PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA...

PRESIDENCIA DE LA REPBLICA DE COSTA RICA

DIRECCIN GENERAL DE SERVICIO CIVIL

INFORME NACIONAL DE COSTA RICA

______________________ Documento presentado durante la XII Reunin de Directores de Servicio Civil y de Recursos Humanos del Istmo Centroamericano: Las Reformas de Servicio Civil en Centroamrica y Tendencias Modernas en la Gestin del Empleo Pblico, realizada del 27 al 30 de julio del 2004, en Tegucigalpa, Honduras, y organizada por la Direccin General de Servicio Civil de la Secretara de Estado del Despacho Presidencial de la Repblica de Honduras, conjuntamente con el Instituto Centroamericano de Administracin Pblica, ICAP.

XII Reunin de Directores de Servicio Civil y de Recursos Humanos del Istmo Centroamericano: Las Reformas de Servicio Civil en Centroamrica

y Tendencias Modernas en la Gestin del Empleo Pblico Informe Nacional

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PRESENTACIN

La Direccin General de Servicio Civil, DGSC, consciente de la necesidad de contar con un sistema integral de administracin de recursos humanos que permita la promocin de una gestin pblica efectiva, desde el ao 1998 puso en marcha su Plan Estratgico, dirigido fundamentalmente a abandonar su papel de rgano centralista, iniciando la ejecucin de diversos proyectos y acciones de carcter estratgico y operativo sustantivo, de impacto interno y externo, con miras a asumir su rol rector, asesor, proveedor de ayuda tcnica y contralor en tal materia.

Cabe destacar, que los logros obtenidos en el perodo 2002-2004 permitieron avanzar en el desarrollo de las acciones y proyectos estratgicos contemplados en tres grandes mbitos de accin institucional que atienden: a) el desarrollo del empleo pblico; b) la dignificacin de la funcin pblica; y c) el desarrollo institucional.

Todo el accionar de la DGSC ha permitido responder ante compromisos asumidos en el

Plan Nacional de Desarrollo Monseor Vctor Manuel Sanabria Martnez 2002-2006, de la Administracin Pacheco de la Espriella, especficamente, en el Eje de Desarrollo denominado: Transparencia en la funcin Pblica y Participacin Ciudadana y en el rea Temtica: Modernizacin Institucional.

Los resultados que a continuacin se presentan, evidencian que la experiencia acumulada por la Institucin, producto del alcance de stos, propici el desarrollo de una serie de mecanismos o instrumentos tcnicos que ya estn siendo utilizados por la Direccin General y que, en el mediano plazo, se espera lleguen a ser utilizados por las instituciones del Rgimen de Servicio Civil.



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I. OBJETIVOS ESTRATGICOS

Los objetivos institucionales que le han servido de norte a esta Direccin General para el alcance y cumplimiento de metas operativas y estratgicas, en el perodo en mencin son, a saber: Desarrollar sistemas de gestin para fortalecer el desarrollo institucional, el empleo pblico,

la dignificacin de la funcin pblica y del funcionario. Desarrollar acciones e instrumentos tcnicos para el fortalecimiento del sector

descentralizado. Fiscalizar la gestin de recursos humanos para garantizar la eficiencia de las instituciones

del Rgimen de Servicio Civil. Crear y ejecutar acciones para el desarrollo del recurso humano de las instituciones que

conforman el Rgimen de Servicio Civil. Normar tcnica y legalmente la gestin de recursos humanos para regular el accionar de las

unidades especializadas en recursos humanos del Rgimen de Servicio Civil. Proveer a las instituciones del Estado centralizado del recurso humano idneo,

administrando adecuadamente los procesos tcnicos para su ingreso y mantenimiento. Brindar mantenimiento y asesora a la gestin de las Oficinas de Recursos Humanos con el

fin de que stas respeten el ordenamiento tcnico jurdico en el ejercicio de sus funciones.



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II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Aprobado por MIDEPLAN, agosto, 1996.

D I R E C C I O N G E N E R A L D E S E R V I C I O C I V I LD I R E C C I O N G E N E R A L D E S E R V I C I O C I V I LO R G A N I G R A M A F U N C I O N A LO R G A N I G R A M A F U N C I O N A L

M I N I S T E R I O D E L A M I N I S T E R I O D E L A P R E S I D E N C I AP R E S I D E N C I A

A R E A D E I N N O V A C I NA R E A D E I N N O V A C I NA R E A D E A R E A D E

I N S T R U M E N T A C I N I N S T R U M E N T A C I N T E C N O L G I C AT E C N O L G I C A

A R E A D E G E S T I N A R E A D E G E S T I N A R E A D E C A R R E R A A R E A D E C A R R E R A D O C E N T ED O C E N T E

A U D I T O R I A Y C O N T R O L A U D I T O R I A Y C O N T R O L R E C . H U M A N O SR E C . H U M A N O S

R E G U L A C I N Y A P O Y O R E G U L A C I N Y A P O Y O L O G S T I C OL O G S T I C O

D I R E C C I N G E N E R A LD I R E C C I N G E N E R A L



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III. ACCIONES EN CURSO

A la fecha, esta Direccin General se aboca al cumplimiento exitoso de las siguientes acciones: Seguimiento a los proyectos estratgicos iniciados desde el ao 2002, que continan con

etapas pendientes de desarrollar en el perodo 2004, a saber: rediseo organizacional de la DGSC (que incluye el diseo de una estrategia para sensibilizar al personal y una metodologa para disear nuevos perfiles ocupacionales); automatizacin de los modelos de gestin del factor humano; sistema para la certificacin y acreditacin de competencias laborales; fomento de valores; evaluacin del Servicio Civil en Costa Rica (metodologa BID); entre otras acciones.

