COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

“Año de la inversión para el Desarrollo Rural y a la Seguridad Alimentaria”

DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

TEMA: NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO.

FACULTAD: DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS.

DOCENTE: WILY JOHN GARCIA ABARCA.

ALUMNOS: ROSA MILAGROS FACUNDO SALAZAR.

ARMANDO ESPIRITU SAENZ.

VICTOR LATORRE ZEGARRA.

DANNYS KATERIND CHUMBILE BEJAR.

CURSOS: DERECHO DE TRABAJO

TURNO: NOCHE. CICLO: VI

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

INDICE

TITULO PRELIMINAR

AMBITO DE LA JUSTICIA LABORAL

FUNDAMENTOS DE PROCESO LABORAL

EN CUANTO SE REFIERE AL TITULO PRELIMINAR

PRINCIPIOS RECTORES DE LA NUEVA LEY PROCESALDE TRABAJO

1 PRINCIPIOS DE INMEDIACION

2 PRINCIPIO DE ORALIDAD

3 PRINCPIO DE CELERIDAD

CARACTERISTICAS DE LA LEY PROCESAL PENAL

BENEFICIOS DE LA NEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

a. Resumen de un cuadro comparativo.b. En lo que se refiere a la competencia.c. Competencia por materia de los juzgados.d. Competencia por materia de las salas laborales superiores.e. Competencia por función de la sala constitucional y social de .la corte

suprema de justicia de la república. f. Cuestionamiento de la competencia. g. Capacidad para comparecer en el proceso laboral.

DINAMICA PROBATORIA.

FORMAS ESPECIALES DE CONCLUCION DEL PROCESO LABORAL.

SENTENCIA EN EL PROCESO LABORAL.

LA PROTECCION CONTRA EL DSPIDO ARBITRARIO

JURISPRUDENCIA

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

INTRODUCCION

Creemos que una tarea importante de todo estudiante

universitario es analizar, criticar las instituciones jurídicas y es éste

el motivo por el que me veo motivado para poder compartir

algunas de las diferencias y semejanzas que pude encontrar al

revisar los dos últimos cuerpos procesales del derecho laboral.

Este trabajo es presentado en el curso Derecho Individual de

Trabajo de la universidad  donde estudio, "UPLA", sabemos que no

es un gran aporte doctrinario pero creo que servirá para todo

estudiante de Derecho que quiere dar una revisión rápida de la

Nueva Ley Procesal de Trabajo (NLPT).

Por ello es necesario precisar que la Nueva Ley Procesal del

Trabajo en adelante (NLPT) en comparación con la anterior Ley

Procesal del Trabajo en adelante (LPT) tiene algunas semejanzas y

diferencias así como también trae consigo muchas innovaciones, y

son justamente estas los temas que señalaremos en el transcurso

del presente trabajo.

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO

N°26636(LPT) Y LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO LEY

N° 29497 (NLPT).

Creemos que una tarea importante de todo estudiante

universitario es analizar, criticar las instituciones jurídicas y es éste

el motivo por el que me veo motivado para poder compartir

algunas de las diferencias y semejanzas que pude encontrar al

revisar los dos últimos cuerpos procesales del derecho laboral.

Este trabajo fue presentado en el curso de Derecho Procesal del

Trabajo de la universidad donde estudio, “UNSAAC”, sabemos que

no es un gran aporte doctrinario pero creo que servirá para todo

estudiante de derecho que quiere dar una revisión rápida de la

nueva ley procesal de trabajo.

Por ello es necesario precisar que la Nueva Ley Procesal del

Trabajo -en adelante NLPT- en comparación con la anterior Ley

Procesal del Trabajo -en adelante LPT- tiene algunas semejanzas y

diferencias así como también trae consigo muchas innovaciones, y

son justamente estas los temas que señalaremos en el transcurso

del presente trabajo.

El derecho procesal del trabajo es, en esencia, la simbología de

como los derechos laborales pueden y deben ser respetados;

además , lo que es innegable e incontrastable es que el escenario

presentado en el marco de la relación laboral es el mismo en el

proceso laboral, pues no se trata de fuerzas parejas, sino por el

contrario disparejas, en donde la parte empleadora tendrá siempre

un mayor poder que a parte trabajadora, es por eso que no puede

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desconocerse que el carácter tuitivo del Derecho del trabajo

también esta presente en el Derecho procesal del trabajo, prueba

de ellos es la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

EN CUANTO SE REFIERE AL TÍTULO PRELIMINAR

i) La NLPT, a diferencia de la LPT, reconoce de manera expresa

dos principios más que inspiraran el proceso laboral y estos

son: el principio de de oralidad1 y el principio de economía

procesal (aunque este ultimo es reconocido de manera implícita

en la LPT).

ii) Es de señalar que la NLPT, a diferencia de la LPT, menciona los

fundamentos del proceso laboral apoyándose en: principios de

economia procesal, primar el fondo sobre la forma, principio de

pro actione, debido proceso, tutela jurisdiccional, principio de

razonabilidad, en primar protección madre gestante, el menor

de edad y la persona con discapacidad, impulso de oficio y los

deberes de de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las

partes.

iii)Por otro lado es hacer notar que la NLPT, a diferencia de la LPT,

precisa expresamente el canon interpretativo que el Juez

laboral debe tener presente.

iv) Resumen:

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TÍTULO PRELIMINAR

En El Título Preliminar de la nueva Ley procesal del trabajo

establece el ámbito en el que debe regir la norma para realizar la

justicia laboral, determina sus fundamentos procesales como

evitar la desigualdad entre las partes, dar preeminencia del fondo

sobre la forma, mantener la vigencia del principio de

interpretación, velar por los deberes de protección de la madre

trabajadora, menores de edad, etc.

