UNIVERSIDAD ANDINA“NESTOR CACERES VELASQUEZ” JULIACA

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRIA EN EDUCACION

TESIS

“LA MOTIVACIÓN PARA ALCANZAR LA SATISFACCIÓN LABORAL

DE LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

MARIANO LINO URQUIETA DE MOQUEGUA”

PRESENTADO POR:

ALFREDO PAURO MAMANI

PARA OPTAR EL GRADO DEMAGISTER EN EDUCACION

MENCION

INVESTIGACION Y DOCENCIA EN EDUCACION SUPERIOR

JULIACA – PERU

2008

I. PLANTEAMIENTO

DEL PROBLEMA

TITULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACION

“LA MOTIVACIÓN PARA ALCANZAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA MARIANO LINO URQUIETA

DE MOQUEGUA”

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente en el mundo laboral se esta dando mucha importancia al

desarrollo humano, existe a nivel mundial muchos trabajos y estudios realizados

donde se nota que las personas motivadas desarrollan sus trabajos con satisfacción,

en tal sentido se entiende a la persona como el principal actor para el desarrollo de

las instituciones donde la motivación y la satisfacción laboral marchan en forma

paralela para el éxito de una empresa.

En nuestro país, muchos investigadores realizan estudios sobre motivación y

satisfacción laboral; y coinciden en afirmar que es muy importante motivar, estimular

a los trabajadores para lograr el éxito respondiendo con un buen desempeño laboral.

En nuestra institución es necesario aplicar un estudio sobre motivación y

satisfacción laboral para conocer sus relaciones e influencias en el mejoramiento del

desempeño laboral en los diferentes grupos ocupacionales existentes, mediante el

uso de diferentes estrategias de trabajo a realizar en el proceso de ejecución de la

investigación.

La motivación al actuar como fuerza impulsora de la conducta humana, es un

elemento de importancia en cualquier ámbito de la vida, pero cobra un especial valor

en el trabajo, ya que es en esta actividad que ocupamos gran parte de nuestra

existencia, por lo que es necesario estar motivados, de modo que no se convierta en

una actividad alienada y opresora; si no más bien en un medio que nos produzca

satisfacción.

La satisfacción laboral de los trabajadores, puede considerarse como un fin

en sí misma, ya que compete tanto al trabajador como a la empresa; que a demás

de producir beneficios a los empleados al ayudarles a mantener una buena salud

mental, puede contribuir a mejorar la productividad de una empresa y con ello su

rentabilidad; ya que un trabajador bien motivado y satisfecho esta en mejores

condiciones de desempeñar un trabajo adecuado, que otro que no lo esté.

DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA

La motivación y la satisfacción laboral no se desarrollan con eficacia en los

diferentes grupos de trabadores de la Institución Educativa Mariano Lino Urquieta de

Moquegua.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Problema General:

¿Cómo influye la motivación en la satisfacción laboral en los grupos de trabajadores

de la Institución Educativa Mariano Lino Urquieta?

1.2.1. Problema Específico

¿Cómo se relacionan la motivación con la satisfacción laboral?

¿Cómo influya la motivación en la satisfacción laboral de los trabajadores de la

Institución Educativa Mariano Lino Urquieta?

1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1. Objetivo General:

Determinar la relación de la motivación con la satisfacción laboral entre los grupos

de trabajadores de la Institución Educativa Mariano Lino Urquieta de Moquegua.

1.3.2. Objetivo Específico

Aplicar un estudio sobre motivación y la satisfacción laboral entre los grupos de

trabadores de la Institución Educativa Mariano Lino Urquieta.

Comparar los datos obtenidos del estudio para mejorar la motivación de los

trabajadores.

1.4. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION:

La realización del presente estudio nos permitirá establecer el nivel y tipo de

relación de la motivación y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Institución

Educativa Mariano Lino Urquieta de Moquegua, de tal manera que se facilite el

desarrollo de programas diferenciados para cada grupo de trabajadores, en donde

se les consideres estímulos distintos; que vayan de acuerdo a las expectativas

promedio de cada uno de los grupos, con el objetivo de mejorar el desempeño de los

mismos en cada uno de sus labores, logrando un mayor grado de eficiencia y

calidad en el servicio educativo.

La realización de esta investigación no representará un costo elevado para los

investigadores ya que el establecimiento seleccionado para su estudio, se encuentra situado

en un lugar cercano y accesible; además se cuenta con la disponibilidad de los trabajadores

y el apoyo de los directivos de la Institución Educativa para la facilitación de la información

necesaria. Por su parte la Institución; tampoco incurrirá en ningún tipo de gastos, dado que

la investigación no tendrá ningún costo para la misma, porque será hecha exclusivamente

con fines académicos.

Por todo lo anteriormente mencionado se considera que se cuenta con los recursos

necesarios para llevar a cabo el estudio, por lo que su realización resulta bastante factible

para ambas partes.

Resulta lógico que el trabajador que no se encuentra satisfecho con su

trabajo, busque oportunidades para evitar su permanencia en un entorno que

percibe hostil. El cambio de trabajo o de organización, el absentismo laboral y

determinadas actividades sindicales correlacionan positivamente con este malestar.

  

            Desde un modelo positivo, la satisfacción y el rendimiento laboral mantienen

una relación controvertida, encontrando explicaciones alternativas y en un doble

sentido:

 -       El rendimiento causa satisfacción. Ya que un mejor rendimiento conlleva

recompensas psicológicas, sociales y económicas, si este reconocimiento es

visto como equilibrado con respecto a la que obtienen los compañeros, se

producirá un aumento de la sensación de bienestar y satisfacción.

 -       La satisfacción es la causa del rendimiento. Hemos analizado que una

conducta motivada que busque realizar las necesidades y motivos todavía no

satisfechos, es un importante motor para un comportamiento caracterizado por el

esfuerzo.

             La congruencia de los intereses del trabajador y los objetivos de la

Institución Educativa, es una importante fuente de satisfacción como su elección

vocacional, las expectativas previas, el progreso laboral, el enriquecimiento del

puesto, el aprendizaje y ejecución de nuevas habilidades. Tampoco deberíamos

descartar la influencia de otras variables como la satisfacción vital y el significado del

trabajo en el individuo.

