UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

FUNCIONES DE LOS SUPERVISORES EN EL CONTROL DEL AUSENTISMO LABORAL EN LAS INSTITUCIONES PBLICAS DE PERFIL SOCIAL DEL GOBIERNO BOLIVARIANO DEL ESTADO YARACUY

Autora: Rosiveth lvarez Tutora: Dania Otero

Barquisimeto, diciembre de 2011

UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

FUNCIONES DE LOS SUPERVISORES EN EL CONTROL DEL AUSENTISMO LABORAL EN LAS INSTITUCIONES PBLICAS DE PERFIL SOCIAL DEL GOBIERNO BOLIVARIANO DEL ESTADO YARACUY Proyecto de Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al grado de Magster Mentn: Gerencia de las Finanzas y los negocios

Autora: Rosiveth lvarez Tutora: Dania Otero

Barquisimeto, diciembre de 2011

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NDICE GENERAL pp. LISTA DE CUADROS LISTA DE GRFICOS RESUMEN INTRODUCCIN CAPTULOS I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Objetivos del Estudio Justificacin Alcances II MARCO TERICO Antecedentes de la Investigacin Bases Tericas. Ausentismo Laboral La Supervisin Bases Legales Sistema de Variables MARCO METODOLGICO Naturaleza de la Investigacin Poblacin y Muestra Tcnicas de recoleccin de datos Instrumento Validez del Instrumento Confiabilidad del Instrumento Anlisis de los Datos ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS Variable: Ausentismo Laboral Variable Supervisin V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones REFERENCIAS v vii ix xii 1 3 3 9 9 11 12 12 16 16 29 41 44 47 47 50 51 51 52 53 54 57 58 68 80 80 82 83

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ANEXOS A: INSTRUMENTO B: VALIDACIN DEL INSTRUMENTO C: CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

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LISTA DE CUADROS CUADRO 1 Operacionalizacin de la variable 2 Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Causas Mdicas 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Causas Personales Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Otras Causas Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Bajo Rendimiento Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Costos Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador ndice de Ausentismo Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Rendimiento Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Recursos Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Control Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Evaluacin Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Liderazgo Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Comunicacin Distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Administracin del Tiempo pp. 46 58 60 61 63 65 66 68 69 71 73 74 76 77

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LISTA DE GRFICOS CUADRO 1 Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Causas Mdicas pp. 61

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Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Causas Personales Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Otras Causas Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Bajo Rendimiento Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Costos Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador ndice de Ausentismo Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Rendimiento Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Recursos Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Control Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Evaluacin Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Liderazgo Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Comunicacin Representacin grfica de la distribucin de las respuestas al cuestionario para el Indicador Administracin del Tiempo

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UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO Lnea de investigacin: La empresa, su Estructura y Organizacin FUNCIONES DE LOS SUPERVISORES EN EL CONTROL DEL AUSENTISMO LABORAL EN LAS INSTITUCIONES PBLICAS DE PERFIL SOCIAL DEL GOBIERNO BOLIVARIANO DEL ESTADO YARACUY Autora: Rosiveth lvarez Tutora: Dania Otero Mes y Ao: diciembre de 2011 RESUMEN La investigacin tuvo por objetivo analizar las funciones de los supervisores en el control del ausentismo laboral en las instituciones pblicas de perfil social del Gobierno Bolivariano del estado Yaracuy siendo la metodologa la correspondiente al paradigma cuantitativo, de naturaleza analtica y diseo no experimental-descriptivo y de campo, en el cual la poblacin estuvo definida por los supervisores de las instituciones estudiadas, las cuales son el Instituto contra la Pobreza y Exclusin Social del estado Yaracuy (Iapesey), la Fundacin Regional del Nio Simn (antes Fundacin del Nio), el Instituto Autnomo de Defensa Civil (IADC) y el Instituto Autnomo de Deporte del Estado Yaracuy (FUNDEY), para un total de dieciocho (18) supervisores en ejercicio, siendo la muestra de tipo censal y por tanto integrada de igual manera, a la cual se le aplic para la recoleccin de datos una Escala Tipo LIkert contentiva de dieciocho (18) afirmaciones con tres alternativas de respuestas: Siempre, algunas veces y nunca, sometindose a pruebas de validez por el juicio de expertos y confiabilidad segn el Alfa de Cronbach, analizndose los resultados sobre la base de estructurarlos segn los indicadores del cuadro de variables y el sustento de las bases tericas de la investigacin, todo lo cual permiti cumplir con los objetivos planteados en la misma, obtenindose como conclusiones que la mayor incidencia de ausentismo aboral en las instituciones de perfil social investigadas es por otras causas no determinadas y como insuficiencia en la supervisin entre otras que aunque los ndices de ausentismo son calculados en forma general, no son cuantificados los costos ocasionados por ste, lo que trae como resultado que no pueden ser medidos los efectos negativos de este fenmeno laboral en las instituciones objeto de estudio Descriptores: Ausentismo laboral, supervisores, instituciones pblicas de perfil x

social, administracin pblica, Yaracuy

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INTRODUCCIN A escala internacional, el ausentismo laboral es un problema que afecta la economa de empresas privadas e instituciones pblicas, siendo un elemento a tener en cuenta al definir las funciones de los supervisores en los diferentes niveles de direccin, ya que stos deben controlar la asistencia al trabajo de sus subordinados y trabajar en funcin de reducir el ausentismo presencial o mental. As, se han recolectado algunos elementos que indican que en los ltimos aos en Venezuela se ha producido un cierto aumento de los ndices de ausentismo, sobre todo, en el sector pblico, lo que amerita un estudio detallado que debe adems ser enfocado en cuanto a las funciones que deben desarrollar los supervisores en relacin con dicha situacin, todo lo cual se expondr en la investigacin que se presenta a continuacin especficamente para un conjunto de cuatro instituciones pblicas orientadas a la actividad social y adscritas al Gobierno Bolivariano del estado Yaracuy, las cuales son: el Instituto contra la Pobreza y Exclusin Social del estado Yaracuy (Iapesey), la Fundacin Regional del Nio Simn (antes Fundacin del Nio), el Instituto Autnomo de Defensa Civil (IADC) y el Instituto Autnomo de Deporte del Estado Yaracuy (FUNDEY). En tal sentido, y para cumplir los propsitos planteados, la investigacin ha sido estructurada en la primera fase de proyecto, de la forma siguiente: En el Captulo I, titulado El Problema, es expuesta la situacin que se estudia, presentndose tambin los objetivos, general y especficos, as como la justificacin y los alcances de la investigacin.

Por su parte, el Captulo II, denominado Marco Terico, presenta los antecedentes investigativos del estudio, adems de las bases tericas y legales que sustentan el mismo, finalizando con la definicin y operacionalizacin de las variables correspondientes. Tambin, en el Captulo III, Marco Metodolgico, se desarrolla la metodologa que ser utilizada, sustentndose la naturaleza de la investigacin, poblacin y muestra determinadas, y las Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de Datos, as como las referidas al anlisis de stos. Por su parte, en el Captulo IV, son presentados los resultados de la aplicacin del instr8imento de recoleccin de datos, lo que se realiza mediante cuadros y grficos de frecuencias que permiten analizar e interpretar la informacin y obtener las conclusiones que permitieron el cumplimiento de los objetivos determinados al inicio, las que se exponen en el captulo V, conjuntamente con las recomendaciones derivadas de las mismas, , finalizando con las referencias citadas y los anexos que permiten una mejor comprensin de la informacin expuesta.

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CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Las organizaciones estn conformadas por profesionales, tcnicos y personal de servicio a quienes les corresponde realizar un conjunto de funciones, actividades y tareas que en su conjunto contribuyen al logro de las metas de las mismas y de este modo, su funcionamiento se encuentra influido por una serie de factores que de alguna manera inciden para permitir que los trabajadores se sientan satisfechos en las actividades que realizan. Desde esta perspectiva, cuando se trata de instituciones pblicas tambin es necesario crear ambientes agradables, donde los supervisores que tienen bajo su mando al personal utilicen mtodos de direccin que si bien faciliten la mejor ejecucin de las tareas, permitan una mayor motivacin del personal y consecuentemente realicen las tareas asignadas sin ausencias laborales que afecten el cumplimiento de stas.. En este sentido, como parte de la Administracin de Recursos Humanos, la supervisin es una tarea de vital importancia, ya que mediante ella es posible identificar las dificultades que se pudieran estar presentando en relacin con los trabajadores y tomar a tiempo las medidas necesarias para corregirlas y eliminarlas, entre las cuales se encuentra la puntual asistencia al trabajo cotidiano, as como la 3

permanencia en el puesto de trabajo durante la jornada laboral. El propio significado de la palabra supervisin se expresa en mirar desde lo alto, lo cual de hecho expresa la idea de una visin global, en este caso, de toda la actividad laboral que realiza un trabajador por lo cual la supervisin como parte de la propia administracin de los recursos humanos, siempre deber ser efectuada por personal altamente calificado, ya que el sistema de administracin de personal tiene que indicar con exactitud los mtodos y medios que se utilizan para la supervisin y stos deben ser conocidos por el supervisor. Es por ello, que en las instituciones pblicas la funcin del supervisor es esencial en cuanto a la disciplina en el trabajo y los resultados del mismo, lo cual tiene un alto contenido tcnico y requiere de la planificacin, en el sentido de las acciones que se realizarn como parte de la misma; tambin es necesario organizar las tareas, lugares, momentos y formas en que la supervisin se realizar, lo cual es una funcin propia de la direccin, ya que de hecho el supervisor ocupa un cargo relevante en la organizacin, por encima de aquellos que son supervisados en cuanto a su jerarqua, y, por ltimo, se relaciona con el control, ya que en cierta forma supervisar es controlar los resultados del trabajo de otro, en este caso, el subordinado. En particular en cuanto a la disciplina laboral, el supervisor debe responsabilizarse con el control de sus subordinados con relacin a su estricta asistencia y puntualidad, siendo sta una de las funciones bsicas que debe desempear, considerando que una de las principales causas de la disminucin del rendimiento en el trabajo est dado precisamente por las ausencias que presentan los empleados y obreros al mismo. As, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) (2006), define ausentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un trabajador del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los perodos 4

