¿POR QUE NO SE APROVECHA EL TALENTO HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES?

RAZONES

• No considerar a la “Dirección de Gente” como un reto tan importante y una función tan crítica en el puesto de cada jefe, como lo son las finanzas, la producción o la especialidad de cada ejecutivo.

• No tener buenos jefes (tenemos buenos ingenieros, financieros, mercadólogos, etc.).

• Pensar que el aspecto humano del negocio es responsabilidad del área de Recursos Humanos.

• No tener un compromiso hacia el desarrollo continuo de las personas.

SISTEMA HUMAN SIDE

SISTEMA GERENCIAL HUMAN SIDE

La premisa fundamental del sistema es que para comprender mejor a la gente en su trabajo :

• Primero tenemos que entender que le está requiriendo su puesto.

• El sistema define primeramente los requerimientos críticos del puesto y luego, utilizando los mismos parámetros, hace una apreciación de las características predominantes del ocupante o candidato con el propósito de identificar las principales brechas o inadecuaciones.

• En base a estas inadecuaciones, el jefe puede determinar las principales áreas de oportunidad de sus subordinados, establecer acciones específicas de desarrollo y determinar el estilo de dirección más apropiado para guiar, supervisar y motivar al ejecutivo.

• El Sistema Human Side define los requerimientos de los puestos en términos de Estilo de Conducta, Valores y Proceso Pensante y en estos mismos términos aprecia las características predominantes del ejecutivo.

¿QUE ES ESTILO? (DE CONDUCTA, COMPORTAMIENTO)

• Respuesta al ambiente (de trabajo).• Respuesta a los estímulos.• Comportamiento superficial.• Como nos gusta hacer nuestro

trabajo.• Manera de matar pulgas.

MEDIO AMBIENTE

FAVORABLE ANTAGONICO

ACTIVA INFLUENCIA EMPUJE

(Influence) (Drive)

PASIVA ESTABILIDAD CUMPLIMIENTO

(Steadiness) (Compliance)

ESTILO NATURAL

• Cómo es la persona bajo presión.• Como responde al medio ambiente en situaciones

familiares en las que no tiene que quedar bien con nadie.• Patrón de comportamiento más arraigado de la persona.• Quien soy yo.

ESTILO PROYECTADO

• Indica como quiere ser la persona.• Su motivación o influencia para ser de

determinada forma.• Patrón de comportamiento más

vulnerable al entorno.• Estilo “adecuado” a una situación

percibida.

ESTILO OBSERVADO

• Como me observan los demás.

• Combinación del estilo natural con el proyectado, que manifiesta ante los demás lo más representativo de la persona.

LOS PUESTOS CON: ALTO EMPUJE (DRIVE)

Son puestos desafiantes, que requieren resolver problemas difíciles. Un puesto así requiere de “abrir brechas” y aventurarse a lo desconocido.

- Iniciativa hacia las metas

- Enfrentar problemas- Competitivo- Pionero- Asertivo.

LOS PUESTOS CON BAJO EMPUJE (DRIVE)

Se requieren de una actitud de colaboración y servicio y de adaptación a los procedimientos establecidos.

- Conservador- Servicial- Complaciente- Moderado- Cortés

LOS PUESTOS CON ALTA INFLUENCIA

(INFLUENCE)

Requieren la iniciativa social para persuadir a los demás Requieren de contacto frecuente con la gente

- Convincente- Entusiasta- Sociable- Optimista

LOS PUESTOS CON BAJA INFLUENCIA

(INFLUENCE)

Requieren involucramiento con las ideas, los números o las máquinas más que con la gente.

Requieren de un enfoque lógico o analítico sobre datos o problemas.

- Lógico- Analítico- Reflexivo- Objetivo

LOS PUESTOS CON ALTA ESTABILIDAD

(STEADINESS)

Requieren procedimientos rutinarios y patrones uniformes,Puestos que demandan esfuerzos de análisis profundo,

- Uniforme- Consistente- Predecible- Metódico- Sistemático

LOS PUESTOS CON BAJA ESTABILIDAD

(STEADINESS)

Requieren de versatilidad para trabajar en ambientes cambiantes.Requieren de flexibilidad y sentido de urgencia

- Activo- Flexible- Versátil- Dinámico

LOS PUESTOS CON ALTO CUMPLIMIENTO

(COMPLIANCE)

Requieren ambientes muy estructurados y regulados.