  Como plantean Peiro y Prieto (1996, p. 248): “uno de los objetivos básicos en

el estudio de la motivación laboral debería ser su aplicación directa al Desarrollo

Organizacional. Así, ante determinadas problemáticas en las organizaciones se

podrían utilizar las teorías y los modelos como instrumentos válidos en la

intervención. En este sentido, algunas teorías y modelos sobre la motivación laboral

pueden ser útiles para la implantación de planes y programas de formación en las

organizaciones, la gestión eficaz de la toma de decisiones y la evaluación del

desempeño y del rendimiento laboral, entre otros (...). Entre estas estrategias

motivacionales cabe destacar los sistemas de compensaciones, el diseño de

puestos, tareas y roles, el sistema normativo y disciplinario, los estilos de dirección y

de liderazgo y la participación en el trabajo y en las organizaciones (Hontangas,

Peiró y Salanova, 1995)”.

  Con Moreno (1997) coincidimos, en que es la organización por proyectos o

productos la que más facilita la integración de funciones y su orientación al proceso

global, lo cual permite a cada actor, entender y evaluar su aportación al conjunto. Se

trataría de potenciar la motivación intrínseca propia de la conducta del aprendizaje

cuando es altamente satisfactoria, se autoalimenta y es de duración indefinida. Si se

consigue esta motivación, junto con la implicación en la empresa, se han sentado las

bases para que la organización aprenda.

El presente trabajo, busca verificar si el proceso de motivación es el más

adecuado que brinda a sus trabajadores dentro de la Institución. La motivación es un

factor importante que permitirá a que los trabajadores tengan motivos razonables por

las que tendrían que realizar un buen trabajo y puedan desempeñar los

requerimientos necesarios y exigencias que se manejen dentro de la Institución.

Como propósito final de esta investigación se dará a conocer los resultados

obtenidos de las encuestas que es el instrumento utilizado para el desarrollo de esta

investigación.

II. ASPECTOS

TEORICOS

2.1. Antecedentes del problema

Existe algunos estudios que han realizado algunos investigadores los cuales

concluyeron que la motivación influye directamente a la satisfacción laboral en las

instituciones; podemos citar:

Según, Garcia Peña, Claudia en su tesis “Estudio expost facto sobre la

motivación y la satisfacción laboral”, el año 2006, tiene las siguientes conclusiones:

La autora nos presenta un estudio completo sobre la motivación y la satisfacción

laboral realizado a un grupo de trabajadores de otorrino y oftomologia de un hospital

del el Salvador, donde concluye:

Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de

cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta,

la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para

hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede

esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que

nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma

simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el

aburrimiento de éstas.

Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las

cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el

rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo

aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere

poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios

sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual

salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina

que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables

con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas

aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían

incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se

detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el

personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única

recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir

con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la

administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos

otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal.

Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar

en determinado proyecto se le confía una nueva máquina o herramienta;

seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis

podría decirse que lo mas importante para el administrador es que sepa

contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas

valora el subordinado.

Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los

trabajadores sean tratadosdel mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan

impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran

cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo

personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como

individuos.

Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales

derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero

pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo

supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.

Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta

permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio

de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una

persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele

producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo

en su rendimiento.

Según Ardouin, J. Bustos, C. Gayó, R. & Jarpa, M (2000) el nivel de

desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y

este último está en función de la motivación. Luego del desempeño, ciertos

resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Esos

resultados del trabajo pueden servir para satisfacer las necesidades de los

empleados. Finalmente el nivel de satisfacción de las necesidades influyen en la

motivación.

Ardouin, J. Bustos, C. Gayó, R. & Jarpa, M (2000) sostienen que para

aumentar la motivación del empleado, la autoridad deberá incrementar el vínculo

entre esfuerzo y desempeño (expectativas); la serie de resultados que el empleado

puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeño y

resultado (instrumentalizad). Este modelo ha sido llamado teoría de la expectativa o

instrumentalizad de la motivación del empleado.

Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la

fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la

motivación extrínseca, el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a

resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como los compañeros

de trabajo, supervisor del empleado u otro.

En un estado de motivación intrínseca el empleado muestra comportamientos

de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general se

asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las

personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el

individuo de triunfar en las tareas y asumir responsabilidades.

Otro trabajo de investigación de………tesis sobre INFLUENCIA DE LA

MOTIVACIÓN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA

EMPRESA PLÁSTICOS DELGADO S.R.L. DE LA CIUDAD DE CHICLAYO, nos

presenta algunas conclusiones y recomendaciones importantes como:

1. Los trabajadores de la empresa plásticos Delgado dicen estar motivados

adecuadamente ya que un 50% afirman mediante las encuestas realizadas son

positivas, por lo que se podría decir que si motivan a sus trabajadores, pero no a

todos de la misma manera.

2. Al estar motivados los trabajadores de la empresa plásticos delgado, desarrollan

de una manera eficiente, ya que se afirma en el grafico 8 que el 50% se siente

satisfecho con su trabajo que realiza en la Empresa; mientras que el otro 50% no se

siente muy satisfecho.

3. La motivación dentro de esta empresa se maneja de manera adecuada; sin

embargo para no para todos de la misma manera ya que algunos muestran su

descontento de lo que les brinda la empresa al momento de ejecutar su trabajo.

4. Una parte importante se ha podido nombrar por parte de los trabajadores al

momento de encuestar es que la mitad del personal que trabaja dentro de esta

empresa son familiares y compañeros y el resto son personas contratadas, para la

venta de sus productos, por lo que las formas motivacionales que comparte con sus

trabajadores son diferentes; el trato con familiares son más comunicativas que con el

resto de personal.

RECOMENDACIONES

1. Al momento de encuestar a los trabajadores de la empresa plásticos delgado, me

pude dar cuenta que no se sienten muy motivados en su trabajo por lo que seria

importante que se realice una retroalimentación para que a largo plazo todos sus

trabajadores de sientan comprometidos con la empresa y sean más eficientemente

en sus labores dentro de la empresa, obteniendo con ello beneficios que puedan

alcanzar los objetivos de la organización.

2. Seria muy interesante, evaluar a todos y cada uno de los trabajadores tratando de

entablan conversaciones acerca de su ámbito familiar y motivacional de la empresa

tratando de escucharlas y saber lo que necesitan para lograr de ellos un mejor

resultado en las funciones que realizan dentro de la empresa.

3. Considero que es muy importante en las empresas este tipo de motivación, pero

que debería ser constante, para que el rendimiento de las personas en su trabajo no

sea deficiente y sobre todo que sus trabajadores se encuentran satisfechos con su

trabajo.