vacacionales y las huelgas. (p. 6), lo cual expresa que se califica de este modo la ausencia al trabajo tanto por causas justificadas, como por ejemplo enfermedad o problema personal, como aquellas no justificadas debidamente. Tambin, Ribaya (2000), conceptualiza el ausentismo laboral planteando que es toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un da laborable, dentro de la jornada legal de trabajo, esto es tampoco considera este autor las vacaciones o los das festivos como ausentismo, pero de igual forma a la OIT, no distingue entre el que se origina por motivos justificados o injustificados. En este orden de ideas, Saldarriaga y Martnez (20069, destacan la importancia del debido control del ausentismo laboral, cuando refieren que ha ido en aumento en diferentes pases del mundo en los ltimos aos. As, estos autores argumenta que: Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los pases industrializados por encima del 30% durante los ltimos 25 aos, a pesar de las mejoras en la oferta, la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones socioeconmicas (p. 3), lo cual resulta preocupante por cuanto este dato muestra un debilitamiento de la disciplina laboral a escala mundial y es por ello que existe la necesidad de profundizar en dichos aspectos con vistas a contextualizar en la situacin de Venezuela la situacin real que pudiera estar ocurriendo acerca del ausentismo laboral y las medidas que son tomadas en instituciones concretas a tales efectos. Asimismo, Ortiz (2003), expresa la necesidad de estudiar el ausentismo laboral y propone: Una estrategia para enfrentar este problema, que afecta la mayora de los gobiernos y empresas en el mundo, deber orientarse al control de los factores determinantes en la duracin y las repercusiones del episodio de incapacidad laboral. (p. 93), lo cual destaca la importancia de identificar de manera precisa las 5

causales del ausentismo en un contexto determinado con vistas a tomar las medidas requeridas para su control, observndose de los planteamientos ante expuestos, que es un fenmeno que ha ido en aumento y que no siempre se toman las decisiones ni el debido control para su eliminacin. En particular, para Venezuela, la situacin no es muy diferente, ya que de acuerdo con Medina (2007), aunque no se poseen datos fidedignos acerca del tema, se considera segn estimaciones del autor que el ausentismo laboral por todas las causas ha ido en aumento en Venezuela a partir de los ltimos 5 aos (p. 23), lo cual destaca la necesidad de profundizar en dicho tema contextualizado al mbito nacional, pues resulta preocupante que primeramente no se posean cifras que demuestren cual es la situacin eral, y, por otra las pocas que han sido obtenidas por el autor antes citado, expresan una situacin que va en franco deterioro con los consecuentes efectos en la disciplina laboral. Asimismo, resumiendo a Romn (2006), esta autora analiza como la situacin del mercado laboral en Venezuela es cada vez ms crtica, ya que el numero de personas que arriban a la edad aboral supera con creces a aquellas que se retiran del mercado de trabajo por haber alcanzado la edad reglamentaria para ello, lo que trae como resultado un cierto desempleo estructural, a pesar de lo cual aun cuando no se dispone de datos precisos al respecto, se mantienen altos niveles de ausentismo y rotacin en el puesto de trabajo (p. 15), lo cual expresa cierta contradiccin en el comportamiento de los trabajadores, ya que al existir mayor desempleo, pudiera pensarse que sera lgico que los que si lo poseen traten de cumplir al mximo en su cargo para no perder el mismo y , sin embargo los criterios aportados denotan que no es as. Por otra parte, y uniendo las dos temticas en estudio, debe destacarse la importancia de la labor del supervisor como vigilante del 6

ausentismo

laboral

y

orientado

hacia

su

disminucin

en

las

organizaciones, por lo que una de sus funciones en el control de ste debiera ser el anlisis de las causas que en la prctica motivan la ausencia de sus subordinados, aunque como sustentan Paradas y otros (2007): La etiologa del ausentismo es multifactorial, se evidencia en variados determinantes: Factores dependientes del trabajo, factores peri laborales, factores extralaborales, patologas reales, factores individuales, factores administrativos y del sistema de compensacin (p. 3), destacndose que es criterio generalizado que la causa principal es mdica, esto es motivado por enfermedad del trabajador o de sus familiares cercanos. Se hace referencia a las instituciones pblicas del rea social adscritas al Gobierno de Yaracuy, en las cuales en un acercamiento preliminar realizado por la investigadora pudo conocerse que stas son el Instituto contra la Pobreza y Exclusin Social del estado Yaracuy (Iapesey), la Fundacin Regional del Nio Simn (antes Fundacin del Nio), el Instituto Autnomo de Defensa Civil (IADC) y el Instituto Autnomo de Deporte del Estado Yaracuy (FUNDEY). De este modo, mediante dicha exploracin preliminar, pudo conocerse que en estas cuatro instituciones descentralizadas, que conforman el Gabinete Social del Gobierno Bolivariano de Yaracuy en los ltimos tres (3) aos, el ausentismo laboral ha ido aumentando, desconocindose las posibles causas que lo originan, por lo cual se realizaron diferentes entrevistas informales con supervisores de estas organizaciones pblicas, y se pudo conocer que stos no poseen los elementos que permitan explicar cual es el nivel de ausentismo que exactamente se ha producido en el presente ao en la unidad que ellos supervisan, ni tampoco las causas que pudieran estar originando el aumento de dicho ndice. Por otra parte, en estas conversaciones iniciales con supervisores 7

y trabajadores de las instituciones yaracuyanas seleccionadas pudo conocerse que en las mismas no se poseen controles exactos del ausentismo laboral y los propios trabajadores manifiestan que sus supervisores no siempre toman medidas para el control del mismo, a lo cual manifestaron stos que entre aquellos que poseen en forma escrita sus funciones, no aparece en forma explcita las acciones que debieran realizarse con relacin a dicho control del ausentismo laboral. Desde esta perspectiva, segn cifras revisadas en forma preliminar por la investigadora en los departamentos de Recursos Humanos correspondientes, las ausencias al trabajo justificadas o no, se encontraron como promedio durante el primer cuatrimestre del presente ao, en el orden del 15 al 20 % en estas organizaciones de perfil social, lo que representa aproximadamente un aumento del 5 % como promedio anual para las cuatro organizaciones estudiadas en conjunto, de un 3% mensual durante el ao 2009 al 18 % estimado para el primer semestre del 2011, y al no tomarse las medidas que permitan un trabajo sistemtico y continuo por parte de los supervisores para su control, , estos ndices pudieran continuar en aumento lo que incidir negativamente en la funcin social que estas instituciones realizan, por lo cual ante todo es preciso calcular en detalle las cifras reales de ausentismo laboral y sus causas, adems de realizar recomendaciones que permitan que los supervisores prioricen el control del mismo con vistas a su disminucin. Por tal motivo, se resalta la necesidad de dar solucin a la problemtica planteada para lo cual se formulan las siguientes interrogantes: Cul es la situacin actual del ausentismo laboral en las instituciones pblicas de perfil social del Gobierno Bolivariano del estado Yaracuy? Qu actitud mantienen los supervisores frente al ausentismo 8

laboral en las instituciones pblicas sociales del Gobierno Bolivariano del estado Yaracuy? Cules funciones deberan realizar los supervisores de las instituciones pblicas de perfil social del Gobierno Bolivariano del estado Yaracuy en el control del ausentismo laboral? Objetivos de la investigacin Objetivo General Analizar las funciones de los supervisores en el control y medicin del ausentismo laboral en las instituciones pblicas de perfil social del Gobierno Bolivariano del estado Yaracuy. Objetivos Especficos Caracterizar la situacin actual del control y medicin del ausentismo laboral en las instituciones pblicas de perfil social del Gobierno Bolivariano del estado Yaracuy. Indagar acerca de la actitud de los supervisores frente al ausentismo laboral en las instituciones pblicas sociales del Gobierno Bolivariano del estado Yaracuy. Describir las funciones que realizan los supervisores de las instituciones pblicas de perfil social del Gobierno Bolivariano del estado Yaracuy en el control y medicin del ausentismo laboral. Justificacin La supervisin de los recursos humanos en las instituciones pblicas administracin implica un grado de responsabilidad muy alto y 9

asimismo, cada una de las funciones principales de la administracin requiere de una base documental que permita su desarrollo sin interrupciones y en forma clara y precisa. En tal sentido, profundizar en la actitud que presentan los supervisores ante el ausentismo laboral en un conjunto de instituciones pblicas seleccionadas del estado Yaracuy, se justifica en premier lugar porque no se han encontrado antecedentes en esta Entidad Federal de trabajos orientados a estudiar dicha problemtica, por lo cual se considera que los resultados aportaran desde un punto de vista terico y prctico al estudio y desarrollo de la misma, en un contexto gerencial. Es por ello, que se considera de especial importancia la culminacin del presente estudio a fin de dotar a las instituciones estudiadas de una metodologa que adems pueda ser extrapolada a las restantes organizaciones adscritas al Gobierno de Yaracuy y as se conozca la situacin actual en las temticas abordadas y puedan tomarse medidas que tiendan a dar solucin a las posibles situaciones existentes en ese sentido, lo cual contribuir a mejorar la calidad de las tareas que se realizan, as como al logro de las metas de la organizacin. Asimismo, en el orden terico, la investigacin debe aportar conceptos importantes que permitirn una mejor comprensin de la labor de supervisin en general y de su desarrollo en el contexto de la administracin pblica, por lo que se considera que tambin en este aspecto sus resultados sern relevantes. Por otra parte, tambin es preciso considerar que en el plano metodolgico los resultados que se obtengan en la investigacin, podrn servir de antecedentes para otros estudios que se realicen en temticas similares, lo cual justifica la investigacin en dicho contexto, considerando adems que existe poca informacin acerca del tema en Venezuela. 10

