PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO...

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UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA

“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”

VICE RECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE DERECHO

NÚCLEO CIUDAD BOLÍVAR

PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL

ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN

INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA.

CIUDAD BOLÍVAR-ESTADO BOLÍVAR

2015

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito

para optar al Título de Abogado

Autor:

Carmen Gil.

C.I. 12.185.461

Tutor Académico:

Abg. Julio Diaz

C.I. 10.387.571

Ciudad Bolívar, Mayo de 2015

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GRAN MARISCAL DE AYACUCHO


FACULTAD DE DERECHO


APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor (a) del Trabajo de Especial de Grado presentado por

la ciudadana Carmen Zoraida Gil, titular de la Cedula de identidad C.I.

12.185.461, para optar al título de Abogada, considero que este reúne los requisitos

y méritos suficientes para ser sometido a presentación pública y evaluación por

parte del jurado examinador que se designe.

En la Ciudad Bolívar a los 15 días del mes de mayo de 2015

_____________________________

Tutor: Abg. Júlio Diaz

C.I.: 10.387.571

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA



ESCUELA DE DERECHO


COORDINACIÓN DE PASANTÍAS

APROBACIÓN DEL JURADO

PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL

ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN

INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA.

Por: Carmen Gil

Proyecto de Investigación presentado para cumplir con el requisito de la pasantía

profesional de la carrera de Derecho, para optar al Título de Abogada, Aprobado

en nombre de la Universidad Nororiental Privada “Gran Mariscal De Ayacucho”,

por el siguiente Jurado, en Ciudad Bolívar, a los 25 días del mes de Mayo.

_____________________ __________________

Dr. Floduardo González…………………………………Dr. Antonio Velázquez

CI: 3.024.935 CI: 3.020.810

__________________

Dra. Blanca Lejonagoitia

CI: 8.034.380

iii

AGRADECIMIENTO

A Dios, por guiarme por el camino correcto y darme la sabiduría necesaria

para alcanzar una de mis metas trazadas a lo largo de mi carrera.

Una oración de gratitud por el recuerdo de mi madre, porque nunca se

aparte de mis memorias ni de mi corazón, que siga siendo esa luz que nunca se

apagará en amor y paz.

Agradezco a mi esposo Juan, por tanto amor, colaboración, apoyo,

comprensión y compañía, siempre tan oportuno.

A mis hijos Argelio, Génesis, Jean Paul y Jean Pierre, hijos amados a

ustedes y por ustedes es este triunfo. Dios les Bendiga mis hijos.

A los profesores de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho por

transmitirme todos sus conocimientos e inculcarme su sabiduría para mi

aprendizaje personal, con el propósito de lograr alcanzar una de mis metas trazadas.

A mi tutor Prof. Julio Díaz, por su paciencia, ayuda y aportes en la

realización del trabajo.

A la profesores Cesar Alfredo Hernández, Pedro Goitia, Blanca

Lejonagoitia, Floduardo González, Antonio Velásquez, Maribel Maestre, Emilce

Martínez, Francisco Álvarez Chacín, Jorge Zambrano, Claudio Zamora, José

Gregorio Garrido y Evaluz Depace por su aporte y colaboración durante los mis

estudios.

A mis compañeros de trabajo, quienes me brindaron su apoyo para realizar

mis estudios, en especial a la Dra. Nereida Farfán.

A mis amigos y compañeros de clases (Riolama, Laura, Clara, María

Esther, Nancy, Efrain, Johana, Mariana, Nelson, Delvalle, Fernando y Carlos) por

hacer este tiempo de estudio más corto y divertido.

iv

DEDICATORIA

Dedico mi tesis primeramente a Dios, fuente de todo poder y saber, de lo

humano y lo divino, origen y principio de todo cuanto he emprendido en mi vida,

permitiendo mi existencia, crecimiento personal y profesional.

A mi madre que no está aquí físicamente, para celebrar este triunfo

conmigo, pero sé que donde esta me envía su bendición.

A mi esposo, por tanto amor, colaboración, apoyo, comprensión y

compañía, siempre tan oportuno.

A mis hijos que han sido una parte esencial para el logro de mis metas y que

esto le sirva de inspiración y ejemplo a todos.

A mis hermanos y familiares que sumaron fuerza en mí para seguir adelante

y que siempre estuvieron pendiente por el desarrollo de mi carrera.

A mis compañeros por la ayuda que en algún momento me prestaron y todos

los que me apoyaron.

A mi profesor Julio Díaz por brindarme su apoyo, tiempo y dedicación,

gracias por sus sabios consejos que me guiaron e hicieron posible este logro. Mil

bendiciones para usted.

Finalmente, a todas y cada una de las personas que han conformado parte en

mi formación en todos estos años. “Con todo mi amor, los adoro”

v

Índice General

Pág.

Acta de Aprobación................................................................................................. i

Acta de Evaluación ................................................................................................. ii

Agradecimiento .......................................................................................................

................................................................................................................................. iii

Dedicatoria .............................................................................................................. iv

Índice General ......................................................................................................... v

Resumen .................................................................................................................. vi

Introducción ............................................................................................................ 1

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1.Planteamiento del Problema .............................................................................. 4

1.2.Formulación del Problema ................................................................................

........................................................................................................................... 9

1.3.Objetivo de la Investigación .............................................................................

........................................................................................................................... 9

1.3.1. Objetivo General ........................................................................................... 9

1.3.2. Objetivos Específicos .................................................................................... 10

1.4. Justificación...................................................................................................... 10

1.5. Limitaciones ..................................................................................................... 14

CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

2.1. Antecedentes de la Investigación ..................................................................... 15

vi

2.2. Bases Legales ................................................................................................... 20

2.3. Bases Teóricas .................................................................................................. 46

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO .............................................................................

................................................................................................................................. 69

CAPITULO IV

ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL

4.1. Desarrollo de la Propuesta ............................................................................... 71

CAPITULO V

5.1. Aspectos del Anteproyecto de Ley .................................................................. 94

5.2. Cuestionario de Acoso Laboral……………………………………………...104

5.3. Creación de una Cartilla……………………………………………………..105

CAPITULO VI

Conclusiones…………………………………………………………………..….107

Bibliografías…………………………....………………………………..……….112

ANEXOS…………….…….…………………………...…………..…..……..…116

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FACULTAD DE DERECHO


PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO

LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL

EN VENEZUELA

RESUMEN

La finalidad primordial de este trabajo de investigación es proponer un

anteproyecto de Ley Contra el Acoso Laboral al no existir una normativa

legal para poder defenderse las personas en caso de acoso en el trabajo. El

objetivo de la misma es Elaborar y analizar el Acoso Laboral las normativas

laborales y el anteproyecto de Ley que lo regulara. Se considera esta

investigación documental, ya que se soporta en documentos y textos que

ayudan a estudiar una situación o hecho, el cual, por su poca investigación, y

su contenido teórico puede ayudar a través de la normativa legal vigente en

Venezuela. En cuanto a las conclusiones, se observó que no existe un

mecanismo legal pertinente y especializado, que proteja al trabajador

venezolano en caso de Acoso Laboral o Mobbing, además del

desconocimiento en sí de este problema en el ámbito laboral, por tanto, se

propone un Anteproyecto de ley, una normativa legal en este tema, así como

la discusión en los círculos jurídicos, y la difusión y formación en los

trabajadores de una empresa sobre este problema laboral.

Descriptores: Acoso Laboral, Mobbing, Trabajador, Instrumento legal,

Anteproyecto de ley.

Autora: Carmen Gil

Tutor: Julio Díaz

Fecha: Mayo 2015

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INTRODUCCIÓN

El acoso laboral, también denominado violencia psicológica en el trabajo o

mobbing, constituye ciertamente uno de los riesgos psicosociales emergentes de

mayor repercusión social, por los daños alarmantes y severos que pueden producir en

las victimas. Dichas consecuencias superan muchas veces la fantasía más mórbida

que se puede imaginar, esto queda reflejado en varias versiones de los protagonistas.

Es más las repercusiones del acoso laboral pueden ir más allá del centro de trabajo,

transcendiendo hasta la familia y la sociedad en general.

El interés sobre el estudio del acoso laboral surge en los años 80, cuando el

psicólogo sueco Heinz Leymann comienza su investigación a partir de estudios sobre

el comportamiento animal. Tras estos estudios han sido varios los psicólogos

interesados en el estudio de este fenómeno, posteriormente serían las legislaciones y

la jurisprudencia de los distintos países las interesadas en su regulación, prevención y

sanción con el fin de lograr un trabajo en condiciones dignas y justas.

La presente investigación busca ampliar el rango de conocimiento que sobre el

acoso laboral se tiene en el país. Para ello se estudian las definiciones de los distintos

autores en el mundo que lo han abordado y se hace un estudio más profundo sobre su

definición jurídica y las implicaciones que tiene en la afectación de los derechos

humanos fundamentales.

Al respecto, pese a que en Venezuela no hay un instrumento legal especifico

contra el acoso laboral; el Gobierno Nacional en mayo 2012 promulgo la Ley

Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), donde prohíbe

el acoso laboral que tiene por objeto evitar este flagelo en la medida que define y

pretende prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,

vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad

2

humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el

contexto de una relación laboral privada o pública.

Pero esto no es suficiente, porque aun existiendo la Ley Orgánica de

Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) Quizás la

norma que más se acerca a prohibir cualquier tipo de acoso, entre ellos el mobbing,

aunque no lo establece de manera expresa.

Es la contemplada en el artículo 56 de esta Ley, según la cual, el patrono no

podrá ni por sí ni por tercero emplear conductas ofensivas, intimidatorias, maliciosas

que vayan en perjuicio psicológico y moral del trabajador.

Por este motivo, por la falta de un instrumento jurídico legal contra este flagelo,

en este trabajo de investigación se propone un anteproyecto de Ley contra el acoso

laboral, por la necesidad de un sustento normativo fundamental e importante que

ponga término a la situación hostil, y resarcir los prejuicios derivados del acoso

laboral

Con la aprobación de una ley contra el acoso laboral se abriría un nuevo

escenario procesal y de fondo para abordar esta grave vulneración a los derechos de

los trabajadores, especialmente se estipula la protección de la dignidad del trabajador

por la vía del respeto a los derechos y garantías constitucionales. Es así que con esta

normativa legal, tendrá el trabajador una herramienta para defenderse de la

vulneración a su integridad física y psíquica, siempre que ésta sea una consecuencia

directa de actos ocurridos durante la relación laboral y permitiría por lo tanto, buscar

resarcir el perjuicio provocado por el acoso laboral en los centros de trabajo.

El trabajo está estructurado en seis (6) capítulos, los cuales se reseñan a

continuación:

3

En el Capítulo I, se presenta el Problema, comenzando con su formulación y

limitación, donde se explica la situación objeto de estudio. Asimismo se establecen

los objetivos de la investigación, tanto el general como los específicos, para luego

finalizar con la respectiva justificación.

En el Capítulo II, se presenta el Marco Teórico Referencial, en este capítulo se

desarrollan los aspectos teóricos y legales que sustentan la investigación, definiendo

además los términos básicos o claves de la misma.

El Capítulo III, comprende el Marco Metodológico, en el que se establece el

orden o secuencia de la investigación, donde se determina el tipo y diseño de

investigación.

El Capítulo IV, contiene el desarrollo y análisis de la propuesta, los cuales son

logrados en función de los objetivos específicos de la misma, y se estructuran a través

del levantamiento de información.

El Capítulo V, se presenta los Aspectos del Anteproyecto de Ley y los

Instrumentos de apoyo para el cumplimiento de la Ley.

Luego en el Capítulo VI, se establecen las Conclusiones con los resultados

definitivos del proyecto.

Finalmente se reflejan las referencias bibliográficas y se muestran los anexos

pertinentes.

4

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Si bien los antecedentes sobre este problema sean relativamente nuevos, el acoso

moral en el trabajo se remonta al origen del propio trabajo. Pero estas situaciones han sido

consideradas durante mucho tiempo como algo normal y habitual en el seno de las

empresas o unidades de trabajo, por cuanto la subordinación o dependencia a que se somete

el trabajador en la relación laboral. Causando estragos en el ambiente de trabajo y

socavando derechos inherentes a la personalidad, esa herramienta para hostigar es conocida

como mobbing o acoso laboral.

Sólo recientemente, a partir de la influencia de los movimientos en favor de los

derechos humanos, que han destacado la importancia del respeto a la vida, a la integridad y

a la dignidad de las personas como requisitos indispensables para la construcción de una

sociedad civilizada, las conductas de violencia psicológica en el ambiente laboral pasaron a

ser consideradas como inaceptables.

El tema ha sido tratado en distintos espacios y por profesionales de distintas

disciplinas entre ellos psicólogos, psiquiatras, sociólogos, médicos ocupacionales,

Higienistas Industriales, Técnicos en Seguridad Industrial y abogados que han definido el

fenómeno como un conjunto de estrategias de agresión y abusos, pequeños actos

perversos, conducta de hostigamiento, psicoterror en el trabajo; afectado en su lugar de

trabajo, recibiendo una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y

hostiles por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores

5

(vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante

un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años.

En la actualidad diversos países han tratado la problemática sobre el mobbing o acoso

laboral, Es así como en Colombia, por ejemplo, se ha sancionado y aprobado la ley 1010

sancionada en el año 2006; dicha legislación consta de diversos artículos que destacan

aspectos fundamentales sobre la agresión física y psicológica dentro de la unidad de

trabajo. En tanto, citamos el caso de Chile donde se aprobó la Ley 20.607 publicada en el

Diario Oficial el 8 de agosto de 2012, modificó el Código del Trabajo, definiendo y

sancionando el acoso moral laboral. El castigo establecido es de multa y habilita al acosado

a ejercer el autodespido. En Argentina, hay varios proyectos de ley tendientes a sancionar y

castigar al mobbing o violencia laboral pero que aún todavía están en estudio; solamente

existen leyes que han sido sancionadas por diversas provincias.

Al contrario de los países latinoamericanos, los europeos comenzaron a estudiar

este fenómeno desde la década de los 80. Siendo España uno de los países donde más ha

avanzado la investigación en este campo, siendo los sucesivos informes Cisneros los que

más datos han aportado al respecto. La investigación dirigida por el profesor Iñaki Piñuel

(2002), indica que el 16% de la población encuestada informa ser víctima de acoso laboral

de modo frecuente (una vez por semana), y sistemático (al menos durante seis meses).

Aunque se trata de un fenómeno antiguo, pero nuevo en el contexto de nuestro

país ha estado presente en diferentes culturas y civilizaciones aunque se ha agudizado con

las nuevas formas de organización laboral. Las investigaciones de Leymann a partir de los

años 80, lo han hecho más transparente y han llevado a su inclusión como riesgo

psicosocial. Sin embargo, en Venezuela es un problema desconocido, en el sentido de que

los trabajadores no son conscientes del concepto, aunque es parte de nuestra dinámica

6

laboral. El mobbing es toda situación en la que se ejercen acciones hostiles consumadas,

expresadas o manifestadas durante un tiempo hacia un tercer individuo, que es el objetivo.

Es un proceso de destrucción que provoca exclusión laboral dirigida hacia la persona,

convertida en víctima. Este problema afecta por igual a hombres y mujeres de todas las

edades y puede provocar el derrumbe psicológico e incluso el suicidio de la víctima, pues el

propósito es intimidarla, reducirla, amedrentarla y consumirla emocional e

intelectualmente, con el fin de eliminarla de la organización, lo cual puede llegar a ser

causa del despido o del abandono voluntario del trabajo.

Aquí en nuestro país en las empresas e instituciones públicas y privadas es

frecuente oír comentarios y cierto temor a denunciar los actos de acoso laboral en contra de

trabajadores y trabajadoras, sea cual sea su condición laboral, su edad, cargo o profesión.

Actualmente no hay estadísticas en los últimos cuatro años. Lo que explica porque el acoso

laboral avanza inexorablemente causando daños irreparables a los proyecto de vida y planes

laborales a las personas e instituciones.

No existe una ley específica para prevenir y sancionar el acoso laboral o

mobbing. La dimensión cuantitativa del problema justifica que Venezuela cuente con una

legislación específica que prevenga y sancione el acoso laboral y si ello no es suficiente

debe considerarse que un Estado democrático bajo el amparo del Estado de Derecho sean

respetado, incluyendo claro está, el derecho a no ser víctima de violencia moral, psíquica o

física ni sometido a torturas o tratos inhumanos o humillantes.

Los trabajadores y trabajadoras no denuncian ante las autoridades competentes cuando

son víctima de la violencia psicológica; los datos que posee el Instituto Nacional de Prevención,

Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del

Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, no se ajustan a la dimensión de este grave

problema como es el hostigamiento laboral que padecen los trabajadores y trabajadoras

venezolanas. Según cifras del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales

(INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las enfermedades ocupacionales certificadas fueron causadas

7

por factores psicosociales y el 1,6% fueron casos de Síndrome de Mobbing. (Fuente: Dirección de

Epidemiología e Investigación). , en el año 2009 se produjeron 1.588 denuncias de acoso laboral.

El acoso laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece o del

perverso acosador que lo desencadena, sino que es la materialización de una situación grave

que tiene características de epidemia, por lo cual el estado venezolano están llamados a

revisar su legislación y promulgar normas que permitan la protección efectiva de los

trabajadores que son sometidos a acoso laboral o a cualquier otra forma de violencia en el

lugar de trabajo. Varios países latinoamericanos han avanzado sobre esta materia y tiene ley

sobre el acoso laboral y psicológico.

El acoso laboral atenta contra los derechos fundamentales, podemos ver que

jurídicamente el acoso moral y psíquicos deriva de la relevancia constitucional, pues tal

conducta excede del ámbito de las relaciones interpersonales de carácter privado y alcanza

una dimensión político-pública al entrañar una lesión de la integridad moral de la persona.

La violencia en ámbito laboral ha alcanzado grandes dimensiones a nivel mundial,

traspasando entornos de trabajo y grupos de profesionales. Esta situación es preocupante,

ya que este tipo de prácticas violentas afectan al trabajador arriesgando de manera

importante la calidad de vida de las personas, repercutiendo sobre su dignidad como tales,

por tanto, afecta las actividades laborales directamente en la productividad.

El acoso laboral supone siempre un atentado al derecho a la integridad moral

consagrado en el Artículo 46 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,

asimismo los artículos 83; 87 y 89 de acuerdo con los convenio 81 sobre inspección en el

Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), suscrito y ratificado por

Venezuela en fecha 21/07/1967, Convenio 155 sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) 21/07/1984.

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Cada vez es mayor el número de despidos laborales o renuncias motivados

por acoso laboral o mobbing. Ante lo delicado de la conducta y ante la ausencia de amparo

legal en este campo, se hace urgente a la Asamblea Nacional legislar sobre esa materia, un

proyecto de Ley que prohíba, sancione y prevenga el acoso psicológico y moral en el

trabajo, como práctica discriminatoria contra los derechos fundamentales de la persona

como trabajador o trabajadora; es necesario legislar a favor de los trabajadores con el fin de

que se haga efectiva, no solo la disposición contenida en la Constitución, sino los tratados

internacionales que buscan garantizar el desempeño del empleo en condiciones dignas y

satisfactorias para la clase trabajadora. Este proyecto de Ley que elabore debe tener como

fin la prohibición, sanción y prevención del acoso psicológico y moral en el

trabajo. Tiende a proteger derechos fundamentales tales como el derecho de igualdad ante

la ley, a la integridad personal, al trabajo y a la salud, los cuales se fundamentan en la

dignidad humana.

