rea Acadmica:Administracin

Tema: Gestin innovadora de Recursos Humanos

Profesor(a):Ana Lilia Hernndez Garca

Periodo: Enero-Julio 2012

Tema:Gestin Innovadora de Recursos Humanos

Abstract

Contenido temtico:Different approach to the practical implementation of existing instruments and

operational tools for managing human resources in Latin American organizations, American and European success.

Keywords: Personal Branding, Likendln, Coaching, Training

Desarrollo del tema

1. Evaluacin individual

1.1 Seleccin de jvenes titulados en la IES.

1.2 Procesos de seleccin.

1.3 Balances por carrera.

1.4 Orientacin profesional.

1.5 Utilizacin de herramientas en procesos de seleccin y reubicacin.

Desarrollo del tema

2. Gestin por competencias.

2.1 Definir las funciones segn la particularidad de cada empresa.

2.2 Definir la competitividad mas apropiada para cada puesto.

2.3 Valoracin cualitativa.

2.4 Programacin de entrevistas de evaluacin.

2.5 Gestin por carreras.

Desarrollo del tema

3. Evaluacin de la actitud al cambio de los trabajadores.

3.1 Instalacin de sistemas sociales que propicien al cambio.

3.2 Anlisis parcial y global de las percepciones econmicas.

3.3 Instauracin de acciones correctivas.

3.4 Formacin orientada al cambio.

Desarrollo del tema

4. Movilidad externa

4.1 Puesta en marcha de dispositivos relacionados con el empleo.

4.2 Analizar y valorar competencias a futuro.

4.3 Evaluar individualmente.

4.4 Establecer polticas de formacin.

4.5 Desarrollo de evaluacin de puestos.

4.6 Elaboracin y validacin de proyectos profesionales

GESTIN POR

COMPETENCIAS

QU HACEN LAS EMPRESAS EXITOSAS?

Crean una visin compartida

Saben que siendo las mejores atraen a los mejores

Identifican con precisin el personal que necesitan

Visualizan el desarrollo de carrera como una inversin

Compensan el desempeo

Estn comprometidos con la satisfaccin de los

empleados

APLICACIN DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS

Competencias

Seleccin

Compensaciones

Desempeo

Capacitacin y

Desarrollo

Planes de

Sucesin

Planes de

Carrera

COMPETENCIAS

Las competencias son caractersticas personales que

contribuyen a lograr un desempeo excelente en un

puesto/rol determinado dentro de un contexto

organizacional especfico

Motivos

Rasgos

Imagen de s mismo

Rol social

Habilidades

Conocimientos

COMPETENCIAS

La habilidad es la capacidad de hacer algo bien (leer un

balance)

Es conocimiento es lo que una persona sabe de un rea

particular (principios de contadura)

El rol social es la imagen que proyecta el candidato; lo que

cree que es importante hacer en un momento determinado

en funcin de su rol (ser lder)

La imagen de s mismo se refiere a al concepto interno de

identidad y valor (verse como un maestro)

Los rasgos son pautas conductuales (ser buen oyente)

Los motivos son intereses y preferencias naturales, que se

reflejan en pensamientos recurrentes y constantes (logro,

poder, afiliacin)

MOTIVOS

motivos son una continua preocupacin para llegar a un estado o situacin que

impulsa, selecciona y dirige nuestros

Mc Cllelland

Establecen objetivos

retadores

Toman riesgos

calculados

Asumen

responsabilidades de

forma personal

Buscan la crtica

constructiva

Eligen trabajar con

expertos antes que con

amigos

LOGRO

Intentan controlar a los

dems

Expresan sus emociones

de forma contundente.

Influyen sobre los dems

para que consigan

resultados

Son activos en las tramas

polticas de la Compaa

Ayudan y apoyan a los

dems in que se lo soliciten

Buscan, retienen y utilizan

la informacin

PODER

Necesitan mantenerse

en contacto con otros

Mantienen las

amistades en forma

clara

No les gusta estar

solos

Eligen para trabajar a

un amigo antes que a

un experto

Efectivos consejeros y

conciliadores

AFILIACION

MODELO DE COMPETENCIAS

Evolucin de la industria

FODA

Nuevos negocios

Visin y misin

ANALISIS DEL NEGOCIO

BUSQUEDA DE INFORMACION EMPRESARIAL

Entrevistas con personal clave de la Organizacin

para conocer su visin del negocio, los desafos y las

competencias necesarias para hacer frente a este

entorno

PANEL DE EXPERTOS (altos ejecutivos, gerentes)

