Las empresas no existen en el vacío y no funcionan por azar

Son sistemas abiertos que operan mecanismos de cooperación y de competencia con otras

organizaciones

En su interacción con el entorno dependen de otras organizaciones y luchan contra otras más para

mantener sus territorios y mercados

Plan general, metódicamente organizado y frecuentemente de gran

amplitud, para obtener un objetivo determinado, tal como el desarrollo

armónico de una empresa, una ciudad, el desarrollo económico, la investigación científica, el

funcionamiento de una industria o departamento, etc.

La planeación del talento humano es

una técnica que tiene como objetivo

estimar la demanda futura de personal de

una organización

Si la organización no cuenta con el personal

que tengan las características necesarias

no podrá alcanzar sus objetivos de carácter

estratégico, operativo y funcional

Información relevante para implantar los

programas de capacitación y

desarrollo.

Permite una mejor identificación y

selección de talento.

Conduce a una valuación estratégica de

sueldos.

Lleva a la disminución de costos de rotación.

Facilita la mejor utilización del talento humano. Apunta a la alineación de la estrategia de talento humano con la estrategia global de la organización.

Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de personal.

Se enriquece la base de datos del talento humano, lo cual permite apoyar a distintas áreas de la empresa.

Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la obtención de mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y motivado.

La planeación del talento es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.

Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional futura.

Toda organización se mueve por factores claves externos o macroambientales, como son:

Políticos

Económicos

SocialesTecnológicos

Ecológicos

EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES

Económicas Planes estratégicos Jubilaciones

Factores sociales Presupuestos Renuncias

Tecnológicas Ventas y producción Terminaciones de contratos

Competitivas Nuevas actividades Muertes

Cambios organizativos Permisos no remunerados

• Los factores de carácter social incluyen los de naturaleza político o legal y son fáciles de predecir; los cambios tecnológicos son difíciles de predecir.

Desafíos externos

• Los objetivos de la organización a largo plazo y de carácter operativo.

Decisiones de la organización

• Jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.

Factores de la fuerza de trabajo

Las técnicas de detección de tendencias en el campo del talento humano consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán

las futuras necesidades de talento humano.

UTILIZACIÓN DE EXPERTOSPROYECCIÓN DE TENDENCIAS

OTROS MÉTODOS

Decisiones informalesrápidas

Extrapolación Análisis y planeación de presupuestos

Estudio formal de expertos en el área

Indexación Análisis de nuevas operaciones

Técnica de grupo nominal Análisis estadístico Modelos de computadora

Técnica de Delfos

CAUSAS

• Externas

• Organizativas

• Laborales

DETECCIÓN DE NECESIDADES

• ¿Quién?

• ¿Cuándo?

• ¿Cómo?

• ¿Por qué?

• ¿Cuánto tiempo?

COSTO

• Corto plazo

• Largo plazo

• Los planes que resultan a largo plazo que resultan del proceso constituyen una estimación de las probables necesidades. En muchos casos se omiten números y cantidades específicos porque el nivel de precisión inicial suele ser bajo.

• Sin embargo, a medida que los planificadores se familiarizan con las causas de la demanda y la detección de tendencias en el empleo, sus pronósticos van ganando precisión.

Los planes a corto plazo son las específicos y pueden presentarse en la forma de un grafico de necesidad de personal.

Estos gráficos incluyen listas de todas las futuras necesidades de personal para cada tipo de trabajo.

La lista puede basarse en un número específico de necesidades que dependen de la precisión de los pronósticos iniciales.

Gráfico de necesidades de personal

PAPELES INDUSTRIALES S.A.CUADRO DE CONTRATACIÓN

Código Nombre del puestoFecha en que se producirá la vacante (mes)

100 – 32 Mezclador de pulpas 128

100 – 33Tomador de lecturas de pulpa

3

100 – 84 Despachador de remesas 24

100 – 85 Supervisor de turno 5

100 – 86 Químico de pulpaControl de

calidad5

200 – 17 Vigilante de plantaSeguridad industrial

2

300 – 12 Operador de montacargasTransportes

internos1

LA OFERTA DE TALENTO HUMANO

• La interna, compuesta de los empleados actuales,

• Y la externa, que incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional.

EXISTEN DOS FUENTES DE SUMINISTRO DE TALENTO

EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA

AUDITORIA DE LOS RECURSOS

HUMANOS

PLANIFICACIÓN DE LOS

REEMPLAZOS

CARTA DE REEMPLAZOS POTENCIALES OFERTA DE

RECURSOS HUMANOS

Fuentes internas

Considerar a los actuales empleados para futuras vacantes es importante, si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante

un tiempo prolongado y esta aspira a proporcionarles empleados que permitan el progreso individual.

EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA

AUDITORIA DE LOS RECURSOS

HUMANOS

PLANIFICACIÓN DE LOS

REEMPLAZOS

CARTA DE REEMPLAZOS POTENCIALES OFERTA DE

RECURSOS HUMANOS

Fuentes internas

Las auditorias del talento humano de una organización proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado.

Las auditorias del personal a nivel inferior al gerencial se concentran en las habilidades funcionales de cada individuo; las del personal a

nivel gerencial se concentran en sus habilidades administrativas.

AUDITORÍAS DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA

FORMULARIO DE INVENTARIO DE TALENTO HUMANO

EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA

Dada la naturaleza esencial de los inventarios de personal, los departamentos de talento humano se esfuerzan por mantenerlos actualizados, incluyendo, a niveles más altos, la siguiente información:

La responsabilidad específica o propósito fundamental del puesto

El número de empleados a cargo

El presupuesto que maneja el empleado

Deberes de sus subordinados

Capacitación gerencial que ha recibido

Labores gerenciales que ha desempeñado, incluyendo una evaluación de su desempeño

AUDITORÍAS DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA

PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN

La planeación de la sucesión es el proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de talento humano utilizan la información disponible para auxiliar en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.

Al identificar sucesores adecuados para el personal clave de la organización, las corporaciones se aseguran de lograr llevar a cabo una serie de transmisiones de mando que son de capital importante para toda la empresa.

La planeación de la sucesión no solo contribuye a promover al personal actual; también ayuda a la creación de una nueva dinámica en que las personas con potencial se incorporan a un proceso de crecimiento y planeación de su carrera profesional.

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EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA

Auditorias de recursos humanos

Planeación de la sucesión

Graficas y resúmenes de

reemplazos

EVALUACIÓN DE LA OFERTA EXTERNA

NECESIDADES EXTERNAS

ANÁLISIS DEL MERCADO DE

TRABAJO

OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

Fuentes externas

No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En algunos casos, la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción, o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de talento humano.

EVALUACIÓN DE LA OFERTA EXTERNA

Necesidades externas

Análisis de mercados laborales

Actitudes de la comunidad

Aspectos demográficos

LA OFERTA DE TALENTO HUMANO

AUDITORIA DE LOS RECURSOS

HUMANOS

PLANIFICACIÓN DE LOS

REEMPLAZOS

CARTA DE REEMPLAZOS POTENCIALES

NECESIDADES EXTERNAS

ANÁLISIS DEL MERCADO DE

TRABAJO

OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

Fuentes externas

Fuentes internas