La presente investigación busca, contribuir con un anteproyecto de ley contra el

acoso laboral, además de determinar un marco teórico general sobre los principales

aspectos del acoso laboral, realizar un análisis legal y jurisprudencial que nos permita una

evaluación sobre la efectividad y eficacia de una Ley sobre esta materia

La legislación actual se puede usar para denunciar el flagelo del hostigamiento

laboral, porque aunque el número de certificaciones por INPSASEL sobre de enfermedades

profesionales causadas por el mobbing es muy reducido, ante el número de denuncias

realizadas, más los hostigamientos laborales que nunca son denunciados ni procesados por

los entes competentes , así mismo una ley debe dejar claro sobre las sanciones a los

infractores del acoso Si bien la existencia de la norma hace visible el fenómeno, el

desconocimiento de la misma la hace ineficaz, de modo que su existencia no garantiza la

prevención ni la sanción frente a los actos de acoso laboral.

9

El problema que se abordará en la presente investigación es la necesidad de una

norma específica frente al fenómeno del acoso laboral, fenómeno que será previamente

definido. En primer lugar estudiaremos qué normas actuales se vulneran y, consecuencia de

ello, qué derechos fundamentales se ven afectados. Posteriormente analizaremos el

articulado del anteproyecto de ley contra el acoso laboral.

1.2.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

El presente trabajo de grado, se orienta en analizar las consecuencias que producen

el acoso moral o acoso laboral en los trabajadores, en una relación de dependencia y su

situación ante la ausencia de un elemento normativo regulador de dicho fenómeno y

presentar un anteproyecto de Ley, para los cuales se considera importante responder a la

siguiente interrogante.

¿Cuáles son los efectos del acoso moral o acoso laboral de los trabajadores en

ausencia de un instrumento legal específico que lo regule en Venezuela?

1.3.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

1.3.1.- OBJETIVOS GENERAL

Proponer un anteproyecto de ley contra el acoso laboral en Venezuela ante la

inexistencia de un instrumento legal específico para la protección de los trabajadores.

10

1.3.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

1. Definir el fenómeno de acoso laboral. Con sus fases, elementos, tipos,

efectos y consecuencias.

2. Conceptualizar el acoso laboral y diferenciarla de otras situaciones

abusivas que pudieran afectar al trabajador en su unidad de trabajo.

3. Analizar el anteproyecto de ley contra el acoso laboral en la propuesta,

ello a la luz de la doctrina y la jurisprudencia.

4. Estudiar desde un punto de vista jurídico el acoso laboral.

1.4.- JUSTIFICACION

Según Hernández S., Fernández – Collado y Baptista L., (2006), “la

justificación de la investigación indica el porqué de la investigación

exponiendo sus razones. Por medio de la justificación debemos demostrar que

el estudio es necesario e importante”. (pág. 51)

El acoso laboral es una problemática que se ha venido presentando a través de

la historia, sin embargo los cambios que se han dado a nivel laboral han conllevado al

incremento de esta situación al interior de las organizaciones ocasionando conflictos

en todas las áreas de ajuste del individuo, los cuales se ven reflejados en una

disminución del desempeño, desmotivación, ausentismo, riesgos de salud física y

mental, que de no ser detectados y tratados a tiempo pueden ocasionar serios

desajustes en el individuo.

11

Fue sólo a finales de los años 80, tras un estudio realizado en Suecia, que el

Profesor Heinz Leymann empezó a abordar el tema y a trabajar sobre su definición,

manifestaciones y consecuencias en las víctimas. Posteriormente trabajos como los de

psicóloga francesa Marie France Hirigoyen (1999) e Iñaki Piñuel y Zabala (2001)

llevaron a desarrollar el tema de manera más amplia analizando las consecuencias

psicológicas y morales así como las consecuencias en la productividad y buen

desempeño en las empresas.

Teniendo en cuenta estos aspectos, se hace relevante llevar a cabo una revisión

teórica que permite un acercamiento al concepto de acoso laboral, y a todos los

aspectos que lo rodean, entre ellos: causas, perfiles, consecuencias, implicaciones,

etc. En Venezuela se viene abordando este concepto últimamente y por este motivo

no es posible encontrar fundamentos teóricos que concuerden con las tipologías de la

cultura venezolana. El tema de acoso laboral ha tenido un desarrollo importante en

los países de Europa, especialmente en España en donde se encuentra un amplio

abordaje teórico, legal y psicológico de este tema; incluso es de allí de donde surgen

las bases para el planteamiento de la ley 1010 que se establece en Colombia para

prevenir, corregir y sancionar está problemática.

No obstante en Venezuela se encuentran referencias de esta problemática desde

hace varios años, lo cual se puede demostrar en sentencias que se han dictado por los

Tribunales del Trabajo y la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia

de acuerdo al marco legal existente. Los legisladores venezolanos conjuntamente con

los trabajadores deben plantearse una ley específica sobre esta materia, para así tener

un asidero legal contundente tendiente a adoptar medidas conducentes a prevenir,

corregir y sancionar el acoso laboral el marco de las relaciones laborales y tomar las

medidas legales necesarias para afrontar esta situación. En Venezuela aun con todas

las normativas laborales, que veremos más adelante en esta investigación siguen

ocurriendo casos de acoso laboral

12

En Venezuela no existen estadísticas actualizadas sobre el acoso laboral y

las víctimas en muchos casos no denuncian por temor a represalias de los patronos y

en muchos casos las instituciones gubernamentales no hacen las diligencias

pertinentes del caso, los datos de los casos certificados de enfermedades

ocupacionales por efecto del acoso laboral demuestran que no hay la atención

adecuada contra este fenómeno, los datos del Instituto de Prevención, Salud y

Seguridad Laborales (INPSASEL), el 15 de marzo del 2010 certifico el primer caso

en el Distrito Capital y es el sexto a nivel nacional. Los otros cinco datan de 2006 y

2007, y se produjeron cuatro en Zulia y uno en Yaracuy. Todos corresponden a

mujeres mayores de treinta años. De los seis certificados, cinco se produjeron en

organismos públicos: PDVSA (1), Instituto Nacional de Tierras (2), Universidad del

Zulia (1) y Aguas de Yaracuy (1). El restante corresponde a la empresa Fujitec

Venezuela. Sin embargo, las denuncias son mucho más que las certificaciones. Según

las estadísticas de INPSASEL, en 2009 se produjeron 1.588 y en lo que va de 2010

van 267 reportes. Otra cifras del Instituto nacional de Prevención, Salud y

Seguridad Laborales (INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las enfermedades

ocupacionales certificadas fueron causadas por factores psicosociales y el 1,6%

fueron casos de síndrome de mobbing. (Fuente: Dirección de Epidemiología e

Investigación)

Todavía, y como se ha señalado, hasta el presente no existe una normativa

específica para proteger al trabajador frente al mobbing, y menos aún se dispone de

un procedimiento para sancionar al acosador o agresor. Por ello, resulta oportuno

destacar que en la actualidad sólo se cuenta con el proceso diseñado por el Instituto

Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para determinar

cuándo un trabajador está siendo víctima de este fenómeno laboral, y certificar si

presenta alguna patología (enfermedad ocupacional) como consecuencia del mismo.

Asimismo, Venezuela ha ratificado acuerdos y pactos internacionales en los que se

reconocen derechos fundamentales inherentes al ser humano, y por ende, aplicables a

los trabajadores, tales como el derecho a la igualdad y seguridad personal contra toda

13

violencia, y se reitera la prohibición de todo tipo de discriminación, así como el

derecho a ejercer su labor en un ambiente sano, garantizando su salud mental y física.

Por una parte, es importante destacar que el fundamento de la justificación de la

presente análisis se basó en el hecho de que la investigación se sustentó en una

problemática real existente en las unidades de trabajo de todo el país, la cual es de

suma importancia y de utilidad social y jurídica, por cuanto está relacionada con la

actividad laboral de todos los venezolanos y con normativas legales como La Ley

Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores; pero aun así en el país

carece de un instrumento especifico contra el acoso moral en el trabajo.

De los resultados de la investigación, se favorecen los trabajadores y

trabajadoras de Venezuela, pues se sientan las bases necesarias para mejorar y

corregir las fallas presentes en los puestos y condiciones de trabajo de las trabajadoras

y trabajadores venezolanos, porque se podrá asumir la implementación de una ley

específica que prevenga y sancione el acoso laboral. Para lograr incentivar y

profundizar el estudio de cómo manejar tanto en las empresas e instituciones tanto

públicas como privadas este flagelo del hostigamiento en el trabajo. Del mismo

modo, sirve de guía para el estudio de este tema, ya que el mismo es poco

desarrollado por los trabajadores y patronos venezolanos. Por lo tanto, el presente

estudio permite crear y fomentar en el espíritu del legislador la necesidad de abordar

este instrumento legal para combatir el acoso laboral en Venezuela.

14

1.5.- LIMITACIONES

Durante el desarrollo de este trabajo de grado, se hicieron presentes una serie de

dificultades como; la escasa cantidad de investigación sobre temas similares que

permitan sustentar su estudio. También se debe mencionar como obstáculos que se

presentaron en el desarrollo de este propuesta puede estar relacionada con el factor

tiempo.

15

CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

2.1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Se ha venido observando que en el medio judicial no es usual la utilización del

término, ni la definición sobre el fenómeno del acoso laboral, y es por ello que se

inicia un breve desarrollo con su conceptualización a través de distintas teorías, así

como sus características, fases y efectos, con la finalidad de la familiarización para lo

que será más adelante el manejo del material a desarrollar en la investigación.

El estudio del acoso laboral o mobbing desde el punto de vista jurídico como

tema de investigación es sumamente nuevo y limitado en Venezuela, sin embargo, se

percibe un aumento del interés sobre el estudio del tema no solo desde el punto de

vista del Derecho si no desde el punto de vista de otras disciplinas en el ámbito

nacional o foráneo., como la psicología, medicina ocupacional, las relaciones

industriales, que aportan valiosas ideas, actitudes y definiciones que servirán de bases

a la presente investigación.

Seguidamente se explican algunos de ellos:

En la investigación realizada por la Abg. Lorena Parra (2010) denominada

“Consecuencias del Acoso Moral en el Trabajador por ausencia de un instrumento

legal en Venezuela”, trabajo especial de grado presentado como requisito parcial para

optar al Grado de Especialista en Derecho al Trabajo y Seguridad Social de la

Universidad Rafael Urdaneta”.

16

Esta investigación tuvo como objeto analizar las consecuencias del acoso moral

en trabajador en ausencia de un instrumento legal especifico en Venezuela, para esto

se consultaron las teorías de Leymann (1999), Hirigoyen (2001) y Correa (2006)

además de las jurisprudencias venezolanas, como la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela, el Código Civil y la LOPCYMAT entre otras que explica

los mecanismos para poder defenderse un acosado en caso de acoso laboral. El tipo

de investigación se considera de tipo documental, en cuanto a nivel de investigación

se considera exploratoria, utilizando para esto el método jurídico, ya que existen

pocas investigaciones en el área, en cuanto a la técnica de recolección de datos se usó

el fichaje.

Las conclusiones o aportes más importantes fueron las siguientes:

Se observó que no existe un mecanismo legal pertinente especializado, que

proteja al trabajador venezolano en caso de mobbing o acoso moral, además del

desconocimiento en sí de este problema en el ámbito laboral, por lo tanto, se

recomienda el estudio de una normativa legal en este tema, así como la discusión en

los círculos jurídicos, y la difusión y formación de los trabajadores de una empresa

sobre este problema laboral.

En la Investigación de Janette Córdova (2012) denominada “La Prueba

documental del Mobbing Laboral en Venezuela” como Trabajo Especial presentado

para optar el título de Especialista en Derecho Procesal de la Universidad Central de

Venezuela

En una selección doctrinaria se aborda la prueba documental a través de una

serie de teorías, doctrinas e informes técnicos y jurisprudencias, que podrán ser

aplicadas para demostrar la ocurrencia de los hechos que conforman el fenómeno del

mobbing laboral en Venezuela, identificando sus elementos, tipos, fases y efectos así

17

como la enunciación de los derechos fundamentales que se vulneran. Es por ello que

el propósito fundamental de esta investigación es analizar la implementación de la

prueba documental del mobbing laboral en los procesos judiciales en Venezuela, su

valoración y su impacto en la tutela judicial efectiva. Fue necesaria la construcción de

un marco teórico para sustentar la investigación, que comprende antecedentes, así

como bases teóricas y legales.

En relación con el marco metodológico, se trata de una investigación de campo

de tipo descriptiva apoyada en documentos. Se aplicó un análisis de contenido sobre

las doctrinas y sentencias existentes y los aspectos teóricos relacionados con el tema

de estudio apoyada en documentos.


Finalmente se realizan una serie de instrumentos que servirán de guía para

identificar los comportamientos del fenómeno del mobbing laboral y ser aplicados en

los procesos donde se denuncie.

En la investigación realizada por Torres (2009) denominada “Influencia del

Mobbing como elemento causante de accidentes laborales” como Trabajo de Grado

MCs. en Derecho Laboral de la Universidad del Zulia. El análisis de la influencia del

mobbing como elemento causante de accidentes laborales es el objetivo general del

presente trabajo de investigación, resaltando la problemática existente en el desarrollo

de riesgos psicosociales que afectan emocional, física y psicológicamente a los

trabajadores hoy en día.

Dicho análisis tiene como objetivos específicos examinar el mobbing como

factor de riesgo psicosocial en las relaciones laborales, describir los efectos del

mobbing en el trabajador acosado moralmente y determinar los elementos del

18

mobbing generadores de accidentes laborales, bajo el enfoque de diferentes autores

como: Barbado, P. (2004), H Leymann (1996), Hirigoyen M (2001), Piñuel y Zabala,

I y Oñate A (2003), Prieto, A. (2005), Soriano, J., y Velásquez M., (2002) y

Velásquez M. (2005); así como la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela y la LOPCYMAT, sus reglamentos entre otros.

El tipo de investigación fue documental con diseño bibliográfico, la población

estuvo constituida por doctrinas y leyes. Asimismo se utilizó la técnica de

observación documental, ya que se efectuó una revisión y análisis de fuentes

documentales, así como su contenido.

Resumiendo las conclusiones fueron:

El acoso moral deja a sus víctimas en un estado de permanente hipervigilancia,

lo que finalmente le ocasiona un estado de estrés intenso y una vez agotado queda

susceptible no solo a sufrir un accidente de trabajo sino también de llegar a

suicidarse.

Por su parte en la investigación realizada por Jennifer Barreto (2011)

denominada “Mobbing Laboral como causal de retiro Justificado del Trabajador en el

Ordenamiento Jurídico Venezolano”, Trabajo Especial de grado presentado para

optar el título de Abogado de la Universidad Rafael Urdaneta.

El objetivo de la misma fue analizar el mobbing laboral como una causa de

retiro justificado del trabajador en el ordenamiento jurídico venezolano. El

fundamento legal se basa en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (2000), en la Ley Orgánica del Trabajo (2011), en la Ley Orgánica de

Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) y la Ley Orgánica

sobre Los Derechos de las Mujeres a Una Vida Libre de Violencia (2007). Los

resultados arrojaron, que el ordenamiento jurídico venezolano no establece el

19

mobbing laboral como causal expreso de retiro justificado, no obstante, los órganos

jurisdiccionales se valen de los causales contenido en los literales (c y f) del artículo

103 de la Ley Orgánica del Trabajo (2011), a los efectos de admitirlos como causal

de retiro justificado del trabajo.

Esta investigación es de tipo descriptiva, cuyo diseño es de tipo documental y la

técnica de recolección de datos que se utilizo fue la observación documental.


Se recomienda se legisle en torno a esta problemática y se promulgue una Ley

especial que lo regule, o en su defecto, en un futuro reforma de la Ley Orgánica del

Trabajo, se establezca expresamente como causal de retiro justificado.

Asimismo se debe difundir este fenómeno dentro de las empresas a través de las

organizaciones sindicales y Comité de Seguridad y Salud Laboral, en la persona de

sus delegados de prevención.

De acuerdo con la investigación realizada por Donato Norelly (2008),

denominada “El Acoso Laboral en Venezuela, Hermenéutica Legal Doctrinal y

Jurisprudencia. División de Postgrado Maestría de Derecho del Trabajo de la

Universidad del Zulia. El proyecto de la investigación fue elaborar una hermenéutica

legal doctrinal y jurisprudencia del acoso moral en materia laboral.

Este estudio se orientó en la evaluación del acoso laboral desde el aspecto legal

y tomo como bases teóricas los principios de autores como Leymann (1986),

Hirigoyen (1999) y González (2002). El foco del acoso laboral como objeto

intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e

intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer

20

la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el

hostigador, por lo tanto esto genera agotamiento físico, fracaso, impotencia, estrés e

imposibilidad de concentrarse adecuadamente.

Por lo tanto los aportes de esta investigación, permite analizar los pasos o

etapas de destrucción de la personalidad, y como afecta el acoso moral o acoso

laboral a los trabajadores, y cuáles son los tipos de tratamientos que puede ser sujeto

un trabajador, además del impacto negativo que sufre la familia, ya que el estrés no

solo queda en el ambiente familiar, sino que se refleja en el personal.

2.2.- BASES LEGALES

En Venezuela, no existe una ley especial que regule y sancione las conductas

antijurídicas del mobbing y sus consecuencias, sin embargo, el ordenamiento jurídico

vigente cuenta con un conjunto de normas de rango supraconstitucional,

constitucional y legal sobre las que se puede articular y fundamentar una respuesta

frente el acoso laboral.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el

desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio

democrático de la voluntad popular, la construcción de una

sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad

y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los

principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta

Constitución…

21

En este artículo se toma en cuenta el respecto a la dignidad del cual es el más

propenso a ser afectado, cuando hablamos de un caso de mobbing o acoso laboral,

este artículo sin duda el más importante que el orden normativo ofrece y

seguramente fue tomando en cuenta por el legislador para incorporar las definiciones

del acoso laboral y acoso sexual y son causas justificadas de despido en la nueva

normativa laboral del 2012.

Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al

principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y

ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los

derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los

órganos del Poder Público de conformidad con esta Constitución,

con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por

la República y con las leyes que los desarrollen.

El Estado a través de los órganos del poder público es garante de los

Derechos Humanos, así se encuentra establecido en la Constitución Nacional y

en los convenios sobre Derechos Humanos suscritos por la República, como la

Convención Americana de los Derechos Humanos o Pacto de San José.

Y de Acuerdo con el Convenio 121 ratificado con la Organización Internacional

del Trabajo (OIT) sobre el Servicio de Empleo sobre las prestaciones en caso de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a través de la legislación nacional

sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales

debe proteger a todos los asalariados, incluidos los aprendices, de los sectores público

y privado, comprendidos aquellos de las cooperativas, y, en caso de fallecimiento del

sostén de familia, a categorías prescritas de beneficiarios.

22

Articulo 20 Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento

de su personalidad, sin más limitaciones que las que derivan del

derecho de las demás y del orden público y social.

El reconocimiento del daño causado por el acoso moral transgrede este artículo

de la Constitución en su Título III “De los Derechos Humanos y garantías de los

deberes” Al establecer que una persona tiene el derecho al libre desenvolvimiento de

su personalidad.

