Proceso de Gestion de Recursos Humanos

8/17/2019 Proceso de Gestion de Recursos Humanos

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INTRODUCCION

Las empresas y las organizaciones en general funcionan impulsadas por una serie

de elementos que se denominan factores de producción. Éstos son de diversa

índole, a saber: materias primas, recursos energéticos, maquinaria, recursos

humanos, etc. u importancia varía seg!n la actividad y la tecnología utilizada"

pero en toda organización, cualquiera que sea su naturaleza, e#iste un elemento

imprescindible sin el cual la marcha de la misma es impensable: este factor crucial

e insustituible es el personal. in recursos humanos $traba%adores, técnicos,

cuadros y directivos&, el funcionamiento de las empresas y de las organizaciones

no es posible.

La gestión de los recursos humanos y su inserción dentro de la organización

dependen en buena medida de la 'cultura( que e#ista en la misma" esto es, de los

valores, costumbres e ideas que predominan en el seno de la entidad.

Los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de proceso,

son esenciales en la )estión *e Los +ecursos umanos $)+& que se requiere

hoy, y m-s a!n en el porvenir empresarial. or ello es necesario adoptar

un sistema de $)+&, refle%ado por un modelo, consecuente con esos enfoques,

asumiendo previamente determinada dirección estratégica rectora en ese sistema,

coherente con la cultura o filosofía empresarial y las políticas de $)+& a definir,

considerando las interacciones con todas las otras -reas funcionales del interior

organizacional y con el entorno.

or tanto, los administradores de recursos humanos deben lograr el me%oramiento

de las organizaciones de que formamos parte haciéndolas m-s eficientes y m-s

eficaces.

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos910/en-torno-filosofia/en-torno-filosofia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos910/en-torno-filosofia/en-torno-filosofia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml


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DEFINICIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

/n la administración de empresas, se denomina recursos humanos $RR. HH.& 0l

traba%o que aporta el con%unto de los empleados o colaboradores de una

organización. ero lo m-s frecuente es llamar así al sistema o proceso de

gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al

personal de la organización. /stas tareas las puede desempe1ar una persona o

departamento en concreto %unto a los directivos de la organización.

/l ob%etivo b-sico es alinear el -rea o profesionales de ++. . con

la estrategia de la organización, lo que permitir- implantar la estrategia

organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los

!nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al é#ito organizacional y

enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial.

/s imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos,

sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y

proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.

)eneralmente la función de +ecursos umanos est- compuesta por -reas tales

como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración ogestión del personal durante la permanencia en la empresa. *ependiendo de la

empresa o institución donde la función de +ecursos umanos opere, pueden

e#istir otros grupos que desempe1en distintas responsabilidades que pueden

tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los

empleados o el mane%o de las relaciones con sindicatos, entre otros. ara poder

e%ecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los

+ecursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como

la comunicación organizacional, el liderazgo, el traba%o en equipo, la negociación y

la cultura organizacional.

https://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_de_empresashttps://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3nhttps://es.wikipedia.org/wiki/Estrategia_Empresariahttps://es.wikipedia.org/wiki/Comunicaci%C3%B3n_organizacionalhttps://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgohttps://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipohttps://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3nhttps://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacionalhttps://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_de_empresashttps://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3nhttps://es.wikipedia.org/wiki/Estrategia_Empresariahttps://es.wikipedia.org/wiki/Comunicaci%C3%B3n_organizacionalhttps://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgohttps://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipohttps://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3nhttps://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional


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DEFINICIÓN DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado alincremento y preservación del esfuerzo, las pr-cticas, la salud, los conocimientos,

las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un su%eto,

de la propia organización y del país en general. *e igual manera, podemos decir

que realizar el proceso de au#iliar a los empleados a alcanzar un nivel de

desempe1o y una calidad de conducta personal y social que cubra sus

necesidades y e#pectativas personales.

La )estión de +ecursos umanos consiste en planear, organizar y desarrollar

todo lo concerniente a promover el desempe1o eficiente del personal que

compone una estructura.

La )estión de +ecursos umanos en una organización representa el medio que

permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los ob%etivos individuales

relacionados directa o indirectamente con el traba%o.

0dministrar +ecursos umanos significa conquistar y mantener a las personas y

miembros de una organización, en un ambiente de traba%o armonioso, positivo y

favorable. +epresenta todas aquellas cosas que hacen que el personal

permanezca en la organización.

