RELACIÓN ENTRE AUTOESTIMA Y DESEMPEÑO...
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA RELACIÓN ENTRE AUTOESTIMA Y DESEMPEÑO LABORAL EN EL PERSONAL DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA DE LA CIUDAD CAPITAL DE GUATEMALA TESIS VELVETH NAYRI TORRES LIMA Carné: 11879-99 Guatemala de la Asunción, octubre de 2011 Campus Central
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
RELACIÓN ENTRE AUTOESTIMA Y DESEMPEÑO LABORAL EN EL PERSONAL DE UNA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA DE LA CIUDAD CAPITAL DE GUATEMALA
TESIS
VELVETH NAYRI TORRES LIMA Carné: 11879-99
Guatemala de la Asunción, octubre de 2011 Campus Central
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
RELACIÓN ENTRE AUTOESTIMA Y DESEMPEÑO LABORAL EN EL PERSONAL DE UNA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA DE LA CIUDAD CAPITAL DE GUATEMALA
TESIS
Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
VELVETH NAYRI TORRES LIMA Carné: 11879-99
Previo a optar al título de:
PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIADA
Guatemala de la Asunción, octubre de 2011 Campus Central
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J
Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos CabarrúsPellecer, S.J
Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J
Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla
Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M.A. HosyBenjamer Orozco
Secretario Lic. Ernesto Burgos Fetzer
Director del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de Ciencias de
la Comunicación M.A. Nancy Avendaño
Director del Departamento de Letras y
Filosofía M.A. Ernesto Loukota
Representantes de Catedráticos ante
Consejo de Facultad M.A. Patricia Melgar de López
Licda. Gladys de Corado
ASESOR DE TESIS
Licda. Silvia Poggio de Herrera
REVISOR DE TESIS
Estuardo Ceballos
AGRADECIMIENTOS
Quiero dar un agradecimiento muy especial a todas aquellas personas que de una u
otra forma me brindaron su apoyo para poder concluir esta etapa tan importante en mi
desarrollo profesional. A Dios principalmente por permitirme llegar a este momento
especial en mi vida.
A mi esposo Oscar Enrique, por formar parte tan importante en mi vida,
por sus sabios consejos y por todo su apoyo y asesoría en la
realización de este trabajo de tesis.
A mis hijos Adrián y Alejandro, quienes han sido mi inspiración y
fortaleza en cada paso que he dado para llegar al final de
esta meta.
A mis padres Miguel Ángel y Nivia, por su gran apoyo en los momentos en
que he necesitado de sus consejos y su sabiduría a lo largo
de este camino.
A mis hermanas Marlenn y Paola por su apoyo y ayuda incondicional en los
momentos en que he necesitado de ellas.
A mi asesora Licda. Silvia Poggio, por brindarme su asesoría y su tiempo
para concluir este trabajo de tesis.
A mi revisor Estuardo Ceballos, quien desde el inicio me brindó su
experiencia y sus sabios consejos para realizar este trabajo
de tesis.
A la institución Por su apoyo y colaboración para poder llevar a cabo la
donde se realizó investigación.
el estudio.
A los colaboradores Por su tiempo para realizar los estudios necesarios de la
de la institución investigación.
ÍNDICE
I. Introducción .............................................................................................. 01
1.1 Autoestima ........................................................................................... 13
1.2 Desempeño Laboral ............................................................................ 33
II. Planteamiento del Problema ...................................................................... 46
2.1 Objetivo General .................................................................................. 47
2.2 Objetivos Específicos........................................................................... 47
2.3 Variables de Investigación .................................................................. 49
2.3.1 Definición Conceptual ................................................................ 49
2.3.2 Definición Operacional ............................................................... 49
2.4 Alcances y Límites ............................................................................... 50
2.5 Aporte .................................................................................................. 51
III. Método ....................................................................................................... 52
3.1 Sujetos ................................................................................................. 52
3.2 Instrumento .......................................................................................... 54
3.3 Procedimiento ...................................................................................... 55
3.4 Diseño y metodología estadística ........................................................ 56
IV. Presentación de Resultados ...................................................................... 57
V. Discusión de Resultados ........................................................................... 65
VI. Conclusiones ............................................................................................. 70
VII. Recomendaciones ..................................................................................... 72
VIII. Referencias Bibliográficas ......................................................................... 73
Anexos
RESUMEN
La presente investigación surge de la inquietud de establecer si existe relación
estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la autoestima y el desempeño
laboral del personal de una institución educativa de la ciudad capital de Guatemala y
cuenta con un diseño de tipo descriptivo- correlacional.
Las variables a tomar en cuenta para la elaboración de la investigación son la
autoestima y el desempeño laboral. La población utilizada para el estudio estuvo
integrada por los sujetos comprendidos por el personal docente, administrativo y
niñeras que laboran en dicha institución.
Se utilizaron dos instrumentos para medir las variables a investigar. El primero que se
aplicó a los colaboradores fue un instrumento que evalúa el desempeño laboral en el
puesto que ocupan, el cual está enfocado a las actividades que realizan diariamente. El
segundo fue utilizado para evaluar la autoestima, y se procedió a aplicar un instrumento
que describe una serie de parámetros y actividades enfocadas a la autoestima de una
persona en el ámbito laboral. Posteriormente se realizó la correlación entre ambos
punteos obtenidos, utilizando el coeficiente de correlación r de Pearson para obtener los
resultados. La información obtenida a través de la aplicación de ambos instrumentos
indicó que sí existe correlación entre autoestima y desempeño laboral en el total de los
grupos tomados en cuenta, existiendo una correlación más grande en el grupo
conformado por las niñeras, quienes representan el porcentaje más alto de sujetos
evaluados. De igual manera, se comprobó que en los demás grupos la correlación es
baja con un resultado positivo, lo cual demuestra que la correlación puede aumentar
utilizando muestras más grandes.
Por lo anterior se ha recomendado aplicar el mismo estudio utilizando una muestra más
grande para el grupo de nivel administrativo y docente y realizar capacitaciones que
promuevan el incremento de la autoestima sobre todo en el grupo conformado por las
niñeras.
1
I. INTRODUCCIÓN
En todas las organizaciones es indispensable la función del departamento de Recursos
Humanos independientemente del servicio que presta la empresa. Estas funciones
pueden describirse como la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así
como también el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal. Al mismo tiempo puede representar el medio que permite a las personas que
laboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo que desempeñan. Es un papel fundamental el que juega también la
persona responsable de dicho departamento, ya que debe conquistar y mantener a las
personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud
positiva y favorable. Asimismo, representa todas aquellas cosas que hacen que el
personal permanezca en la organización.
De esta manera, puede describirse también como una función fundamental del
departamento de Recursos Humanos lograr que los colaboradores se identifiquen con
la empresa, de manera que se sientan comprometidos a realizar su trabajo con el
mayor interés posible, prestando una atención de excelencia a los clientes tanto
internos como externos que buscan un servicio en la institución.
Muchas veces este servicio puede variar dependiendo de varios factores tanto internos
como externos. Por una parte los factores internos van mucho más allá de lo que una
persona dice o piensa conscientemente sobre sí misma. Pues desde antes de nacer y
durante toda la vida se van recogiendo vivencias, sentimientos, pensamientos y
emociones que están relacionadas con el propio ser. Ese conjunto tan diverso de
experiencias y emociones es procesado, generalmente de manera inconsciente, hasta
construir un conjunto de conceptos respecto a la propia persona.En esto se puede decir
que se basa la autoestima de una persona, la cual desde el punto de vista laboral, el
individuo puede definir la calidad de las relaciones interpersonales (con otras personas),
compañeros de trabajo, clientes, colaboradores, proveedores; intrapersonales (consigo
mismo) metas favorables, confianza en sí mismo, disposición para el logro, actitudes
favorables al cambio, automotivación; y con su entorno (con lo que le rodea)
2
colaboración con la empresa, solidaridad, compromiso, vinculación con actividades no
laborales, participación en actividades sociales.
En la actualidad muchas personas sin importar su edad, ingresos o educación, se
preocupan por su propio desarrollo, y sin darse cuenta, se enfrentan a una vida llena de
retos que exige un desarrollo pleno que puede no tener buenos resultados si la persona
se enfrenta a ésta, temiendo al fracaso y sintiéndose descentrada e insegura, o siendo
demasiado autocrítica y se conforma con no obtener lo que desea de la vida. Esto
sucede muchas veces por una falla en la autoestima que termina afectando todo lo que
hace, piensa o dice.
El modo como las personas se sienten con respecto a sí mismos, afecta en forma
decisiva en todos los aspectos de su experiencia, desde la manera como el ser humano
funciona en el trabajo, hasta su proceder como padres y las posibilidades que tiene de
progresar en la vida. La autoestima en realidad es la clave del éxito o del fracaso. De
todos los juicios que se es objeto, ninguno es tan importante como el propio juicio.
Es importante mencionar que el objetivo de esta investigación es comprobar si existe
relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la autoestima y el
desempeño laboral en el personal de una institución educativa de la ciudad capital de
Guatemala.
Se encontraron varios estudios en Guatemala sobre la autoestima en el ámbito laboral,
en donde se realizaron investigaciones para determinar el papel que juega en varios
ambientes.
Por una parte, Girón (2001) realizó una investigación de diseño experimental, que
estableció la eficacia de un programa de capacitación en el aumento de la autoestima
del trabajador de una entidad cooperativa de Guatemala, comparando a dos grupos por
medio de post test. Manipulando como sujetos de estudio, al personal femenino de la
cooperativa, que estaba conformado por cuarenta trabajadoras, dividiéndolas en dos
3
grupos, el primero llamado grupo control y el segundo grupo experimental cada uno
integrado por 20 trabajadoras, tanto de las oficinas centrales como de sus tres
agencias, ubicadas en diferentes puntos de la ciudad capital. Se impartió al grupo
experimental un programa de capacitación sobre autoestima empresarial, el
Seminario/Taller denominado: “De Crecimiento Personal y Profesional Raíces I y II”.
Utilizando como instrumento el test Escala de Autoestimación E.A.E., con el fin de medir
la autoestima del individuo, el cual se administró tanto al grupo experimental como al
grupo control. Proporcionando como resultado, la inexistencia de diferencias
estadísticamente significativas en el grado de probabilidad de 0.05 en ninguno de los
nueve factores que comprende el test E.A.E. En consecuencia, estableciendo que el
programa de capacitación no tuvo influencia directa sobre la autoestima de las
participantes.
Por otro lado, Corzo (2009) desarrolló un estudio el cual fue de tipo descriptivo-
correlacional, en donde buscaba determinar si existe correlación entre el nivel de
autoestima y el estilo de afrontar los conflictos laborales mostrados por los gerentes del
área administrativa, de una empresa dedicada a la construcción de inmuebles de la
ciudad de Guatemala. El universo de este estudio lo constituyó, la totalidad del personal
en los puestos Gerenciales, los cuales hacen un total de 15 colaboradores, abarcando
tanto a personal masculino como femenino entre las edades de 25 a 40 años de edad,
de una entidad Corporativa guatemalteca, relacionada al ámbito de Construcción de
inmuebles. Cada sujeto se diferenció del resto, según el nivel de autoestima mostrado,
por los resultados del cuestionario de autoestima; subdividiéndose en 3 Categorías: alta
autoestima, positiva autoestima y baja autoestima. El estudio pretenderá basarse en un
nivel de confiabilidad del 95%. La investigación descriptiva permitió tener una gama de
elementos e instrumentos que pueden utilizarse para determinar las hipótesis o
elementos de estudio. En este caso, se utilizaron 2 instrumentos: El test de Autoestima
E-A Autoestima, y el test de estilos de manejo del conflicto, según Thomas-Kilman
(1974). El estudio determinó que no existe relación significativa entre el estilo de
afrontar conflictos y el nivel de autoestima general de los gerentes, aceptando la
hipótesis nula y rechazando la hipótesis general, del estudio. Una de las
recomendaciones principales del estudio fue tomar como base los resultados del
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estudio, en relación al tema de la Autoestima, a fin de promover por medio de talleres o
charlas explicativas, entre otros, el desarrollo personal. A los profesionales de
Psicología Industrial se les sugirió la creación de programas de interacción para el
fortalecimiento de la autoestima en las organizaciones, herramientas positivas que
canalicen los conflictos y dificultades y desarrollen un medio de expresión de
sentimientos y emociones positivas.
Otro estudio lo realizó Morales (2009) donde plantea una investigaciónde tipo
descriptivo que busca determinar si la autoestima influye en la actitud hacia la
superación laboral en un grupo de asesores de limpieza. La investigación fue realizada
en una empresa guatemalteca dedicada al asesoramiento y reclutamiento externo de
personal, ubicada en la ciudad capital, y para efectos de la misma, la población total de
colaboradores distribuidos en los diferentes centros de servicio, ubicados en el
perímetro de la cuidad capital, estuvo conformada por 400 personas, de la misma se
extrajo una muestra integrada por 196 sujetos en su mayoría de género masculino y
quienes representan el puesto de asesores de limpieza. Para la realización del estudio
se utilizaron dos instrumentos, los cuales permitieron la recolección de la información
necesaria para la elaboración del mismo. El primero de ellos fue el test realizado por el
Dr. Vargas, Autoestima (Autoexamen) en el año de 1994, el cual midió el nivel de
autoestima que cada colaborador posee, ya sea alto, medio o bajo. El test de
autoestima tiene como principal objetivo identificar aquellos aspectos de la personalidad
del colaborador que le están afectando, así como determinar qué acciones tomar para
mejorar esos aspectos y establecer metas a corto y largo alcance con el fin de mejorar
el nivel de autoestima de la persona. Una de las principales conclusiones del estudio es
la que plantea que entre mayor sea la autoestima, mayor será la actitud de superación
que el asesor de limpieza presente. Una de las recomendaciones que se proponen es
establecer actividades o programas que se realicen de forma periódica dentro de la
empresa que ayuden a reforzar e incrementar el nivel de autoestima del colaborador
tales como un programa de reconocimientos por logros adquiridos, oportunidades de
estudio, celebración de cumpleaños, días para compartir con la familia, dinámicas de
integración, empleado del mes, entre otras. Todo esto con el fin de aumentar la actitud
hacia la superación laboral de los asesores, tomando en cuenta que esta es una
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relación directa e inversamente proporcional a la autoestima que cada uno de ellos
posea.
Por último,Aguado (2010) realizó en Quetzaltenango un estudio de tipo descriptivo en
donde se pretende establecer si los trabajadores de una finca presentan baja
autoestima. El estudio se operacionalizó a través de la administración de la prueba
psicométrica EAE, creada por el M.S. Lavoegue, la cual busca medir el nivel de
autoestima a través de autoafirmación y seguridad personal, como en toda proyección
social y estilos de vida de la persona. Para el estudio se propuso como metodología de
trabajo la denominada Investigación – comprometida. Uno de los instrumentos
utilizados fue la prueba psicométrica EAE, la cual permitió trascender los objetivos del
estudio: ya que no solo fue administrar la prueba sino que se escuchó la problemática, y
se aconsejó sobre situaciones vividas. Se identificó que el sistema finca provoca en los
trabajadores de la finca una baja autoestima. Algunas de las recomendaciones que se
aportaron fue promover programas de salud mental, apoyo en la formación,
capacitación sobre autoestima a nivel personal, familiar y comunal teniendo en cuenta
el contexto socio económico y socio cultural y promover programas de formación
técnica-integral o expresiones teatrales-musicales a jóvenes con el fin de analizar y
buscar soluciones a sus problemas derivados del sistema de la finca.
Asimismo, se encontraron otros estudios realizados en Guatemala, relacionados con el
desempeño laboral del personal en diferentes empresas.
Por su parte, Navas (2005) presentóuna investigación que contiene una propuesta de
evaluación del desempeño basado en competencias para un centro de asesoría
empresarial. El objetivo de su estudio fue proponer un modelo de evaluación de
desempeño que permita al centro empresarial llevar a cabo dicha evaluación basada en
las competencias de sus trabajadores. El autor identificó tres sujetos que aportaron
información indispensable para la investigación; directora del centro empresarial,
encargada de recursos humanos y estudiantes encargados de la consultoría, a quienes
se les aplicó una guía de entrevista para cada sujeto, cada guía consta de 5 preguntas
abiertas. Navas concluye que los elementos fundamentales para seleccionar una
evaluación del desempeño basado en competencias son; realizarse en función de cómo
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se definieron los puestos, permiten a la empresa detectar de una mejor manera las
necesidades de capacitación y se basa exclusivamente en lo que el puesto requiere
para su mejor funcionamiento. Finalmente recomienda utilizar una evaluación del
desempeño de 360º.
En otro estudio, De León (2006) presentó como objetivo de su investigación determinar
si se utiliza la evaluación del desempeño en una empresa productora de medicina
natural. Los sujetos lo conformaron el administrador general y la persona encarga de
recursos humanos, a quienes les aplicó 2 entrevistas dirigidas. Concluye que los
resultados de las mediciones del desempeño no son utilizados como una herramienta
que beneficie a la empresa y/o trabajador. Recomendando implementar un sistema de
medición del desempeño en el cual se informe de manera masiva por medio de
boletines el resultado de las evaluaciones por departamento.