Este artículo hace referencia a la libertad personal como una reclamación

cuando alguien es desprovisto de su derecho a desarrollar su personalidad como sería

el caso del acoso moral o acoso laboral actuando en el trabajador. Tal como sería el

de obligarle a realizar un trabajo que le degrade en su condición, o bien sea el caso de

impedirle su vocación profesional. El reconocimiento del daño causado por el acoso

moral vulnera este artículo. Es de entenderse que estos valores recogidos en este

artículo, quedan protegidos a la vez por el sistema especial de tutela señalado en el

artículo 27 de la Carta Magna.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, determina en su

Artículo 21 sobre el hecho que todas las personas son iguales ante la ley en

consecuencia “No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el

credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por

resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de

igualdad, de los derechos y libertades de toda persona”.

Este artículo tiene como fin fundamental, garantizar la igualdad entre todos los

ciudadanos de la Nación; evitando la discriminación racial, o de algunos otros

aspectos tales como, sexo, credo, o condición social.

23

También establece que la ley, se encargara de hacer efectiva la defensa de la

igualdad, adoptando medidas a favor de personas o grupos que puedan ser

discriminados, y además sancionará los abusos o maltratos cometidos en contra de

ellos.

Establece también que se le dará el trato oficial de ciudadano o ciudadana, de

acuerdo a las fórmulas diplomáticas, y además establece que no se concederán títulos

nobiliarios ni distinciones hereditarias.

Artículo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete su

integridad física, psíquica y moral, en consecuencia:

1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o

tratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda víctima de tortura o

trato cruel, inhumano o degradante practicado o tolerado por parte

de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitación.

2. Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto

debido a la dignidad inherente al ser humano.

3. Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a

experimentos científicos, o a exámenes médicos o de laboratorio,

excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras

circunstancias que determine la ley.

4. Todo funcionario público o funcionaria pública que, en razón

de su cargo, infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a

cualquier persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, será

sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.

El acoso laboral atenta contra los derechos fundamentales, podemos ver que

jurídicamente el acoso moral y psíquicos deriva de la relevancia constitucional, pues

tal conducta excede del ámbito de las relaciones interpersonales de carácter privado y

24

alcanza una dimensión político-pública al entrañar una lesión de la integridad moral

de la persona.

El acoso moral supone siempre un atentado al derecho a la integridad moral

consagrado en este artículo de la Constitución

El artículo 46 que se inserta dentro de los derechos civiles del instrumento

constitucional, reza el derecho que tiene toda persona a que se le respete su integridad

física, psíquica y moral. De igual manera vulnera el numeral 4 de este precepto

cuando sobrevenga el acoso moral en el trabajo por parte de un funcionario público a

cualquier tipo de persona. No obstante, este articulo 46 y el artículo 43 podrían ir en

contra de una situación de mobbing, ya que la Constitución persigue garantizar la

integridad personal, como incolumidad personal, es decir, que no se sufra daño o

deterioro. Por ello, el concepto de incolumidad personal es un concepto complejo, y

de ahí que el derecho constitucional lo comprenda en una pluralidad de derechos. En

primer término, al derecho a la integridad física, es decir, el derecho a no ser privado

de ningún miembro u órgano corporal. En segundo lugar, al derecho a la salud física

y mental, al derecho de la persona a no ser sometida a enfermedades que eliminen la

salud. En tercer lugar, el derecho al bienestar corporal y psíquico, es decir, el derecho

de la persona a que no se le hagan padecer sensaciones de dolor o sufrimiento. Y por

último, el derecho a la propia apariencia personal, lo que es lo mismo el derecho de la

persona a no ser desfigurada en su imagen externa

Artículo 57. Toda persona tiene derecho a expresar libremente sus

pensamientos, sus ideas u opiniones de viva voz, por escrito o

mediante cualquier otra forma de expresión, y de hacer uso para

ello de cualquier medio de comunicación y difusión, sin que pueda

establecerse censura. Quien haga uso de este derecho asume plena

responsabilidad por todo lo expresado. No se permite el anonimato,

25

ni la propaganda de guerra, ni los mensajes discriminatorios, ni los

que promuevan la intolerancia religiosa.

Se prohíbe la censura a los funcionarios públicos o funcionarias

públicas para dar cuenta de los asuntos bajo sus responsabilidades.

Una particularidad de este artículo es la responsabilidad que asume quien

afirma algo, dicha disposición atentaría por la aplicación del acoso laboral, ya que

vulnera la libertad de expresión personal y grupal. Es decir, la libertad de expresión,

de pensamiento, ampara cualquier expresión o difusión de ideas u opiniones.

Artículo 60. Toda persona tiene derecho a la protección de su

honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y

reputación.

La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y

la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y

el pleno ejercicio de sus derechos.

Es un derecho laboral constitucional impreciso que protege el honor y otros

valores inherentes a la persona. La forma como se manifiesta el trabajo tiene gran

importancia, no solo por el bienestar del trabajador, sino por su empleo o ascenso

profesional.

Artículo 83. La salud es un derecho social fundamental, obligación

del Estado, que lo garantizará como parte del derecho a la vida. El

Estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la

calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios.

Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud, así

como el deber de participar activamente en su promoción y

defensa, y el de cumplir con las medidas sanitarias y de

26

saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los tratados

y convenios internacionales suscritos y ratificados por la

República.

El mencionado artículo se refiere a que el Estado tiene el deber y la obligación

de responder en materia de salud, como derecho social fundamental, que lo

garantizará como parte del derecho a la vida. El acoso moral o acoso laboral en todas

sus etapas, como consecuencia produce deterioro a la salud del trabajador físico y

emocional y es el deber del estado protegerlo desde el ámbito laboral.

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas

necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación

productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le

garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado

fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a

garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los

trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de

trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley

establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y

trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de

trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará

instituciones que permitan el control y la promoción de estas

condiciones.

27

Este articulo plantea el derecho de trabajo en una ocupación productiva que le

proporcione una existencia digna y decorosa y pleno desarrollo del mismo; asimismo

la garantía por parte del patrono de las condiciones de seguridad, higiene y de

ambiente de trabajo adecuados. Este artículo es primordial ya que por primera vez la

Constitución, se incorpora la importancia de cuidar y preservar las condiciones de

trabajo en cualquier contexto que éste se realice. Asimismo, el Estado adoptara

medidas y creara instituciones que permitirán el control y promoción de estas

condiciones,

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección

del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las

condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores

y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado

se establecen los siguientes principios:

Numeral 5: Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de

política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

Este artículo establece que el trabajo es un hecho social y gozara de la

protección del Estado, disponiendo la ley lo necesario para mejorar las condiciones

materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y las trabajadoras. En el

apartado numeral 5 expresa la prohibición a todo tipo de discriminación por amplias

y taxativas razones, y que consiste en la creación de una situación discriminatoria

objetiva que anule o menoscabe el goce de determinados derechos, que perjudique

sus intereses o integridad como persona a un individuo o grupos de personas que por

razones de discriminación se lesionen sus derechos y se produzca el acoso moral o

28

acoso laboral generador de hostigamiento, inferioridad y desmejoramiento a la

condición del ser humano.

Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores

El acoso laboral, el mobbing laboral es una realidad y si aún es desconocida es

por la falta de conciencia colectiva y las pésimas gerencias que dirigen esas empresas

e instituciones del Estado, este es un grave problema laboral y social, debido a las

consecuencias que trae para la victima objeto de esta agresión, al perjuicio que

supone para la empresa u organización en la que esta práctica perversa se produce y,

finalmente, a la negativa incidencia de la misma sobre la sociedad.

El mobbing laboral se trata de una situación donde la persona o grupo de personas en

el lugar de trabajo, ejercen una serie de comportamientos que se caracterizan por una

violencia psicológica, sistemática y persistente en el tiempo, sobre otra persona o

grupo de personas. Se practica en algunos casos desde una posición jerárquica

superior (Jefe-Trabajador y/o Trabajador-Jefe) o también desde un grupo de iguales

(entre compañeros de trabajo). Así lo expresa Dra. Carla Mena, Profesora del

Postgrado de Gerencia Empresarial de la Facultad de Ciencias. Sala Simón Sáez

Mérida FACES De la UCV.

“En Venezuela el mobbing laboral ha sido poco abordado, es un

problema desconocido, en el sentido de que los trabajadores no son

conscientes del concepto, aunque es parte de nuestra dinámica

laboral; debido a que en el país esta modalidad de factor de riesgos

psicosociales no es explícita, razón por la cual no existen

29

estadísticas que demuestren su relevancia cuantitativa; sin

embargo, existe un marco normativo que consagra protección en

esta materia. No obstante, es un fenómeno que permanece

encubierto, en vista de que son muchos los casos que se presentan

pero que no se denuncian por falta de información sobre el

mobbing laboral, también por el miedo a perder el trabajo, lo que a

vez afecta los registros del mismo” (Carla Mena. 2013)

En La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores se cuenta

con un una serie de disposiciones, donde fueron incorporadas las definiciones de

acoso laboral y acoso sexual, como conductas abusivas ejercidas por el patrono o la

patrona o sus representantes, en contra del trabajador o la trabajadora, los

trabajadores y trabajadoras aun de encuentran indefensos y en muchas ocasiones

prefieren guardar silencio para no tener mayores repercusiones en su unidad de

trabajo, como es un despido o una desemejara o traslado de su cargo de trabajo, en

estos preceptos se establece la protección al trabajo y la dignidad de la persona

humana del trabajador y prohíbe en forma expresa todo tipo de discriminación en las

condiciones de trabajo, garantiza que el trabajo debe prestarse en condiciones que

permitan el desarrollo físico y mental del trabajador, al igual que la protección a la

salud y a la vida contra enfermedades y accidentes de trabajo.

Artículo 23. La legislación procesal, la organización de los

tribunales y la administración del trabajo, se orientarán con el

propósito de ofrecer a los trabajadores y a las trabajadoras,

patronos y patronas, la solución de los conflictos sobre derechos

individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una

administración de justicia orientada por los principios de

uniformidad, brevedad, gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez,

concentración, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad,

30

rectoría del juez en el proceso, sencillez, eficacia, accesibilidad,

imparcialidad, idoneidad, transparencia, autonomía,

independencia, responsabilidad, atendiendo el debido proceso, sin

dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles.

Artículo 18. El trabajo es un hecho social y goza de protección

como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la

satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales

del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y

aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes

principios:

Numeral 7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de

edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que

menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier

otra condición.

Artículo 20.

El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres

en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas,

aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección,

capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional

y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la

participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades

de dirección en el proceso social de trabajo. Principio de no

discriminación en el trabajo

Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las

prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión,

preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de

trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil,

31

sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad,

orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que

menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los

postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores

y de las infractoras serán írritos y penados de conformidad con las

leyes que regulan la materia. No se considerarán discriminatorias

las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad,

paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección de los

niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y personas

con discapacidad. En las solicitudes de trabajo y en los contratos

individuales de trabajo, no se podrán incluir cláusulas que

contraríen lo dispuesto en este artículo. Ninguna persona podrá ser

objeto de discriminación en su derecho al trabajo por tener

antecedentes penales.

Artículo 30. Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de

cualquier actividad laboral sin más limitaciones que las previstas

en la Constitución y las que establezcan las leyes. Ninguna persona

podrá impedirle el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni

obligarla a trabajar contra su voluntad.

a) El desarrollo físico, intelectual y moral.

e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.

f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda

forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.

32

Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes

hechos del trabajador o trabajadora:

k) Acoso laboral o acoso sexual.

Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes

hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares

que vivan con él o ella:

h) Acoso laboral o acoso sexual.

Artículo 164. Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo

públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o

conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el

patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una

trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente

contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador,

una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras,

perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su

trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral. Esta

conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en

la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia.

Artículo 166. El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus

organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados

a promover acciones que garanticen la prevención, la

investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el

seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el

33

trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral

o sexual.

Artículo 528. El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o

acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de

treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta

unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales

a que tenga derecho el trabajador o trabajadora.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT)

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) también contiene disposiciones donde garantiza a los trabajadores

condiciones de seguridad, salud y bienestar y un medio ambiente de trabajo

adecuado, y específicamente el tema del mobbing se ha incluido en el Título IV De

los Derechos y Deberes, Capítulo II Derechos y deberes de los empleadores y

empleadoras, artículo 56, numeral 5, el cual por ser de relevante importancia.

Asimismo esta ley es un instrumento primordial para evitar, prevenir y sancionar el

acoso en el trabajo, ya que es específica para todo lo que se considera medio

ambiente de trabajo.

Artículo 56. Son deberes de los empleadores y empleadoras,

adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores

y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar

en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del

34

tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su

desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los

tratados internacionales suscritos por la República, en las

disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así

como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones

colectivas. A tales efectos deberán:

5. Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda

conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que

perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y

trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la

degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia

física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación

razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus

capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no

claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e

injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su

labor.

En este precepto se presenta la obligación del empleador y empleadora, de

adoptar las normas y condiciones necesarias para que los trabajadores se les

garanticen las condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo. De

manera que el deber es para la prevención de las lesiones de cualquier tipo,

específicamente del acoso laboral, incluso en los supuestos que el hostigamiento

provenga de persona distinta al empleador, solucionándolo como otro riesgo laboral,

para evitar que se efectué el daño o lesión al trabajador.

35

Definición de accidente de trabajo

Artículo 69. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que

produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o

corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la

muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o

sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del

trabajo.

Serán igualmente accidentes de trabajo:

1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o

producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos,

biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos

en las mismas circunstancias.

2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros

de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.

3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el

trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra

durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario

realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al

trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y

topográfica en el recorrido.

4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con

ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones

sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se

ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que

concurran los requisitos de concordancia cronológica y

topográfica exigidos en el numeral anterior.

36

El presente artículo señala la definición de accidentes de trabajo y establece

varios supuestos, el primero de estos considera como accidente de trabajo la lesión

causada a consecuencia de agentes psicosociales, sufrida con ocasión al trabajo. Se

puede decir que una definición amplia, que agrupa cualquier estado que afecte al

trabajador, físico, mental y social.

En este aspecto, el acoso moral como riesgo psicosocial, impone la necesidad

de evitar factores de riesgos en el lugar de trabajo que pueden poner en peligro la

salud psíquica del trabajador. Para ello la LOPCYMAT garantiza el derecho de los

trabajadores a desarrollar sus tareas laborales en un ambiente de trabajo adecuado,

pero dicha Ley no garantiza la protección necesaria al trabajador con respecto al

acoso moral.

Como vemos en los antecedentes citados por Leyman, este fenómeno laboral ha

estado presente entre nosotros desde que el trabajo es trabajo, pero no es sino hasta

finales de los 70 y principios de los 80, cuando se realizan estudios serios para

definir, delimitar y diferenciar lo que es mobbing.

Es impresionante que aunque hayan pasado más de 20 años desde que comenzaron

estos estudios no tengamos claro en la práctica los que es el mobbing; y todavía más

preocupante aún que un problema tan importante no esté identificado y tipificado

claramente en al legislaciones de la mayoría de los países del mundo, pero muy

especialmente en los países latinoamericanos.

Definición de enfermedad ocupacional

Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados

patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o

exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se

37

encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la

acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas,

meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores

psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión

orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos

funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados

patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales

establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en

lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el

Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el

trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en

materia de salud.

En este artículo se plantea la definición de enfermedad ocupacional como

aquellos estados patológicos contraídos o agravados por la exposición a factores

psicosociales y emocionales que se manifiestan con diferentes tipos de lesiones y

entre ellos el desequilibrio mental; así tenemos que al surgir el riesgo en el trabajo de

un acoso y ser diagnosticada la lesión esto dará motivo a una indemnización por la

discapacidad que se genere.

De las infracciones graves

Artículo 119. Sin perjuicio de las responsabilidades civiles,

penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al

empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y

cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto

cuando:

38

Numeral 19. No identifique, evalúe y controle las condiciones y

medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física

como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de

trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su

Reglamento o las normas técnicas

Numeral 23. No informe por escrito a los trabajadores y

trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud Laboral de las

condiciones peligrosas a las que están expuestos los primeros, por

la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o

a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar

daño a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el

Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de

conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

La Ley Orgánica de los Derechos de la Mujer para una Vida Libre de

Violencia

Definición.

Artículo 14. La violencia contra las mujeres a que se refiere la

presente Ley, comprende todo acto sexista o conducta inadecuada

que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento

físico, sexual, psicológico, emocional, laboral, económico o

patrimonial; la coacción o la privación arbitraria de la libertad, así

como la amenaza de ejecutar tales actos, tanto si se producen en el

ámbito público como en el privado.

39

Formas de violencia

Artículo 15. Se consideran formas de violencia de género en contra

de las mujeres, las siguientes:

1.- Violencia psicológica: Es toda conducta activa u omisiva

ejercida en deshonra, descrédito o menosprecio al valor o dignidad

personal, tratos humillantes y vejatorios, vigilancia constante,

aislamiento, marginalización, negligencia, abandono, celotipia,

comparaciones destructivas, amenazas y actos que conllevan a las

mujeres víctimas de violencia a disminuir su autoestima, a

perjudicar o perturbar su sano desarrollo, a la depresión e incluso

al suicidio.

2.- Acoso u hostigamiento: Es toda conducta abusiva y

especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos,

escritos o mensajes electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar,

chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda

atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio,

integridad física o psíquica, o que puedan poner en peligro su

empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera

de él.

3.- Amenaza: Es el anuncio verbal o con actos de la ejecución de

un daño físico, psicológico, sexual, laboral o patrimonial con el fin

de intimidar a la mujer, tanto en el contexto doméstico como fuera

de él.

11.- Violencia laboral: Es la discriminación hacia la mujer en los

centros de trabajo: públicos o privados que obstaculicen su acceso

40

al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir

requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o

buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de

laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la

permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también

discriminación de género en el ámbito laboral quebrantar el

derecho de igual salario por igual trabajo.

Los términos conceptualizados como violencia psicológica, acoso u

hostigamiento, amenaza y violencia laboral, son términos claves que identifican el

mobbing en el caso de acoso moral a la mujer, como persona vulnerable que

conforma el sexo débil de alguna manera desprotegida en su condición de género.

Derechos laborales.

Artículo 34. Las trabajadoras o funcionarias víctimas de violencia

tendrán derecho, en los términos previstos en las leyes respectivas,

a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la

movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la

suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo

y a la excedencia en los términos que se determinen.

Parágrafo Único. Las ausencias totales o parciales al trabajo

motivadas por la condición física o psicológica derivada de la

violencia de género sufrida por las trabajadoras o funcionarias, se

consideraran justificadas cuando así lo determinen los centros de

atención de salud públicos o privados, en los términos previstos en

la legislación respectiva.

41

Violencia psicológica.

Artículo 39. Quien mediante tratos humillantes y vejatorios,

ofensas, aislamiento, vigilancia permanente, comparaciones

destructivas o amenazas genéricas constantes, atente contra la

estabilidad emocional o psíquica de la mujer, será sancionado con

pena de seis a dieciocho meses.

Acoso u hostigamiento.

