NIVEL2 Documentaci n RelacionesLaborales - Pasaia … · los procedimientos administrativos...

RELACIONES

LABORALES

(Nivel 2)

Relaciones Laborales nivel 2

Índice de Contenidos

INTRODUCCIÓN A LA COMPETENCIA DEFINIDA COMO RELACIONES LABORALES ......................................................................................... 3

1. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ............................................. 5

1.1. Ámbito de aplicación............................................................................. 5

1.1.2. Fuentes. ............................................................................................... 7

2. LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL ................................. 10

2.1. NORMAS GENERALES DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL ............ 10

3. DISPOSICIONES GENERALES DEL II CONVENIO COLECTIVO PARA AUTORIDADES PORTUARIA Y PUESTOS DEL ESTADO. .......... 17

- ARTÍCULO 3º.- ÁMBITO PERSONAL.............................................................. 18

- ARTÍCULO 4º.- ACUERDOS DE EMPRESA Y CONCURRENCIA ......................... 18

- ARTÍCULO 5º.- ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN ............................................ 20

- ARTÍCULO 6º.- COMISIÓN PARITARIA....................................................... 22

4. LA NÓMINA Y SU PROCESO DE GENERACIÓN. .......................... 31

- ARTÍCULO 55º.- REMUNERACIÓN BÁSICA ANUAL....................................... 31

- ARTÍCULO 56º.- ANTIGÜEDAD.................................................................. 31

- ARTÍCULO 57º.- COMPLEMENTO DE RESIDENCIA....................................... 32

- ARTÍCULO 58º.- PLUS DE TURNICIDAD ..................................................... 32

- ARTÍCULO 59º.- IRREGULARIDAD HORARIA .............................................. 34

- ARTÍCULO 60º.- PLUS DE JORNADA PARTIDA............................................... 35

- ARTÍCULO 61º.- PLUS DE ESPECIAL RESPONSABILIDAD Y DEDICACIÓN...... 35

- ARTÍCULO 62º.- DIETAS Y DESPLAZAMIENTOS .......................................... 36

5. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.......................................... 39

5.1. CONTRATO EN PRÁCTICAS ..................................................................... 39

5.1. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN ....................................................... 40

5.2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, FIJO-DISCONTINUO, DE RELEVO......... 44

5.3.1. Contrato a tiempo parcial. .................................................................... 44

5.3. CONTRATO POR OBRA Y SERVICIO Y CONTRATO DE INSERCIÓN.......... 48 5.4.1. Contrato por obra y servicio. .......................................................................... 48 5.4.2. Contrato de inserción..................................................................................... 49 5.5.1. Contrato de interinidad .................................................................................. 50


5.5.2. Contrato eventual por circunstancias de la producción ..................................... 51 5.5.3. Contrato temporal de minusválidos................................................................. 52

6. REPARTO DE LA MASA SALARIAL............................................... 58

7. COMÓ REALIZAR UNA NÓMINA. ................................................ 61

7.1. ENCABEZAMIENTO. ............................................................................ 61

7.2. PERÍODO DE LIQUIDACIÓN ................................................................ 62

7.3. CÁLCULO DE LOS DEVENGOS.............................................................. 63

7.4. BASES DE COTIZACIÓN DE LA NÓMINA: COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL ........................................................................................................ 64

7.4.1. CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓN................................................ 65 7.4.2. BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES........................... 66 7.4.3. BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES................. 70 7.4.4. BASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRA............................................... 73

7.5. DEDUCCIONES DE LA NÓMINA: APLICACIÓN DE LOS TIPOS DE COTIZACIÓN ................................................................................................ 73

8. MAPA CONCEPTUAL.................................................................... 75

9. BIBLIOGRAFÍA ........................................................................... 76


INTRODUCCIÓN A LA COMPETENCIA DEFINIDA COMO

RELACIONES LABORALES

Definición de la competencia: Conjunto de conocimientos relativos

a la gestión de personal y a la negociación con la representación social de

los trabajadores.

Conocimientos y Capacidades definidas para esta

competencia:

� los procedimientos administrativos relacionados con la gestión de

personal.

� la normativa laboral interna y aspectos generales del Convenio

Colectivo.

� la legislación laboral (Estatuto de los Trabajadores y Reglamentos que

lo desarrollan) y de seguridad social (Ley General de Seguridad Social y

Reglamentos que lo desarrollan).

� los diferentes tipos de contratos de trabajo.

� los conceptos que constituyen una nómina y su proceso de

generación.


Objetivos de aprendizaje. ¿Qué conocimientos y capacidades

vas a alcanzar una vez estudiado el contenido del manual?

- Conocerás el Estatuto de los Trabajadores.

- Conocerás la Ley General de la Seguridad Social.

- Podrás obtener la información más relevante sobre la II Convenio

Colectivo para AAPP y OPPE.

- Podrás ver los conceptos que constituyen una nómina y como se realiza

la nómina.

- Conocerás los tipos de contratos de trabajo que tenemos en España.

- Obtendrás conocimiento referidos al reparto de masa salarial.

Resumen de los contenidos del manual

En este manual encontrarás los conocimientos relacionados para el

nivel 2 de competencia en el ámbito de las Relaciones Laborales.

En primer lugar se expone el Estatuto de los Trabajadores.

En el segundo punto se ve la Ley General de la Seguridad Social.

En el tercer apartado vemos la información más relevante sobre la

II Convenio Colectivo para AAPP y OPPE.

En el siguiente punto se exponen los conceptos que constituyen

una nómina y como se realiza la nómina.

En el quinto punto vemos los tipos de contratos de trabajo que

tenemos en España.

En el siguiente apartado están reflejados los conocimientos

referidos al reparto de masa salarial.


1. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

1.1. Ámbito de aplicación.

1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que

voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro

del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,

denominada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas,

físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de

servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las

personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de

trabajo temporal legalmente constituidas.

3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará

por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del

Estado, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas,

cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas

administrativas o estatutarias.

b) Las prestaciones personales obligatorias.

c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño

del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las

empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su

actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes

a tal cargo.

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena

vecindad.


e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de

asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos

efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los

descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o

afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones

mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden

personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo

el riesgo y ventura de la misma.

g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación

distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de

las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de

autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el

correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya

propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos

servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o

comercializador.

4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que

presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de

empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden

público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al

menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en

territorio español.

5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad

productiva con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la

autoridad laboral.


1.1.2. Fuentes.

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se

regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo,

siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en

perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las

disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción

estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias

desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior,

pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas

por las leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas

laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso

los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo

más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo

anual, respecto de los conceptos cuantificables.

4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones

legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una

recepción o remisión expresa.

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después

de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones


legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los

derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

1.2. Derechos laborales.

Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance

que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación.

c) Negociación colectiva.

d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.

e) Huelga.

f) Reunión.

g) Participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.

c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones

de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley,

raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un

sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco

podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y


sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para

desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,

comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza

sexual.

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente

establecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

1.3. Deberes Laborales.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular

de sus facultades directivas.

d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta

Ley.

e) Contribuir a la mejora de la productividad.

f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.


2. LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

2.1. NORMAS GENERALES DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD

SOCIAL

2.1.1. Campo de aplicación.

El derecho de los españoles a la Seguridad Social, establecido en el artículo

41 de la Constitución, se ajustará a lo dispuesto en la presente Ley.

1. Estarán comprendidos en el Sistema de la Seguridad Social, a efectos de

las prestaciones de modalidad contributiva, cualquiera que sea su sexo,

estado civil y profesión, los españoles que residan en España y los extranjeros

que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos

supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional y estén incluidos en

alguno de los apartados siguientes:

a) Trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en las condiciones

establecidas por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores en las

distintas ramas de la actividad económica o asimilados a ellos, bien sean

eventuales, de temporada o fijos, aun de trabajo discontinuo, e incluidos los

trabajadores a domicilio, y con independencia, en todos los casos, de la

categoría profesional del trabajador, de la forma y cuantía de la remuneración

que perciba y de la naturaleza común o especial de su relación laboral.

b) Trabajadores por cuenta propia o autónomos, sean o no titulares de

empresas individuales o familiares, mayores de dieciocho años, que reúnan

los requisitos que de modo expreso se determinen reglamentariamente.

c) Socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado.

d) Estudiantes.


e) Funcionarios públicos, civiles y militares.

2. A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior no tendrán la

consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario: el

cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario,

por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso,

por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan

en su hogar y estén a su cargo.

3. Asimismo, estarán comprendidos en el campo de aplicación del sistema de

la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones de modalidad no

contributiva, todos los españoles residentes en territorio nacional.

4. El Gobierno, en el marco de los sistemas de protección social pública,

podrá establecer medidas de protección social en favor de los españoles no

residentes en España, de acuerdo con las características de los países de

residencia.

5. Los hispanoamericanos, portugueses, brasileños, andorranos y filipinos que

residan en territorio español se equiparan a los españoles a efectos de lo

dispuesto en el número 3 de este artículo. Con respecto a los nacionales de

otros países se estará a lo que se disponga en los Tratados, Convenios,

Acuerdos o instrumentos ratificados, suscritos o aprobados al efecto, o cuanto

les fuera aplicable en virtud de reciprocidad tácita o expresamente

reconocida.

6. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores del presente artículo,

el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y oídos

los Sindicatos más representativos o el Colegio Oficial competente, podrá, a

instancia de los interesados, excluir del campo de aplicación del Régimen de

la Seguridad Social correspondiente, a las personas cuyo trabajo por cuenta

ajena, en atención a su jornada o a su retribución, pueda considerarse

marginal y no constitutivo de medio fundamental de vida.


