Pla Igualtat CIM 2011 - 2014 v 2011...Title Microsoft Word - Pla Igualtat CIM 2011 - 2014_v_2011.doc...

��

��

��

2

INTRODUCCIÓ

El Consell de Menorca, en la seva voluntat d'avançar en la responsabilitatsocial corporativa i, dins d’aquest marc, en el camí per fomentar i fer efectiu elprincipi d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes en el seu funcionamentintern, fa uns mesos va crear el Grup de Treball del Pla d'Igualtat, com unòrgan de participació amb l'objectiu de fer feina per definir i desenvolupar lesactuacions internes de la institució en matèria d'igualtat entre dones i homes.

Per fomentar l'aplicació efectiva i real del principi d'igualtat d'oportunitats entredones i homes no n'hi ha prou d'evitar que es produeixin situacions dediscriminació o l'aplicació de mesures neutres. És necessari també impulsar uncanvi actiu que promogui la igualtat i fomenti la introducció de la perspectiva degènere.

A més, la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes,estableix que les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte id'oportunitats en l'àmbit laboral i a adoptar mesures dirigides a evitar qualsevoldiscriminació laboral entre dones i homes. Quan es tracti d'empreses de mésde 250 persones treballadores, aquestes mesures s'estructuraran en un plad'igualtat d'oportunitats.

Per la seva banda, l'Estatut bàsic de l'empleat públic (Llei 7/2007), en la sevadisposició addicional vuitena, estableix que les administracions públiques estanobligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i,amb aquesta finalitat, han d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipusde discriminació laboral entre dones i homes. En aquest sentit, lesadministracions públiques han d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat adesenvolupar en el conveni col·lectiu o acord de condicions de treball delpersonal funcionari que sigui aplicable, en els termes que s'hi prevegin.

Hi ha moltes altres lleis que es refereixen a la necessitat de respectar ifomentar el principi d'igualtat entre dones i homes. Podem destacar:

� Constitució espanyola de 1978

� Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones ihomes

� Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integralcontra la violència de gènere

� Llei 7/2007, de 12 d'abril, de l'Estatut bàsic de l'empleat públic

� Llei 39/2007, de 30 d'octubre, de contractes del sector públic

� Estatut d'Autonomia de les Illes Balears (Llei orgànica 1/2007, que modificala Llei orgànica 2/1983)

3

� Llei 12/2006, per a la dona

La igualtat cal treballar-la des de diferents vessants amb la finalitat de:

� Vetllar perquè el llenguatge, la comunicació i la imatge de l'entitat promoguila igualtat d'oportunitats entre dones i homes.

� Desenvolupar una política de personal que fomenti la igualtat d'oportunitatsentre dones i homes en les relacions laborals.

� Promoure la conciliació de la vida personal, familiar i laboral de les personesque treballen en el Consell Insular de Menorca, incidint en la necessitat d'unrepartiment més equilibrat de rols en la societat actual.

� Introduir la perspectiva de gènere en la política de prevenció de riscoslaborals, posant especial atenció a prevenir, detectar i actuar davantsituacions de discriminació, actituds sexistes o assetjament.

PROCÉS D'ELABORACIÓ DEL PLA D'IGUALTAT

L'elaboració del Pla d'igualtat s'inicià l'any 2008 amb la realització d'unadiagnosi de situació de la institució, per determinar quin era el punt de partidadel Consell Insular de Menorca en relació amb la igualtat entre dones i homes.L'elaboració d'aquesta diagnosi va permetre detectar quins eren els punts forts iquins els punts a millorar dels diferents eixos analitzats. Aquests darrers sónels que han centrat els objectius de millora del Pla d'igualtat.

L'informe de diagnosi prèvia fou presentat a la Comissió de Personal, perquèels representants dels treballadors i les treballadores en coneguessin elsresultats i poguessin fer els comentaris i/o aportacions que consideressinoportuns.

Per definir i concretar els continguts d'aquest pla es va crear el Grup de Treballdel Pla d'igualtat com un òrgan de participació amb l'objectiu de treballar perdefinir i desenvolupar les actuacions internes de la institució en matèriad'igualtat entre dones i homes. Aquest grup de treball l’han integrat treballadorsi treballadores del Consell de diferents departaments, centres de treball i grupsprofessionals, i la seva composició ha estat paritària.

El grup de treball, a través d'una sèrie de reunions, va anar definint el contingutde cadascun dels eixos que formen part del Pla d'igualtat. Una vegadatreballats tots els eixos, es va fer un repàs general de tot el document per fer-himodificacions i/o correccions.

4

A continuació es va establir un període de participació obert a totes lespersones que treballen en el Consell Insular de Menorca i als grups políticsamb representació a la institució perquè poguessin consultar el document i fer-hi els seus comentaris i aportacions.

Finalment, el Pla d'igualtat també ha estat objecte de negociació col·lectivaentre la corporació i les organitzacions sindicals, tal com estableix la llei, i haestat aprovat per unanimitat.

PRINCIPIS METODOLÒGICS

Entre els mesos de maig i novembre de 2010, i després d’una rigorosa feina dediagnosi, el Grup de Treball del Pla d’Igualtat ha treballat amb intensitat i il·lusióen l’elaboració d’aquest document tenint com a guia els principis metodològicssegüents:

� Participació: volem que aquest pla sigui un projecte de tot el Consell i, enconseqüència, ha de tenir la implicació de tots els treballadors i lestreballadores, dels seus representants, de l’equip de govern i dels grupspolítics amb representació a la corporació.

� Consens: tots els objectius i totes les mesures han de disposar de l’acorddels actors anteriors. El consens és el mecanisme de pressa de decisions il’esperit que impregna el mètode de treball.

� Realisme i adaptació al CIM: no volem un pla que sigui una simpledeclaració de bones intencions, sinó que volem fixar-nos unes fitesambicioses alhora que realistes i adaptades a la realitat institucional iorganitzativa del CIM.

� Rigor: per assolir el punt anterior, el Pla ha d’incloure mesures concretes,assignant responsabilitats a diferents agents, establint una temporalitzacióde les actuacions i preveient la manera en què avaluarem si hem assolitl’objectiu fixat (indicadors d’acompliment).

� Millora contínua: ha de ser un document viu, obert a noves aportacions alllarg de la seva vigència, capaç d’adaptar-se als canvis necessaris perassolir els objectius que es planteja. Es preveuen, en aquest sentit,avaluacions i plans d’acció anuals.

ESTRUCTURA DEL PLA D'IGUALTAT

5

El Pla s’estructura en els sis eixos següents:

� Eix 1: Política en igualtat d’oportunitats entre dones i homes. L'objectiués construir una cultura de treball favorable al desenvolupament depolítiques d'igualtat i a la introducció de la perspectiva de gènere en totesles accions que es desenvolupin des de la institució.