Artículo 40. La persona que mediante comportamientos,

expresiones verbales o escritas, o mensajes electrónicos ejecute

actos de intimidación, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten

contra la estabilidad emocional, laboral, económica, familiar o

educativa de la mujer, será sancionado con prisión de ocho a veinte

meses.

Violencia laboral.

Artículo 49. La persona que mediante el establecimiento de

requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil,

condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio

o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o

condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las

mujeres, será sancionado o sancionada con multa de cien (100

U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.), según la gravedad del

hecho. Si se trata de una política de empleo de una institución

pública o empresa del Estado, la sanción se impondrá a la máxima

autoridad de la misma. En el supuesto de empresas privadas,

franquicias o empresas transnacionales, la sanción se impondrá a

quien ejerza la máxima representación en el país. La misma

42

sanción se aplicará cuando mediante prácticas administrativas,

engañosas o fraudulentas se afecte el derecho al salario legal y

justo de la trabajadora o el derecho a igual salario por igual

trabajo

En la Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de

Violencia, nos ofrece una serie de preceptos que son pertinentes señalar en esta

investigación, como es el caso de los Artículos 14; 15 y sus numerales 1; 2; 3 y 11.

Los artículos 30; 34, 39; 40 y 49. Referidos en materia laboral a la no discriminación

y a las sanciones por prácticas de la violencia a la mujer.

Código Civil

En el Título III “De las obligaciones”, Capítulo I “De las fuentes de las

obligaciones”, en la Sección V “De los hechos ilícitos” en especial los artículos

1.185, 1.195 y 1.196 del Código Civil de Venezuela, señala que la víctima podrá

pedir acciones de responsabilidad civil contra el agresor, en caso de padecer acoso

moral.

De los Hechos Ilícitos

Artículo 1.185.- El que con intención, o por negligencia o por

imprudencia, ha causado un daño a otro, está obligado a repararlo.

Debe igualmente reparación quien haya causado un daño a otro,

excediendo, en el ejercicio de su derecho, los límites fijados por la

buena fe o por el objeto en vista del cual le ha sido conferido ese

derecho.

43

Artículo 1.186.- El incapaz queda obligado por sus actos ilícitos,

siempre que haya obrado con discernimiento.

Artículo 1.195.- Si el hecho ilícito es imputable a varias personas,

quedan obligadas solidariamente a reparar el daño causado. Quien

ha pagado íntegramente la totalidad del daño, tiene acción contra

cada uno de los coobligados por una parte que fijará el Juez según

la gravedad de la falta cometida por cada uno de ellos. Si es

imposible establecer el grado de responsabilidad de los

coobligados, la repartición se hará por partes iguales.

Artículo 1.196.- La obligación de reparación se extiende a todo

daño material o moral causado por el acto ilícito. El Juez puede,

especialmente, acordar una indemnización a la víctima en caso de

lesión corporal, de atentado a su honor, a su reputación, o a los de

su familia, a su libertad personal, como también en el caso de

violación de su domicilio o de un secreto concerniente a la parte

lesionada. El Juez puede igualmente conceder una indemnización a

los parientes, afines, o cónyuge, como reparación del dolor sufrido

en caso de muerte de la víctima.

Toda esta normativa señala, que la víctima podrá pedir acciones de

responsabilidad civil contra el agresor, en caso de padecer acoso moral

44

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

Discriminación por razones de género

Artículo 12 Se considerará como expresión de discriminación

arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento sexual.

Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores

o repuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare

cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose

de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita

de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.

Código Penal

El Código Penal no recoge como delito al acoso moral en el trabajo. En tal

situación se puede encuadrar por delitos: contra la libertad del trabajo, la libertad

individual, de la simulación de los hechos punibles, de las lesiones personales, de la

difamación y de la injuria señaladas en los artículos 175, 192, 193, 240, 420, 442 y

444 respectivamente, del prenombrado Código.

LEY ORGANICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

Artículo 94. Se crea el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud

en el Trabajo responsable, en concordancia con los principios del

sistema público nacional de salud, de la promoción del trabajo

45

seguro y saludable; del control de las condiciones y medio

ambiente de trabajo, de la prevención de los accidentes de trabajo

y enfermedades ocupacionales, de la promoción e incentivo del

desarrollo de programas de recreación, utilización del tiempo libre,

descanso y turismo social, y el fomento de la construcción,

dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura

recreativa de las áreas naturales destinadas a sus efectos y de la

atención integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un

accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus

descendientes cuando por causas relacionadas con el trabajo

nacieren con patologías que generen necesidades especiales;

mediante prestaciones dinerarias y no dinerarias, políticas,

programas, servicios de intermediación, asesoría, información y

orientación laboral y la capacitación para inserción y reinserción

al mercado de trabajo; desarrollados por este régimen o por

aquellos que establezca esta Ley y la Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

Ley que Regula el Subsistema de Pensiones

Capítulo VIII. Riesgos Laborales Artículo 81° Riesgo Laboral. “Constituye

riesgo laboral, a los efectos de este Decreto, los accidentes, enfermedades o muerte a

los cuales se encuentra expuesto el trabajador, por los hechos o con ocasión directa a

la prestación del servicio que realiza, bien en el lugar de trabajo o fuera del mismo.

La calificación de un riesgo como laboral es ajeno a la intencionalidad,

responsabilidad por dolo o culpa del empleador en el hecho generador del daño.

Parágrafo Único: Se entenderá por accidente de trabajo o enfermedad profesional, lo

establecido en los artículos 561 y 562 de la Ley Orgánica del Trabajo y 32 y 28 de la

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo”.

46

2.3.- BASES TEORICAS

Las Bases teóricas, representan proposiciones de carácter conceptual que

sustentan las definiciones que ante la categoría de estudio se establecen. Para

Hernández S. y otros autores (2006) “Es un compendio escrito de artículos, libros y

otros documentos que describen el estado pasado y actual del conocimiento sobre el

problema de estudio. Nos ayuda a documental como nuestra investigación agrega

valor a la literatura existente”.

Acoso Laboral o Mobbing Laboral

En las empresas públicas o privadas generalmente se presentan casos de acoso

moral o mobbing laboral de una persona, varias personas o un grupo sobre un

trabajador, dada su frecuencia en las relaciones de trabajo, es útil tratar su

comportamiento en el ámbito de la legislación laboral venezolano, pero eso es

importante considerar la norma constitucional desde su enfoque jurídico, para revisar

cuáles son sus alcances de esta categoría, dentro del ámbito laboral; esto se indica por

ser tratado como un tema de género, por cuanto algunos estudios señalan, que lo

padecen más las mujeres, aunque otras investigaciones, se trata de un fenómeno más

generalizado sin distinción de sexo o edad.

Son diversas las teorías que han surgido en el estudio del fenómeno del

mobbing, sin embargo todas mencionan su origen en la teoría desarrollada por el

estudio de la palabra mobbing, pero es realmente Heinz Leymann psicólogo alemán

residenciado en Suecia quien investigó el fenómeno en la década de 1980 y utilizó

por primera vez el termino mobbing en el área laboral, publicó su estudio piloto sobre

47

la violencia psicológica en el trabajo, fenómeno ya conocido y estudiado, aunque de

manera menos sistemática, con anterioridad.

Leymann define el acoso laboral: "Situación en la que una persona ejerce una

violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo

prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de

destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,

perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas

acaben abandonando el lugar de trabajo". De esta definición surge la tendencia a

utilizarlo como el acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, ya que el

significado del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), se

traduce como la acción de un hostigador u hostigadores dirigido a producir miedo o

terror en la trabajadora o trabajador, perturbado en su área de trabajo, y el efecto que

produce en la salud de la trabajadora o trabajador produciéndole enfermedad de

origen ocupacional.

También se encuentran otros autores en el estudio del acoso laboral y del

mobbing laboral, los cuales han producido una diversidad de obras referidas al tema,

entre otros, la francesa Marie-France Hirigoyen, el español. Iñaki Piñuel y Zabala, y

Gimeno Lahoz, también español, de los cuales se citan parte de sus estudios.

Para 1999, la psicoanalista Marie France Hirigoyen acuña el concepto de

acoso moral como “cualquier conducta abusiva y, especialmente, los

comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que puedan atentar contra la

personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que

puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo”.

En este orden de ideas, para Iñaki Pinuel y Zabala considera que el mobbing o

acoso psicológico en el trabajo consiste en

48

“Un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal

que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros,

subordinados o jefes que se comportan con él cruelmente con vistas

a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así

su salida de la organización a través de diferentes modalidades

ilícitas”

El estímulo estaría en una situación laboral en la que una o más personas sufren

una violencia psicológica, un acoso moral u hostigamiento ejercido de forma

sistemático y durante un tiempo prolongado, por parte de un superior o, incluso, de

compañeros de su mismo nivel jerárquico Aunque los episodios de mobbing todavía

no se han estudiado convenientemente, no podemos minimizar su importancia pues se

trata una psicopatología emergente que está empezando a ser reconocida por

normativas laborales bajo diferentes aspectos, según se encaucen los daños en la

jurisdicción social (despidos improcedentes, consideración de accidente de trabajo,

recisión de contrato, etc.).

.

Por otra parte, Gimeno Lahoz (2005 p 62 y ss), considera que en lugar de

definir el mobbing, es muy importante aplicar el término “presión laboral

tendenciosa”, ya que así se enfatiza el concepto en el problema desde el punto de

vista del sujeto activo, es decir, coloca el acento en el culpable, el único culpable que

tiene un comportamiento tendencioso, ya que no se trata solamente de estudiar la

moral o psique de la víctima, o el daño moral sufrido, se trata de estudiar la

tendenciosidad del comportamiento del sujeto activo, y es esta una de las principales

razones por la que ha desarrollado esta expresión de “presión laboral tendenciosa” a

diferencia de la expresión acoso moral (o psicológico) en el trabajo.

49

Así se puede señalar que el mobbing como problema laboral, aplica en una

terminología anglosajona, pues no tiene una definición única a nivel europeo, y es por

eso que no puede tener una traducción unánimemente aceptada, esto genera que no se

tenga un acercamiento acertado al problema, por lo que si no se ha estudiado o al

menos leído sobre el tema resulta compleja su utilización y de muy difícil aplicación.

En este sentido se dice que el mobbing se muestra con términos y definiciones

que se encuentran identificadas con cada país en donde se configura el fenómeno, sin

embargo se observa como siempre se enmarca en la definición desarrollada por el

profesor Leymann.

El psicólogo y especialista en acoso laboral Berndt Zuschlag dice:

“El término acoso laboral designa actitudes vejatorias de una o

varias personas dirigidas contra un individuo o un grupo. Las

actitudes vejatorias, por regla general, se repiten una y otra vez

durante un largo espacio de tiempo. Estas implican

fundamentalmente la intención del autor de perjudicar a la víctima

o de desprestigiarla y en caso necesario expulsarla de su puesto.

Pero incluso sin las intenciones vejatorias por parte del autor, las

personas sensibles pueden interpretar erróneamente sus actitudes

"normales" y ser experimentadas como acoso laboral”.

Terminología del Mobbing

Existen diferencias en la terminología para referirse a este fenómeno puesto que

ha evolucionado dentro de los diferentes estudios jurídicos y psicológicos que se han

desarrollado, a continuación se presentan algunos términos que se usan para referirse

a este concepto:

50

a. Mobbing: el término se atribuye a Heinz Leymann, quien lo deriva del

verbo to mob que significa regañar, atacar, maltratar, asediar, acosar (atacar en masa).

b. Bullyng: es el término utilizado en Inglaterra para referirse a este fenómeno

y puede ser traducido como ofender brutalmente o maltratar. Hoy se utiliza más para

referirse a los eventos de hostigamiento por parte de los superiores.

c. Harassment: antes de que en Estados Unidos se utilizara el término

mobbing, los ataques repetidos e inopinados de una persona a otra para atormentarla,

minarla, frustrarla y provocarla, eran conocidos como harassment.

d. Whistleblower: se entiende en este caso, que el empleado es víctima de

acoso por desavenir con la cultura de la empresa, de tal forma, que el mobbing se

convierte en una reacción individual o grupal contra esa persona por ese motivo.

e. Ijime: es un término que define los mecanismos que utilizan las empresas

japonesas para que los individuos se acoplen a las reglas grupales, de forma tal que,

como lo resume un dicho japonés: “El clavo que sobresale se encontrará con el

martillo”.

Clasificación del Mobbing

Gran parte de la doctrina considera que existen tres tipos de mobbing o acoso

moral en el trabajo, a saber:

• Acoso ascendente: Originado por uno o varios subordinados, quienes agreden

a otro individuo que ostenta un rango jerárquico superior en la organización donde

laboran.

• Acoso horizontal: Lo produce un compañero de trabajo hacia otro que tiene el

mismo nivel jerárquico. Los ataques pueden ser causados por problemas personales, o

51

porque no acepte los patrones establecidos para el funcionamiento de la organización

admitidos por el resto de los compañeros.

• Acoso descendente: También es conocido como bossing, del término inglés

“boss”, que significa “jefe, patrono”. Este acoso es el más usual, es producido por un

individuo de posición jerárquica superior, quien ostenta un poder dentro de la

organización; su conducta se basa en el desprecio, falsas acusaciones e insultos con el

propósito de socavar o atacar el ámbito psicológico del trabajador acosado, bien

porque quiere destacarse frente a sus subordinados o por tratarse de una estrategia de

la empresa con el fin de deshacerse del trabajador, para que se retire voluntariamente

sin que esto le ocasione grandes gastos económicos.

Hirigoyen (2001) realiza una clasificación especial a partir de los resultados de

una encuesta de su propia elaboración, de acuerdo con la cual, en un 58% de los

casos, el acoso moral procede de la jerarquía, en un 29% proviene tanto de la

jerarquía como de los compañeros, en un 12% se deriva de los compañeros y sólo en

el 1% es realizado por un subordinado, distinguiéndose así el acoso vertical

descendente, el acoso horizontal, el mixto y el ascendente.

Por otra parte, autores como Gimeno Lahoz (2008) consideran que la

clasificación de los tipos de mobbing debe realizarse teniendo presente los grados de

afectación personal (intensidad, duración y frecuencia) de la víctima, mientras que

otros como Sáez (citado por Runidck, 2007) no clasifican sino que describen tres

grados de mobbing o acoso moral en el trabajo, a saber:

• Primer grado: La persona conserva la capacidad de hacer frente a las

agresiones o ataques manteniéndose en su lugar de trabajo; para ello ignora las

humillaciones y burlas. Sin embargo, puede llegar a sentirse desconcertada e irritable,

pero sin que se afecten sus relaciones personales.

• Segundo grado: En este caso, a la persona acosada le es más difícil

mantenerse o reincorporarse a su puesto de trabajo, ya que no es tan fácil eludir las

52

burlas y humillaciones. Por lo general, la víctima presenta síntomas depresivos,

gastrointestinales, evita toda situación relacionada con el tema y no cuenta con el

apoyo familiar.

• Tercer grado: Es casi nula la posibilidad de que la víctima de este tipo de

agresiones logre incorporarse a su puesto de trabajo; los síntomas que presenta en este

grado son depresiones severas, conductas agresivas, ataques de pánico e incluso

intentos de suicidio, por lo que requiere tratamiento psicológico especializado,

contando con el interés y apoyo familiar.

La Evolución del Proceso

Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro etapas

típicas en el desarrollo del acoso moral, al que se adscriben, en gran medida, las

pautas de desarrollo de la mayoría de los procesos de acoso.

- La aparición de algún incidente crítico.

- La persecución sistemática.

- La intervención de los superiores.

- El abandono del trabajo.

Analizamos a continuación las fases desarrolladas por Leyman (1996), desde la

perspectiva del blanco del acoso, identificando como víctima tanto a una persona

aislada como a un grupo de trabajo en su conjunto.

Primera fase: aparición de conflictos

Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como

consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen

53

intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen

problemas puntuales, roces o incluso choques que bien pueden solucionarse de forma

positiva a través del diálogo, o que por el contrario pueden constituir el inicio de un

problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en

este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.

Según Leymann, el acoso grupal debe entenderse como un conflicto

desproporcionado, ya que evoluciona después de un determinado tiempo, ya sea de

forma rápida, ya sea después de semanas o meses. Cuando estos conflictos puntuales

comienzan a estigmatizarse se produce un punto de inflexión en unas relaciones que

hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el

punto de partida de una escalada de enfrentamientos.

Segunda fase: de mobbing o de estigmatización

Esta fase de “mobbing” o de estigmatización el acosador pone en práctica toda

su estrategia de hostigamiento en quién ha marcado o elegido cómo su víctima,

valiéndose de diversos comportamientos, generalmente perversos, cuya finalidad es la

de ridiculizar y apartar socialmente al trabajador-víctima. En esta segunda fase, él

trabajador blanco y víctima de tal comportamiento, no es capaz de creer lo que le está

pasando y lo más frecuente es que niegue la evidencia ante el resto del grupo al que

pertenece. Ésta fase ya es propiamente de mobbing, ya que el hostigamiento conlleva

amenazas o intimidaciones tanto de tipo verbal como punitivo que afectan la

estabilidad laboral del trabajador acosado. Es en esta etapa donde surge el binomio

sistematización – negación, sistematización en la conducta del acosador y negación

en la conducta del trabajador acosado, quién niega ya que no puede creer lo que le

está pasando. Esta fase puede ser muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar

54

a la víctima burlándose y siempre intentando apartarla socialmente del contexto

laboral, con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del

entorno. Lo cierto es que en la mayoría de los casos, sus compañeros de trabajo elige

ignorar conscientemente lo que sucede y “mirar hacia otro lado”, contribuyendo así al

aislamiento del acosado, siendo éste el principal fin del acosador: aislamiento y

exclusión del trabajador víctima de su acoso.

Tercera fase: La intervención de la empresa

Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente los miembros del

grupo laboral al que pertenece el trabajador acosado, se suma ahora un nuevo sujeto

cuyo papel resulta trascendente. Aparece en escena el empleador, ya sea directamente

y /o mediante diversos departamentos, principalmente los de dirección de personal o

el de recursos humanos. Pudiendo el empleador y/o dichos departamentos intervenir

de dos modos diferentes:

• Intervención positiva. A fin de resolver el conflicto pero lamentablemente en

una minoría de casos, la intervención de la empresa al tener conocimiento del

problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador

o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, puede incluso llegar a descubrir cuál

fue la estrategia de hostigamiento y articular los mecanismos preventivos para que no

se vuelva a producir, sancionando, en su caso, al hostigador.

• Intervención negativa. Es lo que generalmente ocurre. La empresa,

habitualmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso, generalmente por no

haberlo investigado, suele ver al trabajador acosado (la víctima) como el problema a

combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas,

55

sin reparar en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera, la empresa

viene a sumarse al entorno laboral que acosa activa o pasivamente al trabajador.

