Planeacin estratgica del capital humano

2.0 Planeacin estratgica del capital humanoINTRODUCCION

En la humanidad vigente, en donde la globalizacin crea un nuevo contexto para el trabajo de las pequeas y medianas empresas, es indudable que el progreso hacia una mejor calidad de vida se respalda en la suma de esfuerzos conjuntos.

La planificacin estratgica es una de las herramientas ms poderosas de las que se puede auxiliar una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas.

Hoy en da las empresas deben tener en cuenta que es muy importante contar con una planeacin de recursos para poder tener un conocimiento ptimo y lograr sus objetivos a travs del plan estratgico diseado por la organizacin

El proceso de planeacin de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual la direccin superior asegura el nmero suficiente de personal idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno.

La planeacin estratgica del capital humano es una funcin administrativa que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organizacin. Mediante ella, los gerentes de lnea y los especialistas en capital humano pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la entidad y que permiten llenar las vacantes existentes con base en una filosofa proactiva. Para que la estrategia organizacional tenga una implementacin correcta y alcance los fines propuestos en el plan estratgico, debe ser entendida por todos los miembros de la organizacin, de modo que todos conozcan y comprendan el sentido de su esfuerzo y dedicacin personales. Si la organizacin no cuenta con el personal que tenga las caractersticas necesarias no podr alcanzar sus objetivos de carcter estratgico, operativo y funcional.

La empresa hace una planeacin de los Recursos Humanos para mejorar su eficiencia, eficacia y productividad por un largo periodo, cabe mencionar que la planeacin de la empresa como la planeacin de los recursos humanos, estn ntimamente relacionados, a tal grado que no pueden ir separadas, tambin es conveniente para seguir un camino de accin del recurso humano y no correr el riesgo del fracaso.

Laadministracinestratgica esesencialpara que las empresas que aprenden eviten elestancamientopor medio de la experiencia y el autoexamen continuos. El personal de todos los niveles, no slo laadministracinde alto nivel,participa en laadministracinestratgica, pues ayuda asupervisarde cerca el ambiente en busca de informacincritica, sugiere cambios a las estrategias y programas paraaprovecharlos cambios ambientales y trabaja con otros para mejorar continuamente los mtodosde trabajo, los procedimientos y las tcnicas de evaluacin.

Concepto Proceso que comienza con la identificacin sistemtica de fuerzas y debilidades de la organizacin as como de dicha rea y oportunidades y amenazas del entorno econmico, poltico y social, lo cual permite a la organizacin localizar los factores crticos y tomar las decisiones que la llevarn a elegir, capacitar, desarrollar, motivar, mejor a su personal, hacer los cambios pertinentes e implantar los planes que faciliten la consecucin de la misin y los objetivos institucionales en el presente y el futuro.

Importancia de la planeacin de Capital Humano La planificacin estratgica es de importancia porque sin stas los administradores no pueden saber cmo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organizacin tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cundo y dnde est desviando su camino.Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. Otros propsitos ms especficos de la planeacin de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciar mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.

Ventajas de la Planeacin de RRHH

1. Mejor utilizacin del personal de la empresa2. Permitir que los esfuerzos del dpto. De RRHH y los objetivos globales de la organizacin se establezcan sobre bases congruentes3. Lograr considerables economas en las contrataciones de personal4. Enriquecer y mejorar la actual base de datos de informacin del personal, lo que permite apoyar a distintas reas de la empresa5. Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y motivado

Etapas del proceso de planeacin del capital humanoAl planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico o modelo, cuyos elementos fundamentales son:1. Pronosticar la demanda de recursos humanos.Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organizacin e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organizacin adems de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organizacin se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del rea de control de la organizacin, en tanto que otros no lo estn.La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos fenmenos incluyen nmeros considerables de empleados, as como la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la accin que se debe realizar.2. Pronosticar la oferta.Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organizacin: la interna y la externa.Oferta interna de trabajo: Una evaluacin de la oferta interna de RH requiere mucho ms que la mera cuenta del nmero de empleados. Los planificadores debern llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta informacin les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial.Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual. Las auditoras de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de informacin del departamento de RH. Al conocer ms a fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitacin y la planificacin de las carreras profesionales de manera ms efectiva.Oferta externa de trabajo: No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier razn. Tambin en el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario recurrir a fuentes externas de provisin de RH. El crecimiento de la organizacin y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organizacin constituye el principal factor en la creacin depuestos de nivel bsico, sobre todo en las compaas que establecen la poltica de alentar la promocin interna de su personal.El xito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea.3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.La planeacin de recursos humanos deber esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no slo en las tcnicas de pronstico y su aplicacin, sino tambin entre el nfasis que se da a los factores de demanda adems de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la determinacin del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes.Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente nmero de puestos que precisan una capacitacin avanzada, este aspecto de la planeacin recibe cada vez ms atencin.Despus de evaluar la oferta y demanda de recursos humanos es posible que la empresa necesite proceder a efectuar algunos ajustes.Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compaa, existe un exceso en la oferta interna. La mayor parte de las compaas responde a una situacin de este tipo mediante el congelamiento de las contrataciones; en los trminos de una poltica de este tipo el departamento de personal deja de llenar mediante contrataciones externas las vacantes que se producen y opta por una poltica generalizada de reubicaciones. Con el tiempo, el proceso normal de rotacin de personal y abandono de la organizacin, corrige lentamente la situacin.Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la organizacin, existe una situacin de insuficiencia en la oferta interna; en lo que toca a acciones a corto plazo, los administradores de personal encuentran poca flexibilidad en las acciones que pueden llevar a cabo a nivel interno y deben apelar a los recursos externos y localizar a nuevos empleados, a largo plazo, sus iniciativas para que los empleados actuales adquieran los conocimientos, la experiencia y la capacitacin que permitan su promocin en el futuro.