El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de

inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal

y veracidad.

ÁMBITO DE LA JUSTICIA LABORAL

Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos

que se originan con ocasión de las prestaciones de servicios de

carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista

o administrativa; están excluidas las prestaciones de servicios de

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carácter civil, salvo que la demanda se sustente en el

encubrimiento de relaciones de trabajo.

Tales conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o

colectivos, y estar referidos a aspectos sustanciales o conexos,

incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los

servicios.

En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad

entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para

cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes,

privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos y

presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del

proceso, observan el debido proceso, la tutela jurisdiccional y el

principio de razonabilidad. En particular, acentúan estos deberes

frente a la madre gestante, el menor de edad y la persona con

discapacidad. Los jueces laborales tienen un rol protagónico en el

desarrollo e impulso del proceso. Impiden y sancionan la

inconducta contraria a los deberes de veracidad, probidad, lealtad

y buena fe de las partes, sus representantes, sus abogados y

terceros.

El proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en

todas las instancias, cuando el monto total de las pretensiones

reclamadas no supere las setenta (70) Unidades de Referencia

Procesal (URP).

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FUNDAMENTOS DE PROCESO LABORAL.

En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad

entre las partes afecta el desarrollo o resultado del proceso para

cuyo efecto que procuran alcanzar la igualdad real de las partes,

privilegian en el fondo sobre forma, interpreta los requisitos y

presupuestos procesales en el sentido favorable a la continuidad

del proceso, observan el debido proceso, la tutela jurisdiccional y

el principio de razonabilidad.

En particular, acentúan estos deberes frente a la madre gestante,

el menor de edad y la persona con discapacidad .Los jueces

laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo o impulso del

proceso , impiden y sancionan la inconducta contraria a los

deberes de veracidad , probidad, lealtad y buena fe de las partes ,

sus representante abogados y terceros.

EN CUANTO SE REFIERE AL TÍTULO PRELIMINAR

1. La NLPT, a diferencia de la LPT, reconoce de manera expresa

dos principios más que inspiraran el proceso laboral y estos

son: el principio de oralidad y el principio

de economía procesal (aunque este último es reconocido de

manera implícita en la (LPT).

2. Es de señalar que la NLPT, a diferencia de la LPT, menciona

los fundamentos del proceso laboral apoyándose en:

principios de economía procesal, primar el fondo sobre la

forma, principio de pro actione, debido

proceso, tutela jurisdiccional, principio de razonabilidad, en

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primar protección madre gestante, el menor de edad y

la persona con discapacidad, impulso de oficio y los deberes

de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes.

3. Por otro lado es hacer notar que la NLPT, a diferencia de la

LPT, precisa expresamente el canon interpretativo que el juez

laboral debe tener presente.

EN LO QUE SE REFIERE A LA COMPETENCIA

i) Como innovación la NLPT precisa que cuando se demanda al

empleador la competencia corresponde al Juez del domicilio

principal de aquél o al del último lugar en que se desarrollaron

las labores; lo cual creemos que obedece a la dinámica

productiva moderna pues esta conlleva a que muchas veces la

relación laboral se desarrolle en diversos lugares.

ii) Otra innovación de la NLPT es que cuando se demanda al

trabajador la competencia territorial corresponde al Juez del

domicilio del demandado.

iii) Así mismo la NLPT regula que el Juez de trabajo tiene

competencia sobre los casos de indemnización por daños

imputable a cualquiera de las partes laborales, por lo cual por

expreso mandato legal pueden ser demandados por daños en

esta vía tanto el trabajador como el empleador.

PRINCIPIOS RECTORES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL

TRABAJO

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1. PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN

Se cumple en el acto de la audiencia, donde el juez tiene frente

a si a las partes y los testigos de forma directa, busca que el

juzgador tenga una impresión propia de las pruebas actuadas

para que verifique de primera mano las declaraciones, de modo

tal que una vez concluido el juzgamiento, se encuentre en

condiciones de emitir sentencia, en ese acto o dentro de un

plazo muy breve.

2. PRINCIPIO DE ORALIDAD

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Pone en manifiesto durante el desarrollo de la audiencia

primando la oralidad antes que la escritura. El juez va a

resolver de lo escuchado en audiencia. Este principio está

vinculado con los de publicidad y unidad y concentración de la

audiencia puesto que la oralidad establece una concentración

de actos en la sesión. Cornejo Chávez opina: La oralidad es el

principal principio inspirador del proceso laboral moderno y

causal de todos los demás principios, a los cuales se le puede

añadir gratuidad.

3. PRINCIPIO DE CELERIDAD

Es el principio en virtud del cual el proceso laboral debe gozar

de la mayor agilidad de plazos y sencillez en su tramitación.

Este principio de celeridad no es un originario de la NLPT.la

anterior LPT también reconocía este principio .No obstante, la

realidad nos a mostrado que los procesos laborales no se

desarrollaban de manera célere ;todo lo contrario ,

precisamente la lentitud con la que se desenvolvía y los lapsos

enormes de tiempo que ameritaba la culminación de los

procesos laborales permite concluir que este principio solo

estaba recogido en el papel .La NLPT ,en cambo , busca

conseguir el desarrollo rápido del actual proceso laboral .