Definir los principales resultados de los

puestos/cargos

Definir los principales desafos

Definir las situaciones crticas del trabajo

Definir las competencias necesarias para estas

situaciones

Definir los criterios de excelencia para definir la

muestra

RECOLECCION DE INFORMACION

IDENTIFICACION DE LA MUESTRA

Personas de desempeo excelente y desempeo

promedio para entrevistar

MODELO DE COMPETENCIAS

MODELO DE COMPETENCIAS

DESARROLLO DEL MODELO

Atributos

compartidos

Atributos del

empleado del

desempeo

excelente

Atributos del

empleado del

desempeo

promedio

EJEMPLO

Definiendo la

Direccin

Estratgica

Alineando la

cultura

Desarrollando

capacidades de

largo plazo

Empowerment

Liderazgo

Impacto e Influencia

Conciencia

Organizacional

Orientacin a

resultados

Pensam. Conceptual

Visin de negocios

Orientacin al

mercado

Integridad

Empata

Orientacin al cliente

Desarrollo de

Personas

MODELO DE COMPETENCIAS

GESTIN DEL DESEMPEO

GESTIN DEL DESEMPEO

Objetivos

Vincular los objetivos de la organizacin con los objetivos

individuales para los colaboradores

Orientar el desempeo de los colaboradores hacia las acciones

claves por su impacto en los resultados de la organizacin

Generar comunicacin y coaching continuo entre supervisor y

empleado, generando retroalimentacin y acciones correctivas

Apoyar el desarrollo de los colaboradores en el largo lazo

Generar un clima que apoye el desempeo superior

Lograr que el empleado asuma un rol activo en la gestin de su

propio desempeo

DESEMPEO

Caractersticas fundamentales

Debe ser un modelo formal y uniforme en el diseo y

en el criterio de evaluacin para facilitar la comparacin

de los resultados y obtener una informacin del

desempeo global de la empresa

Debe aportar para el diagnstico del desempeo en la

empresa, brindando informacin homognea para la

toma de decisiones para la administracin de las

compensaciones, anlisis de potencial, capacitacin y

desarrollo, promociones y movimientos de personal

Elementos Aportes

Competencias El Cmo?Genricas

Gestin del El Qu?Desempeo

Individual

Secciones anexas Informacin

adicional

DESEMPEO

Gestin del Desempeo Individual

resultados

Permite evaluar la gestin individual aportando un valor

agregado inmediato al desempeo de la organizacin

Son definidas por el supervisor para contribuir a los

resultados del sector y organizacionales

Se evala a travs de la asignacin de objetivos

individuales que posean un alineamiento con los objetivos

organizacionales

Facilita al empleado un beneficio de carcter motivacional

de contar con una meta especfica para organizar y dirigir

sus esfuerzos

DESEMPEO

Competencias Genricas (Organizacionales)

Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes,

valores, rasgos y motivos que necesita un colaborador para

lograr un desempeo requerido en su puesto de trabajo

Son definidas por la alta Direccin con el convencimiento

que contribuyen a alcanzar los objetivos organizacionales

resultados

Son los cimientos en los cuales los resultados se basan y

aseguran el xito de la organizacin a un mediano y largo

plazo

DESEMPEO

Secciones Anexas

Posibilita al evaluador dejar por escrito informacin

adicional sobre el desempeo de la persona, y sus

necesidades de capacitacin y posibilidades de

desarrollo.

Revisin semestral

Fortalezas

Aspectos a mejorar

Acciones de capacitacin y desarrollo

Acciones de autodesarrollo

Razones que influenciaron en el desempeo

DESEMPEO

- que facilitan y expresan los

comportamientos a travs de los

cuales se alcanzan resultados

- que permite alinear los objetivos

individuales a los objetivos del

negocio

- que se relacionan con los aspectos

relevantes que conducen al xito de

un puesto de trabajo en la

organizacin

- que orienta el desempeo

individual hacia acciones que

impactan en los resultados de la

Ca.

- que se fundamentan con los valores

y cultura de la organizacin

Competencias Planificacin del

Desempeo(Objetivos)

COMPETENCIAS + OBJETIVOS = DESEMPEO

DESEMPEO

Planificacin

Revisin

Co

ac

hin

g

Re

co

mp

en

sa

Cmo alinear objetivos de la organizacion

con los personales

Cmo establecer una

relacin constructiva

superior y empleado

Cmo dar seguimiento a los objetivos

Cmo

reconocer

el desempeo

DESEMPEO

PLANIFICACIN

El xito de un proceso de planificacin depende de:

Discutir la estrategia y objetivos de la Organizacin y

cmo se interrelacionan con el empleado, el jefe y el

equipo

Establecer con claridad los objetivos y los parmetros

para medirlos

Establecer los objetivos en trminos de resultados,

competencias y procesos de mejora

Dejar todo claro desde el principio entre jefe y

subordinado

COACHING

Es un proceso continuo a travs del cual se establece

un dilogo constructivo entre jefe y subordinado

Es un mecanismo para ayudar a conformar conductas y

favorece el desarrollo de capacidades para el

acortamiento de brechas entre el desempeo real y el

deseado

Es una forma de afrontar problemas de desempeo

Es una manera de estimular el desempeo

sobresaliente

REVISIN DEL DESEMPEO

Es un evento anual para discutir el desempeo pasado

y futuro y determinar el futuro desarrollo del empleado

Es una manera de hacer que el individuo perciba su

situacin presente e intuya la futura

Es un mecanismo para evaluar competencias y

efectividad

Es un refuerzo a la autoestima y a la que cuestiona la

relacin entre las aspiraciones personales y el logro de

metas

Es un proceso que se apoya en evaluaciones

provenientes de varios jueces apoyado para ello en

diversos instrumentos (360)

RECOMPENSA

Es un mecanismo que enva el mensaje respecto a

aquello que la organizacin considera importante

Objetivos operativos y estratgicos

Competencias

Es el fin de un ciclo y el principio del siguiente

Es la manera de evitar actitudes como:

Para que me sirve esto?

Para que me molesto en hacer tal cosa?

DESARROLLO

DESARROLLO

Todas las competencias pueden ser desarrolladas, pero

algunas ms fcilmente que otras. Algunas requieren un

esfuerzo constante durante un largo perodo de tiempo.

Generalmente, las ms difciles de notar son las ms

difciles de desarrollar.

Motivos

Rasgos

Valores

Actitudes

Conocimientos y

habilidades relacionados

con el puesto

Ms difciles

de

desarrollar

Ms fciles

de

desarrollar

DESARROLLO

Obstculos externos

Ambiente o cultura de la organizacin

Competencia desalentada o no permitida

Obstculos internos

Incomprensin de la situacin por parte de una persona

(conocimiento)

Considerar la demostracin de la competencia como

inapropiada (rol social)

No disfrutar de realizar una accin asociada a una

competencia (motivo)

DESARROLLO

Orientacin al logro

Autoconfianza

Integridad

Orientacin al cliente

Iniciativa

Impacto e influencia

Pensamiento conceptual

Pensamiento analtico

Desarrollo de personas

Liderazgo

Trabajo en equipo

Bsqueda de informacin

Orientacin al aprendizaje

Muy difcil de

desarrollarDesarrollables

Difcil de

desarrollar

Formacin

Asignaciones especiales

Proyectos

Trainee

Suplencias

Benchmark

Algunas opciones de desarrollo

DESARROLLO

La Planificacin de Carrera tiene por objetivo identificar los posibles

cursos de desarrollo de una persona dentro de la Organizacin (rutas).

Pueden ser por reas o por caractersticas de las personas (altos

potenciales)

Los Planes de Sucesin se analizan en el contexto de la Planificacin

de Carrera, como el matching de las personas con los cargos (puestos

claves y personas potenciales para ocuparlos)

El Desarrollo de Carrera provee herramientas a las personas para

mejorar su desempeo actual y prepararse para desempearse en

nuevos roles (entrenamiento, formacin)

El Autodesarrollo depende de lo que cada uno pueda aportar (valor

agregado) a la Organizacin empleabilidad. Las personas deben

pensar en sus carreras profesionales y generar oportunidades.

DESARROLLO

El enfoque integrador de los conceptos de Planificacin de Carrera, Plan de

Sucesin y Desarrollo de Carrera, permite alcanzar los siguientes objetivos:

Asegurar que los requerimientos de sucesin gerencial sean satisfechos

Proveer entrenamiento y experiencia que permita a las personas alcanzar su

mximo potencial

Guiar y estimular a la gente a realizar una carrera exitosa en lnea con sus

talentos y ambiciones

Ayudar a la gente a identificar sus habilidades y competencias necesarias para

el rol actual y futuro

Alinear e integrar las aspiraciones personales con los objetivos

organizacionales

Desarrollar caminos de carrera y planes que muevan a los individuos en todas

las direcciones, no necesariamente hacia arriba

Revitalizar a la gente que est estancada en su carrera

Proveer a la gente de la oportunidad de desarrollarse por s mismos.

DESARROLLO

Uno de cada tres trabajadores planea dejar la compaa dentro de los

prximos dos aos.