(El primer párrafo del ap. 1 y la letra a) del mismo han sido redactados por la

disposición. adicional. 43ª.1 de la Ley 66/1997, de 30 diciembre. El ap. 5 de

este artículo fue redactado por el art. 91.2 de la Ley 13/1996, de 30

diciembre.)

2.1.2. Estructura del sistema de la Seguridad Social.

1. El sistema de la Seguridad Social viene integrado por los siguientes

Regímenes:

a) El Régimen General, que se regula en el Título II de la presente Ley.

b) Los Regímenes Especiales a que se refiere el artículo siguiente.

2. A medida que los Regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social

se regulen de conformidad con lo previsto en los apartados 3 y 4 del artículo

10, se dictarán las normas reglamentarias relativas al tiempo, alcance y

condiciones para la conservación de los derechos en curso de adquisición de

las personas que pasen de unos a otros Regímenes, mediante la totalización

de los períodos de permanencia en cada uno de dichos Regímenes, siempre

que no se superpongan. Dichas normas se ajustarán a lo dispuesto en el

presente apartado, cualquiera que sea el Régimen a que hayan de afectar, y

tendrán en cuenta la extensión y contenido alcanzado por la acción protectora

de cada uno de ellos.

2.2.Régimen general de la seguridad social.

1. Estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen General de la Seguridad

Social los trabajadores por cuenta ajena o asimilados comprendidos en el

apartado 1 a) del artículo 7 de la presente Ley.


2. A los efectos de esta Ley se declaran expresamente comprendidos en el

apartado anterior:

a) Los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de sociedades

mercantiles capitalistas, aun cuando sean miembros de su órgano de

administración, si el desempeño de este cargo no conlleva la realización de

las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, ni poseen su control en

los términos establecidos en el apartado 1 en la disposición adicional vigésimo

séptima de la presente Ley.

Excepto que por razón de su actividad marítimo-pesquera corresponda su

inclusión como trabajadores por cuenta ajena en el campo de aplicación del

Régimen Especial de Trabajadores del Mar.

b) Los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares.

c) El personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios o

entidades del Estado.

d) El personal civil no funcionario al servicio de organismos y entidades de la

Administración Local, siempre que no estén incluidos en virtud de una Ley

especial en otro régimen obligatorio de previsión social.

e) Los laicos o seglares que presten servicios retribuidos en los

establecimientos o dependencias de las entidades o instituciones eclesiásticas.

Por acuerdo especial con la jerarquía eclesiástica competente se regulará la

situación de los trabajadores laicos y seglares que presten sus servicios

retribuidos a organismos o dependencias de la Iglesia y cuya misión

primordial consista en ayudar directamente en la práctica del culto.

f) Las personas que presten servicios retribuidos en las entidades o

instituciones de carácter benéfico-social.


g) El personal contratado al servicio de Notarías, Registros de la Propiedad y

demás oficinas o centros similares.

h) Los funcionarios en prácticas que aspiren a incorporarse a Cuerpos o

Escalas de funcionarios que no estén sujetos al Régimen de Clases Pasivas y

los altos cargos de las Administraciones Públicas que no sean funcionarios

públicos, así como los funcionarios de nuevo ingreso de las Comunidades

Autónomas.

i) Los funcionarios del Estado transferidos a las Comunidades Autónomas que

hayan ingresado o ingresen voluntariamente en Cuerpos o Escalas propios de

la Comunidad Autónoma de destino, cualquiera que sea el sistema de acceso.

j) Los miembros de las Corporaciones Locales que desempeñen sus cargos

con dedicación exclusiva, a salvo de lo previsto en el artículo 74, de la Ley

7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local.

k) Como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, con exclusión de la

protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial, los consejeros y

administradores de sociedades mercantiles capitalistas, siempre que no

posean el control de éstas en los términos establecidos en el apartado uno de

la disposición adicional vigésimo séptima de la presente Ley, cuando el

desempeño de su cargo conlleve la realización de las funciones de dirección y

gerencia de la sociedad, siendo retribuidos por ello o por su condición de

trabajadores por cuenta de la misma.

Excepto que por razón de su actividad marítimo-pesquera corresponda su

inclusión como trabajadores asimilados por cuenta ajena en el campo de

aplicación del Régimen Especial de Trabajadores del Mar.

l) Cualesquiera otras personas que, en lo sucesivo y por razón de su

actividad, sean objeto, por Real Decreto a propuesta del Ministro de Trabajo y

Seguridad Social, de la asimilación prevista en el apartado 1 de este artículo.


Letras a) y k) del ap. 2 redactadas por la Ley 50/1998, de 30 diciembre. El

art. 22 Cinco de la Ley 55/1999, de 29 diciembre, añadió sendos párrafos a

estas letras. Letra l) añadida por la Ley 66/1997, de 30 diciembre, que

determinan que la antigua k) pasaba a ser una nueva l).

2.2.2. Exclusiones.

No darán lugar a inclusión en este Régimen General los siguientes trabajos:

a) Los que se ejecuten ocasionalmente mediante los llamados servicios

amistosos, benévolos o de buena vecindad.

b) Los que den lugar a la inclusión en alguno de los Regímenes Especiales de

la Seguridad Social.

2.3. Protección por desempleo.

2.3.1. Objeto de protección.

1. El presente Título tiene por objeto regular la protección de la contingencia

de desempleo en que se encuentren quienes, pudiendo y queriendo trabajar,

pierdan su empleo o vean reducida su jornada ordinaria de trabajo, en los

términos previstos en el artículo 208 de la presente Ley.

2. El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o

definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado,

consiguientemente, de su salario.

3. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida

temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, al menos en una tercera

parte, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción.


A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada ordinaria

aquella que se autorice por un período de regulación de empleo, sin que

estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se

extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo.

(El párrafo. 2º del ap. 3 de este artículo ha sido redactado por la Ley

66/1997, de 30 diciembre).

2.3.2. Niveles de protección.

1. La protección por desempleo se estructura en un nivel contributivo y en un

nivel asistencial, ambos de carácter público y obligatorio.

2. El nivel contributivo tiene como objeto proporcionar prestaciones

sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir como consecuencia de

la pérdida de un empleo anterior o de la reducción de la jornada.

3. El nivel asistencial, complementario del anterior, garantiza la protección a

los trabajadores desempleados que se encuentren en alguno de los supuestos

incluidos en el artículo 215.


3. DISPOSICIONES GENERALES DEL II CONVENIO

COLECTIVO PARA AUTORIDADES PORTUARIA Y

PUESTOS DEL ESTADO.

- ARTÍCULO 1º.- ÁMBITO FUNCIONAL Y TERRITORIAL

El presente Convenio Colectivo es de aplicación a las relaciones

laborales del personal que presta servicios en los Entes Públicos Puertos del

Estado y Autoridades Portuarias, excepto para los puestos de trabajo de

Fuera de Convenio (Subdirectores, Jefes de Área, Jefes de Departamento,

....).

- ARTÍCULO 2º.- ÁMBITO TEMPORAL Y DENUNCIA DEL

CONVENIO

Este Convenio Colectivo será de aplicación, desde 1 de Enero de 2004

hasta el 31 de Diciembre de 2009, excepto en aquellos conceptos para los

que se establecen fechas de vigencia diferentes.

La denuncia del Convenio se efectuará, por cualquiera de las partes firmantes

(parte empresarial: Puertos del Estado y Autoridades Portuarias y/o parte

social: Sindicatos firmantes), de forma expresa con un plazo de preaviso

superior a un mes respecto a la fecha de su finalización. En tanto no se logre

acuerdo expreso, se mantendrá en vigor todo el articulado del mismo con la

excepción del crédito horario y la financiación de los gastos de los miembros

de la Comisión Paritaria, que sólo se prorrogarán 12 meses a partir de la

fecha de la constitución de la Mesa Negociadora del nuevo Convenio

Colectivo, quedando expresamente sin efecto a partir de dicha fecha.


- ARTÍCULO 3º.- ÁMBITO PERSONAL

El presente Convenio Colectivo afectará, como Empresas al Ente Público

Puertos del Estado y a las Autoridades Portuarias, a tenor de lo establecido en

la Ley 27/1992, de 24 de noviembre, modificada por la Ley 62/1997, de 26 de

diciembre y en la Ley 48/2003, de 26 de noviembre.

Como Trabajadores, afectará a la totalidad del personal de Puertos del Estado

y de las Autoridades Portuarias comprendidos en su ámbito funcional (Grupos

II y III) incluidos en la nueva clasificación profesional.

La parte social queda integrada por las Centrales Sindicales firmantes de este

Convenio, en representación de los trabajadores.

- ARTÍCULO 4º.- ACUERDOS DE EMPRESA Y CONCURRENCIA

Las materias reguladas en el Convenio Colectivo, no podrán ser objeto

de negociación en los ámbitos inferiores.

En los supuestos de remisión, por parte de este Convenio Colectivo a los

acuerdos de empresa a que se refiere el art. 52.3 de la Ley 48/2003, las

partes que los negocien deberán realizar un desarrollo estricto de las materias

que determine el Convenio Colectivo, a los efectos de su eficaz aplicación, sin

que ello pueda suponer en ningún caso alteración alguna de lo pactado en el

Convenio Colectivo, ni vulneración de los criterios establecidos en el mismo en

las distintas materias.