Asimismo, desde el punto de vista acadmico, la investigacin se justifica por el aporte que podr representar al conocimiento, estando enmarcada en la Lnea de investigacin de la Universidad Yacamb (UNY) definida segn La empresa, Su Estructura y Organizacin, correspondiente al rea del conocimiento Ciencias Sociales, Polticas y Administrativas, rea de aplicacin: Gerencia Empresarial, con la aplicabilidad planteada segn el conocimiento vlido para contribuir a la solucin de la problemtica empresarial en general vinculada a los contextos complejos, inciertos y cambiantes que caracterizan el inicio del siglo XXI, por lo que en este casos se aplica de esta manera, ya que la investigacin se orienta a dar solucin a un problema real identificado en un conjunto de instituciones pblicas del estado Yaracuy. Alcances Los alcances de la investigacin que se realiza, se refieren a obtener informacin acerca de las funciones que deben realizar los supervisores en cuanto al control del ausentismo laboral en las instituciones pblicas de perfil social del Gobierno Bolivariano de Yaracuy, por lo cual sus resultados sern vlidos en el mbito de dichos entes pblicos, todos de mbito regional y ubicados geogrficamente en la ciudad de San Felipe, capital del estado Yaracuy De tal manera, el principal alcance a lograr es poder caracterizar el ausentismo laboral en las instituciones estudiadas, as como indagar la actitud manifestada por los supervisores en cuanto a su control, lo que permitir proponer recomendaciones que permitan el perfeccionamiento de los procesos de supervisin en tal sentido., considerndose como periodo para su realizacin el segundo semestre del ao 2011, etapa durante la cual se obtendr la informacin necesaria, y sern formuladas las conclusiones y recomendaciones pertinentes. 11

CAPTULO II MARCO TERICO Antecedentes En toda investigacin, los antecedentes son aquellos estudios previos que han sido realizados en los ltimos cinco (5) aos en la temtica seleccionada y que permiten un sustento conceptual que aporta experiencias y conocimientos a la investigacin que se realiza. De este modo, primeramente se cita, en el contexto internacional a Ramos (2007), quien present en Argentina los resultados de su investigacin titulada Control de ausentismo laboral apoyado en un sistema de informacin web, en la cual fue su objetivo proponer un sistema automatizado para el control del ausentismo laboral. La metodologa fue un proyecto de tipo factible apoyado en un diseo documental, mediante el cual se recolect la informacin necesaria de la las oficinas de la Cooperativa ubicadas en La Plata, Pitalito y Neiva, obtenindose como resultado el diseo del sistema previsto el cual se orient a controlar y registrar el ingreso diario de los empleados a la Cooperativa, plantendose como conclusiones principales que con su implementacin se obtendra una reduccin de las faltas al trabajo no justificadas, evitando el manejo de papeles para el control respectivo y facilitando por tanto la funcin de los supervisores, recomendndose la aplicacin de la propuesta elaborada en el corto plazo. En este sentido, este antecedente aport al presente las vas de 12

solucin en cuanto a las funciones que deben desempear los supervisores frente a la problemtica del ausentismo laboral. Por su parte, Solano (2007) present los resultados de una investigacin titulada Desarrollo de habilidades de supervisin, plantendose como objetivo determinar las habilidades que deben poseer los supervisores en empresas de la administracin municipal de Ciudad Mxico. La metodologa fue del tipo documental, sustentada en un diseo bibliogrfico, mediante el cual fueron analizados los elementos referidos a las funciones que deben desempear los supervisores en este tipo de organizacin, entre las cuales se encuentra lo relacionado con el control del ausentismo laboral, y de ah se obtuvieron las habilidades que era preciso desarrollar en los mismos, concluyndose con la importancia de las funciones descritas y cmo debe lograrse la adquisicin de las habilidades correspondientes en los supervisores estudiados, por lo cual el investigador recomienda que deber continuarse profundizando en ese sentido, a fin de obtener nuevas experiencias acerca del tema y realizar seguimiento al mismo en instituciones reales del mbito laboral mexicano. Es por ello, que la importancia de esta investigacin para el presente estudio, consisti en la base conceptual que aport para el mismo, ya que se realiza una descripcin detallada de las funciones y habilidades que requiere este tipo de directivo. Por otra parte, en el contexto nacional se cita a Paradas, Moreno y Rivas (2007), quienes ante la Universidad de los Andes (ULA) presentaron los resultados de su trabajo de grado titulado Ausentismo laboral de causa mdica en el Instituto Autnomo Hospital Universitario de Los Andes, con el objetivo de determinar las principales caractersticas del ausentismo laboral de causa mdica. La metodologa fue una Investigacin de tipo descriptivo y diseo 13

transversal donde la poblacin fue la totalidad de los trabajadores que solicitaron reposos mdicos con una duracin mayor de 24 horas, encontrndose entre los resultados una alta frecuencia de ausentismo, con ms de diez mil certificaciones, doscientos cincuenta mil das de ausencias y un promedio anual de 953 empleados y obreros certificados, lo que represent el 47% del total de trabajadores de la institucin. Como principales conclusiones se plantea como del estudio se deriva que el ausentismo laboral es significativo en el centro, encontrndose que no hay definidas funciones para los supervisores en ese sentido, por considerarse que siendo el origen de las ausencias causas mdicas, se encontraba plenamente justificado, destacndose que se hace imperativo el abordaje preventivo y de control de riesgos de este tipo de ausentismo, as como trabajar en funcin de que los supervisores lo analicen frecuentemente tomando medidas para disminuirlo, siendo estas las principales recomendaciones expuestas. Es por ello, que se considera que esta investigacin constituy un aporte importante para la presente, ya que por una parte facilita una metodologa para el anlisis del ausentismo, as como las funciones que deben realizar los supervisores a tales efectos, resultando de utilidad para la misma. Finalmente, se hace referencia a Arroyo (2008), quien ante la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado UCLA, present una trabajo de grado de maestra, titulado, Perfil del Personal Supervisor de la UCLA bajo el enfoque de Competencias, siendo su objetivo, determinar el perfil del personal supervisor de la UCLA a fin de presentar lineamientos bajo un enfoque de competencias que respondan a las necesidades de la Institucin. As, la metodologa se desarroll bajo el paradigma cuantitativo, en la modalidad de una investigacin descriptiva con diseo de campo, y en 14

este contexto, la tcnica de coleccin de datos de recoleccin de datos la constituy una encuesta, mediante un instrumento que fue a travs del juicio de expertos, as como fue determinada su confiabilidad, estando la poblacin conformada por seis (6) supervisores de la UCLA, y por ser una poblacin finita se tom en consideracin la totalidad de la misma para efectos del estudio. Para el anlisis de los datos se utiliz la estadstica descriptiva presentada a travs de cuadros y grficos que permitieron la constitucin de las conclusiones, destacndose que el personal supervisor presentan debilidades en la capacidad tcnica para desarrollar su trabajo gerencial, apoyo en la informtica y capacidad conceptual, lo que hace inferir que es necesario propiciar una base conceptual adecuada a las exigencias de la organizacin en este nivel gerencial, no obstante se evidencia capacidad analtica, capacidad para la toma de decisiones, capacidad en el trato a las personas. Por otra parte, con relacin a las competencias directivas presentaron debilidades en cuanto a que no otorgan al aprendizaje prioridad estratgica, la que pudiera dificultar su adaptacin en funcin a los nuevos paradigmas gerenciales, las competencias conversacionales se ven afectadas por la falta de fluidez en las rdenes y directrices hacia sus subordinados y no controlan sus espacios emocionales, por todo lo cual se recomend revisar las diferentes funciones del proceso gerencial que orienten hacia acciones novedosas que favorezcan el desempeo mximo de las potencialidades del personal en beneficio propio y de la organizacin, as como promover la actualizacin gerencial del personal supervisor para que en su desempeo laboral visualice las interrelaciones existentes con un contexto cambiante y globalizador. En ese sentido, aunque el trabajo de grado antes expuesto tuvo su campo de aplicacin en una universidad se considera que desde el punto de vista de las funciones del supervisor constituy un aporte al presente 15

por lo cual se considera de utilidad en el desarrollo del mismo. En general, los antecedentes antes expuestos resultaron de gran utilidad, ya que permitieron profundizar en un tema tan relevante como es el ausentismo laboral, desde el punto de vista de su control y medicin por parte de los supervisores de organizaciones pblicas y privadas, lo que contextualizado a la presente investigacin represent conocer nuevos mtodos y tcnicas para medir las situaciones que se presentan sobre todo por la ndole del presente estudio en el Sector Pblico. Bases Tericas En las bases tericas de la investigacin son considerados los elementos conceptuales que sirven de sustento para el anlisis que se plantea realizar como resultado de la misma, considerando las variables que intervienen en sta, por lo cual se desarrollarn los puntos relativos al Ausentismo Laboral y Supervisin, las que se expondrn a continuacin: Ausentismo Laboral De forma general, el ausentismo laboral hace referencia a los periodos de tiempo en que un empleado se ausenta de su puesto de trabajo, el que puede ser total o parcial y es definido por Chiavenato (2006) segn:

Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido ms amplio es la suma de los perodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organizacin (p. 203). 16

De esta manera se considera ausentismo, todas aquellas faltas o al acumulacin de las mismas, esto es, la suma de los perodos en que los empleados de la organizacin estn ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanzas. .As, resumiendo a Laboris (2007), tambin se incluye como parte del ausentismo laboral las ausencias parciales del puesto de trabajo durante la jornada, tales como retrasos, salir a fumar, recados, cuidado de los hijos o de personas mayores, etc. (p. 2), a lo cual el autor antes citado tambin aade el llamado ausentismo presencial, del cual expone: consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no guardan relacin con las tareas propias del puesto que se ocupa. Consultar pginas web y usar el correo electrnico con fines personales son algunas de las ms comunes. (p. 3) Como puede apreciarse la amplitud del concepto de ausentismo va ms all de la ausencia por uno o varios das al centro laboral sino que existen variadas formas que tambin afectan los resultados del trabajo por la ausencia del empleado parcial o totalmente y a veces sin que sea una ausencia presencial, sino mental de su puesto laboral. De esta manera el ausentismo puede afectar la productividad de una organizacin, provocndole problemas organizativos y generando altos costos, ya que hay que cubrir el puesto del ausente e incluso puede que se queden tareas sin realizar, lo cual justifica el anlisis detallando las causas que lo originan, por lo cual se considera que las definiciones bsicas a cerca del ausentismo laboral constituyen un sustento importante del presente estudio, ya que ante todo se hace preciso esclarecer los conceptos asociados al mismo, lo que deber ser enfocado desde un punto de vista terico a fin de contrastar tales definiciones con la prctica de las instituciones investigadas:

