MANUAL DE LIDERAZGO Y

TRABAJO EN EQUIPO

LA MEJOR MANERA DE LLEGAR A SER LIDER ES

PRACTICANDO Y PONIENDO EJEMPLO EN CADA UNA DE

NUESTRAS ACCIONES Y ACTIVIDADES Y DEBEMOS

RECORDAR QUE TRABAJAR EN EQUIPO ES ESENCIAL….

T.S.U. ANDRY ALVARADO

C.I:13.699.105

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO

Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como

la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o

de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define

como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y

el control de otros individuos".

Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia

interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de

una o varias metas"

Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo,

señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que

han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial

como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un

grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones

importantes.

o En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los

empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para

aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y

permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien

mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.

o En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del

poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo

no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las

actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla

general, el líder tendrá más poder.

o El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las

diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores,

de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los

soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los

empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la

compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.

o El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero

reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor

Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales

del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El

liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los

seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando

llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder,

puedan elegir con inteligencia.

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación,

dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución

de uno o diversos objetivos específicos".

Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las

actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el

concepto de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al

escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la

mayor parte de las organizaciones están sobre administradas y sublidereadas.

Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador)

justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar.

Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el

entusiasmo y la devolución --, pero carente de las habilidades administrativas

para canalizar la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del

compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas

están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.  

2. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

3. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y

malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la

presencia de un liderazgo dinámico.

TENDENCIAS DEL LIDERAZGO

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de

liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a

lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y

actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:

1.- Edad del liderazgo de conquista.

- Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba

el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la

gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

2.- Edad del liderazgo comercial.

- A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal

de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como

levantar su nivel de vida.

3.- Edad del liderazgo de organización.

- Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente

comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se

convirtió en la capacidad de organizarse.

4.- Edad del liderazgo e innovación.

- A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los

productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de

planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente

innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la

obsolencia.

5.- Edad del liderazgo de la información.

- Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó

en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede

sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El

líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa,

aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más

moderna y creativa.

6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".

- Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi

constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no

podemos predecir qué habilidades especiales van a necesitar nuestros líderes

en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan

saber cómo se utilizan las nuevas tecnologías, van a necesitar saber cómo

pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están

recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada

en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o

proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con

el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su

capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que

desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para

conservar un margen de competencia.

ESTILOS DE LIDERAZGO

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad

correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante

sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes

respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus

seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es

clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los

deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee

que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y

cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos

términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha

sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder

participativo y el líder de rienda suelta.

- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad

de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al

subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar

que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes,

puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o

puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control.

La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus

decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subaltenos

con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto

a sus directrices.

-EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo,

utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar

decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero

consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si

desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas

de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y

práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos

para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control

y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es

un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin

embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

-EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER

LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos

la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un

trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien".

Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia

motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de

reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para

los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado

y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se

analizaron tres de las posiciones más definidas .En una época, algunos autores

y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían

como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio

énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios

defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente

existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo

singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la

necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo,

como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree

que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos

pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores

que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos

organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo

general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de

factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada

situación.

En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen

determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil

si los factores cambian.

FLUJO DE INFLUENCIA EN TRES ESTILOS DE

LIDERAZGO.

DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LÍDERES

DE EQUIPOS

DIRECTORES DE GRUPO LÍDERES DE EQUIPO

-El interés primordial en cumplir con los

objetivos en curso le impide pensar en

lo que podría obtenerse, mediante una

reorganización, para fomentar la

colaboración de sus miembros.

-Reactivo con la gerencia superior, sus

iguales y empleados. Le es más fácil

pero entro de ciertos límites.

-Está dispuesto a involucrar a la gente

en la planificación y la solución de los

problemas hasta cierto punto, pero

dentro de ciertos límites.

-Resistente o desconfía de los

empleados que conocen su trabajo

-Las metas actuales se toman sin

problemas. Puede ser un visionario

acerca de lo que la gente podría lograr

como equipo. Comparte sus visiones y

actúa de acuerdo con ellas.

-Es proactivo en la mayoría de sus

relaciones. Muestra un estilo personal.

Puede estimular la excitación y la

acción. Inspira el trabajo de equipo y el

respaldo mutuo.

-Puede hacer que la gente se involucre

y comprometa. Facilita el que los

demás vean las oportunidades para

trabajar en equipo. Permite que la

mejor que el Gerente.

-Considera la solución de problemas

como una pérdida de tiempo o como

una abdicación de la responsabilidad

de la gerencia.

-Controla la información y comunica

solamente lo que los miembros del

grupo necesitan o deben saber.

-Ignora los conflictos entre los

miembros del personal o con otros

grupos.

-En ocasiones modifica los acuerdos

del grupo por conveniente personal.

gente actúe.

-Busca a quienes quieren sobresalir y

trabajar en forma constructiva con los

demás. Siente que es su deber

fomentar y facilitar esta conducta.

-Considera que la solución de

problemas es responsabilidad de los

miembros del equipo.

-Se comunica total y abiertamente.

Acepta las preguntas. Permite que el

equipo haga su propio escrutinio.

-Interviene en los conflictos antes de

que sean destructivos.

-Se esfuerza por ver que los logros

individuales y los del equipo se

reconozcan en el momento y forma

oportunos.

Mantiene los compromisos y espera

que los demás hagan lo mismo.

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER:

JEFE

· Existe por la autoridad.

· Considera la autoridad un privilegio

de mando.

· Inspira miedo.

· Sabe cómo se hacen las cosas.

· Le dice a uno: ¡Vaya!.

· Maneja a las personas como

fichas.

D

I

F

E

R

E

N

LÍDER

· Existe por la buena voluntad.

· Considera la autoridad un privilegio

de servicio.

· Inspira confianza.

· Enseña como hacer las cosas.

· Le dice a uno: ¡Vayamos!.

· No trata a las personas como

cosas.

· Llega a tiempo.

· Asigna las tareas.

C

I

A

S

· Llega antes.

· Da el ejemplo.

LA REJILLA ADMINISTRATIVA

Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de

liderazgo es la rejilla administrativa, creada hace unos años por Robert Blake y

Jane Mouton. Con base en investigaciones previas en las que se demostró la

importancia de que los administradores pongan interés tanto en la producción

como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para la

dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado ya que todo el

mundo como un medio para la capacitación de los administradores y la

identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.

