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MODELO DE REDES DE FLUJO PARA LA EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA DE CARRERA DOCENTE DE

EDUCACIÓN 2020

MEMORIA PARA OPTAR AL TÍTULO DE INGENIERO CIVIL INDUSTRIAL

CONSTANZA BARRENA SALINAS

PROFESOR GUÍA: ANDRÉS WEINTRAUB POHORILLE

MIEMBROS DE LA COMISIÓN:

RICARDO SAN MARTÍN ZURITA MARIO WAISSBLUTH SUBELMAN

SANTIAGO DE CHILE ENERO DE 2010

UNIVERSIDAD DE CHILE FACULTAD DE CIENCIAS FÍSICAS Y MATEMÁTICAS DEPARTAMENTO DE INGENIERIA INDUSTRIAL

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MODELO DE REDES DE FLUJO PARA LA EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA DE CARRERA DOCENTE DE EDUCACIÓN 2020

En la actualidad, nuestro país se encuentra con la necesidad de responder a los requerimientos de educación de todos los chilenos, para dar igualdad de oportunidades sin importar su estrato social. Dentro de este marco nace el movimiento “Educación 2020”, presentando la primera propuesta país en la que se presentan cuatro pilares fundamentales; profesores de excelencia, directores de nivel internacional, condiciones adecuadas en aulas vulnerables y apoderados informados y participativos. Este trabajo se centra en el primero de estos puntos, creando una herramienta a través de un modelo de redes que permita evaluar el costo anual y total del sistema de capacitación, remuneración, evaluación y desvinculación (ya sea por motivos voluntarios, jubilación o desempeño), durante el período 2010 al 2020 para profesores del sector municipal, respondiendo a las exigencias de calidad establecidas. De esta forma no sólo es posible conocer los costos anuales requeridos, sino que a su vez la dinámica de transición de los profesores desde un nivel de desempeño a otro. Por su parte se desarrolló un modelo de programación lineal que permite determinar la cantidad de profesores necesarios año a año según la demografía proyectada del país, considerando una proporción de horas lectivas vs no lectivas de un 60% y 40% respectivamente, sumado a la reducción de niños vulnerables por sala. De esta forma se estimó que el valor de la propuesta con un sueldo máximo de $ 1,5 MM CLP es de $19,615 MM USD con una inversión incremental total en el periodo 2010-2020 de $ 10,841 MM USD, o alternativamente de $ 22,678 MMUSD (inversión incremental $13,903 MM USD) si sólo se considera la mejora en la proporción de horas lectivas/no lectivas y un sueldo máximo de $ 3 MM CLP. Ambos casos descritos serían factibles económicamente, considerando que Chile presenta un gasto público destinado a Educación de un 2,4% de su GPD, en comparación al 3,5% que presentan en promedio los países pertenecientes a la OECD, por lo que aún es posible crecer en ésta área. Es así como, el presente trabajo da pie a futuras investigaciones que permitan agregar incertidumbre al cumplimiento de metas y/o profundizar en la dinámica propuesta para la carrera docente, que ayudarán a sustentar importantes proyectos para mejorar la educación de nuestro país.

RESUMEN DE LA MEMORIA PARA OPTAR AL TITULO DE INGENIERO CIVIL INDUSTRIAL POR : CONSTANZA BARRENA SALINAS FECHA : 12/01/2010 PROF. GUIA: SR. ANDRÉS WEINTRAUB

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AGRADECIMIENTOS

A mi profesor guía, Sr. Andrés Weintraub, por sus consejos y tiempo entregados no sólo al desarrollo de este trabajo, sino que también en aquellas conversaciones en las que me encanté cada vez más con la ingeniería. Gracias por su experiencia y confianza al entregarme este desafío creyendo en mis habilidades. Al profesor Ricardo San Martín por sus valiosos comentarios, paciencia y toda la ayuda brindada para crear este informe final. También a Maritza Arancibia, por entregarme en cada momento su apoyo y fuerza.

A Educación 2020, por hacerse presente frente a un problema social que no

podía seguir esperando y darme la oportunidad de ser un aporte a una causa tan relevante. A Valentina Quiroga quien fue un soporte fundamental en el camino recorrido, sin tu ayuda, visión y apoyo esto no habría sido posible. Al profesor Mario Waissbluth, por sus acotaciones y querer un mejor futuro para nuestro país.

A mi familia, por estar simplemente siempre conmigo. A mis padres, por su

constante apoyo a través de todos y cada uno de los retos presentados, por hacerme creer que puedo lograr todos mis objetivos sin importar cuales sean. A mi padre, por estar siempre a mi lado, ayudándome a sobrellevar lo que fuese, a aprender de mis errores y celebrar mis victorias, esforzándose siempre por darme todas las herramientas a su alcance para continuar creciendo. A mi madre, por su alegría y por su fuerza capaz de hacerme creer que no hay imposibles.

A mis amigos, por los momentos inolvidables a través de tantos años

pertenecientes a esta Universidad. Felipe Ureta, no puedo más que agradecerte por tu ayuda y tiempo entregado en la realización de este trabajo.

Finalmente, a Pedro, por estar desde el primer momento a mi lado, por tu

ayuda en cada detalle y por entregarme la confianza para seguir adelante.

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ÍNDICE GENERAL

1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 6

2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA .............................................................................................. 8

3. DESCRIPCIÓN DE OBJETIVOS .............................................................................................. 10

3.1 Objetivo General ............................................................................................................................. 10

3.2 Objetivos Específicos ...................................................................................................................... 10

4. METODOLOGÍA DEL ESTUDIO ............................................................................................... 11

5. ALCANCES DEL TRABAJO DE TÍTULO ................................................................................. 15

5.1 Modelo de PL para la Evaluación y Optimización de propuesta para la carrera docente ............... 15

5.2 Modelo de pronóstico de demanda anual de docentes e interfaz de entrega de datos. ................. 19

6. CONTEXTO: LA EDUCACIÓN EN CHILE ................................................................................ 21

6.1 Situación Actual de la Educación en Chile. ..................................................................................... 21

6.2 Sistema de Evaluación Docente y gratificación por desempeño. .................................................... 25

6.2.1 Marco para la Buena Enseñanza ............................................................................................ 25

6.2.2 Instrumentos de Evaluación ................................................................................................... 28

6.2.3 Actores del Proceso de Evaluación ........................................................................................ 29

6.2.4 Niveles de Desempeño de la Evaluación Docente ................................................................. 34

6.2.5 Consecuencias de la Evaluación y gratificaciones alternativas por desempeño .................... 35

7. EDUCACIÓN 2020 .................................................................................................................... 38

7.1 Descripción de la Institución. ........................................................................................................... 38

7.2 Propuesta Educacional para el período 2010-2020......................................................................... 39

7.2.1 Descripción general de los pilares de la propuesta. ............................................................... 40

7.2.2 Perfeccionamiento de la calidad docente para lograr profesores de excelencia. ................... 43

8. ENFOQUE DE LOS MODELOS DE CÁLCULO DE DEMANDA Y DE CAPACITACIÓN DOCENTE ......................................................................................................................................... 49

8.1 Modelo para cálculo de demanda docente por nivel Párvulo, Básica y Media. .............................. 49

8.1.1 Descripción y enfoque ............................................................................................................ 49

8.1.2 Modelo de Programación Lineal ............................................................................................. 50

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8.2 Modelo de carrera docente .............................................................................................................. 51

8.2.1 Descripción y enfoque ............................................................................................................ 51

8.2.2 Elementos del modelo ............................................................................................................ 54

8.2.3 Modelo de Programación Lineal ............................................................................................. 56

9. RESULTADOS Y ANÁLISIS DEL IMPACTO DEL TRABAJO DESARROLLADO ................... 61

9.1 Resultados Modelo de Demanda de Profesores ............................................................................. 61

9.1.1 Resultados y definición de caso base ..................................................................................... 61

9.1.2 Análisis de sensibilidad ........................................................................................................... 63

9.2 Resultados Modelo de Carrera Docente ......................................................................................... 67

9.2.1 Resultados y definición de caso base ..................................................................................... 67

9.2.2 Análisis de sensibilidad ........................................................................................................... 69

10. CONCLUSIONES Y PASOS A SEGUIR .............................................................................. 74

11. BIBLIOGRAFÍA Y FUENTES DE INFORMACIÓN ............................................................... 78

ANEXOS

ANEXO 1: DETALLE DE DATOS ..................................................................................................... 80

ANEXO 2: MODELO DE DEMANDA DE PROFESORES ................................................................ 81

ANEXO 2.2 Parámetros del modelo ............................................................................................................. 81

ANEXO 2.3 Descripción del modelo de demanda de profesores por nivel educacional ............................... 82

ANEXO 2.4 Resultados del modelo de demanda de profesores por nivel educacional ............................... 84

ANEXO 3: MODELO DE CARRERA DOCENTE ............................................................................. 87

ANEXO 3.1 Elementos del Modelo de Carrera Docente .............................................................................. 87

ANEXO 3.2 Inputs del Modelo de Carrera Docente ................................................................................. 101

ANEXO 3.3 Resultados del Modelo de Carrera Docente .............................................................. 104

ANEXO 3.3.1 Casos de estudio para análisis de sensibilidad. .................................................................. 104

ANEXO 3.3.2 Resultados encontrados. .................................................................................................... 110

ANEXO 3.3.3 Análisis de la inversión requerida como porcentaje del PIB y vs el presupuesto del Mineduc. ………………………………………………………………………………………………………………126

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1. INTRODUCCIÓN

La educación de los chilenos es un problema complejo que se ha tratado en variadas oportunidades, pero pese a los esfuerzos realizados, aún no hemos sido capaces de lograr asegurar la equidad en la calidad de la misma. Este punto es crítico y debe solucionarse con un plan de largo plazo integrado a programas de gobierno, sin importar los colores políticos de quienes se encuentren en el poder. Existen estadísticas alarmantes en este sentido, de las cuales hay que hacerse cargo como país: - El 6% de los alumnos provenientes de las familias con más recursos no

superan el promedio general internacional.1 - 2 de cada 5 escolares terminan cuarto medio sin comprender lo que leen.1 - La brecha entre el 20% mejor y peor resultado del SIMCE se incrementó en 13

puntos en lenguaje y 16 en matemáticas entre 1996 y 2006.4 - Cerca del 36% de los estudiantes que ingresan a estudiar pedagogía no saben

leer un gráfico. Siendo casi el 35% de los egresado aún incapaces de hacerlo.1 - El gasto público en Chile es cerca de un tercio de la de países industrializados

en educación básica y llega a ser un cuarto para educación secundaria2 Aún más, la inversión estatal ha ido disminuyendo a través de los años en comparación a la privada3

En este marco es que Educación 2020 establece una propuesta basada en cuatro pilares; profesores de excelencia, directores de nivel internacional, condiciones adecuadas en aulas vulnerables y apoderados informados y participativos, considerando el aumento de la proporción de las horas no lectivas frente a las lectivas para dar a los docentes el tiempo necesario de preparar clases, atender a sus alumnos y corregir pruebas. Para poder entregar lo anterior, como una propuesta completa, a ser incluida en el plan de gobierno de largo plazo, es necesario determinar las inversiones asociadas necesarias para cada una de las cuatro aristas. Ello requiere considerar factores políticos, económicos y legales que condicionan la factibilidad de los punto; en particular refiriéndose a la necesidad de establecer una capacitación y evaluación constante al cuerpo docente, debe hacerse respetando las restricciones demográficas que determinan demandas por los mismos , cantidad de profesores jubilados anualmente, tasas de

1 www. Educacion2020.cl Hoja de Ruta 2020; Se acabó el recreo.

2 http://www.oecd.org/statisticsdata/0,3381,en_2649_39263294_1_119656_1_1_1,00.html.

3 Documento: Equidad, Calidad y derecho a la educación de Chele: Hacia un nuevo rol del Estado Serie de estudio N°9. De

Mauricio Amar como parte de los documento realizados para la Biblioteca del Congreso Nacional de Chile , 2007.

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titulación, crecimiento de la población y de salida de docentes del sistema estatal por otros motivos, así como los requerimientos para la formación de directores de estándar internacional y la integración de los apoderados al sistema global de educación. Entre éstos, se destaca la rigurosidad establecida por el estatuto docente, y las condiciones de contrato que no permiten que un empleado, pueda recibir un sueldo menor al actual sin importar su desempeño. En el ámbito económico, se deben considerar los costos por concepto de capacitación, montos destinados a sueldos por nivel de calidad lograda, costos de evaluación, montos por retiro y la minimización de la inversión del plan total respetando las restricciones de calidad objetiva a lograr tanto año a año, así como en específico al 2020. Sumado a esto se plantea la posibilidad de establecer la estrategia a seguir en caso de tenerse un presupuesto asignado limitado, lo que sería un segundo análisis posible gracias al modelo.

Este trabajo de título aborda la problemática de la evaluación de los costos anuales asociados a la propuesta de mejora del nivel de calidad de los profesores que son parte del sistema educacional estatal año a año, incluyendo su capacitación a lo largo del período y la consideración de evaluaciones pertinentes así como de mejoras salariales consistentes. Todo lo anterior, teniendo como base la carrera decente que se pretende lograr establecer.

El modelo a utilizar corresponde a un enfoque de programación lineal (LP) a través de la metodología de redes de flujo, lo que permite determinar gracias a la utilización de arcos de transición entre un estado de perfeccionamiento y otro, las inversiones anuales necesarias para lograr el objetivo de obtener una educación de alta calidad, centrada en profesores de nivel avanzado al año 2020. En un primer paso se establecerá un modelo de programación lineal simple para establecer período tras período la cantidad de profesores requeridos según la demografía de la población y el progresivo avance hacia una proporción 60/40 entre horas lectivas y no lectivas, esto a través del período de 11 años que comprende el proyecto. Esto permite entregar las demandas totales de profesores a cumplir al modelo principal como uno de las restricciones angulares.

Finalmente una vez establecido el modelo final de evaluación se estudiará la existencia de factores críticos determinantes tanto de la inversión final, así como de la factibilidad del logro de metas establecidas (como lo son los gastos en remuneraciones y evaluaciones, junto con la cantidad necesaria de docentes a ser formados), observando agentes de sensibilidad y en una posible instancia objetivos alternativos que sean alcanzables en cuanto a la cantidad de educadores en cada nivel de calidad. De esta forma se entregará una herramienta que permite la toma de decisiones futuras a través de un lenguaje matemático que permite entender de manera cercana y simple las interacciones y movimiento de docentes de un estado a otro, gracias a la teoría de redes.

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2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

Educación 2020 nació en la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la Universidad de Chile, con miembros del Departamento de Ingeniería Civil Industrial a fines de 2008 como una manifestación desde la sociedad, encabezada por el profesor Mario Waissbluth, para exigir acciones en el ámbito de las mejoras en educación y equidad de acceso a calidad en la misma. Poco a poco la responsabilidad de hacerse cargo del problema ha recaído en ellos, logrando gran adherencia en distintos sectores de la población y publicando hace pocos meses su primera propuesta denominada Hoja de ruta Educación 2020; Se acabó el recreo. En ella se establecen los pilares de la proposición y se muestran datos crudos que hacen visible el delicado estado de la salud de nuestra educación.

El actual problema al que se enfrenta Educación 2020 es el establecer en mayor detalle la inversión requerida para cada uno de sus pilares y en particular de las propuestas que los componen. Es decir, pese a que se han establecido valores tentativos, éstos sólo responden a órdenes de magnitud y que reflejan una idea somera de lo necesario, más bien para fines de ejemplificación. Bajo este escenario el lograr esclarecer el detalle de la inversión es un punto vital, para tener un proyecto sólido y bien fundamentado, que sea de consideración para su integración al presupuesto de gobierno para el MINEDUC en corto y largo plazo. Por tanto, cabe destacar que el ámbito de mejora de la calidad docente represente el mayor volumen de la inversión necesaria, siendo por su parte, el eje de la propuesta.

Este trabajo de título, aborda la problemática de la evaluación de la inversión asociada al pilar de “Profesores de Excelencia”, en particular el área de su formación y perfeccionamiento una vez ingresados al sistema educacional, evaluación, mejoras salariales progresivas, paquetes por desvinculación y el logro de una calidad en docencia de estándares internacionales a través de capacitaciones e incentivos a la superación constante, para el período 2010- 2020. La trascendencia de resolver lo anterior, radica en que según las estimaciones establecidas por Educación 2020, es precisamente este factor el que representa el mayor monto de inversión, dado que es imperante mejorar la precaria calidad de los docentes actuales, quienes continuarán educando a miles de chilenos año a año, mientras en forma paralela se progresa en la formación de las nuevas generaciones de profesores. A su vez, diversos estudios internacionales, confirman que es precisamente el profesor y su desempeño en el aula, quien hace

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la mayor diferencia en las oportunidades a las que pueden acceder luego un niño, por lo que es de suma importancia abordar esta área.

Los principales aportes de la memoria son el desarrollo de un modelo que permita ver año a año los costos que deben de ser incurridos con el objetivo de cumplir al 2020 la masa de profesores de niveles de desarrollo expertos e intermedio (los dos niveles superiores de calidad docente según lo especificado en la carrera docente en este momento en discusión) de manera de dar claridad y sustento económico a la propuesta. El segundo aporte es esclarecer la viabilidad de la visión del movimiento Educación 2020, dadas restricciones demográficas, políticos y legales asociados que deben de respetarse. El tercer aporte consiste en generar una herramienta computacional que permita evaluar sensibilidades frente a cambios en las metas anuales de calidad docente (representadas como porcentajes del total para cada nivel de calidad), variaciones en los sueldos objetivos a destinar según desempeño y/o los montos establecidos para realizar las capacitaciones necesarias. De esta forma, se establecerán posibles escenarios a considerar frente a la factibilidad de las metas propuestas para el fin de la década siguiente, referidas a la calidad de la educación para los niños del país.

Por su parte, es importante mencionar la trascendencia del factor humano asociado, el cual no es completamente predecible, pero que para efectos del presente modelo se considera factible considerando las condiciones entregadas de perfeccionamiento. Además, se debe tener en consideración el factor de quienes serán los profesores que educaran a los futuros docentes, con el fin de romper el ciclo actual y mejorar el nivel de formación, lo cual está relacionado directamente en cómo es que ellos mismos serán capacitados, o incluso puede considerarse la posibilidad de ser traídos desde el exterior. Lo anterior, si bien nos es analizado a través de este trabajo, debe tenerse presente como parte de los fundamentos para el funcionamiento de toda esta reforma.

Cabe destacar que los requerimientos de calidad anuales que determinan cuanto del total de profesores necesarios cada año deben ser de cada nivel de desempeño (siendo estos, experto, intermedio, fundamentales e insatisfactorio), se determinarán según un aumento lineal hasta llegar a las metas del 2020, lo mismo con los incrementos graduales de sueldo. Todos los valores serán entregados según nivel de educación Párvulo, Básica y Media.

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3. DESCRIPCIÓN DE OBJETIVOS

A continuación se presentan los objetivos generales y específicos que son abordados por el presente trabajo de título.

3.1 Objetivo General

Realizar un análisis de la propuesta de Educación 2020 referente a la capacitación y formación docente, considerando los costos y dinámicas asociadas a la capacitación, retiro y mantención de profesores desde el 2010 al 2020. Todo lo anterior diferenciado por nivel educacional Párvulo, Básica y Media estableciendo una herramienta que permita calcular la cantidad anual de profesores por nivel, que se deben capacitar para lograr los objetivos de calidad docente establecidos por Educación 2020.

3.2 Objetivos Específicos

A continuación se detalla los objetivos específicos del trabajo.

1. Realizar la evaluación de la propuesta, respetando las restricciones

asociadas a demanda por docentes, asuntos legales de contratos, requerimientos de superación entre un nivel de desempeño y el siguiente, entre otros.

2. Determinar factibilidad del plan de Educación 2020 en cuanto a sus

aspiraciones de metas de calidad docente al año 2020.

3. Calcular la demanda anual de profesores de Párvulo, Básica y Media, según la propuesta de alumnos por sala y relación horas lectivas/no lectivas de Educación 2020.

4. Encontrar factores críticos que conlleven al mayor gasto y diferencia en

la efectividad del proceso, medido como el logro en cuanto a calidad y cantidad del profesorado.

5. Entrega de alternativas a la propuesta establecida por Educación 2020

en el marco de evaluación y perfeccionamiento docente, como resultado de un modelamiento más certero frente a las gruesas estimaciones con las que se cuenta actualmente.

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4. METODOLOGÍA DEL ESTUDIO

La metodología propuesta contempla el desarrollo simultáneo del modelo y de la búsqueda de información y dato requeridos por el mismo. A su vez, se especifica la creación de una herramienta que permita calcular la demanda anual general( es decir, sin especificar nivel pre básico, básico y medio) de profesores que alimente al algoritmo creado. Este segundo modelo se tratará de un problema de programación lineal, nacido a partir de datos de proyecciones poblacionales por edad y comuna calculados por el INE.

Para mejorar el uso de los modelos creados en este trabajo, se busca lograr la programación de una herramienta que permita introducir los insumos necesarios de manera amigable y fácil, entregando las tablas de datos en un formato que permita utilizarse directamente a través de AMPL-CPLEX para la solución y optimización de la evaluación de la propuesta de mejora docente en el largo plazo. Esta herramienta corresponde a una planilla Excel que confecciona al ingresar los datos determinados la estructura de datos para el modelo. Lo mismo se realizó para el modelo de demanda.

Se contemplan siete macro etapas, que incorporan la creación de los dos modelos mencionados. Estas cuales son:

Búsqueda de información y profundización en el tema de memoria, tanto en cuanto al rubro de la educación en Chile, como a modelos de redes de flujo con cotas superiores e inferiores, costos asociados a cada arco y pronóstico de demanda.

Definición del problema a tratar, así como de los requerimientos de información del mismo.

Levantamiento de la información y definiciones técnicas necesarias para la evaluación y optimización.

Establecimiento de primeros modelos. Refinamiento de modelos según especificaciones de requerimientos de Educación

2020 y mejoras según teoría asociada. Determinación de los modelos finales. Comprobación de efectividad a través de data histórica, cálculos de error y

ajustes. En la figura 1, se muestra un esquema de la forma de trabajo planteada por la metodología.

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Figura 1: Esquema de la metodología propuesta.

Búsqueda de información e investigación de temas relacionados

La etapa de investigación se centra en la preparación del autor para abordar del problema que soluciona el presente trabajo de título, de manera más completa y con la capacidad de establecer el algoritmo necesario. Lo anterior, es dado por el logro de un nivel de conocimiento que permite integrar los requisitos establecidos por Educación 2020, a la teoría de redes de flujo, junto con los alcances que envuelven las dinámicas legales y culturales en torno a la educación en Chile.

Para esta etapa se consultaron diversas memorias y textos al respecto de la optimización en redes de flujo y resolución de problemas de programación lineal, así como publicaciones nacionales del Ministerio de Educación, OECD, Unicef, y profesionales del área de la economía expertos en el rubro (referirse a bibliografía asociada). Es importante decir, que pese a que se realizó en una primera instancia, se trata de una etapa cíclica, como consecuencia de la necesidad

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constante de profundización en el tema, tanto de educación como en el de programación lineal (PL).

Definición del Problema y requerimientos de información.

En este periodo se definen las características macro del problema en sí y de cada uno de sus componentes, definiendo los siguientes aspectos:

Expectativas de Educación 2020 frente a este trabajo. Acotamiento del problema a tratar. Determinación de responsabilidades por parte de quien suscribe y de la entidad

dueña de la propuesta en cuanto a entrega y búsqueda de información. Definición de plazos. Caracterización del sistema de mejora docente: se definen las características,

restricciones, condiciones de superación de niveles de calidad, condiciones de evaluación docente y de prueba de habilitación, capacidades y costos asociados.

Caracterización del problema de proyección de demanda docente: se establecen las restricciones a tratar, así como las variables y parámetros que se desean tener para poder dar libertad de evaluar diferentes escenarios posibles.

Condiciones de borde: se establecen las condiciones de borde del modelo, siendo estas las metas que se proponen en la Hoja de Ruta de Educación 2020.

Levantamiento de la Información.

La tarea de levantamiento de la información, si bien ha sido tomada por personas encargadas que pertenecen a Educación 2020, el autor se encuentra en la posición de verificar la calidad de la misma y de participar por su parte en forma paralela de este proceso.

Establecimiento de modelos.

En esta etapa, la cual se desarrolla en manera en parte paralela a la anterior, se establecen los comportamientos y restricciones a las que se ve afectada la propuesta, evaluando y optimizando la inversión requerida de la misma. Así es posible entregar el valor total del proyecto, junto al monto anualizado (siendo USD la medida escogida).

Por su parte, el apoyo tecnológico recae en la utilización de CPLEX a través de AMPL para resolver el modelo de demanda anual de de docentes y el correspondiente al tópico central de esta memoria. Sumado a esto, se planea establecer una manera amigable y de fácil utilización que permita incorporar los datos al modelo, lo cual puede ser una herramienta integrada a Excel dada la familiaridad de este tipo de programas. La elección de la herramienta se debe a la búsqueda de un solucionador que fuera compatible con el lenguaje de redes de

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flujos, junto con la necesidad de contar con la licencia para su utilización, ambos puntos cumplidos por la misma.

Validación de Modelos

La revisión de modelos pretende comparar los resultados esperados con los obtenidos, resultando en un refinamiento a través de la suma o modificación de restricciones y/o parámetros.

Estimación de efectividad del modelo y errores

A través de información histórica existente, que debido a la contingencia del problema es bastante reciente, se pretende establecer la necesidad de modificaciones en el modelo con la finalidad de entregar valores finales representativos. De esta manera, se identificarán restricciones a modifica ro agregar, así como la existencia de imbatibilidades presentadas como consecuencia de objetivos muy ambiciosos planteados por educación 2020. Esto es aplicado a ambos modelos mencionados.

Refinamiento de modelos

Una vez realizada la etapa anterior, se realizarán en esta etapa las comparaciones entre los resultados logrados y los esperados, tomando como base datos referentes al 2010, para ambos modelos. Así, es posible agregar al modelo por ejemplo factores de error que permitan reducir posible diferencias con la realidad. De esta forma, es posible encontrar además, propuestas alternativas a la establecida por la institución.

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5. ALCANCES DEL TRABAJO DE TÍTULO

Como se estableció en los objetivos, el proyecto abordado por este trabajo, comprende un modelo principal, al que complementan un modelo auxiliar que pretende diagnosticar la demanda de profesores anualmente así como la inclusión de una interfaz que permita agregar los datos de manera más fácil y de rápida comprensión.

Ambos modelos, incluyen datos a nivel nacional para el sector municipal, diferenciando los resultados por nivel de formación escolar Párvulo, Básica y media. Lo anterior, pretender permitir una toma de decisiones diferenciada entre estos tres niveles de formación y de manera anual para el período 2010-2020. A su vez, cabe destacar que no se pretende hacer una diferenciación por nivel socioeconómico, sino sólo entre niños catalogados por el índice IVE, como vulnerables y no vulnerables para el cálculo de demanda de profesores (modelo auxiliar).

5.1 Modelo de PL para la Evaluación y Optimización de propuesta para la carrera docente

El presente trabajo de título tiene por objetivo el poder entregar la composición y la valorización de la propuesta de mejora docente entregada en la Hoja de Ruta 2010 al 2020 de Educación 2020. De esta forma se entregará un modelo que permita conocer las cantidades de profesores que logran hacer transición entre un nivel de calidad a otro entre dos años consecutivos, así como los flujos de docentes que abandonan el sistema educacional estatal, ya sea por motivos de jubilación, retiro voluntario o mal desempeño (siendo esto definido por la evaluación en nivel Insatisfactorio dos veces consecutivas). También será posible conocer el volumen de profesorado existente en cada año, junto con quienes se mantienen en su nivel actual pese a recibir capacitación si es que fueron clasificados como Competente, Básico o Insatisfactorio. Todo lo anterior detallado por nivel de educación Párvulo, Básica y Media.