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Teoras acerca del ausentismo laboral Primeramente, es conveniente resaltar que el ausentismo como problema laboral ha sido investigado desde un punto de vista econmico, social e individual, aunque no siempre abundan posiciones que lo asumen desde una perspectiva global. As, de acuerdo con Ortiz (op.cit): Se puede constatar que las razones que han impulsado a los trabajadores a faltar a sus puestos de trabajo a lo largo del tiempo son numerosas y muchas de ellas estn recogidas en las diversas aproximaciones tericas que se han descrito sobre el absentismo laboral, al no existir una teora nica, hecho que se ha reflejado en la falta de criterios homogneos para evaluar e interpretar el fenmeno (p. 46) En este sentido, y de acuerdo con la autora antes citada aun cuando se dispone de algunas referencias conceptuales acerca del ausentismo laboral, existen diferentes posiciones que lo explican desde un punto de vista terico, no pudindose precisar una causa nica que lo motive. Por otra parte, parafraseando a la autora antes citada, aun cuando han existido diferentes posiciones y modelos tericos al respecto, se evidencia la falta de una teora general y nica acerca del ausentismo, lo cual no significara de ninguna manera, que no se cuente con mltiples interpretaciones de sus causas, significado y consecuencias, destacndose por la solidez de los resultados y supuestos prcticos y tericos la posicin de Steers y Rhodes (op. cit.), quienes formularon un modelo conceptual que explica el ausentismo laboral a partir de un total de doscientas nueve (209) variables diferentes. Desde este punto de vista los autores antes sealados (citados por Ortiz, op. cit.), realizaron un profundo trabajo de sntesis enfrentndose a dos problemas bsicos relacionados con la interpretacin del ausentismo laboral. 18

Por una parte difieren de los restantes investigadores en cuanto al carcter progresivo de la conducta de ausentista, ya que en la mayora de los estudios se considera la rotacin en el puesto de trabajo como el comportamiento principal y el ausentismo de forma secundaria, teniendo ambos comportamientos un origen comn, interpretndose por tanto, de forma similar Sin embargo para Steers y Rhodes (citados en Ortiz, op. cit.), dicha interpretacin es errnea, ya que considerar ambas conductas similares enmarcara el ausentismo el cual difiere de la rotacin al menos en tres aspectos: a) en que las consecuencias negativas del absentismo son menores que las que produce la rotacin, en especial por los problemas que le ocasiona al trabajador la adaptacin al nuevo empleo; b) la conducta de ausencia es una decisin espontnea y relativamente fcil de tomar, mientras que la rotacin es una eleccin ms difcil y de mayor reflexin Como puede apreciarse de la cita antes expuesta, el enfoque de unir la rotacin de personal con el ausentismo, no es correcta considerando que por una parte, ste ltimo tiene mayores consecuencias y a ms largo plazo que la primera, adems por el carcter espontneo de la decisin acerca de si se ausenta o no del puesto de trabajo un trabajador dado, teniendo por tanto una dosis menor de reflexin. Asimismo, algunos autores que han postulado teoras acerca del tema, consideran que el ausentismo puede representar y de hecho en la mayora de las veces la representa una conducta previa a la rotacin cuando el trabajador finalmente considera que no es posible otra respuesta. Por ejemplo Morrow, McElrroy, Laczniak y Fenton (1999), se pronuncian en ese sentido destacando que ello no significa de ningn modo que exista una relacin de dependencia proporcional entre ambas, esto es, no siempre una alta tasa de ausentismo implicar mayor rotacin en el tiempo. 19

Por otra parte, otra situacin con relacin al ausentismo laboral analizada en la teora formulada por Steers y Rhodes (op. cit.) se refiere a que cada trabajador es libre de ir o no a su centro laboral, aunque se estaca que ha sido demostrada la existencia de determinadas condiciones como elementos que obstaculizan la eleccin personal de asistir, aun cuando las mismas no son consideradas por la mayora de los autores como barreras y, sin embargo, segn comenta Ortiz (op. cit), son variables que con frecuencia estn presentes en los estudios En tal sentido, los autores analizaos, incorporaron al estudio un conjunto de variables estructuradas en cinco (5) grupos que a su juicio pueden influir en la decisin de la ausencia, entre las cuales se citan los relacionado con las razones personales as como tambin en cuanto a las presiones para asistir, en este ltimo caso, tanto en cuanto alas propias condiciones del mercado, como tambin con referencia a las posibles presiones internas, relacionadas con el control laboral. Desde esta perspectiva y segn analiza Ortiz (op. cit.) la motivacin de asistencia del empleado representa en el modelo explicativo del ausentismo laboral, la variable principal en la conducta de asistir al trabajo... conducta que est determinada por las respuestas afectivas del empleado a la situacin de trabajo y por las presiones internas y externas que tenga para asistir. (p. 92), lo cual expresa la necesidad de que los trabajadores se encuentren motivados y satisfechos por su trabajo, de forma tal de no tener respuesta negativas que lo lleven a la ausencia. Tambin en tal sentido se pronuncia Hellriegel (2009), quien califica los sentimientos que reflejan las actitudes ante el trabajo como resultado de la insatisfaccin laboral, planteando al respecto: la escasa satisfaccin produce rotacin en el personal, ausentismo, retardos in incluso mala salud mental (p. 54), lo que permite entender como existen causas ms all de la situacin fsica de los trabajadores que pueden motivar el ausentismo. Es por ello, que se considera importante a la luz de las teoras y 20

posiciones de autores que fueron comentadas anteriormente, que sean profundizadas algunas de las causas del ausentismo, las que se relacionan de acuerdo con el modelo citado con mltiples elementos de origen y determinacin de las conductas, los cuales de acuerdo con la experiencia inicial de la investigadora ante las situaciones que se presentan en las instituciones sociales del sector pblico del Gobierno de Yaracuy, pudieran propiciar una base de sustento para profundizar en lo relacionado con las funciones que debe asumir los supervisores segn la informacin obtenida de estas organizaciones en la etapa exploratoria del estudio. Causas del ausentismo laboral Los diferentes autores consultados reconocen variadas causas en el ausentismo laboral, pero todos coinciden que la principal de stas es debida a razones mdicas, ya sea del empleado o de un familiar cercano. As, primeramente se cita a Chiavenato (op. cit), quien analiza: Las principales causas del ausentismo son: 1.Enfermedad comprobada 2. Enfermedad no comprobada 3. Razones familiares 4. Retardos involuntarios por fuerza mayor 5. Faltas voluntarias por motivos personales 6. Dificultades y problemas financieros 7. Problema de transporte Baja motivacin para trabajar 8. Escasa supervisin de la jefatura 9. Poltica inadecuada de la organizacin (p. 204) Como se aprecia las causas anteriormente enunciadas, incluyen tanto las llamadas ausencias justificadas, como injustificadas, incluso se plantea la llamada enfermedad no comprobada, esto es, en situaciones en las cuales aun cuando el trabajador manifiesta que la causa directa de la ausencia fue enfermedad, no se encuentra respaldada por una indicacin mdica. En este orden de ideas, de acuerdo con Saldarriaga y Martnez 21

(op. cit), el ausentismo por causas mdicas es en general el que mayor incidencia tiene en la manifestacin de este fenmeno laboral, analizando como ste tiene implicaciones desfavorables para todos: el trabajador, porque es quien sufre directamente la enfermedad, la empresa, porque pierde productividad y la sociedad porque retrasa su crecimiento econmico y social (p. 2), lo que lleva ala necesidad de profundizar en este tipo de ausentismo realizando la salvedad que no solamente influye en el ausentismo cuando es el propio trabajador el que sufre la causa mdica, sino tambin para aquellos familiares ms cercanos, sobre todo los hijos pequeos. En este sentido, y considerando que tambin en Venezuela pudiera darse un comportamiento de este tipo, en particular en las instituciones investigadas, se considera oportuno profundizar en dicha causa, ya sea justificada o no, lo cual se expondr a continuacin:

Causas mdicas: Acerca del ausentismo por causas mdicas, Paradas y otros (op. cit), destacan con relacin al mismo, que: El ausentismo puede ser por causas mdicas y no mdicas, es decir, que su etiologa es de carcter multifactorial. El ausentismo por causas mdicas es un indicador de la salud y de la actitud de los trabajadores. Aunque existe un cierto escepticismo, est perfectamente claro que la enfermedad es la principal causa que mantiene alejado a los trabajadores de sus puestos de trabajo. (p. 23) As, para estos autores la principal causa de ausencia de los trabajadores es debida a enfermedades, aun cuando reconocen que no todos coinciden con tal criterio. No obstante Laboris (op. cit.), tambin coincide con este planteamiento, afirmando que.