DIMENSIONES DE LA REJILLA

La rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación

por la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la

expresión "preocupación por" significa "como" se interesan los administradores

en la producción o "como" se interesan en las personas, no, por ejemplo

"cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La " preocupación por la

producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia

variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, prostaff,

la eficiencia labora y el volumen de producción. La "preocupación por las

personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como

el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la

preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de

responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el

ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones

interpersonales satisfactorias.

LA REJILLA

ADMNISTRATIVA

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

Entendemos el líder por las siguientes características.

a. El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al

grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones

culturales y significados que ahí existen.

b. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales

únicos, universales (estatura alta, baja , aspecto , voz, etc. ).

c. Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le

interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el

que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.

d. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un

ideal único para todos los grupos. d) En cuarto lugar. El líder debe

organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas

acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro

cualidades del líder, son llamadas también carisma.

e. Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la

oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha

posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO

Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe

tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de

aquellos que trabajan con él hacia el logro dé las metas. La autoridad para el

liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los

que guía. Existen por ¡o menos dos escuelas de pensamiento acerca de las

fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con respecto a la

selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la

función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y

deseosos de servir, de tal modo que logren una respuesta productiva de parte

se sus subalternos. En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a

quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. La

fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en

manos del Consejo de Administración, el presidente, el director general, o

aquel que representa la autoridad máxima. Desde esta fuente se, delega

progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un

puesto esencial para lograr los resultados necesarios.

Figura 1 Cómo funciona la autoridad de arriba hacia abajo.

Según esta teoría, el líder - supervisor recibe la autoridad para funcionar como

líder mediante la autorización de su superior inmediato, quien ha recibido

autoridad de un líder más alto en la jerarquía organizacional. Este concepto de

liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. (ver figura 1.). El

otro concepto importante acerca de la autoridad del líder se basa en la teoría

de la aceptación y es básicamente una parte de la filosofía administrativa

respecto del comportamiento. Esta teoría afirma que los líderes son

seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. Solamente

cuando un individuo es aceptado como líder y se le otorga el derecho de guiar

a sus seguidores, éstos se convierten en sus subalternos y responden a su

autoridad. Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o

admiración por el individuo o porque éste representa valores importantes para

ellos. De acuerdo a la teoría de la aceptación los trabajadores reconocen su

necesidad de la guía y apoyo que puede proporcionarles el líder. Luego, los

trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a

quien escogen para que funja como líder. Según este enfoque, la fuente de la

autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más alto de la

estructura de la organización. Basándose en esto, algunas veces se ha llegado

a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la teoría de abajo hacia

arriba (ver figura 2).

Figura 2 Cómo funciona la autoridad de abajo hacia arriba.

Aunque las teorías de autoridad parecen ser contradictorias no lo son

necesariamente. La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se

quiere obtener un nivel apropiado de coordinación y control. Se necesita por lo

menos cierto grado de autoridad centralizada para lograr la planeación y toma

de decisiones necesarias a fin de conseguir que la organización opere

conjuntamente. La estructura de la autoridad formal, mediante líderes formales,

ayuda a lograr la unidad necesaria. Estos líderes trabajan con sus subalternos

de tal manera que logran un esfuerzo unificado y constructivo. Sin embargo,

desde el punto de vista del líder y sus seguidores, las tareas del líder formal se

cumplen más fácilmente si éste cuenta con el apoyo de quienes guía. Cuando

los subalternos no muestran respeto, admiración o cualquier otra actitud

positiva hacia el líder, no pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar

con él. Las relaciones superior - subalterno son más armoniosas. Las

directrices del líder propician actitudes voluntarias, en vez de temor a su

autoridad formal. Los líderes que tienen autoridad formal son más eficaces

cuando sus subalternos responden voluntariamente hacia su propia motivación.

EL LIDER FRENTE A LOS CAMBIOS

El líder de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma

positiva cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como

una oportunidad y un reto. A continuación mostrare una figura que indica las

habilidades requeridas para manejar los cambios. (ver figura 3).

OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LIDERE

Además de todo lo anterior, consideramos que todo líder debe:

-Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto

en la administración y en la estrategia de la organización.

-Poseer capacidad para formular estrategias.

-Identificar los factores clave para la implementación de cambios

organizacionales.

-Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución o

empresa.

-Rediseñar procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una

mayor apertura al enfoque del "empowerment" (dar poder).

Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la

identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a

su institución o empresa pública.

Figura 3. Manejo Del Cambio

SER LIDER

VENTAJAS DESVENTAJAS

-Se mantiene excelentes relaciones

humanas con el grupo.

-Se esta actualizando en los temas de

interés.

-Es la cabeza y responsable frente a

otros directrices

-Se da sentido humano a la

administración.

-Se gana aprecio, gratitud y respeto de

las personas.

-La persona líder construye el ser

persona.

-Se tiene demasiadas

responsabilidades.

-Quita mucho tiempo personal.

-Ser responsable cuando un miembro

comete un error.

-No es fácil, se tiene que mantener un

aprendizaje continuo y rápido.

-Se pierde confianza de grupo, cuando

el líder tiene un fracaso en un

proyecto.

-Se esta a la zozobra del ambiente

externo, creando esteres y

preocupaciones.

ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO

Cuando aumentó la desilusión con los enfoques del "gran hombre" y de rasgos

para la comprensión de liderazgo, la atención se volcó en el estudio de las

situaciones y de la sospecha de que los administradores son producto de

situaciones dadas. Se han efectuado ya numerosos estudios sobre la premisa

de que el liderazgo se ve fuertemente influido por la situación en la que el líder

emerge y opera. Se trata sin duda de que un enfoque persuasivo, como lo

indica en Estados Unidos el ascenso de Franklin Delano Roosevelt en la gran

depresión de los años treinta y en China el de Mao Tse-Tung en el período

posterior a la Segunda Guerra Mundial. En este enfoque del liderazgo se

admite la existencia de una interacción entre grupo y líder. Esto apoya la teoría

de los seguidores en el sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos

en quienes perciben (ya sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de

medios para el cumplimiento de sus deseos personales. Así pues, el líder es la

persona que identifica esos deseos y hace lo necesario (o emprende de los

programas) para satisfacerlos.

Es evidente que los enfoques situacionales, o de contingencias, poseen

enorme significado para la teoría y práctica administrativas.

ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER

Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter esencialmente

analítico del estilo de liderazgo, Fred E. Fiedler y sus colaboradores en la

Universidad de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo.

Esta teoría sostiene que los individuos se convierten en líderes no sólo por sus

atributos de personalidad, sino también por varios factores situacionales y por

las interacciones entre líderes y miembros de los grupos.