Por otro lado, Jiménez (2009) en una tesis que realizó de tipo correlacional, buscaba
determinar la relación del control emocional con el desempeño laboral en una empresa
distribuidora de productos de belleza, en la cual la población del estudio fue
comprendida por 13 vendedores, diez de género masculino y tres de género femenino,
quienes oscilaban entre el rango de 24 a 60 años. Se propuso como objetivo establecer
la relación entre control emocional y desempeño laboral en el equipo de ventas de una
empresa distribuidora de productos de belleza, a través de la correlación entre dos
variables. Para obtener la información se utilizó el cuestionario de inteligencia
emocional TMMS, elaborado por Peter Salovye de la Universidad de Yales y Jack
Mayer de la Universidad de New Hampshire y para determinar el desempeño laboral del
empleado, se utilizaron ocho los resultados de las evaluaciones de desempeño de la
empresa. Los resultados indicaron que no existe una correlación significativa a nivel
0.05 entre el desempeño laboral y la inteligencia emocional del personal de ventas de
una empresa distribuidora de productos de belleza. Por lo que concluye que de acuerdo
con el estudio el control de las emociones no afecta el desempeño laboral de los
trabajadores de una empresa distribuidora de productos de belleza y recomienda a las
empresas modificar el instrumento de evaluación de desempeño para recabar
información más específica.
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Otra investigación realizada por Archila(2010) en Quetzaltenango de tipo experimental,
buscaba determinar la presión administrativa y su incidencia en el desempeño docente
de los colegios privados de la cabecera de Quetzaltenango. El estudio abarcó un
universo de 455 y se tomó a 198 docentes de los colegios privados de la ciudad de
Quetzaltenango como sujetos del nivel primario entre las edades de 19 a 60 años,
personas que tienen desde tres meses hasta siete años de labor docente provenientes
de los distintos colegios del departamento de Quetzaltenango. Se seleccionó a treinta y
tres colegios del departamento de Quetzaltenango tomando a seis docentes de cada
uno, desde primero a sexto primaria. Para la realización de este estudio de tesis se
utilizó la prueba psicológica AE: Escalas de apreciación del estrés, evaluación a través
de las situaciones que generan estrés, la incidencia e intensidad con que afecta al
sujeto, cabe destacar tres objetivos. Conocer el número de acontecimientos que han
estado presentes en la vida del sujeto. Apreciar la intensidad con que cada uno vive o
ha vivido esos sucesos vitales. Conocer si esos acontecimientos estresantes han
dejado de afectarle, dirigida adultos para este estudio se utilizó la escala S: Mide el
estrés socio laboral de 20 a 60 años, tomando en cuenta aspectos relacionados con el
trabajo y con el grupo en donde se desarrolla. El estudio planteó como conclusión que
se determinó que cuando el docente está vigilado por el personal administrativo, genera
mayor ansiedad, estrés laboral y esto le provoca un mal desempeño en las actividades
que realiza.
Por último, Arreaga (2010) elaboró en Quetzaltenango un estudio de tipo descriptivo,
donde presenta una investigación para determinar la influencia de la resistencia al
cambio en el desempeño de los trabajadores. La población de estudio fue conformada
por cincuenta trabajadores, de los cuales treinta y ocho son de género masculino y doce
de género femenino. La edad de los trabajadores osciló entre 18 y 52 años. El 53% de
los trabajadores de género masculino estaban casados, mientras el 47% estaban
solteros, y de las mujeres el 40% estaban casadas y el 60% estaban solteras. Este
estudio utilizó el Test Big FiveQuestions, BFQ, que abarca varios aspectos de la
personalidad del ser humano. Este modelo propone cinco dimensiones básicas: la
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extraversión, la amabilidad, la responsabilidad, el neuroticismo y la Apertura a la
Experiencia o Intelecto. La propuesta sugerida en la investigación es la de elaborar un
programa de formación y desarrollo humano, para romper la resistencia al cambio y
elevar los niveles de desempeño laboral. Una de las principales conclusiones
determina que el bajo nivel de desempeño laboral dentro de una organización puede
generar una reacción en cadena respecto a los demás recursos organizacionales, lo
que a mediano o largo plazo puede tener consecuencias graves para la permanencia
de la organización en el mercado. Una de las recomendaciones establecidas es crear
un sistema de incentivos no económicos a partir de los procesos de capacitación para
que los colaboradores visualicen los beneficios del cambio desde la apertura mental y
nuevas experiencias hasta su remuneración salarial. Otra recomendación fue que el
desempeño del trabajador no debe ser considerado en ningún momento como un
criterio de desvinculación, sino debe determinarse como la oportunidad para
potencialización de las habilidades del mismo.
De forma similar, existen estudios internacionales relacionados con la variable
autoestima en el ámbito laboral, a continuación se mencionan algunos de ellos, los
cuales sustentan el tema antes mencionado.
Siendo así, Vanegas (2004) quien realizó un estudio descriptivo correlacional realizado
en la Universidad de Carabobo, Venezuela, el cual tuvo como objetivo, analizar el
comportamiento organizacional, en cuanto a la autoestima y asertividad en el trabajador
venezolano y en su liderazgo a fin de evaluar las debilidades y fortalezas que permitan
determinar su influencia en el clima organizacional de las empresas donde laboran. En
los resultados obtenidos se observó que, el trabajador venezolano en su mayoría tiene
una baja autoestima, debido a que no tienen determinación por hacer las cosas, es
decir, sólo 1 de cada 3 venezolanos es capaz de iniciar actividades sin que lo manden
porque tiene un alto liderazgo personal; es capaz de trabajar con otros por encima de
las diferencias y enfocarse en los resultados; y tiene un coraje y una fortaleza interior
que le permite competir eficazmente contra los retos, además se observó en la mayoría
de las empresas venezolanas; a personas que solo esperan instrucciones, se cambia
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de actividad fácilmente cuando ésta se les presenta muy difícil, o los trabajos que le son
encomendados los entrega a medias, o los entrega “incompletos” para salir de la
presión de la fecha de entrega, y la característica que más domina es el ser simpático o
popular, antes que ser eficaz. En cuanto a los gerentes de las pequeñas empresas
tienen baja autoestima, debido a que no se sienten competentes con las labores que
efectúan y el trabajo que tienen, reflejando esto en sus subordinados haciéndoles ver
que es superior a cualquiera, lo cual conlleva a bajar la productividad de las empresas
debido a la desmotivación de los empleados. Por último se destaca que no podemos
ignorar que la asertividad y la autoestima están muy relacionadas, ya que una persona
asertiva posee una autoestima alta que le permite: expresar sus sentimientos, defender
sus derechos como persona, sentirse seguro, aceptado y cómodo con lo que piensa y
siente. Por tanto, se concluye, que la gerencia debe identificar la realidad de la
autoestima de sus trabajadores, además estar atenta a mantener un alto nivel y hacer
que las interrelaciones en el trabajo se hagan dentro de una atmósfera de Asertividad
que beneficie al clima organizacional de la empresa, ya que esto se vincula a un
concepto positivo de sí mismo y al éxito.
Asimismo, las investigadoras Gyurak y Ayduk (2004) realizaron un estudio descriptivo
correlacional, en la Universidad de California en Berkeley, donde evidenciaron que el
rechazo social es inevitable en la sociedad. Pero los resultados de este nuevo estudio
sugieren que si las personas con baja autoestima pueden mejorar sus habilidades de
control de la atención, podrían sentirse menos mal consigo mismas y contrarrestar los
efectos negativos del rechazo, ya que se ha demostrado que la baja autoestima se
correlaciona con una pobre salud mental, un pobre rendimiento académico y
alteraciones del estado de ánimo como la depresión. En este estudio participaron 38
mujeres y 29 hombres, los cuales fueron organizados en dos grupos, de autoestima
baja y de autoestima de normal a alta, dependiendo de cómo fueron calificados
mediante la escala de Rosenberg, la medida de la autoestima más ampliamente
utilizada en ciencias sociales. El procedimiento fue que cada participante observó
imágenes con temas agradables, neutros y desagradables, así como otros
específicamente de rechazo social, mientras eran sometidos a ruidos fuertes
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esporádicos. Una sonda para medir los sobresaltos midió la fuerza del parpadeo de sus
ojos en respuesta a los sonidos abruptos. El parpadeo está entre los datos sensoriales
recogidos en el cerebro por el circuito límbico y el del tronco encefálico, incluyendo a la
amígdala. Estas regiones se activan como respuesta ante una amenaza, siendo un
reflejo que prepara al cuerpo para "luchar o huir" ante un posible ataque inminente u
otras amenazas para la supervivencia. El resultado, fue que todos los participantes
pestañearon más fuertemente con cada sonido en respuesta a las imágenes negativas
como las de animales muertos o cuerpos mutilados. Sin embargo, fue notable que
aquellos con baja autoestima pestañearan más enérgicamente en respuesta a los
temas de rechazo social como los mostrados en las pinturas de Edward Hopper sobre
personas sumidas en la soledad y alienadas. Las pinturas con temas negativos o con
temas de aceptación social tales como el abrazo entre amantes, no despertaron la
misma reacción en las personas con baja autoestima. Por ello se estableció que, la
potencia con que el rechazo social activa en las personas con baja autoestima el
sistema de defensa contra amenazas sugiere que el miedo al rechazo anida muy hondo
en ellas. Sin embargo, en lo que constituye un dato más alentador, el estudio encontró
que aquellos con baja autoestima que consiguieron calificaciones altas en las pruebas
de control de la atención, incluyendo la habilidad de concentrarse, eran capaces de
atenuar sus actos reflejos ante las amenazas percibidas. Debido a esto las
investigadoras recomiendan ayudar a las personas con baja autoestima entrenando sus
mentes para concentrarse durante extensos períodos de tiempo y con una terapia
conductual que enseñe a tomar un enfoque más positivo o contextual de la desilusión.
Por otra parte, Wilhelm (2006) en un estudio realizado en Chile, elaboró una
investigación para descubrir y analizar cuál es el impacto del resultado de la evaluación
de desempeño docente en la autoestima profesional de los profesores y profesoras
evaluados en la comuna de Valdivia.En síntesis, lo que orienta esta investigación, es
indagar en las realidades educativas de aquellos profesores evaluados en los distintos
niveles de desempeño y comprobar cuál es el impacto provocado por el resultado
obtenido de la Evaluación docente en su autoestima profesional. Tomando como base
que ésta no es un mero concepto, sino al contrario, es un fenómeno múltiple y complejo
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que incide en todos los ámbitos del quehacer de una persona, desde lo micro (el aula
de clases), hasta lo macro (el Sistema Educativo en su conjunto). El nivel de autoestima
profesional que tengan los docentes constituye un ente moderador del
desenvolvimiento profesional. Por tanto, es fundamental analizar el impacto de la
evaluación de desempeño docente sobre ésta, si se ve fortalecida o menoscabada
según sea el nivel de desempeño obtenido, para así poder reflexionar acerca de las
implicancias de este proceso en el potenciamiento de las prácticas pedagógicas,
considerando la autoestima profesional como un factor relevante en la formación de la
persona y, por extensión, de los estudiantes.
Existen también estudios relacionados con el desempeño laboral realizados en otros
países, los cuales se presentan a continuación:
Por su parte, Salazar (1999) en el estudio que realizó en Colombia, diseñó y aprobó una
metodología de evaluación del desempeño de estudiantes de salud, tomó como
indicador la satisfacción del usuario. La muestra estuvo conformada por 50 estudiantes
de medicina y 94 familias. Utilizó entrevistas, grupos focales y cuestionario
semiestructurado. Concluye que para realizar la evaluación del desempeño se debe
considerar el conocimiento, las habilidades y las actitudes que el estudiante o
profesional presenten. Finalmente recomienda aplicar el cuestionario más de una vez
en el semestre ya que los resultados pueden cambiar debido a la variabilidad de la
percepción de las familias o de los usuarios sobre los diferentes rasgos a ser
evaluados.
Castro (2001) desarrolló una investigación que realizó en Venezuela, en la que buscaba
precisar hasta qué punto la evaluación del desempeño es efectiva y cuáles son los
efectos sobre el personal administrativo del Instituto Universitario Experimental de
Tecnología “Andres Eloy Blanco”. Su investigación fue de tipo descriptiva, siendo su
población dieciséis trabajadores. Concluye que se cuenta con un instrumento para la
evaluación del desempeño del personal pero que el mismo no cumple con los
requerimientos necesarios.
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Así mismo, Peña (2002) en República Dominicana, presentó una investigación cuyo
objetivo era analizar el instrumento de evaluación del desempeño docente que los
directores de centros educativos privados de Puerto Plata, aplican en su gestión. La
población estuvo conformada por todos los directores de los centros educativos
privados. El instrumento utilizado fue una encuesta divida en dos versiones: la primera
recopilo datos sobre las características socio-demográficas del personal directivo de los
centros educativos privados y la segunda recopilo datos sobre el instrumento de
evaluación del desempeño docente y los elementos que los componen. Concluye que
generalmente los directores de los centros confunden el instrumento de evaluación del
desempeño docente con los métodos de evaluación y que el registro de grado y la
planificación de clase permiten evaluar solo algunos de los aspectos del desempeño
docente. Finalmente recomienda a los directores que se involucren en un proceso de
investigación continua sobre los instrumentos de evaluación y soliciten ayuda y
orientaciones a expertos en el área a fin de perfeccionar el instrumento que utilizan en
sus centros.
Por último, Amayo (2006), realizó su investigación en México y presentó como objetivo
principal, determinar el nivel de desempeño de los trabajadores de las diversas
gerencias de una empresa financiera, e identificar las áreas que requieren mayor
incidencia en el desarrollo del factor humano. Aplicó un instrumento que midió nueve
competencias, las cuales fueron: eficiencia del trabajo, conocimientos del trabajo,
iniciativa y creatividad, efectividad en la solución de problemas, sensibilidad hacia el
cliente, trabajo en equipo, presentación personal, comportamiento en el trabajo y
confiabilidad para el grupo ocupacional administrativo. Finalmente recomienda revisar
los proceso de selección de las empresas e integrar la gestión de recursos humanos al
sistema de competencias.
Se puede observar en las investigaciones presentadas que se han realizado estudios
sobre la autoestima de una persona y como ésta influye en su desenvolvimiento diario.
Se puede decir que al trabajar la autoestima se logran grandes avances en la vida
personal, emocional, social y académica de una persona. De la misma manera cabe
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mencionar que al no tener una sana autoestima no se logrará tener buenas relaciones
interpersonales para un mejor desarrollo dentro de un ambiente sano. Una vez que una
persona ha identificado y aceptado sus atributos en general, puede asumir la
responsabilidad de sus acciones y lograr mayor confianza en sí mismo. Las personas
que se sienten bien consigo mismas, producen resultados positivos, siendo estos
demostrados en el ámbito laboral y en el desempeño que se realiza diariamente
independientemente de su puesto de trabajo.
1.1 Autoestima
La palabra autoestima se puede definir según Massó (2001) como el significado más
directo de la palabra auto (sí mismo/a) estima (amor, aprecio).Quererse a sí mismo/a, ni
es egoísmo, ni es enfermizo; es un sentimiento fundamental.
Se considera necesario enfatizar que es amor, es decir, que al tenerse amor a sí mismo
la persona tiene la facultad de aceptarse tal cual es, cuando se dice así se refiere que
se sabe y se está consciente que es un ser humano y que como tal es poseedora de
cualidades pero también tiene defectos.
Autoestima psicológicamente hablandosegún el autor Yagosesky (2000) es amarse
incondicionalmente a sí mismo y confiar para lograr objetivos, independientemente de
las limitaciones que se puedan tener.
También un significado muy profundo de autoestima es la fuerza innata que impulsa al
organismo hacia la vida, hacia la ejecución armónica de todas sus funciones y hacia su
desarrollo según Yagosesky, (2000).
Este tema tiene una enorme importancia, ya que de la valoración que la persona tenga
de sí misma dependerá lo que haga en la vida y su participación en ella. Además,
condiciona el proceso de desarrollo de las potencialidades humanas y también la
inserción de la persona dentro de la sociedad.
14
Dentro del ámbito profesional, una autoestima positiva facilita una mejor percepción de
la realidad y comunicación interpersonal, ayuda a tolerar mejor el estrés, la
incertidumbre y vivir los procesos de cambio.
Teniendo una buena valoración de sí mismo y estando conscientes de las posibilidades,
se pueden trazar objetivos claros.
Según Massó (2001) el respeto es consecuencia del valor que reconoce el ser
humano, o la estima que profesa hacia la persona y la dignidad que se exige que le
otorguen las demás personas.
Cuando una persona tiene claro que es alguien de mucho valor, tanto por lo que tiene
como también por lo que puede dar; se estima a sí misma, es decir, que se cuida,
valora y no realiza acciones que puedan dañar su integridad y a la vez se hace respetar
por las personas que le rodean.
Cuando la persona posee este sentimiento de estimación hacia sí mismo sabe que es
merecedor de sentirse bien, de sentirse feliz, por los triunfos que ha alcanzado, que
tiene derecho a vivir y expresar de forma apropiada los deseos, necesidades,
pensamientos; y a la vez demuestra que sentir alegría es un derecho natural que
posee.
Esta estimación de la que se ha hablado, puede trabajar desde la valoración que se
hace de sí a favor de la persona, es decir, que le ayude a crecer como persona; aquí se
habla de autoestima positiva; pero también puede trabajar en contra del individuo
mismo, es decir perjudicando su la calidad de vida; entonces se habla de autoestima
negativa.
Según la pirámide de necesidades deMaslow(1991), la estima es una necesidad que
debe cubrirse. Esta pirámide de Maslow, explica que el ser humano tiene necesidades
que satisfacer, pero que estas tienen orden de prioridad, empezando por la base de la
pirámide donde se encuentran las básicas o necesidades fisiológicas, como son el
hambre, la sed, dormir; ya satisfecha esta necesidad pasa al siguiente escalón que es
la necesidad de seguridad, luego que se siente seguro, está la de aceptación social,
15
donde se busca el amor, la necesidad de ser miembro de grupos sociales. La
necesidad que se encuentra en penúltimo lugar es la necesidad de autoestima, donde
la persona necesita tener éxitos propios, que los demás lo alaben y que reconozca que
es una persona competente. Para culminar dicha pirámide,Maslow dice que el ser
humano necesita sentir la autorrealización que es ver los logros que ha alcanzado y
sentir satisfacción de eso.
