I. ASPECTOS GENERALES DEL PROYECTO

1.1. Título del proyecto “La Gestión del Talento Humano y el desempeño laboral en la Empresa Green Project

Asesores & Consultores SAC en Trujillo durante el año 2015”

1.2. Tipo de investigación Investigación explicativa

1.3. Nivel de investigación Investigación básica

1.4. Línea de investigación Recursos Humanos

1.5. Localidad o institución donde se desarrollará el proyectoLOCALIDAD: Trujillo – La Libertad

INSTITUCIÓN: Empresa Green Project Asesores & Consultores S.A.C”

1.6. Nombre de los alumno(a)s

Santos Camacho, Elvis Frank

E-mail: esantosc@upao.edu.pe

Teléfono: 988518924

Hernández Cubas, Hugo Renato

E-mail: hhernandez@upao.edu.pe

Teléfono: 986295943

1.7. AsesorJosé German Salinas Gamboa

E-mail:germansalinas@yahoo.es

Teléfono: 949527653 y 978363411

FECHA DE FECHA DE DURACIÓN

ETAPAS INICIO TERMINO SEMANAL

A. RECOLECCIÓN DE DATOS15/07/2015 05/09/2015 8hr

B. ANÁLISIS DE DATOS 16/09/2015 16/11/2015 7hr

C. ELABORACIÓN DEL INFORME 17/11/2015 31/12/2015 9hr

1.8. Cronograma de trabajo

1.9. Recursos1.9.1.Recursos humanos

Investigadores:

Santos Camacho, Elvis Frank

Hernández Cubas, Hugo Renato

Asesor:

José German Salinas Gamboa

1.9.2. Recursos materiales Lapiceros

Corrector

Hojas

USB

Movilidad

Impresiones

Anillado

1.10. Presupuestos1.10.1. Bienes

ITEMS MATERIALES CANTIDAD COSTO UNITARIO TOTAL S/.

1 Lapiceros 2 1.00 2.002 Corrector 1 2.00 2.00

3 Hojas Bond 20 0.10 2.00

4 USB 1 25.00 25.00

SUBTOTAL 31.00

1.10.2. Servicios

1.11. Financiamiento1.11.1. Externo:

Ninguno

1.11.2. Interno:

S/. 50.00

ITEMS SERVICIO TOTAL S/.1 Movilidad 8.002 Internet 5.00

3 Impresiones 8.00

4 Anillado 2.00

SUBTOTAL 27.00

TOTAL 50.00

II. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓNII.1.Planteamiento del problema

En los últimos años el sistema de negocios tanto producción como comercialización

alcanzó un explosivo crecimiento gracias al proceso de la globalización de la vida

económica de las naciones del sistema capitalista, las nuevas tendencias mundiales

exigen que las empresas sean flexibles adecuándose a los nuevos cambios y retos que

plantean los escenarios en el ámbito nacional, pero fundamentalmente en el contexto

mundial, en donde el recurso humano es un instrumento estratégico para el desarrollo de

las empresas.

No obstante todo empresario decide en brindarles formación y capacitación para todo el

personal que va a desempeñarse en las exigencias de los clientes, lo cual le pueda permitir

a ambas partes para el máximo aprovechamiento del negocio. Todo cliente insatisfecho

por el mas servicio prestado multiplicara en tiempo record la negativa que otros clientes

potenciales reciban servicio en esa empresa y de esta forma comenzara el fracaso de

dicha empresa. Los efectos negativos externos, para la organización pueden ser: la

pérdida de clientes actuales y de potenciales, asimismo, el desmejoramiento de su imagen

corporativa.

La empresa Green Project asesores & consultores S.A.C no valora ni reconoce las

capacidades de sus trabajadores llevando de esta manera que los trabajadores no

seidentifiquen con la empresa. La administración de recursos humanos (personal) es el

proceso administrativo aplicando al asentamiento y conservación del esfuerzo humano, las

experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la

organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Esto ha llevado a la empresa Green Project asesores & consultores S.A.C a un mal

manejo de su gestión de recursos humanos puesto que no les brindan la motivación

requerida y la excesiva carga de tareas que involucra la ineficacia y desentendimiento de la

salud de sus trabajadores puesto que con presión y sin motivación los trabajares llegan a

un cansancio y stress.