2.2. Bases teóricas.-

2.2.1. LA MOTIVACION

 

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y

dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se

requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de

formar una cultura organizacional sólida y confiable.

 

En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto

que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la

mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos

encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es

decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.

 

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una

persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan

en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el

impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los

objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua

de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo

así en la comunidad donde su acción cobra significado.

 

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha

por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las

necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,

protección. etc.).

 MOTIVACIÓN Y CONDUCTA

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir

de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o

principios basados en la acumulación de observaciones empíricas.

 Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta

humana. Estas son:

 a)     El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que

origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del

medio ambiente.

 b)     El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

 c)      El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta

siempre está dirigida hacia algún objetivo.

EL CICLO MOTIVACIONAL

 

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades,

surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

 

a)     Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece

en estado de equilibrio.

 

b)      Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

 

c)       Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de

tensión.

 

d)      Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o acción.

 

 e)     Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha

necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

 f)        Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado

de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es

básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio

homeostático anterior.

 

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando

una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a

ciertas reacciones como las siguientes:

 

a)      Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).

 

b)      Agresividad (física, verbal, etc.)

 

 c)      Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)

 d)     Alineación, apatía y desinterés

   Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las

rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos

normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse

y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones

deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como

forma de reaccionar ante la frustración.

 

APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION

 

Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va

moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un

equipo orgánico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando

nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías

y la religión, influyen también sobre la conducta humana y esas influencias quedan

expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas influencias

sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y

contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos

y en condiciones especiales, también puede causar la desintegración.

  Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante,

otra persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua

probablemente sería más motivador para una persona que ha estado muchas horas

caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas

frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante

para los individuos no es garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la

recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo

desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma

en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos. Por

ello se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar que le producirá

recompensas, quizá sea vista por otra como imposible.

 

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse

de una determinada manera, se da de la siguiente manera:

 1) El estímulo se activa.

2) La persona responde ante el estímulo.

3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre,

jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si

éste es adecuado o no.

4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga

inadecuado, proporciona una sanción (castigo).

5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos

semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede

ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia

de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha

habido aprendizaje.

6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita

ese comportamiento ante estímulos semejantes.

7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de

conducta. Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino,

además, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto

pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual

 

La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que

deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a

la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la

motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos

sistemas Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es

importante desarrollar investigación del campo motivacional.

 

Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un

mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que

recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios

están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de

punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.

Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se

constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los

objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.

  Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales

como:

 

·        Capacitación

·        Remuneraciones

·        Condiciones de trabajo

·        Motivación

·        Clima organizacional

·        Relaciones humanas

·        Políticas de contratación

·        Seguridad

·        Liderazgo

·        Sistemas de recompensa, etc.

 

En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio

importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende,

mejorar la productividad en la empresa.

  Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que

valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que

permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño

eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al

mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.

 

En resumen , el estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, pues, no

es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicología, a qué

obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la

explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a

alguien a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan?. Cuando se produce un

comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso.

Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos, por

ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos...

 

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.

Para analizar las teorías de la motivación vamos a hacer una clasificación

basándonos en los problemas que surgen en el tratamiento sistemático de la

motivación y, también, en las formas en la que estos problemas han sido tratados

por los especialistas. De esta manera podremos hablar de : teorías homeostáticas,

teorías del incentivo, teorías cognitivas, teorías fisiológicas, teorías humanistas...Así

pues vamos a tratar cada una de las corrientes por separado para ver si podemos

encontrar datos fiables sobre la motivación.

Esquema del tema :

-Teorías homeostáticas :

-De la reducción del impulso.

- Motivación por emociones.

-Teorías psicoanalíticas.

-Teorías de incentivos :

-Hedonismo..

-Teorías cognoscitivas :

-Disonancia cognoscitiva.

-Teoría de las expectativas.

-Teoría de esperanza-valor.

-Teorías fisiológicas.

-Teorías humanistas.

-Explicación homeostática de la motivación :

Este tipo de teorías explica las conductas que se originan por desequilibrios

fisiológicos como pueden ser el hambre, la sed... Pero también sirven para explicar

las conductas que originadas en desequilibrios psicológicos o mentales producidos

por emociones o por enfermedades mentales que también suponen la reducción de

una tensión que reequilibra el organismo.

La homeostasis es un mecanismo orgánico y psicológico de control destinado a

mantener el equilibrio dentro de las condiciones fisiológicas internas del organismo y

de la psiquis. Consiste en un proceso regulador de una serie de elementos que han

de mantenerse dentro de unos límites determinados, pues de lo contrario peligraría

la vida del organismo. Así conocemos que existe una serie de elementos y funciones

que han de estar perfectamente regulados y cuyo desequilibrio sería de

consecuencias fatales para la vida ; por ejemplo, la temperatura, la tensión arterial,

cantidad de glucosa o de urea en la sangre... Estas y otras funciones están

reguladas y controladas por los mecanismos homeostáticos, y cada vez que surge

una alteración en uno de estos elementos y funciones, el organismo regula y

equilibra la situación poniendo en marcha una serie de recursos aptos para ello.

Entre los autores más representativos de esta corriente podemos señalar a Hull, a

Freud y a Lewin entre otros.

-Teoría de la reducción del impulso   :

Impulso es tendencia a la actividad generada por una necesidad. Esa

necesidad, que es el estado de desequilibrio o malestar interno, es a su vez

provocada por una carencia, por una falta de algo, en el organismo vivo.

La raíz de la conducta motivada emerge, en esta clase de explicaciones, de algún

tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad o constancia del medio interior del

sujeto. El desequilibrio interior puede estar provocado por un déficit de lo que el

organismo precisa para su existencia. Tales carencias externas provocan estados

internos de necesidad, aparentemente muy diversos, pero coincidentes en sus

efectos perturbatorios. Ese desequilibrio provoca en el organismo una exigencia de

reequilibración que no cesa hasta que la carencia, o incluso, el exceso, ha sido

eliminado y substituido por otro. Averiguar cómo provoca el desequilibrio esa

exigencia de reequilibración es lo que pretenden las teorías motivacionales basadas

en la homeostasis.

Dentro de esta perspectiva explicativa de la motivación podemos destacar a

representantes como : Hull, Lewin...

