Plan de Tesis AMB 1(revisión) 220209

8/9/2019 Plan de Tesis AMB 1(revisin) 220209

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U N I V E R S I D A D N A C I O N A L D E R O S A R I OF A C U L T A D D E C I E N C I A I S E C O N M I C A S Y E S T A D S T I C A

D O C T O R A D O E M A D M I N I S T R A C O N

AS PRTICAS GERENCIAIS ESUA INFUNCIA NO CLIMAORGANIZACIONAL

Um Estudo das Prticas Gerenciais dosGestores de Hospitais Familiares da cidade do

Rio de Janeiro e sua Influncia no ClimaOrganizacional das suas Instituies

Fevereiro de 2009

Antonio Mauro Santamaria Chagas Bicalho, M.Sc.(55 21) 2553 3386/8121 6081 - bicalho.freire @uol.com.brDoctorado en Administracin

U N I V E R S I D A D N A C I O N A L D E R O S A R I OF A C U L T A D D E C I E N C I A I S E C O N M I C A S Y

E S T A D S T I C A


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1. RELEVNCIA .........................................................................................................................................31.1 Relevncia Social ................................................................................................................................ .41.2 Relevncia Cognitiva ...........................................................................................................................4

2. PROBLEMA CIENTFICO .......................................................................................................................52.1 Problemas Particulares .........................................................................................................................5

3. Objetivo Geral da Pesquisa ........................................................................................................................83.1 Objetivos Especficos ...........................................................................................................................8

4. Hiptese ....................................................................................................................................... ......... .....84.1 Hipteses Especficas ...........................................................................................................................9

5. Marco Conceitual .....................................................................................................................................106. Desenho Metodolgico: Material e Mtodos ..........................................................................................12

6.1 Tipo de Desenho ..................................................................................................................... ........ ...126.2 Fontes de Informao ........................................................................................................................136.3 Sistema de Matriz de Dados .................................................................................................. ........ ...14

7. Bibliografia Referenciada ............................................................................................................... ........ .17

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1. RELEVNCIA

Apesar da pouca literatura especfica sobre o tema da gesto e caractersticas

das empresas familiares brasileiras, temos a significativa contribuio de autores como

Joo Bosco LODI, Renato BERNHOEF, Ives da Silva GANDRA MARTINS, dentre

outros, e dos recentemente criados ncleos de empresas familiares em Universidades

como o da Fundao Dom Cabral - MG; Pontifcia Universidade Catlica - RJ;

Fundao Getlio Vargas - RJ; Escola Superior de Propaganda e Marketing - SP.

Mas no mnimo intrigante o porqu algumas poucas empresas familiares tm

sucesso e se perpetuam, tornando-se grandes organizaes, e outras, a esmagadoramaioria delas, sucumbe muito cedo.

Como empresas familiares sem nenhuma ou pouca estruturao formal e

profissionalismo, geridas pela intuio dos donos, e percepo personalista da realidade

que os cerca, conseguem crescer e sobreviver (Lodi 1998)?

Essas e muitas outras indagaes a respeito das organizaes familiares

permanecem sem resposta, ou tm respostas parciais, no atendendo as expectativasdaqueles que se preocupam com o tema: governo, acadmicos, estudiosos e donos de

empresas familiares.

O que se elegeu para esse trabalho, verificar como as Prticas Gerenciais dos

gestores de hospitais familiares do Rio de Janeiro interferem no Clima Organizacional

de suas instituies.

A definio mais usada de Clima Organizacional a de um conjunto de

propriedades mensurveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente,

pelos indivduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivao e o

comportamento dessas pessoas.

A avaliao do Clima Organizacional uma ferramenta estatstica e procura

detectar e apontar distores no processo administrativo, para anlise e ponderaes da

direo das empresas que, se for o caso, adotar medidas corretivas, antecipando-se a

futuros problemas. No caso do Clima Organizacional, problemas relacionais.

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Essa ferramenta, se bem utilizada, possibilita direo das empresas detectar

fatores, prticas adotadas e problemas de relacionamento hierrquico e relacional que

no so bem aceitos pelos seus colaboradores, o que pode representar ponto de atrito e

estrangulamento no processo organizacional, relacional e evolutivo das empresas.

