Proceso de La Integracion Del Personal

7/22/2019 Proceso de La Integracion Del Personal

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ALVARADO PACHECO KARINA

LÓPEZ SANTIAGO ROSA ISELA

PALOMO GÓMEZ GEORGINA

TORRES MARTÍNEZ ESMERALDA



3.1 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

ANÁLISIS Método lógico que consiste en separar las diversaspartes integrantes de un todo, con el fin de estudiaren forma independiente cada una de ellas, así comolas diversas relaciones que existen entre lasmismas. El análisis de puestos es un método cuya

finalidad estriba en determinar las actividades quese realizan en el mismo, los requisitos(Conocimientos, experiencias, habilidades, etc.) quedebe satisfacer la persona que va a desempeñarlocon éxito, y las condiciones ambientales que privanen el sistema donde se encuentra ubicado.

APLICACIÓN Y UTILIZACIÓN: Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos sonmuy variadas, en virtud de que conocer con detalle lasfunciones a realizar y lo necesario para ello, puede tenerdiferentes aplicaciones, las que se señalan a continuación:



•Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.•Como una valiosa ayuda para la selección objetiva del personal.•Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo.•Como base para posteriores estudios de calificación de meritos.•Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos.•Como parte integrante de manuales de organización.•Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como

colectiva.•Para fines contables y presupuestales.•Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial.•Para posibles sistemas de incentivos.•Para determinar montos de fianzas y seguros.

•Para efectos de planeación de recursos humanos. (Incluyendo la elaboraciónde análisis proyectados hacia el futuro).

•Para efectos organizacionales.•Para efectos de supervisión.•Como valioso instrumento de auditoras administrativas.

•Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.



DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Forma escrita en que se consignan las funciones que deberánrealizarse en un puesto; esta se puede presentar en formagenérica y analítica.

GENÉRICA

• Breve explicación de la actividad más

características del puesto, que sirve paradefinirlo, sin entrar en detalles innecesarios yconsiderando su función como un todo.

ANALÍTICA

• Descripción detallada de las funciones que sedeben realizar en el puesto; su agrupación oclasificación puede hacerse de acuerdo acriterios de importancia, frecuencia,cronología, etc.



Categoría: Jerarquía que corresponde alpuesto dentro de los niveles establecidos

en la estructura de la organización.

Requerimientos: Relación de los requisitosque deberá satisfacer la persona que ocupe

el puesto; normalmente, estos seencuentran ordenados de acuerdo a una

serie de factores.

Denominación del puesto: Término con el que seconoce el cargo. Es recomendable que sea de corta

extensión, si es posible una sola palabra queexprese la característica esencial del mismo.

Clasificación de los puestos: Es la agrupaciónordenada que se hace de las posiciones de

acuerdo a diferentes criterios; por ejemplo, deacuerdo con la naturaleza de sus funciones

(oficinistas, operarios); con su jerarquía(directores, ayudantes); con características

jurídicas (de planta, temporales, de confianza,sindicalizados), etc.

Ocupación: Familia de puestos semejantes; porejemplo, mecanógrafa, archivista, auxiliar decontabilidad, etc.; se clasifican dentro de las

ocupaciones de oficina. El troquelador, elprensista, el fresador, etc., se clasifican dentro

de obreros y así sucesivamente.

Puesto: Conjunto deoperaciones,cualidades ycondiciones, que

integran una unidadde trabajo, especificae impersonal.



3.1.1. EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVADE LA ORGANIZACIÓN

La información acerca de los puestos y los requisitos parallenarlos se consigue a través de un proceso denominadoanálisis de puestos, en el que la información sobre diferentes

trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y organiza.Generalmente estas labores las realizan especialistas deldepartamento de recursos humanos que reciben el nombre deanalistas de puestos.Su labor consiste en obtener datos de todos los puestos detrabajo que existen en la organización, pero no necesariamente

sobre cada una de las personas que la componen.La información que se obtenga desempeña una función deprimera importancia porque influye la mayor parte de lasactividades de recursos humanos.



PRINCIPALES ACTIVIDADES GERENCIALES VINCULADAS CONLA INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Compensar de manera equitativa a losempleados.

Ubicar al personal en puestos adecuados. Determinar niveles realistas dedesempeño.

Crear planes de capacitación y desarrollo. Identificar candidatos adecuados para las

vacantes actuales.