� Eix 2: Llenguatge i comunicació. La finalitat és vetllar perquè lacomunicació i la imatge de la institució promogui la igualtat d'oportunitatsentre dones i homes.

� Eix 3: Organització, condicions laborals i política de personal. L'objectiués desenvolupar una política de personal que promogui la situació icondicions paritàries i que fomenti la igualtat d'oportunitats entre dones ihomes en les seves relacions laborals.

� Eix 4: Conciliació de la vida personal, familiar i laboral. La finalitat éscontinuar promovent la conciliació de la vida personal, familiar i laboral delConsell Insular de Menorca.

� Eix 5: Prevenció de riscos laborals, actituds sexistes i percepció de ladiscriminació. L'objectiu és introduir la perspectiva de gènere en la políticade prevenció de riscos laborals, posant especial atenció a prevenir, detectari actuar davant situacions de discriminació, actituds sexistes o assetjament.

� Eix 6: Violència de gènere. La finalitat és posar a l'abast del personal de lainstitució la informació dels recursos i mesures existents en cas de produir-se la violència de gènere1, així com sensibilitzar per prevenir-la.

Cada eix, al seu torn, té els continguts següents:

� Objectius.

� Mesures en què es concreta cada objectiu.

� Agents implicats: assigna responsabilitats, per a cada mesura, a unitats opersones concretes.

� Temporalització: fixa la data en què ha de ser assolida cada mesura.

1 Per violència de gènere s'entén aquella violència que, com a manifestació de ladiscriminació de la situació de desigualtat i les relacions de poder dels homes sobre les dones,s'exerceix sobre aquestes per part de qui són o hagin estat els seus conjugues o per part de quiestiguin o hagin estat lligades amb elles per relacions similars d'afectivitat, encara que senseconvivència (definició extreta de la Llei orgànica 1/2004, de mesures de protecció integralcontra la violència de gènere).

6

� Indicadors d’avaluació: determina la manera en què s’avaluarà, anualment,si s’ha assolit la fita plantejada.

A continuació es poden trobar detallats els continguts del Pla d'igualtat delConsell Insular de Menorca.

VIGÈNCIA DEL PLA

Una vegada aprovat el Pla d'igualtat es disposarà d'un període de quatre anysper implantar i portar a termes les accions que s'hagin previst (2011 -2014).

D'acord amb el principi metodològic de “millora contínua”, el Pla d'igualtat ésobert i flexible. Per tant, durant el període de vigència fixat, si es consideranecessari, es podran incloure novetats i/o canvis en els objectius i accions adesenvolupar en el marc d'aquest pla, amb la finalitat d'adequar-lo a novesnecessitats detectades.

Els canvis i modificacions del Pla es desenvoluparan a través del Grup deTreball de Seguiment, del qual formaran part, en principi, les mateixespersones que han participat en l'elaboració del Pla d'igualtat. Aquest gruprealitzarà reunions anualment per valorar els resultats de les accionsimplantades durant l'any, així com per definir els plans d'acció anuals.

7

OBJECTIUS I MESURES DEL PLA D'IGUALTAT

EIX 1 POLÍTICA EN IGUALTAT D'OPORTUNITATS ENTRE DONES I HOMES

Objectiu General: Construir una cultura de treball favorable al desenvolupament de polítiques d'igualtat i a la introducció de la perspectiva de gènere en totes lesaccions que es desenvolupin des de la institució

OBJECTIUS MESURES AGENTS IMPLICATS TEMPORALITZACIÓ INDICADORS AVALUACIÓ

Mesura 1.1.1.: Fer explícit el compromís institucionalamb el principi d'igualtat entre dones i homes

Consellers/es+ EquipPla Igualtat +

Representació delpersonal

Activitatprioritària

1) Declaració institucional aprovadaen el Ple del CIM

Mesura 1.1.2: Comunicar al personal el compromísinstitucional amb la igualtat entre dones i homes(comunicació interna) i la tasca realitzada per al'elaboració del Pla d'igualtat amb una comissió defeina, i com poden fer les seves aportacions ivaloracions a l'esborrany del pla.

Conseller + Equip Plaigualtat

Activitatprioritària

1) Existència comunicació alpersonal. Canals utilitzats: cimelist,píndola informativa, full amb nòmina.

Mesura 1.1.3.: Incloure en la pàgina web un espai enquè es faci referència al compromís de l'entitat amb ladefensa i promoció de la igualtat entre dones i homes

DI Règim intern + DIComunicació +Servei

Informàtica + tècn.igualtat

Període decreació de la

nova pàgina webdel CIM

1) Espai a la pàgina web ambinformació sobre la igualtat entredones i homes

Mesura 1.1.4.: Fer explícit el compromís de l'entitatamb el principi d'igualtat entre dones i homes en elseu manual d'acollida

Equip manual acollida+ tècn. igualtat

Període decreació del

manuald'acollida

1) Referència en el manual d'acollidaal compromís de l'entitat amb elprincipi d'igualtat entre dones ihomes.

Objectiu 1.1.: Fer explícit ireforçar el principi d'igualtatd'oportunitats en la cultura dela institució i integrar laperspectiva de gènere en lespolítiques que desenvolupa

Mesura 1.1.5.: Crear un espai a intranet en què escomuniqui el compromís amb la igualtat i ambinformacions sobre igualtat entre dones i homes

Equip nova intranet +Servei Informàtica +

tècn. igualtat

Període decreació de lanova intranet

1) Existència d'un espai a la intranetamb informacions sobre la igualtatentre dones i homes

8

Mesura 1.2.1.: Comunicar a la plantilla l'aprovació delPla d'igualtat i presentació del document

Equip de feina delPla igualtat + tècn.

igualtat

3 setmanesdesprés de

l'aprovació delpla

1) Comunicacions internes dirigides alpersonal. Canals de comunicacióutilitzats (taulers i/o cimelist i/onòmines)

Mesura 1.2.2.: Posar a disposició de la plantilla eldocument del Pla d'igualtat que s'hagi aprovat, perquèpugui ser consultat

DI Règim Intern + DIComunicació +

responsables decentres

3 setmanesdesprés de

l'aprovació delpla

1) Disponible 1 exemplar per centre2) Document penjat a web i intranet3) Distribució d'exemplars segonspeticions fetes

Mesura 1.2.3.: Fer difusió a l'espai d'intranet de lesaccions i mesures que es vagin implantant i delsresultats que es vagin obtenint

Tècn. igualtat +responsable

manteniment intranet

Contínua duranttota la durada

del pla

1) Nombre activitats informativesdirigides al personal. Tipologia iperiodicitat actualitzacions

Objectiu 1.2.: Difondre elsobjectius i accions del Plad'igualtat entre tota la plantilladel CIM, així com elsavanços en la implantaciód'aquest

Mesura 1.2.4.: Presentar públicament el Pla d'igualtatde l'entitat

Conseller S. Generals+ DI Règim Intern +Presidència + tècn.

igualtat

3 mesos del'aprovació del

pla

1) Roda de premsa i jornadainformativa realitzades

Mesura 1.3.1.: Realitzar accions de sensibilització ifoment de la igualtat d'oportunitats entre dones ihomes i trencament d'estereotips sexistes: difusió através d'intranet i comunicacions internes sobreaspectes bàsics d'igualtat entre dones i homes i comtenir-los en compte en la feina (conceptes bàsics,trencament d'estereotips, inclusió de la perspectiva degènere, etc.)