Los Acuerdos de Empresa serán negociados en cada Autoridad Portuaria una

vez hayan sido asignados los correspondientes recursos por Puertos del

Estado, y deberán acompañar a la documentación del Plan de Empresa en su

presentación ante Puertos del Estado, para ser aprobados junto con el citado

Plan, remitiendo copia del referido Acuerdo a la Comisión Paritaria del

Convenio.

Puertos el Estado comunicará anualmente a la Comisión Paritaria,

simultáneamente a su notificación a las Autoridades Portuarias, las

resoluciones de la Presidencia del Ente Público asignando las masas salariales

de cada uno de los Entes Públicos del Sistema Portuario, en aplicación del

artículo 52 de la Ley 48/2003, tanto en sus fases de autorización previa a la

negociación de los acuerdos de empresa, autorización definitiva con arreglo a

los acuerdos de empresa aprobados y liquidación de las masas gastadas.

Los Acuerdos de Empresa regularán su propia vigencia, que será como

máximo la del Convenio Colectivo y como mínimo un año.

El contenido de los Acuerdos de Empresa será el siguiente:

1. Con carácter de pacto entre las partes.

- Definición de los complementos retributivos, tales como flexibilidad

horaria, cambio de turno, etc..., así como aquellos otros específicos de cada

Autoridad Portuaria y masa salarial asignada a cada uno de ellos, dentro de la

atribuida por Puertos del Estado con carácter previo a la negociación del

Acuerdo de Empresa.


- Medidas acordadas, en su caso, para la adaptación de la plantilla a

las decisiones organizativas adoptadas por la empresa a efectos de su

optimización. El tiempo de negociación llevado a cabo en el Acuerdo se

computará a los efectos establecidos en el mecanismo recogido con carácter

general en la Disposición Final 2ª de este Convenio Colectivo.

- Acuerdos sobre distribución de jornada y vacaciones, anticipos y

préstamos y comedores.

2. Con carácter informativo de la empresa a la representación de los

trabajadores.

- Identificación de las necesidades a las que se dirigirán las acciones

formativas necesarias para mejorar la cualificación profesional, con la

valoración de la masa salarial asignada para financiar el desarrollo profesional

de los trabajadores que se hagan acreedores al mismo de acuerdo con los

procedimientos establecidos en el presente Convenio.

- Planificación de plantillas del ejercicio, con referencia al número de

efectivos previstos a la finalización del mismo en cada una de las

ocupaciones, como consecuencia de los cambios de ocupación, oferta de

empleo público y bajas previstas, teniendo en cuenta que dicha planificación

no supone compromiso alguno para su cobertura definitiva.

- ARTÍCULO 5º.- ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN

Las condiciones económicas de toda índole pactadas en este Convenio

Colectivo forman un todo y sustituirán, compensarán y absorberán en

cómputo anual y global las que anteriormente viniesen rigiendo cualquiera

que sea la naturaleza, origen o denominación de las mismas.


Habida cuenta de la naturaleza del Convenio Colectivo, las disposiciones

legales futuras, incluidas las relativas a salarios, que impliquen variaciones

económicas, en todos o algunos de los conceptos retributivos pactados en

este Convenio Colectivo, sólo tendrán eficacia si, globalmente consideradas

en cómputo anual, superan el nivel total del mismo. En caso contrario, se

considerarán absorbidas.

Las partes asumen el cumplimiento de cada una de las cláusulas de este

Convenio Colectivo con vinculación a la totalidad del mismo.

Las situaciones personales que se hubiesen consolidado con anterioridad al

inicio del ámbito temporal del Convenio Colectivo se mantendrán en tanto se

produce su absorción por la aplicación de los incrementos contenidos en el

presente Convenio, de acuerdo con su naturaleza. Las partes se

comprometen a alcanzar la total absorción de estas situaciones como máximo

a 31 de diciembre de 2009.

Las situaciones personales consolidadas a que se refiere el párrafo anterior y

que se refieran a retribuciones básicas, serán absorbidas, por este orden, por

los incrementos derivados de la implantación, desarrollo del modelo y

cambios de ocupación.

Las situaciones personales consolidadas a que se refiere el primer párrafo de

este Artículo y que se refieran a retribuciones por productividad, serán

absorbidas por los incrementos que se produzcan en este concepto.


- ARTÍCULO 6º.- COMISIÓN PARITARIA

Durante la vigencia del presente Convenio, se constituirá una Comisión

Paritaria, que deberá formalizarse en el plazo de los treinta días siguientes a

la firma de este Convenio.

Composición:

La Comisión estará formada por 30 miembros. De ellos 15 representarán

a Puertos del Estado y a las Autoridades Portuarias y 15 a los trabajadores.

Los miembros de la Parte Social serán designados por cada una de las

Centrales Sindicales firmantes, correspondiendo:

U.G.T. ........................ 7

CC.OO. ...................... 7

C.I.G........................... 1

Podrán asistir a las sesiones de la Comisión Paritaria, con voz pero sin

voto, los asesores que las partes estimen convenientes, con un máximo de

dos por cada parte.

La condición de miembro de la Comisión es personal e intransferible. Las

variaciones de los miembros de la Comisión que puedan producirse se


comunicarán, obligada y simultáneamente al efectuarse el relevo, a la

Secretaría de la Comisión a los efectos que procedan.

No obstante lo anterior, el número de representantes que asistirán a las

sesiones de la Comisión, será de 14 miembros, 7 por cada parte:

A. Representación Empresarial:

- Puertos del Estado y Autoridades Portuarias 7 miembros

B. Representación Sindical:

- U.G.T. ....................... 3 miembros

- CC.OO. ..................... 3 miembros

- C.I.G.......................... 1 miembros

-----------------

Total 7 miembros

La sede administrativa de la Comisión Paritaria, a efectos de notificaciones y

comunicaciones estará en Puertos del Estado, Avenida del Partenón, 10.

(28042 - Madrid).


Para el cumplimiento de las funciones que tienen atribuidas, los miembros de

la Comisión Paritaria gozarán de un crédito horario del 100% de su jornada y

tendrán garantizadas el 100% de las retribuciones que percibirían en el

supuesto de que permanecieran en sus puestos de trabajo, teniendo en

cuenta para ello, las retribuciones establecidas en este Convenio Colectivo y

las que se pacten en materia de productividad en el Acuerdo de Empresa

correspondiente.

Disfrutarán igualmente de los derechos y garantías que el Convenio Colectivo

reconoce a los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de

Personal.

Las Organizaciones Sindicales firmantes de este Convenio Colectivo

percibirán, por cada uno de sus representantes designados en la Comisión

Paritaria, la cantidad que se acuerde anualmente, como indemnización por los

gastos que, por todos los conceptos, se deriven de su condición de miembro

de dicha Comisión. A tal fin, Puertos del Estado pondrá a disposición de cada

Organización Sindical firmante la cantidad global que le corresponda.

A efectos de control, los miembros de la Comisión Paritaria comunicarán sus

planes mensuales a Puertos del Estado.

Competencias de la Comisión Paritaria:


• Interpretar la totalidad del articulado del presente Convenio

Colectivo, y vigilar el cumplimiento de lo pactado.

• Actuar en los Conflictos Colectivos Jurídicos o de Interés del presente

Convenio Colectivo y servir de cauce negociador en tiempo de

preaviso de huelga, de conformidad con el Procedimiento que se

regula en este artículo.

• Conflictos de interpretación o aplicación de los Acuerdos de Empresa.

• Conocimiento de los Acuerdos de Empresa aprobados en el ámbito

de los respectivos Entes Públicos.

• Revisiones salariales.

• Cualquier otra competencia que expresamente le venga atribuida en

el presente Convenio Colectivo.

• Procedimiento:

La Secretaría de la Comisión Paritaria, estará obligada a remitir

a cada una de las Organizaciones que componen la Representación

Empresarial y Sindical, dentro del plazo de 24 horas desde su

recepción, cuantas notificaciones, documentos, etc., sean remitidos


a la sede de la Comisión Paritaria por el conducto más rápido

posible.

Carácter de las reuniones y convocatorias:

La Comisión deberá reunirse, para tratar de asuntos que se

sometan a la misma, tantas veces como sea necesario cuando

existan causas justificadas para ello, o lo solicite la representación

de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias o la mayoría de la

representación sindical.

Las reuniones de la Comisión Paritaria revestirán, en base a los

asuntos que le sean sometidos, el carácter de Ordinarias o

Extraordinarias. Cualquiera de las partes podrá otorgar

fundadamente tal calificación.

Las convocatorias de la Comisión Paritaria en las que se incluyan

puntos del Orden del Día relativos a Conflicto Colectivo o Huelga,

tendrán el carácter de convocatorias extraordinarias, salvo que,

expresamente, la parte convocante le atribuya carácter ordinario.

En las convocatorias Ordinarias, la Comisión Paritaria deberá

resolver los asuntos que se le planteen en el plazo de 15 días y, en

las Extraordinarias, en el término de 3 días desde la recepción de la

convocatoria.


Los integrantes de ambas partes están legitimados para proceder a

la convocatoria de la Comisión Paritaria, de manera indistinta, sin

más requisito que la comunicación a la Secretaría, con tres días de

antelación a la fecha de la reunión, mediante cualquier medio que

permita tener constancia de su recepción, haciendo constar el

Orden del Día y el carácter de la reunión, y remitiendo, a la vez, por

el conducto más rápido posible, los antecedentes del tema objeto

de debate. La Secretaría lo comunicará simultáneamente a la otra

parte.

