Presentación de PowerPoint · servidor más idóneo (a través de la meritocracia) y así contar...

MODULO 2

Legislación Laboral y Nueva

Ley del Servicio Civil

M2T1:Regímenes

Laborales en la

Administración Pública

Para lograr una administración pública

profesional eficaz al servicio de la

ciudadanía, debe contarse con una carrera

que permita atraer y retener el talento

humano. En la actualidad, existen 15

regímenes laborales en las entidades del

Estado, entre generales y especiales, lo cual

conlleva a un desorden en la administración

pública en la medida que cada régimen

implica distintos derechos y deberes paralos servidores públicos.

DL 276

La selección y contratación de personal bajo el

régimen laboral de la actividad privada se rige por la

LMEP. Como lo establece esta Ley, el ingreso a las

entidades regidas por la Ley de fomento del empleo

se realiza mediante concurso público y abierto, sobre

la base del mérito y capacidad de las personas, en un

régimen de igualdad de oportunidades.

DL 728

DL 1057

MODULO 2

Legislación Laboral y Nueva

Ley del Servicio Civil

M2T2:Sistema

Administrativo de Gestión

de Recursos Humanos –

SERVIR.

Conferencia organizada por SERVIR,

dictada por Dra. Magali Meza –Ex -

Gerente de Desarrollo del Sistema de

Recursos Humanos de SERVIR.

TEMARIO

1. El ServicioCivil Servicio Civil

¿Cómo estamos hoy en el Servicio Civil peruano?

Objetivos de la Reforma del Servicio Civil

2. Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos ¿Qué es el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos?

¿Quiénes integran el Sistema?

La Oficina de Recursos Humanos - ORH

Entidades Tipo A y Tipo B

Conformación de la ORH

3. Modelo del Sistema Ss1: Planificación de políticas de recursos humanos

Ss2: Organización del trabajo y su distribución

Ss3: Gestión del empleo

Ss4: Gestión del rendimiento

TEMARIO

3. Modelo del Sistema Ss5: Gestión de la compensación

Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación

Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales

Gradualidad de la implementación del Sistema

4. Tránsito al nuevo régimen del Servicio Civil Tránsito de las entidades al nuevo régimen

Tránsito de servidores civiles al nuevo régimen

1. EL SERVICIOCIVIL

EL SERVICIOCIVIL

El servicio civil peruano estaconformado por todas las personas que están al servicio del Estado.

Los llamamos servidores civilesporlas funciones que realizan deservicio a la ciudadanía.

Es también por extensión, elconjunto de normas y medidasinstitucionales por las cuales searticula y gestiona el personal alservicio del Estado.

EL SERVICIOCIVIL

¿Cómo estamos hoy en el Servicio Civilperuano?

Múltiples regímenes de vinculación entre el Estado y quienes ejercen función

pública.

Distintos derechos y deberes.

Distintos regímenesdisciplinarios.

Distintas remuneraciones para similares funciones.

Contratación temporal: afectación a la continuidad de políticaspúblicas.

Ausencia de una carrera pública.

EL SERVICIOCIVIL

Objetivos de la Reforma del Servicio Civil

• ‘Profesionalizar’ el Servicio Civil: Se busca que el puesto esté ocupado por el

servidor más idóneo (a través de la meritocracia) y así contar con un Servicio

Civil que ofrezca serviciosde calidaden favor de la ciudadanía.

• Gradualmente, alcanzar un único régimen: terminar con el desorden en

contrataciones, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores.

• Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave:

Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión y fortalecer las

Oficinas de RecursosHumanos.

2.SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERRHH

¿Qué es el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos?

Conjunto de normas, principios, recursos,

métodos, procedimientos y técnicas utilizados

por las entidades del sector púbico en la gestión

de recursos humanos.

Establece, desarrolla y ejecuta la política de

Estado respecto del ServicioCivil.

El Sistema Administrativo de Gestión de RRHH

comprende los subsistemas previstos en el DL.

1023.

Las ORH actúan sobre los siete subsistemas


¿Quiénes integran el SISTEMA?