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El absentismo justificado por causas mdicas es, probablemente, el ms habitual. Conviene controlarlo a partir de los partes mdicos y de las mutuas con el fin de cuantificarlo e identificar qu lo provoca, ya que en algunos casos la empresa puede intervenir para reducirlo aplicando una correcta poltica de prevencin de riesgos laborales (p. 2) En este sentido, en el documento antes citado se aporta una va para el control de este tipo de ausentismo, al menos en cuanto a la depuracin de las cifras que lo expresan, lo cual pudiera ser un paso importante para su consecuente control posterior por parte de los supervisores, sobre todo si se toma en cuenta el posible peso especfico de de la enfermedad en el total del ausentismo laboral. Por otra parte, la enfermedad profesional tambin tiene un peso considerable como posible causa de ausentismo, y en ese caso, en Venezuela existe la legislacin que puede contribuir a prevenirla, tal y como expresan Aitamar y otros (2008): Las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, son causa de muchas ausencias laborales y pueden ser evitables tomando las prevenciones adecuadas (p. 16), lo cual indica que a pesar de ser ausencias justificadas, se pueden evitar al igual que los accidentes laborales, sobre todo teniendo en cuenta que ambas de conjunto son ausencias que afectan considerablemente los resultados organizacionales, y pueden ser evitables por lo cual es tambin un elemento a tener en cuenta por el supervisor a fin de controlar el ausentismo. De esta manera, en el planteamiento anterior, se destaca un elemento importante en el control del ausentismo laboral como es la funcin de control o supervisin, lo que se relaciona directamente con el tema del presente estudio, y por tanto, la investigadora comparte tales posiciones, a la luz de los enfoques tericos que se han venido analizando, aunque es conveniente destacar que tambin debe insistirse acerca del ausentismo por causas llamadas a veces personales que incluso son contempladas en el modelo 23

terico acerca del ausentismo laboral que formularon Steers y Rhodes (op. cit.), todo lo cual se ampliar a continuacin: Causas Personales: Entre las causas de ausentismo por motivos personales se distinguen por Chiavenato (op. cit.); aquellas que son voluntarias, esto es, quedan bajo la decisin del trabajador de ir o no al centro laboral, y las denominadas involuntarias, esto es que escapan fuera de la gobernabilidad del trabajador, como pudiera ser un problema de transporte, o una citacin judicial. No obstante el nivel de credibilidad de este conjunto de elementos que pueden ser origen del ausentismo laboral depende de cada trabajador en particular, su historial anterior, y actitud ante el trabajo, aunque en general, la calificacin del fenmeno del ausentismo laboral queda en muchas ocasiones a la decisin y experiencia del supervisor, como expone Olivella (2000), quien seala: Nunca llegar a saberse con toda precisin qu bajas son voluntarias y cuales no, y hasta que punto (p. 9), lo cual ratifica el planteamiento anterior. Otras Causas: En muchas ocasiones la decisin de asistir o no al trabajo ante una dificultad que se le presenta al trabajador, depende tambin en gran medida de su motivacin y trato que recibe de la institucin, lo cual destaca Chiavenato (op. cit.): El ausentismo no siempre ocurre por causa del empleado: tambin puede ser causado por la organizacin, la deficiente supervisin, la superespecializacin en las tareas, la falta de motivacin y estmulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integracin del empelado en la organizacin y el impacto psicolgico de una direccin deficiente. (p. 203) Este planteamiento destaca la multifactorialidad de causas en cuanto al ausentismo se refiere y como dentro de cada grupo que puede ser 24

considerado se agrupan determinados elementos que pueden bajo condiciones especficas dar origen a la ausencia laboral. Adems, en lnea con lo planteado por el autor antes citado, se cita tambin el modelo explicativo del ausentismo laboral de Steers y Rhodes (op. cit.); en el cual dos de los grupos considerados para las variables son precisamente los relativos a la satisfaccin por el trabajo y la motivacin del empleado, siendo stos segn analiza Ortiz (op. cit.): Se estima que cuando un empleado disfruta con su trabajo asistir a l porque le supone una fuente de satisfaccinPor ello, es importante analizar, en primer lugar, cmo influye la satisfaccin del trabajo -entendida sta como el medio general de trabajo y no, nicamente, como las operaciones que conforman el puesto de trabajo en s- en la motivacin de asistencia y, en segundo lugar, el efecto de las presiones para asistir (p. 93) Desde esta perspectiva, el planteamiento anterior resulta interesante a los fines del presente estudio, ya que por una parte, destaca la necesidad de que el trabajador se sienta satisfecho y motivado por su trabajo, y por otra considera en el contexto de causas explicativas del ausentismo las presiones internas para su asistencia, relacionndose ambos elementos en lo que a juicio de la investigadora se orienta a la figura del supervisor, quien es en definitiva el que debe controlar tales situaciones no solamente con relacin al ausentismo sino a todos aquellos aspectos laborales que puedan verse influido por la falta de motivacin en el puesto de trabajo. Por consiguiente, aunque las causas del ausentismo pueden ser multivariadas, y de hecho lo son, bajo determinadas circunstancias es posible agruparlas en causas mdicas (o aparentemente mdicas) y personales relacionndose stas ltimas con una amplia variedad de rasgos que pueden estar incidiendo en la decisin personal de asistir o no al trabajo aunque en todos los casos debiera ser una funcin directa 25

del supervisor tomar las medidas acordes con ello, sobre todo considerando los terribles efectos negativos que el ausentismo tiene para la organizacin, lo que ser ampliado a continuacin: Efectos del ausentismo laboral Las ausencias al trabajo ya sea por causas justificadas o no tienen siempre efectos negativos en la organizacin, ya que como plantea Chiavenato (op. cit.): La rotacin de personal y el ausentismo constituyen factores de incertidumbre e imprevisibilidad para la organizacin, ocasionados por el comportamiento de los recursos humanosmuchas organizaciones tratan de combatir el ausentismo y la rotacin del personal actuando sobre los efectos (p. 206), de lo cual se desprende el hecho que es preciso conocer detalladamente los posibles efectos del ausentismo a fin de poder actuar en forma conveniente sobre los mismos. As, los diferentes autores consultados incluyen entre los principales efectos ocasionados, la baja del rendimiento o productividad en el trabajo, y los altos costos que acarrea el ausentismo, los que se analizarn en forma resumida a continuacin: Bajo rendimiento: este efecto negativo del ausentismo se explica por s mismo, si el trabajador se ausenta no rinde en su labor y aun cuando se contrate a un suplente o se asignen las funciones a otro compaero, el resultado puede no ser el mismo, debido a la falta de experiencia o especializacin en las funciones, como plantea Medina (2005): en muchos casos, la ausencia de un trabajador motiva el incumplimiento de la tarea del da, ya que no se cuenta con personal que le sustituya (p. 12), lo que expresa en forma clara la consecuencia negativa que puede tener el ausentismo en el cumplimiento de las 26

funciones de la organizacin. Por otra parte, en el Modelo explicativo del ausentismo de Steers y Rhodes (op. cit.) se analiza tambin los efectos y en particular, con relacin al rendimiento es destacado como se produce un efecto en cascada, ya que no solamente el ausentismo afecta la conducta del trabajador que incurre en el sino adems como platea Ortiz (op. cit): La observacin de la conducta absentista de otros compaeros y las consecuencias que ocasione en el trabajador y en la organizacin pueden influir en la motivacin de asistencia del empleado y, en definitiva, en la conducta absentista resultante (p. 109), lo cual denota un efecto negativo que se hace extensible al resto de los trabajadores, y resulta interesante analizar porque pudiera ser la causa de origen en el aumento manifiesto del ausentismo en determinadas organizaciones. Costos: Aunque en general los costos del ausentismo, no son computados en las organizaciones, se explica por s mismo, que el hecho de pagar el da de salario a un trabajador que no asiste a su jornada tiene un efecto negativo en al economa de la organizacin. Al respecto expresa Medina (op. cit) aun cuando se contrate a un suplente, el efecto econmico negativo se refleja en la duplicidad del gasto, ya que si la ausencia se justifica debe pagarse al ausente su salario del da, adems de al suplente (p. 14). En este caso, se aprecia que existen efectos negativos que se manifiestan en el alza de los costos de produccin u operacin en empresas no productivas, motivado a la ausencia del trabajador, lo que puede hacerse ms crtico si la falta del mismo ocasiona una prdida en las tareas que deberan realizarse. Es por ello, que la solucin al problema del ausentismo laboral debe comenzar por el control del mismo, para lo cual se destacan las funciones que debe realizar el supervisor ya dems el hecho de contar 27

con una base informativa confiable acerca del comportamiento del mismo. Informacin Como ya fue planteado una adecuada y completa informacin constituye una base importante para controlar el ausentismo laboral, calculndose indicadores que permitan un mejor anlisis. As, Chiavenato (op. cit.) se refiere a ello y plantea como elemento que permite este anlisis el ndice de ausentismo, acerca del cual explica: El ndice de ausentismo seala el porcentaje de tiempo no trabajado durante las ausencias, con relacin al volumen de actividad esperada o planeada. (p. 204) As este autor refiere que la expresin de clculo del ndice de ausentismo es como sigue:

ndice de ausentismo

N de das hombres perdidos por inasistencias = Promedio de trabajadores X das de trabajo