Por otra parte es importante destacar, que si bien queda pendiente para futuros trabajos las mejoras en la formación en institutos y/o universidades de pedagogías, sí contabilizará la necesidad de evaluación tanto de alumnos que se encuentran recientemente titulados y deseen entrar al sistema municipal como pedagogos, a través de la Prueba de habilitación Docente, como de quienes deben de ser evaluados dentro del sistema como parte de la propuesta nacional que comenzó en 2003 con miras a la entrega de una educación de calidad para todos los chilenos. En el ámbito de las evaluaciones, tampoco es parte de esta memoria la consideración de materias legales asociadas a la inhabilitación de

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desempeñarse en el medio estatal de profesores recientemente titulados, ni de aquellos que se ven obligados a ser desempleados debido a una evaluación deficiente.

En cuanto a los valores económicos entregados, se pretende dar respuesta al costo anual del plan que incluye diversos aspectos a considerar, siendo ellos; la capacitación de tres de los cuatro niveles de calidad que considera el modelo como respuesta a la propuesta de una carrera docente que mezcla los ya existentes en la Evaluación Docente (Destacado, Competente, Básico e Insatisfactorio) y la propia superación a través de programas de postgrados, junto con sueldos asociados y escalonados según desempeño siguiendo la grilla de clasificación entregada por la carrera docente que considera el sueldo entregado a profesores “principiantes” durante su primer año de desempeño como un quinto escalón, pruebas de evaluación previamente descritas y montos asociados a cada uno de los tres tipos de retiros (jubilación, voluntario y retiro involuntario). De esta forma se determinan 6 niveles como nodos de estado; Experto, Intermedio, Fundamental, Insatisfactorio y Principiante de Primer y Segundo Año de desempeño. En conjunto con estos resultados anuales para los 11 años que comprenden el lapso estudiado, se quiere entregar el monto total del proyecto que incluye el intervalo 2010-2020 en esta área. La moneda utilizada será dólares americanos, debido a su actual uso en el sistema estatal para evaluar presupuestos (560,14 CLP/USD).

Se estipula que los montos destinados a sueldos según desempeño, serán parte de la motivación para atraer a estudiantes de mayor calidad y en cantidades más importantes de las que reflejan las tasas actuales. Pese a la comprensión de la relevancia de este factor, este trabajo no pretende establecer la sicología tras la teoría de motivaciones necesaria, sino reflejar la promesa de mejora salarial progresiva en el mediano plazo (11 años comprendidos entre 2010-2020), que llevará a los montos actuales cercanos a los $400.000 a valores competitivos con los de carreras altamente cotizadas como lo con medicina e ingeniería, en las que un profesional maduro y con desempeño destacado gana cerca de los $1.500.000. Lo que sí se estipulará es la inclusión de este aumento progresivo y lineal entre las remuneraciones de los estratos mencionados.

Es así como los requerimientos de información del modelo son los siguientes para cada uno de los 3 niveles de educación (Párvulo, Ed. Básica y Ed. Media):

Sueldos Máximos y Mínimos el 2010 y esperados para el año 2020.

Párvulo Básica Media

Máximo 397,412$ 454,908$ 548,347$

Mínimo 358,966$ 430,153$ 431,305$

Sueldos en CLP 2010


Máximo 534,088$ 611,358$ 736,933$

Mínimo 468,369$ 561,252$ 579,638$

Sueldos en CLP 2020

Figura 2: Sueldos Mínimos y Máximos según sitio www.futurolaboral.cl para el caso base. Sueldos de Ed. Media representan el promedio de las remuneraciones las especialidades de este nivel de educación.

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Tipo de cambio.

Proporción de los sueldos mínimos y máximos a ser distribuidos según desempeño.

Experto Máximo

Intermadio 66.67%

Fundamental 33.33%

Insatisfactorio Mínimo

Principiante 100% * Porcentaje del sueldo Mínimo

Proporción Sueldo

Figura 3: Proporción de las remuneraciones a ser destinadas según nivel de desempeño.

Calidad de ejercicio docente como proporción del total de profesores en cada nivel de desempeño, para el 2010 y objetivo al 2020.

Inicio 2010

Objetivo

Caso Base

2020

Objetivo al

2020

Expertos 8% 8% 45%

Intermedios 58% 58% 40%

Fundamentales 32% 32% 15%

Insatisfactorios 1.4% 1.4% 0.10%

Figura 4: Calidad Docente como proporción del total de profesores en cada nivel de desempeño.

Condiciones iniciales de borde para cada nivel de la red.


Experto 881 3491 1258

Intermedio 6235 24717 8902

Fundamental 3450 13676 4926

Insatisfactorios 155 616 222

Titulados que aprueban

prueba Habilitación* 479 1208 236

Principiantes que

pueden evaluarse** 1200 3000 2000

2009

Inicio

Porcentaje Municipales 50% 50% 50%

6090 4054

Profesores Titulados al

año en promedio* 2931

Figura 5: Condiciones de borde. * Estimaciones según informe de DIVESUP.

Cotas de salida por motivos de jubilación y retiro voluntario cada año.

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Proporción que se mantiene en promedio desde un año al siguiente como Insatisfactorio cada año.

Bono por jubilación.

Bono por retiro voluntario e involuntario.

Costos de capacitación por nivel Insatisfactorio, Fundamental e Intermedio por año.

Costos por concepto de prueba de Evaluación Docente y de Habilitación por año.

Costo de formación por docente en el nuevo sistema para la educación de docentes cada año.

Proporción anual que aprueba la prueba de Habilitación Docente en ambas redes involucradas.

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020Proporción que da PH y que

entra al sistema (alumnos

antiguos) 60% 60% 60% 63% 66% 69% 72% 75% 78% 82% 85%

Proporción que entra al

sistema municipal desde

nueva educación en

pedagogía* 0% 0% 0% 0% 0% 0% 50% 50% 50% 50% 50%

Proporción que da PH y que

entra al sistema (alumnos

nuevos) 100% 100% 100% 100% 100% 100% 95% 95% 98% 98% 98%

Figura 6: Índice de aprobación anual de Prueba de Habilitación Docente. * Primeros profesionales ingresan a la red duplicada en 2016, por lo tanto rinden prueba de habilitación docente en 2017.

Por último, existe la posibilidad que los datos recogidos al ser integrados al modelo, no permitan la factibilidad del modelo, lo cual será evaluado. Esto tiene por consecuencia, que quien suscribe entregue en base a estos resultados, nuevas alternativas a la propuesta establecida, lo cual es parte del trabajo estipulado y pedido por Educación 2020, a modo de evaluar sus propias ideas. Cabe destacar, que un número no menor de datos y/o parámetros para obtenerlos, corresponderán a juicios de expertos o aproximaciones debido a la inexistencia de los mismos gracias a que se trata de un problema nunca antes estudiado. De esta forma, los resultados representan una guía de lo que ocurrirá como consecuencia de la proposición de la institución.

19

5.2 Modelo de pronóstico de demanda anual de docentes e interfaz de entrega de datos.

En el área de la necesidad de establecer un modelo que permita determinar año a año la cantidad de docentes requeridos, se contempla la confección de un algoritmo que permita concretar esta labor. Si bien se trata más bien de un cálculo lineal, se decidió realizarlo a través del lenguaje de AMPL debido al requerimiento del manejo de un alto volumen de datos, lo que se traduce en una limitante para Excel, mientras el código mencionado puede resolver el problema en segundos. En este punto es de relevancia la definición sobre que es un “niño vulnerable”, ya que éstos recibirán mayor atención de los profesores, como resultado de una reducción de los cursos a los que pertenecen (pasando de 35 a 25 alumnos). El punto aquí destacado es parte de la propuesta de Educación 2020, pero el detalle de la definición no atañe a este proyecto, sino que es un input para poder establecer los requerimientos finales de profesores anualmente. Las variables que se requerirán son el número de salas a incluir en la evaluación, lo que se obtendrá a través de la demografía proyectada (que corresponde a una base pública del INE) y cantidad de horas por cumplir según regulaciones laborales. Cabe destacar que la demografía entregará la cantidad de niños por edad, pertenecientes al sistema educacional estatal, lo que permitirá calcular, una vez definida la proporción de niños vulnerables, la cantidad de aulas en las que se impartirán clases según los alumnos promedio por sala que se plantea tener en ambos casos (vulnerables y regulares).

En cuanto a la interfaz para entrega de datos, esta será realizada a través de Excel y no tiene por objetivo el lograr la integración de las herramientas ya descritas, sino facilitar el uso de estas.

Por su parte, los inputs requeridos para este modelo de apoyo son los siguientes para cada nivel de educación por separado:

Proyección demográfica del INE para cada grupo de edad por nivel educacional (4-6 años Párvulo, 5-14 año Ed. Básica, 15-18 año Ed. Media), por comuna y año.

Proporción anual a ser lograda de horas lectivas/no lectivas.

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020Proporción

horas lectivas 75% 73% 71% 70% 69% 68% 67% 65% 63% 61% 60%Proporción

horas no

lectivas 25% 27% 29% 30% 31% 32% 33% 35% 37% 39% 40%

Figura 7: Proporción Hrs. Lectivas/ No Lectivas.

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Cantidad de niños vulnerables y no vulnerables promedio por sala.

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

No vulnerable 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Vulnerable 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25

Figura 8: Niños vulnerables y no vulnerables por sala por cada año del período estudiado.

Cantidad de horas de la jornada laboral semanal.

Cantidad de horas se amanales de la jornada escolar completa por nivel educacional.

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6. CONTEXTO: LA EDUCACIÓN EN CHILE

6.1 Situación Actual de la Educación en Chile.

La educación es el pilar fundamental del desarrollo del país, a ella se atribuyen las capacidades de posicionamiento, crecimiento y desarrollo de cada uno de los individuos. Es el Estado el responsable por velar por la calidad y equidad de la educación de los chilenos pero no por eso la ciudadanía debe de quedarse a un lado y no participar ni exigir de este derecho. Cerca del 47% de los establecimientos educacionales son municipalizados, el 45% son particulares subvencionados y sólo el 7% restante corresponde a colegios pagados, es decir que casi el 93% de la educación en Chile es sostenida, completamente o en gran parte por el financiamiento y gestión del ejecutivo, lo que es destacado en la figura 9.

Figura 9: Distribución de la matrícula según dependencia administrativa. (Indicadores de la Educación de Chile 2006, Gobierno de Chile Ministerio de Educación).

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Pese a que se han hecho esfuerzos y aunque el ítem de educación es el que ocupa el segundo lugar en el desglose de presupuesto anual del país, experimentando un crecimiento sostenido en los últimos 16 años, el gasto incurrido en esta área es sólo un tercio en educación básica y de un cuarto en media con respecto a países desarrollados4.

Por otra parte, Chile es uno de los pocos países en Latinoamérica en donde sin importar el ingreso o nivel socioeconómico, la gran mayoría de los niños asiste y completa la educación básica y asiste a la secundaria. Aún así, hay mejoras que deben de realizarse en materia de educación ya que una cobertura garantizada no es símbolo de calidad, como lo revela el estudio PISA realizado en 2002 por la OECD en el que uno de cada 5 alumnos de 15 años demostró no logra el nivel mínimo del estándar promedio internacional en lectura. Ello sumado a que uno de cada 5 alumnos evaluados en el SIMCE 2002 de lenguaje y uno de cada tres en matemáticas no alcanza el nivel mínimo de aprendizaje esperado para su año escolar, nos muestra una realidad de la que hay que hacerse cargo.

Lenguaje MatemáticasInferior o insuficiente 19 35 Bajo Nivel 1 20Bás ico 30 29 Nivel 1 28Intermedio 23 24 Nivel 2 30Alto 28 12 Nivel 3 17

Nivel 4 5Nivel 5 1

PISA 2001, OECDSIMCE 4° BÁSICO 2002 Lectura a los 15 años

Figura 10: Porcentaje de alumnos chilenos en cada nivel de lenguaje y matemáticas, así como en niveles de lectura según evaluación PISA.(¿Quién dijo que no se puede? Escuelas Efectivas en sectores de pobreza. Ministerio de Educación de Chile en conjunto con Unicef: 2004).

A su vez, existe gran cantidad de literatura que ha estudiado como la inversión tanto estatal como privada genera retornos positivos en el largo plazo sobre los individuos, los que para países de la OECD resultan ser cercanos al 10%. Tal como lo plantean George Psacharopoulos y Harry Patrinos (2002) en su trabajo “Returns to Investment in Education: A Further Update”. Esto es de suma importancia si se considera la necesidad de entregar, como fue destacado en líneas previas, igualdad de oportunidades a la población, recayendo esta responsabilidad en las políticas gubernamentales. Existe entonces un factor de la situación nacional que debe considerarse para ello; de acuerdo a Mizala y Romaguera (2000) existe una alta correlación entre la dependencia del establecimiento educacional y la situación socioeconómica. Esto se traduce en

4 Education at a Glance, OECD 2008.

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que precisamente, los alumnos más vulnerables se encuentran en el sector municipal, del que el Estado ha sido llamado a hacerse cargo.

Dentro de este contexto, el gasto público de Chile destinado a Educación está muy por debajo del promedio de los países de la OECD, siendo de un 2,4% como porcentaje del GDP, versus un 3,5%.

Figura 11: Gasto público en educación como porcentaje del GDP 2005 5

Por otro lado, la inversión debe estar también dirigida a la formación de profesores de alto nivel. Emiliana Vegas (2002) explica en su estudio para el caso chileno, como los resultados de un alumno están positiva y significativamente correlacionados con el nivel de educación de los docentes. Ello no ocurre en forma significativa al ser evaluadas variables como años de experiencia, salario promedio y notas de enseñanza media. Es más, el estudio indica que la significancia es de por lo menos un 5%, sugiriendo que por cada punto porcentual de profesores en el sistema, con estudios universitarios, los resultados promedios en la prueba de matemáticas SIMCE de niños en cuarto básico mejoran en más de una desviación estándar. Siguiendo esta línea, Mizala y Romaguera (2000) muestran como la relación Tasa alumno/ profesor en aula es negativa y estadísticamente significativa sobre el desempeño escolar, lo que significa que a mayor número de estudiantes por profesor peor es el rendimiento de los estudiantes.

5 Elaboración propia en base a datos de la OECD 2005.

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El Ministerio de Educación, consciente de la relevancia e influencia de la calidad docente, establece desde 2003 la prueba de Evaluación docente, en la que se realiza bajo el Marco de la Buena Enseñanza. Procura la evaluación cada cuatro años de todos los profesores pertenecientes al sistema municipal, siendo realizada todos los años a una porción de los mismos. Como requisito para ser evaluado, deben de haber ejercido como docentes durante un año previo a la prueba, o haber sido calificado como insatisfactorio el año anterior, por lo que debe de evaluarse por segunda vez al año inmediatamente siguiente. Para medir su influencia, fueron cruzados sus resultados de 2008 con los de la prueba SIMCE de 4° básico del mismo año, midiendo; liderazgo de los equipos directivos, docentes con buenos resultados en la evaluación de desempeño docente, docentes de excelencia pedagógica y asistencia promedio de los estudiantes a clases. Los resultados mostraron una alta dependencia de las calificaciones de la prueba SIMCE de instituciones municipales con respecto a la dotación de profesores bien evaluados.

Figura 12: Principales factores asociados a los resultados SIMCE 4° Básico - Matemática 6

Actualmente se cuenta con cerca de 75.000 docentes que trabajan en establecimientos de dependencia municipal, en los que año a año son educados niños pertenecientes a educación especial, párvulo, educación básica y media. Cabe destacar que el peso dentro de la actividad educacional nacional del sector público es de un 47,7%.

6 www.docentesmas.cl.

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6.2 Sistema de Evaluación Docente y gratificación por desempeño.

El Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional Docente forma parte de un conjunto de acciones que buscan fortalecer la profesión docente y mejorar la calidad de la educación en Chile. El proceso fue consagrado legalmente al promulgarse la Ley 19.961 sobre Evaluación Docente y aprobarse el Reglamento que la norma (Decreto Nº 192, de Educación). Desde que comenzó su implementación (2003), ya se han evaluado más de 52.000 profesores y profesoras, lo que equivale a cerca de un 70% del total de docentes de aula que ejercen en el sector municipal.

En ella se incluyen los niveles de Educación Parvularia, en primer y segundo nivel de transición, Educación general Básica, Educación Media y Educación Especial, en todas las comunas del país. La Evaluación Docente busca en el Marco para la Buena Enseñanza tener un carácter de formación y mejora docente. Dado lo anterior se determinó como obligatoria para todos los profesionales de la educación que trabajan como profesores en establecimientos municipalizados, dentro de las bases del Marco para la Buena Enseñanza. La periodicidad de evaluación, se realiza cada cuatro años, excepto si se obtiene un nivel de desempeño final Insatisfactorio, en tal caso, debe evaluarse nuevamente el año siguiente.

Por su parte, quedan eximidos de participar en el proceso de evaluación de un determinado año los evaluadores pares de ese proceso anual, los cuales deberán obligatoriamente evaluarse en el proceso del año siguiente y, los docentes durante su primer año de ejercicio profesional en un establecimiento educacional, entendiéndose por éste aquel en que suscribe su primer contrato de trabajo o sea designado, en su caso. Lo anterior implica que si este contrato fue realizado en un establecimiento fuera del sistema municipal, de igual forma es válido para representar el primer año de experiencia laboral.

6.2.1 Marco para la Buena Enseñanza

El Marco para la Buena Enseñanza establece lo que los profesores chilenos deben conocer, saber hacer y ponderar para desempeñarse en el aula. De esta forma, se busca responder tres preguntas básicas:

¿Qué es necesario saber?

¿ Qué es necesario saber hacer?

¿ Cuán bien se debe hacer? O ¿cuán bien se está haciendo?

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Para ello se establecen 4 dominios, que a su vez están caracterizados por criterios, 20 en total. Son estos 20 criterios los que se evalúan precisamente a través de la Evaluación Docente en cada una sus pruebas, entregando como resultado el grado de manejo de los 4 dominios mencionados. Lo anterior determina en cuál de los cuatro niveles de dicha evaluación (Destacado, Competente, Básico e Insatisfactorio) los profesores son catalogados.

Durante la última década, la creación de Marcos para la Buena Enseñanza se ha convertido en el eje principal de las políticas de reforzamientos de la profesión y desarrollo del profesorado en variedad de países; Canadá, E.E.U.U, Francia, entre otros.

Los dominios descritos son los siguientes:

Dominio A:

Preparación de la Buena Enseñanza

Los criterios de este dominio se refieren, tanto a la disciplina que enseña el profesor, como a los principios y competencias pedagógicas necesarios para organizar el proceso de enseñanza, con el objetivo de comprometer a todos sus estudiantes con los aprendizajes, dentro de las particularidades específicas del contexto en que dicho proceso ocurre. Es de especial importancia, el que el/la profesor/a debe poseer un profundo conocimiento y comprensión de las disciplinas que enseña y de los conocimientos, competencias y herramientas pedagógicas que faciliten una adecuada mediación entre los contenidos, los estudiantes y el respectivo contexto de aprendizaje. Dominio B Creación de un Ambiente Propicio para el Aprendizaje Este dominio se refiere al entorno del aprendizaje; incluyendo el ambiente y clima que genera el docente, en el cual tienen lugar los procesos de enseñanza y aprendizaje. Esto adquiere importancia, ya que se sabe que la calidad de los aprendizajes de los alumnos depende en gran medida de los componentes sociales, afectivos y materiales del aprendizaje. En tal sentido, las expectativas del profesor/a sobre las posibilidades de aprendizaje y desarrollo de todos sus alumnos adquieren especial importancia, así como su tendencia a destacar y apoyarse en sus fortalezas, más que en sus debilidades, considerando y valorizando sus características, intereses y preocupaciones particulares y su potencial intelectual y humano.

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Dominio C

Enseñanza para el aprendizaje de todos los estudiantes

Se ponen en juego todos los aspectos involucrados en el proceso de enseñanza que posibilitan el compromiso real de los alumnos/as con sus aprendizajes. Se apunta a la misión principal de la escuela: generar oportunidades de aprendizaje y desarrollo para todos sus estudiantes. Especial relevancia adquieren en este ámbito las habilidades del profesor para organizar situaciones interesantes y productivas que aprovechen el tiempo para el aprendizaje en forma efectiva y favorezcan la indagación, la interacción y la socialización de los aprendizajes. Dominio D Responsabilidades Profesionales Los elementos que componen este dominio están asociados a las responsabilidades profesionales del profesor en cuanto su principal propósito y compromiso es contribuir a que todos los alumnos aprendan. Para ello, debe reflexionar consciente y sistemáticamente sobre su práctica y reformularla, contribuyendo a garantizar una educación de calidad para todos los estudiantes.. Este dominio se refiere a aquellas dimensiones del trabajo docente que van más allá del trabajo de aula y que involucran, primeramente, la propia relación con su profesión, pero también, la relación con sus pares, con el establecimiento, con la comunidad y el sistema educativo. El Marco para la Buena Enseñanza se constituye como la base para la Evaluación Docente y los mecanismos de asignación por excelencia pedagógica, consecuentemente con la carrera docente, con un perfil formativo para el desarrollo del educador.

En el caso de profesores cuyas labores sean realizadas en más de un establecimiento o sector, deberá ser evaluado en aquel en que cumpla un número de horas igual o superior al 60% del total de horas contratadas. De no ser así, es el mismo educador que deberá indicar en forma escrita al jefe del Departamento de Administración Municipal de Educación o al Director de la Corporación de Educación Municipal respectivo, en que sector o subsector tendrá que ser evaluado.

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6.2.2 Instrumentos de Evaluación

Como requisito para ser evaluado, deben de haber ejercido como docentes durante un año previo a la prueba, o haber sido calificado como insatisfactorio el año anterior, por lo que debe de evaluarse por segunda vez al año inmediatamente siguiente. Las consecuencias de la evaluación dan énfasis a la entrega de incentivos por un desempeño destacado y capacitación en caso de encontrarse en un nivel insuficiente. Para ello se han establecido por Resolución Exenta N° 3333, del 14 de abril de 2005, del Ministerio de Educación cuatro instrumentos a ser utilizados en cada instancia, estructurados bajo el Marco de la Buena Enseñanza (MBE):

Autoevaluación

En ella se incluye la propia perspectiva sobre el desempeño profesional a partir de una pauta determinada por el Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e Investigaciones Pedagógicas (CPEIP). También, se entrega la oportunidad de referirse a aspectos relevantes del contexto en que se desempeña que se consideren deben de ser tomados en cuenta para la evaluación.

Su ponderación es de un 10%, y de tratarse de la segunda o tercera evaluación a la que es sometido el educador con nivel insatisfactorio, su ponderación será de 5%.

Entrevista por un Evaluador Par

La entrevista es basada en el MBE, siendo aplicada y evaluada por un evaluador par que ha sido seleccionado y capacitado por el CPEIP para desempeñar este rol, bajo una pauta entregada por esta institución. La entrevista también consulta al docente sobre aspectos relevantes del contexto en que se desempeña y que a su juicio deben ser considerados en la evaluación de desempeño profesional.

Su importancia en el informe final es de un 20%, mientras que si se trata de la segunda y tercera evaluación a un profesor con nivel de insatisfactorio, este valor baja a un 10%.

Informe de Referencia de Terceros

Los informes de referencia de terceros serán emitidos por el Director y el Jefe Técnico Pedagógico del establecimiento, cuando corresponda. Para ello usarán una pauta estructurada especialmente diseñada por el Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e Investigaciones Pedagógicas (CPEIP). En aquellos establecimientos en que no exista ninguno de dichos cargos, este informe será emitido por el superior jerárquico del profesor evaluado y por el Jefe Técnico Pedagógico comunal cuando exista.

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En el documento se detalla un informe acerca del desempeño docente, a partir de una pauta estructurada, ponderando un 10% en el caso general y un 5% de tratarse de la segunda y tercera evaluación de un profesor catalogado como insatisfactorio.

Portafolio

Es un instrumento de evaluación que permite al educador mostrar evidencias de su trabajo como docente, estando compuesto por dos módulos: Módulo 1 (Unidad Pedagógica): Corresponde al diseño e implementación de una unidad de 8 horas pedagógicas, la evaluación de dicha unidad y una reflexión sobre el quehacer docente.

Módulo 2 (Clase Filmada): Se compone de la grabación en video de una clase filmada de 40 minutos, una ficha descriptiva de la misma y fotocopia de los recursos utilizados para el aprendizaje utilizados. La filmación se realiza por un camarógrafo acreditado.

Su objetivo es recoger mediante productos estandarizados por el Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e Investigaciones Pedagógicas , evidencia verificable respecto a las mejores prácticas de desempeño. Corresponde a un 60% de la evaluación total, aumentando a un 80% de la misma para educadores insatisfactorios evaluados por segunda o tercera ocasión.

6.2.3 Actores del Proceso de Evaluación

Municipios Administran la evaluación de los docentes de su dotación, junto con los planes de superación personal. Estas labores recaen en el jefe del departamento de administración municipal de educación o en el director de la corporación de educación municipal respectivo, quien actúa como Coordinador Comunal de Evaluación. Ministerio de Educación Coordina técnicamente la aplicación del proceso de evaluación, a través del Área de Acreditación y Evaluación Docente del CPEIP (Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e Investigación Pedagógica), quienes cuentan con un comité asesor técnico de carácter consultivo y con la asesoría técnica independiente de la Pontificia Universidad Católica de Chile.

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Docentes Los profesionales de la educación que ejercen funciones en aula en conformidad a la letra a) del artículo 6º del Decreto con Fuerza de Ley Nº 1 de 1996 de Educación en establecimientos del sector municipal, administrados ya sea directamente por municipios o por corporaciones municipales y en los que habiendo sido municipales son administrados por corporaciones educacionales privadas, de acuerdo con las normas establecidas en el Decreto con Fuerza de Ley Nº 1-3063, del Ministerio del Interior, de 1980. Se considera como requisito para ser evaluado el tener al menos un año de experiencia en el aula, sea o no dentro del sistema municipal, e incluso de haberse realizado previamente a la obtención del título de pedagogía. Se evalúan los niveles7 de Educación Parvularia en su primer y segundo nivel de transición, Educación General Básica en su primer y segundo ciclo, Educación Media y Educación Especial, en todas las comunas del país. Evaluadores Pares Los docentes de aula del mismo nivel escolar, sector del currículo y modalidad del docente evaluado, a los que les corresponde la responsabilidad de aplicar la entrevista al docente, informarla y participar en la Comisión Comunal de Evaluación. Son seleccionados por el CPEIP, previa postulación voluntaria. Deben cumplir los siguientes requerimientos:

1. Ser docente de aula en ejercicio con al menos cinco años de experiencia en aula en el sistema escolar formal.

2. No haber sido sancionado en un sumario administrativo en los últimos cuatro años.

3. Tener evaluación docente cuyos niveles de desempeño hayan sido destacado o competente, o ser docente con derecho a percibir la Asignación de Excelencia Pedagógica, o ser docente integrante de la Red Maestros de Maestros.

4. Haber cumplido y aprobado con el entrenamiento para desempeñar tal función, el que es impartido por el Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e Investigaciones Pedagógicas (CPEIP).