La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir)

Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o las que hagan susveces

Ψ

Ψ

Ψ

El Tribunal del Servicio Civil

SISTEMAS ADMINISTRATIVOS DEL SECTORPÚBLICO

N°Sistema

Administrati

vo

EnteRector

1 AbastecimientoOrganismo Supervisor de las

Contrataciones del Estado*

2 Presupuesto PúblicoDirección General dePresupuesto

Público

3 Tesorería Dirección Nacional de TesoroPúblico

4Endeudamient

o Público

Dirección Nacional de

Endeudamiento Público

5 Contabilidad Dirección Nacional de Contabilidad

6 Inversión PúblicaDirección General de Inversión

Pública

7Planeamient

o Estratégico

Centro Nacional dePlaneamiento

Estratégico

8Defensa Judicial del

EstadoMinisterio deJusticia

9 Control Contraloría General de la República

10Modernización del

EstadoSecretaría de Gestión Pública (PCM)

11Gestión deRecursos

HumanosAutoridad Nacional del ServicioCivil

*Actua

lmente no existe un enterect or definido porLey.


Formula, gestiona y evalúa periódicamente la Política Nacional del ServicioCivil.

Establece metodologías, procedimientos e instrumentos que deben aplicar o utilizar las entidades.

Realiza el monitoreo de los procesos de gestión deRRHH. Supervisa las ORH, recomienda la revisión de decisiones e impone medidas

correctivas correspondientes.

Interviene en caso se detecten graves irregularidades en la gestión de RRHH para procesos de selección.

ENTE RECTOR DEL SISTEMA AMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERECURSOSHUMANOS

La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir)


Resolver las controversias individuales que sesusciten al interior del Sistema, en última instanciaadministrativa, en las materias de sucompetencia:

• Acceso al servicio civil

• Evaluación y progresión de carrera

• Régimen disciplinario

• Término de la relación de trabajo.

El Tribunal del Servicio Civil


Ejecutar e implementar las disposiciones e instrumentos de gestión

establecidas por SERVIR y por laentidad.

Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión de

personas y el óptimo funcionamiento delsistema.

Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o lasquehagan susveces

LA OFICINA DE RECURSOSHUMANOS

Entidades Tipo A y TipoB

Las definiciones se aplican exclusivamente en el Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y no

tiene implicancias para aspectos de estructura y

organización del Estado ni para otros sistemas

administrativos o funcionales.

Fuente: LEY Y REGLAMENTO DEL SERVICIOCIVIL

LA OFICINA DE RECURSOSHUMANOS

Entidad pública TipoA

Cuentacon

personería jurídica de derecho público.

Realiza actividades sujetas a

las normas comunes

de derecho público.

Entidad pública TipoB

Unidad ejecutora/ programa/ proyecto u

órgano desconcent

rado

Cuenta con un titular, máxima

autoridad administrat iva, o alta dirección.

Cuentacon unaOficina

de Recursos Humanos, o la que

hagas sus veces.

Tiene competenci

a para contratar,

sancionar y despedir.

Cuenta con una

resolución del titular de la

entidad pública a la

quepertenece (Tipo A),

definiéndola como TipoB.

Fuente: LEY Y REGLAMENTO DEL SERVICIOCIVIL

Ejemplo:

SECTOR TRANSPORTES YCOMUNICACIONES

Nombre de la

entidad

Unidad ejecutora/

programa/ proyecto u

órgano desconcentrado

Alta

Dirección

y/o titular

ORH o la

que haga

susveces

Competencia

para contratar,

sancionar y

despedir

MINISTERIO DE

TRANSPORTES Y

COMUNICACIONESEntidad Tipo A

PROVIASNACIONAL

Poseen las

características para ser

denominadas entidades

Tipo BEl titular de la

entidad Tipo A

puede emitir una

Resolución

definiendo a sus

entidades TipoB

3. ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH EN ELSISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Organización

del trabajo y

su

distribución

Gestión de la

compensación

Gestión del

Desarrollo y

capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

Gestión del rendimiento

Gestión del empleo

SUBSISTEMAS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE

GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS

Planificación de Políticas de Recursos Humanos: permite organizar la

gestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivos

estratégicos de la entidad. Asimismo permite definir las políticas, directivas

y lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas

relacionados con recursoshumanos.

Organización

del trabajo y

su

distribución

Gestión de la

compensación

Gestión del

Desarrollo y

capacitación



Gestión del empleo

Ss1: Planificación de Políticas deRRHH

• Políticas y procedimientos internos, Plan de Gestión de Personas (plan de trabajo), Reglamento Interno del Servicio Civil, Presupuesto Anual de Recursos Humanos, Cuadro de Indicadores de Gestión.

Estrategia, políticas y

procedimientos

• Informe de análisis de necesidad depersonal, Mapeo de puestos y Dotación y laformulación del Cuadro de Puestos de laEntidad

Planificación de recursos humanos

PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS

Ss1: Planificación de Políticas deRRHH


Organización del trabajo y

sudistribución:

se definen las características

y condiciones del ejercicio

de las funciones, así como

los requisitos de idoneidad

de las personas llamadas a

desempeñarlas.