Para abordar las materias cuyo estudio tiene encomendado la

Comisión, ésta podrá convocar Comisiones de Trabajo cuyos

acuerdos sólo tendrán validez una vez aprobados por la Comisión

Paritaria.

De las Actas de las Sesiones:

De las reuniones de la Comisión Paritaria se levantará un Acta

sucinta en la que se reflejarán, puntualmente, los acuerdos que se

alcancen. Aquellas manifestaciones de las partes que no sean

contenidos de Acuerdos, podrán ser incluidas en las Actas, siempre

que la Organización correspondiente aporte escrito en el que

consten expresamente las manifestaciones que desee incorporar al

Acta.


Las Actas serán redactadas por la Secretaría de la Comisión

designada por sus miembros y que corresponderá a la

representación de Puertos del Estado y de Autoridades Portuarias.

Para su validez, las Actas deberán ser aprobadas por la Comisión,

mediante la firma de un representante de cada organización

sindical y la firma de un representante de la parte empresarial.

Dicha aprobación se efectuará con carácter ordinario en la misma

sesión, y con carácter extraordinario en la reunión siguiente que

celebre la Comisión.

Una vez aprobadas, las Actas tendrán carácter vinculante.

Del quórum y régimen de adopción de acuerdos:

Para la válida constitución de la Comisión Paritaria y adopción

de Acuerdos, con carácter vinculante, se exigirá el régimen de

mayorías establecido en el artículo 89.3 del Estatuto de los

Trabajadores.

Por acuerdo de las partes las diferencias existentes en el seno de la

Comisión podrán resolverse mediante el procedimiento de

mediación o arbitraje. De mantenerse el desacuerdo en el seno de


la Comisión Paritaria, el Ente Público afectado y la representación

social, adoptarán las medidas que consideren oportunas.

Actuación en materia de conflicto colectivo y huelga:

Convencidas las partes de que un descenso de la litigiosidad redundará

en beneficio de un mejor clima laboral, y con la finalidad de lograr unas más

bajas cotas de conflictividad, se establece que:

• Los conflictos colectivos que pudieran suscitarse durante la vigencia

del presente Convenio Colectivo y derivados de éste, serán

sometidos obligatoriamente a la Comisión Paritaria.

• Los preavisos de convocatoria de huelga deberán ser

obligatoriamente comunicados a la Comisión Paritaria.

La Comisión Paritaria actuará como órgano de conciliación,

mediación y arbitraje en todos los conflictos colectivos derivados de

este Convenio Colectivo, sin perjuicio de las actuaciones

administrativas o judiciales, o de aplicación de lo previsto en el

ASEC, así como durante el periodo del preaviso de huelga.


Como principio general se establece el de buena fe, en la

negociación de la solución de los conflictos y huelgas.

Estarán legitimados para iniciar los citados procedimientos aquellos

sujetos, que de conformidad con la legislación vigente, se

encuentren facultados para promover conflictos colectivos o

huelgas.

Las resoluciones, acuerdos, dictámenes o recomendaciones de la

Comisión, adoptadas por mayoría de cada una de las partes, serán

vinculantes y resolutorias.

De no llegarse a acuerdo e iniciarse la consiguiente Huelga o

Conflicto Colectivo, las partes en cualquier momento, podrán pedir

de nuevo la intervención en arbitraje de la Comisión Paritaria,

siendo ésta la que dicte la Resolución vinculante que corresponda.

El trabajador que estime lesionados sus derechos individuales,

podrá ejercitar las acciones legales que estime oportunas.

Las partes manifiestan su adhesión al Convenio sobre Solución

Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), salvo que la cuestión

sometida al mismo tenga repercusión sobre la normativa

presupuestaria aplicable.


4.4.4.4. LA NÓMINA Y SU PROCESO DE GENERACIÓN.

- ARTÍCULO 55º.- REMUNERACIÓN BÁSICA ANUAL

El salario base estará integrado por el Salario Banda y por el Salario

Nivel por jornada completa del personal acogido al ámbito de aplicación del

presente Convenio Colectivo y será el que figura en el Anexo I del II Convenio

Colectivo, abonándose en 14 pagas, de igual cuantía, de las cuales 2 tienen el

carácter de extraordinarias, que serán efectivas el 1 de junio y el 1 de

diciembre.

- ARTÍCULO 56º.- ANTIGÜEDAD

El personal sujeto a este Convenio Colectivo tendrá derecho, por cada

trienio, a percibir la cantidad que figura en el Anexo II, abonándose en 14

pagas, de igual cuantía, de las cuales 2 serán efectivas el 1 de junio y el 1 de

diciembre conjuntamente con las extraordinarias del artículo anterior, de

acuerdo con el Grupo, Banda y Nivel correspondiente y según se trate de los

cinco primeros o de los restantes, con un límite máximo total de nueve

trienios.

Los trienios se devengarán en el día primero del mes que se cumplan.

Para el cálculo del importe de los trienios se computará el tiempo de servicios

prestados en cualquiera de los Entes Públicos afectados por este Convenio.


- ARTÍCULO 57º.- COMPLEMENTO DE RESIDENCIA

De conformidad con lo dispuesto en la normativa vigente en cada

momento sobre esta materia, los trabajadores que presten servicios en Ceuta,

Melilla, Islas Baleares e Islas Canarias devengarán mensualmente, incluso en

el período de vacaciones, una indemnización en concepto de Residencia.

- ARTÍCULO 58º.- PLUS DE TURNICIDAD

A) Modalidad: Tres turnos.

Siete días a la semana: Cuando los trabajadores, por la

naturaleza de la actividad que desarrollan, tengan que trabajar en

turnos rotatorios durante las veinticuatro horas del día, incluidos

domingos y festivos según el cuadrante que se establezca,

percibirán un plus en la cuantía establecida en el Anexo III,

modalidad A, incrementada en 29,64€ por cada domingo o festivo

efectivamente trabajado en 2004. En 2005 el valor del domingo o

festivo será de 30,23€; en 2006 se establecerá aplicando sobre el

precio anterior un incremento del 5% por encima de la determinada

en la L.P.G.E. de dicho año. A partir del año 2007, el incremento

anual será el que establezca la correspondiente L.P.G.E.

B) Modalidad: Dos turnos con nocturnos y festivos.

Siete días a la semana: Cuando los trabajadores estén incluidos

en el sistema de turnos rotatorios de mañana y noche o tarde y

noche todos los días de la semana, incluidos domingos y festivos

según el cuadrante que se establezca, percibirán un plus en la

cuantía establecida en el Anexo III, modalidad B, incrementada en


29,64€ por cada domingo o festivo efectivamente trabajado en

2004. En 2005 el valor del domingo o festivo será de 30,23€; en

2006 se establecerá aplicando sobre el precio anterior un

incremento del 5% por encima de la determinada en la L.P.G.E. de

dicho año. A partir del año 2007, el incremento anual será el que

establezca la correspondiente L.P.G.E.

C) Modalidad dos turnos sólo días laborables en jornada diurna.

Cuando los trabajadores estén incluidos en el sistema de turnos

rotatorios de mañana y tarde todos los días laborables según el

cuadrante que se establezca, percibirán un plus en la cuantía

establecida en el Anexo III, modalidad C.

La percepción del plus de turnicidad en cualquiera de sus

modalidades será incompatible con:

- Plus de jornada partida.

- Plus de irregularidad horaria.

- Plus de especial responsabilidad y dedicación.

- Nocturnidad cuando se perciba la modalidad A y B


- ARTÍCULO 59º.- IRREGULARIDAD HORARIA

Tendrán derecho a la percepción de este plus en la cuantía que figura

en el Anexo IV, todos aquellos trabajadores adscritos a las siguientes

ocupaciones:

♦ Técnicos de Sistemas de Ayuda a la Navegación

♦ Servicio de Soporte

Y aquellos otros trabajadores que, por circunstancias inherentes a sus

respectivos puestos de trabajo requieran, a juicio de la Presidencia,

someterse a total disponibilidad sin sujeción al horario regular.

Este plus será incompatible con los siguientes pluses:

- Plus de especial responsabilidad y dedicación.

- Plus de jornada partida.

- Plus de turnicidad.

Solamente se exceptúa de la aplicación de este régimen de incompatibilidad a

los Técnicos de Sistemas de Ayuda a la Navegación a los que la Presidencia

les asigne el plus de especial responsabilidad y dedicación.


- ARTÍCULO 60º.- PLUS DE JORNADA PARTIDA.

Percibirán el plus de jornada partida las cantidades que figuran en el Anexo V,

aquellos trabajadores adscritos esencialmente a tareas técnico-administrativas

que habitual y efectivamente realicen dicho horario.

La percepción del plus de jornada partida absorberá toda ayuda de comida

que, hasta la fecha se haya venido percibiendo, excepto en aquellos casos

que exista autorización expresa en masa salarial por comedor de empresa.

El plus de jornada partida es incompatible con:

• Plus de especial responsabilidad y dedicación.

• Plus de irregularidad horaria.

• Plus de turnicidad.

- ARTÍCULO 61º.- PLUS DE ESPECIAL RESPONSABILIDAD Y

DEDICACIÓN

El objetivo de dicho plus será compensar en la cuantía fijada en el

Anexo VI, a aquellos trabajadores cuyos puestos de trabajo, teniendo el

carácter de gestión, mando, confianza y/o jefatura y siempre que no deban

realizarse en régimen de turnicidad, lleven implícito en sus funciones un

elevado grado de responsabilidad y de toma de decisión, así como una

disponibilidad absoluta a las necesidades del servicio, siendo fijadas estas

circunstancias y su correspondiente jornada laboral por la Presidencia del ente

público.