DIMENSIONES CRÍTICAS DE LA SITUACIÓN DE LIDERAZGO

Con base en sus estudios, Fiedler detectó tres dimensiones críticas de la

situación de liderazgo que contribuyen a determinar qué estilo de liderazgo es

el más eficaz:

Poder otorgado por el puesto. Es el grado en que el poder otorgado por un

puesto (en oposición a otras fuentesde poder, como personalidad o

experiencia) le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan

sus instrucciones; en el caso de los administradores, es el poder que procede

de la autoridad organizacional. Como señala Fiedler, un líder a quien su puesto

le concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente

buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder.

Estructura de las tareas. Fiedler entiende por esta dimensión el grado en que

es posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los

individuos. Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas), será más

fácil controlar la calidad del desempeño y responsabilizar más definidamente

de él a los miembros del grupo. Relaciones líder-miembros. Fiedler consideró a

esta dimensión como la más importante desde el punto de vista del líder, ya

que es probable que el poder otorgado por le puesto y la estructura de las

tareas de hallen en gran medida bajo control de la empresa. Esta dimensión

tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten

satisfechos con el líder, confían en él y están dispuestos a seguirlo.

El modelo de contingencia del liderazgo de Fiedler, es una figura que en

realidad da una síntesis de las investigaciones de Fiedler, en las que determinó

que el líder orientado a las tareas sería el más efectivo en condiciones

"desfavorables" o "favorables. En otras palabras, cuando su puesto le otorga al

líder un poder débil, la estructura de las tareas es poco clara y las relaciones

líder-miembros son más bien deficientes, la situación es desfavorable para el

líder y el líder más eficaz será el orientado a las tareas. (Cada punto de la

gráfica representa hallazgos de un estudio de investigación, véase el extremo

inferior derecho en referencia al líder orientado a las tareas,) en el otro

extremo, en el que le poder otorgado por le puesto es fuerte, la estructura de

las tareas clara y buenas las relaciones líder-miembros (lo que significa una

situación favorable para el líder. Fiedler dedujo que también el líder orientado a

las tareas será el más eficaz. Sin embargo, si la situación es apneas

moderadamente desfavorable o favorable (la parte intermedia de la escala en

la figura), el más eficaz será el líder orientado a las relaciones humanas.

En una situación altamente estructurada, como la propia de un ejército durante

una guerra, en la que le líder posee fuerte poder de puesto y buenas relaciones

con los miembros, priva una situación favorable, lo que a punta a la orientación

a las tareas como más apropiada. El otro extremo, una situación desfavorable

con relaciones moderadamente deficientes, tareas desestructuradas y débil

poder del puesto, también apunta a la orientación a las tareas por parte del

líder, el cual puede reducir la incertidumbre o ambigüedad susceptible de surgir

de una

Situación laxamente estructurada. Entre estos dos extremos se propone el

método de subrayar la cooperación y las buenas relaciones con las personas.

ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL

LIDERAZGO

En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideración las

necesidades de los subordinados, se muestra interés por su bienestar y se crea

un ambiente organizacional agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre el

desempeño de los subordinados en caso de que se sientan frustrados o

insatisfechos.

El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de

sus superiores y puede resultar en mayor motivación.

El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientación más bien

específica y aclara lo que se espera de ellos; incluye aspectos de planeación,

organización, coordinación y control por parte del líder.

El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas,

la búsqueda de mejores del desempeño y la seguridad en que los

subordinados alcanzarán elevadas metas. Más que sugerir una preferencia por

cierta modalidad de liderazgo, esta teoría propone que seleccionar un estilo u

otro como el más apropiado depende de la situación. Situaciones ambiguas e

inciertas pueden ser frustrantes para los subordinados y demandar un estilo

más orientado a las tareas. Los subordinados pueden ver en esas acciones un

deseo de ejercer un control excesivo, lo que a su vez puede resultar

insatisfactorio. Para decirlo de otra manera, los empleados deseen que el líder

no se interponga en su camino, porque la ruta a seguir ya es suficientemente

clara.

Esta teoría propone que la conducta del líder es aceptable y satisfactoria para

los subordinaos en la medida en que éstos la conciban como una fuente de

satisfacción.

1. Otra propuesta de la teoría es que la conducta del líder induce a los

(subordinados a incrementar sus esfuerzos) estos es, resulta motivador

para (ellos siempre y cuando) haga depende la satisfacción de las

necesidades de los subordinados de un desempeño eficaz.

2. favorezca del ambiente de los subordinados por medio de la asesoría,

dirección, apoyo y retribución.

La clave de esta teoría es que el líder influye en la ruta entre conducta y metas.

Lo hace definiendo puestos y funciones, eliminando obstáculos al desempeño,

integrando la participación de los miembros del grupo en el establecimiento de

metas, promoviendo la participación de los miembros del grupo en el

establecimiento de metas, promoviendo la cohesión grupal y el esfuerzo en

equipo, incrementando las oportunidades de satisfacción personal en el

desempeño laboral, reduciendo tensiones y controles externos, fijando

expectativas claras y haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de

los individuos.

La teoría del camino-meta tiene enorme importancia para los administradores

en ejercicio. No obstante, es preciso constatar al mismo tiempo la necesidad de

pruebas adicionales del modelo antes de emplearlo como guía específica para

la acción administrativa.

LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL

Administrar supone la eficaz y eficiente realización de las funciones

administrativas. Una de estas funciones se refiera a la dirección en general y al

liderazgo en particular. Cabe distinguir entonces entre líderes transaccionales y

transformacionales. Los líderes transaccionales identifican qué necesitan sus

subordinados para cumplir sus objetivos. Aclaran funciones y tareas

organizacionales, instauran una estructura organizacional, premian al

desempeño y toman en cuanta las necesidades sociales de sus seguidores.

Trabajan intensamente e intente dirigir a la organización con toda eficiencia y

eficacia.

Los líderes transformacionales articulan una visión e inspiran a sus seguidores.

Poseen así mismo la capacidad de motivar, de conformar la cultura

organizacional y de crear un ambiente favorable para el cambio organizacional.

Compañías como IBM y AT&T cuentan con programaspara promover el

liderazgo transformacional con el propósito de renovar rápidamente sus

organizaciones a fin de que sean más sensibles a los veloces cambios den sus

condiciones. Existen muchas semejanzas entre los líderes transformacionales y

los carismáticos, aunque los primero se distinguen particular por promover el

cambio y la innovación. Cuando se piensa en líderes carismáticos, vienen de

inmediato a la mente personas como Winston churchill, Martín Luther King y la

Madre Teresa. Quien inspiró a muchas personas gracias a sus desinteresados

servidos en favor fe los pobres.