Podemos notar que la NLPT contiene disposiciones que

permitirían conseguir la celeridad procesal . Básicamente, se

han reducido los plazos de duración de los procesos

laborales .Entre un acto procesal y otros los plazos son

mínimos. Esto conseguiría, reiteramos, que el accionante (en la

mayoría de los casos el trabajador) en un proceso laboral

obtenga presta tutela a sus pretensiones.

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Un aspecto importante de la NLPT, que es manifestación de la

celeridad que ahora se le pretende brindar al proceso laboral,

es la estructuración de mecanismos para la conclusión del

proceso, distintos a los de la emisión de la sentencia.

4.- PRINCIPIO DE LA ECONOMIA PROCESAL

El nuevo procesal laboral debe dejarse inspirar por este

principio, de acuerdo a lo establecido en el articulo V2 del Titulo

Preliminar del Código Procesal Civil, El Proceso se realiza

procurando que su desarrollo ocurra en el menor numero de

actos procesales

CARACTERISTICAS DE LA LEY PROCESAL LABORAL

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No medidas disciplinarias ni sanciones

Falta de orden en el proceso y uso irracional del mismo. - Afectación al principio

de autoridad.- Malas prácticas que

deslegitiman el proceso.

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BENEFICIOS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

a) RESUMEN DE CUADRO COMPARATIVO

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Medidas cautelares

excepcionales

Imposibilidad de garantizar la eficacia del resultado del proceso.

Afectación a la tutela jurisdiccional efectiva.

Exoneración del pago de costas y

costos

Incentivo para interposición de demandas sin fundamento.

Sobrecarga innecesaria del sistema judicial.

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I. EN LO QUE SE REFIERE A LA COMPETENCIA

1. Como innovación la NLPT precisa que cuando se demanda al

empleador la competencia corresponde al juez del domicilio

principal de aquél o al del último lugar en que se desarrollaron

las labores; lo cual creemos que obedece a

la dinámica productiva moderna pues esta conlleva a que

muchas veces la relación laboral se desarrolle en diversos

lugares.

2. Otra innovación de la NLPT es que cuando se demanda al

trabajador la competencia territorial corresponde al juez del

domicilio del demandado.

3. Así mismo la NLPT regula que el juez de trabajo tiene

competencia sobre los casos de indemnización por daños

imputable a cualquiera de las partes laborales, por lo cual por

expreso mandato legal pueden ser demandados por daños en

esta vía tanto el trabajador como el empleador.

B) EN LO QUE SE REFIERE A LA COMPETENCIA

 Como innovación la NLPT precisa que cuando se demanda al

empleador la competencia corresponde al Juez del domicilio

principal de aquél o al del último lugar en que se desarrollaron las

labores; lo cual creemos que obedece a la dinámica productiva

moderna pues esta conlleva a que muchas veces la relación

laboral se desarrolle en diversos lugares.

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

 Otra innovación de la NLPT es que cuando se demanda al

trabajador la competencia territorial corresponde al Juez del

domicilio del demandado.

  Así mismo la NLPT regula que el Juez de trabajo tiene

competencia sobre los casos de indemnización por daños

imputable a cualquiera de las partes laborales, por lo cual por

expreso mandato legal pueden ser demandados por daños en esta

vía tanto el trabajador como el empleador.

C).- COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS

ESPECIALES DE TRABAJO.

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D).- COMPETENCIA POR MATERIAS DE LAS SALAS

LABORALES SUPERIORES

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E).- COMPETENCIA POR FUNCIÓN DE LA SALA

CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA DE LA REPÚBLICA.

F).- CUESTIONAMIENTO DE LA COMPETENCIA

En cuanto al tema de la comparecencia.

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g).- CAPACIDAD PARA COMPARECER EN EL PROCESO

LABORAL.

2) así mismo, una diferencia y a la vez una innovación de la

NLPT está en torno al derecho de defensa legal pública, a cargo

del ministerio de justicia, que tienen las embarazadas, los

menores de edad y los discapacitados.

EN EL TEMA DE ACUMULACIÓN

1) es de señalar que la LPT regulaba de manera expresa las

clases de acumulación en cambio la NLPT gurda silencio al

respecto pero con la salvedad que en una de sus disposiciones

finales nos indica que se regulara conforme la C.P.C.

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1. EN LO QUE SE REFIERE HA ACTUACIONES PROCESALES

2) En lo que concierne al tema de la actividad probatoria; si bien es

cierto que la LPT regula de manera más amplia que la NLPT, al

ocuparle menos artículos, esta no pierde su correcta regulación,

pues la anterior norma procesal era un tanto repetitiva de lo que

prescribe el C.P.C.

Y como sabemos esta nueva ley procesal precisa que el C.P.C Es de

aplicación supletoria motivo por el cual, a

opinión personal creemos, que ya no era necesario ocuparle más

artículos.20

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2).- DINAMICA PROBATORIA

3).- FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO

LABORAL

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4).-  SENTENCIA EN EL PROCESAL PROCESAL LABORAL

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La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, constituye un

cambio favorable al sistema judicial del país, en efecto los

empleadores y trabajadores se ven beneficiados porque el proceso

será corto, rápido, simple, y primando la oralidad. Los Jueces

podrán aplicar sanciones a quienes actúen de mala fe y dilaten el

procedimiento.

