Resumen de clases y profundización de contenidos - LEGISLACION LABORAL Cristian Campusano Leiva, Abogado. Clase 01/2013 – 27/09/2013 I.- ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

A la primera unidad se le ha denominado “legislación laboral”1, en esta unidad estudiaremos las normas legales que rigen las relaciones entre empleadores y trabajadores.

Estas relaciones se encuentran principalmente regidas por el Código del Trabajo (El Decreto con Fuerza de Ley N°1 del año 2002 refunde, coordina y sistematiza sus modificaciones anteriores en un sólo cuerpo legal)

¿A qué se aplica el Código del Trabajo y sus leyes complementarias?

Se aplica a las (1)relaciones laborales entre los (2)empleadores y (3)trabajadores, ya explicaremos estos 3 conceptos.

¿A quienes no se aplica? a) A los funcionarios de la Administración del Estado; b) Del Congreso Nacional; y c) Del Poder Judicial. Tampoco se aplica a (d) los trabajadores de empresas del Estado o en que el Estado tenga aportes, participación o representación, pero siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

¿En qué condiciones se les podrían aplicar las normas del Código del Trabajo o sus leyes complementarias?

Cuando sus respectivos estatutos no regulen algún aspecto o materia se

aplicará supletoriamente el Código del Trabajo y sus leyes complementarias. II.- FUNCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO Y DIGNIDAD DEL TRABAJADOR En el Código del Trabajo se reconoce expresamente (Art. 2°) la función social que cumple el trabajo y también reconoce tanto la libertad que tienen las personas para contratar, como la libertad que tienen para dedicar su esfuerzo a la actividad lícita que ellos elijan (para trabajar). Del mismo modo se reconoce que todas las relaciones laborales, deberán fundarse siempre en un trato compatible con la dignidad de la persona humana. Es contrario a esa dignidad:

a) El acoso sexual (¿Qué se entiende por esto?: ver Art. 2° inciso 2° del CdT); b) Los actos de discriminación

(¿Qué se entiende por esto?: ver Art. 2° inciso 4°; por otra parte, no son discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado.)

1 Ver planificación del ramo. Son 4 unidades distribuidas en 3 áreas temáticas. La unidad I corresponde a

Legislación Laboral; la unidad II corresponde a Legislación Previsional y de Seguridad Social; finalmente las

unidades III y IV corresponden a Legislación Tributaria.

c) La exigencia de no tener deudas también es contraria a la legislación laboral, salvo para los trabajadores que representen al empleador (gerentes, apoderados, agentes, etc.) siempre que tengan por lo menos facultades generales de administración (contraten, despidan, den órdenes, etc.) y para los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza o tipo.

III.- CONCEPTOS BÁSICOS LABORALES Conceptos Básicos (Art.3° del CdT):

a) Empleador: Es la persona (ya sea natural o jurídica2) que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

b) Trabajador: Es toda persona natural (las personas jurídicas NO pueden ser trabajadores3) que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

c) Trabajador independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate (1)no depende de empleador alguno (2)ni tiene trabajadores bajo su dependencia4.

d) Empresa5: Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

IV.- RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Para una mejor comprensión de lo que es una relación laboral es necesario previamente comprender qué es un contrato de trabajo. Clasificación: El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo6. Concepto legal: El código de trabajo define contrato individual de trabajo de la siguiente forma7:

“es una convención8 por la cual el empleador9 y el trabajador10 se

obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales11 bajo dependencia y subordinación12 del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

2 Persona natural es cualquier individuo de la especie humana; persona jurídica es una ficción legal, como son

las sociedades civiles o comerciales, las corporaciones o las fundaciones. 3 Pues, pese a que se les considera personas (y tienen nombre, domicilio, patrimonio, etc.) no tienen intelecto propio, ni existencia material; no pueden entonces prestar servicios intelectuales o materiales. “Una Sociedad

Anónima no puede -por sí misma- ni pensar ni cavar una zanja”. 4 Es decir, no es ni empleador ni trabajador. 5 Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social. 6 Es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más (1) organizaciones sindicales o (2)

trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer

condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones durante un tiempo determinado. 7 Art. 6° del Código del Trabajo (en adelante: CT) 8 Una convención es un acuerdo de voluntades efectuado con la finalidad de producir algún efecto práctico

jurídicamente relevante. 9 Ya señalamos lo que se entiende legalmente por empleador (Art. 3° letra a) del CT) 10 Ya señalamos lo que se entiende legalmente por trabajador (Art. 3° letra b) del CT) 11 La prestación de servicios es personal, pues si esta persona contratara a otra para prestar sus servicios, se

convertiría en empleador realzando subcontratación. Además es una obligación del trabajador prestar el

servicio convenido y es obligación del empleador proporcionar el trabajo acordado. 12 Vamos a explicar estos conceptos más adelante.