1.1.2Obstáculos para una adecuada autoestima
La autoestima puede verse afectada en cualquier época de la vida. El hecho de
enfrentar circunstancias vitales diversas (sean positivas o negativas) indican que la vida
emocional y afectiva son influidas por los eventos que enfrentan las personas.
Los investigadores, especialmente en el campo de las ciencias humanas, han
identificado factores que podrían dañar la autoestima del individuo (niño, adolescente,
adulto...)
Compararse con otras personas: El individuo corre el riesgo de medir su
progreso o desarrollo con base a otros modelos. La dificultad está en la
desproporción de las comparaciones. Siempre existirá gente mejor que uno o
que se encuentra por debajo de nuestros estándares. Ahora bien, esto es más
crítico cuando las comparaciones se efectúan con modelos sociales que en
realidad no son edificantes.
Metas desproporcionadas: A veces las personas se ponen a sí mismas
estándares extremadamente altos que no corresponden a la realidad que viven.
La dificultad no está en soñar cosas elevadas sino en acelerar la propia vida para
obligarse a progresar.
Ausencia de metas: Por otra parte cuando las personas no tienen un proyecto de
vida o metas que les apasionen, generalmente se auto justifican de su existencia.
En esto existe conformismo, abandono, desesperanza. Al realizar una evaluación
de sí mismas surgen sentimientos de incapacidad, incompetencia.
16
Esquemas erróneos de pensamiento: Se refiere a la forma como pensamos de
las situaciones, las personas, lo que acontece, es decir, los esquemas mentales
del pensamiento. Se han identificado: el pensamiento negativo, la exageración, la
generalización, la minimización, pensamiento si hubiera, si tuviera, pensamiento
extremista, pensamiento obsesivo... que llevan a las personas a un alto nivel de
ansiedad y a tener comportamientos inadecuados que afectan su autoestima.
Relaciones interpersonales adecuadas: Cuando las personas llevan relaciones
difíciles con otros, desarrollan dependencia emocional, conflictos emocionales,
enredos emocionales, que atentan contra su valor como persona o les
desenfocan de un estilo y calidad de vida apropiada. Debe tenerse en cuenta
cuando la persona es sometida a diferentes tipos de maltrato y abuso,
precisamente cuando no es fácil que resuelva su situación por el contexto donde
vive.
La autoestima corresponde a la valoración positiva o negativa que una persona hace de
sí mismo. Se refiere a cómo la persona se ve a sí misma, lo que piensa de ella, cómo
reacciona ante sí. Es una predisposición a experimentarse como competente para
afrontar los desafíos de la vida y como merecedor de felicidad (Branden, 1999).
1.1.3 Cómo se forma la autoestima
Según Branden (1999), la persona no nace con un concepto de lo que ella es, sino que
éste se va formando y desarrollando progresivamente en la medida en que se relaciona
con el ambiente, mediante la internalización de las experiencias físicas, psicológicas y
sociales que la persona obtiene durante su desarrollo. Es decir, la autoestima es algo
que se aprende y, como todo lo aprendido, es susceptible de cambio y mejora a lo largo
de toda la vida.
Este concepto se va formando a temprana edad y está marcado por dos aspectos:
17
Por el autoconocimiento que tenga la persona de sí, es decir, el conjunto de
datos que tiene la persona con respecto a su ser y sobre lo que no se aplica un
juicio de valor.
Por los ideales a los que espera llegar, es decir, cómo a la persona le gustaría o
desearía ser. Esto se ve fuertemente influenciado por la cultura en que se está
inserto. En el ideal que cada uno tiene de sí mismo se encuentra el modelo que
la persona tiene que enfrentar, enjuiciar y evaluar. El ideal de sí mismo le
imprime dirección a la vida. Si ambos aspectos se acercan, la autoestima será
cada vez más positiva.
1.1.4 Pilares de la autoestima según Branden (1995)
1. La práctica de vivir conscientemente: Vivir de manera consciente significa intentar ser
consciente de todo lo que tiene que ver con nuestras acciones, propósitos, valores y
metas, al máximo de nuestras capacidades, sean cuales sean y comportarnos de
acuerdo con lo que vemos y conocemos. Esto significa más que el mero ver y conocer;
significa actuar sobre lo que vemos y conocemos. El vivir de manera consciente es vivir
siendo responsable hacia la realidad, no es necesario que nos tenga que gustar lo que
vemos, pero reconocemos que lo que existe, existe, y lo que no existe, no existe. Los
deseos o temores, o negaciones no modifican los hechos.Si no aportamos un adecuado
nivel de conciencia a nuestras actividades, sino vivimos de manera consciente, el precio
inevitable es un mermado sentido de eficacia personal y de respeto a uno mismo. La
mente es un instrumento básico de supervivencia, si se traiciona ésta, se resiente la
autoestima. La forma más simple de esta traición es la evasión de los hechos que nos
causan perplejidad, duda, indecisión. Por ejemplo: “sé que no estoy trabajando lo mejor
que puedo, pero no quiero pensar sobre ello”.
2. La práctica de aceptarse a sí mismo:La autoestima es imposible sin la aceptación de
sí mismo. Este concepto tiene tres niveles de significación:
Aceptarse a sí mismo es estar de mi lado: es estar para mí mismo, es una
especie de egoísmo natural que es un derecho innato de todo ser humano
18
orientado a la valoración y al compromiso consigo mismo. Algunas personas se
rechazan a sí mismas en un nivel tan profundo que no podrán comenzar ninguna
labor de crecimiento hasta abordar este problema. La aceptación de mí mismo es
mi negativa a estar en una relación de confrontación conmigo mismo. Es no
pelearme conmigo mismo.
Aceptarse a sí mismo es la disposición a experimentar plenamente mis
pensamientos, sentimientos, emociones mis acciones, mis sueños, no como algo
lejano, o algo distinto a mí, sino como parte de mí esencia, ya que permito que
se expresen y no los reprimo. Vivir en toda su intensidad lo que estoy sintiendo,
pensando, haciendo. Si pienso en ideas que me causan trastorno, estoy
pensando en ellas; o un deseo inadecuado, lo estoy sintiendo, lo que es verdad,
es verdad, no lo racionalizo, niego o intento descartarlo mediante explicaciones.
Estoy sintiendo lo que estoy sintiendo y acepto la realidad de mi experiencia. Así
pues, si me enfrento a un error que he cometido, al aceptar que es mi error soy
libre de aprender de él y de hacer mejor las cosas en el futuro. Si me niego a
aceptar que a menudo vivo, de manera no consciente, de forma irresponsable,
pasivamente, cómo voy a aprender a vivir de manera consciente, más
responsable, y de manera más activa.
La aceptación de sí mismo conlleva la idea de compasión, de ser amigo de mí
mismo. Supongamos que he hecho algo que lamento, o de lo cual estoy
avergonzado y por lo cual me reprocho, la aceptación de sí mismo, no niega la
realidad, no afirma que sea en realidad correcto lo que está mal, sino que indaga
el contexto en el que se llevó a cabo una acción. Quiere comprender el porqué.
Quiere conocer por qué algo que está mal o es inadecuado se consideró
deseable o adecuado o incluso necesario en su momento.
3. La práctica de asumir la responsabilidad de uno mismo: “Para sentirme competente
para vivir y digno de la felicidad, necesito experimentar una sensación de control sobre
mi vida”. Esto exige estar dispuesto a asumir la responsabilidad de los propios actos y
del logro de metas, lo cual significa que se asume la responsabilidad de la propia vida y
bienestar. La responsabilidad de uno mismo es esencial para la autoestima, y es
19
también un reflejo o manifestación de la misma. La práctica de la responsabilidad de sí
mismo supone la admisión de lo siguiente:
“Yo soy responsable de la consecución de mis deseos”
“Yo soy responsable de mis elecciones y acciones”
“Yo soy responsable del nivel de conciencia que dedico a mi trabajo”
“Yo soy responsable de mi conducta con otras personas, compañeros de trabajo,
socios, clientes, cónyuge, hijos, amigos”
“Yo soy responsable de la manera de jerarquizar mi tiempo”
“Yo soy responsable de la calidad de mi trabajo”
“Yo soy responsable de mi felicidad personal”
“Yo soy responsable de aceptar o elegir los valores según los cuales vivo”
Lo que implica cada uno de estos aspectos desde el punto de vista del comportamiento
es el desarrollo y la aplicación de un plan de acción, “soy yo quien tiene que descubrir
cómo le voy hacer”.
4. La práctica de la autoafirmación: la autoafirmación significa:“respetar mis deseos,
necesidades y valores y buscar su forma de expresión adecuada en la realidad”.Su
opuesto es la entrega a la timidez consistente en confinarse a sí mismo a un perpetuo
segundo plano en el que todo lo que la persona es permanece oculto o frustrado para
evitar el enfrentamiento con alguien cuyos valores son diferentes de los propios para
complacer, aplacar o manipular a alguien, o simplemente para estar en buena relación
con alguien.La autoafirmación no significa beligerancia o agresividad inadecuada; no
significa abrirse paso para ser el primero o pisar a los demás; no significa afirmar los
propios derechos siendo ciego o indiferente a los de todos los demás. Significa
simplemente la disposición a valerse por sí mismo, a ser quien es abiertamente, a
tratarse con respeto en todas las relaciones humanas. Equivale a una negativa a falsear
la persona para agradar a los demás.
Ejercer la autoafirmación es vivir de forma auténtica, hablar y actuar desde las propias
convicciones y sentimientos más íntimos, es una forma de vida, una regla (admitiendo
que en ocasiones puede haber circunstancias particulares en las que está justificado
20
que decida no hacerlo, por ejemplo, cuando se enfrenta a un atracador. A veces la
autoafirmación se manifiesta presentando voluntariamente una idea o haciendo un
cumplido; a veces mediante un adecuado silencio que da a entender un desacuerdo: a
veces negándose a sonreír ante un chiste tonto.
5. La práctica de vivir con propósito: Vivir con propósito es utilizar las propias
facultades para la consecución de las metas que se han elegido: la meta de estudiar, de
crear una familia, de organizar los propios archivos, de ganarse la vida, de empezar un
negocio nuevo, de hacer ejercicio, de dedicarles más tiempo a los hijos, pareja, amigos,
padres. Son las propias metas las que impulsan al ser humano, las que exigen aplicar
las propias facultades, las que vigorizan la propia vida.Vivir con propósito es vivir
productivamente, es una exigencia de la capacidad para afrontar la vida. La
productividad es el acto de conservación de la vida plasmando las ideas en la realidad,
fijando metas y actuando para conseguirlas, el acto de dar la vida a los conocimientos,
bienes y servicios.Como forma de actuar en el mundo, la práctica de vivir con propósito
supone las siguientes cuestiones básicas:
“Asumir la responsabilidad de plantearnos metas y propósitos de manera
consciente”.
“Interesarse por identificar las acciones necesarias para conseguir nuestras
metas”.
“Controlar la conducta para verificar que concuerda con nuestras metas”.
“Prestar atención al resultado de nuestros actos, para averiguar si conducen a
donde queremos llegar”.
Vivir sin propósito, según Branden,“es vivir a merced del azar, del acontecimiento
fortuito, de la llamada telefónica fortuita, del encuentro casual, porque no tenemos una
norma mediante la cual juzgar lo que vale la pena y no vale la pena hacer”. Las fuerzas
exteriores impulsan a una persona, como un corcho que flota en el agua, sin una
iniciativa propia que fije un curso específico. La orientación hacia la vida es reactiva en
vez de proactiva. Se va a la deriva.
21
6. La práctica de la integridad personal: La integridad consiste en la integración de
ideales, convicciones, normas, creencias, por una parte, y la conducta por otra. Cuando
la propia conducta es congruente con los valores declarados, cuando concuerdan los
ideales y la práctica, es cuando se tiene integridad.La integridad significa congruencia,
concordancia entre las palabras y el comportamiento. Hay varios estudios que revelan
que en las organizaciones hay muchas personas que no confían en sus superiores.
¿Por qué? Por falta de congruencia. Por hermosas declaraciones de intenciones que
no se cumplen en la práctica. Por la doctrina del respeto al individuo que no se aplica en
realidad. Por los eslóganes por el servicio al cliente en las paredes que no se
corresponden con la realidad del trabajo cotidiano. Por los sermones sobre la
honestidad traicionados mediante las trampas. Por las promesas de equidad
traicionadas por el favoritismo. Sin embargo en la mayoría de las organizaciones hay
hombres y mujeres en quienes los demás confían. ¿Por qué? Porque mantienen su
palabra, porque cumplen sus compromisos, porque no se limitan a prometer que
defienden a su gente, sino que lo hacen. Porque no predican la equidad sino que la
practican. Porque no se limitan a aconsejar honestidad e integridad sino que la viven.
La autoestima es una necesidad que requerimos para funcionar eficazmente, si hace
falta no necesariamente se morirá, pero si falta en grandes dosis perjudicará la
capacidad de funcionar. La autoestima proporciona una contribución esencial para el
proceso vital y es indispensable para un desarrollo normal y saludable.
1.1.5 La influencia de los otros en la formación de la autoestima
Bolívar y Vargas (2008), en un artículo en línea relacionado con la construcción de la
autoestima en la empresa, mencionan que la autoestima se construye constantemente
y a lo largo de toda la vida. Tanto los actos como las características personales son
criticados permanentemente por los demás en forma tanto constructiva como
descalificadora. Así, los demás se convierten en elementos fundamentales del proceso
de construcción de la autoestima, haciendo las veces de evaluadores externos a la
persona.
22
Estos favorecerán o pondrán dificultades para la evaluación que hace la persona de sí
misma, puesto que indiscutiblemente van a repercutir dentro de cada uno, animando o
desanimando, alentando a mantener o a transformar o incluso a eliminar aquellos
aspectos que han sido criticados, aportando información de si se es valioso, si uno
"merece ser querido y quererse", si vale o no la pena hacer lo que se hace o si uno es
capaz de hacer bien las cosas.
Pero si la mayor cantidad de calificaciones que se reciben son de índole negativa, si
son destructivas, el amor propio se verá profundamente dañado. Lo más probable es
que se produzca una desorientación y una desorganización interna. La persona no
sabrá qué es lo correcto, cómo deberá actuar, sentirá que es un completo fracaso y que
todo lo hace mal.
Este es el motivo por el que es tan delicado recibir o dar críticas, ya que más que una
ayuda puede llegar a constituir un factor de ansiedad, de angustia y de depresión para
la persona. Por eso es necesario que cada cual logre con el tiempo una seguridad
básica mediante el desarrollo de un autoconcepto adecuado y suficiente como para
poder seleccionar dentro de todas las críticas, positivas o negativas, las que crea y
considere como asertivas y útiles y poder llegar entonces a discriminar entre aquellos
que le aportan verdaderamente en forma positiva y aquellos que no.
Según los autores mencionados, el proceso externo de la construcción de la autoestima
está dado fundamentalmente por la influencia que los demás, en general, tienen sobre
el aspecto emocional de la persona. Cuando sea necesario que la persona mejore
aspectos de su conducta, será más adecuado que el planteamiento del problema se
exprese de manera clara y precisa, haciendo respetar normas y límites, pero
considerando evitar algunos aspectos que claramente afectan la autoestima.
Como ya se ha dicho, la crítica es uno de ellos. Otros son las reglas y los deberes
inflexibles, así como el perfeccionismo. Estos también inciden negativamente en la
autoestima, porque no dan libertad y hacen que nos sintamos agobiados y con la
sensación de no haber logrado nunca las metas. Es adecuado realizar los
planteamientos y observaciones sin generalizar el problema hacia aspectos de la
23
personalidad. Debemos centrarnos en la conducta, no en la persona. Otro factor muy
negativo para la autoestima, es el hecho de repetir reiteradamente las características
negativas de la persona.
Es decir, los demás pueden o no ayudar a tener una buena autoestima, especialmente
las personas con las que se está involucrado afectivamente, alguien a quien se admire
o a quien se considere mucho, haciendo aportes para que se tenga una evaluación
positiva de uno mismo y de sus actos. Esto sin dejar de mencionar que este entorno es
también el que ofrece oportunidades adecuadas y precisas para obtener éxitos y, en
general, experiencias que permitan hablar bien de uno mismo y con las cuales uno se
sienta satisfecho.
La persona también realiza una construcción interna según sus propias experiencias,
como lo explican Bolívar y Vargas en su artículo. Esta construcción va a ser positiva o
negativa según lo sean esas experiencias y el criterio de evaluación que se haga de
ellas, es decir, va a estar en estrecha relación con decirse a sí mismo: "yo pude", "lo
hice bien", "merezco quererme". Es como un premio hacia sí mismo, que a su vez se va
a convertir en la energía para hacer otras cosas bien hechas, de manera acertada.
Una buena autoestima es el motor que desencadenará asertividad en las funciones
afectivas y sociales, la cual va a permitir que se obtenga como resultado: agrado,
satisfacción, gusto y amor por lo propio. A su vez, estas últimas sensaciones generarán
una retroalimentación que recaerá nuevamente sobre la construcción de la autoestima
positiva que se ha generado, aumentando de esta manera su potencial también
positivo. Incluso, y gracias a esto, podrá ser el mismo individuo quien mejore luego sus
resultados como desafío propio y para una mayor satisfacción personal.
Sin embargo puede pasar también lo contrario: que el individuo se vea enfrentado a
resultados o experiencias desagradables, a errores e insatisfacciones, provocando
repercusiones con una carga afectiva negativa, acompañada de autoacusaciones y
autocastigos que le aportan y le provocan una información muchas veces distorsionada
y que le conduce a un actuar deficiente, con resultados de las mismas características o
incluso peores.
