PSICOLOGIA LABORAL

Ponencia: Ps. Margot Perez Morales

Pasamos la mayor parte de la vida adulta en algún empleo, y la índole de la carrera profesional determina no solo nuestro nivel económico, sino también nuestra seguridad emocional y felicidad. El trabajo proporciona un sentido de identidad, nos dice a nosotros mismos y a los demás lo que somos, mejora nuestro sentido de autoestima, afiliación y pertenencia. Si estamos frustrados o insatisfechos con el, lo mas seguro es que volvamos tristes al hogar al finalizar jornada.

La psicología laboral no solo influye en la vida laboral, sino también en otras esferas de la existencia, ya que también repercute en la conducta de los consumidores, por ejemplo en el envasado , la publicidad, política etc.

Concepto de psicología laboral

Es simplemente la aplicación o la extensión de los principios y los datos psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de los negocios y la industria.

La psicología laboral constituye la aplicación de sus principios a situaciones y problemas reales enfocados básicamente al ámbito laboral

Reseña histórica de la psicología del trabajo La psicología laboral surgió por primera vez a raíz

de la imperiosa necesidad de resolver un problema practico, luego las constantes crisis y exigencias estimularon su desarrollo.

Fue fundad formalmente a principios del siglo xx, aparentemente el fundador fue Walter Dill Scott, quien en 1901 se pronuncio a favor de las aplicaciones de la psicología en la publicidad.

Sin embargo, no fue hasta la primera guerra mundial donde la psicología laboral marco su nacimiento como una disciplina de suma importancia y utilidad.

Aplicaciones de la psicología laboral Actualmente la psicología laboral se especializa en

las áreas del personal, el consumidor, la ingeniería humana y organizacional, abarcando todo lo que se refiere al mundo del trabajo.

El psicólogo, formula problemas, revisa los conocimientos anteriores, hace observaciones preliminares, enuncia hipótesis, da cuenta de los resultados y emplea los resultados.

Aplica sus conocimientos en las siguientes áreas Selección, colocación y entrenamiento de los

empleados. Eficiencia del trabajador. Administración de organizaciones. Comportamiento del consumidor.

Psicología de la seguridad

El interés de la psicología de la seguridad es la situación del trabajador en su medio ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor, aquí algunas alternativas de acción en este campo.

1. Conocer la administración moderna de la seguridad, control de perdidas en la empresa.

¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa?¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad?¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad?¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad?

Investigar la mentalidad del trabajador con respecto a su seguridad ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador

hacia su seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas, educativas y culturales

tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional?

¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la

empresa? ¿de que manera participa la familia del trabajador en las

campañas de seguridad?

Contribuir a generar una conciencia y cultura de prevención en los trabajadores

¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad?

Como motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? Como generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el aprendizaje de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus

tensiones? ¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales,

emocionales o de alcoholismo? ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la

empresa? ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio – laboral de la empresa?

La organización del trabajo

Una organización es un patrón de relaciones por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes persiguen metas comunes.

Un papel organizacional que tenga significado para las personas debe incluir objetivos verificables.

La orientación humanista, concibe a la organización como un medio en el que los individuos hallaran estimulo en su trabajo para formarse, para desarrollarse y ser mucho mas dueños de si mismos de lo que les era con los sistemas burocráticos tradicionales.

Las piedras angulares del proceso organizacional Dividir la carga de trabajo entera en tareas que pueden ser

ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por personas y grupos, esto se conoce como división del trabajo.

Combinar las tareas en forma lógica y eficiente. La agrupación de empelados y tareas se suele conocer como departamentalización.

Especificar quien depende de quien en la organización. Esta vinculación de los departamentos produce una jerarquía en la organización.

Establecer mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en un todo congruente y para vigilar la eficacia de dicha integración (coordinación)

División del trabajo

El trabajo se descompone en operaciones pequeñas simples y separadas, en las que diferentes trabajadores se pueden especializar por lo que la productividad se multiplica en forma geométrica.