Tècn. igualtat + tècn.assessorament

lingüístic + admtiva. S.Prev. Riscos Laborals

Inici any 2011.Contínua duranttota la durada

del pla

1) Nombre d'activitats desensibilització desenvolupades.Temàtica de la píndola2.Objectiu 1.3.: Sensibilitzar en

matèria d'igualtatd'oportunitats entre dones ihomes a tota la plantilla

Mesura 1.3.2.: Crear una bústia per aportar idees,suggeriments i opinions sobre la igualtat entre dones ihomes i sobre les accions desenvolupades a l'entitat(espai a intranet)

Tècn. igualtat + equipintranet

Any 2011(intranet). Acció

contínua

1) Nombre de consultes,suggeriments, opinions, etc. fetes pelpersonal de l'entitat

2 En el conjunt de tot el Pla d'igualtat hi ha diverses mesures que es refereixen a l'elaboració i difusió de píndoles informatives i/o comunicacions internes. En aquestsentit, s'ha definit com a objectiu l'elaboració d'un total de 8 píndoles/comunicacions a l'any entre totes les temàtiques que s'estableixen en el Pla d'igualtat.

9

Objectiu 1.4.: Recopilar lesdades quantitatives depersones desagregades persexes

Mesura 1.4.1.: Elaborar una instrucció interna per:1) Informar a tots els departaments i serveis que quanes faci difusió d'informació/memòries d'activitatss'aportin les dades sobre nombre de persones(ateses, participants o beneficiàries d'algun servei oajut, etc.) desagregades per sexes, sempre que siguipossible2) Introduir en les bases de dades que reculleninformacions de persones la variable “sexe”, si no hiestà inclosa, per disposar d'informacionsdesagregades per sexes

DI Règim Intern +tècn. igualtat + tots els

departamentsAny 2011 – 2012

1) Instrucció interna distribuïda2) Enquesta als departaments de lainstitució per valorar si es tracten lesdades de forma desagregada persexes (bianual)

Mesura 1.5.1.: Difondre documentació informativa:1) Informar a tots els departaments del que són lesclàusules socials i de quina forma es poden introduiren els processos de contractació administrativa2) Crear un espai a intranet amb informació iexemples per introduir clàusules socials en lacontractació administrativa

DI Règim Intern +tècn. Igualtat Any 2011

1) Difusió dels materials realitzada(persones destinatàries)2) Disposició a intranet d'un espaiamb informació

Mesura 1.5.2.: Realitzar jornades/accions formativessobre clàusules socials en contractacionsadministratives

DI Règim Intern +tècn. Igualtat

Mitjà termini (any2011)

1) Nombre jornades/accionsformatives sobre clàusules socials [1acció en el 2011]. 2) Nombre depersones participants en la formació3) Valoració de la formació

Objectiu 1.5.: Introduir, en lescontractacionsadministratives, la valoracióde criteris d'adjudicació i/ocondicions d'execuciórelacionades amb l'aplicaciódel principi d'igualtat entredones i homes.

Mesura 1.5.3.: Afegir una referència al perfil delcontractant de la inclusió de clàusules socials enprocessos de contractació administrativa

DI Règim Intern + DIServeis Econòmics i

Jurídics + tècn.igualtat


1) Existència de la referència a l'espaiweb del perfil del contractant del CIM

10

Mesura 1.5.4.: Disposar d'assessorament dels serveisjurídics i de contractació per facilitar que s'incloguinclàusules socials en les contractacions

Serveis Jurídics +Servei de Contractació

Inici any 2011.Contínua duranttota la durada

del pla

1) Tipus d'assessorament realitzat

EIX 2 LLENGUATGE I COMUNICACIÓ

Objectiu General: Vetllar perquè la comunicació i la imatge de la institució promogui la igualtat d'oportunitats entre dones i homes


Mesura 2.1.1.: Elaborar una llista de recursosexistents per fer un ús no sexista del llenguatge i fer-laaccessible a tot el personal del CIM (posar-la aintranet)

Serveid'AssessoramentLingüístic + tècn.

igualtat

Any 2011 (1ameitat) 1) Llista penjada a intranet

Mesura 2.1.2.: Elaborar una guia per a l'ús no sexistadel llenguatge i difondre-la entre tota la plantilla. Feraccessible aquest material deixant exemplars a totsels departaments i centres de treball. Posar ladocumentació a intranet (beca estiu 2011).


igualtat

Estiu 2011

1) Disponibilitat de materials/guiesper fer un ús no sexista delllenguatge: una còpia per centre i/oservei, i posar-ho a intranet

Mesura 2.1.3.: Proposar accions dirigides a la plantillaamb la finalitat de sensibilitzar-la per fer un ús nosexista del llenguatge (píndoles de llengua a intranet,comunicacions internes, etc.)


igualtat

Inici any 2011.Acció contínua

tot el pla

1) Accions informatives / desensibilització al personal (temàtica)2) Incloure la temàtica dins laformació contínua del personal

Objectiu 2.1.: Disposar dematerial/guia per a tot elpersonal de com fer un ús nosexista del llenguatge en ladocumentació de la institució

Mesura 2.1.4.: Crear un espai virtual d'assessoramentlingüístic a intranet per resoldre dubtes i/o ferpropostes de com fer un ús no sexista del llenguatge

Serveid'Assessorament

Lingüístic + Silme i/oresponsable intranet +

tècn. igualtat

Any 2011 (1ameitat)

1) Disponibilitat d'un espai/canal perfer consultes sobre l'ús no sexistadel llenguatge 2) Nombre deconsultes realitzades pel personal;consells que es donen

11

Mesura 2.1.5.: Identificar agents clau dins la institucióperquè, amb la seva feina, transmetin un ús nosexista del llenguatge a altres persones de l'entitat.Oferir formació a aquests agents en llenguatge nosexista

Serveid'AssessoramentLingüístic + tècn.igualtat + cap S.Gestió Persones

Any 2011:identificacióagents. Any

2012: formacióagents per fer de

transmissors

1) Disposar d'agents clau formatsperquè siguin transmissors d'un úsno sexista del llenguatge