Planear las necesidades de capacitación derecursos humanos.

Propiciar condiciones que mejoren el entornolaboral.

Evaluar la manera en que los cambios delentorno afectan el desempeño del personal.

Eliminar requisitos y demandas innecesarios

mediante la racionalización del proceso. Conocer y evaluar las necesidades reales derecursos humanos de la empresa.



Las organizaciones están compuestas de puestos que deben ser ocupados porpersonas. El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligacionescorrespondientes a éstos y las características de las personas que se contratarán paraocuparlos. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto; estainformación se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de lastareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitoshumanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para elmismo.



La ley federal del trabajo, en su artículo 25 fracción III estableceque deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que debanprestarse, los que se determinaran con la mayor precisiónposible”; así mismo el artículo 47 fracción XI, nos dice que elpatrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir enresponsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a susrepresentantes sin causa justificada, siempre que se trate deltrabajo contratado”. El articulo 134 en su fracción IV marca como

obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con laintensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo ylugar convenidos.

Las tres disposiciones señaladas requieren que se estipule contoda claridad y precisión cual es el trabajo a desarrollar en cadapuesto y las modalidades del mismo, ya que de otra forma secarecería de base para regular entre contratante y contratado.

A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo enlos que se da escasa importancia a la definición de funciones,ocupándose más bien de aspectos que regulen la relación,olvidando la esencia de esta; es decir, se atiende a posiblescausas de conflicto, en disminución de la verdadera materia detrabajo.



La información del análisis de puestos esel fundamento para varias actividades dela administración de personal, a saber:



USO DE LA

INFORMACIÓNDEL ANÁLISISDE PUESTOS

RECLUTAMIENTOy SELECCIÓN

COMPENSACION

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

CAPACITACIÓN

ASEGURAR LAASIGNACIÓN

COMPLETA DELAS

OBLIGACIONES



La entrevista: es una técnicacualitativa de recolección deinformación, pues con ella se buscaconocer la opinión, posición o ideasque tiene una persona sobre un temao una situación específica.



El cuestionario: proporcionan una alternativa muy útil para laentrevista; sin embargo, existen ciertas características que pueden serapropiada en algunas situaciones e inapropiadas en otra. Al igual quela entrevistas, deben diseñarse cuidadosamente para una máximaefectividad.

Tipos: Cerrado: lista de chequeoAbiertoMixto

Ventajas: Rapidez y eficiencia

Económico

Inconvenientes: Diseño y validación: gran cantidadde tiempo y dinero



La observación: Como técnica de investigación, la observación tieneamplia aceptación científica. Los sociólogos, sicólogos e ingenierosindustriales utilizan extensamente ésta técnica con el fin de estudiar alas personas en sus actividades de grupo y como miembros de unaorganización.

Adecuada para puestos de carácter manual.

No es útil en puestos de actividad cognitiva y en puestos conactividades esporádicas importantes.

Hay que cuidar la reactividad.

Se suele utilizar simultáneamente con la entrevista.



3.1.5. TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTARINFORMACIÓN

Los diarios o bitácoras de los participantes la bitácora es un

instrumento de recolección de datos que acompaña al observador

de campo y tiene la función de guardar de forma primaria y así

como se presentan, todos los datos que se consideran pertinentes al

tema de una investigación.

Es útil cuando no se tiene información previa.

Es un primer acercamiento para utilizar después otrosmétodos.



3.1.6 PASOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS

1.- Determinar el uso de la información en el análisis de puesto.

2.-Reunir información previa.

3.- Seleccionar puestos representativos para estudiarlos.

4.- Reunir y analizar la información recopilada.

5.- Revisar la información con los participantes.

6.- Elaborar la descripción y la especificación del puesto.



3.1.7. REDACCIÓN DE DESCRIPCIONES YESPECIFICACIONES DE PUESTO.

LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Se refiere a una revisión de las características y obligaciones del puesto incluye lossiguientes elementos.

La institución y el área en que se encuentra ubicado el puesto:subdirección, departamento, área.

El nombre del puesto

La clave del puesto

El nivel salarial

La ubicación del puesto

El jefe inmediato del puesto

El personal a quien supervisa



3.1.7. REDACCIÓN DE DESCRIPCIONES YESPECIFICACIONES DE PUESTO. Los puestos de la organización con quien mantiene relaciones internas.