El trabajador víctima del mobbing puede replegarse en sí misma y se dispone a

aguantarse lo que sea necesario ingresando a lo que se denomina la “espiral del

mobbing”. Dicha espiral consiste en un bucle incidiendo en los síntomas psicológicos

y éstos en la ineficacia de la respuesta laboral justificando el hostigamiento en forma

progresiva; en esta fase se observa que la víctima pierde interés por su labor

comenzado sus consultas a su médico llevándolo muchas veces a la visita de un

psicólogo. El trabajador víctima de mobbing comienza a vivir en crisis, tanto

personales como sociales: problemas de pareja, separación, divorcio, pérdida de

amigos, deterioro físico y laboral, cambios de carácter, conducta destructiva que se

manifiestan en el consumo de alcohol, tabaco o bien de drogas diversas:

antiansioliticos, pastillas para dormir, etc... Es en ésta etapa donde el trabajador

víctima del mobbing, comienza a sentir una sensación de alejamiento tanto hacia sus

compañeros de trabajo cómo hacia su vínculo laboral. En esta fase, la víctima

comienza a dar muestras palpables de deterioro, tanto psicológico como laboral. A

nivel psicológico puede encontrarse tenso, depresivo, sufrir crisis de nervios o

ataques de llanto, mientras que en lo laboral, se advierte que ya no rinde como antes,

comete errores o hay un descenso evidente en su rendimiento. Cabe advertir que rara

vez la intervención de la empresa culmine con una sanción a quién es señalado como

un hostigador, en el mejor (y más evidente) de los casos, la intervención de la

empresa tiene por fin cambiar de lugar de trabajo al hostigador quedando así, para la

empresa, solucionado el conflicto. Es en ésta fase donde el trabajador debe ser

auxiliado a tiempo ya que de lo contrario, a la ruptura de la relación laboral como

consecuencia, en principio, de su renuncia o abandono voluntario, deberá sumársele

el estado actual de salud de la víctima (el trabajador) que puede convertirlo en una

persona incapaz laboralmente para obtener un nuevo trabajo.

56

Cuarta fase: marginación o exclusión del trabajador acosado de la vida

laboral

En la cuarta y última etapa es llamada de marginación o exclusión, porque el

acosador logra el objetivo buscado: la exclusión del trabajador. El trabajador

deteriorado física y psíquicamente abandona el puesto de trabajo o solicita un

traslado, finalizando la relación laboral y en casos muy extremos llegando inclusive a

extinguirse dicha relación por el suicidio de la víctima (el trabajador). Los

trabajadores de las administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto de

trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada

parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y

atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y

otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa.

En esta etapa el trabajador acosado tiene un deterioro tal en su estado de salud que

resulta impensable el regreso nuevamente a su puesto de trabajo, sufriendo una

pérdida de su potencial profesional y un daño irreparable en su estado de salud física

y psíquica acompañado de un importante deterioro en sus vínculos personales y

familiares.

Perfil de las partes en el acoso laboral

Uno de los aspectos más importantes del mobbing es saber y poder identificar

las partes implicadas en la situación. En este punto veremos las principales

características de los sujetos que forman parte en este fenómeno laboral:

• El acosador (acción individual o conjunta)

• La víctima

57

• El entorno laboral

El acosador

Es difícil identificar al agresor pues la imagen que proyecta de cara al exterior

es bastante positiva. El principal problema que presenta el mobbing es desenmascarar

al agresor, ya que éste es sumamente frío y calculador, no actúa de forma ostensible

ya que ello pudiere acarrearle problemas, sino que simplemente hace uso de pequeños

retoques desestabilizadores que son difíciles de identificar. Suele utilizar técnicas de

desestabilización como insinuaciones, alusiones malintencionadas, mentiras y

humillaciones. Por medio de estos métodos y de palabras aparentemente triviales y de

cosas que no se dicen, es posible desestabilizar a alguien o incluso destruirlo sin que

su círculo de allegados se percaten de ello y puedan llegar a intervenir. Generalmente

en los mobbers lo que parece que desencadena su agresividad y su conducta de acoso

es la envidia por los éxitos y méritos de los demás. Un sentimiento de codicia, de

irritación rencorosa, que se desencadena a través de la felicidad y ventajas del otro. El

acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias e incompetencia profesional,

siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el

conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras

personas. Lo que puede subyacer en el fondo es el miedo a perder determinados

privilegios, por lo que esa ambición empuja a eliminar drásticamente cualquier

obstáculo que se interponga en su camino. Al hablar de agresor hay que hacer una

distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma

pasiva (entorno) y los que practican la agresión de forma directa. Características

propias de personas narcisistas. Los acosadores psicológicamente hablando, tienen

características propias que coinciden con las de las personas narcisistas, tales como:

• Idea grandiosa de su propia importancia.

• Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y poder.

58

• Necesidad excesiva de ser admirado.

• Actitudes y comportamientos arrogantes.

• Piensa que se le debe todo.

Es Marie-France Hirigoyen en su obra El acoso moral, quién nos proporciona

una serie de características propias de las personalidades narcisistas que nos pueden

ayudar a detectar a un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:

• El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.

• Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.

• Se considera especial y único.

• Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.

• Piensa que se le debe todo.

• Explota al otro en sus relaciones interpersonales.

• Carecen de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.

• Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.

• Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.

Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen

algunas características propias de los paranoicos, aunque no lo son:

• Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar

lecciones de rectitud a los demás.

59

• Tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia, racionalidad

fría, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro.

• Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena,

sensación de ser la víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.

• Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si

fueran adversos.

La Victima

En el caso de los rasgos de personalidad de las víctimas, personas acosadas o

sujeto pasivo del mobbing laboral, señala Hirigoyen, que es víctima porque ha sido

designada por el agresor. Si esto es así, para ser víctima lo único que hace falta es

estar en el medio en donde se desenvuelve el agresor. Advierte Hirigoyen que la

víctima no es masoquista o depresiva en sí misma sino que al entrar en contacto con

el acosador se desestabiliza y de alguna manera tiende a culpabilizarse.

Señala Álvarez M. (2002, p.16), la mayoría de las investigaciones coinciden en

señalar que las víctimas del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la

ética, con autonomía, empatía y popularidad, rasgos estos que probablemente actúan

como desencadenantes de las conductas de acoso al ser percibidos como una amenaza

por los miembros de la organización. Generalmente son personas “utópicas, honestas

y envidiables porque disfrutan la vida. Se basan para ello, con absoluta normalidad y

sin contradicciones, en los valores y principios que hasta ahora han acompañado el

concepto de dignidad humana y que incluye la solidaridad.”

El perfil de la víctima o del sujeto pasivo puede variar entre una persona

brillante, atractiva y, por tanto, envidiable, considerada amenazadora por el agresor;

una persona vulnerable o depresiva, blanco fácil para que el agresor descargue sus

propias frustraciones; o una persona eficaz y trabajadora que pretende imponer

60

reformas y es vista como una amenaza al status actual. En otras palabras el sujeto

pasivo puede encuadrar en cualquiera de los siguientes perfiles:

1. Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de

la justicia. Son personas que, con su actitud noble, denuncian casi de forma

permanente que en la organización las cosas no funcionan con la suficiente ética y

dignidad para todas las personas.

2. Persona autónomas, independientes y con iniciativa. Personas con la madurez

psicológica suficiente como para tener independencia de criterio, autonomía de

actuación y capacidad para tomar la iniciativa.

3. Personas con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo Personas con

una gran capacidad de relación que no dudan ni un instante en colaborar con el resto

de sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios están a su alcance

en pro de la consecución de los objetivos colectivos.

4. Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan

por su brillantez profesional. Poseen grandes conocimientos y se conducen con una

elevada calidad profesional, rigor, rapidez y eficacia en el desempeño de su trabajo

5. Personas populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma

para liderar grupos. Poseen habilidades sociales que confieren a la persona una

especial destreza a la hora de aglutinar a otros en torno a las ideas o proyectos que

propone o defiende.

6. Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, compresión del

sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás.

61

7. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y

positivas. Personas contentas, integradas y satisfechas con una vida familia

satisfactoria o con una relación de pareja que funciona.

Como corolario de lo anterior, la víctima del mobbing laboral es escogida por

que generalmente no es sumisa, ni servil, ni se deja manipular, no transige con la

mentira, no mira hacia el otro lado ante la corrupción, no se deja avasallar

sexualmente, no es mediocre profesional, no es igual que los demás, etc.

La víctima de mobbing laboral no ha hecho nada que justifique que se le acose

u hostigue. El acoso psicológico es por sí mismo un comportamiento injustificable.

La pregunta que se hacen las víctimas, ¿Qué he hecho yo para merecer mobbing

laboral?, y entonces se busca la responsabilidad del mobbing allí donde no se puede

encontrar: en la víctima en lugar del agresor.” (I. Piñuel y Zabala (2006).

El entorno laboral

Como se ha señalado anteriormente, el acoso en el trabajo –lejos de lo que

pudiera parecer a primera vista–, no tiene su origen en la persona que lo sufre sino

que es un mal que parte de la propia organización y afecta a toda ella a su conjunto,

pero generalmente las organizaciones laborales tienden a obviarlo, negando la

existencia del problema e imputándolo, en el hipotético caso de que lo admitiera, a

los “posibles” desequilibrios psicológicos de la víctima, o bien derivándolo a la esfera

de la relación personal de los individuos que participan en el conflicto, como si se

tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir. El entorno

del trabajador–víctima suele “seguirle la corriente” o “escurrir el bulto” ante las

embestidas del acosador, negando su existencia y negando también ayudar a la

víctima, ya que se piensa que mientras acosan a otra persona el resto del grupo tiene

62

menos probabilidad de sufrir acoso. En un porcentaje muy elevado de los casos, el

entorno se identifica con el agresor, por lo que en cierto modo se convierte en un

cómplice más, sobre todo cuando justifican e incluso celebran su comportamiento.

Detrás de estas personas (los acosadores) suele haber objetivos inconfesables en torno

a la consecución de algún tipo de beneficio, como puede ser un ascenso. También

existe el entorno silencioso casi siempre coincidente con el grupo laboral que suele

ser el que se llevaba bien con la víctima. Curiosamente éste grupo nunca ven ni oyen

nada. Cuando la víctima recurre a ellos en busca de ayuda ésta se le niega

sistemáticamente, utilizando para ello argumentos como; “no es para tanto” o “ése es

tu problema y por lo tanto a vos te toca resolverlo. Independientemente de las

características de los acosadores y sus víctimas, el entorno laboral suele caracterizarse

por la mala organización del trabajo, que se evidencia tanto en lo que hace a la

distribución de tareas cómo del poder. No siempre los más capaces tienen cargos

acordes. También se caracteriza el entorno laboral, por la inexistencia de métodos

eficaces para la resolución de conflictos. En sociedades competitivas hay muchas

situaciones donde no se ponen límites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que

se da una gran permisividad en cuanto a los comportamientos con el objeto de que se

consigan los objetivos económicos previamente establecidos. A modo de síntesis

podemos decir que la situación de mobbing se agrava cuando el entorno se hace

cómplice de manera activa (atacando a la víctima de la misma manera que el

acosador) o de manera pasiva (ignorando completamente la situación). Es necesario

que se identifique el problema, que podamos conocer quiénes son las partes que

integran este conflicto con el objeto de poder luchar contra el acoso, ya que ignorar

una situación de hostigamiento puede afectar a todos y cada uno de los miembros de

una organización y, en definitiva, a la organización misma.

63

Objetivos del Mobbing

El mobbing o acoso psicológico es un conjunto de conductas abusivas en forma

de actos, palabras, escritos o gestos que vulneran la identidad, la dignidad o la

integridad física y/o psicológica de una persona. Se puede dar en cualquier situación

en la que se relacionen un grupo de personas (en el trabajo, en la pareja, en escuelas o

universidades, en grupos de amigos). Lo ejerce una persona o grupo de personas

sobre otra persona. A pesar de su alcance, es fácil que pase desapercibido para la

mayoría, excepto para las víctimas. A continuación conductas que son objetivos de

acoso laboral:

Descalificar y desacreditar a la víctima sutilmente, sobre todo a

través de mensajes no verbales.

Rechazar la comunicación directa: así el conflicto no puede ser

solucionado y se provoca el sentimiento de culpa de las víctimas.

Aislar a la persona.

Inducir caer en errores.

Sacar a la luz sus puntos débiles.

Burlarse de sus ideas, convicciones o gustos.

Ridiculizarlo en público.

Hacer alusiones desagradables.

Poner en tela de juicio su capacidad de juicio y decisión.

Instigar a los compañeros en contra suya.

Se le habla de modo hostil y grosero.

Se le provoca para que reaccione descontroladamente.

Hacer comentarios maliciosos.

Se le dan informaciones erróneas.

64

El desprestigio social es su principal forma de dañar, provocando que la víctima

se quede sola, así mantiene en el anonimato sus prácticas abusivas” (Guevara 2005 p

106).

Tratará incluso de convencer a los testigos, conocedores de su maldad, de que

todo son imaginaciones y manifestaciones exageradas o reacciones desmesuradas e

incluso patológicas de sus víctimas.

El acosador psicológico se mueve con auténtica maestría detrás del escenario y

aprovecha la oportunidad que le concede el desconocimiento abierto de sus

propósitos, por tanto se vale de todas las formas posibles para generar descredito,

ridiculización, falta de capacidad, que tiene como finalidad exasperar al empleado

objeto de acoso moral, para su eventual abandono laboral.

Consecuencias del Mobbing

El mobbing es un problema laboral que no solo afecta al trabajador, sino que

afecta a la sociedad en general, es un problema social que no solo tiene connotaciones

jurídicas sino también psicológicas, sociales, económicas, etc.

Este fenómeno causa consecuencias a los trabajadores, a las empresas, a las

familias, etc. Aquí mencionaremos algunas de las consecuencias del acoso moral en

diferentes escalas.

Personales: alteraciones psiquiátricas y psicopatológicas entre las que se

encuentran:

Dificultades de concentración y memoria

Irritabilidad

Sentimiento de amenaza

Alteraciones del sueño

Somatizaciones múltiples

65

Miedo acentuado y continuo

Ansiedad

Diminución de la autoestima

Miedo al fracaso

Reacciones paranoicas.

Trastornos de ansiedad

Trastornos depresivos

Trastornos por abuso o dependencia de sustancias

Otras alteraciones psiquiátricas (psicosis reactiva, trastornos

sexuales, trastornos alimentarios, etc.)

Dichas alteraciones pueden llegar a constituir procesos crónicos si no se tratan

en el momento oportuno.

Sociales: el mobbing también puede afectar de manera negativa el medio

social que rodea a la persona que es víctima de acoso laboral, aunque estas

circunstancias se perciban en un plazo más largo:

Incremento del gasto debido a los retiros y jubilaciones

anticipadas.

Aumento de los gastos referentes a los servicios de salud.

Atribución negativa al trabajo.

Para la organización del trabajo: consecuencias para la propia empresa:

Disminución de la eficacia y del nivel de atención hacia los clientes.

Disminución de la calidad / cantidad del producto final.

Efectos negativos sobre la imagen y credibilidad de la empresa.

66

Aumento del tiempo perdido debido a la rotación de personal y

accidentes laborales.

Incremento en los gasto de capacitación y formación de nuevos

empleados.

Problemas de clima laboral.

El acoso laboral o mobbing es una situación compleja tanto en sus orígenes

como en las consecuencias que es capaz de producir. Sin menospreciar los aspectos

sociales y empresariales, los aspectos personales son los más importantes teniendo

en cuenta que inciden directamente en la salud física y mental de la víctima y si no

se interviene en el momento preciso la recuperación puede ser muy compleja y las

secuelas pueden permanecer por mucho tiempo en el individuo.

¿Qué no es Mobbing?

Actualmente no se tiene una fórmula exacta que identifique de forma evidente

los actos de mobbing laboral, pero hay ciertas características que pueden permitir

diferenciarlo de otras situaciones laborales como son, su permanencia en el tiempo, la

intención de hacer daño, el control de la situación, el aislamiento a que se somete a la

víctima, la estigmatización, entre otras.

Son varias las doctrinas que se han dedicado en señalar una serie de

circunstancias y situaciones que se dan, las cuales no se enmarcan en el mobbing

laboral, entre otras se encuentran la del psicólogo español José Manuel Lantero, quien

señala las siguientes:

El simple enfrentamiento con el empresario sobre una cuestión laboral, porque

su finalidad no necesariamente es la de provocar un daño psicológico para que

67

el trabajador abandone la empresa; y este puede ser un aspecto temporal y no

una conducta sistemática que se prolongue en el tiempo.

La antipatía recíproca con el empresario u otro trabajador. Estas situaciones al

margen de la jerarquía interna, fácilmente pueden hacer que se produzcan

roces que en ocasiones son más que desagradables, pudiendo conducir a la

depresión, pero faltaría la intencionalidad.

El estrés o exceso de trabajo. El conjunto de reacciones emocionales,

cognitivas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del

contenido, la organización o el entorno de trabajo. La sobrecarga de trabajo

puede dar lugar a una respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento

de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a él. En el estrés cuando se

reduce el exceso de trabajo la situación se solventa; el mobbing no, porque el

problema sigue estando ahí, es personal su actitud sobre la víctima.

El burn-out (síndrome del quemado) o síndrome de desgaste personal. El cual

surge cuando la falta de recompensas provoca que el trabajador no se realice y

se desmotive, se produce por la sistemática repetición de un trabajo, unido a la

falta de un reconocimiento profesional que provoca un agotamiento emocional

y baja realización personal, y sobre todo el conflicto surge en el burn-out entre

el trabajador y el trabajo, mientras que en el mobbing surge entre personas.

El acoso sexual. En este sentido Cristina Mangarelli , desarrolla el tema sobre

la distinción del mobbing de otras situaciones que no lo configuran, citando al

autor Ojeda Avilés quien ha señalado que la confusión en el concepto es tal

que puede llevar a “consagrar la expresión tutto é mobbing, niente é mobbing”

68

Esta autora agrega que esta es una forma de evitar que se “abuse” en el uso

del concepto por parte de las supuestas víctimas, y que esta preocupación en la

delimitación del concepto también se da en el campo de la psicología y psiquiatría.

Entre algunas de las situaciones que existen para diferenciar el mobbing

laboral en las relaciones de trabajo, la autora cita que se encuentran:

1. Incumplimientos del empleador de su obligación de respecto a la dignidad del

trabajador o trabajadora que tiene lugar de modo aislado:

Esta variedad de actos del supervisor pueden darse como incumplimientos

contractuales o abusos de autoridad, tales como agresiones, gritos, insultos, injurias,

etc., incluso de carácter grave, pero que como se dan en una sola oportunidad se

tienen en forma aislada, y esto hace que justamente por su carácter aislado no

constituye mobbing.

2. Enfermedad derivada del tipo de actividad de que se trata: Es importante distinguir

la enfermedad padecida por un trabajador o trabajadora, producida por un proceso de

acoso laboral, de otro tipo de enfermedades derivadas del estrés producidos por las

especiales características de la actividad de que se trate (por la complejidad o la

peligrosidad de la misma).

3. Conflictos en el trabajo: Los conflictos en el trabajo pueden existir y por ello el

trabajador puede enfermarse como consecuencia de estos conflictos, pero sin

embargo no necesariamente esto puede constituir una situación de mobbing o acoso

laboral. Esto porque pueden darse las diferencias de opinión, los conflictos y los

problemas en el trabajo y se tienen como fenómenos normales en los que no existe la

intención de dañar o de ofender al trabajador.

69

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

La investigación desarrollada para la realización de esta tesis, se circunscribe al

análisis documental. Esto según el autor Ander - Egg (1995), “la investigación

documental es el procedimiento científico y sistemático de indagación, recolección,

organización e interpretación de datos extraídos de fuentes documentales sobre un

determinado tema. Basándose en esta definición, la investigación documental va más

allá del simple proceso de recolección de datos. Deben ser organizados de manera

coherente de acuerdo a la proyección del tema de investigación y ser analizados e

interpretados de acuerdo a las diferentes interrogantes que se presenten sobre el

tema y cumpliendo con lo planteado en los Objetivos Generales y Específicos”.

Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL – 2006). Se entiende

por investigación documental

“El estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar

el conocimiento de su naturaleza con apoyo principalmente en

trabajos previos, información y datos divulgados por medio

impreso audiovisuales y electrónicos, la originalidad del estudio se

refleja en el enfoque crítico, conceptualizado, reflexiones,

conclusiones, recomendaciones y en general, en el pensamiento del

autor”.

Por las definiciones expuestas, se considera esta investigación documental, ya

que se soporta el documentos y textos que ayudan a estudiar una situación o hecho, el

70

cual, por su poca investigación, y su contenido teórico puede ayudar a través de la

normativa legal vigente en Venezuela, a analizar el impacto del acoso laboral o

mobbing en el trabajador en ausencia de un instrumento legal especifico.

De hecho, se acepta que en un tipo de investigación de tipo jurídica y que según

Nava (2009), el objetivo de la investigación jurídica en que gira en torno al estudio

del orden normativo aplicable al hombre como ente social, a su realidad y todo esto

hace que el abogado este en un continuo investigar y tiene la oportunidad de producir

nuevos conocimientos en pro de una mejor legislación, justicia e interpretación del

derecho mismo, y realizar con ella la descripción de una situación más objetiva

posible, tomando en cuenta la interpretación jurídica como fuente de recolección de

información.

El diseño de la investigación es bibliográfico, ya que a través de la revisión de

material documental de manera sistemática y rigurosa, se ha llegado al análisis del

avocamiento y se han determinado sus características y relación de variables.

Pretendemos profundizar en el estudio sobre los conceptos, modalidades y

consecuencias del acoso laboral y proponer y analizar un anteproyecto de Ley, con

finalidad de formular un instrumento legal y contar con una normativa legal.

71

CAPITULO IV

ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL

4.1. Desarrollo de la Propuesta

En el presente capítulo presentaremos una propuesta de Anteproyecto de Ley

Contra el Acoso Laboral según lo analizado a lo largo del presente trabajo, una

normativa que prevenga estas prácticas de acoso laboral y psicológico dentro de una

empresa privada o institución pública.

ARTÍCULO 1°.- Objeto

Esta Ley tiene como principal objetivo definir, prohibir, prevenir, corregir y

sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado

y ofensivo y en general todo agravio a la dignidad humana que se ejercen sobre

quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral

privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones

dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los

trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente

laboral y el buen ambiente en la empresa.

ARTÍCULO 2°.- Definición

Se entiende por acoso laboral en el trabajo, toda aquella situación en la que una

persona o varias, sean superiores jerárquicos o no, ejerzan violencia psicológica, de

forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras

72

personas en el lugar de trabajo, sea mediante comportamientos, palabras o actitudes,

con el fin de degradar sus condiciones de trabajo, destruir sus redes de comunicación,

destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su

desmotivación laboral. Incluye el proceso de atormentar, hostigar o aterrorizar

psicológicamente a otros en el trabajo.

ARTÍCULO 3°.- Ámbitos de Aplicación de esta Ley

La presente Ley se aplicará a las relaciones obrero-patronales de los sectores

público y privado, así como las organizaciones internacionales con sede en el país.

Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a

venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasión del trabajo prestado

o convenido en el País y, en ningún caso, serán renunciables ni relajables por

convenios particulares.

ARTÍCULO 4°.-.- Modalidades del Acoso Psicológico y Moral

El acoso laboral puede manifestarse por medio de las siguientes conductas:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,

la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o

trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral

o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación

73

de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la

autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente

arbitrariedad permitan inferir el propósito de causar un perjuicio laboral al trabajador,

mediante actuaciones como la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios

permanentes de horario, entre otros comportamientos que puedan producir

desmotivación laboral, estrés o cualquier otra consecuencia negativa para la salud

física o psíquica del trabajador, sin que se necesite de dichas consecuencias para que

se configure.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social

cualquier trato diferenciado que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista

constitucional y laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de

la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o

empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,

ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la

destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes

electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

74

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y

la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el

cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 5°. Sujetos y Ámbito de Aplicación de la Ley.

Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor

o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la

cual haya relaciones laborales regidas por La Ley Orgánica del Trabajo, las

Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT);

– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la

calidad de jefe de una dependencia publica;

– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son

sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en

el sector privado;

– Los funcionarios públicos, con régimen especial que se desempeñen en una

dependencia del Estado;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos

partícipes del acoso laboral:

– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el

acoso laboral;

75

– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones

que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan

en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de

dependencia o subordinación de carácter laboral.

ARTÍCULO 6º.- Responsabilidad del Estado

El Estado será responsable de diseñar e implementar políticas de

sensibilización, educativas y de supervisión, para la prevención del acoso moral

laboral, tanto en el ámbito público como en el privado.

La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social es el órgano

competente en el ámbito público y privado del contralor del cumplimiento de la

presente ley.

Toda información relativa a las denuncias en materia de acoso laboral tendrá

carácter de confidencialidad siendo conocidas exclusivamente por aquellas personas

que intervengan en el procedimiento tendiente a dar tratamiento a la misma.

ARTÍCULO 7°.- Deber del Ministerio del Poder Popular de Trabajo y

Seguridad Social

La Dirección Nacional e Inspección de Trabajo del Ministerio del Poder

Popular de Trabajo y Seguridad Social, deberá velar y garantizar por el cumplimiento

de lo dispuesto en esta Ley. Asimismo será la responsable de llevar adelante los

programas de prevención del acoso psicológico y moral en el trabajo.

76

ARTÍCULO 8°.- Prevención del Acoso Laboral

Responsabilidades de prevención. Todo patrono tendrá la responsabilidad de

mantener, en el lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por

medio de una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas

de acoso laboral. Con ese fin, deberán tomar medidas expresas en los reglamentos

internos, los convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo. Sin limitarse

solo a ellas, incluirán las siguientes:

1.- Comunicar, en forma escrita y oral, a los supervisores, los

representantes, las empleadas, los empleados y los clientes la existencia de una

política contra el acoso laboral.

2.- Establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo, para permitir

las denuncias de acoso laboral, garantizar la confidencialidad de las denuncias y

sancionar a las personas hostigadoras cuando exista causa.

El procedimiento mencionado en el inciso anterior, en ningún caso, podrá

exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia

por hostigamiento sexual.

ARTÍCULO 9°.- Divulgación de la Ley.

Todo patrono tendrá la responsabilidad de divulgar el contenido de la presente

Ley. La Defensoría del Pueblo podrá coadyuvar en este proceso.

77

ARTÍCULO 10°.- Información sobre denuncias.

Todo patrono estará obligado a informar sobre las denuncias de acoso laboral

que se reciban en su lugar de trabajo, así como el resultado del procedimiento que se

realice, a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del Ministerio de

Poder Popular de Trabajo y Seguridad Social, si se trata de patronos públicos y

privados.

Para efectos del sector público, se entiende por patrono al superior jerárquico de

cada institución.

ARTÍCULO 11°. Conductas que Constituyen Acoso Laboral.

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y

pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus

consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con

utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen

familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional

expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos

del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los

respectivos procesos disciplinarios;

78

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo

de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en

público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el

cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de

trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la

necesidad técnica de la empresa u organismo del Estado;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral

contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral

y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún

fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma

discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en

cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición

de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente

indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, o licencias por

enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones

legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

79

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con

contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una

situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente

valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas

denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 4º.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La

autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta

denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e

integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado,

deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal

civil.

Artículo 12°.- Conductas que no Constituyen Acoso Laboral.

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad

empresarial e institucional;

b) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de

subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

c) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la

institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar

situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

http://www.secretariasenado.gov.co/leyes/L1010006.HTM#2

80

d) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el

contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista la Ley

Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores o la Ley del Estatuto de la

Función Pública.

e) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y

cláusulas de los contratos de trabajo.

f) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata

la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

h) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde al empleador por la violación por parte del trabajador de las obligaciones

que impone el contrato de trabajo.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos

internos de la empresa.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las

peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados,

fundados en criterios objetivos y no discriminatorios

ARTÍCULO 13°.- De los Procedimientos en el Lugar de Trabajo

El trabajador o trabajadora que considere que se han violentado sus derechos

por alguna de las conductas estipuladas en el artículo 4 de la presente Ley, deberá

formular la queja correspondiente ante su superior jerárquico en la institución o

empresa respectiva o ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del

Ministerio de Poder Popular de Trabajo y Seguridad Social.

81

Presentada la denuncia, el patrono o representante del patrono deberá disponer

de todas las medidas y garantías necesarias para proteger al trabajador de cualquier

represalia o aplicar aquellas sugeridas por la Inspección General del Trabajo y de la

Seguridad Social.

El patrono o patrona, de considerar que dentro de la empresa u organismo no

están dadas las condiciones para asumir las obligaciones que le impone esta ley,

deberá remitir la misma a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social,

en un plazo no mayor de los cinco días de recibida la denuncia.

En caso que el acosado/a haya realizado la denuncia y su desarrollo o

conclusiones sean considerados por el acosado/a lesivos de sus derechos

fundamentales por razones de legalidad o de mérito, dentro del plazo de diez días

hábiles, podrá presentarse ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad

Social a solicitar se inicie dentro de ese ámbito la instrucción de investigación.

También podrá solicitar a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social

la instrucción de investigación, en caso que la empresa no haya dictado resolución

dentro del plazo de 30 (treinta) días de recibida la denuncia.

La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social intimará a la

empresa u organismo del Estado, la remisión de las actuaciones cumplidas en su

ámbito dentro del plazo de diez (10) días hábiles.

Artículo 14º.- Procedimiento Administrativo

La investigación realizada por la Inspección General del Trabajo y de la

Seguridad Social seguirá los procedimientos previstos por la normativa vigente. La

Inspección dispondrá de amplias facultades de investigación sobre los hechos

denunciados, acordándose especial relevancia a la inspección realizada en el lugar de

trabajo y a las entrevistas realizadas en el lugar que crea más conveniente, para

interrogar al denunciante, denunciado y testigos y recoger todas las pruebas que

82

resulten pertinentes. El número de testigos a presentar por cada una de las partes no

será mayor de cinco. Cuando la inspección proceda a interrogar personas que por su

vinculación con los implicados puedan tener un conocimiento directo de los hechos

denunciados, lo hará individualmente, en forma reservada, sin presencia de

representantes de la persona denunciada ni de los denunciantes y sin identificar en el

expediente los datos de los deponentes. Sus datos serán relevados en documento que

no integrará el expediente y permanecerá a resguardo de la Inspección por el plazo de

cuatro años, para el caso que sean solicitados por la sede judicial. En caso que la

Inspección –por no disponerse dentro del organismo estatal o de la empresa las

condiciones indicadas para el interrogatorio- decida interrogar a las personas

vinculadas con los hechos denunciados fuera del local de la empresa, el tiempo que

insuma el traslado al mismo y el interrogatorio será considerado tiempo trabajado.

A las audiencias que convoque la Inspectoría del Trabajo será obligatoria la

concurrencia de los citados. La omisión no justificada de la empresa será pasible de

aplicación de sanciones. Las audiencias deberán notificarse personalmente con un

plazo mínimo de antelación de tres días hábiles, indicándose sumariamente la

denuncia presentada; todos los citados podrán comparecer asistidos de abogados.

ARTÍCULO 15°.- Del Procedimiento en Vía Judicial

Una vez agotado el procedimiento administrativo en la institución o empresa

respectiva o si no se cumplen por motivos que no se le pueden imputar a la persona

ofendida y si el trabajador o trabajadora considera que no se ha resuelto

definitivamente su denuncia por acoso psicológico y moral, podrá presentar la

demanda ante la autoridad judicial competente de acuerdo con lo estipulado en la Ley

Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores.

83

ARTÍCULO 16º.- Notificación y Sanción

Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección General del

Trabajo y de la Seguridad Social serán puestas en conocimiento del patrono, el

denunciante y el denunciado. Finalizada la sustanciación de la denuncia, la

Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social se expedirá respecto de

aquélla en un plazo máximo de 20 (veinte) días, aplicando sanciones al patrono, si

correspondieren, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 528 de la Ley Orgánica del

Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores

Artículo 17°.- Indemnización

El trabajador víctima de acoso moral, sin perjuicio de la denuncia

administrativa, tendrá derecho a reclamar al responsable una indemnización por daño

moral mínima equivalente a 12 (doce) mensualidades, de acuerdo con la última

remuneración del trabajador, sin perjuicio de las demás acciones que correspondan.

El trabajador afectado podrá optar por considerarse indirectamente despedido,

en cuyo caso el despido revestirá el carácter de abusivo y dará derecho a una

indemnización especial tarifada de 6 (seis) mensualidades, de acuerdo con la última

remuneración del trabajador, la que será acumulable a la indemnización común.

Artículo 18°.- Competencia de los Sindicatos

Cuando los sindicatos reciban denuncias de acoso laboral estarán facultados

para concurrir ante la Inspectoría del Trabajo y a solicitar la constitución de la

Inspección en el lugar de trabajo. Los representantes sindicales podrán asistir a las

diligencias, salvo el interrogatorio a realizarse por la Inspección General del Trabajo

y de la Seguridad Social, y promover ante ese organismo las medidas que consideren

necesarias para una eficaz comprobación de los hechos denunciados, el cese de los

mismos y su no reiteración, siempre que el trabajador/a involucrado/a presente su

consentimiento a dicha asistencia.

84

El denunciante y denunciado podrán concurrir con la asistencia jurídica que

crean conveniente.

ARTÍCULO 19°.- Competencia de los Tribunales de Jurisdicción

Laboral

Las demandas por acoso psicológico y moral se podrán presentar ante los

tribunales laborales para que se apliquen las sanciones establecidas en la presente Ley

ARTÍCULO 20°.- Tratamiento Sancionatorio al Acoso Laboral.

El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya

dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador

regido por el Ley Orgánica del Trabajo. En tal caso procede la

indemnización en los términos de los artículos 92 y 142 de la Ley Orgánica

del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y 1196 del Código Civil.

2. Con sanción de multa entre cinco (5) y veinte (20) Salario Mínimo

Nacional Urbano mensuales para la persona que lo realice y para el

empleador que lo tolere.

PARÁGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso

laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y

podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de

valor.

85

PARÁGRAFO 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por

conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá

ordenar o abrir un procedimiento de medida cautelar innominada de suspensión

provisional de los funcionarios o funcionarias actuantes en el caso durante el curso

del proceso motivadamente, de acuerdo a lo establecido en el artículo 585 y 588 del

Código de Procedimiento Civil y el Articulo 137 de la Ley Orgánica Procesal del

Trabajo, , siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra

de la posible víctima.

ARTÍCULO 21°.- Derechos de la persona cesante

Cuando la persona acosada haya terminado el contrato de trabajo con

responsabilidad patronal o haya sido despedida por esa causa, tendrá derecho a:

a) Que se le cancelen las prestaciones correspondientes.

b) Pago de salarios caídos y demás extremos que el juez

determine.

c) Regresar a su puesto, si expresamente lo solicita. Si se trata de

un empleado público, podrá optar por la transferencia.

ARTÍCULO 22°.- Despido del Acosador

Toda persona a quien se le compruebe haber incurrido en acoso psicológico y

moral en el trabajo, podrá ser despedida sin responsabilidad patronal.

86

ARTÍCULO 23°.- Indemnización por Daño Moral

Cuando, mediante sentencia, se compruebe el acoso moral y psicológico, la

persona ofendida tendrá derecho a una indemnización por daño moral, si ha sido

acreditado, lo cual también será de conocimiento del juez de trabajo.

ARTÍCULO 24°.- Garantías Contra Actitudes Retaliatorias.

A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones,

quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,

establézcanse las siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima

del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y

sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se

profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y

cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la

ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal,

podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal

caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por

dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal

situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la

Rama Judicial.

87

3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones

colectivas de trabajo y los contratos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como

testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente

ley.

ARTÍCULO 25°.- Competencia.

Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos

adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 20 de la presente Ley,

cuando las víctimas del acoso sean trabajadores del público o privado

ARTÍCULO 26°.- Procedimiento Sancionatorio.

Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el

siguiente procedimiento:

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a

audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la

presentación de la solicitud o reclamo. De la iniciación del procedimiento se

notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya

tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las

pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá

al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos.

Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación,

http://www.secretariasenado.gov.co/leyes/L1010006.HTM#10

88

que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no

previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

ARTÍCULO 27°.- Temeridad del Reclamo de Acoso Laboral.

Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, el

Reclamo de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se

impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios

mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la

remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su

imposición.

Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de

acoso laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que

pertenece la autoridad que la impuso.

De la Participación de los Trabajadores y Trabajadoras y de los

Empleadores y Empleadoras

Artículo 28°.- De los Defensores o Defensoras de Personal

En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las

diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores y

trabajadoras elegirán Defensores o Defensoras de Personal, que serán sus

89

representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral, mediante los

mecanismos democráticos establecidos en la presente Ley, su Reglamento y las

convenciones colectivas de trabajo. Mediante Reglamento se establecerá el número

de delegados o delegadas de prevención, para lo cual debe tomar en consideración el

número de trabajadores y trabajadoras; la organización del trabajo; los turnos de

trabajo, áreas, departamentos o ubicación de los espacios físicos, así como la

peligrosidad de los procesos de trabajo con un mínimo establecido de acuerdo a la

siguiente escala: 1. Hasta diez (10) trabajadores o trabajadoras: un Defensores o

Defensoras de Personal. 2. De once (11) a cincuenta (50) trabajadores o trabajadoras:

dos (2) Defensores o Defensoras de Personal. 3. De cincuenta y uno (51) a doscientos

cincuenta (250) trabajadores o trabajadoras: tres (3) Defensores o Defensoras de

Personal. 4. De doscientos cincuenta y un (251) trabajadores o trabajadoras en

adelante: un Defensores o Defensoras de Personal adicional por cada quinientos (500)

trabajadores o trabajadoras, o fracción.

Artículo 29°.- De las Atribuciones del Defensor o Defensora de Personal

Son atribuciones del Defensor o Defensora de Personal: 1. Constituir

conjuntamente, con los representantes de los empleadores o empleadoras, el Comité

de Defensores o Defensoras de Personal. 2. Recibir las denuncias relativas del acoso

psicológico y moral en el trabajo a las condiciones y medio ambiente de trabajo y a

los programas e instalaciones para la recreación, utilización del tiempo libre y

descanso que formulen los trabajadores y trabajadoras con el objeto de tramitarlas

ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral para su solución. 3. Participar

conjuntamente con el empleador o empleadora y sus representantes en la mejora de la

acción preventiva y de promoción de la salud y seguridad en el trabajo. 4. Promover y

fomentar la cooperación de los trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la

normativa sobre la moral, el respeto y los derechos humanos en el trabajo. 5.

90

Coordinar con las organizaciones sindicales, las acciones de defensa, promoción,

control, vigilancia cumplimiento de esta Ley. 6. Otras que le asigne la presente Ley

y el Reglamento que se dicte.