Mesura 2.2.1.: Revisar i corregir, si és necessari, l'ússexista del llenguatge en les expressions utilitzadesper designar categories professionals

Serveid'AssessoramentLingüístic + règim

intern + representantstreballadors/es


1) Nombre i tipus de documentsinterns i externs revisats i adequats al'ús d'un llenguatge i imatges nosexistes

Mesura 2.2.2.: Revisar i corregir, si cal, l'ús sexista delllenguatge en les expressions que es fan servir perdesignar àrees, noms de serveis o centres de treball.Fer-ne difusió si es produeix algun canvi

Serveid'AssessoramentLingüístic + règim

intern

Llarg termini(any 2012)

1) Nombre i tipus de documentsinterns i externs revisats i adequats al'ús d'un llenguatge i imatges nosexistes

Mesura 2.2.3.: Corregir les expressions, si n'hi ha, quefacin un ús sexista del llenguatge al web del ConsellInsular de Menorca

Serveid'AssessoramentLingüístic + Dept.

Comunicació(responsables web

institucional)

Curt termini 1) Pàgina web amb un llenguatge nosexista

Mesura 2.2.4.: Corregir el llenguatge sexista de lestargetes identificatives del personal del CIM

Personal d'informàticaresponsable

A mesura que esvagin fenttargetes

1) Targetes identificatives que nofacin un ús sexista del llenguatge

Objectiu 2.2.: Fer un ús nosexista del llenguatge en elfuncionament i organitzacióde la institució

Mesura 2.2.5.: Elaborar una instrucció interna perquèno es faci un ús sexista del llenguatge en les ofertespúbliques d'ocupació/convocatòries d'ofertes de feina,així com en altres documents (expedients, plecs declàusules administratives...)


Lingüístic + S. GestióPersones + S. Jurídics

Mitjà termini(acció contínua)

1) Instrucció interna difosa2) Enquesta als departaments de lainstitució per valorar l'ús no sexistadel llenguatge (bianual)

12

Mesura 2.2.6.: Elaborar una instrucció interna percorregir les expressions, si n'hi ha, que facin un ússexista del llenguatge a totes les web elaborades desdels departaments del Consell Insular de Menorca.


Lingüístic + tots elsdepartaments

Llarg termini

1) Instrucció interna difosa2) Enquesta als departaments de lainstitució per valorar l'ús no sexistadel llenguatge (bianual)

13

EIX 3 ORGANITZACIÓ, CONDICIONS LABORALS I POLÍTICA DE PERSONAL

Objectiu General: Desenvolupar una política de personal que promogui la situació i condicions paritàries i que fomenti la igualtat d'oportunitats entre dones ihomes en les seves relacions laborals


Mesura 3.1.1.: Fer un seguiment de l'evolució del'estructura organitzativa de l'entitat segons la sevadistribució de dones i homes per categoriesprofessionals, tipus de relació contractual, antiguitat,etc.

Servei de Gestió dePersones + tècn.

igualtatBianual

1) Disponibilitat resum estadístiquesbianuals de les informacions dedades de l'estructura de personal

Objectiu 3.1.: Analitzarperiòdicament l'estructuraorganitzativa de la institucióen relació amb la presènciaequilibrada de dones i homes

Mesura 3.1.2.: Recopilar dades de com esdistribueixen dones i homes, per categoriesprofessionals, segons horaris laborals i/o torns defeina

SGP + tècn. igualtat +Responsables centres

CIMBianual

1) Disponibilitat resum dadesestadístiques bianuals de lesinformacions recopilades

Objectiu 3.2.: Conèixer l'úsque fan dels permisos iexcedències dones i homes

Mesura 3.2.1.: Conèixer i analitzar l'ús que fan dones ihomes de la plantilla de les mesures de conciliació dela vida personal, familiar i laboral que tenen a la sevadisposició


igualtatBianual

1) Nombre de dones i homes quehan sol·licitat gaudir de cadascunade les mesures que afavoreixen laconciliació que tenen a la sevadisposició

Mesura 3.3.1.: Elaborar una instrucció interna perquèes procuri establir una presència equilibrada de donesi homes en els tribunals de selecció de personal ipromoció interna (40 -60)

Servei de Gestió dePersones + Totes les

Direccions InsularsAny 2011

1) Difusió de la instrucció interna2) Enquesta als departaments de lainstitució per valorar l'aplicació de lamesura (bianual)

Objectiu 3.3.: Respectar unequilibri en la presènciad'homes i dones queintervenen en la presa dedecisions dels processos deselecció de personal i depromoció interna

Mesura 3.3.2.: Incloure, en els models de bases quees passen als departaments, un recordatori de lainstrucció interna

Servei de Gestió dePersones + Totes les

Direccions Insulars

Any 2011.Contínua

1) Recordatori inclòs en el model debases

14

Mesura 3.4.1. Adaptar les bases de formació perquèes pugui recollir la informació per sexes

Servei de Gestió dePersones + formació

contínua + tècn.igualtat

Any 20111) Les bases estan adaptades perrecollir les dades desagregades persexes?Objectiu 3.4.: Conèixer la

participació de la plantilla enaccions formatives Mesura 3.4.2.: Recollir les dades de les persones

(dones i homes) que han participat en el pla formatiudel CIM i en formació externa

Servei de Gestió dePersones + formació

contínua + tècn.igualtat

Anualment

1) Nombre de dones i homes quehan participat en cadascuna de lesaccions formatives del PFC 2)Nombre de dones i homes que hanparticipat en formació externa al CIM.

Mesura 3.5.1.: Oferir algun tipus de formació sobre laigualtat entre dones i homes. Possibles temàtiques:- Formació bàsica en igualtat d'oportunitats entredones i homes- Formació en ús no sexista del llenguatge- Formació en estratègies per a l'aplicació de laperspectiva de gènere en les accions, projectes ipolítiques públiques (com es pot fer per incloure laperspectiva de gènere en cadascuna de les àrees defeina)- Formació per prevenir relacions abusives, fomentarel rebuig de la violència i resolució de conflictes- Formació relacionada amb l'organització i usos deltemps, i la gestió de l'estrès i conciliació

Formació contínua +tècn. igualtat Anualment

1) Nombre d'accions formativesincloses anualment en el pla deformació contínua del CIM (mínimuna acció monogràfica anual).Temàtica formació 2) Nombre depersones participants en cadascunade les accions (dones i homes)

Objectiu 3.5.: Fomentar laformació dins l'àmbit de laigualtat d'oportunitats entredones i homes i estratègiesper a introduir la perspectivade gènere

Mesura 3.5.2.: Impartir formació sobre igualtat entredones i homes dirigida a les persones contractadespel CIM a través de projectes SOIB – corporacionslocals

