QUINTA UNIDAD: LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO – FACULTADES DEL EMPLEADOR, OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y JORNADA DE TRABAJO.

LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO• 1.- DEFINICIÓN • Es el esfuerzo físico e intelectual que realiza el trabajador a

favor del empleador de manera subordinada, tiene carácter personalísimo, y como vimos anteriormente, es uno de los elementos esenciales en el contrato de trabajo. Como quiera que toda prestación del trabajo esté relacionada con el proceso de producción de la empresa, el empleador tiene poderes de dirección fiscalización y sanción frente al trabajador, así como la aplicación de una serie de políticas empresariales, entre ellas, salarial para el adecuado funcionamiento de la empresa en un mercado competitivo.

FACULTADES DEL EMPLEADOR

• a) Dirección • El empleador tiene la facultad de reglamentar, normar y dirigir

las actividades de los trabajadores, considerando las necesidades del centro de trabajo. En esta facultad del empleador se ubica el lus Variandi, que viene a ser la potestad que tiene el empleador para modificar los horarios de trabajo, los turnos, horas de trabajo diario, así como también, la modalidad en las prestaciones de trabajo. Dichos cambios no deben alterar los elementos esenciales del contrato de trabajo, ni mucho menos violar las normas laborales de carácter individual o colectivo, caso contrario, sería nulo ipso jure. Para que configure el ius variandi, tiene que nacer de la voluntad unilateral del empleador.

FACULTADES DEL EMPLEADOR • b) Fiscalización • El empleador está facultado para supervisar, verificar y

fiscalizar el desempeño del trabajador, procurando que el acto de control se traduzca en la eficiencia de la política de producción de la empresa, sin menoscabo de los derechos laborales del trabajador.

FACULTADES DEL EMPLEADOR • c) Sancionador • El empleador, cuando observe que el trabajador no está

cumpliendo con las obligaciones de trabajo, instrucciones, manuales, reglamentos de trabajo, reglamentos de seguridad e higiene, etc., éste podrá sancionar disciplinariamente tales incumplimientos, ya sea con una amonestación verbal o escrita, suspensión y despido, dependiendo del grado de la falta incurrida, siempre y cuando se observe el debido proceso, la causa imputada, el derecho de defensa del trabajador y el principio de inmediatez.

OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR

• a) Cumplir con la prestación del trabajo personalísimo. • b) Cumplir con la jornada y horario de trabajo. • c) Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo, que es, un

instrumento administrativo (documento de gestión) que sirve al empleador para informar acerca de la admisión al centro de trabajo, del modo de trabajo en la empresa, además, establecer algunas instrucciones sobre el comportamiento del trabajador, entre otros. Tiene carácter obligatorio para una empresa que tenga más de cien (100) trabajadores, pero ello no es óbice para que una empresa que tenga menos de cien (100) trabajadores también pueda contar con dicho instrumento.

OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR

• d) Cumplir con el Reglamento de Seguridad e Higiene, ya que en él se establecen recomendaciones dirigidas al trabajador a fin de que proteja su vida.

• e) Cumplir con el Manual de Funciones, que es un documento en el cual se determina las actividades que se debe realizar el trabajador de manera más específica, establece los cargos y sus actividades inherentes.

• f) Cumplir con las disposiciones legales y convencionales de trabajo.

• g) Cumplir con las normas de subordinación y respeto al superior jerárquico y a sus compañeros de trabajo.

JORNADA DE TRABAJO • Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o

mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija. La jornada legal que establece nuestra Constitución Política del Estado en su artículo 25 y el Convenio Nº 01 de la OIT, es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales, como máximo.

JORNADA DE TRABAJO • La jornada normal de cualquier empresa, establecida por

Ley, convenio o decisión unilateral del empleador puede ser inferior a la máxima de ocho horas diarias, o, cuarenta y ocho horas semanales. En los casos en los que el establecimiento de una jornada normal inferior a la legal se dé con posterioridad, ello no originará una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.

Jornada Máxima de Trabajo

•La jornada máxima legal es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.

Trabajadores Excluidos de la Jornada Máxima de Ocho Horas Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal, pudiendo por tanto tener una jornada ordinaria superior a ésta (la cual podrá ser de hasta doce horas) los siguientes trabajadores:

a. El personal de dirección.

b. El personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata.

c. El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, entendidos como aquellos que regularmente cumplan sus obligaciones de manera alternada con lapsos de inactividad.