Ejecucin de nuevos proyectos estratgicos que permitan consolidar propuestas generadas

mediante proyectos ya ejecutados, tales como: sistema de calidad para los servidores pblicos; propuesta de ley para la autonoma institucional; propuesta de ley de principios generales de empleo en el Sector Pblico; propuesta de afrenta a la impunidad; y propuesta de reforma al Estatuto de Servicio Civil.

Con el objetivo de dar continuidad al compromiso contrado con el Presidente de la

Repblica y con el Sistema Nacional de Evaluacin, SINE, durante el presente ao se busca la forma de implantar en las instituciones del Rgimen el Sistema de Medicin de Resultados y Rendicin de Cuestas, SIMERC, desarrollado por esta Direccin General.

Cumplimiento de los compromisos contrados en los Planes Operativos Anuales 2003 y

2004 aprobados en Ley de Presupuesto Ordinario para estos perodos. Continuar la coordinacin con el Ministerio de Hacienda para la adaptacin e

implementacin del Sistema de Recursos Humanos y Planillas (INTEGRA). Implantar, a nivel local, tres Nuevos Modelos de Gestin denominados: Clasificacin y

Valoracin de Puestos, Reclutamiento y Seleccin, y Desarrollo del Factor Humano.



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Por otra parte, la DGSC ha dirigido sus esfuerzos en los ltimos aos a promover su imagen institucional, participando para ello de forma activa en la ejecucin de diferentes actividades de corte internacional, regional y nacional, como congresos, seminarios, simposios, entre otros, en materia de Recursos Humanos y funcin pblica. De hecho, se trabaja ya en la organizacin del IV Congreso Internacional de Recursos Humanos: Hacia dnde van las organizaciones?: Prcticas, limitaciones y perspectivas, que tendr lugar en abril del 2005; trabajo conjunto con la Universidad de Costa Rica.

IV. LOGROS Y AVANCES INSTITUCIONALES

Los objetivos antes citados, han permitido a travs de su cumplimiento una serie de logros, cuyo impacto no solo afecta y beneficia a esta Direccin General, sino se extiende a cada una de las instituciones adscritas al Rgimen de Servicio Civil.

Entre tales logros se destacan los siguientes: 1. Desarrollo de proyectos estratgicos de impacto interinstitucional

A partir de 1998 la Direccin General redefine su misin y se replantea como fundamento de su existencia el "regir las relaciones entre el Estado y sus servidores en procura de una efectiva administracin, que permita la prestacin calificada, tica y oportuna de los servicios que prestan las instituciones que lo conforman", en consonancia con el mandato constitucional que crea el Rgimen que se administra. A partir de all, la DGSC se ha abocado a desarrollar sistemas de gestin que permitan el fortalecimiento del desarrollo institucional y del empleo pblico, y que coadyuven con la dignificacin de la funcin pblica y de sus funcionarios.

Lo anterior es posible si se asume al ser humano como eje central de toda actuacin, de quien se espera obtener plena identificacin con las funciones que desempee, excelencia en la atencin del usuario, y constante bsqueda de celeridad, acceso y simplificacin de los procesos de trabajo.



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1.1 Nuevos Modelos de Gestin

Debido a que la transformacin de la DGSC se dirige hacia un concepto ms avanzado de gestin del factor humano, con una perspectiva que integre los requerimientos institucionales con el desarrollo permanente de sus colaboradores, es que entre los aos 2002 y 2003 se trabaj con el diseo conceptual y la automatizacin de tres Nuevos Modelos Desconcentrados de Gestin, a saber:

Clasificacin y valoracin de puestos Reclutamiento y seleccin de personal. Desarrollo del factor humano

Durante el ao 2004 se espera concluir con la automatizacin de los mdulos que harn

posible la desconcentracin de los tres modelos aludidos y su integracin en un solo sistema que se pretende implantar inicialmente mediante plan piloto en un conjunto pequeo de instituciones pertenecientes al Rgimen de Servicio Civil, incluida claro est la DGSC.

Cabe destacar, que con la implantacin de estos nuevos modelos los usuarios contarn con procesos de contratacin desconcentrados y automatizados que les permitir el desarrollo de una gestin ms gil, eficaz y eficiente de las instituciones pblicas y el desarrollo adecuado del factor humano.