QUE ES TRABAJO EN EQUIPO

Básicamente, toda empresa está compuesta por un grupo de personas, las

cuales, deben trabajar en pro de un objetivo final previamente planificado. Por

tanto, surge aquí la clave para que ésto se logre con éxito y ello es sin duda, el

trabajo en equipo.

Existen diversas definiciones respecto al significado del mencionado "trabajo en

equipo". Incluiremos algunas:

"Número reducido de personas con capacidades complementarias,

comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un

planeamientocomunes y con responsabilidad mutua compartida", según

Katzenbach y K. Smith.

"El trabajo en equipo es un conjunto de personas que cooperan para

lograr un solo resultado general", según Luis Riquelme Fritz.

"Toda organización es un sólo equipo, donde no existen barreras,

divisionismos u objetivos divergentes entre las diferentes áreas,

departamentos, secciones o turnos. Por el contrario, la visión de la empresa,

su misión y objetivos es el norte de todas las personas, es el elemento

aglutinador de esfuerzos para el logro de resultados comunes", según

Alfonso Cruz Novoa (Universidad Católica de Chile).

"Trabajo en Equipo no significa solamente "trabajar juntos". Trabajo en

equipo es toda una filosofía organizacional, es una forma de pensar

diferente, es un camino ganador que las empresas han descubierto en los

últimos años para hacer realmente que el trabajador SE COMPROMETA de

veras con los objetivos de la empresa", según Olman Martínez, Presidente,

Universidad de las Ventas.

Ahora bien, cabe señalar que independiente de cuál sea la definición correcta,

hay claras diferencias entre lo que es el trabajo en equipo y el equipo de

trabajo.

Por su parte, el trabajo en equipo está más relacionado con los procedimientos,

técnicas y estrategias que utiliza un grupo determinado de personas para

conseguir sus objetivos propuestos.

Mientras el equipo de trabajo, involucra a un grupo humano con habilidades y

funciones a desarrollar para el cumplimiento de metas finales.

Cuando hablamos de trabajo en equipo, nos referimos a un grupo de gente

bien organizado, cada uno con sus correspondientes responsabilidades y

tareas perfectamente definidas, teniendo a la cabeza un líder, idealmente

aceptado por todos y quien será el guía para que el equipo a través de ciertas

reglas, oriente sus esfuerzos en forma comprometida en un mismo sentido.

Un equipo de trabajo, por su parte, puede centrar su atención exclusivamente

en:

o Las personas, lo que resulta una desventaja al momento de

requerir una mayor productividad y mejora en los resultados.

o Las tareas, olvidando los resultados y sólo centrándose en los

procesos.

o Los resultados, privilegiando una mayor rentabilidad y

productividad, que dejaría de lado la calidad por cantidad.

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO:

Al tratarse de personas diferentes, cada uno entrega un aporte en

particular al equipo. Habrá quienes tengan más habilidades manuales,

mientras otros le darán un mayor uso a su intelecto. Habrá líderes y otros

seguidores. En definitiva, la diversidad hará el enriquecimiento mutuo.

Tratándose de seres con capacidad de razocinio, es lógico encontrar a

individuos que discrepen por las diferencias de sus ideas, pero que resulta

beneficioso considerando obtener mayor creatividad en la solución de

problemas.

Se logra la integración de metas específicas en una meta común.

Prevalece la tolerancia y el respeto por los demás.

Al sentirse parte real de un equipo, donde son tomados en cuenta, las

personas se motivan a trabajar con un mayor rendimiento.

Promueve la disminución de la rotación de personal al desempeñarse en

un lugar que les resulta grato.

DESVENTAJAS:

Es difícil coordinar las labores de un grupo humano, por la diversidad en

las formas de pensar, capacidades, disposición para trabajar,

responsabilidad, entre otros factores y luego orientarlos hacia un mismo

objetivo.

Muchas diferencias en las formas de pensar, puede llevar a discusiones

que dividan al grupo.

Entendiéndose que el trabajar en equipo implica asumir

responsabilidades como tal, es posible que al cometer errores nadie quiera

asumirlos en forma particular.

CARACTERISTICAS:

Trabajar en equipo implica integrar a personas con sus diferencias.

La influencia de un líder debe provocar resultados positivos.

El objetivo central de la empresa debe representar lo que cada uno de

sus integrantes debe y desea alcanzar.

Sinergia (1+1=3, el todo es más que la suma de sus partes)

Se enfatiza el conocido lema: "todos para uno y uno para todos."

REQUISITOS:

PLANIFICACION: Si el liderazgo es de tipo participativo, entonces en

conjunto delimitarán cuál será el plan de acción para la empresa.

ORGANIZACIÓN: La entidad requiere delimitar qué tareas le

corresponden según habilidades a cada cual, los cargos y

responsabilidades, es decir, cómo lo van a hacer para lograr los objetivos.

DIRECCION: Es necesario orientar a los recursos del organismo:

humanos, financieros, materiales y tecnológicos. Darle un mismo sentido a

las metas específicas para alcanzar el objetivo central.

CONTROL: Hay que evaluar el rendimiento tanto parcial como global,

definiendo de ante mano reglas claras, por lo que el liderazgo juega aquí un

papel fundamental.

OBJETIVOS CLAROS: Para llevar a cabo de mejor forma los cuatro

requisitos anteriores, es preciso poner bien en claro los objetivos a seguir.

INTERCAMBIAR CONOCIMIENTOS Y DESTREZAS: Al trabajar con

recursos humanos, tal como se planteó antes, resulta obvio encontrar

diferencias entre ellos y desde luego, cada uno debe dar a conocer sus

habilidades, entregar un aporte para que el trabajo en equipo prospere. En

síntesis, se torna pertinente destacar la colaboración entre todos.

COMUNICACIÓN: El poder tener una buena comunicación es la clave

del entendimiento, pues por ejemplo, si tenemos algún problema con un

colega lo conversamos a fin de resolver la disputa; si nos surge una duda en

cuanto al desempeño de cierta función, entonces lo consultamos a quien es

debido, en definitiva, es importante que fluya una información fidedigna y

útil.

CONFIANZA RECIPROCA: Si de trabajar en equipo se trata, la

confianza mutua es sumamente relevante en el sentido de tener que

compartir en muchas ocasiones: información confidencial, dinero o delegar

en otro alguna tarea que requiere de un alto grado de responsabilidad.

COMPRENSION: Siempre surgirán diferencias en las maneras de

pensar y actuar, por ende, la tolerancia, el comprender que todos somos

distintos, hará que el equipo perdure por más tiempo.