Hull es, sin duda, el máximo representante de esta corriente. Basándose en las

ideas de Thorndike sobre la motivación Hull elabora su teoría. La “satisfacción” de la

que hablaba Thorndike fue reemplazada por “reducción de la necesidad”,

primeramente, y más tarde por el de “reducción del impulso”. Según Hull :

“Cuando la acción de un organismo es un requisito para incrementar la

probabilidad de supervivencia del individuo o de una especie en una determinada

situación, se dice que está en un estada de necesidad. Dado que una necesidad,

actual o potencial, usualmente precede y acompaña a la acción del organismo, suele

decirse que la necesidad motiva o impulsa la actividad asociada. A causa de esta

propiedad motivacional de las necesidades, éstas se consideran como productoras

de impulsos -drives- animales primarios.

Es importante advertir a este respecto que el concepto general de impulso (D)

propende marcadamente a poseer el status sistemático de una variable interviniente

o de una X nunca directamente observable”

La necesidad actúa, pues, como variable independiente, suscitando el impulso. Éste,

integrado a su vez con otras variables intervinientes, contribuye a formar el potencial

evocador de respuesta del que la conducta es función :

Conducta = f(sEr) = f(D * K *sHr).

sEr---- potencial evocador de respuesta.

D------ drive o impulso.

K------ motivación de incentivo o cantidad y calidad de la recompensa.

sHr---- fuerza del hábito.

-Teoría de la motivación por emociones   :

Las emociones cumplen una función biológica preparando al individuo para

su defensa a través de importantes cambios de la fisiología del organismo y

desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el

equilibrio del organismo. Cuando los estados emocionales son desagradables el

organismo intenta reducirlos con un mecanismo más o menos equivalente al de la

reducción del impulso. Por eso autores como Spence consideran a las emociones

como factores motivantes.

-Teoría psicoanalítica de la motivación   :

Esta teoría está basada principalmente en los motivos inconscientes y sus

derivaciones. Además, según la teoría psicoanalítica las tendencias primarias son el

sexo y la agresión. El desenvolvimiento de la conducta sexual sigue un modelo

evolutivo que supone diversas elecciones de objeto hasta que se logra un afecto

sexual maduro. Las modernas interpretaciones psicoanalíticas encuentran un lugar

más amplio para los procesos del ego que el que tenían antes.

El punto de partida de Freud, máximo representante y fundador del psicoanálisis, es

claramente homeostático. La tarea básica del sistema nervioso es preservar al

organismo de una inundación estimular desequilibradora, y a la vez facilitar la

consecución del placer y la evitación del dolor. Tanto las pulsiones (variables

instintuales básicas que guían y movilizan la conducta del hombre) como el aparato

que regula su acción, son conceptuadas en términos psíquicos, en el límite entre lo

físico y lo mental. Desde el punto de vista de su origen, una pulsión es un proceso

somático del que resulta una representación estimular en la vida mental del

individuo. La función de la pulsión es facilitar al organismo la satisfacción psíquica

que se produce al anular la condición estimular somática negativa. Para ello cuenta

con una capacidad energética capaz de orientarse hacia el objeto cuya consecución

remueve o anula la condición estimular dolorosa, provocando así placer. Esta teoría

evoluciona a lo largo de su vida.

El modelo de motivación adoptado por Freud es un modelo hedonistico de tensión-

reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del

placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las

necesidades corporales innatas. La interpretación que Freud hace de la motivación

se conoce con el nombre de psicodinámica, puesto que da una explicación de los

motivos humanos en términos de hipotéticos conflictos activos subyacentes. Pero el

principal problema de esta teoría es la falta de datos empíricos que la apoyen. Aun

así ha sido muy influyente dentro de la psicología en general y de este tema en

particular.

-Teorías del incentivo :

La explicación de la motivación por incentivos se debe a autores como Young,

Thorndike, Olds, Mc Clelland, Skinner, Ritcher.

Para empezar hay que reseñar que hay una relación profunda entre la psicología de

la afectividad y el concepto de incentivo que se da al existir una conexión, más o

menos total, entre los principios hedonistas y el tema de los incentivos.

Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado.

Básicamente consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa al

mismo. El mono que ha realizado su numerito en el circo espera inmediatamente un

terrón de azúcar, el camarero del bar espera la propina por un trabajo bien hecho, el

niño que ha aprobado todas las asignaturas espera que su padre le compre la

bicicleta que le prometió,... Todos éstos son incentivos y refuerzos de la conducta

motivada. Los incentivos más importantes o comunes son el dinero, el

reconocimiento social, la alabanza, el aplauso...

Un incentivo es un incitador a la acción , es un motivo visto desde fuera, es lo que

vale para un sujeto, es lo que le atrae. Aunque la atracción puede estar fundada en

operaciones distintas de la experiencia afectiva, no cabe duda que el placer y el

dolor que experimentan los individuos en su interacción con las cosas forman una

parte singularmente profunda de su conducta tanto apetitiva como evitativa. De la

verdad indiscutible de que los organismos tienden en líneas generales a conseguir

placer y evitar el dolor han partido las interpretaciones hedonistas del incentivo.

Pero estas teorías también explican como algunos motivos pueden llegar a oponerse

a la satisfacción de las necesidades orgánicas básicas e incluso desencadenan

comportamientos perjudiciales para el organismo. Este tipo de motivación por la

búsqueda del placer explicaría, por ejemplo, el consumo de tabaco, el consumo de

drogas...

Young es uno de los autores que más han documentado empíricamente la función

motivadora de los incentivos, independientemente del valor homeostático para

reducir una necesidad biológica o un impulso. Young nunca pretendió hacer de la

teoría hedonista una alternativa del modelo homeostático, cuya base biológica le era

patente. De todas formas sus estudios comprobaron el hecho de que a los

organismos pueden motivarles los deseos de placer, tanto como los de reponer

energías perdidas o los de reducir un impulso molesto.

Otros autores como Mc Clelland o James Olds también realizan sus aportaciones a

este campo. Para Mc Clelland : “un motivo es una asociación afectiva intensa,

caracterizada por una reacción anticipatoria de una meta, en base a la asociación

previa de ciertos estímulos clave con reacciones afectivas de placer o dolor”. Por

otra parte Olds estudia los centros de placer y dolor del cerebro confirmando el gran

poder motivacional de las experiencias afectivas que no tienen más función

inmediata que el goce. Éste puede ir funcionar como un fin en sí mismo disociado de

toda utilidad homeostática o impulso-reductora.

