Lv2013 obligaciones empleador

1. Principios ..................................................................................................................................... 92. Principio de irrenunciabilidad de derechos ................................................................................... 93. Principio de inmediatez ................................................................................................................ 94. Principio de primacía de la realidad ............................................................................................. 95. Contrato de trabajo ...................................................................................................................... 116. Formas de celebración .................................................................................................................. 117. Características .............................................................................................................................. 118. Elementos esenciales y típicos ...................................................................................................... 129. Contratos sujetos a modalidad ..................................................................................................... 1510. Modalidades ................................................................................................................................. 1511. Contratos de obra o servicio ......................................................................................................... 1712. Formalidades ............................................................................................................................... 1813. Presentación ................................................................................................................................ 1914. Plazo de contratación ................................................................................................................... 1915. Periodo de prueba ....................................................................................................................... 1916. Desnaturalización de contratos bajo modalidad............................................................................ 1917. Prohibición de recontratación bajo modalidad ............................................................................. 2018. Indemnización por despido en contratos bajo modalidad ............................................................. 2019. Beneficios laborales ..................................................................................................................... 2020. Otros contratos sujetos a modalidad ............................................................................................. 2021. Extinción del contrato de trabajo .................................................................................................. 2422. Planilla de pagos .......................................................................................................................... 3023. Contenido .................................................................................................................................... 3024. Obligados a llevar la Planilla Electrónica ...................................................................................... 3025. Excepciones ................................................................................................................................. 3226. Beneficios de la Planilla Electrónica .............................................................................................. 3227. T-Registro ..................................................................................................................................... 3328. Carga inicial ................................................................................................................................ 3329. Plazos ........................................................................................................................................... 3430. Entrega de constancia al trabajador ............................................................................................... 3631. Verificación de la carga inicial ..................................................................................................... 3633. Plame ........................................................................................................................................... 3634. Infracción ..................................................................................................................................... 3735. Modalidades formativas laborales ................................................................................................ 3736. Duración de la jornada formativa ................................................................................................. 3837. Monto de la subvención económica mensual ............................................................................... 3838. Contenido de los convenios ......................................................................................................... 3939. Gravámenes y descuentos ............................................................................................................ 4040. Registro ........................................................................................................................................ 4041. Supervisión de las modalidades formativas ................................................................................... 4042. Restricción a la suscripción de convenios de modalidades formativas ........................................... 4043. Desnaturalización de las modalidades formativas ......................................................................... 4044. Otras infracciones ......................................................................................................................... 41

Índice General

CAPÍTULO I

Obligaciones Derivadas de la Contratación Laboral y Modalidades Formativas Laborales

45. Plazo de pago de la subvención y otros beneficios ....................................................................... 4146. Desnaturalización ......................................................................................................................... 4147. Planes y programas ....................................................................................................................... 4148. Finalidad del plan ......................................................................................................................... 4249. Contenido del plan ....................................................................................................................... 4250. Departamento de relaciones industriales ...................................................................................... 4251. Asistente social diplomado ........................................................................................................... 4352. Trabajador de domicilio ............................................................................................................... 4353. Formalidades ................................................................................................................................ 4454. Beneficios sociales ........................................................................................................................ 4455. Sistema de pensiones y salud ........................................................................................................ 4556. Trabajadores extranjeros .............................................................................................................. 4557. Porcentaje .................................................................................................................................... 4658. Contratación ................................................................................................................................. 4759. El procedimiento para la aprobación de los contratos de personal extranjero por la Autoridad Administrativa de Trabajo ......................................................................................... 4760. Contrato de trabajo ....................................................................................................................... 4861. Declaración jurada ....................................................................................................................... 4962. Retorno del trabajador extranjero ................................................................................................. 5063. Multas .......................................................................................................................................... 5065. Personal de confianza ................................................................................................................... 5166. Calificación .................................................................................................................................. 5167. Asignación familiar ....................................................................................................................... 5168. Requisitos .................................................................................................................................... 5269. Consideraciones ........................................................................................................................... 5270. Contratos part-time ....................................................................................................................... 5271. Reglamento Interno de Trabajo (RIT) ............................................................................................ 5272. Obligaciones del empleador ......................................................................................................... 5373. Boletas de pago ............................................................................................................................ 5374. Licencia por paternidad ................................................................................................................ 5475. Comunicación .............................................................................................................................. 54

CAPÍTULO II

CAPÍTULO III

Obligaciones Derivadas de la Jornada de Trabajo, del Horario en Sobretiempo y del Registro de Asistencia

Obligaciones Derivadas de las Prestaciones Alimentarias

1. Jornada de trabajo ........................................................................................................................ 572. Jornadas menores de 8 horas ....................................................................................................... 573. Horas extras ................................................................................................................................. 584. Registro de asistencia .................................................................................................................... 605. Medio para llevar el registro ......................................................................................................... 606. Retiro de control ........................................................................................................................... 607. Disposición del registro ................................................................................................................ 608. Presunciones ................................................................................................................................ 60

1. Prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.................................................................................................................. 652. Modalidades de la prestación ....................................................................................................... 653. Inafectación de la contraprestación ............................................................................................... 654. Convenios entre el empleador y la empresa administradora y proveedora de alimentos ............... 665. Formalidad de los vales o cupones ............................................................................................... 666. Infracciones .................................................................................................................................. 667. Crédito fiscal ................................................................................................................................ 66

CAPÍTULO IV

Obligaciones Derivadas del Régimen Laboral de las MYPES (Micro y Pequeñas Empresas)

1. Introducción ................................................................................................................................. 792 Definición ................................................................................................................................... 793 Registro ....................................................................................................................................... 794. Características .............................................................................................................................. 795. Permanencia en el régimen laboral especial ................................................................................ 806. Personería jurídica ....................................................................................................................... 807. Regulación de derechos y beneficios laborales ............................................................................ 808. Exclusiones .................................................................................................................................. 819. Derechos y beneficios laborales ................................................................................................... 8110. Seguro social en salud .................................................................................................................. 9411. Régimen de pensiones .................................................................................................................. 9412. Disposición complementaria al régimen laboral ........................................................................... 9513. Disposición complementaria a la indemnización especial ............................................................ 9514. Régimen especial de salud para la microempresa ......................................................................... 9515. Acceso al SIS (Sistema Integral de Salud)....................................................................................... 9616. Sistema de pensiones sociales....................................................................................................... 9617. Fiscalización de las MYPE ............................................................................................................ 9818. Infracciones ................................................................................................................................. 98

8. Planillas ........................................................................................................................................ 679. Tope ............................................................................................................................................. 6710. Imposibilidad de reducción remunerativa ..................................................................................... 6711. Registro de empresas administradoras y empresas proveedoras de alimentos ................................ 6712. Supervisión y sanción ................................................................................................................... 6813. Prestaciones alimentarias .............................................................................................................. 6814. Prestaciones alimentarias existentes .............................................................................................. 6815. Condiciones de trabajo ................................................................................................................. 6816. Alimentos en crudo o cocidos ...................................................................................................... 6817. Porcentaje del beneficio ............................................................................................................... 6818. Empresas administradoras ............................................................................................................. 6919. Requisitos de las empresas administradoras .................................................................................. 6920. Procedimiento de registro de las empresas administradoras .......................................................... 6921. Cupones, vales o documentos análogos ........................................................................................ 7022. Características de las empresas proveedoras de alimentos ............................................................ 7023. Características de las empresas proveedoras de alimentos y establecimientos afiliados ................. 7124. Requisitos de las empresas proveedoras de alimentos ................................................................... 7125. De la relación entre las empresas administradoras y las empresas clientes .................................... 7226. De la relación entre las empresas proveedoras de alimentos y las empresas clientes ..................... 7227. De la relación entre las empresas administradoras y las empresas proveedoras de alimentos ........ 7328. De la relación entre las empresas administradoras y los establecimientos afiliados ....................... 7429. De la relación entre los trabajadores beneficiarios y las empresas proveedoras de alimentos ........ 7430. De los supuestos de vinculación en el sistema de prestaciones alimentarias ................................. 7531. De los convenios suscritos por el empleador ................................................................................ 7532. De los registros a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ................................. 7533. Del cumplimiento de las obligaciones laborales ........................................................................... 7634. Aplicación de otras sanciones ....................................................................................................... 7635. De los contratos entre trabajador y empleador .............................................................................. 7636. Del registro en planillas ................................................................................................................ 76

CAPÍTULO V

Obligaciones Derivadas de las Aportaciones y Contribuciones del Empleador

SENATI.................................................................................................................................................. 1031. Empresas obligadas ....................................................................................................................... 1032. Determinación de la actividad ...................................................................................................... 1063. Empresas exoneradas .................................................................................................................... 1074. Tasa .............................................................................................................................................. 1075. Remuneraciones afectas ............................................................................................................... 1076. Remuneraciones excluidas ........................................................................................................... 1087. Pago de la contribución ................................................................................................................ 1088. Sanciones ..................................................................................................................................... 1099. Inscripción ................................................................................................................................... 10910. Declaración jurada anual .............................................................................................................. 109

SENCICO .............................................................................................................................................. 1111. Sujetos obligados .......................................................................................................................... 1112. Inscripción ................................................................................................................................... 1143. Declaración jurada ....................................................................................................................... 1144. Base imponible ............................................................................................................................. 1145. Nacimiento de la obligación tributaria .......................................................................................... 1146. Tasa .............................................................................................................................................. 1147. Pago ............................................................................................................................................. 1148. Código de tributo ......................................................................................................................... 1149. Sanciones ..................................................................................................................................... 115

CONAFOVICER .................................................................................................................................... 1161. Sujetos obligados .......................................................................................................................... 1162. Tasa .............................................................................................................................................. 1163. Base imponible ............................................................................................................................. 1164. Fecha de pago .............................................................................................................................. 1165. Lugares de pago ........................................................................................................................... 1176. Sanciones ..................................................................................................................................... 117

SEGURO DE VIDA LEY ......................................................................................................................... 1181. Empresas obligadas ....................................................................................................................... 1182. Partes ........................................................................................................................................... 1183. Prima ............................................................................................................................................ 1204. Riesgos cubiertos por la póliza del seguro de vida ........................................................................ 1215. La indemnización a cargo del asegurador ..................................................................................... 1226. Supuestos de suspensión y extinción de la relación laboral y la continuación facultativa del seguro de vida ....................................................................................................... 123

CAPÍTULO VI

Obligaciones Derivadas de la Extinción de la Relación Laboral1. Introducción ................................................................................................................................. 1492. Causas de la extinción de la relación laboral ................................................................................ 1493. Indemnización por despido arbitrario ........................................................................................... 1554. Procedimiento de despido por causa justa .................................................................................... 1585. La terminación de la relación laboral por causa objetiva ............................................................... 1596. Documentos a entregar cuando se extingue la relación laboral ..................................................... 165

CAPÍTULO VII

Obligaciones Derivadas de la Seguridad y Salud en el Trabajo

1. Principios .....................................................................................................................................1752. Ámbito de la ley ...........................................................................................................................1763. El Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo ...............................................................1774. El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo .........................................................1775. Obligaciones de los empleadores .................................................................................................1796. Evaluación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud ..........................................................1827. Obligaciones de los empleadores .................................................................................................1828. Derechos y obligaciones de los trabajadores.................................................................................1859. Comunicaciones ...........................................................................................................................18610. Registros .......................................................................................................................................18711. Investigación de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos .......18712. Inspección de trabajo en seguridad y salud en el trabajo ..............................................................18713. Penalización a los empleadores que incumplen las normas de seguridad y salud en el trabajo .....188

SEGURO SOCIAL DE SALUD (ESSALUD) .............................................................................................2031. Sujetos obligados ..........................................................................................................................2032. Prestaciones .................................................................................................................................2033. Aportes y base imponible .............................................................................................................217 Subsidios ......................................................................................................................................225 El subsidio por incapacidad temporal ...........................................................................................225

1. Monto del subsidio .............................................................................................................. 2252. Asegurados que tienen derecho a gozar del subsidio ........................................................... 2263. Condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones económicas ..................... 2264. Requisitos ............................................................................................................................ 2275. Certificado de la Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) ............................................ 2286. Base de cálculo ................................................................................................................... 2327. Oportunidad para el pago del subsidio ................................................................................ 2328. Extinción, pérdida y suspensión del derecho del subsidio .................................................... 2329. Nulidad del derecho al subsidio .......................................................................................... 23310. Reembolso de las prestaciones ............................................................................................ 23311. Prescripción......................................................................................................................... 233

EL SUBSIDIO POR MATERNIDAD ....................................................................................................... 2421. Concepto y plazo para su otorgamiento ........................................................................................ 2422. Aseguradas que tienen derecho a gozar del subsidio .................................................................... 2423. Condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones económicas .............................. 2434. Requisitos ..................................................................................................................................... 2445. Base de cálculo ........................................................................................................................... 2456. Oportunidad para el pago del subsidio ......................................................................................... 2457. Situaciones especiales para otorgar el subsidio ............................................................................. 2468. Extinción, pérdida y suspensión del derecho del subsidio ............................................................. 2489. Nulidad del derecho al subsidio ................................................................................................... 24810. Reembolso de las prestaciones ..................................................................................................... 24911. Prescripción ................................................................................................................................. 250

EL SUBSIDIO POR SEPELIO ................................................................................................................. 2531. Definición de prestación por sepelio ............................................................................................ 2532. Asegurados que tienen derecho a la prestación por sepelio .......................................................... 2533. Requisitos o documentos a presentar ............................................................................................ 2544. Conceptos a ser reconocidos para la prestación por sepelio .......................................................... 2575. Gastos de sepelio por seguro complementario de trabajo de riesgo .............................................. 2576. Oportunidad para el pago de la prestación por sepelio ................................................................. 2587. Monto de la prestación por sepelio ............................................................................................... 2588. Situaciones especiales para otorgar la prestación por sepelio ........................................................ 2589. Registro de beneficiarios ............................................................................................................... 258

EL SUBSIDIO POR LACTANCIA ........................................................................................................... 2641. Condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones económicas por lactancia a asegurados regulares y asegurados de regímenes especiales ........................................ 2642. Asegurados que tienen derecho al subsidio por lactancia ............................................................ 2643. Prestaciones económicas pagadas directamente por el Essalud ..................................................... 264

4. Requisitos para otorgar las prestaciones económicas directamente por el Essalud ......................... 2645. Monto del subsidio por lactancia y prestación por sepelio de los asegurados regulares y asegurados de regímenes especiales .......................................................................................... 2656. Plazo para la presentación de la solicitud por lactancia ................................................................ 265

SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO .................................................................... 2661. Ámbito de aplicación ................................................................................................................... 2662. Entidades empleadoras obligadas ................................................................................................. 2683. Asegurados obligatorios ................................................................................................................ 2684. Obligación de admitir la afiliación ................................................................................................ 2695. Deberes del trabajador ................................................................................................................. 2706. Deberes de la entidad empleadora ............................................................................................... 2707. Negligencia grave de la entidad empleadora ................................................................................ 2718. Cobertura mínima de salud........................................................................................................... 2719. Entidades prestadoras de la cobertura en salud ............................................................................. 27110. Normas imperativas para la cobertura de salud de trabajo de riesgo ............................................. 27211. Causales de suspensión o resolución de los contratos ................................................................... 27312. Contratación ................................................................................................................................ 27313. Prestaciones económicas .............................................................................................................. 27614. Pensión de sobrevivencia ............................................................................................................. 27715. Pensiones por invalidez ................................................................................................................ 27816. Gastos de sepelio ......................................................................................................................... 28017. Beneficios de libre contratación .................................................................................................... 28018. Inicio del goce de las pensiones ................................................................................................... 28019. Vigencia de las prestaciones ......................................................................................................... 28120. Aseguradoras ................................................................................................................................ 28121. Condiciones mínimas imperativas de los contratos de seguro para la cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo ....................................................................................... 28122. Cálculo y pago de las prestaciones ............................................................................................... 28323. Reajuste de las pensiones ............................................................................................................. 28324. Contratación con la ONP ............................................................................................................. 28425. Declaración de asegurados para el SCTR ...................................................................................... 28626. Contratación con una empresa privada ......................................................................................... 290

EMPRESAS PRESTADORAS DE SALUD (EPS) ........................................................................................ 2911. Antecedentes ................................................................................................................................ 2912. Principios ..................................................................................................................................... 2913. Inicio del proceso ......................................................................................................................... 2914. Propuestas de la EPS ..................................................................................................................... 2925. Apertura de sobre y difusión de las propuestas ............................................................................. 2936. Actividades de las SEPS ................................................................................................................ 2967. Conceptos empleados en el proceso de elección y contratación ...................................................296

CAPÍTULO VIII

Obligaciones Derivadas de Beneficios SocialesCOMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) ........................................................................ 3011. Introducción ................................................................................................................................. 3012. Trabajadores con derecho a este beneficio ................................................................................... 3013. Días computables y excepciones .................................................................................................. 3014. Trabajadores excluidos ................................................................................................................ 3025. Remuneración computable .......................................................................................................... 3036. Conceptos remunerativos ............................................................................................................. 3037. Remuneraciones de naturaleza variables o imprecisas .................................................................. 3048. Remuneraciones periódicas .......................................................................................................... 3049. Remuneración no computable ...................................................................................................... 30410. Depósitos ..................................................................................................................................... 30611. Intangibilidad e inembargabilidad ................................................................................................ 30712. Libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de CTS (Ley Nº 29352 ) ......................... 30813. Uso de la CTS para la adquisición de viviendas o terrenos ............................................................ 30814. Monto máximo disponible ............................................................................................................ 30915. Etapa de consulta .......................................................................................................................... 30916. Responsabilidad del trabajador ..................................................................................................... 30917. Modalidades ................................................................................................................................. 30918. Traslado de la CTS de una institución depositaria a otra................................................................ 309

19. Devolución de CTS ...................................................................................................................... 31020. Adquisición de vivienda ............................................................................................................... 31021. Formas de uso de la CTS .............................................................................................................. 31022. Construcción de vivienda ............................................................................................................. 31023. Mejoramiento de vivienda ............................................................................................................ 31024. Adquisición de terreno ................................................................................................................. 31025. Formas de uso de la CTS .............................................................................................................. 310GRATIFICACIONES .............................................................................................................................. 3171. Introducción ................................................................................................................................ 3172. Ámbito de aplicación .................................................................................................................. 3173. Oportunidad de pago .................................................................................................................. 3174. Requisitos para percibir el derecho .............................................................................................. 3175. Configuración del derecho a las gratificaciones ........................................................................... 3186. Periodo computable .................................................................................................................... 3187. Tiempo de servicios ..................................................................................................................... 3188. Remuneración computable .......................................................................................................... 3189. Remuneración computable de la gratificación en caso que el trabajador perciba remuneraciones complementarias ............................................................................................... 31910. Conceptos no remunerativos para el cálculo de las gratificaciones .............................................. 31911. Casos especiales .......................................................................................................................... 32012. Ley N°29351. Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad .............................................................................................................. 32013. Prórroga de la vigencia de la Ley Nº 29351 ................................................................................. 321VACACIONES ....................................................................................................................................... 3241. El descanso vacacional ................................................................................................................. 3242. Requisitos para gozar de las vacaciones ........................................................................................ 3253. Duración del descanso vacacional ................................................................................................ 3264. Oportunidad del descanso ............................................................................................................ 3275. Remuneración vacacional ............................................................................................................. 3286. Trabajadores que no gozan del descanso: triple remuneración vacacional .................................... 3307. Terminación del vínculo laboral ................................................................................................... 330PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES ............................................................................................... 3381. Introducción ................................................................................................................................. 3382. Empresas obligadas a repartir utilidades ........................................................................................ 3383. Elementos a considerar para efectuar el cálculo de utilidades ....................................................... 3384. Trabajadores con derecho a utilidades .......................................................................................... 3385. Distribución de utilidades ............................................................................................................. 3396. Procedimiento para la distribución de las utilidades .................................................................... 3397. Fecha de pago de utilidades ........................................................................................................ 3438. Deducción de renta de tercera. ..................................................................................................... 3439. Intereses ....................................................................................................................................... 34410. Límite a la participación ............................................................................................................... 34411. Remanente ................................................................................................................................... 34412. Liquidación a entregar a los trabajadores ...................................................................................... 345

CAPÍTULO IX

Obligaciones Derivadas por Retención de Aportaciones

SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES .................................................................................................. 3531. Asegurados .................................................................................................................................. 3532. Inscripción ................................................................................................................................... 3543. Base imponible y aporte ............................................................................................................... 3544. Remuneraciones asegurables ........................................................................................................ 3555. Tipos de pensiones que se pagan en el Sistema Nacional de Pensiones ........................................ 355

SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES ..................................................................................................... 3581. Asegurados obligatorios ................................................................................................................ 3582. Inscripción ................................................................................................................................... 3583. Base imponible y aporte ............................................................................................................... 3584. Incumplimiento del empleador ..................................................................................................... 3595. Cobranza judicial de los aportes al SPP contra los empleadores ................................................... 3606. Remuneraciones asegurables ........................................................................................................ 360

CAPÍTULO X

Sistema de Inspección de Trabajo

1. Introducción ................................................................................................................................ 3632. Principios .................................................................................................................................... 3633. Actuaciones de inspección de trabajo ........................................................................................... 3644. Modalidades de actuación ............................................................................................................ 3655. Origen de las actuaciones inspectivas ........................................................................................... 3656. Trámites de las actuaciones inspectivas ........................................................................................ 3657. Órdenes de inspección ................................................................................................................. 3668. Actas de infracción ....................................................................................................................... 3679. Infracciones administrativas .......................................................................................................... 36710. Infracciones en materia de relaciones laborales ............................................................................ 36811. Infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo ............................................................ 36812. Infracciones en materia de seguridad social .................................................................................. 36813. Infracciones a la labor inspectiva .................................................................................................. 36814. Gravedad de las infracciones ........................................................................................................ 36915. Criterios de graduación de las sanciones....................................................................................... 36916. Reducción de la multa y reiterancia .............................................................................................. 370

CAPÍTULO XI

CAPÍTULO XII

Contratos Administrativos de Servicios (CAS)

Jurisprudencias del Tribunal Constitucional

1. Definición .................................................................................................................................... 3732. Ámbito de aplicación .................................................................................................................. 3733. Procedimiento de contratación .................................................................................................... 3744. Impedimentos para contratar y prohibición de doble percepción ................................................. 3755. Duración del contrato administrativo de servicios ......................................................................... 3756. Jornada semanal máxima ............................................................................................................. 3767. Modificación contractual .............................................................................................................. 3768. Descanso físico ............................................................................................................................ 3769. Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad ....................................................................................... 37710. Subsidio por descanso médico o licencia pre y post natal ............................................................. 37711. Permiso por lactancia materna y licencia por paternidad .............................................................. 37812. Afiliación al régimen contributivo de EsSalud .............................................................................. 37813. Afiliación al régimen de pensiones ............................................................................................... 37914. Las personas que se afilian a un régimen de pensiones se rigen por las siguientes reglas .............. 37915. Derecho de sindicalización .......................................................................................................... 38016. Derecho de huelga ....................................................................................................................... 38117. Suspensión de las obligaciones del trabajador .............................................................................. 38118. Supuestos de extinción del contrato administrativo de servicios .................................................. 382

Principio de inmediatez ......................................................................................................................... 385Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad ........................................................................ 391Despido arbitrario - Tacna ..................................................................................................................... 394Despido arbitrario - Moquegua .............................................................................................................. 396Desnaturalización de los contratos de locación de servicios .................................................................. 399Simulación de carta CTS ........................................................................................................................ 401

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Lima - Perú

Capítulo

Obligaciones Derivadas de la Contratación Laboral y Modalidades Formativas

Laborales

I

INSTITUTO PACÍFICO 9

Dra. Gisela MarGot infantes CárDenas/Dr. raúl eDuarDo MuCha GarCía/Dra. Beatty eGúsquiza PalaCín

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Obligaciones Derivadas de la Contratación Laboral y Modalidades Formativas Laborales

Capítulo I

1. Principios En materia de derecho laboral, como en otras ramas jurídicas del derecho

privado, existen principios, directrices, pilares del Derecho, como por ejemplo, los principios de irrenunciabilidad de derechos, inmediatez y primacía de la realidad, que abordaremos a continuación:

2. Principio de irrenunciabilidad de derechos Es un mecanismo de defensa normativa, por la cual se prevé que la parte más

débil dentro de una relación laboral quede desprotegida. Es por este principio, que el trabajador no podrá renunciar a los derechos laborales que le corres-ponden por mandato legal.