Cuesta alrededor de $ 250.000 reemplazar y entrenar a un ejecutivo senior

La prdida de los empleados, especialmente los de alto desempeo, tiene

un tremendo impacto en los resultados, hasta un 50% de los mismos

Los principales factores de la prdida de talentos son y

oportunidades de desarrollo de NO el pago

Los empleados dejan a sus Jefes y no a la Organizacin

RETENCION DE PERSONAL

Expatriar personal

MBAs

Plan de Carrera

profesional experto

gerencial

DESARROLLO

ESTRUCTUR

A DE

CARRERA

Factores que afectan la Planificacin de Carrera

DESARROLLO

Plan de Sucesin: puestos claves que debieran estar

cubiertos

Plan de Carrera: puestos relacionados para el desarrollo

Carreras de especialistas: impacto en aspectos

tcnicos

Posiciones gerenciales: impacto en competencias

competencias

Conocimientos

tcnicos

Posicin

gerencial

+ Competencias

- Conoc.

tcnicos

Especialista

- Competencias

+ Conoc.

tcnicos

DESARROLLO

Los comportamientos y desafos de salida del puesto 1 debern ser

los comportamientos y desafos de entrada del puesto 2.

Imprescindible conocer los puestos y conocer los comportamientos

Puesto 1

Puesto 2

Puesto 3

Comp. entrada Comp. salida

Desaf. entrada Desaf. salida

Comp. entrada Comp. salida

Desaf. entrada Desaf. salida

Comp. entrada Comp. salida

Desaf. entrada Desaf. salida

DESARROLLO

Metodologa

Alineamiento con la

estrategia corporativa

y organizacional

Identificacin y

evaluacin del pool

de talentos

Diseo de Planes

Implementacin

de los Planes

DESARROLLO

Alineamiento con la

estrategia corporativa y

organizacional

Identificacin y

evaluacin del pool

de talentos

Diseo de Planes

Implementacin de

los Planes

Objetivos estratgicos

Cultura target

Identificacin de roles crticos

Planificacin del proyecto

Definicin de la estrategia de comunicacin

DESARROLLO

Alineamiento con la

estrategia corporativa

y organizacional

Identificacin y

evaluacin del pool

de talentos

Diseo de Planes

Implementacin

de los Planes

Definicin de los requerimientos de

los roles clave, habilidades y

competencias

Proceso de Assessment

Clasificacin de candidatos

(potencial desempeo)

DESARROLLO

Promocionable: Tiene las 7 competencias necesarias

Promocionable con desarrollo: Le faltan desarrollar 2 competencias

del puesto target

Requiere desarrollo: Tiene solo 3 competencias del puesto target

Desempeo

Excepcional

Desempeo

Estndar

Desempeo

Superior

Promocionable

Promocionable

con desarrollo

Requiere

desarrollo

(7) Recientemente

promovido (< de 6 meses

en la posicin)(1) Mover ahora

(3) Desarrollar

desempeo

(2) Desarrollar

habilidades superiores

(4) Maduro para

desarrollar

(5) Gestionar para

fortalecer el desempeo

(6) Gestionar para

fortalecer el desempeo

(8) Gestionar para

fortalecer el desempeo

(9) Recientemente

promovido (< de 6 meses

en la posicin)

DESARROLLO

Alineamiento con la

estrategia corporativa

y organizacional

Identificacin y

evaluacin del pool

de talentos

Diseo de Planes

Implementacin

de los Planes

Presentacin a la alta direccin

Resultados:

Assessment

Alternativas de desarrollo

Implicaciones organizacionales

Definicin de estrategias de implementacin

DESARROLLO

Alineamiento con la

estrategia corporativa

y organizacional

Identificacin y

evaluacin del pool

de talentos

Diseo de Planes

Implementacin

de los Planes

Iniciar actividades de desarrollo

Asignaciones

Coaching

Entrenamiento y desarrollo focalizado

Acordar planes de desarrollo

individual con el participante y su

gerente

Establecimiento de indicadores para medir y monitorear el

progreso del plan (individual y organizacional)

EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE RR.HH.

Las personas que integren un rea de Recursos Humanos, o cualquier otra dentro

de una organizacin, como subordinados tendrn jefes, y como jefes tendrn que

seleccionar subordinados, dirigirlos y comprender todos los aspectos que harn una

fructfera relacin institucional.

ADMINISTRACIN

Es la disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales

contando para ello con una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado.

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

La tarea de la administracin consiste en: Integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales

como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la

manera ms eficaz y eficiente posible.

RECURSOS EN LA

EMPRESA

Para el logro de los objetivos de toda organizacin, se requiere de una serie de recursos.

Recursos

Son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanza

sus objetivos.

TIPOS DE RECURSOS

Recursos fsicos o materiales

Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones

fsicas, la maquinaria,

los muebles, las materias primas, etc.