ISSN 1423

Vol. 1. N

Perspectiva Gerencial

ISSN 1423-903X

Vol. 1. N° 1 / Venezuela. Año 2013

Perspectiva Gerencial

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Sin duda el tema que ocupa el DOSSIER de este volumen, El cambio

organizacional desde la perspectiva de liderazgo y comunicación muestra un

análisis de los elementos gerenciales más resaltantes que involucras dichos

temas.

La política editorial de esta revista se interesa por destacar el desarrollo

gerencial sustentable bajo un clima de complejidad y transcomplejidad

producto de la globalización.

Sabemos que la gerencia es una actividad humana y como tal, influenciada

por características personales, de las cuales el liderazgo y la habilidad

comunicativa forma una parte fundamental en todo proceso de transformación

organizacional.

Cabe destacar, que la clave del éxito en todo cambio o proceso de

transformación depende de la apropiación del saber por parte de la sociedad

y la eficiencia innovadora donde se impulse el desarrollo de las capacidades

individuales y luego se integren en el colectivo.

Dada la importancia del conocimiento y del capital intangible es necesario el

análisis de los sistemas de innovación en el desarrollo de ventajas

competitivas y oportunidades a fin de entender que el mundo vive en “la Era

del conocimiento”.

Este número marca el inicio de la Revista Perspectiva Gerencial en la que se

asume la periocidad anual.

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Índice

Pág.

Editorial 2

Artículos 4

El papel del gerente como líder del proceso de cambio

organizacional

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El gerente y la comunicación en el proceso de Cambio

organizacional

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4

El papel del gerente como líder del proceso de camb io organizacional

Tania Coromoto Peña Antolinez Universidad Nacional Experimental del Táchira email: PGE-112-00013V@micorreo.uny.edu.ve

Resumen

La dinámica en los procesos sociales conlleva a acciones de incertidumbre

económica que las organizaciones han logrado manejar mediante la creación y

apropiación del conocimiento. Es por ello, que la realidad empresarial van

direccionada y muy conscientes del significado de ser pertinentes a la Era del

conocimiento, ser calificar como organizaciones inteligentes. Por razones como

las descritas, se percibe en el ámbito empresarial una muy marcada tendencia

hacia la importancia de los activos intangibles, los cuales no son más que todos

aquellos activos no monetarios, sin apariencia física, cuyo valor se traducen en

elementos claves para el éxito de los procesos transformadores, los cuales deben

ser considerados por todos aquellos gerentes que pretendan ser lideres en

cualquier organización en tiempos de incertidumbre y caos.

Palabras claves: Cambio, liderazgo, conocimiento, capital humano

Abstract

The dynamics of social processes actions leads to economic uncertainty that

organizations have been able to manage through the creation and ownership of

knowledge. Therefore, the business reality are addressed and very aware of the

meaning of being relevant to the knowledge era, be described as learning

organizations. For reasons such as those described, is perceived in the business a

very marked trend toward the importance of intangible assets, which are only those

non-monetary assets without physical substance whose value is translated into key

elements for success transformers processes, which should be considered by all

those managers who intend to be leaders in any organization in times of

uncertainty and chaos.

Keywords: Change, leadership, knowledge, human capital

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1.- Introducción

En este momento, de manera constante, las organizaciones tratan de

diversificarse, y complementarse, todo ello producto de estar inmersas en un

entorno global extremadamente competitivo y de creciente incertidumbre, que para

afrontarlo es necesario la generación de ideas nuevas, que busquen un valor

agregado sustentable. Además, de estar dispuestas a despojarse de estructuras

obsoletas y a modificar las prácticas inoperantes, visualizando al capital humano

como su recurso más valioso al momento de plantarse un proceso transformador.

Por tal razón, el gerente como agente de cambio, como líder transformador

presenta hoy más que nunca un significado más distintivo; un concepto

inimaginable en tiempos de la Era Industrial, cuando era suficiente privilegiar la

eficiencia operacional para optimizar procesos de producción donde bastaba con

admitir que los trabajadores podían ser considerados como activos contables.

Ahora, debe darse a la tarea de manifestar sus ideas sobre el significado

relacionado al capital intelectual, el cual puede entender como la integración entre

los conocimientos, habilidades, inventiva y capacidad individuales de los miembros

de la empresa, con el conocimiento que la empresa a internalizado con el paso del

tiempo y a soportado dentro de su estructura, sus procesos y su cultura pese a la

incorporación o no de personal, todo ello aunado con el comportamiento dinámico

que requiere de la interacción tanto interna como externa de sus elementos

constitutivos. Por lo que cabria preguntarse ¿cómo debe ser ese liderazgo en un

proceso de cambio?