II.2.Formulación del problema

¿De qué manera la gestión de talento humano influye en el desempeño laboral en la

empresa Green Project asesores & consultores S.A.C?

II.3.HipótesisLa gestión del talento humano influye significativamente en el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa Green Project asesores & consultores S.A.C en la ciudad de

Trujillo en el año 2015.

II.4.ObjetivosII.4.1. Objetivo General:

Determinar de qué manera la Gestión de Talento Humano influye en el

desempeño Laboral de los trabajadores de la empresa Green Project asesores

& consultores S.A.C de la ciudad de Trujillo en el año 2015.

2.4.5. Objetivos Específicos: Identificar de qué manera el desarrollo profesional influye en la competitividad

de la empresa Green Project asesores & consultores S.A.C.

Planificar los recursos humanos para propiciar eficiencia laboral en el personal

de la empresa Green Project asesores & consultores S.A.C.

Ejecutar la eficiencia en la gestión de talento humano para generar

productividad en el personal de la empresa Green Project asesores &

consultores S.A.C.

Evaluar el nivel de desempeño laboral de los trabajadores de la empresa la

Green Project asesores & consultores S.A.C.

2.5. Justificación del problema

2.5.1. TeóricaLa investigación nos permitirá implementar herramientas técnicas de gestión del

talento humano que nos permitan hacer una aplicación adecuada de cada uno de

los procesos administrativos con el fin de elevar el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa Green Project asesores & consultores S.A.C., como

también mejorar la calidad de producción de bienes y servicios.

2.5.2. MetodológicaEsta investigación se aplicará en base a técnicas de administración para

incrementar su competitividad, puesto que es necesario dirigir y coordinar

adecuadamente el recurso humano con el que se dispone, mejorando así su

desempeño laboral para lograr mejores resultados en las actividades que se llevan

a cabo. A través de la previsión de necesidades del talento humano, en cuanto a

los procesos de reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación y

clima laboral, facilitar procesos administrativos, establecer canales de

comunicación y retroalimentación entre obreros mandos medios y directivos para

elevar el desempeño laboral y afianzar la relación obrero – patronal.

2.5.3. PrácticaLa presente investigación presentará una técnica administrativa que le ayude en la

dirección y control de la organización para lograr una mejor consolidación de su

empresa en el mercado, al implementarlo permita el desarrollo constante de sus

habilidades y conocimientos.

2.6. Limitaciones

Limitación de información, escasez de información acerca de la gestión de

talento humano y desempeño laboral, que permita tener una referencia.

Limitación de tiempo, escasez de tiempo, el cual impida el cumplimiento de la

investigación, ya que solo se cuenta con tres meses para la realización del

mismo.

2.7. Antecedentes

2.7.1. Internacional Castillo (2010), en su Tesis titulada: “La gestión del talento humano y su

incidencia en el desempeño laboral en Mabetex distribuidora textil de la ciudad

de Ambato.” Universidad Técnica de Ambato.

El presente trabajo de investigación se lo ha realizado mediante una

metodología: modalidad básica de la investigación, bibliográfica – documental y

un nivel o tipo de investigación exploratorio, descriptivo y correlacional.

Con la investigación se llegó a la siguiente conclusión:

La distribuidora textil no cuenta con un modelo de gestión de talento humano

para mejorar el desempeño laboral.

2.7.2. Nacionales:

Gutiérrez (2012), en su Tesis titulada:“Desafiando paradigmas: La evaluación

de desempeño como ventaja competitiva en redondos S.A”. Universidad

Peruana de Ciencias Aplicadas.

Para poder conocer a fondo la realidad de la gestión actual se realizó una

investigación, basada en tres pilares: Diagnóstico de las áreas de RR.HH,

Diagnóstico de evaluación de Desempeño y un diagnóstico de desarrollo

organizacional aplicadas a una muestra representativa de colaboradores de

todos los niveles jerárquicos de Redondos S.A. Como resultado del trabajo de

campo, se obtuvo conclusiones muy importantes para la investigación dentro de

las que resaltan:

o El paradigma de algunos directivos de Redondos S.A qué se caracteriza

por un enfoque tradicional “administración de personal” y por lo cual se ha

puesto en peligro la estrategia corporativa con miras al año 2016.

o La falta de un sistema de evaluación de desempeño para gestionar el

talento Humano de los colaboradores y el potencial crecimiento de la

empresa.