COMPLEMENTACION: Al trabajar en equipo dentro de una determinada

empresa, nos estamos refiriendo a un macro equipo (por llamarlo de alguna

forma), es lógico que surjan equipos pequeños con el propósito de

complementarse. Por ejemplo. habrá un departamento de sistemas en

donde todos manejarán de forma más erudita todo lo relativo a la

computación. Ahora bien, si el rubro de la organización es de fabricación y

distribución de softwares, dicho departamento tendrá que complementar sus

operaciones con el departamento de despachos.

COMPROMISO: Es común hablar de "ponerse la camiseta", dicho muy

apropiado cuando hablamos de trabajo en equipo, pues la idea es que el

conjunto de personas que trabajan por un fin, se sienta parte de él, como si

fuera algo propio.

CREATIVIDAD: Sobre todo cuando existe limitación en los recursos, se

requiere bastante creatividad. Por ejemplo, vamos a considerar que tenemos

una pequeña empresa, estamos recién comenzando y hay muchos papeles

que ordenar, pero por lo pronto pocos archivadores, la idea es perforarlos y

acudir a las antiguas técnicas de amarrar la documentación aprovechando

los orificios del papeleo.

OPTIMISMO: Muchos quizás con la situación presentada a priori (falta

de archivadores), sientan que la empresa no va a prosperar, pues los

recursos son demasiados limitados. El punto es apoyarse mutuamente, no

desmotivarse, seguir adelante, ser perseverante ante todo.

VOLUNTAD: El ser humano por su esencia hay ocasiones en que no

desea hacer nada, ya sea, por holgazanería, problemas emocionales, no

siente motivación por parte de sus superiores, entre otros factores. Sin

embargo, de alguna manera debemos conseguir la fuerza para cumplir con

nuestro trabajo, se trata simplemente de tener voluntad para hacerlo.

EFICIENCIA MAS QUE EFICACIA: Tal como se mencionó en alguna de

las unidades de Liderazgo, eficacia sólo contempla lograr los objetivos,

mientras que eficiencia, conlleva a alcanzarlos de igual forma, pero en

menos tiempo y con menos recursos.

CREAR UN CLIMA AGRADABLE: El clima involucra tanto aspectos

físicos como psicológicos, es decir, en lo físico importa el entorno en donde

se labora, que sea confortable, con buena iluminación, calefacción y/o

ventilación según corresponda, que se cuente con los utensilios necesarios,

ya sea, de oficinao herramientas y maquinarias, dependiendo de la función a

desempeñar. En definitiva, no se trata de exigir lujos ni elementos

suntuarios, pero si contar con lo básico para hacer del ambiente de trabajo,

un lugar grato y propicio para laborar.

En lo psicológico, se retoman aspectos analizados como son: la colaboración,

tolerancia, comunicación, confianza, comprensión, voluntad, optimismo,

complementación y compromiso, ya que, si todo se da de la manera correcta,

las buenas relaciones interpersonales harán de nuestro bienestar mental,

resultados positivos para la empresa.

POR QUE FRACASAN LOS EQUIPOS?

Básicamente, el error recae en no cumplir con los requisitos recién analizados,

o sea, existen herramientas para hacer partícipe a todo el equipo de trabajo en

la toma de decisiones, solución de problemas, en general, la PLANIFICACION

de la empresa con: diagramas de afinidad, causa – efecto, benchmarking, etc.

Sin embargo, nada funciona correctamente si a parte de no saber qué hacer,

no sabemos cómo hacerlo, qué caminos seguir y cómo lo estamos haciendo

(ORGANIZACIÓN, DIRECCION Y CONTROL).

Al planificar incorrectamente, los OBJETIVOS NO SERAN CLAROS y eso

confundirá al equipo.

Si surgen líderes negativos o compañeros egoístas, que demuestran sus

conocimientos y habilidades, sin enseñarle al resto, sólo alardeando de lo que

saben, exigiendo nada más, NO INTERCAMBIANDO SUS EXPERIENCIAS, la

desunión del equipo será inevitable, de igual forma, si no existe entre ellos una

buena COMUNICACIÓN, CONFIANZA, COMPRENSION,

COMPLEMENTACION, COMPROMISO frente a los objetivos a alcanzar y

demás requisitos que hacen del trabajo algo agradable al hacerlo en equipo.

Es un hecho que para trabajar en equipo existen requisitos, respecto a los

cuales, se necesita contar con ciertas habilidades que pueden tener las

personas en forma innata o adquirirlas con el tiempo. La clave está en saber

manejar dichas habilidades. En otras palabras, para conseguir éxito trabajando

en equipo, podemos necesitar por ejemplo tener una buena comunicación con

nuestros pares y superiores, pero previo a ello no debemos dejar de lado que

no sólo hay que saber hablar sino también saber escuchar.

HABILIDADES PARA ESTABLECER RELACIONES INTERPERSONALES

EFECTIVAS:

HABILIDAD DE ATENCION Y ESCUCHA: No basta con escuchar a los

demás, también hay que demostrar atención, es decir, manifestar interés en

lo que nos plantean. La conexión debe darse con oídos y vista. Estar con la

completa intensión de comprender lo que nos comunican.

HABILIDAD DEL RESPETO: Se tiende a confundir el respeto con la

obediencia ante una autoridad. El respeto constituye también un gesto de

disposición a escuchar, de hacerle saber a los demás que nos importa

conocer opiniones distintas, responder a las necesidades comunicacionales

de otros, saber aceptar las críticas positivas o negativas y tomarlas como

constructivas.

HABILIDAD DE LA CONCRECION O ESPECIFICACION: Al hablar

debemos ser más específicos y no plantear todo en forma tan genérica

como con un: "siempre haces ésto". Lo correcto sería detallar la situación

exacta en que la otra persona se equivocó y no acudir al "siempre" y al

"ésto" que por lo demás, conlleva a confrontaciones innecesarias. Situación

reiterativa también al responder con preguntas. Por ejemplo. Mientras uno

pregunta: ¿Tú sabes si estos presupuestos se evaluarán hasta mañana para

discutirlo con el resto?, el otro responde: ¿Por qué?. Definitivamente, ese

tipo de eventualidades origina discusiones o el término de una conversación.

HABILIDAD DE LA EMPATIA: Poder de entenderse con otra persona y

tener cierta afinidad.

HABILIDAD DE LA GENUIDAD: Característica innata de los niños, los

cuales, la van perdiendo a medida que van creciendo y socializándose. Así

como su nombre lo indica, se trata de ser genuinos, auténticos, pero no

impulsivos, o sea, hay que pensar antes de hablar.

HABILIDAD DE LA INMEDIATEZ: Comunicación abierta y directa con el

resto.

HABILIDAD DE LA CONFRONTACION: No constituye agredir

verbalmente a otra persona, sino procurar llegar a un acuerdo en aspectos

en que discrepen.