Cada uno de esos modelos de gestin represent durante los aos 2002 y 2003 la conformacin y el trabajo de diversos equipos de funcionarios que asumieron responsabilidades particulares en torno a proyectos estratgicos institucionales destinados al desarrollo de los mdulos automatizados. En el 2004 se contina trabajando mediante el mtodo de proyectos asumidos por equipos concretos, con el fin de llegar a realizar las pruebas necesarias con los mdulos, al interno de la Institucin, como paso previo a la desconcentracin hacia instituciones del plan piloto. La llegada a buen puerto est dependiendo en este momento de la consecucin de recursos a travs de la cooperacin internacional o interinstitucional para concluir el desarrollo e integracin de los cuatro mdulos bsicos (Reclutamiento; Seleccin de Personal; Clasificacin y Valoracin de Puestos; Desarrollo del Factor Humano).

A continuacin se presenta, un resumen ejecutivo que describe muy sucintamente, cada uno de los modelos antes mencionados:



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Modelo de Clasificacin y Valoracin de Puestos

En cuanto a la clasificacin y valoracin de puestos, lo que se pretende es que las Oficinas de Recursos Humanos diseen sus propios Manuales de Clasificacin de Puestos, con la orientacin y asesora de la DGSC y administren la clasificacin de los puestos institucionales, quedando bajo la responsabilidad de la DGSC la aprobacin de dichos manuales y los dems instrumentos, tales como: clases anchas, especialidades, subespecialidades y sus respectivas atinencias. Permite que dichas Oficinas hagan los estudios para modificar o adaptar los instrumentos de clasificacin, aunque debern mantener como referencia las normas e instructivos que al respecto dicte la DGSC y el Manual de Clasificacin de Clases.

Lo anterior facilitar el proceso de Reclutamiento y Seleccin, en la medida que aportar informacin ms precisa sobre las particularidades de las clases de cada institucin y, adems, formular bases de seleccin comunes para puestos de clases institucionales y anchas, cuyos requisitos sean homlogos.

La visin central del modelo propuesto radica en la administracin de bandas salariales para cada estrato y clase genrica a las que estarn sometidas las clases institucionales y anchas de cada organizacin, con las cuales se podrn establecer salarios en forma peridica y en concordancia con las negociaciones salariales que al respecto se lleven a cabo entre el Poder Ejecutivo y los representantes de los servidores, y concretadas, por medio de resolucin de la DGSC.

La DGSC actuar de manera proactiva en el anlisis ocupacional de aquellas instituciones que estn realizando o realicen en el futuro procesos de modernizacin y transformacin. El modelo posibilita que los ciudadanos accedan por medio de Internet, a la informacin de los diferentes manuales, escalas salariales, glosario de trminos tcnicos del modelo, registro histrico de salarios, monto o porcentaje de los incentivos salariales, as como, a la normativa tcnica que fundamenta los procesos de clasificacin y valoracin de puestos. Asimismo, las Oficinas de Recursos Humanos, podrn presentar por la misma va y en los formularios diseados al respecto, sus solicitudes de aprobacin de estudios tcnicos relacionados con el anlisis ocupacional. Esto ltimo implicar que la solicitud planteada quede debidamente registrada y asignada a un funcionario, con sus plazos de respuesta establecidos, pudindose conocer tambin el estado en que se encuentra el trmite.



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Modelo de Reclutamiento y Seleccin

EL modelo plantea la desconcentracin del reclutamiento, el cual puede ejecutarse -va Internet- desde las Oficinas de Recursos Humanos. Accediendo la pgina de Internet de la DGSC, el oferente puede informarse y reclutarse en los concursos pblicos para plazas vacantes, por medio de un formulario electrnico, disponible durante las 24 horas. El sistema le indicar las clases a las cuales puede optar, segn nivel de estudios, experiencia, capacitacin y pretensiones salariales.

Una vez cumplimentado el formulario electrnico, el sistema le otorgar un PIN con el cual podr acceder informacin con respecto a la programacin de pruebas, evaluadores; lugar, fecha, hora y sala donde se realizarn las pruebas. Una vez aplicadas, las pruebas sern calificadas por medio de lectora ptica y sus resultados podrn ser accedidos por el interesado va Internet. Por su parte, las Oficinas podrn enviar los pedimentos de personal por este medio, y el sistema les asignar un nmero con el que ser atendido segn el orden de ingreso. El sistema automticamente conformar el registro de elegibles, la posicin alcanzada por el oferente y la elaboracin de la nmina respectiva.

Estas innovaciones tecnolgicas agilizarn los procesos y los tiempos de respuesta (desde la programacin hasta la conformacin de las pruebas), evitando, entre otras cosas, la concentracin de la recepcin de ofertas, el desplazamiento de los oferentes en la fase previa del concurso, largas filas, excesivos periodos de espera, pluralidad de criterios en el trmite de ofertas y pedimentos de personal.

El modelo contribuye, adems, a reforzar la verificacin de la idoneidad de los postulantes, en lo concerniente a los requisitos morales, fsicos e intelectuales bsicos para garantizar a la Administracin Pblica que stos cumplan con la aptitud y actitud elemental para convertirse en servidores pblicos. Esto requiere de un proceso de certificacin de idoneidad bsica mediante el que se analizar su conducta moral, se someter a la aplicacin de pruebas genricas y especficas y a la capacitacin en materia del Estado costarricense, los valores de la funcin pblica y su responsabilidad como servidor.