¿Es contrato de trabajo el documento en que se encuentra escrito esta convención o acuerdo?

No, el contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades13, este acuerdo puede producirse en forma verbal o escrita; en forma expresa14 e incluso en forma tácita15; el documento simplemente da constancia de que ese acuerdo existe y se expresó por escrito, lo que ciertamente facilita probar qué fue lo acordado.

De este modo no es necesario que exista un documento escrito para que exista un contrato de trabajo16, este tipo de contratos en no se requiere de formalidad o solemnidad alguna más que el acuerdo de los contratantes, se denominan contratos consensuales. El mismo Código del Trabajo señala que el “contrato de trabajo es consensual”. En otras palabras: el contrato de trabajo puede ser verbal como también puede ser escrito.

Ahora bien, sea verbal o escrito ¿el acuerdo este debe ser siempre expreso?, ¿puede presumirse o suponerse la existencia de un contrato de trabajo aunque las partes no hayan “dicho” nada para manifestar su intensión de celebrar un contrato de trabajo? No, la existencia de contrato de trabajo puede presumirse17 cuando se esté en presencia de cualquier prestación de servicios en los términos propios de un contrato de trabajo.18 A esta prestación de servicios en los términos propios de un contrato de trabajo se denomina relación laboral.

En otras palabras, allí donde una persona natural preste sus servicios personales (sean materiales, sean intelectuales o de ambos tipos) para otra persona (la que puede ser natural o jurídica), bajo subordinación y dependencia; y la otra le pague

(o por lo menos se haya obligado a pagarle)… la ley dice que… debe presumirse que existe un contrato de trabajo.

13 Con el contenido de obligaciones reciprocas que referíamos mas arriba. 14

Expreso: manifestada en términos formales y explícitos, revelando la intensión de los contratantes. 15 Tácito: deducida de circunstancias o hechos que permiten concluir la intensión de las partes y que no

podrían significar otra cosa si esa intensión. 16 No es necesario “para que exista” contrato de trabajo, pero veremos que la escrituración es de todos modos un deber del empleador cuyo incumplimiento tiene sanción y efectos negativos para éste. 17 Presumir: Significa deducir de hechos conocidos (premisas) una hecho desconocido hasta entonces

(conclusión). Hay presunciones naturales y las hay legales. En las presunciones naturales las conclusiones

se derivan necesariamente de las premisas, por ejemplo, si este lápiz tiene peso (premisa) y las cosas con peso

caen al suelo si nada se los impide (premisa), si yo suelto este lápiz (premisa), el lápiz caerá (conclusión). En

las presunciones legales es la ley la que establece las premisas y también la que determina cuál será la

conclusión, lo que no necesariamente ocurrirá como en la naturaleza, por ejemplo, se presume por la ley que

los niños nacidos dentro del matrimonio son hijos del marido, lo que no deriva necesariamente de la

existencia del un vinculo matrimonial. Dentro de las presunciones legales, las hay de 2 tipos, aquellas en que

la ley permite que se pruebe que la conclusión no es cierta (se llaman presunciones simplemente legales o

“legales”) y aquellas en que la ley (por diversas razones sociales) no permite que se pruebe lo contrario (se

llaman presunciones “de derecho”) 18 Artículo 8° inciso 1° CT. Esta presunción, que es simplemente legal, existe en virtud del denominado

principio de supremacía de la realidad, propio del derecho laboral y que consiste en que “en caso de

discrepancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse

preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (Américo Plá Rodríguez,

Principios del Derecho del Trabajo, Depalma, Buenos Aires, 1978, p313)

V.- ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL. Por lo cual, son elementos de la relación laboral, los mismos que forman parte del contrato de trabajo, a saber: 1.- SUJETOS:

A) Empleador, según vimos, debe cumplir con los siguientes requisitos: i. Ser persona natural o jurídica ii. Utilizar los servicios materiales o intelectuales de otra u otras

personas iii. Que exista un contrato de trabajo de por medio

Criterio. La inspección del trabajo, como entidad fiscalizadora en estas materias, ha instruido a sus inspectores que para determinar la calidad de empleador de una persona, deberán verificar “quién en definitiva utiliza y se beneficia de los servicios personales prestados por el dependiente, bajo vínculo de subordinación y dependencia y le asignará la calidad de empleador”19.