Este pesquisador acredita que o Clima Organizacional tem relao direta com a

qualidade de vida dos colaboradores. Assim, se os condicionantes do trabalho forem

pobres, conduziro a uma baixa qualidade de vida, levando alienao do empregado,

insatisfao, m vontade, ao declnio da produtividade, e a comportamentos

contraproducentes (como absentesmo, rotatividade, roubo, sabotagem, dentre outros)

O que se buscar com esta pesquisa contribuir especificamente para asrespostas indagao de como as prticas gerenciais dos gestores de primeiro nvel das

organizaes familiares de sade, podem interferir com o clima organizacional, e por

conseqncia, com a qualidade de vida dos seus colaboradores.

1.1 Relevncia Social

Observando que mais de 90% (pesquisa SEBRAE junho 2007) das empresas em

atividade no Brasil so Empresas Familiares, se bem que a esmagadora maioria delas

seja de pequeno porte, elas representam a base da economia de quase a totalidade dos

pases, dando no Brasil importante contribuio ao PIB (cerca de 70%), e representando

grande parte (cerca de 80%) da absoro de mo de obra nacional, o que dimensiona a

importncia social deste trabalho, alm da contribuio que poder dar para gesto

dessas organizaes, auxiliando-as na melhor orientao e conduo dos seus negcios,

e eventualmente, na elevao das suas taxas de esperana de vida.

1.2 Relevncia Cognitiva

Sobre a contribuio ao aspecto cognitivo, muito se tem estudado sobre prticas

gerenciais, porm, em trabalhos j pesquisados sobre o assunto, pouco foi encontrado

sobre os efeitos das prticas gerencias dos gestores de empresas familiares sobre o clima

organizacional de suas instituies, sobretudo na rea de sade, o que faz deste trabalho

um tema inovador e indito, contribuindo com novos conhecimentos sobre este assunto.

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2. PROBLEMA CIENTFICO

O presente trabalho investigar o tema da gesto de pessoas nas organizaes

familiares brasileiras, focado na importncia relativa das prticas gerenciais exercidas

sobre as pessoas, como formadoras e modeladoras do clima organizacional.

A principal problemtica a ser estudada nesta proposta :

Como as prticas gerenciais dos gestores de primeiro nvel de

Hospitais Familiares da cidade Rio de Janeiro, exercidas sobre seus

colaboradores, influenciam no Clima Organizacional de suas

instituies?

2.1 Problemas Particulares

Os hospitais familiares, assim como a maioria das empresas familiares em

geral, adotam modelos e prticas gerenciais muitas vezes empricos e pouco

profissionalizados.

As prticas gerenciais, foco desta pesquisa, esto diretamente relacionadas

com as competncias, caractersticas e perfil individual dos gestores, como as

caractersticas da liderana; modelo de persuaso; capacidade e estimulo para o

trabalho em equipe; criatividade; vontade e capacidade adaptativa aos processos de

mudana necessrios; modelo de tomada de deciso adotado; capacidade de

planejamento a curto, mdio e longo prazo, em oposio ao imediatismo e urgncia

quase sempre adotados pelas empresas familiares, sobretudo as de sade; capacidade

de organizao prpria e dos seus subordinados; determinao quanto ao

enfrentamento de novos desafios, alm da soluo dos problemas do cotidiano.

Cada uma das competncias descritas condiciona prticas que podem gerar

efeitos positivos ou negativos sobre o clima organizacional.

Assim, uma vez formulado o problema cientfico geral, possvel tambm

relacionar alguns problemas correlatos, que precisam ser abordados para atender ao

contexto da pesquisa. So eles:

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o Quais as so prticas gerenciais exercidas sobre os colaboradores, em

hospitais familiares da cidade do Rio de Janeiro?

o Quais as prticas gerenciais exercidas que influenciam o clima

organizacional?

o Como as prticas gerenciais exercidas influenciam o clima

organizacional?

o Quais as prticas gerenciais exercidas que tm maior influncia sobre o

clima organizacional?

o Quais as prticas gerenciais exercidas que geram efeitos positivos sobre o

clima organizacional?

o Quais as prticas gerenciais exercidas que geram efeitos negativos sobre

o clima organizacional?

