INDICENotas a tener en cuenta previas a la lectura de este manual práctico

1. INICIARSE COMO EMPLEADOR1. 1. INSCRIPCIONES.1.1.1. Inscripción en AFIP como empleador.

1.1.2. Clave fiscal del empleador en la AFIP.1.1.3. Inscripción en el SINDICATO correspondiente.1.1.4. Inscripción en la OBRA SOCIAL correspondiente.

1.1.5. Inscripción en ASEGURADORA DE RIESGO DE TRABAJO.1.1.5.1. Accidentes de trabajo1.1.5.2. Enfermedad Laboral

1.1.6. Contratación de SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO. 1.2. OTRAS INSCRIPCIONES. 1.2.1. Inscripciones en I.E.R.I.C. 1.2.2. Libreta de fondo de desempleo. 1.2.3. Inscripciones en RENATRE.

1.2.4. Libreta del trabajador rural. 1.3.1. Rubrica de libro sueldo. 1.4.1. Sistema bancario para la ACREDITACION DE HABERES. 1.5.1. MEDICINA LABORAL 1.6.1. MANUAL DE INDUCCION 1.7.1. DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO 2. CONTRATANDO PERSONAL 2.1.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL. 2.1.2. CURRICULUMS VITAES. 2.1.3. Entrevistas para SELECCIÓN DE PERSONAL. 2.1.4. Exámenes médicos PREOCUPACIONALES. 2.1.5. Exámenes PSICOTECNICOS. 2.1.6. LIBRETA SANITARIA.

2.2. LEGAJOS DE LOS EMPLEADOS 2.2.1. FICHA DE INGRESO. 2.2.2. Declaración jurada de DOMICILIO. 2.2.3. Formulario 2.4 Y 2.5. 2.2.4. Formulario 5.3. 2.2.5. C.U.I.L. 2.2.6. ALTA TEMPRANA. 2.2.7. Designacion de beneficiarios del SEGURO DE VIDA. 2.2.8. CONTRATO. 2.2.9. Certificade de entrega de ROPA DE TRABAJO. 3. EMPLEADO ACTIVO EN RELACION DE DEPENDENCIA. 3.1.1. EXAMENES PERIODICOS. 3.1.2. EXAMENES DE EGRESO. 3.1.3. PLANILLA DE HORARIOS. 3.1.4. EVALUACION DE DESEMPEÑO. 3.1.5. VACACIONES. 3.1.6. LICENCIAS EMPECIALES. 3.1.7. SANCIONES. 4. REGIMEN PARA EL PERSONAL DE EMPRESA EVENTUALES.

5. REGIMEN PARA EL PERSONAL DEL SERVICIO DOMESTICO.

Notas a tener en cuenta previas a la lectura de este manual práctico

Los costos en pesos que se mencionan en todo el manual están referidos a valores de octubre del 2007.

Los formularios mencionados corresponden a los utilizados en octubre del 2007. Las direcciones de correo electrónicos y las paginas Web mencionadas corresponden a

las utilizadas por los distintos organismos de aplicación y contralor a octubre del 2007 Los listados de empresas o instituciones públicas o privadas que se mencionan son las

existentes a octubre del 2007.

Las sugerencias ofrecidas estarán enmarcadas en cuadros con bordes de líneas punteadas.

1.1. INSCRIPCIONES

1.1.1. Inscripción en AFIP (Administración Fiscal de Ingresos Públicos) como empleador.-Para personas físicas se utiliza el formulario 460 F (Anexo 1) El formulario 460 F debe encontrarse firmado por el titular y la firma de esta debe estar certificada por el banco o la agencia de la AFIP que corresponda, además el formulario debe ir acompañado de la fotocopia del DNI del titular-Para Personas Jurídicas (SRL o SA) se utiliza el formulario 460 J (Anexo 2)El formulario 460 J debe encontrarse firmado por el Presidente y la firma de esta debe estar certificada por el banco o la agencia de la AFIP que corresponda, además el formulario debe ir acompañado de la fotocopia del DNI del presidente y del estatuto de la sociedad.

¿De dónde se sacan las direcciones de las agencias de la AFIP? Introduciéndose en la página Web de la AFIP www.afip.gov.ar

1.1.2. Clave Fiscal del empleador en la AFIP.

Es una clave de identificación que permite ingresar a algún software utilitario de la página de Internet de la AFIP.

Para obtenerla, debe concurrir:

Persona física: DNI – Documento Nacional de Identidad.Personas Jurídicas: el representante legal de la empresa (Presidente, Socio Gerente, etc.) acreditando tal condición con estatuto social o actas de directorio o de socios, donde conste tal nombramiento más su DNI personal.

En su defecto puede concurrir un apoderado - persona a la cual se le haya otorgado un poder notarial o a través del formulario F 3283( Anexo 3) a la agencia de la AFIP que corresponda – muñido de la siguiente documentación: estatuto social de la empresa, original del poder notarial o formulario F 3283, DNI de la persona que autoriza el F 3283, y DNI de la persona autorizada a realizar el trámite.

1.1.3. Inscripción en el Sindicato correspondiente.

El Sindicato es una asociación para la defensa de intereses comunes de los trabajadores.El empadronamiento en el sindicato, debe realizarse en la institución a la que esté afectada la actividad de la empresa.

En el caso de comercio, para la zona de C.A.B.A., se realiza a través de Internet usando la página www.sec.org.ar

La Estrella es un seguro de retiro para los empleados de comercio, y todos los meses, los empleadores deben abonar el 3.5% de contribuciones patronales (destinados a La Estrella) sobre la masa salarial. El empleado de comercio, cobrara el Seguro de Retiro La Estrella una vez desvinculado de la empresa (sin importar la causa de desvinculación)Se debe tener en cuenta que el seguro de retiro La Estrella es relativamente obligatorio; hay jurisprudencia que determina que es obligatorio y hay fallos que determinan que no corresponde.

1.1.4. Inscripción en la Obra Social correspondiente.

La Seguridad Social implica la atención sanitaria, por la cual, cualquier trabajador registrado y su grupo familiar, están protegidos con una Obra Social frente a posibles problemas de salud.

Al formar parte de la Seguridad Social, el funcionamiento de las Obras Sociales también se apoya en un principio solidario. Los trabajadores, a través del dinero de sus aportes, acceden a la atención médica de su Obra Social. Al hacer de cada uno la parte de un todo, los hace así interdependientes.

Cada sindicato de trabajadores es quien administra su propia Obra Social. Así, por ejemplo, existe una Obra Social de empleados de comercio o de los empleados gastronómicos. Sin embargo, un trabajador puede elegir derivar sus aportes a la Obra Social de otro sindicato y así estar protegido por una Obra Social diferente a la que le podría corresponder.

La inscripción por parte del empleador a la Obra Social se debe realizar antes del primer pago de las Cargas Sociales. Los requisitos del trámite de inscripción a la Obra Social va a depender de la actividad que la empresa realice; en el caso en el que la empresa tenga más de una actividad, el trámite deberá realizarse de acuerdo a la actividad que el empleado ejerza.

En los casos de las empresas dedicadas al rubro de comercio o gastronómicas lo único que se debe hacer es completar el formulario de inscripción (con la firma certificada del titular o presidente) y presentarlo en el sindicato.

1.1.5. Inscripción en la A.R.T. (Aseguradora de Riesgo de Trabajo)

Las Aseguradoras de Riesgo de Trabajo son Compañías de Seguros que tendrán como objeto único el otorgamiento de las prestaciones que establece la ley. Ver listado de compañías en www.srt.gov.ar

La inscripción en la A.R.T. se debe realizar antes de la toma de personal.

Consejo para elegir la compañía más conveniente:

a) tener en cuenta el costo de las alícuotas que cobran, b) cuales son los centros médicos con los que trabaja, c) si trabaja con agilidad y eficiencia, entre otras.

Para calcular el costo: se debe tomar la Alícuota Fija y multiplicarla por la cantidad de trabajadores a cargo, a este resultado, sumarle el costo de la Alícuota Variable, que se obtiene calculando el importe de masa salarial = cantidad de sueldos brutos de todos los empleados por el porcentaje variable que la A.R.T. presupuesta.

La ART cubre dos tipos de contingencias laborales:

· Accidente de Trabajo· Enfermedad Profesional

1.1.5.1. Accidente de trabajo: La ley considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo que produce un daño psíquico y/o físico verificable en la salud del trabajador, que lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual.

También otorga cobertura a los accidentes ocurridos "in itinere" es decir, aquellos que se producen en el trayecto directo y habitual entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo; el trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el in itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo no conviviente.

Estas modificaciones de trayecto entre el lugar de trabajo y el domicilio del trabajador, estarán sujetas a las siguientes disposiciones:

· La declaración de modificación de itinerario por concurrencia a otro empleo, deberá efectuarse de manera previa al cambio.

· Se entiende que un familiar es no conviviente cuando aún siéndolo regularmente se encuentre en un lugar distinto del domicilio habitual por causa debidamente justificada.

En los supuestos de contingencias ocurridas en el itinerario entre dos empleos, en principio las prestaciones serán abonadas, otorgadas o contratadas a favor del damnificado o sus derechohabientes, según el caso, por la Aseguradora responsable de la cobertura de las contingencias originadas en el lugar de trabajo hacia el cual se estuviera dirigiendo al momento de la ocurrencia del siniestro.

No tendrán cobertura los accidentes de trabajo causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.

1.1.5.2. Enfermedad laboral: Es la patología adquirida por el trabajador dentro del ambiente laboral que por las características y modalidad de la tarea realizada, produce un daño psíquico y/o físico en su salud y lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual.

El PEN - Poder Ejecutivo Nacional - elaboró el listado de enfermedades profesionales y el mismo será revisado anualmente. Las enfermedades que no estén incluidas en este listado así como sus consecuencias en ningún caso serán consideradas como resarcibles.

1.1.6. Contratación del Seguro de Vida Obligatorio

El Seguro de Vida Obligatorio, cubre la muerte del empleado por cualquier causa; el costo mensual por persona es poco significativo, en la mayoría de las compañías.Ver listado de compañías en la página Web de la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACIÓN (SSN) www.ssn.gov.ar

Precaución: constatar que la Convención Colectiva de Trabajo de su actividad no exija ningún otro seguro adicional

1.2. OTRAS INSCRIPCIONES

1.2.1. Inscripción en IERIC: es solo para las empresas de la construcción

Completar y firmar formularios:

"Solicitud del empleador" (firma/s certificada/s)

Declaración Jurada/Constitución del domicilio legal (firma/s certificadas).