24
De esta manera se generará un círculo vicioso que, si daña la autoestima, habrá que
interrumpir atendiendo determinados aspectos, como incentivar que el individuo valore
más el proceso que el resultado y que aprenda de sus errores. Esto se ve favorecido si
va acompañado de palabras positivas que el sujeto se diga a sí mismo (diálogo interno),
como "lo hice bien", eludiendo frases de negación, es decir, en vez de decir "no debo
volver a hacer tal cosa", decir "de ahora en adelante debo procurar hacer tal otra", y
evitando también las frases negativas, cambiándolas por aseveraciones positivas. Es
decir, cambiar una frase como "lo hice todo mal" por otra como "debo mejorar" o "haré
lo posible por mejorar".
Otro aspecto que favorece el desarrollo de una buena autoestima, es facilitar
alternativas con objetivos más adecuados al nivel de desempeño y capacidades. Para
ello será necesario conocer a la persona, para que de esta manera se pueda ayudarla a
conocerse a sí misma a través del descubrimiento gradual de sus potencialidades, que
serán el motor para la superación y para poder emprender nuevos desafíos.
Así, al desarrollar dichas potencialidades será posible disponer de nuevas herramientas
y de más posibilidades para hacer nuevas cosas. Con ello también podrá adquirir
nuevas experiencias y, como consecuencia, más conocimiento del entorno y de sí
mismo, factor fundamental para realizar acciones futuras en forma asertiva.
1.1.6 La autoestima positiva y negativa
Según Bolívar y Vargas, la persona que tiene una autoestima positiva experimenta un
sano sentimiento de agrado y satisfacción consigo misma. Se conoce, se acepta y
valora, con todas sus virtudes, defectos y posibilidades. Siente que las limitaciones no
disminuyen su valor esencial como persona y se descubre como alguien "querible" por
lo que es en sí, y descubre la importancia de cuidar de sí. Quien posee una autoestima
positiva acepta y valora a los demás tal cual son; puede establecer relaciones de sana
dependencia comunicándose en forma clara y directa con los demás. Se ve favorecido
con la capacidad y la buena disposición para permitir que los seres queridos sean lo
que ellos elijan, sin presionarlos para inducirlos en sus preferencias. Es una persona
que tiene el valor de asumir riesgos y enfrentar los fracasos y frustraciones como
25
oportunidades para aprender a crecer, y los asume como desafío, separándolos de sí
mismo. Logra aprender de los errores cometidos, tratando de no repetirlos.
Por otro lado, indican que una persona tiene autoestima deficiente o negativa (como
nociva) cuando las apreciaciones de su autoevaluación y autovaloración le hacen daño
y hay carencia de estima hacia sí misma. Este tipo de persona se siente descontenta
consigo misma, pues se considera de poco valor e incluso, en casos extremos, se
observa sin valor alguno y por lo tanto "no querible". Está convencida de que no tiene
aspectos positivos para enorgullecerse, tiene conciencia de sus defectos, pero tiende a
sobredimensionarlos. No conoce ni sabe quién es, ni cuáles son sus capacidades y
habilidades que la hagan digna de ser querida por ella misma y por los demás.
Es frecuente encontrar una actitud excesivamente quejumbrosa y crítica, triste,
insegura, inhibida y poco sociable, perfeccionista, desafiante, derrotista, y parecen poco
vitales, les falta espontaneidad y presentan agresividad. También manifiestan la
necesidad compulsiva de llamar la atención y de aprobación, la necesidad imperiosa de
ganar, un temor excesivo a equivocarse. Prefieren decir "no sé". Tienen un marcado
sentido del ridículo y el temor a errar los hace poco creativos. Prefieren ser descritos
como flojos y no como tontos. Con los demás, constantemente buscan su apoyo y
aprobación. Ocultan sus verdaderos sentimientos y pensamientos cuando creen que
éstos no concuerdan con los de los demás. Tienen dificultad para aceptar y valorar a los
otros como son: tratan de cambiarlos para satisfacer sus necesidades y expectativas a
través de ello. Son personas con una gran necesidad de sentirse queridas y valoradas,
y como son dependientes de los demás para su autovaloración, presentan una especial
sensibilidad ante cualquier actitud de los otros que las hagan sentirse postergadas o
rechazadas, sin lograr establecer sanas relaciones de dependencia y plantear sus ideas
claramente por miedo al rechazo. Su reacción frente a un error particular se transforma
en una crítica generalizada a todo lo que son como personas.
26
1.1.7 Niveles de la Autoestima
Alta
Alcántara (2001) señala que una persona con autoestima alta, vive, comparte e invita a
la integridad, honestidad, responsabilidad, comprensión y amor, siente que es
importante, tiene confianza en la propia competencia, tiene fe en las propias decisiones
y en que ella misma significa el mejor recurso. Al apreciar debidamente el propio valer
está dispuesta a aquilatar y respetar el valer de los demás por ello solicita la ayuda,
irradia confianza y esperanza y se acepta totalmente a sí misma como ser humano. La
autoestima alta no significa un estado de éxito total y constante es también reconocer
las propias limitaciones y debilidades y sentir orgullo sano por las habilidades y
capacidades, tener confianza en la naturaleza interna para tomar decisiones.
Es verdad que todo ser humano tiene momentos difíciles, cuando el cansancio le
abruma, los problemas se acumulan y el mundo y la vida le parecen entonces
insoportables. Una persona con autoestima alta toma estos momentos de depresión
ocrisis como un reto que pronto superará para salir adelante con éxito y más fortalecida
que antes, ya que lo ve como una oportunidad para conocerse aún más y promover
cambios.
Baja
Por desgracia existen muchas personas que pasan la mayor parte de la vida con una
autoestima baja, porque piensan que no valen nada o muy poco. Estas personas
esperan ser engañadas, pisoteadas, menospreciadas por los demás, y como se
anticipan a lo peor, lo atraen y por lo general les llega. Como defensa se ocultan tras un
muro de desconfianza y se hunden en la soledad y el aislamiento. Así, aisladas de los
demás se vuelven apáticas, indiferentes hacia sí mismas y hacia las personas que las
rodean. Les resulta difícil ver, oír y pensar con claridad, por consiguiente tienen mayor
propensión a pisotear y despreciar a otros. El temor es un compañero natural de esta
desconfianza y aislamiento. El temor limita, ciega y evita que el hombre se arriesgue en
la búsqueda de nuevas soluciones para los problemas, dando lugar a un
comportamiento aún más destructivo. Cuando la persona de autoestima baja sufre
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derrotas se siente desesperada y se pregunta cómo puede alguien tan inútil enfrentar
dificultades así. No es de sorprender que en ocasiones recurra a drogas, al suicidio o al
asesinato.
Los sentimientos de inseguridad e inferioridad que sufren las personas con autoestima
baja, las llevan a sentir envidia y celos de los que otros poseen, lo que difícilmente
aceptan, manifestándose con actitudes de tristeza, depresión, renuncia y aparente
abnegación, o bien con actitudes de ansiedad, miedo, agresividad y rencor, sembrando
así el sufrimiento, separando a los individuos, dividiendo parejas, familias, grupos
sociales y aun naciones.
1.1.8 Autoestima y cambio
Cummnigs (2007), establece que hoy en día la empresa y las personas que la forman
están viviendo de forma permanente procesos de cambio y transformación. Para
afrontar estos procesos con éxito, es necesario poder ver los retos como oportunidades
más que como amenazas. La autoestima juega un importante papel a la hora de facilitar
un encuadre positivo o negativo de la situación.
En la medida en que creemos en nosotros mismos, ponemos más energía positiva y
perseverancia ante los retos y desafíos del entorno. Ello suele llevar a obtener éxito en
mayor medida, lo cual refuerza de nuevo nuestra autoestima, cerrándose así un círculo
positivo de autoestima y energía para afrontar los cambios. Lo contrario ocurre desde la
autoestima negativa, que promueve un círculo negativo de éxito y tolerancia a la
incertidumbre, al cambio, a los retos.
1.1.9 Componentes de la autoestima
Massó (2001), establece dos componentes importantes para la formación de la
autoestima:
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Concepto propio
La idea que una persona tiene acerca de quién es o cual va a ser su identidad,
esfabricada mediante la conducta que se desarrolla. Cualquier comportamiento, hasta
el más anodino y trivial, induce a efectuar una valoración subjetiva, la cual hacemos
nosotros, los protagonistas. Esta valoración se puede hacer conscientemente o “soto
voce”, con sordina y casi sin darse cuenta. Sobre ella, va a incidir la valoración que
también hacen los demás, que han sido observadores o receptores de los efectos y
consecuencias de la acción propia. Así pues, se acumulan dos tipos de valoración: la
propia y la ajena. Ambas son subjetivas y, por tanto, relativas; pero las dos son
necesarias e importantes. La valoración ajena es tan subjetiva como la que podemos
hacer nosotros/as mismos/as sobre la acción de la que se es protagonista. Muchas
veces, los observadores son jueces más benévolos que la propia persona y, en otros
momentos, sus juicios están sesgados y son deformes. Es importante tener cuidado y
no dar por buena cualquier valoración ajena; pero, en cualquier caso, muchas
valoraciones sirven para contrastar las propias y algunas son aceptables. ¿Y la crítica?,
¿Qué se puedehacer con las críticas, algunas de ellas sumamente destructoras? Se
debe de contar siempre y de antemano con la crítica.
En un marco cultural, reina una idea básica sobre el ser humano negativa, que
predispone a percibir los defectos antes y mejor que los valores. La crítica hay que
atenderla y escucharla siempre. En algunas ocasiones, la crítica destaca aspectos de la
propia realidad que habían pasado desapercibidos. Más para agradecer. En otras
circunstancias, la crítica advierte sobre cuáles son los límites de una competencia.
También es de agradecer. En cuanto a las críticas mal intencionadas, destructoras, que
sólo buscan disminuir la autoestima, se debe de aprender a valorarlas sin más
importancia, aunque puede ser de interés darlas a conocer a la otra persona.
La idea sobre sí mismos puede animar a:
• Probar a hacer algún deporte, bailar...
• Investigar el medio de mejorar nuestra imagen corporal.
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• Tener inquietudes ecologistas, sociales o culturales.
• Defender con fuerza los propios ideales, criterios y creencias.
• Mantener los valores que garantizan la convivencia.
• Proteger sus propios intereses legítimos y derechos.
• Usar con agrado las habilidades y destrezas que tenemos.
Amor propio
Para poder amar a otros, es necesario amarse a sí mismos, sentir aprecio y aún orgullo
por ser como somos y contener los valores, cualidades y capacidades que se han
desarrollado.
El amor propio, según Massó:“es un sentimiento legítimo que nos motiva a fijarnos
objetivos y metas. Así como a procurar ser eficaces en la resolución de nuestros
problemas y a establecer alianzas y vínculos sociales sanos”.
Cuando una persona se ama a sí misma, se hace amar por las demás personas,
porque le “luce” usar sus cualidades, hace gala de sus aptitudes, disfruta de ello, se
emplea a fondo y obtiene éxito. Quienes observan tal comportamiento experimentan
simpatía, les agrada observar o beneficiarse de tanto empeño y quedan dispuestos a
otorgar sus reconocimientos y aplauso. Con amor propio se pueden acrecentar las
habilidades, disfrutando del proceso, sin la desesperación de ir el último, ni la angustia
de ser el segundo o el miedo a perder el primer puesto. Podemos ir todos juntos, cada
uno, cada una, a su ritmo y compás, sin echar zancadillas ni alentar el rencor. Por tanto,
el amor propio no es competitividad, sino estar a gusto contigo por hacer lo que haces;
es un estado de conformidad íntima que mantiene el interés por continuar con tu
proyecto o tu empeño.
El amor propio es garantía de:
• Un cuidado personal sano.
• Diversión apasionante.
30
• Desarrollo personal armónico.
• Nuevas experiencias interesantes y curiosas.
• Relaciones alegres, útiles.
1.1.10Las siete“aes” de la autoestima
Lacasse (2003), indica que las cuatro características, las primeras cuatro AES de la
autoestima, presuponen un buen nivel de autoconocimiento y, en especial, de
autoconsciencia, es decir, de vivir al darse cuenta del propio mundo interior, al
escucharse a sí mismo amistosamente, prestando atención a todas las voces
interiores… Ya advirtió Sócrates que no vale la pena vivir inconscientemente.
Aprecio: Es la estimación genuina de uno mismo como persona, igual a otra persona,
pero con diferencias de personalidad que son apreciadas por los aspectos positivos que
poseen. Al que se aprecia a sí mismo, le encantan sus cualidades manifiestas. Aún
más, es consciente de que es capaz de desarrollarlas y de favorecer otras que se
encuentran en estado latente. El que se aprecia adecuadamente disfruta de suslogros y
conquistas sin pedantería, pero sin falsa modestia a la vez.
Aceptación: Se considera un ser humano lleno de limitaciones, de debilidades y, como
consecuencia, un ser humano falible y proclive a los fracasos y a los errores, como los
demás, porque él/ella no puede ser la excepción de la regla general. Reconoce con
serenidad los aspectos desagradables de su personalidad y se responsabiliza de todos
su actos. Su meta es la de hacer las cosas bien, prefiriendo el triunfo al fracaso, aunque
no le asustan sus defectos, que intenta corregir.
Afecto:Un talante positivo hacia uno mismo. Una actitud amistosa, comprensiva y
cariñosa que irradie la paz y no la guerra con los propios pensamientos y sentimientos;
con su propia imaginación. Una disposición dirigida a una evaluación objetiva, pero sin
complejos.
31
Atención:En el sentido de cuidar debidamente sus necesidades reales, físicas y
psíquicas, intelectuales y espirituales. La persona que se autoestima positivamente
prefiere la vida a la muerte. Elige el gozo al sufrimiento, el placer al dolor, pero sin la
finalidad en ellos mismos, ya que la persona que se autoestima es capaz de
comprender y aceptar el dolor y el sufrimiento por causas y motivos nobles que escapan
al hedonismo. En efecto, el amor, que es desprendido, sublima el sacrificio de una
donación de órganos; la solidaridad, justa y legítima, se sintoniza con las necesidades
ajenas, ejemplificándose en dignidad.
Autoconsciencia: Las antedichas cuatro primeras características de la autoestima
presuponen por ellas mismas un buen nivel de autoconocimiento y, en especial, de
autoconsciencia, dicho anteriormente. Quien las posee, vive dándose cuenta de su
mundo interior, escuchándose a sí mismo amistosamente, prestándoles la atención
suficiente.
Apertura y afirmación: "Así como las manzanas maduran al sol, así también (dice
Gonzalo Torrente B.) los hombres maduramos en presencia de otra persona, en
colaboración con ella". Atinadísima la observación de este literato. La interdependencia
humana es un hecho evidente y necesario. Darse cuenta de él y asumirlo es el
comienzo de la autorrealización personal.
1.1.11 Actitudes claves de la autoestima
Rubiano, Bernal y Quintero (2008) en un artículo publicado por el Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, establecen ocho actitudes importantes en donde la autoestima
juega un papel importante:
• Saber Escuchar: Cuando hay baja autoestima es difícil aceptar que se está
equivocado, o pensar que alguien tiene mucho que enseñar. Por tanto se
adoptanactitudes cerradas al diálogo.
• Optimismo: cuando existe una adversidad, el individuo con baja autoestima tiende a
culparse inmediatamente del problema, lo cual hace que se sienta peor ycontinúe
32
culpándose por largo tiempo. La baja autoestima encaminar y ayuda a caer en
pesimismo y depresión.
• Relaciones interpersonales: La persona con autoestima baja puede establecer
relaciones interpersonales, pero sin pensar en las propias necesidades. A la larga,la
actitud puede orillarla a explotar, con los demás consigo misma, auto culparse, a sentir
que es una víctima y que la gente abusa de ella. Y actúa a la defensiva, agresiva o
pasivamente rompiendo en ambos casos el nivel de igualdad deseable para las
relaciones humanas sanas.
• Desarrollo del propio talento y creatividad: la persona con baja autoestima suele tener
un juez critico muy severo, que le exige la perfección a la crítica tanto por losintentos de
actuar que ella deja de hacerlo, al quedarse con metas cumplidas a medias. El alto nivel
de autocensura elimina la posibilidad de que la persona expanda libremente las
habilidades al máximo.
• Felicidad: la persona con baja autoestima se siente mal aun cuando haya tenido éxito,
fácilmente puede descontar los méritos o pensar que le falta lograr mástiene toda una
red de conceptos e imágenes mentales que actúan como expertos saboteadores de la
felicidad.
• Capacidad de riesgo: quien tiene baja autoestima teme ser rechazado o fracasar pues
estos son duros golpes al estado psíquico-emocional. Fallar implica unapérdida
automática de valor como ser humano por consiguiente, prefiere no tomar riesgos en la
conquista de las metas (desarrollo, relaciones, trabajo y otros). No emprende con
facilidad.
• Búsqueda de lo que uno merece: La persona con baja autoestima no cree merecer o
necesitar ciertas cosas como vienen de él, las menosprecia y cede el lugar aotros.
• Seguridad en uno mismo: Quien tiene baja autoestima pierde confianza en sí mismo,
duda de las habilidades, incluso de las ya demostradas, vive a la defensiva.
33
1. 2 Desempeño Laboral
Fernández (1999) explica que es una cualidad individual para realizar diferentes
actividades de un empleo. Se pueden distinguir tres niveles de aptitudes: técnica, que
consiste en el dominio de tareas, donde se incluiría el conocimiento de procedimientos y
métodos para el desempeño laboral, que correspondería a nivel básico de operario.