LOS BENEFICIOS DE LA LEY SON LOS SIGUIENTES:

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Los conflictos laborales se solucionarán con celeridad en un

promedio de duración de seis (6) meses agotados todas las

instancias, en la actualidad demoran varios años.

El acceso a la justicia laboral se dará en mayor número en

nuestra población y gozaran del reconocimiento de sus

derechos laborales.

El procedimiento es simple de fácil entendimiento y tramitación

lo cual redunda en una justicia atractiva y eficiente de solución

de conflictos.

Los justiciables conocerán la jurisprudencia que emitan los

jueces laborales para que la ley se aplique igual para todos.

La introducción de sistemas informáticos y de audio y video,

contribuyen con la modernidad en los procedimientos judiciales.

La justicia llegará en forma rápida, eficiente, fácil, atractiva.

La nueva ley procesal del trabajo busca resolver los conflictos

laborales a través de procesos judiciales breves, recurriéndose

además al apoyo de los mecanismos alternativos de solución de

conflictos como la conciliación extra judicial, la administrativa y el

arbitraje que proporciona el Ministerio de Justicia y el Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo.

El ámbito de la ley se circunscribe a conocer todo conflicto

laboral producido en la prestación personal de servicios en los

que existe un contrato de trabajo verbal o escrito, modalidades

formativa, cooperativista y administrativa. Se excluye la

prestación personal de servicios de carácter civil, es decir, la

locación de servicios, salvo que la demanda se sustente en el

encubrimiento de una relación laboral.

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Los sindicatos tendrán la capacidad para comparecer en

defensa de sus dirigentes y afiliados no siendo necesario

presentar un poder especial de representación.

El Ministerio Público, la Defensoría del Pueblo, los sindicatos,

están facultados para la defensa de las demanda referidas a los

casos en se afecta el derecho a la no discriminación en el

acceso al empleo o se vulnere la prohibición del trabajo forzoso

e infantil.

En las audiencias prevalece la oralidad, las exposiciones orales

de las partes y sus abogados prevalecen sobre sus escritos .Los

debates orales son escuchados por el Juez quien puede

interrogar a las partes, sus abogados y terceros que participan;

asimismo, las actuaciones realizadas se registran en audio y

video y otro medio que permita garantizar fidelidad,

conservación y reproducción del contenido. El juez dicta

sentencia al final de la audiencia de juzgamiento.

Se contará con un sistema de notificaciones preferentemente

electrónico.

El trabajador que reclama un derecho debe de acreditar haber

prestado personalmente el servicio al empleador, en cuyo caso

se presume que existe un vínculo laboral a plazo indeterminado,

salvo prueba en contrario.

La interposición del recurso de casación no suspende la

ejecución de la sentencia, salvo que el empleador pague en

efectivo al Banco de la Nación u ofrezca una fianza.

El Juez podrá dictar medida especial la reposición provisional del

trabajador, la misma que es procedente fuera o dentro del

proceso, siempre que se cumpla con los requisitos de ley ; o

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también de modo simplificado, cuando el demandante cumple

los siguientes requisitos:

a.- Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de

edad, madre gestante, persona con discapacidad o encontrarse

gestionando la conformación de una organización sindical; y

b.- El fundamento de la demanda es verosímil.

LA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

La estabilidad laboral constituye más que un escudo protector, el

escudo "reparadoi' del principio de continuidad de la relación

laboral que, según lo expresa Américo PIáRodriguez ".... sólo se

debe disolver válidamente cuando exista algún motivo justificado."

Según la definición del Diccionario de la Lengua Española,

"estabilidad" significa "permanencia, duración en el tiempo;

firmeza, seguridad en el espacio".

Para Rodolfo Capón Filas y Eduardo Giorlandini, "estabilidad"

constituye la "seguridad jurídica brindada al trabajador de

continuar su carrera profesional en la empresa, mientras dure su

aptitud y no exprese su decisión contraria."

En el Perú a partir del Decreto Ley N" 18471 se consagró

legislativamente la denominación de "estabilidad laboral",

constituyendo su máxima expresión la Constitución de

1979 que la contenía en su artículo 48.

En efecto dicha norma establecía lo siguiente: "El Estado reconoce

el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede

ser despedido por causa justa, seña- lada en la Ley y debidamente

comprobada".

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Sin embargo, jurídicamente dicha estabilidad jamás impidió el

despido directo del trabajador. Correspondió a las leyes de

desarrollo (Decreto Ley N" 22126 y Ley N" 24514) establecer la

forma de reparar el daño ocasionado por un despido efectuado sin

causa justa, es decir en contravención de la norma constitucional.

Y fueron dichas disposiciones las que determinaron que a elección

del trabajador tal reparación podía consistir en su reposición

coercitiva o el pago de una indemnización. Puede observarse,

como tema importante, que fue el legislador y no la Constitución

quien estableció la manera o modalidad de reparación otorgando

al trabajador la facultad de optar por una u otra forma.

Distinto fue el entendimiento de la norma constitucional por el

común de los trabajadores, quienes consideraban que la

"estabilidad les aseguraba la continuidad en el

Trabajo sin posibilidad de despido. De ahí que la sola mención de

flexibilizar tal derecho, fue rechazada de la manera más rotunda,

al punto que hizo peligrar la aprobación plebiscitaria de la

Constitución que actualmente nos rige.