En este sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente: “La Constitución protege al trabajador aún respecto de sus actos propios, cuando

pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitucional y legal le corresponden, evitando que, por desconocimiento –y sobre todo en los casos de amenaza, coacción o violencia– se perjudique.”

(Expediente Nº 2906-2002-AA/TC. Arequipa - Lima, 20 de enero de 2004)

3. Principio de inmediatez A través de este principio se, establece que la comunicación entre trabajador y

empleador debe producirse sin mediar mayor lapso de tiempo, cuando signifi-quen violación de los derechos laborales.

Aunque la norma no establece plazo específico, se entiende que dicha comuni-cación debe ser lo antes posible, pues, no se podría reclamar o sancionar por hechos que ya fueron olvidados.

4. Principio de primacía de la realidad Por este principio, va a primar lo que ocurre en la práctica antes de lo que surge

sobre la base de documentos o acuerdos.

MANUAL DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR

10 CAPÍTULO I - ObLIgACIOnes DerIvADAs De LA COnTrATACIón LAbOrAL y MODALIDADes FOrMATIvAs LAbOrALes

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

En el caso de una inspección de trabajo, por el principio de primacía de la realidad, se presumirá que existe vínculo laboral –salvo que se acredite lo contrario– en las siguientes situaciones:- Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo similar o

equivalente a la de otro trabajador declarado en la planilla de la empresa.- Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, prácticas

preprofesionales o aprendizaje, o superado los límites legales, se continúa prestando los mismos servicios a la empresa que lo contrató.

- Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter subordinado.

- Si en la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico de la subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en el desempeño de las mismas.

Asimismo, la presunción mencionada líneas arriba, también se aplica a las empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores, cuando se constate cualquiera de las siguientes situaciones:- Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o coo-

perativa de trabajadores a una empresa usuaria es contratado por esta bajo un contrato diferente al laboral o asociativo laboral, según sea el caso. En este caso, la relación laboral se presume respecto de la empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores.

- Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. En este caso, se presume la existencia de una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador destacado.

Si se produce la infracción a los supuestos de intermediación laboral establecidos, debidamente comprobados en una visita de inspección, se determinará que en aplicación del principio de primacía de la realidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de servicios los respectivos trabajadores han mantenido vínculo laboral con el empleador usuario.

Asímismo, el caso frecuente es la celebración de un contrato de locación de servicios –contrato de naturaleza civil– cuando la verdadera naturaleza con-tractual corresponde a un contrato de trabajo, dado que el servicio es prestado en forma subordinada y no de manera independiente.

El Tribunal Constitucional, se ha pronunciado de esta forma: “(...) En virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente que, al

margen de la apariencia temporal que se refleja en los contratos de trabajo del demandante, este ha trabajado en condiciones de subordinación, dependencia y permanencia; por lo que mal podría este Tribunal considerar que la relación laboral existente era de carácter temporal”.

(Expediente Nº 2387-2002-AA/TC 9 de enero de 2003)



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CAP. VII

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5. Contrato de trabajo Las normas laborales no desarrollan una definición exacta del contrato de trabajo,

como sí lo hace la doctrina; sin embargo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala la presunción de este contrato a plazo indeterminado, cuando la prestación de servicios se realiza en forma remunerada y subordinada.

En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero se compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación del segundo, a cambio de una remuneración.

6. Formas de celebración El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que

podemos señalar que no existe formalidades para su celebración; sin embargo, en los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante lo aborda-mos detalladamente) solo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a los establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Podrán celebrarse a plazo indeterminado (no existe plazo de término) o a plazo determinado o sujeto a modalidad (existe un término del contrato), pudiendo ser, en ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial.

7. Características- Consensual, porque basta con el consentimiento de las partes para que el

contrato de trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez, con las excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por razones de orden público, requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato del menor y adolescente, del extranjero, los contratos modales).

- Oneroso, dado que la contraprestación del trabajador genera como con-traprestación por su labor, el pago de una remuneración.

El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual.

Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita, no se trataría de un contrato de trabajo; por ejemplo, es el caso de los servicios prestados por familiares cercanos.- Sinalagmático, por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdepen-

dientes, el empleador imparte órdenes al trabajador y este se obliga a acatarlas a cambio de una remuneración.

- Personal, “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar perso-nalmente la labor encomendada; sin embargo, no invalida esta condición si el trabajador es ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

- Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su em-pleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,



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CAP. XII

dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier in-fracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

- Conmutativo, dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el inicio de la relación laboral.

El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la remu-neración que va a generar la labor efectuada.- Bilateral, por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los

cuales se obligan con determinadas prestaciones.- Tracto sucesivo, por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de

un contrato indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el contrato de trabajo, no pueda existir modificaciones posteriores al inicio de la relación laboral, pues estas se pueden realizar cuando no sean sus-tanciales y sin afectar los derechos laborales del trabajador.

- Principal, dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.

8. Elementos esenciales y típicos Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista

un contrato de trabajo; sin embargo, también existen otros elementos que si bien no son indispensables para su determinación permiten su identificación, estos segundos son los llamados elementos típicos.

Elementos esenciales

Elementos típicos

Prestación personal de servicios Remuneración Subordinación

Que el trabajo se realice en un local o centro de trabajo determinado por el empleador.

Que el servicio sea prestado durante la jornada legal o habitual del centro de trabajo.

Que el contrato de trabajo haya sido celebrado de manera indeterminada.

Se labore de manera exclusiva para un solo empleador.



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CAP. XII

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

Mediante el presente documento, conste el Contrato de Trabajo a plazo indetermina-do, que celebran de una parte ...................... (nombre o razón social del empleador)...., con RUC Nº ...................... debidamente representado por …………….. .... (nombre del representante legal) .....con domicilio en ………………………………………….a quien en adelante se le llamará EL EMPLEADOR y de la otra parte …….. (nombre del trabajador) …….. identificado con DNI Nº. ............ domiciliado en ................................., a quien en adelante se le llamará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:PRIMERAANTECEDENTESEl EMPLEADOR es una persona jurídica, cuyo objeto social es ............................... la cual requiere los servicios de EL TRABAJADOR para cumplir con las actividades propias del objeto social de la empresa.SEGUNDAOBJETO DEL CONTRATOPor lo mencionado en la cláusula precedente, EL EMPLEADOR contrata los ser-vicios de EL TRABAJADOR para que desarrolle labores en el …………(área o puesto de trabajo)……….en forma indeterminada, de conformidad con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.TERCERAPERIODO DE PRUEBAEl periodo de prueba es de…..(generalmente, tres meses, excepto en los casos que se requiera de un periodo mayor, por la naturaleza de sus funciones); a cuyo término EL TRABAJADOR alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario.CUARTAHORARIO DE TRABAJO Las partes estipulan que la jornada laboral de EL TRABAJADOR será de…… (día de inicio) a………. (día de término), de…..(hora de inicio) a…….. (hora de término).El refrigerio será de….(inicio ) a …(término).., la misma que no es computable a efectos de la citada jornada.EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la jornada de traba-jo de acuerdo a las necesidades de la empresa, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.QUINTAREMUNERACIÓNEn contraprestación por los servicios prestados EL EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración (mensual, semanal) de..............(número y letras)………………….durante la existencia de la relación laboral.SEXTAOBLIGACIONES DEL EMPLEADORAdicionalmente a sus obligaciones legales, EL EMPLEADOR se compromete a



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brindar los permisos que fueren necesarios para la capacitación y/o actualización de conocimientos por parte de EL TRABAJADOR, debiendo ser recuperados di-chos permisos fuera de la jornada ordinaria de trabajo. EL EMPLEADOR podrá exonerar a EL TRABAJADOR de la recuperación mencio-nada, así como asumir total o parcialmente el costo de la capacitación y/o actuali-zación, previo acuerdo de ambas partes.SÉTIMAOBLIGACIONES DEL TRABAJADOREL TRABAJADOR se compromete a cumplir sus obligaciones con diligencia y res-ponsabilidad, aplicando para tal fin toda su capacidad y experiencia, velando por los intereses de EL EMPLEADOR. Asímismo, a mantener en secreto toda la información que llegue a su conocimiento por razón de sus funciones, con relación a los negocios de EL EMPLEADOR o de sus clientes. Esta obligación subsistirá aun después de terminada la relación laboral y su incumplimiento genera la correspondiente responsabilidad por daños y perjuicios, de acuerdo a la normatividad vigente, sin perjuicio de las acciones penales correspondientes.OCTAVALEGISLACIÓN APLICABLEEn todo lo no previsto por el presente contrato, se regirá conforme a lo establecido en las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo inde-terminado contenidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y leyes laborales aplicables.NOVENADOMICILIOLas partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en la intro-ducción del presente documento, por lo que se reputarán válidas todas las comu-nicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas, para la ejecución del presente contrato.El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la fecha de comunicación de dicho cambio a la contraparte, por cualquier medio escrito.Ambas partes se ratifican, en ………(ciudad) a los ..................... días del mes de ............. de 201.....

________________________ ________________________(Empleador) (Trabajador)



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CAP. VIII

CAP. VII

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9. Contratos sujetos a modalidad Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de acuerdo

a las circunstancias reguladas en los artículos 53º y siguientes del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo Nº 728). Entre los contratos más utilizados se encuentran los contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad y el contrato por necesidades del mercado.

Los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo indeterminado y a plazo determinado o fijo.

A continuación, detallamos las principales diferencias entre un contrato de trabajo a plazo determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo indeterminado o sujeto a modalidad:

Contratos a plazo determinado (fijo) Contratos a plazo indeterminado

- Se celebran en forma escrita - Pueden celebrarse en forma verbal o escrita

- Tienen un plazo fijo (duración determinada) - No tienen plazo fijo (es de duración indetermi-nada)

- Son presentados ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el plazo de 15 días naturales a la fecha de suscripción del contrato.

- No se presentan ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Celebración

Modalidades Causas para su celebración

- Contratos de naturaleza temporal Cuando así lo requiera la mayor producción de la empresa. Estos contratos se subclasifican en contratos por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, por necesidades del mercado y por reconversión empresarial.

- Contratos de naturaleza accidental Cuando así lo requiera las necesidades del mer-cado, estos contratos se subclasifican en contrato ocasional, contrato de suplencia y contrato de emergencia.

- Contratos de obra o servicio Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Este tipo de contratos se subclasifican en contrato específico, contrato intermitente y contrato de temporada.

10. Modalidades

Contrato de naturaleza temporal

- Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad Este tipo de contrato se celebra al inicio de una nueva actividad (entiéndase

también como la posterior instalación de apertura de nuevos estableci-mientos o mercados). La duración máxima de este tipo de contratos es por tres (3) años.



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CAP. X

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CAP. VIII

CAP. XII

La norma señala que se encuentran dentro de este tipo de contrato el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de una misma empresa; sin embargo, este tipo de contratos encierra otras modalidades contractuales dentro del ámbito de los contratos de naturaleza temporal, por ejemplo, por necesidades del mercado, de temporada, etc., por lo que esta definición resulta ambigua en su contexto.

- Contrato por necesidades del mercado El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge con

el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.

Así mismo, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, la misma que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

Generalmente, en toda empresa existen lapsos en que se incrementa el proceso productivo, no pudiendo ser satisfecho por el personal perma-nente de la misma, necesitando de mano de obra para la satisfacción de la misma. La duración de este tipo de contrato es por cinco (5) años. Es uno de los más utilizados en el ámbito privado.

- Contrato por reconversión empresarial Este tipo de contrato responde a la sustitución, ampliación o modificación

de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y admi-nistrativos. Su duración máxima es de dos años. Por ejemplo, en el caso de una contratación a un personal especializado para operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo de la tecnología y la competitividad en el ámbito empresarial.

Sin embargo, en estos casos, lo más probable, es que los trabajadores estables de la empresa sean ellos mismos los que estarán en condiciones de aplicar estos avances tecnológicos por la capacitación constante y especializada en la que deben estar inmersos.

Contratos de naturaleza accidental- Contrato ocasional La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre un

empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Cabe indicar, que para la elaboración de este tipo de contratos, se deberá



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CAP. VI

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CAP. XII

diferenciar la actividad principal de la empresa y de las transitorias de la misma. Por ejemplo, es el caso de la necesidad de contratar a un traba-jador para la reparación de maquinarias (no siendo su actividad habitual del centro de trabajo).

- Contrato de suplencia Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador estable

por causas justificadas, como por ejemplo: suspensión de labores, invalidez temporal, descanso pre y postnatal, etc., o por disposiciones convencio-nales del centro de trabajo.

En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su rein-corporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

Con respecto al plazo de duración de este contrato, será la que resulte necesaria, según las circunstancias.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las cober-turas de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. La norma hace precisión, que el titular debe desarrollar otras labores a las habituales, en el mismo centro de trabajo, de manera temporal; produciendo también (por defecto) la extinción del contrato de suplencia con la reincorporación al puesto de trabajo primigenio a su titular.

- Contrato de emergencia El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesi-

dades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de contrato dura el tiempo que dura la emergencia, entendiéndose que este estado de emergencia solo será de manera temporal y no podrá ser una necesidad habitual de la empresa.

11. Contratos de obra o servicio- Contrato específico Los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos

celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

- Contrato intermitente Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que el trabajador realice

labores que son peanentes pero no hay continuidad en la realización de las mismas, debiendo consignarse en cada contrato las circunstancias o



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CAP. VII

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CAP. VIII

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condiciones que deberán observarse para que se reanude en cada opor-tunidad la labor intermitente del contrato.

El trabajador tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

- Contrato de temporada El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un traba-

jador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva.

Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato de temporada son los siguientes: La duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador.

Asímismo, el trabajador tiene derecho a ser contratado en las temporadas siguientes, si fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, siempre que el trabajador se presente en la em-presa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Esto no significa, claro está, que el trabajador fuera a ser contratado, aun sin haber cumplido esta condición, por voluntad del empleador.

Estos contratos son frecuentes, por ejemplo, en el caso de las temporadas de verano o turismo, campañas, actividades feriales, etc.

Este tipo de contratos incluye a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los estable-cimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.

12. Formalidades - Deben constar por escrito.- Se debe consignar en forma expresa su duración (es decir, el plazo de

duración del contrato, pudiendo ser menores a los plazos máximos esti-pulados para cada contrato).

- Se deben consignar las causas objetivas determinantes de la contratación (se consignará las causas que motivaron para que se lleve a cabo la con-tratación, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 003-97- TR).



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

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CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

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CAP. VII

CAP. XII

- Condiciones a considerar dentro de una relación laboral (como por ejemplo, la remuneración, horario de trabajo, etc.).

13. Presentación A partir del 1 de agosto de 2008 se presentan los contratos de trabajo vía

Internet (Portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - Sistema de Contratos y convenios) dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, para efectos de su conocimiento y registro.

Cabe indicar que posterior a este plazo, se podrá presentar los contratos de trabajo, de manera extemporánea, siempre que se encuentren vigentes al mo-mento de la presentación, pagando la sobretasa, abonada en el Banco de la Nación, sin perjuicio de la imposición de la multa correspondiente.

La tasa correspondiente por contrato a plazo determinado es de 0.33% de la UIT vigente, fuera de plazo la tasa es de 0.85% de la UIT vigente.

Precisamos, que en el caso de las micro y pequeñas empresas abonarán el treinta por ciento (30%) de los derechos de pago sobre los procedimientos contemplados en el TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Esta disposición tiene por finalidad fomentar y promover a las empresas que tienen la categoría de MYPE.

14. Plazo de Contratación Como se ha indicado, en los puntos anteriores, podrán celebrarse contratos

por periodos menores a los plazos máximos establecidos, pero que sumados no excedan el límite máximo permitido, para cada uno de ellos.

Asímismo, el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

15. Periodo de prueba El periodo de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley

de Productividad y Competitividad Laboral), en el que señala que podrá ser por tres meses y en casos que las laboren requieran de un periodo de capaci-tación o adaptación mayor, puede resultar justificada tal prolongación, siendo de seis (6) meses en el caso de los trabajadores calificados o de confianza y de un (1) año en el caso de personal de dirección. Esta ampliación debe constar por escrito y dentro de los plazos máximos señalados.

Una vez que el trabajador supere el periodo de prueba, alcanza la protección contra el despido arbitrario.

16. Desnaturalización de contratos bajo modalidad Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración

indeterminada:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido. Por ejemplo, un trabajador continúa labo-rando después de los cinco (5) años de servicios prestados a un mismo empleador, en un contrato por necesidades de mercado.

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio es-pecífico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación. Por ejemplo, el trabajador continúa laborando luego de la prestación de un servicio específico (ejemplo, de actualización de la base de datos), para un mismo empleador.

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. Por ejemplo, si la trabajadora después del pre y postnatal no se reincorpora y el trabajador continúa laborando.

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley. Por ejemplo, se celebró un contrato sujeto a modalidad, cuando correspondía celebrarse un contrato indeterminado.

17. Prohibición de recontratación bajo modalidad Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados por medio

de los contratos de trabajo sujetos a modalidad; sin embargo, esta condición no se aplica si ha transcurrido un año de haberse producido el cese.

18. Indemnización por despido en contratos bajo modalidad Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el

contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.

19. Beneficios laborales Los trabajadores contratados sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los

mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

20. Otros contratos sujetos a modalidad Entre los otros contratos sujetos a modalidad se encuentran los contratos labo-

rales para exportación no tradicional (Decreto Ley Nº 22342), se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, sobre aprobación de los contratos.

Asímismo, los contratos de trabajo en zonas francas, los contratos de trabajo



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

temporal que se ejecuten en las zonas francas así como cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas.

La norma, además, hace una precisión, señalando que cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el Título II del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (De los Contratos Sujetos a Modalidad), podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.



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CAP. II

CAP. III

CAP. V

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CAP. VI

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CAP. VIII

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MODELO DE CONTRATO SUJETO A MODALIDAD

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO

Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo por Incremento de Actividad, que celebran de conformidad con el Art. 57º del TUO del D. Leg. 728º, de una parte COMPU –EXPORT S.A.C., con RUC Nº…………, y domicilio en Av. Chulucanas Nº 562, Cercado, Lima; a la que se le denominará LA EMPRESA, representada por el Gerente General RAÚL PEREIRA ACHANCARAY, identifi-cado con DNI N° 08425896.; y de otra parte DENYS MENDIVIL GONZALES, al que en lo sucesivo se le designará como EL TRABAJADOR, identificado con DNI Nº 05263896, estado civil soltero, con domicilio en Jr. Alcántara Nº 311, Jesús María, Lima; en los términos y condiciones siguientes:PRIMERAANTECEDENTESLA EMPRESA es una persona jurídica dedicada a brindar servicios de ventas, man-tenimiento y reparación de computadoras, la cual requiere atender los incrementos coyunturales que se han producido debido a la demanda de nuestros clientes.SEGUNDOOBJETO DEL CONTRATOPor lo mencionado en la cláusula que antecede LA EMPRESA contrata los servi-cios de EL TRABAJADOR para que preste labores bajo la modalidad de contrato por necesidades del mercado en el área de reparación de computadoras de con-formidad con los artículos 58º y siguientes de la Ley de Productividad y Competiti-vidad Laboral (D.S. 003-97-TR),TERCEROPERIODO DE PRUEBALa duración del periodo de prueba es por tres meses, concluido dicho periodo, EL TRABAJADOR alcanza protección contra el despido arbitrario.CUARTOVIGENCIA DEL CONTRATOEl plazo de vigencia del presente contrato es de un (1) año, tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la cláusula segunda. Siendo la fecha de inicio el …. de …….. de 20.., debiendo concluir el …. de ……… de 20…..QUINTOHORARIO DE TRABAJOEL TRABAJADOR observará el horario de trabajo siguiente: De lunes a viernes de 8:00 horas a 17:00 horas y sábados de 9:00 horas a 13:00 horas.El refrigerio será de las13:00 horas a 14:00 horas, la misma que no es computable a efectos de la jornada laboral.Asimismo, EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la jorna-da de trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.SEXTOREMUNERACIÓNEn contraprestación por los servicios prestados EL TRABAJADOR percibirá una re-



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CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

muneración en forma mensual de S/.2,500.00 (dos mil quinientos y 00/100 nuevos soles), durante la vigencia de la relación laboral.SÉTIMOOBLIGACIONES DE LA EMPRESALA EMPRESA se compromete a cumplir con lo estipulado en las normas laborales vigentes y a brindar las facilidades necesarias para el desempeño de las labores de EL TRABAJADOR.Asimismo, brindará las facilidades necesarias para las capacitaciones y actualiza-ciones de EL TRABAJADOR, con la respectiva compensación de horas fuera de la jornada laboral, pudiendo asumir el costo de estas en forma total o parcial, dicho acuerdo constará por escrito, previo acuerdo de partes.OCTAVOOBLIGACIONES DEL TRABAJADOREl trabajador se compromete a desarrollar para LA EMPRESA toda su capacidad de trabajo en el desempeño de sus labores, así como a actuar con diligencia y responsabilidad.Asimismo, a guardar en secreto la información que en razón de sus funciones o de cualquier otra índole llegue a conocer de LA EMPRESA y sus clientes. Dicha obligación subsistirá aún después del término de la relación laboral, pudiendo LA EMPRESA accionar judicialmente, por dicho incumplimiento.NOVENOLEGISLACIÓN APLICABLEEn todo lo no previsto por el presente contrato, se regirá conforme a lo establecido en las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo de-terminado contenidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.DÉCIMODOMICILIOLas partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en la intro-ducción del presente contrato, por lo que se reputarán válidas todas las comuni-caciones y notificaciones dirigidas a las mismas, para la ejecución del presente contrato.El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la fecha de comunicación de dicho cambio a la contraparte, por cualquier medio escrito.Ambas partes se ratifican, en la ciudad de Lima, a los … días del mes de ……… de 201...

________________________ ________________________(Empleador) (Trabajador)



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

21. Extinción del contrato de trabajo El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación

del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración. Las causales se encuentran taxativamente reguladas en el artículo 16° del TUO

del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral:a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición re-

solutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.e) La invalidez absoluta permanente.f) La jubilación, en los casos y forma permitidos por la Ley.g) El despido.h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y

forma permitidos por la Ley. Entre las más comunes se encuentran la renuncia o retiro voluntario del traba-

jador y el despido, cuyos procedimientos y causales se encuentran regulados en la normatividad laboral, que desarrollaremos:- El fallecimiento del empleador: Extingue la relación laboral si es persona

natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el traba-jador convenga en permanecer por un breve lapso a efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá ser por escrito y presentado ante el Ministerio de Trabajo para su registro.