Humana, que es la capacidad de trabajar en grupo y de realizar tareas en común, que
se torna imprescindible en los niveles intermedios de la organización. Conceptual, que
es la capacidad de innovar, concebir y modelar la empresa con una visión global para
formalizar un tipo de desarrollo que se adapte, de forma idónea, a la problemática y
evolución del entorno, esencial a nivel de dirección general.
Cummings y Schwab (1999) menciona que el desempeño es un fenómeno individual
que se relaciona con la influencia en las variables ambientales. Los factores
ambientales, incluyen las actividades llevadas a cabo por los gerentes para mejorar el
desempeño del empleado, las cuales tienen impacto, en las habilidades y en la
motivación.
Se considera que el desempeño es una consecuencia muy directa de la habilidad del
mismo y de su motivación para desempeñar el trabajo. La teoría inicialmente sostenía
que la habilidad y la motivación interactúan para determinar el desempeño. Es decir, se
suponía que el desempeño del individuo era mejor pronosticado si la habilidad y la
motivación se multiplicaban y nosimplemente se sumaba.
Alguien que carezca de las habilidades necesarias para desempeñar una tarea no
podrá hacerlo y obtener resultados satisfactorios a la vez, no importa cuán altamente
motivado se encuentre. En forma similar, se requiere por lo menos de una modesta
motivación, sin importar la habilidad del individuo para la tarea, antes de que podamos
esperar un desempeño satisfactorio.
Se considera que el nivel de motivación de un individuo es una función de la
satisfacción con las metas que ya ha alcanzado y con las metas a las que aspira. Por lo
tanto, la motivación para desempeñar el trabajo depende de su percepción y del enlace
34
que existe entre su esfuerzo y el desempeño y entre el desempeño y los resultados
intrínsecos y extrínsecos valorados.
La organización, por la forma en que asigna las tareas, establece y administra su
sistema de compensaciones; y, a través de la conducta de sus supervisores puede
influir sobre la motivación en una variedad de formas. La importancia de la participación
parece residir primordialmente en el hecho de que cuando los empleados se fijan metas
más altas, cosa que no sucede cuando éstas son impuestas. Las metas más altas, a su
vez, con frecuencia resultan tener conexión con un desempeño más alto.
Algunas de las implicaciones que debe de darse en las organizaciones, puede ser la
necesidad de considerar los cambios que pudieran presentarse en el sistema total
cuando se manipula cualquiera de sus partes integrantes. La segunda tiene que ver con
el papel de la comunicación en una organización que va a obtener un alto desempeño
de sus empleados. La tercera se refiere a la necesidad de enlazar organizacionalmente
las compensaciones otorgadas al desempeño.
Una de las herramientas fundamentales para evitar consecuencias indeseables es la
calidad de la comunicación con los trabajadores. La comunicación sirve para definir las
tareas a fin de que los esfuerzos de los trabajadores no se desperdicien en un
desempeño organizacionalmente irrelevante.
También puede servir para aumentar las aspiraciones por alcanzar determinadas
metas, y por lo tanto, la motivación. O bien, la necesidad de comunicar las
consecuencias del desempeño. La comunicación completa y precisa es particularmente
importante para establecer las percepciones adecuadas de desempeñoy
compensaciones.
Gan y Triginé (2006) definen que el desempeño laboral es una apreciación sistemática
del valor que una persona demuestra, por sus características personales y/o por sus
prestaciones a la organización de la que forma parte, expresada periódicamente
conforme a un preciso procedimiento conducido por una o más personas conocedoras
tanto de la persona como del puesto de trabajo.
35
El desempeño está relacionado con el comportamiento que un empleado tiene al
desempeñar su trabajo. De la labor de los empleados debe de evaluarse si se están
llevando a cabo de la mejor forma en base a resultados. Puede evaluarse ya sea de
una manera formal o informal.
Muchinsky (2002) determina que el concepto de desempeño aún está poco entendido.
Establece que el desempeño debe distinguirse de la efectividad. Él afirma que el
desempeño es sinónimo de comportamiento, es lo que la gente hace en la realidad, y
puede ser observado. El desempeño incluye a las acciones que son importantes para
realizar las metas de la organización y puede ser medido en términos de lo que
realmente hace cada individuo. La efectividad, por otra parte, se refiere a la evaluación
de los resultados del desempeño y se encuentra más allá de la influencia o el control
del individuo. Aunque existe relación en estos dos conceptos, no deben confundirse.
Lo que los difiere a ambos es que la evaluación del desempeño está dirigida a
comportamientos relacionados con el trabajo que sí están bajo el control del empleado
evaluado.
1.2.1 La Evaluación del desempeño
Chiavenato (2000)en su libro de Administración de Recursos Humanos, afirma que:“en
la actualidad no estamos interesados en el desempeño general, sino en el desempeño
del cargo, en el comportamiento de rol del ocupante del cargo”. El desempeño laboral
es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables
factores condicionantes que influyen poderosamente.
El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del
esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a
realizar; una perfecta relación de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual
depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel
que desempeñará. De este modo, el desempeño laboral está en función de todas estas
variables antes mencionadas que lo condicionan con fuerza.
36
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona.
La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización
puede llevarse a cabo desde varios enfoques, que reciben denominaciones como
evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados,
informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, entre otros. La evaluación de
desempeño es también un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre
evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente y es un
medio que permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del
empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos,
desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el
cargo, motivación, entre otros aspectos. Según los tipos de problemas identificados, la
evaluación del desempeño puede ayudar a determinar y desarrollar una política de
recursos humanos adecuada a las necesidadesde la organización.
1.2.2 Objetivos de la evaluación del desempeño
Asimismo, Chiavenato (2000) señala que la evaluación del desempeño es un asunto
que ha despertado numerosas manifestaciones favorables y otras sumamente
adversas. No obstante, se ha hecho poco para lograr una verificación real y científica de
sus efectos. La evaluación del desempeño no puede reducirse al simple juicio
superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del
subordinado, sino que es necesario profundizar un poco más, ubicar causas y
establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
Si debe modificarse el desempeño, el mayor interesado es el evaluado quien debe
saber no sólo acerca del cambio planeado, sino saber también por qué y cómo deberá
implementarse éste, debe recibir retroalimentación adecuada y reducir discrepancias
con respecto a su actuación en la organización.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio,
una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
37
Para alcanzar este objetivo básico, mejorar los resultados de los recursos humanos de
la empresa, la evaluación del desempeño intenta conseguir diversos objetivos
intermedios, tales como la capacitación, promociones, incentivos, conocimiento de los
estándares de desempeño de la empresa y brindar retroalimentación de información a
la persona evaluada.
De esta manera, se puede decir que, los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño pueden presentarse de tres maneras.
Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su
pleno empleo.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja
competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo
indefinido, dependiendo del sistema de administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, tomar en cuenta, por una parte, los
objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.
1.2.3 Beneficios de la evaluación del desempeño
Por su parte, Chiavenato (2000) establece que cuando un programa de evaluación del
desempeñoestá bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a
corto, mediano largo plazos. En general, los principales beneficiarios son el
subordinado, el jefe, y la organización en sí.
Beneficios para el subordinado.
Conocer los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la
empresa en sus empleados.
Conocer cuáles son las expectativas del jefe inmediato acerca de su desempeño,
fortalezas y debilidades, según los resultados de la evaluación.
Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño
(programas de entrenamiento, capacitación, entre otros), y las que el propio
38
subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor
atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, entre otros).
Beneficios para el jefe.
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con
base en las variables y los factores de evaluación.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de
desempeño de los subordinados.
Comunicarse con los subordinados para que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese
sistema puedan conocer cuál es su desempeño.
Beneficios para la organización.
Puede evaluar al mismo potencial humano a corto, mediano y largo
plazos, y definir la contribución de cada empleado.
Puede identificar a los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a la política de recursos humanos, ofrecer
oportunidades a los empleados (no sólo de ascensos, sino de progreso y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones
humanas en el trabajo.
1.2.4 Características del desempeño laboral
González (2005) establece las características del desempeño laboral como los
conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y
demuestre al desarrollar su trabajo.
Adaptabilidad: Se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes
ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.
39
Comunicación: Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera
efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje
o terminología a las necesidades del receptor.
Iniciativa: Se refiere a la intención de influir activamente sobre los
acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones
en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr
objetivos más allá de lo requerido.
Conocimientos: Se refiere al nivel alcanzado de entendimiento técnico o
profesional en áreas relacionadas con el espacio de trabajo. A la capacidad que
tiene de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en el área de
experiencia.
Trabajo en equipo: Se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en
equipos de trabajo para alcanzar las metas de la organización, que contribuye y
genera un ambiente armónico que permita el consenso.
Estándares de trabajo: Se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas
o estándares de la organización y a la capacidad de obtención de datos que
permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.
Desarrollo de talentos: Se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y
competencias de los miembros de su equipo, planificar actividades de desarrollo
relacionadas con los cargos actuales y futuros.
Potencia el diseño del trabajo: Capacidad de determinar la organización y
estructura más eficaz para alcanzar una meta, capacidad de reconfigurar
adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de mejoramiento
y flexibilidad de las personas.
Maximizar el Desempeño: Se refiere a la capacidad de establecer metas de
desempeño/desarrollo proporcionando capacitación y evaluando el desempeño
de manera objetiva.
40
1.2.5 La Evaluación del desempeño docente
Beltrán y Barriaga (2000), definen que la evaluación docente es un paradigma
educativo que se hace imprescindible para la evaluación del desempeño laboral
fundado en tres pilares:
Análisis interno de los procesos: desde el aprendizaje del estudiante.
Análisis externo de los estudiantes: Aplicación de contenidos aprendidos
Análisis de los resultados de la actividad docente: obtener el producto propuesto
por el docente siendo este evidente en la formación estudiante.
Haciendo con ello posible la implantación de un sistema de mejora continua de los
procesos formativos.
La evaluación de la docencia va a ser tridimensional: interna, externa y sobre
resultados, que se pueden alcanzar a través de:
Un manual de evaluación, documento que servirá de base y de guía para llevar a
cabo la evaluación.
Un calendario de evaluación y un plan de seguimiento de los resultados.
Los objetivos de la evaluación y los criterios con arreglo a los cuales ésta va a
realizarse deben establecerse de forma consensuada en el seno de la institución,
con participación de los propios evaluados. Al hacerlo de esta forma los objetivos
del programa de evaluación serán más realistas y se incrementará la motivación
del docente
Los autores explican que las herramientas para las evaluaciones específicas, deben
adaptarse a las peculiaridades para evaluar el rendimiento de sus docentes,
herramientas que les permitan conocer si éstos asumen y ponen en práctica el modelo
pedagógico de la institución.
Y en consecuencia tomar decisiones administrativas.
41
Esta evaluación favorece el perfeccionamiento continuo de la labor que realiza el
maestro en el aula y es un proceso continuo que se acompaña de una formación
permanente.
Criterio para evaluar el desempeño: Los criterios o el criterio que se usa para evaluar el
desempeño docente, tendrán ciertas influencias sobre lo que hagan los docentes. Hay
tres grupos posibles que deben ser tomados en cuenta:
Los resultados de las tareas:Si lo que cuenta es el fin, en lugar de los medios, se
debe evaluar los resultados de las tareas del docente. Se debe tomar en cuenta
el comportamiento, sobre la base de su desempeño, estilo de liderazgo y
comportamientos pertinentes a su labor entre otras.
Métodos de evaluación de desempeño:Cuando se evalúa el desempeño de un
docente es preciso conocer los métodos de evaluación entre los cuales se
presentan los principales métodos que se pueden tomar en cuenta, están las
siguientes: Escalas gráficas de calificaciones, Ensayos escritos, Incidentes
críticos
Comparaciones multipersonales:Evalúan el desempeño de una persona contra el
desempeño de otras más, esta es una herramienta de medición relativa más que
absoluta, dentro de las más conocidas están:Clasificación individual,
comparación por pares, clasificación del orden del grupo
1.2.6 Funciones de la evaluación:
Beltrán y Barriaga definen varias funciones importantes sobre la evaluación del docente:
Función de diagnóstico: La evaluación del desempeño del maestro debe hacerse
en un tiempo determinado, y establecerse en síntesis sus principales aciertos y
desaciertos, de tal modo que le sirva de guía a los directivos y mismo docente de
guía para la derivación de acciones de capacitación superación, que le puedan
ayudar en la erradicación de sus imperfecciones.
42
Función Instructiva: El proceso de evaluación en sí mismo, debe generar una
síntesis de los indicadores del desempeño del maestro, por lo cual, los actores
involucrados en tal proceso, se instruyen, aprenden del mismo y a la vez
incorporan una nueva experiencias de aprendizaje laborar.
Función Educativa: Existe una estrecha relación entre los resultados de la
evaluación docente y las motivaciones y actitudes de los maestros. A partir de
que el maestro sepa con certeza cómo es percibido su trabajo por los padres,
compañeros, alumnos y directivos del centro escolar, puede trazarse una
estrategia para eliminar las insuficiencias o debilidades.
Función Desarrolladora: Esta función se cumple cuando se desarrolla la madurez
del evaluado como resultado del proceso evaluativo. Cuando el docente se
vuelve capaz de auto evaluar de manera crítica y permanente su desempeño y
no tiene temor de sus errores, sino que aprende de ellos.Puede ejercer de
manera más consciente su función, lo cual le permite conocer y entender mucho
mejor sus limitaciones. Es partir de ahí que surja una necesidad de auto
perfeccionamiento.
Instrumentos de evaluación: Los instrumentos de evaluación son las herramientas que
se utilizan para determinar el desempeño del maestro y a su vez determinar las
necesidades de formación de los evaluados. Estos instrumentos puede ser: fichas,
cuadros y cuestionarios entre otros.
1.2.7 Métodos de evaluación
En un folleto de autor anónimo elaborado en el año 2001, se establece que los métodos
de evaluación del desempeño docente son considerados como una reflexión que
permite orientar los objetivos propuestos, con relación al perfil del maestro que la
institución requiere, por lo que las características de las actividades incluye en el que
deben ser de carácter consecutivo y sistemático. Entre los métodos recomendados
están:
43
Observación de Clase: La observación directa es ideal para identificar múltiples
datos del desempeño laboral esto incluye, capacidad pedagógica, sistema de
relaciones interpersonal les con los alumnos, responsabilidad en el desempeño
de las funciones , emocionalidad y el resultado de la labor educativa del maestro.
El Portafolio: Se entiende por portafolio como el receptáculo, archivo o
expediente en el cual se colocan de manera ordenada documentos relacionados
a un grupo de actividades del maestro. Los componentes estructurales del
portafolio son: asistencia, puntualidad, planificación de clases y otros
documentos.
La Autoevaluación: Es el método por medio del cual el mismo docente es
solicitado para hacer un sincero análisis de sus propias características de
desempeño. Estimula la capacidad de autoanálisis y autocríticas del profesos,
además que permite aumentar el nivel de profesionalidad del maestro. El
autoevaluarse pone al docente como el principal protagonista de la tarea.
Pruebas Objetivas Estandarizadas: También a través de estas pruebas se puede
evaluar el desempeño laboral, las cuales están dirigidas a docentes pero debe ir
bien definido lo que se quiere evaluar. Estas pueden medir rasgos de
personalidad e interrelación con los alumnos.
1.2.8Autoestima y desempeño laboral
En un artículo donde se realiza una entrevista a Murillo, coordinador del estudio
"Evaluación del desempeño y carrerea profesional docente" realizado en 50 países,
destaca que cualquier plan de evaluación debe ir acompañado con un plan de mejora;
una evaluación debe ayudar a mejorar; si no se da ese paso y la evaluación es sólo
para controlar, para cumplir funciones administrativas, esa evaluación no sirve”.
Analizando además lo que contribuye a incentivar el buen desempeño docente, además
de la buena preparación del profesorado, el coordinador del estudio “desempeño y
carrera docente”, Murillo subraya que es fundamental contar con unos profesionales
orgullosos, dignos, comprometidos con su trabajo y con alta autoestima. En ese sentido
someterse a un proceso de evaluación puede ser una señal para mostrar las
capacidades docentes y su profesionalismo.
44
Consultado acerca de qué debiera hacer la formación inicial docente para asegurar el
compromiso de ese perfil de docente, Murillo explica:
“La formación inicial, una pieza clave por supuesto en la calidad y funcionamiento del
sistema educativo, debería replantearse muchos de sus esquemas, pensando que ser
buen docente no es exclusivamente saber la materia, ni siquiera saberla enseñar. Ahora
sabemos que elementos claves como trabajo en equipo, buen clima y compromiso con
la gestión, son elementos tanto o más importantes como el conocimiento de la materia.
En ese sentido, el punto es cómo hacemos para que un profesor salga de la facultad
motivado, salga con la capacidad de seguir formándose por sí mismo sin ayuda. La
formación del profesorado debería replantearse partiendo de esas ideas.”
¿Qué indicaría como incentivos para hacer un empoderamiento del profesor, para darle
mayor confianza en su desempeño?
“No hay recetas pero creo que la autoestima del profesorado es un elemento
fundamental; en general se advierte una autoestima baja. La sociedad no valora a los
docentes como debería; tampoco la administración, tampoco la supervisión. Creo que
es fundamental contar con unos profesionales orgullosos, dignos, comprometidos con
su trabajo y con alta autoestima. En ese sentido someterse a un proceso de evaluación
puede ser una señal para mostrar las capacidades docentes y su profesionalismo”.
Ortíz(1999), en su libro Autoestima en el trabajo docente, señala que así como existe
una autoestima estudiantil, también existe una autoestima docente, la cual va a
depender de muchos factores. A continuación se mencionan los básicos, representados
por una fórmula:un porqué + un cómo x una acción = a realización profesional
docente(o éxito).
Un porqué: cada persona tiene una razón muy particular para hacer lo que hace.