De esta manera, mediante el ndice de ausentismo se puede conocer exactamente como ha sido el comportamiento de las ausencias y que efecto puede haber tenido en la actividad de la organizacin, con lo cual es posible tomar las efectivas medidas de control y supervisin que permitan su reduccin en trminos significativos, lo que pudiera ser una posible recomendacin a aplicar en todos aquellos casos en que se compruebe que el mismo no es calculado, aun cuando es importante destacar que el simple clculo de dicho ndice no dar solucin a la 28

problemtica del ausentismo, pero si constituye una base de sustento para el conocimiento de su comportamiento. La Supervisin El propio concepto de supervisar significa controlar, por lo que el supervisor debe evaluar constantemente a sus subordinados para detectar en que grado los planes se estn obteniendo por cada uno de los mismos en el orden individual, y en conjunto por la direccin de la empresa. De forma general, la supervisin puede definirse de acuerdo con Bounds y Woods (1998), segn la etimologa de esta palabra: sper, que significa sobre y la palabra latina videre de la que se deriva la palabra visin que significa ver. Supervisar entonces, significa ver desde arriba. (p. 6). Es por ello, que en el mundo actual se requiere de la supervisin como va que garantiza que los procesos organizacionales se desarrollen sin interrupciones, por lo que en este sentido, la supervisin es una actividad tcnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realizacin de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero, junto a los propios conocimientos, habilidades y destrezas, entre otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecucin de bienes, servicios y productos destinados a la satisfaccin de necesidades de un mercado de consumidores, cada da ms exigente, y que mediante su gestin puede contribuir al xito de la organizacin. Objetivos En particular de acuerdo al tema abordado en el contexto de la presente investigacin, la supervisin debe entre otros elementos 29

orientare al control del ausentismo laboral, siendo sta una funcin importante del supervisor en toda organizacin. Tambin, Chruden y Sherman (2006), definen la supervisin considerando que sta: tiene como objetivo comprobar si todas las funciones y actividades del personal se ajustan a los objetivos de los programas establecidos para sugerir cambios y mejoras para el mejor cumplimiento de los fines. (p. 66), de cuyo objetivo se derivara el cumplimiento de las funciones que debe cumplir el supervisor, entre las cuales se encuentra como ya fue planteado la relativa al control y disminucin del ausentismo laboral, lo que se encuentra en concordancia con los planteamientos de Bounds y Woods (op. cit.), quienes sustentan los supervisores son gerentes de primera lnea, lo cual significa que son directamente responsables del xito de las personas que realizan el trabajo diario y que no son gerentes o supervisores ellos mismos. (p. 6), agregando que la supervisin de hoy se orienta menos a decir a las personas lo que deben hacer, y ms a asumir papeles como asesor, experto, coordinador, solucionador y evaluador (p. 6). Estos planteamientos justifican no solamente la importancia de la supervisin como elemento organizacional, sino tambin la de la persona que asume sus funciones en un momento determinado, comprendindose entonces la necesidad de que los sistemas administrativos tengan bien definidas tales funciones con el propsito de lograr los fines previstos. Asimismo, Amundaran (2005), seala: Entre los objetivos de la supervisin, se encuentran 1. Mejorar la productividad de los empleados. 2. Desarrollar un uso ptimo de los recursos 3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada 4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral 5. Monitorear las actitudes de los subordinados 6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales (p. 2) 30

De acuerdo con esto, cada una de las funciones antes expuestas se relaciona con el control del ausentismo, y contribuyen a su vez a aumentar el rendimiento en el trabajo con el uso de los menores recursos, en forma ptima, por lo que se analizar a continuacin dichos aspectos. Rendimiento y recursos Cada uno de los objetivos planteados para al supervisin guardan relacin con el ausentismo laboral y las vas de controlarlo y disminuirlo en funcin del aumento del rendimiento laboral y el ahorro de recursos, ya que cuando se producen ausencias parciales o totales del puesto de trabajo se afecta consecuentemente la productividad del trabajo, y asimismo si se quiere desarrollar un uso ptimo de los recursos, es preciso que el empelado se encuentre presencial y mentalmente en su puesto de trabajo. Por otra parte con relacin a la adecuada rentabilidad de cada actividad realizada, obviamente si el trabajador no asiste al trabajo o no se encuentra realizando sus funciones, no hay resultados de su desempeo, lo cual tambin pudiera suceder cuando no se le desarrolla convenientemente y finalmente en cuanto a la funcin del supervisor monitoreando las actitudes de sus subordinados, es precisamente el ausentismo una de las actitudes que mas daa la actividad integral de la empresa. As, el papel del supervisor se considera como una labor importante, difcil y exigente, ya que una buena supervisin reclama conocimientos, habilidades, sentido comn y previsin. Por consiguiente, el xito del supervisor en el desempeo de sus deberes determina el xito o el fracaso de los programas y objetivos del departamento o la actividad en cuestin. Sin embargo, no basta con que existan supervisores preparados y 31

que cumplan los requisitos para desempear adecuadamente sus funciones, sino tambin es importante la definicin de las funciones que deben ser realizadas en forma precisa y lo que es fundamental que las mismas se integren en forma adecuada al sistema administrativo que est implementado en el mbito de la organizacin, lo que lleva de forma especial a la utilizacin racional de los recursos, de lo que argumenta Medina (op. cit): Una de las funciones fundamentales de un supervisor se dirige a garantizar el ms pleno ahorro de todos los recursos asignados para la actividad de que se trate (p. 26) As, este planteamiento expresa la necesidad de que el supervisor controle en forma adecuada no solamente la realizacin de una determinada actividad por el trabajador, sino tambin y en forma relevante los recursos que utiliza para ello. Funciones Con relacin a las funciones del supervisor destaca Amundaran (op. cit.), que cuando ste funciona adecuadamente, su papel: puede resumirse o generalizarse en dos categoras o clases de responsabilidades extremadamente amplias que, en su funcin real, son simplemente facetas diferentes de una misma actividad; no puede ejercer una sin la otra. Estas facetas son seguir los principios de la supervisin y aplicar los mtodos o tcnicas de la supervisin. Ambas tienen que contribuir a que se logren los objetivos de la organizacin. (p. 4) Es por ello, que deben fijarse los objetivos y metas requeridas por cada puesto de trabajo, y posteriormente trabajar en funcin de su cumplimiento con el adecuado nivel de control, as como establecerse las prioridades y planes de accin que deban desarrollarse, con el propsito de que la toma de decisiones permita no solamente planificar y organizar las tareas, sino tambin motivar a los trabajadores, controlar el curso de 32

las acciones y retroalimentar al personal. En otras palabras, un sistema de supervisin debe garantizar el manejo adecuado de los recursos materiales y humanos de que se dispone para lograr los objetivos y metas establecidas. Control y Evaluacin La principal caracterstica de la supervisin en las organizaciones es que la misma debe estar orientada a la direccin del personal en el nivel operativo de la misma, para lo cual desarrolla como funciones principales el control y la evaluacin de sus subordinados. As Medina (op. cit), destaca al respecto: Como funciones principales del supervisor deben destacarse en general todas las propias del proceso administrativo, ya que estos planifican, organiza, controlan y dirigen, pero en especial el control es propio de la supervisin, as como la evaluacin de los resultados del trabajo. (p. 17) En tal sentido, los supervisores deben orientarse en cuanto a l ausentismo laboral se refiere tanto en cuanto al control de.,l mismo, como a la evaluacin posterior de su comportamiento, lo cual incluye la evaluacin de desempeo del trabajador que no puede ser ajena a las ausencias presentadas durante el periodo evaluado. Habilidades del supervisor De todo lo que ha sido analizado hasta aqu, se infiere que el supervisor debe tener en general determinadas habilidades, las cuales en particular sirven de base para desarrollar plenamente sus funciones con relacin al ausentismo laboral. 33

As, Solano (op. cit.), define las habilidades que debe tener un supervisor de la forma siguiente: Liderazgo transformador, Comunicarse en forma efectiva, Trabajar en equipo, Ayudar a resolver conflictos, Aplicar las normas de la empresa, Capacitar a los trabajadores, Promover la salud ocupacional, Apoyar el mejoramiento continuo y Administrar bien su tiempo (p. 7), las cuales como se observa son habilidades gerenciales que deben ser desarrolladas, de las cuales en el contexto de la presente investigacin, se han seleccionado las referidas a liderazgo, comunicacin y administracin del tiempo, por considerarlas de un nivel de amplitud tal que pueden englobar a las restantes. Liderazgo Con relacin al liderazgo del supervisor es preciso ante todo definir el concepto como tal de forma general, siendo concebido como la capacidad de establecer la direccin e influenciar y alinear a los dems hacia un mismo fin, motivndolos y comprometindolos hacia la accin y hacindolos responsables por su desempeo, como plantea Vecino (2008), quien destaca que es una condicin necesaria para el ejercicio gerencialintegramos en esta reflexin el liderazgo desde la perspectiva gerencial. (p. 4). En tal sentido, y segn se deriva del planteamiento del autor antes citado, el estudio del liderazgo puede tener muchas vertientes, incluyendo el estudio de los tipos o estilos de liderazgo, o la forma de autoridad, las caractersticas de comportamiento y personalidad de los lderes y la formacin de los lderes, entre otros, aunque en el contexto de la presente investigacin interesa sobre todo en su enfoque como habilidad que debe desarrollar el supervisor y a su ve le permite

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integrarse al equipo y solucionar conflictos. De ese modo, en el proceso de solucin de problemas y toma de decisiones, los superiores en su funcin de lderes deben agrupar al personal a su alrededor, dndoles participacin en las tareas en forma colectiva y as tambin fortalecen las relaciones interpersonales y evitan los conflictos. As, Arana (2009), seala: Una de las habilidades bsicas del lder es su capacidad para resolver problemas. Los problemas forman parte de la dinmica y cotidianidad de las organizaciones y los lderes necesitan saber cmo afrontarlos y qu decisiones tomar para solucionarlos. La resolucin de problemas est, pues, relacionada con la toma de decisiones oportuna y correcta. Ese es un aspecto muy prctico del liderazgo, los problemas forman parte de las situaciones que el lder tiene que gestionar. (p. 6) De esta manera, este planteamiento destaca una de las funciones importantes de todo lder, que por tanto debiera reflejarse tambin en quien posea funciones supervisorias, como es la toma de decisiones en la solucin de los problemas, lo que es sustentado por las diferentes teoras que en el campo del liderazgo han sido formuladas, entre las cuales se cita la posicin de Robbins (2008), quien establece dos enfoques para estudiar el liderazgo, lo cual se parafrasear a continuacin: El primer enfoque formulado por el autor citado se refiere a las caractersticas personales que el lder debe poseer, mientras que el segundo aborda explica el liderazgo a partir del comportamiento que una persona observa, aunque el autor luego de analizar ambos enfoques formula un tercero en el cual apunta hacia lo inadecuado de las teoras explicativas del liderazgo anteriores, y se orienta las llamadas de contingencia , aunque en todos los casos, deja claramente establecido que cualquiera que sea el enfoque: No todos los gerentes son lderes, ni todos los lderes son gerentes (p. 347), lo 35