Marroquín (2010), en su Tesis titulada: “Gestión del talento humano y su

relación con el desempeño laboral en los trabajadores de BURGER KING”.

PUCP

Para llevar a cabo esta investigación se utilizó el método cuantitativo. La

población seleccionada estuvo comprendida entre las edades de 18 años en

adelante, de sexo femenino y masculino; el muestreo que se utilizo fue

probabilístico simple en toda la muestra.

2.7.3. Locales: Quezada (2011), en su Tesis: “El clima organizacional y el desempeño laboral

del personal operativo de la empresa Green Project asesores & consultores

S.A.C. Trujillo SAC -2010”. Universidad Nacional de Trujillo.

El presente trabajo de investigación se elaboró con la finalidad de determinar la

influencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal

operativo de la empresa Green Project asesores & consultores S.A.C.

Con la determinación de este trabajo, la empresa pondrá énfasis en los puntos

más relevantes en el que no se está trabajando correctamente, permitiendo un

desempeño adecuado dentro de la organización.

2.8. Marco teórico

Gestión del Talento Humano:Según (Jaramillo, 2005) concluye que Gestión del Talento Humano es el conjunto de

procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la

empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación

del desempeño, salud ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtención

de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno.

Según CHIAVENATO (2009) señala que: La Gestión del talento humano como: «el

conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos

gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección,

capacitación, recompensas y evaluación de desempeño».

Según ESLAVA ARNAO (2004) Afirma que es un enfoque estratégico de dirección cuyo

objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un

conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento el nivel de conocimiento,

capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesario para ser

competitivo en el entorno actual y futuro.

Según DESSLER (2006)Afirma que son las prácticas y políticas necesarias para manejar

los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en

específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente

seguro y equitativo para los empleados de la compañía.

Según MONDY, (2005) Afirma que la gestión o administración de talento humano

corresponde a la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos

organizacionales.Así mismo sostiene que es una actividad que depende de menos

jerarquías, órdenes y mandatos y señala la importancia de una participación activada de

todos los trabajadores de la empresa.

Es una actividad que implica tomar una serie de medidas como el compromiso de los

trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la

productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una formación profesional.

Según LLEDO (2011) Afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de aplicación

y práctica de las actividades más importantes dentro de la organización o empresas

siendo la Gestión del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de

los procesos, pues al final las personas son los responsables de ejecutarlas actividades

porque los proyectos no se desarrollan por sí solos.

El proceso Administrativo:Toso (2008) señala que la administración es el proceso de planificar dirigir y controlar

las actividades de los miembros de una organización, así como también asegurar la

correcta utilización de los recursos existentes en la organización, con la finalidad de

alcanzar los objetivos y las metas establecidas.

Entiéndase por proceso una forma sistemática de realizar las cosas.

Elementos del Proceso Administrativo:a) Planificación: Implica que los administradores piensen con anticipación en

las metas y las acciones, y que base sus actos en algún plan, lógica y no en

corazonadas. Los planes que se realizan presentarán los objetivos de la

empresa y así mismo establecerán los procedimientos más adecuados para

alcanzar dichos objetivos. Entre los pasos para planificar citaremos:

o Elegir las metas de la organización.

o Establecer metas para cada una de las subunidades de la

organización.

o Establecer programas para alcanzar las metas de manera sistemática.

b) Organización: Organizar es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la

autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal

manera que estos puedan alcanzar las metas de la organización.

Los gerentes deberán, adaptar la estructura de la organización a sus metas y

recursos, proceso conocido como diseño organizacional.

c) Dirección: Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que

realicen tareas esenciales.

Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás que se les unan para

lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización, los

gerentes al establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a su

mejor esfuerzo.

d) Control: El gerente debe estar seguro que los actos de los miembros de la

organización la conduzcan hacia las metas establecidas. El control entraña los

siguientes elementos básicos:

o Establecer estándares de desempeño.

o Medir los resultados presentes.

o Comparar estos resultados con las normas establecidas.

o Tomar medidas correctivas cuando se presentan desviaciones.

Administración del personal:Ibañez (2005) La administración de personal es un código sobre formas de organizar y

tratar los individuos en el trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la

mayor realización posible de sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una

eficiencia máxima de ellos mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que

forman parte, una ventaja competida determinante, y por ende sus resultados óptimos.

La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo

aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo humano, las experiencias, la

salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en

beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Características del personal:o No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros

recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte

del patrimonio personal del trabajador.

o Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apuntó,

voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la

organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus trabajadores; por lo

contrario, solamente contará con él si perciben que esa actitud va a ser

provechosa en alguna forma.

o Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se

manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las

organizaciones. Los trabajadores de ellas prestan un servicio a cambio no

sólo de remuneración económica y efectiva, sino de una estabilidad

emocional.

o El total de recursos humanos de un país o de una organización en un

momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas

para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.

o Los recursos humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas

habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un

buen cantante, un buen administrador o un buen matemático.

Planificación del recurso humano:Davis K. y W. Werther (2008) señala que la planificación es el proceso por el que una

empresa se asegura el número suficiente de personal con la calificación necesaria, en

los puestos adecuados y en el tiempo oportuno para hacer las cosas más útiles

económicamente.

El planeamiento de recursos humanos es el proceso de revisar sistemáticamente los

requerimientos de recursos humanos, con el fin de asegurar el número requerido de

trabajadores, con las habilidades requeridas, esté disponible cuando se necesite.

Importancia de la planificación:Por la misma razón que la planificación empresarial es importante, también lo es la

planificación de los recursos humanos. La utilización máxima de la fuerza de

trabajo no se realiza por azar, una eficacia óptima sólo se puede lograr después de

haber hecho una cuidadosa planificación y después de haber implantado los

objetivos, los pasos y acciones.

El uso más productivo de cualquier estímulo de la organización sólo se puede

lograr a través de una atención consciente, prolongada a los detalle de la

planificación. Esta importancia tiene largo alcance, pero sus beneficios básicos

radican en los tres niveles principales: individual, para la empresa y nacional.

a) Importancia para el trabajadorLa planificación de recursos humanos es importante para cada trabajador,

porque le puede ayudar a mejorar sus habilidades, a hacer uso de sus

capacidades y elevar al máximo su potencialidad. La satisfacción personal se

puede lograr fácilmente mediante una planificación adecuada de la carrera. Una

persona que tiene metas de trabajo definidas, objetivos de trabajo y planes de

carrera, por lo general siente menos frustración, decepción y ansiedad.

Las empresas usan la planificación de recursos humanos para mejorar su

eficiencia y productividad por un largo período.

b) Importancia para la empresaLas empresas deben reclutar y contratar el número suficiente de personal

calificado para proporcionarse el recurso productivo básico del cual están

formadas las empresas.

Debido a que la mayoría de las empresas siguen la política de ascensos, la

fuerza de trabajo inicial es la fuente para el elemento administrativo presente y

futuro.

c) Importancia para el paísUno de los mismos fundamentales de la supremacía económica del Japón ha

sido su selección sistemática y el desarrollo de los trabajadores en las

empresas. Sin embargo, principios de los años sesenta, se hizo evidente que

una limitación de la economía del Japón será la falta de personal calificado y

entrenado adecuadamente para la rápida expansión de las actividades

relacionadas con el progreso tecnológico. Si los Estados Unidos van a mantener

su preeminencia en el campo económico. Deben planear un abastecimiento

permanente te de trabajadores, ejecutivos, técnicos y obreros calificados para

satisfacer las necesidades cambiantes y crecientes e incrementar la

productividad.

Selección del personal:Werther y Davis (2008) afirma que la selección es la elección del individuo adecuado

para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos

reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,

tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como

la eficacia de la organización.