Gestión de la

compensación

Gestión del

Desarrollo y

capacitación


Gestión del

rendimiento

Gestión del empleo

Ss2: Organización del trabajo y sudistribución


Diseño de los puestos:

Productosesperados:

Perfil de puesto elaborado

Manual de perfiles de puestos

(MPP)PERFIL DELPUESTO

Información estructuradarespecto a la ubicación de un puesto dentro de la

orgánica,estructura misión, como

funciones, así

también losrequisitos y exigencias quedemanda para que unapersona pueda conducirsey desempeñarseadecuadamente en un puesto.

MANUAL DE PERFILES DEPUESTOS

Documentonormativodescribe deestructurada

que

manera todoslos perfiles de

puestos de laEntidad– Entidades entránsito a la LSC

Desde el 02 de enero del 2014 entra en

vigencia la Metodología para la Elaboración

de Perfiles de Puestos.

Directiva: 001-2013 - SERVIR/GDSRH

Resolución: RPE161-2013-SERVIR/PE

• Diseño de puestos

• Administración dePuestosPROCESOS

• Matriz de valorización de puestosy Administración del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE)

Administración de puestos

PROCESO PRODUCTOSESPERADOS


Planificación de Políticas de RecursosHumanos

Gestión de la

compensación

Gestión del

Desarrollo y

capacitación



Gestión del empleo:

conjunto de políticas y

Incorpora el

prácticas de

personal destinadas a gestionar los flujos

de los servidores civiles en el Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos desde la incorporación hasta la

desvinculación.

• Gestión de la incorporación

• Administración de personas

Organización

del trabajo y

su

distribución

Ss3: Gestión delempleo


Gestión de laincorporación

(4 procesos)

Selección

Vinculación

Inducción

Periodo de Prueba

Ss3: Gestión del empleo –Gestión de la Incorporación

Selección

Preparatoria

Convocatoria yReclutamiento

Evaluación

Elección

Etapas

Productos esperados: Bases de concursos de

selección

Relaciones de candidatos

según etapa de selección

hasta la conformación de

los candidatos que llegan a

la entrevista final

Actas finales de comité de

selección o el que haga sus

veces

Formatos

correspondientes a cada

actividad que lo requiera.

Inducción:

Hacer conocer a los servidores, la información relacionada al

funcionamiento general del Estado, su institución, sus normas

internas y supuesto.

ORH organiza la inducción para los nuevos servidores (todos los

grupos y modalidades contractuales).


Productos esperados:

Planes de inducción

Registro de inducciones.


• Contratos, resoluciones.Vinculación

• Formato y reportes de evaluaciónde período de prueba, registro deretroalimentación.

Periodo de prueba



Gestión de Administración

de Personas

(5procesos)

Administración de Legajos

Control deAsistencia

DesplazamientoProcedimientos

Disciplinarios

Desvinculación

• Legajos de servidores civiles (digitalo físico).

Administración de legajos

• Reportes de asistencia, rol devacaciones, registro de licencias ypermisos.

Control deasistencia

• Registro de desplazamiento de servidores(rotación, destaque, designación, encargode funciones y comisión deservicios)

Desplazamiento

• Formato y registro de entregas de cargo, resoluciones de desvinculación, encuestas de salida.

Desvinculación


Ss3: Gestión del empleo –Administración dePersonas

ProcedimientosDisciplinarios:

Ss3: Gestión del empleo –Administración dePersonas

Primera instancia

(recurso de

reconsideración)

Autoridades competentes

Segundainstancia

(apelación)

Amonestación escrita: el jefe inmediato instruye y sanciona, y el jefe derecursos

humanos oficializa la sanción.

Suspensión: el jefe inmediato instruye yel jefe de recursos humanos, sanciona y

oficializa la sanción.

Destitución: el jefe de recursos instruye, yel titular de la entidad es quién sancionay

oficializa la sanción.

Jefe de Recursos Humanos, sólo para amonestación escrita

Tribunal del Servicio Civil, en todos losotroscasos

* Oficializar: es registrar en legajo y comunicar al servidor

ProcedimientosDisciplinarios:Ss3: Gestión del empleo –Administración dePersonas

Productosesperados: Informes y resoluciones de

determinación de responsabilidades

RNSDD actualizado por la entidad

según corresponda.

