Psicologia Industrial IV

7/24/2019 Psicologia Industrial IV

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M. Sc. Julio Cesar Altez Vera

Docente

EVALUACION DEL

DESEMPEO


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4. EVALUACIN DEL DESEMPEO

4.1 Concepto

Es un proceso para establecer parmetros del desempeo y evaluarlocon el propsito de poder tomar decisiones objetivas acerca de los

recursos humanos tales como aumentos salariales y la capacitacin

necesaria y de presentar los documentos que fundamenten las

medidas tocantes al personal.

4.2 Objetivo de ! ev!"!ci#n de de$e%pe&oMurphy y Cleveland (!!"# creen que la evaluacin del desempeo

puede ayudar a las or$ani%aciones en varias formas&

P'i%e'o' pueden mejorar la calidad de las decisiones de laor$ani%acin que van desde los aumentos de salario hasta los

ascensos o despidos.


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Se("ndo' las evaluaciones del desempeo pueden mejorar la calidadde las decisiones individuales' que van desde la eleccin de carrera

hasta el desarrollo de fortale%as futuras. na retroalimentacin

precisa es un componente importante del )*ito en la capacitacin yproporciona elementos para formar autoevaluaciones realistas en el

lu$ar de trabajo. +simismo es una clave para mantener niveles altos

de motivacin en el trabajo.

)e'ce'o' las evaluaciones del desempeo pueden afectar lasopiniones de los empleados y su ape$o a la or$ani%acin. n sistema

de evaluacin del desempeo e*itoso de una or$ani%acin puede

ayudar a formar el compromiso y la satisfaccin del empleado.

En 'e$"%en la evaluacin del desempeo se puede utili%ar paradiversos propsitos' entre los que destacan& decisiones sobre

compensacin' retroalimentacin del desempeo' decisiones acerca

de capacitacin y adiestramiento' promociones y transferencias.


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4.* Opo$ici#n ! ! ev!"!ci#n de de$e%pe&o,os m)todos para evaluar el desempeo requieren que los

trabajadores sean evaluados de acuerdo con el $rado en que su

desempeo se ape$ue a criterios establecidos y absolutos. ,ascomparaciones de muchas personas' contrastan el desempeo de una

persona' con el de otra o varias ms. -or lo tanto' son instrumentos

relativos para medir' no son absolutos.

no de los mayores problemas que presenta la evaluacin del

desempeo es que los trabajadores muchas veces no concuerdan conel evaluador en las calificaciones asi$nadas' normalmente el

empleado percibe que su nivel de desempeo es ms alto y

consideran la evaluacin injusta.

tro de los ar$umentos en contra de las evaluaciones del desempeo'

es el que se refiere a que la or$ani%acin es un sistema de pie%as

interrelacionadas y que el desempeo de un empleado es ms una

funcin de factores como capacitacin' comunicacin' recursos y

supervisin que producto de su propia motivacin.


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4.4 )+cnic! de ev!"!ci#n de 'endi%iento

,a evaluacin del desempeo puede reali%arse por medio de t)cnicas

que var/an de una or$ani%acin a otra. ,a evaluacin del desempeose enfoca en determinados objetivos fijados y apoyados por una

pol/tica de aplicacin del personal.

Cada or$ani%acin desarrolla un sistema espec/fico conforme al nivel

y las reas de distribucin de su personal' como&

0 Evaluacin del desempeo de personal ejecutivo

0 Evaluacin del desempeo de personal a nivel de supervisin

0 Evaluacin del desempeo de personal a nivel operativo

El desempeo en el puesto puede caracteri%arse por muchos criterios.

1e usan tres tipos diferentes de datos& datos objetivos de produccin'

datos de personal' y datos de juicio.


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Datos objetivos de produccin. Se utilizan como un ndice de que tan

bien se est desempeando un empleado en su puesto y est limitado

por su frecuencia y valor. -ara una persona en el puesto de operador de

maquinaria' el desempeo puede medirse contando el n2mero de

objetos producidos por d/a' por semana' etc.

Datos de personal.En este segundo tipo de informacin de evaluacin

del desempeo' son los datos conservados por la oficina de recursos

humanos de la empresa los que se valoran. ,os dos /ndices ms

comunes de desempeo son el ausentismo y los accidentes.Datos de juicio. El medio ms comn es a travs de datos de juicio.

,os que hacen las evaluaciones por lo $eneral son supervisores' pero

tambi)n se lle$an a utili%ar las autoevaluaciones y la evaluacin de los

pares.

El paso final de la evaluacin' el empleado y su superior revisan y

comentan la evaluacin' en lo que se llama 3entrevista de evaluacin

del desempeo4. ,a entrevista es un medio de dar los resultados al

empleado.


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4., Ev!"!ci#n de 'endi%iento en -'e!$ no 'e!cion!d!$con ! p'od"cci#n1e han elaborado una amplia variedad de medidas' todas las

cuales

pretenden proporcionar evaluaciones precisas de la forma en

que las personas se estn desempeando (-ula5os' !!6#.

Estos son los m)todos principales utili%ados en la evaluacin

del desempeo&

a. Escalas $rficas de calificacin. ,os individuos son

calificados en diversos ras$os o factores. El evaluador ju%$a

3cunto4 de cada factor tiene el individuo. ,as dimensiones

ms comunes son la cantidad de trabajo' calidad del trabajo'

conocimiento del puesto' cooperacin y motivacin.


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b. M)todos de comparacin de empleados. Eval2an al

trabajador contra al$2n estndar definido.

!. O'den!%ientob. Co%p!'!ci#n po' p!'e$

c. Di$t'ib"ci#n o'/!d!

c. ,istas de comprobacin y escalas conductuales.

!. Incidente$ c'0tico$b. E$c!! de c!iic!ci#n 'ee'id! ! cond"ct!$c. E$c!! de ob$e'v!ci#n cond"ct"!


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4. Ev!"!ci#n de 'endi%iento de o$ ejec"tivo$

,a evaluacin o retroalimentacin de 789 $rados es un proceso para

evaluar a los empleados desde m2ltiples fuentes de calificacin'incluyendo por lo $eneral al supervisor' pares' subordinados y a s/

mismo.

El propsito ori$inal de este tipo de evaluacin era mejorar la

conciencia de los $erentes sobre sus fortale%as y debilidades para$uiar la planeacin del desarrollo.

,as actividades de evaluacin de 789 $rados por lo $eneral se basan

en dos suposiciones clave& # la conciencia de cualquier

discrepancia entre como nos vemos a nosotros mismos y cmo nos

ven otros mejora la autoconciencia y :# la autoconciencia mejorada

es una clave para el desempeo m*imo como $erente y por tanto se

vuelve un fundamento para los pro$ramas de desarrollo

administrativo y de lidera%$o.


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4. Ev!"!ci#n de 'endi%iento 3 !$ c!iic!cione$ b!j!$1i' por cualquier ra%n un empleado no est cumpliendo con

las metas de su desempeo' su jefe debe averi$uar el motivo.1i se debe a que el empleado no encaja bien con el trabajo

(error de contratacin#' o a que no cuenta con la capacitacin

adecuada' de suceder lo anterior el jefe puede reasi$nar a la

persona a un empleo que encaje mejor con sus habilidades' opuede capacitarlo para que desempee mejor su trabajo.

1i el problema no est li$ado a las capacidades del empleado'

sino a su dedicacin' entonces se convierte en un problema dedisciplina. En ese caso el jefe puede intentar la asesor/a y si es

necesario tomar medidas disciplinarias' por ejemplo los avisos

orales y por escrito' las suspensiones o incluso la rescisin del

contrato.

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