cual tiene una alta validez prctica en el contexto de la investigacin que se realiza teniendo en cuenta que los supervisores estudiados, pudieran no poseer estas caractersticas pero se hace necesario delimitar las mismas con vistas a establecer las recomendaciones que permitan consolidar sus posiciones en trminos del control del ausentismo laboral. Por otra parte, Gonzlez (2006), distingue entre las habilidades supervisorias el llamado liderazgo de supervisin, destacando a tales efectos como el lder debe supervisar a todos los niveles de la organizacin, para lo cual deber encontrarse un punto medio que no sea demasiado flexible, o relajado pero tampoco muy duro, ya que como plantea este autor: Los supervisores con una conducta de cierta manera flexible, aunque no demasiado, van a ejercer una influencia positiva en el trabajador, encaminando a ste a lograr su satisfaccin laboral, mientras que una conducta intransigente provocar insatisfaccin en el sujeto. Adems aquellos lderes que ejerzan una supervisin exhaustiva, en el desarrollo del trabajo del subordinado, tambin producirn insatisfaccin en el mismo. (p.120) En tal sentido, los supervisores, como parte de su funcin debern tener bien definido cual es el grado de autoridad a desarrollar, sobre todo en el tema del control del ausentismo laboral, objeto de la presente investigacin, ya que como ha sido analizado a lo largo del sustento conceptual desarrolla en la misma, la insatisfaccin laboral en cierta medida es causal de ausentismo al no sentirse motivado el trabajador para cumplir con su jornada. Es por ello, que a la luz del anlisis realizado en este punto se considera que dentro de los problemas que el supervisor debe solucionar, se encuentra el ausentismo laboral y tambin en dicho aspecto debe tomar decisiones oportunas y justas, y ser capaz de 36

realizar anlisis del mismo en el contexto de la organizacin y de cada trabajador en particular, lo cual explica la necesidad de que posea tambin habilidades en cuanto a la comunicacin y administracin del tiempo de trabajo, considerndose que stas contribuyen de manera directa a consolidar su posicin como lder en el mbito laboral, por lo que pudiera resultar tiles en el desarrollo de sus funciones. Comunicacin Asimismo, con relacin a la comunicacin, es sta una habilidad que todo supervisor debe poseer, ya que su propia definicin implica el intercambio de ideas, como plantea Davis (2008): La comunicacin consiste en la transferencia de la informacin y la comprensin de dos personas entre s... las organizaciones no pueden existir sin comunicacin, puesto que los empleados sin ella no pueden saber lo que sus compaeros estn haciendo, la gerencia no puede recibir informacin sobre lo que sucede y los supervisores no pueden girar instrucciones. (pp. 444-445). As, en el campo organizacional, el supervisor debe ser un buen comunicador, ya que la comunicacin constituye un factor primario que puede incidir, de manera determinante en los restantes componentes que permiten el xito de la organizacin, considerndose que sta facilita la dinmica grupal, permite la satisfaccin y compromiso en el desarrollo de las tareas e integra diferentes componentes que contribuyen a la mejora del clima del colectivo y por ende su propio autodesarrollo, todo lo cual debe ir, en definitiva en beneficio del propio proceso organizacional, como expone Mayntz (citado por Gerntica, 2001), quien expresa: La empresa debe de prestar 37 especial atencin a la

comunicacin porque de ella dependen en gran parte el logro de los objetivos, pudindose clasificar en dos tipos bsicos: Informal, referida a las comunicaciones personales y Formales, con respecto a las Relaciones Laborales. (p. 13) Sobre la base de lo anteriormente citado, puede plantearse, entonces, que la comunicacin es tambin un factor que debe ser analizado entre las habilidades que todo supervisor debe desarrollar y e particular con relacin a sus funciones en el control del ausentismo laboral. Administracin del tiempo Por su parte la administracin del tiempo es algo inherente a los gerentes e incluso pudiera generalizarse para todo ser humano, considerndose que el tiempo es siempre exacto, no se recupera el que es perdido y por tanto de su eficaz administracin depende el xito de cualquier tarea que sea realizada. En este sentido, Solano (op. cit.) argumenta con relacin a las caractersticas del tiempo y en funcin d e su mejor administracin que ste: Es un capital que podemos utilizar en lo que queremos De su uso depende estilo de vida, salud y felicidad Decisivo para el trabajo, el hogar y la vida Es un recurso que es no renovable Saber aprovecharlo para vivir en armona (p. 59). Por consiguiente entre las habilidades que un supervisor debe desarrollar se encuentra tambin la administracin del tiempo, y esto no slo con relacin al tiempo propio, sino tambin en lo que respecta a sus subordinados, lo que lleva nuevamente al tema del ausentismo ya que las 38

ausencia de los trabajadores constituyen un tiempo perdido que no puede por tanto ser recuperado y por tanto, en el contexto de la presente investigacin la administracin del tiempo, tanto propio como de sus subordinados es un tema que se relaciona con el ausentismo laboral, sobre todo el llamado presencial, esto es cuando aun cuando el trabajador se encuentra fsicamente en su puesto de trabajo se asla de las funciones del mismo, y por tanto su rendimiento no es el esperado. Instituciones de Perfil Social del Estado Yaracuy A partir del momento en que se decret en Venezuela la eleccin de gobernadores y alcaldes en forma electoral y popular, lo cual ocurri en el ao 1989, las nuevas instituciones que surgieron a la luz de estas medidas debieron fortalecerse, ya que anteriormente las gobernaciones y alcaldas eran ocupadas por funcionarios seleccionados de a dedo por el Presidente de la Repblica. De esa manera, con las experiencias anteriores, se puso de manifiesto la necesidad de crear entes que tuvieran personalidad y patrimonio propios y fueran capaces de llevar a cabo funciones que comnmente se encontraban en manos de la Administracin Publica Nacional o Regional, y as se fueron incorporando nuevos mtodos y estilos de trabajo, entre los cuales con el desarrollo de la descentralizacin en los aos noventa, surgieron Institutos Autnomos que tenan como propsito facilitar la realizacin de las diversas actividades relacionadas con su perfil propio, adems que se lograba acelerar los procesos administrativos bajo esta forma de administracin de los recursos del estado. En este sentido, Rena (2009) define los Institutos Autnomos segn: Son personas jurdicas de derecho pblico de naturaleza fundacional, y se crean mediante Ley nacional, estadal u 39

ordenanza municipal. En otras palabras, son rganos independientes, que tienen un patrimonio propio, pero que deben guiarse por la Ley que les dio nacimiento. (p. 3) En tal sentido, en el Gobierno de Yaracuy, desde los aos noventa con el inicio del proceso de descentralizacin en el pas, se fueron creando instituciones que cumplan con los requerimientos anteriormente mencionados y en todos los casos, de acuerdo con las leyes orgnicas nacionales que as lo rigen estas organizaciones eran creadas por leyes refrendadas por el gobernador de la Entidad regional, aunque es oportuno destacar que con el propio desarrollo e incremento en el nmero de las mismas, se hizo necesario para que fueran ms manejables, agruparlas de acuerdo con sus caractersticas, lo que se dio en llamar gabinetes o conjunto de instituciones de determinado perfil, a las cuales se les sumo en el caso de aquellas de perfil social, la antes llamada Fundacin del Nio, hoy Fundacin del Nio Simn, la que no obtente poseer cierto nivel de descentralizacin, no llega a ser totalmente un instituto autnomo, y mantiene dependencia administrativa y metodolgica del gobierno nacional, adems que se encuentra tambin adscrita al gobierno regional y es presidida por la esposa o en su defecto un familiar cercano de sexo femenino del gobernador del estado. As, resumiendo la Pgina Web Gobierno en lnea del Gobierno Bolivariano del estado Yaracuy (2010), a continuacin sern caracterizadas las instituciones de perfil social que son objeto del presente estudio: Primeramente se cita el Instituto Contra la Pobreza y la Exclusin Social del Estado Yaracuy (IAPESEY), institucin de reciente ceracin en el ao 2009, la cual se orienta a la promocin del bienestar y desarrollo social de la poblacin yaracuyana de bajos recursos econmicos, para lo cual desarrolla un conjunto de programas sociales 40

orientados a ello. Tambin, se considera como parte del presente estudio, el Instituto Autnomo de Defensa Civil (IADC), institucin que ejerce funciones de seguridad ciudadana en apoyo a la administracin de emergencias de carcter civil y desastres en la jurisdiccin del estado Yaracuy. Asimismo, el Instituto Autnomo de Deporte del Estado Yaracuy (FUNDEY), se orienta en sus funciones principales a garantizar el fomento y desarrollo de la actividad deportiva, con bases tcnicas, presupuestarias y cientficas que permitan, a travs de un conjunto de programas que son ejecutados en dicho orden lograr los objetivos trazados para el deporte regional. Finalmente la Fundacin Regional del Nio Simn, es presidida por la esposa del Gobernador del estado y tiene como objetivo central ofrecer atencin a las nias, nios y adolescentes, para contribuir a su desarrollo integral y en especial, brindarles oportunidades para que disfruten y ejerzan progresivamente todos los derechos y deberes contemplados en la Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgnica para la Proteccin del Nio y del Adolescente, la convencin sobre los derechos del nio y dems tratados internacionales que haya suscrito y ratificado la Repblica. De ese modo, las instituciones antes descritas, poseen cierto nivel de autonoma, aunque en todos los casos rinden cuentas al Ejecutivo Regional y acatan las polticas establecidas por este nivel de gobierno, aunque sus fondos son descentralizados y desarrollan sus actividades en forma independiente pero bajo la rectora de los planes estadales. Bases Legales Las bases legales de la investigacin se encuentran ante todo en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), y 41

tambin en la Ley Orgnica del Trabajo (1997) y la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica (2002), esta ltima por tratarse de la administracin pblica el objeto de estudio. De esta manera, primeramente se cita el artculo 87 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (op. cit), el cual refiere Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar..., expresando as no solamente el derecho de los ciudadanos y ciudadanas de tener un trabajo, sino tambin el deber que tienen para con la sociedad trabajando en forma efectiva. Por su parte, la Ley Orgnica del Trabajo (op. cit.), establece en su artculo 102 como causas de despido, entre otras: Sern causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador: f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) das hbiles en el perodo de un (1) mes. La enfermedad del trabajador se considerar causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deber, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo; i) Falta grave a las obligaciones que impone la relacin de trabajo; y j) Abandono del trabajo. Pargrafo nico: Se entiende por abandono del trabajo: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a ste represente; b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estn de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerar abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrae un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o mquina, cuando esa falta signifique una perturbacin en la marcha del resto de la ejecucin de la obra.