Requieren de ajustarse a las normas, políticas y procedimientos para evitar errores..

- Preciso- Meticuloso- Sistemático- Disciplinado- Consciente de la Calidad

LOS PUESTOS CON BAJO CUMPLIMIENTO

(COMPLIANCE)

Requieren de libertad de controles, emprender acciones en forma independiente.Estos puestos requieren de tomar riesgos y decisiones

- Firme- Independiente- Individualista- Libre- Decidido

VALORES

- COSAS IMPORTANTES- METAS/PROPOSITOS/MISION- MOTIVADORES- INTERESES- PRINCIPIOS- GUIAS DE ACCION- CENTROS DE INFLUENCIA- REFERENCIAS

MATRIZ DE VALORES

Teórico Verdad

Económico Dinero

Artístico Belleza

Social Ayuda a

los demás

Político Poder

Regulatorio Orden

Busca conocimientos, ideas e información para sí mismo. - Intelectual.

Esta consciente de los costos, orientado a las ganancias e interesado en la riqueza..

Busca gozar de la belleza en cualquiera de sus formas. - Armonía.

Está auténticamente interesado en la humanidad por amor - Humanitario.

Se empeza ser el amo de su destino y de los demás - ambición, búsqueda de status.

Se empeza en seguir los sistemas y el orden por sí mismo. - Disciplinado.

PROCESO PENSANTE

FORMA DE :

• TOMAR DECISIONES

• PROCESAR INFORMACION

• APRENDER

• COMUNICARSE CON OTROS

CUADRANTES CEREBRALES

I

Z CONCEPTUAL D

Q FUNCIONAL E

U ANALITICO VISIONARIO R

I E

E C

R LOGICO INTUITIVO H

D FUNCIONAL O

O ESPECIFICO

I CONCEPTUAL

Z FUNCIONAL D

Q HECHOS/ FUTUROS/ E

U CIFRAS FANTASIAS R

I E

E FORMAS/ SENTIMIENTOS/ C

R MARCO FERVOR H

D FUNCIONAL O

O ESPECIFICO

PROCESO PENSANTE

ANALITICO• Números

• Fórmulas

• Variables

• Análisis Profundo y exacto

LOGICO• Hechos

• Datos

• Experiencia

• Lógica / procedimientos• Pensamiento secuencial

VISIONARIO• Imágenes / colores

• Objetos

• Conceptos e ideas

• Fantasías

• Futuro / pensamiento proyectivo

• Abstracción

INTUITIVO• Sentimientos

• Emociones

• Intuición

PROCESO ADMINISTRATIVOPLANEAR

A

N D

A ANALITICO VISIONARIO I

L R

I I

S LOGICO INTUITIVO G

T I

A R

EJECUTAR

DIRECTOR DE OPERACIONES. ESTILO

DIRECTOR DE OPERACIONESVALORES

ALTO BAJO O SE MANTIENE

TEORICO . Alta y cambiante tecnología. - Orientación a manufactura o producción.

ECONOMICO - Recursos limitados.- Finalidad lucrativa del negocio.- Responsabilidad de mantener bajos costos.

- Empresa no lucrativa.

ARTISTICO - Negocio artístico.- Giro de diseño o arquitectura.

- NORMALMENTE BAJO.

SOCIAL - Institución no lucrativa.- Institución de beneficiencia pública.- Orientación de servicio.

- NORMALMENTE BAJO.

POLITICO - Dirige personal.- Responsabilidad por procesos, activos o inventarios.- Responsabilidad por la integridad de personas.

- Producto o proceso altamente especializado.- Puesto de alta permanencia.

REGULATORIO - Demanda por apego a estándares establecidos.- Proceso estructurado y estricto.

- Baja necesidad de orden y sistemas.- Trabajo de poca estructura o mucha flexibilidad.

DIRECTOR DE OPERACIONESPROCESO PENSANTE

ALTO BAJO O SE MANTIENE

ANALITICO - Alta tecnología.- Proceso complejo o con múltiples variables deoperación.- Demanda constante por solución de problemas.- Proceso de mejora continua.

- Proceso sencillo.

LOGICO - Proceso estable y predecible.- Actividades sistemáticas.- Pocos problemas nuevos.