Original y copia del formulario de la AFIP empleador (del mismo se verificará el N° de CUIT; la fecha de inscripción en la DGI como empleador; actividad y cantidad de obreros declarados).

En caso de sociedad, traer copia autenticada del Contrato o Estatuto.

Si es una SA, adjuntar copia autenticada de la última acta de designación de cargos

Si el firmante es apoderado, adjuntar copia autenticada del poder.

Declaración Jurada (nota por duplicado hecha por la empresa y firmada por el/los representantes legales) declarando fecha de inicio de actividades y la nómina del personal obrero. Se debe informar la totalidad de los ingresos y egresos desde el inicio de actividades en obra. Datos a consignar: apellido/s y

nombre/s, N° de CUIL, fecha de ingreso, N° de libreta de aportes (si posee, adjuntarla). Queda exceptuado el personal administrativo, técnico, profesional y de supervisión. (Art. 2 inc. a) Ley 22250/80).

Al iniciarse la relación laboral, el empleador está obligado dentro, de los 15 días hábiles contados desde la fecha de ingreso del trabajador, a gestionarle la libreta por primera vez, o tramitar el duplicado y continuación en caso de obreros ya inscriptos. (Art. 13 Ley 22250/80). De lo contrario, las multas quedan establecidas de la siguiente manera:

ZONA "A":

MES: SEPT/03 OCT/03 NOV/03 DIC/03 ENE/04 FEB/04 Pasados los 15 días $6,50 $7,00 $7,50 $8,50 $9,00 $9,50Pasados los 30 días $13,00 $14,00 $15,00 $17,00 $18,00 $19,00

Aranceles de Inscripción

Varían de acuerdo a la fecha de ingreso del primer obrero. Los aranceles correspondientes al período julio- diciembre sólo corresponden a aquellos empleadores inscriptos en término.

Periodo de ingreso del primer obrero Enero-Junio Julio-Diciembre

Unipersonales-Soc. de hecho $ 350 $ 175

Sociedades formalmente Constituidas $ 700 $ 350

 

Sr. Empleador: recuerde que de la fecha de inicio de actividades en obra, la Ley 22250/80 contempla 15 días hábiles para su inscripción.

Una vez inscripta, la empresa deberá adjuntar la credencial (original o copia autenticada) para todo trámite.

1.2.2. Libreta de Fondo de desempleo: solo para las empresas de la construcción.

¿Qué se necesita para adquirir libretas en el IERIC?

Se necesita presentar la credencial actualizada de la empresa; este requisito es imprescindible, de no cumplirlo, el Instituto no podrá proveer de libretas a la empresa.

¿Puede una empresa utilizar las libretas adquiridas por otra?

No, cuando se adquiere una libreta, la misma queda asignada al número de CUIT de la empresa que la solicita, evitando, de esta manera, que sean utilizadas por otra.

1.2.3. Inscripción en RENATRE: es solo para las empresas rurales.

¿Qué documentación se debe adjuntar, para realizar la inscripción de empleador?

Fotocopia simple de la constancia de CUIT del empleador.

SI FUERA PROPIETARIO: Fotocopia simple de boleta de rentas del predio o establecimiento. En caso de no tenerla, acompañar la escritura que acredite la titularidad del mismo.

SI FUERA ARRENDATARIO: Fotocopia simple del contrato de arrendamiento.

SI FUERA CONTRATISTA: Acompañar declaración jurada de la maquinaria que utiliza.

RESPECTO DE LAS PÓLIZAS DE SEGURO DE VIDA - LEY 16.600:(Sólo para trabajadores rurales permanentes): fotocopia simple de la póliza o del último comprobante de pago.

Respecto a la persona que suscribe el formulario, Fotocopia simple del DNI 1º y 2º hoja.

En caso de no ser el empleador el que suscribe, sino su representante legal, deberá acompañar fotocopia simple del poder vigente que lo autoriza.

En caso de ser persona jurídica, deberá acompañar fotocopia simple del acta de designación de autoridades vigente donde conste el carácter invocado por el firmante.

1.2.4. LIBRETA DEL TRABAJADOR RURALLa Libreta del Trabajador Rural “Ley Nº 25191 publicada en el Boletín Oficial el 30/11/99” es un documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral. Es de uso obligatorio en todo el país para los trabajadores permanentes, temporarios y transitorios que cumplan tareas en la actividad rural y afines, en cualquiera de sus modalidades.

LA LIBRETA ES:

Válida como prueba para acreditar la calidad de inscripto al sistema de previsión social, los aportes y contribuciones efectuados y los años trabajados.

Principio de prueba por escrito del importe de los haberes y otros conceptos por los cuales la legislación obliga al empleador a entregar constancias de lo pagado.

LA LIBRETA ACREDITA A las personas a cargo que generen derecho al cobro de asignaciones familiares y prestaciones de salud. La certificación de servicios y remuneraciones como así también el inicio y cese de la relación laboral.

EN LA LIBRETA CONSTARAN (Art. 3, Ley 25.191)

- Los datos personales, laborales y de seguridad social.

La identificación del trabajador, incluyendo la Clave Única de Identificación Laboral (CUIL) y de los sucesivos empleadores, con indicación de su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT). Los derechos y deberes del trabajador y del empleador rural. Los aportes y contribuciones a la seguridad social efectuados, y las cuotas sindicales retenidas y aportadas a la UATRE.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR (Art. 6, Ley 25.191) Presentar al inicio del la relación laboral, al empleador, la Libreta de Trabajo Rural o en su caso informarle que es su primer empleo para que el empleador inicie los tramites para la obtención de la misma, adjuntando la documentación necesaria para tales efectos. Acompañar toda la documentación que acredite las cargas de familia y sus modificaciones.

En caso de perdida de la Libreta, efectuar la denuncia ante la autoridad policial mas cercana al lugar del hecho o de su residencia, o en el Juzgado de Paz correspondiente y posteriormente, iniciar las gestiones tendientes a obtener una nueva Libreta.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR (Art. 5, Ley 25.191)

Requerir al trabajador rural la Libreta de Trabajo en forma previa a la iniciación de la relación laboral, o en caso que el trabajador no contare con la misma por ser este su primer empleo o por haberla extraviado, gestionarla ante el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores RENATRE, dentro de los 5 (cinco) días de iniciada la relación de trabajo. La omisión del empleador podrá ser denunciada por el trabajador o la asociación sindical que lo represente ante el RENATRE. Sin perjuicio de ello la Asociación Gremial o el trabajador personalmente podrán tramitar la obtención de la Libreta. Informar al RENATRE, en forma trimestral, lo que requiera la autoridad de aplicación sobre la celebración, ejecución y finalización del trabajo rural. Cada nueva contratación deberá informarse dentro del plazo de los 30 días de haberse llevado a cabo, con independencia de la residencia habitual del trabajador o del empleador. Registrar desde la fecha de ingreso, todo los datos relativos al inicio, desarrollo y extinción de la relación laboral. La Libreta deberá permanecer en poder del empleador en el lugar de la prestación de servicios, debiendo ser devuelta al trabajador al finalizar cada relación. Ser agente de retención de la cuota sindical de la entidad gremial a la que el trabajador se encuentra afiliado, registrando sus aportes mensualmente.

Recordamos a los empleadores que la libreta de trabajo es un documento personal del trabajador, que debe estar en poder del empleador mientras dura la relación laboral, Art. 5 inc. c) de la ley 25191, debiendo ser devuelta al trabajador dentro de las 48 hs. de extinguida la relación laboral (Art. 9 del Dto. 453/2001). La falta de devolución de la libreta, es considerada una infracción grave y es pasible de la aplicación de las multas establecidas e el art. 17 de la ley 25.191

1.3.1. Rúbrica de Libro Sueldos.

¿Qué es el libro sueldo y para que sirve?

Es un un libro especial, registrado y rubricado que los empleadores deberán llevar, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio que de acuerdo al ARTICULO 52 de la ley 20.744 LCT se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso.

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.

Omisión de formalidadesEl ARTICULO 53 de ley 20.744 LCT.- Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados.

Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de contralorARTÍCULO 54.- La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo prescripto en el artículo anterior.

Omisión de su exhibiciónARTÍCULO 55.- La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.El trámite de la solicitud de libros rubricados debe realizar antes de la primera liquidación de sueldos, o en su defecto la empresa será multada por el organismo de encargado de la rubrica.

Para la realización del trámite se debe tener en cuenta la documentación que solicita cada municipio, y efectuarse el pago de las tasas correspondientes.

-En la C.A.B.A., la primera solicitud es gratis y se cobra a partir de la segunda solicitud de rúbrica, un importe de $32 por la certificación de la firma del contador público-En la Provincia de Buenos Aires, por lo general, la autorización $14 y $1,20 por hoja.

En la mayoría de los municipios la documentación que solicitan es:

- fotocopia de estatuto.- fotocopia de contrato de locación.- en caso de una empresa unipersonal, fotocopia de DNI.- habilitación municipal o constancia de trámite.

Si mi empresa es de CABA y mi negocio esta en la provincia de Bs As, ¿dónde debo rubricar el libro?En la provincia de Bs. As.El libro sueldos, se debe rubricar donde se localice el domicilio de explotación, y en el caso en el que la empresa tenga domicilios de explotación en Capital Federal y la provincia, se puede elegir donde

rubricarlo, teniendo en cuenta que para las rubricas en Capital Federal se debe registrar el 10% de la nomina, en Capital Federal.

1.4.1. Sistema Bancario para la acreditación de haberes.¿Cuáles son los medios de pago de las remuneraciones?Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo (ART.124 Y ART.125 LCT). En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo (en mano).¿Qué valor tienen las constancias bancarias como prueba de pago?La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador constituye prueba suficiente del hecho de pago.

1.5.1. Medicina Laboral.

Se debe tener en cuenta a la hora de elegir una empresa que realice los exámenes preocupacionales, periódicos, de egreso, y si se quiere, también para utilizarla como control de ausentismo (que el medico visite la casa del empleado y corrobore si el empleado tiene el día justificado por enfermedad o no).