Casos especiales: Caso especial: Representación del empleador. El trabajador no tiene por qué conocer las relaciones de propiedad de la empresa, las que muchas veces tener la forma de complejos contratos sociales o consorcios de empresas. A fin de proteger al trabajador, el Código del Trabajo establece que “se presume de derecho20 que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica”21. Caso especial: Continuidad de la empresa.

“Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los (1) derechos y (2) obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.”22

Esta norma tiene importantes efectos, por ejemplo, que el nuevo empleador debe hacerse cargo de las deudas por concepto de remuneraciones, beneficios y de carácter previsional que tuviese el empleador anterior o que para el cálculo de indemnización por años de servicio debe considerarse todo el tiempo servido en la empresa y no solamente el prestado para el ultimo dueño de la empresa.

B) Trabajador: según vimos, debe cumplir con los siguientes requisitos (4):

1. Ser persona natural 2. Que exista una prestación de servicios, materiales o intelectuales, en

forma personal

19 Melis Valencia. “El contrato individual de trabajo en los dictámenes de la inspección del trabajo”,

LegalPublishing, Santiago, 2009, p.9. 20 Es decir, no se admitirá prueba en contrario aunque no sea así. 21 Art. 4° inciso 1° CT. 22 Art. 4° inciso 2° CT.

3. Que exista un vínculo de subordinación y dependencia respecto del empleador

4. Que la prestación de servicios se efectúe en virtud de un contrato de trabajo

Caso especial de los socios: Para que sea considerado como trabajador quien es al mismo tiempo un socio de la persona jurídica que es dueña de la empresa, es necesario que a) no sea socio mayoritario, b) ni tenga facultades de representación y administración de tal empresa.

2.- LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES Y POR CUENTA AJENA

Que la prestación de servicios personales sea por cuenta ajena implica 2 cosas: 1.- Precisión y certeza. Para un adecuado cumplimiento de este requisito es

necesario que no exista duda o ambigüedad en cuanto los servicios que se deberán prestar por el trabajador, tema al que nos referiremos al enumerar y explicar las estipulaciones mínimas del contrato de trabajo. 2.- Ajenidad. La prestación de servicios se hace por cuenta ajena, lo que quiere decir que se hace para el empleador, bajo su dirección y para su utilidad, lo que tiene por principal efecto que es éste último quien asuma el riesgo de la empresa. La prestación de servicios personales es la principal obligación del trabajador y su contrapartida es la obligación del empleador de otorgar el trabajo convenido.

¿Qué pasa cuando no es posible otorgar el trabajo convenido? Solamente tratándose de caso fortuito23 o fuerza mayor24 las partes (trabajador y empleador) quedan liberados temporalmente de las obligaciones que les impone el contrato de trabajo.25 Caso de la suspensión de funciones. En nuestro país no existe norma que permita que el empleador suspenda de sus funciones al trabajador como sanción (ya que esta no se encuentra entre las que permite la ley), no existiendo un intermedio entre la prestación de servicios y el despido26, salvo en cierta medida en el caso de juicios de desafuero y en las huelgas, se trataría de una conducta prohibida al empleador. 3. QUE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS SEA BAJO SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA

¿Cómo sabemos si existe un vínculo de subordinación y dependencia del

trabajador respecto del empleador?

Subordinación. Consiste en la sujeción personal del trabajador a la facultad o poder del

empleador de impartirle instrucciones u órdenes, en el contexto de la organización técnico

productiva de la empresa, sometiéndose asimismo a las normas y disciplinas que determine el

empleador para el cumplimiento de los fines de la empresa. De este modo el trabajador solamente

23 Caso fortuito es el evento que es imposible prever. 24 Fuerza mayor es aquella que es imposible resistir, aunque se pueda prever. 25 En ambos casos (fuerza mayor o caso fortuito) el evento debe ser inimputable, es decir, debe provenir de

una causa completamente ajena a la voluntad de las partes y no deben haber contribuido en forma alguna a su acaecimiento. 26 En otras palabras: o el trabajador está trabajando o está suspendido, blanco o negro. El “gris” de una

suspensión como castigo del empleador, no está permitido legalmente y sería un incumplimiento del

empleador de otorgar el trabajo convenido, permitiendo al trabajador afectado(a) para ejercer las acciones

para el reclamo de sus derechos laborales.

incorpora su acción a las tareas que le señala el empleador y en la forma que éste asimismo

señale.