Las personas con quien mantiene relaciones externa fuera de la organización.

El salario.

La categoría.

El horario.

La adscripción.

La descripción genérica de las funciones del puesto.

La descripción específica de las funciones del puesto.




LA ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

Incluye los requisitos que debe cubrir quien ocupe el puesto analizado eincluye los siguientes elementos:

Los conocimientos requeridos.

Las habilidades requeridas.

La escolaridad necesaria para ocupar el puesto.

El equipo que debe manejar.

Los idiomas que debe dominar.

La experiencia laboral y profesional que debe cubrir.

Las responsabilidades del puesto en cuanto a valores monetarios, materiales,

bienes muebles e inmuebles, equipo, supervisión y tramites.

Las condiciones físicas del lugar trabajo.




El equipo de seguridad que se debe manejar.

Los riesgos de trabajo a los que puede estar expuesto.

El esfuerzo físico que requiere realizar.

Los requisitos físicos o médicos que debe cubrir para poder realizar el esfuerzo

físico.

Las características socioeconómicas específicas que son necesarias para el puesto.

Los requisitos psicológicos en cuanto a inteligencia, personalidad, intereses

vocacionales, habilidades o aptitudes específicas.

Algunas otras características como edad, sexo, estado civil.



3.1.8 LOS TRABAJOS FLEXIBLES

Hace referencia a la fijación de un modelo regulador de los derechoslaborales que elimine trabas y regulaciones para contratar y despedirempleados por parte de las empresas y organizaciones privadas.

DESVENTAJAS Sólo persigue una reducción de los gastos de personal en las empresas

sin fortalecer el empleo a largo plazo.

Mayor inseguridad jurídica para los empleados y mayor eventualidad,

dificultando el ejercicio efectivo de los derechos laborales por parte de

asociaciones de trabajadores o sindicatos.

VENTAJAS

Mayores oportunidades a las empresas y a las personas.

Reducción del costo de la mano de obra o del tiempo de jornada o de

contratación.

Aumento de la productividad y a su vez generación de más plazas de

trabajo.


http://slidepdf.com/reader/full/proceso-de-la-integracion-del-personal 24/59RECLUTAMIENTO



OBJETIVO DEL RECLUTAMIENTO

Deben ir relacionados con el suministro de recursos humanos, que deben ser

necesariamente manifestados a través de las políticas de personalcorrespondiente y por lo tanto, respetados por aquellos que resulten

responsables de lograrlos y serán:

Generar un número idóneo de candidatos para uno o más puestos enuna organización.

Candidatos que por lo menos cubran los requisitos mínimosindispensables del puesto.

Identificar los candidatos ideales tanto dentro como fuera de laorganización.

Que las fuentes o medios elegidos sean los correctos, y que el grupo de

aspirantes se haya logrado con un mínimo costos



PROCESO DEL RECLUTAMIENTO

Recepción de solicitudes

Revisión de currículum

Información del perfil de puesto

Decisión de reclutamiento externo

Requisición de personal

Necesidad de cubrir un puesto

Reclutamiento interno



Identificar puestos Vacantes, hacer

descripción de características yrequisitos a solicitar para cubrirlo

¿Algún empleado actualcumple con los requisitos

para cubrir dicho puestos?

NO

Establecer fecha, lugar y horariode cita del personal solicitado

Establecer fuente de reclutamientoa utilizar (internet, radio volantes,

etc.)

Convocar y atraer personasinteresadas en dicho puesto.

SI A

Pasa a procedimientode contratación para

ofrecer dicho puesto yrenovar contrato

FIN

INICIO



FASES DELRECLUTAMIENTO

1 Requisición del empleo

2 Análisis de las fuentes del reclutamiento

3 Elección de los medios de comunicación

Selección de solicitudes4

Definición de candidatos5



FUENTES DE RECLUTAMIENTOLas fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado laboral donde se

encuentra la fuerza de trabajo, puede ser interna y externa.

Tanto el reclutamiento interno y externo requieren medios de reclutamiento.

Los medios de reclutamiento son las formas de comunicación que tiene la

empresa para dar a conocer el mercado de trabajo sus necesidades.

INTERNO

EXTERNO

•Anuncios fuera del local,

incluye volantes.

•Periódicos.

•Agencia pública o privada deempleo o de colocación .

•Organizaciones

profesionales.