Los costos de los exámenes preocupacionales oscilan alrededor de los $60 por empleado.

Listado de algunas compañías que se dedican a medicina laboral:-Alfa Medica 4382-0333 www.alfamedicasrl.com.ar-Asociart ART 4317-7400 www.asociart.com.ar-Mapfre 0800-999-7424 www.mapfre.com.ar-CEMIBA 4821-6333 www.cemiba.com.ar

1.6.1. Manual de Inducción.

La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno de los procesos que normalmente se ignora en la mayoría de las empresas: Familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofía, etc.

La inducción es necesaria, porque el trabajador necesita ser adaptado lo más rápido posible al nuevo medio.

Los primeros recuerdos son los que más persistentemente habrán de influir en su actividad y, sin son desagradables, por la incertidumbre y ansiedad que provoca lo nuevo y lo desconocido, afectará su moral, estabilidad y hasta el grado de compromiso hacia la empresa.

Por lo expuesto se puede establecer que el primer paso de la inducción estará a cargo del departamento de Recursos Humanos o la oficina de personal o en su defecto el gerente o personal superior. Es aquí donde debe darse al nuevo trabajador, informes de la siguiente naturaleza:

1. Generalidades de la empresa en que va a trabajar, su historia, sus productos, su organización, sus principales funcionarios, etc.

2. Políticas generales de personal: qué espera la empresa del nuevo trabajador, y que puede esperar este de la empresa.

3. Beneficios de los que puede disfrutar.

Inducción en el Puesto

1. Conviene que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.2. El nuevo jefe debe presentarlo a su vez, con los que habrán de ser sus compañeros de sector.3. Debe explicarle, en qué consistirá su trabajo. Para esto nada mejor que la "descripción de puestos¨.4. Conviene que se le asigne un auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus problemas en los primeros días.

Manual de Inducción

Siempre constituyen una ayuda para complementar el proceso. Se debe tener en cuenta:

a) El material debe ser amistoso.b) Es conveniente que sea lo más gráfico posible, ya que cuanto más tenga de redacción, es más difícil que sea leído.c) Debe estar dividido en secciones, ya que el solicitante buscará en él muchas cosas, y, si no las encuentra, perderá interés.d) No debe sustituir a la inducción, sino sólo ser un auxiliar de la misma.

Sugerencia a Tener en Cuenta para el Manual

- Bienvenida (Carta firmada por el Presidente o Gerente General). - Nuestra historia. - Nuestros productos. - Código de conducta de los integrantes de la empresa. - Mapa de sucursales, depósitos, fábricas, etc. - Puestos directivos. - Qué espera la empresa del empleado, y lo que éste debe esperar de la empresa.

Prestaciones

- Prestaciones médicas. - Servicios de comedor. - Club deportivo. - Becas. - Boletín informativo. Compras a precios especiales.

Orientaciones generales

a) Directorio telefónico de la empresa. b) Exámenes médicos periódicos.c) Normas generales de conducta.

1.7.1. Análisis de la información sobre puestos: perspectiva general.

Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

        Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son:

1. Compensación equitativa y justa. 2. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados. 3. Determinación de niveles realistas de desempeño. 4. Creación de canales de capacitación y desarrollo. 5. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes. 6. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos. 7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. 8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados. 9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. 10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

Obtención de información para el análisis de puestos

        Antes de estudiar cada puesto, se debe estudiar, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño, se realizan los siguientes pasos:

1. Identificación de puestos.

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

2. Desarrollo del cuestionario.

        Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto.

Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las labores. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción. Asimismo, permite la planeación de programas de capacitación específica.

Niveles de desempeño: suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento.

Descripción de puestos:

        Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía, para preservar la comparación de los datos.

Datos Básicos:

Fecha, para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no. Datos de la persona que describió el puesto, para que el departamento de personal verifique la calidad

de su desempeño y pueda proporcionar retroalimentación a sus analistas. Localización: departamento, división, turno (del puesto). Jerarquía, para establecer niveles de compensación. Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y está vinculada de muchas

maneras con el desempeño que se logre. Características especiales: régimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir cambios de horario, si

debe existir disponibilidad para viajar, etc.

Resumen del puesto: después de la sección de identificación, suele continuarse con un resumen de las actividades que se deben desempeñar. Es ideal que el resumen conste de pocas frases, precisas y objetivas. Cada responsabilidad se describe en términos de las acciones esperadas y se destaca el desempeño.

Condiciones de trabajo: no sólo las condiciones físicas del entorno en que debe desempeñarse la labor, sino también las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras características.

Especificaciones del puesto:

        La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripción define qué es el puesto. La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.

        No es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación, resulta más práctico combinar ambos aspectos.

Niveles de desempeño:

       El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.

       Los sistemas de control de puestos poseen cuatro características: niveles, medidas, corrección y retroalimentación.

       Los niveles de desempeño en un puesto se desarrollan a partir de la información que genera el análisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman medidas correctivas. Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La acción correctiva sirve al empleado como retroalimentación. En algunos casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto.

       Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas.

2.1.1. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

Proceso de reclutamiento.

      El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente o jefe de sector que solicitó el nuevo empleado.

Entorno de reclutamiento.

      Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Políticas de la compañía. Planes de recursos humanos. Prácticas de reclutamiento. Requerimientos del puesto.

Límites y desafíos del reclutamiento.

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

     La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.

Políticas y normas de la organización:

     En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

     Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

Requisitos del puesto:

     Debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición para aprender es también una característica crucial.

     Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos.

     Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.

     Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente:

     Para desempeñar este puesto:

¿Qué es necesario hacer? ¿Qué es necesario saber? ¿Qué es necesario aprender? ¿Qué experiencia es realmente relevante?

Incentivos:

    Las compañías modernas no solamente promueven sus productos, también venden su imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los recursos humanos.

     Ejemplos: programas de apoyo a la educación formal de su personal, servicios de guardería, planes de cafetería.

Canales de reclutamiento.

    Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de amistades, la respuesta a los avisos de la prensa y las páginas Web portales de RRHH o buscadores de personal. En el nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias "cazadoras de talentos".

    La información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que están en busca de un empleo utilizan más de un canal.

Candidatos espontáneos:

    Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su currículum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas (un año).

Recomendaciones de los empleados de la empresa:

    Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. Esta práctica tiene algunas ventajas:

1. Los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la organización 2. Es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros técnicos y científicos difíciles de localizar.

3. Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostrarán similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Además, estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo recomendó.

Anuncios en portales de RRHH o buscadores de personal

Hoy en día Internet es uno de los canales más utilizados, debido a su bajo costo económico y a su rapidez, pero al igual que los anuncios en los medios de comunicación gráficos, tienen la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compañía empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.

Algunas de las páginas más concurridas son.

www.bumeran.com.ar

www.zonajobs.com.ar

www.todoar.com.ar/trabajo/bolsa.php

www.computrabajo.com.ar

Anuncios en la prensa:

    Pueden llegar a mayor número de personas.

   Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y periódicos profesionales.

    Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compañía empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.

    Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:

Las responsabilidades del empleo. La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e información inicial a presentar. Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.

Compañías especializadas en la detección de personal.

Estas compañías pueden dividirse en:

Agencias de empleos. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual, pero esto varia de acuerdo a cada agencia.

De identificación de personal de nivel ejecutivo. Solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación de técnicos

o científicos. Estas empresas operan mediante búsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones. Estas prácticas han sido cuestionadas a nivel ético.

        Otras instituciones:

Instituciones educativas. Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.

Asociaciones profesionales. Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.

Sindicatos. Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral.

Agencias de suministro de personal temporal. Estas agencias operan "prestando" personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante un determinado lapso. Presenta las ventajas de rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran.

Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del empleado. Puede emplearse mediante este sistema a un experto en cómputo, un contador o un repartidor.

2.1.2 Cosas para tener en cuenta a la hora de la selección de Currículums Vitaes.

No debe extenderse en demasiadas páginas.

Debe cuidar el estilo y evitar los errores de ortografía. Que cuide la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al contenido, presentación que facilite la lectura, etc... La fotografía adjunta debe ser reciente y de tamaño carné.

2.1.3.Selección de personal

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo.

Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.

Entrevista de selección.

      Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

      Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados calificados, profesionales, directivos. Permite también la comunicación en dos sentidos.

Tipos de entrevista

      Por lo común, las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la empresa y un solo solicitante. Es posible, sin embargo, emplear estructuras diferentes.

      Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona basándose en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo evaluador. Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes.

Entrevistas no estructuradas: permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico.

Entrevistas mixtas: los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

Entrevistas de solución de problemas: se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Se evalúan tanto la respuesta como el enfoque que adopta el solicitante. Esta técnica se centra en un campo de interés muy limitado. Revela la habilidad para resolver el tipo de problema planteado. El grado de validez sube si las situaciones hipotéticas son similares a las que incluye el puesto.

Entrevistas de provocación de tensión: cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante. La confiabilidad y validez de esta técnica son de difícil demostración ya que la presión real que se experimentará con el puesto puede resultar muy diferente a la de la entrevista.

El proceso de la entrevista:

     Preparación del entrevistador: requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las preguntas que seguramente le hará el solicitante. Los entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés.

     Creación de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable.

    Intercambio de información: este proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta técnica establece una comunicación de dos sentidos y permite que e entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

    Terminación: cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner punto final a la sesión. Puede preguntarle al candidato: "¿tiene usted alguna pregunta final?" Independientemente de la opinión que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qué perspectiva tiene de obtener el puesto.

    Evaluación: inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato (lista de verificación post entrevista).

Errores del entrevistador:

    Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza, o porque omite hacer preguntas clave. Otra posible fuente de errores (más difíciles de detectar) son los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Puede existir el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera en que el entrevistador lo desea.

Errores del entrevistado:

    Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado y no estar debidamente preparado para la entrevista.

Entrevista con el jefe de línea.

    El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados.

   Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos). Asimismo, puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.

   En los casos en que el supervisor o gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar corresponde al departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa.

Descripción realista del puesto.

   Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es negativo. Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar.

Decisión de contratar.

   La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.

Resultados y retroalimentación.

   El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.

   Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, requiere retroalimentación. La retroalimentación positiva se obtiene por juicios favorables al nuevo empleado: promociones, desempeño adecuado, falta de conflictos, etc. La retroalimentación negativa consiste en una renuncia prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la empresa, niveles bajos de evaluación y factores similares.

 Evitar el Efecto De Halo:

  Es evitar la tendencia de un observador a efectuar una evaluación tendenciosa (ya sea positiva o negativa) de otra persona basándose en características de ésta que, si bien son notorias, carecen de pertinencia respecto de lo que debe evaluar.

2.1.4. Exámenes Médicos Preocupacionales.

Es un examen medico obligatorio, de acuerdo a la R. (S.R.T.) 28/98 que se le realiza al empleado antes de ingresar a trabajar. La realización de los exámenes corren por cuenta del empleador.De acuerdo con las normas vigentes (ley 19.587 del Ministerio del Trabajo sobre Seguridad e Higiene en el Trabajo, ley 7.229 de la Provincia de Buenos Aires y ley 24.557 de A.R.T.), y con los intereses de su Empresa, este examen permite seleccionar solamente a aquellos aspirantes que tengan un nivel de aptitud adecuado a la tarea requerida. La importancia de este examen debe ser resaltada, pues permite evitar situaciones de conflicto.

 Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.

2.1.5. Exámenes Psicotécnicos.

Son exámenes que sirven para conocer en profundidad cuáles son las habilidades, fortalezas y debilidades del postulante, se realizan entrevistan y se toman diferentes test de personalidad, que pueden administrarse tanto en forma grupal como individual. Las técnicas que generalmente se utilizan para realizar las evaluaciones se dividen en diferentes grupos: test gráficos, test de manchas, relatos, cuestionarios de personalidad y técnicas.

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

      Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente.

      Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

      Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el examinado.

      Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada.

      Siempre pueden aplicarse todas las pruebas que se deseen, pero es posible que el costo no justifique la inversión.

      Incluso cuando se dispone de una batería completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de suministrarlas, es importante mantener una actitud flexible. Las pruebas de idoneidad sólo constituyen una de las varias técnicas empleadas. Existen otros aspectos no mensurables que pueden ser igualmente importantes.

Los costos de los exámenes Psicotécnicos oscilan alrededor de los $170 por empleado.

Algunas compañías que se dedican a medicina laboral, también se dedican a realizar exámenes psicotécnicos.

2.1.6. Libreta sanitaria.

La Libreta Sanitaria es un Certificado de Salud LaboralLa Libreta Sanitaria es otorgada por los establecimientos dependientes del Ministerio de Salud del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que se establecen en la ley N° 2.183 BOCBA 2611 Publ. 24/1/2007. Para los casos en los que la actividad sea desarrollada fuera de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el solicitante deberá concurrir donde el municipio lo indique.

Es otorgada a través de un previo examen médico que acredite el estado de salud del solicitante.

La Libreta Sanitaria llevará los siguientes datos: a)  Nombre completo del Solicitante. b)  Número de documento de identidad. c)  Domicilio real. d)  Profesión u oficio. e)  Nombre y domicilio del empleador. f)   Resultado del examen. g)  Fecha. h)  Firma del médico y/o autoridad competente. i)   Zona sanitaria.

Deben poseer obligatoriamente Libreta Sanitaria las personas afectadas a las siguientes actividades:

I - Alimentación. a)  Personas que intervengan en los distintos procesos que abarca la industrialización, depósito, transporte, manipulación y venta de productos alimenticios. b)  Personas que se desempeñan en la venta y manipulación ambulante de productos alimenticios.

c)   Personas que efectúan reparto de comidas a domicilio (delivery). d)  Personal de los establecimientos que ofrecen servicios de lunch o catering, para fiestas u otros eventos.

II - Transporte. Personal a cargo de la conducción y cuidado de pasajeros y/o traslado en los vehículos destinados al transporte de personas que concurren a instituciones asistenciales, educacionales y/o deportivas y traslado de grupos turísticos.

III - Servicios sociales. Personal a cargo del cuidado de lactantes, niños o ancianos en guarderías, jardines maternales, comedores comunitarios, hogares o establecimientos geriátricos, asilos y en atención de personas con necesidades especiales.

IV - Servicio doméstico. Personal que se desempeña en función de dependencia para quehaceres domésticos.

V - Servicios de peluquería y afines. Personal que se desempeña en peluquerías, institutos de belleza, spa, masajes y saunas.

VI - Natatorios. Personal que se desempeña en natatorios públicos, comerciales y semipúblicos.

VII - Hoteles y afines. a)  Personal que desempeña tareas de limpieza, mozos o personal de cocina de hoteles, pensiones, hoteles alojamiento, apart hotel, hostal y albergues transitorios. b)  Estudiantes de escuelas de gastronomía en los casos que comercialicen su producción, realicen donación de la misma y realicen pasantías educativas.

VIII - Actividades vinculadas con la aplicación de tatuajes, perforaciones, micropigmentación u otras similares.

Los empleadores no pueden tener a su servicio personal cuya Libreta Sanitaria no se halle actualizada, bajo pena de las multas que establecen las disposiciones vigentes, sin perjuicio de las que correspondan a sus empleados u obreros en calidad de tales.

La Libreta Sanitaria debe ser actualizada anualmente, sin perjuicio de aquellos exámenes cuya periodicidad exija una frecuencia menor.

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, se establece la gratuidad en el otorgamiento de la libreta sanitaria, con los exámenes clínicos, radiológicos, de laboratorio e inmunizaciones a que deban ser sometidos los trabajadores previo a su ingreso donde habrán de prestar servicios conforme la actividad de que se trate. Pero, en algunos municipios se cobra y el abono del costo de la libreta sanitaria va a depender del Convenio Colectivo (en gastronómicos, el costo corre por cuenta del empleador, mientras que en comidas rápidas al costo de la libreta lo afronta el trabajador).

2.2LEGAJOS DE LOS EMPLEADOS.

2.2.2. Deben tener una declaración jurada de domicilio (anexo 4), y se sugiere que se le adjunte la fotocopia de la boleta de algún servicio (gas, luz, teléfono) en donde figure el domicilio que el empleado declara, debido a que hay zonas que son de difícil acceso, y para evitar futuros inconvenientes, a la hora de enviarles un telegrama o un medico a su domicilio, y que el domicilio sea inexistente.

2.2.3. Deben estar completos los formularios 2.4 (anexo 5), 2.5 (Anexo 6) que solicita ANSES, debido a que se requieren en las inspecciones, pague o no asignaciones familiares.

2.2.4. Formulario 5.3 de ANSES (Anexo 7) para el grupo familiar adherido al Sistema Nacional del Seguro de Salud.

2.2.5. Fotocopia de DNI y CUIL del empleado, y de su grupo familiar. En el caso que tenga hijos menores de edad, partida de nacimiento de los mismos.

2.2.6. Constancia de Alta Temprana firmada por el empleado. El Alta Temprana, es una constancia de inscripción del empleado que va a ingresar a trabajar, ante la AFIP, y se debe realizar 24 horas antes del comienzo de la relación laboral

2.2.7. Formulario de Designación de Beneficiarios, del/los Seguros de Vida que el empleado posea a través de la empresa. Es un formulario, que tiene tres partes iguales (una para el empleador, otra para el empleado, y la tercer parte para la aseguradora), y el empleado lo debe completar, designando a los beneficiarios de su/s seguro/s de vida.

2.2.8. Contrato firmado por el empleado. El contrato de trabajo es tácito, una vez que se inicia la relación laboral, no hace falta que figure algo por escrito en los casos que un empleado se encuentre en periodo a prueba o contratado a tiempo indeterminado. Pero, si debe existir un contrato por escrito en el caso en el que el tipo de contratación sea ¨ especial ¨ (contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato por temporada, contrato de pasantía).

2.2.93. Constancia de entrega de ropa de trabajo.Es importante que la constancia de entrega de uniformes, se encuentre firmada por el empleado y que contenga aclaraciones sobre por ejemplo que sucede en caso de ruptura o extravío del uniforme, o cada cuando tiempo se le hace entrega de un uniforme completo

3.1.1. Exámenes periódicos.

Son exámenes médicos que se realizan periódicamente a los trabajadores, y su obligatoriedad la determina el Analista de riesgo de trabajo, de acuerdo con la contaminación ambiental (ruidos, productos que se utilicen, etc.). La realización de los exámenes corren por cuenta del empleador, pero pueden haber casos en los que la ART se haga cargo.

3.1.2. Exámenes de egreso.Son exámenes médicos que se les realizan a los empleados al momento de cese de servicio, son optativos y corren por cuenta del empleador.

3.1.3. Planilla de horarios.Su exhibición es obligatoria, debe estar ubicada en un lugar visible para los empleados (vestuarios, carteleras). En ella deben figurar nombre y apellido de cada uno de los trabajadores y sus horarios de entrada, de salida y de descanso, también deben figurar los días de franco de cada uno.Para el caso del personal femenino, es obligatoria la rubricación de la planilla de horarios, y se realiza ante el ministerio.La planilla debe actualizarse cada vez que se realizare un cambio en los horarios de trabajo de los empleados, y se debe publicar como mínimo con una semana de anticipación del cambio de los mismos, o según el tiempo de anticipación que indique el Convenio Colectivo de trabajo por el cual se encuentre afectada la actividad que se realice.

3.1.4. Evaluación de desempeño.

Es un proceso se desarrolla a lo largo de varios pasos.

-El primero comienza con la definición de las Entidades que serán objeto de la Evaluación. Estas Entidades pueden ser personas físicas, la Organización entera o algunas áreas de la misma, productos o servicios.Por ejemplo, en el caso de una Encuesta de Clima se tratará de la Organización o áreas de la misma; en el caso de Evaluaciones de Competencias o Desempeño, se tratará de personas; en el caso de una encuesta de satisfacción, se tratará de productos o servicios.

-El segundo paso es la definición de los Categorías que se quieren evaluar para cada Entidad. Estas representan lo que se quiere medir en cada caso: Factores del Clima Organizacional, Competencias de los individuos, Calidad de productos o servicios, etc. Estas categorías pueden ser tantas como resulten necesarias y son completamente configurables y definibles para cada Entidad en particular, para uno o más grupos de éstas o para todas en general. Es decir que el Sistema permite medir exactamente lo que se quiere medir en cada una.