Todas essas questes se relacionaro com a tabela descria abaixo:

CompetnciaGerencial

Prticas Gerenciais com efeitospositivos

Prticas Gerenciais com efeitosnegativos

LIDERANA

Inspira e cria condies para que os

subordinados tenham atuao exemplar;

paternalista e protetor com os subordinados;

oferece orientao para o crescimento daorganizao;

no motiva nem reconhece os esforos dossubordinados;

busca o envolvimento da equipe para, emconjunto, aumentar os resultados da unidadeou da organizao;

contribui pouco na elaborao da direo daorganizao;

tem viso do potencial da equipe e a desafia arealiz-lo;

no cria ambiente de participao e de equipe;

capaz de reconhecer e exigir de cada um oque tem de melhor;

tem dificuldade em manter objetividadeprofissional e em direcionar e motivar pessoas;

transmite bem a misso e objetivos daorganizao a seus subordinados;

no enfoca desenvolvimento como um objetivo-chave.

faz as coisas acontecerem. defende a tese do manda quem pode, obedecequem tem juzo.

paternalista e protetor com ossubordinados.

PERSUASO

Exerce influncia na apresentao deargumentos;

No claro e preciso na apresentao dasidias;

eficaz nas negociaes; sua comunicao no enfatiza prioridadescrticas;

consegue apoio a suas idias, atravs doenvolvimento de outras pessoas;

no defende bem seu ponto de vista (torna-seagressivo e no muda de posio ou se rende aoenfrentar desacordo).

capaz de defender suas idias, sem humilhar

aqueles que se opem a elas;

comunica-se formalmente e sem naturalidade;

representa bem a organizao junto a parceirose outros pblicos da

age sem considerar seus subordinados.

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organizao.

TRABALHO EMEQUIPE

bem aceito pelo grupo; isolado da equipe;

trabalha bem com o grupo, coopera na divisode idias e recursos;

prefere trabalhar sozinho;

direciona as atividades da equipe; no se envolve com as atividades do grupo.

estimula a participao. no estimula o trabalho em equipe.

CRIATIVIDADE

Produz idias no convencionais; Fixa-se em caminhos convencionais;

est disposto a tentar novas solues; reage negativamente a novas idias;

encontra solues novas para problemascomuns;

tem a mente fechada para abordagens radicais;

age como pioneiro (novos sistemas, servios),na busca de resultados para a organizao;

desencoraja os outros a explorarem caminhosno convencionais;

pensa lateralmente quando enfrentaproblemas.

reluta em abandonar "velhas" abordagens.

TOMADA DEDECISO

Toma decises baseado em bomconhecimento da rea/funo;

Prefere passar a responsabilidade para outrostomarem as decises;

capaz de tomar decises sob presso(pouco tempo, variveis desconhecidas, risco);

avesso ao risco;

aproveita oportunidades no momento certopara tomar decises;

tende a se basear no trabalho a partir dossintomas, ao invs de focar a causa dosproblemas;

utiliza a intuio, alm do julgamentoracional.

v as coisas somente em "preto e branco".

PLANEJAMENTOE

ORGANIZAO

Possui larga viso sobre a organizao e seuambiente;

No planeja;

aprecia os fatores em escala abrangente; pensa e age no curto prazo;

compreende o impacto de suas atividadessobre outras reas da organizao;

enfoque desorganizado, desperdiando recursos(tempo, pessoas, dinheiro) ou falta de controle;

projeta futuras exigncias e tendncias; desvia-se facilmente dos objetivos traados;

possui viso estratgica, podendo implementare controlar para atingir os objetivos;

no elabora cronogramas clarospara a execuo de planos.

traa estratgia para atingir resultados a longoprazo;

Todas as aes tm sentido de urgncia;

percebe oportunidades e adapta seuplanejamento para aproveit-las;

Focaliza apenas uma rea (porexemplo, sua prpria funo/papel);

programa e concentra-se nas prioridades paracumprir prazos e objetivos.