DIFERENCIAS ENTRE TRABAJAR

EN EQUIPO Y EN GRUPO

En la anterior unidad, definimos claramente lo que es el trabajo en equipo, pero

no se enunció que existe diferencia con el estar o trabajar en grupo.

Un grupo se puede reunir por ejemplo para ir a una discoteque, donde

podremos contemplar a una cantidad de personas con edades similares y con

el sólo interés común de divertirse. El mismo grupo, la semana siguiente se

reúne para ver una película. Se trata entonces de un grupo de amigos, unidos

en determinadas situaciones para cumplir con fines particulares. El trabajo en

equipo, por el contrario, contempla también metas específicas, pero que

conducen a un objetivo global.

Todo grupo humano presenta estereotipos por sus personalidades diversas:

LIDER: Como se ha hecho mención antes, el líder puede ser innato, lo

que significa que tendrá seguidores en su grupo por diversas razones: por

ser el más gracioso, el más inteligente, los más extrovertidos o por otros

motivos que lo distinguen del resto.

CONSERVADOR: A quien le agrada hacer siempre lo mismo, le resulta

difícil asumir cambios y aceptar ideas que lo desenmarquen de lo cotidiano

en su vida.

INTROVERTIDO: Por lo general, es más solitario, tiene dificultades para

relacionarse con los demás y rara vez señala sus sentimientos.

SELECTIVO: Se trata de gente a quien le cuesta vincularse con quienes

le desagradan.

EXTROVERTIDO: Le agrada llamar la atención de los demás. Es

ingenioso, muy amigable, da a conocer con facilidad sus sentimientos y

emociones.

NEGATIVO: Es el que siempre está en desacuerdo con todo, no

colabora mucho con el resto y suele ser muy solitario. Está

permanentemente a la defensiva y critica mucho al resto.

EXIGENTE: Siendo alguien inteligente, se autoexige más y lo hace

también con sus semejantes. Es muy perfeccionista y perseverante.

PROCESO DEL GRUPO:

Al igual que muchas cosas en la vida, un grupo de personas, de igual forma

posee un ciclo de vida, cuyas etapas son:

CONOCIMIENTO: Al reunirse dos o más personas, ya estamos frente a

un grupo, el cual, comenzará por conocerse mutuamente: ¿Cuál es tu

nombre? ¿A qué te dedicas? ¿Dónde vives? etc.

INTEGRACION: Si sus intereses, gustos y necesidades son semejantes,

lo más probable es que se reúnan con más frecuencia. Por ejemplo. En una

sala de universidad, llega el profesor y les solicita realizar un determinado

trabajo con quienes deseen, en un grupo de no más de 5 personas. A raíz

de ésto, se juntan quienes tienen mayor afinidad. Si resulta, continuarán

reuniéndose para trabajos futuros.

PERMANENCIA: En tanto las personas se sigan entendiendo, su grupo

tendrá una mayor duración y pasará a una fase de amistad, en caso

contrario, dejará de existir.

De todo, podemos destacar que trabajar en grupo es relativamente fácil, en

cambio en equipo, es mucho más complicado, pues debe considerarse el

hecho de coordinar funciones desempeñadas por personas con diferencias de

diversa índole, obligadas a hacerlo y relacionadas de manera formal en pro de

conseguir un objetivo central.

IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO EN LA EMPRESA

MODERNA

Antiguamente, estábamos insertos en un mundo con una economía de

mercado cerrada, por ende, todas las organizaciones también lo eran, es decir,

se basaban mucho en el principio de administración como es la División del

Trabajo, que teniendo en cuenta la especialización de los trabajadores, ésto

ofrece una importante ventaja. Sin embargo, por otro lado, tal principio se basa

además en realizar funciones sin saber de lo que se efectúa en el resto de la

empresa y por lo mismo, donde nadie le colabora a nadie.

Hoy en día, nuestros mercados se vuelven cada vez más globalizados, más

abiertos, lo que ha generado en el interior de las compañías, tener que exigir a

los trabajadores el ser más multidisciplinarios y los cargos en sí, mucho más

polifuncionales, como fruto de buscar la eficiencia, es decir, producir con

menos costos apuntados en este caso a las remuneraciones.

En síntesis, se ha debido pasar de un trabajo individualista a uno en equipo.

Resulta importante agregar además, que al vivir en un mundo más globalizado,

las empresas, por tanto, abren sucursales no sólo en sus países de origen, sino

que se expanden a nivel internacional y es aquí donde las comunicaciones

tienen un rol fundamental. Ya el trabajo en equipo no es directo, surge el uso

de la tecnología como es la computación, específicamente, internet.

Obviamente en la empresa moderna, el trabajo por fuerza mayor, debe ser

ejercido por más de una persona.

ESQUEMA N°7

Chile ----------------------------- Estados Unidos

El refrán que dice: "Dos cabezas piensan más que una", es otro de los

condicionantes para que en la actualidad, las compañías prefieran trabajar en

equipo. Al trabajar con personas de otras culturas, con otras necesidades,

intereses, gustos, tradiciones, hay que ser muy creativo para lograr su

satisfacción. Es frecuente ver, cómo los gerentes o administradores, citan a su

personal para que en conjunto piensen en nuevas estrategias y nuevas formas

de solucionar problemas.

ESQUEMA N°8

En el resto de esta monografía, hemos destacado la importancia de las

comunicaciones al trabajar en equipo y para quienes lo lideran, también hemos

hecho mención de algunas herramientas al momento de hacer partícipe al

personal a fin de intercambiar ideas. Ahora daremos a conocer otras, más bien

denominadas técnicas de creatividad, para luego profundizar en la importancia

de las ya enunciadas comunicaciones.

TÉCNICAS DE CREATIVIDAD

Si bien algunas de estas técnicas pueden ser utilizadas de forma individual, los

resultados no son los mismos que al trabajar en equipo. Ellas comprenden una

forma de desarrollar y estimular la creatividad, lo cual, juega un rol significativo

en nuestros días.

MAPAS MENTALES: Para su elaboración se toma una hoja y el tema

central es transcrito con una palabra o bien, es dibujado en la mitad del

papel. Los temas relacionados con el asunto principal, se consiguen a raíz

de lo puesto en el centro de la página. Luego, se crean más dibujos o

palabras sobre líneas abiertas, sin pensar, en forma rápida.

ARTE DE PREGUNTAR: Basada en el planteamiento de un conjunto de

preguntas relativas a un problema en particular y a partir de ellas proponer

respuestas que den solución.