Este plus se podrá asignar a:

- A la ocupación de Asistente de Dirección y a los

Técnicos de Sistemas de Ayuda a la Navegación.

- A los trabajadores del Grupo II, Banda II, que

determine el Presidente de cada ente público, teniendo en cuenta la

definición de este plus.

En todo caso, se asignará a todos los trabajadores del Grupo II, Banda I.

Este plus será incompatible con los siguientes:

1. Plus de jornada partida.

2. Plus de turnicidad.

3. Plus de irregularidad horaria.

- ARTÍCULO 62º.- DIETAS Y DESPLAZAMIENTOS

En materia de desplazamientos y traslados se estará a lo siguiente:

1) Desplazamientos

Los cometidos especiales que circunstancialmente se ordenen al

personal y que deban ser desempeñados fuera del término/s municipal/es

donde radique su Centro de Trabajo oficial, darán lugar a indemnización.


La calificación de Centro de Trabajo, a los efectos anteriores, incluirá la

zona o zonas de servicio que, de acuerdo con la Ley 27/1992, de 24 de

noviembre, de Puertos del Estado y de la Marina Mercante, modificada por la

Ley 62/1997, de 26 de diciembre, y la Ley 48/2003, de 26 de noviembre, de

régimen económico y de prestación de servicios de los puertos de interés

general, estén dentro de la competencia de Puertos del Estado y de la

Autoridad Portuaria correspondiente.

La autorización de los desplazamientos, con derecho a indemnización,

será competencia del Presidente del Ente Público respectivo o personas en

quienes delegue.

Todo desplazamiento con derecho a dietas no durará más de 37 días

continuados en territorio nacional y de 3 meses en el extranjero.

2) Dietas e indemnización por razón del servicio

La cuantía de las indemnizaciones por razón del servicio se ajustará a las

previsiones del Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo, y disposiciones

complementarias.

La aplicación de las indemnizaciones y el régimen de justificación se

ajustarán, en todo lo no regulado en este artículo, a lo establecido en el Real

Decreto antes citado.


El importe, para los Grupos es el siguiente:

POR ALOJAMIENTO POR MANUTENCION DIETA ENTERA

58,90 € 36,66 € 95,56 €

Los desplazamientos motivados por asistencia a cursos de formación,

capacitación, especialización y, en general, los de perfeccionamiento

convocados por los Entes Públicos, contarán con la autorización expresa del

Ente Público correspondiente y se devengarán al 100% de los importes

establecidos en este artículo, siempre que se realicen en distinta Provincia, y

con iguales requisitos a los exigidos para cualquier otro desplazamiento con

derecho a dieta.

3) Indemnización por uso de vehículos particulares

El trabajador por uso de vehículos particulares, cuando sea autorizado

expresamente para ello, percibirá como indemnización por kilómetro recorrido

en automóvil o motocicleta la cantidad que se fije en cumplimiento del Real

Decreto 462/2002, de 24 de mayo.

4) Nulidad

Toda concesión de dietas e indemnizaciones que no se ajuste en su

cuantía o en los requisitos para su concesión a lo anteriormente preceptuado,

será nula.


5. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.

5.1. CONTRATO EN PRÁCTICAS

Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título

universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso

otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como

equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional.

Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más de cuatro

años desde que se acabaron los estudios o de seis años cuando el contrato se

concierte con un trabajador discapacitado.

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas según el

nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá determinar que puestos de

trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales serán objeto de este tipo

de contratos.

La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos años, sin

perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos.

El contrato se presumirá indefinido cuando no se hubiesen observado las

exigencias de formalización escrita. Y se convertirán en fijos los trabajadores

en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una

vez transcurrido el plazo legalmente establecido. Lo mismo les ocurrirá a los

contratos celebrados en fraude de ley.


La Retribución mínima será la fijada en convenio colectivo para este tipo de

trabajadores, sin que, pueda ser inferior al 60% del salario fijado en convenio

para un trabajador de estas características. Tampoco, podrán ser inferiores al

salario mínimo interprofesional.

Además, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, donde

constará la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a

desempeñar.

A la terminación del contrato la empresa entregará al trabajador un

certificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así como

las principales tareas realizadas.

Si al término del contrato el trabajador se quedase trabajando en la empresa,

no se computará un nuevo período de prueba, y este tiempo, además,

contará desde el principio a efectos de antigüedad en la empresa.

5.1. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

Este contrato tiene como finalidad la adquisición de formación teórico-

práctica necesaria para la realización adecuada de un trabajo que requiera

algún tipo de cualificación o acreditación.

Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 años y menores de 21.

No aplicándose ningún límite de edad cuando el contrato vaya dirigido a

desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros, desempleados que

lleven más de tres años sin trabajo, los que estén en situación de exclusión


social y Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas

de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.

Los requisitos necesarios son:

- No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la profesión.

- No haber estado en el puesto para el que se contrata con anterioridad,

dentro de la misma empresa, más de 12 meses.

Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior

a dos años, se podrá contratar para formación sólo por el tiempo que quede

hasta completar la duración establecida.

En convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la

plantilla, el número máximo de contratos de esta naturaleza que se pueden

realizar, así como los puestos de trabajo que comprende esta modalidad.

Cuando no se determine número máximo de contratos para la formación en

los convenios, se atenderá a una escala previa.

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos

años, salvo que por convenio colectivo se establezca, pero en ningún caso

podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años en el

caso de que el trabajador tenga alguna minusvalía.

En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión

de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Además, se presumirán indefinidos los contratos para la formación cuando no


se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba

en contrario.

La jornada será la establecida a tiempo completo, sumando al trabajo efectivo

el tiempo dedicado a la formación teórica en la empresa.

La formación práctica que se realizará será bajo la tutela del empresario o de

un trabajador con experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá

tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación salvo

que se determine un número distinto en los Convenios Colectivos.

La retribución fijada para este tipo de contratos será la que marca el

convenio, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en

proporción al tiempo de trabajo efectivo.

La formación teórica de este tipo de estará relacionada con el oficio o puesto

de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos

establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o

especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados

en el contrato.

El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá fuera del puesto

de trabajo y dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato en función

trabajo y del número de horas dedicados a la formación, sin que, sea inferior

al 15% de la jornada máxima prevista en convenio.

Se entenderá efectuada la formación teórica cuando el trabajador acredite,


que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al

puesto de trabajo.

En el plazo de un mes desde el final de la formación teórica, el empresario

dará un certificado en el que conste su duración y el nivel de la formación

práctica adquirida. También, el Centro donde se hayan impartido las clases

emitirán un certificado donde constará el grado de aprovechamiento.

Cuando se realice este contrato, el empresario deberá rellenar todos los datos

sobre el centro de formación y adjuntar al contrato una "comunicación de

acuerdo para formación teórica en contrato para la formación". Sí el

trabajador acredita que ha realizado un curso de formación profesional

ocupacional adecuado al puesto se entenderá que se ha cumplido por

completo el requisito de formación.

En el contrato debe constar: los niveles ocupacional de cada trabajador

contratado en dicha modalidad, el puesto de trabajo para el que se concierta,

el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración

del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada

como tutor.


5.2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, FIJO-DISCONTINUO, DE

RELEVO

5.3.1. Contrato a tiempo parcial.5.3.1. Contrato a tiempo parcial.5.3.1. Contrato a tiempo parcial.5.3.1. Contrato a tiempo parcial.

Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un

número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la jornada

de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Entendiéndose

como comparable el trabajador a tiempo completo de la misma empresa y

centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un

trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador

comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo

prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada

máxima legal (40 horas semanales).

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma

continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar

horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y urgentes.

En cualquier caso, el número de horas complementarias no podrá superar el

15% de las horas ordinarias de trabajo. En convenio se podrá establecer otro

porcentaje máximo, pero que nunca será superior al 60% de las horas

contratadas. NI tampoco, podrá exceder de la jornada a tiempo completo.

En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no ser

así se entenderá que el empleo será a jornada completa, salvo prueba en

contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.


No se establece limitación respecto al número de trabajadores de una

empresa que pueden estar contratados a tiempo parcial, por lo que nada se

opone a que puedan ser todos.

En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duración

determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo

indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro

del volumen normal de actividad de la empresa. No está permitida la

celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la

modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida

de fomento del empleo.

El contrato se deberá hacer por escrito, en el modelo oficial y por triplicado

ejemplar.

El contrato a tiempo parcial podrá ser para obra o servicio determinado; por

circunstancias de la producción; por interinidad; como fomento de empleo

para los trabajadores discapacitados; en prácticas. No cabe celebrar a tiempo

parcial un contrato para la formación.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas

extraordinarias, salvo que sean debidas a fuerza mayor.

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajador a tiempo

parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador, y no

se puede imponer de forma unilateral o como consecuencia de una

modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo del art. 41 a)

del ET. El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún tipo de sanción

o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de


los despidos individuales y colectivos que se puedan adoptar por causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción.

5.3.2. Contrato fijo discontinuo.

Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en

determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo.

El contrato de trabajo fijo discontinuo es por tiempo indefinido, sin embargo,

la ejecución del contrato puede ser intermitente o cíclica, esto significa que en

diversos períodos de actividad el contrato de trabajo no se extingue, sino que,

simplemente, se interrumpe.

Imprescindible es que figure:

- La jornada estimada y su distribución horaria

- La duración prevista para la actividad.