Si el trabajador fallece, es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto, el contrato queda extinguido.

- Renuncia o retiro voluntario del trabajador: La renuncia es el acto jurídico por el cual el trabajador, en forma unilateral y voluntaria, manifiesta su decisión de extinguir el vínculo laboral.

Para ello, el trabajador debe dar aviso por escrito con treinta (30) días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

Ante este hecho, el artículo 27° del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo señala que la negativa del empleador a exonerar el plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo, en ese supuesto, el trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento de los treinta (30) días, y en caso que dejase de laborar se configuraría falta grave.

Sin embargo, el artículo 2° de nuestra Carta Magna señala que toda per-sona tiene derecho a trabajar libremente, por lo que, aparentemente habría un contrasentido, dado que, nuestra Constitución defiende la libertad de



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

trabajo y la Ley de Fomento y Empleo (norma de menor jerarquía que la Constitución) señala que el trabajador se encuentra obligado a laborar en caso que el empleador no acepte esta exoneración de plazo.

- La terminación de la obra o servicio: el cumplimiento de la condición re-solutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; en el caso de la terminación de obra o servicio existe una fecha cierta prevista anteladamente por las partes para su extinción, y al ponérsele fin, no hacen estas más que dar cumplimiento a lo estipulado en el contrato, sin ninguna responsabilidad para quien ejercite el acto resolutorio.

En el caso del cumplimiento de la condición resolutoria, que es una eventualidad que al producirse cesa automáticamente los efectos jurídicos del acto o en el caso del vencimiento del plazo de los contratos sujetos a modalidad, se extinguen cuando se ha cumplido con el plazo previsto en el contrato y no se produce renovación o cuando se ha cumplido con la finalidad del contrato.

- El mutuo disenso entre trabajador y empleador: el acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

- La invalidez absoluta permanente extingue derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al artículo 13° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La declaración y com-probación de la situación de invalidez corresponde a EsSalud a través de una Comisión Médica que así lo declarará, el Colegio Médico del Perú o el Ministerio de Salud.

- La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el ochenta por ciento (80%) de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del cien por ciento (100%) de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decide aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

Cabe indicar, que la norma señala que a partir del reconocimiento de la pensión del trabajador se debe de producir el cese, por lo que, la ley no ampara el hecho que el empleador decida aplicar esta causal antes de que el trabajador tenga este derecho de otorgamiento de la pensión ya sea en el Sistema Privado de Pensiones o en la Oficina de Normalización Previsional.

Sin embargo, la jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Como por ejemplo: contrato de trabajo, negociación colectiva, etc.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

- El despido: es un acto unilateral por el cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo laboral.

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indis-pensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días (30) naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Cabe señalar que, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

El artículo 32° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que el despido deberá ser comunicado por escrito al tra-bajador mediante carta en la que se indique del modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla, le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

Asimismo, para que se configure el despido del trabajador, deberá de existir una causa justa, pues de lo contrario, el empleador deberá de indemnizar al trabajador por despido injustificado o arbitrario.

Esta causa justa está relacionada con la capacidad o conducta del tra-bajador. Su demostración corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Como podemos apreciar, la comisión de falta grave es una de las causas justas para que se configure el despido. Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves, las señaladas en el artículo 25º de Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Asimismo, el artículo 29º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala las causales por las cuales el despido se configurará como nulo:- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.- Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado

en esa calidad.- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo

de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo indicado en el párrafo anterior es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

- La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley; existen varios supuestos entre los que se encuentran: el caso fortuito o fuerza mayor; son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el em-pleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa (90) días a que hace referencia el artículo 15° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.

En tal caso, se seguirá el procedimiento para la terminación de la relación laboral por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sustituyendo el dictamen y la conciliación por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de las partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien resolverá dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá apro-bada la solicitud si no existiera resolución, aplicándose el silencio administrativo positivo.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

ACREDITACIÓN DE PERSONAS NATURALES Y PERSONAS JURIDICAS ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO

ANEXO I(Para personas naturales)

DOCUMENTO DE ACREDITACIÓN

1. A través del presente documento señalo que procederé en mi calidad de admi-nistrado a dar inicio a alguno (o todos) los procedimientos administrativos con-signados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

2. Para este efecto, señalo el correo electrónico [email protected]; asu-miendo la responsabilidad de la veracidad de la documentación y comunica-ciones que enviaré a la citada entidad. Así, también autorizo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que me remita, vía correo electrónico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedi-mientos administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envio por este medio electrónico.

Autorización adicional: (llenar solo si el administrado opta actuar a través de repre-sentante). Autorizo a, con DNI Nº..., para que en mi nombre y representación inicie alguno (o todos) los procedimientos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Admi-nistrativos, para este efecto, señalo el correo electrónico; siendo dicha persona responsable solidario de la veracidad de la documentación y comunicaciones que se envíe al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Así también autorizo a esta entidad para que me remita, vía este medio electrónico, todas las comunica-ciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envío por este medio electrónico.Nombre completo : GACINTO LLANOS TIRONESDNI Nº : 02369562Domicilio : Jr. Las Ramaditas Nº 526Fecha : 07.01.2011Firma legalizada : (Firma legalizada ante Notario)



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

ANEXO II

(Para personas jurídicas)

DOCUMENTO DE ACREDITACIÓN

1. A través del presente documento señalo que procederé en mi calidad de re-presentante legal del administrado (señalar nombre de la institución a la cual representa) a dar inicio a alguno (o todos) los procedimientos administrativos consignados con los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Mi-nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo.

2. Para este efecto, señalo el correo electrónico [email protected]; asumiendo la veracidad de la documentación y comunicaciones que enviaré a la citada entidad. Así también autorizo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que me remita, vía correo electrónico, todas las comunicaciones y notificaciones vinculadas a los citados procedimientos administrativos, las que se tendrán por recibidas o notificadas con la sola constancia de envío por este medio electrónico.

3. Señalo los siguientes documentos donde consta la representación que debida-mente ejerzo, los que me comprometo a enviarlos debidamente escaneados vía el referido medio electrónico al momento de iniciar el correspondiente pro-cedimiento administrativo:- Partida Electrónica Nº 236523 expedida por el Registro de Personas Jurí-

dicas de los Registros Públicos de Lima.- Documento Nacional de Identidad- Otros documentos

Nombre completo : ALBERTO JAIME LUTARRA LEÓNDNI Nº : 023596323Institución a la que representa : LADYS ESTYLE S.A.C.Domicilio : Jr. Alameda Nº 123 – LinceFecha : 10.01.2012Firma legalizada : (Firma legalizada ante notario)



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

22. Planilla de pagos La Planilla Electrónica es el documento llevado a través de medios electrónicos,

presentado mensualmente a través del medio informático desarrollado por la SUNAT.

Se encuentra conformada por la información de Registro de Información Laboral (T-Registro) y la Planilla Mensual de Pagos (PLAME) que se elabora obligatoriamente a partir de la información consignada en dicho Registro.

23. Contenido La Planilla Electrónica esta conformada por:

- La información de la Planilla Electrónica: datos del empleador, datos de trabajadores, pensionistas, prestaciones de servicios - cuarta categoría, prestadores de servicios - modalidad formativa y personal de terceros.

- Las tablas perimétricas: tipo de actividad, tipo de establecimiento, tipo de documento de identidad, ocupación, régimen pensionario, etc.

- La estructura de los archivos de importación, así como los instrumentos que resulten necesarios para el uso de la Planilla Electrónica.

24. Obligados a llevar la Planilla Electrónica Conforme a lo establecido en el artículo 2º del Decreto Supremo Nº 018-2007-

TR, se encuentran obligados a presentar Planilla Electrónica o PLAME:- Cuenten con uno (1) o más trabajadores, con excepción de aquellos

empleadores que efectúen la inscripción ante el Seguro Social de Salud (ESSALUD) mediante la presentación del Formulario Nº 402 “Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones”, siempre que estos últimos no tengan más de tres (3) trabajadores.

- Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios y/o personal de ter-ceros.

- Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegu-rados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones.

- Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de cuarta o quinta categoría.

- Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº 28131.

- Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - EPS u otorguen servicios propios de salud conforme lo dispuesto en la Ley Nº 26790, normas reglamentarias y complementarias.

- Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un contrato por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

- Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios - modalidad formativa. A tal efecto, la Planilla Electrónica se considera presentada ante el MTPE en la

fecha en que los empleadores envíen a través del medio informático la Planilla Electrónica a la SUNAT.

Mediante Resolución de Superintendencia, la SUNAT podrá modificar y/o ampliar el universo de obligados a llevar la Planilla Electrónica.

Empleador Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad irre-

gular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución privada, empresas del Estado, entidad del sector público nacional inclusive a las que se refiere el Texto Único Actualizado de las Normas que rigen la obligación de deter-minadas entidades del Sector Público de proporcionar información sobre sus adquisiciones, aprobado por el Decreto Supremo Nº 027-2001-PCM y normas modificatorias, o cualquier otro ente colectivo, que remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación.

Adicionalmente, a efectos de la Planilla Electrónica, se entiende por empleador a aquel que:- Pague pensiones de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia u otra

pensión, cualquiera fuere el régimen legal al cual se encuentre sujeto.- Contrate a un prestador de servicios, de acuerdo con el Decreto Supremo

Nº 015-2010-TR.- Contrate a un personal en formación - modalidad formativa laboral y

otros, de acuerdo con el Decreto Supremo Nº 015-2010-TR.- Realice las aportaciones de salud, por las personas incorporadas como

asegurados regulares al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, por mandato de una ley especial.

- Recibe, por destaque o desplazamiento, los servicios del personal de terceros.

- Se encuentre obligado por el Decreto Supremo Nº 001-2010-ED u otras normas de carácter especial, a abonar las remuneraciones, compensación por tiempo de servicios, bonificaciones y demás beneficios del personal de la Administración Pública que le sea asignado.

Trabajador Persona natural que presta servicios a un empleador bajo relación de subor-

dinación, sujeto a cualquier régimen laboral, cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo. En el caso de sector público, abarca a todo trabajador, servidor o funcionario público, bajo cualquier régimen laboral.

Está también comprendido en la presente definición el socio trabajador de una cooperativa de trabajadores.

Jubilado Quien percibe pensión de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia, u otra



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

pensión, cualquiera fuere el régimen legal al cual se encuentre sujeto, y sean asegurados regulares al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud.

Prestador de servicios - 4.a categoría Se considera dentro de esta categoría a la persona natural que obtiene ingresos

por el ejercicio individual de cualquier profesión, arte, ciencia u oficio. Asimismo, están incluidos quienes desempeñan las funciones de síndico, gestor de nego-cios, director de empresas, mandatario, albacea y quienes realizan actividades similares. (Art. 33° de la Ley del Impuesto a la Renta).- Presta servicios a un empleador por los cuales obtenga rentas de quinta

categoría a las que se refiere el inciso e) artículo 34° de la Ley del Impuesto a la Renta.

- Se encuentra incorporado como asegurado regular al Régimen Contri-butivo de la Seguridad Social en Salud por mandato de una ley especial por las que existe obligación de realizar aportaciones de salud.

Prestación de servicios: Modalidades formativas:Persona natural:- Que se encuentra bajo alguna de las Modalidades Formativas Laborales

reguladas por la Ley Nº 28518 o cualquier otra ley especial.- Que se encuentra bajo la modalidad de SECIGRA Derecho, regulada por

el Decreto Ley Nº 26113.Modalidades:- Aprendizaje- Práctica profesional- Capacitación laboral juvenil- Pasantía- Actualización para la reinserción laboral

25. Excepciones Se encuentran exceptuados de utilizar la planilla electrónica:

- Empleadores de trabajadores del hogar- Empleadores de trabajadores de construcción civil eventuales- Aquellos que contraten exclusivamente prestadores de servicios de cuarta

categoría, cuando no tengan la calidad de agentes de retención de acuerdo al inc. b) del art. 71° del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta.

26. Beneficios de la Planilla Electrónica Los beneficios de la Planilla Electrónica son los siguientes:

- Se eliminan los costos de los aspectos formales- No hay necesidad del almacenamiento físico



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Control de la declaración: mes por mes- Ahorro de costos a los empleadores- Se presenta un solo PDT

27. T-Registro El T-Registro es un aplicativo creado por la SUNAT con la finalidad de declarar

empleadores, trabajadores, pensiones, personal de modalidades formativas laborales y personal de terceros, que servirá de base para el dispositivo PLAME.

Cabe indicar, que en el T-Registro no se declara a los prestadores de cuarta categoría; sin embargo, dichos prestadores es declarado a través del PLAME.

Es obligatorio la utilización del T-Registro a partir del 01.08.2011, sin embargo, las multas se aplicarán a partir del mes de julio de 2012.

Cabe indicar que, la falta de incorporación de los trabajadores en el T-Registro, será sancionada como falta grave por cada trabajador afectado, conforme al numeral 24.1 del artículo 24° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo 019-2006-TR.

28. Carga inicial La SUNAT realizará la carga inicial de empleadores, trabajadores, pensionistas,

personal en formación laboral y personal de terceros. Para la carga considerará los PDT presentados por los periodos 03/2011,

04/2011 o 05/2011 hasta el 30.06.2011 (el más reciente y solo uno): Para los datos sobre periodo laboral, tipo de trabajador, régimen. salud y reg. pensiona-rio, se considerará como fecha de inicio, la fecha de inicio del periodo laboral o el primer día del periodo en que se hubiera registrado el último cambio.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

29. Plazos El empleador deberá registrarse, así como a sus trabajadores, pensionistas,

prestadores de servicios, personal en formación - modalidad formativa laboral y otros, personal de terceros y derechohabientes, de acuerdo a los siguientes plazos:a) Trabajador, prestador de servicios a que se refiere el numeral ii) del lite-

ral d) del artículo 1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, personal en formación - modalidad formativa laboral y otros, y personal de terceros: “dentro del día en que se produce el ingreso a prestar sus servicios”, inde-pendientemente de la modalidad de contratación y de los días laborados.

Excepcionalmente:- En el caso del prestador de servicios a que se refiere el numeral i) del

literal d) del artículo 1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, el registro se efectúa en el PLAME.

- En el caso del prestador de servicios a que se refiere el numeral iii) del literal d) del artículo 1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, el registro se efectúa hasta el día de vencimiento o presentación de la declaración de los aportes a ESSALUD.

b) Pensionista: el primer día hábil del mes siguiente a aquél en que se pagó o se puso a disposición la primera pensión afecta, sea provisional o defi-nitiva.

c) Derechohabientes: el primer día hábil siguiente a la comunicación que efectúe el trabajador, pensionista y prestador de servicios, respecto de sus derechohabientes.

Sin perjuicio de los plazos señalados, el empleador podrá realizar el registro en oportunidad anterior a las fechas señaladas.

El empleador deberá registrar sus datos de manera previa al registro de los sujetos señalados en los literales a), b) y c) del primer párrafo.

Cualquier modificación o actualización de los datos de la información existente en el T-REGISTRO, deberá ser efectuada por el empleador dentro del plazo de cinco (05) días hábiles de haber ocurrido el evento o de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento.

La baja de los sujetos registrados deberá ser efectuada dentro del primer día hábil siguiente a la fecha en que se produjo el término de la prestación de servicios, la suspensión o fin de la condición de pensionista, el fin de la obligación de realizar aportaciones a ESSALUD o el fin de la condición de derechohabiente, según corresponda.

El empleador debe entregar a los trabajadores, prestadores de servicios a que se refieren los numerales ii) y iii) del literal d) del artículo 1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, la constancia de alta, modificación o actualización, así como de baja que se efectúe en el T-REGISTRO, de acuerdo a los siguientes plazos:a) Alta en el Registro: el día hábil siguiente del inicio de la prestación de

servicios.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

b) Modificación o actualización de datos: dentro de los quince (15) días calendarios siguientes a la fecha en que se produjo la modificación o actualización.

c) Baja en el Registro: solo en aquellos casos que sea solicitado, ésta se de-berá entregar dentro de los dos (02) días calendario siguiente de la fecha en que se presentó la solicitud.

Se entenderá cumplida la obligación cuando el empleador remita la constancia generada por el T-REGISTRO, a través de medios físicos o electrónicos, siempre que se acredite la recepción de la misma por parte de los destinatarios.

La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá solicitar a los empleadores, con carácter general o particular y en las condiciones y plazos que aquella deter-mine, la actualización total de sus datos y condición de empleador, así como los datos contenidos en el T-REGISTRO.

La obligación de registrar, se efectúa a través de los medios informáticos que establezca la SUNAT.

La información del T-REGISTRO podrá ser actualizada, modificada o dada de baja de oficio de manera automática, por parte de la SUNAT, cuando:1) Los sujetos inscritos en T-Registro hayan actualizado o modificado sus

datos de identificación en el RENIEC, y la SUNAT disponga de dicha información. Asimismo, se procederá a la actualización o modificación de los datos del empleador, respecto del nombre o razón social y de los establecimientos, cuando esta información haya sido actualizada o mo-dificada en el Registro Único de Contribuyentes de la SUNAT.

2) En los casos de fallecimiento del sujeto inscrito en T-Registro, cuya de-función se encuentre inscrita en RENIEC y hubiese sido informada a la SUNAT:

3) Tratándose de los derechohabientes, se procederá a la baja de oficio cuando se produzca alguna de las siguientes situaciones:3.1) Cuando el hijo menor de edad, adquiera la mayoría de edad y no se

hubiera comunicado el vínculo como hijo mayor de edad incapacitado.3.2) Cuando culmine el período de gestación, en el caso de la gestante.3.3) Cuando el derechohabiente adquiera la condición de asegurado

regular de ESSALUD.3.4) Cuando el empleador hubiera registrado la baja del trabajador, pen-

sionista o prestador de servicios a que se refiere el numeral iii) del inciso d) del artículo 1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR.

3.5) Cuando el trabajador, pensionista o prestador de servicios a que se refiere el numeral iii) del inciso d) del artículo 1º del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, deja de tener la condición de asegurado regular de ESSALUD.

3.6) Cuando el trabajador, pensionista o prestador de servicios a que se refiere el numeral iii) del inciso d) del artículo 1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, no registre períodos de aportación a ESSALUD en los últimos doce (12) períodos.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Las modificaciones posteriores o la inclusión de nuevos casos, serán efectuadas por la SUNAT, a través de Resolución de Superintendencia, previa coordinación con el MTPE.

30. Entrega de constancia al trabajador- El empleador deberá entregar a los trabajadores y personal de servicios, 4a-

5.acategoría, la constancia de alta, modificación o actualización que se efectúe en el T-Registro, con los plazos establecidos en el D.S. N° 018-2007-TR ( Mo-dificado por el D.S. N° 015-2010-TR).

31. Verificación de la carga inicial El empleador debe verificar la información de la carga inicial, a fin de que

proceda según corresponda a la baja, modificación/actualización o completar algún dato faltante.

Dará de alta a aquellos sujetos cuyo vínculo se haya iniciado antes del 01.08.2011 y no hayan sido inscritos (siempre que el vínculo continúe).

32. No inscritos en el T-Registro Si no se encuentran inscritos en el T-Registro, se deberá verificar las siguientes

consideraciones:- Se encuentra omiso a la presentación del PDT-Planilla Electrónica de

marzo, abril y mayo de 2011.- Hubiera presentado el PDT de marzo, abril y mayo de 2011, después del

30 de junio de 2011.- Hubiera adquirido la condición de empleador a partir de junio de 2011

Asímismo, se debe registrar todos los datos que le solicite el T-Registro, por lo que, ciertos datos como tipo de trabajador, periodo laboral, régimen de salud, régimen pensionario, etc). serán tomados para la elaboración del PDT Planilla Electrónica-PLAME.

Los prestadores de servicio, 4a-5a. categoría serán ingresados en el T-Registro bajo la categoría de Trabajador.

33. Plame La Planilla Mensual de Pagos es un aplicativo virtual –Versión 2.0– creado por

la SUNAT con la finalidad de declarar a los empleadores, trabajadores, pensio-nistas, personal en formación, personal de cuarta categoría y trabajadores de terceros, los descuentos, los días laborados y no laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del trabajador; información correspondiente a la base de cálculo y la determinación de los conceptos tributarios y no tributarios cuya recaudación le haya sido encargada a la SUNAT.

El PLAME no podrá ser utilizado para rectificar o sustituir a la Planilla Elec-trónica por los periodos comprendidos entre enero 2008 y octubre 2011, para ello, el empleador utilizará exclusivamente el PDT Planilla Electrónica vigente a la fecha de presentación de la rectificatoria o sustitutoria.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

A partir del 01.12.2011 está vigente el PLAME (Planilla Mensual de Pagos) que es obligatorio, conforme al siguiente cronograma:

Opcional ObligatorioHasta 100 trabajadores, pensionistas, prestador de servicios, personal de formación y de terceros.

Desde el periodo noviembre 2011 a marzo 2012.

A partir del periodo abril 2012.

Más de 100 trabajadores, pensionis-tas. Prestadores de servicios. Perso-nal en formación-Modalidad Formativa Laboral y Personal de Terceros.

Desde el periodo noviembre 2011 a junio 2012.

A partir del periodo julio 2012.

Si únicamente cuenta con prestadores de servicios, deberá de utilizar el PDT Planilla Electrónica - PLAME.

A partir del periodo noviem-bre de 2011.

34. Infracción Es una infracción grave no registrar trabajadores, pensionistas, prestadores

de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros o derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas a que se refiere el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR y sus modi-ficatorias, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador, pensionista, prestador de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, personal de terceros o derechohabiente.

Únicamente para el cálculo de la multa a imponer, se entiende por trabajadores afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y otros, así como derechohabientes.

Base legal: Decreto Supremo Nº 008-2011-TR (modifica el artículo 24° del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR) vigente a partir del 1 de enero de 2012.

35. Modalidades formativas laborales Los empleadores de las modalidades formativas laborales tienen las siguientes

obligaciones:- Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.- Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación

laboral en la actividad materia del convenio.- Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.- Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente sub-

vencionados.- Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado

cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.

- Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

- No cobrar suma alguna por la formación.- Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un

seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.

- Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie facultativamente a un sistema pensionario.

- Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de For-mación Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario.

- Otorgar el respectivo certificado al término del periodo de la formación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa.

36. Duración de la jornada formativa La jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en

formación y por ende dependerá del tipo de convenio suscrito, no pudiendo exceder de los siguientes límites:

En los convenios de aprendizaje:- Con predominio en la empresa: Quedará establecida en el convenio y en

ningún caso puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

- Con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas pre-profesionales: no mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales.

En los convenios de prácticas profesionales: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. En los convenios de capacitación laboral juvenil: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. En los convenios de pasantía: Quedará establecida en el convenio y en ningún caso podrá superar las ocho

(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos grados de

nivel de educación secundaria, será la que determine el Ministerio de Educación. En los convenios de actualización para la reinserción laboral: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no

puede exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Código del Niño y del Adolescente.

37. Monto de la Subvención económica mensual La subvención económica mensual no puede ser inferior a una Remuneración

Mínima cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.

Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las modalidades forma-tivas siguientes:- De la pasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de educación

secundaria es no menor al cinco por ciento (5%) de la Remuneración Mí-nima. En los demás casos de pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30%) de la Remuneración Mínima.

Solo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna.

- De la actualización para la reinserción laboral, cuyos beneficiarios reciben una subvención mensual no menor a dos Remuneraciones Mínimas.

No se podrá pactar una subvención menor a la establecida en la Ley o renunciar a su percepción.