Sanciones que se inscriben

en el RNSDD

Destitucióny despido osuspensión

Inhabilitación ordenadapor

el Poder Judicial

Inhabilitaciones y

suspensiones impuestas por

CGR


Gestión de la

compensación

Gestión del

Desarrollo y

capacitación


institucionales y evidencia las

necesidades requeridas por aquellos para

mejorar el desempeño en sus puestos y,

como consecuencia de ello, de la entidad.

Organización

del trabajo y

su

distribución

Gestión del empleo

Gestión del rendimiento: identifica,

reconoce y promueve el aporte de los

servidores civilesa los objetivos y metas

Ss4: Gestión delrendimiento

Ss4: Gestión delrendimiento

Evaluación dedesempeño

Planificación

Establecimiento de metas y compromisos

Retroalimentación

Evaluación

Seguimiento

Etapas

Productos esperados:

Plan anual de evaluación (comunicación del proceso en la entidad, capacitación a evaluadores),

herramientas y metodologías de evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de

SERVIR, registro de calificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados

obtenidos, reportes aSERVIR.

Proceso


Organización

del trabajo y

sudistribución

Gestión de la compensación: incluye

la gestión del conjunto de ingresos y

beneficios que la entidad destina al

servidor civil, como contraprestación a

la contribución de éste a los fines de la

organización, de acuerdo con el

puesto que ocupa.

Gestión del Desarrolloy

capacitación


Gestión del

rendimiento

Gestión del empleo

Ss5: Gestión de lacompensación

• Reportes de planillas, resoluciones de beneficios, boletas de pago, reporte de compensaciones no económicas.

Administracióndecompensaciones

• Registro de pensiones

• La elaboración de resoluciones de otorgamiento de pensiones será un producto de lasentidades que según ley administren las pensiones de su entidad.

Administraciónde pensiones


Ss5: Gestión de lacompensación

Organización

del trabajo y

su

distribución


Gestión de la compensación

Gestión del Desarrollo y capacitación: contiene

políticas de progresión en la carrera y desarrollo

de capacidades, destinadas a garantizar los

aprendizajes individuales y colectivos necesarios

para el logro de las finalidades organizativas,

desarrollando las competencias de los

servidores y, en los casos que corresponda,

estimulando sudesarrollo profesional.


Gestióndel

rendimiento

Gestión del

empleo

Ss6: Gestión del desarrollo ycapacitación


• Capacitación

• Progresión en la carrera

PROCESOS

Capacitación:

Actores

* de políticas nacionales y sectoriales y de los sistemas administrativos y funcionales

SERVIR:

Oficinas de RecursosHumanos

Entes rectores *

Servidores Civiles

Proveedores de capacitación


Capacitación:

Etapas

Planificación

Ejecución

Evaluación

Productosesperados: Diagnóstico de necesidades de

capacitación

Plan de Desarrollo de las Personas

(PDP)

Formatos de la ejecución de las

capacitaciones (registro de asistencia,

formato de compromiso o devolución

de la capacitación, etc.)

Evaluación de capacitación (reacción,

aprendizaje, aplicación e impacto)

Registro de capacitaciones internas.

• Plan de línea de carrera, Diagnóstico de Potencialde Desarrollo.

Progresión en la carrera




Organización

del trabajo y

su

distribución

Gestión de la

compensación

Gestión del

Desarrollo y

capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales: comprende las relaciones que se

establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las

políticas y prácticas de personal.


Gestión del empleo

Ss7: Gestión de las relaciones humanas y

sociales

Ss7: Gestión de las relaciones humanas ysociales

Relaciones laborales individuales y

colectivas

• Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos, Registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos, Registro de Sindicatos.

• Comité de Seguridad y Salud en el trabajo conformado, Plan de capacitaciones en SST, Registro de incidentes por seguridad y salud en el trabajo, Diagnóstico de SST(IPER).

Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)

• Plan de bienestar social de la entidadBienestar Social

• Medición de clima laboral, planes de acción de mejora delclima y cultura organizacional

Cultura yClima Organizacional

• Plan de comunicación interna (incluye implementación detécnicas de comunicación institucional).