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2.- Consideraciones acerca de gerencia, cambio y el liderazgo

Dimensión gerencial con liderazgo

La dimensión gerencial es el macro donde se busca que la institución este

en correspondencia con la actualidad política, social, económica y tecnológica, es

decir, mira hacia afuera para no dejarse avasallar por los avances. Por su parte,

Drucker (2002) establece que la gerencia “es el órgano específico y distintivo de

toda organización” (p.7) entonces, la gerencia esta orientada hacia la planificación,

coordinación y evaluación estratégica indispensables para lograr calidad de

servicio, la optimización administrativa y la interlocución con los usuarios.

Dentro de la dimensión gerencial se encuentra la dirección, guía y toma de

decisión, es aquí donde el gerente debe poseer cualidades de líder para poder

encausar la coordinación de las actividades de todo el capital humano a su cargo

a fin de que se cumplan la misión, visión y objetivos de la institución. Es decir, el

gerente con liderazgo motivar y dirigir a un grupo, con el fin de alcanzar sus

metas con entusiasmo y trabajo en equipo, tomando dicho rol con responsabilidad

no como un rango. Por ello, no todo gerente es un líder, ni un líder es un buen

gerente. Aun cuando ambos conceptos parecieran asolaparse, el demostrar que

se puede gerenciar solo es por tiempo determinado, ser líder es una condición que

se mantiene en diferentes instancias.

De lo anterior, se puede distinguir que el liderazgo se ratifica de manera

espontánea cuando en los grupos de trabajo o individuos de un entorno en

particular les genere sentimientos de seguridad, respeto, credibilidad y admiración

por esa persona, por tal motivo el liderazgo no se impone sino se confirma a

través de la aceptación de sus subalternos.

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Estilos de liderazgo en procesos de cambio

El cambio organizacional es visto en la actualidad como algo permanente,

como el movimiento del universo o el transcurrir del tiempo; cambiar significa

alterar un equilibrio, pero también puede denotar regresar a él. Por lo tanto, de

forma general consiste en llevar una organización conocida su situación actual a

visión futura. En tal sentido, el liderazgo requerido debe transcender de lo

tradicional a una perspectiva visionaria fundamentada en base solidas.

Los cambios puede darse por diversa naturaleza y complejidad: pueden ser

por innovaciones en productos o servicios, en procesos de trabajo, en estructura

de la empresa (creación o eliminación de áreas, fusiones y adquisiciones),

aperturas de mercados, cambios de estrategia y de cultura. Cualquiera que sea la

causa el éxito del mismo tiene como factor clave el compromiso de los individuos

que forman parte de la organización y en esto es en este aspecto el gerente líder

debe enfocarse.

En consecuencia, el estilo gerencial según Brown (2012) debe ser

visionario, transformador y creador. Describiendo cada uno de ellos tenemos:

• Visionario porque estará al tanto de las capacidades o competencias

esenciales demandadas en el mercado a mediano y largo plazo.

• Transformador ya que buscará cambiar, mediante un proceso de

optimización, la calidad y la cantidad de aprendizaje desarrollado en la

organización.

• Creador puesto que debe estar dispuesto a generar entornos seguros

para aunar el compromiso y el entusiasmo de todos sus colaboradores.

Lo anteriormente descrito debe darse sin olvidar la misión, visión y objetivos

organizacionales y en procura de una cultura cooperativa y creativa, es decir,

buscará situaciones nuevas considerando los errores y los fracasos como los

percusores del aprendizaje y del cambio.

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Liderazgo Transformacional: Componentes

El liderazgo transformacional presta mayor atención al desarrollo de los

miembros de la organización, esto les permite expresar su liderazgo y

visión conectándose con sus valores y metas más profundas e importantes, para

contribuir de manera significativa e inspiradora con el logro de objetivos de la

organización. Luego, reconocer las cualidades y potencialidades únicas en cada

grupo o individuo a fin de establecer las estrategias que les permita desarrollarlas

al máximo. Bajo la perspectiva anterior, se generan los siguientes componentes

según García, Romerosa y Llorens (2007):

• Inspirar respeto y confianza a fin de mostrar que el líder antepone las

necesidades de los demás a las suyas propias y que su conducta está regida por

la ética, los principios y los valores.

• Motiva a su gente con la finalidad de buscar su lado positivo,

humano, entusiasta y optimista.

• Estimulan el intelecto, el esfuerzo, la innovación y la creatividad. Lo

que le permitirá a sus trabajadores ver nuevas perspectivas.