En caso la jornada y horario habitual de la empresa prevista para los trabajadores dependientes, sea menor a la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa laboral, la subvención económica mensual no podrá ser inferior a una Remuneración Mínima Vital.

El pago de la subvención económica adicional establecida en el inciso 6) del artículo 42° de la Ley Nº 28518, se hará dentro de los quince (15) días naturales siguientes a la fecha en que el beneficiario cumpla los seis (6) meses referidos en el artículo en mención.

Para el cómputo de la subvención adicional, se tendrá en cuenta la acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en una misma empresa.

Las subvenciones previstas en la Ley Nº 28518 deberán ser otorgadas en dinero, utilizándose los medios de pago usuales en la empresa, así mismo, constituyen gasto deducible a efectos del Impuesto a la Renta.

38. Contenido de los convenios El convenio se celebra con carácter individual y por escrito y debe contener

como mínimo los siguientes datos:- Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que patrocine

la modalidad formativa.- Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la mo-

dalidad formativa y de su representante legal en el caso de los menores.- Ocupación materia de la capacitación específica.- Monto de la subvención económica mensual.- Duración del convenio.- Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

El convenio es puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los quince (15) días de su suscripción.

39. Gravámenes y descuentos La subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo, y no está

afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni apor-taciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que esta voluntariamente se acoja al régimen de prestaciones de EsSalud a favor del beneficiario, caso en el cual abonará la respectiva contribución.

Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que este voluntariamente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema pensionario.

La subvención económica constituye gasto deducible a efectos del Impuesto a la Renta.

40. Registro Los beneficiarios de las diferentes modalidades formativas deben ser declarados

en el PDT601-Planillas electrónicas en el Registro de Modalidades Formativas. Los respectivos convenios deberán ser registrados en el “Sistema de Contratos y

Convenios de Modalidades Formativas” ubicado en el Portal Web del Ministerio de Trabajo (Lima y Callao) en el plazo de quince (15)días. Fuera de este plazo se registrará como extemporáneo (solo durante la vigencia del convenio)

41. Supervisión de las modalidades formativas La fiscalización de las modalidades formativas está a cargo de la Autoridad

Administrativa de Trabajo para verificar su observancia.

42. Restricción a la suscripción de convenios de modalidades formativas No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades

formativas a personas que tengan relación laboral común con sus empleado-res, o que empresas de intermediación laboral destaquen personal bajo estas modalidades.

43. Desnaturalización de las modalidades formativas Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una

relación laboral común en los siguientes casos:- La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito.- La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de

actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profe-sionales establecidos en el convenio.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de venci-miento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la Ley Nº 28518.

- Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente.

- La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrati-va de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional o para acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley Nº 28518 o su Reglamento estipule.

- La existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnatu-ralización de la modalidad formativa.

- El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.

44. Otras infracciones Las infracciones que se originen por el incumplimiento de disposiciones

aplicables que pueden ser reparadas porque no ocasionan perjuicio grave al beneficiario son las siguientes:- El incumplimiento en el otorgamiento de la subvención económica del

beneficiario.- El incumplimiento en la presentación del convenio correspondiente ante

la Autoridad Administrativa de Trabajo.- El desarrollo del programa de las modalidades formativas en una jornada

que exceda el horario habitual de la empresa, así como la jornada en el horario nocturno entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m. sin autorización previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

- No contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o no asumir directamente el costo de estas contingencias.

- No otorgar la certificación correspondiente.

45. Plazo de pago de la subvención y otros beneficios Si a la fecha de la finalización del convenio existiera algún adeudo relacionado

a la subvención económica o a cualquier otro beneficio, o por acuerdo entre las partes, estos deberán ser cancelados dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes de finalizado el convenio.

46. Desnaturalización La desnaturalización de la modalidad formativa laboral implica la existencia

de una relación laboral.

47. Planes y programas Los planes a los que se refiere la Ley Nº 28518 describen los objetivos, conteni-

dos y condiciones del proceso formativo en la empresa, según cada modalidad



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

formativa. Su presentación y ejecución es de carácter obligatorio y va anexo al convenio suscrito, salvo aquellos registrados ante la AAT y descritos en el artículo 54º del Decreto Supremo Nº 007-2005-TR.

48. Finalidad del Plan El Plan cumple un papel orientador para el logro de los objetivos de la formación

en la empresa.

49. Contenido del Plan El Plan contiene como mínimo lo siguiente:

- Denominación del Plan: Según la modalidad formativa.- Datos generales: Información general sobre la empresa, el (los)

beneficiario(s) y el CFP, según corresponda.- Objetivo del Plan: Consigna lo que debe lograr el beneficiario de acuerdo

a lo establecido en la Ley para cada modalidad formativa; debe especificar las competencias y capacidades a desarrollar.

- Actividades formativas en la empresa: Contiene información básica sobre el conjunto de funciones y tareas que desarrollará el beneficiario en su proceso formativo.

- Duración: Se indica fecha de inicio y término, así como especificación de horas y días en las cuales el beneficiario realizará su proceso de formación.

- Contexto formativo: Breve descripción de las condiciones de infraes-tructura, ambiente, maquinarias, herramientas, insumos, condiciones de seguridad.

- Monitoreo y evaluación: Incluye los criterios de evaluación de desempeño y designación de los responsables del seguimiento.

Sin perjuicio de lo señalado, deberá darse cumplimiento al contenido exigido por la Ley para cada modalidad.

50. Departamento de relaciones industriales El servicio de relaciones industriales se desarrolla en el interior de la empresa

en dependencias adecuadas y en forma permanente; se encarga de la atención de cuestiones laborales.

Es obligatorio para las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores, sean empleados y obreros, contratados bajo cualquier modalidad laboral.

Funciones:- Atención de las reclamaciones que formulen los trabajadores sobre salarios

o demás condiciones de trabajo.- Cumplimiento de las disposiciones legales y contractuales.

El empleador deberá comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la respectiva jurisdicción el nombre de las personas a cargo del servicio y los cambios que se produjeran.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Si la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo la dependencia funcionará en la que tenga el mayor número de trabajadores, en este caso dicha dependencia deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir sus funciones respecto de los demás centros de trabajo.

51. Asistente social diplomado Se denomina asistente social a aquella persona diplomada encargada de pro-

curar consejo y asesoramiento para la solución de los problemas extralaborales del trabajador y su familia.

Es obligatorio que la empresa que cuente con más de cien (100) trabajadores sean empleados u obreros, cuente con un trabajador social colegiado dentro de su servicio de relaciones industriales.Funciones:- Colaborar con la solución de los problemas personales y familiares del

trabajador que afecte el desempeño de sus funciones.- Propugnar que el trabajador participe en los programas que elabore o

programe el servicio de relaciones industriales.- Prevenir los problemas que puedan afectar al trabajador o a sus familias.

Cabe indicar, que aquellas empresas que por la naturaleza de sus actividades, realicen labores eventuales, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios comunes de un asistente social, siempre que ofrezca atención permanente a los trabajadores de las empresas mencionadas.

52. Trabajador de domicilio El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio

y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados.

El trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inme-diata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.

En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.

No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.

La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, dobre la base de criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

El empleador solo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se refiere el inciso g) del artículo 93º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, hasta cumplir el pago del valor respectivo.

53. Formalidades El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de

cuyas copias se remite a la Autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.

El empleador está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador.

El Registro de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones del régimen laboral común.

En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes: - Los datos de identificación del trabajador.- La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio

y de su remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo.- El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano

de Seguridad Social.- La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración con-

venida, indicando los factores intervinientes en su fijación.- El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que

este se realiza.- El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplica-

ción de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral o que resulte de acuerdo convencional.

- El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos.

- Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen conveniente consignar.

54. Beneficios sociales- Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneracio-

nes totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) del artículo 94º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

- Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año crono-lógico anterior de servicios prestados al empleador.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios cumplidos.

- Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.

El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de sus beneficios remunerativos, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda por un período igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el período realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.

55. Sistema de Pensiones y Salud El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones

del Decreto Ley N° 19990 y sus normas modificatorias, ampliatorias y conexas; o, en el Sistema Privado de Pensiones (AFP). Asimismo, está comprendido en el Seguro Social de Salud en lo referido a prestaciones asistenciales directas, subsidios por enfermedad en caso de hospitalización, subsidio por maternidad, subsidio por lactancia y prestaciones por sepelio.

56. Trabajadores extranjeros Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán prefe-

rencia a la contratación de trabajadores nacionales. La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de

la actividad privada y a los límites que establece el Decreto Legislativo Nº 689 (Ley para la Contratación de Trabajadores Extranjeros) y sus servicios están comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. El contrato de trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la Autoridad Adminis-trativa de Trabajo.

Para los efectos del Decreto Legislativo Nº 689, no se consideran en las limi-taciones sobre contratación de trabajadores extranjeros a que se refieren los artículos 2º y 4º de la norma mencionada:- Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos pe-

ruanos.- Al extranjero con visa de inmigrante.- Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad

laboral o de doble nacionalidad.- Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de

transporte, terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.- Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multina-



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

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CAP. VIII

CAP. XII

cionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos.

- El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país.

- Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que esta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT.

- Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República, durante un periodo máximo de tres meses al año.

En ese sentido, el personal mencionado no está sujeto al trámite de aprobación de los contratos ni a los porcentajes limitativos establecidos en el artículo 4º del Decreto Legislativo Nº 689.

57. Porcentaje Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en

una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.

Para determinar el 20% del número total de servidores, se procederá de la siguiente manera:- Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente

a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contra-tados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%.

- Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros.

- Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 20% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados.

Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios, se procederá de la siguiente manera:- Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a

los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la solici-tud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%.

En los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda extranjera, se tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día, del mercado libre, publicado en el Diario Oficial por la Superintendencia de Banca y Seguros, vigente al momento de presentación de la solicitud.- Luego se determinará el porcentaje del total que representan las remune-



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

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CAP. VIII

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CAP. XII

raciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros.

- Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.

58. Contratación Los contratos de trabajo para la contratación de trabajadores extranjeros debe-

rán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un período máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocu-pación. La autoridad competente al otorgar la visa correspondiente tendrá en cuenta el plazo de duración del contrato.

La solicitud de aprobación de contratos de trabajo y la documentación respectiva será presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo.

Dicha solicitud contendrá la declaración jurada que el trabajador no se en-cuentra incurso en las limitaciones del artículo 4° del Decreto Legislativo Nº 689. El contrato se considerará aprobado a la presentación de la solicitud, sin perjuicio que la Autoridad Administrativa de Trabajo disponga la realización de una visita de inspección, cuando lo considere conveniente.

La Autoridad Administrativa de trabajo, responsable del trámite, llevará un registro de contratos de trabajo de personal extranjero. La Autoridad Adminis-trativa de trabajo regional informará a la sede central del Ministerio de Trabajo y Promoción Social sobre los contratos registrados, a fin de contar con un registro nacional.

59. El procedimiento para la aprobación de los contratos de personal extranjero por la Autoridad Administrativa de Trabajo:

La solicitud se dirige a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. Si el desempeño de las labores del per-sonal extranjero se efectúa en diversos centros de trabajo ubicados en distintas regiones del país, podrá presentar la solicitud en cualquiera de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción Social, en donde estén ubicados estos.

La solicitud se presenta acompañada de lo siguiente:- El contrato de trabajo, preferentemente según modelo, en tres ejemplares.- La declaración jurada, preferentemente según formato, que el contrato no

se excede de los porcentajes limitativos autorizados.- Comprobante de pago del derecho correspondiente a la Autoridad Admi-

nistrativa de Trabajo.- Alternativamente, el título profesional o los títulos o certificados de estudios

técnicos o certificados de experiencia laboral vinculados con el objeto del



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

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CAP. IX

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CAP. VIII

CAP. XII

servicio; los documentos referidos en el párrafo anterior no son conjunti-vos, pudiendo presentarse cualquiera de ellos, siempre que se acredite la vinculación entre la calificación del trabajador y el servicio a prestarse.

Los títulos o certificados de carácter profesional o técnico y los certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior se presentan en fotocopia legalizada por notario peruano o en fotocopia certificada visada por el Servicio Consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú.

Si estos documentos fueron confeccionados en idioma extranjero, son acom-pañados de una traducción oficial.- Fotocopia legalizada del pasaje o billete a que se refiere el inciso d) del

artículo 8° del Decreto Legislativo Nº 689 o la declaración jurada que garantiza el transporte pertinente, la que puede ser consignada como cláusula en el mismo contrato, o la constancia de las coordinaciones de retorno de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM).

- Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos, se debe incluir la documentación que corresponda, según el caso, de conformidad con el artículo 18º del Decreto Supremo Nº 014-92-TR.

El contrato se considerará aprobado al ingresar la solicitud a la subdirección competente encargada del trámite. La constancia de ingreso será el sello de “aprobado” o de “desaprobado” que se estampará en los contratos respectivos.

Dos copias del contrato con sus constancias respectivas le serán devueltas al empleador, a las 24 horas de ingresar la solicitud a la oficina pertinente, bajo responsabilidad, salvo regularización.

El contrato de trabajo se aprueba dentro de los 5 (cinco) días hábiles siguientes a su presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

Si dentro de este plazo la autoridad administrativa de trabajo constata la falta de documentación, requerirá al solicitante para que la presente en un plazo no mayor de 3 (tres) días hábiles; en este caso, el plazo de aprobación corre a partir de la subsanación.

Dos ejemplares del contrato de trabajo aprobado son devueltos al empleador. La Autoridad Administrativa de Trabajo tiene la atribución de fiscalizar la veracidad

de los documentos presentados. Igualmente, puede dejar sin efecto las resoluciones de aprobación de comprobarse la falsedad de los documentos presentados.

60. Contrato de trabajo El contrato de trabajo escrito a que se refiere el inciso b) del artículo 8° del

Decreto Legislativo Nº 689, se deberá consignar como mínimo: - Los datos identificatorios del empleador: nombre o razón social de la

empresa, libreta tributaria, domicilio, inscripción en los registros de ley, actividad económica específica y fecha de inicio de la actividad empresa-rial, identificación del representante legal.

- Los datos identificatorios del trabajador: nombre, lugar de nacimiento,



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

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CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

nacionalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio, profesión, oficio o especialidad.

- Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que des-empañará el contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remunera-ción diaria o mensual, en moneda nacional o extranjera, bonificaciones y beneficios adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipulaciones contractuales.

- La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración computable regulada en el artículo 8° del Decreto Legislativo Nº 650. En el contrato se deberán desagregar los conceptos y valores de la remune-ración en especie.

La remuneración dineraria y en especie servirá para el cálculo del porcentaje limitativo previsto en el artículo 8° de este Reglamento.

Se deberá incluir además tres cláusulas especiales en que conste lo siguiente: - Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servi-

cios hasta que no se cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad migratoria correspondiente, bajo responsabilidad del empleador.

- El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los miembros de la familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o al que convengan al extinguirse la relación contractual.

- El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocu-pación.

61. Declaración jurada La declaración jurada referida en el inciso a) del Decreto Legislativo N°689

consistirá en un formulario en el que constará, bajo juramento, que el contrato se encuentra dentro de los porcentajes limitativos. Además especificará:- Identificación del empleador y del trabajador contratado.- Número total de trabajadores (100%).- Número total de trabajadores nacionales y el porcentaje que representan

del total.- Número total de trabajadores extranjeros y el porcentaje que representan

del total.- Saldo disponible de trabajadores extranjeros por contratar y su respectivo

porcentaje.- Monto total de la planilla de remuneraciones (100%).- Monto total de remuneraciones de los trabajadores nacionales y el por-

centaje que representan del total.- Monto total de remuneraciones de los trabajadores extranjeros y el por-

centaje que representan del total.- Saldo disponible en monto de remuneraciones por pagar y su respectivo

porcentaje.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

62. Retorno del trabajador extranjero Para cumplir con el requisito señalado en el inciso d) del artículo 8° del Decre-

to Legislativo Nº 689, bastará con presentar fotocopia legalizada del o de los billetes o pasajes respectivos por el término máximo posible.

El cumplimiento del retorno del trabajador y su familia, si fuere el caso, podrá sustituirse por una constancia de la Organización Internacional para las Mi-graciones (OIM), que garantice que se han hecho los arreglos de retorno del extranjero y los familiares estipulados en el contrato.

De producirse el cese, el empleador procederá a entregar el o los pasajes o billetes al trabajador.

63. Multas Los empleadores serán sancionados con multa sin perjuicio de las demás san-

ciones que fueran aplicables en virtud de otras normas legales, cuando incurran en los siguientes actos:- Omisión del trámite de aprobación del contrato de personal extranjero

comprendido en el Decreto Legislativo Nº 689.- Fraude en la declaración jurada o en la documentación acompañada para

la aprobación del contrato del trabajo.- Incumplimiento en la ejecución de los contratos de trabajo.- Realización de fines distintos al propósito legal que mereció la aprobación

del contrato.- Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional.- Incumplimiento de cualquier otra obligación prevista en el Decreto Legis-

lativo Nº 689 y su Reglamento.

TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO: Instructivo para la aplicación de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral y Regulación del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino

Mediante Resolución Ministerial Nº 318-2010-TR, publicada el 21 de diciembre de 2010, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha establecido que la Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo promoverá e implementará las acciones y compromisos asignados a la Oficina de Migración Laboral en la Decisión Nº 545 de la Comunidad Andina, Instrumento Andino de Migración Laboral por lo que le corresponderá:- Administrar el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino.- Coordinar el apoyo técnico de los Gobiernos Regionales y Locales.

Asimismo, regulariza la situación del retiro de Venezuela de la Comunidad Andina, por lo que, se considera ahora como trabajador migrante andino al nacional de Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú que se traslada entre dichos países con fines laborales bajo relación de dependencia, sea en forma temporal o permanente.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Finalmente mediante este dispositivo, se aprueba la Directiva General Nº 001-2010-MTPE/3/17.3, denominada “Instructivo para la aplicación de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral y Regulación del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino”, así como también los Anexos N°S. 01-A, 01-B, 01-C, 01-D, 2 y 3 que la conforman. Asimismo, dejan sin efecto la Resolución Ministerial Nº 009-2006-TR del 10 de enero de 2006, que aprueba la Directiva Nacional N° 004-2005-MTPE/ DVMT/DNRT, denominada “Instructivo para la aplicación de lo dispuesto en la Resolución Ministerial Nº 279- 2004-TR y la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral”.64. Personal de dirección

Es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquel las fun-ciones de administración y control o cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

65. Personal de confianza Son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o

con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comer-ciales o profesionales, y en general, a información de carácter reservado. Así mismo, cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de decisiones empresariales.

66. Calificación Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el empleador

aplicará el siguiente procedimiento: - Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la

empresa.- Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de

dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales.- Consignará en las planillas y boletas de pago la calificación correspon-

diente. - Cabe indicar, que la calificación de los puestos de dirección o de confianza,

es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita.

67. Asignacion familiar Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su cargo

uno o más hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta un máximo de 6 años posteriores al cumpli-miento de dicha mayoría de edad.

En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por el concep-to de asignación familiar, se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Para el caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, tendrán derecho a este beneficio, ambos trabajadores.

68. Requisitos Son requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, tener vínculo

laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años.

Los trabajadores tendrán derecho a percibir dicha asignación familiar hasta que los hijos cumplan dieciocho años de edad, salvo que estos se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios, en cuyo caso se extenderá este beneficio hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

69. Consideraciones Si el trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la

asignación familiar por cada empleador. Si el trabajador viniera percibiendo la asignación por cónyuge, separadamente

a la del hijo, subsistirá el derecho a percibir aquella, independientemente del monto que fuera; y, en cuanto a la asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio cualquiera que fuera el origen de esta.

El derecho al pago de la asignación familiar rige a partir de la vigencia de la misma, encontrándose obligado el trabajador a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.

70. Contratos part-time Es el contrato celebrado por el empleador y trabajador, con las siguientes ca-

racterísticas: - El trabajador labora menos de 4 horas diarias en promedio.- Deberá ser celebrado necesariamente por escrito.- Deberá ser puesto en conocimiento ante el Ministerio de Trabajo en el

término de quince (15) días naturales de la suscripción del contrato. Si el contrato es presentado dentro de los quince (15) días naturales de celebrado

el contrato el trámite es gratuito. Fuera de dicho plazo (solo durante la vigencia del contrato) el pago es de 0.88 % de la UIT vigente.

71. Reglamento Interno de Trabajo (RIT) Si el empleador cuenta con más de cien (100) trabajadores está obligado a

contar con un Reglamento Interno de Trabajo. El Reglamento Interno de Trabajo deberá contener las principales disposiciones

que regulan las relaciones laborales, entre ellas:- Admisión o ingreso de los trabajadores.- Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación principal.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Normas de control de asistencia al trabajo.- Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e

inasistencias.- Modalidad de los descansos semanales.- Derechos y obligaciones del empleador.- Derechos y obligaciones del trabajador.- Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre tra-

bajadores y empleadores.- Medidas disciplinarias.- Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la

tramitación de los mismos.- Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la

actividad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios.

- Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.

Para los efectos de la aprobación del Reglamento Interno, los empleadores presentarán a la Autoridad Administrativa de Trabajo tres (3) ejemplares, los que quedarán automáticamente aprobados a su sola presentación. Igual pro-cedimiento se seguirá en el caso de modificación.

72. Obligaciones del empleador El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar

del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, presentado a la autoridad competente, dentro de los cinco (5) días naturales de producido el referido acto.

Asímismo, los trabajadores, que consideren que las normas del Reglamento violan disposiciones legales o convencionales vigentes en el centro de trabajo, podrán accionar judicialmente.

73. Boletas de pago El empleador se encuentra en la obligación de otorgar al trabajador una boleta

de pagos dentro del tercer día. Los empleadores obligados a utilizar la Planilla Electrónica deben entregar

el original de la boleta de pago al trabajador, a más tardar, el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.

La boleta de pagos deberá reunir los requisitos mínimos señalados en el artículo 1º de la Resolución Ministerial Nº 020-2008-TR:- Apellidos y nombres, en caso de ser persona natural; o razón social o

denominación, en caso de ser persona jurídica. - Número de RUC. Asimismo, deberá contener la siguiente información mínima sobre el trabajador:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

- Apellidos y nombres - Periodo de pago - Tipo y número de documento de identificación - Tipo o categoría (tipo, de acuerdo a la Tabla 8 del Anexo 2, aprobado por

Resolución Ministerial Nº 250-2007-TR; o la categoría propia utilizada por el empleador)

- Régimen pensionario - Código Único del Sistema Privado de Pensiones - CUSPP - Fecha de inicio de la relación laboral - Número de días efectivamente laborados - Número de días subsidiados - Número de días no laborados y no subsidiados - Número de horas ordinarias - Número de horas en sobretiempo - Remuneraciones que se abonen, tomando en consideración para este

efecto lo previsto en el artículo 6° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

- Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo, según el artículo 7° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

- Descuentos - Tributos y aportes a cargo del trabajador - Tributos y aportes a cargo del empleador

Con relación al número de horas laboradas en el periodo, la boleta de pago deberá reflejar de manera exacta el contenido del registro de control y asistencia.

74. Licencia por paternidad Es otorgada por el empleador al padre por cuatro (4) días hábiles consecutivos.

El inicio de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador indique, comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo.

75. Comunicación El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de

quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del parto. Sin embargo, La inobservancia de dicho plazo no acarrea la pérdida del derecho a la licencia por paternidad.

La remuneración que corresponde al trabajador durante los días que dure la licencia por paternidad equivale a la que hubiera percibido en caso de continuar laborando.