Los ob%etivos de la )estión de +ecursos umanos derivan de los ob%etivos de la

organización.

2no de los ob%etivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboración,

distribución y comercialización de alg!n producto, bien o servicio $como una

actividad especializada&. eme%antes a los ob%etivos de la organización, la

)erencia de +ecursos umanos debe considerar los ob%etivos individuales de sus


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miembros como esencia de su desarrollo personal y corporativo, es decir una

mezcla de crecimiento tanto para la empresa como para los empleados.


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EL PAPEL DE LA GEST ÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA DOTAC ÓN DE VALOR AÑAD DO

A LAS PERSONAS Y LAS ORGAN ZAC ONES.


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EL PROCESO DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

'/s un proceso de aprendiza%e continuo que permite el desarrollo del empleado a

nivel personal y profesional. *esarrollando las competencias necesarias en el

desempe1o de su traba%o para participar y ayudar en el desarrollo y crecimiento dela empresa en el cambiante y competitivo mundo de los negocios actual(

• PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

/sta actividad dentro del proceso garantiza que la empresa cuente en todo

momento y de forma adecuada con el personal que se necesita. ara esto,

se lleva a cabo un an-lisis que implica estudiar factores internos como las

necesidades actuales y proyectadas de personal, posibles vacantes,

e#pansiones, fusiones, etcétera. 0simismo debe analizarse a lo e#terno dela empresa para conocer el mercado de traba%o en general, necesidades

que se presentar-n en el mediano y largo plazo.

/l planeamiento de ++ requiere dos tipos de información:

o De afuera del ambiente externo $cambios predecibles en economía

o en una industria específica $condiciones del mercado laboral en

se#o, edad y raza así como de regulaciones gubernamentales&.o De adentro de la organización $planes organizacionales acorto y

largo plazo, también la cantidad de individuos que van a estar en un

periodo retir-ndose o abandonando la empresa&.

2na vez el planificador de ++ obtiene la información e#terna e interna

puede prever la demanda futura de empleados $tanto interna de empleados

y sus habilidades y proporcionalidad así como la disponibilidad de

diferentes personas en el mercado e#terno laboral&. /l !ltimo paso es queal planear ++ se dise1a un programa que asegure que la demanda en el

futuro.


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Fases de planificación

ay cuatro grandes fases que intervienen en la planificación de las

necesidades de recursos humanos.

Primera fase: La recopilación y an-lisis de información sobre la demanda

esperada sobre la base de los planes de futuro del negocio y la oferta y la

disponibilidad de personal, tanto interna como e#ternamente, para

satisfacer estas demandas.

egunda fase: Las empresas deben identificar los ob%etivos específicos de

recursos humanos, lo que puede implicar decisiones relativas a si los

candidatos ser-n promovidos desde dentro o contratados e#ternamente, si

el traba%o se contratar- e#ternamente o ser- hecho por los empleados del

personal, y si la empresa prefiere personal por el e#ceso de capacidad o

dar un enfoque racionalizado de dotación de personal.

!ercera fase: 3onsiste en el dise1o e implementación de programas que

estén alineados con los ob%etivos de la empresa. /stos programas incluyen

programas de beneficios para satisfacer las necesidades del empleado y

afectar la capacidad de retener al personal, así como programas de

capacitación para asegurar que el personal est- preparado para satisfacer

las demandas actuales y futuras.

"uarta fase: La cuarta fase de planificación implica supervisar y evaluar la

eficacia del plan de recursos humanos y hacer cambios seg!n sea

apropiado.

• RECLUTAMIENTO Y REDUCCIÓN DEL PERSONAL


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R#"L$!%&'#(!) D# P#R)(%L/s el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar

las vacantes.

/l proceso de reclutamiento se inicia a partir de la requisición del personal.

2na vez determinada y formulada la requisición, el departamento de

personal 4 a través de la función de empleo que comprende el

reclutamiento y la selección 5 dar- el inicio al proceso que se realiza para

contratar a los empleados, que empieza con el reclutamiento.

La forma en que se lleve a cabo el reclutamiento depender- de las

características de la empresa $ya sea grande, mediana o peque1a&, del

puesto vacante $el nivel %er-rquico del puesto& y el costo que representa.