A su vez, están inhabilitados de evaluar a un docente del mismo establecimiento al que pertenecen, o a su cónyuge, hijos o parientes hasta tercer grado de consanguinidad segundo grado de afinidad inclusive.

7 Para mayor detalle ver Anexos Tabla 1

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El cargo no es permanente, es ejercido durante un año correspondiente a su selección y entrenamiento.

Coordinador Comunal de Evaluación Entre sus funciones se destacan el difundir la información sobre la evaluación a los actores locales, crear el registro de docentes a evaluar, resolver suspensiones, recibir – distribuir – almacenar y despachar materiales para la evaluación, convocar a la comisión comunal y entregar informes de evaluación individual a los docentes. Existe un coordinador asignado por cada región y comuna del país.

Comisión Comunal de Evaluación Entidad colegiada que funciona a nivel local, compuesta por el conjunto de los evaluadores pares de una comuna y el Jefe del Departamento de Administración Municipal de Educación, o el Director de la Corporación de Educación Municipal en su caso, y que tiene la responsabilidad de aplicar localmente el sistema de evaluación. Es responsable de tomar conocimiento y aprobar los reportes de resultados del análisis de las evidencias de los portafolios garantizando un proceso objetivo y de ecuánime corrección, pronunciarse respecto al nivel de desempeño final del docente considerando la información de contexto. Los informes de resultados son provistos por el CPEIP indicando nivel de desempeño obtenido, junto con una descripción de fortalezas y debilidades del profesor. Dentro del marco de las responsabilidades del Jefe del Departamento de Administración Municipal o del Director de la Corporación de Educación Municipal, según corresponda, se encuentra el acreditar y resolver las solicitudes presentadas por los docentes con el fin de suspender la evaluación de los mismos para el año inmediatamente siguiente, por algunos de los siguientes casos:

a) Por razones de fuerza mayor; b) Cuando el docente ha sido trasladado de establecimiento o de curso, con

fecha posterior al 30 de abril del año en evaluación; c) Por permiso sin goce de remuneraciones superior a tres meses, otorgado

por el sostenedor, y que afecte al proceso de elaboración de las evidencias de evaluación. En todo caso el docente no podrá interponer esta causal en el año siguiente, y

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d) Por encontrarse el docente realizando actividades de formación profesional fuera del territorio nacional, autorizadas por el sostenedor, durante el periodo de elaboración de evidencias de evaluación.

CPEIP

Organismo del Ministerio de Educación, cuya responsabilidad recae en promover, orientar, regular y ejecutar acciones de desarrollo profesional docente con el objetivo de apoyar a los profesores y profesoras, en su misión de favorecer formación y aprendizajes de calidad para todos sus alumnos y alumnas. Para lograr lo antes señalado, el CPEIP lleva a cabo una Política de Desarrollo Profesional Docente que ofrece a los maestros y maestras diversas alternativas de perfeccionamiento, así como acceso a sistemas de evaluación y de reconocimiento y estímulos para aquellos desempeños destacados.

Entre sus tareas se destaca:

La difusión y revisión de los criterios de desempeño profesional docente contenidos en el Marco para la Buena Enseñanza.

El desarrollo y aplicación del un Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional Docente.

Aprobación, seguimiento y evaluación de los Planes de Superación Profesional que deben desarrollar los Municipios con el propósito de apoyar a los docentes de su comuna que en la evaluación de desempeño hayan alcanzado los niveles de básico o insatisfactorio, a través de la realización de acciones de aprendizaje y re aprendizaje de las competencias, conocimientos y habilidades, establecidos en el Marco para la Buena Enseñanza;

Desarrollo y aplicación del sistema de acreditación de competencias disciplinarias y pedagógicas para percibir la Asignación Variable de Desempeño.

Desarrollo y aplicación de un sistema de acreditación de competencias disciplinarias y pedagógicas de excelencia para docentes de aula del sector subvencionado, en conformidad con el Marco para la Buena Enseñanza, que otorga el derecho a percibir la Asignación de Excelencia Pedagógica.

Calificar si corresponde o no la objeción de un portafolio o autoevaluación como consecuencia de copia o falsificación de los mismos.

Es además responsable de proporcionar el Informe de Resultados para los Equipos de Gestión de los Establecimientos Educacionales, el que contiene el nivel de desempeño para cada docente evaluado, junto con un informe agregado en donde se representen las principales fortalezas y debilidades detectadas en los educadores. También debe entregar el Informe de resultados para el Sostenedor y Municipio respectivo.

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SEREMIs y DIPROVs

Los funcionarios de las Secretarías Regionales Ministeriales de Educación (SEREMIs) y las Direcciones Provinciales de Educación (DIPROVs), están encargados de la coordinación de la evaluación a nivel regional y provincial.

Centros de Corrección

Establecimientos Universitarios con profesores correctores especialmente seleccionados y capacitados por el CPEIP para la corrección del portafolio. Paralelamente, mediante un software, la información proveniente de los otros instrumentos es procesada.

Los datos resultantes de loa cuatro instrumentos son integrados a través de un programa computacional que emite un reporte por cada profesor evaluado a ser analizado por la Comisión Comunal de Evaluación que corresponde.

Figura 13: Proceso de Evaluación Docente.

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6.2.4 Niveles de Desempeño de la Evaluación Docente

Como fue mencionado en el sub capítulo 4.2.1 sobre el Marco para la Buena Enseñanza, cada uno de los dominios es caracterizado por criterios los que a su vez son determinados por un conjunto de descriptores. Son éstos, los que establecen los grados de desempeño logrados, expresando lo que los profesores deben saber y deben saber hacer. Los resultados entregados muestran en cuál de las cuatro clasificaciones son calificados los docentes, siendo éstas:

Destacados:

Indica un desempeño profesional que clara y consistentemente sobresale con respecto a lo que se espera en el indicador evaluado. Suele manifestarse por un amplio repertorio de conductas respecto a lo que se está evaluando, o bien, por la riqueza pedagógica que se agrega al cumplimiento del indicador.

Competente:

Indica un desempeño adecuado al indicador evaluado. Aun cuando no excepcional se trata de un buen desempeño.

Básico:

Indica un desempeño que cumple por lo esperado en el indicador evaluado, con cierta irregularidad. Se aprecian debilidades pero su efecto o es severo ni permanente.

Insatisfactorio:

Indica un desempeño que presenta claras debilidades en el indicador evaluado y estas afectan significativamente el quehacer docente.

En 2008 se evaluaron 16.019 docentes de manera exitosa, mientras que 856 fueron calificados como Insatisfactorios por objetarse a rendir la evaluación, esto representa un 5,1% del total que debía evaluarse. Los resultados de este ciclo, reflejan resultados muy similares a los de años anteriores, en los que la gran mayoría de los profesionales de la educación son catalogados como Básicos o Competentes. Esto quiere decir que, conocen y dominan lo mínimo que deberían de saber o menos según las descripciones entregadas.

35

Figura 14: Resultados de Evaluación Docente 2005-2008.

6.2.5 Consecuencias de la Evaluación y gratificaciones alternativas por desempeño

Una vez conocidos los resultados de la Evaluación de Desempeño Docentes, es posible determinar principalmente dos grandes consecuencias; quienes hayan obtenido calificaciones como Competentes o Destacados, pueden optar a postular voluntariamente a la Asignación por Desempeño Individual (AVDI) y/o a la Asignación por Excelencia Pedagógica (AEP). A su vez, poseen prioridad para oportunidades de desarrollo profesional, tales como pasantías y participación en seminarios académicos, entre otros.

Por otra parte, en el caso que un docente resulte evaluado con desempeño insatisfactorio deberá someterse a una nueva evaluación al año siguiente de aquel de la entrega de las evidencias que dieron lugar a la condición de insatisfactorio. Si en la segunda evaluación el resultado es nuevamente insatisfactorio, el docente dejará la responsabilidad de curso para trabajar durante el año en su plan de superación profesional con un docente tutor, debiendo el empleador asumir el gasto que representa el reemplazo del docente en el aula, y será sometido a una tercera evaluación anual consecutiva. De mantener el desempeño insatisfactorio, dejará de pertenecer a la dotación docente.

Para apoyar la superación y mejora de la calidad de la educación, fueron establecidos Planes de Superación Personal (PSP), los que tratan sobre un conjunto de acciones de formación docente, diseñadas y ejecutadas de conformidad a este reglamento, dirigidas a favorecer la superación de las debilidades profesionales que evidencien los docentes con nivel de desempeño básico o insatisfactorio. Estos son de carácter gratuito, correspondiendo a:

36

a) Tutorías o asesorías provistas por profesionales idóneos, cuando

corresponde; b) Participación en cursos, talleres o seminarios organizados por entidades

académicas o de capacitación; c) Lecturas recomendadas, para las cuales se deberá proveer de material

bibliográfico u orientaciones para acceder a información disponible en internet; y

d) Observaciones de clases hechas por docentes destacados u otros

profesionales calificados. La logística y responsabilidad de las actividades son adquiridas por los municipios y Corporaciones Municipales, regulados por el CPEIP, a los que el Ministerio de Educación transfiere los recursos económicos para financiar los planes de superación, atendiendo al número de docentes evaluados, con nivel de básico e insatisfactorio.

Asignación Variable por Desempeño Individual (AVDI)

Aquellos docentes con resultados Competente o Destacado, tienen la posibilidad de postular a la obtención de la Asignación variable por Desempeño Individual, la que responde a un grupo de incentivos de los cuales el CPEIP es responsable. Para ello, se debe rendir una segunda prueba, luego de la cual, de haber sido calificado como Competente ,Destacado o Suficiente, se puede optar a una asignación mensual calculada sobre la Renta Básica Mínima Nacional (RBMN).

Destacado Competente Suficiente

Destacado 25% de la RBMN 15% de la RBMN 5% de la RBMN

Competente 15% de la RBMN 15% de la RBMN 5% de la RBMN

Resultado Prueba AVDI

Resultado Evaluación Docente

Figura 15: Cuadro de Asignación de AVDI según desempeño. RBMN fluctúa entre los 404.800 y los 425.9648

El propósito principal de AVDI es reconocer el mérito profesional de las y los docentes de aula, del sector municipal, que rindan una prueba de conocimientos disciplinarios y pedagógicos.

8 Publicación del Colegio de Profesores, 20 de Agosto de 2009. Visitar www.colegiodeprofesores.cl.

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La AVDI será entregada por el o los años que corresponda, considerando el momento de su obtención y hasta que al docente le corresponda evaluarse de nuevo. En consecuencia, la duración de la AVDI varía entre 2 y 4 años en conformidad al momento elegido para rendir la prueba escrita. Esta prueba puede ser rendida solo en una ocasión, dentro de los 36 meses siguientes a la entrega de los resultados de su evaluación.

Programa AEP

El Programa de acreditación para la Asignación de Excelencia Pedagógica es un Programa del Ministerio de Educación cuyo objetivo es fortalecer la calidad de la educación a través del reconocimiento al mérito profesional de los docentes de aula. El proceso de acreditación permite la identificación de los profesores que, en su desempeño profesional, demuestren tener conocimientos, habilidades y competencias de excelencia. La retribución económica resulta ser un monto de dinero cercano a un decimotercer sueldo anual, por diez años contados desde el año desde postulación. Para mantener la asignación, los acreditados deben ejercer como docentes de aula en establecimientos de sector municipal o particular subvencionado.

El proceso de acreditación evalúa, a través de una prueba de conocimientos disciplinarios y pedagógicos, y de un portafolio, distintos ámbitos del quehacer docente: conocimiento de las disciplinas, didáctica y contenido curricular, así como habilidades y competencias ejercidas por los docentes en el aula.

Este sistema de acreditación se encuentra fundamentado en el Marco de la Buena Enseñanza, el cual define las responsabilidades de cada docente en el desarrollo de su trabajo diario, las que contribuyen significativamente al aprendizaje de los estudiantes.

El proceso anual es comenzado en abril con la inscripción voluntaria de los docentes de establecimientos municipales y particulares subvencionados que desean acreditar su excelencia y culmina en igual mes del año siguiente, con el reporte de resultados y publicación de las listas de docentes acreditados.

El Programa AEP contó, en 2008, con 1662 postulantes. De los cuales, el 19% logró la acreditación.

Los beneficios económicos de la Asignación de Excelencia Pedagógica varían de acuerdo al tramo de postulación, calculado de acuerdo a los años de experiencia del docente. Los docentes con más años de experiencia (más de 16 bienios) postulan al cuarto tramo. A su vez, los docentes que cuentan con entre uno y cinco bienios de experiencia postulan en el primer tramo.

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7. EDUCACIÓN 2020

7.1 Descripción de la Institución.

Educación 2020 es un movimiento ciudadano que nace el 7 de septiembre de 2008 la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la Universidad de Chile a los que luego se adhirieron alumnos de la Pontificia Universidad Católica, como consecuencia de la reacción obtenido frente a la columna de opinión escrita por el profesor Mario Waissbluth. A través de su propuesta cuando se convoca a los chilenos a sumarse a una campaña para presionar por una mejor educación para todos. Pese a haber nacido como un grupo que entregaba por primera vez una opinión con una mirada crítica sobre la calidad de la educación en el país, poco a poco la responsabilidad de hacerse cargo del problema ha recaído en ellos, logrando gran adherencia en distintos sectores de la población y publicando hace pocos meses su primera propuesta denominada Hoja de ruta Educación 2020; Se acabó el recreo. Con el objetivo de convocar a toda las mentes posibles, han entregado soluciones y medidas concretas que apuntan a entregar mayor equidad e igualdad de oportunidades mediante educación de calidad para los sectores dependientes por completo o en parte del financiamiento gubernamental.

Luego de la creación de una página web, grupos de apoyo y sumando el gran flujo de voluntarios y adherentes que rompieron todas las expectativas iniciales, la campaña, inicialmente acotada en el tiempo, se transformó en movimiento ciudadano de largo plazo.

El Cuerpo Directivo está formado por alumnos y catedráticos reconocidos en el estudio de las políticas sociales, así como de otras disciplinas, retratados en el recuadro de la figura 16.

Cuerpo Directivo Educación 2020

Celia Alvariño Claudia Bobadilla Patricia Matte

Alejandra Mizala Patricia Politzer Valentina Quiroga

María Fernanda Ramírez

Jaime Estévez Francisco Jeria

Rodrigo Jordan Matías Reeves Mario Waissbluth

Abelardo Castro

Figura 16: Detalle del Cuerpo Directivo de Educación 2020

Educación 2020 no considera culpable de lo que actualmente está ocurriendo en el plano educacional en Chile a los profesores. Establece que todos los actores políticos y sociales en el país de los últimos 30 años poseen una cuota

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de responsabilidad. Ello, como consecuencia de la desvalorización de la Carrera Docente, mermando en los profesores con gran vocación que han visto como su esfuerzo y avance en desempeño no es retribuido. Es aquí donde se establece la necesidad de formar adecuadamente a los futuros docentes, y capacitar con nuevas competencias a los que se desempeñan hoy en el rubro, y deseen seguir haciéndolo.

Por otra parte, el financiamiento resulta proveniente del apoyo voluntario de personas naturales y empresarios. No hay ningún partido político o candidato que entregue fondos a la institución. Básicamente son recibidos dos tipos de aporte:

Apoyo monetario; lo cual corresponde a donaciones de personas o instituciones que se han adherido al movimiento, estos recursos son destinados actualmente a impresiones, desarrollo tecnológico (sitio web), gastos menores para el movimiento ciudadano y voluntarios, y remuneraciones de algunas personas que han sido contratadas para darle continuidad al movimiento.

Material y recursos humanos; este tipo de aporte es proveniente de instituciones que no tienen vinculación política con ningún partido. Por ejemplo, Prolam ha desarrollado absolutamente gratis toda la campaña publicitaria. Dimacofi (impresiones), Imaginacción (Asesoría), voluntarios para trabajos específicos, etc. No existe ninguna vinculación financiera (ni de ningún tipo) con ningún partido o candidato en particular.

7.2 Propuesta Educacional para el período 2010-2020.

Gran parte de la propuesta de Educación 2020 no es nueva, es más en el grueso de la misma se asemeja a las medidas nacidas de la Comisión Asesora Presidencial formada en 2006 como reacción al movimiento estudiantil. La novedad mayor radica en dos aspectos; primero el carácter sistémico y simultáneo del paquete de propuestas a ser incorporadas en el presupuesto y planificación nacional en el largo plazo, concordándose como un pacto. Segundo, el apoyo ciudadano que ha sido suscitado gracias a esta revolución sobre la calidad y equidad de la educación chilena, siendo la primera vez que la ciudadanía entrega un manifiesto de este tipo a las autoridades.

Ha sido catalogado de crítico el reformular la Carrera Docente, logrando convertirla en una carrera prestigiosa, bien remunerada y de mayor calidad formativa, para atraer a ella alumnos de excelencia egresados de enseñanza media. De esta forma, se espera el corregir lo que ocurre actualmente, en que, de ingresar estudiantes de alto desempeño a pedagogía, terminarán en su mayoría

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retirándose de la misma, debido a sus condiciones salariales, la dura realidad de las escuelas vulnerables y el deficiente liderazgo y carencia de atribuciones de los directivos.

Cabe destacar además, que los planteamientos escritos en las líneas siguientes abarcan la crítica educación preescolar, básica y media. Las propuestas siguiendo los planteamientos iniciales, fueron agrupadas en cuatro pilares fundamentales, los que sólo pueden ser sustentados en un sólido financiamiento público. Es simplemente imposible con 55 mil pesos mensuales por niño vulnerable.

a) Profesores de excelencia

b) Directores de nivel internacional

c) Condiciones adecuadas para aulas vulnerables

d) Apoderados informados y participativos.

7.2.1 Descripción general de los pilares de la propuesta.

Profesores de Excelencia

Ha sido estudiado en gran cantidad de investigaciones la influencia del educador en las variaciones del aprendizaje escolar, siendo precisamente el nivel de calidad del docente el principal impulsos de ellas. Incluso, un estudio realizado por la Universidad de Chile que comparó el rendimiento del país en la última prueba PISA de la OECD con el de otras naciones. Las conclusiones fueron lapidarias; dos tercios de la brecha de resultados son explicados por una baja eficiencia del uso de los recursos, dejando a Chile con 442 puntos en la prueba de lenguaje y 411 en la de matemáticas, en la casilla 38 de un total de 57 naciones. Esta ineficiencia, estaría explicada por la hipótesis de poca eficiencia de los profesores de sacar provecho a sus alumnos. Esto quiere decir que los alumnos chilenos aprenden menos por cada año de escolaridad versus países como España y Polonia.

Según un reportaje realizado por “La Tercera” el 19 de Julio de 2009, 40% de los profesores de enseñanza básica egresa hoy de planteles sin acreditación o con certificación mínima.

Para avanzar hacia un cuerpo docente de mejor formación, motivación y calidad se debe abarcar el tema de múltiples aristas: crear una Carrera Docente atractiva, convertir la pedagogía en una profesión que atraiga alumnos de excelencia, mejorar la formación en las escuelas de pedagogía, y establecer un examen de habilitación obligatorio para ingresar a la Carrera Docente,

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entendiéndose ésta como el ejercicio de la profesión en el sector público, al menos hasta que todas las instituciones pedagógicas del país tengan calidad homogénea y estándares curriculares mínimos. Esto es ratificado por Vegas (2002) en su trabajo “School Choice, Student Performance, and Teacher and School Characteristics; The Chilean Case”, en el que los colegios con mayores niveles de profesores con satisfacción en su carrera y con mejo nivel de educación, tienen alumnos con mejores resultados en la prueba SIMCE de matemáticas.

Directores de nivel Internacional

Existen casos concretos en que el cambio del director en una escuela municipal ha generado resultados impactantes y de corto plazo, con los mismos profesores. Vegas (2002), establece que uno de los factores importantes que afecta positivamente los resultados de los estudiantes, es la libertad y poder de decisión que un profesor tiene con respecto a la planificación e implementación de proyectos de su clase. La misma relación positiva ocurre cuando se refuerza el cumplimiento de horarios. Por ejemplo, por cada punto de poder de decisión que tiene el profesor, los resultados en matemáticas se estiman mayores en 0.3 desviaciones estándar. De esta forma la forma en que los colegios son administrados está altamente relacionada con el desempeño de los alumnos.

Actualmente, los directores no tienen facultades reales para dirigir y la mayoría ha sido formada en lo básico en cuando a liderazgo y manejo de instituciones. Educación 2020 establece por tanto la necesidad de una flexibilización razonable del Estatuto Docente que permita liderar y gestionar las escuelas, un mejoramiento salarial significativo vinculado a desempeño y compatible con mejoras salariales de los profesores (Carrera Docente) y un programa de emergencia de formación y soporte a directivos.

Para desvincular a directores vitalicios que no cumplen con sus obligaciones, se hace necesario un concurso para directores vitalicios remanentes, adjudicando a los municipios los recursos adecuados para financiar el retiro de quienes no continuarán en sus cargos, junto con un programa de retiro gradual.

Condiciones adecuadas para aulas vulnerables

En Chile, los profesores deben dedicar 75% de su jornada laboral a la enseñanza en la sala de clases, dedicando sólo el 25% restante a preparar sus clases, corregir pruebas, atender alumnos y apoderados. La cantidad de horas de trabajo en aula es superior al promedio de los países de la OECD, la que corresponde a un aproximadamente 60%, tanto para el sector primario como el secundario.9

9 “Indicadores de la Educación: Chile en el contexto internacional. Año 2006”, MINEDUC, 2007.

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Se propone revisar la actual relación horas lectivas/no lectivas establecidas, a fin de avanzar gradualmente, a una relación cercana al promedio de los países desarrollados, otorgando especial prioridad a las escuelas vulnerables. Esto, dado que no sólo es importante mejorar la calidad docente, sino que entregarles las herramientas necesarias para que puedan desempeñarse en el aula y fuera de ella. Junto a lo anterior, se estipula evaluar la necesidad de una reducción en la cantidad de alumnos por sala en casos especiales, definidos como ocurre con las escuelas determinadas como vulnerables. Actualmente, el máximo de alumnos es de 45 por sala y el promedio nacional es cercano a 30.

Para poder identificar las escuelas más necesitadas, fue establecido el Índice de Vulnerabilidad Escolar (IVE); que puede ser resumido como una medición anual de los establecimientos educacionales subsidiados por el Estado, que arroja un estadístico que permite la clasificación y jerarquización de escuelas y liceos de acuerdo al porcentaje de alumnos vulnerables, matriculados al mes de marzo. El cálculo del IVE es realizado a través de la medición de una serie de variables muy asociadas a la condición socioeconómica de los estudiantes. Actualmente, esta variable se ha integrado al Sistema Nacional de Asignación con Equidad (SINAE), que integra variables del entorno social, familiar y riesgo de abandono de estudios de los menores, determinando prioridades según tres niveles. Apoderados informados y participativos Para lograr una reforma en la educación es necesario que los apoderados se encuentren comprometidos con el proceso educativo, fiscalizando al colegio e internándose por los resultados de las pruebas estandarizadas. Como consecuencia debe serle entregado apoyo, motivación, capacitación e información amplia y transparente a nivel local y nacional. Al mismo tiempo, deben tener acceso rápido a estadísticas nacionales claras sobre el rendimiento de sus hijos, por lo que es necesario el compromiso de docentes y directores.

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Figura 17: Diagrama de la Propuesta de Educación 2020.

7.2.2 Perfeccionamiento de la calidad docente para lograr profesores de excelencia.

La evidencia disponible sugiere que el principal impulsor de las variaciones en el aprendizaje escolar es la calidad de los docentes. También indica que, aún en un buen sistema, los alumnos que no avanzan con rapidez durante sus primeros años de escolaridad por no estar expuestos a un docente de suficiente calidad tiene escasas posibilidades de recuperar los años perdidos. Por ello, para el pleno y digno ejercicio de la labor docente, con un impacto efectivo se requieren educadores de excelencia con el soporte, remuneración, condiciones laborales y apoyo adecuados para ejercer. Formación de Profesores En 2004, la OECD destacó para Chile, la inadecuación curricular y la desconexión con el mundo escolar y las políticas de reforma de la formación de profesores. En respuesta a lo anterior han existido iniciativas, como el programa INICIA del MINEDUC (2008). Pese a ello, Educación 2020 establece la necesidad de profundizar y acelerar las iniciativas en curso, además de construir capacidad académica para la formación de, al menos, 6.000 profesores anuales de excelencia de cada cohorte antes del 2013, que sean capaces de superar un examen nacional de habilitación docente, que hayan cursado una nueva y renovada prestigiada carrera pedagógica, en un nuevo modelo educativo basado en el rigor académico pedagógico. El costo de lo anterior se encuentra aún en estudio, pero es clave el mejorar la formación de los profesores que hoy egresan

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de las escuelas, ya que son un factor clave en la calidad de la educación recibida por los niños chilenos. Los ejes para lograr este objetivo son detallados en lo que sigue:

Reforma en las escuelas de pedagogía

Disponer de mecanismos de apoyo permanente que permitan alcanzar la calidad mínima de programas existentes y aplicar sanciones efectivas a las carreras de pedagogía que no sean acreditadas en dos procesos consecutivos. Para ello se requiere en el corto plazo (1) someter al sistema de acreditación a una evaluación internacional independiente y alinearlo con los modelos y exigencias de los sistemas más exitosos de acreditación en el mundo; (2) modificar la Ley de Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior para detener el ingreso de alumnos a las carreras que no resulten acreditadas en dos veces consecutivas, (3) hacer efectivo el cierre de los Programas Especiales de Formación Docente de dudosa calidad, que no aseguran una formación adecuada de los futuros maestros.

A su vez, también se destaca la necesidad de establecer un mecanismo que permita la acreditación al egreso de los alumnos de pedagogía, que los habilite para el ejercicio de la Carrera Docente en establecimientos educacionales que reciben subvención del Estado. Por esto se pide (1) en el corto plazo, acelerar la implementación y divulgación de la Evaluación Diagnóstica del programa INICIA con la batería completa de instrumentos de evaluación en los distintos niveles y sectores; (2) a más tardar el 2011, otorgar carácter obligatorio al examen nacional de habilitación, tanto de competencias disciplinarias como pedagógicas, para todo profesor que ingrese a trabajar en una escuela, y evaluar el impacto de esta certificación; (3) en el largo plazo, asegurar que todos los profesores tendrán -certificadamente- las mismas competencias iniciales que sus pares en países con los mejores resultados educativos.

Para brindar apoyo a las universidades e institutos profesionales formadores de docentes para su propia mejora, se requiere en el corto y mediano plazo promover el fortalecimiento académico de las carreras de pedagogía acreditadas por más de tres años con el apoyo de expertos nacionales e internacionales visitantes e incremento de la investigación pedagógica. Junto a esto, se debe definir los estándares curriculares de las escuelas de pedagogía durante el presente año 2009.

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Atraer a los mejores a las carreras de pedagogía.

Con este fin se pide asegurar la asignación de becas para todos los estudiantes con más de 650 puntos en la PSU, que opten por estudiar una carrera de pedagogía en una institución acreditada por más de 3 años. Además, se considera el establecer programas atractivos dirigidos a profesionales o licenciados en distintas disciplinas, para que enseñen en el aula, cuidando la adecuada profundidad y pertinencia de la formación pedagógica. Por último resulta primordial, definir de manera inmediata para el largo plazo una promesa de remuneración e incentivos equivalentes a las de un ingeniero, médico o abogado para los buenos profesores.

Elevar el nivel y alcance de la formación continua de profesores con parámetros de calidad y exigencias que potencien su eficiencia, retribuyéndola mediante mejoras monetarias y/o no monetarias.