Asimismo, no corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo.

Capítulo

Obligaciones Derivadas de la Jornada de Trabajo, del Horario en Sobretiempo y

del Registro de Asistencia

II



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Obligaciones Derivadas de la Jornada de Trabajo, del Horario en Sobretiempo y del Registro de Asistencia

Capítulo II

1. Jornada de trabajo La jornada de trabajo es un derecho constitucional, cuyo incumplimiento genera

una infracción muy grave en materia de relaciones laborales.- La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad

es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

- La jornada nocturna comprende desde las 10.00 p.m. hasta las 6.00 a.m. Se aplica el treinta y cinco por ciento (35%) adicional a la remuneración mínima vital. Actualmente asciende a S/.911.25.

- La jornada de trabajo atípica: son contratados con regímenes distintos en las jornadas de trabajo y descanso. El promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar las 8 horas diarias.

- Jornada especial de los menores de edad (Código de Niños y Adolescentes).

2. Jornadas menores de 8 horas En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o

cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas uni-lateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

CASO PRÁCTICO

Un trabajador con carga familiar percibe una remuneración mensual de S/.2000.00. Durante el mes de enero no asistió a su centro de trabajo durante 4 días.¿Cuánto percibirá el trabajador por ese mes?Remuneración mensual: S/.2000.00Asignación familiar S/.67.50


58 CAPÍTULO II - ObLIgACIOnes DerIvADAs De LA JOrnADA De TrAbAJO, DeL HOrArIO en sObreTIemPO y DeL regIsTrO De AsIsTenCIA

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

DescuentosCuatro días de inasistencia: S/.266.672000/30 x 42000/30/30 x 4 (domingo) S/.8.89 S/.275.56Suma resultante S/.2067.50 - Descuentos 275. 56 1791.94ONP (13%) (232.95)Total a percibir S/.1558.99

3. Horas extras Las horas extras es el sobretiempo realizado por el trabajador, que puede ocu-

rrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.

Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada pres-tada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

Pago:- Para las dos primeras horas es el 25% por hora calculado sobre la remu-

neración percibida por el trabajador en función del valor hora correspon-diente.

- A partir de la tercera hora es el 35% por hora calculado sobre la remune-ración percibida por el trabajador en función de la hora correspondiente.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.

Así mismo, el trabajo en sobretiempo es declarado en el PDT 601-Planillas electrónicas.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

CASO PRÁCTICO

José Eduardo Hernández Lino, quien labora en la Empresa “La Ponderosa S.A.”, ha realizado horas extras en el mes de setiembre. Se solicita realizar el cálculo de las horas extras con los siguientes datos:- Remuneración mensual S/.1200.00- Gratificacionesextraordinarias S/.300.00- Condición de trabajo S/.200.00- Aporta a la ONP (13%)

Horas extras del mes8 de junio 3 horas 15 de junio 2 horas 22 de junio 4 horas (*) No se compensa las horas extras con las horas libres.Calculamos el valor hora: 1200 (rem. mensual) / 30 (mes) / 8 (horas) = S/.5.00

Cálculo de la sobretasaSobretasa (dos primeras horas): 5.00 x 25% (5.00) Remun. horas extras (dos primeras horas): 5.00 + 1.25 = 6.25Sobretasa (a partir de la tercera hora): 5.00 x 35% (5.00)Remun. horas extras (horas restantes) : 5.00 + 1.75 = 6.75

8 de junio: 3 horas extras2 horas extras: 6.25 x 2 = 12.501 hora extra: 6.7512.50 + 6.75 = 19.25

15 de junio: 2 horas extras6.25 x 2 = 12.50

22 de junio: 4 horas extras6.25 x 2 = 12.50 6.75 x 2 = 13.5012.50 + 13.50 = 26.00Total: 19.25 + 12.50 + 26.00 = 57.75

Total a pagar- Remuneración mensual S/.1200.00- Condición de trabajo S/. 200.00- Horas extras S/. 57.75- Gratificacionesextraordinarias S/. 300.00Total del mes S/.1757.75


60 CAPÍTULO II - ObLIgACIOnes DerIvADAs De LA JOrnADA De TrAbAJO, DeL HOrArIO en sObreTIemPO y DeL regIsTrO De AsIsTenCIA

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

4. Registro de asistencia El registro de asistencia es un medio informativo elaborado por el empleador,

y deberá contener la siguiente información mínima:- Nombre, denominación o razón social del empleador.- Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.- Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.

5. Medio para llevar el registro El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose

medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia

debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.

6. Retiro de control Solo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente

al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia.

Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores está prohibida.

7. Disposición del registro El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los

siguientes sujetos:- La Autoridad Administrativa de Trabajo.- El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.- A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores.- El trabajador sobre la información vinculado con su labor; y,- Toda autoridad pública que tenga tal atribución determinada por Ley.

Archivo de los registros Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco

(5) años después de ser generados:

8. Presunciones Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingre-



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

so y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 9° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le imponga la realización de trabajo en sobretiempo, se configurará una situación de trabajo impuesto sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Son infracciones de tercer grado:- Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional.- No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo.- No otorgar tiempo de refrigerio.

Son infracciones de primer grado:- No contar con el registro de control de ingresos y salidas.- Impedir al trabajador el registro de su ingreso o salida.- No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de

trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tole-rancia, de ser el caso, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia.

- Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.

Capítulo

III




CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII


Capítulo III

1. Prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada

Se establece el beneficio de prestaciones alimentarias con fines promocionales en favor de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con el objeto de mejorar sus ingresos, mediante la adquisición de bienes de consumo alimentario suministrados por su empleador con la participación de terceros en condiciones adecuadas.

Las prestaciones alimentarias, podrán ser objeto de convención colectiva de trabajo o contrato individual.

2. Modalidades de la prestación Las modalidades de la prestación pueden ser, sin que éstas sean excluyentes:

- Suministro directo: El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o con-

cesionario provisto en el centro de trabajo. En los casos de otorgamiento por acto unilateral del empleador, costumbre o mediante convención colectiva, mantiene su naturaleza de remuneración computable.

- Suministro indirecto: El que se otorga a través de empresas administradoras que tienen con-

venios con el empleador, mediante la entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.

Así mismo, el que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

3. Inafectación de la contraprestación El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo las modalidades esta-

blecidas los numerales b.1) y b.2) del artículo 2° inciso b) de la Ley Nº 28051, constituyen remuneración no computable y por lo tanto no se tendrá en cuenta para la determinación de derechos o beneficios de naturaleza laboral, sea de


66 CAPÍTULO III - ObLIgACIOnes DerIvADAs De LAs PresTACIOnes ALImenTArIAs

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

origen legal o convencional, ni para los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

4. Convenios entre el empleador y la empresa administradora y pro-veedora de alimentos

Para acogerse al sistema a que se refieren los numerales b.1) y b.2) del artículo 2° inciso b) de la Ley Nº 28051, se requiere convenio entre el empleador y la empresa administradora, o proveedora de alimentos, según sea el caso, el mismo que debe constar por escrito.

Los documentos que contengan el derecho de exigir los bienes materia de la prestación deberán ser expedidos a nombre del trabajador.

El Decreto Supremo Nº 013-2003-TR (Reglamento de Ley N°28051) establece las cláusulas y garantías que contendrán cada convenio.

5. Formalidad de los vales o cupones Los cupones o vales u otros documentos análogos deberán contener las si-

guientes especificaciones: -El valor que será pagado al establecimiento proveedor. -La razón social del empleador que concede el beneficio. -La mención: “Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos. Está

prohibida la negociación total o parcial por dinero”. -Nombre del trabajador beneficiario. -Fecha de vencimiento.

6. Infracciones Los cupones o vales u otros documentos análogos se destinarán exclusivamente

a la compra de comida o alimentos. Constituyen infracción:- El canje indebido del cupón o vale por dinero.- El canje por cualquier bien o producto que no se destine a la alimentación

del beneficiario.- Cobro por parte del establecimiento habilitado de cualquier descuento

sobre el valor real del cupón o vale.- Uso, por parte del establecimiento habilitado de los cupones o vales que

reciba de los beneficiarios para otros fines que no sea el reembolso directo en la Empresa Administradora de los cupones o vales.

7. Crédito fiscal La empresa proveedora de alimentos deberá entregar a los trabajadores que

adquieran sus bienes a través de los cupones, vales, u otros análogos que se



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

emitan dentro del sistema de prestaciones alimentarias, únicamente boletas de venta, vales o cintas de máquinas registradoras que no permitan ejercer el derecho al crédito fiscal ni ser utilizados para sustentar costo y/o gasto para efectos tributarios.

8. Planillas Los empleadores que otorguen el beneficio de prestaciones alimentarias de-

berán consignar en el PDT 601-Planillas electrónicas, en columna aparte, el monto correspondiente por concepto de prestaciones alimentarias, a efectos de discriminar el importe que gozará de los beneficios establecidos en la Ley Nº 28051 y su Reglamento.

9. Tope El valor de las prestaciones alimentarias no podrá exceder del 20% del monto

de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador. En ningún caso, el valor de la prestación alimentaria podrá superar las dos (2)

remuneraciones mínimas vitales. La infracción de los topes establecidos originan que el exceso sea considerado

como remuneración computable para todos los beneficios sociales que la Ley establece.

10. Imposibilidad de reducción remunerativa Queda prohibida, bajo sanción de nulidad, toda reducción de remuneraciones

practicada por el empleador a fin de sustituir el salario que viene otorgando por el sistema de prestaciones alimentarias.

11. Registro de empresas administradoras y empresas proveedoras de alimentos

Las empresas administradoras de vales o cupones u otros documentos análogos y las empresas proveedoras para la implementación del sistema de prestaciones alimentarias, deberán cumplir con los requisitos previstos para tal efecto en el Decreto Supremo Nº 013-2003-TR.

Para su funcionamiento deberán inscribirse en un registro administrativo a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

La supervisión de las obligaciones de índole laboral del sistema y los convenios que se suscriban con los trabajadores estará a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Las empresas administradoras tendrán la obligación de exigir a las empresas proveedoras de alimentos que quieran afiliarse a su red, la presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Registro del Contribuyente, Licencia Municipal de funcionamiento y el número de Registro de planillas en caso cuente con trabajadores.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

12. Supervisión y sanción El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y demás organismos competentes

supervisarán y fiscalizarán a las empresas proveedoras de alimentos a fin de que estas otorguen a los trabajadores prestaciones alimentarias adecuadas. En caso de infracciones aplicarán las sanciones establecidas en sus normas respectivas.

En los casos de suspensión temporal o cancelación definitiva del registro de una empresa proveedora de alimentos, el empleador deberá tomar las medi-das necesarias para que el beneficio previsto en la Ley se siga otorgando a los trabajadores.

13. Prestaciones alimentarias Las prestaciones alimentarias, contempladas en la Ley Nº 28051 y en su Re-

glamento, son las siguientes:- Las otorgadas a través de empresas administradoras que tienen convenio

con el empleador a través de la entrega de cupones, vales u otros análogos para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.

- Las otorgadas mediante convenios con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

14. Prestaciones alimentarias existentes El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de Suminis-

tro Directo por acto unilateral del empleador, costumbre o convención colectiva, constituye remuneración computable, siempre que no se trate de la alimentación proporcionada por el empleador a que se refiere el artículo 20° del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

15. Condiciones de trabajo Las prestaciones alimentarias otorgadas por el empleador, que tienen la calidad

de condición de trabajo, no constituyen remuneración computable.

16. Alimentos en crudo o cocidos A través del suministro indirecto, las empresas proveedoras de alimentos podrán

entregar los alimentos en estado crudo o cocidos.

17. Porcentaje del beneficio Entiéndase que las prestaciones alimentarias no pueden superar el 20% del

monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador ni el límite máximo de las dos (2) remuneraciones mínimas vitales, establecidas en el artí-culo 9° de la Ley Nº 28051, son las entregadas en la modalidad de suministro indirecto.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

18. Empresas administradoras Las empresas administradoras, son empresas especializadas en la administra-

ción del sistema de vales, cupones o documentos análogos destinados al pago de comidas y/o a la compra de productos alimenticios.

Las empresas administradoras solo podrán operar luego de haberse registrado en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos - Ley Nº 28051, a cargo del Ministerio de Trabajo y de Promoción del Empleo.

19. Requisitos de las empresas administradoras Son requisitos para la inscripción de las empresas administradoras en el “Re-

gistro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos - Ley Nº 28051”:- Estar constituida como persona jurídica de acuerdo a la Ley General de

Sociedades.- Contar con un capital social suscrito y pagado mínimo de trescientas

(300) Unidades Impositivas Tributarias, el cual puede ser modificado por Resolución Ministerial del Sector Trabajo y Promoción del Empleo.

- Su objeto social deberá comprender la realización de actividades de ad-ministración del sistema de vales, cupones o documentos análogos para prestaciones alimentarias a favor de los trabajadores.

- Acreditar una carta fianza solidaria, incondicionada, sin beneficio de ex-cusión, de un plazo no menor de un (1) año, renovable automáticamente y de ejecución inmediata a simple requerimiento escrito, emitida por una Empresa Bancaria Múltiple según la Ley Nº 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros, a favor del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. El monto inicial de la fianza será no menor al 20% del equivalente de los vales, cupones o documentos análogos que se estima emitir. El valor de la fianza deberá actualizarse obligatoriamente en forma bimestral de acuerdo a la cuantía de los vales, cupones o documentos análogos emitidos y no redimidos.

20. Procedimiento de registro de las empresas administradoras Para la inscripción en el “Registro Nacional de Empresas Administradoras y

Empresas Proveedoras de Alimentos - Ley Nº 28051” se debe de presentar lo siguiente:- Solicitud ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con el

carácter de declaración jurada, señalando el alcance territorial de su ope-ración.

- Copia de la escritura de constitución de la sociedad, incluidas las modifi-caciones que hubieran tenido lugar.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

- Copia literal vigente de la partida registral donde consten inscritos el monto actual del capital de la sociedad, sus estatutos, incluidas las modificaciones que hubieran tenido lugar, extendida por los Registros Públicos.

- Copia del Comprobante de Información Registrada - Registro Único de Contribuyente - extendido por la Superintendencia Nacional de Adminis-tración Tributaria.

- Copia de la Licencia Municipal de Funcionamiento.- Constancia domiciliaria de la empresa extendida por Notario Público o la

Policía Nacional.- Copia del documento de identidad del representante legal de la empresa.- La carta fianza a que se refiere el literal d) del artículo 8º del Decreto

Supremo Nº 013-2003-TR.- Pago de la tasa respectiva por derechos de tramitación.

21. Cupones, vales o documentos análogos Los cupones, vales o documentos análogos son los medios de control por los cuales

los trabajadores usuarios del sistema de prestaciones alimentarias podrán acceder a la entrega de los bienes, conforme a lo pactado con su empleador, los que serán de uso exclusivo para las prestaciones alimentarias. Deben reunir, cuando menos, las especificaciones establecidas en el artículo 5º de la Ley Nº 28051, y además, para efectos de la seguridad del sistema, lo siguiente:- Tener cuando menos 10 características de seguridad en el documento que

contiene el valor intercambiable por la prestación alimentaria, la cual puede ser: tinta termorreactiva, hologramas, marca de agua, tintas especiales o cualquier medio físico que permita la seguridad de dicha documentación.

- Los cupones, vales o documentos análogos deben especificar una numera-ción que facilite su registro, información de la empresa emisora, domicilio y número de Registro de Habilitación para operar, otorgado por el Minis-terio de Trabajo y Promoción del Empleo, el número de Registro Único de Contribuyente de la empresa administradora, así como del empleador que concede el beneficio.

- Reglas de utilización y reembolso, así como una relación o mención a los establecimientos en los que es posible el intercambio de los cupones, vales o documentos análogos, o información para acceder a dicha relación.

22. Características de las empresas proveedoras de alimentos Las empresas proveedoras de alimentos pueden brindar alimentos en estado

crudo o preparado. Las empresas proveedoras de alimentos en crudo son los comercios, almacenes,

panaderías, carnicerías o similares, verdulerías, mercados de abastos, tiendas de abarrotes, bodegas, autoservicios, y, en general, establecimientos de expendio de alimentos que tienen como objeto el comercio al por menor de víveres o alimentos crudos.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

23. Características de las empresas proveedoras de alimentos y esta-blecimientos afiliados

Las empresas proveedoras de alimentos pueden brindar alimentos en estado crudo o preparado.

Las empresas proveedoras de alimentos en crudo son los comercios, almacenes, pana-derías, carnicerías o similares, verdulerías, mercados de abastos, tiendas de abarrotes, bodegas, autoservicios, y, en general, establecimientos de expendio de alimentos que tienen como objeto el comercio al por menor de víveres o alimentos crudos.

Las empresas proveedoras de alimentos preparados son los puestos de refrigerio, restaurantes y similares, que proveen alimentos preparados dentro o fuera del establecimiento.

Los establecimientos afiliados son aquellos negocios o comercios descritos en los párrafos anteriores y que forman parte de la red de comercios de una o varias empresas administradoras.

24. Requisitos de las empresas proveedoras de alimentos Son requisitos formales para la inscripción de las empresas proveedoras de

alimentos en el “Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos - Ley Nº 28051”:a) Solicitud según formato aprobado por el Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo, con el carácter de declaración jurada, en la que se deberá declarar no haber sido objeto de sanción administrativa o penal por vio-lación de normas de carácter sanitario en los cinco años precedentes.

b) Copia de la escritura de constitución de la persona jurídica, incluidas las modificaciones que hubieran tenido lugar, de ser el caso.

c) Copia literal vigente de la partida registral donde corren inscritos sus es-tatutos, incluidas las modificaciones que hubieran tenido lugar, extendida por los Registros Públicos, de ser el caso.

d) Copia del Comprobante de Información Registrada - Registro Único de Contribuyente - extendido por la Superintendencia Nacional de Adminis-tración Tributaria.

e) Copia de la Licencia Municipal de Funcionamiento.f) Copia del Registro Sanitario otorgado por la autoridad competente del

Ministerio de Salud, de conformidad con lo establecido en el Decreto Su-premo Nº 007-98-SA - Reglamento sobre Vigilancia y Control Sanitario de Alimentos y Bebidas, o la expedida por la autoridad municipal competente, de ser el caso, en cuanto sea aplicable.

g) Relación de trabajadores en actividad durante el mes anterior al de pre-sentación de la solicitud.

h) Constancia domiciliaria de la empresa o establecimiento extendida por notario público o la Policía Nacional.

i) Copia del documento de identidad del representante legal de la empresa o del propietario del establecimiento, según sea el caso.

j) Pago de la tasa respectiva por derechos de tramitación.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

25. De la relación entre las empresas administradoras y las empresas clientes

Para poder acogerse al sistema de suministro indirecto previsto en el inciso b.1) del artículo 2° de la Ley Nº 28051, el empleador o empresa cliente deberá celebrar un convenio con la empresa administradora que regule la relación entre ambas partes y garantice la eficiencia y seguridad del sistema en beneficio de los trabajadores.

Para su validez, el convenio entre la empresa administradora y la empresa cliente deberá cumplir los siguientes requisitos:- Ser celebrado por escrito, en idioma castellano, en dos ejemplares.- Señalar como ley aplicable la peruana, en particular la Ley Nº 28051 y su

Reglamento, y prever la aplicación supletoria del Código Civil del Perú.- Contener las reglas de emisión, transferencia, uso y vigencia de los vales,

cupones o documentos análogos.- Contemplar el monto o el modo de cálculo del precio de administración del

servicio a ser abonado por la empresa cliente a la empresa administradora por sus servicios.

Para garantizar la solvencia del sistema, las empresas clientes deberán entregar a las empresas administradoras las sumas de dinero que correspondan exacta-mente al valor de los cupones o vales o documentos análogos emitidos, a más tardar, en el momento de recepción de dichos documentos. Todo acto o pacto en contrario es nulo.

26. De la relación entre las empresas proveedoras de alimentos y las empresas clientes

Para poder acogerse al sistema de suministro indirecto previsto en el inciso b.2) del artículo 2° de la Ley Nº 28051, el empleador o empresa cliente deberá celebrar un convenio con la empresa proveedora de alimentos que regule la relación entre ambas partes y garantice un servicio seguro y eficiente a favor de los trabajadores.

Para su validez, el convenio entre la empresa proveedora de alimentos y la empresa cliente deberá cumplir los siguientes requisitos:- Ser celebrado por escrito, en idioma castellano, en dos ejemplares.- Señalar como ley aplicable la peruana, en particular la Ley Nº 28051 y su

Reglamento, y prever la aplicación supletoria del Código Civil del Perú.- Incluir su número de Registro de Habilitación para operar en el Registro Na-

cional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos.- Contener disposiciones con procesos auditables que regulen los aspectos

cuantitativos y cualitativos del suministro de prestaciones alimentarias a los trabajadores beneficiarios, las que deberán asegurar la recepción oportuna y en óptimas condiciones de los alimentos y garantizar la equivalencia entre la prestación alimentaria debida y contratada por el empleador y la recibida por el trabajador.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- El convenio incluirá una cláusula que confiera a la empresa cliente la facultad de supervisar permanentemente la calidad nutricional e higiene de los alimen-tos proporcionados por la empresa proveedora a través de un representante.

- El convenio deberá prever mecanismos adecuados que aseguren el carácter personal e intransferible del goce de las prestaciones alimentarias por los beneficiarios, sus cónyuges o en defecto de éstos por un apoderado, el cual puede ser únicamente un familiar directo del beneficiario, considerándose como tal al conviviente debidamente registrado en la empresa.

- Contemplar el monto o el modo de cálculo de la prestación a ser abonada por la empresa proveedora por los bienes y servicios prestados a los be-neficiarios. Al igual que para los convenios entre las empresas administra-doras y las empresas clientes, para garantizar la solvencia del sistema, las empresas proveedoras de alimentos no podrán otorgar plazos de pago ni descuentos a sus clientes referentes a las sumas de dinero correspondien-tes al valor de las prestaciones alimentarias a entregar a los trabajadores beneficiarios. Las empresas clientes deberán haber abonado el valor de las prestaciones alimentarias, a más tardar, en el momento del goce del beneficio por los trabajadores. Todo acto o pacto en contrario es nulo.

- Señalar los documentos representativos del beneficio que se emitirán por parte del empleador, las que deben de contener cuando menos los requisitos establecidos en el artículo 5° de la Ley Nº 28051, o la forma por la cual los trabajadores acceden al otorgamiento de las prestaciones alimentarias objeto del convenio.

27. De la relación entre las empresas administradoras y las empresas proveedoras de alimentos

La afiliación de una empresa proveedora de alimentos a la red comercial de una empresa administradora es voluntaria y se concretará mediante el acuerdo de ambas partes sobre las condiciones operativas y comerciales.

Para poder afiliar, las empresas administradoras deberán solicitar a las empre-sas proveedoras de alimentos interesadas en integrar su red, por lo menos, los siguientes documentos y constancias:- Registro Único de Contribuyentes - RUC o Registro Único Simplificado -

RUS.- Licencia Municipal de Funcionamiento para el expendio de alimentos o

comidas.- Número de Registro de planillas, en caso cuente con trabajadores.

Las empresas administradoras deberán capacitar a los establecimientos que componen su red en la identificación y correcto uso de los vales o cupones que emitan, así como en las reglas básicas del sistema, con especial incidencia en las prohibiciones y sanciones.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

28. De la relación entre las empresas administradoras y los estableci-mientos afiliados

La afiliación de un establecimiento a la red de establecimientos afiliados de una o más empresas administradoras, es voluntaria y se concretará mediante el acuerdo de ambas partes sobre las condiciones operativas y comerciales.