Los ob%etivos que persigue el reclutamiento son:

o romover y abastecer a la empresa de recursos humanos que sirvan

como candidatos para cubrir puestos vacantes.o 6antener y me%orar la situación actual de la empresa, cubriendo a

tiempo las vacantes que se produzcan y ver las necesidades que se

originan, para disponer con oportunidad las acciones a realizar y así

evitar improvisaciones.o 7btener al personal calificado para cada puesto y colocarlo en los

puestos en que se adapte me%or.

La necesidad del reclutamiento es fundamental para la organización,

porque mediante él se contrataran recursos humanos necesarios para

cubrir las requisiciones de personal" el departamento de personal canalizara

dentro del mercado candidatos que re!nan las características deseadas

para cubrir tales demandas de la organización.

3uando una empresa est- buscando personal para que traba%e en ella,

algunas veces no se sabe a quién recurrir a donde buscar. /#iste por lo

tanto ciertas fuentes y medios para conseguir candidatos posibles a ocupar

los cargos que se necesiten dentro de una compa1ía.


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Las fuentes de reclutamiento son aquellas de donde se van a obtener las

personas que se convertir-n en candidatos para ocupar el puesto. 0lgunas

de estas fuentes de reclutamiento se van a utilizar seg!n las necesidades

de la empresa. Las fuentes de reclutamiento se divide en:

Fuentes 'nternas

on las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes de la

organización y son:

o La propia organización: *entro de la empresa hay candidatos que

puede ocupar los puestos que est-n vacantes, lo que representa una

venta%a tanto para la empresa como para el candidato, ya que este le

permite obtener mayores responsabilidades.o Recomendados: /s una fuente de abastecimiento m-s utilizados

para reclutar personal, sobre todo de aquel personal que ocupara

puestos de los denominados 'de confianza(.o "lientes actuales: Los clientes actuales de la empresa en ocasiones

tienen a relacionarse como personas que desean cambiar de

compa1ía, a las cuales pueden recomendar como aspirantes.o %rchi*o de solicitudes muertas: on solicitudes de candidatos en

las cuales, por determinado motivos, el candidato no fue admitido enun tiempo pasado, pero quiz-s en un periodo posterior sea !til para

la empresa.

Fuentes #xternas

/st-n representadas por:


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o "ontactos con uni*ersidades + escuelas, entidades estatales

para di*ulgar las oportunidades ofrecidas en la empresa:

6uchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando

mucho material de comunicación a las instituciones mencionadas.o "onferencias + charlas en uni*ersidades + escuelas: *estinadas

a promover la empresa y crear una actitud favorable describiendo la

organización y las oportunidades de traba%o que ofrece a través de

recursos audiovisuales.o -iae de reclutamiento a otras localidades: /n consecuencia, el

personal del órgano de reclutamiento efect!a via%es y se instala en

alg!n hotel para publicar anuncios en la radio y prensa local.o %gencias de empleo: /stas agencias, que pueden servir como

e#tensión del departamento de empleos y pueden suministrar

solicitantes que representan una variedad de -reas ocupacionales.

&edios de reclutamiento

/l reclutamiento es b-sicamente un proceso de comunicación al mercado

de traba%o: e#ige información y persuasión.

Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se

utilizaran para enviar el mensa%e e interesar a los candidatos y así atraerloshacia la organización.

o Periódicos + re*istas: /ste medio de publicidad es bueno cuando

se trata de contratar a personas calificadas, ya que se especifican los

requisitos y e#iste mayor control sobre los candidatos, por lo que

aquellos que acuden al llamado regularmente se quedan dentro de

la empresa.o Folletos + boletines de la empresa: 3iertas empresas las editan

se1alando las posibilidades de empleo de esa empresa y los

beneficios que ofrece.o Radio + tele*isión: 3uando se trata de contratar con urgencia una

persona, generalmente se usan estos medios, ya que la radio y la

televisión son los m-s escuchados por la gente.


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o Puerta de la empresa /La puerta de la calle0: 3on esta e#presión

suele denotarse a los candidatos que espont-neamente se

presentan, atraídos por el prestigio de la empresa.o %nuncio en internet: 3ada vez m-s, los empresarios est-n

acudiendo a la red como herramienta de contratación porque los

anuncios son relativamente baratos, m-s din-micos y, a menudo,

pueden dar me%or resultado que los anuncios de periódicos.

R#D$""'1( D# P#R)(%L

/s una forma de reorganización o reestructuración de las empresas

mediante la cual se lleva a cabo una me%oría de los sistemas de traba%o, el

redise1o organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de

personal para mantener la competitividad. /n strictu sensu significa una

reducción de la planta de personal, pero, en general e#presa una serie de

estrategias orientadas al +ightsizing $logro del tama1o organizacional

óptimo& y8o al +ethin9ing $repensar la organización&.