La forma y el orden del llamamiento, según el convenio colectivo que le

corresponda. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se regirán por

el convenio colectivo que le corresponda. En convenio colectivo sectorial se

puede acordar, cuando las peculiaridades de la actividad lo justifiquen, el uso

de contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial, así como

la conversión de temporales a fijos-discontinuos.

Para el caso de incumplimiento empresarial de la obligación de llamamiento,

se prevé la posible reclamación del trabajador en procedimiento por despido.

Estimada la acción por despido, la condena por salarios de tramitación sólo

debe comprender el período de duración de la temporada o temporadas hasta

su readmisión.


5.3.3. Contrato de relevo.

Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que

tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para

sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera

parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa,

además de estar jubilado.

Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador

sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el

jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podrá

prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales,

extinguiéndose cuando se produzca la jubilación total del trabajador

relevado.

Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Pero en cualquier

caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción

de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar

comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del

trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o

simultanearse con él.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del

trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al mismo

grupo profesional o categoría.

Este tipo de contrato es necesario realizarse por escrito, y en el modelo

oficial.


5.3. CONTRATO POR OBRA Y SERVICIO Y CONTRATO DE

INSERCIÓN

5.4.1. Contrato por obra y servicio.

Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con

autonomía y cuya duración sea incierta.

En convenios se podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden

cubrirse con estos tipos de contratos. Nada impide que la obra o servicio sea

propio de la actividad habitual a que el empresario se dedica, porque lo

relevante a estos efectos, es que la actividad que se concierte y ejecute tenga

autonomía y sustantividad propia. Esto quiere decir que debe ser una labor

específica inidentificable en el tiempo y en el espacio.

La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la

realización de una obra o servicio. Si en el contrato se fijaran una duración o

un término, éstos deberán considerarse como orientativos. Si se trata de un

tiempo superior a un año, para efectuar la extinción del contrato se necesita

un preaviso de 15 días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el

equivalente al salario del plazo incumplido.

Esta tipo de contrato se transformará en indefinido cuando no se realice de

forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo, y

un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin del mismo, no

se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando. También, se

presumirán por tiempo indefinido los contratos en fraude de Ley.


La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y se

ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de la

contratación y la obra o servicio para el que se contrata.

El empresario debe informar, también, sobre la existencia de vacantes, con el

fin de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y

por convenios colectivos se establecerán las medidas para facilitar el acceso

de estos trabajadores a la formación profesional continua.

5.4.2. Contrato de inserción.

Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios de

interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la

adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la

ocupación al desempleado.

Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de

estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo determinado, y

siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucro y un desempleado

para la realización de servicio de interés general o social.

Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no

pueden repetir su participación hasta pasados tres años.

Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores será el

que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio

colectivo aplicable.


5.5. CONTRATOS TEMPORALES CON DURACIÓN SUPERIOR A 4

SEMANAS.

5.5.1. Contrato de interinidad

Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con

derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto

de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación

definitiva.

El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la

reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de

selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se excederá

de tres meses. Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido;

o por el tiempo establecido para la incorporación; así como por el transcurso

del plazo de tres meses para el caso de un proceso de selección.

Se transforma en indefinido:

- Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato

no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se

continuara realizando la prestación laboral.

- Por falta de forma escrita.

- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un

plazo igual o superior al período de prueba. En estos supuestos, salvo prueba

en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.


- El contrato celebrado en fraude de Ley.

El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa, excepto:

- Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial,

o se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo

parcial.

- Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida de

trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya acordado una

reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.

Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando el

carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido,

así como la causa que ha producido dicha sustitución.

Como en casos anteriores, el empresario informará a los trabajadores sobre la

existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso

mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.

5.5.2. Contrato eventual por circunstancias de la producción

Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulación

de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento

determinado. Por convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las que

pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la

plantilla.


La duración máxima será de seis meses en un período de un año. Aunque,

por convenio se podrá modificar la duración máxima de los mismos, así como,

el período en el que se realizarán.

Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando:

- Se dé falta de forma escrita.

- Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un

plazo igual o superior al período de prueba.

- Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la

prestación laboral.

- Los contratos en fraude de Ley.

La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Y se

realizará por escrito, cuando su duración sea superior a cuatro semanas, o se

concierte a tiempo parcial.

También, la empresa informará a los trabajadores sobre la existencia de

puestos de trabajo vacantes, facilitándose, además por convenio, el acceso

efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua.

5.5.3. Contrato temporal de minusválidos

Desde el año 2002, las empresas pueden contratar temporalmente a

trabajadores minusválidos.


La duración de los contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a

tres años. Cuando se establezcan por plazo inferior al establecido se podrá

prorrogar antes de su terminación por períodos no inferiores a doce meses.

Al término del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una

compensación económica equivalente a doce días por año trabajado.

No pondrán contratar temporalmente las empresas que, en los doce meses

anteriores a la contratación hayan extinguido contratos indefinidos por

despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo.

La empresa tendrá, por la contratación de un trabajador discapacitado, una

bonificación en su cuota a la Seguridad Social de 183,33 euros/mes, durante

toda la vigencia del contrato.

5.6. OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.

5.6.1. Los contratos de trabajo de grupo.

El reconocimiento legal de esta figura obedece a razones de simplificación

técnica: para la contratación de determinados trabajos que usualmente se

ejecuta en grupo; se celebra en un solo pacto en lugar de tantos contratos

como trabajadores.


Estos contratos se caracterizan por la obligación de ceder los frutos del

trabajo se asume colectivamente, y en virtud de un solo vínculo jurídico (un

solo contrato), por varios trabajadores; pero no tiene ninguna otra

peculiaridad.

Ha de tenerse en cuenta que el grupo puede comprometerse a la ejecución

de una obra, supuesto en el cual el contrato que liga al empresario con el

grupo no es el trabajo.

El art. 10.2 del ET regula el régimen jurídico de ese contrato, y establece que

si el empresario hubiera celebrado con un grupo de trabajadores considerado

en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y

deberes que como tal le competen. El jefe de grupo ostenta la representación

de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha

representación. Es dudoso que nuestro ordenamiento exija la existencia del

jefe de grupo; pero si existe deberá ser uno de los miembros del grupo y no

un tercero.

El grupo, salvo pacto en contrario, será autónomo en su constitución,

controlando su propia composición que no tiene que ser inmutable durante

toda la ejecución del contrato, siendo posible, por lo tanto, la sustitución de

componentes del grupo por otros, pero en todo caso es necesario que el

empresario tenga conocimiento.

5.6.2. Trabajo en común.


Según el art. 10.1 del ET: “Si el empresario diera un trabajo en común a un

grupo de sus trabajadores conservará, respecto de cada uno individualmente,

sus derechos y deberes”.

A diferencia del contrato en grupo, el trabajo en común no es un contrato de

trabajo con peculiaridades, sino una simple técnica de asignación de trabajo a

una pluralidad de trabajadores previamente vinculados al empresario a título

individual mediante contratos singulares.

El trabajo en común no es más que el resultado de encomendar a varios

trabajadores a su servicio un mismo trabajo, en el que tengan que cooperar

aportando sus esfuerzos coordinados. El equipo se constituye, por lo tanto,

por decisión del empresario fundada en su poder de dirección.

5.6.3. Relación del auxiliar asociado.

Según el art. 10.3 del ET: “Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito,

asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél será

también el de éste”.

Se trata de una curiosa figura jurídica de gran antigüedad en nuestro

ordenamiento a través de la cual nace una peculiar relación laboral que es la

que vincula al auxiliar asociado, esto es, un trabajador contratado para

prestar ayuda a otro trabajador dependiente y al empresario.


El contrato, por tanto, lo realiza el empresario y la relación entre auxiliar y

auxiliado es puramente fáctica.

El fundamento de esta institución es la de evitar la interposición fraudulenta

de terceros insolventes entre el verdadero empresario y sus trabajadores

haciendo, en todo caso, responsable al empresario y no al trabajador

asociado.

6.5.4. El contrato de trabajo a domicilio.

Es aquél cuya prestación laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en

un lugar elegido libremente por éste y sin la vigilancia del empresario.

Respecto a las notas de voluntariedad, ajenidad y retribución, no existe duda

alguna en cuanto a su presencia en este tipo de contratos; pero sí existe

respecto de la dependencia y es por ello que algún sector doctrinal ha

entendido que falta la vigilancia del empresario sobre el trabajador a domicilio

significa la quiebra de este requisito legal. Sin embargo, más que ante una

ausencia de dependencia, se está ante una mera debilitación el contenido de

ésta. El hecho de que el trabajador a domicilio no esté físicamente

establecido en la empresa, no significa que se halle fuera del círculo

organizativo y disciplinario del empresario, debido a que éste en ningún

momento renuncia a dar órdenes esenciales sobre la forma y modo de

ejecutar el trabajo.

Este contrato de trabajo está regulado en el art. 13 del ET. Y señala dicha

regulación que se debe hacer de forma escrita. El empresario pondrá a


disposición del trabajador un documento de control de la actividad laboral que

realicen en el que deben consignarse el nombre del trabajador, la clase y

cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas

acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos

elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las

partes. El salario será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría

equivalente del sector que se trate.


6. REPARTO DE LA MASA SALARIAL.

“La Gestión del Factor Humano en las organizaciones implica la administración

justa del fondo de salarios del personal.”

El reparto de la masa salarial, las tensiones y fenómenos que aparecen en

torno a los salarios, tanto de tipo humano como económico, no deben ser

algo imprevisto en las organizaciones.