RELACIONES FORZADAS: La idea es que frente a un problema

determinado, se señalen palabras relacionadas generando una lista.

Posteriormente, se escoge una de dichas palabras en forma aleatoria y se

asocian a ésta, características propias del asunto principal.

SCAMPER: Asemejándose a otras técnicas, consiste en requerir un

listado de preguntas que generen la propuesta de ideas.

LISTADO DE ATRIBUTOS: Se necesita efectuar una enumeración con

los atributos del producto o servicio a mejorar o crear y luego, se formulan

preguntas de cómo llevarlo a cabo.

ANALOGIAS: Consiste en comparar nuestra situación a resolver con

formas de solución distintas a las de nuestra especialidad. Por ejemplo, si

tenemos un problema, buscaremos salir de tal complicación con ciertos

métodos de gestión administrativa, sin embargo, la clave aquí es analizar

métodos quizás deportivos.

BIONICA: Esta técnica busca solucionar problemas con la intervención

de especialistas en diversas áreas, fundamentalmente biológicas y

tecnológicas.

SOLUCION CREATIVA DE PROBLEMAS EN EQUIPO: Es todo un

proceso que posee ciertas fases:

o Formulación del problema central

o Recolección de datos para su solución

o Reformulación del problema

o Generación de ideas

o Selección de ideas

o Planificación para su ejecución

LOS SEIS SOMBREROS: Cada participante debe usar un color de

sombrero:

o Blanco, relacionado con cifras y faltas de información.

o Rojo, involucra: sentimientos y emociones.

o Negro, vinculado con la cautela y el juicio.

o Amarillo, ve la parte positiva, sugiriendo beneficios.

o Verde, aporta alternativas, nuevas propuestas.

o Azul, controla el proceso y lo evalúa en forma general.

IMPORTANCIA DE LAS COMUNICACIONES

Cuando trabajamos en equipo, es lógico que surjan contratiempos y

discusiones, pero por ello no hay que olvidar algo muy común de escuchar

entre quienes se relacionan a diario con más personas, sin buscar conflictos:

"Las cosas se solucionan hablando", lo cual, es indiscutiblemente cierto.

Frente a un mundo que vive cada vez más rápido, donde el tiempo bien

aprovechado es muy valioso, genera muchos aspectos positivos como: con el

uso de los veloces metros podemos llegar a nuestros trabajos a tiempo,

internet hace que nuestra información tarde un par de segundos en llegar a su

destino y así, por nombrar algunos ejemplos. El punto es que se producen

igualmente, ciertas desventajas como la tan conocida enfermedad o estado

anímico del stress.

Los efectos del stress se manifiestan de distintas formas:

Irritabilidad

Depresión

Aburrimiento

Fatiga

Nerviosismo

Ansiedad

Alta sensibilidad

Soledad

Baja autoestima

Falta de memoria

Etc.

Consecuencias que desde luego al laborar con más gente, influye de manera

negativa en todos los que integran un equipo. Podríamos enfrentarnos al hecho

de que un individuo esté muy descuidado en su desempeño, como fruto de su

stress y eso genere un accidente de trabajo, afectando a más de una persona

por su error. Se puede dar también, que el ausentismo ocasionado por el

mismo mal, lleve al responsable de evaluar ciertos proyectos a la demora de la

obra en cuestión y así continúe la cadena afectando además al rendimiento y a

la rentabilidad de la entidad.

Es posible que el equipo en general, pueda sufrir stress a causa de: continuos

despidos, reducción en los sueldos, exceso de trabajo o falta de recursos.

Diversos factores, que aumentarían la desmotivación del equipo a trabajar con

más ahínco.

Motivos como los anteriores, pueden ocasionar por otro lado, rivalidad entre las

personas y por tanto, disminuiría la cooperación mutua.

La empresa moderna, a pesar de lo difícil que puede resultar el trabajar en

equipo, aún así, dada su preferencia por mantener un tipo de liderazgo

participativo, busca las formas por dejar de lado el desempeñar las tareas de

manera individualista. Las estrategias más conocidas son:

Las reuniones sindicales, donde tanto el personal como las jefaturas

intercambian puntos de vista para llegar a consensos.

Desarrollo de jornadas con actividades deportivas, celebración de

aniversarios u otras festividades, premiaciones por años de servicios o al

trabajador más destacado, en fin, juntas informales para establecer mejores

relaciones interpersonales.

Incentivar la capacitación con el propósito de perfeccionar los

conocimientos y habilidades del personal, en temas de mayor

especialización y vinculados con aspectos que al equipo empresa puede

provocar algún tipo de rechazo. El ser humano en su esencia, presenta

desconfianza frente a lo desconocido y como consecuencia, es renuente a

los cambios. Desde luego, hay quienes son más flexibles que otros, pero la

labor de la capacitación es aquí donde debe afianzar su mejor esfuerzo por

lograr que todos acepten paulatinamente, nuevos desafíos como lo es en

este caso, el trabajar en equipo.

Estas estrategias, empleadas por las organizaciones modernas, tienen su

origen en la Calidad Total, concepto ya antes analizado y muy utilizado en los

últimos años. Se define como un proceso de mejoramiento continuo que busca

alcanzar los objetivos de la empresa con cero defectos, a partir de la plena

satisfacción de las necesidades tanto de los clientes internos (trabajadores)

como de los externos (usuarios o clientes). El poner énfasis en la calidad de

esta forma, implica hoy en día, una variable bastante atractiva para tener éxito

en un mundo cada vez más competitivo.

Para concluir con el tema de la importancia que tiene el trabajar en equipo

actualmente, consideraremos el siguiente ejemplo:

FABRICA DE VIDRIOS

PASO 1: Un grupo de trabajadores mezclan ciertas materias primas como:

sílice, álcalis y cal.

PASO 2: La mezcla es recibida por quienes conducen un camión tolva y la

introducen en un gran horno, el cual, es calentado con quemadores de gas o

petróleo.

PASO 3: Se supervisa que la temperatura del horno sea la adecuada,

revisando ante todo el aire de combustión que igual se calienta en unos

recuperadores, construidos con ladrillos refractarios antes de su llegada a los

quemadores.

PASO 4: Es preciso esperar que la mezcla se enfríe para pasar al recocido,

que alcanza una temperatura de 800 a 1.200°C.

PASO 5: Se le da forma al vidrio.

Este mismo procedimiento, lo puede realizar con métodos más artesanales un

mismo individuo. Sin embargo, si queremos que la producción sea a gran

escala, como lo exige la economía de mercado globalizada, pensaremos en

aumentar después nuestro rubro, fabricando quizás un refresco embotellado en

vidrio, incorporando creatividad y obteniendo como resultado el conocido jugo

con botella de boca ancha. Para todo ésto es lógico que se necesitará por

consiguiente, trabajar con más personas como un gran equipo, orientando

todos nuestros esfuerzos para conseguir un objetivo común.