!ipos de do2nsizing:

o

Reacti*o: e responde al cambio, a veces, sin un estudio acuciosode la situación. Los problemas que se derivan de esta posición

suelen ser predecibles: reducción de la planta de personal sólo por

respuesta, sin un diagnóstico adecuado, ambiente y clima laboral

inadecuado, da1os son costosos y alto impacto negativo en la

eficiencia de la empresa.

o Proacti*o: /s un proceso de anticipación y preparación para

eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilitaresultados y efectos m-s r-pidamente y requiere de criterios

estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.

"ondiciones para un do2nsizing estrat3gico4 -entaas:

http://www.gerencie.com/competitividad.htmlhttp://www.gerencie.com/competitividad.html


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5. *isminución de costos al reducir algunos departamentos que

integraban la empresa y que ya no son necesarios.6. 7rganizaciones m-s fle#ibles y ligeras.

SELECC ÓN

La elección de personal es un proceso de previsión que procura prever

cu-les solicitantes tendr-n é#ito si se les contrata" es al mismo tiempo, una

comparación y una elección. ara que pueda ser científica, necesita

basarse en lo que el cargo vacante e#ige de su futuro ocupante $es decir,

las e#igencias del cargo o descripción del puesto&. 0sí, el primer cuidado al

hacer la selección de personal es conocer cu-les son las e#igencias delcargo que ser- ocupado.

/n el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten

elegir a la persona adecuada para el puesto vacante" en principio se debe

determinar quiénes re!nen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse

para ocupar el puesto $edad, escolaridad, e#periencia, etc.&, eliminando a

los que no satisfagan. osteriormente se procede a realizar principalmente:

entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de pr-ctica,investigación socioeconómica y e#amen médico.

Fases de selección

5. #ntre*ista preliminar: e pretende detectar, los aspectos m-s

ostensibles de los candidatos y su relación con los requerimientosdel puesto. 3on el ob%eto de destacar aquellos candidatos que de

manera manifiesta no re!nen los requisitos del puesto que se

pretende cubrir.6. olicitud de empleo: /s la base del proceso de selección $es la

cabeza del e#pediente del empleado&. uede utilizarse este paso


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para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inh-biles

por razón de edad, se#o, apariencia física, etc.7. 'n*estigación de referencias: La mayor parte de las empresas usa

el correo y el teléfono para verificar las referencias. or lo general es

preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo yfavorecen la imparcialidad.

8. #ntre*ista formal: La entrevista es una conversación o

comunicación oral y personal entre dos personas, con un propósito

definido que es el de investigar los factores que nos interesan. /s

uno de los instrumentos m-s sencillos, pero a la vez m-s valiosos.

u importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la

emplea.

9. Pruebas de empleo: /s necesario verificar las capacidades que eltraba%ador posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se

pueden dividir en:o %ptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y

habilidad manual.o De capacidad: uele ponerse antes de otorgar el puesto

durante un 'período de prueba(.o !emperamento: ersonalidad son las pruebas m-s difíciles

de aplicar y menos confiables.

. #xamen &3dico: /s uno de los !ltimos pasos del proceso de

selección porque puede ser costoso. or lo general se aplica un

e#amen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes

sea adecuada para los requisitos del traba%o.;. #ntre*ista Final: /n algunas ocasiones es necesario que el %efe

inmediato realice también una entrevista con el candidato, con lafinalidad de conocerlo y aprobar la selección. *e esta forma,

compartir- la responsabilidad de la selección con la oficina de

reclutamiento y selección de personal.


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e#pediente de traba%o" entre estos se encuentran: fotografías

$muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del

candidato&, llenado de las formas, filiación dactilografía, etc.

OR ENTAC ÓN NTEGRAC ÓN

mplica la incorporación de nuevas personas a la organización y su

adaptación al puesto de traba%o en el menor tiempo posible. 0spectos como

normas, políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios,

entre otros, son factores que deberían de informarse al traba%ador en esta

etapa con el propósito de volver productivo a este en un tiempo mínimo.

La orientación es la etapa en la cual busca adaptar, socializar, integrar e

inducir al empleado que se ha resuelto incorporar. /s el primer

acercamiento, en términos de traba%o, que tiene el recién ingresado a la

empresa.