DI Règim Intern +tècn. igualtat

Anualment (inici2010)

1) Nombre de sessions de formaciósobre igualtat (i hores) realitzades2) Nombre persones participants enla formació (dones i homes)

15

Mesura 3.5.3.: Incloure, de forma transversal, enalguns cursos del PFC del CIM formació en igualtatentre dones i homes (o bé de responsabilitat socialcorporativa)

DI Règim Intern +formació contínua Anualment

1) Nombre d'accions formatives queinclouen aquesta perspectivatransversal de la igualtat (o RSC)2) Nombre de persones participantsen aquesta formació (dones i homes)

Mesura 3.6.1.: Definir els continguts i elaborar elsmaterials del bloc de temes d'igualtat per posar-los adisposició de les persones que es presentin a lesoposicions (penjar-los a Internet)


igualtat

Llarg termini(any 2012 –

2013)

1) Disponibilitat de l'esquema decontinguts del bloc d'igualtat (o RSC)2) Disponibilitat dels materialselaborats dels temaris per aprocessos selectius 3) Accessibilitatals materials (disponibles a Internet)

Objectiu 3.6.: Valorar laformació i coneixements enigualtat d'oportunitats entredones i homes en elsprocessos de selecció ipromoció del personal

Mesura 3.6.2.: Incloure en els blocs de contingutsteoricopràctics d'oposicions temes de coneixementsbàsics en igualtat d'oportunitats entre dones i homes(o de responsabilitat social corporativa)


igualtat

Llarg termini(any 2013-2014)

1) Nombre de processos selectiusque inclouen aquests continguts enel temari

16

EIX 4 CONCILIACIÓ DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR I LABORAL

Objectiu General : Promoure la conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal del Consell Insular de Menorca

OBJECTIU MESURES AGENTS IMPLICATS TEMPORALITZACIÓ INDICADORS AVALUACIÓ

Mesura 4.1.1.: Introduir mesures específiques perfacilitar que el personal que treballa a torns pugui fermés formació3

DI Règim Intern +tècn. igualtat + totesles DI i responsables

de centres

Any 2011 1) Mesures específiques introduïdes

Mesura 4.1.2.: Incloure informació permanent, al'espai d'intranet (i a taulers d'informació dels centresde treball), sobre drets en permisos i excedències quepot gaudir el personal (durada, condicions, etc.), aixícom les seves obligacions

Servei de Gestió dePersones Any 2011 1) Disponibilitat de la informació a la

nova intranet CIM

Objectiu 4.1.: Facilitar laconciliació de la vidapersonal, familiar i laboral deles persones i sensibilitzarper fomentar lacoresponsabilitat en el treballdomèstic i d'atenció apersones Mesura 4.1.3.: Sensibilitzar sobre la coresponsabilitat

entre dones i homes a l'àmbit domèstic(comunicacions internes, informacions a intranet, etc.)

Tècn. igualtat + CentreAssessor de la Dona

Inici 2011. Acciócontínua

1) Nombre comunicacionsinternes/píndoles fetes anualment.Temàtiques tractades.

3 La introducció de noves mesures concretes de conciliació es definirà a través del procés de negociació col·lectiva.

17

EIX 5 PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS, ASSETJAMENT, ACTITUDS SEXISTES I PERCEPCIÓ DE LA DISCRIMINACIÓ

Objectiu General: Introduir la perspectiva de gènere en la política de prevenció de riscos laborals, posant especial atenció a prevenir, detectar i actuar davantsituacions de discriminació, actituds sexistes o assetjament


Mesura 5.1.1.: Incloure la perspectiva de gènere enels estudis d'accidentalitat

Servei de PrevencióRiscos Laborals


1) Disponibilitat de dades d'accidentslaborals desagregades per dones ihomes en les memòries ques'elaborin

Mesura 5.1.2.: Revisar les fitxes de riscos laboralsincloent la perspectiva de gènere

Servei de PrevencióRiscos Laborals Juny 2011 1) Nombre de fitxes revisades en què

s'ha inclòs la perspectiva de gènere

Mesura 5.1.3.: Incloure, en la relació de riscos per adones embarassades, la situació de la dona lactant

Servei de PrevencióRiscos Laborals Any 2011

1) Inclusió de la situació de la donalactant a la llista de riscos per adones embarassades

Mesura 5.1.4.: Elaborar un protocol d'activació ensituacions d'embaràs (com actuar en cas d'embaràsnormal i en cas d'embaràs de risc)


1) Existència de protocols/pautesd'actuació 2) Valoració funcionamentdels protocols (percepcionssubjectives)

Objectiu 5.1.: Aplicar unsistema de valoració delsllocs de treball i dels riscoslaborals amb perspectiva degènere

Mesura 5.1.5.: Definir un protocol/pautes de comactuar en casos de riscos psicosocials: canalsd'actuació i persones de referència


1) Existència de protocols/pautesd'actuació 2) Valoració funcionamentdels protocols (percepcionssubjectives)

18

Mesura 5.2.1.: Elaborar un protocol de prevenció iactuació en casos d'assetjament, actituds sexistes otracte discriminatori (i els instruments tècnics perpoder-lo aplicar)

DI Règim Intern +tècn. igualtat + S.Prevenció RiscosLaborals + SGP +SAC i Qualitat +Serveis Jurídics

2011 el protocol.2011 – 2012instruments

tècnics

1) Disposar del document delprotocol aprovat 2) Disposar delsinstruments tècnics per aplicar elprotocol

Objectiu 5.2.: Elaborar unprotocol de detecció,prevenció i actuació en casosd'assetjament o actitudssexistes Mesura 5.2.2.: Difondre, entre el personal de l'entitat,

el contingut del protocol i el procediment que seseguirà per a la resolució dels casos que esprodueixin, així com les mesures sancionadoresaplicables

DI Règim Intern +Servei de Prevencióde Riscos Laborals +Servei de Gestió de

Persones

Una vegadaaprovat elprotocol

1) Nombre d'activitats de difusió fetesentre el personal de l'entitat.Tipologia

19

EIX 6 VIOLÈNCIA DE GÈNERE

Objectiu General: Posar a l'abast la informació dels recursos i mesures existents en cas de produir-se la violència de gènere, així com sensibilitzar per prevenir-la.