Establecimiento y Modificación de la Jornada

• Se reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o modificar turnos, días; y horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad, y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. En ese sentido, la Ley de Jornada de Trabajo ha previsto, que son facultades del empleador:

Facultades del Empleador.• a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o

semanal. • b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal

forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho horas; sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho horas por semana.

Facultades del Empleador.

• c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso éste no podrá exceder, en promedio de cuarenta y ocho horas semanales. Dicha reducción, independientemente que se aplique el prorrateo de las horas de trabajo, no afectará el record vacacional de los trabajadores.

Facultades del Empleador.

• d. Establecer turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.

• e. En caso de que en el centro de labores existan jornadas menores a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, el empleador, podrá extender unilateralmente la jornada hasta dichos límites, incrementando la remuneración en forma proporcional al tiempo de labor incrementado.

Maximo Legal• En los casos en que se establezcan regímenes

alternativos acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descansos, por así resultar necesario para la empresa, dada la naturaleza especial de las actividades que realiza, el promedio de horas trabajadas en el período, correspondiente no pueden superar la jornada máxima legal. Para hallar tal promedio debe dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso.

Comunicación al Trabajador• Las modificaciones que el empleador introduzca en la

jornada, horario y turnos de trabajo, en ejercicio de las facultades antes mencionadas, deben ser comunicadas a los trabajadores a través de un medio idóneo, con una anticipación no menor de diez días hábiles.

Trabajadores con Dedicación Parcial• De manera general, se denomina contrato con dedicación

parcial a aquel en el cual la prestación de servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del día, en determinados días de la semana, en determinadas semanas del mes o en algunos meses al año.

Trabajadores con Dedicación Parcial• Sin embargo, la doctrina nacional considera como

contrato con dedicación parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo inferior a cuatro horas. Al respecto nuestra legislación señala que pueden celebrarse por escrito contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

Derechos y Beneficios.• Los trabajadores a tiempo parciales no tendrán derecho a

la CTS, protección contra el despido arbitrario, vacaciones y otros beneficios para cuya percepción se exige trabajo por lo menos cuatro horas. El contrato a tiempo parcial debe ser celebrado necesariamente por escrito y puesto a conocimiento de la AAT, para su registro en el término de quince días naturales contados a partir de su suscripción.

Trabajo en sobre tiempo • Se entiende por trabajo extraordinario el realizado, más allá

de la jornada ordinaria diaria o semanal; establecida en el centro de trabajo.

• El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para el trabajador y el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no puede exigir al empleador el otorgarlo ni al trabajador el realizado) y deben ser el resultado de un acuerdo.

Trabajo en sobre tiempo

Únicamente en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor (es decir en los casos en los que se produzca un hecho de carácter inevitable, imprevisible o irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores por parte del trabajador que ponga, en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es obligatoria para el trabajador, debiendo ser remunerado con la sobre tasa establecida.

Pago de la sobre tasa • Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo

debe ser remunerada extraordinariamente. Las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.

Horario de trabajo • Se entiende por horario la hora de ingreso y de salida del

trabajador del centro de trabajo. Siendo facultad del empleador fijarlo.

• El horario debe procurar maximizar el rendimiento de las labores productivas a fin de incrementar los niveles de producción y productividad, y facilitar la generación de nuevos puestos de trabajo.

Refrigerio

Es el período de tiempo establecido para que el trabajador tome sus alimentos. Cuando la labor se efectúe en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo que convenga las partes, y en ausencia de convenio, de acuerdo con lo que establezca el empleador. El tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a treinta minutos y deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno almuerzo o cena. Además, el tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo pacto en contrario.

Modificación del Horario

Así como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, también es facultad de éste modificarlo de acuerdo con las siguientes reglas:

a) El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas (es decir, sin alterar la jornada de trabajo), siempre que la modificación no sea mayor a una hora.

Modificación del Horario

• b) Si la modificación colectiva del horario es superior a una hora, y la mayoría de trabajadores no estuvieran de acuerdo, éstos podrán acudir ante la AAT, a fin de impugnar dicha modificación.

Trabajo Nocturno • Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00 pm y

las 6:00 am, en los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.

• El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual, inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobre tasa del 35% de ésta

Descanso Vacacional

• Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, generalmente treinta días por la prestación de un año de servicios, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar su fuerza y entregarse en sus ocupaciones personales o a la distracción.

• Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord vacacional respectivo.