)beti*os de la )rientación

o Reducir los costos iniciales: /l nuevo empleado no conoce su

tarea y, no est- familiarizado con la organización, lo que

naturalmente hace que sea menos eficiente que los empleados con

e#periencia, a lo menos por cierto tiempo. 2na buena orientación

reducir- costos y ayudara a que el nuevo empleado alcance losest-ndares r-pidamente.

o Reducir el ni*el de ansiedad del nue*o empleado: /l temor de

fracaso del nuevo empleado, hace que, por ansiedad, actué en forma

m-s insegura que en condiciones normales.


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o Reducir rotación: ay evidencia de que una buena orientación

reduce dram-ticamente la rotación de personal nuevo.

CAPAC TAC ÓN DE LOS EMPLEADOS

/l propósito b-sico de un programa de capacitación es que el personal

me%ore su desempe1o en el traba%o.

2n factor importante es que la empresa no debe considerar a la

capacitación como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un

requisito legal.

La me%or forma de capacitación es aquella que se da en un proceso

continuo, siempre en b!squeda de un me%oramiento de los conocimientos y

habilidades de los traba%adores para estar al día con los cambios repentinosque se suceden en el mundo altamente competitivo de los negocios.

La capacitación continua también significa que los traba%adores se

encontrar-n preparados para avanzar hacia oportunidades me%ores y m-s

difíciles, ya sea dentro o fuera de la propia empresa. /sto, a su vez,

permitir- me%orar el ambiente de traba%o y reducir la rotación de personal. /l

efecto m-s importante de la capacitación continua, es que resultan

beneficiados tanto la compa1ía como los empleados.

Los propósitos de un programa efectivo y eficiente de entrenamiento del

personal, comprenden cuatro tipos de cambio:

o !ransmisión de información: *istribuir información, entre los

integrantes del proceso de capacitación entrenados, como un cuerpo

de conocimientos genéricos sobre el traba%o, la empresa, sus

productos y servicios, su organización y políticas.o Desarrollo de habilidades: 0quellas habilidades y conocimientos

directamente relacionados con el desarrollo del cargo actual o de

posibles ocupaciones futuras. e trata de una capacitación orientada

directamente al traba%o.


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o Desarrollo o modificación de actitudes: e enfoca al cambio de

actitudes negativas por actitudes m-s favorables entre los

traba%adores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad

del personal en cuanto a los sentimientos y reacciones de otras

personas.o Desarrollo del ni*el conceptual: el entrenamiento puede ser

llevado a cabo para desarrollar entre los traba%adores un alto nivel de

abstracción y facilitar la aplicación de conceptos en la pr-ctica

administrativa o para elevar el nivel de generalización y así puedan

pensar en términos globales y amplios.

#tapas de la capacitación empresarial

5. nventario de necesidades y diagnóstico de entrenamiento.6. laneación del entrenamiento.7. /%ecución.8. /valuación de los resultados.

/l recurso humano es el motor de las empresas. ensar en el desarrollo

personal y laboral de un equipo de traba%o, es pensar en el bienestar de la

compa1ía y en el futuro del negocio.

ADM N STRAC ÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS

3omo en una organización no e#iste un control con medidores que indiquen

si sus traba%adores van en la dirección correcta o no, las empresas tienen

que construir sistemas de administración del desempe1o que les permitan

verificar si su personal est- avanzando o si, por el contrario, tiene

problemas que requieren acciones de me%ora. /s aquí donde se puede

observar la utilidad de usar la evaluación del desempe1o de los empleados.

0ctualmente se habla de la administración del desempe1o es un ciclo

din-mico, que evoluciona hacia la me%ora de la compa1ía como un ente

integrado.


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/s la fase en la que la empresa identifica o el me%or rendimiento a cual

desea dirigirse.

Por eemplo:

La empresa puede dirigir el desempe1o con un sistema integrado de

administración o enfocarse en un -rea específica. 2na vez que ya se ha

identificado hacia donde se quiere dirigir, se debe detallar el significado del

me%or desempe1o de manera comprensible, e#haustiva y lo m-s específica

posible. osteriormente se debe e#plicar a los empleados como es la forma

de traba%ar en cada -rea se integra para me%orar el desempe1o de la

empresa.

;eniendo esto delineado, la empresa puede identificar los indicadores de

desempe1o que servir-n para medir cada -rea, y que permitir-n monitorear

a los empleados.

• DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL

/l desarrollo profesional tiene su origen en la planeación de la carrera y

comprende los aspectos que una persona enriquece o me%ora con vista a

lograr ob%etivos dentro de la organización. e puede dar mediante

esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora.

Desarrollo profesional indi*idual

3recer como personas y realizarse en sus traba%os son algunas de las

necesidades inherentes a los individuos. La autorrealización se da en un

gran porcenta%e cuando nos sentimos plenos en la labor que realizamos.


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e inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la

aceptación de responsabilidades que ello conlleva. ueden emprenderse

varios pasos, considerando posibles resultados:

o )btención de meores ni*eles de desempe=o: /s la forma m-ssegura de lograr promociones y reconocimiento en el traba%o.

o Relación m>s estrecha con ?uienes toman decisiones: 0l ser

me%or conocidos por las personas que efect!a promociones y

transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo,o #xiste escasa disposición a promo*er personas desconocidas:

2n empleado puede incrementar el grado en que es conocido

mediante su desempe1o.

o Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización:6uchas personas anteponen sus intereses profesionales a la

organización a que pertenecen. Los e%ecutivos de las grandes

organizaciones tienden cada vez m-s a considerar a sus recursos

humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos

equipos. /n las empresas orientales, el sentimiento general es de

intensa adhesión y lealtad a la empresa en la que se traba%a.o Renuncias: 3uando el empleado considera que e#isten me%ores

oportunidades en otra organización posiblemente se vea obligado a

renunciar. La organización muy rara vez se beneficia de las nuevas

e#periencias y conocimientos de la persona que parte, ya que es

muy ba%o el porcenta%e de quienes vuelven al cabo de algunos a1os.o Recursos a expertos en el campo $6entores&: Los empleados

%óvenes suelen recurrir a la e#periencia y el conse%o de personas de

mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel %er-rquico

superior. /ste tipo de asociación informal depende en gran medida

de factores puramente personales.o Recursos a subordinados cla*e $


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otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran

dosis de lealtad personal.o )portunidades de progreso: 3uando los empleados me%oran sus

calificaciones complementan los ob%etivos de su organización. ;anto

la e#periencia en nuevos puestos como la obtención de nuevosconocimientos y habilidades constituyen vehículos para el

crecimiento personal.

Desarrollo profesional alentado por el departamento de personal

/l desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos

individuales. La organización posee ob%etivos bien determinados y puede

alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlos.

/sto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se

dispersen, conduciéndolos a ob%etivos y campos que son a%enos a los que

se propone la empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las

oportunidades presentadas por la organización.

o %po+o de la gerencia: /n los planes de desarrollo profesional

resulta esencial el apoyo que pueda prestar la gerencia, a menos

que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa, los

esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtir-n

escasos efectos. La gerencia general debe ir mucho m-s all- de sólo

tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por

el desarrollo y crecimiento de todos los empleados.o #l campo internacional. 2no de los aspectos m-s importantes es la

e#posición a otras culturas. 2n limitado grado de e#posición e

información sobre lo que ocurre en otras -reas conducenecesariamente a una limitada gama de posibilidades en el campo

internacional. ndudablemente, las lenguas e#tran%eras constituyen

un elemento de primera importancia para acceder al campo

internacional.


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o Retroalimentación. in retroalimentación que le permita conocer

cómo se %uzga en la empresa su desempe1o profesional, el

empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la

ruta adecuada. /l departamento de personal puede suministrar

retroalimentación mediante los par-metros de desempe1o que ri%an

en la empresa y por medio de información concerniente a las

políticas de promoción y concesión de nuevos puestos.o 'nformación concerniente a promociones. i un empleado es

promovido, puede provocar sentimientos de inadecuación entre los

aspirantes a la vacante, que tienen derecho a recibir

retroalimentación al respecto. /n este caso, la retroalimentación

cumple con tres ob%etivos: 3onfirmar a los aspirantes a promocionesque la compa1ía aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras

promociones. /#plicar por qué fue seleccionado un empleado

determinado. 7rientar a los aspirantes respecto a las habilidades y

conocimientos específicos que deben adquirir para obtener la

promoción en el futuro. /l otro tipo de retroalimentación se refiere al

desempe1o laboral, probablemente el m-s importante de cuantos

recibe el empleado.• RETRIBUCIÓN Y MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS

0plicar un sistema de retribución variable incluido dentro de un plan bien

dise1ado puede servir para motivar a los empleados y para que éstos de

identifiquen con los ob%etivos de la empresa. /s importante que las

empresas sepan valorar el esfuerzo e#tra que llevan a cabo sus empleados

ya que de esta manera conseguir- aumentar la productividad de la

compa1ía. /ste sistema también es muy !til para establecer las nuevas

prioridades de las empresas.