LA ASISTENTE EJECUTIVA COMO

ARTICULADORA DE EQUIPOS DE TRABAJO

Son varios los motivos, por los cuales, el trabajo en equipo es importante, pero

existe un miembro en toda empresa que en cierta medida articula todo para

que ello se logre de la mejor forma posible. Siempre se destaca al jefe en su

calidad de líder, dejando de lado la función desempeñada por la asistente

ejecutiva o secretaria. Por tanto, a continuación haremos un desglose de todas

aquellas tareas de incuestionable relevancia:

El administrador o gerente es quien guía a la empresa. Sin embargo, la

secretaria, es quien de manera incógnita, está permanentemente haciéndole

recuerdo y organizando su diario qué hacer.

Es por todos conocida la acción de ofrecer café y galletas, lo que

pareciendo algo muy simple, tiene sus factores a resaltar:

La secretaria nunca estudió esta profesión creyendo que combinaría sus

labores con las de una camarera, trabajo honesto como muchos, pero que

dada nuestra cultura suele ser vista como una labor sin mayor

especialización, donde se gana poco dinero y por ende, un tanto

insignificante. Frente a estos prejuicios, debe luchar día a día cada

asistente, entregando siempre una actitud de cordialidad en las reuniones de

ejecutivos y al recibir visitas, haciendo del entorno un ambiente grato.

Nadie ha pensado que en muchas oportunidades, las constantes

peticiones de café, suele interrumpir a la secretaria en tareas que requieren

ser entregadas a la brevedad. A pesar de ello, su capacidad de tolerancia es

indiscutible.

Una asistente, es la imagen de la empresa. Es la primera impresión que

se llevarán: inversionistas, proveedores, acreedores y público en general. Su

estilo para atender, buen gusto en el vestir, un exquisito aroma de perfume,

entre otros detalles, pueden influir en hacer agradable o no, los instantes de

espera para el visitante. Lo recién señalado, se da teniendo en cuenta que

es increíble cómo nos proyectamos al resto de la empresa, sin conocerla,

dependiendo del tipo de secretaria. Esto lo podemos entender mejor con la

siguiente exposición de casos, considerando que es una misma compañía

en diferentes ocasiones:

CASO 1: Llego a presentar un reclamo y la secretaria se encuentra

hablando por teléfono. Pasa un buen tiempo y esta situación persiste,

dándome cuenta además, que el diálogo es para atender asuntos

personales. Al transcurrir tal conversación, la asistente ríe sin mostrar el

menor interés en mí. Por demás, ella viste ropa informal, lo cual, me

refleja poca seriedad de esta empresa. Mi paciencia se agota, así es que

prefiero regresar otro día.

CASO 2: Vuelvo a la compañía para insistir en dar a conocer mi queja.

En esta oportunidad es otra la secretaria, pero también se halla

hablando por teléfono. La diferencia ahora, es que ella interrumpe su

conversación para preguntar respecto a en qué me puede ayudar, por mi

parte le respondo y amablemente, me solicita tomar asiento mientras

espero, agregando que me atenderá en unos instantes. Su vestir es

formal y al hablar conmigo finalmente, no soluciona ella misma el

problema, empero se comunica con las personas indicadas, dejándome

conforme en esta ocasión.

Es la fiel colaboradora de todos. Si alguien no sabe utilizar las

fotocopiadoras o tiene dificultades para ello, ella acudirá a que su colega lo

consiga. Si alguien necesita contactarse telefónicamente con otras

personas, la secretaria es el medio. Es la que recibe mensajes y encargos

de cada miembro en la empresa y aunque tenga problemas personales o en

el mismo trabajo, la sonrisa siempre está presente lo que influye en el resto

del equipo.

En lo que a reuniones se refiere, suele convocarse a una secretaria para

que:

Dé a conocer los puntos tratados anteriormente.

Señale quiénes participaron.

Cuáles fueron los acuerdos.

Identifique los objetivos de la presente sesión.

Etc.

Resumiendo, la secretaria es clave para el trabajo en equipo, sobre todo dada

su formación profesional, pues tal como lo hemos señalado a priori, las

comunicaciones juegan un rol preponderante y así lo resalta cada asistente con

la forma en que hace de éstas una disciplina que requiere de ciertas técnicas:

Siempre debemos preocuparnos de los que decimos, antes de hablar es

preciso pensar lo que se va a decir, pues no podemos enmendar lo ya dicho.

Hay que dirigirse al resto con educación, tratando de no hablar mal de

quienes están ausentes.

Se debe hablar sin levantar demasiado la voz y modulando bien.

No se debe caer en la exageración, o sea, hablar en forma ni muy

pausada, ni muy rápida.

Al conversar, así como se habla también se escucha. Es muestra de

buenos modales, el demostrar interés en lo planteado por los demás, aun

cuando seamos especialistas en el tema central.

Estando con personas tímidas, más introvertidas, es prudente

incorporarlas de alguna manera en la charla para no dejar a nadie al

margen. En un equipo, todos somos importantes.

Al comunicarse, hay que tener conciencia de lo que se dice y cómo se

dice. Una orden en una determinada situación, puede ser muy bien

recepcionada si ésta se formuló con sutileza. En cambio, si en la misma

situación la orden es planteada con prepotencia, la reacción de quien debe

acatarla no será igual a la vez anterior.

Cuando la comunicación no es directa (no vemos a la otra persona),

como ocurre con el teléfono e internet (sin webcam), es preciso dejar de

lado modismos o "dichos", ya que, eventualmente la conexión podría darse

con gente de otros países y cuyos significados serán otros.

En una conversación directa, los gestos también permiten expresarnos,

sin caer desde luego, en el abuso. Al mover las manos, ojos y piernas,

implica otra forma de lenguaje, el corporal, que aunque no se emite sonido,

la comunicación igual es posible, por eso el hablar incluye todo un conjunto.

Si nos dirigimos en una reunión a todos los presentes, ellos estarán

pendientes de todos nuestros detalles. Lo ideal es captar su atención sin

mover mucho las manos, pues observarán eso y no escucharán lo que

dijimos, así como cuando uno se pasea demasiado de un lado para otro, lo

cual, resulta absolutamente distrayente.

Finalmente, no debemos olvidar que: "La unión

hace la fuerza."

PARA VIZUALIZAR EL VIDEO DE TRABAJO EN EQUIPO Ctrl + Clic

http://www.youtube.com/watch?v=JDnMt8K11GU