-El tercero consiste en definir los Indicadores que conforman cada Categoría. Estos Indicadores conformarán luego las preguntas que deberá responder cada Evaluador y cada uno de ellos puede influir en una o más Categorías, siendo posible definir el peso relativo que tendrá cada Indicador en cada Categoría en forma independiente. También es posible definir y personalizar la Escala (discreta o continua, de acuerdo, de frecuencias, numérica, o cualquier otra que se desee crear) que representará a cada uno de los Indicadores.

Posteriormente se escogen los Evaluadores, es decir las personas que responderán a la evaluación, y se asignan a cada uno las Entidades sobre las que deberá responder, pudiendo éstas ser diferentes para cada uno (por ejemplo un evaluador podría responder sobre algunas entidades, otros sobre otras o todas y así cualquier combinación que sea necesaria). En este paso es posible establecer la Relación que une a cada Evaluador con cada Entidad evaluada, a fin de poder obtener posteriormente cortes o informes del tipo "Visto por sus Pares", "Descripto por los Usuarios", etc.

-El cuarto paso es generar los Elementos de Consulta destinados a cada Evaluador. Estos pueden ser disquetes auto ejecutables, archivos de red, formularios Web en Internet o Intranet, consultas por e-mail, fichas de papel, etc., personalizados para cada Evaluador (solamente con las preguntas que él debe

responder sobre aquellas Entidades que le tocaron) o genéricos e idénticos para todo el mundo si así correspondiera.

Paralelamente se efectúa la capacitación de pre-evaluación, destinada a difundir en la Organización la realización de ésta, concientizar al personal sobre la necesidad de contestar responsablemente sobre lo que se les consulta, disminuir la ansiedad que algunos tipos de evaluaciones suelen provocar, conseguir el mayor grado de adhesión y compromiso posible y capacitar a los participantes en los detalles operativos necesarios para completar con éxito la evaluación. Finalizado el proceso de capacitación, se procede a la distribución de los Elementos de Consulta para cada Evaluador por los medios físicos o electrónicos adecuados a cada caso.

Vencidos los plazos asignados para responder, se procede a la recolección de las respuestas, por los medios adecuados en cada caso, y se las ingresa al Sistema. Una vez procesadas, se generan los informes que se hayan programado a medida para cada caso en particular, así como el software que permitirá la impresión de los mismos por parte del cliente, la exportación de los resultados a otras herramientas de análisis etc.

Por último se procede a la Interpretación de los Resultados y Devolución de los mismos al personal interviniente o a los propios evaluados, si las Entidades fueran personas o grupos de trabajo.

3.1.5. VACACIONES (LCT CAP. I ART.150 AL ART.157)

Período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes:Antigüedad menor a 6 meses1 día cada 20 días de trabajo efectivoDe 14 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 5 añosDe 21 días corridos siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10 De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1. De octubre y el 30 de abril del año siguiente.Las vacaciones deben tomarse un día lunes, al siguiente hábil si fuera feriado o después del día franco.Las vacaciones deben abonarse por lo menos (2) días antes de tomadas las mismas.El empleado debe ser comunicado por lo menos 45 días antes de tomarse dicha licencia.

Estos periodos se van aplicar siempre y cuando el Convenio Colectivo de Trabajo no le otorgue al trabajador una norma más favorable (art.9 LCT)

3.1.6. LICENCIAS ESPECIALES (LCT CAP I ART.158 AL ART.161)

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.

b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.

Licencia por exámenes - Requisitos

ARTICULO 161- A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente.

El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.

Estos periodos se van aplicar siempre y cuando el Convenio Colectivo de Trabajo no le otorgue al trabajador una norma más favorable (art.9 LCT).

3.1.7. SANCIONES

Las sanciones disciplinarias son las medidas de carácter correctivo que el empleador puede aplicar respecto del trabajador como consecuencia de acciones u omisiones de éste que constituyan un incumplimiento de obligaciones correspondientes al contrato de trabajo.

a) Derecho del empleador.

De acuerdo al art. 67 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Esta facultad complementa los poderes de organización y dirección del empresario.Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

b) Derecho del Trabajador.

El segundo párrafo del art.67 de la LCT dispone que dentro de los 30 días corridos de notificada la sanción disciplinaria, el trabajador puede cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Pero lo que evidentemente no puede

hacer el trabajador es desacatar la sanción disciplinaria, y en caso de suspensión concurrir a trabajar e ignorar la misma.Vencido el término establecido en el art.67 de la Ley de Contrato de Trabajo, dicha norma tiene por consentida la sanción disciplinaria, habiéndose resuelto que ello significa además aceptar como real la causa que diera origen a las mismas.

c) Tipos de sanciones.

Las medidas disciplinarias se aplican en tres formas:

1) Fase oral o llamado de atención .

Los titulares de la empresa o quien estos designen, llamarán en privado al colaborador para una conversación clara y abierta y le explicarán el motivo de la reunión, identificando la falta cometida y motivando al colaborador a superar esa conducta y no repetirla en el futuro.

2) Fase escrita o apercibimiento.

Los titulares de la empresa o quien estos designen, recopilarán todas las informaciones acerca de las faltas menores, repetidas o las mayores cometidas por el colaborador y las discutirán con éste, explicándole que es lo que debe mejorar, cuales son los cambios que se esperan de él y la advertencia sobre las actitudes que no deben volver a repetirse, pero a diferencia del llamado de atención oral puede extenderse un apercibimiento que quedará en el legajo del trabajador, sin otra consecuencia que dejar asentado por escrito el tipo de falta cometida, pero que constituye un precedente para tomar una medida disciplinaria de mayor alcance.

3) Suspensión .

La suspensión es una de las medidas disciplinarias de las que puede valerse el empleador para hacer cumplir las reglas que enmarcan la relación laboral. En el caso de que este aplique una suspensión al colaborador, comunicará esta por escrito y sin necesidad de contar con antecedentes previos para llevar a cabo la aplicación de tal medida, sin embargo la sumatoria de apercibimientos deja el colaborador mucho más expuesto a este tipo de medida en función a sus antecedentes previos. Cabe señalar que la suspensión debe ser acatada por el colaborador y que además le genera un perjuicio económico al mismo, dado que los días de suspensión serán descontados de sus haberes y la sumatoria de los mismos puede dar pie a la desvinculación del colaborador del establecimiento con justa causa.

4) Despido o Desahucio.

En caso de que las medidas anteriores no hayan modificado el comportamiento del colaborador, la dirección evaluará el despido del mismo. Esta falta podrá aplicarse de inmediato frente a cualquier falta grave cometida y será realizada mediante carta documento, seguidas de las acciones legales que correspondieren en función del tipo de falta cometida.

d) Tipo de faltas

1) Faltas menores:

Tardanzas. Errores debido a descuidos. Pérdidas de tiempo, ociosidad en el trabajo. No acatar las directivas de la organización. No cumplir con los lineamientos de trabajo u órdenes emanadas de un superior. Usar los útiles y herramientas suministradas para el trabajo, en acciones distintas.

2) Faltas Mayores:

Reincidir en faltas menores en forma frecuente. No respetar las políticas de seguridad. Falta de honradez en el uso indebido de equipos u otros. Falta de respeto a cualquier superior, compañero o cliente. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante tres días consecutivos o días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, dentro del marco de las funciones habituales o afines. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir el procedimiento indicado por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador. Por producir o generar graves incumplimientos frente a los clientes.

3) Faltas graves:

Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Robar, falsificar, duplicar pagos. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador y sus colaboradores. Por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, herramientas, productos, y demás objetos relacionados con el trabajo. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sea la causa del perjuicio. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el establecimiento o lugar de trabajo. Por revelar el trabajador asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad de la oficina o de las personas allí presentes.

De acuerdo al decreto 1694/2006 (BO DEL 27/11/2006)"se considera Empresa de Servicios Eventuales a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de

terceras personas —en adelante empresas usuarias— a personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato".La obligación de que estas empresas es que coloquen la leyenda "empresa de servicios eventuales" y su número de habilitación, en toda documentación, especialmente laboral (folletos, tarjetas, contratos con las empresas usuarias, carteles que las enuncien y cuando se las promocione o publicite) tiene por finalidad identificar el tipo de contratación que se va a realizar y que a los fines administrativos, se encuentran debidamente habilitada para actuar como tal por la autoridad competente (este requisito es exigido tanto por el art. 29 como por el art. 29 bis de la L.C.T.).

Motivo por los que se emplear a un trabajador a través de una empresa de servicios eventuales: a) Período de ausencia de un trabajador permanente; b) Licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo; c) Incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores; d) Organización o participación en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones; e) Ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria; f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria. La inobservancia a estas previsiones, dará lugar a la aplicación de las sanciones previstas en la ley 25.212, así como también a una multa en pesos que se graduará entre el 1% y el 4% de las garantías que las empresas debieran tener en el momento de aplicada la misma. En cambio, cuando se trate de una empresa de servicios eventuales no habilitada por el Ministerio de Trabajo, tanto ésta como la empresa usuaria, serán solidariamente de una multa que se graduará entre 20 y 100 sueldos básicos del personal administrativo, categoría A del CCT 130/75, excluida la antigüedad.

Una situación particular contempla el art. 8 del decreto 1694/06, al disponer que cuando el empleador requiera trabajadores para destinarlos a prestar servicios en eventos temporarios de exhibición, promoción, o venta de sus productos (ferias, congresos, exposiciones o programaciones), deberá optar entre contratarlos personalmente mediante las modalidades permitidas en la L.C.T. (Título III –eventual, plazo fijo, temporada-), contratarlo mediante empresas de servicios eventuales, o subcontratar el evento a terceras empresas, cuya actividad sea de publicidad y promoción.