/n la actualidad las opciones m-s habituales para premiar los resultados

obtenidos a corto o a largo plazo son las siguientes:


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"orto Plazo:

o

'ncenti*os: se aplica m-s en entornos comerciales y corresponden alas comisiones que se basan en las cifras de ventas conseguidas por

el empleado.

o @onus: se dirigen sobre todo a personal m-s cualificado y se

otorgan a partir de ob%etivos conseguidos tanto a nivel individual

como de grupo.

o Primas: e aplica m-s en entornos industriales o de producción yest-n relacionadas con la producción realizada.

Largo Plazo:

e aplican normalmente a altos cargos de las empresas o a profesionales

altamente cualificados y el propósito es sobre todo obtener la fidelización

del empleado. 3on estas medidas se pueden premiar los resultados que se

hayan obtenido superado un periodo de dos a1os y que adem-s no se

consiguen de forma periódica. 2na gran venta%a adicional es la reducción

del =>? del importe de la retribución recibida como rendimiento del traba%o

cuando se tributa por el +@.

o tocA )ptions: se concede al empleado el derecho a comprar un

determinado n!mero de acciones transcurridas un cierto periodo detiempo pasando a convertirse en accionistas de la empresa.

o @onus a largo plazo: se otorgan si el empleado cumple con los

ob%etivos establecidos en varios a1os.

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/l sistema de retribución variable ha de ser lo m-s claro posible para que

las personas entiendan lo que se espera de ellas y poder saber cómo han

de llevar a cabo sus funciones dentro de su puesto de traba%o. aracomprobar que el sistema implantado se est- desarrollando

adecuadamente es imprescindible realizar un seguimiento del mismo.

/s muy aconse%able establecer una comisión de seguimiento para que

facilite la revisión del plan y es importante resaltar que el sistema ha de ser

en cierta medida fle#ible y estar abierto a posibles situaciones que puedanhacer que el programa cambie o bien tener también en cuenta las

posibles variaciones del mercado como pueden ser la e#pansión de las

ventas en diferentes -reas geogr-ficas o bien nuevas incorporaciones a la

compa1ía.

Los puntos que se han de tener en cuenta cuando se quiere implantar unsistema de retribución fle#ible en la empresa son:

o 0nalizar bien cu-les son las necesidades de la empresa y establecer

las retribuciones seg!n la repercusión que tengan las aportaciones

de los empleados en el medio y largo plazo.

o /stablecer metas realistas y que éstas aseguren que ayuden a la

buena marcha de la empresa. ara ello es necesario poder prever

posibles comportamientos negativos.


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CONCLUS ÓN

Llegamos a la conclusión que un e%e fundamental del é#ito de las empresas son

las personas, pero no las personas por si solas, si no que con el apoyo y gestión

de una buena dirección del -rea de +ecursos umanos.

*icha -rea debe estar integrada en la organización como un pilar fundamental, la

cual aportara a todas las dem-s -reas con herramientas para una eficiente y

eficaz gestión de +ecursos umanos.

/n la actualidad, es esencial la participación de las empresas y empleadores, con

el ob%eto de me%orar los ambientes laborales, propiciando el desarrollo de sustraba%adores, para aumentar su productividad, los rendimientos y la calidad del

traba%o.

Las nuevas tendencias en los procesos de gestión de los recursos humanos,

contemplan cambios importantes en los esquemas tradicionales, favoreciendo un

clima organizacional me%or que propicie el desarrollo, la superación y el buen

desempe1o de sus traba%adores.

La naturaleza comple%a de las personas depende de factores internos y e#ternos

por lo que es muy importante contar con una motivación continua y din-mica.

*e allí la importancia del proceso de gestión de los recursos humanos, de

coordinar, planificar, desarrollar al personal, para que, en equipo se puedan

cumplir los ob%etivos de la organización, sin per%udicar las metas individuales de

sus empleados.


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RECOMENDAC ONES

rocedemos a resumir cinco aspectos que debemos tener en cuenta:

A. /l sistema de administración que se debe utilizar en los recursos humanos de

una empresa, debe incluir una completa gestión que abarque desde el

reclutamiento hasta la motivación.