Las Oficinas de Recursos Humanos tendrn una participacin muy activa en el proceso de reclutamiento y seleccin y, en forma conjunta con las jefaturas de los distintos ministerios, sern los responsables de seleccionar a los candidatos que mejor se acerquen a los perfiles ocupacionales requeridos. Para ello, el sistema les proveer electrnicamente los predictores de seleccin segn sean los requerimientos de cada clase de puesto.



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Modelo para el Desarrollo del Factor Humano

El modelo es novedoso, en la medida que responde concretamente a las necesidades de capacitacin derivadas del Plan Nacional de Desarrollo (PND); es decir, a las acciones estratgicas definidas por las instituciones en dicho plan. De esta manera, los planes institucionales de capacitacin deben armonizar con los objetivos estratgicos y los ejes temticos del PND. Automticamente, el sistema contempla el cumplimiento de la exigencia de que los planes institucionales de capacitacin estn estrictamente subordinados a objetivos y acciones estratgicas del PND.

En el modelo de Desarrollo del Factor Humano la capacitacin se orienta hacia cuatro vertientes: Capacitacin inductiva: Orientada a la capacitacin en tica, valores y servicio pblico,

para que los postulantes comprendan los alcances y la responsabilidad como funcionarios pblicos.

Capacitacin para el cambio y la transformacin institucional: Orientada a fomentar la

cultura organizacional y los procesos de cambio. Permite que los funcionarios desarrollen capacidades adaptativas y creativas en procura de asimilar los cambios en la forma de hacer las cosas.

Capacitacin para la actualizacin administrativa: Orientada a tcnicos y expertos en el uso

de tcnicas y herramientas de gestin. Con ello se pretende establecer de manera sistemtica un programa de actualizacin profesional en materia administrativa.

Capacitacin tcnica: Orientada a la capacitacin permanente del funcionario, con el fin de

que se mantenga actualizado en el desarrollo y evolucin de su especialidad, pudiendo de esta forma dar un mayor valor agregado a su trabajo.

En sntesis, el modelo tiene como funcionalidades principales, la informacin y

actualizacin sobre: planes institucionales y actividades de capacitacin; programacin de actividades de capacitacin; cupos para actividades de capacitacin; organizaciones, pblicas y privadas, dedicadas a impartir capacitacin; instalaciones fsicas para la capacitacin; facilitadores de capacitacin certificados por el CECADES.



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Va Internet, las Unidades de Capacitacin pueden acceder y consultar: Planes institucionales de capacitacin; la oferta de actividades del Centro de Capacitacin y Desarrollo, CECADES, de la DGSC; disponibilidad de cupos para actividades de capacitacin; el registro de facilitadores y de organizaciones; programacin de actividades (fecha, lugar, hora); diseo curricular de las actividades; informacin sobre instalaciones fsicas y recursos audiovisuales disponibles para capacitacin.

Igualmente, pueden remitir electrnicamente (en los formularios FOCAP), al CECADES la informacin previa y posterior a la realizacin de las actividades de capacitacin. Todo ello contribuye a una planeacin y ejecucin sistmica de los procesos del Subsistema de Capacitacin y Desarrollo, SUCADES, as como a una mayor celeridad en los tiempos de respuesta a los usuarios. 1.2 Rediseo Organizacional de la Direccin General de Servicio Civil

Con el desarrollo de este proyecto, la Direccin General de Servicio Civil busca elaborar una propuesta dirigida a redimensionar estratgicamente el accionar institucional. Dicho proyecto, ha permitido redefinir el actual rol ejecutado por esta Direccin, orientando los esfuerzos institucionales a la mejora de los servicios que ofrece a la ciudadana en su conjunto; adems, ha permitido disear una nueva estructura organizativa que operara plenamente en el 2006, con base en nuevos y adecuados procesos de trabajo y perfiles renovados de los de recursos humanos necesarios para operarlos.

En el periodo de inters, se ha logrado una propuesta de estructura ya discutida por autoridades de la Institucin y fortalecida con nuevas prioridades de gestin como es un nfasis mayor en explicitar dentro del diseo la gestin de los recursos humanos docentes (para administrar la carrera docente), as como la gestin desconcentrada en diversas reas especializadas del campo de los recursos humanos, y el mbito de la planificacin y el desarrollo estratgicos.

Es importante acotar, que la nueva estructura se caracteriza por su nuevo estilo gerencial, tanto hacia lo interno como a lo externo de la organizacin, por la implantacin de nuevos sistemas de gestin y la definicin de nuevas relaciones internas y externas entre esta Direccin y sus diferentes usuarios. Se busca favorecer un clima organizacional ms armnico y estable, por lo que en el 2004 se disearn programas integrales para promover, desarrollar y fortalecer al personal, sus actitudes y sus voluntades para el logro de los objetivos institucionales de manera ms efectiva.