III. Obligaciones de las empresas usuarias

En lo que respecta a las empresas usuarias, deberán actuar como agente de retención de las obligaciones derivadas de los regímenes de Seguridad Social, debiendo las empresas de servicios eventuales en forma directa abonar a los sindicatos que correspondan las cuotas sindicales, los aportes empresariales y las retenciones a los trabajadores que resultan del convenio colectivo aplicable a la actividad. Además, de conformidad con lo dispuesto por el art. 13 del decreto 1694/06 las empresas usuarias y de servicios eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del art. 52 de la L.C.T., que contendrá: 1. Empresas usuarias: a) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales; b) categoría profesional y tareas a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d) remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el importe total de la facturación; e) nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T., número de habilitación y domicilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.; 2. Empresas de servicios eventuales: a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categoría profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso en cada destino; d) remuneración; e) nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T. y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador. De acuerdo al artículo 7º de la ley 24.013, respecto de los trabajadores que prestan servicios en las empresas usuarias, en todos los casos, las empresas usuarias tienen la obligación de registración. Las relaciones laborales que no cumplieron con los requisitos fijados en los Incisos precedentes se considerarán no registradas.

Personas comprendidas como trabajadores del servicio doméstico Aquellas que realizan actividades de mucamas, niñeras, cocineras, jardineros, caseros, amas de llaves, damas de compañía, mayordomos, institutrices, nurses o gobernantas; siempre y cuando trabajen, para un mismo dador de trabajo, como mínimo 6 horas semanales. la cual está reglamentada por el Decreto Ley N° 326/56. Es obligatorio que este inscripto el personal de servicio doméstico que trabaje para un mismo dador de trabajo, como mínimo 6 horas semanales, independientemente que se encuentre encuadrado como empleado en relación de dependencia o como trabajador autónomo.

Requisitos

* Ser Mayores de 14 años y realicen tareas domésticas en casas particulares.

* Que realicen para su patrón actividades no comerciales.

* Duración de la relación laboral superior a 30 días.

DERECHOS LABORALES

Salarios Los importes mínimos los fija el PEN a través del MTESS. La última escala rige desde el 1/9/2002 para todo el país excepto la Provincia de Córdoba.

Régimen de Asignaciones Familiares No perciben, por encontrarse excluidos del régimen de la Ley Nº 24714, Art. 2.

Sueldo Anual Complementario. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30/06 y la segunda el 31/12 de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Cobertura de Obra Social Se encuentran incluidos como beneficiarios de la Ley 23.660 de Obras Sociales.

* El trabajador, ¿debe ingresar 55 (*) pesos? entre aportes y contribuciones-para acceder a una obra social, a elección, y a un futuro beneficio previsional. Si no llega a este importe, debe ser completados por el trabajador doméstico o bien por el dador de trabajo, utilizando a tal fin el Fº 575 de Aportes Voluntarios.

* Si una persona trabaja en varias casas puede sumar los montos de los aportes y contribuciones de cada lugar y así alcanzar los 55 (*) pesos.

(*) A partir de Febrero de 2006 el Importe es de $ 59,44

Elección de Obra Social Con el comprobante del pago de los 55 pesos el empleado doméstico puede inscribirse en alguna de estas obras sociales: Personal Auxiliar de Casas Particulares, Construcción, Edificios de Renta y Seguridad Privada. (Salud 0800-222-72583) 

Cobertura de obra social para el grupo familiar del personal de servicio domestico Abonando 20 (*) pesos más, el grupo familiar: hijos y familiares a cargo; pueden acceder a la cobertura.

(*) A partir de Febrero 2006: $ 22,22 Jornada de Trabajo. · Los trabajadores del servicio doméstico que presten servicios, a cada uno de sus dadores de trabajo, por un lapso inferior a 6 horas semanales, podrán optar por permanecer en el régimen general o por inscribirse en el monotributo.

* 12 horas de Trabajo.

* 3 horas de descanso entre la mañana y la tarde. 9 horas de descanso nocturno.

* 1 hora por semana para concurrir al servicio de culto.

INSCRIPCIÓN DEL PERSONAL DOMESTICO

El trabajador debe tener número de CUIL.

El CUIL se obtiene, en el acto, en cualquier oficina de ANSeS con el DNI.

También los empleados de servicio doméstico extranjeros que no posean DNI pueden obtener un CUIL provisorio en ANSeS, con el certificado extendido por la Dirección Nacional de Migraciones o e le caso que tengan documento nacional de identidad (DNI) de extranjero.

El dador de empleo de una trabajadora del servicio domestico no necesita realizar ninguna inscripción como tal, solo deberá realizar un pago mensual según las horas que trabaje la empleada por semana, en este pago esta incluido el aporte y la contribución que se destina a la jubilación y obra social.

Recibo de sueldo El Fº 102 contiene un recibo de pago, en el cual se deberá consignar los datos del dador de trabajo y del trabajador, indicando también la remuneración percibida por el mismo.

Actualmente se puede pagar en efectivo, Cheque Propio, Cheque Financiero y Cheque Cancelatorio, Transferencia Electrónica de Fondos, Cajeros Automáticos.

Libreta de domésticas.

A) Libreta Sanitaria Ciudad de Buenos Aires:

Para poder recibir la libreta se deberá tener la constancia de inscripción en la DGI, número de personal doméstico y DNI.

 El trámite es gratuito.

Dos fotos 4x4.

Certificado de buena conducta expedido por autoridad policial.

Certificado de domicilio expedido por autoridad policial.

 

B) Libreta Sanitaria Provincia de Buenos Aires:

Según informó un comunicado de prensa del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, ?la fuerte irregularidad en la actividad doméstica tornó urgente la reglamentación de la libreta laboral para

los empleados bonaerenses que se desempeñen en tareas domésticas?, cuyo incumplimiento será sancionado con multas que ?irán desde 1.000 a 5.000 pesos por cada trabajador?.

La implementación de esta libreta, cuya vigencia comenzará a regir a partir del 9 de agosto, funcionará como un contrato de trabajo entre las dos partes. Se trata de un documento que extenderá el Ministerio de Trabajo provincial por medio de la delegación regional correspondiente donde constarán los datos personales del empleado y del empleador, la categoría del trabajador, horario de ingreso y egreso y sueldo abonado por mes. También se deberán detallar los aportes a los organismos de seguridad social y la cuota sindical en caso de que el trabajador sea afiliado a algún gremio.

El trámite a nivel provincial, se deberá realizar ante el área competente de la  Subsecretaría de Trabajo de la jurisdicción correspondiente. Los requisitos del mismo, pueden llegar a diferir de los que se solicitan para la CABA.

Las empleadas domésticas de la provincia de Buenos Aires que cumplan un mínimo de cuatro días o 16 horas semanales de trabajo deberán firmar con sus empleadores una libreta laboral que formalizará su relación laboral.

La libreta funcionará como contrato de trabajo entre las partes, según se informó ayer en el gobierno bonaerense. Se trata de un documento que extenderá el Ministerio de Trabajo provincial por medio de la delegación regional correspondiente donde constarán los datos personales del empleado y del empleador, la categoría del trabajador, horario de tareas, fecha de ingreso y egreso y sueldo abonado por mes.

También se deberán detallar los aportes a los organismos de seguridad social y la cuota sindical en caso de que el trabajador sea afiliado a algún gremio.

La resolución, publicada ayer en el Boletín Oficial, ratifica el decreto ley N° 326 de 1956, emitido durante el gobierno de la Revolución Libertadora, que impuso este sistema, pero que, hasta ahora, no se había reglamentado. Según voceros de la cartera laboral, esa norma entró en desuso y en la actualidad las tareas domésticas registran un alto grado de informalidad.

Indicaron que, en los recientes operativos realizados en countries bonaerenses se pudo descubrir "un 60% de trabajadores domésticos en negro". Según la nueva resolución, las personas que realicen estas tareas tendrán un plazo de tres meses -a partir de ayer- para tramitar sus libretas, se indica en el artículo 9° de la medida.

APORTES Y CONTRIBUCIONES

Los dadores de trabajo deberán ingresar mensualmente, por cada uno de los empleados, las sumas que, de acuerdo con las horas semanales trabajadas y la condición de los trabajadores , seguidamente se indican:

a) Trabajador activo mayor de 18 años:

HORAS TRABAJADAS SEMANALMENTE IMPORTE A PAGAR APORTES CONTRIBUCIONES

Desde 6 a menos de 12 $ 20 $ 8 $ 12

Desde 12 a menos de 16 $ 39 $ 15 $ 24

16 o más $ 59.44 $ 24.44 $ 35

a) Trabajador activo mayor de 14 años y menor de 18 años:

HORAS TRABAJADAS SEMANALMENTE IMPORTE A PAGAR APORTES CONTRIBUCIONES

Desde 6 a menos de 12 $ 8 $ 8 --

Desde 12 a menos de 16 $ 15 $ 15 --

16 o más $ 24.44 $ 24.44 --

b) Por cada trabajador jubilado:

HORAS TRABAJADAS SEMANALMENTE IMPORTE A PAGAR APORTES CONTRIBUCIONES

Desde 6 a menos de 12 $ 12 - - $ 12

Desde 12 a menos de 16 $ 24 - - $ 24

16 o más $ 35 - - $ 35

Formulario Nº 102: Aportes y contribuciones obligatorios.

Los trabajadores activos del servicio doméstico podrán optar por ingresar mensualmente alguno, algunos o todos los importes que se detallan seguidamente, en concepto de aportes o contribuciones, según corresponda, los cuales habilitarán las prestaciones que en cada caso se detallan, de cumplirse con las restantes condiciones de las respectivas normas que las regulan:a) Una suma mensual, que no podrá ser inferior a $ 33.- en concepto de aportes al Régimen Nacional de Seguridad Social: habilitará la prestación que corresponda del régimen de capitalización o prestación adicional por permanencia en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, de acuerdo con la opción que se realice de incorporarse al Régimen de Capitalización o permanecer en el Régimen Previsional Público. b) Un importe mensual, resultante de la diferencia entre la suma de $ 35.- y el importe de la contribución obligatoria ingresado por el dador de trabajo o por los dadores de trabajo, de tratarse de más de uno - según las horas semanales trabajadas. El ingreso mensual del importe de la diferencia indicada precedentemente -en concepto de contribuciones con destino al Régimen Previsional Público del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones- habilita la prestación básica universal y el retiro por invalidez o pensión por fallecimiento. c) Un importe mensual, resultante de la diferencia entre la suma de $24.44.- y el monto del aporte obligatorio ingresado por el dador de trabajo -o por los dadores de trabajo, de tratarse de más de uno-, según las horas semanales trabajadas. El ingreso mensual del importe de la diferencia indicada precedentemente -en concepto de aportes con destino al Régimen del Seguro Nacional de Salud- habilita el acceso al Programa Médico Obligatorio a cargo del Sistema Nacional del Seguro de Salud, para el trabajador titular. d) La suma adicional de $ 22.22.- mensuales en concepto de aportes al Régimen del Seguro Nacional de Salud: permite la cobertura del Programa Médico Obligatorio, a cargo del Sistema Nacional del Seguro de Salud, por cada integrante del grupo familiar primario del trabajador titular.A tal efecto, deberán ser ingresados mediante el volante de pago F. 575 nuevo modelo.