En las políticas del área de los RR.HH. tiene que aparecer definido el

tratamiento que se debe dar a las retribuciones. Esta política y las acciones

que de ella dimanan no son posibles, sin embargo, si antes de su elaboración

no se conoce cuál es el valor que tiene cada puesto de trabajo de la

organización.

Los métodos y técnicas que nos van a ayudar en la tarea de conocer el valor

de los puestos que existen en una organización se engloba dentro de lo que

llamamos Valoración de Puestos de Trabajo.”

En el caso de Puertos del Estado, como hemos visto en el punto 4, se ha

optado decididamente por realizar una valoración que incluye un complejo

pero ventajoso modelo de gestión de las competencias de todo el personal de

los mismos.

Asimismo se ha definido un Sistema Retributivo que tiene, como característica

fundamental, la existencia de un salario por banda (igual para todas las

personas que ocupan un conjunto de ocupaciones encuadradas en la banda)

y un salario de nivel personal, en función de la aportación de competencias

de las personas y su puesta en práctica en el puesto de trabajo.


En Implantación todos los trabajadores perciben la Banda que corresponda a

la Ocupación en la que han sido Homologados y el nivel que compense su

actual retribución.

El procedimiento a través del cual se articulan las promociones retributivas

por nivel personal se basa en la alineación entre las Necesidades

Organizativas y de Cualificación, y los conocimientos y capacidades que

adquieren las personas a través de los Planes de Formación de la Autoridad

Portuaria.

Promoción de niveles personales retributivos.

Se determinan las necesidades Organizativas y/o de Cualificación que se

derivan de los Planes de Empresa.

Se traducen dichas necesidades en el aspecto de Recursos Humanos (nº de

Efectivos y Perfil Competencial asociado).

Se seleccionan a los trabajadores en función de la distancia entre el perfil

competencial requerido y los personales.

Se articula el plan de formación, en caso de ser necesario, que resuelva las

posibles diferencias en términos formativos que siguieran existiendo.

Se evalúa el aprovechamiento del Plan de formación a través de una prueba

objetiva.

Se pone en práctica los conocimientos adquiridos en la Ocupación.

Se evalúa la puesta en práctica de dichos conocimientos a través de una

evaluación del superior jerárquico.


Consecuencias retributivas:

Se empieza a percibir el nivel/s correspondiente en el mismo momento que

termina el plan de formación y se supera la evaluación (prueba objetiva).

Se consolida el nivel/s correspondiente en el mismo momento que se supera

la evaluación del superior jerárquico. En caso de no superarse la comisión

local será la encargada de determinar.

Ejemplo del reparto de la masa salarial en Puertos del Estado

Todas las personas tendrán posibilidad de promocionar por este sistema de

niveles personales (al menos en un nivel).


7. COMÓ REALIZAR UNA NÓMINA.

7.1. ENCABEZAMIENTO.

La nómina comienza con un encabezamiento que sirve para identificar por un

lado al empresario o empresa-según se trate de una persona física o jurídica-

y por otro al trabajador.

En dicho encabezamiento vamos a colocar los mismos datos que aparecen en

el contrato de trabajo del trabajador.

En cuanto a los datos del empresario o empresa, éstos suelen ser el nombre y

apellidos del mismo o la razón o denominación social en caso de que se trate

de una persona jurídica, el N.I.F. o C.I.F. del empresario o de la empresa, el

domicilio de éste o ésta y el Código Cuenta de Cotización del empresario o

empresa.

En cuanto a los datos del trabajador, sus datos personales, N.I.F., o N.I.E.,

domicilio, Número de Afiliación a la Seguridad Social, Categoría Profesional,

Grupo de Cotización y Antigüedad, en su caso.


7.2. PERÍODO DE LIQUIDACIÓN

Hay que señalar en la nómina los días, mes y año que se le abonan al

trabajador.

Para ello siempre tenemos que preguntarnos si el trabajador tiene retribución

mensual o diaria. Ello dependerá de la categoría profesional o del grupo de

cotización del trabajador. Como se verá a continuación cuando hablemos de

las Bases de Cotización existen once categorías profesionales y once grupos

de cotización.

Del 1 al 7, ambos incluidos, tienen retribución mensual, lo que significa que a

efectos de cotización un mes tiene 30 días independientemente del número

de días del mes.

Del 8 al 11, ambos incluidos, tienen retribución diaria, que significa que a

efectos de cotización los trabajadores cotizan los días que tenga el mes o

hubiesen trabajado ese mes.

Si, por ejemplo, si tuviéramos que hacer la nómina de Enero y el trabajador

hubiera trabajado todo el mes:

- Si fuese retribución mensual el período de liquidación sería:

Del 1 de Enero de 2006 al 31 de Enero de 2006, total día 30.

- Si fuese retribución diaria sería:

Del 1 de Enero de 2006 al 31 de Enero de 2006, total días 31.


7.3. CÁLCULO DE LOS DEVENGOS

Hasta ahora, lo que hemos estudiado son los conceptos en los que se

estructura el salario, es decir, los conceptos que cobra el trabajador y que

técnicamente se les denomina DEVENGOS, que pueden ser salariales y no

salariales, y la suma de todos los devengos, tanto salariales como no

salariales, que tenga derecho a percibir será el TOTAL DEVENGADO. Dicho de

otra forma, el total devengado es el Salario Bruto que tiene derecho a percibir

el trabajador, esto es, el devengado por el trabajador antes de practicarle las

deducciones correspondientes.

Las principales deducciones que afectarán al salario del trabajador son:

- La relativa al Régimen de la Seguridad Social (cotización a la Seguridad

Social)

- La relativa al Impuesto sobre la Renta (las famosas retenciones de los

trabajadores).

El resultado de restar al TOTAL DEVENGADO la suma de las deducciones

procedentes determinará el SALARIO NETO o LÍQUIDO A PERCIBIR, que es lo

que realmente percibe el trabajador al final del mes.

Ya sabemos cómo se determina el Total Devengado. Ahora aprenderemos a

calcular las deducciones que se le practicarán al trabajador en la nómina, con

el fin de determinar el Salario Neto que realmente percibirá.


7.4. BASES DE COTIZACIÓN DE LA NÓMINA: COTIZACIÓN A

LA SEGURIDAD SOCIAL

La cotización a la Seguridad Social es obligatoria tanto por parte de la

empresa como por parte del trabajador y esta obligación nace desde el

momento en el que se inicia la prestación de servicios del trabajador,

incluyéndose el período de prueba.

De momento solamente nos interesa la cotización del trabajador, es decir, el

descuento que se le va a hacer en la nómina por este concepto.

Posteriormente cuando veamos los Seguros Sociales nos interesaremos

también por la cotización del empresario.

Es importante tener en cuenta que la cotización a la Seguridad Social va

relacionada con el salario que percibe el trabajador, de tal suerte que a mayor

salario mayor cotización.

Para calcular la cotización, partiremos de unas bases de cotización que se

determinarán en función del salario del trabajador, a esas bases le

aplicaremos unos tipos o porcentajes que fija el Gobierno y el resultado será

la cuota o descuento que se le practicará al trabajador en la nómina.


7.4.1. CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓNCÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓNCÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓNCÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓN

Existen tres bases de cotización:

- Base de Cotización por Continencias Comunes

- Base de Cotización por Contingencias Profesionales

- Base de Cotización por Horas Extras

En cada nómina tendremos que calcular una base de cotización por

contingencias comunes y otra por contingencias profesionales. La base de

cotización por Horas Extras sólo se calculará cuando se hayan realizado horas

extraordinarias.

Precisión: Contingencias comunes son la enfermedad común y el accidente no

laboral y Contingencias profesionales son la enfermedad profesional, el

accidente de trabajo y los conceptos de recaudación conjunta, que son el

desempleo, la formación profesional y el Fondo de Garantía Salarial

(FOGASA). Al cotizar por estas contingencias estamos generando un derecho

de cobro de prestaciones cuando se produzcan estas situaciones.


7.4.2. BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS

COMUNESCOMUNESCOMUNESCOMUNES

Para el cálculo de la Base de cotización por Contingencias Comunes

tendremos que seguir los siguientes cuatro pasos:

a) Calcular la remuneración mensual que perciba el trabajador.

Para ello tomaremos de los Devengos abonados al trabajador en la nómina, el

importe de todas las percepciones salariales -excepto el de dos que, aún

siendo salariales, no podemos incluir en la remuneración mensual, como son

las horas extraordinarias porque no cotizan por contingencias comunes sino

por contingencias profesionales y las pagas o gratificaciones extraordinarias

que cotizan al hallar la prorrata de pagas extras- y al importe de las

cantidades de percepciones salariales que hemos cogido les sumamos

también los excesos de las no salariales:

REMUNERACIÓN MENSUAL = percepciones salariales menos horas extras y

pagas extras más los excesos de las no salariales

Si el trabajador tuviera retribución diaria, la remuneración mensual se

obtendría multiplicando el importe de los conceptos que tenga derecho a

percibir el trabajador por el número de días que tenga el mes, teniendo en

cuenta que a los efectos del cálculo de la base de cotización por contingencias

comunes, no se incluyen los conceptos no salariales, salvo los excesos, ni el

importe de las horas extras, ni el importe de la paga extra.

b) Calcular la parte proporcional de pagas extras y de la paga de beneficios si

la hubiera.


Prorrata de pagas extras.- Esta es la denominación de la operación que

consiste en añadir a la retribución mensual (calculada según las reglas del

punto a) la parte de pagas extras correspondiente a cada mes, con el fin de

cotizar todos los meses por esta parte. Conviene tener claro que una cosa es

el cobro de la paga extra y otra es la cotización; por regla general, cada paga

extra se cobrará íntegramente en unas fechas determinadas, pero a efectos

de cotización tendremos que incluir en las bases de cotización la parte

correspondiente de pagas extras de cada mes.