Elementos y desafíos de la selección interna de personal

Como ya se estudió, los departamentos de administración de recursos de capital

humano no realizan la selección de recursos humanos cuando deben contratar

nuevo personal.El proceso de selección consta de tres elementos esenciales:

1. La información obtenida a través del análisis de puestos suministra la

descripción de las tareas, las especificaciones del puesto y los niveles de

desempeño necesarios.

2. Los planes de capital humano a corto y a largo plazo, que permitan conocer

las vacantes futuras con cierta precisión, así como conducir el proceso de

selección en forma lógica y ordenada.

3. Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las

cuales se pueda escoger.

Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de

selección.Si se obtiene informes confiables a partir de los análisis de puestos, si los

planes de capital humano son adecuados y la calidad básica del grupo de

solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones

óptimas. Hay otros elementos que también deben ser considerados: la forma

limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco

legal en que se inscribe toda la actividad de la empresa.

Reclutamiento:Rodríguez (2007) es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es

en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y

ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende

llenar.

Práctica de reclutamiento. El reclutamiento se práctica de manera directa e

indirecta.

Es directa cuando la empresa realiza el reclutamiento por su cuenta, es decir,

cuando los candidatos van a la organización para hacer sus trámites. Es indirecta

cuando la empresa acude a alguna oficina de colocación para que ésta le

proporcione el personal ya seleccionado.

Medios de reclutamiento. El reclutamiento es básicamente un proceso de

comunicación con el mercado de trabajo que exige información y persuasión.

Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se

utilizarán para enviar el mensaje y atraer a los candidatos hacia la organización.

Los medios de comunicación que por lo general se usan para el reclutamiento son:

o La requisición de personal al sindicato (cuando se utilice ese

procedimiento).

o La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores.

o La carta y el teléfono.

o El periódico.

o La radio y la televisión.

o Los folletos y boletines.

Desempeño laboral:

Teoría conductista, defiende como objeto de estudio el comportamiento de aquellas

personas que realizan un trabajo con eficacia y con un rendimiento notablemente superior

al resto de personas que desempeñan el mismo puesto.

Los puestos de trabajo y las competencias necesarias para su desempeño se definen por

tanto atendiendo a los atributos y características de dichas personas, que en los artículos

de divulgación de management son en ocasiones denominados "trabajadores estrella".

Bajo este enfoque, el desempeño laboral efectivo constituye el eje central del análisis y

construcción de competencias, motivo por el cual es el paradigma preferentemente

adoptado en entornos empresariales.

Teoría funcionalista de identificación y descripción de competencias, análisis de las

diferentes relaciones existentes entre habilidades, conocimientos y aptitudes de los

trabajadores y los resultados de la aplicación de las mismas en las empresas,

identificando por tanto aquellas características de los trabajadores relevantes para la

obtención de un resultado o la solución de un problema.

La principal crítica recibida por el enfoque funcionalista se basa en que solamente se

verificará que se ha logrado con una competencia pero no cómo se logró lo cual dificulta

la aplicabilidad de la descripción de las competencias a los procesos formativos

profesionales.

Teoría de competencias basadas en resultados, busca determinar las competencias

de las organizaciones que le permitirán lograr un desempeño superior. Las preguntas a

contestar se refieren a las acciones realizadas para desarrollar la estrategia corporativa y

al nivel de los resultados obtenidos. Esto es lo que se ha denominado “mejores prácticas”

o desempeño benchmarking. El núcleo de esta teoría son los atributos subyacentes de

las personas. Por ello, la parte más importante del modelo son las personas, en el sentido

de determinar que conocimientos, destrezas, actitudes y otras habilidades necesita un

individuo para lograr un resultado esperado, para lo que se busca conocer quiénes son

las personas de mejor desempeño y qué atributos los hacen mejores que otros.

Teoría adoptada, el grupo de investigadores asume la teoría competencias basadas en

resultados, porque consideramos que la formación basada en competencias favorece

procesos de aprendizaje y formación continuos, favorece la implementación de

programas de capacitación pertinentes, flexibles y de calidad, y permite la adaptación

más rápida a los cambios tecnológicos y productivos. Ya que la teoría de competencias

describe conductas en el ámbito laboral, facilitaría que los empleados conozcan lo que se

espera de ellos y puedan contribuir de mejor manera a las metas organizacionales.