Por su parte los empleadores la percibieron y continúan

haciéndolo, como una suerte de propiedad del puesto de trabajo

por el servidor, porque éste, una vez superado el periodo de

prueba, resulta prácticamente inamovible, ya que, Incluso

producido el despido por falta grave es muy difícil'acreditarlo. El

resultado es que el trabajador que da repuesto, lo que implica el

pago de las remuneraciones caídas, de una multa y el

fraccionamiento de los principios de autoridad y disciplina en el

centro de trabajo.

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

En realidad la denominación "estabilidad laboral" resulta equivoca

ya que en el fondola generalidad de la legislación

comparada.entiende que su ejercicio supone una reparación, si se

demuestra que ha sido viola, reparación que puede darse en varias

formas: reposición, indemnización U otra prestación, como el

seguro de desempleo,

Toda vez que un despido justificado no constituye violación alguna

y, por ende, no genera pago de ninguna indemnización, Y menos

aún la reposición.

Los únicos antecedentes en el Perú de una estabilidad absoluta

radical en el sector privado', que suponía contar Con la previa

aprobación de la autoridad competente para proceder al despido

directo, estuvieron dados por el Decreto Supremo, de 4 de

noviembre de 1958, que establecía que el Ministerio de Trabajo

debía aprobar la resolución de los contratos de los empleados con

20 o más años de servicios, lo que fue ratificado por la Ley N"

15542 de 30 de abril de 1965, que rebajando el tiempo de

servicios de las empleadas a 15 años, confirmó que la resolución

de los contratos de trabajo con estos servidores debía ser previa y

debidamente comprobada y calificada por dicho Ministerio.

La Constitución vigente de 1993 como respuesta al referido trauma

semántica evitó hacer mención a la "estabilidad laboral",

refiriéndose en su artículo 27 a la "adecuada protección contra el

despido arbitrario".

La reacción generalizada de los organismos sindicales, fue que con

dicha denominación desaparecía la estabilidad laboral en el país,

sin percatarse que la OIT en la Tercera Conferencia Regional

Americana llevada a cabo en México en el año 1946, al precisar el

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

alcance de este concepto concluyó que significaba "protección del

trabajador contra el despido arbitrario.

Sin embargo, el término "protección" en su segunda acepción

implica "resguardar a una persona... de un perjuicio o peligro ...".

La única forma de proteger contra el despido sería aplicar la

denominada estabilidad absoluta radical, es decir someter la

decisión del despido directo a una previa evaluación y autorización

por la autoridad competente, que desde nuestro punto de vista

sólo se justifica para los servidores de la administración pública.

En consecuencia, la denominación que actualmente otorga la

Constitución a la protección de este derecho resulta igualmente

inadecuada aunque, como repetimos en el lenguaje laboral

utilizado tanto en la doctrina como en las normas nacionales o

convenios y tratados internacionales, existe coincidencia en que la

violación al derecho a la estabilidad o la protección contra el

despido arbitrario, tiene como reparación la reposición en el

trabajo o, alternativamente, la indemnización o cualquier otra

prestación prevista en la respectiva legislación nacional, como

podría ser el seguro de desempleo.

Como puede advertirse de lo tratado hasta el momento, lo que la

doctrina repudia en general, es que el despido sea ad

nutumencausado, "... entendiéndose

Por tal aquél en el cual la sola expresión de voluntad del

empleador es considerada suficiente para extinguir la relación

En otros términos, si la legislación contemplara un largo listado de

conductas o situaciones que justifiquen el despido del trabajador,

nada tendría que decir la doctrina ni la jurisprudencia sobre el

tema pues, según ella, bastaría su consideración, razonable

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

ciertamente, para que si el trabajador es despedido, tal despido al

ser 'justificado" proceda sin ningún inconveniente. En tal sentido.

todo quedaría solucionado con una debida actualización de las

normas que regulan las causas justificadas de despido.

De hecho, el Anteproyecto de la Ley General del Trabajo que obra

en el Congreso de la República. Amplía las causales actualmente

contempladas en nuestra legislación.

Nos da la impresión, que la insistencia doctrinaria de que el

despido "arbitrario" o "ad nutum"no puede ser aceptado, resulta

cuando menos exagerada, porque si éste se produce la

consecuencia es que el daño debe ser reparado. Así lo reconocen

los convenios internacionales y la legislación comparada, lo que

hace inentendible tal posición.

El término "arbitrario" según el Diccionario de la Real Academia de

la Lengua Española, significa " que depende del arbitrio", "que

procede con arbitrariedad", y el término "arbitrio" significa

"facultad que tiene el hombre de adoptar una resolución con

preferencia a otra". Es cierto que en su tercera acepción el mismo

término significa "voluntad no gobernada por la razón, sino por el

apetito o capricho".

En el mundo empresarial (actividad privada) es muy difícil, aunque

no imposible que un empleador despida a un trabajador por simple

capricho, en primer lugar, porque la creación de un puesto de

trabajo demanda una inversión de varios miles de dólares y, en

segundo lugar, porque ese capricho tiene un significado

patrimonial que es el pago de una indemnización, que le cuesta al

empresario.

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

En consecuencia, en la generalidad de los casos de despido

arbitrario en que no se menciona la causa, ello no significa que no

exista. y de la más diversa índole. Por ejemplo, si por cambios

tecnológicos operados en la empresa el empleador necesita

prescindir de dos o tres trabajadores, esta causal no está prevista

por la ley, por lo que no puede ser invocada válidamente para el

despido directo. Sólo si el número de trabajadores que deben cesar

es igual o superior al 10% del total de los mismos, podría,

invocándose dicho motivo, solicitarse al Ministerio de Trabajo la

respectiva autorización de cese sin pago de indemnización alguna.

