GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

“TECNICAS DE ANALISIS, DISEÑO Y DESCRIPCIÒN DE CARGOS”

Facilitador:

Lic. Bernardo Vargas Mariaca

¿QUE ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO”

POLÍTICAS Y PRACTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LAS PERSONAS RESPECTO A:

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN

CAPACITACIÓN

RECOMPENSAS

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ENTRENAMIENTO

EVALUACIÓN Y REMUNERACIÓN DE LOS EMPLEADOS.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ALCANZAR SUS OBJETIVOS.

PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN.

SUMINISTRAR EMPLEADOS ENTRENADOSY MOTIVADOS.

AUTORREALIZACIÓN Y SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS.

ADMINISTRAR EL CAMBIO.

PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ADMISIÓN DEPERSONAS

Análisis y descripción de cargos

APLICACIÓN DEPERSONAS

Diseño de cargos

COMPENSACIÓNDE PERSONAS

Remuneración

Reclutamiento

Selección

Apreciación del desempeño

Beneficios y servicios

MONITOREODE PERSONAS

Bases de datos

DESARROLLODE PESONAS

Entrenamiento

MANTENIMIENTODE PERSONAS

Disciplina

PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Programas de cambio

Comunicación

Higiene, seguridad y calidad de vida

Relaciones

Sistemas de información gerencial

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA

Revolución Industrial hasta 1950

* Burocracia * Departamentalización * Centralización de decisiones * Normas y reglamentos

“Relaciones Industriales”

ERA DE LAINDUSTRIALIAZACIÓN

NEOCLÁSICA

1950-1990

* Teoría estructuralista* Teoría del comportamiento* Teoría de sistemas

“Administración de RRHH”

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ERA DE LAINFORMACIÓN

1990 – hoy

Cambios turbulentos Tecnología de la información Globalización Época del conocimiento Equipos multifuncionales

(personas que pertenecen a diferentes divisiones o funciones dentro de la empresa y que pueden tener distintos niveles jerárquicos)

Organización virtual Sitios colectivos de

trabajo Nuevo orden económico Innovación

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

“Gestión del Talento Humano”

ÁREAS FUNCIONALES EN LA ORGANIZACIÓN

ANTES (Fayol) ACTUALIDAD

FUNCIONES TÉCNICAS AREA DE PRODUCCIÓN

FUNCIONES COMERCIALESAREA DE VENTAS O MARKETING

FUNCIONES DE SEGURIDADAREA DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES ADMINISTRATIVAS

AREA ADMINISTRATIVA

AREA DE FINANZASFUNCIONES FINANCIERAS Y CONTABLES

Recurso Humano vs. Talento Humano

Las personas no son recursos y se resisten cuando se les trata así.

Son seres humanos que poseen sentimientos, ambiciones, talentos, conocimientos y que buscan significado y sentido en lo que hacen para lograr transcender.

RECONOCIENDOLO PLENAMENTE!!!

Las organizaciones de éxito serán las que apliquen mejor la energía creativa.

El mejoramiento no se impone; tiene que nacer del individuo Y la forma de lograrlo es:

EL NUEVO TALENTO HUMANO

Evolución de las expectativas de los empleados en los

últimos años.

Mayor conocimiento de los negocios.

Transformación social.

Transformación económica.

Nuevas necesidades psicológicas.

Saber más sobre loque ocurre en la organización.

Entender por qué se están tomando ciertas decisiones.

Contribuir con sus propias ideas y habilidades para participar en cambio.

Sentirse importante y saber que desempeña un valioso papel en la Empresa.

¿COMO ORIENTAR LA GESTION HACIA LA GENTE?

Preocúpese por la gente y demuéstrele que Ud.. como jefe está realmente interesado en lo que hacen, lo que piensan y como se sienten.

Sea honesto. La manipulación puede crear resentimiento.

Conozca sus habilidades profesionales y bríndeles la oportunidad de desempeñarse a más alto nivel.

Espere lo mejor de ellos y apóyelos en todo lo que necesiten para desempeñar bien su trabajo y perfeccionarse en su labor.

“La nueva concepción mundial del verdadero liderazgo consiste en el arte de concebir y tratar a las personas como talentos y no

como recursos”

MOTIVACIÓNLas personas permanecen en las

organizaciones porque en ellas encuentran:

Satisfacción a las necesidades comunes (solidaridad de grupo, identidad)

ProximidadAtracciónConsecución de objetivos funcionalesConsecución de objetivos gremialesIngresos económicos

MOTIVACIÓN

“No solo de pan vive el hombre, sino de toda palabra

que viene de Dios”

No solo con dinerose motiva al personal

Automotivación

EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para cuantificar un rasgo humanoPara tomar decisiones (selección,

desarrollo, ascensos, salarios)Para llevar un registro histórico (clima,

cultura, motivación)Para controlar (la estrategia o la

operación)

¿Para qué se evalúa?

EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Características Individuales (aptitudes, actitudes, valores, personalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo).

Características de Grupos (liderazgo, comunicación, estilos de trabajo, redes de interacción).

Características Organizacionales (clima, cultura, cambio, satisfacción, desempeño, calidad de vida).

¿Qué se evalúa?

La personalidad del líder se ve reflejada en la calidad del talento humano a su cargo.

ANALSIS DEL CARGO

CONCEPTO Es el procedimiento de obtención de información mediante el que se determinan:

• Las características que una persona debe cumplir para ocupar un cargo.

• Responsabilidades Implícitas del Cargo.

• Condiciones de Trabajo.

ANÁLISIS DEL CARGO

ESTE ANÁLISIS DEBE INCLUIR:

REQUISITOS INTELECTUALES.

REQUISITOS DE EXPERIENCIA

REQUISITOS FÍSICOS.

RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS.

CONDICIONES DE TRABAJO.

«Estudios»

• Bachillerato

• Técnico

REQUISITOS INTELECTUALES

• Licenciatura

• Post - Grados

«Iniciativa»

¿Qué es la iniciativa?

Es lo que se debe de hacer, bien hecho; sin que nadie lo mande.

REQUISITOS INTELECTUALES

¿Qué cargos necesitan de iniciativa?

¿ Que cargos no necesitan de iniciativa?

«Cuantificar la Experiencia Laboral»

Experiencia General

Experiencia Especifica

REQUISITOS DE EXPERIENCIA

REQUISITOS FÍSICOS

ESFUERZOS FÍSICOS

ESFUERZOS MENTALES

CONCENTRACIÓN VISUAL

REQUISITOS MENTALES

CONCENTRACIÓN VISUAL

1.¿Cuántas molinos aparecían en la imagen anterior?

A. 5

B. 6

C. 7

D. 8

RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS

• Supervisión y Dependencia

• Materiales, equipos…

• Dinero…

• Contactos

• Información confidencial

CONDICIONES DE TRABAJO

¿A QUE CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO

ESTA EXPUESTO?

¿El CARGO ESTA EXPUESTO A LESIONES DE POCA, REGULAR O ALTA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA?

MÉTODOS DE ANALISIS DE CARGOS

1) Observación Directa.

2) Método del cuestionario.

3) Método de entrevista.

4) Métodos mixtos.

5) Método del diario de actividades

OBSERVACIÓN DIRECTAConcepto: Consiste en la observación directa

del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto.

Características: Utilización en tareas repetitivas- periodo de adaptación- Comunicación al empleado de

que va a ser observado.

Inconvenientes: El hecho de observar interfiere el comportamiento- Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso

«No se utiliza en puestos no manuales

La persona observada no participa de forma activa»

CUESTIONARIO

• Concepto: Registro mediante el que se pretende recoger información de todos los aspectos relacionados con el puesto.

Características: Sencillo y fácil de comprender - llenado por el titular del

puesto supervisado por el superior inmediato.

• Ventajas: Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior.

• Permite una participación activa de los titulares.

ENTREVISTA

Concepto: Consiste en recabar información del puesto mediante una entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto. Conviene que la entrevista esté estructurada.

Ventajas: Versatilidad en la obtención de dato ya que estos se obtienen cara a cara con el titular.- Método personalizado, mayor riqueza informativa- Interacción directa permite eliminar posibles reticencias.

Inconvenientes: Requiere emplear grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo que resulta costoso.

MÉTODOS DEL DIARIO DE ACTIVIDADES

El titular del puesto Debe registrar diaria y sistemáticamente las

actividades que desarrolla, especificando el tiempo que les dedica.

Es un método sujeto a

distorsión, dado que se trata de

un autoregistro.

MÉTODOS MIXTOS

• Concepto: Utilización de varios métodos al

mismo tiempo. Normalmente se utiliza

observación directa y entrevista, y

cuestionario y entrevista.

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

DESCRIPCIÓN DEL CARGOES ENUMERAR DETALLADAMENTE:

• TAREAS ¿QUE HACE EL OCUPANTE?

• PERIODICIDAD ¿CUANDO LO HACE?

• MÉTODOS ¿COMO LO HACE?

• AMBIENTE DE TRABAJO ¿DONDE LO HACE?

• OBJETIVOS ¿POR QUE LO HACE?

Descripción

Qué se hace?

Con quién se comunica?

Cómo se hace?

Por qué se hace?

Dónde se hace?