ComunicaciónInterna


Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos

1. Estrategias, políticas yprocedimientos 2. Planificación deRRHH

Ss2.Organización

del trabajo y su

distribución

3. Diseño de

puestos

4.Administración

de puestos

Ss5. Gestión de la

compensación

15. Adm. de

compensaciones

16. Adm.de

pensiones

Ss6. Gestióndel

Desarrollo y

capacitación

17. Capacitación

18. Progresión enla

carrera

Ss7. Gestión de relaciones humanas ysociales

19. Relaciones laborales

individuales ycolectivas

20. Seguridady

salud en el trabajo

21. Bienestar

social

22. Cultura yclima

organizacional

23. Comunicación

interna

Ss4. Gestión del rendimiento

14. Evaluacióndel

desempeño

9. Administraciónde

legajos

10. Controlde

asistencia

11. Desplazamiento

12. Procedimientos

disciplinarios

13. Desvinculación

5. Selección

6. Vinculación

Ss3. Gestión del empleoGestión de la Incorporación Administración depersonas

7. Inducción

8. Periodode

Prueba

ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH: SISTEMA

ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERRHH



Organizacióndel

trabajo y su

distribución

3. Diseño de

puestos

4.Administración

de puestos

Gestión de la

compensación

15. Adm. de

compensaciones

16. Adm.de

pensiones

Gestión del

Desarrollo y

capacitación

17. Capacitación


carrera

Gestión de relaciones humanas ysociales



20. Seguridady

salud en el trabajo

21. Bienestar

social

22. Cultura yclima

organizacional

23. Comunicación

interna

Gestión delrendimiento

14. Evaluacióndel

desempeño


legajos

10. Controlde

asistencia

11. Desplazamiento

12. Procedimientos

disciplinarios

13. Desvinculación

Administración depersonas

5. Selección

6. Vinculación

Gestión delempleoGestión de la Incorporación

7. Inducción

8. Periodode

Prueba

ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH: SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERRHH

Procesos priorizados para la primera fase

4.TRÁNSITO AL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIOCIVIL

TRÁNSITO DE LAS ENTIDADESAL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIOCIVIL

Conformación y

capacitación dela

Comisión de

Tránsito

Preparación

Fase1

Concursos de

Selección

Implementación

del nuevo

régimen

Fase4

Mejora interna

3Cálculode

dotación

4Elaboración

de Manualde

Perfiles de

Puestos

5

Valorización

de puestos

+CPE

Fase3

Análisis situacional

1Mapeo de

puestos y

procesos

2Análisis de procesos

y puestos –

identificar

oportunidades de

mejora

Fase2

80% del tránsito 20% del tránsito

Entidades pasan

al nuevorégimen

TRÁNSITO DE LOS SERVIDORESAL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIOCIVIL

3. Servidores civiles de carrera y de actividades complementarias

Si un concurso es declaradodesierto, el segundo concursoesabierto.

Concurso públicos de méritospara el traslado (al interior delEstado) :

Regímenes: 276, 728, CAS,siempre y cuando haya contadocon contrato vigente al 04 dejulio de 2013 o fechaposterior.

51

* Los locadores solo postulan a concursosabiertos

1. Funcionarios y personal de confianza pasan automáticamente una vezaprobado el CPE – Siempre y cuando cumplan con el perfil delpuesto

2. Responsable de RRHH y DirectivosPúblicos:

DirectivosPúblicos

Concursoabierto

Responsablede RRHH(nodirectivos)

Concursopúblicos de méritos parael

traslado

Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos


Ss2.Organización

del trabajo y su

distribución

3. Diseño de

puestos

4.Administración

de puestos

Ss5. Gestión de la

compensación

15. Adm. de

compensaciones

16. Adm.de

pensiones

Ss6. Gestióndel

Desarrollo y

capacitación

17. Capacitación


carrera

Ss7. Gestión de relaciones humanas ysociales



20. Seguridady

salud en el trabajo

21. Bienestar

social

22. Cultura yclima

organizacional

23. Comunicación

interna

Ss4. Gestión del rendimiento

14. Evaluacióndel

desempeño


legajos

10. Controlde

asistencia

11. Desplazamiento

12. Procedimientos

disciplinarios

13. Desvinculación

5. Selección

6. Vinculación

Ss3. Gestión del empleoGestión de la Incorporación Administración depersonas

7. Inducción

8. Periodode

Prueba

ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH: SISTEMA

ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERRHH

Fuente y Agradecimientos

Autoridad Nacional del Servicio Civil (Gerencia de

Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de

SERVIR)

*El material presente en este material de estudio es propiedad absoluta de los mencionados en la presente diapositiva, se hace uso parcial de parte del material dando crédito respectivo, sin afán de lucro, mas bien brindar conocimiento y promover la difusión de la cultura, derechos ,entre

otros en bien de nuestro país y el mundo. INAGEP.

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