2.9. Marco conceptualDesempeño Laboral: lo concibe como el valor total que la empresa espera con respecto

a los episodios discretos que un trabajador lleva a cabo en un período de tiempo

determinado. Ese valor, que puede ser positivo o negativo, en función de que el

empleado presente un buen o mal desempeño, supone la contribución que ese empleado

hace a la consecución de la eficacia de su organización (Waldman, 1994).

En las organizaciones se emiten juicios acerca de la eficacia de los trabajadores en

función de los resultados que alcanzan o los outputs que producen. Por esto, se podría

decir que medir el desempeño es cuantificar lo que el empleado ha hecho y su

evaluación consiste en asignar un juicio del valor o la calidad de esa medida cuantificada

del rendimiento (Díaz 2010)

Gestión del Talento Humano: el talento humano ha ido evolucionando a medida que la

globalización avanza, investigando y acumulando experiencias que están contribuyendo

a la formación de un conjunto de conocimientos que ayudan a quienes dirigen al

personal, a hacerlo más eficiente y efectivo. “La capacidad de la persona que entiende y

comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada

ocupación, asumiendo sus competencias (habilidades, conocimientos y actitudes)

destrezas, experiencias y aptitudes, estas capacidades se adquieren con el

entrenamiento, la educación y la experiencia de cada uno y que lo hacen potencialmente

productivo (Coronel 2010)

2.10. Metodología2.10.1. Variables

oVariable independiente: Gestión del talento humano

oVariable dependiente : Desempeño laboral

2.10.1.1. Definición conceptual

Gestión del Talento HumanoGestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es

obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de un conjunto

de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos

capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser

competitivo en el entorno actual y futuro. (Internet)

Desempeño LaboralCompetir para ganar el futuro, es competir para crear y dominar las oportunidades

que van surgiendo y de ese modo delimitar un nuevo espacio competitivo, pero esto

debe fundamentarse en una lucha racional, que se adecue a las características de la

empresa en cuestión, por cuanto crear el futuro implica el reto de construir nuestro

propio mapa y nuestro propio camino. Abrir un camino es más gratificante que tomar

el camino de otros como referencia, porque no se llega primero al futuro dejando que

otro marque el rumbo.(Pacheco 2004)

Son cuatro los factores claves para que una empresa pueda llegar primero al futuro:

1. Comprender los requerimientos de diferenciación en el futuro.

2. Buscar oportunidades futuras y comprenderlas.

3. Ser capaz de infundir en todos los niveles de la organización el viaje al

futuro.

4. Ser el primero en llegar, corriendo menores riesgos.

2.10.1.2 Definición operacional

VARIABLESDIMENSIONES

O CATEGORÍAS

SUBDIMENSIONES O SUBCATEGORIAS O

INDICADORESITEMS

INSTRUMENTOS DE

RECOLEC. DE DATOS

FUENTE

VARIABLE INDEPENDIENTE

Gestión del Talento Humano

Estilo de dirección

Capacitación

Clima laboral

Se delega responsabilidades dentro de la empresa.

El jefe juzga objetivamente los trabajos y crea un clima laboral agradable y de confianza.

La gerencia toma en cuenta los intereses personales de los trabajadores.

El tema de capacitación tiene que considerar las necesidades del empleado y empleador.

La capacitación ayuda a los trabajadores tanto en lo laboral como en lo personal.

Clima organizacional agradable

La calidad del clima laboral

8.¿Considera usted que los miembros que conforman la dirección tienen en cuenta su opinión a la hora de tomar una decisión?

4. ¿Considera usted que los funcionarios de la empresa los orientan y apoyan con las tareas laborales?

3. ¿Cree usted que su supervisor inmediato juzga objetivamente los trabajos y crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo?

9. ¿Considera usted que los temas de capacitación desarrollados, están acordes a las necesidades de la empresa?

10. ¿Considera usted que la capacitación ayuda a su desarrollo profesional?

11. ¿Considera que en la empresa existe una buena relación entre los trabajadores y Supervisores?

12. ¿Percibe usted que la política del personal promueve la confianza, la amistad y la coordinación efectiva entre el personal de los diferentes niveles

jerárquicos?

encuesta colaboradores

VARIABLE DEPENDIENTE

Desempeño laboral

Productividad.