3. Conclusión

Las dimensiones sociales perciben un escenario innovador mediante la

atención a los procesos que se generan de lo individual y su repercusión a lo

colectivo. En tal sentido, los líderes de las organizaciones que pretendan ser

exitosas en la Era del Conocimiento, han de tener la audacia suficiente para hacer

frente a teorías, cuestionar prácticas y modificar procesos funcionales en el

pasado pero innecesarios e insuficientes para dotarlas de la flexibilidad y agilidad

que precisan para reinventarse a sí mismas, y ser competitivas en un entorno

turbulento donde lo único predecible e inevitable es el cambio continuo. Y mostrar

que más allá de los objetivos de rentabilidad material, es cada vez más evidente

que la transformación que una empresa ha de asumir debe fundamentarse en la

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sociedad del conocimiento, enfatizando en el entusiasmo de su gente para

abordar el proceso de transformación con sentido de propósito, donde es evidente

la gran responsabilidad visionaria de sus Líderes para hacerla realidad desde su

rol de facilitadores del proceso de transformación y de efectivos gestores de las

emociones de las personas a quienes motivan e influyen.

Referencias

Drucker, P (2002). La gerencia. Buenos Aires. El ateneo.

Brown, O. (2012). Liderazgo y cambio organizacional. Disponible en:

htt://www.esan.edu.pe/conexión/actualidad/2012/10/09/liderazgo-cambio-

organizacional/

García, V; Romerosa, M y Llorens, F. (2007). Liderazgo Transformacional:

Influencia en una visión compartida, aprendizaje, innovación y resultado

organizativo.Disponible en: dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2504888.pdf

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El gerente y la comunicación en el proceso de Cambi o organizacional

Tania Coromoto Peña Antolinez Universidad Nacional Experimental del Táchira email: PGE-112-00013V@micorreo.uny.edu.ve

Resumen

Las nuevas realidades del entorno van dejando de lado la idea de las

organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia más

participativa, más plana y con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca

un mayor acercamiento de todos los que la integran. el gerente, en donde sus

principales características personales deben incluir una mayor capacidad de

adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes

condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios

elementales como ética, honestidad, justicia y responsabilidad social, cuya

valoración es de carácter universal.

Palabras Claves: gerente, cambio, comunicación y organización

Abstract

The new realities of the environment are putting aside the idea of traditional

organizations, rigid, requiring now a more participatory management, flatter and

less hierarchical levels, where there is a greater approach of all within it. manager,

where his main personal characteristics should include a greater ability to adapt to

new circumstances, international mindedness and excellent conditions for learning

and communication, in addition to basic principles such as ethics, honesty, fairness

and social responsibility, whose valuation is universal.

Keywords : manager, change, communication and organization

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1. Introducción

El factor humano es considerado pieza fundamental dentro de las

organizaciones, y al estar en correspondencia con los objetivos organizacionales,

generan el proceso de comunicación capaz de gestionar un profundo cambio que

permite a las empresas llegan a lograr la productividad, la calidad, la excelencia y

las transparencias de sus funciones, por los elementos consistentes que ofrece la

comunicación, como lo son: la armonización entre las personas, la

retroalimentación, la fluidez de la información, el respeto entre los integrantes de la

organización, la integridad y el fomento y consolidación de las actividades.

La realidad es que las organizaciones cambian y, en todo proceso de

cambio, la comunicación es indispensable. Es uno de los aspectos relevantes de

la administración del cambio, y de la campaña que se debe de elaborar, ya que un

mal manejo nos llevará a resultados no deseados.

La creciente complejidad de nuestra sociedad requiere un cambio en la

comunicación. Dicho cambio exige que la comunicación se de de forma

multidireccional, acompañada con una alta participación de todos los entes

involucrados, donde se incorporación elementos de innovación, creatividad y se

aborden los avances tecnológicos comunicacionales.

2.- Consideraciones acerca de comunicación y el cam bio organizacional

Comunicación organizacional: Aspectos Genérales

La comunicación es un proceso dinámico y complejo, mediante el cual se

intercambia e interpreta mensajes significativos en un contexto social determinado

y se establece a través de la interacción entre varios indivisos, el intercambio de

información ya sea en forma vertical y horizontal lo cual conlleva a un proceso de

socialización donde las personas se adaptan o se adecúan al entorno social y se

retroalimentan, claro está, de acuerdo a las metas u objetivos que tengan cada

miembros y el uso de las herramientas comunicacionales que utilicen para

lograrlos.

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De acuerdo a lo anteriormente, la comunicación en las organizaciones se

puede considerar como la herramienta que establecen las instituciones para el

intercambio de información entre los miembros de los distintos departamentos de

una empresa, ya que por medio de dicha herramienta se puede tomar decisiones

en cuanto a las actividades a desempeñar y cumplir, siempre y cuando que las

metas del personal, estén acordes con los objetivos de la organización.