En este aspecto es planteado por Educación 2020 (1) que durante un periodo definido de tiempo, se establezcan exigencias sustantivas de calidad, articuladas con una nueva Carrera Docente, que asegure el derecho a oportunidades de desarrollo personal, y hasta que ésta esté operativa, elevando los estándares de los programas y entidades formadoras que pueden pertenecer al registro público habilitado para ello, (2) que la inducción en el aula de los nuevos profesores se considere como parte estructural del proceso de formación continua al que deben acceder todos ellos en el marco de la Carrera Docente.

Carrera Docente

La institución propone el envío al Parlamento este año 2009, de un proyecto de ley sobre la Carrera Docente, que de manera gradual permita que en el 2020 Chile cuente con un base de profesores de nivel internacional, con una estructura de incentivos y remuneraciones, monetarias y no monetarias similares a los de otras carreras prestigiosas en el país. Esta Carrera Docente debe proveer estabilidad laboral razonable y desarrollo profesional permanente, pero al mismo tiempo dotar a los directores instrumentos para incentivar e inducir los mejores resultados y corregir falles en el desempeño docente. Dentro de las propuestas establecidas por Educación 2020, y siguiendo la experiencia internacional, se encuentra la creación de una carrera docente para los profesores del sector municipal, que entregue una mayor importancia para el escalonamiento de remuneraciones al desempeño profesional y grado de conocimiento de su disciplina, en vez de la antigüedad como ocurre actualmente. Con el fin de que los propios docentes se impulsen a avanzar y desarrollarse en su profesión, a ser implementada en el año 2015.

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De esta forma, la carrera docente tiene entre otros objetivos el promover la permanencia en el sistema escolar estatal de educadores con mejores capacidades de enseñanza, atraer mejores estudiantes a las carreras de pedagogía, junto con reconocer y asegurar derecho a oportunidades de desarrollo profesional, formación y perfeccionamiento de la calidad. Es así como puede resumirse los factores más importantes de la carrera en cuatro puntos; desempeño profesional, conocimientos disciplinarios y pedagógicos (los que son evaluados a través de la Evaluación Docente), post-grados acreditados y responsabilidades profesionales adquiridas en la institución en la que se desempeña.

Estructura salarial y de incentivos Se requiere que la Carrera Profesional Docente genere los alicientes para mejorar su formación continua y su desempeño. El Estatuto Docente actualmente vigente no da la posibilidad de promover al profesor dentro de su mismo cargo, sino que éste debe aspirar a otros puestos con el objeto de avanzar en su carrera y mejorar su remuneración. Los ascensos implican que los buenos profesores abandonan el aula. Por su parte, la estructura salarial tiende a remunerar diferentes esfuerzos y habilidades por igual, sin diferenciar entre aquellos con un bueno o mal desempeño, calificado según la evaluación docente. De esta forma, se termina por recompensarse la edad por sobre el desempeño. Si bien, en promedio los educadores en promedio no ganan menos que otros profesionales con similares características (cerca de $400.000 líquidos al mes según Laborum.com), los buenos docentes no encuentran reconocido su nivel mediante su remuneración, estando mal pagados. Dado lo anterior, se requiere un Acuerdo Nacional que comprometa como promesa ineludible un aumento gradual de incentivos para los profesores -basados en una evaluación rigurosa- para generar ingresos equivalentes a los de un ingeniero, abogado o médico a medida que se desarrollan en su carrera. Esto de tal forme que proporcione una señal nítida e inmediata, respecto a la estructura de remuneraciones futura de mediano y largo plazo de los profesores o educadores de párvulos de excelencia.

Incentivos no monetarios La discusión en torno al actual Estatuto se centra en la dificultad que existe para despedir a un profesor, pese a su desempeño en el aula. Educación 2020 reconoce la importancia de la protección de los docentes, pero siendo congruente con el requerimiento de excelencia, propone que la obtención de una evaluación

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deficiente por dos veces consecutivas sea causal de despido, versus las tres ocasiones que considera el actual sistema de evaluación. Junto con ello, se exige que se acorten significativamente los plazos de los tiempos y plazos para los sumarios, cuyas resoluciones actualmente pueden tardar años.

Evaluación docente inequívoca y transparente Con el fin de mejorar el sistema de incentivos monetarios ligados a la calidad de los conocimientos y aptitudes teóricas y prácticas mostrada por los docentes, se propone contar con un sólo mecanismo exigente basado en estándares internacionales, que permita certificar competencias integrando los fondos y características de la Asignación Variable por Desempeño Individual, Asignación por Excelencia Pedagógica y la Evaluación Docente, manteniendo la periodicidad de ésta última. El buen rendimiento debe asociarse a una asignación por desempeño individual de excelencia, así como un avance en la Carrera Docente. Una reformulación de estos instrumentos debería permitir la introducción de variables de desempeño docente, de forma que su asignación beneficie preferentemente a aquellos profesionales con mayor compromiso y que obtienen los mejores aprendizajes.

Condiciones de Trabajo Se considera incluir mecanismo de apoyo como procesos de inducción a jóvenes profesores en formación, oportunidades de desarrollo continuo, una reformulación éntrela proporción de horas lectivas/no lectivas, entre otros. También se exige proveer a los profesores de mejores condiciones en materia de estructura y materiales.

Demanda por profesores El año 2007, el sistema escolar atendió a 3.7 millones de estudiantes distribuidos en 11 mil 763 establecimientos, en los cuales laboraron más de 171 mil profesionales de la educación. En 2007 el 50,2% de los establecimientos era municipal (el que hoy ha bajado a un 47,7% ) , 43% particular subvencionado y 6,2% particular pagado. Se espera según proyecciones del INE que la disminución del número de estudiantes al 2020 sea cercana a los 300 mil en comparación a 2007, lo que redundará en una disminución de establecimientos y/o profesores. Cabe destacar que esta estimación no considera el efecto de la reducción del tamaño de los cursos y las horas lectivas (haciéndolas más cercanas a la realidad de países desarrollados), por lo que la diferencia resultante podría ser apaleada por esta disminución en la cantidad de estudiantes. De esta forma, Educación 2020 reconoce en esta área la necesidad de un mayor estudio.

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Evaluación de logro educativo Como se ha mencionado, si bien el rol de profesor es fundamental para el desempeño de los alumnos, hay otros factores que influyen en él. En este contexto, lo más importante es seguir el desarrollo educativo de los estudiantes. Ello aportará información relevante a los padres y docentes, acerca del aporte efectivo de la escuela. Por ello, se propone extender a partir del 2010-2011 la prueba SIMCE de 3 a 5 niveles de Básica y Media, divulgando los resultados a nivel de escuela y aula. Con esto, se entregará información valiosa para tomar medidas de corrección para resolver problemas de aprendizaje detectados.

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8. ENFOQUE DE LOS MODELOS DE CÁLCULO DE DEMANDA Y DE CAPACITACIÓN DOCENTE

8.1 Modelo para cálculo de demanda docente por nivel Párvulo, Básica y Media.

8.1.1 Descripción y enfoque

Como parte de la propuesta de Educación 2020, se encuentra dentro del marco de sus cinco puntos principales la importancia de la proporción docente/alumno. Con especial énfasis en los alumnos vulnerables, reduciendo la cantidad de los mismos desde 35 a 25 por sala al 2020. Junto a esto último, se suma la necesidad de entregar a los docentes condiciones adecuadas para la preparación de sus clases. Es por esto, que para todos los profesores del sistema municipal, sin diferenciar según la clasificación de sus alumnos, se tiene por objetivo que al final del ciclo ya descrito, la proporción horas lectivas/no lectivas pase del actual 75/25 a un 60/40 como lo indican los estándares internacionales.

El presente modelo, considera una reducción gradual del actual número de niños vulnerables por sala, así como de horas lectivas/ no lectivas año a año. De esta forma, se calcula la cantidad de salas que deben recibir educación municipal por comuna a nivel nacional desde el 2010 al 2020, siguiendo la proyección de población entregada por el INE. Con esta base, y considerando la jornada laboral descrita en el portal Docentesmás se procede a calcular los requerimientos de profesionales en cada uno de los tres niveles estudiados; Párvulo, Básica y Media, por comuna.

Para su realización, se creó una interfaz en Excel debido a su familiaridad y facilidad de uso. Ésta genera tanto la estructura de datos necesaria, como el vínculo y entrega de datos a través del solucionador CPLEX. Se eligió este solucionador dada su facilidad para el manejo de grandes volúmenes de datos.

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8.1.2 Modelo de Programación Lineal

Se consideran los grupos de edad por comuna y año descritos como sigue:

- Párvulo: 4 - 6 años.

- Básica: 7 – 14 años.

- Media: 15 – 18 años.

Luego se toman los datos de horas lectivas, jornada laboral y horas pedagógicas a cumplirse por nivel educacional según lo establecido en la Jornada Completa a ser completada el 2010. Con ello se obtiene el número de profesores necesarios por sala para cada nivel, lo que se multiplica por el número de salas totales (de niños vulnerables y no vulnerables) de cada comuna, obteniendo la demanda de profesores de cada una.

Por su parte, para el cálculo de salas por comuna año a año, se recogieron de la base de datos de la JUNAEB, el Índice de Vulnerabilidad de cada una de las 346 comunas del país. A su vez, se obtuvo el porcentaje de matrículas que representa el sistema municipal sobre el total en el que es calculado el IVE (establecimientos particular subvencionados más municipales). De esta forma, se calcula para cada nivel educacional, la cantidad de matrículas municipales, sobre ello, cuántas corresponden a niños vulnerables y cuantos no lo son. Después, se toman los objetivos de niños por sala para ambas condiciones y se divide el resultado anterior por este. Es así como se tiene el total de salas a ser cubiertas, lo que se repite hasta el 2020.

A modo de ejemplo se tiene como restricción para el caso de Párvulo:

Restricción

PPB [Comuna i,ProfPB Año j] *JL[Añoj]* Prop_hrs_l[ Añoj] = Hrsped_JC[Año j]

PPB: Cantidad de Profesores de Párvulo por Sala

JL : Jornada Laboral

Prop_hrs_l : Proporción horas lectivas

Hrsped_JC: Horas pedagógicas (75% de una hora de reloj) Jornada Completa Párvulo.

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Función Objetivo

Min salas [Comunai, ProfPB Añoj]* PPB[Comunai,ProfPB Año j]

.salas: PMun [Año t] { ((IVE [Añot] * NEPB [Añot]) / NVS[Año t]) + ( (1- IVE [Añot]) * NEPB [Añot]) / NNVS[Año t]) }

PMun: Peso Matrículas Vulnerables sobre el total en el que se calcula el IVE.

IVE : Índice de Vulnerabililidad (se supone constante, ya que no ha variado significativamente en los últimos 3 años).

NEPB: Número de niños en edad Párvulo.

NVS : Número de niños vulnerable por sala.

NNVS: Número de niños no vulnerables por sala.

Este procedimiento se repite cada año, para cada uno de los tres niveles educacionales ya descritos10. Es importante destacar que la proporción de matrículas municipales y el IVE se suponen constantes, ya que no han mostrado variación importante en los últimos 3 años, junto con la inexistencia de estudios que permitan tener una estimación más exacta para el período 2010-2020. Por su parte, cabe mencionar que si bien el modelo anterior representa más bien un cálculo, se decidió crear el código debido a la facilidad para el manejo de grandes volúmenes de datos que entrega CPLEX versus Excel, traduciéndose en una mayor rapidez sin correr el riesgo de entrar en loop al utilizar la herramienta de Microsoft Office.

8.2 Modelo de carrera docente

8.2.1 Descripción y enfoque

El modelo de capacitación y formación docente, refleja el flujo de profesores (separados por nivel de educación Párvulo, Básica y Media) desde un nivel de desarrollo y otro a través del tiempo que comprende el período 2010-2020. Este flujo entre estados corresponde al reflejo de la propuesta de carrera docente ya mencionada anteriormente, que incluye tanto los resultados de la Evaluación Docente (que cataloga a los docentes como Destacados, Competentes, Básicos e

10 Para detalle sobre datos del modelo y estructura para cada nivel de escolaridad, referirse a la sección ANEXOS 2.

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Insatisfactorios según su nivel de manejo en los 20 criterios que conforman los cuatro dominios del Marco para la Buena Enseñanza), junto con el propio desarrollo a través de post-títulos y responsabilidades adquiridas. Es por esto que el presente modelo considera 5 niveles que reflejan lo anterior;

Experto: Último nivel de la red que puede ser alcanzado, reflejando un manejo completo de los contenidos evaluados en la Evaluación Docente, así como de estudios de postgrado. Se les aplica la Evaluación Docente cada 4 años.

Intermedio: Tercer nivel del trayecto en la escala, representa a quienes son catalogados como Competentes en la Evaluación Docente y además poseen conocimientos adquiridos mediante diplomados u otros estudios personales acreditados. Al igual que en el caso anterior, son evaluados cada 4 años.

Fundamental: Se refiere a quienes logran un nivel de Básicos en la Evaluación Docente, pudiendo o no tener estudios de post-títulos acreditados. Al ser determinados Básicos, son capacitados por el estado de manera necesaria durante el año siguiente al que rindieron la prueba de Evaluación Docente , la que se repite en su caso también cada cuatro años.

Insatisfactorio: Representa el primer nivel de la malla, siendo equivalente al de la Evaluación Docente, en el que quienes obtienen este desempeño, tienen un bajo dominio de los criterios del Marco para la Buena Enseñanza, por tanto deben de capacitarse obligatoriamente para volver a ser evaluados al año siguiente.

Principiantes: Aquellos profesionales del área de educación que tienen un año o menos de desempeño en el sistema estatal. Son quienes para poder entrar a trabajar a los colegios Municipales deben de rendir durante este primer año de trabajo, la Prueba de habilitación, la cual tiene características similares a la de Evaluación Docente (la cual realizan durante su segundo año de trabajo), con el fin de determinar si pueden ejercer en colegios de este tipo de dependencia. Se dividen en principiantes de primer y segundo año de desempeño.

Por su parte, el modelo además de mostrar cuantos profesores cambian a cada estado, lo realiza minimizando el costo total de la propuesta desde el año 2010 al 2020, considerando como objetivo el cumplimiento de la excelencia en la calidad docente al 2020, así como las metas parciales año a año en cuanto a la cantidad de docentes en cada nivel para cada uno de los períodos. Estas metas parciales resultan de una proyección lineal hacia atrás (desde 2020 al 2010), para poder tener como punto de inicio la realidad del 2020. Todo lo anterior lo realiza

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considerando las estadísticas y costos de salida por retiros por jubilación, voluntarios e involuntarios. Siendo estos últimos aquellos en los que quienes al recibir por segunda vez una calificación como Insatisfactorios deben abandonar el sistema.

Cabe destacar, que un punto fundamental de la propuesta es la mejora salarial de los profesionales a medida que vayan subiendo de nivel. Es por esto que se establece una mejora lineal en las remuneraciones para cada uno de los estratos de la red, con el objetivo de llegar a un tope cercano a los $ 1.500.000 para el nivel experto y de $ 600.000 para los Principiantes e insatisfactorios en 2020. Estos valores se encuentran aún en discusión, por lo que se realizarán cálculos de sensibilidad para posibles variaciones.

Debido a la importancia de reflejar las ventajas que podría conllevar el establecer la mejora paralela en las aulas donde se forman los profesionales de la educación, la red ya descrita se duplicará, para que a partir del año 2016 (en promedio una carrera de educación tarda 6 años en ser completada), un grupos de profesionales con un alto nivel de formación entre al mercado. Esta red paralela complementará a la ya descrita, cumpliendo en conjunto las restricciones de demanda y calidad de educadores. Así, será posible mostrar en el monto total, la influencia de esta mejor formación para un grupo de estudiantes, junto con cómo ello afecta los resultados y la dinámica de la propuesta. La demanda anual total es entregada por el modelo de cálculo de demanda docente. Por su parte, quienes pertenezcan a este nuevo y mejorado sistema educacional, dadas sus características, no serán catalogados como Insatisfactorios, sí podrán ser Expertos desde un principio luego de haber sido evaluados y no podrán retirarse por motivos de jubilación como consecuencia de su edad.

De esta forma, el presente modelo de redes es capaz de reflejar la dinámica de transición de docentes a lo largo del período establecido, así como la necesidad de capacitación de ellos, junto a la entrega de los costos anuales y total de la propuesta de Educación 2020 para lograr profesores de excelencia. Como consecuencia de la relevancia del costo asociado a este tipo de propuestas, el modelo será cargado con datos correspondientes a cada nivel de educación (Párvulo, Básica y Media), para poder obtener los costos de la proposición de la institución en cada uno de ellos. Por lo tanto se tendrán tres resultados con las características previas para los casos de Párvulo, Básica y Media.

Por último, es necesario hacer notar que, como punto de partida para 2010 del modelo de capacitación y formación docente, se establece una equivalencia entre los 4 niveles de la Evaluación Docente, y los de Carrera Docente que refleja

54

la herramienta. Es decir, se tiene que en el año de inicio, la cantidad de profesores en nivel Experto se considera como aquella que se encuentra catalogada como Destacada, lo mismo ocurre con el nivel Competente que se homologa al escalón Intermedio, al igual que los Básicos y el peldaño denominado Fundamental. Para los Insatisfactorios, como se explicó anteriormente, se trata de la misma clasificación, tanto en la Evaluación Docente como en la malla.

8.2.2 Elementos del modelo

A continuación se presenta el esquema y dinámica que conforman el Modelo de Capacitación y Formación Docente con base en la Carrera Docente.

Nodos de Nivel de Desempeño

Corresponden a los niveles Experto, Intermedio, Fundamental, Insatisfactorio y Principiante. Se considera que los cuatro superiores sólo pueden subir o mantener su nivel de un año a otro, dado que el bajar involucra inconsistencias legales al estar relacionado directamente con las remuneraciones recibidas. Considerando el dominio restringido de quienes son catalogados Insatisfactorio con respecto a las materias y habilidades de enseñanzas necesarias, en caso de subir al escalón siguiente, no pueden volver a hacerlo inmediatamente al año que sigue ya que sus falencias no son superadas en un plazo tan corto. No obstante los demás niveles no poseen esta restricción, ya que su base de habilidades y conocimientos es más sólida.

Por su parte, aquellos considerados Principiantes, reciban la prueba de habilitación durante su primer año de ejercicio, por lo que de ser pasada, luego ingresan a algunos de los cuatro niveles restantes.

Dinámica de Transición y Salida por Nivel

Los tres niveles superiores; Experto, Intermedio y Fundamental, cada año además de recibir por concepto de remuneraciones un sueldo asociado a su desempeño, pueden subir de nivel si son capacitados y/o la Evaluación Docente realizada lo indica, mantenerse o salir del sistema, En el último caso, las salidas pueden deberse a retiro voluntario o por jubilación, lo cual corresponde a parámetros del modelo. De tratarse de retiros por jubilación se considera un monto de $20.000.000 por concepto de gratificación.

55

Figura 18: Dinámica de transición de los niveles Experto, Intermedio y Fundamental

Por su parte, el nivel Insatisfactorio, tiene por particularidad el que de ser evaluado al año siguiente de la misma manera a través de la Evaluación Docente, implica (según la propuesta de Educación 2020) su retiro del área educacional municipal. Es por esto, que considerando que el sistema de evaluación nacional ha llegado a un estado estacionario a partir del 2010, que las salidas para este nodo, sólo pueden ser como acaba de ser descrito o por retiro voluntario. Es importante recordar, que el obtener esta calificación implica el volver a ser evaluado al año inmediatamente siguiente, junto con tener una capacitación obligatoria durante el año entre pruebas.

Figura 19: Dinámica de transición del nivel Insatisfactorio

56

Por último, los Principiantes corresponden a aquellos que entran al sistema municipal y tienen un año o menos de experiencia en él. Esto no significa que sólo sean docentes que se han titulado recientemente, sino que basta con no haber ejercido en el área estatal previamente y poseer poca experiencia laboral. Durante su primer año de ejercicio, deben rendir la Prueba de Habilitación, que les permite ejercer dentro de esta sección de establecimientos. Dicha evaluación es bastante similar a la Evaluación Docente, experiencia a la que serán candidatos luego de haber cumplido este período inicial. Debido a su poca práctica y actual precariedad en su formación, están restringidos a formar parte de los niveles Insatisfactorio y Fundamental (este último en su mayoría) en un principio, y hasta el año 2015. Luego de éste, pueden además, pertenecer a los Intermedios, con el fin de reflejar una esperada mejora en la calidad de la educación de los profesionales de la educación. Su dinámica se muestra en la figura 20.

Figura 20: Dinámica de transición del nivel Principiante. Arco en rojo (Principiante – Intermedio) es factible desde el 2016 inclusive en adelante.

8.2.3 Modelo de Programación Lineal

El modelo de red descrito11, comprende los años comprendidos dentro del período 2010-2020 ambos inclusive. La metodología escogida es resultado de un análisis frente a las herramientas disponibles. Como característica principal se encuentra su facilidad para amoldarse a problemas de programación lineal y de 11 Para el detalle de los elementos del modelo, dirigirse a la sección ANEXOS; ANEXOS 3.1.

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reflejar los movimientos entre un estado y otro de las variables a considerar, las que en este caso se refieren a cantidad de profesores.

Las principales variables son:

Flujo de Mantención (FLUJO_MANT [i,j,t]) : Refleja la cantidad de profesores en cada estado o nivel ya descrito de la red en el año t.

Flujo de Transición (FLUJO_TRANS [i,j,t]): Muestra como desde cada nivel, los profesores se mantienen o suben al estado siguiente entre t y t+1. Ello como consecuencia de la carrera docente explicada en líneas anteriores.

Flujo de Salida Involuntaria (FLUJO_SALINV [i,j,t] ): Corresponde a la cantidad de docentes que deben salir en t del sistema municipal ,como consecuencia de haber obtenido dos evaluaciones Insatisfactorias consecutivas.

Flujo de Salida (FLUJO_SALIDA [i,j,t]) : Muestra cuantos profesores se retiran del sistema entre t y t+1 , por motivos de jubilación o de forma voluntaria (ambas identificados de manera separada) y de qué nivel provienen.

Flujo de Salida por Prueba de Habilitación (FLUJO_SALIDAPH[i,j,t] ): Se refiere a aquellos educadores que como consecuencia de un deficiente resultado en su Prueba de Habilitación no les es posible ejercer en el sistema municipal y por tanto deben salir de él.

Costo Anual de la propuesta (Costo [t ]) : La variable “Costo” responde al costo anual de la propuesta analizada en USD (560,14CLP/USD). Esto considera:

Aplicación de la prueba de Evaluación Docente al 25% de los profesionales en niveles Experto, Intermedio y Fundamental, más el total de Insatisfactorios hasta el año anterior.

Realización de la prueba de habilitación a todos aquellos profesores que deseen entrar al sistema municipal como docentes. Se estima como parámetro un total que aprueba dicha prueba y que por tanto puede entrar a ejercer su profesión.

Costos por capacitación a todos los profesores con nivel Insatisfactorio y fundamental. Además de aquellos Intermedios para los que se decide necesaria una capacitación como respuesta a las necesidades de calidad establecidas año a año.

Sueldos asociados a cada nivel de desempeño.

58

Monto por jubilación.

Indemnización para quienes deben retirarse involuntariamente.

Costo de formación del grupo de profesionales en un nuevo sistema de enseñanza de pedagogía. Esto corresponde al reflejo de la red duplicada que pretende mostrar los efectos de un régimen que recibiría una fuerte inversión desde el comienzo para formar mejores profesores.

Cantidad de profesores que dan por segunda vez la Prueba de Habilitación (Profesores_repitenPH[t] ) : Se refiere al grupo de profesores que por segunda vez consecutiva dan la Prueba de Habilitación con el fin de entrar al sistema municipal. Dado esto, no implica que por ello, pasen necesariamente esta vez la evaluación.

Por otro lado, como fue mencionado en líneas anteriores, se cuenta con una red duplicada en la cual se refleja la entrada e interacción entre un estado y otro, para un grupo de profesionales con un mejorado estándar educacional, quienes se titularían a partir del año 2016. A su vez, ambas redes en conjunto cumplen con los requerimientos de demanda y la factibilidad de que los docentes decidan de manera voluntaria abandonar el sistema educacional municipal. En este caso, las principales variables involucradas son:

Flujo de Transición de la red duplicada (FLUJO_TRANSDUP [i,j,t]): Al igual que lo explica su nombre, representa la cantidad de profesores que se mueven desde un estado a otro, sin poder realizar descensos de nivel. Su principal diferencia con el flujo de transición de la red anterior, es que no permite que los Principiantes no pasan a ser Insatisfactorios, dado su conocimiento y habilidades adquiridas.

Flujo de Mantención de la red duplicada (FLUJO_MANTDUP [i,j,t]): Refleja la cantidad de profesores en cada nivel por cada año.

Flujo de salida voluntaria de la red duplicada (FLUJO_SALIDAVOLDUP [i,j,t]: Muestra cuantos docentes de cada nivel se retiran voluntariamente año a año, como parte de la cota total calculada para ambas redes en conjunto.

Flujo de retiro por una calificación deficiente en la Prueba de Habilitación para la red duplicada FLUJO_SALIDAPHDUP [i,j,t] : Tal como la red principal, responde mostrar la cantidad de educadores que no pasan la prueba de evaluación, pese a provenir de un mejorado sistema de formación. Debido a esto, se utilizará para observar escenarios en que una porción pequeña del total obtenga calificación insuficiente o que todos superen la prueba en cuestión.

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Cantidad de profesores que dan por segunda vez la Prueba de Habilitación en la red duplicada (Profesores_repitenPHDUP[t] ). Se refiere al grupo de profesores que por segunda vez consecutiva dan la Prueba de Habilitación con el fin de entrar al sistema municipal, provenientes del sistema educacional representados por la red duplicada. Dado esto, no implica que por ello, pasen necesariamente esta vez la evaluación.

De esta forma, se tiene que las principales restricciones que involucran a las variables descritas corresponden a conservaciones de flujos y cumplimiento de demandas por nivel de desempeño; es decir que cada año se vea cumplida la cantidad de docentes en cada uno de los niveles explicados como reflejo de la mejora de la calidad de profesores, para lo cual entre un año y otro deben ser capacitados. A su vez, se contemplan las salidas por jubilación que responden a un 2,5% anual del total de educadores en la red principal en los niveles Experto, Intermedio y Fundamental cada año, junto con las proporciones de salidas voluntarias las que llegan a un 1,5% del volumen de profesionales en los cuatro niveles caracterizados cumpliéndose esta razón en conjunto entre ambas redes. En cuanto a la dinámica de ingreso al sistema, se hacen efectivas las tasas de aprobación para la prueba de Habilitación y la incorporación a los niveles de Insatisfactorio y Fundamental (desde el estado de Principiantes de segundo año de desempeño) para la red principal y hasta el 2015, incluyéndose la posibilidad de entrar al estado Intermedio desde el 2016 en adelante. Por su parte, para el caso de la red duplicada todos los niveles de desempeño son factibles desde el segundo año de desempeño como consecuencia de pertenecer a una mejor formación inicial de los docentes que recién ingresan al sistema municipal. Finalmente, es de suma importancia recordar que como parte fundamental de la propuesta se refleja el hecho que quienes sean dos consecutivas veces catalogados como Insatisfactorios, deben abandonar la red, para lo cual puede agregarse un bono de retiro que si bien en la actualidad no existe, es posible de integrarse a análisis futuros al tratarse de un parámetro considerado en el código.

La figura siguiente, grafica de manera concreta las dinámicas ya descritas en las líneas anteriores.