ARTÍCULO 30°.- De las Facultades del Defensor o Defensora de Personal

En el ejercicio de las competencias atribuidas al Defensor o Defensora de

Personal, éstos están facultados para:

1. La investigación de las reclamaciones en materia de acoso, a fin de

establecer los hechos en tales casos;

2) la formulación de propuestas para la solución de las reclamaciones en

materia de acoso;

3) la coordinación de la labor de los conciliadores; y el examen de cuestiones

específicas a las que se refiere el presente Convenio.

4) En el desarrollo de sus actividades, el Defensor del Personal actuará con

independencia respecto de las Partes en el presente Convenio, y ejercerá las funciones

correspondientes con plena autonomía.

5) El Defensor del Personal presentará a las Partes y a la Comisión Paritaria de

Recursos Humanos un informe anual sobre las actividades emprendidas, las

recomendaciones formuladas y las medidas que haya adoptado durante el ejercicio

correspondiente.

91

. Artículo 31°. De la Protección y Garantías del Defensor o Defensora de

Personal.

Defensor o Defensora de Personal no podrá ser despedido, trasladado o

desmejorado en sus condiciones de trabajo, a partir del momento de su elección y

hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fue elegido o elegida,

sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo, en concordancia

con la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Los Trabajadores. A partir de la

fecha en que los trabajadores y trabajadoras o sus organizaciones notifiquen al

Inspector del Trabajo la voluntad de elegir los Defensor o Defensora de Personal, el

conjunto de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, centro de trabajo o unidad

de producción en cuestión estarán amparados por la inamovilidad establecida en la

Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Los Trabajadores. El Inspector o

Inspectora del Trabajo notificará a los empleadores o empleadoras interesados, el

propósito de los trabajadores y trabajadoras de elegir los Defensores o Defensoras de

Personal. La elección a que se refiere este artículo debe realizarse en un lapso no

mayor a treinta (30) días a partir de la notificación. La convocatoria y los organismos

que supervisen el desarrollo del proceso eleccionario serán establecidos en el

Reglamento respectivo. Defensor o Defensora de Personal durará tres (3) años en sus

funciones, pudiendo ser reelecto por períodos iguales. De igual modo, podrá ser

revocado por los trabajadores y las trabajadoras por inasistencias injustificadas a las

reuniones u omisión en la presentación de los informes respectivos ante el Comité de

Defensores o Defensoras de Personal. Estas causales serán desarrolladas en el

Reglamento de esta Ley y en los estatutos del Comité Defensor o Defensora de

Personal. El tiempo utilizado por Defensor o Defensora de Personal para el

desempeño de las funciones previstas en esta Ley, así como para la formación en

materia de acoso laboral, será considerado como parte de la jornada de trabajo,

otorgándosele licencia remunerada. El empleador o la empleadora deberá facilitar y

adoptar todas las medidas tendentes a que el Defensor o Defensora de Personal pueda

realizar sus actividades cuando actúe en cumplimiento de sus funciones. El Defensor

92

o Defensora de Personal debe presentar informe sobre las actividades desarrolladas

ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral y ante el Instituto Nacional de

Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de acuerdo con lo establecido en el

Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. El empleador o empleadora deberá

proporcionar a los Defensores o Defensoras de Personal y a las organizaciones

sindicales los medios y la formación en materia de acoso laboral, que resulten

necesarios para el ejercicio de sus funciones

ARTÍCULO 32°.- Del Sigilo Profesional del Defensor o Defensora de

Personal

Al Defensor o Defensora de Personal le es aplicable lo dispuesto en la Ley

Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores en lo que se refiere a la

prohibición de revelar secretos de manufactura, fabricación o procedimiento y, por

otra parte, está obligado a guardar sigilo profesional respecto de las informaciones a

que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación, todo esto sin detrimento de

su obligación de denunciar a las autoridades las condiciones inseguras o peligrosas

que conociere.

DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 33°.- El Ejecutivo Nacional, en atención a sus atribuciones legales,

procederá a la aprobación del Reglamento de la presente Ley.

ARTÍCULO 34°.- La Asamblea Nacional procederá a aprobar las

modificaciones de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores,

en todos aquellos artículos en que colide o contraríe el presente texto legal.

93

ARTÍCULO 35°.- Normas supletorias.

Para todo lo que no se regula en la presente Ley, si no existe incompatibilidad

con este texto, se aplicarán, supletoriamente, a Ley Orgánica del Trabajo, las

Trabajadoras y los Trabajadores y las leyes laborales conexas. Se aplicará el Código

Civil cuando no existan normas reguladoras.

ARTÍCULO 36.- Vigencia.

La presente Ley Rige a partir de su publicación.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

TRANSITORIO UNICO.- Lo dispuesto en los artículos 8° y 9° anteriores

deberá cumplirse en un plazo de tres meses, contado a partir de la vigencia de la

presente Ley.

94

CAPITULO V

5.1.- ASPECTOS DEL ANTEPROYECTO DE LEY

En este capítulo se efectuara un estudio al anteproyecto de ley contra el acoso

laboral, la cual es una propuesta para que sirva de instrumento para la efectiva

protección de la dignidad en el lugar de trabajo, para tal efecto realizaremos una

revisión sistemática del articulado.

Como se evidencio a lo largo de este trabajo, el acoso laboral incluye múltiples

aspectos tales como los sociológicos, psicológicos, administrativos, laborales y

jurídicos por lo que deberían ser tenidos en cuenta al momento de reglamentar este

fenómeno que, como hemos visto, se ha vuelto bastante frecuente en nuestra

sociedad. Se demostró la necesidad de los trabajadores venezolanos de contar con una

herramienta o Ley específica para defenderse de este fenómeno.

Lo dice Campero Méndez (2013) “El objeto de la ley es la parte dispositiva de

la norma en la que se identifica la materia o asunto que se pretende regular. Es real,

fáctico, viable y único… Si convenimos en que la Ley es un constructo humano

dirigido a reglar una situación, la que sea, para hacerla relación jurídica y por lo

tanto tutelable en derecho, su construcción no es tarea sencilla y mucho menos de

segundo orden, pero si a esto le añadimos un elemento más, que el sistema de fuentes

se ha multiplicado, estamos ante un trabajo por demás complicado, delicado y

complejo”.

En el anteproyecto de Ley, es un paso al futuro, constituye un avance

importante en el reconocimiento del acoso laboral, en general puede presentar errores

ante la falta de identificación del acoso como riesgo psicosocial y como un producto

95

de la violencia, tratándolo como un fenómeno incluso extraño en las relaciones de

trabajo.

Definición

La ley define el acoso laboral como una conducta contraria a la dignidad de la

persona. Esta primera definición es fundamental, ya que la dignidad de la persona es

la fuente de todas las garantías constitucionales, y evidentemente, es la esencia de los

derechos humanos. Y es, por cierto además, una señal clara de la gravedad que

implica, con actuaciones que generalmente son pluriofensivas en la afectación a las

personas. Por eso, la Constitución Nacional, en varios articulados de su texto, señala

claramente que “las personas son iguales ante la ley y sobre el respeto a la

dignidad humana y sus derechos.”

El anteproyecto entiende como acoso laboral “toda conducta que constituya

agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más

trabajadores, en contra de otro y otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga

como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien

que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

Ámbito de la Ley

Cuando se habla de “ámbito de aplicación” se hace referencia al contexto en

donde la norma tiene validez, fuerza o valor y/o donde puede aplicar. En este

sentido, en este anteproyecto de Ley al ámbito de aplicación de las mismas es

aplicable en las relaciones de trabajo de los sectores público y privado, así como las

96

organizaciones internacionales con sede en el país. Entonces podemos decir que

están protegidos a todos los trabajadores y trabajadoras que laboran en el país.

Sujetos Activos y Pasivos del Acoso Laboral

En cuanto a los protagonistas o autores que intervienen en el acoso laboral, se

considera “sujetos” activos y pasivos, así: el sujeto activo, es el autor directo del

acoso, quien impulsa la mala conducta hacia alguien. El anteproyecto de Ley en su

artículo 5°, determina dichos autores: – La persona natural que se desempeñe como

gerentes, jefes, directores, supervisores o cualquier otra posición de dirección y

mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales; – La

persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe

de una dependencia estatal; – La persona natural que se desempeñe como trabajador

o empleado. Son sujetos partícipes del acoso laboral: –La persona natural que como

patrono promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; –La persona natural que

omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los

Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

El sujeto Pasivo, es la víctima del acoso laboral, quien es agredido, acosado y/o

hostigado dentro de la relación laboral. De igual manera el artículo 5° hace la

siguiente clasificación: Los trabajadores o empleados vinculados a una relación

laboral de trabajo en el sector privado; – Los servidores públicos, tanto empleados

públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se

desempeñen en una dependencia pública; Los jefes inmediatos cuando el acoso

provenga de sus subalternos. También, la ley en mismo artículo 5° cuando se refiere

a los sujetos pasivos, se infiere que también pueden ser sujetos activos o autores del

acoso, el subordinado respecto del subordinante y también el compañero de trabajo,

respecto de sus demás compañeros.

97

Modalidades del acoso laboral

Entre las modalidades de acoso laboral, en el anteproyecto de Ley se distingue

las de maltrato laboral, persecución laboral, entorpecimiento laboral, inequidad

laboral, desprotección laboral y discriminación laboral. Si bien resulta pedagógica la

separación entre estas conductas, como lo vimos cada una de ellas, tratamos de

plasmar para una mayor eficacia de la Ley y para incentivar la denuncia en este tipo

de situaciones violatorias se enmarcaron dentro de los derechos fundamentales tales

como el trabajo, la dignidad, la intimidad y la honra.

Conductas

En cuanto a las conductas que constituyen acoso laboral, si bien se abordan de

manera general y logran establecer situaciones concretas, evitando así la temeridad en

las denuncias, se insiste en que muchos de esos actos se den en presencia de los

compañeros de trabajo, causando consecuencias tales la desprotección de la persona a

la que se le vulneran sus derechos en ámbitos privados y obligando a las víctimas a

aportar como prueba testimonios de la organización que, como vimos, son difíciles de

obtener.

Prevención del Acoso Laboral

La existencia y cumplimiento de medidas preventivas, como se anotó a lo largo

de la investigación, constituye una única herramienta para la protección del trabajador

de las condiciones justas y dignas de su labor. La inclusión de métodos de

conciliación, si bien son sanos dentro de la organización, desconocen las situaciones

concretas de acoso laboral y las situaciones dentro de la organización, por lo que se

98

debe ampliar a programas de capacitación y creación de comités ad hoc, como se

anotará más adelante en las propuestas.

En el Artículo 166° de la LOTTT en las bases legales mencionado se establece

“que el Estado, los trabajadores, sus organizaciones sociales y los patronos están en la

obligación de promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la

sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las

denuncias y reclamos que formulen los trabajadores que hayan sido objeto de acoso

laboral o sexual”

En su artículo 8° del anteproyecto, instruye a los patronos para que adopten

medidas tendientes a la prevención del acoso laboral y particularmente dispone que

en los reglamentos de trabajo se contemplen mecanismos En este sentido.

El artículo ocho el anteproyecto de ley, consagra por una parte, la obligación de

los empleadores de establecer en el reglamento interno de trabajo medidas de

prevención y corrección del acoso laboral; y por otra, establece dos medidas que

deben ser aplicadas para corregir el acoso laboral que se presente en el ámbito de una

relación laboral.

La ley de acoso laboral establece cuáles son esas medidas preventivas y

correctivas del acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de

trabajo, estas medidas son las siguientes:

Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever

mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un

procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que

ocurran en el lugar de trabajo.

La ley establece la figura de los Defensores o Defensoras de Personal, que serán

elegidos mediante mecanismos democráticos establecidos en la Ley en cada uno de

99

los centros de trabajo y serán sus representantes ante el Comité En todo centro de

trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de

instituciones públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán Defensores

o Defensoras de Personal, que serán sus representantes ante el Comité de Seguridad y

Salud Laboral. Estos defensores y defensoras del Personal tendrán sus atribuciones

que es conjuntamente con los representantes de los empleadores, el Comité de

defensores y defensoras del Personal, para recibir denuncias relativas al acoso

psicológico y moral en el trabajo y otras facultades como es la de promover y

fomentar la cooperación de los trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la

normativa sobre la moral, el respeto y los derechos humanos en el trabajo.

Competencia

Con respecto a la competencia los Tribunales del Trabajo son competentes para

sustanciar y decidir los casos de acoso moral y acoso laboral.

Temeridad

Si bien se deben racionalizar las quejas por acoso laboral a fin de evitar

retaliaciones sobre discusiones en el lugar de trabajo, las mismas deberían ser

evaluadas con criterios objetivos establecidos en la Ley y no en el concepto del juez o

del Ministerio Público, toda vez que esta circunstancia disminuiría las posibilidades

de las personas de interponer denuncias ante el miedo de ser sancionadas. Estamos

conscientes que la generalización de este artículo en el anteproyecto así como puede

evitar la temeridad en la denuncia, puede desincentivar la denuncia por parte de las

víctimas.

100

Elementos de la tipificación:

1.- En primer lugar, cuando se señala que involucra “cualquier conducta”, esta

amplitud evidentemente abarca comportamientos activos, pasivos, directos e

indirectos, o por interpósita personae. Desde el punto de vista de los medios, podrían

clasificarse en medios escritos, verbales, simbólicos, y también gestuales. Este último

en el sentido de lo que entendemos como comunicación corporal o no verbal.

Por cierto, podría considerarse además el ámbito en que se desarrolla, esto es, si

es público, privado, encubierto o notorio. El ámbito físico será siempre laboral, por la

relación existente entre víctima y victimario, pero sin duda, el comportamiento podría

verificarse más allá del lugar de trabajo, e invadir el ámbito o entorno social, familiar,

o grupal de la persona.

2.- Agresión u hostigamiento reiterados. Es clara la intención del legislador de

no considerar una eventual conducta aislada, como constitutiva de acoso laboral, lo

cual a nuestro juicio es un error, ya que la alta gravedad, magnitud y efectos de una

sola agresión, podría ser absolutamente devastadora para la víctima, y de esta manera

tendría que esperar su reiteración para configurar el ilícito. Por lo tanto, queda una

brecha o vacío en una situación como la mencionada, que resulta totalmente

aberrante.

La agresión es un acto contrario al derecho de otra persona, faltando al respeto,

actuar con violencia, ofender o provocar, humillar, menoscabar, intimidar, amenazar,

en definitiva, aquello que interfiere injustamente en la libertad, dignidad, integridad

física, en la salud y estabilidad psicológica cognitiva y emocional de la persona. Es

un ataque intencionado que sobrepasa la normalidad de respeto en las relaciones

interpersonales, cualquiera sea la posición en la organización laboral y las exigencias

101

derivadas estrictamente de las obligaciones contractuales o estatutarias en el

cumplimiento de las funciones a que está sometida legalmente la víctima.

El hostigamiento parece tener un tono menor a la agresión, ya que la anterior

tiene la connotación de ser más directa y clara en la voluntad del agresor por afectar a

la víctima, y que consiste en molestar, burlarse insistentemente; incitar con insistencia

a alguien para que haga algo. Por cierto, la motivación de la insistencia está en este

caso en un escenario ilegítimo y abusivo, sobrepasando la normalidad de quién

legítimamente ejerce mando o control sobre ciertas personas y actividades.

Sin embargo, a veces también la propia organización se propone metas o

exigencias de un supuesto alto rendimiento, que superan la normalidad de las

capacidades y aptitudes del personal disponible, con jornadas extenuantes,

rendimientos decrecientes y deterioro de la salud de las personas, lo que la hace

coautora, cómplice o encubridora del acoso.

Por cierto, en todos estos casos se trata de exigencias que no sean soportables

conforme a la actividad que corresponde al cargo o función y a las tareas que en su

volumen o complejidad corresponde realizar, de acuerdo al contrato o descripción de

funciones del cargo y su marco legal.

3.- La reiteración. La jurisprudencia de los tribunales de justicia, en diversas

materias ha estimado como reiterado aquello que se repite más de una vez, y esa

situación es más factible acreditar en el caso de la agresión, con el alcance ya

expuesto anteriormente sobre esta exigencia.

Sin embargo, en el caso del hostigamiento no parece bastar una sola reiteración,

sino que la insistencia va a requerir la acreditación de una serie de actuaciones

similares o distintas, con el mismo objetivo, que logren establecer claramente una

102

insistencia ilegítima y no soportable en las condiciones estatutarias, laborales o

contractuales preestablecidas.

4.- El victimario o acosador. La ley considera que el ilícito puede ser cometido

por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.

5.- Los medios del acoso.- La definición legal ha sido abierta en esta parte,

considerando cualquier medio que tenga la idoneidad para inferir el agravio, ya sea

escrito, gráfico, verbal, sonoro, gestual, electrónico, o también mediante

comportamientos no activos, pero moral, legal o socialmente esperables, cuya

omisión se entiende generalmente como una afrenta u ofensa.

Es relevante la preocupación que debe tener la víctima por la constitución de

pruebas que objetivamente den cuenta de los hechos, y que aunque sean aislados,

puedan tener una relación que permita constatar o presumir sin lugar a dudas la

intencionalidad del acosador. En un artículo anterior “Esperando al Legislador”,

hemos indicado estrategias para estos efectos.

6.- Exigencia de resultado. En este caso, estamos frente a una exigencia de

comprobación de un efecto lesivo en la persona de la víctima. No le basta a esta

definición de acoso, la mera intencionalidad en el uso de los medios objetivamente

comprobables, sino que las acciones tengan un efecto como resultado, en forma de

menoscabo, maltrato o humillación. Todo lo anterior, hace necesario acreditar dichos

efectos a través los medios de prueba más idóneos, y que no dejan de tener

dificultades ya que estos resultados se presentarán más notorios precisamente cuando

el deterioro de la víctima alcanza un nivel importante de desgaste sicológico, estrés o

deterioro de la salud física.

103

La ley debiera haber considerado la posibilidad del grado de tentativa y de

frustración, ya que solo ha previsto la amenaza respecto de la situación laboral o de

oportunidades de empleo, no considerando como un ilícito el simple acoso, exigiendo

que se produzca un efecto pernicioso para lograr su configuración de ilícito.

Tratamiento sancionatorio al acoso laboral

Para poder aplicar la presente norma conocida como ley del acoso laboral se

debe demostrar. La sanción operara de las siguientes maneras, y les es aplicable a

todas aquellas personas que menoscaben integridad y la dignidad humana de las

personas dentro de cualquier tipo de relación laboral.

Núm. 1 articulo 20 del Anteproyecto de ley,

Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado

lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador establecido por

la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. En tal caso procede

la indemnización en los términos de los artículos 92 y 142 de la Ley Orgánica del

Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y 1196 del Código Civil.

Con sanción de multa entre cinco (5) y veinte (20) salarios mínimos legales

mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

De lo anterior podemos inferir que la ley de acoso laboral es una norma la cual

busca la protección del trabajador en todos los ámbitos, puesto que como hemos

observado durante el estudio de toda la ley. La protección que brinda es de manera

total, ya que las sanciones son de carácter laboral para el sujeto activo en lo que

refiere a (destitución e inhabilidad y suspensión) así mismo también son de caracteres

pecuniario pues el sujeto activo además deberá cancelar lo que le corresponda

mediante la sanción que se le imponga.