Para poder afiliar, las empresas administradoras deberán solicitar a los estableci-mientos interesados de integrar su red, por lo menos, los siguientes documentos y constancias:- Registro Único de Contribuyentes - RUC o Registro Único Simplificado -

RUS.- Licencia Municipal de Funcionamiento para el expendio de alimentos o

comidas.- Número de Registro de planillas, en caso cuente con trabajadores.

Las empresas administradoras deberán conservar en su poder, durante la vigencia del contrato de afiliación, copia de los citados documentos.

Las empresas administradoras deberán capacitar a los establecimientos que componen su red en la identificación y correcto uso de los vales, cupones o documentos análogos que emitan, así como en las reglas básicas del sistema, con especial incidencia en las prohibiciones y sanciones.

29. De la relación entre los trabajadores beneficiarios y las empresas proveedoras de alimentos

Las empresas proveedoras de alimentos están obligadas frente a los trabajadores beneficiarios a:- Brindar prestaciones alimentarias en óptimas condiciones de higiene y

salubridad, verificando y garantizando que los víveres expendidos y los insumos empleados en la preparación de las raciones alimenticias, de ser el caso, cuentan con los registros de carácter sanitario o certificaciones análogas exigidos por el ordenamiento legal.

- Asegurar el goce personal e intransferible de las prestaciones alimentarias por parte de los beneficiarios o sus cónyuges acreditados o en defectos de estos por un apoderado.

- Garantizar la equivalencia entre el valor del vale o cupón presentado por el beneficiario o el de la prestación contratada por el empleador y el precio de la prestación alimentaria brindada al beneficiario, el cual no podrá ser en ningún caso mayor que el ofrecido a clientes que paguen en dinero efectivo.

- Entregar a los beneficiarios de las prestaciones alimentarias, con ocasión de su goce, únicamente boletas de venta, vales o cintas de máquinas regis-tradoras, de acuerdo con las leyes tributarias aplicables, que no podrán ser utilizados para obtener un crédito fiscal ni para sustentar costos o gastos para efectos tributarios.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

30. De los supuestos de vinculación en el sistema de prestaciones alimentarias

En el caso de existir vinculación económica, entre las empresas clientes y las empresas administradoras y proveedoras de alimentos, en los términos señalados por el artículo 12° de la Ley General del Sistema Concursal, Ley Nº 27809, la comisión de infracciones por cualquiera de las empresas vin-culadas, a que se refieren los numerales 1) y 2) del artículo 22° del Decreto Supremo Nº 013-2003-TR, será sancionada como una infracción de tercer grado en todos los casos. La comisión de infracciones de tercer grado podrá ser sancionada directamente con la suspensión temporal del registro hasta por 10 días.

31. De los convenios suscritos por el empleador El convenio suscrito entre el empleador y la empresa administradora, o pro-

veedora de alimentos, requerido en el artículo 4° de la Ley Nº 28051, para acogerse al Sistema de Prestaciones Alimentarias en la modalidad de suministro indirecto, será presentado dentro de los 15 días para su conocimiento y fines a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Dicho convenio, de conformidad con lo establecido en el tercer párrafo del artículo 4° de la Ley Nº 28051, deberá estipular mínimamente los requisitos señalados en los artículos 14º y 15º del Decreto Supremo Nº 013-2003-TR. Además, las partes contratantes declararán que dan estricto cumplimiento a sus obligaciones laborales y tributarias, lo cual será verificado a través de la fiscalización posterior por las autoridades competentes.

32. De los registros a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo implementará a nivel nacional el “Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos - Ley Nº 28051”, el cual contará a su vez con dos Registros:- Registro de Empresas Administradoras; y,- Registro de Empresas Proveedoras de Alimentos.

El registro nacional se encontrará a cargo de la Dirección Nacional de Rela-ciones de Trabajo que es la competente para la inscripción de las empresas administradoras de alcance nacional o multirregional. Las distintas Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo del país implementarán en sus respectivas jurisdicciones ambos registros y pondrán en conocimiento de la Dirección Nacional antes mencionada la inscripción de estas empresas.

Para el desempeño de sus actividades en una región distinta a la que le conce-diera el registro inicial, la empresa respectiva deberá remitir una solicitud a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos de la región en la que iniciará actividades, precisando su domicilio en la respectiva región, acompañando copia del registro otorgado inicialmente, el cual deberá encontrarse vigente.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

33. Del cumplimiento de las obligaciones laborales El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, de conformidad con el ar-

tículo 11º de la Ley N°28051 y el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección y Defensa del Trabajador, supervisará periódicamente el cumpli-miento de las obligaciones laborales de las empresas administradoras así como el de las empresas proveedoras de alimentos que se encuentran debidamente registradas.

34. Aplicación de otras sanciones Las sanciones previstas en el Decreto Supremo Nº 013-2003-TR serán aplicadas

sin perjuicio de otras que se pudieran imponer al infractor por la violación de normas distintas a las que rigen el sistema de prestaciones alimentarias o de las responsabilidades civiles o penales respectivas.

Asimismo, el ejercicio de la facultad fiscalizadora respecto de esta Ley, no im-pide que otras entidades, de acuerdo a su competencia, puedan ejercer labor fiscalizadora sobre los usuarios del sistema de prestaciones alimentarias.

35. De los contratos entre trabajador y empleador De conformidad con el artículo 11º de la Ley Nº 28051, los empleadores que

suscriban convenios colectivos de trabajo o contratos individuales que conten-gan el acuerdo de otorgamiento de prestaciones alimentarias en la modalidad de suministro indirecto, deberán ponerlos en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo de 15 días de su suscripción.

36. Del registro en planillas El registro en planillas y boletas de pago de las prestaciones alimentarias, se hará

discriminando las que sean de suministro directo y las de suministro indirecto.

Capítulo

IV

Obligaciones Derivadas del Régimen Laboral de las MYPE (Micro y

Pequeñas Empresas)



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Obligaciones Derivadas del Régimen Laboral de las MYPE (Micro y Pequeñas Empresas)

Capítulo IV

1. Introducción El régimen especial MYPE, tiene cada vez mayor protagonismo en el ámbito

empresarial a nivel nacional. Asimismo, su normativa laboral ha venido modi-ficándose en estos últimos tiempos.

Marco normativo: Decreto SupremoNº 007-2008- TR y su Reglamento Decreto Supremo Nº 008-2008-TR.

2 Definición La Micro y Pequeña Empresa (MYPE) es la unidad económica constituida por

una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desa-rrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.

3 Registro Para acceder a los beneficios de la Ley MYPE, se deberá tener el Certificado de

Inscripción o de Reinscripción vigente en el REMYPE (Registro de la Micro y Pequeña Empresa), que se realiza desde el Portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE): www.mintra.gob.pe.

4. Características Las MYPE deben reunir las siguientes características concurrentes: Microempresa: de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas anuales

hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Pequeña empresa: de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive y ventas

anuales hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

El número de trabajadores se computa de acuerdo a las reglas siguientes:- Se suma el número de trabajadores contratados en cada uno de los doce

(12) meses anteriores al momento en que la MYPE se registra, y el resultado se divide entre doce (12).


80 CAPÍTULO IV - ObLIgACIOnes DerIVADAs DeL régImen LAbOrAL De LAs mYPe (mICrO Y PeqUeñAs emPresAs)

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

De existir disconformidad entre el número de trabajadores registrados en la planilla y en las declaraciones presentadas por el empleador al Registro Na-cional de Micro y Pequeña Empresa - REMYPE y el número verificado por la inspección laboral, se tendrá como válido este último.

Para el caso por niveles de ventas anuales, se deberá tener en cuenta lo siguiente:- Los ingresos netos anuales gravados con el Impuesto a la Renta que re-

sultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales de los pagos a cuenta del Impuesto a la Renta, tratándose de contribuyentes comprendidos en el Régimen General del Impuesto a la Renta.

- Los ingresos netos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del Régimen Especial del Impuesto a la Renta, tratándose de contribuyentes de este Régimen.

- Los ingresos brutos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del Nuevo RUS, tratándose de contribuyentes de este Régimen.

5. Permanencia en el régimen laboral especial La micro y pequeña empresa que por un periodo de dos (2) años calendario

consecutivos excede el monto máximo de ventas anuales o el número máximo de trabajadores contratados, podrá conservar el régimen especial laboral por un (1) año calendario adicional consecutivo. Los años consecutivos se computan desde la fecha de inscripción de la micro o pequeña empresa en el REMYPE.

Durante este año calendario adicional, los trabajadores de la microempresa serán obligatoriamente asegurados como afiliados regulares del Régimen Con-tributivo de EsSalud; y, opcionalmente, podrán afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.

En el transcurso del año referido para la conservación del Régimen Laboral Especial, la MYPE procederá a realizar las modificaciones en los contratos respectivos con el fin de reconocer a sus trabajadores los derechos y benefi-cios laborales del régimen laboral que les corresponda. Concluido este año, la empresa pasará definitivamente al régimen laboral que le corresponda.

6. Personería jurídica Para que la microempresa pueda acogerse al régimen MYPE no necesita cons-

tituirse como persona jurídica, pudiendo ser conducida directamente por su propietario persona individual. Podrá, sin embargo, adoptar voluntariamente la forma de Empresa Individual de Responsabilidad Limitada, o cualquiera de las formas societarias previstas por la ley.

7. Regulación de derechos y beneficios laborales Los derechos y beneficios originados con anterioridad a la entrada en vigencia



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

del Decreto Legislativo Nº 1086 mantienen sus mismos términos y condiciones, y continúan regulándose bajo el imperio de las leyes que rigieron su celebración.

Los trabajadores de la microempresa sujetos al Régimen Laboral Especial creado por la Ley Nº 28015 se mantienen en dicho régimen hasta el 4 de julio de 2013, luego del cual ingresarán al Régimen Laboral General.

El Régimen Laboral Especial MYPE no es aplicable al trabajador sujeto al régimen laboral general que cesa con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 y es nuevamente contratado por el mismo empleador, bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año desde el cese.

8. Exclusiones No están comprendidas en el presente régimen laboral especial de la Ley MYPE,

no obstante, cumplen con las características concurrentes señaladas en el punto 4 del presente informe, en los siguientes supuestos: - Constituyan grupo económico o vinculación económica conforme a lo

previsto en el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 008-2008-TR.- Tengan vinculación económica con otras empresas o grupos económicos

nacionales o extranjeros que no cumplan con dichas características.- Falseen información.- Dividan sus unidades empresariales. - Se dediquen al rubro de bares, discotecas, juegos de azar y afines. Las

actividades afines son determinadas por el MTPE. Se considera como grupo económico al conjunto de empresas, cualquiera sea

su actividad u objeto social, que están sujetas al control de una misma persona natural o jurídica o de un mismo conjunto de personas naturales o jurídicas.

En caso que el MTPE determine la existencia de un grupo económico o vincu-lación económica entre micro y pequeñas empresas, excluirá dichas empresas de los alcances de la Ley MYPE, cuando corresponda.

9. Derechos y beneficios laborales El Régimen Laboral Especial MYPE comprende: remuneración, jornada de

trabajo de ocho (8) horas, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, des-canso semanal, descanso vacacional, descanso por días feriados, protección contra el despido injustificado.

Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios, con arreglo a las normas del régimen común, com-putada a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. Los trabajadores de la microempresa no cuentan con este beneficio.

Así mismo, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a percibir dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la Navidad,



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa correspondiente, en lo que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es equivalente a media remuneración cada una. Los trabajadores de la microempresa no cuentan con este beneficio.

Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a un Seguro Comple-mentario de Trabajo de Riesgo a cargo de su empleador, cuando corresponda, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, y a un seguro de vida a cargo de su empleador, de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, y modificatorias.

Para la pequeña empresa, los derechos colectivos continuarán regulándose por las normas del Régimen General de la actividad privada. Asimismo, el derecho a participar en las utilidades, de acuerdo con el Decreto Legislativo Nº 892 y su Reglamento.

Los trabajadores y la Micro y Pequeña Empresa comprendidas en el Régimen Laboral Especial podrán pactar mejores condiciones laborales, respetando los derechos reconocidos en las normas de este régimen especial.

El artículo 41º, de la Ley MYPE, señala que el Régimen Laboral compartido por la Microempresa y la Pequeña Empresa comprende los siguientes derechos mínimos laborales comunes:a) Remuneración mínima: Será pactada libremente entre las partes, no

pudiendo ser inferior a la Remuneración Mínima Vital vigente, que actual-mente asciende a S/.675.00 (Seiscientos Setentaicinco y 00/100 nuevos soles) en virtud del Decreto Supremo N° 011-2011-TR (publicado el 14 de agosto de 2011).

b) Jornada de trabajo: Por constituir un mínimo de derecho necesario, en materia de jornada de trabajo se aplican las normas previstas en el régimen laboral común, concretamente en materia de:

b.1) Jornada máxima y horario de trabajo: Determinándose por la jornada máxima lo estipulado en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala: “La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo”.

Asimismo, respecto del horario de trabajo se tiene aplicable lo señalado en el artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordena-do de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, estableciéndose que: “Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de salida (…)”.

b.2) Normas sobre refrigerio: Aplicándose lo señalado en el artículo 7º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo que señala: “En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto”.

b.3) Modificación de horarios de trabajo: Debiendo aplicarse lo señalado en el artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordena-do de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, estableciendo que: “(…) Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día”.

b.4) Trabajo en sobretiempo, tasas aplicables y otorgamiento de descansos compensatorios: Aplicándose lo señalado en el artículo 9º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala que: “El tra-bajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justi-ficados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción administrativa de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando este demuestre que le fue impuesta.

La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de ins-pecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.

No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que esta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado”.

Debiendo aplicarse de la misma forma a efectos de la regulación de las tasas aplicables el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala: “El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos pri-meras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida.

Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte propor-cional del recargo horario.

Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna. (…)”.

En el caso de las compensaciones se aplica el último párrafo del artículo referido que indica: “(…) El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso”. De la misma forma, en la misma Ley en su artículo 10-A° señala que: “El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización”.

c) Descanso semanal obligatorio y feriados: También por constituir mí-nimos legales, se observan las normas previstas en el régimen laboral común:

c.1) Descanso semanal de 24 horas continuas: Regulado en el artículo 1° del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la Legislación sobre Descansos Remunerados de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada que señala: “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo”.

c.2) Pago de sobretasa del 100%: Si se labora en el día de descanso semanal obligatorio sin descanso compensatorio, lo cual lo encontramos regulado en el artículo 3° del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la Legislación sobre Descansos Remunerados de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, que indica: “Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%”.

Asimismo, con referencia a los feriados, estos son los instituidos dentro del régimen laboral común, que equivalen a 12 días al año, y que son:- Año Nuevo (1 de enero)- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)- Día del Trabajo (1 de mayo)- San Pedro y San Pablo (29 de junio)- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)- Combate de Angamos (8 de octubre)



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Todos los Santos (1 de noviembre)- Inmaculada Concepción (8 de diciembre)- Navidad del Señor (25 de diciembre)

d) Vacaciones anuales: Los requisitos legales exigibles para el goce vacacional son los previstos en el régimen laboral común, en lo referente al récord de servicios y días efectivos de trabajo, es decir, y siguiendo la normatividad que regula los descansos remunerados, se aplica respecto al récord que señala el artículo 10º del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que en su texto señala: “El tra-bajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a

la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.

c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.

Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13° de esta Ley”.

Asimismo, respecto a los días efectivos de trabajo se consideraría el artículo 12° del Decreto Legislativo N° 713, norma que consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que señala: “Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número

de horas laborado.c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo

o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.

e) El descanso previo y posterior al parto.f) El permiso sindical.g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o

colectivo o decisión del empleador.h) El período vacacional correspondiente al año anterior.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.”

Sin embargo, la duración del descanso vacacional ha sido fijado en quince (15) días calendario por año completo de servicios, pudiendo ser incluso reducido a siete (7) días, siempre que medie un acuerdo individual y por escrito entre empleador y trabajador, y el pago de la respectiva compen-sación económica por los días reducidos1.

Realizando una comparación con la legislación del Régimen General de la Actividad Privada, sí encontramos una gran diferencia respecto a los días, pero no con relación al procedimiento a seguir para la reducción;así, tenemos que en el Régimen General, el trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo me-nos de un descanso de siete días naturales y que el descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración, debiendo dicho acuerdo de reducción constar por escrito.

Derechos de la microempresa

a. Indemnización por despido injustificado El monto de la indemnización por despido injustificado aplicable en la

microempresa equivale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, hasta un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias, lo cual significa aproximadamente un 25% de lo que le corres-ponde a un trabajador sujeto al régimen laboral común, que es de una remuneración y media (1.5) ordinaria mensual2.

Igualmente, el artículo 36º del Reglamento de la Ley MYPE señala en forma expresa que: “Los trabajadores de las microempresas gozan de los derechos colectivos recogidos en la Constitución Política del Perú, los Convenios Internacionales del Trabajo, la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo y la normativa complementaria y modificatoria, en lo que les resulte aplicable”.

Finalmente, los trabajadores que laboran en las microempresas se en-cuentran excluidos de los siguientes beneficios del régimen laboral común, como podemos observar: - Seguro de Vida (Decreto Legislativo Nº 688).- Participación en las utilidades de la empresa.- Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).- Gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad.

b. Régimen laboral especial para la pequeña empresa Constituyen beneficios aplicables solo a la Pequeña empresa los siguientes:

1 Ver artículo 37º del Reglamento MYPE.2 Ver artículo 38º de la LPCL.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), a cargo de su empleador, según lo dispuesto por la Ley Nº 26790.

- Seguro de Vida (SV), igualmente a cargo de su empleador de acuerdo a lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 688, donde la regulación de esta institución es la siguiente:

El contrato de seguro es un contrato por el cual una persona (asegurador) se obliga, a cambio de una suma de dinero (prima), a pagar a otras (beneficiarios) una cantidad convenida (indemnización) para compensar las consecuencias de un evento incierto (riesgo), que en este caso es la muerte o invalidez total y permanente del asegurado.

Según los artículos 1º y 2º, D. Leg. Nº 688, los empleadores están obligados a contratar el seguro a todos los trabajadores empleados y obreros que les hayan prestado servicios durante cuatro años (en caso de reingreso, es acumulable el tiempo de servicios prestado con anterioridad) y están facultados a tomarles el seguro a partir de los tres meses de servicios.

Además, tal como lo estipula el artículo 7º, Decreto Legislativo Nº 688, modi-ficado por la Ley Nº 26645, los empleadores deben pagar las primas corres-pondientes. Si no cumplieran con esta obligación y el trabajador falleciera o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberán pagar a los beneficiarios de este el monto de la indemnización.

Sin embargo, existe también la obligación del trabajador de entregar a su em-pleador una declaración jurada, y a la vez este deberá entregar a la compañía de seguros contratada, bajo responsabilidad, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el fallecimiento del trabajador la declaración jurada, que contiene la relación de beneficiarios que éste le entregó. Según lo señala el artículo 8º, Decreto Legislativo Nº 688. Dicha declaración jurada debe contar con firma legalizada notarialmente o por Juez de Paz, a falta de notario, sobre los beneficiarios del seguro (cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 326º del Código Civil y descendientes, solo a falta de estos, ascendientes y hermanos menores de diecio-cho años, con estricta observancia de este orden) y el domicilio de cada uno de ellos. Es obligación del trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que puedan ocurrir en el contenido de la declaración jurada.

Respecto de los beneficiarios debemos señalar que son las personas que re-ciben la indemnización. En este caso, será el trabajador o sus familiares (o el empleador) de acuerdo al riesgo producido.a. Beneficiarios en caso de invalidez total y permanente del asegurado. El trabajador tendrá derecho a cobrar, él mismo, el capital asegurado en

sustitución del que hubiera originado su fallecimiento.b. Beneficiario en caso de fallecimiento del asegurado.

Recibirán la indemnización el cónyuge (o conviviente) y los descendientes del asegurado, y solo a falta de estos, los ascendientes y hermanos menores de dieciocho años. Si transcurrido un año del fallecimiento del trabajador ninguno de los beneficiarios hubieran ejercido su derecho, el empleador podrá cobrar el capital asegurado en la póliza. Según lo señala los artículos 1º y 3º, Decreto Legislativo Nº 688.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

El conviviente sobreviviente tendrá un derecho igual al que corresponde al cónyuge, siempre que acredite el cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 326º del Código Civil: “Unión de hecho voluntariamente realizada y mantenida por un varón y una mujer, libres de impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir deberes semejantes a los del matrimonio, que haya durado por lo menos dos años continuos”.

El empleador debe pagar una prima que es la prestación que debe satisfacer el estipulante. A cambio de esta, el asegurador asume la obligación de satisfacer las consecuencias dañosas del riesgo. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus mon-tos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente, según sea el caso.

- Participación en utilidades, de acuerdo al régimen general establecido en el Decreto Legislativo Nº 892.

De acuerdo a lo prescrito por el Decreto Legislativo Nº 892, se encuentran obligadas a repartir utilidades aquellas empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.

Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido las jornadas máximas de trabajo establecidas en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a modalidad.

También participan los trabajadores con jornada inferior a la máxima estable-cida, pero en forma proporcional a la jornada trabajada.

Respecto a este punto, a diferencia de las normas que regulan la CTS, gratificacio-nes o las vacaciones, no se ha establecido un mínimo de días de permanencia en la empresa para poder gozar de este beneficio; pues frente a este vacío entonces se debería de tener en cuenta que así el trabajador haya laborado menos de 30 días se le tiene que considerar para el pago de su participación de utilidades.

El monto de la participación se establece en función de la actividad de la em-presa y de acuerdo con los porcentajes siguientes:

Empresas pesqueras 10%Empresas de telecomunicaciones 10%Empresas industriales 10%Empresas mineras 8%Empresas de comercio al pormayor y menor y restaurantes

8%

Empresas que realizan otras actividades 5%

De acuerdo al artículo 3º del Decreto Supremo N° 009-98-TR, para determi-nar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades, se tomará en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en contrario.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

En caso que la empresa desarrolle más de una actividad de las señaladas anteriormente, se considerará la actividad principal, entendiéndose por ésta a la que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Es decir, por ejemplo, se puede dar el caso en que una empresa a parte de dedicarse a la actividad pesquera también desarrolla actividades industriales; al momento de determinar por cuál de las actividades va a efectuar su participación, se deberá de considerar aquella que le generó mayores ingresos brutos en el ejercicio.

La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta. Se precisa que el saldo de la renta imponible es aquél que se obtiene luego de compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que esta incluya la deducción de la participación de los tra-bajadores en las utilidades.

Respecto a la distribución se señala que el porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:1. En función de los días laborados.- Un 50% será distribuido en función de

los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días real y efectivamente trabajados.

A ese efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador. Para los trabajadores a tiempo parcial la participación será proporcional.

Se entenderá por días laborados, a aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa. En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o al control de ingreso y salida, no será de aplicación lo señalado en el párrafo anterior, debiendo considerarse como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario. De lo vertido por la norma entonces podemos establecer que generarán derecho a la participación de utilidades: - Todo día trabajado efectivamente, cualquiera que sea la duración de

la jornada de trabajo.- El tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el

extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.- Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de

nulidad de despido.- El permiso o las licencias sindicales.- Días en los cuales el trabajador no asista al centro laboral por el cierre

del local, como causa de una sanción impuesta por la SUNAT.- La hora de lactancia materna.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

- El periodo dejado de laborar cuando el Ministerio de Trabajo com-pruebe la inexistencia o improcedencia de la causa invocada para suspender el vínculo laboral

2. En función de las remuneraciones.- El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplica por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

Se considera como remuneración a la prevista en el artículo 6º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, excluyéndose los conceptos previstos en el artículo 7º de dicha Ley. El artículo 6º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que Constituye remune-ración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Agrega que la alimen-tación otorgada en crudo o preparada y la suma que por tal concepto se abone a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.