60

Figura 21: Dinámica de transición del modelo completo de Programación Lineal para la propuesta de Carrera Docente.

61

9. RESULTADOS Y ANÁLISIS DEL IMPACTO DEL TRABAJO DESARROLLADO

9.1 Resultados Modelo de Demanda de Profesores

El modelo de demanda de profesores, calcula para cada nivel educacional

y año perteneciente al período 2010-2020, la necesidad mínima de docentes. Para ello, asume un promedio de niños por sala, una proporción de horas lectivas vs no lectivas, cantidad y características de de horas pedagógicas (de 45 minutos) según sea Párvulo, Educación Básica o Media, todos parámetros los cuales pueden ser variados. A continuación se presentan los resultados encontrados para este modelo.

9.1.1 Resultados y definición de caso base

Se define como caso base, aquel en que se consideran 44 horas semanales como jornada laboral, y horas pedagógicas de 45 minutos para el cumplimiento de la jornada escolar completa en cada nivel de escolaridad, utilizando sólo la proyección demográfica entregada por el INE. De esta forma se obtiene que pese a que en el año 2020 se proyecta tener una reducción en las matrículas total cercana a 237.000 alumnos, como consecuencia del cambio en la demografía del país, lo que se traduce en una reducción esperada de 5410 docentes demandados al 2020, reflejado en la gráfica siguiente en línea morada. Pese a ello, el efecto provocado por la disminución de niños vulnerables por sala, compensa la consecuente baja factible en el número de profesores demandados, incluso llegando a incrementarlo de manera casi constante en el tiempo12, como es posible de observar en la figura 22. Para el caso de la reducción sólo de la proporción de horas lectivas vs no lectivas, ocurre un efecto similar, pero menos pronunciado que el anterior.

12 Para el detalle de los resultados del modelo, dirigirse a la sección ANEXOS; ANEXOS 2.4.

62

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000Deman

da de Docentes

Demanda Total de Docentes por caso

Disminución de niños vulnerables por sala y objetivo hrs lectivas/no lectivas

Sólo objetivo hrs Lectivas/no lectivas

Sólo disminución niños por sala manteniendo hrlectivas/no lectvas

Caso Base (proyección demografica INE)

Figura 22: Demanda total de docentes por caso estudiado. Incluye la suma de los tres niveles de educación.

Cabe destacar que se observó que la mayor variación en volumen de matrículas viene dado por aquellas del sector de Media, lo que concuerda con la evolución de las edades de la población, lo cual puede observarse en las figuras 23 y 24. Se concluye que la velocidad de reducción en la población no es suficiente como para compensar la disminución en el tamaño de las aulas vulnerables, por lo que representa un impacto en la demanda de profesores. Lo mismo ocurre al reflejar el efecto de lograr el objetivo de pasar desde una proporción de horas lectivas vs no lectivas de 75/25 como es el escenario actual, a una de nivel internacional de 60/40. Lo anterior se repite en los tres niveles educacionales.

63

Figura 23: Variación de matrículas Párvulo, Básica y Media para el total de los sectores Privado, Municipal y Particular Subvencionado.

Nivel Educacional Diferencia (2010‐

2020)

Párvulo ‐38,639

Básica 73,965

Media 201,440

Total 236,766

Figura 24: Variación de matrículas totales entre el 2020 y 2010.

9.1.2 Análisis de sensibilidad

Se comenzó por analizar dos variables pertenecientes a la definición del caso base para obtener su sensibilidad; jornada laboral y cronología de las horas pedagógicas. En cuanto a la primera, según lo establecido en el portal Docentesmás.cl ésta corresponde a 44 horas semanales, lo que se consideró como caso base. Al ser reducida a 42hrs y luego a 40hrs, se tiene un efecto de un incremento en un 4,8% y 10% respectivamente sobre el cálculo de demanda de profesores por nivel. A su vez, se estudiaron las alternativas establecidas por la institución para mejorar el desempeño docente en las aulas, estableciendo tres posibilidades:

Demanda de profesores por nivel considerando el objetivo de horas lectivas/ no lectivas al 2020 de un 60/40.

64

Demanda de profesores por nivel reflejando sólo la disminución de niños vulnerables por sala, comenzando desde un promedio actual de 35 para lograr a tener 25 alumnos por aula.

Demanda de profesores por nivel combinada, es decir reflejando tanto la mejora de la proporción de horas lectivas/ no lectivas, así como reduciendo el número de estudiantes calificados como vulnerables por sala.

Es posible concluir que el determinante principal en la variación de la demanda, para cada uno de los niveles estudiados es la disminución de niños por sala (refiriéndose de manera única a quienes pertenecen a la clasificación de vulnerables). Esto representa un punto importante, ya que frente a las decisiones de inversión, el incluir este elemento como parte de la propuesta, sumado al ya declarado objetivo de proporción de horas lectivas/no lectivas, representa un incremento considerable en la necesidad de formación de docentes, así como en la inversión para su capacitación y remuneraciones, al requerirse sólo el 2020 cerca de 27.000 profesores adicionales, por sobre la proyección establecida con la mejora en la utilización de las horas de trabajo de los educadores.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Variación vs caso base

Sensibilidad de la Demanda de Profesores

Disminución de niños vulnerables por sala y objetivo hrs lectivas/no lectivas


Sólo disminución niños por sala manteniendo hrlectivas/no lectvas

Figura 25: Resultados de sensibilidades en la demanda de profesores para el sector Municipal.

Es importante recordar que todos los resultados del modelo son entregados no sólo de manera anual, sino que a su vez por comuna a nivel nacional. De esta forma, es posible observar por ejemplo los casos de 3 de las comunas más importantes de nuestro país Antofagasta, Concepción y Santiago las cuales presentan un alto volumen de estudiantes, así como un porcentaje no menor de niños vulnerables dentro del sistema educacional municipal (68%, 73% y 67% respectivamente), el cuál por su parte representan más del 52% de los colegios en

65

estas localidades, llegando incluso a un 67.7% para Antofagasta. Maipú por su parte, es la comuna con mayor cantidad de estudiantes en el país, llegando a 36580 escolares de Párvulo, 99348 en Educación Básica y 56627 de Enseñanza Media. Pese a esto, es interesante ver que la proporción de establecimientos municipales sólo llega a un 23.9% con un índice de vulnerabilidad de 63%. Otro de los casos que vale la pena revisar a es el de San Esteban, comuna en que la totalidad de las instituciones pertenecen a la educación pública, con un alto IVE de un 90%. Dicho lo anterior, si se analiza el caso base mostrado en la figura 26, es posible destacar que si bien en su mayoría hay un descenso en la cantidad de profesores requeridos a lo largo del tiempo, para Maipú, el efecto contrario se debe a que según las estimaciones del INE la población entre 4 y 18 año crecerá, al contrario de lo que ocurre en las demás comunas.

Figura 26: Análisis de demanda total para el caso base. Ejemplo para comunas: Antofagasta, Concepción, Maipú, San Esteban y Santiago.

Luego de aplicar el efecto de reducir la cantidad de niños vulnerables por sala, es posible ver como para estas mismas 5 comunas, las curvas cambian su pendiente, reflejando como este factor revierte la disminución en la demografía, y lo acrecienta para el caso de Maipú.

Figura 27: Análisis de demanda total bajo el efecto de la reducción de niños vulnerables por sala. Ejemplo para comunas: Antofagasta, Concepción, Maipú, San Esteban y Santiago.

66

Es interesante destacar como para aquellas comunas en las que se combina una alta responsabilidad de la entidad pública sumada a un índice de vulnerabilidad considerable, como es el caso de Antofagasta, Concepción y Santiago, el efecto obtenido en el cambio de tendencia es mucho mayor, que lo que ocurre por ejemplo con Maipú, localidad en la cual la presencia estatal es bastante baja. Para San Esteban, las consecuencias son proporcionalmente más importantes, debido a que el peso de la vulnerabilidad y la dependencia de la alcaldía son de gran importancia.

67

9.2 Resultados Modelo de Carrera Docente

El modelo de demanda de profesores, calcula para cada nivel educacional y año perteneciente al período 2010-2020, el costo de la propuesta de Educación 2020 para la creación o reforma de la Carrera Docente, entregando además el detalle de la dinámica de transición desde un estado de desempeño a otra, sumado a la cantidad de educadores en cada uno de los mismos de forma anual. Para esto, deben ser ingresados los parámetros detallados en la sección ANEXOS; ANEXO 3.2. En lo que sigue se presentan los resultados encontrados para este modelo.

9.2.1 Resultados y definición de caso base

Para cada uno de los niveles educacionales; Párvulo, Básica y Media, se establecieron casos base13 por separado considerando los salarios máximos y mínimos actuales publicados por el sitio FuturoLaboral.cl, los cuales fueron reajustados por un 3% anual, desde el 2010 al 2020, a modo de proyección del de la moneda real esperada como único factor de variación conocido (con un tipo de cambio de 560,14 a correspondiente al actual utilizado para el presupuesto 2010 del gobierno). A su vez, se consideran las demandas por docentes calculadas por el modelo de demanda ya explicado, incluyendo sólo la influencia de la demografía entregada por el INE, en el período estudiado. En cuanto al objetivo de calidad, comprendido como la proporción del total de profesores que representa cada nivel de desempeño (Experto, Intermedio, Fundamental e Insatisfactorio) se mantiene el actualmente utilizado que responde al promedio de los resultados de los últimos cuatro años de realización de la Evaluación Docente. Tampoco se incluye la red duplicada y se mantiene la inversión en capacitación actual, cercana a los $200.000 pesos para los dos niveles inferiores, solamente reajustado por la inflación esperada ya detallada. Por último, se consideran los gastos relacionados con la prueba de Evaluación Docente, la que es aplicada al 25% de los profesionales en servicio dentro del sistema municipal año a año. De esta forma se obtiene la evolución de costos mostrados en la figura 28, en la que si bien hay una reducción total de 5410 docentes al 2020, al combinar esto con el reajuste

13 Para el detalle del caso baso mencionado , dirigirse a la sección ANEXOS; ANEXOS 3.3.1 y Figura 3.3.2.7

68

anual de los costos por la tasa mencionada, la inversión final anual tiene una variación promedio entre cada período de entre un 1% y un 2%.

$ ‐

$ 200,0

$ 400,0

$ 600,0

$ 800,0

$ 1.000,0

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

MM USD

Caso Base

Caso Base

Figura 28: Gráfica de costos del caso base. Valores involucrados incluyen reajuste de 3% anual para reflejar moneda real.

Es importante destacar, que los sueldos mínimos y máximos para el 2010, en el caso de la Enseñanza Media, representan un promedio entre las remuneraciones percibidas por los educadores de las diferentes disciplinas impartidas en este nivel de educación, según el sitio de internet descrito. Si bien estos valores fueron utilizados para realizar las conclusiones de este trabajo, la entidad interesada a través de los resultados obtenidos confirmó la necesidad de revisar y corregir estos valores debido a que estarían subestimados. Aún así, las conclusiones en cuanto a las inversiones incrementales requeridas siguen estando dentro de los parámetros esperados, por lo que no se invalidan las conclusiones derivadas.


Máximo 397,412$ 454,908$ 548,347$

Mínimo 358,966$ 430,153$ 431,305$

Sueldos en CLP 2010


Máximo 534,088$ 611,358$ 736,933$

Mínimo 468,369$ 561,252$ 579,638$

Sueldos en CLP 2020

Figura 29: Sueldos (CLP) utilizados para la evaluación del caso base por nivel Educacional. Fuente. FuturoLaboral.cl

69

Inicio 2010Objetivo Caso

Base 2020

Expertos 8% 8%

Intermedios 58% 58%

Fundamentales 32% 32%

Insatisfactorios 1.4% 1.4%

Figura 30: Objetivos de calidad como proporción esperada por nivel de desempeño para el caso base.

Por su parte, las salidas del sistema base estudiado responden en el caso de los retiros por jubilación a un 2,5% anual, mientras que las catalogadas como voluntarias son de un 1,5%. Ello se ve detallado en la figura 31.

Jubilados

Retiro

Voluntario Retiro Involuntario

2010 1633 1018 140

2011 1717 1066 72

2012 1693 1044 76

2013 1672 1030 75

2014 1651 1019 74

2015 1629 1000 73

2016 1609 988 72

2017 1606 987 71

2018 1601 984 71

2019 1596 979 71

2020 1589 977 71

Salida de docentes (total) del sistema Municipal

Figura 31: Salidas totales para el caso base.

9.2.2 Análisis de sensibilidad

Se realizó una análisis de sensibilidad en el que se investigaron los factores de reducción de niños vulnerables por sala, mejoramiento en la proporción de horas lectivas/no lectivas, aumento de inversión en capacitaciones, sueldos y retiros por jubilación, así como la inclusión de una prueba de habilitación a realizarse durante el primer año de desempeño dentro del sistema municipal como determinante de la permanencia dentro del mismo. Además, se incluyó la posibilidad de un objetivo de calidad docente alternativa, un tanto menos exigente

70

en cuanto a la cantidad de profesores requerida de nivel Experto, con el fin de reflejar una posible realidad futura14.

Por su parte, la reducción de niños vulnerables por sala representan en el monto total una sensibilidad de + 17,9% por sobre el caso base, lo cual se explica por el aumento de costos asociados al aumentar necesariamente los requerimientos de profesores para poder cubrir el aumento de salas que se crean como consecuencia. Este factor supera al efecto de la sola reducción de la proporción horas lectivas/no lectivas (14,1%), siendo este último uno de los puntos fuertes de la propuesta. Es por esto, que es recomendable la evaluar el reducir la cantidad de alumnos vulnerables por sala, sólo en uno de los tres niveles de educación, como lo sería por ejemplo en Párvulo, ya que es donde se obtienen las mayores diferencias en el nivel de aprendizaje.

Total

Caso Base 8,775$

MMUSD Sensibilidad

Disminución de niños por sala 1,571$ 17.9% MMUSD Sensibilidad

Reducción en proporción Hrs

Lectivas/no Lectivas1,241$ 14.1% Caso 6 Capacitación + sueldo tope 3MM

CLP+ costos de salida + demanda base10,759$ 122.6%

Caso 1 Capacitación + sueldo tope 1,5

MM CLP+ costos de salida + demanda

base

5,161$ 58.8%Escenario Alternativo 2 (Caso 4 con

proporción alternativa de Expertos,

Intermedios, Fundamentales e

Insatisfactorios demandados al 2020 )

9,960$ 113.5%



combinada

10,841$ 123.5%Caso 7 Capacitación + sueldo tope 1,5

MM CLP+ costos de salida + sin red

duplicada + demanda combinada

10,171$ 115.9%

Caso 5 Capacitación con el doble de

inversión + sueldo tope 1,5 MMCLP+

costos de salida + demanda base

5,548$ 63.2%Caso 8 Capacitación + sueldo tope 1,5


combinada ‐ sueldo mínimo con

aumento cóncavo en vez de lineal

11,392$ 129.8%

Costo Total (2010‐2020) en MM USD



Costo Total (2010‐2020) en MM USD

Figura 32: Resumen de sensibilidades. Valores en MM USD versus caso base.

14 Para el detalle de las características de cada caso estudiado, dirigirse a la sección ANEXOS; ANEXOS 3.3.1 y ANEXOS 3.3.2.

71

MMUSD Sensibilidad

Escenario Alternativo 2 880.8‐$ ‐4.49%Caso 7 Capacitación + sueldo tope 1,5 MM CLP+

costos de salida + sin red duplicada + demanda

combinada669.3‐$ ‐3.4%

Caso 8 Capacitación + sueldo tope 1,5 MM CLP+

costos de salida + demanda combinada ‐ sueldo

mínimo con aumento cóncavo en vez de lineal

551.4$ 2.8%


Variación vs caso 4 Capacitación

Figura 33: Resumen de sensibilidades. Valores en MM USD versus caso 4, representativo de la propuesta completa para la mejora de la carrera docente.

Se estudió además el efecto del aumento de sueldos al 2020, en conjunto con la mejora en capacitación y bonos de salida por jubilación, debido a que el lograr una mayor gratificación en dinero, viene de la mano de un mejoramiento sustancial en el desempeño, por lo que se consideró que deben ser vistos como un paquete de medidas. De esta forma, se tiene que considerando un escenario en el que se mantiene la demanda sólo con el efecto demográfico asociado, pero con un aumento lineal de sueldos mínimos y máximos hasta alcanzar a final del período las cifras $600.000 y $1.500.000 respectivamente, mejoras en las capacitaciones entregadas al nivel de un diplomado en una entidad independiente (Universidades Privadas y Públicas) y una bono de jubilación por $20.000.000 se tiene que la inversión aumenta por sobre el caso base en un 58,8%15. Dentro de este aumento, es de gran importancia el aumento de los salarios percibidos, los que tienen un mayor impacto en el caso de Párvulos, quienes a la fecha obtienen los sueldos más bajos en el mercado dentro del espectro de carreras de la educación. Lo anterior puede verse reflejado al realizar el mismo ejercicio, pero con un objetivo de sueldo tope de $3,000,000 lo que significa una incremento de $10,8 MM USD por sobre el caso base (122,6%) , lo que representa una diferencia con el caso anterior de un 63,8%, es decir, $5,6 MM USD son resultados de este experimento. Si bien esto último es viable en cuanto a la inversión requerida, en la actualidad el alcanzar una remuneración de esta envergadura no se encuentra dentro de los límites discutidos, siendo muy superior a lo que se estaría dispuesto a entregar.

En cuanto la consecuencia de un objetivo de calidad más reservado, reduciendo en parte las exigencias de meta para el nivel de profesores Expertos como lo muestra la figura 34, se logra un ahorro de 4,5% versus la inversión total

15 Para el detalle de las características de cada caso estudiado, dirigirse a la sección ANEXOS; ANEXOS 3.3.1 y ANEXOS 3.3.2.

72

requerida para financiar la propuesta que incluye16, tanto la reducción de niños vulnerables por sala, como una proporción de horas lectivas no lectivas de 60/40, sueldos objetivo de $1.500.000 y $600.000, bono por jubilación y una formación de nuevos docentes mejoradas y sustentada por el estado. De esta forma es posible tener en consideración esta alternativa, la que representa una realidad que puede ser más factible de lograr considerando el nivel de desempeño y conocimiento con que se cuenta hoy en relación a la calidad de los docentes según los estudios realizados.

Inicio 2010

Objetivo

Caso Base

2020

Objetivo al

2020

Expertos 8% 8% 45%

Intermedios 58% 58% 40%

Fundamentales 32% 32% 15%

Insatisfactorios 1.4% 1.4% 0.10%

Figura 34: Objetivos de calidad como proporción esperada por nivel de desempeño.

0

10000

20000

30000

40000

50000

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Docentes

Evolución Total de la calidad docente‐Demanda con efecto combinado

Experto

Intermedio

Fundamental

Insatisfactorio

Figura 35: Evolución de la calidad docente para el caso 4: Demanda con efecto combinado y sueldo máximo de $1,5 MM CLP.

16

Caso 4 dentro de las propuestas de análisis de sensibilidad en la sección ANEXOS; ANEXOS 3.3.1 y caso 2 en ANEXOS 3.3.2.

73

Por otro lado, el crear desde 2010 un sistema de formación de docentes que entregue las herramientas necesarias para la educación de mejores profesores, quienes entrarían al mercado laboral en 2016, si bien tiene por supuesto ventajas en la eficiencia del logro de la meta de calidad docente, ya que ellos podrían pertenecer desde el principio a los más altos niveles de desempeño, se encuentra ligado a restricciones de factibilidad externa que deben ser evaluadas. Es así, como el no incluirlo dentro de la propuesta representa un ahorro de un 3,4% en el total versus el plan completo detallado anteriormente (que incluye la demanda combinada de profesores, bonos por salida, capacitaciones y sueldos máximos de 1,5 MM CLP). Sumado a lo anterior, se puede observar que el duplicar incluso los costos por capacitaciones y formación en la red duplicada, influyen en sólo un 4,4% , debido a que los elementos críticos encontrados son las fluctuaciones de la demanda , los costos asociados a sueldos, y pruebas de evaluación docente y de habilitación.

Finalmente, se evaluó la posibilidad de realizar el incremento de sueldo mínimo de manera cóncava en vez de forma lineal, lo que no representa un aumento mayor al 2,8%, es decir $ 551,4 USD versus el caso de plan completo previamente detallado, pero que en sí tiene una fuerte repercusión política en la promesa de una mejora sustancial y creación de una real carrera docente. De esta forma, la inversión incremental requerida aumenta en un 5,1% ($11,392 MM USD en total) versus el gap necesario para el mismo caso pero con aumento lineal de sueldo mínimo (el cual representa un monto de $10,841 MM USD para el total del período). El motivo de esta alternativa recae en dar una señal clara e inmediata de un compromiso de mejora de la carrera docente y las remuneraciones de los profesores pertenecientes al sistema educacional estatal.

74

10. CONCLUSIONES Y PASOS A SEGUIR

El presente trabajo de título, representa una primera evaluación a la propuesta de Educación 2020 para la carrera docente. Para ello, se establecieron los requerimientos en la dinámica de flujos para reflejar lo que sería el camino a una mejora sustancial en la calidad de la educación impartida, soportada por inversiones en el área de salarios, capacitaciones y bonos de retiro por jubilación, con el fin de entregar una señal clara de la promesa de una proyección digna y gratificante en este importante oficio. Si bien la consecuente mejora en la calidad de la educación tiene consecuencias directas en las oportunidades de los alumnos del sistema de educación municipal, este trabajo no pretende cuantificarlos, siendo por tanto el paso a investigaciones futuras. La metodología escogida, responde a la necesidad de plasmar fácilmente junto con los montos requeridos, el número de docentes en cada nivel de desempeño y su evolución entre un año y otro.

Como factores críticos fueron encontrados los sueldos objetivos en conjunto con las inversiones en capacitaciones, lo que afecta mayormente a la inversión en el nivel de Párvulo, quienes actualmente reciben los menores salarios. Sumado a lo anterior, se halla el efecto de la demanda de docentes, lo que refleja las decisiones de reducir o no la cantidad de niños vulnerables por sala y / o mejorar la proporción de horas lectivas/no lectivas. Cabe destacar que el tener un objetivo de calidad docente al 2020 un tanto más moderado, representa ahorros de hasta un 4,5%, como consecuencia de tener que desembolsar un menor volumen de remuneraciones de mayor envergadura. Por su parte, el reflejar un aumento cóncavo en sueldos mínimos prometidos, tiene un efecto en el total de +2,8% en el costo de la propuesta, lo que si bien implica un incremento de 551,4 MMUSD, lo cual comparado con la envergadura del plan total es menor, representa una mensaje potente con el compromiso en la mejora de la estructura de sueldos y por lo tanto un punto a atracción para atraer estudiantes de alto desempeño a las carreras de pedagogía. Relacionado con ello, se encuentra la factibilidad de la propuesta, en concordancia con la necesidad de docentes. El modelo supone que se encuentra disponible el volumen necesario de profesionales para entrar al sistema municipal, pero a su vez calcula el déficit de los mismos como la diferencia entre los que se requiere que ingresen a su primer año de desempeño (considerando la proporción que podrá aprobar la prueba de habilitación, suponiendo un 60% los 3 primeros años) y el 50% del promedio de titulados según los datos de la DIVESUP, manteniendo este último en el tiempo al no contarse con una proyección a futuro. De esta forma, al combinar la reducción de niños por sala y de proporción hrs lectivas/no lectivas, se tiene en promedio una carencia anual

75

de 565 y 3402 profesores de nivel Párvulo y Básico respectivamente, como consecuencia de la baja tasa esperada de aprobación de la prueba de habilitación17. Esto demuestra la necesidad de atraer alumnos de alta calidad y de mejorar la formación de los mismos, para revertir este índice de aprobación, reduciendo esta diferencia. Por su parte, el caso de la educación media, no presenta grandes déficits, debido a que la demografía disminuye el impacto del incremento de la demanda de docentes por los efectos de la reducción en hrs lectivas/no lectivas y de niños por sala. Cabe recordar, que en los últimos años, la cantidad de estudiantes de pedagogía se ha visto incrementada de manera importante, lo que significa que en el futuro próximo, la cantidad de titulados será mayor a la utilizada en este momento para calcular esta diferencia.

Es importante mencionar que si bien, se ha utilizado datos provenientes de información libre en la red, así como provistos por la institución involucrada, el caso base representa una inversión menor a la que actualmente se estimada según los presupuestos de Mineduc 2009 y 2010. No obstante, las inversiones incrementales son las esperadas según los cálculos preliminares de ésta entidad, por lo que el error asociado se debe a una subestimación de los antecedentes lo que será revisado.

Finalmente, es posible establecer que existe un trade-off entre dos alternativas principales que reflejan los objetivos de la institución. Por un lado, es posible establecer que el costo de la propuesta completa utilizando un sueldo máximo de $1,5 MM USD y considerando la demanda con el efecto combinado entre ambos factores estudiados, es de $19.615 MM USD, traduciéndose en una inversión incremental de $10.841 MM USD para el total del período, lo que se ve amplificado en un 2,8% y 5,1% respectivamente al establecer un aumento cóncavo de los sueldos mínimos. Pero a su vez, considerando que el beneficio de reducir la cantidad de alumnos en las salas no es totalmente claro, se tiene como opción el llegar al salario inicialmente deseado de $3.000.000 CLP el 2020 lo cual se encuentra bajo revisión ya que podría ser muy alto, pero considerando únicamente un objetivo de proporción 60/40 entre horas lectivas y no lectivas, ascendiendo a un total de $22.678 MM USD. Lo anterior requiere un aumento de presupuesto de $13.903 MM USD, con una sensibilidad de +1,9% para el total del período considerando esta opción y +3,2% para el gap de inversión, frente a la decisión de cambiar la curva de crecimiento de el límite inferior de remuneraciones. Es importante recordar que al suponer un objetivo de calidad que podría ser llamado más conservador, pero con mayores probabilidades de

17

Refiérase a la sección ANEXOS 3.3.2.

76

lograrse, la inversión incremental se reduce en un 4,5%, lo que es un factor importante en la toma de decisiones.

Aumento Lineal en sueldo Min y Tope

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Total

Caso Base 720$ 736$ 748$ 759$ 770$ 789$ 808$ 829$ 850$ 872$ 895$ 8,775$

Sueldo tope 1.5 MMCLP

+ demanda combinada 828$ 969.3$ 1,068.0$ 1,193.5$ 1,332.2$ 1,511.0$ 1,891$ 2,155$ 2,476$ 2,862$ 3,329$ 19,615$

GAP Inversión 108$ 233$ 320$ 435$ 562$ 722$ 1,083$ 1,326$ 1,627$ 1,990$ 2,434$ 10,841$

Sueldo tope 3 MMCLP +

sólo efecto Hrs lectivas 812$ 954.6$ 1,073.2$ 1,230.4$ 1,417.9$ 1,663.5$ 2,067$ 2,459$ 2,962$ 3,606$ 4,432$ 22,678$

GAP Inversión 92.5$ 219$ 325$ 472$ 648$ 875$ 1,259$ 1,630$ 2,113$ 2,734$ 3,537$ 13,903$


+ demanda combinada 826$ 966$ 1,061$ 1,180$ 1,308$ 1,470$ 1,827$ 2,058$ 2,337$ 2,659$ 3,044$ 18,734$

GAP Inversión 106$ 230$ 313$ 421$ 537$ 682$ 1,019$ 1,229$ 1,487$ 1,787$ 2,148$ 9,960$

Sueldo tope 3 MMCLP +

sólo efecto Hrs lectivas 810$ 950$ 1,062$ 1,207$ 1,373$ 1,586$ 1,943$ 2,266$ 2,673$ 3,179$ 3,817$ 20,865$

GAP Inversión 90$ 214$ 315$ 448$ 603$ 798$ 1,135$ 1,437$ 1,823$ 2,307$ 2,922$ 12,091$

Objetivo de calidad docente base

113.5%

137.8%

Objetivo de calidad docente alternativo

123.5%

158.4%

Costo Total Propuesta MM USD

Variación vs caso

base

Capacitación por el monto base ($600.000 ‐ $ 950.000 CLP )

Figura 36: Tabla con resumen de resultados para casos con sueldo tope de $1,5 y $3 MM CLP. Para mayor detalle y variedad de casos referirse a la sección Anexos 3.3.2.