Sin embargo, no resulta razonable que pueda obligarse al

empleador a mantener a esos tres o cuatro trabajadores, porque

ello significaría encarecer la producción lo que se traduce en un

mayor precio que puede resultar poco competitivo y originar

estabilidad económica en la empresa.

Otro ejemplo. Se ha venido dando con bastante frecuencia que

pese a existir causa justa para el despido, verbigracia, relacionada

con la capacidad o incluso con la conducta del trabajador, el

empleador opta por el despido encausado o arbitrario, pagando la

correspondiente indemnización, como consecuencia de un análisis

de costo beneficio, ya que conoce que este tipo de despidos puede

originar procesos judiciales con la consiguiente pérdida de tiempo

y dinero.

Incluso el trabajador que es despedido porque el empleador le

perdió la confianza preferiría, por razones de curriculum, que su

carta de despido sea inmotivada y no que en ella se consigne que

la razón del despido es por la causa antes mencionada.

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De otro lado, se debe tener en cuenta que despido "arbitrario" o

"sin causa justa", o "injustificado" o "ad nutum: son sinónimos195.

En consecuencia, si se desea ser estricto en la línea de

pensamiento según la cual no cabe el despido arbitrario,

tendríamos que sostener que no es suficiente imputar al trabajador

una conducta determinada, o que se encuentra dentro de una

situación prevista como justificada

Para el cese, para que este opere sin ningún tipo de consecuencia.

Ya que además de la imputación lo que correspondería, si el

trabajador no está de acuerdo, es probar la causa- justificada,

porque, de no hacerlo, a pese de la imputación correspondiente.

Estaríamos frente a

Un despido injustificado, arbitrado, o ad nutum; y si esto sucede,

nuevamente nos preguntamos ¿cuál es la sanción? La respuesta

sigue siendo la misma: la reparación a través de las tres fórmulas

clásicas, es decir, la reposición, o la indemnización, u otras

prestaciones.

Además, la experiencia en el país ha enseñado lo difícil que es

probar, fundamentalmente, las causas justificadas de despido

relacionadas con la conducta del trabajador. La empresa requiere

contar con toda una organización que se dedique al seguimiento

de la conducta del trabajador y a la sanción inmediata de cualquier

transgresión, a fin de contar con los medios probatorios suficientes

en el caso de una demanda por despido injustificado.

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JURISPRUDENCIA

SENTENCIA POR DESPIDO ARBITRARIO

EXP. 04229-2005-PA/TC

LIMA

GUILLERMO MARTÍN

CHANG SANTA CRUZ

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 22 días del mes de marzo de 2006, la Sala Primera

del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados García

Toma, Alva Orlandini y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente

sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Guillermo

Martín Chang Santa Cruz contra la sentencia de la Tercera Sala

Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 200, su fecha

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13 de enero de 2005, que declara improcedente la demanda de

autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 8 de mayo 2003, el recurrente interpone demanda de

amparo contra la Gerencia Departamental del Seguro Social de

Salud (EsSalud) de Ica y el Seguro Social de Salud (EsSalud),

solicitando que se declare inaplicable la Carta 0594-GDIC-

ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de 2003, mediante la cual

se le comunica que su vínculo laboral queda resuelto; y que, en

consecuencia, se ordene su reposición en el cargo que venía

desempeñando y el pago de las remuneraciones dejadas de

percibir, y de las costas y los costos procesales. Sostiene que ha

sido objeto de un despido arbitrario, ya que la emplazada no le ha

manifestado la causa relacionada con su conducta o capacidad

laboral que justifica su despido, vulnerándose así sus derechos al

trabajo, a la protección contra el despido arbitrario, al debido

proceso y de defensa.

EsSalud contesta que no procede la reposición del demandante

sino el pago de una indemnización por despido arbitrario conforme

lo señala el artículo 34.º del Decreto Supremo 003-97-TR.

La Gerencia Departamental de EsSalud de Ica opone la excepción

de falta de agotamiento de la vía administrativa, y contesta la

demanda afirmando que no se han vulnerado los derechos

constitucionales reclamados por el demandante, habida cuenta de

que su despido se ha producido tras haberse comprobado la

existencia de una falta grave.

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El Quincuagésimo Sétimo Juzgado Civil de Lima, con fecha 15 de

marzo de 2004, declara infundada la alegada excepción e

improcedente la demanda, considerando que, tratándose de una

situación litigiosa, ésta debe ventilarse en un proceso ordinario,

debido a que el proceso de amparo carece de estación probatoria.

La recurrida confirma la apelada por el mismo fundamento.

FUNDAMENTOS

1.1 En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas

de amparo relativas a materia laboral individual privada,

establecidos en los fundamentos 7 al 20 de la STC 0206-

2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante en virtud

de lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del

Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que,

en el presente caso, procede evaluar si el demandante ha

sido objeto de un despido arbitrario.

2.2. La demanda tiene por objeto que se declare inaplicable la

Carta 0594-GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de

2003, mediante la cual la Gerencia Departamental de EsSalud

de Ica le comunicó al demandante que “de acuerdo a la

cláusula décima de su contrato personal 057-ESSALUD-2002,

a partir de la fecha, se da por resuelto su vínculo laboral con

ESSALUD”; y que, en consecuencia, se ordene la reposición

del demandante en el cargo que venía desempeñando y el

pago de sus remuneraciones dejadas de percibir, y de las

costas y los costos procesales.