42

Por

consiguiente,

como

puede

apreciarse

del

articulo

anteriormente citado, existe un respaldo legal para que los patronos tomen medidas de sancin en contra de los trabajadores que presenten ausentismo laboral por causas injustificadas, incluso cuando esta ausencia sea parcial por ausentarse el trabajador de su puesto de trabajo sin que medie una justificacin o autorizacin para ello y en tal sentido constituye una base legal importante de la investigacin a los efectos del control que debe relajarse por parte del supervisor llegando incluso a tomarse medias extremas en dicho aspecto. Asimismo, en cuanto a las posibles vas de recuperacin de las ausencias, disponen los artculos 232 y 233 de esta ley: Artculo 232: No se considerar como interrupcin de la continuidad del servicio del trabajador para el goce del derecho a las vacaciones legales remuneradas, su inasistencia al trabajo por causa justificada; pero la concesin de la vacacin anual podr ser pospuesta por un perodo equivalente a la suma de los das que no hubiere concurrido justificadamente a sus labores. Se considerar como causa justificada de inasistencia al trabajo, para los efectos de este artculo, la ausencia autorizada por el patrono, la ausencia debida a enfermedad o accidente o a otras causas debidamente comprobadas. Artculo 233: Los perodos de inasistencia al trabajo sin causa justificada, en cuanto totalicen siete (7) o ms das al ao, podrn imputarse al perodo de vacacin anual a que tiene derecho el trabajador, siempre que el patrono le hubiere pagado el salario correspondiente a los das de inasistencia. Como puede apreciarse de los artculos anteriores, los patronos tienen por ley el derecho de descontar los das de ausencia de las vacaciones anuales del trabajador bajo las condiciones que se estipulan, para lo cual se hace necesario que los supervisores lleven dicho control y adems asesoren al patrono en cuanto a las medidas que debern ser tomadas. 43

Finalmente, se cita la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica (2002), la cual establece como causal de amonestacin segn el artculo 83 para los funcionarios pblicos: Sern causales de amonestacin escrita: 5. Inasistencia injustificada al trabajo durante dos das hbiles dentro de un lapso de treinta das continuos. Es conveniente destacar que esta ley rige en Venezuela ara los empleados de la administracin pblica con las excepciones que en la misma se detallan, mientras que la Ley Orgnica del Trabajo (op. cit.) se refiere a los obreros y a todos los trabajadores de la Administracin privada. Por otra parte, en este propio instrumento legal se establece en el artculo 86: Sern causales de destitucin: 1. Haber sido objeto de tres amonestaciones escritas en el transcurso de seis meses. 2. El incumplimiento reiterado de los deberes inherentes al cargo o funciones encomendadas 9. Abandono injustificado al trabajo durante tres das hbiles dentro del lapso de treinta das continuos. En este caso, tanto la reiteracin de una falta leve que implica una amonestacin, como faltas mayores, entre las que se encuentra el abandono injustificado al trabajo, son objeto de sancin definitiva, estoe s destitucin del funcionario. Sistema de Variables En toda investigacin cuantitativa, deben definirse las variables que sern medidas mediante el desarrollo de la misma, por lo cual y teniendo en cuenta los objetivos definidos para la presente se proceder a ello, lo que estar sustentado en Hernndez y otros (2003), quienes exponen: Para que exista una investigacin debe 44 existir necesariamente una

definicin

de variables, las cuales deben ser definidas conceptual y

operacionalmente (p. 32), lo que significa que las variables debern expresarse en trminos conceptuales y operacionales a fin de facilitar su medicin. En este caso, y segn el objetivo general definido para el estudio, se asumirn como variable independiente Supervisin e Independiente el Ausentismo Laboral, las que debern ser operacionalizadas en sus dimensiones e indicadores componentes, Definicin Conceptual Ausentismo Laboral: En el contexto de la presente investigacin el ausentismo laboral ser considerada como variable dependiente y se definir segn todas las posibles ausencias que un trabajador de las instituciones sociales del Sector Pblico del Gobierno de Yaracuy, presenta, tanto cuando sean justificados mediante respaldo escrito oficial como cuando no lo son. Supervisin: La otra variable estudiada es considerada la independiente entendindose por supervisin el conjunto de funciones que debe realizar la persona que est al frente de una actividad o conjunto de actividades realizadas por los trabajadores, los que se encuentran subordinado directamente a dicho supervisor y por tanto, sobre el mismo recae la responsabilidad por el cumplimiento de las tareas. En el cuadro 1 se describe la operacionalizacin de las variables.

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Cuadro 1 Operacionalizacin de las VariablesVariable Dimensiones Causas Indicadores Mdicas Personales Otras Bajo rendimiento Costos ndice y ausentismo de 9 C U Objetivos Funciones Supervisin Habilidades Rendimiento Recursos Control Evaluacin Liderazgo Comunicacin Administracin tiempo 10 11 12 13 14-15 16 del 17-18 E S T A Escala Likert tems 1-2 3 4-5 6-7 8 Tcnica Instrumento Fuente

Ausentismo laboral

Efectos

E N Supervisores de las instituciones sociales adscritas al Gobierno Bolivariano de Yaracuy

Control Medicin

46

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO Naturaleza de la Investigacin De acuerdo con los objetivos previstos, la investigacin se desarroll segn el paradigma cuantitativo, de acuerdo con lo sustentado por Palella y Martins (2006), quienes argumentan que es: Aquella segn la cual se recogen y analizan datos cuantitativos sobre variables (p. 15), por lo cual en este caso, fueron obtenidos datos de este tipo expresados en forma cuantitativa, atendiendo tambin a lo expuesto por Puertas y otros (2008), quienes sealan que en este paradigma El sujeto de la investigacin es un ser capaz de despojarse de sus sentimientos, emociones, subjetividad, de tal forma que podemos estudiar el objeto, la Realidad Social y Humana desde afuera (p. 56). En tal sentido, en la investigacin cuantitativa se recolectan y analizan datos cuantitativos sobre variables, lo cual se aplic en la presente investigacin acerca de la actitud de los supervisores ante el ausentismo laboral, cuantificando los resultados para su mejor anlisis e interpretacin, por lo cual se seleccion dicho paradigma considerando los planteamientos anteriores, ante la necesidad de cuantificar la informacin recolectada de las fuentes directas que se consultaron a tales efectos, y analizarla en forma imparcial ms all de las propias opiniones de la investigadora, sino a partir de la objetividad dada por los nmeros en que se agruparon las respuestas dadas por los informantes. Por otra parte, la naturaleza de la investigacin es analtica, 47

considerando el anlisis expuesto por Hurtado (2006), quien refiere que es aquella que trata de entender las situaciones en trminos de sus componentes, intenta descubrir los elementos que componen cada totalidad y las interconexiones que aplican su integracin (p. 105), lo que aplicado al desarrollo del presente estudio se corresponde en el sentido de que fue necesario indagar acerca de las supervisores en cuanto al funciones que deben desarrollar los del ausentismo laboral en las control

organizaciones estudiadas, para lo cual fue preciso descomponer los elementos que integran dichas funciones y luego analizarlos como un todo en funcin de la tarea planteada. Tambin afirma la autora antes citada al respecto que: la investigacin analtica implica ms bien la reinterpretacin de lo analizado en funcin de algunos criterios, dependiendo de los objetivos del anlisis. Intenta identificar las sinergias menos evidentes de los eventos analizadosen algunos casos se manifiesta como contrastacin de un evento con otro, o la medida en que un evento contiene o se ajusta a ciertos criterios. (p. 106) De esta manera, en el desarrollo de la investigacin se aplicaron tales posiciones metodolgicas, por la necesidad de contrastar la informacin obtenida con el sustento conceptual del estudio, y as descomponer y reinterpretar las funciones de los supervisores en cuanto al control del ausentismo laboral, identificndose las actitudes que manifiestan los mismos ante tales situaciones en las instituciones pblicas de perfil social estudiadas seleccionadas del Estado Yaracuy, describindose las mismas Por otra parte, segn los tipos de diseos expresados por la Universidad Yacamb UNY (2007), la investigacin se sustent en el correspondiente a no experimental descriptivo, del cual se sustenta es un: Trabajo de investigacin cuyo propsito es la indagacin de la incidencia y los valores en los que se manifiesta una o ms variables, en un momento 48

determinado en el tiempo (p. 13), lo que en el presente caso se explica a partir de la necesidad que exista de indagar acerca del comportamiento del ausentismo laboral en las instituciones pblicas de perfil social del Gobierno de Yaracuy, a la vez que se identificaron las actitudes de los supervisores en su control y medicin, describindose las mismas, para finalmente analizar cuales son las funciones que desempeen estos supervisores en el control y medicin del ausentismo laboral. Asimismo, y de acuerdo con la bibliografa revisada, la investigacin se desarroll segn un diseo de campo, ya que como expone Arias (2005), este diseo: Es un anlisis de un determinado problema cuya Informacin proviene directamente de la realidad estudiada con el propsito, de interpretar, comprender, explicar causas efectos; predecir su ocurrencia haciendo usos de estos mtodos caractersticos de cualquiera de los modelos o enfoques de investigacin ya concebidos. (p.18). En tal sentido, en la investigacin desarrollada, el problema consista en el aumento del ausentismo laboral en un conjunto de instituciones de perfil social descritas al Gobierno de Yaracuy, desconocindose inicialmente cual era la actitud que presentaban los supervisores correspondientes ante el mismo, por lo cual se haca necesario acudir a las instalaciones de las propias instituciones y