Departamentalización

En las empresas se suele preparar un organigrama que describe la forma en que se divide el trabajo, en un organigrama los cuadros representan la agrupación lógica de las actividades laborales que llamamos departamentos.

Jerarquía

En este aspecto los gerentes seleccionan una cadena de mando, es decir un plan que especifica quien depende de quien, estas líneas de dependencia son fundamentales de cualquier organigrama.

Coordinación

Es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organización con eficacia, sin coordinación la gente perdería sus papeles dentro de la organización y enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organización.

La comunicación es fundamental para la coordinación efectiva, la coordinación depende directamente de ña adquisición, la transmisión y el procesamiento de la información, podemos enfocar la coordinación de las siguientes tres maneras.

1. Utilizar técnicas básicas de administración.2. Ampliar las fronteras 3. Reducir la necesidad de coordinación

El factor humano en la organización Desarrollo del potencial humano El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en este se generan, sin embargo el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en si muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de personal.

Concepción de la nueva administración del potencial humano Reconocimiento de que el trabajador posee

potencialidades internas que necesitan desarrollarse.

La valoración de que el trabajador es el factor mas importante para impulsar el desarrollo empresarial.

Comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa, por lo que el desarrollo de este necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aquel.

Psicología humanista

Autonomía e interdependencia social La autonomía tiene el significado de que la

persona humana tiene una tendencia muy marcada a dominarse a si mismo y al medio ambiente para poder independizarse de sus controles externos.

Autorrealización

Además de las necesidades de déficit – necesidades fisiológicas, de seguridad. Sociales y de estimación se encuentran las presentes en el ser humano las necesidades de crecimiento, autoactualizacion, autorealizacion la cual es una tendencia del hombre dirigida al objetivo de la conservación y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles externos.

Tendencia hacia un sentido y una meta La vida humana se encuentra orientada

hacia la realización de objetivos que la propia persona elige por que aspira a una vida plena y llena de significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. Valores como libertad, justicia, dignidad, verdad, bondad, belleza y otro ofrecen un horizonte de futuro a la persona.

Totalidad u holismo

La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas, psíquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano constituye una unidad en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial.

Sentido de vida

El ser humano es un ser en busca del sentido de su existencia, una dirección, una guía, una intención, pero que sea significativa libre y responsable. El hombre busca respuestas al porque u para que de la vida.

La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un desafío, un reto o un riesgo.

El individuo y la adaptación personal en la organización

Personalidad

Gordon Allport dice que la personalidad es la característica sobresaliente del hombre, es su individualidad.

La personalidad es relativamente estable, se torna durante los primeros años de desarrollo: infancia y niñez, sin embargo una vez formada la personalidad del adulto no cambia rápidamente.

Un individuo expresa su personalidad distintiva en una variedad de situaciones.

Motivos importantes en la adaptación de los miembros en la organización.

Necesidad de filiación

Los humanos buscan compañía de los demás, la explicación de este comportamiento es probable que se desarrolle a través de la relación de dependencia entre el niño y sus padres.

Motivos importantes de yo

Las personas están generalmente motivadas para lograr y mantener un concepto favorable de si mismas, desean pensar bien de si mismos tener en términos de Maslow Aunto estimación.

Motivos de poder

Las personas tienen sentimientos, algunas veces intensos acerca del poder, acerca de dirigir a otros y de ser dirigidos por otros.

Se piensa a menudo que el poder es un signo de status o de éxito.

Curiosidad

La curiosidad del hombre lo lleva a buscar, a explorar, a desear saber a investigar o manejar aspectos de su ambiente.

Es mas probable que el sentimiento de curiosidad se de cuando el ambiente de la persona es complejo, extraño, nuevo, variado o sorprendente.

Emoción

La emoción acompaña al comportamiento y puede ser reconocida por la intensidad, con la que se comporta una persona.

La satisfacción o la frustración de las necesidades puede provocar la emoción.

Motivación económica

El dinero como incentivo, frecuentemente se asocia al concepto de hombre económico, por el cual se deduce que esta orientado por su deseo exclusivo de maximizar su posición monetaria.