-Teorías cognoscitivas :

Las teorías cognoscitivas están, fundamentalmente, basadas en la forma en

que el individuo percibe o se representa la situación que tiene ante sí. Las teorías

cognoscitivas incluyen el nivel de aspiración (relacionado con la fijación de una meta

individual), la disonancia (encargada de los impulsos al cambio asociados con las

disarmonías que persisten frecuentemente después que se ha hecho una elección),

y las teorías de esperanza-valor (que tratan de la realización de una decisión cuando

son tenidos en cuenta las probabilidades y el coste o los riesgos).

Las teorías cognitivas de la motivación acentúan como determinantes de la conducta

motivada, la percepción de la fuerza de las necesidades psicológicas, las

expectativas sobre la consecución de una meta y el grado en el que se valora un

resultado correcto.

Como autores más representativos de esta teoría podríamos citar a Festinger,

Tolman, Weiner, Heider...

Entre las numerosas teorías que destacan el papel de los procesos cognoscitivos en

la motivación, hay dos esencialmente señaladas : las que hacen uso de esos

constructos que venimos llamando expectativas ; y las que postulan un modelo

dinámico conocido como disonancia cognoscitiva.

-Teoría de la disonancia cognoscitiva   :

Festinger describe ciertas clases de comprensiones desequilibradas como

disonantes que suponen que el sujeto se encuentre en tensión para evitar dicha

disonancia. La clase de desacuerdo o falta de armonía que preocupa principalmente

a Festinger es la consiguiente a tomar una decisión. Bajo dichas circunstancias se

origina frecuentemente una falta de armonía entre lo que una hace y lo que uno

cree, y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia conducta o la

creencia. Un concepto disonante de otro no es sino aquel, psicológicamente

hablando, que para un sujeto resulta incompatible con otro, de tal forma que la

aceptación de uno implica el rechazo del otro, o lo que es más frecuente le lleva a un

intento de justificar una eventual “reconciliación” de ambos. Por ejemplo, si un

fumador habitual lee algo de la relación entre fumar y el cáncer de pulmón, la acción

habitual y la nueva información son disonantes. Si se decide a seguir fumando, la

disonancia se reducirá no creyendo la información sobre dicha relación. Si se

decide, en cambio, por dejar de fumar, defenderá firmemente la información sobre la

vinculación entre fumar y el cáncer de pulmón.

-Teorías de esperanza-valor   :

Hay varias teorías diferentes de importancia para la motivación que no

siempre son consideradas como psicológicas. Entre ellas se encuentran cierto tipo

de “teorías de decisión” que han tenido principalmente su origen en la economía. En

sus términos más simples, estas teorías económicas suponen que el individuo

puede asignar valor o utilidad a posibles incentivos, y que hace su decisión de

acuerdo con el riesgo supuesto. Está dispuesto a correr mayor riesgo por algo que

valora más. Así se podría presentar en términos matemáticos :

Elección = f(Valor, Probabilidad de consecución).

-Teoría de las expectativas   :

Esta teoría considera que hay una serie de determinantes mentales, a los que

Tolman llama expectativas, que operarían como estructuras orientadoras de la

acción. El sujeto anticipa, en cierto modo, los acontecimientos por procesos de

pensamiento y la esperanza de alcanzar la meta es la que le mueve a la acción. La

meta funcionaría, pues, como un incentivo.

-Teorías fisiológicas :

En la obra de Paulov no hay una doctrina emocional explícita, ni tampoco era

fácil que la hubiera en que el sistema reticular activador aún estaba por descubrir

de una manera efectiva. Sin embargo, hay dos aspectos en la obra de Paulov que

manifiestan una relación bastante directa con el problema de la motivación. Uno de

ellos es el relativo a la excitación, que es el concepto central de la doctrina

pavloviana ; otro, el que se refiere al estímulo incondicionado y a las condiciones en

que debe administrarse para que ejerza su función de refuerzo. Aparte del uso de

recompensas y castigos, Paulov señaló la importancia del reflejo de orientación

para el condicionamiento, tema que llegaba hasta donde era posible en su tiempo el

problema de la activación y de motivos como el de la curiosidad.

El descubrimiento por Moruzzi y Magoun, en 1949, del sistema reticular activador,

fue decisivo para dar una base fisiológica tangible a las teorías de la motivación.

-Teorías humanistas :

En el caso de las doctrinas humanísticas, más que de teorías científicas se

trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos, vinculadas de

muy diferentes maneras a supuestos filosóficos, fenomenológicos, y existencialistas.

El representante más destacado en este tipo de psicología de la motivación es G.W.

Allport (1937-1961), cuya detección del fenómeno de la autonomía funcional de los

motivos superiores en el hombre, difícil de encajar en los modelos biológicos de la

reducción del impulso o en la explicación hedonista, planteó a la psicología positiva

una pregunta que aún no ha sido respondida completamente. Allport cree que las

motivaciones adultas se desarrollan a partir de sistemas motivacionales

antecedentes, pero mantienen una independencia o autonomía funcional respecto a

los mismos. La ley de la autonomía funcional de los motivos deja por tanto bien

sentado que una cosa es el origen histórico de los motivos y otra su valor actual. Al

principio, puede no haber interés en realizar una tarea, pero la ley del placer

funcional señala que el mero hecho de realizar la función produce placer y satisface

al sujeto.

Maslow, otro representante de este grupo de teorías, organiza las motivaciones

dentro de una escala jerárquica. Cuando una motivación esta satisfecha, ocupa el

lugar que, en adelante será la encargada de controlar la conducta del sujeto.

MOTIVACIÓN ESCOLAR 

La motivación escolar es un proceso general por el cual se inicia y dirige una

conducta hacia el logro de una meta. Este proceso involucra variables tanto

cognitivas como afectivas : cognitivas en cuanto a las habilidades de pensamiento y

conductas instrumentales para alcanzar las metas propuestas ; afectivas, en tanto

que comprende elementos como la autovaloración, autoconcepto...

Ambas variables actúan en interacción a fin de complementarse y hacer

eficiente la motivación, proceso que va de la mano de otro, esencial dentro del

ámbito escolar : el aprendizaje.

Dentro del estudio de variables motivacionales afectivas, las teorías de la

motivación , y en particular el modelo de autovaloración de Covington, postulan que

la valoración propia que un estudiante realiza se ve afectada por elementos como el

rendimiento escolar y la autopercepción de habilidad y de esfuerzo.