Tudo prioridade.

DETERMINAO

Trabalha para melhorar o prpriodesempenho;

Precisa que as metas sejam traadas para ele;

independente ao traar suas metas, padres edirees prprias;

fica contente em alcanar apenas o esperado,sem buscar novos desafios;

tem senso de urgncia; tende a desistir quando enfrenta obstculos oubarreiras;

no rgido, sendo perseverante diante deobstculos;

perde a motivao e o rendimento quando ascoisas no do certo;

mantm o otimismo, procura tentar novamentequando as coisas no do certo;

quando as coisas do certo, os mritos sosempre seus;

procura constantemente aumentar seu prprioconhecimento profissional;

culpa seus subordinados quando as coisas nodo certo.

possui um alto grau de dinamismo emotivao pessoal.

REIS, Liliane G. da Costa. Recursos humanos noes gerais. Desenvolvendo competncias

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gerenciais. Rits 1999.

3. Objetivo Geral da Pesquisa

O objetivo geral deste trabalho cientfico :

Identificar as principais prticas gerenciais, adotadas pelos

gestores de primeiro nvel de hospitais familiares da cidade Rio de

Janeiro, que influenciam o clima organizacional.

3.1 Objetivos Especficos

Alm deste objetivo geral, espera-se atingir os seguintes objetivos especficos:

Avaliar as prticas gerenciais exercidas, associando-as sua capacidade

de modificar o clima organizacional da instituio:o Descrever que fatores seriam os principais causadores desta

modificao;

o Explicar a correspondncia existente entre as prticas

organizacionais e o nvel de mudana no clima organizacional.

Descrever a influncia das principais prticas gerenciais na mudana do

clima organizacional;

Mostrar quais as diferenas que podem ser observadas entre cada umadas prticas gerenciais na mudana do clima organizacional.

4. Hiptese

A hiptese geral que:

Existe uma relao causal entre as prticas gerenciais exercidas

pelos gestores de hospitais familiares e as caractersticas do climaorganizacional..

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4.1 Hipteses Especficas

A hiptese geral encontra-se dividida no conjunto de hipteses abaixo:

A maioria dos gestores de hospitais familiares, no se apercebe, ou no

avalia o impacto das prticas gerenciais sobre a construo do clima

organizacional das suas instituies, pois eles, na maioria das vezes, so

profissionais de sade, sem formao administrativa ou gerencial.

Os principais fatores causadores de um clima organizacionaldesfavorvel so as prticas gerenciais que levam percepo de baixo

nvel de qualidade de vida dos funcionrios;

Prticas gerenciais relacionadas a 100% de disponibilidade e presses

por resultados impostas pela organizao so aquelas que mais

influenciam negativamente no clima organizacional;

Espera-se encontrar diferenas entre as caractersticas das prticas

gerenciais e os nveis do clima organizacional;

Algumas prticas gerenciais contribuem para a melhoria do clima

organizacional, ao passo que outras contribuem para deterior-lo.

Este pesquisador acredita que, pelas prprias caractersticas das empresas

familiares em geral, seus gestores no tm a adequada preocupao com as

caractersticas das prticas organizacionais adotadas, bem como seus efeitos sobre o

clima organizacional de suas instituies, sendo este um srio fator para um suposto

clima organizacional inadequado que se imagina encontrar como um dos resultados

desta tese, levando a um baixo rendimento no trabalho, baixa motivao, pouco

comprometimento com o hospital, e at mesmo problemas na vida particular dos

funcionrios, de ordem emocional e psicossomtica, alm de principalmente problemas

junto aos pacientes e seus familiares, gerando uma imagem negativa da instituio.

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5. Marco Conceitual

A base conceitual desta tese se apoiar no que foi escrito sobre empresas

familiares, foco da dissertao de mestrado deste autor, gesto de pessoas, competncias

e prticas gerenciais, alm de cultura e clima organizacional.