En cualquier trabajo no importa tanto cómo llegamos a él sino sobre todo
porquépermanecemos. Es un poco dudoso constatar que los maestros, (salvo
algunas excepciones) estén renovándose constantemente en su motivación
personal.
45
Un cómo: durante los años de carrera magisterial, tratamos de aprender los
cómo del arte de enseñar. ¿Qué ha pasado con esos conocimientos?, ¿nos
pasaron de noche?, ¿tuvimos, a su vez, “malos maestros”?, ¿todavía no
habíamos “madurado” para poner el empeño suficiente en esos estudios? Estas
y otras preguntas tienen que ver, y mucho con nuestra autoestima docente.
Una acción:todo lo que aprendimos en nuestros años de formación docente, fue
teoría. ¿qué hemos hecho en la práctica? ¿sentimos que verdaderamente todos
los días estamos aprendiendo algo nuevo precisamente, porque estamos en la
posición aparentemente contraria de ser enseñante?
La clave para el éxito personal y profesional es creer en uno mismo. La autoestima es
un estado mental y una actitud que surge desde adentro. Al asumir la responsabilidad
de las propias elecciones y decisiones se adquiere el poder de controlar los
pensamientos, acciones y el nivel de autoestima. La sociedad en general necesita de
personas con una buena autoestima que se refleje en todo lo que hace y sobre todo en
su desempeño y productividad en una organización. De manera sumamente importante
el nivel de autoestima que los docentes manejan se podrá ver reflejado no solo en su
desempeño diario, sino también en la transmisión de esa autoestima a las personas con
las que se relaciona en el importante papel que juegan en el ámbito de la educación.
Asimismo, la acción y la autoestima van de la mano porque la autoestima es el puente
entre lo que se es y lo que se hace.
46
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad se escucha hablar mucho de la autoestima en las personas como parte
importante del desarrollo del individuo, sin embargo pocos saben realmente la
trascendencia que tiene el significado de esta palabra en la vida del ser humano. Más
aún si se enfoca a lo que las personas transmiten en un círculo social, es evidente el
nivel de importancia que se le puede dar.
Desde que el ser humano nace, necesita sentirse amado, querido y reconocido por los
demás, lo cual le proporciona seguridad y confianza. El hecho de sentirse amado,
especialmente por personas que tienen un significado especial en la vida, tiene una
gran influencia en la autoestima de un individuo. Son muchos los factores que
intervienen en la formación de la autoestima de una persona y es desde los cinco a seis
años cuando se empieza a formar este concepto en el individuo, lo cual repercute en las
personas mayores (padres, maestros, compañeros, amigos, etcétera), quienes van
adquiriendo diferentes experiencias para la vida. Según como se encuentre la
autoestima de una persona, ésta es responsable de muchos fracasos y éxitos, ya que
una autoestima adecuada, vinculada a un concepto positivo de sí mismo, potenciará la
capacidad de las personas para desarrollar sus habilidades y aumentará el nivel de
seguridad personal, mientras que una autoestima baja podría enfocar a la persona
hacia la derrota y el fracaso.
La autoestima es importante porque demuestra la manera de percibir y valorar a la
persona, lo cual puede moldear la vida del ser humano. Una persona que no tiene
confianza en sí misma, ni en sus propias posibilidades, puede que sea por experiencias
que así se lo han hecho sentir o por mensajes que son trasmitidos por personas
importantes en la vida de ésta, que la alientan o la denigran. Es aquí donde el
importante papel del docente tiene una función primordial en la vida del individuo y en el
desempeño diario que éste realiza. El desempeño de un docente en su profesión
encierra factores que radican en la formación de nuevas personas que se
desenvolverán en un futuro. Si en realidad los docentes y demás personas que
intervienen en una comunidad educativa y que se relacionan directa o indirectamente
47
con la formación de individuos, poseen un nivel de autoestima bueno podrán
desempeñar un papel importante en su labor diaria en el puesto que realizan.
Es necesario dimensionar entonces el importante papel que juega el nivel de
autoestima que posea el docente, ya sea en relación a su desarrollo personal o, en el
impacto que esto puede tener en sus alumnos y en el desempeño de su papel como
educador. Un docente que tiene un alto nivel de autoestima puede desempeñar sus
funciones mejor que una persona que desde su infancia no ha recibido los estímulos
necesarios para mejorar su nivel de autoestima, y más aún en realidad la relación que
estas dos variables puedan tener repercute de manera directa en el individuo que está
en formación y en la labor diaria de docentes y administradores que intervienen en el
campo educativo, en donde el recurso humano juega un papel sumamente importante
para el desempeño de sus funciones.
Ante tal situación surge la interrogante:
¿Existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre el nivel de
autoestima y el desempeño laboral del personal de una institución educativa de la
ciudad capital de Guatemala?
2.1 Objetivo General
Determinar si existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre el
nivel de autoestima y el desempeño laboral del personal de una institución educativa de
la ciudad capital de Guatemala.
2.2 Objetivos Específicos
• Establecer si existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05
entre el nivel de autoestima y desempeño laboral en el personal docente de una
institución educativa de la ciudad capital de Guatemala.
• Establecer si existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05
entre el nivel de autoestima y desempeño laboral en el personal administrativo de
una institución educativa de la ciudad capital de Guatemala.
48
• Establecer si existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05
entre el nivel de autoestima y desempeño laboral en el personal conformado por
las niñeras que laboran en una institución educativa de la ciudad capital de
Guatemala.
• Establecer si existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05
entre el nivel de autoestima muy elevada y el desempeño muy bueno en el
personal que labora en una institución educativa de la ciudad capital de
Guatemala.
• Establecer si existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05
entre el nivel de autoestima muy elevada y el desempeño bueno en el personal
que labora en una institución educativa de la ciudad capital de Guatemala.
• Establecer si existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05
entre el nivel de autoestima muy elevada y el desempeño satisfactorio en el
personal que labora en una institución educativa de la ciudad capital de
Guatemala.
• Establecer si existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05
entre el nivel de autoestima moderadamente elevada y el desempeño muy bueno
en el personal que labora en una institución educativa de la ciudad capital de
Guatemala.
• Establecer si existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05
entre el nivel de autoestima moderadamente elevada y el desempeño bueno en
el personal que labora en una institución educativa de la ciudad capital de
Guatemala.
• Establecer si existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05
entre el nivel de autoestima moderadamente elevada y el desempeño
satisfactorio en el personal que labora en una institución educativa de la ciudad
capital de Guatemala.
49
2.3 Variables de Investigación
Autoestima
Desempeño Laboral
2.3.1 Definición Conceptual
Autoestima: Para Branden(1995)”Autoestima es la confianza en nuestro
derecho a triunfar y a ser felices; el sentimiento de ser respetables, de ser dignos
y de tener derecho a afirmar nuestras necesidades y carencias, a alcanzar
nuestros principios morales y a gozar del futuro de nuestros esfuerzos”.(p.22).
Desempeño Laboral: Para Chiavenato(2000)“Desempeño laboral es el
comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; este
constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”.(p.359).
2.3.2 Definición Operacional
Autoestima: Punteo obtenido por los sujetos, donde se incluyen diferentes áreas
relacionadas con el nivel general de autoestima, actitud mental positiva,
programa de ejercicios físicos, enfoque/dirección de la profesión, aptitudes
sociales/interpersonales, entrenamiento de asertividad, toma de decisiones,
asumir riesgos/superar miedos, técnicas para establecer metas, presentación
personal/autoimagen, entrenamiento para hablar en público, entrenamiento en
habilidades profesionales, equilibrio en vida personal y laboral, conciencia de los
mensajes no verbales, aptitudes de negociación, entrenamiento en
liderazgo/management. Todos estos factores mostrados en un Test de
Autoestima, donde los niveles de calificación obtenida se dividen en rangos de
autoestima muy elevada, autoestima moderadamente elevada, autoestima
media, autoestima moderadamente baja y autoestima baja.
Desempeño Laboral: Resultados obtenidos por medio del instrumento utilizado
para evaluar el desempeño de todo el personal en el establecimiento. Los
50
factores tomados en cuenta para evaluar al personal docente son el área
actitudinal, aspectos metodológicos, dinámica del aula, planificación, resultados
del aprendizaje y área proactiva. Asimismo los factores que contiene el
instrumento utilizado para evaluar al personal administrativo son el área
actitudinal, aspectos metodológicos, aplicación de procedimientos, apoyo y
soporte, resultados obtenidos y área proactiva. Por último, los factores que
incluye el instrumento para evaluar a las niñeras son el área actitudinal, aspectos
metodológicos, dinámica aplicada, registro de documentos, resultados obtenidos
y área proactiva.Los niveles de calificación obtenida se dividen en rangos de
Desempeño Muy Bueno, Desempeño Bueno, Desempeño Satisfactorio y
Desempeño por Mejorar.
2.4 Alcances y límites
El establecimiento del estudio estuvo enfocado a la determinación del desempeño
laboral y estuvo dirigido a medir el nivel en el aspecto de la autoestima. Es aplicable al
personal docente, administrativo y niñeras que laboran en la institución educativa en las
diferentes áreas de desempeño. La institución cuenta con 49 colaboradores que a su
vez tienen a su cargo diferentes áreas de desempeño docente y administrativo en
jornadas completas y medias jornadas. La institución es de tipo educativa y presta
servicios especializados en el cuidado y desarrollo de destrezas en niños de edad pre-
escolar. Los sujetos a quienes se realizaron las pruebas tenían a su cargo el desarrollo
de destrezas y el contacto directo con padres y niños que reciben atención en dicha
institución.
Una de las limitantes que se encontró fue el tiempo dedicado para resolver las pruebas
a aplicar, ya que resulta difícil la interrupción de labores por el tipo de servicio que
prestan.
51
2.5 Aporte
El presente estudio estuvo dirigido a brindar un aporte a la organización, informando al
personal, la importancia del desempeño diario y de poseer un nivel adecuado de estima
propia, a fin de hacer conciencia de la importancia que requiere un nivel alto o bajo de
autoestima y las consecuencias que esto genera. Se buscó también instar a las
autoridades de la institución para realizar programas de capacitación y actividades que
contribuyan a mejorar la autoestima en los colaboradores de la institución y mejorar el
desempeño de los mismos, así como también establecer la influencia de ésta área la
cual repercute también en los estudiantes.
El estudio puede ser utilizado también como referencia para los estudiantes valorando
la importancia que se le debe dar a la autoestima y como ésta influye en el desempeño
presentado su origen desde la edad pre-escolar y demostrando lo importante de brindar
seguridad a quienes transmitimos conocimientos. Para la universidad el estudio de la
autoestima puede contribuir a formar estudiantes que muestren su seguridad en el
desempeño que relazan independientemente del ámbito donde se desenvuelva. Los
estudiantes luego de comprobar este estudio pueden brindar mayor importancia al
desarrollo dela autoestima personal en todos los ámbitos donde se desenvuelva.
52
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Los sujetos tomados en cuenta para realizar la investigación fueron el 100% de los
trabajadores docentes, administrativos y niñeras que laboran en el centro educativo de
la ciudad capital de Guatemala. La institución cuenta con personal que se relaciona de
forma directa o indirecta con los clientes internos y externos, por prestar un servicio de
cuidado de media jornada y jornada completa. Al mismo tiempo cuenta con personal
capacitado en las diferentes áreas especializadas en la organización y supervisión del
cuidado que se presta a bebés e infantes de edad pre-escolar. El total de los sujetos
estudiados lo conforman 42 personas de sexo masculino y femenino, donde 40
pertenecen al género femenino y 2 al género masculino.
Los sujetos se encuentran dentro de un rango de edad que oscila entre los 18 y 55
años y en un nivel de escolaridad desde el primario al nivel universitario.
A continuación se describen las características de los sujetos de estudio comprendidos
en tablas desglosadas según los aspectos tomados en cuenta.
Tabla No.1: Edad
Rango de Edad Cantidad Porcentaje
Menor de 20 años 3 7.14%
De 20 a 29 años 22 52.38%
De 30 a 49 años 16 38.10%
De 50 años en adelante 1 2.38%
Total 42 100%
53
Tabla No. 2: Género
Tabla No. 3: Escolaridad
Tabla No. 4: Antigüedad en la Organización
Género Cantidad Porcentaje
Masculino 2 4.76%
Femenino 40 95.24%
Total 42 100%
Nivel de Escolaridad Cantidad Porcentaje
Nivel Primario 21 50%
Nivel Medio 17 40.48%
Nivel Universitario 4 9.52%
Total 42 100%
Tiempo Laborando Cantidad Porcentaje
1 a 11 meses 11 26.18%
1 a 2 años 6 14.29%
3 a 4 años 18 42.86%
5 años en adelante 7 16.67%
Total 42 100%
54
3.2 Instrumento
Para la realización de la investigación se utilizó un test que mide la Autoestima y la
relaciona con los sentimientos de éxito. Los resultados se obtuveron por medio de una
evaluación personal dentro del ambiente laboral. El instrumento a utilizar fue obtenido
y adaptado del libro “Cómo desarrollar la autoestima, Guía para lograr el éxito
personal”, elaborado por Connie D. Palladino(1992). El test contiene una serie de 30
enunciados los cuales se deben evaluar de 1 a 5, siendo 5 el punteo más alto. La
escala para medir cada ítem utiliza los niveles Muy Alto, Moderadamente Alto, Medio,
Moderadamente Bajo, Muy Bajo. Los resultados obtenidos al finalizar el test se verifican
por medio de una Escala de Calificación la cual determina una Autoestima muy elevada,
Autoestima moderadamente elevada, Autoestima media, autoestima moderadamente
baja y Autoestima baja. Cada ítem contiene al lado derecho la literal del área que
corresponde, las cuales incluyen el nivel general de autoestima, actitud mental positiva,
programa de ejercicios físicos, enfoque/dirección de la profesión, aptitudes
sociales/interpersonales, entrenamiento de asertividad, toma de decisiones, asumir
riesgos/superar miedos, técnicas para establecer metas, presentación
personal/autoimagen, entrenamiento para hablar en público, entrenamiento en
habilidades profesionales, equilibrio en vida personal y laboral, conciencia de los
mensajes no verbales, aptitudes de negociación y entrenamiento en
liderazgo/management.(ver anexo).
Adicionalmente para evaluar el desempeño de los colaboradores se utilizó el
instrumento aplicado a todo el personal, con el cual se registra el desenvolvimiento del
personal en su puesto de trabajo. Dicho instrumento evalúa 6 áreas de aplicación
desglosadas en 43 enunciados. Cada persona registra una autoevaluación que
posteriormente es verificada por el coordinador del área. Las áreas que cubre el
instrumento para evaluar al personal docente son el área actitudinal, aspectos
metodológicos, dinámica del aula, planificación, resultados del aprendizaje y área
proactiva. Las áreas que mide el instrumento utilizado para evaluar el desempeño del
personal administrativo incluye el área actitudinal, aspectos metodológicos, aplicación
de procedimientos, apoyo y soporte, resultados obtenidos y área proactiva. Las áreas
55
que mide el instrumento utilizado para evaluar el desempeño de las niñeras incluye el
área actitudinal, dinámica aplicada, registro de documentos, resultados obtenidos y el
área proactiva. Cada área posee una serie de enunciados que se registran en una
escala de 0 a 4 en donde 0 es nunca, 1 casi nunca, 2 algunas veces, 3 casi siempre y 4
siempre. La sumatoria de los enunciados registra un total de 172 como puntaje máximo
y 0 como puntaje mínimo. Las escalas para la ubicación de los resultados comprenden
de 162 a 172 un Desempeño Muy Bueno, de 152 a 161 un Desempeño Bueno, de 76 a
151 un Desempeño Satisfactorio y de 0 a 75 es un Desempeño por Mejorar. (ver
anexo).
3.3 Procedimiento
Se solicitó la autorización para realizar la presente investigación en la institución,
tomando en cuenta a todo el personal del establecimiento como sujetos de
estudio.
Se organizaron reuniones semanales con el personal docente, administrativo y
niñeras para aplicar los instrumentos de autoestima.
Se llevó a cabo la evaluación del desempeño con cada sujeto en sesiones
individuales programadas en diferentes horarios.
Se realizó un análisis estadístico para la interpretación de los resultados
obtenidos.
Se recopiló, clasificó y tabuló la información obtenida para realizar un análisis de
los resultados por medio de cuadros de correlación para responder a los
objetivos de la investigación.
Se establecieron las conclusiones y recomendaciones de la investigación para
validar la información obtenida y brindar apoyo en una o ambas variables en la
institución tomada en cuenta.
Se elaboró el informe final del presente trabajo de investigación.
56
3.4 Diseño y metodología estadística
La presente investigación fue de tipo descriptiva correlacional, debido a que asocia y
explica la relación entre variables. Dentro de la investigación descriptiva de tipo
correlacional, la recolección se fundamenta en la medición; dicha medición o
recolección se lleva a cabo al utilizar procedimientos estandarizados y aceptados por la
comunidad científica. El diseño pertenece a los no experimentales de tipo transversal,
porque no manipula variables deliberadamente y acumula los datos en un único
momento. (Hernández, Fernandez y Baptista, 2006).
Los datos acumulados se representaron por medio del coeficiente de correlación r de
Pearson en un diagrama de dispersión en la cual cuanto más estrechamente se ajusten
los datos de las coordenadas alrededor de la línea de regresión, mayor será la
correlación entre las variables. (Ritchey, 2002).
Al examinar la relación entre dos variables, se debe tratar con un gran número de
puntuaciones. Richey establece que dos variables se correlacionan cuando las
mediciones de una variable cambian simultáneamente con las medidas de la otra.