Vencimiento

Aportes y contribuciones obligatorios:

* Desde el día 10 o siguiente del mes próximo a su devengamiento.

Aportes voluntarios: Desde el día 15 o siguiente del mes próximo a su devengamiento.

· La deducción prevista para la determinación del impuesto a las ganancias para el año fiscal 2005 tiene un monto máximo de $4.020.-, para el año fiscal 2006 $6.000. Y para el período fiscal 2007 $ 7.500.

· Respecto de los empleados en relación de dependencia y los restantes sujetos que obtienen ganancias de cuarta categoría, alcanzados por el régimen de retención establecido por la RG. 1261/02, el cómputo de la deducción podrá efectuarse mensualmente o en la liquidación anual o final.

En lo que respecta a las empresas usuarias, deberán actuar como agente de retención de las obligaciones derivadas de los regímenes de Seguridad Social, debiendo las empresas de servicios eventuales en forma directa abonar a los sindicatos que correspondan las cuotas sindicales, los aportes empresariales y las retenciones a los trabajadores que resultan del convenio colectivo aplicable a la actividad. Además, de conformidad con lo dispuesto por el art. 13 del decreto 1694/06 las empresas usuarias y de servicios eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del art. 52 de la L.C.T., que contendrá: 1. Empresas usuarias: a) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales; b) categoría profesional y tareas a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d) remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el importe total de la facturación; e) nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T., número de habilitación y domicilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.; 2. Empresas de servicios eventuales: a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categoría profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso en cada destino; d) remuneración; e) nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T. y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador. De acuerdo al artículo 7º de la ley 24.013, respecto de los trabajadores que prestan servicios en las empresas usuarias, en todos los casos, las empresas usuarias tienen la obligación de registración. Las relaciones laborales que no cumplieron con los requisitos fijados en los Incisos precedentes se considerarán no registradas.

ANEXO 1

ANEXO 2

ANEXO 3

ANEXO 4

DECLARACION JURADA DE DOMICILIO

Empresa: .....................................................

Trabajador: ................................................

Declaro que mi domicilio actual se encuentra situado en:Calle:Número:Piso: Departamento: Código Postal:Localidad: Provincia:

Declaro que el domicilio consignado es correcto y que se deberá tomar como válido para todos los efectos legales, comprometiéndome a informar cualquier cambio que se produzca en el futuro.

Firma: ................................

Aclaración: ........................................

ANEXO 5

Frente

Declaración Jurada de Cargas de Familia para la Percepción de Asignaciones Familiares

Form.PS.2.4

Rubro I - Datos del/la Trabajador/a

(1) Táchese lo que no corresponde(*) Marque con una cruz (X) el casillero correspondiente

Si el otro padre/madre trabajaen relacióndedependencia, adjuntar certificado del empleador dondeconstequeno percibeasignaciones familiares. Si es trabajador Autónomo, adjuntar copia de lainscripciónen DGI o CajasProfesionalesProvinciales. En losrestantes supuestosdeberáadjuntarse ladocumentación respaldatoria que señalan las disposiciones vigentes.IMPORTANTELasnormas legales en vigor prohiben ladoble percepción de lasasignaciones familiares. Solamente el trabajador ylatrabajadoraque se casan ytrabajan ambos en relación de dependencia, podrán percibir cadauno la Asignación por Matrimonio y asimismo la trabajadoraque trabaja en más de un empleo, cobrará en ellos simultáneamente la Asignación por Maternidad.ANSES, a través de las UDAI / Oficinas efectúa el Pago Directo de la Asignación por Nacimiento, Adopción y Matrimonio. Para ello, el trabajador entregaráaANSES una fotocopiade lapartida de nacimiento, actade matrimonio y/o testimonio de adopción con laDeclaración Jurada denunciando el hecho, la que se hará en el formularioqueANSESproveaatalefectoytodaotradocumentaciónquecorrespondaalasreglamentacionesvigentes.Sepagaunaasignaciónpor cadahijoquenazca, con o sin vida,aúnen loscasos de interrupción del embarazo, ysiemprequeel alumbramiento seproduzca, después de los 180 días de gestación. Parael caso del alumbramiento sin vida o interrupción del embarazo en las condiciones antes señaladas, se requerirá además, la presentación de la fotocopia de la partida de defunción.

(A cumplimentar por todos los trabajadores con o sin carga de familia)Fecha Nacimiento Nacionalidad

Localidad Provincia Doc. IdentidadLE. LC. DNI (1)

Número

Sexo MF

Estado Civil Casado en Nupcias

Libro Tomo Acta N° Folio Lugar

Puesto que OcupaCondic. de Trabajo Permanente

En caso afirmativo indicar los siguientes datos

Domicilio Calle, Número, Piso, Dpto. u Oficina, Cód. Postal, Localidad, Provincia.

Rubro 2 - Datos del Cónyuge/Concubino/a

En caso negativo, adjuntar certificado del Empleador donde conste esa circunstancia.

Transitorio

Apellido/s y Nombre/s Completos

Localidad Provincia Doc. IdentidadLE. LC. DNI (1)

Número

NoSíTiene Empleo?

Razón Social CUIT N°

NoSíPercibe Asignaciones Familiares?

Rubro 3 - Datos del Empleador al Cual Presta Servicio

Domicilio Calle, Número, Piso, Dpto. u Oficina, Cód. Postal, Localidad, Provincia.

Razón Social

Nombre del Establecimiento

Domicilio de Explotación

CUIT N°

NoSíTiene otro Empleo?

Razón Social

Cantidad de TrabajadoresPermanentes Transitorios

Actividad

En caso afirmativo, presentó Certificado Pluriempleo

Domicilio Calle, Número, Piso, Dpto. u Oficina, Cód. Postal, Localidad, Provincia.

NoSíPercibe Asignaciones Familiares?

Fecha de Iniciación

Rubro 4 - Causas por las Cuales el Padre/Madre no Percibe Asignaciones (*)

Trabajador Autónomo

Fallecido

Desocupado

Residiendo en el Extranjero

Privado de la Libertad

Jubilado

Soltero/Separado/Divorciado teniendo el Padre/Madre a su cargo los hijos

Apellido/s y Nombre/s Completos

Domicilio - Calle o Ruta

Domicilio - Calle o Ruta

Fecha Matrimonio

Nº o Km Piso Dpto. CUIL

Nº o Km Piso Dpto. CUIL

Fecha Nacimiento Nacionalidad

Fecha Ingreso

Este formulario se debe completar en letra de imprenta, sin tachaduras ni enmiendas.

Cód. Postal

Cód. Postal

NoSíPresentó Certificado de Pluricobertura Presentó Declaración Jurada NoSí

NoSí y completar los siguientes datos:

(1)

CUIT Nº Fecha Ingreso

Rubro 5 - Hijos a Cargo del Trabajador/a

Período/s Aconsejado/s Apellido/s y Nombre/s del Profesional Fecha Aproximada de Parto

Rubro 6 - Licencias por Maternidad

BajasApellido/s y Nombre/s(Esposa o Hijo)

Fecha de BajaDía Mes Año

Causa

(**) En el caso de que el/los hijo/s declarado/s que está/n a su cargo no conviva/n con el trabajador, deberá/n darse la/s razón/es de esa situación y domicilio en Observaciones.

Discapacitado

Observaciones

(1)

M-F

(1)

M-F

M-F

M-F

M-F

M-F

M-F

M-F

M-F

M-F

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

Form. PS.2.4 (Dorso)

Convive (**) (1)Libro Tomo Acta Nº Folio Curso Nivel

Sexo Documento de Identidad

Tipo NúmeroLugar

Fecha de Nac.

Día Mes Año

Partida de Nacimiento EscolaridadCUIL Apellido/s y Nombre/s

AltasApellido/s y Nombre/s(Esposa o Hijo)

Fecha de AltaDía Mes Año

Causa

Asignación por Discapacidad

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

SI-NO

Apellido/s y Nombre/s(Esposa o Hijo)

Fecha de Autorización por ANSES y Período porel cual se concedió

Departamento Localidad

Código de Distrito Código de Estafeta u Oficina Postal

Resumen de Asignaciones a Pagar

Hijo Ayuda Escolar

Documentación Entregada

Firma Empleador / ANSESFirma TrabajadorElemento Fecha Entrega

Observaciones:

Uso Exclusivo Sistema de Pago Directo (Lugar de Pago)

El trabajador con derecho al beneficio debe exhibir a ANSES los originales de las actas o partidas de casamiento y/o nacimiento y entregar una copia fiel del documentoquecorresponda, autenticadapor EscribanoPúblico, JuezdePaz, AlcaldeoComisariodePolicíadelajurisdicciónofotocopiaautenticadaporEscribano Público, Perito Calígrafo autorizado o funcionario de ANSES. Supletoriamente se aceptarácualquier otro de los documentos que especificael Art. 24 de laLey 18.327. Esta misma disposición rige para las partidas extranjeras, manteniéndose la norma de legalización, y de traducción por Traductor Público matriculado cuando están escritas en otro idioma, excepto las emitidas por países signatarios del Convenio de La Haya y de los Convenios de Seguridad Social.

Lascitadascopiaso fotocopias, loscertificadosdeescolaridadylapresentedeclaracióndebenquedar enpoder de ANSESaúndespuésqueel/latrabajador/adejede prestar servicios en la empresa.

Sólo para Pago Directo

LAS INFRACCIONES QUE SE COMPRUEBEN DE DOBLE PERCEPCION INDEBIDA DE LAS ASIGNACIONES FAMILIARES Y EL CONSIGUIENTE FALSEAMIENTO DE LA DECLARACION JURADA QUE SE HACE EN ESTE FORMULARIO, DARAN LUGAR A LA APLICACION DE LAS SANCIONES LEGALES CORRESPONDIENTES.