Condiciones físicas del trabajo

El ambiente físico comprende todos los aspectos posibles, desde el estacionamiento situado a la salida de la fabrica, hasta la ubicación y el diseño del edificio, sin mencionar otros como la iluminación y el ruido que llega hasta el lugar de trabajo de cada empleado.

Iluminación

La calidad de trabajo disminuye cuando no hay suficiente luz, o puede ocasionar trastornos visuales.

Al abordar el tema de la iluminación es preciso atender a varios factores muy importantes como son: la intensidad, distribución, resplandor y la naturaleza de la fuente luminosa.

La distribución de la luz debe ser de manera uniforme.

Ruido

En la mayoría de fabricas y oficinas se sufre de contaminación por ruido por lo que causa irritación, pone nerviosas a las personas, impide la conciliación del sueño y produce problemas físicos como la sordera, como también puede tener repercusiones negativas en el desempeño laboral.

Color

Se afirma que el color eleva la producción, aminora accidentes y errores, mejora la moral.

Puede crear un ambiente laboral mas agradable y mejorar la seguridad industrial, por ejemplo en algunas plantas se usa como clave, el color rojo como peligro de incendio.

Los colores también pueden crear ilusiones ópticas de tamaño y temperatura.

Música

Se afirma que los trabajadores se ven mas felices, ponen mas empeño en sus labores, faltan menos y están menos cansados al final de la jornada.

Las investigaciones afirman que la mayoría de personas desean ori música durante el trabajo.

El efecto de ella depende también de la índole de las labores, y del tipo de música.

Temperatura y humedad

La temperatura y la humedad tiene efectos en nuestro estado de animo, nuestra capacidad de trabajo e incluso en nuestro bienestar físico y mental.

El estado de tiempo y temperatura nos afecta en forma diferentes, habrá quienes se sienten mas contentos en un ambiente mas frio y fresco otros prefieren el calor, algunos muestran profunda depresión cuando llueve otros apenas se percatan del mal tiempo.

Al parecer el calor y la humedad influyen menos en el trabajo mental que en el físico.

Condiciones temporales de trabajo Una parte esencial del ambiente

laboral la constituye la cantidad de tiempo que uno pasa en su trabajo, el numero de las horas (diarias o semanales) y el reposo permitido durante la jornada influyen en la producción y en el estado de animo

Aburrimiento y monotonía

Son dos aspectos importantes dentro del ambiente psicológico del trabajo, el aburrimiento llamado también fatiga mental, suele deberse a la realización de actividades repetitivas, monótonas y sin atractivo, a veces ocasionan un estado de malestar general (inquietud, tristeza y fastidio) que nos deja sin energía y sin motivación alguna.

Lo que a una persona le produce tedio o fastidio a otra puede parecerle emocionante y llamativo.

Parece plausible afirmar que cuanto mas inteligente sea alguien, mayores posibilidades tendrá de aburrirse con un trabajo monótono y con poco estimulo.

Medición de la satisfacción con el trabajo La mas común de las técnicas es el cuestionario, el cual se

distribuye entre los empleados de la panta o de la oficina o se les envía a su domicilio, por lo general las contestaciones son voluntarias y anónimas, lo cual significa que no todos lo llenaran.

También se suele utilizar junto con el cuestionario la entrevista personal, en ella los empleados discuten varios aspectos de sus tareas con su supervisor.

Otro método es el test de oraciones incompletas, donde se muestra una serie de frases incompletas que el trabajador debe terminar.

Otro de los métodos es el de incidentes críticos, donde el empleado describe los incidentes laborales que tuvieron lugar cuando sentía mucho entusiasmo o pesimismo en relación a su trabajo.

Características personales

En la satisfacción influyen el sexo, la edad, la raza, el nivel de inteligencia y la antigüedad del trabajo, los cuales son factores que la empresa no puede modificar, pero le sirve para prever el grado relativo de satisfacción que se puede esperar en los diferentes grupos de trabajadores.

Interés por el trabajo

Ligado estrechamente con la motivación y la satisfacción laboral, que no es mas que la intensidad e la identificación psíquica del sujeto con su trabajo para lo cual se plantea las siguiente preguntas.