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1.3 Fomento de Valores

Desde el 2001, la DGSC, como parte de los acciones estratgicas por desarrollar, inici el diseo de una estrategia que le posibilitara rescatar los principios filosficos y morales de la funcin pblica y la imagen del servidor pblico.

Es as como surge el proyecto denominado Promocin de la tica y los Valores en la Funcin Pblica, cuyo objetivo es contribuir con el fomento de la dignificacin de la funcin pblica, mediante la realizacin de acciones formativas y de sensibilizacin, que faciliten a los servidores pblicos y estudiantes de I, II y III ciclos de centros educativos estatales, el conocimiento y fomento de la tica, los valores y los principios requeridos para el ejercicio de los cargos pblicos.

El programa Fomento de Valores ha venido desarrollando una serie de acciones tendientes a lograr los propsitos antes citados. Del 2003 al 2006 se pretende capacitar al 50% de los servidores cubiertos por el Ttulo I del Estatuto de Servicio Civil, que equivale a 13014 servidores, de los cuales, a diciembre 2003 se haban cubierto 5700 (una cantidad importante pertenecen a los diferentes CEN CINAI del Ministerio de Salud). En lo que va del ao 2004 se ha abarcado a otros 872 funcionarios. La capacitacin se ofrece en modalidad de seminario sobre tica y Dignificacin de la Funcin Pblica costarricense.

Adicionalmente, se ha trabajado en el diseo de una Gua que permitir a los estudiantes de I, II y III ciclos de escuelas y colegios pblicos, reconocer y profundizar en los valores y principios fundamentales de la funcin pblica. Esta gua se encuentra en desarrollo y estar lista para finales del 2004, momento en el que habr que retomar con el Ministerio de Educacin Pblica, las negociaciones que conduzcan al uso efectivo de la misma.



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1.4 Propuesta General de Procedimientos Disciplinarios

Durante el perodo en mencin, esta organizacin logr elaborar una propuesta cuyo objetivo central se dirige al establecimiento de la base procesal de los procedimientos disciplinarios regulados en la Ley General de Administracin Pblica y en la creacin e implantacin de un reglamento en esta materia.

Dicha propuesta se refiere a la aplicacin de un nuevo reglamento para toda la Administracin Pblica (incluyendo a la Empresa Pblica), quedando excluidas aquellas instituciones que tienen leyes especiales, como aquellas cubiertas por el Rgimen de Servicio Civil.

Adems, la propuesta pretende la integracin de la normativa y la regulacin que abarque todos los aspectos que han quedado omisos por la legislacin en aras de garantizar el dinamismo del y los procedimientos y la seguridad jurdica, todo ello enmarcado en un doble propsito, a saber: 1. procurar la proteccin de los derechos de los servidores para establecer formalmente los procedimientos que tiene a su alcance, quines son sus investigadores y garantizar sus derechos; y 2. lograr eficiencia en la administracin a travs de la aplicacin de la normativa propuesta. 1.5 Celeridad en el Proceso de Despido

Dado que los problemas actuales en el proceso de despido son producto, entre otras cosas, de un marco normativo desajustado con respecto a las necesidades vigentes, es que esta Institucin durante el perodo citado se dedic a desarrollar un proyecto al que denomin "Celeridad en el Proceso de Despido", el cual se orient a la simplificacin de este procedimiento, hacindolo ms oportuno y con significativas mejoras, las cuales permiten la reduccin de tiempos en algunas fases del proceso, o bien, la eliminacin de instancias o actividades, definidas en varios artculos del Estatuto de Servicio Civil.



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1.6 Sistema para la Certificacin y Acreditacin de Competencias laborales La tendencia actual de la administracin es considerar al ser humano como principal recurso

creativo, con ello, centrar el logro e innovacin de sus actividades en las capacidades que poseen los miembros de una organizacin. Desde esta perspectiva, surge la gestin por competencias, que pretende: a) una mejor utilizacin de los recursos humanos, captar y proveer de acuerdo con las competencias ofrecidas por el mercado laboral y b) desarrollar a los funcionarios de acuerdo con aquellas requeridas por el servicio.

En este orden, la DGSC incluy dentro de sus actividades estratgicas el diseo de un sistema de certificacin de competencias laborales dirigido a dotar a los usuarios del Sistema de Recursos Humanos del Rgimen, de conceptos e instrumentos para la gestin de personas y que ayuden a formular planes de desarrollo y formacin de destrezas, capacidades cognoscitivas y actitudinales en los funcionarios, con el fin de mejorar la calidad y eficiencia de la Administracin Pblica, en concordancia con el Plan Nacional de Desarrollo.

Otras ventajas a nivel del Sector Pblico cubierto por el Rgimen, son que: se contara con parmetros comunes de desempeo, de donde se alimentaran las instituciones formadoras para orientar su currcula; favorecera la movilidad horizontal en el Sector Pblico y la empleabilidad de los trabajadores (pueden moverse en los Sectores Pblico y Privado) en contextos de globalizacin econmica.