Mesura 6.1.1.: Difondre/informar per donar a conèixerles mesures especials de protecció a les donesvíctimes de violència de gènere (material ja editat)

Centre Assessor de laDona + tècn. igualtat

Curt/mitjà termini(2011)

1) Difusió feta del material (canals dedifusió i possibilitats d'accés a lainformació)

Mesura 6.1.2.: Informar mitjançant documentsinformatius sobre els centres i serveis d'atencióexistents a l'illa en matèria de violència de gènere



1) Nombre de comunicacionsinternes fetes 2) Lloc en què lainformació està disponible (intranet,taulers informatius dels centres)

Mesura 6.1.3.: Informar dels drets laborals de lestreballadores públiques víctimes de violència degènere (quadre explicatiu): intranet i comunicacionsinternes




Mesura 6.1.4.: Difondre informació dels ajutseconòmics i dels recursos socials per a donesvíctimes de violència de gènere (mitjançant fullsinformatius) a través d'intranet, comunicacionsinternes, taulers dels centres




Objectiu 6.1.: Informar laplantilla del CIM de lesmesures de protecció iatenció a les dones víctimesde violència de gènere

Mesura 6.1.5.: Difondre el protocol interinstitucionalde detecció, prevenció i atenció a la violènciamasclista de les Illes Balears



1) Difusió del document: un percentre de treball 2) Nombre decomunicacions internes ambinformació del protocol

20

Mesura 6.1.6.: Crear un espai a la intranet perinformar de les mesures i recursos existents, i perreforçar la prevenció de la violència de gènere i lasensibilització envers aquesta


Curt termini(s'inclourà a lanova intranet)

1) Disponibilitat d'un espai a intranetque contengui aquesta informació

Mesura 6.2.1.: Fer una campanya de difusió per a laprevenció de la violència de gènere i la sensibilitzacióenvers aquesta


Contínua(anualment)

1) Nombre de comunicacionsinternes fetes 2) Altres tipusd'accions realitzades (tipologia)

Objectiu 6.2.: Reforçar laprevenció i sensibilització dela plantilla del CIM en relacióamb la violència contra lesdones

Mesura 6.2.2.: Donar continuïtat als actes i activitatsque s'organitzin per sensibilitzar envers la violència degènere i fer-ne difusió (ex. actes Jornada Mundialcontra la violència de gènere de 25 de novembre)


Contínua(anualment)

1) Nombre d'activitats de les quals esfa difusió (nombre de comunicacionsinternes)

21

ANNEX 1: CONCEPTES GENERALS

Sexe i gènere

Tot i que sovint tendeixen a utilitzar-se de forma confusa i a generar ambigüitats, elsconceptes sexe i gènere tenen significats diferents. El terme sexe es refereix al conjuntde les diferències físiques, biològiques i anatòmiques que divideixen els individusd’una espècie en mascles i femelles. Per tant, és un concepte que manté una relaciódirecta amb aspectes naturals i biològics.

En canvi, el concepte gènere fa al·lusió a les diferències socials i culturals entre homesi dones que han estat apreses, canvien amb el temps i presenten variacions entrediverses cultures així com dins d’una mateixa cultura. Per tant, el gènere assignadiferents característiques emocionals, intel·lectuals i comportamentals a dones ihomes, que varien segons la societat i l’època històrica a la qual ens referim en cadamoment. A partir d’aquestes diferències el gènere configura les relacions socials i depoder entre homes i dones.

La confusió existent entre aquests dos conceptes sorgeix quan es va tendir a utilitzarla perspectiva biològica per justificar i argumentar determinades diferències socialsque han estat adquirides i que acaben generant una desigualtat entre dones i homes ouna jerarquització del prestigi i reconeixement atorgat a les accions, valors,motivacions... dels homes i les dones.

Diferència, desigualtat i igualtat

El concepte diferència suposa l’existència de diversitat entre les persones a causa delseu origen, cultura, preferències... però no comporta cap perjudici o menyspreu cap ales persones. L'existència de diferències esdevé un problema quan aquestes sónutilitzades per realitzar una jerarquització en la qual preval el gènere masculí (associatal sexe home) per sobre del femení (associat al sexe dona) sota una aparent idea deneutralitat. Amb la jerarquització sorgeixen les desigualtats, que provoquen situacionsde discriminació entre dones i homes i afavoreixen de forma sistemàtica un col·lectiuper sobre de l'altre.

Discriminar implica que una col·lectivitat adscriu distincions i pràctiques desiguals iarbitràries a una persona o grup per raó del seu sexe, ètnia, ideologia, edat, opciósexual o altres trets. Aquestes situacions suposen una limitació o anul·lació delreconeixement, el gaudi o l’exercici dels drets humans i de les llibertats fonamentalsd'una persona o grup.

La igualtat entre dones i homes, o igualtat de gènere, implica que homes i donestenguin les mateixes possibilitats de desenvolupament personal i la capacitat deprendre decisions, sense les limitacions imposades pels rols tradicionals. Així, en unasituació en què dones i homes són iguals tindran el mateix valor i consideració elscomportaments, aspiracions i necessitats d'ambdós, sense actituds i estereotips queen limitin les possibilitats.

22

Segregació ocupacional (horitzontal i vertical)

L’existència de desigualtats i discriminacions entre dones i homes a la nostra societates fa ben visible en l’estructuració del mercat laboral, en el qual existeix unasegregació per sexes, que pot ser horitzontal o bé vertical.

La segregació horitzontal es refereix a la concentració de dones i d’homes en sectors iocupacions específiques. Això fa que, habitualment, les dones es concentrin en llocsde treball que es caracteritzen per una remuneració i un valor social inferiors i que sónen bona mesura una prolongació de les activitats que fan en l’àmbit domèstic. Lasegregació vertical es refereix a la concentració de dones i homes en graus i nivellsespecífics de responsabilitat o de llocs de feina i suposa la distribució no uniforme enels diferents nivells jeràrquics. Generalment, la segregació vertical fa que les dones esconcentrin en llocs de treball de menor responsabilitat, mentre que els de major podero capacitat de decisió són ocupats per homes.

Conciliació de la vida personal, familiar i laboral

La tradicional divisió sexual del treball assignava als homes la realització de la feinaproductiva o remunerada del mercat de treball i a les dones el treball reproductiu odomèstic –familiar, sense remuneració. Durant les darreres dècades s'ha produït laincorporació de les dones al mercat laboral, sense deixar d'atendre la realització deltreball domèstic i la cura de persones. Aquest fet suposa que les dones han decontinuar realitzant, gairebé en solitari, la feina reproductiva. És llavors quan sorgeix lanecessitat de fomentar i promoure la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.El concepte es refereix a la possibilitat d’una persona de fer compatibles l’espaipersonal amb el familiar, el laboral i el social, i de poder-se desenvolupar, de la millormanera possible, en els diferents àmbits.

En l'actualitat, les dificultats per conciliar la feina remunerada amb els altres àmbits dela vida suposen un dels principals obstacles per a la incorporació de les dones encondicions adequades i igualitàries al mercat laboral. Aquest fet també posa demanifest una situació de manca de coresponsabilitat entre dones i homes en elrepartiment i distribució del temps i de les responsabilitats i tasques en l'àmbitdomèstic i de cura de persones.