¿Qué importancia tiene para el su trabajo? ¿Qué función desempeña en su vida? ¿hasta que punto se identifica con el? ¿Qué es lo que hace que alguien se sienta

identificado plenamente con su trabajo?

División del trabajo Jerarquía bien definida de la autoridad: jerarquía de puestos o

cargos. Gran formalización: garantiza uniformidad, regula el

comportamiento de los empleados. Naturaleza impersonal: las sanciones se aplican de modo

impersonal a fin de evitar que intervengan las consideraciones de preferencias personales.

Decisiones del empleo basadas en los méritos: se basan en el desempeño del candidato.

Posibilidades de seguir una carrera Separación neta entre en trabajo en la organización y la vida

personal.

Tensión

Es un estado de sobreexcitacion al que se someten las emociones, los procesos mentales y la condición física de la persona cuando es excesiva, amenaza la capacidad del individuo para enfrentarse a su ambiente.

Causas de tensión en el empleo

Sobre carga de trabajo Presiones de tiempo Supervisión de poca calidad Clima político inseguro Autoridad insuficiente que no compagina con la

responsabilidad. Ambigüedad de papeles. Diferencia entre los valores de la compañía y de los

trabajadores. Cambios bruscos dentro del ambiente laboral. Frustración.

RELACIONES INTERPERSONALES

“ Son las vinculaciones y relaciones directas que se van configurando en la vida real entre individuos que piensan y sienten. Son relaciones empíricas de hombres reales en su comunicación real”

Las relaciones interpersonales engloba

A) La percepción del medio físico y social

B) La evaluación del comportamiento de los demás

C) La evaluación de sí mismo.

1. Impresiones:

“Es una organización perceptivo-cognoscitiva acerca de una persona, con contenidos específicos, estructurados de una manera coherente y polarizados afectivamente, condicionada, fundamentalmente por las experiencias socio históricas.

GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO

Evolución de la Gestión del

Potencial Humano

NUEVA CONCEPCIÒN EN LA ADMINISTRACIÒN DEL TALENTOHUMANO

: 1°. RECONOCER Y AFIRMAR QUE : Al trabajador con potencialidades

internas que necesitan desarrollarse;

2°. VALORAR factor humano como base del desarrollo empresarial

3°. La empresa COMO SISTEMA donde el trabajador es parte del sistema y se encuentra dentro del desarrollo empresarial influye sobre empresarial

Gizmo

Individualmente somos :Potencial humano:

Desarrollo personal y libre decisión

Evolucionar

Actualizarse

Controlar tu consciente Reconocer nuestras emociones

sensaciones psíquicas y físicas

Fundamentos de la psicología humanística

1. Autonomía e interdependencia social.

Persona.

Tiende a dominarse y dominar el ambientepara poder fluir y auto dirigirse

La RESPONSABILIDAD

Fundamentos de la psicología humanística

2.Autorrealización.

HOMBRE

OBJETIVOS :

A. DESARROLLO PERSONAL

B. DESARROLLO PROFESIONAL

C. INDEPENDENCIA

Fundamentos de la psicología humanística 3. Totalidad u holismo.

.

Espirituales

biológicas

PsíquicasSociales

La espiritualidad del hombre en tres dimensiones (Víctor Frankl )

Somática- orgánico psíquica, mental

Espiritual YOLibre

y responsable.

1. intencionalmente

“somos responsables”

Disciplinas sociales que contribuyen al estudio del comportamiento humano

A.2. Estudio de la psicología industrial y organizacional,

A.3. Análisis y Evaluación de puestos.

A.4. Selección de personal A.5. Evaluación de desempeño A.6. Entrenamiento y

capacitación A.7. Satisfacción A.8. Clima laboral A.9. Liderazgo A.10.Comunicación..

GESTIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN Proceso estratégico mediante

el cual se obtiene o utiliza una variedad de recursos básicos

para apoyar los objetivos de la organización.

