Informe sobre Diseo de cargos y Tareas

Autor:

Vctor Ral Marcelo Zumba

Estudiante del II Ciclo de la Carrera Profesional de Administracin

Universidad Catlica Los Angeles de Chimbote

Filial Piura

Julio de 2015

2. Introduccin

2.1. Objetivo:

El presente trabajo monogrfico tiene como objetivo informar sobre la importancia del

Diseo de Cargos y entender sus diferentes enfoques como punto de mediacin entre el

colaborador y la empresa.

2.2. Justificacin

El presente informe aclara las funciones del directivo y los colaboradores en el proceso

administrativo desde el cargo que ocupan dentro de la empresa, la identificacin y el nivel

de compromiso determinan el xito de la organizacin y para ello se necesita disear cargos

y tareas con funciones especficas, estndares que deben ser cubiertos con personas que

renan los requisitos en habilidades y capacidades suficientes que aseguren mayores

beneficios para toda la empresa. El no disear previamente los cargos y acoplarlos al

objetivo de la empresa acarreara problemas futuros dentro de la organizacin. Por ejemplo

una incorrecta seleccin de personal sin los filtros adecuados podra seleccionar personal

con problemas psicolgicos, presentacin de documentacin falsa entre otros.

2.3. Importancia

La importancia de este informe radica en que podremos entender mejor los diversos

enfoques, esquemas, especializacin y enriquecimiento de cargos que integren a todo el

personal de la empresa de tal manera que se pueda disear y redisear los cargos y tareas

que aseguren la mejora continua de toda la organizacin y su personal.

3. Diseo de Cargos y Tareas

3.1. Cargo

Es la descripcin de todas las actividades desempeadas por una persona, el cual ocupa

cierta posicin formal en el organigrama de la empresa. Desde otra perspectiva, el cargo es

una unidad de la organizacin y consta de un grupo de deberes y responsabilidades que lo

separan y distinguen de los dems cargos. En suma, los cargos representan la interseccin

entre la organizacin y las personas que trabajan en ella.( Fernndez-Ros, Manuel 1995)

3.2. Tarea

Una unidad de trabajo organizada discretamente (que se puede asignar a un puesto de

trabajo u otro), con un principio y un fin claramente definidos, realizada por un individuo

para conseguir las metas de un puesto de trabajo. Acto o secuencia de actos agrupados en el

tiempo, destinados a contribuir a un resultado final especfico, para el alcance de un

objetivo. (Fine y Wiley, 1971).

3.3. Enfoques en el diseo de cargos y tareas

a. Clsico o tradicional: en este modelo, la eficacia era la mxima preocupacin. Los

principales aspectos del modelo clsico de diseo de cargo son:

La persona como apndice de la mquina: la tecnologa primero, la persona

despus

Fragmentacin del trabajo: el trabajo se divide y fragmenta, con el fin de que cada

persona ejecute solo una subtarea sencilla y repetitiva.

nfasis en la eficiencia: cada obrero trabaja segn el mtodo, las reglas y los

procedimientos establecidos.

Permanencia: el diseo clsico descansa en la suposicin de estabilidad y

mantenimiento del proceso productivo a largo plazo, que es definitivo y est hecho

para siempre.

b. Humanstico

Tambin se denomina modelo de relaciones humanas. El movimiento humanista fue una

reaccin pendular contra el mecanismo de la administracin tradicional de la poca e

intento sustituir la ingeniera industrial por las ciencias sociales, la organizacin formal por

la informal, la jefatura por el liderazgo, el comportamiento individual por el

comportamiento en grupo entre otras. El diseo humanista se preocup ms por el contexto

del cargo que por el contenido del este.

c. Situacional o contingente

Representa el enfoque ms amplio y complejo, porque considera tres variables

simultneamente: las personas, la tares y la estructura de la organizacin. En este modelo y

el humanstico, el nfasis se hace en la estabilidad de los objetivos organizacionales, en la

tecnologa y en los factores ambientales y en consecuencia en los procesos y productos de

la organizacin. Este modelo se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe

tener en mayor o menor grado.

3.4. Esquemas de integracin de cargos

a. Ajuste mutuo

La coordinacin del trabajo se lleva a cabo mediante procesos sencillos de comunicacin

informal, mientras el control del trabajo permanece en las manos del gerente.

b. Supervisin directa

La coordinacin se logra al responsabilizar a un supervisor del trabajo de otros

c. Estandarizacin

La coordinacin se lleva a cabo mediante especificacin y programacin de las actividades,

de acuerdo con estndares predeterminados: Del proceso de trabajo, de resultados del

trabajo y de las habilidades o de los conocimientos.

4. Conclusin

Como ya sabemos el cargo es el rol que desempea una persona dentro de una

organizacin, podemos identificar las posiciones del cargo en el organigrama es decir el

nivel jerrquico, a quien le responde el trabajador y sobre quien ejerce autoridad. Creo que

este tema es importante saberlo pues muchas veces nos encontramos con personas que

ejercen un cargo de manera deficiente o simplemente no se encuentran a gusto con las

tareas que tienen que desempear y por eso no se identifican ni se sienten a gusto con su

trabajo.

Algo importante es que existen tres enfoques de diseos de cargos que nos pueden ayudar a

entender mejor este tema por ejemplo en el enfoque clsico se da mayor importancia a la

tecnologa que a las personas sin embargo la tecnologa es creada por personas y utilizadas

por otras personas como parte del proceso productivo de una empresa, se piensa en la

eficiencia mas no en la eficacia que pueda aportar la persona en cuanto a sus pensamientos,

intereses y capacidades, generando desventajas como grupos aislados, relacin discordante

entre trabajadores de diferentes jerarquas.

En el enfoque humanstico se prioriza a la persona, y el ambiente en donde estas se

desempean aqu existe ms relacin entre los trabajadores para as mismo elevar la moral

y satisfacer sus necesidades individuales pero an guarda relacin con el enfoque clsico ya

que en ambos el cargo se debe proyectar como algo definitivo y permanente.

Por ltimo, en el enfoque situacional se le brinda al trabajador ms autonoma, es decir

puede planear y ejecutar su trabajo de manera creativa y aportando con ideas a las

soluciones de problemas o de mejoras continuas, se le asignan ms variedad de tareas

teniendo en cuenta sus habilidades y conocimientos, y adems el trabajador puede recibir

informacin sobre su desempeo y as el mismo puede autoevaluar su trabajo sin necesidad

de que otra persona lo haga, hoy en da el talento humano y la responsabilidad social son

elementos esenciales para el xito de toda organizacin

Si acondicionamos un clima organizacional adecuado donde se tome en cuenta los

sentimientos, capacidades, comportamientos y resultados de desempeo se puede alcanzar

resultados esperados con mayor dinamismo y resolver problemas en tiempo real e incluso

anticipndonos a ellos. Por eso los trabajadores se deben identificar con sus cargos y

sentirse a gusto y las organizaciones deben tener en cuenta a sus trabajadores y saberlos

valorar y evaluar.

5. Referencias Bibliogrficas

CHIAVENATO IDALBERTO (2012). CAPITULOS 7 Y 8 DEL LIBRO

GESTIN DEL TALENTO HUMANO DEL AUTOR IDALBERTO

CHIAVENATO

http://site.ebrary.com/lib/bibliocauladechsp/docDetail.action?docID=10357039&p0

0=dise%C3%B1o%20cargos. PAG. 94 a la pg. 102