Assetjament sexual i assetjament per raó de sexe

En la seva tasca per respectar el principi d'igualtat, les empreses han de promoure lesaccions per prevenir, detectar i resoldre les situacions d'assetjament sexual il’assetjament per raó de sexe.

Per assetjament sexual s'entén qualsevol comportament, verbal o físic, de naturasexual o amb connotacions sexistes, no desitjat per la víctima, que tengui com apropòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, especialmentquan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.

23

Es considerarà assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat enfunció del sexe d'una persona, només pel fet de pertànyer a aquest sexe, amb elpropòsit o efecte d'atemptar contra la seva dignitat i crear un entorn intimidatori,degradant o ofensiu

Perspectiva de gènere

La igualtat entre dones i homes és un principi que té un caire transversal i que afectatotes les àrees de la societat. Per tant, per poder realitzar una atenció adequada atotes les persones i disposar de serveis i projectes apropiats per a tota la ciutadania(atenent a les realitats de dones i homes) cal introduir la perspectiva de gènere en elconjunt de totes les polítiques i serveis de la institució. Això implica tenir en compte, demanera sistemàtica, les diferències socioculturals, les situacions i les necessitats dedones i homes en planificar qualsevol política o acció. La finalitat d'aquesta forma deprocedir és aconseguir una major adequació de les actuacions a les necessitats de lespersones i promoure una major igualtat entre dones i homes.

Ús no sexista del llenguatge

Quotidianament fem un ús del llenguatge que deriva d'una societat i una cultura queestà regida per una tradició patriarcal. Aquest ús sexista i androcèntric del llenguatgetendeix a fer una sobrevaloració d'allò que és masculí, alhora que hi ha la disposició ainfravalorar allò que es relaciona amb el gènere femení. Així, queden sense reconèixerels rols assumits per les dones, les seves capacitats, etc. i es fan paleses lesdesigualtats, tot i que, durant les darreres dècades, s'han produït grans i profundestransformacions socials i culturals en la participació de la dona en els diferents àmbits.

En ocasions les desigualtats i discriminacions es poden expressar de forma moltmarcada en l'ús que fem del llenguatge, mentre que en altres casos aquestes seranmés subtils i es donaran a través de l'ocultació i la invisibilització del femení sota lesformes gramaticals masculines. Per això és important, en l'ús que fem del llenguatge,visibilitzar dones i homes i les seves aportacions, mantenint el respecte per ambdósgèneres.

24

ANNEX 2: DIAGNOSI PRÈVIA DEL PLA D'IGUALTAT

Les principals conclusions a les quals s'ha arribat durant el procés d'anàlisi de lasituació de partida de l'entitat són les que es presenten a continuació, classificades pereixos o àrees temàtiques. La diagnosi es finalitzà el desembre de 2008, tot i que esvan introduir algunes modificacions i actualitzacions el març de 2009.

Eix 1: Política en igualtat d'oportunitats entre dones i homes

El Consell Insular de Menorca, fins ara, no ha elaborat ni implantat cap pla d'igualtat i,per tant, les mesures i accions que s'hagin desenvolupat amb la finalitat de fomentar ipromoure la igualtat entre dones i homes no s'han organitzat de forma ordenada iconjunta.

Les campanyes i projectes en què ha participat el Consell Insular de Menorca i quetenien l'objectiu de fomentar i promoure la igualtat d'oportunitats entre dones i homeshan anat dirigides a la ciutadania en general. No s'ha treballat amb la plantilla de lainstitució per fomentar una cultura interna que promogui la igualtat. En aquest sentit,caldria fer una anàlisi, amb perspectiva de gènere, dels diferents serveis i mesures quees posen en marxa des de la institució. Això farà necessari disposar de personalformat en aquesta matèria.

Els procediments de contractació administrativa es regeixen pel que estableix la Lleide contractes del sector públic. Aquesta norma possibilita que s'introdueixin criteris ocondicions especials (clàusules socials, mediambientals, etc.) tant com a requisit perparticipar en el procés de contractació com per prioritzar en cas d'empat entre diversesofertes, com a clàusula puntuable en el procés de selecció de l'empresa adjudicatària.No obstant això, en observar diferents plecs de clàusules de diversos procediments decontractació del Consell Insular de Menorca, s'observa que els criteris utilitzats per triarles empreses a contractar se centren en aspectes econòmics i tècnics. Els criterisreferits a aspectes socials apareixen, únicament, en algun cas, com a eina perprioritzar una proposta sobre una altra en cas d'empat (percentatge de personesdiscapacitades a l'empresa).

Eix 2: Llenguatge i comunicació

El llenguatge que utilitzam per comunicar-nos és un àmbit de les nostres vides en elqual també es poden reproduir estereotips sexistes i perpetuar desigualtats existentsentre dones i homes.

En l'anàlisi de l'ús sexista del llenguatge que s'ha fet en la documentació del ConsellInsular de Menorca podem trobar dues situacions diferents. Per una banda hi ha elsformularis i impresos, en què és més habitual que es faci ús no sexista del llenguatge.Per altra banda, en la resta de materials que s'elaboren i editen a l'entitat existeix unamajor presència d'ús sexista del llenguatge, tant en el text com en les imatges de ladocumentació (web, publicacions...).

25

El personal de l'entitat, per a la redacció de determinats documents formals, disposade la guia de documents administratius i comercials (CIM, 2007), en què es pot trobarun petit apartat dedicat a l'ús no sexista del llenguatge. Això no obstant, es consideraque aquest material no és suficient perquè el personal de l'entitat pugui aplicar deforma activa i efectiva l'ús no sexista del llenguatge en la seva activitat quotidiana. Peraixò seria necessari disposar de més material pràctic així com de formació per alpersonal en aquesta matèria.

Eix 3: Organització, condicions laborals i política de personal

Representativitat de dones i homes. La plantilla del Consell Insular de Menorca (dadesde meitat de 2008) té en la seva estructura una important presència de dones (més del60% del total), distribuïdes entre moltes de les categories professionals existents.Aquesta presència femenina també es dóna en les categories que poden serconsiderades o qualificades com a tradicionalment masculines (per exemple, lesenginyeries). No obstant això, tot i que les dones suposen dos terços del total de laplantilla, la seva presència en els càrrecs en els nivells directius (conselleries idireccions insulars) és lleugerament inferior al 50%, tot i que s'hi apropen.

Tot i això, hi ha categories professionals que estan masculinitzades o feminitzades.Per exemple, el servei d'extinció d'incendis i les brigades estan masculinitzades;mentre que el personal de neteja i l'àmbit social i assistencial està feminitzat. Aquestfet condiciona l'existència de departaments masculinitzats i/o feminitzats.