•Escuelas y universidades.

•Solicitudes espontáneas

•

Internet.•Bolsa de trabajo

•Transferencias

•Ascensos

•Programas de desarrollo

•Promoción.

•Contactos con sindicatos



MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTOINTERNO

RECLUTAMIENTOEXTERNO

Mediante la reubicaciónde sus empleados

Candidatos externosatraídos por las técnicas

de reclutamiento

Transferencias Ascensos

Programas dedesarrolloPromoción

Carteles, anuncios(radio, televisión,

internet, periódico,) .

Otros medios

RECLUTAMIENTOMIXTO



VENTAJASRECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es más económico

Es más rápido.

Presenta mayor índice de validez y

seguridad.

Es una poderosa fuente de motivación.

Se aprovechan las inversiones de la

empresa en entrenamiento.

Desarrolla un espíritu de competencia.

Importación de ideas y enfoques nuevos.

Actualización.

Renueva y enriquece los RH

RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNORiesgo de frustrar a los empleados en su

potencial y en sus ambiciones, causando

apatía, desinterés o el retiro.

Puede generar conflictos de interés.

Se puede subestimar el desempeño de

los empleados .

Requiere técnicas apropiadas de selección y de

medios de reclutamiento.

Es más costoso.

Exige inversiones y gastos en anuncios de presa,

honorarios de agencias de reclutamiento, gastos

operacionales de salarios y obligaciones sociales

de reclutamiento, material de oficina, etc.

DESVENTAJAS



SOLICITUD DE EMPLEO

Su manejo depende de cada empresa.Debe contener información que pueda

ser verificada.

Aunque el aspirante ofrezca información

detallada en su Currículum Vitae se

recomienda el uso del la solicitud de

empleo.

Datos personales.

Situación laboral.

Educación y preparación académica.

Antecedentes laborales.

Asociaciones, distinciones y

pasatiempos.

Referencias.

Firmas.



Es la expresión comprensiva yresumida del historial personal

y laboral de un candidato para

un puesto de trabajo.

Es la herramienta más

importante que se tiene para la

propia promoción y desarrollo

de una carrera.

Debe ser breve, conciso, bien

hecho, entendible, organizado y

sencillo.

Debe contener las siguientes

cualidades:

Atraer la atención.

Suscitar el interés.

Despertar el deseo

Incitar a la acción.

CURRÍCULUM VITAE



ESTRUCTURA DELCURRÍCULUM ASPACTOS A CONSIDERAR

Encabezado.

Datos personales.

Objetivo.

Datos informativos/formación académica.

Experiencia laboral.

Experiencia en voluntariado.

Cursos/congresos/seminarios asistidos.Cursos/talleres/capacitaciones impartidas.

Idiomas y habilidades técnicas.

Competencias.



3.3 SELECCIÓN DE PERSONAL

Es el proceso de determinar cuáles de entre

los solicitantes de empleo, son los que mejor

llenan los requisitos del puesto.

Definición:

La Selección de personal es un proceso deprevisión que procura prever cuáles

solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es

al mismo tiempo, una comparación y una

elección. Para que pueda ser científica,

necesita basarse en lo que el cargo vacanteexige de su futuro ocupante (es decir, las

exigencias del cargo o descripción del puesto).

Así, el primer cuidado al hacer la selección de

personal es conocer cuáles son las exigencias

del cargo que será ocupado



La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cadacandidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos

comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de

selección de personal.

LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DECOMPARACIÓN



En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y

una función de staff.

A) Función de staff.-El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los

diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe delorganismo solicitante.

B) Responsabilidad de línea.-•Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de

selección.•La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del

organismo solicitante.

RESPONSABLES DE SELECCIÓN DE PERSONAL



IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su

funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas adecuadas exigen menor capacitación

Menor tiempo de adaptación a la organización

Mayor productividad y eficiencia

2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a

sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas más satisfechas con su trabajo

Mayor permanencia en la empresa.



3.3.1. ASPECTOS LEGALESContrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos

de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o másestablecimientos.

Necesidad Legal y Administrativa:

Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art . 1.

La presente ley es de observancia general en toda la república y rige las

relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la

constitución.”

La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el

que presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de

contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de lasnormas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón

la falta de esa formalidad.

Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también

constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para eltraba ador como ara el administrador.