O assunto competncias e prticas gerenciais foi objeto de muitos estudos, por

autores com diversos pontos de vista, mas a teoria com que este pesquisador mais se

identifica a que leva em considerao as caractersticas pessoais do gestor suashabilidades, conhecimentos e comportamento, principalmente materializados na teoria

de Parry (Parry, S. Just What is Competency? Training, jun/1988.) para quem as

competncias seriam compostas porTraos de personalidade: iniciativas, auto-estima;

Habilidades: capacidade de negociao, de orientar, entre outras; Estilos e Valores:

orientado para a ao, intuitivo; e as Competncias em si: resolver problemas, saber

escutar, liderar, organizar, motivar, entre outras.

Outro autor que segue aproximadamente a mesma linha Boterf (Boterf, G. De

la competnce. Les Editions dOrganisation, Paris, 1994), que os denomina recursos

de competncia, compostos por Conhecimentos: gerais e tericos, operacionais e

ambientais; Habilidades: operacional, experiencial e relacional; Atitudes: atributos

pessoais e relacionais; Recursos fisiolgicos : energia e disposio; Recursos do

ambiente : sistemas de informao e bancos de dados.

Reis relaciona em seu trabalho (REIS, Liliane G. da Costa. Recursos humanos noes gerais. Desenvolvendo competncias gerenciais. Rits 1999. www.rits.org.br) as

competncias gerenciais com as prticas gerenciais, conforme figura da pgina 5, de muita

utilidade para esta pesquisa, pois auxiliar na definio das variveis a serem estudadas no

plano de pesquisa de campo.

No que diz respeito a cultura e clima organizacional, adotaremos como pilares

sobre o assunto os trabalhos de Patricia Amlia Tomei (Cultura e mudana

organizacional Rio de Janeiro: Ed. PUC Rio, 2008.) e Edgard Shein (SCHEIN,

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http://www.rits.org.br/http://www.rits.org.br/


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Edgard H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1992.)

para quem Cultura Organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo

inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de

adaptao externa e integrao interna e que funcionam bem o suficiente para serem

considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma de perceber, pensar e

sentir em relao a esses problemas.

Em outras palavras, a cultura organizacional a personalidade da organizao,

suas normas, regras, crenas, valores, mitos, linguagem, cdigo de relaes, perfil de

liderana, estrutura de poder, etc., enfim tudo que as pessoas participantes da

organizao, direo e funcionrios, acreditam e fazem.

Com relao s empresas familiares, usaremos a contribuio de muitos

autores, sendo Joo Bosco Lodi o principal autor a ser focado, autor brasileiro que

dedicou sua vida ao estudo das empresas familiares brasileiras (LODI, Joo Bosco. A

Empresa familiar. So Paulo: Pioneira,1986 e 1998. LODI, Joo Bosco. O

Fortalecimento da empresa familiar. So Paulo: Pioneira, 1989. LODI, Joo Bosco. A

Empresa Familiar.IDORT, So Paulo, n.539-542, jan./abr. 1977. LODI, Joo Bosco. A

tica na empresa familiar. So Paulo, Pioneira, 1994. LODI, Joo Bosco. Sucesso e

conflito na empresa familiar. So Paulo, Pioneira, 1987.

Ainda com relao s empresas familiares temos que citar os trabalhos de

Soares, Machado e Marocco (SOARES, J.; MACHADO, A.C.; MAROCCO, B. Gesto

em famlia. Pequenas Empresas Grandes Negcios. Rio de Janeiro, v. 9, n. 107,

dezembro 1997.) que ao estudarem o processo de gesto das empresas familiares,

discutem uma srie de problemas e oportunidades que so peculiares da administrao

dos negcios em famlia. Para as autoras, os principais problemas tm sido:

1. estrutura organizacional mal definida;

2. ausncia de regras claras para orientar a gesto;

3. dificuldade no estabelecimento de funes, direitos e deveres de cada

membro da famlia;

4. desrespeito hierarquia;

5. impunidade no caso de desobedincia s regras;

6. expectativa de ascenso imediata por ser membro da famlia;7. no levar em considerao a competncia na hora de dividir tarefas;

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8. uso da estrutura organizacional para fins particulares;

9. interferncia de problemas familiares na empresa;

10. inexistncia de normas rgidas e profissionais para a contratao de familiares

e amigos;

11. no discutir abertamente os problemas e conflitos.