Situació o condicions laborals. No s'observen diferències entre dones i homes pel quefa al tipus de relació laboral o contracte que tenen. Tot i això, i de forma molt lleugera,es constata una major temporalitat de les dones respecte dels homes. Pel que fa al'antiguitat, les dades també mostren un equilibri general entre dones i homes. Lesdiferències més destacades les trobam quan ens referim a antiguitats superiors alsdeu anys, quan hi ha una major presència d'homes.

Les noves incorporacions (altes) de personal que hi ha a la institució donen continuïtata la tendència de masculinització o feminització d'algunes categories professionals.

Finalment no es va obtenir la informació de la distribució de la plantilla segons elnombre d'hores setmanals de feina i l'organització del personal per torns de feina(horaris laborals) de tots els centres de treball de l'entitat (incloses aquelles personesque no realitzen torns rotatoris).

Política de personal: desenvolupament laboral. Anualment, el Consell Insular deMenorca elabora un pla de formació contínua, amb uns continguts que es dissenyentenint en compte les propostes i necessitats dels departaments i les prioritats de lacorporació. El contingut del pla formatiu es pot consultar, en la seva totalitat, a travésd'una aplicació a la web (i intranet) del CIM. A més del pla formatiu el personal del CIMtambé pot accedir a formació externa. Es pot participar en plans de l'INAP, EBAP iFELIB, així com en formació oferida per altres entitats externes. En aquests casos espot disposar de permís horari així com d’ajudes econòmiques (per a despeses dematrícula, dietes, desplaçaments...). Finalment les persones que treballen en el CIMtambé poden beneficiar-se de beques per a estudis.

26

Respecte a la participació en el pla formatiu, es comprova que hi ha una presènciamajoritària de dones en les accions formatives (també són majoria en el total de laplantilla de la institució). És interessant poder analitzar la distribució de dones i homesper temàtica dels cursos que realitzen. En relació amb les temàtiques, seria necessariintroduir alguna formació relacionada amb la igualtat entre dones i homes.

Pel que fa als processos de selecció i promoció, aquests es basen en sistemes depuntuació objectiva, a partir del currículum i habilitats de la persona. Tot i l'objectivitatdel procés seria necessari vigilar que en les convocatòries de llocs de feina no es faciun ús sexista del llenguatge.

Pel que fa als llocs de feina, l'entitat disposa d'un catàleg amb fitxes descriptives de lesfuncions del lloc de treball, tasques i titulació exigida. Aquest catàleg necessita unaactualització per adequar les descripcions de funcions i tasques, així com eliminar l'ússexista que es fa del llenguatge. En processos de selecció i promoció, s'han de teniren compte aquestes informacions per valorar l'adequació d'una persona a un lloc defeina. A més de considerar tots els coneixements específics de cada lloc de feinatambé s'hi podria afegir una valoració de la formació o coneixements en igualtatd'oportunitats entre dones i homes, o bé incloure algun tema sobre aquesta temàticaen el temari d'oposicions.

A cada procés de selecció o promoció de personal hi intervé un tribunal. Tot i que nosempre és fàcil ni possible, s'ha de procurar que la composició d'aquests tribunalssigui paritària.

Eix 4: Conciliació de la vida personal, familiar i laboral

El Consell Insular de Menorca compleix la normativa de conciliació de la vida personal,familiar i laboral, i el personal que hi treballa també pot gaudir de mesures addicionalsfixades en l'acord marc i el conveni col·lectiu. Així, per exemple, es pot gaudir deflexibilitat horària d'entrada i sortida, així com beneficiar-se d'ajudes econòmiques. Noobstant això, cal tenir present que el personal que treballa a torns no té les mateixesopcions que la resta de personal de gaudir de mesures com la flexibilitat horària.

Les activitats de la institució, com reunions de feina i accions formatives adreçades alpersonal, es programen, sempre que sigui possible, dins l'horari laboral. No obstantaixò, els càrrecs polítics i directors/es insulars han de tenir disponibilitat horària perexercir el càrrec, fet que sovint suposa uns horaris extensius i poc facilitadors de laconciliació.

Hi ha una sèrie d'informacions que no s'han pogut obtenir i que haurien permès unamillor anàlisi d'aquest eix. Així, no s'han obtingut dades com: responsabilitats familiars(persones a càrrec) del personal de l'entitat; baixes temporals, permisos i excedènciesanuals del personal, així com l'ús que es fa (dones i homes) de les mesures deconciliació de la vida personal, familiar i laboral. Això no obstant, tot i no tenir lesdades, la percepció existent és que són les dones les que més utilitzen les mesures deconciliació i, per tant, es reprodueix l'estereotip tradicional de la dona com la personaprincipal que té cura de la família.

27

Eix 5: Prevenció de riscos laborals, assetjament, actituds sexistes i percepció dela discriminació

El Consell Insular de Menorca disposa d'un servei de prevenció de riscos laborals querealitza les valoracions de riscos dels diferents llocs de feina i els espais comuns detots els centres de treball de l'entitat. Per fer una anàlisi més acurada dels riscoslaborals caldria introduir la perspectiva de gènere.

Per poder atendre millor la salut de les persones que treballen a l'entitat, a més del'anàlisi dels riscos físics que existeixen en el lloc de feina, també seria necessària larealització d'una avaluació dels factors o riscos psicosocials, o anàlisi del clima laboral,per a tots els centres de treball. Seria interessant que les dades estiguessindesagregades per sexes; no obstant això, en alguns casos no és recomanable perpoder preservar l'anonimat de les respostes. Les úniques dades disponiblesactualment són del 2003, de l'estudi d'anàlisi de factors psicosocials, en què, entrealtres informacions, el personal de l'entitat manifestava tenir una percepció positiva dela seva relació amb els superiors, companys/es i públic. Caldrien noves anàlisis perdisposar de dades actualitzades.

Pel que fa a possibles situacions d'assetjament sexual, per raó de sexe i actitudssexistes, actualment el Consell Insular de Menorca no disposa de cap protocold'actuació i prevenció de l'assetjament sexual en el qual es defineixin les fases iprocediments que cal seguir en cas de produir-se casos d'assetjament. Quan esdisposi d'aquest protocol també caldrà identificar alguna persona o persones dereferència a qui es pugui acudir en el cas de produir-se un cas d'assetjament sexual iper raó de sexe, així com situacions de discriminació. Una vegada es disposi delprotocol d'actuació i prevenció de l'assetjament sexual serà necessari fer-ne unadifusió entre el personal de la institució, així com realitzar accions de sensibilitzaciósobre aquests aspectes.

Pla Igualtat CIM 2011 - 2014 v 2011...Title Microsoft Word - Pla Igualtat CIM 2011 - 2014_v_2011.doc...

Documents

Transcript of Pla Igualtat CIM 2011 - 2014 v 2011...Title Microsoft Word - Pla Igualtat CIM 2011 - 2014_v_2011.doc...