- Cuando la orientación del puesto es a la fijación de rumbos y estrategias.

INTUITIVO - Demanda de interacción personal.- Mayor enfoque en la dirección que en la operación.

- Proceso de manufactura. Orientado a la producción.

VISIONARIO - Proceso de expansión.- Manejo de múltiples centros de operación.

- Alto grado de operatividad.- Resultados son demandados en el corto plazo.- Bajo cambio tecnológico.

COMITÉS DE PLANEACIÓN DE PERSONAL

COMITÉS DE PLANEACIÓN DE PERSONALCOMITÉS DE PLANEACIÓN DE PERSONAL

Designación de los Lideres de Desarrollo

Selección del grupo de ejecutivos a ser

evaluados

Evaluación 360° de Liderazgo

Evaluación del desempeño

Entrevistas con Ocupante, Jefe,

Colaterales, Subordinados y

Clientes

Información de R-H.

Presentación de los casos ante el

comité

Comité de Planeación de Personal

• Presentación de los casos ante el Comité:

• Desempeño• Liderazgo• Potencial• Plan de desarrolloDiscusión y consensoEvaluación Final

B3 A3 A1

C2 B2 A2

D C1 B1

Retroalimentación y seguimiento

Es una integración de información y herramientas que permite la institucionalización de la toma de decisiones estratégicas de gente.

•Fase I: Permitir una toma de decisiones de gente por parte de los Directores Generales mediante un acceso ágil a la información generada por los Comités de Planeación de Personal.

Descripción sistema de información de Descripción sistema de información de Planeación de personalPlaneación de personal

C.P.P

• Directores

• Gerentes

• Unidades de Negocio

Información de R.H:

• Perfil

• Estudios

• Trayectoria

• Evaluaciones 360°

• Entrevistas de validación para liderazgo y desempeño

• Clasificación y potencial

• Retroalimentación a evaluados

• Planes de desarrollo

Fase I Fase I

S.I.P.P.

Reaccionar a necesidades puntuales de

Talento

Anticiparse a Necesidades de Talento

Reforzamiento de la banca

Fase II Core CompetenciesFase II Core Competencies

Estrategia de Talento Ejecutivo

Estrategias De

Negocio

Procesos Tecnología Gente

Competencias

Organizacionales

Así como los procesos y la tecnología, las competencias individuales deben de estar alineadas para crear una ventaja competitiva.

La Cía debe establecer las Competencias Organizacionales requeridas para tener éxito.

Fase II CompetenciasFase II Competencias

Estrategia de Talento Ejecutivo

Estrategias De

Negocio

Procesos Tecnología Gente

Competencias

Organizacionales

Entendimiento del clienteInformación detallada y profunda de los clientes y de sus planes.

Logro de relaciones sólidas con los clientesDesarrollar sólidas relaciones de negocio con los clientes que el negocio busca.

Productos de valor agregado Productos diferenciados de mayores márgenes basados en necesidades del mercado.

Fase II: Proceso de implantación del Sistema de Fase II: Proceso de implantación del Sistema de Administración por CompetenciasAdministración por Competencias

Clarificación de Estrategias

Determinación de Competencias

Individuales por Procesos y por Marcos

Organizacionales (Estratégia Humana)

Evaluación de Gente

Plan de Acción para reducción de Brechas

Alineamiento de competencias

Organizacionales

Clasificación de Competencias

Organizacionales

Estrategias de Negocio

C.O.-1

C.O.-2

C.O.-4

C.O.-5

C.O.-3

AltoAlto

SuficientSuficientee

BajoBajo

Dese

mp

eñ

Dese

mpeñ

oo

OperarOperarNecesario Necesario para:para:

Estar entre Estar entre los mejoreslos mejores

Ventaja Ventaja CompetitivaCompetitiva

C.O.-1C.O.-2

C.O.-4 C.O.-5

C.O.-3

AltoAlto

SuficientSuficientee

BajoBajo

Dese

mp

eñ

Dese

mpeñ

oo

OperarOperarNecesario Necesario para:para:

Estar entre Estar entre los mejoreslos mejores

Ventaja Ventaja CompetitivaCompetitiva

Pla

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sacio

nes

Cap

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Hu

man

o

Definición de Competencias

Organizacionales