Para poder establecer si el grado de correlación era estadísticamente significativo entre
el nivel de autoestima y el desempeño laboral entre ambas pruebas, se utilizó una tabla
desglosada en un formato de Excel en donde se relacionan las puntuaciones obtenidas
de una variable con las puntuaciones obtenidas de otra variable, en los mismos sujetos,
aplicando la fórmula correspondiente.
Este coeficiente de correlación permitió determinar la medida de la fuerza y la dirección
de la correlación en la muestra estudiada.
57
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
A continuación se dan a conocer los resultados obtenidos en el presente trabajo de
investigación, los cuales para su mejor comprensión se presentan por medio de tablas.
Tabla 4.1 Punteos obtenidos en el Personal Docente
Personal Docente Autoestima Desempeño Laboral
1 101 145
2 109 158
3 115 170
4 117 132
5 118 146
6 118 145
7 119 157
8 123 153
9 124 153
10 124 153
11 126 165
12 127 159
13 131 160
14 132 158
15 136 168
16 140 143
17 142 165
Tabla 4.2 Punteos obtenidos en el Personal Administrativo
Personal Administrativo Autoestima Desempeño Laboral
1 105 161
2 118 143
3 119 159
4 123 170
5 143 168
6 145 167
58
Tabla 4.3 Punteos obtenidos en las niñeras
Niñeras Autoestima Ev. Desempeño
1 109 160
2 110 172
3 111 151
4 112 165
5 114 158
6 123 166
7 123 170
8 123 170
9 124 172
10 127 169
11 127 169
12 127 172
13 127 168
14 128 161
15 128 169
16 131 167
17 138 167
18 138 169
19 138 171
Tabla 4.4 Resultados Estadísticos Globales de Correlación entre Autoestima y
Desempeño Laboral
Muestra: N r Valores críticos de r
Personal docente 17 .319, p >.05 .482 (p = .05), .606 (p = .01)
Personal administrativo 6 .472, p > .05 .881 (p = .05), .917 (p = .01)
Niñeras 19 .489, p <.05 .456 (p = .05), .575 (p = 01)
Total 42 .333, p < .05 .304 (p = .05), .393 (p = .01)
En los resultados de correlación presentados en esta tabla se puede mencionar que es
importante verificar qué coeficientes de correlación son estadísticamente significativos
en los tresgrupos y en el total, con un nivel de confianza de = .05 (ó 95%). Basados
en este hecho, se observa que dos son estadísticamente significativos, es decir,
59
superiores a lo que se podría encontrar por azar, en ese caso su probabilidad de
ocurrencia es inferior al 5% (p<.05), por lo que se puede afirmar que se da una relación
entre autoestima y desempeño laboral en la muestra de niñeras y en la muestra total.
Tabla 4.5 Resultados de correlación entre Autoestima y Desempeño Laboral en el
personal Docente
Autoestima Desempeño Laboral
Autoestima 1
Desempeño Laboral .319 1
En esta tabla se muestra que existe una correlación de .319 con una correlación baja
en el grupo del personal docente tomado en cuenta, respondiendo al objetivo específico
número uno de la presente investigación.
Tabla 4.6 Resultados de correlación entre Autoestima y Desempeño Laboral en el
personal Administrativo
Autoestima Desempeño Laboral
Autoestima 1
Desempeño Laboral .472 1
Para responder al segundo objetivo específico de la investigación, se observa en la
tabla presentada que existe una correlación de .472 mostrando una correlación media
en el grupo de personal administrativo tomado en cuenta en el presente estudio.
60
Tabla 4.7 Resultados de correlación entre Autoestima y Desempeño Laboral en el grupo
de Niñeras
Autoestima Desempeño Laboral
Autoestima 1
Desempeño Laboral .489 1
En el grupo de niñeras, los resultados obtenidos muestran que existe un .489 de
correlación en las variables tomadas en cuenta para este estudio, en donde se observa
el grupo con mayor correlación en ambas variables, respondiendo al tercer objetivo
específico que se presenta en la investigación.
Tabla 4.8 Resultados de correlación entre Autoestima Muy elevada y Desempeño Muy
bueno
Autoestima Muy Elevada Desempeño Muy Bueno
Autoestima Muy Elevada 1
Desempeño Muy Bueno .077 1
En esta tabla se observa que existe una correlación de .077 entre el nivel de autoestima
muy elevada y el nivel de desempeño laboral muy bueno en los sujetos tomados en
cuenta para la investigación en ambas variables. La correlación que se muestra es
bastante baja en estas variables tomadas en cuenta.
61
Tabla 4.9 Resultados de correlación entre Autoestima Muy Elevada y Desempeño
Bueno
Autoestima Muy Elevada Desempeño Bueno
Autoestima Muy Elevada 1
Desempeño Bueno .444 1
Los resultados obtenidos en esta tabla, muestran una correlación de .444 entre el nivel
de autoestima muy elevada y en nivel de desempeño bueno en los sujetos tomados en
cuenta, respondiendo a uno de los objetivos específicos del presente estudio y
mostrando una correlación media entre ambas variables.
Tabla 4.10 Resultados de correlación entre Autoestima Muy Elevada y Desempeño
Satisfactorio
Autoestima Muy Elevada Desempeño Satisfactorio
Autoestima Muy Elevada 1
Desempeño Satisfactorio -.578 1
La correlación que se observa en esta tabla muestra los resultados obtenidos entre el
nivel de autoestima muy elevada y un nivel de desempeño satisfactorio, mostrando un
resultado de -.578. Se observa también que la correlación presenta un resultado
negativo con una correlación moderada o media.
62
Tabla 4.11 Resultados de correlación entre Autoestima Moderadamente Elevada y
Desempeño Muy Bueno
Autoestima Moderadamente
Elevada Desempeño Muy Bueno
Autoestima Moderadamente Elevada 1
Desempeño Muy Bueno -.224 1
En los resultados obtenidos en esta tabla se observa una correlación negativa de -.224
entre el nivel de autoestima moderadamente elevada y el nivel de desempeño muy
bueno en el personal tomado en cuenta para la investigación, mostrando una
correlación baja al respecto.
Tabla 4.12 Resultados de correlación entre Autoestima Moderadamente Elevada y
Desempeño Bueno
Autoestima Moderadamente
Elevada Desempeño Bueno
Autoestima Moderadamente Elevada 1
Desempeño Bueno .019 1
Esta tabla presenta los resultados de la correlación obtenida en el nivel de autoestima
moderadamente elevada y el nivel de desempeño bueno, donde se observa una
relación de .019, siendo positiva y muy baja, en donde podría decirse que hay una
relación casi nula.
63
Tabla 4.13 Resultados de correlación entre Autoestima Moderadamente Elevada y
Desempeño Satisfactorio
Autoestima Moderadamente
Elevada Desempeño Satisfactorio
Autoestima Moderadamente Elevada 1
Desempeño Satisfactorio -.537 1
En esta tabla se muestra una correlación negativa con un punteo de -.537 entre el nivel
de autoestima moderadamente elevada y el nivel de desempeño satisfactorio en el
personal tomado en cuenta para la investigación, siendo una correlación que puede
interpretarse como media.
4.2 Análisis de los resultados
Las correlaciones donde el resultado se muestra de una manera positiva no muestran
una correlación alta al respecto.
Ninguna de las correlaciones encontradas muestra resultados de correlaciones altas en
todos los cruces de variables realizados, confirmando en su mayoría una correlación
media o moderada. Asimismo, puede decirse que los resultados de las correlaciones
muestran variaciones en cuanto a ser positivas o negativas en ambas variables
tomadas en cuenta. Esto indica que en los sujetos tomados en cuenta, no todos los que
posean una muy buena autoestima podrán presentar de la misma manera un
desempeño muy bueno. Esto se observa en los tres grupos que conforman la presente
investigación, en donde se tomaron en cuenta personal docente, administrativo y
niñeras para completar la población total del estudio.
Los datos estadísticos de correlación encontrados indican que el factor de autoestima
no necesariamente va a incidir en el desempeño de los colaboradores de la institución
64
educativa, pueden existir otros factores que se pueden relacionar de forma más directa
con el desempeño de los sujetos que se tomaron en cuenta para la investigación, según
lo muestran las tablas de correlación, en donde el número más grande de sujetos es el
de las niñeras y en el cual se encuentra la mayor correlación entre las variables de
autoestima y desempeño laboral. En cuanto a los niveles de evaluación entre ambas
variables donde se ubicaron los resultados de los sujetos, la correlación más alta se
muestra en el nivel de autoestima muy elevada y un desempeño satisfactorio, aunque
siendo un resultado negativo. En esta muestra, puede decirse que al aumentar la
autoestima, puede disminuir el desempeño o al mostrar un aumento en el desempeño,
puede disminuir la autoestima según lo muestran los resultados de las personas
ubicadas dentro de estos niveles de evaluación en ambas variables, considerando así,
que pueden haber otros factores que inciden en el desempeño de cada persona en el
puesto que ocupa. Sin embargo en forma general los resultados muestran una
correlación baja entre ambas variables tomadas en cuenta para la realización de la
presente investigación. Si el nivel de alguna de las variables, autoestima o desempeño
laboral, aumenta, es probable que el nivel de la otra disminuya. Esta afirmación cobra
poco sentido, considerando que puede ser más probable que ocurra que al aumentar la
autoestima el desempeño puede mejorar, sin embargo no es lo que muestran los
resultados de la presente investigación, considerando como alternativas otros factores
que pueden incidir en el desempeño general en la población utilizada en la
investigación realizada al respecto.
Tomando en cuenta que 1 es una correlación perfecta y 0 una correlación nula, puede
decirse que en todas las correlaciones realizadas, ninguna presenta una correlación
perfecta y que algunas se aproximan más a 0 que a 1 como es el caso de autoestima
moderadamente elevada y un desempeño bueno con un resultado de 0.019.
De acuerdo a todos los resultados encontrados en las correlaciones puede
determinarse que el presente estudio logra responder a los objetivos específicos
planteados.
65
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
De acuerdo a los resultados obtenidos en los instrumentos aplicados, se puede
determinarque si existe una pequeña relación entre la autoestima y el desempeño
laboral en el grupo tomado en cuenta para llevar a cabo el estudio, presentando un
índice de correlación un poco bajo al respecto. Esto indica que para muchos de los
colaboradores de la institución educativa, el desempeño que manifiestan en su trabajo,
no necesariamente tiene una gran dependencia de la autoestima, siendo así el
resultado presentado en el grupo que conforma dicha institución.
La correlación no es alta, pero tampoco es muy baja y lo más importante es que es
estadísticamente significativa (p = .03); con 42 sujetos es significativa a partir de .30; es
decir que se puede mencionar que hay una verdadera relación (distinta de cero)
independientemente de su magnitud.
Con 17 sujetos la correlación es significativa a partir de .48
Con 6 sujetos la correlación es significativa a partir de .81
Con 19 sujetos la correlación es significativa a partir de .45
En este caso el único grupo en el que puede decirse que hay una correlación
estadísticamente significativa es el de niñeras (N = 19, r = .489).
En cuanto a las correlaciones realizadas en los diferentes niveles de autoestima y
desempeño laboral donde se ubicaron los sujetos de la población tomada en cuenta, se
observa una relación donde en algunos casos presenta resultados de correlación
negativa. En este caso puede decirse que al crecer los valores tomados en cuenta en la
variable de autoestima, es probable que disminuyan los valores del desempeño laboral
o viceversa. Los resultados que presentan una correlación negativa corresponden a la
encontrada en los siguientes niveles:
Autoestima muy elevada y un desempeño satisfactorio con una correlación de -.578
Autoestima moderadamente elevada y un desempeño muy bueno con una correlación
de -.224
Autoestima moderadamente elevada y un desempeño satisfactorio con una correlación
de -.537
66
Para realizar una comparación al respecto, se puede mencionar el estudio realizado por
Corzo (2009), quien presenta en su investigación la relación que pueda existir entre la
autoestima y el estilo de afrontar conflictos laborales, siendo los resultados de su
estudio los que muestran que no existe relación alguna entre las dos variables tomadas
en cuenta. Asimismo, se puede realizar una comparación con la poca relación que
existe entre las dos variables mencionadas en el presente estudio, lo cual concuerda
con los resultados obtenidos.
Cabe mencionar que esto demuestra que muchas veces aunque los colaboradores de
una institución o empresa posean una buena autoestima no siempre van a presentar un
buen desempeño, ya que pueden influir otras variables internas y externas para el
desempeño de sus funciones. También se debe tomar en cuenta que las personas que
presentan un buen desempeño, éste no siempre proviene de la autoestima que cada
uno tenga y que no necesariamente deba verse reflejado en el puesto que ocupa
dentro de una organización.
Al analizar la variable autoestima, es importante mencionar que Morales (2009) plantea
un estudio en donde menciona que existe una relación entre la autoestima y la actitud
hacia la superación laboral en un grupo de asesores de limpieza. En el estudio se
concluye que mientrasmayor sea la autoestima, mayor será la actitud de superación
que el asesor de limpieza presente, y una de las recomendaciones que se proponen, es
establecer actividades o programas dentro de la empresa que ayuden a reforzar e
incrementar el nivel de autoestima, las cuales pueden ser un programa de
reconocimientos por logros adquiridos, oportunidades de estudio, celebración de
cumpleaños, días para compartir con la familia, dinámicas de integración, empleado del
mes, entre otras, para mejorar la actitud de superación en los colaboradores. En
comparación con el estudio presentado, puede mencionarse que el superar la
autoestima en los colaboradores, no importando su labor, puede mejorar el desempeño,
puesto que la correlación encontrada, aunque haya sido pequeña, ha sido positiva,
esto quiere decir que a mayor autoestima, mejor desempeño de los colaboradores,
según lo muestran los resultados. Sin embargo es importante mencionar que
implementar un programa periódico como lo indica el estudio de Morales (2009), puede
67
mejorar el desempeño en el grupo de sujetos en los que se ha realizado el presente
estudio, utilizando una serie de programas establecidos específicamente para mejorar
el nivel de autoestima.
Si bien es cierto que la variable autoestima puede ser clave para el éxito interno y
externo, podemos darnos cuenta que los niveles de importancia suelen variar y no en
todos los campos puede darse esta constante siendo diferente en todos los ambientes,
estableciendo que también es importante tomar en cuenta otros factores que
determinan el desempeño de una persona en el puesto que ocupa.
Hablando del desempeño laboral, Jiménez (2009) plantea un estudio sobre la relación
del control emocional con el desempeño laboral en una empresa distribuidora de
productos de belleza. Este determina que no existe una correlación significativa a nivel
0.05 entre el desempeño laboral y la inteligencia emocional del personal tomado en
cuenta para su investigación; por lo que concluye que de acuerdo con el estudio
realizado, el control de las emociones no afecta el desempeño laboral de los
trabajadores y recomienda a las empresas modificar el instrumento de evaluación de
desempeño para recabar información más específica. De la misma manera, puede
analizarse la posibilidad de verificar el instrumento utilizado para evaluar el desempeño
de los colaboradores tomados en cuenta en la institución donde se realizó la presente
investigación, para determinar qué factores son los más importantes a considerar para
el desempeño de sus funciones en el puesto que ocupa cada uno de ellos, siendo
importante considerar los niveles en los que cada sujeto se ubica en ambas variables y
la relación encontrada en cada nivel.
En el campo educativo, cabe mencionar un estudio realizado a nivel internacional por
Wilhelm (2006) quien presentó en Chile, una investigación para saber cuál es el
impacto del resultado de la evaluación de desempeño docente en la autoestima
profesional de los profesores y profesoras de la comuna de Valdivia. Esta investigación,
analizó el impacto provocado por el resultado obtenido de la evaluación docente en su
autoestima profesional. Tomando como base que éste es un fenómeno múltiple y
complejo que incide en todos los ámbitos del quehacer de una persona, incluyendo el
Sistema Educativo donde se aplique, puede decirse que el nivel de autoestima
68
profesional que tengan los docentes constituye un ente moderador del
desenvolvimiento profesional. Por tanto, es fundamental analizar el impacto del docente
sobre ésta, considerando si se ve fortalecida o menoscabada según sea el nivel de
desempeño obtenido, para así poder reflexionar acerca de lo que puede implicar este
proceso en el potenciamiento de las prácticas pedagógicas, considerando la autoestima
profesional como un factor relevante en la formación de la persona y, por extensión, de
los estudiantes. Siendo este el caso y considerando que el grupo de sujetos que
integran el presente estudio, son docentes, administrativos y niñeras, los cuales todos
se desenvuelven en un ambiente relacionado directamente con la educación y por
consiguiente el desempeño que realicen en su puesto de trabajo puede influenciar de
manera directa o indirectamente con los estudiantes. Analizando este tema, es preciso
mencionar que mantener un buen nivel de autoestima puede ser de beneficio para la
organización que presta sus servicios en el campo educativo.
Entrando en el tema de evaluación del desempeño, resulta interesante mencionar la
importancia que implica el utilizar un buen instrumento de evaluación, como lo
menciona Peña (2002) en un estudio realizado en República Dominicana, en el cual
presentó como objetivo de su investigación analizar el instrumento de evaluación del
desempeño docente que los directores de centros educativos privados de Puerto Plata,
aplican en su gestión. El estudio concluye que generalmente los directores de los
centros confunden el instrumento de evaluación del desempeño docente con los
métodos de evaluación y que el registro de grado y la planificación de clase permiten
evaluar solo algunos de los aspectos del desempeño docente. Finalmente recomienda a
los directores que se involucren en un proceso de investigación continua sobre los
instrumentos de evaluación y que soliciten ayuda y orientaciones a expertos en el área
a fin de perfeccionar el instrumento que utilizan en sus centros. Cabe resaltar que
muchas instituciones dedicadas a la educación no cuentan con un instrumento
apropiado para evaluar el desempeño de sus colaboradores en la empresa y
precisamente resulta importante verificar dicho instrumento para saber si la información
que se solicita es la más importante y apropiada para cada una de las funciones que se
realizan en los diferentes puestos de la empresa o institución. Esto puede ser un factor
determinante para obtener datos interesantes sobre la persona a quien se evalúa, sus
69
intereses, necesidades y funciones importantes que debe realizar en el puesto que
desempeña.