Desarrollo organizado de actividades

TALENTO Griego Talanton

Potencial

CALIDAD DE TALENTO HUMANOHABILIDADES Capacidad para

aprender Son promotores del

cambio

Creatividad e innovación

Trabajo en equipo

CALIDAD DEL TALENTO HUMANOVALORES Poseen una intachable

reputación y antecedentes

Asumen las posibles consecuencias de sus

actos

Se sienten orgullosos de formar parte de una

organización en particular

Se preocupan por entender las necesidades de los clientes internos y externos y dar solución a sus problemas

¿La reputación la defiendes o La creas?

CALIDAD DEL TALENTO HUMANOActitudes

Entusiasmo. Energía, Disposición “amor”

Positivismo y optimismo

Adoptan posiciones diferentes a fin de

encontrar soluciones más eficientes

No rígidos en su forma de pensar o actuar

PERCEPCIÒN SELECTIVA“ EL NIÑO DESEADO”

¿ Surge algún efecto en el desempeño el positivismo

TENSION CREATIVA

Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias se hace necesaria la

unión de cinco elementos fundamentales:

• saber• saber hacer• saber estar

• querer hacer• poder hacer

SaberConjunto de conocimientos

relacionados con los comportamientos implicados

en la competencia. Pueden ser de carácter técnico y de

carácter social. En ambos casos la experiencia juega un

papel esencial

Saber hacerConjunto de habilidades que

permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales y cognitivas; y por regla general las mismas

deben interactuar entre sí.

Saber estarConjunto de actitudes acordes

con las principales características del entorno organizacional y/o

social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias, actitudes como elementos que favorecen o

dificultan determinados comportamiento en un contexto

dado.

Querer hacerConjunto de aspectos

motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se tratan de factores de carácter

interno y/o externo a la persona, que determinan que

ésta se esfuerce o no por mostrar una competencia.

Poder hacer: factores relacionados con lo individual y lo situacional.Individual: capacidad personal, aptitudes y rasgos personales como potencialidades.Situacional: el grado de “favorabilidad” del medio; diferentes situaciones marcan distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado. La disponibilidad o no de medios y recursos facilitan o dificultan el desempeño de la competencia.

Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente

Por qué falla el personal• Deficiente o mala selección• Deficiente o nula inducción• Deficiente capacitación• Equivocado manejo del manual de funciones.• Dirección inadecuada del personal• Falta de objetivos en y del personal• Falta de compromiso

“Nuevas competencias en la gestión del capital humano”

• El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo, coadyuvando la internalización de los valores fundamentales.

• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común

• Empoderar a la gente, promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía psicológica para “gerenciar” sus puestos de trabajo

Desarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el reconocimiento, valorización, motivación y desarrollo de la gente, asumiendo una actitud conciliadora, obtener la credibilidad, empatía, resiliencia, asertividad en sus relaciones y gran dominio del arte de negociar.

• Inyectar optimismo y motivación a las personas.

• Focalizar una misión y visión conjunta de trabajo.

•Formar equipos de alto performance.

• Aprender a convivir de cerca con la gente sentir sus “humores”, su idiosincrasia, sus miedos y temores.

• Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. • Estimular a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.

• Renovar las relaciones y hacer eficaz la comunicación en los sistemas humanos.

• Predisponer a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.

• Destapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

PRECISIONES CONCEPTUALESHABILIDADES“hablar de inteligencia

emocional desde el punto de vista científico es señalar el conocimiento psicológico, respecto a las habilidades intra e interpersonales señalados por Gardner , las capacidades para un adecuado ajuste y percepción social, utilizados para diversas situaciones (Reátegui, 2000)

CAPACIDADES EMOCIONALES

“….más que el C.I. el éxito en el trabajo y en general, incluye una serie de capacidades en donde juega un papel relevante: conocer y manejar las propias emociones, la automotivación, reconocer las emociones de las demás y manejar las relaciones interpersonales” (Goleman, 1999)