3.3.2. ELEMENTOS Y PROCESOS DE SELECCIÓN

Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio delreclutamiento, comienza el proceso de selección de personal, este

proceso incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a

la decisión de contratación. La tarea de selección consiste en escoger

entre los candidatos que se han reclutado al que tenga mayores

posibilidades de ajustarse al puesto vacante.

Los gerentes de personal utilizan el proceso de selección para captar

nuevo personal, en este proceso intervienen tres elementos:

PLANEACION DEPERSONAL ANALISIS DEPUESTOS CANDIDATOS

PROCESO DE

SELECCION



Los objetivos del proceso de selección depersonal son los siguientes:

Escoger a las personas con más

probabilidades para tener éxito en el

puesto,

Hacer concordar los requisitos del

puesto con las capacidades de las

personas Al lograr estos objetivos

disminuye la rotación de personal de la

empresa,

se reduce el ausentismo y mejora el

estado de ánimo de los trabajadores, a la

vez que aumenta la satisfacción en su

trabajo.

OBJETIVOS DE PROCESO DE SELECCIÓN



ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

1.- ENTREVISTA PRELIMINAR

2.- SOLICITUD DE EMPLEO

3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

4.- PRUEBAS DE EMPLEO

7.- EXAMEN MEDICO

8.- CONTRATACIÓN

5.-ENTREVISTAFORMAL 6.- ENTREVISTA FINAL



INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

La mayor parte de las empresas usa elcorreo y el teléfono para verificar las

referencias. Por lo general es preferible

hacer verificaciones telefónicas porque

ahorran tiempo y favorecen la

imparcialidad. La información más

confiable proviene, por lo general de los

supervisores, que tienen más

posibilidades de informar acerca de los

hábitos y desempeño del solicitante.Si trabajo ennuestro equipo.

Tipos de investigaciones:

1. Investigación de antecedentes de trabajo.

2. Investigación de antecedentes penales.

3. Investigación de las caratas de recomendación

4. Investigación en el domicilio y familia del

solicitante



3.3.2.1. TIPOS DE PRUEBAS

4.- PRUEBAS DE EMPLEO Es necesario verificar las capacidades que el

trabajador posee para ocupar el puesto.

Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. Aptitud

2. De capacidad

3. Temperamento

Para que una prueba) o test psicológico

pueda ser aplicado con éxito, se requiere

que estén determinados por su:

Estandarización

Confiabilidad

La validez



3.3.2.2. ENTREVISTAS A CANDIDATOS

La entrevista es una conversación o

comunicación oral y personal entre

dos personas, con un propósito

definido que es el de investigar losfactores que nos interesan. Es uno

de los instrumentos más sencillos,

pero a la vez más valiosos. Su

importancia, validez y frutosdependen de la habilidad de quien

la emplea.



Tratar de crear un clima de confianza.

Iniciar la entrevista con preguntas sencillas.

Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y nointerrumpirlo.

Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez.

Escuchar con atención e interés

El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la

entrevista. Evitar constantes interrupciones

Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas

Deben evitarse preguntas capciosas

Procurar entrevistar y no ser entrevistado

Observar al entrevistado

En el desarrollo de la entrevista deben tomarse encuenta, los siguientes puntos:

ENTREVISTA A CANDIDATOS



TIPOS DE ENTREVISTA

Entrevista no dirigida.- El solicitante recibeconsiderable libertad para expresarse por sí

miso y para determinar el curso de la

entrevista.

Entrevista profunda. Se estructura conpreguntas que cubran distintas áreas de la

vida del solicitante y que estén relacionadas

con el empleo; sobre trabajo, educación,

relaciones sociales, personalidad, etc.

Entrevista estandarizada.- Más altamente

estructurada, la cual se apega estrechamente a

un conjunto de preguntas sumamente

detalladas en forma especialmente

preparadas} (Se utiliza una forma con dos

tipos de tinta y espacio para un resumen).



6.- ENTREVISTA FINAL

En algunas ocasiones es

necesario que el jefe

inmediato realice también una

entrevista con el candidato,con la finalidad de conocerlo y

aprobar la selección. De esta

forma, compartirá la

responsabilidad de la

selección con la oficina de

reclutamiento y selección de

personal.



3.3.2.3. EXAMEN MEDICO

El examen médico es uno de losúltimos pasos del proceso deselección porque puede ser

costoso.Por lo general se aplica unexamen médico para asegurarsede que la salud de los solicitantes

sea adecuada para los requisitosdel trabajo.