Según, González citado en por Altuve y Chávez (2009) plantea que las

organizaciones son sistemas socio-técnicos, donde el componente humano

representa un factor importante en los procesos de planificación, organización,

dirección, control y toma de decisión en las mismas, todo esto, con el propósito de

lograr los objetivos y metas establecidas. No obstante, la comunicación es la base

de las relaciones humanas y en el ámbito empresarial, está muy relacionado con

el proceso de toma de decisiones que sean oportunas y a tiempo.

Por ende, la comunicación es un elemento generador de cambio

organizacional, ya que responde a la necesidad de romper con paradigmas, que

en definitiva detienen la evolución de una organización cuando los niveles de

reflexión se mantienen estáticos sin dar respuesta a las situaciones problemáticas

planteadas.

Todo cambio y modificación de esquemas, conlleva a un análisis, que

supere las creencias y tradiciones gerenciales. En lo que sin duda, una buena

relación humana basada en el compromiso y la comunicación harán la diferencia.

En otro orden de ideas, el desarrollo y el comportamiento organizacional

fundamenta su posicionamiento en la medida en que se orientan los esfuerzos

suficientes para conocer y dar a conocer qué se espera, de quiénes se esperan y

quiénes dirigirán el rumbo. Para ello es trascendente establecer cuestionamientos

tales como: ¿Qué se quiere comunicar? ¿Cómo se va a comunicar?

Al gerente tener claro los alcances de tales interrogantes se le facilitará

comunicar al capital humano de modo abierto las intenciones, expectativas,

normas, políticas, que requiere la empresa., evitando, de esta manera, afectar la

dignidad de las personas, y generando siempre una relación respetuosa, en la que

cada quien cumpla con sus responsabilidades y asume sus derechos, mostrando

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así, crecimiento y avance ya que cada quien tiene clara su participación y

alcances.

El gerente y la comunicación: efecto en el cambio o rganizacional

El gerente como la organización comienza a enfrentar complejas

situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera

dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el

cambio en la organización. Para Wettel (2000) el gerente debe permanecer atento

y establecer procesos de comunicación efectivos.

Sin embargo, la gerencia en un proceso de cambio no es tan fácil como

pudiera pensarse y esto se debe a los diversos que involucra, y el reto se

acrecienta si se tiene presente que todo depende de que el talento humano

comprenda su importancia y se comprometa de manera continua y no lo vea como

algo transitorio. El gerente como agente de cambio tiene que comunicarse de

manera efectiva con su personal, al mismo tiempo, proyectar la imagen de la

empresa y evaluar objetivamente lo que éste necesita para hacer aún más fácil la

absorción de una identidad corporativa propia.

En este particular Esteban (2008) sostiene que la visión gerencial moderna

deberá priorizar dentro su estructura organizacional un sistema de

comunicaciones e informaciones dinamizadora de los procesos a nivel interno las

cuales vivifiquen la entidad y la proyecten hacia su área de influencia,

permitiéndose de esta manera predecir e interpretar comportamientos que evalúen

y planifiquen estrategias impulsadoras del cambio.

Hay que tomar en cuenta que la función de comunicación es intangible,

compleja y heterogénea; no obstante, la clave de su éxito consiste en gestionarla

mediante un departamento o unidad de comunicación y un responsable que lleve

a cabo la integración de los factores y las técnicas que conlleva su aplicación

dotándola de los medios y recursos adecuados.

.

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3. - Conclusiones

Es importante destacar que dentro de los retos a afrontar por el gerente

comunicador ante un proceso de cambio está el de propiciar ambientes favorables

de comunicación, que permitan un proceso de transformación del trabajador,

inculcando sentido de pertenencia, valoración de sus opiniones, orientar al trabajo

de equipo y cohesionados, donde sus integrantes sean los entes innovadores,

generando ventajas competitivas, para que organización sea sostenible en el

tiempo en beneficio de sus clientes y los mismos integrantes.

En este momento, el talento humano da vida al sistema laboral participando

activamente en las decisiones estratégicas que orientan el logro de objetivos y

metas propuestas. Por tal razón, el hombre como factor determinante dentro de la

gestión empresarial, constituye el eje central de su dinamismo e innovación. Para

ello, es de vital importancia, pensar en la concepción e interpretación, de un

aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento en función de comprender,

interpretar, aprender, transformar al nivel de las complejidades de las actividades

dentro de la institución.

Referencias

Altuve, E y Chávez, S. (2009). Comunicación organizacional como herramienta para el desarrollo de equipos de trabajo eficiente. Disponible en: http://www.invecom.org/eventos/2009/pdf/altuve_e.pdf

Esteban, R. (2008). Habilidades comunicacionales el gerente contemporáneo. Disponible en: http://virtual.urbe.edu/artectexto/TEL/TEL-027/TEL-027-009/texto.pdf

Wettel, L. (2000). El rol del gerente comunicador como elemento incidente en el proceso de cambio organizacional. Disponible en: http://www.publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/297/557