Este proyecto ha tenido avances en trminos de la investigacin realizada y la acumulacin de antecedentes que han dado forma preliminar a un concepto de sistema que espera tenerse acabado al final del 2004. 2. Desarrollo y ejecucin de instrumentos tcnicos y acciones

de apoyo a los procesos de transformacin institucional en el Sector Descentralizado

El rea responsable de la Asesora para el Desarrollo del Sector Descentralizado de esta Direccin General, se orient durante el citado perodo a brindar a los Gobiernos Locales del pas la asistencia tcnica requerida para el fortalecimiento de aspectos relacionados con la carrera administrativa municipal, la valoracin de puestos, el establecimiento de estructuras ocupacionales, el cambio de culturas organizacionales y el apoyo de los procesos de transformacin que en stas se gestaron.



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Las acciones ejecutadas proporcionaron un impacto positivo en el fortalecimiento de cada

uno de los municipios atendidos. Prueba de ello, es que dicha rea desarroll un total de 128 acciones e instrumentos tcnicos entre el 2002 y el 2003, que vinieron a fortalecer la imagen y participacin de las respectivas instituciones del sector descentralizado, sobrepasando as, en un 183% las metas fijadas al inicio del perodo.

Dicho incremento, se debi fundamentalmente a la asistencia que se brind a las municipalidades de cabecera de cantones como: San Jos, Alajuela y Heredia, as como, a las inducciones proporcionadas a los nuevos funcionarios que ingresaron a ellas durante el ao 2002.

De manera similar funcion entre el 2003 y el 2004, puesto que se desarroll un total de 1115 acciones e instrumentos tcnicos, sobrepasando as, en un 60% las metas fijadas al inicio del perodo, y debido a la asistencia que se brind a las municipalidades de cabecera de cantones como: Alajuela, Barva, Buenos Aires, Garabito, Grecia, Gucimo, La Unin, Nicoya, Orotina, Palmares, Parrita, Puntarenas, San Rafael, San Ramn, Santa Ana, San Pablo, Turrialba, Upala y Bagaces y de los Concejos Municipales de Distrito de Lepanto y Monteverde. San Jos, Alajuela y Heredia, as como, las inducciones proporcionadas a los nuevos funcionarios que ingresaron a ellas durante el ao 2003.

Este tipo de asesora adquiere gran relevancia, dado el nuevo rol de las municipalidades, en donde el control ciudadano demanda transparencia, eficiencia y eficacia en sus labores. Adems, el impacto de esta transferencia de conocimiento en el campo de la gestin del factor humano, coadyuva con la gobernabilidad cantonal y los procesos de control ciudadano a los que se someten los gobiernos locales.



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3. Fiscalizacin a instituciones del Rgimen en materia de recursos humanos

El Sistema de Fiscalizacin de la DGSC permite detectar desde inconsistencias en la gestin de los recursos humanos hasta niveles de vulnerabilidad y riesgo para cada una de las Oficinas de Recursos Humanos adscritas al Rgimen de Servicio Civil. A travs del programa automatizado para la Medicin del Riesgo se logra identificar cuantitativa y cualitativamente dicho riesgo, generando informacin de gran importancia para el accionar de cada una de estas Oficinas. Este insumo fundamental le permite a la DGSC ofrecer recomendaciones que de ser asumidas pueden minimizar los riesgos de no cumplir con las normas que rigen la gestin de recursos humanos, pudindose evitar afectaciones negativas en los servicios que se presta en cada institucin. Las recomendaciones se dan a conocer por la va de informes tcnicos, administrativos o jurdicos.

Durante el ao 2002, esta Direccin General logr cumplir el 90% de la meta propuesta a inicio del perodo evaluado, permitindose alcanzar la vinculacin requerida para que las recomendaciones emitidas se asuman mediante acciones proactivas que corrijan los desajustes detectados en las Oficinas, antes que se genere consecuencias negativas en cada uno de los procesos que se desarrollan.

En el ao 2003 se ampli la cobertura de aplicacin de las Mediciones de Riesgo de forma tal que se evalu el 71% de las Oficinas de Recursos Humanos. Esto implica que en la actualidad un total de 27 unidades cuentan con un porcentaje estimado del nivel de riesgo, lo que posibilita la toma de acciones proactivas que corrijan los desajustes detectados.

Este sistema gener mejoras en la deteccin de inconsistencias en la gestin efectuada por las Oficinas de Recursos Humanos, fortaleciendo la accin fiscalizadora de la DGSC en el mbito de su competencia, desarrollo y actualizacin de los sistemas de control interno de estas Oficinas.

En el mbito de la Carrera Docente se llevaron a cabo diversos estudios en la Escuela Centroamrica de Ganadera, destinados a procurar un mejor cumplimiento de los fines del Rgimen de Servicio Civil. As mismo se efectuaron varios estudios relacionados con la Evaluacin del Riesgo en las Unidades de Trmite de Nombramientos, especficamente en la Direcciones Regionales de San Jos, Cartago y Puriscal, cuyas recomendaciones han sido remitidas al Ministerio de Educacin Pblica a efecto de mejorar la accin en materia de nombramientos. Con esto se busca promover la transparencia administrativa en cada uno de los actos a cargo de las instancias mencionadas. Lo anterior procura la construccin de una sociedad ms justa y de oportunidades iguales para todos.