El vínculo de subordinación tiene las siguientes manifestaciones concretas27, llamadas

indicios de subordinación:

1. La obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador;

2. La continuidad de los servicios prestados;

3. La obligación de asistencia del trabajador;

4. El cumplimiento de horario de trabajo;

5. La supervigilancia en el desempeño de sus funciones;

6. La subordinación a controles de diversas índoles;

7. La necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado;

8. La obligación de mantenerse a disposición de éste.

Todos estos ejemplos se pueden resumir en 2 facultades del empleador que solamente existen

cuando hay subordinación:

La facultad del empleador de impartir instrucciones al trabajador (indicio N°1 de la lista

anterior, llamado también subordinación funcional)

La facultad de organizar y dirigir el trabajo (lo que puede deducirse de los demás indicios)

Dependencia. Consiste en la vinculación económica que existe entre empleador y trabajador,

en que el primero como dueño de los medios de producción remunera el trabajo del segundo

y este último presta sus servicios personales y se somete a la autoridad del empleador por la

expectativa de ser remunerado, y no al revés.

Todos estos requisitos (presencia de una parte empleadora, de una parte

trabajadora, prestación de servicios personales, remuneración y vínculo de

subordinación y dependencia) son necesarios para poder afirmar que estamos

frente a una relación laboral y, por ende, presumir (legal y razonablemente) que existe

un contrato de trabajo.

VII.- FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Una vez estudiados los aspectos generales del contrato de trabajo y en especial su vinculación con

el concepto de relación laboral es necesario estudiar las formalidades que se exigen al contrato

de trabajo28.

1) El contrato de trabajo debe constar por escrito, firmado por ambas partes en 2

ejemplares, quedando uno en poder de cada parte.

¿Quién está obligado a poner por escrito el contrato de trabajo?

R: El empleador, por lo que el incumplimiento de este deber le

ocasionará consecuencias negativas que analizaremos más adelante.

27 Melis Valencia. “El contrato individual de trabajo en los dictámenes de la inspección del trabajo”, LegalPublishing, Santiago, 2009, p.40. 28 Pese a que el programa de la asignatura señala en este punto “Formalidades del contrato de trabajo”, según

lo explicado en clases, el contrato de trabajo es consensual y no requiere para su existencia y validez más

que la existencia de los elementos de una relación laboral. Por lo señalado el título de este tema es

desafortunado y nos referiremos mejor a las formalidades que se exigen al contrato de trabajo (ya existente).

¿En qué plazo debe escriturarlo?

R: Depende, si el trabajador fue contratado solamente para una (1) obra,

trabajo o servicio o (2) por menos de 30 días, o no.

¿Si el trabajador NO fue contratado para una obra o faena, en qué plazo debe el empleador poner por escrito ese contrato de trabajo?

R: El empleador debe en este caso hacer constar por escrito el contrato de

trabajo en el plazo de 15 días.

…y si el trabajador fue contratado para una para una obra, trabajo o servicio o (2) por menos de 30 días, ¿cuántos días tiene el empleador?

R: 5 días.

¿Desde cuándo se cuentan estos días?

R: desde el día en que el trabajador se incorpora a la empresa29.

¿Qué puede hacer el empleador si es el trabajador quien no quiere firmar el contrato escriturado?

R: El empleador enviará el contrato (sin firmar por el trabajador) a la

Inspección del Trabajo, para que ésta requiera la firma del trabajador y si el trabajador aun así no quiere firmar se le puede despedir sin derecho a indemnizaciones, salvo que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las que señala el documento30.

¿Qué consecuencias negativas para el empleador tiene el incumplimiento de esta obligación?

R: Dos consecuencias: 1) Si el contrato no está escriturado en el plazo

que señalamos precedentemente y el empleador no usa dentro de ese mismo plazo el derecho de exigir la firma del trabajador -como también

mencionamos-, se presumirá legalmente que las estipulaciones del contrato son las que declare el trabajador31; y 2) Una multa de 5 a 10 Unidades Tributarias Mensuales (U.T.M.)

¿Cómo es posible controlar esta obligación?

R: Porque además se impone al empleador el deber de mantener en el

lugar de trabajo un ejemplar del contrato y, en su caso, del finiquito; firmado por las partes.32

29 Desde el día de la incorporación, es decir, al día siguiente de la incorporación va 1 día, al subsiguiente 2,

etc. 30 Por esto es que no es excusa para el empleador el que el trabajador no haya querido firmar el documento. 31 En otras palabras, si no hay contrato escrito y hay algún problema entre el trabajador y el empleador sobre, por ejemplo, el monto de las remuneraciones, se presumirá que la remuneración pactada es la que el

trabajador diga, a menos que el empleador pruebe lo contrario. 32 Del finiquito para poder probar que se puso término a la relación laboral, si no fuese así el empleador

podría alegar que el trabajador por el que se consulte (y no tenga contrato) ya no trabaja en la empresa y así

burlar este deber.