PSICOLOGÍA DE DESEMPEÑO I (I Bimestre Abril Agosto 2011)
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PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO I
ESCUELA:
NOMBRES:
Psicología
Lic. Julio Alvarado
BIMESTRE: Primero
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CAPÍTULO 1: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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1.1. IMPORTANCIA EN LA EVALUACÍON DEL DESEMPEÑO
OBJETIVOS IMPORTANCIA
• Desarrollo personal y profesional de sus
colaboradores
• Mejora permanente de resultados de la
organización
• Aprovechamiento adecuado de los
recursos humanos
• Abre un canal de comunicación entre
responsables y colaboradores
• Tomar decisiones de promociones y
remuneración
• Reunir y revisar las evaluaciones de los
jefes y subordinados, sobre el
comportamiento del empleado en
relación con el trabajo
• Retroalimentación del desempeño en
pos de correcciones, mejoras o una
felicitación o reconocimiento, por el
desempeño realizado
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1.2. PROBLEMAS MÁS COMUNES Y BENEFICIOS
Problemas más comunes:
• Carencia de normas• Criterios subjetivos y poco realistas• Falta de acuerdo entre el evaluado y
evaluador• Errores del evaluador• Mala retroalimentación• Comunicaciones negativas
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Beneficios:
• Repaso del desempeño del empleado con su supervisor
• Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado
• Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño
• Aportar una basa para las recomendaciones salariales
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1.3. METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Por Características: Reflejan características que posee el empleado y que necesita para el correcto desempeño en el puesto de trabajo
• Por el Comportamiento: Reflejan conductas poco habituales en el empleado y que el empleado debería o no manifestarlas
• Por el Comportamiento: Reflejan conductas poco habituales en el empleado y que el empleado debería o no manifestarlas
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1.4. PASOS PARA UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ETAPA 1:
FIJACIÓN DE OBJETIVOS
ETAPA 3:REUNION FINAL DE
EVALUACIÓNDE
RESULTADOS
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1.5. ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN• Decir y convencer• Decir y Escuchar• Solución de problemas
ANTES DE COMENZAR LA ENTREVISTA
Solicitar una autoevaluaciónInvitar a la participación
Demostrar aprecio
Minimizar la critica
Intentar cambiar conductasEnfocarse en la solución de problemas
Apoyar
Establecer metas
dar seguimiento de forma cotidiana
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1.6. RELACIÓN ENTRE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO Y LA ADMINISTRACIÓN DE CARRERAS
Una vez completado el ciclo de evaluaciones existe otro aspecto a tomar en cuenta en cuanto al futuro de los empleados que tienen un rendimiento positivo en dicha evaluación
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CAPÍTULO 2: DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
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2.1. INTRODUCCIÓN A LA EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
De Conocimientos De Habilidades
Informática Iniciativa – autonomía
Contabilidad financiera Relaciones públicas
Leyes laborales Comunicación
Cálculo matemático Trabajo en equipo
Idiomas Liderazgo
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2.2. ¿CÓMO DEFINIR UNA COMPETENCIA? ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?
la competencia es un comportamiento superior en relación con un estándar de éxito en un puesto o situación determinadas
• COMPETENCIAS VISIBLES• COMPETENCIAS NO VISIBLES
• COMPETENCIAS• SUPRACOMPETENCIAS
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2.3. LAS COMPETENCIAS Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
• Daniel Goleman
• La inteligencia emocional es la forma en que la persona se conoce así mismo como funciona sus propias emociones, es decir sus puntos fuertes, débiles y de cuales sacar provecho, no solo significa ser emocional, sino mas bien controlar sus emociones
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CAPÍTULO 3: COMO ANALIZAR CONDUCTAS
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3.1. EL CONCEPTO DE CONDUCTAS OBSERVABLES
• Base de la Evaluación
• “los administradores” deben conocer las conductas manifiestas de todos sus empleados
• permite establecer un método de evaluación más efectivo y en otras situaciones poder tomar decisiones sobre una persona o grupo en particular
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3.2. METODOS RELACIONADOS CON LAS CONDUCTAS OBSERVABLES
El “índice critico” nos indica cuando una conducta poco usual en el empleado que trae consigo un éxito o una derrota debe ser puesta a evaluación, saber las causas y si en caso de que esta fuera positiva y traiga resultados positivos procurar que se repita y en caso contrario extinguirla
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3.3. PASOS PARA ANALIZAR LAS CONDUCTAS OBSERVABLES
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CAPÍTULO 4: LA FRECUENCIA DE LAS CONDUCTAS
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4.1. LA PONDERACIÓN DE LA FRECUENCIA DE LAS CONDUCTAS
Método de Corrección Ascendente
Grado Referencia de % en la Calidad
A 100 %
B 75 %
C 50 %
D 25 %
Método de Corrección Descendente
Escala Detalle %
Siempre Todo el tiempo 100 %
Frecuentemente Mayoría del tiempo 75 %
Mitad del tiempo Mitad del tiempo 50 %
Ocasional Rara vez 25 %
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PONDERACIÓN DE LA FRECUENCIA DE LAS CONDUCTAS
Método de corrección ascendente x Método de corrección
descendente
Grado A x Ocasional
100 % x 25 %
100 x 0,25
25 %
25 % = ponderación grado D
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