B. /l equipo de ++ debe incluir profesionales especializados en el trato con

personas y motivación.

=. /l equipo de +ecursos umanos debe tener capacidad para analizar carencias

en seg!n qué puestos.

C. *eben detectar las necesidades motivacionales en cada caso y aplicar las

soluciones m-s viables y de menor coste en cada caso.

D. 2na correcta administración en este aspecto reportar- una mayor productividad

al negocio, por lo que el conse%o fundamental es que se rodee de un equipo

profesional.


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GLOSARIO

%"!'!$D: +eacción evaluativa favorable o desfavorable hacia algo o alguien, que

se manifiesta en nuestras creencias, sentimientos o conducta proyectada.

%D&'('!R%"')(: *isciplina cuyo ob%etivo es la coordinación eficaz y eficiente

de los recursos de un grupo social para lograr sus ob%etivos con la m-#ima

productividad y calidad.

"%P%"'!%"'1(: reparación de una persona para que sea apta o capaz para

hacer una cosa

"L'&% )RG%('B%"')(%L: 3oncepto que se refiere a las percepciones del

personal de una organización con respecto al ambiente global en que desempe1a

sus funciones.

")&P#!#("'%: 3aracterísticas personales que han demostrado tener una

relación con el desempe1o sobresaliente en un cargo8rol determinado en una

organización en particular.

D#%RR)LL) D# R#"$R) H$&%(): /sfuerzo continuo, planificado, para

me%orar los niveles de competencia del personal y el desempe1o organizacional

mediante capacitación y programas de desarrollo.

D'R#""')(: roceso de dirigir e influir en las actividades de los miembros de la

organización relacionadas con las tareas.

*)C('B'(G: /s un tipo de reorganización o reestructuración de lasorganizaciones a través de la cual se lleva a cabo la me%ora en los sistemas de

traba%o, el redise1o de la organización en todos sus niveles y la adecuación del

n!mero de empleados para mantener competitivas a las organizaciones


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#F'"%"'%: 3apacidad para determinar los ob%etivos adecuados Ehacer lo

indicadoE

#F'"%B: e refiere al logro de los ob%etivos en los tiempos establecidos.

#F'"'#("'%: 3apacidad para reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar

los ob%etivos de la organización. Ehacer las cosas bienE.

#(!)R(): 3on%unto de elementos que rodean a una organización. nstituciones

o fuerzas e#ternas a la organización que tienen potencial para afectar su

rendimiento.

#-%L$%"')( D# D##&P#): 0cción sistem-tica de evaluar la conducta y el

traba%o de una persona en relación a sus responsabilidades.

G#!')(: roceso emprendido por una o m-s personas para coordinar las

actividades laborales de otros individuos.

)RG%('B%"'1(: roceso de arreglar la estructura de una organización y de

coordinar sus métodos gerenciales y empleo de los recursos para alcanzar sus

metas. /s un grupo relativamente estable de personas en un sistema estructurado

y en evolución cuyos esfuerzos coordinados tienen por ob%eto alcanzar metas en

ambiente din-mico.

PL%('F'"%"')(: roceso de establecer ob%etivos y cursos de acción adecuados

antes de iniciar la acción.

PR)"#): erie sistem-tica de acciones dirigidas al logro de un ob%etivo.

PR)D$"!'-'D%D: 6edida del rendimiento que influye la eficacia y la eficiencia.

PR)D$"!): /s la salida de cualquier proceso.

R#"L$!%&'#(!): 3on%unto de procedimientos utilizados con el fin de atraer aun n!mero suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una

determinada organización.

R#L%"')(# H$&%(%: 0cciones y actitudes resultantes de los contactos

entre grupos y personas.

https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3nhttps://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n


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R'GH!'B'(G: /s un enfoque que privilegia la calidad estratégica total, la

eficiencia y el consiguiente logro de beneficios.

#L#""'1(: /lección de una o varias personas o cosas entre un con%unto por un

determinado criterio o motivo

B BL OGRAFÍA

5. 0guilera, 6, 0llan. FB>>GH. 6onografía de )estión de +ecursos umanos.

6. 0guilera, 6, 0llan I 6e%ías, , andra. FB>>JH. 6onografía de )estión de

+ecursos umanos.

7.

Proceso de Gestion de Recursos Humanos

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Transcript of Proceso de Gestion de Recursos Humanos