Requisitos Para Gozar del Descanso

• Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir dos (2) requisitos indispensables que deben darse de manera conjunta:

• - Contar con un año de labor. • - Haber cumplido con un determinado número de días

efectivos de labor durante dicho año (hay excepciones). • En el caso de trabajadores con jornada ordinaria de seis

días a la semana, éstos para gozar del descanso vacacional deberán haber prestado labor efectiva por lo menos, durante doscientos sesenta días dentro del año de servicios.

Cómputo de los Días Efectivos de Trabajo

• Para efectos del cómputo del record vacacional antes mencionado se considerarán como días efectivos de trabajo los siguientes:

• La jornada ordinaria mínima de cuatro horas. • La jornada cumplida en días de descanso, cualquiera sea

el número de horas laboradas. • Las horas de sobre tiempo en número de cuatro o más en

un día.

Cómputo de los Días Efectivos de Trabajo

• Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo y enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta días dentro de cada año de servicios.

• El descanso pre y post natal. • El permiso sindical. • Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio

individual o colectivo o decisión del empleador. • El período vacacional correspondiente al año anterior. • Los días de huelga, salvo que haya sido declamada

improcedente o ilegal.

Duración • La duración del descanso vacacional es de treinta días

continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce. De este modo existen casos en las que el trabajador no disfruta de treinta días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se pacte acumular o reducir las vacaciones.

Fraccionamiento

• A solicitud escrita del trabajador el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrá ser menor a siete días naturales.

Acumulación • El trabajador puede convenir por escrito con su empleador

(sin necesidad de poner en conocimiento de la AAT el acuerdo y que éste sea aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta dos (2) descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete (07) días naturales, los cuales son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados.

Acumulación• El descanso vacacional puede reducirse de treinta a

quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración, la cual deberá abonarse independientemente de la remuneración vacacional correspondiente. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.

Oportunidad del Descanso• Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el

período anual sucesivo a aquél en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.

• La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en función de su facultad directriz.

Remuneración Vacacional• La remuneración vacacional es equivalente a la que el

trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Para este efecto, se considera remuneración la computable para la compensación por tiempo de servicios; con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones.

Remuneración Vacacional• La remuneración vacacional de los comisionistas se

establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.

• En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, sino, el pago al trabajador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes por treintavos.

Remuneración Vacacional• El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir por

vacaciones el equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes en el que se cumple el año cronológico.

Oportunidad de Pago • La remuneración vacacional será abonada al trabajador

antes del inicio del descanso, sin embargo ésta debe registrarse en la planilla en el mes al que corresponde dicho descanso, de tal modo que el pago adelantado de la remuneración vacacional no tendrá incidencia alguna.

• El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

Oportunidad de Pago • Si el trabajador acordó la reducción del descanso,

percibirá antes de que se inicie éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la compensación extraordinaria. El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas la fecha del descanso vacacional y el pago de las remuneraciones correspondientes.

Situación de los Trabajadores que no Gozan del Descanso • Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el record

vacacional, pero no disfrute del descanso físico, dentro del año siguiente a la fecha en que le correspondía hacer use de ésta.

• En ese caso percibirá una triple remuneración que se computará de la forma siguiente:

Situación de los Trabajadores que no Gozan del Descanso • Una por el trabajo realizado. • Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y • Una indemnización por no haber disfrutado del descanso

(la última no está sujeto a pago, de retención de ninguna aportación, contribución o tributo).

Terminación del Vínculo Laboral • Al momento del cese, cualquiera que sea la causa,

pueden presentarse, conjuntamente o por separado, tres situaciones:

• A. Que el trabajador haya cumplido con el record vacacional y no haya disfrutado del descanso vacacional dentro del año siguiente a la fecha en que adquirió el derecho, habiendo acumulado otro record vacacional. En cuyo caso: tendrá derecho a percibir lo siguiente:

Terminación del Vínculo Laboral

• Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado dentro del año siguiente.

• Otra por la labor realizada en esos treinta días (normalmente cancelada al momento de realización de la labor).

• Una tercera como indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.

Terminación del Vínculo Laboral

• B. Que el trabajador haya cumplido un año de servicios y esté dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones. En este caso percibirá el integro de su remuneración vacacional, cantidad ésta como la vigente al momento de efectuarse el pago.

Terminación del Vínculo Laboral

• C. Que el trabajador aún no haya cumplido el record vacacional, en cuyo caso recibirá por concepto de record trunca vacacional, tantos dozavos y treintavos de la última remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.