CALIDAD DE VIDA“La Inteligencia

emocional abarca cualidades como la comprensión de las propias emociones, la capacidad de saber ponerse en le lugar de otras personas y la capacidad de conducir la emociones de forma que mejore la calidad de vida (Martin y Boeck, 1998)

APLICAR EFICAZMENTE“Inteligencia emocional

es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana información, información, conexión e influencia (Cooper, 1998)

Y APLICADA AL TRABAJO PROMUEVE TRABAJO EN EQUIPO:“Capacidad de tomar conciencia de nuestras propias emociones, comprender los sentimientos de los demás, manejar las presiones y frustraciones laborales y acentuar el trabajo en equipo, son habilidades simples pero esenciales para desenvolverse con propiedad y en la sociedad actual” (Dávila, 1999) PRODUCTIVIDAD:“Uso inteligente de las emociones en forma intencional, a fin de que trabajen para nosotras, guíen nuestro comportamiento y pensamiento, para que mejoren nuestros resultados en el trabajo” (Wesinger, 1988) CALIDAD:“…Capacidad para expresar y manejar sentimientos y emociones para la competitividad y eficacia a nivel laboral, variable trascendente de la calidad personal y el comportamiento organizacional” (Raffo, 1999)

COMPROMISO:“Al manejar los componentes de la Inteligencia Emocional y Liderazgo, tenemos la oportunidad de explicar porqué ciertas personas poseen la habilidad de hacer que otras se comprometan con la organización, cumplan sus objetivos asignados, yse exijan y esperen más de sí mismas “

Es importante destacar la honestidad emocional (autoconocimiento emocional). Es bueno monitoriar los propios pensamientos y sentimientos, tomarlos en cuenta y comprobar cuan profunda es la honestidad emocional

Confianza es la clave de este segundo ángulo de la inteligencia emocional. Es la capacidad de la gente de confiar unos en otros y de trabajar juntos para compartir propósitos comunes en grupos y en la organización

Tienen relación con la aplicación y práctica de IE y requiere extraer lo mejor del carácter de alguien. Identificar el potencial y el propósito personal , implica compromiso, iniciativa, conciencia y aplicar integridad. Esta etapa suele trabajarse a través de programas de desarrollo individual

En esta etapa el cambio es buscado para promover oportunidades en los negocios y en uno mismo. Es importante escuchar la intuición propia y la de otros para la real transformación de personas y procesos

EQUILIBRIO EMOCIONAL

PROFUNDIDAD EMOCIONAL

MODELO DE 4 PIEDRAS

ANGULARES PARA EL DESARROLLO DE

LA I.E.

ETAPAS DE DESARROLLO DE LA I.E.

1. Capacidad de CONFIAR Y DE SER CONFIABLES. Habilidad para encontrar soluciones afectivas en circunstancias difíciles. Apreciación constructiva de los desacuerdos. Capacidad de liderazgo afectivo. Sentido de integridad y de autenticidad

2. Construir relaciones confiables. Esa confianza se inicia en el propio AUTOCONOCIMIENTO Y EN LA HONESTIDAD EMOCIONAL.

Crear un radio de confianza dirigido hacia los clientes. Otorgarle a las cosas cotidianas una nueva significación, iluminada por la propia autenticidad.

3. Incrementar la energía y la efectividad en situaciones de presión. Se debe mantener un ESTADO DE ALERTA E INCREMENTAR LA ENERGIA PERSONAL EN PERIODO BAJO PRESIÓN. Mantener siempre la cortesía y elevar la autoestima de los demás. Otorgarle un valor constructivo a los desacuerdos

4. Extraer de las divergencias el poder de una visión común. Potenciando el futuro en los individuos equipos y en la organización.