Aumento cón cancavo sueldo Min y lineal en Max

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Total


+ demanda combinada 828$ 1,022$ 1,144$ 1,277$ 1,414$ 1,587$ 1,960$ 2,209$ 2,515$ 2,880$ 3,329$ 20,167$ 2.8%

GAP Inversión 108$ 286$ 397$ 519$ 644$ 799$ 1,152$ 1,381$ 1,665$ 2,009$ 2,434$ 11,392$ 5.09%

Variación vs caso

base

Variación vs

caso linealCapacitación por el monto base ($600.000 ‐ $ 950.000 CLP )


129.8%

Figura 37: Tabla comparativa para el caso con aumento de sueldo mínimo cóncavo con sueldo máximo de $1,5 MM CLP. Para mayor detalle y variedad de casos referirse a la sección Anexos 3.3.2.

Nuestro país posee un gasto público en educación de un 2,4% del PIB, lo cual en comparación al 3,5% promedio de los países de la OECD representa un amplio margen de crecimiento posible. Esto se reafirma, considerando el presupuesto 2010 del Mineduc18, el cual asciende a $ 8.004 MM USD. En este caso se observa que el aumento necesario sólo el año 2020 es de un 30.4% ($ 2.434 MM USD), para cuando se pretende un sueldo máximo de $1,5 MM CLP con una demanda que combina ambos efectos detallados, siendo este el mayor monto dentro del período de 11 años que considera la propuesta (con un promedio anual de 12,3% o lo que es lo mismo $985,5 MM USD), equivalente a un 1,4% del Producto Interno Bruto de 2008. Es decir, si bien los costos descritos no son

18

Refiérase a la sección ANEXOS 3.3.3

77

menores, la economía del país es capaz de sustentar esta propuesta, obteniendo a cambio el valor de una mejor educación para todos.

Queda ahora entonces para futuros trabajos, la tarea de analizar la variabilidad de este análisis incorporando por ejemplo teoría de probabilidades al cumplimiento de las proporciones de niveles de desempeño, simulaciones bajo distintos escenarios factible y/o profundizar en el detalle de la dinámica de las redes involucradas.

78

11. BIBLIOGRAFÍA Y FUENTES DE INFORMACIÓN

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Luque.G, Antonio (1981). Transformación de Modelos Lineales a Modelos de Redes. Memoria para optar al título de Ingeniero Civil Industrial, Universidad de Chile.

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Ministerio de Educación, Departamento Jurídico (2004). Reglamento sobre Evaluación Docente. Gobierno de Chile.

80

ANEXOS

ANEXO 1: DETALLE DE DATOS

TABLA 1: DETALLE DE SECTORES EVALUADOS EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN POR DESEMPEÑO DOCENTE.

EDUCACIÓN PARVULARIA Primer Nivel de Transición Segundo Nivel de Transición

En todas las comunas del país EDUCACIÓN GENERAL BÁSICA

PRIMER CICLO SEGUNDO CICLO 1º a 4º Básico 5º a 8º Básico

Lenguaje y Comunicación Lenguaje y Comunicación Educación Matemática

Educación Matemática Estudio y Comprensión de la Sociedad Estudio y Comprensión de la Naturaleza Educación Física Inglés Educación Tecnológica Artes Visuales Artes Musicales Religión Católica Religión Evangélica

En todas las comunas del país EDUCACIÓN MEDIA

1º a 4º Medio Lengua Castellana y Comunicación Filosofía y Psicología

Matemática Educación Tecnológica Historia y Ciencias Sociales Artes Visuales

Biología Artes Musicales Química Religión Católica Física Religión Evangélica

Educación Física Inglés En todas las comunas del país

EDUCACIÓN ESPECIAL

Educadores Diferenciales, Psicopedagogos o Docentes con mención asociada a Educación

Diferencial/Especial

Que trabajan atendiendo al menos 1 alumno de educación parvularia con Trastornos Específicos de Lenguaje (TEL),

integrado en escuelas regulares (con Proyectos de Integración o Grupos Diferenciales) o en escuelas de

lenguaje. Que trabajan atendiendo al menos 1 alumno de

enseñanza básica con Trastornos Específicos de Lenguaje (TEL) o Trastornos Específicos de Aprendizaje (TEA),

integrado en escuelas regulares (con Proyectos de Integración o Grupos Diferenciales) o en escuelas de

lenguaje. En todas las comunas del país

NOTA: Solo deben considerarse alumno(s) con TEL o TEA no asociados a discapacidad física o cognitiva permanente.

81

ANEXO 2: MODELO DE DEMANDA DE PROFESORES

ANEXO 2.2 Parámetros del modelo

TABLA 2.2.1: PROPORCIÓN HORAS LECTIVAS/ NO LECTIVAS 2010-2020.

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Proporción horas lectivas 75% 73% 71% 70% 69% 68% 67% 65% 63% 61% 60%

Proporción horas no lectivas 25% 27% 29% 30% 31% 32% 33% 35% 37% 39% 40%

TABLA 2.2.2: CANTIDAD DE NIÑOS POR SALA 2010-2020.

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

No vulnerable 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Vulnerable 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25

TABLA 2.2.3: JORNADA LABORAL COMPLETA

Hrs 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Trabajadas/semana 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

TABLA 2.2.4: JORNADA ESCOLAR COMPLETA POR NIVEL EDUCACIONAL

Hrs 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Trabajadas/semana 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44

Media Jornada 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22

Jornada Completa Básica y Párvulo (hr pedagógica) 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

Jornada Completa Media (hr pedagógica) 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

82

ANEXO 2.3 Descripción del modelo de demanda de profesores por nivel educacional

Conjuntos

Profesores Conjunto de tipo de profesores por nivel y año.

ProfPB Conjunto de profesores de Párvulo (PB) por año.

ProfB Conjunto de profesores de Básica (B) por año.

ProfM Conjunto de profesores de Media (M) por año.

Comunas Conjunto de las 346 comunas del país.

ANO Conjunto de años del 2010 al 2020.

ANO_A Conjunto de años del 2011 al 2020.

Conjuntos de arcos

ARCOSPPB Conjunto de arcos (comunas i, ProfPB j) para determinar la necesidad de profesores de Párvulo por comuna año a año.

ARCOSPB Conjunto de arcos (comunas i, ProfB j ) para determinar la necesidad de profesores de Básica por comuna año a año.

ARCOSPM Conjunto de arcos (comunas i , ProfM j ) para determinar la necesidad de profesores de Media por comuna año a año.

ARCOSPROFS Conjunto de arcos ( comunas i ,profesores j ). Incluye los conjuntos ARCOSPPB, ARCOSPB y ARCOSPM.

Parámetros

Salas Cantidad de salas por comuna, por nivel educacional y por año. Considera el total de salas de niños vulnerables más las correspondientes a niños no vulnerables.

prop_hrs_l_nl Proporción de horas lectivas frente al total de la jornada laboral.

hrsped_JP Cantidad de horas pedagógicas por año y por nivel educacional (Párvulo, Básica y Media) según Jornada Completa.

JLC Horas de la jornada laboral complete por año para profesores.

Variables

PPB Cantidad de profesores de Párvulo por sala , comuna y año.

PB Cantidad de profesores de Básica por sala, comuna y año.

83

PM Cantidad de profesores de Media por sala, comuna y año.

Restricciones

Cálculo de profesores por sala por comuna para Párvulo

PPB [Comuna i,ProfPB Año j] *JLC[Añoj]* Prop_hrs_l[ Añoj] = Hrsped_JP[Año j]

Cálculo de profesores por sala por comuna para Básica

PB [Comuna i, ProfBAño j] *JLC[Añoj]* Prop_hrs_l[ Añoj] = Hrsped_JP[Año j]

Cálculo de profesores por sala por comuna para Media

PM [Comuna i, ProfNAño j] *JLC[Añoj]* Prop_hrs_l[ Añoj] = Hrsped_JP[Año j]

Función Objetivo

Min salas [Comunai, ProfPB Añoj]* PPB[Comunai,ProfPB Año j]

Min salas [Comunai, ProfB Añoj]* PPB[Comunai,ProfB Año j]

Min salas [Comunai, ProfM Añoj]* PPB[Comunai,ProfM Año j]

84

ANEXO 2.4 Resultados del modelo de demanda de profesores por nivel educacional

FIGURA 2.4.1: DEMANDA DE PROFESORES DE EDUCACIÓN DE PÁRVULO

FIGURA 2.4.2: DEMANDA DE PROFESORES DE EDUCACIÓN BÁSICO

85

FIGURA 2.4.4: DEMANDA DE PROFESORES DE EDUCACIÓN MEDIA

TABLA 2.4.1: DETALLE DE RESULTADOS DE DEMANDA DE PROFESORES DE PÁRVULO

Año

Disminución de niños

vulnerables por sala y

objetivo hrs lectivas/no

lectivas

Sólo objetivo

hrs

Lectivas/no

lectivas

Caso Base (proyección

demografica INE)

2010 11921.1 11921.1 11921.1

2011 12577.6 12280.0 11952.6

2012 13280.6 12673.4 11997.5

2013 13844.4 12876.1 12017.7

2014 14456.3 13092.0 12044.6

2015 15139.5 13326.6 12082.8

2016 15838.0 13577.0 12128.8

2017 16883.7 14028.5 12158.0

2018 18013.1 14516.6 12193.9

2019 19274.6 15050.5 12241.1

2020 20315.8 15361.7 12289.4

13293

12914

16247

Demanda de Profesores Párvulo

13720

14142

14627

15125

15671

Sólo disminución niños por

sala manteniendo

hrlectivas/no lectvas

11921

12235

12566

86

TABLA 2.4.2: DETALLE DE RESULTADOS DE DEMANDA DE PROFESORES DE EDUCACIÓN BÁSICA

Demanda de Profesores Básica

Año

Disminución de niños vulnerables

por sala y objetivo hrs lectivas/no lectivas

Sólo objetivo hrs

Lectivas/no lectivas

Sólo disminución niños por sala manteniendo hrs lectivas/no lectivas


demográfica INE)

2010 44195.2 44195.2 44195 44195

2011 45941.5 44875.1 44712 43678

2012 47840.5 45574.6 45285 43144

2013 49161.0 45684.6 45879 42639

2014 50564.5 45765.8 46515 42105

2015 52080.5 45876.9 47215 41595

2016 54376.4 46548.5 48572 41583

2017 57733.4 47984.1 50031 41586

2018 61411.9 49486.5 51582 41569

2019 65418.3 51071.1 53202 41538

2020 68773.3 51920.4 55014 41536

TABLA 2.4.3: DETALLE DE RESULTADOS DE DEMANDA DE PROFESORES DE EDUCACIÓN MEDIA

Demanda de Profesores Media

Año

Disminución de niños vulnerables

por sala y objetivo hrs lectivas/no lectivas


Sólo disminución niños por sala

manteniendo hrs lectivas/no lectivas


demográfica INE)

2010 16359.0 16359.0 16359 16359.0

2011 16783.7 16389.4 16332 15952.4

2012 17236.3 16420.5 16313 15544.8

2013 17467.2 16236.8 16296 15154.4

2014 17698.5 16024.9 16276 14743.0

2015 17954.6 15821.6 16272 14344.9

2016 18452.3 15809.8 16477 14123.5

2017 19286.6 16033.1 16708 13895.3

2018 20086.4 16292.0 16951 13685.3

2019 20982.7 16546.9 17223 13458.1

2020 21903.2 16549.4 17517 13239.5

87

ANEXO 3: MODELO DE CARRERA DOCENTE

ANEXO 3.1 Elementos del Modelo de Carrera Docente

Conjuntos

ANO Conjunto de años desde el 2010 al 2020.

ANOINIC Conjunto de años desde el 2009 al 2019.

ANOINIC_A Año 2009.

ANOBINIC_A Año 2010.

ANOB Conjunto de años desde el 2011 al 2020.

ANO_A Conjunto de años desde el 2010 al 2019.

ANO_C Conjunto de años desde el 2010 al 2015.

ANOBB Conjunto de años desde el 2011 al 2019.

ANOBBI Conjunto de años desde el 2010 al 2018.

nodo_tp Conjunto de estados por nivel Experto, Intermedio, Fundamental e Insatisfactorio desde 2009 al 2020.

nodo_tp_dup Conjunto de estados duplicados por nivel Experto, Intermedio, Fundamental e Insatisfactorio desde 2009 al 2020.

nodo_te Conjunto de estados para nivel Principiante de primer año desde el 2011 al 2020.

nodo_te_dup Conjunto de estados duplicados para nivel Principiante de primer año desde el 2009 al 2020.

nodo_tr Conjunto de estados de retiro voluntario y por jubilación desde 2010 al 2020.

nodo_tri Conjunto de estados pe retiro involuntario desde 2010 a 2020.

nodo_ti Conjunto de estados Insatisfactorio desde 2011 a 2020.

nodo_TEE Conjunto de estados Principiantes de Segundo año desde 2011 al 2020.

nodo_TEE_dup Conjunto de estados duplicados Principiantes de Segundo año desde 2010 a 2020.

nodo_inicio Conjunto de estados iniciales para comienzo del sistema.

nodo_fm Conjunto de estados por nivel de desempeño y tipo de salida, para el período 2010 – 2020.

nodo_ft Conjunto de estados duplicados que permiten la transición hacia el siguiente, el mismo nivel o salida.

88

nodo_ffmm Conjunto de estados posibles, tanto de mantención como de transición para la red duplicada, desde 2010 al 2020.

nodo_IIDUP Conjunto de estados Insatisfactorios en red duplicada.

nodo_IIDUP_A Conjunto de estados para la transición del nivel Insatisfactorio en la red duplicada.

FI Conjunto de arcos (i,j,t) que entregan flujo inicial a la red.

FM Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cantidad de profesores en cada nivel de desempeño.

FMC Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cantidad de profesores en los niveles Experto, Intermedio, Fundamental, y Principiante de primero y segundo año.

FS Conjunto de arcos (i,j,t) de salidas voluntarias y por jubilación.

FT Conjunto de arcos (i,j,t) que permiten transiciones entre estados y salidas del sistema.

FTA Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan transiciones posibles entre niveles de desempeño Experto, Intermedio, Fundamental y Principiante de primer y segundo año de desempeño.

FTA_B Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan transiciones posibles entre niveles de desempeño Experto, Intermedio, Fundamental y Principiante de primer y segundo año de desempeño, desde 2009.

FSI Conjunto de arcos (i,j,t) de salida involuntaria el año t.

FSV Conjunto de arcos (i,j,t) desde nivel i a salida voluntaria j en el año t.

FSJ Conjunto de arcos (i,j,t) desde nivel i a salida por jubilación j en el año t.

FESEV Conjunto de arcos (i,j,t), representando profesores titulados en t que entran al sistema.

FSPH Conjunto de arcos (i,j,t), en que quienes no aprueben la prueba de habilitación en t deben abandonar el sistema.

FEEV Conjunto de arcos (i ,j,t) en que profesores Principiantes i que aprobaron la prueba de habilitación docente en el año t, hacen transición al nivel de Principiantes de segundo año de desempeño

FMSI Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan la cantidad de profesores en nivel Insatisfactorio en el año t.

FTSI Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Insatisfactorio en t pasan a j (Insatisfactorio o Fundamental) en t+1.

89

FTSII Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Insatisfactorio en t pasan a j Insatisfactorio en t+1.

FMIB Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Fundamental hay en t.

FMBE Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Principiante de primer año de desempeño hay en t.

FMINIC Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Experto, Intermedio, Fundamental, Principiante de primer y segundo año de desempeño hay en 2010.

FIRIV Arco inicial para retiro involuntario en 2010.

FMBP Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Principiante de segundo año de desempeño t para el período 2010-2020.

FMBPA Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Principiante de segundo año de desempeño t para el período 2011-2020.

FMB Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Experto, Intermedio, Fundamental e Insatisfactorio t para el período 2010-2020.

FMBEA Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Principiante de primer año de desempeño hay en t desde 2011 .

FM Conjunto de arcos (i,j,t) con la cantidad de profesores en nivel Experto, Intermedio, Fundamental, Insatisfactorio y Principiante de primero y segundo año el período t.

FMA Conjunto de arcos (i,j,t) con la cantidad de profesores en nivel Experto, Intermedio, Fundamental, año el período t.

FTB Conjunto de arcos ( i,j,t) en que los niveles i; Experto, Intermedio o Fundamental realizan transición al nivel j en t.

FTC Conjunto de arcos ( i,j,t) en que los niveles i; Principiante de segundo año de desempeño transición al nivel j (Experto, Intermedio, Fundamental e Insatisfactorio) en t.

FTBB Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Fundamental existen en t .

FTSIBB Conjunto de arcos ( i,j,t) en que el nivel i Insatisfactorio realizan transición al nivel Fundamental j en t.

FESEVDUP Conjunto de arcos (i,j,t), representando profesores titulados en t que entran al sistema a través de la red duplicada.

FEEVDUP Conjunto de arcos (i ,j,t) en que profesores Principiantes i que aprobaron la prueba de habilitación docente en el año t, hacen transición al nivel de Principiantes de segundo año de desempeño en la red duplicada.

90

FMBEDUP Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Principiante de primer año de desempeño hay en t en la red duplicada.

FMBPDUP Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Principiante de segundo año de desempeño t para el período 2010-2020 en la red duplicada.

FTADUP Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan transiciones posibles entre niveles de desempeño Experto, Intermedio, Fundamental y Principiante de primer y segundo año de desempeño en la red duplicada.

FTCDUP Conjunto de arcos ( i,j,t) en que los niveles i; Principiante de segundo año de desempeño transición al nivel j (Experto, Intermedio, Fundamental e Insatisfactorio) en t en la red duplicada.

FMBDUP Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan cuantos profesores en estado Experto, Intermedio, Fundamental e Insatisfactorio en t para el período 2010-2020, en la red duplicada.

FMDUP Conjunto de arcos (i,j,t) con la cantidad de profesores en nivel Experto, Intermedio, Fundamental, Insatisfactorio y Principiante de primero y segundo año el período t en la red duplicada.

FMADUP Conjunto de arcos (i,j,t) con la cantidad de profesores en nivel Experto, Intermedio, Fundamental, año el período t en la red duplicada.

FMCDUP Conjunto de arcos (i,j,t) con la cantidad de profesores en nivel Experto, Intermedio, Fundamental, principiante de primer y segundo año de desempeño, en el año t, pertenecientes a la red duplicada.

FSDUP Conjunto de arcos de transición (i,j,t) que muestran la cantidad de profesores que salen por retiro voluntario desde los niveles Experto, Intermedio y Fundamental el año t dentro de la red duplicada.

FTA_BDUP Conjunto de arcos de transición (i,j,t) para el período t de los niveles Experto, Intermedio, Fundamental y Principiantes de primer y segundo año de desempeño dentro de la red duplicada.

FTDUP Conjunto de arcos de transición (i,j,t) para el período t de todos los niveles y salidas de la red duplicada.

NODODD Conjunto de arcos (i,j,t) que muestra la cantidad de profesores Expertos el año t en la red duplicada.

NODOCC Conjunto de arcos (i,j,t) que muestra la cantidad de profesores Intermedios el año t en la red duplicada.

NODOBB Conjunto de arcos (i,j,t) que muestra la cantidad de profesores Fundamentales el año t en la red duplicada.

NODOD Conjunto de arcos (i,j,t) que muestra la cantidad de profesores Expertos el año t en la red principal.

91

NODOC Conjunto de arcos (i,j,t) que muestra la cantidad de profesores Intermedios el año t en la red principal.

NODOB Conjunto de arcos (i,j,t) que muestra la cantidad de profesores Fundamentales el año t en la red principal.

FMBDUPINIC Conjuntos de arcos (i,j,t) con la cantidad inicial en 2010 de docentes en los niveles Experto, Intermedio, Fundamental e Insatisfactorio en la red duplicada.

FSPHDUP Conjunto de arcos (i,j,t) que reflejan la cantidad de docentes que deben salir del sistema municipal el año t por motivo de la prueba de habilitación.

FTINTINT Conjunto de arcos (i,j,t) que refleja la cantidad de profesores en nivel Intermedio el año t, que se mantienen en el mismo desempeño al año siguiente.

FTBINT Conjunto de arcos (i,j,t) con el número de docentes que logran subir desde el nivel Fundamental en t al nivel Intermedio en t+1 en la red principal.

Parámetros

CCAP Costos de capacitación para los niveles Experto, Intermedio y Fundamental cada año t.

CCAPSI Costos de capacitación para el nivel Insatisfactorio cada año t.

costo_prueba_EVP Costo de la prueba de Evaluación Docente cada año t.

costo_prueba_PH Costo de la Prueba de habilitación cada año t.

CRV Bono por retiro voluntario para los niveles Experto, Intermedio, Fundamental e Insatisfactorio el año t.

CRJ Bono por retiro por jubilación para los niveles Experto, Intermedio y Fundamental el año t.

CRI Bono por retiro involuntario por desempeño Insatisfactorio dos años consecutivos en el período t.

costo_sueldo Sueldos anuales para los niveles Expertos, Intermedios , Fundamental, Principiantes de primer y segundo año de desempeño en USD.

costo_sueldosi Sueldo anual para el nivel Insatisfactorio en USD.

DEMANDA Demanda de profesores total a ser cumplida el año t.

dda_tipo_pro Demanda de docentes por nivel de desempeño el año t.

cant_FESEV Cantidad de profesores que ingresan al sistema a realizar su primer año de desempeño en el sistema municipal el año t.

cant_FI Condición de borde inicial por nivel de desempeño y salidas en 2010.

92

cant_FIri Flujos iniciales para cada nivel de desempeño en 2010.

cotamin_I Proporción esperada de profesores que se mantienen entre t y t+1 en el nivel Insatisfactorio.

cotamax_rv_rj Cota de salida total (retiro voluntario y de jubilación) el año t.

cotajub Cota de salida por retiro por jubilación el año t.

entrada Número de profesores que se requiere que ingresen al sistema educacional municipal luego de haber aprobado la prueba habilitación en su primer año de desempeño el año t.

CCAPDUP Montos destinados a capacitación el año t en la red duplicada para los niveles Experto, Intermedio y Fundamental.

CRVDUP Bono por retiro voluntario el año t.

costo_prueba_EVPDUP Costo de prueba de Evaluación Docente para la red duplicada el año t.

costo_prueba_PHDUP Costo de prueba de Habilitación en la red duplicada el año t.

costo_sueldoDUP Sueldo destinado a cada nivel de desempeño en la red duplicada el año t.

cant_FESEVDUP Cantidad de docentes que ingresan el año t al sistema de educación municipal.

costo_formacion Costo de formación total de profesores en un mejorado sistema de educación superior reflejado en la red duplicada por cada profesor egresado en t de él.

cant_FIDUP Condiciones iniciales de entrada de la red duplicada.

cant_FESEVCB Condición de borde del año 2020 para el ingreso a la red principal.

cant_FESEVDUPCB Condición de borde del año 2020 para el ingreso a la red duplicada.

prof_GAP Número de profesores faltantes el año t, calculados como la diferencia entre la cantidad necesaria de entrada al sistema el año t menos el 50% del promedio esperado de titulados ese año.

Entradadup Número de profesores que deben salir del sistema educacional municipal luego de haber reprobado la prueba de habilitación en su primer año de desempeño el año. En la red duplicada.

JUB_CB Condición de borde del año 2020 para bonos por jubilación.

SAL_CB Condición de borde del año 2020 para bonos por salida voluntaria.

CAPF_CB Condición de borde del año 2020 por costos de capacitación para el nivel Fundamental.

CAPI_CB Condición de borde del año 2020 por costos de capacitación para el nivel Insatisfactorio.

93

Variables

FLUJO_MANT (i,j,t) Cantidad de profesores en cada nivel de desempeño el año t.

FLUJO_TRANS (i,j,t) Cantidad de profesores que pasan del nivel i al nivel j en t.

FLUJO_SALINV (i,j,t) Cantidad de profesionales que salen del sistema municipal en el año t por ser evaluados dos veces consecutivas como Insatisfactorios.

FLUJO_SALIDA (i,j,t) Cantidad de profesores que se retiran del sistema municipal en el año t desde el nodo i al tipo de salida j; voluntario o jubilación.

Costo ( t ) Costo de la propuesta en USD el período t.

FLUJO_SALIDAPH (i,j,t) Cantidad de profesores de la red principal que se retiran del sistema como consecuencia de la prueba de habilitación docente.

FLUJO_SALIDAPHDUP (i,j,t) Cantidad de profesores de la red duplicada de se retiran del sistema como consecuencia de la prueba de habilitación docente.

FLUJO_TRANSDUP (i,j,t) Cantidad de profesores que pasan de un nivel i al nivel j en t en la red duplicada.

FLUJO_MANTDUP (i,j,t) Cantidad de profesores en cada nivel de desempeño el año t en la red duplicada.

FLUJO_SALIDAVOLDUP (i,j,t) Cantidad de profesores que salen voluntariamente del sistema desde la red duplicada.

Restricciones

Iniciacion valores( flujo inicial)

Valores Iniciales para Flujos de cantidad de profesores de cada nivel

cant_FI[i,j,t] = FLUJO_TRANS[i,j,t] [i,j,t] ϵ FI

Valores iniciales que entran al sistema como profesores recientemente titulados o nuevos en el sistema municipal

cant_FESEV[i,j,t] = FLUJO_TRANS[i,j,t] [i,j,t] ϵ FESEV

Valores flujo inicial retiro involuntario en 2010

cant_FIri[i,j,t] = FLUJO_SALINV[i,j,t] [i.j.t] ϵ FIRIV

94

Conservación de Flujos

Conservación flujo en el total del periodo para los niveles Experto, Intermedio, Fundamental, Principiante de primer y segundo año de desempeño a lo largo del período 2010-2020.

∑I ϵ FTA_B FLUJO_TRANS[i,j,t] = ∑I FM FLUJO_MANT[j,i,t+1] j ϵ nodo_final_d, t ϵ ANOINIC.

Conservación de Flujo para los niveles Experto, Intermedio y Fundamental con salidas posibles en el año t

∑I ϵ FM FLUJO_MANT[i,j,t] = ∑i ϵ FT FLUJO_TRANS[j,i,t]+ ∑I ϵ FSV FLUJO_SALIDA[j,i,t]+

∑I ϵ FSJ FLUJO_SALIDA[j,i,t] j ϵ nodo_fm_g , t ϵ ANO

Conservación de Flujo para Principiantes que entran al sistema educacional municipal en el año t

∑( I,j,t) ϵ FESEV FLUJO_TRANS[i,j,t] = ∑ (I,j,t+1) ϵ FMBE FLUJO_MANT[i,j,t+1] t ϵ ANO_A

Conservación de Flujo para profesores Principiantes de primer y segundo año de desempeño en el año t.

.