104

5.2.-CUESTIONARIO DE ACOSO LABORAL (CAL)

Para determinar en las unidades de Trabajo se desarrolle y se validez a través de

INPSASEL un Cuestionario de Acoso Laboral, que sea una herramienta para analizar y

examinar la situación sobre la materia en cada una de las empresas e instituciones públicas

y privadas, en general, el CAL sea una medida valida y fiable para evaluar el acoso

psicológico en el trabajo

El cuestionario puede tener unos 40 o 50 ítems que recogen varias conductas de

acoso. Cada ítem está cuantificado con una frecuencia de ocurrencia.

Los factores más frecuentes que los análisis han elicitado se resumen en los

siguientes:

Aislamiento social, cambios frecuentes de tarea, violencia o amenazas de violencia,

ataques a la integridad de las personas y críticas directas o indirectas.

El Cuestionario de Acoso Laboral (CAL) puede tener dos secciones claramente

diferenciadas, la primera incluye variables sociodemográficas y laborales y, la segunda,

cuestiones relativas a las formas de acoso. La primera parte incluye variables básicas como

edad y género que parecen estar relacionadas con conductas de acoso (Piñuel, 2002) y otras

variables laborales que en las entrevistas habían aparecido como probablemente

relacionadas con las tasas de acoso (años de experiencia laboral, experiencia en el sector,

experiencia en el mismo puesto, situación laboral, sector en el que trabaja, cargo que ocupa

en la empresa, tipo de contrato, turno, tipo empresa, tipo convenio, horario y turno).

Las cuestiones relativas a las conductas de acoso, se fundamentan en las entrevistas

mantenidas y en diferentes instrumentos de evaluación previos encuadrados en un modelo

organizacional de la conducta de acoso y en un contexto que permitiera analizar la

experiencia subjetiva de acoso, su frecuencia y las formas más comunes de la misma.

105

Una vez elaborado el instrumento se aplica a los trabajadores a través de los

delegados de prevención de INPSASEL de la respectiva empresa, los Defensores o

Defensoras de Personal, compañeros laborales de los trabajadores directamente encargados

de aspectos relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales.

La entrega y recogida de los cuestionarios será realizada a través de los delegados de

prevención, recordándoles que debía responderse de forma individual y que era anónimo.

En primer lugar, el sujeto debe indicar con qué frecuencia ha sido víctima de los

distintos comportamientos típicos de acoso en su lugar de trabajo. Al final del cuestionario,

debe llevar una definición de acoso psicológico, ante la cual los sujetos deben señalar si

han sido expuestos a dicho problema durante los últimos seis meses.

5.3.- CREACIÓN DE UNA CARTILLA

Una de las principales tareas que tiene que impulsar el Ministerio del Poder Popular

para el Trabajo y la Seguridad Social, es la de informar y difundir al público la legislación

laboral y promover el respeto de los derechos de las personas que trabajan. En esta labor debe

entregar información actualizada acerca de lo que pasa en el mundo del trabajo y los

mecanismos que se han de usar para ejercer los derechos y obligaciones de los trabajadores y

empleadores.

Actualmente se viene percibiendo con insistencia una creciente preocupación sobre el

acoso moral en los lugares de trabajo, como una práctica de violencia al interior de la

empresa. Los casos de hostigamiento atentan contra los derechos de los trabajadores y los

procedimientos administrativos o legales pueden servir para enfrentar una situación de

acoso. Para ayudar a responder estas inquietudes hemos elaborado esta cartilla informativa

de este delicado y poco conocido tema.

Aun cuando no existen datos acerca de la incidencia efectiva de acoso laboral, ni sobre el

número de personas acosadas en el trabajo en Venezuela, sí se sabe que el acoso ocurre y que

habitualmente se trata de situaciones graves que afectan severamente a los trabajadores

víctimas, especialmente en momentos críticos de ejercicio de derechos laborales, como cuando

106

una madre trabajadora hace uso de la licencia maternal, se le comunica al empleador que se ha

obtenido una licencia médica particularmente prolongada, se presenta una denuncia contra el

empleador por incumplimiento legal o cuando trabajadores desean afiliarse a un sindicato. En

casos como éstos, el ataque y hostigamiento laboral tiene por objeto presionar a los trabajadores

para que no ejerzan sus derechos o presionarlos para que lo abandonen.

La creación de esta cartilla busca que las personas que están en el medio del trabajo

puedan identificar las situaciones de acoso laboral y asimismo procedan a denunciar estos

hechos y a la vez a diferenciar las situaciones de conflicto normales dentro de una empresa a fin

de evitar las denuncias temerarias. La cartilla, busca a través de un lenguaje sencillo,

sensibilizar a las personas sobre la importancia de la prevención de este fenómeno. La cartilla

está sobre todo dirigida a las trabajadoras y los trabajadores para que conozcan sus derechos y,

a través de los procedimientos establecidos en el Anteproyecto de ley Contra el Acoso Laboral,

inviten a su empleador a adoptar las conductas a las que los obliga la Ley.

Probablemente para muchas personas, trabajar sea una experiencia ingrata por el trato

arbitrario que reciben de sus jefes y superiores jerárquicos. Quizás, en muchos casos existan

situaciones latentes o efectivas de acoso laboral.

El objetivo de esta cartilla, es informar al público acerca de qué es el acoso en el trabajo,

cómo se manifiesta y cuáles son los factores que inciden en su ocurrencia. También se sugieren

algunas medidas para prevenirlo y cuáles son los medios legales de que disponen actualmente

las víctimas para defenderse.

107

CAPITULO VI

CONCLUSIONES

Si bien ha sido definido de diferentes formas, para el aspecto jurídico es

importante entender que el acoso laboral se sustenta en dos aspectos: el primero, que

se trata de un riesgo de tipo psicosocial y que, como tal, debe ser protegido por todas

las normas que regulan la materia. Como escenario esencial dentro de este tipo de

riesgos, es importante entonces empezar a trabajar desde la empresa, la familia y la

sociedad en la prevención de este tipo de riesgos que, como lo vimos, trae

consecuencias en todos estos ámbitos.

El segundo aspecto en el que se sustenta el acoso laboral es entonces desde la

violencia: debe ser asumido como una forma de violencia que se presenta en el lugar

de trabajo y, que como tal, es potencial causante de daños físicos y psíquicos en las

personas, por lo que se le debe dar un tratamiento integral tanto a la víctima como al

acosador para evitar la futura ocurrencia de estos actos.

Con el fin de definir el acoso laboral, vimos entonces que diversos autores

alrededor del mundo han buscado los elementos constitutivos del mismo, tales como

la reiteración de la conducta, la finalidad de ésta y la existencia de víctima y

victimario. Sin embargo, el mobbing es un fenómeno complejo, derivado de las

relaciones humanas en el lugar de trabajo y, por lo mismo, no es posible

circunscribirnos a ciertos elementos como circunstancias exclusivas que determinen o

no su existencia. Por el contrario, entenderemos mobbing como toda conducta que,

objetivamente, sea capaz de menoscabar los derechos fundamentales de los

trabajadores, buscando ocasionar con ello un mal laboral y siendo potencialmente

capaz de generar daños físicos y psíquicos en las personas.

108

Jurídicamente sí podemos afirmar entonces, que las conductas de acoso laboral

tienden a menoscabar los derechos de los trabajadores y que por lo mismo se debe dar

una especial y efectiva protección a las víctimas, por lo que las normas que regulan

este fenómeno deben ser entendidas de manera integral y deben responder a las

necesidades de las personas, garantizando así la efectividad en su protección. Para

ello, es esencial entonces comprender que la prevención es la única manera de evitar

los costos sociales y laborales que provoca el acoso laboral o mobbing.

Un primer paso para la prevención es entonces el conocimiento y la divulgación

de qué se entiende por mobbing, para lo cual se propone la creación de una cartilla

que, en lenguaje sencillo, explique a los trabajadores y a las empresas qué es este

fenómeno, qué no es y por qué es importante su prevención.

Igualmente, por tratarse de un riesgo psicosocial, se insiste en la participación

de los trabajadores y patronos en este proceso, así como la creación de comités o

defensorías ad hoc para instaurar diálogos y acercamientos entre las partes.

Nuestra legislación, en distintas disposiciones normativas, ya establece la

protección a derechos como la dignidad, la honra y la integridad física, psíquica y

sexual, y también hace un importante reconocimiento del acoso laboral en la LOTTT

donde se incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual, cuya finalidad es

identificar, prevenir y sancionar el acoso laboral. Sin embargo, esta ley se presta a

múltiples ambigüedades en su interpretación y, al ser de poca eficacia, ha

desprotegido los derechos de los trabajadores, quienes antes de la existencia de la

nueva Ley del Trabajo, al igual que ahora se sigue usando la LOPCYMAT que es la

norma más usada como medio de protección laboral.

Aunque cada vez más países tienden al reconocimiento de la existencia del

acoso laboral y propenden por la expedición de normas al respecto, vemos que en

América Latina el desarrollo ha sido bastante pobre y que sólo pocos países como

109

Colombia, Argentina, Chile y México han desarrollado normatividad al respecto, la

cual aún se encuentra lejos de brindar una protección efectiva a los trabajadores.

En el ordenamiento jurídico venezolano, en relación a los elementos que

conforman el acoso laboral o mobbing se pudo comprobar, que no existe ningún

instrumento legal específico que regule este flagelo, sin embargo, se cuenta con

diversas normativas limitadas, incluyendo la propia Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (2000), que de manera indirecta, conciben la protección de

la salud laboral en los puestos de trabajo, relativa a la salud física y emocional de los

trabajadores. En ese sentido, los órganos jurisdiccionales, han aplicado estos criterios

generales, para admitir la figura del mobbing laboral, hostigamiento laboral o estrés

laboral, el cual se materializa cuando desestabiliza emocionalmente a una persona

mediante todo tipo de estrategias buscando someter o eliminar a una persona de su

puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella, atacando sistemáticamente a una

persona criticando destructivamente, cuando realiza su trabajo, cuando se maltrata

verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla

psicológicamente atacando su dignidad.

Tales elementos han sido tomados del derecho comparado, particularmente de

la doctrina española, lo cual ha permitido que se estén emitiendo decisiones en las

cuales se reconoce el mobbing laboral y con ello, el resarcimiento que tal conducta

haya podido causar a la víctima, reconociendo de esta manera, que a través del

mobbing laboral, se pretende, deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de

una persona, hostigarla sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas

acerca de su trabajo, inducirla intencionalmente a cometer errores, destruir su

reputación personal o profesional, mediante calumnias, forzar a una persona a un

abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante coacciones o

amenazas. En efecto, resulta un gran avance, que los órganos jurisdiccionales que

conforman la administración de justicia en el ordenamiento jurídico venezolano, aun

cuando no se cuente con una normativa especial en la materia, en cuanto al fenómeno

110

del mobbing laboral, ya han iniciado el tratamiento particular de este fenómeno, lo

cual ya ha sido previsto en otras las legislaciones, tales como Alemania, España,

Francia y Colombia, entre otras, las cuales ya cuentan con algunas regulaciones e

instituciones jurídicas que abordan el problema y ofrecen soluciones tanto en materia

preventiva como en materia sancionatoria. En cuanto a las causas de retiro justificado

del trabajador en el ordenamiento jurídico venezolano, las mismas se encuentran

contenidas en el artículo 103 la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los

Trabajadores (2012), según el cual, serán causas justificadas de retiro, el literal k.

Acoso laboral o acoso sexual.

Aunque la LOTTT incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual,

como conductas abusivas ejercidas por el patrono o la patrona o sus representantes,

en contra del trabajador o la trabajadora. Es bien cierto que aun los órganos

jurisdiccionales venezolano no responden y pretenden ignorar la existencia del

mobbing laboral como causal de retiro justificado y aun existiendo en la nueva ley, la

victima de este fenómeno, debe llevar a autos, todos aquello elementos que permitan

al juzgador, verificar, que en efecto, el padecimiento que le está afectando, se ha

originado y agravado en el puesto de trabajo, además de demostrar, que el atronó

estaba en conocimiento de la situación, ello a los fines que procedan las

indemnizaciones correspondientes, de lo contrario, no serán procedentes tales

reclamaciones.

En definitiva hay que hacer el esfuerzo y pedir a nuestros trabajadores,

magistrados y legisladores que se tengan la disposición de acoger esta propuesta u

otro anteproyecto de ley contra el acoso laboral, lo importante es que tanto como la

doctrina como la jurisprudencia laboral ya incorporaron esta noción y han reconocido

en primer lugar la existencia del acoso moral laboral como un atentado a la dignidad

111

del trabajador, y en segundo lugar se ha reconocido el hecho de que la víctima debe

tener una indemnización por los daños sufridos a raíz de este abuso. Pero aun así

existe la necesidad de una normativa laboral contra el acoso laboral, la falta de

instrumento jurídico especifico que se alza en defensa del principio protector de los

trabajadores, para que las víctimas de acoso moral laboral puedan llevar las causas al

conocimiento de los Tribunales de Justicia, la que logró finalmente permear nuestro

sistema jurídico para así mejorar la institucionalidad laboral.

112

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116

ANEXOS

ANEXO A. FORMATO ENCUESTA GENERAL

Responda, únicamente, según su experiencia. No deje ninguna cuestión sin

responder. Conteste Si, No, o No Sabe (NS).

1. ¿La empresa ha realizado la evaluación inicial de los riesgos psicosociales en

todos los puestos de trabajo?

2. ¿En la empresa se han detectado riesgos psicosociales?

SI

NO

NS

3. ¿En la empresa se han detectado situaciones de acoso laboral?

SI

NO

NS

4. ¿En el plan de acción preventiva de la empresa se contempla la prevención del

acoso laboral?

SI

NO

NS

SI

NO

NS

117

SI

NO

NS

5. ¿La empresa ha implantado medidas de prevención de las situaciones de

violencia y acoso laboral detectados?

SI

NO

NS

6. ¿Los trabajadores conocen si existen riesgos psicosociales en su lugar de trabajo?

SI

NO

NS

7. ¿Las medidas de prevención de los riesgos psicosociales se han establecido con la

consulta y participación de los trabajadores y sus representantes?

SI

NO

NS

8. ¿Se han analizado las posibilidades de relaciones interpersonales?

118

SI

NO

NS

9. ¿La empresa cuenta con un técnico especializado en Ergonomía y

Psicosociología Aplicada?

SI

NO

NS

10. ¿La empresa tiene previstas medidas organizacionales de respuesta ante las

situaciones de violencia laboral?

SI

NO

NS

11. ¿La empresa ha adoptado un procedimiento para detectar situaciones de acoso

moral o psicológico, u otras situaciones de violencia en el trabajo?

SI

NO

NS

12. ¿Se facilita la comunicación confidencial de los subordinados a la Dirección, de

situaciones de violencia originadas en el interior de la empresa?

119

SI

NO

NS

13. ¿Se realiza una vigilancia específica de la salud de los riesgos psicosociales?

SI

NO

NS

14. ¿Se ha formado y/o informado a los trabajadores sobre la forma de prevenir las

situaciones de violencia laboral?

SI

NO

NS

15. ¿La empresa ha dispuesto medidas preventivas especiales frente a las situaciones

de violencia laboral para los trabajadores especialmente sensibles?

SI

NO

NS

16. ¿La empresa investiga las bajas por enfermedad que puedan deberse a situaciones

de violencia laboral?

120

SI

NO

NS

17. ¿La empresa se coordina y coopera con otros empresarios presentes en el centro

de trabajo, para prevenir las situaciones de violencia laboral?

SI

NO

NS

18. ¿Has sido objeto de acoso psicológico en el trabajo?

SI

NO

19. ¿Con qué frecuencia?

SI NO

SI NO

SI NO

Por parte de sus superiores

Por parte de tus compañeros

Por parte de ambos

Por semana 1 vez

Más de 1 vez x semana

Por un mes continuo

121

20. ¿Durante cuánto tiempo? ?

21. ¿Has sido testigo de acoso psicológico en el trabajo?

SI

NO

NS

Menos de 6 meses

En torno a 6 meses

Más de 6 meses

122

ANEXO B. Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo

Entrevista

Datos personales

SEXO __________

EDAD __________

PROFESIÓN _____________________________________________

CARGO ______________________________ ÁREA ______________

A continuación, por favor, contesta con qué frecuencia has sido objeto de este

tipo de comportamientos en el trabajo durante los últimos seis meses:

1. ¿Qué entiende por acoso laboral?

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

2. ¿Alguna vez ha sido víctima de acoso laboral?, describa la situación.

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

123

3. ¿Conoce algún caso de acoso laboral?, descríbalo

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

4. ¿Qué haría en caso de encontrarse frente a una situación de esta

índole?

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

5. ¿Considera que en Venezuela se le ha dado el manejo adecuado a este

tema, si – no y por qué?

_______________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

6. ¿Qué haría en caso de encontrarse frente a una situación de esta índole.

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

124

7. ¿Ante que organismos hace la denuncia en caso de encontrarse frente a

una situación de acoso laboral?

_____________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

8. Describa la organización para la cual usted labora:

_________________________________________________________

_________________________________________________________

________________________________________________________

9-. ¿Cuáles son los aspectos del cargo que usted desarrolla en la organización,

que considera podrían contribuir a que se presentara un caso de acoso laboral?

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

10. ¿Conoce usted los articulados de la Ley Orgánica del Trabajo, las

Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) y Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) referente al acoso

laboral?

_________________________________________________________

_________________________________________________________

_________________________________________________________

125

A continuación, por favor, contesta con qué frecuencia has sido objeto de

este tipo de comportamientos en el trabajo durante los últimos seis meses:

1. He sido ignorado o excluido en el trabajo

2. He recibido respuestas hostiles a mis comentarios y preguntas

3. Mis comentarios y preguntas han sido ignorados

4. He sido controlado y/o vigilado en extremo

5. No me pasan las llamadas o dicen que no estoy

6. Me han restringido recursos necesarios para realizar mi trabajo

7. Me han obligado a realizar trabajos absurdos o inútiles

8. Me recuerdan constantemente cualquier error que cometo, por pequeño que

sea

9. Se me asignan tareas muy por debajo o muy por encima de mis competencias

10. He recibido críticas continuadas e injustificadas sobre mi trabajo

11. He sido víctima de comentarios malintencionados de compañeros o superiores

12. He sido objeto de insultos u ofensas sobre mi persona, actitudes o mi vida

privada

. 13. He sido víctima de burlas y bromas pesadas, sobre mi físico, forma de ser, etc.

14. En la organización donde trabajo, el trato a los trabajadores es correcto y

respetuoso

15. Mis jefes cuando mandan y dan órdenes suelen hacerlo de forma adecuada

16. Hay un buen entendimiento entre jefes y trabajadores

17. El desarrollo profesional (promoción), se hace de forma justa y razonable

18. En la organización donde trabajo la toma de decisiones es democrática

19. En la empresa en que trabajo, hay una buena información sobre el acoso

psicológico

126

20. Tenemos información sobre los medios y procedimientos establecidos en mi

organización en el caso de que algún trabajador sea objeto de acoso

psicológico

21. En mi organización hay procedimientos para intervenir en caso de acoso

psicológico

22. Sufro enfermedades que atribuyo al acoso psicológico en el trabajo

23. Visito al médico debido al acoso psicológico en el trabajo

El acoso psicológico consiste en continuadas actitudes y comportamientos hostiles,

dirigidos de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, con el fin de

desprestigiar, humillar, aislar y, en último término, provocar el abandono del puesto

de trabajo. A partir de esta definición y según lo ocurrido durante los últimos seis

meses, responde a las siguientes cuestiones.

PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO...

Law

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