El artículo 7º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del D. S. Nº 001-97-TR.

Estos artículos señalan a los siguientes conceptos:- Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabaja-

dor ocasionalmente a título de liberalidad o que hayan sido materia de convención colectiva; o aceptados en los procedimientos de conciliación o mediación o establecidos por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral, se incluye en este concepto la bonificación por cierre de pliego.

- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.- El costo o valor de las condiciones de trabajo.- La canasta de Navidad o similares.- El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al

centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que, con las mismas características, otorgue el empleador por pacto individual o convención colectiva.

- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia pro-ducción, para el consumo directo del trabajador y su familia.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Todos los montos que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonable-mente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

- Las prestaciones alimentarias indirectas.- El refrigerio que no constituya alimentación principal.- La alimentación proporcionada directamente por el empleador como con-

dición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando derive de mandato legal.

También se estaría excluyendo la bonificación extraordinaria otorgada a los trabajadores a raíz de la Ley Nº 29351; justamente por tener naturaleza no remunerativa ni pensionable.

La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

Vencido el plazo que contempla el párrafo precedente y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las utilidades que no se haya entregado, genera el interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley N° 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.

De acuerdo con el artículo 34º de la Ley del Impuesto a la Renta, la partici-pación en las utilidades constituye rentas de quinta categoría; por tanto, están gravadas con el Impuesto a la Renta, y se pagan vía retención que efectúa el empleador al momento de pagar las utilidades a los trabajadores.

Asimismo, el inciso v) del artículo 37º del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta establece que los gastos o costos que constituyan para su perceptor rentas de segunda, cuarta y quinta categoría podrán deducirse en el ejercicio gravable a que correspondan cuando hayan sido pagadas dentro del plazo establecido por el reglamento para la presentación de la declaración jurada correspondiente a dicho ejercicio. Así, las utilidades, para que sean deducibles por el empleador de la base imponible de su Impuesto a la Renta de tercera categoría, deben ser distribuidas (pagadas) antes de la presentación de la declaración jurada del Impuesto a la Renta. En ese sentido, para no tener problemas con la SUNAT, es preferible aplicar este plazo estipulado por la Ley del Impuesto a la Renta.

Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas entre-garán a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que precise la forma en que ha sido calculado; la misma que deberá contener como mínimo, la siguiente información:a) Nombre o razón social del empleador.b) Nombre completo del trabajador.c) Renta anual de la empresa antes de impuestos.d) Número de días laborados por el trabajador.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

e) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.f) Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa

con derecho a percibir utilidades.g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y,h) Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley (4 años), a partir del momento en que debió efectuarse la distribución.

Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.

Cabe señalar que las empresas que hayan generado una utilidad deberán de efectuar las comunicaciones a su extrabajadores para que se apersonen a co-brar sus utilidades; si bien es cierto la norma no ha establecido las formas de notificación o comunicación, estas en la medida de lo posible serán por medios que sean fácil de demostrar que sí existió un aviso para el cobro; tal es así por ejemplo se puede publicar avisos en periódicos o algún medio de comunicación masivo; envío de cartas o similares, entre otras formas.

- Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) Con arreglo a las normas del régimen laboral común, a razón de quince (15)

remuneraciones diarias por año completo de servicios hasta un tope máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. Siendo en el caso, por ejemplo, apli-cables: El artículo 2º del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios: “La Compensación por Tiempo de Servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deba efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto”.

Asimismo el artículo 8º de la misma fuente legal que señala: “Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de inasistencia injustifi-cada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.

Por excepción, también son computables:a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profe-

sional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.

b) Los días de descanso pre y postnatal.c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración

por el empleador.d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o

ilegal; y



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de califica-ción de despido”.

Además de lo estipulado en el artículo 9º del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, que resulta de la misma forma aplicable: “Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición (…)”.

Asimismo, el artículo 10º de la referida norma señala que: “La remuneración computable para establecer la Compensación por Tiempo de Servicios de los trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octu-bre de cada año, respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios señalados en el artículo precedente”. De igual forma se aplica el artículo 19º: “No se consideran remuneraciones computables las siguientes:a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.d) La canasta de Navidad o similares.e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al

centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia pro-ducción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desem-peño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal”, y el artículo 22° “Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días natu-rales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente”, entre otros artículos.

- Dos gratificaciones legales anuales por Fiestas Patrias y Navidad, equivalen-tes a media remuneración cada una, de acuerdo a lo señalado en el régimen laboral común.

- El monto de la indemnización por despido injustificado equivale a veinte (20) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con un tope de ciento veinte (120) remuneraciones diarias, abonándose las fracciones de año por dozavos3.

- En materia de derechos colectivos, en el caso de la pequeña empresa, los trabajadores continuarán rigiéndose por las normas del régimen laboral común-

Finalmente, los beneficios antes citados son susceptibles de mejora mediante convenio colectivo, convenio individual o decisión unilateral del empleador4.

10. Seguro social en salud Los trabajadores de la microempresa podrán afiliarse al componente Semisub-

sidiado del Seguro Integral de Salud (SIS). Ello se aplica, asimismo, para los conductores de la microempresa.

Los trabajadores de la pequeña empresa serán asegurados regulares de EsSalud y el empleador aportará la tasa correspondiente de acuerdo a lo dispuesto al artículo 6º de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, y modificatorias.

11. Régimen de pensiones Los trabajadores y conductores de la microempresa comprendidos en la presente

Ley podrán afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el Decreto Ley Nº 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, y en el Decreto Supremo Nº 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.

Los trabajadores y conductores de la microempresa comprendidos en la pre-sente Ley, que no se encuentren afiliados o sean beneficiarios de algún régimen previsional, podrán optar por el Sistema de Pensiones Sociales. Ello se aplica, asimismo, para los conductores de la microempresa.

Cabe indicar, que hasta el cierre de la presente edición aún no está activo el Sistema de Pensiones Sociales para las microempresas.

3 Ver. artículo 47º de la Ley MYPE.4 Ver. artículo 35º del Reglamento de la Ley MYPE.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Los trabajadores de la pequeña empresa deberán obligatoriamente afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el Decreto Ley Nº 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, y en el Decreto Supremo Nº 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.

12. Disposición complementaria al régimen laboral Para el caso de las microempresas que no se hayan constituido en personas

jurídicas en las que laboren parientes consanguíneos hasta el segundo grado o el cónyuge del titular o propietario persona natural, es aplicable lo previsto en la Segunda Disposición Complementaria de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR).

Los trabajadores con relaciones laborales existentes al momento de la entrada en vigencia del régimen especial MYPE, mantienen los derechos nacidos de sus relaciones laborales.

13. Disposición complementaria a la indemnización especial En caso de que un trabajador que goza de los derechos del régimen general

sea despedido con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del régimen especial, tendrá derecho al pago de una indemnización especial equivalente a dos (2) remuneraciones mensuales por cada año laborado, las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. El plazo para accionar por la causal señalada caduca a los treinta (30) días de producido el despido, correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba respecto a tal finalidad del despido.

14. Régimen especial de salud para la microempresa La afiliación de los trabajadores y conductores de la microempresa al compo-

nente semisubsidiado del Seguro Integral de Salud (SIS) comprenderá a sus derechohabientes. Su costo será parcialmente subsidiado por el Estado condi-cionado a la presentación anual del certificado de inscripción o reinscripción vigente del Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (REMYPE), y a la relación de trabajadores, conductores y sus derechohabientes.

El empleador deberá efectuar un aporte mensual por cada trabajador afiliado cuyo costo es de S/.15.00 (quince y 00/100 nuevos soles), equivalente a la mitad del aporte mensual total del componente semisubsidiado del Seguro Integral de Salud, el que será complementado por un monto igual por parte del Estado, a fin de que el trabajador y sus derechohabientes accedan al Listado Priorizado de Intervenciones Sanitarias establecido en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 004-2007-SA. Esta disposición se aplica, asimismo, en el caso de los con-ductores de la microempresa.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

15. Acceso al SIS (Sistema Integral de Salud) Para que los trabajadores y conductores de la microempresa y sus derechoha-

bientes puedan acceder al Componente Semisubsidiado del SIS, el conductor o su representante deberán cumplir con lo siguiente:- Registrar en el portal institucional REMYPE, los datos personales de sus

trabajadores y conductores, así como de los derechohabientes que van a ser asegurados, incluyendo el número del DNI o carné de extranjería, actualizados y vigentes.

- Pagar mensualmente en la cuenta determinada por el SIS, el aporte por el conductor y por el total de los trabajadores registrados.

La información que registre el conductor tendrá carácter de declaración jura-da y será validada antes de incluirse en el REMYPE. Para esta validación el RENIEC brindará el servicio de validación de identificación del DNI en línea, y la SUNAT y EsSalud entregarán la información que requiera el REMYPE en una frecuencia no mayor a siete (7) días calendario.

El REMYPE y el SIS comparten información validada sobre las microempresas registradas y el pago del aporte de la microempresa. El SIS, dentro de siete (7) días hábiles contados a partir de la fecha de pago, publica en su portal institu-cional la relación de los conductores, sus trabajadores y derechohabientes que se encuentran asegurados. En caso que el SIS detecte falsedad en la información, iniciará las acciones administrativas correspondientes.

Los beneficios del Régimen Especial de Salud para la microempresa correspon-den al Listado Priorizado de Intervenciones de Sanitarias o a las que determine la normatividad vigente en materia de aseguramiento público en salud. Los beneficios del Régimen Especial de Salud podrán ser modificados mediante decreto supremo refrendado por el Ministro de Salud.

16. Sistema de pensiones sociales El Sistema de Pensiones Sociales es de carácter voluntario, para los trabajadores

y conductores de la microempresa. Solo podrán afiliarse al Sistema de Pensiones Sociales los trabajadores y con-

ductores de la microempresa. No están comprendidos en los alcances de la presente norma los trabajadores que se encuentren afiliados o sean beneficiarios de otro régimen previsional.

El aporte mensual de cada afiliado será establecido mediante decreto supremo refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas, el cual será hasta un máxi-mo de cuatro por ciento (4%) de la Remuneración Mínima Vital correspondiente, sobre la base de doce (12) aportaciones al año.

El afiliado podrá efectuar voluntariamente aportes mayores al mínimo.

16.1.De la Cuenta Individual del Afiliado Se estableció la creación de la Cuenta Individual del Afiliado al Sistema de

Pensiones Sociales en la cual se registrarán sus aportes y la rentabilidad acumulados.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

16.2.Del aporte del Estado El aporte del Estado se efectuará anualmente hasta por la suma equivalente

de los aportes mínimos mensuales que realice efectivamente el afiliado.

16.3.Del Registro Individual del Afiliado Se estableció la creación del Registro Individual del afiliado al Sistema de

Pensiones Sociales en el cual se registrarán sus aportes del Estado y la rentabilidad acumulados.

La implementación del Registro Individual será de competencia de la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

16.4.De la pensión de jubilación Tienen derecho a percibir pensión de jubilación los afiliados cuando

cumplan los sesenta y cinco (65) años de edad y hayan realizado efectiva-mente por lo menos trescientas (300) aportaciones al Fondo de Pensiones Sociales.

16.5.De la pensión de invalidez Tienen derecho a percibir la pensión de invalidez los afiliados cuando se

declare su incapacidad permanente total, dictaminada previamente por una Comisión Médica del Seguro Social de Salud, EsSalud, o del Ministerio de Salud.

16.6Determinación del monto de la pensión El monto de la pensión de jubilación se calculará en función de los factores

siguientes:- El capital acumulado de la Cuenta Individual de Capitalización del

afiliado.- El producto del aporte del Estado y su rentabilidad.

16.7.Del reintegro de los aportes El afiliado que cumpla sesenta y cinco (65) años de edad o trescientas

(300) aportaciones efectivas, así como el afiliado que sea declarado con incapacidad permanente parcial, dictaminado previamente por una Co-misión Médica del Seguro Social de Salud, EsSalud, o del Ministerio de Salud, podrán solicitar el reintegro del monto acumulado en su cuenta individual más la rentabilidad que hayan obtenido.

En caso de fallecimiento, los herederos podrán solicitar el reintegro de lo aportado por el causante incluyendo la rentabilidad.

16.8.De las pensiones de sobrevivencia Son pensiones de sobrevivientes las siguientes:

- De viudez.- De orfandad.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Se otorgará pensión de sobrevivientes:a) Al fallecimiento de un afiliado con derecho a pensión de jubilación

o que de haberse invalidado hubiere tenido derecho a pensión de invalidez.

b) Al fallecimiento de un pensionista de invalidez o jubilación.

17. Fiscalización de las MYPE La Autoridad Administrativa de Trabajo llevará a cabo por lo menos el veinte

por ciento (20%) del número de visitas de inspección programadas a la verifica-ción del cumplimiento de los derechos y obligaciones regulados en el régimen especial MYPE.

En el caso de micro y pequeñas empresas no formalizadas, los inspectores de trabajo tienen la función de orientar, informar y difundir los derechos, beneficios y obligaciones establecidos en la Ley con el fin de incorporarlas a sus alcances, realizando para ello actuaciones inspectivas de orientación y asesoramiento técnico, conforme a lo dispuesto en la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y su Reglamento.

18. Infracciones Las infracciones detectadas serán sancionadas con una multa máxima de:

a) Veinte (20) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones muy graves.

b) Diez (10) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones graves.c) Cinco (5) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones leves.

La multa máxima por el total de infracciones detectadas no podrá superar las treinta (30) Unidades Impositivas Tributarias vigentes en el año en que se constató la falta.

La sanción a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas calificadas como micro y/o pequeñas empresas conforme a Ley se reducirán en un cincuenta por ciento (50%).



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

CTS (Pequeña Empresa)Un contador de la empresa G & M S.A.C. nos consulta sobre el cálculo de la CTS de una trabajadora, con los siguientes datos:- Cuenta con carga familiar.- RemuneraciónfijadeS/.1800.00.- Percibió horas extras durante los meses de noviembre, diciembre y marzo, por un mon-

todeS/.100.00,S/.150.00yS/.200.00,respectivamente.

SoluciónPromedio de horas extras:S/.100.00+150.00+200.00Total:S/.450/6=S/.75.00Remuneracióncomputable S/.1800.00Horasextras S/.75.00Asignaciónfamiliar S/.67.501/6delagratificación S/.300.00 (*) S/.2242.50Cálculo del monto a depositar:

1/12X2242.50X6=S/.1121.30/2=S/.560.70

(*)montoficticio

GRATIFICACIONES (Pequeña Empresa)La Sra. Miriam Gálvez labora en la empresa “Colorx Perú S.A.C.” percibiendo una remunera-ciónmensualfijadeS/.1,200.00.Además, percibió comisiones por ventas realizadas, conforme al siguiente detalle: Agosto S/.900.00Setiembre S/.500.00Octubre S/.700.00Noviembre S/.800.00

En el caso de las remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable, se considera regular cuando el trabajador ha percibido cuando menos tres meses durante el semestre a computar.Para su reincorporación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis.

CÁLCULO DE LAS COMISIONESSe suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis, de esta manera:2900/6=483.33

CASOS PRÁCTICOS



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE- Remuneraciónfija S/.1200.00- Asignaciónfamiliar S/.67.50- Comisiones S/.483.33Sumaresultante: S/.1750.83

CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES

1/6X1750.83X6meses=1750.83/2=875.42

Bonificaciónextraordinaria:9%X875.42=78.79

Total a pagar:

875.42+78.79=954.21

VACACIONES (Microempresa) PedroTafurlaboraenlaempresa“MiPerú”SACpercibiendounaenumeraciónfijamensualdeS/.800.00Se calcula el pago de sus vacaciones truncas con los siguientes datos:Fechadeingreso:15/01/2010Fechadecese:15/05/2010Remuneracióncomputable: Remuneraciónfija:S/.800.00 Tiempo laborado: 4 meses

Total a pagar:

800/12 x 4 meses = 266.67/2 = 133.33

Capítulo

V

Obligaciones Derivadas de las Aportaciones y Contribuciones del Empleador



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Obligaciones Derivadas a Aportaciones y Contribuciones del Empleador

Capítulo V

El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI). Es una institución de derecho público con autonomía técnica, pedagógica, administrativa y con patrimonio propio, que tiene por finalidad proporcionar formación profesional y capacitación para la actividad industrial manufacturera y para las labores de insta-lación, reparación y mantenimiento realizadas en las demás actividades económicas.

1. Empresas obligadas Conforme a lo establecido en la Ley N° 26272, Ley del Servicio Nacional de

Adiestramiento en Trabajo Industrial - SENATI (30/12/1993), y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 139-94-EF (08/11/1994), se encuentran obligados a aportar al SENATI:- Las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales

comprendidas en la Categoría D de la “Clasificación Industrial Internacio-nal Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas” (Revisión 3).

La contribución que efectuará el empleador consistirá en un porcentaje del total de las remuneraciones que los empleadores paguen a sus trabajadores.- De conformidad con lo establecido en la Resolución del Tribunal Fiscal

Nº 6972 de fecha 05/04/1972, criterios acogido en el Acuerdo del Con-sejo Nacional del SENATI Nº 033-2003, en el caso de que las empresas cuenten con trabajadores dedicados a actividades comerciales –venta de productos propios o de productos adquiridos a terceros– se afectarán a la contribución al SENATI el 50% de la remuneración de dicho personal.

- Las empresas que además de la actividad industrial desarrollen otras actividades económicas, la contribución constituirá únicamente sobre el monto de las remuneraciones correspondientes al personal dedicado a la actividad industrial y a labores de instalación, reparación y mantenimiento.

- Las empresas que no desarrollan actividades comprendidas dentro de la Categoría D, pero que tienen personal dedicado a labores de instalación, reparación y mantenimiento realizadas tanto a favor de la propia empresa

SENATI


104 CAPÍTULO V - ObLigACiOnes DeriVADAs De LAs APOrTACiOnes y COnTribUCiOnes DeL emPLeADOr

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

como de terceros, la contribución constituirá únicamente sobre las remu-neraciones de dicho personal.

Categoría D “industrias manufacturas” de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3).15 - Elaboración de productos alimenticios y bebidas

• 151-Producción,procesamientoyconservacióndecarne,pescado,frutas, legumbres, hortalizas, aceites y grasas.

• 152-Elaboracióndeproductoslácteos.• 153-Elaboracióndeproductosdemolinería,almidonesyproductos

derivados del almidón, y de alimentos preparados para animales.• 154-Elaboracióndeotrosproductosalimenticios.• 155-Elaboracióndebebidas.

16 - Elaboración de productos de tabaco17 - Fabricación de productos textiles

• 171-Hilatura,tejedurayacabadodeproductostextiles.• 172-Fabricacióndeotrosproductostextiles.• 173-Fabricacióndetejidosyartículosdepuntoyganchillo.

18 - Fabricación de prendas de vestir; adobo y teñido de pieles• 181-Fabricacióndeprendasdevestir,exceptoprendasdepiel.• 182-Adoboyteñidodepieles;fabricacióndeartículosdepiel.

19 - Curtido y adobo de cueros; fabricación de maletas, bolsos de mano, artículos de talabartería y guarnicionaría, y calzado• 191-Curtidoyadobodecueros;fabricacióndemaletas,bolsosde

mano y artículos de talabartería y guarnicionería.• 192-Fabricacióndecalzado.

20 - Producción de madera y fabricación de productos de madera y corcho, ex-cepto muebles; fabricación de artículos de paja y de materiales trenzables.• 201-Aserradoyacepilladurademadera.• 202-Fabricacióndeproductosdemadera,corcho,pajaymateriales

trenzables.21 - Fabricación de papel y de productos de papel22 - Actividades de edición e impresión y de reproducción de grabaciones

• 221-Actividadesdeedición.• 222-Actividadesdeimpresiónyactividadesdeserviciosconexos.• 223-Reproduccióndegrabaciones.

23 - Fabricación de coque, productos de la refinación del petróleo y combus-tible nuclear



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

• 231-Fabricacióndeproductosdehornosdecoque.• 232-Fabricacióndeproductosdelarefinacióndelpetróleo.• 233-Elaboracióndecombustiblenuclear.

24 - Fabricación de sustancias y productos químicos• 241-Fabricacióndesustanciasquímicasbásicas.• 242-Fabricacióndeotrosproductosquímicos.• 243-Fabricacióndefibrasmanufacturadas.

25 - Fabricación de productos de caucho y plástico• 251-Fabricacióndeproductosdecaucho.• 252-Fabricacióndeproductosdeplástico.

26 - Fabricación de otros productos minerales no metálicos• 261-Fabricacióndevidrioyproductosdevidrio.• 269-Fabricacióndeproductosmineralesnometálicosn.c.p.

27 - Fabricación de metales comunes• 271-Industriasbásicasdehierroyacero.• 272 -Fabricacióndeproductosprimariosdemetalespreciosos y

metales no ferrosos.• 273-Fundicióndemetales.

28 - Fabricación de productos elaborados de metal, excepto maquinaria y equipo• 281-Fabricacióndeproductosmetálicosparausoestructural,tan-

ques, depósitos y generadores de vapor.• 289-Fabricacióndeotrosproductoselaboradosdemetal;actividades

de servicios de trabajo de metales.29 - Fabricación de maquinaria y equipo n.c.p.

• 291-Fabricacióndemaquinariadeusogeneral.• 292-Fabricacióndemaquinariadeusoespecial.• 293-Fabricacióndeaparatosdeusodomésticon.c.p.

30 - Fabricación de maquinaria de oficina, contabilidad e informática31 - Fabricación de maquinaria y aparatos eléctricos n.c.p.

• 311-Fabricacióndemotores,generadoresytransformadoreseléc-tricos.

• 312-Fabricacióndeaparatosdedistribuciónycontroldelaenergíaeléctrica.

• 313-Fabricacióndehilosycablesaislados.• 314-Fabricacióndeacumuladoresydepilasybateríasprimarias.• 315-Fabricacióndelámparaseléctricasyequipodeiluminación.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

• 319-Fabricacióndeotrostiposdeequipoeléctricon.c.p.32 - Fabricación de equipo y aparatos de radio, televisión y comunicaciones

• 321-Fabricacióndetubosyválvulaselectrónicosydeotroscom-ponentes electrónicos.

• 322-Fabricacióndetransmisoresderadioytelevisiónydeaparatospara telefonía y telegrafía con hilos.

• 323-Fabricacióndereceptoresderadioytelevisión,aparatosdegrabaciónyreproduccióndesonidoyvideo,yproductosconexos.

33 - Fabricación de instrumentos médicos, ópticos y de precisión y fabricación de relojes• 331-Fabricacióndeaparatoseinstrumentosmédicosydeaparatos

paramedir,verificar,ensayar,navegaryotrosfines,exceptoinstru-mentos de ópticas.

• 332-Fabricacióndeinstrumentosdeópticayequipofotográfico.• 333-Fabricaciónderelojes.