7.- EXAMEN MEDICO

Fines principales: Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una

contraindicación para el puesto

Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas,

enfermedades profesionales.Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un

alcohólico o drogadicto.

Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida

de sus sentidos

Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a

sufrir accidentes de trabajo.

Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades

crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.

Investigar su estado general de salud.

Servir de base para la realización de exámenes periódicos al

trabajador, para vigilar su estado de salud.



3.3.2.4. OTROS

EXÁMENES DE CONOCIMIENTO

Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para

evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos

mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de

conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo, o el grado

de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas. Existen gran

variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad, razón por la cual

se acostumbra clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el área

abarcada y la forma de elaboración.

EXÁMENES PSICOMÉTRICOS

El término designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personaspara apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades,

conocimientos, etc. la prueba psicométrica es una medida de desempeño o

de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de

selección o escritas.



3.4 CONTRATACIÓN

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesariocompletar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos

se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito

desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiación

dactilografía, etc. Es muy común pensar y/o actuar como si la

contratación fuese el punto final del proceso de selección. No hay queolvidar que la selección implica un problema de vaticinio; el

seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si

obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces, urge establecer un

procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin

de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para, en éste

último caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de

selección.



8.PROCESO DE CONTRATACIÓN

A. Entrevista de contratación.B. Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo)

C. Efectuar trámites legales de incorporación

Afiliación al IMSS- El aviso de inscripción del derechohabiente

D. Registros. Es necesario efectuar los siguientes registros que se

abren al ingreso del nuevo trabajador.

Expediente- Se integrará con todos aquellos documentos queformen el historial del trabajador en la organización.

Hoja de servicios- En ella se resumen los datos más importantes

acerca del trabajador (se forma en la computadora _ una base de

datos)



3.5 INDUCCIÓN

La inducción es un proceso deinformación cuya meta es contribuir ala adaptación del trabajador hacia sugrupo y las herramientas del trabajo.Inducir implica una acción orientadarespetando los valores e interés delindividuo que le entregue al trabajadorun sistema de información que lepermita adaptarse mejor y másrápidamente a las normas y valores de

la empresa.

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3.5.1 IMPORTANCIA DE LA INDUCCION

Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso deingreso o de adquisición de nuevas responsabilidades.

Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad

de aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un

nuevo cargo o responsabilidades dentro de la misma.

Facilita una armonía acople entre necesidades individuales ycondiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.

Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los

reemplazos.

Acelera el proceso de integración.



3.5.2. ASPECTOS JURIDICOS

Título III: De los Derechos Humanos y Garantías, y de los Deberes contempla:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará

la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede

obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y

le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo.

La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos

laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo

no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo ser

humano según la Constitución tiene derecho al trabajo, para que así de esta manera

pueda contribuir al fortalecimiento de la sociedad y de construir un futuro digno

para la familia que desea construir.

Al igual dichos artículos establecen que se debe mantener y fomentar durante el

desarrollo del reclutamiento y selección se incluyan a todos los candidatos que se

ajusten al perfil de competencias requerido, sin exclusiones de cualquier índole que

limiten la eficacia de la selección, asegurando que éste se realice atendiendo

exclusivamente a criterios de mérito y capacidad, garantizando que todos los

candidatos reciben el mismo trato durante todo el proceso.



La Ley Orgánica del Trabajo, dicta todo lo referente a los deberes, derechos y

procedimientos relacionados con el ámbito laboral de las empresas los sectores

públicos y privados, formando esta las bases fundamentales para el buen

desenvolvimiento de las relaciones laborales.

En el Titulo I: Normas Fundamentales, del Capítulo II: Del Deber de Trabajary del Derecho al Trabajo, en los artículos 23, 24 y 26 establece los siguientes:

En el Artículo 23 se señala que: “Toda persona apta tiene el deber detrabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y

en beneficio de la comunidad”.

En el Artículo 24 expresa: “Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una

subsistencia digna y decorosa”.

ASPECTOS JURIDICOS



3.5.3. PROGRAMAS DE INDUCCION

Con estos programas se le informa al trabajador recién ingresado acerca de

quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lohacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Ademásde estos aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador,las normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.

Contenido de un programa de inducción:

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