Grado de compromiso con la empresa

Motivación

Relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos.

Capacidad para lograr los objetivos.

Vinculo de lealtad del trabajador con la empresa.

Identificación con los valores y la filosofía de la empresa.

Absoluto involucramiento en el logro de los objetivos de la empresa

Estado interno que activa, dirige

y mantiene la conducta.

Motivar en gerencia es inspirar a la gente.

13. ¿Está usted informado sobre los procesos y procedimientos correspondientes a su área de trabajo?

14.¿Conoce usted las metas y objetivos que tiene la empresa para tu participación eficaz en el aérea de tu competencia?

6. ¿Qué tan comprometido se siente usted para lograr los objetivos y metas por la empresa?

7. ¿Qué tan identificado está usted con la empresa Green project asesores & consultores

1. ¿Cree usted que la empresa Green projectasesores & consultores promueve una cultura organizacional que comprometa?

2.¿Aprecia usted esfuerzos por parte de los directivos una política de dirección para mejorar el servicio motivando con el ejemplo?

5. ¿Cree usted que la política de motivación influye en

su trabajo para su labor diaria?

2.10.2. Universo, población, muestra y muestreo POBLACION

Está constituida por los 10 trabajadores que desempeñan labores operativas en las

diversas áreas de producción existentes en la empresa Green project asesores &

consultores.

MUESTRAUtilizamos un muestreo de tipo probabilístico (muestreo estratificado)

Con los 10 trabajadores que laboran en la empresa Green project asesores &

consultores, de la ciudad de Trujillo año 2015.

Estimación del tamaño de la muestra sabiendo que:

n= Z*P*Q*N(N-

1)*E+Z*P*Q

n= tamaño de la muestra a calcular X

P= probabilidad de éxito 0.50

Q= probabilidad de fracaso 0.50

N= población 10

Z= valor Z curva normal 1.96

E= error muestral 0.05

Reemplazando datos en formula anterior, tenemos:

n= 1.96*0.5*0.5*10(10-1)*0.05+1.96*0.5*0.5

Entonces se consideró 5 trabajadores operativos de la empresa Green project

asesores & consultores Trujillo S.A.

2.10.3 Método de Investigacióno Encuesta para determinar el desempeño laboral de los trabajadores.

o Acopio lista de referencias.

o Evaluación de la matriz de consistencia.

2.10.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Técnica:

Matriz de consistencia (Anexo # 1)

Validación de juicio de expertos (Anexo #2)

Encuesta (Anexo # 3)

Instrumento:

Cuestionario acerca del desempeño laboral.

2.10.6 Procesamiento y análisis de datos

Tipo de estudio Descriptivo

Diseño de estudio

Diseño Constratación

Dónde:

M, es la muestra de estudio.

O, es el conjunto de datos seleccionados. Representa la información u

observación del perfil de los trabajadores con relación al área en la cual

desarrollan su actividad laboral diariamente en la empresa Green project

asesores & consultores Trujillo S.A.

LISTA DE REFERENCIAS

o Arboleda, R. (2004). Indicadores de medida aplicados a la gestión de relaciones públicas.

Madrid; 1ª Edición. Editorial AENOR.

o Chiavenato, I. (2006).Gestión del Talento Humano.México: 7a Edición. Editorial MC Graw

Hill Interamericana.

o Cook, M. (2000). Coaching efectivo. Mc. Grawhill. Bogotá.

o Freddy Castillo Palacios (2010). Visitado el 15 de Octubre de1 2014. Disponible en:

http://blog.pucp.edu.pe/item/115621/importancia-de-la-gestion-del-talento-humano

o Gómez, L. y otros. (2001). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Madrid: 3ª Edición.

Editorial Prentice Hall.

O

o Gómez, P. (2007). Cómo aplicar los recursos humanos.Argentina:1ª Edición.Valletta

Ediciones.

o Ibañez, M. (2005). Administración de Recursos Humanos. Lima: 1ª Edición. Editorial San

Marcos.

o Jaen D. (2010) Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación,

personalidad y percepción de factores psicosociales.

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