Basándose en las FORTALEZAD INDIVIDUALES Y GRUPALES y tomándolas como ventajas competitivas

INTELIGENCIA EMOCIONAL: Organizaciones y personas La persona inteligente y que contriBuye al éxito

organizacional utiliza su Coeficiente emocional para:Enfrentar contratiempos y obstáculos a nivel laboralExpresa su optimismo realista para el logro de metasEl 80% de su éxito incide en sus capacidades

emocionalesEjerce la dirección educando emocionalmente a sus

colaboradores, creando un liderazgo afectivoPropicia una acción de ayuda en el personal con

altibajos emocionales, superando el estrés laboralSe convierten en facilitadores emocionales y muestran

un desempeño laboral competitivo

La organización inteligente utiliza las capacidades emocionales de su personal para: Maximar la utilización de talentos Ampliar el aprendizaje y la creatividad Mejorar la competitividad con una

cultura de servicio Generar una visión y entusiasmo

compartidos Construir equipos de compromiso Mejorar la productividad y la calidad de

trabajo

COMPETENCIAS EMOCIONALES

1. CONCIENCIA DE SI MISMO: (ESTADOS INTERNOS, RECURSOS, INTUICIONES, AUTOESTIMA, “SINTONIZAR”)

¿Puede reconocer sus propias emociones en situaciones de trabajo?

¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades en su labor?¿Qué cualidades valoran más quienes trabajan con Ud.?¿Puede relatarme un hecho reciente en su trabajo, que

mejoro su autoestima?¿Y alguna que la desmejoró?¿Qué experiencias de desempeño, le generan

inseguridad? ¿Por qué?¿Qué defecto es notorio para quienes trabajan con Ud?

I. COMPETENCIAS PERSONALES: DETERMINAR LA RELACION EMOCIONAL DE LA PERSONA CON SÍ MISMO. INTELIGENCIA INTRAPERSONAL

LINEAMIENTOS DE ENTREVISTA PARA SU EVALUACIÓN

2. Autoregulación: (equilibrio, control de impulsos y estados internos) Imagine una situación desagradable en el trabajo ¿Qué siente

en este instante? ¿Qué emociones tuvo en esa ocasión?Hablemos de experiencias en que Ud. Haya sentido lo que

imaginó ¿Qué sintió?¿Qué significa para Ud. El conflicto? ¿Qué emociones

experimenta?Se considera fiel a su labor?Cuando Ud. No ha sido responsable en su trabajo. ¿Qué ha

sentido?¿Cómo maneja su estrés? ¿Qué beneficios obtiene?Del 1 al 10 es Ud. Una persona que se adapta al cambio?

¿Porqué?¿Es UD. Innovador? Brinde experiencias. ¿Cuándo pierde el control sobre su desempeño, que hace

emocionalmente?

3. MOTIVACIÓN: (tendencias emocionales que facilitan el logro de objetivos y la productividad) ¿Se considera un trabajador excelente? ¿Porqué? Al esforzarse por una meta, qué emociones vive?¿Qué lo desmotiva?. Cuénteme hechos¿Ud. Se compromete? ¿En que circunstancias?¿En que situaciones realiza una labor sin

indicaciones?¿Es Ud. Optimista? ¿Puede brindarme 5 razones?¿Si yo supiera que Ud. Es un “terco y persistente”

en su trabajo, ¿Qué me diría?¿Qué opina Ud. De la famosa frase “Es para

ayer”¿Qué siente o ha sentido cuando la escucha

II. COMPETENCIAS SOCIALES: Identificar las aptitudes emocionales para el manejo de las relaciones. Inteligencia Interpersonal 4. Empatía (Captación de sentimientos, necesidades e

intereses ajenos)¿Qué sentimientos de los demás puede captar Ud.

Fácilmente?¿Es Ud. Comprensivo en el trabajo?¿Fomenta Ud. las aptitudes de los demás?¿Puede colocarse en “el lugar de otro”. Cuénteme

situaciones¿Qué emociones son las más frecuentes con su

grupo de trabajo? ¿Ud. también las siente ?¿Ayuda Ud. A los demás, que lo motiva ha hacerlo?¿Si le digo que Ud. Es eficiente, pero con poca

excelencia en el servicio”, Ud. Que me diría?

5. Habilidades Sociales: (Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás para el trabajo en equipo)¿Es Ud. Una persona influyente? ¿Qué prácticas

emocionales utiliza? ¿Cuál es su estilo de comunicación? Defínalo con ejemplos

¿Se considera un “inspirador” ¿De grupos o personas?