Entre ellos, la autopercepción de habilidad es el elemento central, debido a

que, en primer lugar, existe una tendencia en los individuos por mantener alta su

imagen, estima o valor, que en el ámbito escolar significa mantener un concepto de

habilidad elevado ; y en segundo lugar, el valor que el propio estudiante se asigna es

el principal activador del logro de la conducta, el eje de un proceso de autodefinición

y el mayor ingrediente para alcanzar el éxito.

Esta autovaloración se da a partir de determinado desarrollo cognitivo. Esto

es, autopercibirse como hábil o esforzado es sinónimo para los niños ; poner mucho

esfuerzo es ser listo, y se asocia con el hecho de ser hábil. La razón se basa en que

su capacidad de procesamiento, aún en desarrollo, no les permite manejar un

control personal ni valorar las causas de éxito o fracaso, y por tanto establecer

relaciones casuales.

En los niveles medio superior y superior, habilidad y esfuerzo no son sino

sinónimos ; el esfuerzo no garantiza un éxito, y la habilidad empieza a cobrar mayor

importancia. Esto se debe a cierta capacidad cognitiva que le permite al sujeto hacer

una elaboración mental de las implicaciones casuales que tiene el manejo de las

autopercepciones de habilidad y esfuerzo. Dichas autopercepciones, si bien son

complementarias, no presentan el mismo peso para el estudiante; de acuerdo con el

modelo, percibirse como hábil (capaz) es el elemento central.

En este sentido, en el contexto escolar los profesores valoran más el esfuerzo

que la habilidad. En otras palabras, mientras un estudiante espera ser reconocido

por su capacidad (que es importante para su estima), en el salón de clases se

reconoce su esfuerzo.

De lo anterior se derivan tres tipos de estudiantes:

Los orientados al dominio. Sujetos que tienen éxito escolar, se

consideran capaces, presentan alta motivación de logro y muestran

confianza en si' mismos.

Los que aceptan el fracaso. Sujetos derrotistas que presentan una

imagen propia deteriorada y manifiestan un sentimiento de

desesperanza aprendido, es decir que han aprendido que el control

sobre el ambiente es sumamente difícil o imposible, y por lo tanto

renuncian al esfuerzo.

Los que evitan el fracaso. Aquellos estudiantes que carecen de un

firme sentido de aptitud y autoestima y ponen poco esfuerzo en su

desempeño; para "proteger" su imagen ante un posible fracaso,

recurren a estrategias como la participación mínima en el salón de

clases, retraso en la realización de una tarea, trampas en los

exámenes, etc. Este tipo de estudiante se abordará más adelante.

El juego de valores habilidad/esfuerzo empieza a ser riesgoso para los

alumnos, ya que si tienen éxito, decir que se invirtió' poco o nada de esfuerzo implica

brillantez, esto es, se es muy hábil. Cuando se invierte mucho esfuerzo no se ve el

verdadero nivel de habilidad, de tal forma que esto no amenaza la estima o valor

como estudiante. En este caso el sentimiento de orgullo y la satisfacción son

grandes.

Esto significa que en una situación de éxito, las autopercepciones de

habilidad y esfuerzo no perjudican ni dañan la estima ni el valor que el profesor

otorga. Sin embargo, cuando la situación es de fracaso, las cosas cambian. Decir

que se invirtió' gran esfuerzo implica poseer poca habilidad, lo que genera un

sentimiento de humillación. Así', el esfuerzo empieza a convertirse en un arma de

doble filo y en una amenaza para los estudiantes, ya que éstos deben esforzarse

para evitar la desaprobación del profesor, pero no demasiado, porque en caso de

fracaso, sufren un sentimiento de humillación e inhabilidad.

Dado que una situación de fracaso pone en duda su capacidad, es decir, su

autovaloración, algunos estudiantes evitan este riesgo, y para ello emplean ciertas

estrategias como la excusa y manipulación del esfuerzo, con el propósito de desviar

la implicación de inhabilidad.

Como se había mencionado, algunas de estas estrategias pueden ser: tener

una participación mínima en el salón de clases (no se fracasa pero tampoco se

sobresale), demorar la realización de una tarea (el sujeto que estudia una noche

antes del examen: en caso de fracaso, éste se atribuye a falta de tiempo y no de

capacidad), no hacer ni el intento de realizar la tarea (el fracaso produce menos

pena porque esto no es sinónimo de incapacidad), el sobreesfuerzo, el copiar en los

exámenes y la preferencia de tareas muy difíciles (si se fracasa, no estuvo bajo el

control del sujeto), o muy fáciles (de tal manera que aseguren el éxito). En otras

palabras, se fracasa con "honor" por la ley del mínimo esfuerzo.

El empleo desmedido de estas estrategias trae como consecuencia un

deterioro en el aprendizaje, se esta' propenso a fracasar y se terminara' haciéndolo

tarde o temprano.

--Beltan Llera, J. Para comprender la psicología. Editorial Verbo Divino (Estella -

Navarra) 1988.

--Birch y Veroff. La motivación   : un estudio de la acción. Editorial Marfil S.A.

( Alcoy - España) 1969.

--Campillo, J. Psicología de la educación. Editorial Magis. Esp.

--Compilación de Cesar Coll, Jesús Palacios y Álvaro Marchesi. Desarrollo

psicológico y educación II. Psicología de la educación. Alianza Editorial (psicológica).

(Madrid) 1990.

--Child. D. Psicología para docentes. Editorial Kapelusz.

--Hilgard. E.R. Introducción a la psicología. Ediciones Morata S.A. (Madrid) 1975.

--Mc Teer. Wilson. El ámbito de la motivación (ambiental., fisiológica, mental y

social). Editorial El Manual Moderno S.A. (México) 1979.

--Nuttim, J. Teoría de la motivación humana. Editorial Paidos

--Pinillos, J.L. Principios de psicología. Alianza Editorial. (Madrid) 1975.

--Taylor, A y compañía. Introducción a la psicología. Manual. Aprendizaje Visor.

1984.

--Todt, E. La motivación. Biblioteca de Psicología.

2.2.2. LA SATISFACCIÓN

General

La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos.

La Satisfacción en el trabajo

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.

La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico - patronales.

Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo.

Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación.

Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.

Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de

higiene o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.

Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo.