Completar Pago Directo / Fondo Compensador

Sólo Para Fondo Compensador

EL PRESENTE FORMULARIO REVISTE EL CARACTER DE DECLARACION JURADA, DEBIENDO SER COMPLETADO SIN OMITIR, ENMENDAR NIFALSEARNINGUN DATO, SUJETANDO A LOSINFRACTORESA LASPENALIDADESPREVISTASEN LOSARTICULOS 172 Y 292 DEL CODIGO PENAL PARA LOS DELITOS DE ESTAFA Y FALSIFICACION DE DOCUMENTOS.

Hijo Discapacitado

PrenatalRetroac. A pagar Mes Año

Vencimiento Maternidad

1- El trabajador con derecho al beneficio bajo el sistema de fondo compensador deberá presentar ante su empleador el original y copia de las partidas de nacimiento y/o casamiento para su verificación, siendo el empleador responsable de su autenticidad. Las citadas fotocopias, los certificados de escolaridad, las Declaraciones Juradas y la presente declaración deben quedar en poder del empleador, aún después que el/la trabajador/a deje de prestar servicios en la empresa.2- Si el trabajador tuviera que enviar la documentación por correo, la misma debe ser autenticada por Escribano Público, Juez de Paz, Alcalde Comisario de Policía de la jurisdicción o Perito Calígrafo autorizado.

Página de 4641

F r e n t e

D e c l a r a c i ó n J u r a d a p a r a A c r e d i t a r e l D e r e c h o a l C o b r o d e A s i g n a c i o n e s F a m i l i a r e s

F o r m .P S . 2 . 5 b

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O)

1 - D a t o s d e l T i t u l a r

2 - D a t o s d e l o s H i j o s

3 - D a t o s d e l O t r o P r o g e n i t o r

F i r m a d e l T i t u l a r

D e c l a r o b a j o j u r a m e n t o t e n e r a m i e x c l u s i v o c a r g o a m i s h i j o s , c u y o s d a t o s o b r a n p r e c e d e n t e m e n t e , p o r e n c o n t r a r s e e l o t r o p r o g e n i t o r d e s o c u p a d o s i n p e r c i b i r l a P r e s t a c i ó n p o r D e s e m p l e o .

M e c o m p r o m e t o a c o m u n i c a r a m i E m p l e a d o r / A N S E S ( q u i e n m e a b o n e l a s A s i g n a c i o n e s F a m i l i a r e s ) c u a l q u i e r c a m b i o d e s i t u a c i ó n q u e s e p r o d u z c a , e n p r u e b a d e l o c u a l fi r m o a l p i e .

A p e l l i d o / s y N o m b r e / s C U I L N º

D o m i c i l i o L o c a l i d a d - P r o v i n c i a C . P

A p e l l i d o / s y N o m b r e / s C U I L N °

D o m i c i l i o L o c a l i d a d - P r o v i n c i a C . P

A p e l l i d o / s y N o m b r e / sC U I L N °

1

2

3

4

5

6

7

8

M i n i s t e r i o d e T r a b a j o , E m p l e o y S e g u r i d a d S o c i a l

4 - C e r t i fi c a c i ó n d e F i r m a d e l E m p l e a d o r / A N S E S

3 - D a t o s d e l O t r o P r o g e n i t o r

C e r t i fi c o q u e l a fi r m a d e l T i t u l a r c o r r e s p o n d e a _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

D o c u m e n t o d e I d e n t i d a d _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ y f u e p u e s t a e n m i p r e s e n c i a .

L u g a r y F e c h a F i r m a y A c l a r a c i ó n d e l C e r t i fi c a n t e

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Form. PS.2.5b (Dorso)

1 - Datos del Titular:

- Consignar Apellido/s y Nombre/s tal como figuran en el Documento de Identidad y Nº de CUIL.

2 - Datos de los Hijos:

- En caso de tener hijos con distintos apellidos se debe confeccionar un formulario por cada apellido.

- Consignar Nº de CUIL y Apellido/s y Nombre/s tal como figuran en el Documento de Identidad.

3 - Datos del Otro Progenitor:

- Consignar Apellido/s y Nombre/s tal como figuran en el Documento de Identidad y Nº de CUIL.

Instrucciones:

ESTE FORMULARIO REVISTE CARÁCTER DE DECLARACIÓN JURADA, DEBE SER CUMPLIMENTADO EN LETRA DE IMPRENTA SIN OMITIR, ENMENDAR NI FALSEAR NINGÚN DATO, SUJETANDO A LOS INFRACTORES A LAS PENALIDADES PREVISTAS EN LOS ARTS. 172, 292, 293 Y 296 DEL CÓDIGO PENAL PARA LOS DELITOS DE ESTAFA Y FALSIFICACIÓN DE DOCUMENTO PÚBLICO.

Importante:

La presente Declaración Jurada debe ser cumplimentada por el Titular que solicita percibir Asignaciones Familiares, como constancia de la no percepción de la mismas por parte del otro progenitor de los hijos declarados.

No tiene vencimiento, quedando sin efecto ante la sola presentación de documentación que modifique lo informado por el Titular en la presente Declaración Jurada.

La firma del titular debe estar certificada por el Empleador en el que cuenta con mayor antigüedad o en su defecto por ANSES.

Esta Declaración Jurada debe ser conservada en el Legajo/Expediente del Titular.

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Frente

Datos del Titular

Apellido/s Nombre/s CUIL/CUIT

Datos de la Obra Social

Form.PS.5.3

Declaración Jurada del Trabajador y su Grupo Familiar Adheridos al Sistema Nacional del Seguro de Salud

Los campos grisados serán completados por personal de ANSES. Distribución Gratuita.

Código Denominación

Localidad Prov.(2) Teléfono

Documento de IdentidadTipo Prov.Em.

NacionalidadDía Mes AñoFecha de Nacimiento

Sexo M/FEst.Civil (4)

Domicilio Número Dpto. Piso Cód. Postal

Código

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Novedades Recategorización

Número

Día Mes AñoFecha de Presentación

CUIT Razón Social

Localidad Prov.(2)

Domicilio de Lugar de Trabajo Número Dpto. Piso Cód. Postal

Datos del Grupo Familiar

CUILT/CUIT Apellido/s Nombre/s

1Parentesco (3)

Cód. Parent

Documento de IdentidadTipo Número Prov.Em.

NacionalidadCódigo Día Mes Año

Fecha de Nacimiento

Sexo M/FEst.Civil (4) Incapac. S/NEstudia S/N Tipo Novedad

Alta

Baja

Día Mes AñoFecha de Inicio Relación

Fecha de Baja Relación

Día Mes AñoFecha de Ingreso

Sit. Rev. (1)

Datos del Empleador (Completar si se encuentra en relación de dependencia)

CUILT/CUIT Apellido/s Nombre/s2 Parentesco (3) Cód. Parent Documento de IdentidadTipo Número Prov.Em. NacionalidadCódigo Día Mes AñoFecha de NacimientoSexo M/FEst.Civil (4) Incapac. S/NEstudia S/N Tipo Novedad AltaBaja Día Mes AñoFecha de Inicio RelaciónFecha de Baja Relación

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El siguiente formulario reviste el carácter de Declaración Jurada, debiendo ser completado sin omitir ni falsear ningún dato, quedando sujetos los infractores a las penalidades previstas en los Artículos 172, 292 y 293 del Código Penal para los delitos de estafa y falsificación de documentos.

Quien suscribe____________ ____________________________ ______________________en calidad de______________ ____________________________ ______________________certifica que la firma precedente corresponde al declarante por haber sido puesta en mi presenciaacreditando identidad con _______ Nº______________ __ _____

___ ______________________Firma del Titular/Representante

________ _____________________Firma y Documento del Certificante

_ ______________________Sello Fechador y Firma ANSES

Form.PS.5.3 (Dorso)

CUILT/CU IT Apellido/s Nombre/s

3

Parentesco (3) Cód. Parent

Documento de IdentidadTipo Número Prov.Em.

NacionalidadCódigo Día Mes Año

Fecha de Nacimiento

Sexo M/F Est.Civil (4) Incapac. S/N Estudia S/N Tipo Novedad

Alta

Baja

Día Mes AñoFecha de Inicio Relación

Fecha de Baja Relación

CUILT/CU IT Apellido/s Nombre/s

4

Parentesco (3) Cód. Parent

Documento de IdentidadTipo Número Prov.Em.

NacionalidadCódigo Día Mes Año

Fecha de Nacimiento

Sexo M/F Est.Civil (4) Incapac. S/N Estudia S/N Tipo Novedad

Alta

Baja

Día Mes AñoFecha de Inicio Relación

Fecha de Baja Relación

2 - Tabla de Provincias02 Buenos Aires01 Cap. Federal03 Catamarca16 Chaco17 Chubut04 Córdoba05 Corr ientes99 Desconocida06 Entre Ríos18 Formosa07 Jujuy19 La Pampa

08 La Rioja09 Mendoza20 Misiones21 Neuquen22 Río Negro10 Salta11 San Juan12 San Luis23 Santa Cruz13 Santa Fe14 Santiago del Estero24 Tierra del Fuego15 Tucumán

1 - Tabla de Situación de Revista

00 Percibe Haberes Regularmente01 Contrato Temporario25 Autónomo Monotributista26 Servicio Doméstico Suspendido con Derecho a Obra Social10 Maternidad11 Per íodo de Reserva Por Enfermedad12 Per íodo de Reserva por Accidente Suspendido sin Derecho a Obra Social20 Excedencia21 Licencia Extraordinaria22 Receso Contrato Temporada23 Licencia Gremial24 Otras Suspensiones por más de tres meses

3 - Tabla de Parentesco

00 Titular01 Cónyugel02 Conviviente03 Hijo Soltero menor de 21 años04 Hijo Soltero entre 21 y 25 años inclusive cursando estudios regulares05 Hijo del cony sol menor de 21 años 06 Hijo del cony sol entre 21 y 25 años inclusive cursando estudios regulares07 Menor Bajo Guarda o Tutela08 Adherente09 Hijo propio o del cony discapacitado

4 - Tabla de Estado Civil00 S/informar01 Soltero02 Casado03 Viudo04 Separado Legal

05 Separado de Hecho06 Divorciado07 Conviviente

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