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

3.3 El demandante aduce que ha sido objeto de un despido

arbitrario, ya que la Gerencia emplazada lo ha despedido sin

que exista una causa relacionada con su conducta o

capacidad laboral, contemplada en la ley, y debidamente

comprobada, que justifique tal decisión.

4.4 Por su parte, la Gerencia emplazada arguye que la decisión

de despedir al demandante se fundamenta en la existencia

de una causa justa, ya que su despido se ha producido

después de haberse comprobado la existencia de una falta

grave.

5.5 Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las

partes, debemos señalar que nuestro enjuiciamiento debe

circunscribirse en determinar si el demandante ha sido objeto

de un despido arbitrario, es decir, si se ha producido el

respeto o la afectación de sus derechos fundamentales como

trabajador.

6.6 Sobre el particular, debemos recordar que el pleno de este

Tribunal, en la STC 0976-2001-AA/TC, dejó sentada nuestra

doctrina sobre el despido arbitrario en sus diferentes

modalidades, entre las que destaca el despido incausado, el

que se produce cuando “se despide al trabajador, ya sea de

manera verbal o mediante comunicación escrita, sin

expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor

que la justifique” (cf. Fundamento 15, b).

7.7 De esta forma, un despido será justificado o injustificado en

tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada

por el empleador se lleve a cabo con expresión de causa o sin

ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

motivan y justifican la extinción de la relación laboral.

Entonces, el despido será legítimo sólo cuando la decisión del

empleador se fundamente en la existencia de una causa justa

contemplada en la ley y debidamente comprobada en el

procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las

garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al

debido proceso.

8.8 De la carta cuestionada obrante a fojas 7, no se aprecia que

la Gerencia emplazada le haya indicado al demandante

cuáles fueron los hechos que motivan y justifican su decisión

de extinguir la relación laboral que mantenían. Por lo tanto,

queda desvirtuado el argumento de la Gerencia emplazada,

de acuerdo con el cual el demandante fue despedido por

haber cometido una falta grave; en todo caso, sí la

emplazada considera que el demandante cometió una falta

grave, debió cumplir las formalidades procedimentales para

su despido, previstas en los artículos 31.º y 32.º del Decreto

Supremo 003-97-TR.

9.9 En consecuencia, este Tribunal estima que la extinción

unilateral de la relación laboral, fundada única y

exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada

de nulidad y, por consiguiente, el despido del demandante

carece de efecto legal, por lo que, en mérito de la finalidad

restitutoria propia del proceso de amparo, procede la

reincorporación del demandante en el cargo que venía

desempeñando en su centro de trabajo.

10.10 En cuanto al extremo referente al pago de

remuneraciones dejadas de percibir, debe señalarse que, al

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

tener tal pretensión naturaleza indemnizatoria y no

restitutiva, esta no es la vía idónea para solicitarlas, sin

perjuicio de lo cual se deja a salvo el derecho del actor de

acudir a la vía correspondiente.

11.11 En la medida en que, en este caso, se ha acreditado que

la emplazada Gerencia Departamental de EsSalud de Ica

vulneró el derecho constitucional al trabajo del demandante,

corresponde, de conformidad con el artículo 56.º del Código

Procesal Constitucional, ordenar a dicha entidad que asuma

el pago de los costos procesales, los cuales deberán ser

liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad

que le confiere la Constitución Política del Perú

HA RESUELTO

1. 1. Declarar FUNDADA, en parte, la demanda; en consecuencia,

nula la Carta 0594-GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de

febrero de 2003.

2.2. IMPROCEDENTE la demanda en el extremo relativo al pago de

las remuneraciones dejadas de percibir, dejándose a salvo el

derecho del demandante de acudir a la vía correspondiente.

3.3 Ordena que la Gerencia Departamental del Seguro Social de

Salud (EsSalud) de Ica cumpla con reponer a don Guillermo

Martín Chang Santa Cruz como trabajador en el cargo que

venía desempeñando, o en otro de similar categoría o nivel, y

que le abone los costos procesales en la etapa de ejecución

de la sentencia.

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Publíquese y notifíquese

SS.

GARCÍA TOMA

ALVA ORLANDINI

LANDA ARROYO

CASUISTICA

1¿Qué benéficos tiene los trabajadores sujetos a un

contrato de régimen a tiempo parcial?

El contrato a jornada parcial puede regular una prestación de

servicios inferior a 4 horas diarias ,asi como también una de o

masoras diarias ,pero inferior a la jornada ordinaria de trabajo

establecida en la empresa .

La prestación de servicio de beneficio laboral dependerá del

número de horas diarias que va a laborar el trabajador en la

empresa, tal como se muestra a continuación.

CTS: Para la prestación de este beneficio se exige trabajar en

promedio no menor de 4 horas diarias en una jornada de 6 o 5 días

a la semana o en los casos en que la jornada sea menor a 5 días a

la semana se requiere un mínimo de 20 horas a la semana.

VACACIONES: Para gozar del derecho de vacaciones se exige,

como uno de los requisitos, trabajar una jornada mínima de 4

horas darías.

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GRATIFICACIONES: Para poder percibir este beneficio no resulta

indispensable que el trabajador labore un número mínimo de horas

al día.

SEGURO DE VIDA LEY: Para la percepción de este beneficio no se

exige que el trabajador labore cuando menos 4 horas diarias.