¿Respecto a lo anterior, que emociones utiliza?¿Del 1 á 10, es Ud. Conciliador? ¿Cooperativo? Emocionalmente cómo afrenta el conflicto en el

trabajo?¿Es capaz de motivar un equipo? ¿Con que

habilidades cuenta? Ejemplos¿Cuándo desee cumplir meta, qué emociones

utiliza eficazmente? ¿Y cuándo no puede lograrlo?

Es importante analizar en el entrevistado estas competencias emocionales considerando así mismo otros indicadores comportamentales del C.E:Seguridad emocional en su respuesta verbal. Capacidad de autoconocimiento y refelexiónEquilibrio emocional y autocontrolDisposición y satisfacción para hablar de sí mismoMirada y movimiento de manos, voz y gestosMotivación de logro y creatividadCapacidad de ajuste y adaptaciónBuen humor, sentido optimistaCapacidad de propiciar la empatía

nfrenta conflictos

ejoran constantemente

rganizan su labor

ooperan permanentementenician el cambio

bservan y ayudan

unca desconocen sus emocionesfrontan con creatividad ideran como facilitadores emocionales

BENEFICIOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

NIVEL PERSONAL Afán de logro y éxito Capacidad innovadora Afrontamiento del estrés Colaboración y cooperación Empatía y conducta de ayuda Comunicación abierta y

constructiva Optimismo e iniciativa Compromiso y confiabilidad Manejo de contratiempos Conducta de servicio y

atención

NIVEL ORGANIZACIONAL Liderazgo optimista Cultura de calidad y servicio Clima organizacional de afecto Valoración de las

contribuciones Predisposición al cambio y

desarrollo organizacional Logros y emprendimiento de

proyectos Énfasis en el aprendizaje y la

capacitación Identificación con la Misión y

Visión de la organización Generación de equipos

efectivos de trabajo Creatividad, flexibilidad,

apertura en el personal

LA ORGANIZACIÓN EMOCIONALMENTE

INTELIGENTECaracterísticas: Valores compartidos Permanente aprendizaje “ en

común” Equilibrio entre el aspecto

humano y productivo Compromiso y estrategias Estímulos para un mejor

desempeño Comunicación abierta y

confianza Fortalecimiento de relaciones

internas y externas Colaboración, apoyo y

competitividad sana Innovación, aceptación de

riesgos y desafíos Pasión, optimismo por la

competencia

SINTOMAS DE UNAORGANIZACIÓN CON BAJA I.E. Presencia de Niveles

negativos de estrés con efectos sobre la productividad de la organización:

Pérdida de la eficienciaTarea rutinariasDisminución del

rendimientoSobrecarga laboralCinismo y falta de éticaFalta de autonomíaCarencia de recompensasConflicto de valoresPérdida de vínculos

LA NUEVA ETICA DEL EQUIPOEmplear la inteligencia de equipo con base emocional mediante:

Construir relaciones de confianzaESCUCHAR

Innovar creativamente con aperturaACEPTAR

Fomentar la autoevaluación y orgullo de equipoVISUALIZAR

Distinguir las decisiones basadas en los hechos y en las emocionesCOMPRENDERReducir el estrés en

base a hábitos sanos y positivosRELAJESE FEEDBACK POSITIVO

Y MOTIVADOR

INVENTARIO DE LOS ATRIBUTOS DE LOS EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO ATRIBUTOSLiderazgo participativoResponsabilidad

compartidaComunidad de propósitoBuena comunicaciónMira en el futuroConcentración en la tareaTalentos creativosRespuesta rápida

APTITUD DE COMPETENCIA

¿CÓMO ESTA SU…..?Apertura

CompromisoEmpatía

AsertividadOptimismo

IniciativaFlexibilidadMotivación

APTITUDES EMOCIONALES

NATURALEZA DE LAS PERSONAS

NATURALEZA DE LAS PERSONAS

Diferencias individuales

La persona como una totalidad

La conducta motivada (incentivos)

El valor de las personas (dignidad humana)

GRACIAS