Corroborando o que foi observado pelas autoras, comum nas empresas

familiares, em determinada fase das suas vidas, a ausncia de organogramas, funes

bem definidas, normas e regras escritas, processos formalmente descritos, alm da

ausncia de objetivos claros e formalizados, fruto do desconhecimento das teorias

fundamentais de administrao de empresas.

Devemos mencionar ainda Silvia Constant Vergara cujos trabalhos nos

orientaro sobre a gesto de pessoas e liderana (VERGARA, Sylvia & DAVEL,

Eduardo. Gesto com Pessoas e Subjetividade. So Paulo: Editora Atlas, 2007.),

alm de Robert Quinn e Richard Barret sobre liderana e competncias gerenciais.

6. Desenho Metodolgico: Material e Mtodos

Este tpico encontra-se explicado sob trs perspectivas complementares: Tipo

de Desenho, Fontes de Informao e Sistema de Matrizes de Dados. A seguir o

detalhamento de cada uma delas:

6.1 Tipo de Desenho

Segundo YNOUB (2007), este estudo tem teorexploratrio e descritivo.

Exploratrio porque apesar de j ser possvel encontrar literatura e artigos que

falem especificamente sobre empresas familiares, prticas gerenciais e clima

organizacional, ainda no se tem uma significativa bibliografia a respeito dos efeitos das

prticas gerenciais sobre o clima organizacional das organizaes, sobretudo dasorganizaes familiares de sade.

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Pode ser considerada tambm descritiva porque pretende descrever as

principais prticas gerenciais causadoras de mudanas, favorveis ou desfavorveis ao

clima organizacional daquelas empresas.

A amostra utilizada ser: intensiva, transversal e multivarivel.

Intensiva porque neste tipo de pesquisa fundamental conhecer em

profundidade cada caso (pesquisa qualitativa), em contraposio a uma amostra muito

grande. O assunto a ser analisado um tema delicado em funo de sua prpria natureza

e que exige abordagem adequada e cuidadosa.

Ser transversal pois far uso de uma s medio ao longo do tempo.

Multivarivel porque estar analisando diversas variveis durante o

desenvolvimento da pesquisa.

6.2 Fontes de Informao

As fontes de informao a serem analisadas sero tanto primrias como

secundrias, j que a pesquisa ser bibliogrfica e tambm de campo.

Primria: porque para a fundamentao terico-cientfica desta tese ser

realizada uma extensa reviso (Pesquisa Bibliogrfica) do material j disponvel sobre o

assunto em livros, artigos e peridicos, a fim de compor o marco terico deste estudo.

Secundaria: porque necessita de investigao presencial in loco (Pesquisa deCampo) para oferecer o resultado almejado em relao aos gestores de primeiro nvel

dos hospitais familiares da cidade do Rio de Janeiro, e as prticas gerenciais exercidas

por eles, e suas conseqncias na cultura organizacional da instituio.

Este autor considera que ter favorveis condies de investigao, uma vez

que ter a sua disposio o aparato tcnico necessrio ao trabalho, como tambm ter

fcil acesso s organizaes que pretende pesquisar. Isto porque o pesquisador j

trabalha como consultor de empresas familiares, e atua no setor de sade. Este

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pesquisador entende tambm que ter que considerar a sensibilidade dos dados com os

quais estar trabalhando. Por essa razo, se far um documento, onde este autor se

comprometer com a confidencialidade dos dados de cada empresa escolhida para a

pesquisa.

6.3 Sistema de Matriz de Dados

o seguinte sistema de matriz de dados relativo a esta pesquisa, incluindo suas

unidades de anlise e suas respectivas variveis:

Figura 1. Sistema de Matriz de Dados, incluindo 2 unidades de anlise e suas respectivas variveis.

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Todas as variveis a serem pesquisadas visam a atender aos objetivos

propostos para este trabalho, bem como validar ou rejeitar as hipteses anteriormente

enumeradas.

As variveis ligadas UA gestores que so relativas aos seus dados

particulares, sero obtidas atravs dos seguintes indicadores associados diretamente a

cada varivel.