UTILIADES: Para la prescripción de este beneficio no se exige que

el trabajador labore cuando menos 4 horas diarias.

2 ¿Cuál es la naturaleza jurídica de las indemnizaciones

laborales y cuantas clases existen?

Las inmediaciones en materia laboral no tienen carácter

remunerativo, en consecuencia, no son base de cálculo para portes

contribuciones sociales ni el impuesto a la renta de 5ta. Categoría

así como tampoco para beneficios laborales. En nuestro

ordenamiento laboral se recogen las siguientes indemnizaciones:

- Por vocaciones no gozadas (art. 23 ,Dec.leg N° 713)

- Por realizar horas extras impuestas por el empleador

(art.9TUO Dec. Leg N°854).

- Por pretensión indebida de la CTS(Art. 49 y 52 ,TUO del

Dec.Leg.N°650.

Casaciones Laborales

A ) Casacion laboral N° 447-2011-Tacna

Tema: CAS

Fundamento Juridico 5°

Quinto: “El articulo 5 del D.S. N° 075-2008-PCM, reglamento del

D.Leg. 1057: El contrato administrativo de servicios es de plazo

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

determinado. La duración del contrato no puede ser mayor al

periodo que corresponde el año fiscal rescpetivo dentro del cual se

efectua la contratación, sin embargo, el contrato puede ser

prorrogado o reservado cuantas veces lo considere la entidad con

tratante en función de sus necesidades. Cada prorroga no puede

exceder del año fiscal.”

B ) Casacion laboral N° 4542-2011-MOQUEGUA

Tema: Debido Procesal

Fundamento Juridico 1°

Primero : “El derecho al debido procesal, estableciendo en el

articulo 139° inciso 3 de la Constitucion Politica del Estado,

comprende, entre otros derechos, el de obtener una resolución

fundada en derecho de los jueces y tibunales, y exige que las

sentencias expliquen en forma suficiente las razones de sus fallos,

esto es, en consecuencia con el articulo 139 inciso 5 de la Carta

Magna, que se encuentren suficientemente motivados con la

mención expresa de los elementos facticos y jurídicos que

sustentan las desiciones.”

CONCLUSIONES

Los procesos laborales solucionan los conflictos laborales

aplicando el Derecho en el caso concreto.

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COMPARACIÓN ENTRE LA LEY PROCESAL DE TRABAJO N° 26636 Y LA NUEVA LEY N°29497 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Justicia Laboral requiere regulación que ayude a una rápida y

efectiva solución de los conflictos laborales.

Nueva Ley Procesal del Trabajo cuenta con la regulación y los

incentivos que ayudarán a mejorar la justicia laboral.

Además de lo que e trata con esta nueva ley, es que os

jueces asuman un mayor protagonismo con los medios

probatorios en relación a la solución de un conflicto laboral,

que se dejen de las delegaciones de las tareas

jurisdiccionales mas importantes, como ocurre actualmente a

los auxiliares que asuman mayor compromiso con la solución

de los problemas que mas afectan a los trabajadores y , en

definitiva que sean verdaderos directores del proceso laboral.

La elaboración del presente prologo, la nueva ley procesal del

trabajo ya ha entrad en vigencia en todo el país, incluyendo a

la ciudad de lima, siendo el gran reto que tiene esta nueva

normativa el superar las mutiples deficiencias de la Ley N°

26626 pero sobre todo ser mas célere y eficiente para

administrar justicia

BIBLIOGRAFIAS

1  ALONSO GARCÍA, Manuel, Derecho del trabajo, Bosch, Barcelona,

1960, T. I, p. 247.

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2  GAMARRA VÍLCHEZ, Leopoldo, “Los principios del Derecho procesal

del trabajo”, en Aportes para la reforma del proceso laboral

peruano, SPDTSS, Lima, 2005, p. 26.

3 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente

Nº 0008-2005-PI/TC, Fundamento Nº 24.

4  Entre los cuales podemos encontrar: el de primacía de la

realidad, de irrenunciabilidad, protector, de igualdad y no

discriminación, de continuidad, de causalidad, de razonabilidad, de

libertad sindical, de buena fe, entre otros.

5 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Los principios del Derecho del trabajo,

3ª ed., Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 313.

6 ALONSO OLEA, MANUEL y CASAS BAAMONDE, María; "Derecho

de Trabajo". Servicio de publicaciones de la facultad complutense

de Madrid. Madrid, 1995.

7 ANGULO, Jorge. "Procedimiento del Trabajo en el Perú".

Segunda edición, Trujillo, 1968.

8 ASESORÍA LABORAL. Ediciones Caballero Bustamante, Nº 236.

Año XX, Lima, Ag.2010.

9 CARRIÓN LUGO, Jorge. "Tratado de Derecho Procesal Civil". Tomo

II. Lima.

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10 DEL ÁGUILA VERA, Robert; "Publican la Nueva Ley Procesal del

Trabajo" en: http://www.laboraperu.com/publican-nueva-ley-

procesal-del-trabajo-ley-29497.html.

11FERNÁNDEZ MALDONADO-MUJICA, Enrique "Derecho al Trabajo

y Libre Comercio: Entre la Modernidad y las Cavernas" Informe

Anual 2004 DESC, 10ª ED. Lima

12.- FELIX CARRILLO CISNEROS, Comentarios a la Nueva Ley

Procesal del Trabajo.

44