Después de analizar los resultados obtenidos en la presente investigación, se puede
discutir con diversas investigaciones y teorías encontradas durante el desarrollo de este
trabajo de manera que, para la elaboración de la presente, fue necesario enfocarse en
aspectos como, el puesto que desempeña una persona dentro de la organización, el
nivel académico y las funciones que cada uno de ellos realiza dentro de la institución
sujeto de estudio.
La importancia de este trabajo radicó en detectar el nivel de autoestima de los
colaboradores que de alguna manera se pueda ver reflejado en su desempeño laboral.
70
VI. CONCLUSIONES
Según los resultados obtenidos en la investigación, se determinaron las siguientes
conclusiones:
El estudio plantea que entre autoestima y desempeño laboral hay una relación
estadísticamente significativa al nivel de 0.05, lo cual menciona el objetivo
general de la investigación. Respecto a este punto, puede observarse que dicha
afirmación está comprobada para el total de la muestra y para la muestra de
niñeras.
En el caso del personal docente y del personal administrativo, vemos que en
ambos casos las probabilidades de encontrar coeficientes de correlación
explicados por factores aleatorios son muy superiores al 5%, por lo que en estas
muestras no podemos afirmar esta relación al nivel de confianza especificado.
Aun así se puede observar que el signo de la correlación es positivo, en la
dirección esperada; es posible que en muestras más grandes esta relación sea
estadísticamente significativa, pero habría que comprobarlo precisamente en
muestras mayores.
Para verificar qué coeficientes de correlación son estadísticamente significativos
es importante mencionar que esto depende de la magnitud de la correlación y del
número de sujetos. Partiendo de esto puede decirse que de los cuatro
coeficientes de correlación en cada grupo de sujetos y en la población total, dos
son estadísticamente significativos, es decir, superiores a lo que podríamos
encontrar por azar, en ese caso su probabilidad de ocurrencia es inferior al 5 %
(p<.05), por lo que podemos afirmar que se da una relación entre autoestima y
desempeño laboral en la muestra de niñeras y en la muestra total.
Por lo que respecta a la magnitud de los coeficientes estadísticamente
significativos, en el total de la muestra (.333) esta magnitud es baja pero no muy
baja, y en el caso de la muestra de niñeras esta relación podemos considerarla
moderadamente alta; ya que es donde se observa con mayor claridad esta
relación.
71
Con respecto a la correlación encontrada entre el nivel de autoestima muy
elevada y el desempeño muy bueno puede observarse que ésta es positiva, sin
embargo presenta una relación baja al respecto con un resultado de .077.
Se observa que entre el nivel de autoestima muy elevada y el desempeño bueno
existe una correlación mayor en ambos niveles, siendo positiva pero no perfecta.
En cuanto a la relación encontrada en los niveles de autoestima muy elevada y
moderadamente elevada con un desempeño satisfactorio, ambos casos
muestran una correlación negativa que no es baja y que hace contraste entre
ambas variables donde la correlación puede variar si una de estas aumenta o
disminuye.
Por otra parte, el nivel de autoestima moderadamente elevada presenta una
relación bastante baja con un nivel de desempeño bueno en esta investigación,
siendo un resultado de .019 en forma positiva.
Según los resultados obtenidos en las correlaciones realizadas, la relación
encontrada en ambas variables tomadas en cuenta para la investigación pueden
mostrar una variación dependiendo del número de sujetos que conformen el
estudio para lograr una relación significativa.
La población total tomada en cuenta para la investigación, se encuentra ubicada
en los dos primeros niveles de la escala de evaluación de esta variable, siendo
un 64.29% de sujetos ubicados en el nivel de autoestima muy elevada y un
35.71% de sujetos ubicados en el nivel de autoestima moderadamente elevada.
Ninguno de los sujetos se ubicó en las escalas de autoestima media,
moderadamente baja y baja.
En la variable de desempeño laboral, la población tomada en cuenta se
encuentra ubicada en los tres primeros niveles de la escala de evaluación de
desempeño que presenta el instrumento utilizado, en donde el 54.87% de los
sujetos se ubica en un nivel de desempeño muy bueno, un 30.27% en un nivel
de desempeño bueno y un 14.86% en el nivel de desempeño satisfactorio,
obteniendo así el 100% de la población. Ninguno de los sujetos se ubicó en un
nivel de desempeño por mejorar establecido en la escala de evaluación utilizada
en los instrumentos para evaluar esta variable.
72
VII. RECOMENDACIONES
Para poder obtener mejores resultados al respecto, se recomienda realizar un
estudio similar en muestras más grandes, y lograr una mejor visualización de los
resultados.
Verificar el instrumento utilizado en la institución para evaluar el desempeño de
cada persona en el puesto que ocupa dentro de la organización y poder
determinar si realmente evalúa las funciones importantes, tomando en cuenta la
valoración que se le da a cada una de las áreas a evaluar.
Desarrollar programas de capacitación sobre la importancia de la autoestima,
con el fin de aumentarla en todo el personal, ya que se ha observado que esto
puede mejorar el desempeño de los colaboradores, sobre todo tomando en
cuenta que el grupo de niñeras es el más alto en este sentido.
Establecer un programa de seguimiento para el aumento eficaz en el desempeño
laboral dentro del personal que labora en la organización, a través de la
aplicación periódica de instrumentos de evaluación del desempeño.
Incluir un programa de actividades donde se promueva el desarrollo de la
autoestima por parte de los colaboradores, cómo mejorarla y cómo ponerla en
práctica dentro de la organización, independientemente del puesto que ocupan.
Promover reuniones mensuales en donde tanto el personal docente,
administrativo y niñeras tengan la oportunidad de poner en práctica actividades
que promuevan el desarrollo y aumento de la autoestima en todos los ámbitos,
pero enfocándose especialmente en campo laboral.
Investigar otros posibles factores que pueden influir en el mejor desempeño de
los colaboradores, siendo estos importantes para el desarrollo de sus funciones
independientemente del puesto que ocupan dentro de la organización.
73
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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ANEXO 1
Ficha Técnica
Autoestima y Éxito en el trabajo
Descripción:
El instrumento mide la autoestima de una persona y la relaciona con sus sentimientos
de éxito que experimenta en el trabajo y fuera del trabajo. El evaluado debe ir marcando
en una escala de 5 a 1 en cada ítem presentado. El test contiene una serie de ítems
que describe áreas importantes de la autoestima en donde se describen oraciones de
aspecto actitudinal en diferentes áreas.
Autor: Connie D. Palladino.
Traducción: Teresa Carter B.
Año: 1992
No. de ítems: 30
Forma de calificar: Los puntos obtenidos se califican por medio de una escala
que va desde una autoestima muy elevada a una autoestima baja.
Sume los puntos y anote el total en los espacios.
TOTAL DE PUNTOS EN EL TRABAJO
FUERA DEL TRABAJO
ESCALA (120-150) = Autoestima muy elevada.
(90-119) = Autoestima moderadamente elevada.
(89-60) = Autoestima media.
(31-59) = Autoestima moderadamente baja.
(0-30) = Autoestima baja.
Áreas que mide: (Cada ítem contiene en el lado derecho, la literal del área que
corresponde).
A. Nivel general de autoestima
B. Actitud mental positiva
C. Programa de ejercicios físicos
D. Enfoque/dirección de la profesión
E. Aptitudes sociales/interpersonales
F. Entrenamiento de asertividad
G. Toma de decisiones
H. Asumir riesgos/superar miedos
I. Técnicas para establecer metas
J. Presentación personal/autoimagen
K. Entrenamiento para hablar en público
L. Entrenamiento en habilidades profesionales
M. Equilibrio en vida personal y laboral
N. Conciencia de los mensajes no verbales
O. Aptitudes de negociación
P. Entrenamiento en liderazgo/management.
Anexo 2
AUTOESTIMA Y ÉXITO EN EL TRABAJO
¿Cuánto éxito considera que tiene? ¿Sus pensamientos son coherentes con sus acciones?
¿Qué aspectos de su vida necesitan una atención especial?
REVISIÓN DE LA EVALUACIÓN PERSONAL Y EN EL TRABAJO
_________ _________ 1. Siento que tengo éxito en mi trabajo/ocupación actual. (D)
_________ _________ 2. Me siento satisfecho con mi trabajo/trayectoria laboral actual (D)
_________ _________ 3. Considero que soy una persona que asume riesgos. (H)
_________ _________ 4. Siento que es importante continuar con mi educación. (L)
_________ _________ 5. Busco conscientemente lo bueno en los demás. (B)
_________ _________ 6. Puedo hacer casi todo lo que me propongo. (B)
_________ _________ 7. Me siento cómodo en situaciones sociales nuevas. (E)
_________ _________ 8. Reconozco y agradezco los cumplidos de los demás. (E)
INSTRUCCIONES:
Llene los espacios con el número que mejor describa la manera como usted se percibe en el
trabajo. Después repita el ejercicio con la manera como se percibe fuera del trabajo. (Haga caso
omiso de las letras entre paréntesis después de cada pregunta).
Escala: Muy Alto = 5 Moderadamente Alto = 4 Medio = 3 Moderadamente Bajo = 2 Muy Bajo = 1
EN EL
TRABAJO
O
FUERA DEL
TRABAJO
_________ _________ 9. Me siento cómodo al hablar ante otras personas. (E)
_________ _________ 10. Disfruto contándoles a los demás mis éxitos. (A)
_________ _________ 11. Soy una persona optimista. (B)
_________ _________ 12. Soy una persona orientada a las metas. (I)
_________ _________ 13. Me siento cómodo al tomar la mayor parte de mis decisiones. (G)
_________ _________ 14. Estoy en buena condición física (C)
_________ _________ 15. Los demás me respetan por ser quien soy. (A)
_________ _________ 16. Proyecto una autoestima positiva. (J)
_________ _________ 17. Escucho activamente. (P)
_________ _________ 18. Me gusta ser responsable de proyectos y de otras personas. (P)
_________ _________ 19. Disfruto las discusiones de controversia. (O)
_________ _________ 20. Considero que los obstáculos son un reto. (H)
_________ _________ 21. Puedo pedir ayuda sin sentirme culpable. (F)
_________ _________ 22. Puedo reírme de mis errores. (H)
_________ _________ 23. Soy responsable de mis pensamientos y acciones. (F)
_________ _________ 24. Soy directo al dar voz a mis sentimientos. (F)
_________ _________ 25. Llevo una vida equilibrada. (M)
_________ _________ 26. Soy una persona entusiasta. (B)
_________ _________ 27. Uso contacto visual directo al hablar con los demás. (N)
_________ _________ 28. Me agrado genuinamente por ser quien soy. (A)
_________ _________ 29. Hago ejercicios físicos diariamente. (C)
_________ _________ 30. Considero que es importante mi manera de vestir. (J)
Anexo 3
Ficha Técnica
Evaluación del desempeño laboral a Docentes
Descripción:
El instrumento utilizado para evaluar el desempeño laboral para los docentes se divide
en dos partes, donde el evaluado llena primero una autoevaluación, en una escala de 4
a 0, la cual posteriormente es verificada por el coordinador del área. Describe aspectos
importantes que debe realizar el trabajador de acuerdo a la descripción de las funciones
de su puesto de trabajo.
No. de ítems: 43
Forma de calificar: La sumatoria del puntaje total obtenido de la evaluación de
todas las áreas, es ubicado en una escala de calificación en el desempeño
obtenido.
Desempeño Muy Bueno 162-172
Desempeño Bueno 152-161
Desempeño Satisfactorio 76 -151
Desempeño por mejorar 0 a 75
Áreas que mide:
o Área actitudinal
o Aspectos metodológicos
o Dinámica del aula
o Planificación
o Resultados del aprendizaje
o Área proactiva
Anexo 4
Ficha Técnica
Evaluación del Desempeño Laboral a Personal Administrativo
Descripción:
El instrumento utilizado para evaluar el desempeño laboral al personal administrativo
se divide en dos partes, donde el evaluado llena primero una autoevaluación, en una
escala de 4 a 0, la cual posteriormente es verificada por el jefe inmediato de la
institución. Describe aspectos importantes que debe realizar el trabajador de acuerdo a
la descripción de las funciones de su puesto de trabajo.
No. de ítems: 43
Forma de calificar: La sumatoria del puntaje total obtenido de la evaluación de
todas las áreas, es ubicado en una escala de calificación en el desempeño
obtenido.
Desempeño Muy Bueno 162-172
Desempeño Bueno 152-161
Desempeño Satisfactorio 76 -151
Desempeño por mejorar 0 a 75
Áreas que mide
o Área actitudinal
o Aspectos metodológicos
o Aplicación de procedimientos
o Apoyo y soporte
o Resultados obtenidos
o Área proactiva
Anexo 5
Ficha Técnica
Evaluación del Desempeño Laboral a Niñeras
Descripción:
El instrumento utilizado para evaluar el desempeño laboral al personal administrativo
se divide en dos partes, donde el evaluado llena primero una autoevaluación, en una
escala de 4 a 0, la cual posteriormente es verificada por el jefe inmediato de la
institución. Describe aspectos importantes que debe realizar el trabajador de acuerdo a
la descripción de las funciones de su puesto de trabajo.
No. de ítems: 43
Forma de calificar: La sumatoria del puntaje total obtenido de la evaluación de
todas las áreas, es ubicado en una escala de calificación en el desempeño
obtenido.
Desempeño Muy Bueno 162-172
Desempeño Bueno 152-161
Desempeño Satisfactorio 76 -151
Desempeño por mejorar 0 a 75
Áreas que mide
o Área actitudinal
o Aspectos metodológicos
o Dinámica aplicada
o Registro de documentos
o Resultados obtenidos
o Área proactiva
Anexo 6
Gráficas de los resultados obtenidos de acuerdo a la investigación realizada.
Gráfica No. 1 Autoestima General
Esta gráfica muestra los porcentajes totales en donde se encuentran ubicados los
sujetos tomados en cuenta para la investigación en la variable de autoestima. Los
resultados de la población se dividen en dos de las categorías de la escala de
evaluación en esta variable según el instrumento utilizado, en donde se observa una
autoestima moderadamente elevada con un 35.71% y una autoestima muy elevada con
un 64.29%, resultado en el cual se ubica la mayor cantidad de sujetos tomados en
cuenta según los datos obtenidos en la investigación para hacer un total del 100% de la
población en esta variable.
35.71%
64.29%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Moderadamente Elevada Muy Elevada
AutoestimaTotal
Gráfica No. 2 Desempeño Laboral General
La gráfica de Desempeño Laboral muestra los tres niveles tomados en cuenta, en
donde en la escala que describe un desempeño muy bueno se observa que el
porcentaje de sujetos que se ubican en esta categoría pertenecen al 58.87% de la
población. Asimismo en la escala de desempeño bueno observamos un 30.27% de los
sujetos. Siendo la escala de desempeño satisfactorio la que abarcó el menor porcentaje
en la población, se puede observar que existe un 14.86% en esta categoría, para
completar así el 100% de los sujetos de estudio tomados en cuenta para realizar la
presente investigación.
30.27%
54.87%
14.86%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Desempeño Bueno Desempeño Muy Bueno Desempeño Satisfactorio
Desempeño LaboralTotal
Gráfica No. 3 Autoestima en Personal Docente
En esta gráfica se muestra que en el
personal docente existe un 62.12% de
sujetos que se ubican en la categoría
de autoestima muy elevada, mientras
un 37.88% se ubica en la categoría de
moderadamente elevada.
Gráfica No. 4 Desempeño Laboral en Personal Docente
La gráfica de desempeño laboral en el
personal docente, muestra que el más
alto porcentaje se ubica en la categoría
de desempeño bueno, siendo un
47.56% los que se ubican en esta
categoría, seguida por un desempeño
satisfactorio con un 27.08% y por
último un desempeño muy bueno con
un porcentaje de 25. 36% en esta
escala de evaluación.
Gráfica No. 5 Autoestima en el Personal Administrativo
En el personal administrativo se
observa que la variable de autoestima
muy elevada mantiene un porcentaje de
54.60% y en la escala de
moderadamente elevada se encuentra
un 45.40% de los sujetos que
conforman este grupo de estudio.
Gráfica No. 6 Desempeño Laboral en el Personal Administrativo
Esta gráfica muestra los resultados
del desempeño laboral conformado
por el grupo de personal
administrativo, en donde la escala
de desempeño muy bueno obtiene
el mayor número de porcentaje con
un 52.14%, seguido por el
desempeño bueno con un 33.04%
y dejando como más bajo el
porcentaje obtenido en la escala de
desempeño satisfactorio con un 14.
82% de sujetos en esta categoría.
Gráfica No. 7 Autoestima en Niñeras
La gráfica de autoestima en el
grupo de niñeras que se
tomaron en cuenta para la
investigación, muestra que el
76.44% se ubican en la escala
de autoestima muy elevada,
mientras que el 23.56%
pertenecen a la escala de
autoestima moderadamente
elevada.
Gráfica No. 8 Desempeño Laboral en Niñeras
En esta gráfica se observan los
resultados obtenidos en el
desempeño laboral de las
niñeras, en donde se muestra un
80.14% de los sujetos con un
desempeño muy bueno, mientras
que un 15.11% se ubican en la
categoría de desempeño bueno y
dejando la categoría de
desempeño satisfactorio con un
4.75% de la población conformada en este grupo.