∑ (I,,j,t) ϵ FMBE FLUJO_MANT[i,j,t]= ∑ (j,i,t) ϵ FEEV FLUJO_TRANS[j,i,t] + ∑ (j,I t) ϵ FSPH FLUJO_SALIDAPH[j,i,t]

t ϵ ANO_A

Conservación de Flujo de entrada para arcos de mantención del nivel Insatisfactorio en el año t.

∑ (i,,j,t) ϵ FT FLUJO_TRANS[i,j,t]= ∑ (j,I t +1) ϵ FM FLUJO_MANT[j,i,t+1]+ ∑ (j,I t +1) ϵ FSI FLUJO_SALINV[j,i,t+1];

j ϵ nodo_fm_c, t ϵ ANO_A

Conservación flujo para nivel Insatisfactorio con salidas en transición en el año t.

∑ (i,j,t) ϵ FMSI FLUJO_MANT[i,j,t]= ∑ (j,i,t) ϵ FTSI FLUJO_TRANS[j,i,t] + ∑ (j,i,t) ϵ FSV FLUJO_SALIDA[j,i,t];

j ϵ nodo_fm_h, t ϵ ANO

Conservación flujo para nivel Insatisfactorio de Principiante de segundo en el año t.

∑ (j,i,t) ϵ FTC FLUJO_TRANS [i,j,t] = ∑ (j,i,t) ϵ FMP FLUJO_MANT[i,j,t]; t ϵ ANO_A

95

Conservación flujo para la red duplicada.

∑ (j,i,t) ϵ FTA_BDUP FLUJO_TRANSDUP[i,j,t] = ∑ (j,I,t+1) ϵ FMDUP FLUJO_MANTDUP[j,i,t+1];

j ϵ nodo_final_ddup, t ϵ ANOINIC

Conservación flujo para la red duplicada para entrada al sistema.

∑ (j,i,t) ϵ FESEVDUP FLUJO_TRANSDUP[i,j,t] = ∑ (j,i,t+1) ϵ FMBEDUP FLUJO_MANTDUP[i,j,t+1];

t ϵ ANO_A

Conservación de flujo para Principiantes de segundo año de desempeño en la red duplicada

∑ (j,i,t) ϵ FTCDUP FLUJO_TRANSDUP [i,j,t] = ∑ (j,i,t) ϵ FMBPDUP FLUJO_MANTDUP[i,j,t];

t ϵ ANO_A

Conservación de flujos para los niveles Principiante de primer y segundo año de desempeño en la red duplicada.

∑ (j,i,t) ϵ FMBEVDUP FLUJO_MANTDUP[i,j,t]= ∑ (j,i,t) ϵ FEEVDUP FLUJO_TRANSDUP[j,i,t]+ ∑ (j,i,t) ϵ FSPHDUP

FLUJO_SALIDAPHDUP[j,i,t];

t ϵ ANO_A

Cumplimiento de Demanda

Cumplimiento de demanda para nivel Experto.

∑ (i,j,t) ϵ NODOD FLUJO_MANT[i,j,t] + ∑ (a,b,t) ϵ NODODD FLUJO_MANTDUP [a,b,t] >= ∑ (i,j,t)ϵ NODOD

dda_tipo_prof[i,j,t];

t ϵ ANO.

96

Cumplimiento de demanda para nivel Intermedio.

∑ (i,j,t) ϵ NODOC FLUJO_MANT[i,j,t] + ∑ (a,b,t) ϵ NODOCC FLUJO_MANTDUP [a,b,t] >= ∑ (i,j,t)ϵ NODOC


t ϵ ANO.

Cumplimiento de demanda para nivel Fundamental.

∑ (i,j,t) ϵ NODOB FLUJO_MANT[i,j,t] + ∑ (a,b,t) ϵ NODOBB FLUJO_MANTDUP [a,b,t] >= ∑ (i,j,t)ϵ NODOB


t ϵ ANO.

Cumplimiento de demanda para nivel Insatisfactorio.

FLUJO_MANT[i,j,t]= dda_tipo_prof[i,j,t]

(i,j,t) ϵ FMSI

Cumplimiento de demanda total del año t

∑ (i,j,t) ϵ FMB FLUJO_MANT[i,j,t]+ ∑ (i,j,t) ϵ FMBDUP FLUJO_MANTDUP[i,j,t]+ ∑ (i,j,t) ϵ FMBP FLUJO_MANT[i,j,t]+ ∑ (i,j,t) ϵ

FMBPDUP FLUJO_MANTDUP[i,j,t] >= DEMANDA[t];

t ϵ ANO

Salidas del sistema

Cumplimiento de la proporción de salida total por motivo de retiro voluntario y jubilación

∑ (i,j,t) ϵ FSV FLUJO FLUJO_SALIDA[i,j,t] + ∑ (i,j,t) ϵ FSDUP FLUJO FLUJO_SALIDAVOLDUP [i,j,t] + ∑ (i,j,t) ϵ FSJ FLUJO FLUJO_SALIDA[i,j,t] = cotamax_rv_rj[t]*∑ (i,j,t) ϵ FMB FLUJO FLUJO_MANT[i,j,t]+ ∑ (i,j,t) ϵ FMBDUP FLUJO FLUJO_MANTDUP [i,j,t])

t ϵ ANO_A

97

Salida del sistema por desempeño Insatisfactorio en dos ocasiones consecutivas.

∑ (i,j,t) ϵ FTSI FLUJO_TRANS[i,j,t]= ∑ (j, i,t +1 ) ϵ FSI FLUJO_SALINV[j,i,t+1];

j ϵ nodo_fm_c, t ϵ ANO_A

Salida por jubilación entre t y t+1.

∑ (i,j,t) ϵ FSJ FLUJO_SALIDA[i,j,t] >= cotajub[t]* ∑ (i,j,t) ϵ FMA FLUJO_MANT[i,j,t]) ;

t ϵ ANO_A

Conservación de Flujo para salidas posibles desde los niveles Experto, Intermedio y Fundamental cada período en la red duplicada.

∑ (i,j,t) ϵ FMDUP FLUJO_MANTDUP[i,j,t]= ∑ (j,i,t) ϵ FTDUP FLUJO_TRANSDUP[j,i,t]+ ∑ (j,i,t) ϵ FSDUP

FLUJO_SALIDAVOLDUP[j,i,t];

j ϵ nodo_fm_gdup, t ϵ ANO

Salida de la red duplicada por motivo de un desempeño insuficiente en la Prueba de Habilitación

∑ (i,j,t) ϵ FSPHDUP FLUJO_SALIDAPHDUP [i,j,t] = entradadup[t];

Condiciones de la dinámica de la red de flujos

Proporción que se mantiene en el nivel Insatisfactorio entre t y t+1 pese a recibir capacitación.

∑ (j,I,t) ϵ FTSII FLUJO_TRANS[j,i,t]= ∑ (i,j,t) ϵ FMSI FLUJO_MANT[i,j,t])*cotamin_I[t];

j ϵ nodo_fm_h, t ϵ ANO_A

98

Principiantes no logran catalogarse como Intermedios luego de la Prueba de Evaluación Docente , sino hasta después del año 2015.

∑ (i,j,t) ϵ FTC FLUJO_TRANS[i,j,t] = 0

t ϵ ANO_C, j ϵ nodo_C

Principiantes no logran catalogarse como Expertos luego de la Prueba de Evaluación Docente.

∑ (i,j,t) ϵ FTC FLUJO_TRANS[i,j,t] = 0

t ϵ ANO_A, j ϵ nodo_D

Docentes con desempeño Insatisfactorio, demoran por lo menos cinco años en pasar a ser Expertos si se capacitan todos los años .

∑ (i,j,t) ϵ FTBB FLUJO_TRANS [i,j,t] >= ∑ (i,j,t-1) ϵ FTSIBB FLUJO_TRANS [i,j,t-1];

∑ (i,j,t) ϵ FTINTINT FLUJO_TRANS [i,j,t] >= ∑ (i,j,t-1) ϵ FTBINT FLUJO_TRANS [i,j,t-1];

t ϵ ANOBB

Caracterización de flujos para Principiantes de segundo año .

∑ (i,j,t) ϵ FEEV FLUJO_TRANS[i,j,t]+ ∑ (i,j,t) ϵ FEEVDUP FLUJO_TRANSDUP[i,j,t] = entrada[t];

t ϵ ANO_A

Entrada al sistema municipal de la red duplicada.

cant_FESEVDUP[i,j,t]= FLUJO_TRANSDUP[i,j,t];

(i,j,t) ϵ FESEVDUP

Inactivación del nivel Insatisfactorio en la red duplicada para todo el perí0do.

∑ (i,j,t) ϵ FTCDUP FLUJO_TRANSDUP[i,j,t] = 0 ;

99

t ϵ ANO_A, j ϵ nodo_IIDUP

∑ (j,I,t) ϵ FTDUP FLUJO_TRANSDUP[j,i,t] = ∑ (I,j,t+1 ) ϵ FMDUP FLUJO_MANTDUP[i,j,t+1];

∑ (I,j,t) ϵ FMDUP FLUJO_MANTDUP[i,j,t] = ∑ (j,I,t ) ϵ FTDUP FLUJO_TRANSDUP[j,i,t]+ ∑ (I,j,t ) ϵ FSDUP

FLUJO_SALIDAVOLDUP[j,i,t];

i ϵ nodo_IIDUP, t ϵ ANO_A

Inicialización de la red duplicada

cant_FIDUP[i,j,t] = FLUJO_MANTDUP[i,j,t];

(i,j,t) ϵ FMBDUPINIC

Restricciones para variables creadas por otras variables

Costo de la propuesta.

Costo[t]= CED [t] + CPH[t] + CAP [t] + S [t] + SALIDA [t] + FORM [t] + CB

CED[t] : { [ 25% ( ∑ (I,j,t) ϵ FMA FLUJO_MANT[i,j,t] + ∑ (I,j,t) ϵ FMADUP FLUJO_MANTDUP[i,j,t] + ∑ (I,j,t) ϵ FMBP

FLUJO_MANT[i,j,t]+ ∑ (I,j,t) ϵ FMBPDUP FLUJO_MANTDUP[i,j,t] )] + ∑ (I,j,t) ϵ FMSI

FLUJO_MANT[i,j,t] } * costo_prueba_EVP[t];

CPH [t] : ( ∑ (I,j,t) ϵ FMBE FLUJO_MANT[i,j,t] + ∑ (I,j,t) ϵ FMBEDUP FLUJO_MANTDUP[i,j,t]) *costo_prueba_PH[t]

S[t] :∑ (I,j,t) ϵ FMC FLUJO_MANT[i,j,t] * costo_sueldo[i,j,t] + ∑ (I,j,t) ϵ FMCDUP FLUJO_MANTDUP[i,j,t] * costo_sueldoDUP[i,j,t] + ∑ (I,j,t) ϵ FMSI FLUJO_MANT[i,j,t]*costo_sueldosi[i,j,t]

CAP[t] : ∑ (I,j,t) ϵ FTA FLUJO_TRANS[i,j,t] *CCAP[i,j,t] + ∑ (I,j,t) ϵ FTADUP FLUJO_TRANSDUP[i,j,t]*CCAPDUP[i,j,t] + ∑ (I,j,t) ϵ FTSI FLUJO_TRANS[i,j,t]*CCAPSI[i,j,t]

SALIDA[t] : ∑ (I,j,t) ϵ FSV FLUJO_SALIDA[i,j,t] * CRV[i,j,t] + ∑ (I,j,t) ϵ FSVDUP FLUJO_SALIDAVOLDUP[i,j,t] * CRVDUP[i,j,t] + ∑ (I,j,t) ϵ FSJ FLUJO_SALIDA[i,j,t] * CRJ[i,j,t] + ∑ (I,j,t) ϵ FSI FLUJO_SALINV[i,j,t] * CRI[i,j,t]

FORM[t] : costo_formacion[t]*( ∑ (I,j,t) ϵ FESEVDUP FLUJO_TRANSDUP[i,j,t] + cant_FESEVDUPCB[t]);

CB[t] : JUB_CB[t] + SAL_CB[t] + CAPF_CB[t] + CAPI_CB[t] t ϵ ANO

100

Profesores que repiten la Prueba de Habilitación al año siguiente de haber salido del sistema, en la red principal* y en la red duplicada** .

Profesores_repitenPH[t+1]* = sum {(i,j,t) in FSPH} FLUJO_SALIDAPH [i,j,t]* prof_repite_PH[t];

Profesores_repitenPHDUP[t+1]** = sum{ (i,j,t) in FSPHDUP} FLUJO_SALIDAPHDUP [i,j,t]* prof_repite_PH[t];

t ϵ ANOBB

Función Objetivo

Min Costo Total :

∑ t= 20102020

Costo[t]= ∑ t= 20102020

( CED [t] + CPH[t] + CAP [t] + S [t] + SALIDA [t] + FORM [t] + CB[t] )

101

ANEXO 3.2 Inputs del Modelo de Carrera Docente

A continuación se detalla los datos que deben de ser ingresados al modelo, por lo que a modo de ejemplo se presentan algunos valores para el caso del nivel de educación de párvulos.

TABLA 3.2.1: SUELDOS MÁXIMOS Y MÍNIMOS MENSUALES ACTUALES OBJETIVOS DEL NIVEL EDUCACIONAL (PÁRVULO, BÁSICA O MEDIA) SEGÚN CORRESPONDA.

Sueldo 2010 Objetivo 2020

TOPE 397,412$ 1,500,000$

MIN 358,966$ 600,000$

TABLA 3.2.2: DISTRIBUCIÓN DEL TRAMO DE SUELDO POR NIVEL DE DESEMPEÑO. SUELDOS DE PRINCIPIANTE COMO PORCENTAJE DEL MÍNIMO.

Experto TOPE

Intermadio 66.67%

Fundamental 33.33%

Insatisfactorio MIN

Principiante 100%

Proporción Sueldo

TABLA 3.2.3: DEMANDA ANUAL DE PROFESORES 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Total 11921 12280 12673 12876 13092 13327 13577 14028 14517 15051 15362

TABLA 3.2.4: CALIDAD DOCENTE ACTUAL (COMO PROPORCIÓN DE CADA NIVEL DE DESEMPEÑO) Y OBJETIVO AL 2020.

2010 2020

Experto 8% 44.9%

Intermedio 58% 40.0%

Fundamental 32% 15.0%

Insatisfactorio 1.4% 0.1%

102

TABLA 3.2.5: PROPORCIONES DE APROBACIÓN DE PRUEBA DE HABILITACIÓN Y DE APORTE DE LA RED DUPLICADA.

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020Proporción que da PH y que entra al

sistema (alumnos antiguos) 60% 60% 60% 63% 66% 69% 72% 75% 78% 82% 85%

Proporción que entra al sist municipal

desde nueva educación en pedagogía 0% 0% 0% 0% 0% 0% 50% 50% 50% 50% 50%

Proporción que da PH y que entra al

sistema (alumnos nuevos) 100% 100% 100% 100% 100% 100% 95% 95% 98% 98% 98%

TABLA 3.2.6: COTAS DE SALIDA Y DE REPETICIÓN DE DESEMPEÑO INSATISFACTORIO.

Cotas de Paso Insatisfactorio

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Cota Min 0.075 0.075 0.075 0.075 0.075 0.075 0.075 0.075 0.075

Cotas Salidas Jubilación y

Voluntarias

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Cota Min 0.015 0.015 0.015 0.015 0.015 0.015 0.015 0.015 0.015

Salida total Jubilados + voluntario 0.04 0.04 0.04 0.04 0.04 0.04 0.04 0.04 0.04

Salida Jubilación

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Cota Min 0.025 0.025 0.025 0.025 0.025 0.025 0.025 0.025 0.025

TABLA 3.2.7: COSTOS DE CAPACITACIÓN Y SALIDA POR NIVEL DE DESEMPEÑO.

CLP 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Experto 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Intermedio 600000 600000 600000 600000 600000 600000 600000 600000 600000 600000 600000

Fundamental 600000 600000 600000 600000 600000 600000 600000 600000 600000 600000 600000

Insatisfactorio 950000 950000 950000 950000 950000 950000 950000 950000 950000 950000 950000

Capacitación

CLP 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Experto 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000

Intermedio 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000

Fundamental 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000 20000000

Retiro Jubilacion

CLP 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Experto 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Intermedio 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Fundamental 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0


Retiro Voluntario

CLP 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020


Retiro Involuntario

103

TABLA 3.2.8: COSTOS DE PRUEBAS DE EVALUACIÓN DOCENTE Y DE HABILITACIÓN. 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Costo Prueba Evaluación

Docente /profesor CLP 224969 231718 238669 245829 253204 260800 268624 276683 284984 293533 302339

Costo Prueba Habilitación / por

profesor CLP 0 231718 238669 245829 253204 260800 268624 276683 284984 293533 302339

TABLA 3.2.9: INVERSIÓN POR CADA AÑO DE FORMACIÓN EN UN MEJORADO SISTEMA DE EDUCACIÓN SUPERIOR (RED DUPLICADA).

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Costo Formación en nuevo

sistema de formación de

profesores CLP 3500000 3500000 3500000 3500000 3500000 3500000 3500000 3500000 3500000 3500000 3500000

Tabla 3.2.10: Datos iniciales.

FLUJOS INICIALES

2009

Inicio Retiro Voluntario Retiro Jubilación Retiro Involuntario

Experto 881 0 58 ‐

Intermedio 6235 0 20 ‐

Fundamental 3450 0 38 ‐

Insatisfactorios 155 0 20 22

Titulados que aprueban

prueba Habilitación 808 ‐ ‐ ‐

Principiantes que pueden

evaluarse 1200 ‐ ‐ ‐

Porcentaje Municipales 50%

2010

Profesores Titulados al año

en promedio 2931

104

ANEXO 3.3 Resultados del Modelo de Carrera Docente

ANEXO 3.3.1 Casos de estudio para análisis de sensibilidad.

TABLA 3.3.1.1 DESCRIPCIÓN DE CASOS ESTUDIADOS

Descripción de casos Capacitación Sueldo Tope al 2020Sueldo mínimo al

2020

Demanda de

Profesores

Prueba de

Habilitación

Prueba de

Evaluación

Docente

Proporción

Hrs Lectivas /

no lectivas

Reducción de

niños

vulnerables

por sala

Objetivo de

calidad por nivel

Costo de

formación en la

red duplicada

Caso Base

$200.000 sólo

para los niveles

Insati s factorio y

Fundamental

Se cons ideran los

a lcanzados

actua lemente luego

de 5 años de

desempeño según el

s i tio futurolaboral .cl ,

reajustado por un 3%

reflejando la

inflación esperada

Sueldo mínimo

actual según el

s i tio

futurolabora l .cl ,

reajustado por un

3% reflejando l a

inflación esperada

Demanda estimada en

l a actual idad sólo

reflejando variaciones

en l a demografía

según datos del INE

NO Sí

75/25 para

todo el

período

No

Experto:8.2% ‐

Internedio : 58.2%

‐ Fundamental

:32.2% ‐

Insati s factorio

:1.4%

No exis te en este

caso

Disminución de niños

por sala

$200.000 sólo

para los niveles

Insati s factorio y

Fundamental

Se cons ideran los

a lcanzados

actua lemente luego

de 5 años de




reflejando la

inflación esperada

Sueldo mínimo

actual según el

s i tio


reajustado por un

3% reflejando l a

inflación esperada

Calculada con los

datos del INE

reduciendo

l inealmente desde 35

el 2010 a 25el 2020 l a

cantidad de niños

vulnerables por sa la ,

mantenendiendo el

número de niños no

vulnerables constante

en el tiempo

NO Sí

75/25 para

todo el

período

Sí : Objetivo

tener 25

niños

vulnerables

por sa la el

2020,

manteniendo

35 no

vulnerables

por sa la

Experto:8.2% ‐

Internedio : 58.2%

‐ Fundamental

:32.2% ‐

Insati s factorio

:1.4%

No exis te en este

caso

Reducción en

proporción Hrs

Lectivas/no Lectivas

$200.000 sólo

para los niveles

Insati s factorio y

Fundamental

Se cons ideran los

a lcanzados

actua lemente luego

de 5 años de




reflejando la

inflación esperada

Sueldo mínimo

actual según el

s i tio


reajustado por un

3% reflejando l a

inflación esperada

Demanda estimada

reflejando efecto de

baja en l a proporción

de hrs lectivas / no

lectibas en

combinación con

variaciones en l a

demografia según

datos del INE

NO Sí2010 : 75/25 ‐

2020: 60/40No

Experto:8.2% ‐

Internedio : 58.2%

‐ Fundamental

:32.2% ‐

Insati s factorio

:1.4%

No exis te en este

caso

105

Descripción de casos CapacitaciónSueldo Tope

al 2020

Sueldo

mínimo al

2020

Demanda de

Profesores

Prueba de

Habilitación

Prueba de

Evaluación

Docente

Proporción

Hrs Lectivas /

no lectivas

Reducción de

niños

vulnerables

por sala

Objetivo de

calidad por

nivel

Costo de formación en

la red duplicada

Caso 1 Capacitación +

sueldo tope 1,5 MM

CLP+ costos de salida +

demanda base

Intermadio: $

600.000 ‐

Fundamenta l

: $600.000 ‐

Insatis factori

o: $950.000

2010: Tope

equiva le al

actual

logrado al 5

año de

desempeño ‐

2020:

$1.500.000

‐ 2010: Min

actual ‐ 2020:

$600.000

Demanda estimada en

la actua l idad sólo

reflejando variaciones

en la demografia


Sí Sí

75/25 para

todo el

período

NO

Experto:

44.9% ‐

Internedio :

40% ‐

Fundamental

:15% ‐

Insatis factori

o : 0.1%

Sí ‐ Costo:

$3.500.000/año por

cada profesor formado


sueldo tope 1,5 MM

CLP+costos de salida +

demanda con

proporción hrs lectivas

Intermadio: $

600.000 ‐

Fundamenta l

: $600.000 ‐

Insatis factori

o: $950.000

2010: Tope

equiva le al

actual

logrado al 5

año de

desempeño ‐

2020:

$1.500.000

‐ 2010: Min

actual ‐ 2020:

$600.000

Demanda estimada

reflejando efecto de

baja en la proporción

de hrs lectivas / no

lectivas en

combinación con

variaciones en la

demografia según

datos del INE

Sí Sí2010 : 75/25 ‐

2020: 60/40No

Experto:

44.9% ‐

Internedio :

40% ‐

Fundamental

:15% ‐

Insatis factori

o : 0.1%

Sí ‐ Costo:

$3.500.000/año por


Caso 3 Capacitación

+sueldo tope 1,5 MM


reducción de niños

vulnerables por sala

Intermadio: $

600.000 ‐

Fundamenta l

: $600.000 ‐

Insatis factori

o: $950.000

2010: Tope

equiva le al

actual

logrado al 5

año de

desempeño ‐

2020:

$1.500.000

‐ 2010: Min

actual ‐ 2020:

$600.000

Calculada con los

datos del INE

reduciendo

l inealmente desde 35

el 2010 a 25el 2020 la

cantidad de niños

vulnerables por sa la ,

mantenendiendo el

número de niños no

vulnerables constante

en el tiempo

Sí Sí

75/25 para

todo el

período

Sí : Objetivo

tener 25

niños

vulnerables

por sa la el

2020,

manteniendo

35 no

vulnerables

por sa la

Experto:

44.9% ‐

Internedio :

40% ‐

Fundamental

:15% ‐

Insatis factori

o : 0.1%

Sí ‐ Costo:

$3.500.000/año por


106


2020Demanda de Profesores

Prueba de

Habilitación

Prueba de

Evaluación

Docente

Proporción

Hrs Lectivas /

no lectivas

Reducción de

niños

vulnerables

por sala

Objetivo de

calidad por nivel

Costo de

formación en la

red duplicada


sueldo tope 1,5 MM


demanda combinada

Intermadio: $

600.000 ‐

Fundamenta l :

$600.000 ‐

Insatis factorio:

$950.000

2010: Tope equiva le

al actua l logrado al 5

año de desempeño ‐

2020: $1.500.000

‐ 2010: Min actua l ‐

2020: $600.000

Demanda ca lculada con el

efecto combinado de reducción

en l a proporción de hrs

lectivas/no lectivas + reducción

de niños vulnerables por sa la +

efecto de la demografía

Sí Sí2010 : 75/25 ‐

2020: 60/40

Sí : Objetivo

tener 25

niños

vulnerables

por sa la el

2020,

manteniendo

35 no

vulnerables

por sa la

Experto: 44.9% ‐

Internedio : 40% ‐

Fundamenta l

:15% ‐

Insatis factorio :

0.1%

Sí ‐ Costo:

$3.500.000/año

por cada profesor

formado

Caso 5 Capacitación con

el doble de inversión +

sueldo tope 1,5

MMCLP+ costos de

salida + demanda base

Intermadio: $

1.200.000 ‐

Fundamenta l :

$1.200.000 ‐

Insatis factorio:

$1.900.000




2020: $1.500.000


2020: $600.000

Demanda estimada en la

actua l idad sólo reflejando

variaciones en la demografia


Sí Sí

75/25 para

todo el

período

No

Experto: 44.9% ‐


Fundamenta l

:15% ‐

Insatis factorio :

0.1%

Sí ‐ Costo:

$7.000.000/año

por cada profesor

formado


sueldo tope 3MM CLP+

costos de salida +

demanda base

Intermadio: $

600.000 ‐

Fundamenta l :

$600.000 ‐

Insatis factorio:

$950.000




2020: $3.000.000


2020: $600.000

Demanda estimada en la


variaciones en la demografia


Sí Sí

75/25 para

todo el

período

NO

Experto: 44.9% ‐


Fundamenta l

:15% ‐

Insatis factorio :

0.1%

Sí ‐ Costo:

$3.500.000/año

por cada profesor

formado

107


2020Demanda de Profesores

Prueba de

Habilitación

Prueba de

Evaluación

Docente

Proporción

Hrs Lectivas /

no lectivas

Reducción de

niños

vulnerables

por sala

Objetivo de

calidad por nivel

Costo de

formación en la

red duplicada

Escenario Alternativo 1

(Caso base con

proporción alternativa

de Expertos,

Intermedios,

Fundamentales e

Insatisfactorios

demandados al 2020 )

$200.000 sólo

para los niveles

Insatis factorio y

Fundamenta l

Se cons ideran los

alcanzados

actua lemente luego

de 5 años de


s i tio futurolabora l .cl ,


reflejando la

inflación esperada

Sueldo mínimo

actua l según el

s i tio

futurolaboral .cl ,

reajustado por un

3% reflejando la

inflación esperada

Demanda estimada en l a


variaciones en l a demogra´fia


NO Sí

75/25 para

todo el

período

No

Experto: 15% ‐


Fundamenta l

:28.6% ‐

Insati s factorio :

1.4%

No exis te en este

caso

Escenario Alternativo 2

(Caso 4 con proporción

alternativa de Expertos,

Intermedios,

Fundamentales e

Insatisfactorios

demandados al 2020 )

Intermadio: $

600.000 ‐

Fundamenta l :

$600.000 ‐

Insatis factorio:

$950.000


a l actual logrado al 5


2020: $1.500.000

‐ 2010: Min actual ‐

2020: $600.000



en la proporción de hrs




Sí Sí2010 : 75/25 ‐

2020: 60/40

Sí : Objetivo

tener 25

niños

vulnerables

por sa la el

2020,

manteniendo

35 no

vulnerables

por sa la

Experto: 15% ‐


Fundamenta l

:28.6% ‐

Insati s factorio :

1.4%

Sí ‐ Costo:

$3.500.000/año

por cada profesor

formado


sueldo tope 1,5 MM


sin red duplicada +

demanda combinada

Intermadio: $

600.000 ‐

Fundamenta l :