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4. Desarrollo integral del recurso humano de las instituciones

que conforman el Rgimen de Servicio Civil

La Direccin General de Servicio Civil, a travs del Centro de Capacitacin y Desarrollo, CECADES, desarroll durante el ao 2002 un total de 81 acciones de capacitacin, en las cuales participaron 2.949 funcionarios pblicos. Con esta labor, dicho programa procur actualizar al factor humano en las distintas actividades que ste ejecuta en su mbito laboral, a fin de propiciar el desarrollo de su potencial, aspecto crucial para certificarle, a futuro, su idoneidad para el puesto en el que se desempea; todo esto a travs del uso de distintas herramientas de formacin y capacitacin tecnolgica.

Por otra parte, durante el presente ao y a travs del Programa denominado Fortalecimiento de Valores, esta Direccin ha continuado con el esfuerzo efectuado el ao anterior, prueba de esto, es que a la fecha ha efectuado una alianza estratgica con la Direccin Nacional de los CEN CINAI del Ministerio de Salud, a fin de capacitar en este tema al total de la poblacin que labora en ellos durante el presente ao.

Otro logro a destacar, consiste en los esfuerzos que esta Direccin General efectu en conjunto con la Universidad de Costa Rica, para culminar con xito la realizacin del Tercer Congreso Internacional de Recursos Humanos (2002) en el cual participaron un total de 482 personas, nacionales y extranjeros.

Durante el ao 2003 se dio un total de 88 acciones de capacitacin que involucran la coordinacin de capacitacin a clientes internos y externos del Rgimen de Servicio Civil, en las cuales fueron capacitados un total de 1253 funcionarios pblicos. Para ello se coordin con instituciones del Rgimen y del Proyecto Estado de la Nacin.

El objetivo del desarrollo de estas actividades consiste en proporcionar actualizacin tcnica y profesional a los funcionarios de la DGSC, as como a funcionarios de las instituciones que conforman el Rgimen de Servicio Civil.

La capacitacin tambin ha abarcado la ejecucin de charlas, talleres y seminarios para la presentacin de los Nuevos Modelos Desconcentrados de Gestin del Factor Humano y el Sistema de Medicin de Resultados y Rendicin de Cuentas, SIMERC.



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5. Normatizacin tcnica y legal para regular el accionar

de las Unidades Especializadas en recursos humanos de las instituciones del Rgimen de Servicio Civil

Las herramientas para normar tcnica y legalmente el accionar de cada una de las Oficinas de Recursos Humanos de las instituciones adscritas al Rgimen dependen de las necesidades muy propias de cada Oficina y, por ende, de la demanda que tengan las instituciones en cuanto a instruccin de expedientes, consultas jurdicas y los estudios tcnicos relacionados con el anlisis ocupacional.

Durante el citado perodo, esta Direccin General logr crear y emitir ms de 4840 criterios tcnicos y jurdicos, lo que representa un incremento del 12% en relacin con el perodo anterior. Dicho aumento, obedeci fundamentalmente al ingreso y egreso de personas sustentados en el cambio de Gobierno y en la poltica de celeridad en el proceso de despido.

Un mundo globalizado y en constante cambio exige de instrumentos tcnicos igualmente actualizados, a fin de lograr el equilibrio necesario entre la norma y las constantes necesidades tcnicas que en materia de gestin de recursos humanos, tienen hoy nuestros clientes. 6. Ejecucin de acciones de insercin y mantenimiento adecuadas

para proveer a la Administracin Pblica de recurso humano idneo

Con este objetivo estratgico la Direccin General pudo garantizar durante el perodo en mencin la respuesta a los pedimentos de personal enviados por las instituciones del Rgimen de Servicio Civil.

En el ao 2002 se resolvi el concurso 04-01 del Ttulo I, el cual incluy la atencin y aprobacin de 962 pedimentos de personal. En el caso del Ttulo II (Docentes) se resolvieron 4.497 pedimentos de personal y participaron un total de 12.000 oferentes en dos concursos a saber: el Administrativo y Tcnico Docente y el propiamente Docente.

Cabe destacar, que el impacto de proveer a las instituciones del Rgimen de Servicio Civil del recurso humano idneo requiere la priorizacin de los recursos materiales, tecnolgicos y humanos para la atencin masiva de oferentes.



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Ejemplo de esto es la resolucin del Concurso 04-01, cuya rea encargada debi atender un total de 12.578 oferentes durante el ao 2001 y parte del 2002. De ah, que es casi imposible programar la cantidad exacta de oferentes que participarn en el proceso de ingreso al Rgimen del Servicio Civil durante un periodo determinado.