A varivel idade:

o Dimenso: tempo vivido em anos por aquele gestor em particular, que

poder influir na forma e essncia da relao com seus subordinados.

o

Procedimento: perguntar ao profissional em questo.

O mesmo procedimento ser adotado para outras variveis semelhantes, tais

como: sexo, formao (mdico, administrador, enfermeiro...), tempo como gerente,

quantidade de funcionrios.

A varivel prticas gerenciais:

Sero analisadas as prticas gerenciais conseqentes das competnciasliderana, persuaso, trabalho em equipe, criatividade, tomada de deciso,

planejamento e organizao, alm de determinao. (tabela da pag.5)

o Dimenso: multidimensional.

o Procedimento: Aplicao de questionrio contendo as prticas

gerenciais descritas na tabela da pag. 6, e atravs de fatos e evidncias

de prticas sendo aplicadas h mais de 6 meses na organizao

A varivel ligada ao Grau de Satisfao com o Trabalho, e Grau de Satisfao

com sua Equipe estar sendo medida da seguinte forma:

o Dimenso: Ser utilizado o trabalho desenvolvido por Mari&Williams

(1986), SRQ-20 (Self-Reporting Questionnaire), devido usabilidade

de sua aplicao, aliada a sua validade para experimentao em

populaes brasileiras.

o Procedimento: aplicao do questionrio.

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A varivel Percepo do Clima Organizacional:

o Dimenso: Caracterstica do clima organizacional.

o Procedimento: ser obtida atravs de aplicao de questionrio de

pesquisa de clima.

As variveis ligadas UA Hospitais Familiares, sero obtidas atravs dos

seguintes indicadores:

Varivel Caractersticas:

o Dimenso: Abrangncia de atuao do hospital.

o Procedimento: Verificao in locopelo pesquisador.

Varivel faturamento anual:o Dimenso: valores em US$ de faturamento anual bruto da

empresa.

o Procedimento: anlise do balano do ltimo ano da empresa.

Varivel quantidade de funcionrios:

o Dimenso: nmero de funcionrios atualmente empregados no

quadros da empresa.

o Procedimento: anlise da folha de pagamento do hospital.

Varivel tempo de mercado:

o Dimenso: quantidade de tempo em numero de anos que a

empresa vem atuando no mercado.

o Procedimento: anlise do histrico da empresa.

Varivel Caractersticas do Clima Organizacional:

o Dimenso: Caracterstica qualitativa do Clima Organizacional.o Procedimento: ser obtida atravs de aplicao e anlise dos

resultados de um questionrio de pesquisa de clima a dez

funcionrios diretos de cada um dos gestores de nvel um que

participaram da pesquisa.

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7. Bibliografia Referenciada

o BENNIS, Warren. A inveno de uma vida: reflexes sobre liderana emudanas. Rio de Janeiro: Campus, 1995

o BERNHOEFT, R. O processo de sucesso numa empresa familiar: comoconduzi-lo. Tendncias do trabalho. Rio de Janeiro, p.28-30, jan. 1988.

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o BETHLEM, A. de S. A empresa familiar: oportunidades para pesquisa.Revistade Administrao. So Paulo, v. 29, n.4, out./dez. 1994.

o

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o CHIAVENATO, Idalberto.Introduo Teoria Geral da Administrao. Vol. 1e 2, So Paulo: Makron Books, 1997.

o CHIAVENATO, Idalberto.Administrao de Novos Tempos. So Paulo:Makron Books, 1999.

o CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursoshumanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

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liderana situacional. So Paulo: EPU, 1996

o KANITZ S. C.; KANITZ, L. M. A relao pai e filho nas empresas familiares.Revista de Administrao, So Paulo, v.13, n.1, p.33-41, jan./mar. 1978.

o LODI, Joo Bosco.A Empresa familiar. So Paulo: Pioneira,1986 e 1998.

o LODI, Joo Bosco. O Fortalecimento da empresa familiar. So Paulo: Pioneira,1989.

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o LODI, Joo Bosco.A tica na empresa familiar. So Paulo, Pioneira, 1994.

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