Para el cálculo de la prorrata de pagas extras distinguiremos si la retribución

del trabajador es mensual o diaria, es decir, si está establecida por meses

(SALARIO), o por días (JORNALES). Ello dependerá de la categoría o del

grupo de cotización que tenga el trabajador.

- Si la retribución del trabajador es mensual: Sumamos el importe de las

pagas extras que tenga derecho a percibir el trabajador anualmente y el

resultado lo dividimos entre 12 (los doce meses del año).

Fórmula: Nº de Pagas del año/12

- Si la retribución es diaria: Sumamos el importe de las pagas extras que

tenga derecho a percibir el trabajador anualmente, el resultado lo dividimos

entre 365 (días que tiene un año) ó 366-cuando el año sea bisiesto- y el

resultado lo multiplicamos por el número de días que tenga el mes de la

nómina que hacemos o que hubiese trabajado ese mes.


En este caso tenemos que tener en cuenta los días que tiene el mes al que

corresponda la nómina, porque el trabajador que tiene retribución diaria no

va a ganar lo mismo un mes que tenga 28 días que otro que tenga 30 ó 31.

Esto no ocurre cuando el trabajador tiene retribución mensual ya que en este

caso se entiende que todos los meses tienen el mismo número de días: 30.

Por esta razón, cuando el trabajador tenga retribución diaria, no le va a

corresponder la misma parte de pagas extras a un mes que tenga 28 días que

a otro que tenga 30 ó 31.

Fórmula => (Nº de Pagas del año / 365) x Número de días del mes

c) Calcular el TOTAL

Para ello sumamos la remuneración mensual y la prorrata de pagas extras.


d) Comprobar las Bases

Este paso es muy importante y se suele olvidar. Consiste en comprobar si el

total que acabamos de hallar en el paso anterior, se encuentra encuadrado

entre la BASE MÍNIMA y MÁXIMA de Cotización que corresponda según la

categoría profesional del trabajador o su grupo de cotización. Y ello porque

un trabajador no puede cotizar por menos ni por más de lo que se fije para su

categoría profesional o su grupo de cotización.

Los trabajadores, en función del puesto de trabajo que desempeñan, se

encuentran agrupados en categorías profesionales, a su vez, a las categorías

profesionales les corresponden un grupo de cotización.

Al comprobar si nuestro total se encuentra entre la base mínima y máxima de

cotización que corresponda según la categoría profesional o el grupo de

cotización del trabajador, puede ocurrir que:

-. Si el importe Total se encontrase comprendido entre los importes de

las Bases Mínima y Máxima de cotización que le corresponda según su

categoría o grupo de cotización, nos quedaríamos con el Total que hemos

hallado y ese Total sería la Base de Cotización por Contingencias Comunes de

la nómina.

-. Si el importe del Total fuera inferior al importe de la Base Mínima

que le corresponda según su categoría o grupo de cotización, cogeríamos esa

base mínima correspondiente a su grupo de cotización y esa base sería la

Base de Cotización por Contingencias Comunes de la nómina.

-. Si el importe del Total fuese mayor que el importe de la Base Máxima, que

le corresponda según su categoría o grupo de cotización, cogeríamos la esa


base máxima correspondiente a su grupo de cotización y esa base sería la

Base de cotización por Contingencias Comunes de la nómina.

Precisión: Que un trabajador tenga retribución diaria significa que su salario

está establecido por días, pero la nómina se le abonará al final del mes. En la

misma se reflejará lo que le corresponda percibir en ese mes y no lo que le

corresponda percibir por día.

1.- Del grupo 1 al 7, son trabajadores con Remuneración Mensual, es

decir, se paga por mes (30 días), independientemente del mes en el que nos

encontremos.

2.- Del grupo 8 al 11, tienen Retribución Diaria, es decir, se les paga

por día trabajador, por lo que habrá que tener en cuenta el número de días

que tenga el mes (30, 31, 28 ó 29).

7.4.3. BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS

PROFESIONALESPROFESIONALESPROFESIONALESPROFESIONALES

Para hallar la Base de Cotización por Contingencias Profesionales nos vamos a

la Base anterior que acabamos de hallar – Base de cotización por

Contingencias Comunes- y el procedimiento sería el siguiente:

a) Se coge la Remuneración Mensual + Prorrata de Pagas Extras + Horas

Extras de ese mes (si hubiera).

b) Comprobar los Topes de Cotización.


Cuando hablamos de Base de Cotización por Contingencias Comunes el cuarto

paso consistía en comprobar las Bases de Cotización, pero cuando hablamos

de Base de Cotización por Contingencias Profesionales hablamos de

comprobar los TOPES. Existen dos topes de cotización, TOPE MÍNIMO y TOPE

MÁXIMO. Estos topes son los mismos para las once categorías de cotización o

grupos de cotización. Son topes de 30 días.

Consistiría en comprobar que la suma de la Remuneración Mensual, más la

Prorrata de Pagas Extras, más las Horas Extraordinarias, en su caso, se

encuentra comprendida entre el Tope Mínimo y Máximo de Cotización.

El tope máximo de cotización coincide con la base de cotización mayor de las

mensuales de la tabla independientemente de la categoría del trabajador. El

tope mínimo de cotización es la base de cotización menor de las mensuales

independientemente de la categoría del trabajador.

Al comprobar que la suma de la Remuneración Mensual, más la Prorrata de

Pagas Extras, más las Horas Extraordinarias, en su caso se encuentra

comprendida entre el Tope Mínimo y Máximo de Cotización, puede ocurrir:

- Si la suma se encontrase comprendida entre los importes de los Topes

Mínimo y Máximo de cotización, nos quedaríamos con dicha suma que hemos

hallado y esa suma sería la Base de Cotización por Contingencias

Profesionales de la nómina.


- Si la suma fuera inferior al importe del Tope Mínimo, cogeríamos ese Tope

mínimo y ese tope sería la Base de Cotización por Contingencias Profesionales

de la nómina.

- Si la suma fuese mayor que el importe del Tope máximo, cogeríamos ese

tope máximo y ese tope sería la Base de cotización por Contingencias

Profesionales de la nómina.

Cuando las nóminas no fuesen de 30 días, habría que tener cuidado a la hora

de comprobar los topes, porque éstos son de 30 días. En esos casos habría

que hallar el tope mínimo y máximo de los días de la nómina y comprobar.

¿Cómo lo haríamos?

Cogiendo el tope mínimo o máximo y dividiéndolo entre 30, con lo que

hallaríamos el tope de un día y ese tope de un día lo multiplicaríamos por el

número de días de la nómina. Así habríamos hallado el tope mínimo o

máximo correspondiente a una nómina de esos días.

A continuación comprobaríamos nuestra suma de la Remuneración mensual,

más la Prorrata de las Pagas Extras, más las Horas Extras, en su caso, con

ese tope que hemos hallado y si se encuentra comprendida entre ambos, nos

quedaríamos con dicha suma, en caso contrario nos quedaríamos con el tope

mínimo o máximo de los días de la nómina hallado según el caso.


7.4.4. BASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRABASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRABASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRABASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRA

Sólo existe en la nómina cuando se efectúan horas extraordinarias. La Base

de Cotización por Horas Extraordinarias coincide con el importe que se le

abone al trabajador en la nómina por horas extraordinarias.

7.5. DEDUCCIONES DE LA NÓMINA: APLICACIÓN DE LOS

TIPOS DE COTIZACIÓN

Partiendo de las bases de cotización ya calculadas, sólo nos queda aplicarles

unos tipos o porcentajes de cotización -los correspondientes al trabajador-

con el fin de determinar las DEDUCCIONES o descuentos que en concepto de

Seguridad Social se le va a practicar al trabajador en la nómina.

Estos tipos son fijados por la Seguridad Social por cuenta del trabajador y

para el año 2006 son los siguientes:

Contingencias

Comunes..........................................................................4,7%

Desempleo (Contratos indefinidos, prácticas, inserción, relevo, interinidad y

contratos celebrados con

discapacitados)...............................................1,55%

Desempleo (Resto de

contratos)...............................................................1,60%

Formación

profesional...............................................................................0,10%


Horas extraordinarias debidas a fuerza mayor..........................................

2%

Horas extraordinarias resto.....................................................................

4,7% (No debidas a fuerza mayor)

Diferenciaremos dos tipos de horas extras:

- Las debidas a fuerza mayor: Son las que se realizan para prevenir siniestros

o reparar daños urgentes en la empresa como consecuencia de, por ejemplo,

incendios, inundaciones, etc.

- Resto: Son aquéllas que no responden a ninguna de las finalidades

anteriores.


8. MAPA CONCEPTUAL

RELACIONES LABORALES

II Convenio Colectivo Para

AAPP Y Puertos Del Estado

La Nómina

Derechos Y Obligaciones De La Empresa Y Del

Trabajador

Derechos laborales

Deberes laborales

LEY GENERAL DE LA

SEGURIDAD SOCIAL

Tipos de Contratos de Trabajo

Reparto de masa salarial


9. BIBLIOGRAFÍA

− ESPAÑA. II Convenio Colectivo para Autoridades Portuarias y Puertos del

Estado (2004-2009). Resolución de la Dirección General de Trabajo de 21

de Diciembre de 2005 (BOE 11/01/06).

− ESPAÑA. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se

aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

− ESPAÑA. Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se

aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

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