$600.000 ‐

Insatis factorio:

$950.000


al actua l logrado a l 5


2020: $1.500.000


2020: $600.000







Sí Sí2010 : 75/25 ‐

2020: 60/40

Sí : Objetivo

tener 25

niños

vulnerables

por sa la el

2020,

manteniendo

35 no

vulnerables

por sa la

Experto: 44.9% ‐


Fundamenta l

:15% ‐

Insati s factorio :

0.1%

No exis te en este

caso


sueldo tope 1,5 MM


demanda combinada ‐

sueldo mínimo con

aumento cóncavo en vez

de lineal

Intermadio: $

600.000 ‐

Fundamenta l :

$600.000 ‐

Insatis factorio:

$950.000


al actua l logrado a l 5


2020: $1.500.000


2020: $600.000







Sí Sí2010 : 75/25 ‐

2020: 60/40

Sí : Objetivo

tener 25

niños

vulnerables

por sa la el

2020,

manteniendo

35 no

vulnerables

por sa la

Experto: 44.9% ‐


Fundamenta l

:15% ‐

Insati s factorio :

0.1%

Sí ‐ Costo:

$3.500.000/año

por cada profesor

formado

108

TABLA 3.3.1.2 SENSIBILIDADES ENCONTRADAS

Párvulo Básica Media Total

Caso Base 1,335,877,287.28$ 5,388,100,589.32$ 2,050,727,428.85$ 8,774,705,305.46$


Disminución de niños por sala 243$ 979$ 349$ 1,571$ Reducción en proporción Hrs Lectivas/no

Lectivas 192$ 772$ 277$ 1,241$



base1,019$ 3,173$ 970$ 5,161$


MM CLP+costos de salida + demanda con

proporción hrs lectivas

1,409$ 4,550$ 1,430$ 7,389$

Caso 3 Capacitación +sueldo tope 1,5

MM CLP+ costos de salida + reducción de

niños vulnerables por sala

1,519$ 4,948$ 1,558$ 8,025$



combinada2,014$ 6,688$ 2,139$ 10,841$




1,094$ 3,419$ 1,036$ 5,548$

Aumento de costos vs caso base (MM USD)


Disminución de niños por sala 18.2% 18.2% 17.0% 17.9%Reducción en proporción Hrs

Lectivas/no Lectivas 14.4% 14.3% 13.5% 14.1%Caso 1 Capacitación + sueldo tope 1,5


base76.3% 58.9% 47.3% 58.8%


MM CLP+costos de salida + demanda

con proporción hrs lectivas

105.5% 84.4% 69.7% 84.2%

Caso 3 Capacitación +sueldo tope 1,5

MM CLP+ costos de salida + reducción

de niños vulnerables por sala

113.7% 91.8% 76.0% 91.5%



combinada150.7% 124.1% 104.3% 123.5%




81.9% 63.4% 50.5% 63.2%

Sensibilidad vs caso base

109


Caso 6 Capacitación + sueldo tope 3MM

CLP+ costos de salida + demanda base1,992$ 6,602$ 2,165$ 10,759$

Escenario Alternativo 1 (Caso base con




1.7$ 3.0$ 6.6$ 11.3$

Escenario Alternativo 2 (Caso 4 con




1,895$ 6,118$ 1,947$ 9,960$




1,885$ 6,266$ 2,020$ 10,171$



combinada ‐ sueldo mínimo con aumento

cóncavo en vez de lineal

2,152$ 7,000$ 2,240$ 11,392$

Aumento de costos vs caso base (MM USD)


Caso 6 Capacitación + sueldo tope 3MM

CLP+ costos de salida + demanda base149.1% 122.5% 105.6% 122.6%

Escenario Alternativo 1 (Caso base con




0.1% 0.1% 0.3% 0.1%

Escenario Alternativo 2 (Caso 4 con




141.9% 113.5% 94.9% 113.5%




141.1% 116.3% 98.5% 115.9%




aumento cóncavo en vez de lineal

161.1% 129.9% 109.2% 129.8%

Sensibilidad vs caso base

Escenario Alternativo 2 118.7‐$ 569.9‐$ 192.3‐$ 880.8‐$




128.3‐$ 421.4‐$ 119.5‐$ 669.3‐$



combinada ‐ sueldo mínimo con aumento

cóncavo en vez de lineal

137.9$ 312.4$ 101.1$ 551.4$

Casos estudiados comparativos con caso 4 Capacitación (vs caso 4 Capacitación MM USD)

Escenario Alternativo 2 ‐3.54% ‐4.72% ‐4.59% ‐4.49%



duplicada + demanda combinada ‐3.8% ‐3.5% ‐2.9% ‐3.4%




aumento cóncavo en vez de lineal 4.1% 2.6% 2.4% 2.8%

Casos estudiados comparativos con caso 4 Capacitación (vs caso 4 Capacitación)

110

ANEXO 3.3.2 Resultados encontrados.

Costos de la propuesta de Carrera Docente de Educación 2020 en distintos escenarios.

TABLA 3.3.2.1 AUMENTO LINEAL DE LOS SUELDOS MÍNIMOS Y MÁXIMOS.

Aumento Lineal en sueldo Min y Tope

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Total

Caso Base 719.9$ 736.1$ 747.7$ 758.7$ 770.4$ 788.7$ 808$ 829$ 850$ 872$ 895$ 8,775$

Propuesta (Tope 1.5 MMCLP) con

baja sólo en Hrs lectivas 812.4$ 921.1$ 991.8$ 1,081.8$ 1,179.7$ 1,306.0$ 1,552$ 1,729$ 1,934$ 2,180$ 2,476$ 16,164$

GAP Inversión 92.5$ 185.0$ 244.1$ 323.1$ 409$ 517$ 744$ 901$ 1,084$ 1,308$ 1,581$ 7,389$


demanda combinada 828.1$ 969.3$ 1,068.0$ 1,193.5$ 1,332.2$ 1,511.0$ 1,891$ 2,155$ 2,476$ 2,862$ 3,329$ 19,615$

GAP Inversión 108$ 233$ 320$ 435$ 562$ 722$ 1,083$ 1,326$ 1,627$ 1,990$ 2,434$ 10,841$

Propuesta (Tope 3 MMCLP) con

baja sólo en Hrs lectivas 812.4$ 954.6$ 1,073.2$ 1,230.4$ 1,417.9$ 1,663.5$ 2,067$ 2,459$ 2,962$ 3,606$ 4,432$ 22,678$

GAP Inversión 92.5$ 219$ 325$ 472$ 648$ 875$ 1,259$ 1,630$ 2,113$ 2,734$ 3,537$ 13,903$


demanda combinada 828.1$ 1,002.8$ 1,151.4$ 1,349.5$ 1,588.7$ 1,906.2$ 2,477$ 3,008$ 3,715$ 4,631$ 5,832$ 27,489$

GAP Inversión 108.3$ 266.7$ 403.6$ 590.8$ 818$ 1,118$ 1,669$ 2,179$ 2,865$ 3,759$ 4,937$ 18,714$


baja sólo en Hrs lectivas 837$ 945$ 1,014$ 1,103$ 1,200$ 1,325$ 1,656$ 1,836$ 2,016$ 2,261$ 2,558$ 16,751$

GAP Inversión 117$ 209$ 267$ 345$ 429$ 536$ 848$ 1,007$ 1,167$ 1,389$ 1,663$ 7,976$


demanda combinada 852$ 993$ 1,092$ 1,216$ 1,354$ 1,532$ 2,062$ 2,338$ 2,640$ 3,024$ 3,493$ 20,597$

GAP Inversión 132$ 257$ 344$ 458$ 584$ 744$ 1,254$ 1,510$ 1,790$ 2,152$ 2,598$ 11,823$



GAP Inversión 117$ 242$ 348$ 493$ 668$ 893$ 1,363$ 1,737$ 2,195$ 2,815$ 3,619$ 14,490$


demanda combinada 852$ 1,026.8$ 1,175.0$ 1,372.4$ 1,610.8$ 1,927.5$ 2,647.5$ 3,191.1$ 3,878.2$ 4,793.0$ 5,996.2$ 28,471$

GAP Inversión 132$ 291$ 427$ 614$ 840$ 1,139$ 1,839$ 2,362$ 3,028$ 3,921$ 5,101$ 19,696$

84.2%

123.5%

158.4%

213.3%

90.9%

134.7%

Capacitación por el monto alternativo ($1.200.000 ‐ $ 1.900.000 CLP)

5

6

224.5%

Costo Total Propuesta MM USD

Caso

1

2

3

4


Variación vs

caso base


7

8

165.1%

111


baja sólo en Hrs lectivas 810$ 918$ 985$ 1,069$ 1,157$ 1,270$ 1,497$ 1,647$ 1,818$ 2,016$ 2,253$ 15,439$

GAP Inversión 90$ 182$ 237$ 310$ 387$ 481$ 688$ 818$ 968$ 1,145$ 1,358$ 6,664$



GAP Inversión 106$ 230$ 313$ 421$ 537$ 682$ 1,019$ 1,229$ 1,487$ 1,787$ 2,148$ 9,960$



GAP Inversión 90$ 214$ 315$ 448$ 603$ 798$ 1,135$ 1,437$ 1,823$ 2,307$ 2,922$ 12,091$



GAP Inversión 106$ 262$ 392$ 566$ 770$ 1,032$ 1,527$ 1,953$ 2,517$ 3,229$ 4,150$ 16,502$



GAP Inversión 112$ 204$ 260$ 333$ 409$ 503$ 796$ 930$ 1,058$ 1,235$ 1,453$ 7,294$



GAP Inversión 128$ 252$ 336$ 445$ 561$ 706$ 1,194$ 1,418$ 1,660$ 1,961$ 2,329$ 10,992$



GAP Inversión 112$ 237$ 337$ 471$ 625$ 820$ 1,243$ 1,549$ 1,913$ 2,398$ 3,017$ 12,721$


demanda combinada 848$ 1,021$ 1,163$ 1,348$ 1,564$ 1,845$ 2,510$ 2,970$ 3,539$ 4,275$ 5,226$ 26,310$

GAP Inversión 128$ 285$ 416$ 590$ 794$ 1,056$ 1,701$ 2,141$ 2,690$ 3,403$ 4,331$ 17,535$

83.1%

125.3%

145.0%

75.9%

113.5%

137.8%

188.1%

199.8%16

Capacitación por el monto alternativo ($1.200.000 ‐ $ 1.900.000 CLP )

9

10


Capacitación por el monto base ($600.000 ‐ $ 950.000 CLP)

11

12

13

14

15

112

TABLA 3.3.2.2 AUMENTO LINEAL DE LOS SUELDOS MÁXIMOS Y CÓNCAVO DE LOS SUELDOS MÍNIMOS.

Aumento cón cancavo sueldo Min y lineal en Max

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Total

Caso Base 720$ 736$ 748$ 759$ 770$ 789$ 808$ 829$ 850$ 872$ 895$ 8,775$


baja sólo en Hrs lectivas 812$ 968$ 1,057$ 1,151$ 1,245$ 1,365$ 1,604$ 1,769$ 1,961$ 2,193$ 2,476$ 16,601$ 2.7%

GAP Inversión 92$ 232$ 309$ 392$ 475$ 577$ 796$ 940$ 1,111$ 1,321$ 1,581$ 7,827$ 5.92%


demanda combinada 828$ 1,022$ 1,144$ 1,277$ 1,414$ 1,587$ 1,960$ 2,209$ 2,515$ 2,880$ 3,329$ 20,167$ 2.8%

GAP Inversión 108$ 286$ 397$ 519$ 644$ 799$ 1,152$ 1,381$ 1,665$ 2,009$ 2,434$ 11,392$ 5.09%


baja sólo en Hrs lectivas 812$ 1,001$ 1,139$ 1,300$ 1,484$ 1,723$ 2,119$ 2,499$ 2,989$ 3,619$ 4,432$ 23,116$ 1.9%

GAP Inversión 92$ 265$ 391$ 541$ 713$ 934$ 1,311$ 1,670$ 2,139$ 2,747$ 3,537$ 14,341$ 3.15%



GAP Inversión 108$ 319$ 480$ 675$ 901$ 1,194$ 1,738$ 2,233$ 2,903$ 3,778$ 4,937$ 19,266$ 2.95%



GAP Inversión 117$ 255$ 332$ 414$ 495$ 595$ 900$ 1,047$ 1,193$ 1,402$ 1,663$ 8,413$ 5.48%



GAP Inversión 132$ 310$ 420$ 542$ 666$ 820$ 1,323$ 1,564$ 1,828$ 2,171$ 2,598$ 12,374$ 4.66%



GAP Inversión 117$ 289$ 414$ 562$ 733$ 953$ 1,415$ 1,777$ 2,222$ 2,828$ 3,619$ 14,928$ 3.02%


demanda combinada 852$ 1,079.4$ 1,251.3$ 1,456.3$ 1,693.1$ 2,003.9$ 2,716.4$ 3,245.4$ 3,916.2$ 4,811.9$ 5,996.2$ 29,023$ 1.9%

GAP Inversión 132$ 343$ 504$ 698$ 923$ 1,215$ 1,908$ 2,417$ 3,067$ 3,940$ 5,101$ 20,248$ 2.80%

Variación vs análisis con

crecimiento cóncavo de

sueldo mínimo



595.9%

6141.0%

7

2129.8%

3163.4%

4219.6%

Caso

189.2%

Variación vs

caso base

Capacitación por el monto alternativo ($1.200.000 ‐ $ 1.900.000 CLP)

170.1%

8230.8%

113



GAP Inversión 90$ 230$ 307$ 386$ 461$ 550$ 750$ 868$ 1,003$ 1,162$ 1,358$ 7,164$ 7.50%



GAP Inversión 106$ 284$ 393$ 512$ 629$ 769$ 1,100$ 1,295$ 1,534$ 1,811$ 2,148$ 10,581$ 6.24%



GAP Inversión 90$ 262$ 384$ 524$ 677$ 867$ 1,197$ 1,487$ 1,857$ 2,324$ 2,922$ 12,591$ 4.13%



GAP Inversión 106$ 316$ 473$ 656$ 861$ 1,119$ 1,607$ 2,018$ 2,564$ 3,253$ 4,150$ 17,124$ 3.77%



GAP Inversión 112$ 252$ 329$ 409$ 484$ 572$ 858$ 979$ 1,093$ 1,252$ 1,453$ 7,794$ 6.85%



GAP Inversión 128$ 306$ 417$ 536$ 653$ 794$ 1,275$ 1,483$ 1,707$ 1,986$ 2,329$ 11,614$ 5.65%



GAP Inversión 112$ 285$ 407$ 547$ 700$ 889$ 1,305$ 1,598$ 1,948$ 2,415$ 3,017$ 13,221$ 3.93%



GAP Inversión 128$ 339$ 496$ 680$ 885$ 1,144$ 1,782$ 2,207$ 2,737$ 3,428$ 4,331$ 18,157$ 3.55%16

206.9%

1388.8%

14132.4%

15150.7%

10120.6%

11143.5%

12Capacitación por el monto alternativo ($1.200.000 ‐ $ 1.900.000 CLP )

195.2%

981.6%

Capacitación por el monto base ($600.000 ‐ $ 950.000 CLP)


Variación vs

caso base

Variación vs análisis con

crecimiento cóncavo de

sueldo mínimo

114

TABLA 3.3.2.3 GAP DE PROFESORES POR CASO DE ESTUDIO

Calculado como la diferencia entre la cantidad de docentes que se requieren que ingresen al sistema municipal para rendir la prueba de habilitación y el 50% del promedio de titulados por nivel Párvulo, Básico y Media en los últimos años, según el estudio publicado por el DIVESUP.

Párvulo Básica Media Párvulo Básica Media Párvulo Básica Media Párvulo Básica Media Párvulo Básica Media

2010 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 512 3035 0

2011 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 310 2177 0

2012 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 428 2432 0

2013 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 487 2431 0

2014 0 0 0 0 140 0 0 0 0 0 0 0 459 3450 0

2015 0 0 0 0 271 0 0 193 0 0 0 0 919 4796 206

2016 0 0 0 0 417 0 0 288 0 0 0 0 680 4064 0

2017 0 0 0 0 544 0 0 428 0 0 0 0 838 4454 0

2018 0 0 0 0 794 0 0 0 0 0 0 0 550 3603 0

2019 0 0 0 0 794 0 0 0 0 0 0 0 496 3422 0

2020 0 0 0 0 794 0 0 0 0 0 0 0 496 3422 0

Escenario con objetivo de calidad/demanda

Base Disminución de niños

por sala

Reduccion de hrs

lectivas vs no lectivas

Caso con datos de caso

baseCaso con datos Caso 4

115

Párvulo Básica Media Párvulo Básica Media Párvulo Básica Media Párvulo Básica Media

0 0 0 0 1032 0 0 822 0 512 3037 0

0 0 0 0 87 0 0 885 0 312 2182 0

0 0 0 0 80 0 0 987 0 432 2438 0

0 0 0 0 0 0 24 936 0 491 2441 0

0 0 0 0 707 0 0 1791 0 462 3461 0

0 0 0 0 1659 0 26 1774 0 923 4809 211

0 0 0 0 1036 0 0 1195 0 683 4078 0

0 0 0 0 1112 0 0 1252 0 842 4471 0

0 0 0 0 189 0 0 1392 0 557 3623 0

0 0 0 0 101 0 0 1271 0 502 3442 0

0 0 0 0 101 0 0 1271 0 502 3442 0

Caso 1: con demanda baseCaso 2: con demanda con baja en hrs lectivas/no lectivas

Caso 3: con demanda con reducción de niños

vulnerables por sala

Caso 4: demanda combinada:

reducción de niños vulnerables por sala + baja en proporción hrs

lect ivas /no lectivas

Casos con capacitación, sueldos, prueba de habilitación y red duplicada

116

Párvulo Básica Media Párvulo Básica Media Párvulo Básica Media Párvulo Básica Media

0 0 0 0 0 0 512 3037 0 512 3037 0

0 0 0 0 0 0 312 2182 0 312 2182 0

0 0 0 0 0 0 432 2438 0 432 2438 0

0 0 0 0 0 0 491 2441 0 491 2441 0

0 0 0 0 0 0 462 3461 0 462 3461 0

0 0 0 0 0 0 923 4809 211 923 4809 211

0 0 0 0 0 0 979 5059 98 683 4078 0

0 0 0 0 0 0 1114 5355 188 842 4471 0

0 0 0 0 0 0 786 4381 173 557 3623 0

0 0 0 0 0 0 676 4018 66 502 3442 0

0 0 0 0 0 0 676 4018 66 502 3442 0

Caso 7: demanda combinada:

reducción de niños vulnerables

por sala + baja en proporción hrs

lectivas /no le ctivas + sin red

duplicada

Caso 8: demanda combinada: reducción

de niños vulnerables por sala + baja en proporción hrs lectivas /no lectivas +

aumento cóncavo de sueldo mínimo

Caso 5: con demanda base +

duplicación en inversión en capacitación y formación

docente

Caso 6: Caso 1+ sueldo máximo 3 MM CLP y minimo 600 M CLP el 2020

Casos con capacitación, sueldos, prueba de habilitación y red duplicada

117

FIGURA 3.3.2.4 EVOLUCIÓN COMPARATVA DE LOS COSTOS DE LA PROPUESTA DE CARRERA DOCENTE CON AUMENTOS LINEALES DE

SUELDOS MÍNIMOS Y MÁXIMOS POR GRUPOS.

$ ‐

$ 500

$ 1.000

$ 1.500

$ 2.000

$ 2.500

$ 3.000

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

USD

Costo Propuesta: Sueldo Tope 1,5 MM CLP + Demanda calculada sólo con objetivo Hr lectivas/Hr no lectivas

Propuesta (Tope 1.5 MMCLP‐2.68 M USD) con baja sólo en Hrs lectivas + Objetivo calidad deseada + capacitación

Propuesta (Tope 1.5 MMCLP‐2.68 M USD) con baja sólo en Hrs lectivas + Objetivo calidad deseada + capacitación duplicada

Propuesta (Tope 1.5 MMCLP‐2.68 M USD) con baja sólo en Hrs lectivas + Objetivo calidad alternativo + capacitación

Propuesta (Tope 1.5 MMCLP‐ 2.68 MUSD) con baja sólo en Hrs lectivas + Objetivo calidad alternativo + capacitación duplicada

118

$ ‐

$ 500

$ 1.000

$ 1.500

$ 2.000

$ 2.500

$ 3.000

$ 3.500

$ 4.000

$ 4.500

$ 5.000

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

USD

Sueldo Tope 3 MM CLP + Demanda calculada sólo con objetivo Hr lectivas/Hr no lectivas

Propuesta (Tope 3 MMCLP ‐ 5.37 M USD) con baja sólo en Hrs lectivas + Objetivo calidad deseado + capacitación

Propuesta (Tope 3 MMCLP‐ 5.37 M USD) con baja sólo en Hrs lectivas + Objetivo calidad deseado + capacitación duplicada

Propuesta (Tope 3 MMCLP ‐ 5.37 M USD) con baja sólo en Hrs lectivas + Objetivo calidad alternativo + capacitación

Propuesta (Tope 3 MMCLP ‐ 5.37 M USD) con baja sólo en Hrs lectivas + Objetivo calidad alternativo + capacitación duplicada

119

$ ‐

$ 500

$ 1.000

$ 1.500

$ 2.000

$ 2.500

$ 3.000

$ 3.500

$ 4.000

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

USD

Sueldo Tope 1,5 MM CLP + Demanda calculada objetivo Hr lectivas/Hr no lectivas + reducción niños vulnerables por sala

Propuesta (Tope 1.5 MMCLP‐2.68 M USD) con demanda combinada + Objetivo calidad deseado + capacitación

Propuesta (Tope 1.5 MMCLP ‐ 2.68 M USD) con demanda combinada + Objetivo calidad deseado + capacitación duplicada

Propuesta (Tope 1.5 MMCLP ‐ 2.68 M USD) con demanda combinada + Objetivo calidad alternativo + capacitación

Propuesta (Tope 1.5 MMCLP ‐ 2.68 M USD) con demanda combinada + Objetivo calidad alternativo + capacitación duplicada

120

$ ‐

$ 1.000

$ 2.000

$ 3.000

$ 4.000

$ 5.000

$ 6.000

$ 7.000

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

USD

Sueldo Tope 3 MM CLP + Demanda calculada objetivo Hr lectivas/Hr no lectivas + reducción niños vulnerables por sala

Propuesta (Tope 3 MMCLP‐ 5.37 M USD) con demanda combinada + Objetivo calidad deseado + capacitación

Propuesta (Tope 3 MMCLP‐ 5.37 MUSD) con demanda combinada + Objetivo calidad deseado + capacitación duplicada

Propuesta (Tope 3 MMCLP ‐ 5.37 M USD ) con demanda combinada + Objetivo calidad alternativo + capacitación

Propuesta (Tope 3 MMCLP ‐ 5.37 M USD) con demanda combinada + Objetivo calidad alternativo + capacitación duplicada

121

FIGURA 3.3.2.5 EVOLUCIÓN COMPARATVA DE LOS GAP DE INVERSIÓN EN EL COSTO DE LA PROPUESTA DE CARRERA DOCENTE CON

AUMENTOS LINEALES DE SUELDOS MÍNIMOS Y MÁXIMOS VS CASO BASE.

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

MM USD

Evolución del GAP de Inversión por caso vs caso base

GAP Inversión ( Propuesta Tope 1.5 MM CLP + demanda combinada + capacitación 600 M ‐ 950 M CLP)

GAP Inversión ( Propuesta Tope 3 MM CLP + demanda con baja sólo Hr lectivas + capacitación 600 M ‐ 950 M CLP)

GAP Inversión ( Propuesta Tope 1.5 MM CLP + demanda combinada + capacitación 1.2 M M ‐ 1.9M M CLP)

GAP Inversión( Propuesta Tope 3 MM CLP + demanda sólo con baja en Hrs Lectivas + capacitación 1.2 M M ‐1.9M M CLP)

122

FIGURA 3.3.2.6 EVOLUCIÓN DE LA MEJORA EN LA CALIDAD DOCENTE

OBJETIVO DE CALIDAD DE EDUCACIÓN 2020 – DEMANDA CON EFECTO COMBINADO DE REDUCCIÓN DE NIÑOS VULNERABLES POR SALA Y HORAS

LECTIVAS/NO LECTIVAS.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020Proporción del total d

e profesores

año t

Evolución del nivel de desempeño

Experto

Intermedio

Fundamental

Insatisfactorio

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Docentes

Evolución de la calidad docente Párvulo ‐ Demanda efecto combinado

Experto

Intermedio

Fundamental

Insatisfactorio

Principiante en 2° año de desempeño

Principiante en 1° año de desempeño

Se establecieron objetivos anuales de calidad de desempeño como proporción del total de profesores requeridos año a año como muestra el primer gráfico.

124

FIGURA 3.3.2.7 DETALLE CASO BASE EN EL PERÍODO 2010-2020

Como se mencionó en el texto, para el caso base se mantuvo constante la proporción de desempeño docente actual, junto con utilizar los

costos que hoy se tienen por concepto de capacitaciones ajustados año a año en un 3% y la demografía del INE para el cálculo de docentes requeridos.

0

2000

4000

6000

8000

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Docentes

Cantidad de profesores por nivel de desempeño Párvulo

Experto

Intermedio

Fundamental

Insatisfactorio 0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Docentes

Cantidad de profesores por nivel de desempeño Ed Básica

Experto

Intermedio

Fundamental

Insatisfactorio

125

0

2000

4000

6000

8000

10000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Docentes

Cantidad de profesores por nivel de desempeño Ed Media

Experto

Intermedio

Fundamental

Insatisfactorio

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2000

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Docentes

Evolución de la salida de Docentes del sistema Municipal

Jubilados

Retiro Voluntario

Retiro Involuntario

126

ANEXO 3.3.3 Análisis de la inversión requerida como porcentaje del PIB y vs el presupuesto del Mineduc.

TABLA 3.3.3.1 ANÁLISIS DE LA INVERSIÓN REQUERIDA VS TABLA 3.3.3.2 ANÁLISIS DE LA INVERSIÓN REQUEERIDA VS PIB 2008

PRESUPUESTO DE EDUCACIÓN 2010

Presupuesto MM USD MM CLPMINEDUC* 8,004 4,483,512

MM USD MM USD

Extra año 2020 30.4% Extra año 2020 44.2%

Extra total 135% Extra total 174%

Extra promedio anual 12.3% Extra promedio anual 15.8%

* Fuente: DIPRES - Direccion de presupuestos

2010

Incremento requerido versus presupuesto total Mineduc 2010

13,903

Promedio anual GAP Total 1,5 MM CLP dda COMB

985.51

Promedio anual GAP Total 3 MM CLP Dda Hrs Lectivas/No Lectivas

1,263.95

GAP 2020 1,5 MM CLP Dda COMB 2,434

GAP 2020 3 MM CLP Dda con baja Hr Lectivas/No Lectivas 3,537

GAP TOTAL 2010-2020 1,5 MM CLP dda COMB

10,841

GAP TOTAL 2010-2020 3 MM CLP Dda con baja Hr Lectivas/No

Lectivas

Costo Total periodo 2010-2020 19,615 22,678 GAP de Inversión Total 10,841 13,903 GAP promedio anual como % PIB 2008 0.6% 0.7%

2008**

** Fuente: Fondo Monetario Internacional 2009

Caso 1,5 MM CLP dda COMB

Caso 3 MM CLP dda sólo reducción HrLectivas

PIB MM USD169,573

MMUSD

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