Motivación, desempeño y satisfacción

Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa.

El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.); y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son resultado del desempeño o realización en el trabajo.

Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.

Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o rendimiento. A su vez, este último genera recompensas que si el individuo las juzga como equitativas, originaran la satisfacción y el buen desempeño subsecuentes. Esta satisfacción y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y

deseadas, influirán en la motivación del individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta constantemente.

2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS.-

- Estímulo.- Cambio de condiciones dentro y fuera del organismo

provoca una reacción como consecuencia de la transmisión de una

excitación. Daniel Dreifuss P-69.

- Institución Educativa.- Establecimiento de enseñanza. Diccionario

Rances P-310.

- Motivación.- Es una palabra utilizada para comprender las condiciones

o estado que activan o dan energía al organismo, que llevan una

conducta hacia determinados objetivos. Whittaker 1991 p-419

- Motivación por logro.- La motivación por logro como la necesidad de

alcanzar el éxito en los estudios. Lahey 1999 P-423

- Motivación social.- las normas morales, leyes, las costumbres, ideas,

religión etc. Influyen sobre la conducta humana.Davidoff 1979 P-341

- Motivación por competencia.- La motivación es el producto de la

ambición. Mara 1999

- Motivación por afiliación.- La necesidad de estar con otras personas y

tener relaciones personales. Lahey 1999 P-421

- Motivación por autorrealización.- son prioridades de los seres humanos

constituidos en forma jerarquica: fisiológica, seguridad, pertenencia,

estima, cognitiva, estética y autorrealización. Maslow 1943-1970

- Motivación por poder.- Estar en posesión d autoridad respecto a otros.

Gonzales 2000.

- Satisfacción laboral.- Sensación que el individuo experimenta al lograr

el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad y el objeto. R.

Jarpa M. 2000.

- Satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación

que busca sus objetivos Ardouin, J. Bustos, C. Gayó, R. & Jarpa, M

(2000)

- Satisfaccion laboral.- La satisfacción es aquella sensación que el

individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre

una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las

reducen. Es decir satisfacción, es la sensación del término relativo de

una motivación que busca sus objetivos. Ardouin, J. Bustos, C. Gayó,

R. & Jarpa, M (2000)

- La satisfaccion en el trabajo.- Para muchos  autores, la satisfacción en

el trabajo es un motivo de si mismo, es decir, el trabajador mantiene

una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para

otros es una expresión de una necesidad que puede o no ser

satisfecha. Ardouin, J. Bustos, C. Gayó, R. & Jarpa, M (2000)

III. HIPOTESIS Y

VARIABLES

3.1. Hipótesis

3.1.1.- Hipótesis General.-

“Conociendo los tipos de motivación mejorará la satisfacción laboral de

los trabajadores de la Institución Educativa “Mariano Lino Urquieta” de

Moquegua”.

3.1.2.- Hipótesis específica.-

“Identificando los tipos de motivaciones se mejorará el desempeño laboral”

“mejorando la satisfacción laboral se elevará la calidad educativa de la

I.E.Mariano Lino Urquieta”

3.2. Variables

3.2.1.- Variable Independiente

Grupo de trabajadores

3.2.2.- Variable Dependiente

La motivación

La Satisfacción Laboral

3.2.3.- Variable interviniente

Edad

Sexo

Cargo

3.2.4. Operacionalización de variables

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORESPARAMETROS

/ VALORACIONINSTRUMENTOS

VARIABLE I.

La

motivación.

La motivación

Teorías de

motivación

Los tipos de

motivación

Reconoce los

tipos de

motivaciones

SI

NO

POCO

Cuestionario a:

Directivos

Docentes

Administrativo

Servicio

VARIABLE D.

La

satisfacción

laboral

Satisfacción

laboral y

factores

Determina los

factores de la

satisfacción

laboral

Excelente

Bueno

Regular

Deficiente

SI

NO

POCO

Cuestionarios

Entrevistas

IV. METODOLOGIA

4.1. Metodología de Investigación

4.2. Diseño de Investigación

De acuerdo a la investigación que desarrollaré, el tipo de investigación que empleare es descriptiva por que detallare rasgos, cualidades o atributos de la población objeto de estudio, ya que estudiare la satisfacción laboral de los trabajadores de la Institución Educativa Nº 43018 “Mariano Lino Urquieta” del Centro Poblado de San Francisco de la Región Moquegua.

4.3. Población Y Muestra

La población es el número de trabajadores de la la Institución Educativa Nº

43018 “Mariano Lino Urquieta” del Centro Poblado de San Francisco de la

Región Moquegua, un total de 30 trabajadores, en este caso no presenta

muestra ya que es una cifra que puede encuestarse a todos y por lo indicado

en la estadística

4.4. Instrumentos de Investigación

Se aplicará diferentes instrumentos de investigación, como:

El cuestionario

La encuesta

La entrevista

CUESTIONARIO AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO

Cargo: ________________________: Edad__________________: Sexo ________________

PARTE I: MOTIVACIÓN

1. ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades básicas?

2. ¿Creo que he elegido mal mi profesión?

3. ¿Mi trabajo actual me permite tener vacaciones anuales?

4. ¿Mi trabajo me da prestaciones sociales adecuadas?

5. ¿Deseo otro empleo, en lugar del actual?

6. ¿El reconocimiento social que se me tiene, en comparación al que se le tiene a otros(as) profesionales es el adecuado a la función que desempeño?

7. ¿Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen de mí?

8. ¿Me siento seguro y estable en mi empleo?

9. ¿La Institución donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento económico y profesional?

10. ¿Recibo algún incentivo por parte de la Institución (comisión, felicitación, otros), cuando hago un trabajo bien hecho?

11. ¿Creo que mi trabajo actual es interesante?

12. Me siento con ánimos y energía para realizar adecuadamente mi trabajo?

13. ¿Recibo un trato justo en mi trabajo?

14. ¿Creo que mi Director tiene buenas relaciones laborales conmigo?

15. ¿Las relaciones con mis demás compañeros me motivan a tener un mejor desempeño en mi trabajo?

16. ¿Mi trabajo es una fuente que me genera estrés?

17. ¿Considero que los trabajos que desempeño están de acuerdo con mis capacidades?

18. ¿Recibo mi salario, aguinaldo y mis vacaciones de acuerdo a la ley?

19. ¿Mi salario lo recibo en la fecha Programada?