En el ao 2003, para el Ttulo I se llev a cabo un total de 46 concursos (internos y externos), los cuales incluyeron la atencin y aprobacin de 2874 pedimentos de personal y una participacin de 6190 personas como oferentes. En el caso del Ttulo II se realizaron dos concursos: uno para puestos Administrativo y Tcnico Docentes y otro propiamente para Docentes, en los cuales se resolvieron 3.636 pedimentos de personal y participaron un total de 18,500 oferentes. En estos dos concursos implic el traslado temporal del personal de la Direccin General hacia zonas especficas en procura de un mayor acercamiento a nuestros oferentes. 7. Mantenimiento y asesora en materia de gestin de recursos

humanos a las Unidades Especializadas de las instituciones adscritas al Rgimen

Este objetivo estratgico permiti la ejecucin de acciones necesarias para el adecuado mantenimiento y asesora que brinda la Direccin General a las Oficinas de Recursos Humanos, dando orientacin y visto bueno a los movimientos de personal, tales como: resoluciones de carrera profesional, aumentos anuales, cambios de especialidad, reclasificaciones, entre otros; as como, la asistencia tcnica en los diferentes procesos de recursos humanos, el reconocimiento de actividades de capacitacin y la aprobacin de tiempo extraordinario.

Durante el ao 2002 se logr ejecutar ms de 16,117 acciones de mantenimiento y asesora, lo que permiti sobrepasar la meta en un 121%. Durante el ao 2003 se logr ejecutar ms de 30,104 acciones de mantenimiento y asesora, lo que permiti sobrepasar la meta en ms de un 200%. Cabe destacar, que dicho incremento obedeci fundamentalmente a que durante el primer en cuestin se continu con la poltica de eliminar la facultacin a los Jefes de Recursos Humanos, y por tanto, todos los movimientos de personal efectuados por las mismas, deben ser aprobados por las Oficinas de Servicio Civil.

Cabe destacar, que dichos incremento obedecieron fundamentalmente a que durante el primer semestre de 2002 se elimin la facultacin a los Jefes de Recursos Humanos, y por tanto, todos los movimientos de personal efectuados por las mismas, debieron ser aprobados por las Oficinas de Servicio Civil.



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Tales acciones corresponden a la necesidad de que todos los movimientos de personal, realizados por las Oficinas de Recursos Humanos, estn debidamente ajustados a la legalidad y a la tcnica, a fin de garantizar la transparencia en dichas gestiones. Cuando se ha comprobado que pese a la constante capacitacin y asesora que la DGSC brinda a las Oficinas continan sin modificar sus prcticas errneas y tcnicamente inaceptables, ha sido necesario recurrir a la desfacultacin de los Jefes de Recursos Humanos, con el propsito de dar fiel cumplimiento a los principios antes citados.

Cabe recordar, que el fin fundamental del Rgimen de Servicio Civil, no slo se debe a la dotacin del recurso humano idneo, sino tambin velar para que el proceso que promueve la adquisicin del recurso humano sea transparente y justo. De otro modo, se faltara con el principio de acceso de los ciudadanos a las funciones pblicas del pas, en igualdad de condiciones. 7.1 De la organizacin de Congresos y otras actividades propias

del desarrollo profesional:

La DGSC se avoc durante el ltimo perodo a diversas actividades acadmicas y profesionales internacionales, regionales o nacionales en Recursos Humanos; as como a otras actividades propias de asesora y capacitacin. Particip por ello en la organizacin de varios eventos: Asesora brindada a la Vicepresidencia de la Repblica, Ministerio de Hacienda Pblica, en

el Proyecto de Reforma de Servicio Civil en Nicaragua. Colaboracin al Directorio Nacional de Trabajadores y Trabajadoras del Banco Popular y

de Desarrollo Comunal, en la Construccin de la Agenda Social en Costa Rica. Organiz el I Congreso de Administracin de Mxico, Centroamrica y el Caribe,

denominado: Recursos Humanos y Comunicacin en el Siglo XXI, relacionado con los factores decisivos en un mundo globalizado

Organiz el Foro Econmico, denominado En busca de una Nueva Economa: Riqueza,

Empleo y Equidad; esta actividad y la anterior, organizadas en forma conjunta con el Colegio de Profesionales en Ciencias Econmicas de Costa Rica.



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En esta misma lnea es necesario agregar que con la participacin del Colegio citado, la Embajada de Estados Unidos, y el Instituto de Fomento y Asesora Municipal fue posible desarrollar capacitacin en el Manejo Contable, Control tico y Lucha contra la Corrupcin.

Conjuntamente con la Universidad de Costa Rica, especficamente con el Centro de

Investigacin y Capacitacin en Administracin Pblica, la Escuela de Administracin Pblica y la Fundacin Internacional y para Iberoamrica de Administracin y Polticas Pblicas, FIIAP, desarroll el Congreso denominado El Modelo Iberoamericano de Excelencia en la Gestin y su Interpretacin para la Administracin Pblica.

Con el mismo Centro de Investigacin y Capacitacin en Administracin Pblica de dicho

centro educativo, se realiz el II Encuentro Internacional de Estudios Municipales. Actualmente la Universidad de Costa Rica desarrolla el Curso denominado Balance de

Carrera y Gestin por Competencias para Mujeres, en la Direccin General de Servicio Civil.

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