Denominación

Localización

Objetivo o misión del puesto

Jerarquía

Funciones

Responsabilidades

Atribuciones

Comunicaciones

Entorno

Condiciones (horario, riesgos)

Nombre del titular

Nombre del analista

Código del puesto

Fecha última actualización

Resumen

Descripción

DISEÑO DEL CARGO

Diseño del CargoConcepto de Diseño del Cargo

Diseñar un cargo implica establecer

cuatro condiciones fundamentales.

1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)

2. Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo)

3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relación con su jefe.

4. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con subordinados.

Diseño del Cargo

Cinco enfoques del Diseñodel Cargos:

La Simplificación deltrabajo

La Ampliación del trabajo

La Rotación del trabajo

El Enriquecimiento deltrabajo

El Diseño del trabajo enfunción de equipos

Diseño del Cargo

• La Simplificación del trabajo

Supone que el trabajo puede dividirse en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia.

La simplificación puede ser mas eficiente en un entorno estable, es menos eficaz en un entorno de cambios, en el que los consumidores demandan productos personalizados de alta calidad.

La simplificación lleva a altos niveles de rotación de trabajadores y bajos niveles de satisfacción

Diseño del Cargo • La Ampliación del

trabajo y Rotación del trabajo

Se utiliza para volver a diseñar los cargos y reducir la fatiga y el aburrimiento de los trabajadoresque realizan un trabajo simplificado y altamente especializado.

La ampliación del trabajo aumenta la cantidad de tareas de un trabajo.

La rotación del trabajo hace que los trabajadores se turnen en distintas tareas bien definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo.

Diseño del Cargo El Enriquecimiento del trabajo

Amplia la dimensión horizontal como vertical de un trabajo. No solo mas partes de una cadena de montaje si no la totalidad del producto es de su responsabilidad.

El enriquecimiento del trabajo ofrece mas oportunidades de autonomía y retroalimentación a los trabajadores, también se les da mas responsabilidad para la toma de decisiones, tales como la programación del trabajo, la determinación de los métodos, y la valoración de la calidad.

Diseño del Cargo El Diseño del cargo en función de equipos

En este caso los trabajos se diseñan para un equipo, no para una persona. Se trata de un equipo que realice una tarea completa. Los miembros del equipo tienen la capacidad de decidir entre ellos como van a realizar el trabajo.

Este diseño del trabajo en equipo se ajusta mejor a estructuras planas y sin fronteras.

Modelos de Diseño de Cargos

Modelo clásico o tradicional.

Modelo Humanista de las relaciones Humanas.

Modelo Situacional o de Contingencia.

Diseño del Cargo

Modelos de Diseño de Cargos

Modelo clásico o tradicional Énfasis en la fragmentación de las tareas, la

simplificación de las actividades, la súper especialización del trabajador.

Búsqueda de eficiencia máxima. Idea: • THE BEST WAY (determinación de la mejor

manera de desempeñar las tares)

• RACIONALIZACION DEL TRABAJO (utilización de incentivos salariales)

Diseño del Cargo

Modelos de Diseño de Cargos

Modelo Humanista de las relaciones Humanas

Este modelo no se preocupa por el diseño

del cargo, su diferencia radica en las implicaciones humanas.

El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y aumentar la moral del personal.

Idea• El contexto del cargo (envoltura) • Las condiciones sociales en el que se

desempeña • No importa su contenido o su ejecución.

Diseño del Cargo

Modelo ClásicoÉnfasis en la tarea y en la tecnología

Concepto del hombre económico

Recompensas Salariales y Materiales

Mayor eficiencia gracias al método de trabajo

Preocupación por el contenido del cargo

El gerente imparte las ordenes

Ordenes e imposiciones

Obediencia estricta

Diseño del Cargo

Modelo HumanistaÉnfasis en la persona y el grupo social

Concepto del hombre social

Recompensas sociales y simbólicas

Mayor eficiencia, gracias a la

satisfacción de las personas Preocupación por el contexto del cargo

El gerente es el líder

Comunicación e información

Participación en las decisiones

Modelos de Diseño de Cargos

Modelo Situacional o de Contingencia

Este modelo hecha por tierra las

suposiciones de estabilidad y permanencia de los objetivos y procesos organizacionales, se basa en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas.

Los cargos cambian “evolucionan” con el

desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea.

Diseño del Cargo

Modelos de Diseño de Cargos

Modelo Situacional o de Contingencia

Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene

en cuenta dos variables:

1.-Las diferencias individuales de las personas.

2.-Las tareas involucradas.

De ahí la denominación de situacional, porque depende de la adecuación del diseño del cargo a esas dos variables.

Idea• La estructura organizacional• La tarea• La persona

Diseño del Cargo

GRACIAS POR SU ASISTENCIA

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