PARTE II: SATISFACCIÓN LABORAL

20. ¿Me siento satisfecho porque he podido contribuir en el proceso del tipo de trabajo que he realizado?

21. ¿Cree que el esfuerzo que usted pone en su trabajo esta acorde con las retribuciones que de él recibe?

22. ¿El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfacción?

23. ¿Considero que estoy siendo subutilizado en el puesto que actualmente desempeño?

24. ¿Está satisfecho con el cargo que actualmente desempeña?

25. ¿Cree que usted podría hacer mejor su trabajo que como lo hace actualmente?

26. ¿Cree que el trabajo que desempeña está acorde con sus expectativas?

27. ¿Estoy satisfecho con el desempeño de mi trabajo?

Si No Poco

28. ¿Creo que mi trabajo es importante para las personas que hacen uso del servicio que presta la Institución ?

29. ¿Considero que mis compañeros están satisfechos con la ayuda que presto en mi trabajo?

PARTE III: POSICIÓN Y JERARQUÍA EN EL TRABAJO

30. ¿Considera el status y la jerarquía un factor muy importante en una profesión?

31. ¿Soy reconocido por mi familia y amigos por la labor que realizo?

32. ¿Considera que se reconoce su desempeño en el trabajo que realiza?

33. ¿Le han asignado sus debidas obligaciones en el trabajo?

34. ¿Reconocen el trabajo que usted desempeña?

35. ¿Estoy claro de quien dirige mi trabajo?

V. ASPECTOS

ADMINISTRATIVOS

5.1 PRESUPUESTO.

5.1.1 RECURSOS HUMANOS.

N° DE PERSONAS

CARGO HABER MENSUAL

N° DE MESES TOTAL

Investigador Estudiante S/.150.00 08 meses S/.1200.00Asesor Catedrático S/.300.00 08 meses S/.2400.00Asistentes Profesores S/. 50.00 05 meses S/. 250.00Secretaria Particular S/. 50.00 05 meses S/. 250.00

5.1.2 BIENES Y SERVICIOS.

N° MATERIALES UNIDADES COSTO TOTAL01 Computadora 01 S/.2100.00 S/.2100.0002 Fotocopias 01 millar S/. 200.00 S/. 200.0003 Utiles de escritorio varios S/. 100.00 S/. 100.0004 Otros varios S/. 100.00 S/. 100.00

5.1.3 VIATICOS Y MOVILIDAD.

N° RUBROS TOTAL01 Viáticos (Refrigerio, almuerzo, estadía, etc.) S/. 150.0002 Movilidad (Transporte local, interprovincial, etc.) S/. 150.00

5.1.4 PRESUPUESTO TOTAL.

N° RUBROS TOTAL01 RECURSOS HUMANOS s/.4100.0002 BIENES Y SERVICIOS s/.2500.0003 VIATICOS Y MOVILIDAD s/. 300.00

TOTAL s/.6900.00

ANEXO N 01

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES

2008 2009

JUL AGO SET OCT NOV DIC ENE FEB MAR ABR MAY

1. Selección del tema

2. Elaboración del Proyecto

3. Presentación del Proyecto

4. Correcciones del Proyecto

5.Presentación final de Proyecto

4. Autorización

5. Recolección de datos

6. Presentación del borrador

7. Correcciones al borrador

8. Presentación informe final

9. Aprobación tesis

10. Sustentación

DEBILIDADES (VARIABLE DEPENDIENTE) FORTALEZA (V. INDEPENDIENTE)

- Se observa insatisfacción laboral en el 2 1 desempeño profesional de los docentesde la Institución Educativa 2 1 - La motivación

- Existe limitada motivación a los trabajadoresde la institución.

- No es adecuado el clima institucional en la Institución Educativa

1 2 - Satisfacción Laboral- Baja identificación de los trabajadores con su institución educativa 1 2

ARBOL DE PROBLEMAS

EFECTOS

PROB.PRINCIPAL

CAUSAS

ARBOL DE OBJETIVOS

La satisfacción laboral no es adecuada en el desempeño profesional de los trabajadores de la Institución Educativa

Desmotivación en el desempeño profesional

Conformismo, rutina

No hay buen trabajo educativo

Limitada motivación por el desempeño laboral de los trabajadores de la I.E.

Desempeño profesional con limitaciones.

IMPACTO

OBJ. GENERAL

OBJ.ESPECIFICO

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO DE INVESTIGACION: LA MOTIVACIÓN PARA ALCANZAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA MARIANO LINO URQUIETA DE MOQUEGUA

La satisfacción laboral es adecuada en el desempeño profesional de los trabajadores de la Institución Educativa

Motivación en el desempeño profesional Motivados para el cambio

Existe buen trabajo educativo

Amplia motivación por el desempeño laboral de los trabajadores de la I.E.

Desempeño profesional sin limitaciones

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORESPARAMETROS / VALORACION

INSTRUMENTOS

PROBLEMA PRINCIPAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL VARIABLE I.

¿Cómo influye la motivación en la

satisfacción laboral en los grupos de trabajadores de

la I. E. Mariano Lino Urquieta?

Determinar la relación de la motivación con la

satisfacción laboral entre el grupo de trabajadores

de la I. E. Mariano Lino U.

Conociendo los tipos de motivación mejorara la

satisfacción laboral de los trabajadores de la I. E. Mariano Lino Urquieta.

La motivación.

La motivación Los tipos de motivación

Reconoce los tipos de motivaciones

SINOPOCO

CuestionarioEntrevistas

PREGUNTA ESPECIFICAOBJETIVOS

ESPECIFICOSHIPOTESIS

ESPECIFICASVARIABLE D.

P1¿Cómo se relaciona la

motivación con la satisfacción laboral?

Ob1Aplicar un estudio sobre la motivación y la satisfacción laboral entre los grupos de

trabajadores.

H1Identificando los tipos de motivaciones de mejorara

el desempeño laboral.

La satisfacción laboral

Satisfacción laboral y factores

Determina los factores de la satisfacción laboral

ExcelenteBuenoRegularDeficiente

SiNo A veces

EncuestasEntrevistasCuestionarios

P2¿Cómo influye la motivación en el

desempeño laboral de los trabajadores de la I. E. Mariano Lino Urquieta?

Ob2Comparar los datos

obtenidos del estudio para mejorar la motivación de

los trabajadores.

H2Mejorando la satisfacción

laboral se elevara la calidad educativa de la I.

E.