34 - Fabricación de vehículos automotores, remolques y semirremolques• 341-Fabricacióndevehículosautomotores.• 342-Fabricacióndecarroceríasparavehículosautomotores;fabri-

cación de remolques y semirremolques.• 343-Fabricacióndepartes,piezasyaccesoriosparavehículosau-

tomotores y sus motores.35 - Fabricación de otros tipos de equipo de transporte

• 351-Construcciónyreparacióndebuquesyotrasembarcaciones.• 352-Fabricacióndelocomotorasydematerialrodanteparaferro-

carriles y tranvías.• 353-Fabricacióndeaeronavesynavesespaciales.• 359-Fabricacióndeotrostiposdeequipodetransporten.c.p.

36 - Fabricación de muebles; industrias manufactureras n.c.p.• 361-Fabricacióndemuebles.• 369-Industriasmanufacturerasn.c.p.

37 - Reciclamiento•371-Reciclamientodedesperdiciosydesechosmetálicos.•372-Reciclamientodedesperdiciosydesechosnometálicos.

2. Determinación de la actividad Debido a las erróneas clasificaciones que venían efectuando los empresarios,

en el Acuerdo Nacional del SENATI Nº 033-2003 se estableció que, para de-terminar la actividad económica que realiza la empresa, se debe considerar lo siguiente:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

a) La actividad que constituye el objeto social de la empresa, según lo esta-blecido en sus estatutos.

b) Las actividades declaradas por la empresa en el RUC.c) LasactividadesdeclaradasporlaempresaenelPadróndeContribuyentes

del SENATI.

3. Empresas exoneradas La Ley N° 26272 establece que no se encuentran obligadas al pago de la

contribución al SENATI las empresas que se encuentren en alguno de estos supuestos:a) Las empresas que se dediquen a la instalación, reparación y mantenimiento

dentro de la actividad de la construcción, comprendidas en la categoría “F”, División 45 de la CIIU (Revisión 3) que se encuentran afectas a la contribución al SENCICO.

b) Lasempresasqueduranteelañoanteriorhubierantenidounpromediode veinte (20) trabajadores o menos dedicados a la actividad industrial y a labores de instalación, reparación y mantenimiento.

4. Tasa Las empresas obligadas deberán pagar una contribución porcentual calculada

sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores afectos, el monto de las tasas a pagar se modificó conforme al siguiente cuadro:

Años Porcentajes

Durante el año 1994 1.5%



A partir de 1997 0.75

5. Remuneraciones afectas ParaelpagodelacontribuciónalSenati,seconsideraremuneracióntodopago

que perciba el trabajador por la prestación de servicios personales, sea cual fuere su origen, naturaleza o denominación, conforme a lo establecido en el artículo 6°elDecretoSupremoN°003-97-TR(27/03/1997),TextoÚnicoOrdenadodelaLeydeProductividadyCompetitividadLaboral(LPCL).

“Artículo 6°.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”.

6. Remuneraciones excluidas ElDecretoSupremoN°139-94-EFseñalaquenoestáncomprendidoscomo

remuneraciones afectas al pago de la contribución los siguientes conceptos:- Lasgratificacionesextraordinariasuotrospagosquepercibaeltrabaja-

dor en forma ocasional a título de liberalidad, en razón del trabajo o con motivo del cese.

- Las asignaciones que se otorguen por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento y otros de semejante naturaleza.

- La compensación por tiempo de servicios.- La participación en las utilidades de la empresa o la asignación sustitutoria.- El costo o valor de las condiciones de trabajo. El valor de los pasajes,

siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.

- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia pro-ducción, en cumplimiento de convenios colectivos de trabajo.

- Las pensiones de jubilación y/o invalidez a cargo de la empresa. Finalmente, cabe precisar que no se encontrarán afectos al pago de la con-

tribución al SENATI los montos otorgados al trabajador para el cumplimiento de sus labores o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y similares, siempre que no sean de libre disponibilidad del trabajador.

7. Pago de la contribución El pago de la contribución se realizará directamente al SENATI dentro de los

doce (12) primeros días hábiles del mes siguiente a aquel en que se abonen las remuneraciones de los trabajadores.

Mes Día de vencimiento

Enero 17

Febrero 16

Marzo 16

Abril 19

Mayo 17

Junio 18

Julio 17

Agosto 16

Setiembre 18

Octubre 17



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Mes Día de vencimiento

Noviembre 19

Diciembre 18

8. Sanciones Son aplicables al pago de la contribución al SENATI, las normas del Código

Tributario relacionadas con la cobranza de contribuciones no pagadas y los recargos por intereses y multas que ello genere. La cobranza de contribuciones no pagadas oportunamente y de los recargos que la demora origine se realizará mediante acción coactiva.

El artículo 33° del Código Tributario aprobado por el Decreto Supremo N° 135-99-EF (19/08/1999) establece que el monto del tributo no pagado dentro de los plazos indicados devengará un interés equivalente a la Tasa de InterésMoratorio(TIM),lacualnopodráexcederdel10%(diezporciento)porencima de la Tasa Activa del Mercado promedio mensual en moneda nacional (TAMN) que publique la Superintendencia de Banca y Seguros el último día hábil del mes anterior.

La SUNAT será la entidad que fijará la TIM respecto a los tributos que administra o cuya recaudación estuviera a su cargo y tratándose de los tributos adminis-trados por otros órganos, la TIM será la que establezca la SUNAT, salvo que se fije una diferente mediante Resolución Ministerial de Economía y Finanzas.

9. Inscripción Las empresas sujetas al pago de la contribución al SENATI tienen la obligación

deestarinscritasenelPadróndeContribuyentesdelSENATI. La inscripción se realiza utilizando el formulario aprobado por el SENATI,

asimismo deberán adjuntar lo siguiente:• CopiadelRUCdelaempresa.• Copiadelalicenciadefuncionamiento.• Copiadelaescriturapúblicadeconstitucióndelaempresa.• ÚltimoPDTimpreso.

Las empresas obligadas al pago de esta contribución deberán comunicar al SENATI el cese modificación de sus actividades, dentro del plazo de treinta (30) días de producidos los hechos.

10. Declaración jurada anual Las empresas obligadas deberán presentar al SENATI una declaración jurada

anual en el mes de junio, en la que se consignará el número de personal que labora en la empresa.

Dicha declaración jurada se presentará conforme a siguiente el formulario:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

“La presentación de la Declaración es indispensable para habilitar vuestra capacidad de patrocinio”



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

La finalidad de la contribución al SENCICO es formar, capacitar, perfeccionar y certificar a los trabajadores de la actividad de la construcción en todos sus niveles, así como realizar las investigaciones y trabajos tecnológicos vinculados a la proble-mática de la vivienda y de la edificación, así como proponer normas técnicas de aplicación nacional.

1. Sujetos obligados Conforme a lo establecido por el Decreto Legislativo N° 147 (15/06/1981), Ley

del Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (SENCICO) y el Decreto Supremo N° 032-2001-MTC (18/07/2001), norma que regula el Estatuto del Sencico, se encuentran obligados al pago del Sencico:- Las personas naturales o jurídicas que construyan para sí o para terceros

dentro de las actividades comprendidas en la Gran División 45 de la CIIU de las Naciones Unidas.

Mediante el Oficio N° 193-121-0000 de la SUNAT, se ha establecido que es-tarán gravados con la contribución al SENCICO tanto el contratista como los subcontratistas por los conceptos que facturen a sus clientes.

Gran División 45 “Construcción” de la Clasificación Industrial Inter-Nacional Uniforme (CIIU) (Revisión 3)

División 45 - Construcción Grupo 451 - Preparación del terreno Clase: 4510 - Preparación del terreno Esta clase abarca la demolición y el derribo de edificios y otras estructuras, la

limpieza del terreno de construcción y la venta de materiales procedentes de estructuras demolidas. Se incluyen las actividades de voladura, perforación deprueba, terraplenamiento, nivelación,movimientode tierra, excavación,drenaje y demás actividades de preparación del terreno. También se incluyen las actividades de construcción de galerías, de remoción del estéril y de otro tipoparaprepararyaprovecharterrenosypropiedadesmineros,exceptoya-cimientos de petróleo y gas.

Exclusión: Las actividades de preparación de yacimientos de petróleo y gas se incluyenenlaclase1110(Extraccióndepetróleocrudoydegasnatural)cuan-do se realizan por cuenta propia, y en la clase 1120 (Actividades de servicios relacionadasconlaextraccióndepetróleoygas,exceptolasactividadesdeprospección) cuando se realizan a cambio de una retribución o por contrata.

Grupo: 452 - Construcción de edificios completos y de partes de edificios; obras de ingeniería civil

Clase: 4520 - Construcción de edificios completos y de partes de edificios; obras de ingeniería civil

En esta clase se incluyen actividades corrientes y algunas actividades especia-les de empresas de construcción de edificios y estructuras de ingeniería civil,

SENCICO



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

independientemente del tipo de materiales que se utilicen. Se incluyen las obras nuevas, las ampliaciones y reformas, la erección in situ de estructuras y edificios prefabricados y la construcción de obras de índole temporal.

También se incluye la reparación de obras de ingeniería civil, pero las repara-ciones de edificios que no constituyen reformas ni ampliaciones completas se incluyen en su mayor parte en las clases 4530 (Acondicionamiento de edificios) y 4540 (Terminación de edificios).

Las actividades corrientes de construcción consisten principalmente en la construcción de viviendas, edificios de oficinas, locales de almacenes y otros edificios públicos y de servicios, locales agropecuarios, etc., y en la construcción de obras de ingeniería civil, como carreteras, calles, puentes, túneles, líneas de ferrocarril, campos de aviación, puertos y otros proyectos de ordenamiento hídrico, sistemas de riego, redes de alcantarillado, instalaciones industriales, tuberías y líneas de transmisión de energía eléctrica, instalaciones deportivas, etc. Estas actividades pueden llevarse a cabo por cuenta propia, a cambio de una retribución o por contrata. La ejecución de partes de obras, y a veces de obras completas puede encomendarse a subcontratistas.

Las actividades de construcción especiales comprenden la preparación y construcción de ciertas partes de las obras antes mencionadas y por lo general se concentran en un aspecto común a diferentes estructuras y requieren la utilización de técnicas y equipos especiales. Se trata de actividades tales como la hincadura de pilotes, la cimentación, la perforación de pozos de agua, la erec-ción de estructuras de edificios, el hormigonado, la colocación de mampuestos de ladrillo y de piedra, la instalación de andamios, la construcción de techos, etc. También se incluye la erección de estructuras de acero, siempre que los componentes de la estructura no sean fabricados por la unidad constructora.

Las actividades de construcción especiales se realizan principalmente median-te subcontratos, en particular en el caso de los trabajos de reparación que se realizandirectamenteparaeldueñodelapropiedad.

Exclusiones:Lasactividadesdeplanificaciónydiseñopaisajísticos,deempradizary enjardinar y de cuidar prados, jardines y árboles se incluyen en la clase 0140 (Actividadesdeserviciosagrícolasyganaderos,exceptolasactividadesveterinarias).

Lasactividadesdeconstruccióndirectamenterelacionadasconlaextraccióndepetróleo y de gas natural se incluyen en la clase 1120 (Actividades de servicios relacionadasconlaextraccióndepetróleoygas,exceptolasactividadesdeprospección). Sin embargo, la construcción de edificios, caminos, etc., en el predio minero se incluye en esta clase. La erección de estructuras y edificios prefabricados cuyas partes sean de producción propia se incluye en la clase pertinente de industria manufacturera, según el tipo de material más utiliza-do,exceptocuandodichomaterialseaelhormigón,encuyocasoseincluyeen esta clase. La erección de estructuras metálicas con partes de producción propia se incluye en la clase 2811 (Fabricación de productos metálicos para uso estructural). Las actividades especiales de construcción consistentes en el acondicionamiento y la terminación (o acabado) de edificios se incluyen en las clases 4530 y 4540, respectivamente.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Las actividades de arquitectura e ingeniería se incluyen en la clase 7421 (Actividades dearquitecturaeingenieríayactividadesconexasdeasesoramientotécnico).

La dirección de las obras de construcción también se incluye en la clase 7421. Grupo: 453 - Acondicionamiento de edificios Clase: 4530 - Acondicionamiento de edificios Esta clase abarca todas las actividades de instalación necesarias para habilitar

los edificios. Dichas actividades suelen realizarse en la obra, aunque ciertas partes de los trabajos pueden llevarse a cabo en un taller especializado.

Seincluyenactividadestalescomolainstalacióndecañerías,sistemasdeca-lefacción y aire acondicionado, antenas, sistemas de alarma y otros sistemas eléctricos,sistemasdeextincióndeincendiosmedianteaspersores,ascensoresy escaleras mecánicas, etc. También se incluyen los trabajos de aislamiento (hídrico, térmico y sonoro), chapistería, colocación de tuberías para procesos industriales, instalación de sistemas de refrigeración para uso comercial y de sistemasdealumbradoyseñalizaciónparacarreteras,ferrocarriles,aeropuer-tos, puertos, etc., así como la instalación de centrales de energía eléctrica, transformadores, estaciones de telecomunicaciones y de radar, etc. También se incluyen las reparaciones relacionadas con esas actividades.

Grupo: 454 - Terminación de edificios Clase: 4540 - Terminación de edificios Esta clase comprende una gama de actividades que contribuyen a la terminación

o acabado de una obra, como por ejemplo las de encristalado, revoque, pintura, ornamentación, revestimiento de pisos y paredes con baldosas y azulejos, y con otros materiales (como parqué, alfombras, papel tapiz para paredes, etc.), pulimento de pisos, carpintería final, insonorización, limpieza de fachadas, etc. También se incluyen las reparaciones relacionadas con esas actividades.

Exclusiones: La instalación de partes y piezas de carpintería de fabricación propia, incluso de carpintería metálica, se incluye en la clase pertinente de industria, segúnel tipodematerialutilizado;porejemplo, la instalacióndepartes y piezas de madera se incluye en la clase 2022 (Fabricación de partes y piezas de carpintería para edificios y construcciones).

La limpieza de ventanas, tanto por dentro como por fuera, y de chimeneas, calderas, interiores, etc., se incluye en la clase 7493 (Actividades de limpieza de edificios).

Grupo: 455 - Alquiler de equipo de construcción y demolición dotado de operarios

Clase: 4550 - Alquiler de equipo de construcción y demolición dotado de operarios

En esta clase se incluye el alquiler de maquinaria y equipo de construcción (incluso el de camiones grúa) dotados de operarios.

Exclusión: El alquiler de maquinaria y equipo de construcción sin operarios se incluye en la clase 7122 (Alquiler de maquinaria y equipo de construcción y de ingeniería civil).



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

2. Inscripción Los sujetos obligados al pago de esta contribución deberán inscribirse ante

dicha institución a efectos de poder realizar los aportes respectivos.

3. Declaración jurada Los sujetos obligados al pago de la contribución al SENCICO deben cumplir en

formaanualconlapresentacióndelaDeclaraciónJuradadePersonasNaturalesy Jurídicas que desarrollan la actividad de la construcción.

La presentación de la Declaración Jurada al Sencico, vence en la misma opor-tunidad de vencimiento de la Declaración Anual del Impuesto a la Renta (según cronograma de SUNAT).

La Declaración Jurada estará referida a las operaciones gravadas durante el ejercicio anterior al de la presentación.

4. Base imponible La base de cálculo sobre la cual se aplica la tasa de la contribución está consti-

tuida por el total de los ingresos que perciban los sujetos obligados por concepto de materiales, mano de obra, gastos generales, dirección técnica, utilidad y cualquiera que sea el sistema de contratación de obras.

5. Nacimiento de la obligación tributaria La obligación al pago de la contribución al SENCICO nace con la fecha en que

se emite el comprobante de pago o con la fecha en que se perciben los ingresos, cualquiera sea el hecho que ocurra primero.

6. Tasa Mediante la Ley N° 26845 (19/06/1995) se estableció que la tasa por contribu-

ciónalSENCICOapartirdelaño1996equivalea:

0.2%

7. Pago Los sujetos obligados deberán efectuar el pago del aporte al SENCICO en el

Banco de la Nación o en las entidades bancarias autorizadas por la Sunat, deben utilizar el Formulario 1662 que será entregado en el banco.

Las fechas de pago son las establecidas por la SUNAT para el pago de los tributos que administra y recauda.

8. Código de tributo ParaelpagodelaContribuciónalSENCICOsedebeutilizarelcódigo:7031.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

9. Sanciones La entidad encargada de la fiscalización de los aportes al SENCICO es la SU-

NAT. En tal sentido, en el caso de moras u omisiones en el pago de los aportes al SENCICO serán de aplicación las disposiciones pertinentes del Código Tributario.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Conforme a lo establecido por la Resolución Suprema Nº 001-95- MTC (6/1/1995), norma que regula el Estatuto del Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción de Viviendas y Centros Recreacionales, la contribución al CONAFO-VICER tiene por finalidad administrar y controlar el referido fondo.

1. Sujetos obligados Si bien es cierto las empresas no están obligadas a pagar esta contribución, se

encuentran obligadas a realizar la respectiva retención. Los sujetos que se encuentran obligados a contribuir al CONAFOVIDER son

los trabajadores que realicen actividad de construcción civil, para una persona natural o jurídica dedicada a la actividad de construcción.

SeconsiderancomoactividadesdeconstrucciónatodaslasseñaladasenlaGran División F del CIIU, que incluirá la preparación del terreno, construcción de edificios completos o partes, obras de ingeniería, terminación de edificios y alquiler de equipo de construcción o demolición

2. Tasa La tasa para la contribución al CONAFOVICER equivale a:

0.2%

3. Base imponible La retención por contribución al CONAFOVICER se realizará sobre el jornal

básico que perciba el trabajador de construcción civil. Paratalesefectos,seentenderátambiénporjornalbásicoalsalariodominical,

los pagos por días feriados no laborables y los descansos médicos que impliquen el pago correspondiente.

4. Fecha de pago La retención realizada por el empleador por concepto de CONAFOVICER

deberá ser pagada dentro de los 15 días siguientes al mes de realizada la retención. Cabe resaltar que, el empleador deberá retener a los trabajadores semanalmente los respectivos aportes.

Mes DÍa de vencimiento

ENERO 20

FEBRERO 21

MARZO 21

CONAFOVICER



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Mes DÍa de vencimiento

ABRIL 24

MAYO 22

JUNIO 21

JULIO 20

AGOSTO 21

SETIEMBRE 21

OCTUBRE 22

NOVIEMBRE 22

DICIEMBRE 21

5. Lugares de pago El pago de esta contribución deberá efectuarse en cualquiera de las agencias

de los siguientes bancos:- Banco de la Nación, el código 00035.- Banco Continental, en la Cuenta N° 0011-0112-04-0200090836.

Pararealizarelpago,elempleadordeberáindicarelnúmerodesuRUC,asícomoelmesyañoalquecorrespondelaaportaciónyelmontoadepositar.

6. Sanciones Conforme a lo establecido en la Resolución N° 155-81-VI-1100 (20/10/1981),

si luego de transcurrido el plazo para efectuar el depósito el empleador no lo realiza, incurrirá en mora y deberá abonar un recargo del 2% por mes o fracción de mes.

Cabe precisar, que la contribución al CONAFOVICER, a diferencia de la con-tribución del SENATI y SENCICO, no está sujeta a fiscalización por parte de la SUNAT sino solo por la institución que administra el CONAFOVICER



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

SEGURO DE VIDA LEY

El seguro de vida tiene por finalidad proteger a los trabajadores ante la imposibilidad de seguir laborando por una situación de invalidez absoluta y permanente, o indem-nizar a los familiares directos del trabajador cuando falleciera este último.

1. Empresas obligadas Están obligadas a contratar un seguro de vida, todas las empresas sujetas al

régimen laboral de la actividad privada que cuenten con trabajadores con cuatro (4)añosdeprestacióndeserviciosenformaininterrumpidaoacumulada,salvoque el empleador decida contratar en forma facultativa el seguro de vida.

2. Partes Ahora bien, los sujetos que intervienen en la contratación de la póliza del seguro

de vida son:

2.1. El estipulante o contratante El estipulante o contratante es el empleador, quien puede escoger libre-

mente la empresa de seguros para contratar el seguro de vida a favor de sustrabajadores;noobstante,debecomunicaraltrabajadorelnombrede la empresa de seguros con la cual se contrató la póliza.

Asimismo, está obligado a entregar a la empresa de seguros dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producida la muerte de su trabajador, la declaración jurada con la relación de beneficiarios que le entregó el trabajador.

Si el empleador no contrata dicho seguro y uno de sus trabajadores sufre una enfermedad que lo invalide permanentemente o fallece, debe pagar a sus beneficiarios el monto de la indemnización o póliza correspondiente.

2.2. El asegurado El asegurado es el trabajador quien en caso de sufrir invalidez total y

permanente o fallece genera la obligación de otorgar una indemnización a sus deudos o beneficiarios.

Para ello, el aseguradodebepresentar unadeclaración jurada con lafirma legalizada notarialmente o a falta de esta mediante un juez de paz, enelqueseconsignenlosbeneficiariosdelsegurodevidaseñalandoeldomicilio de cada uno de ellos.

Esimportanteseñalar,queesobligacióndeltrabajadorcomunicarasuempleador las modificaciones que puedan ocurrir en el contenido de la declaración jurada.

Asimismo, los beneficiarios indicados en la declaración jurada tienen el siguienteordendeprelacióndemaneraexcluyente:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- El cónyuge o conviviente y los descendientes del asegurado.- Losascendientesyhermanosmenoresde18años.- Enelcasoqueningunodelosbeneficiariosseñaladosejercierasu

derechodentrodelplazodeun(1)añodeocurridoelfallecimientodeltrabajador, el empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza.

2.3. La aseguradora o empresa de seguros Eslaentidadocompañíadesegurosqueemitelapólizaporsegurode

vida, y se compromete a cubrir el riesgo (asume el peso del riesgo en su capacidad de suscriptor) indemnizando a los beneficiarios del asegurado, conlafinalidaddereparareldañosufrido.

La empresa de seguros tiene la obligación de entregar inmediatamente el monto convenido por concepto de indemnización a los beneficiarios, una vez presentada su solicitud, dentro del plazo de setenta y dos (72) horas, siempre que aparezcan en la declaración jurada emitida por el asegurado o en el testamento por escritura pública si este es posterior a la declaración jurada.

En el caso de menores de edad, la póliza monto se entrega al padre so-breviviente, tutor o apoderado, quien la administra conforme a las normas del Código Civil.

La entrega de esta indemnización se realiza sin ninguna responsabilidad por parte de la empresa aseguradora en caso apareciera posteriormente beneficiarios con derecho al seguro de vida.

Asimismo, en el caso que no se hagan presentes los beneficiarios, a partir de los quince (15) días de ocurrido el fallecimiento del asegurado, la empresa de seguros queda obligada al pago de intereses legales. Sin embargo, si consigna judicialmente la indemnización dentro del plazo de treinta (30) días(defallecidoelasegurado),quedaexoneradadeesteúltimopago.

La consignación se realiza de acuerdo al orden de los beneficiarios in-dicados por el asegurado en la citada declaración jurada, en caso de no existirbeneficiarios,seconsignaráanombredelempleadorporanteeljuzgado de paz letrado correspondiente a su domicilio.

El juzgado de paz letrado ordena bajo responsabilidad y sin más trámites, el pago inmediato a las personas que acrediten tener la calidad de bene-ficiarios.

Las pólizas se sujetan a lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 688. Así pues, toda cláusula que establezca mayores obligaciones a cargo del empleador, trabajador o beneficiario o limitaciones no previstas en la Ley se tienen por no puestas.

2.4. Beneficiario El beneficiario es la persona que cobra la póliza por concepto de indemni-

zación, que puede ser el mismo trabajador incapacitado permanentemente, oencasodefallecimientolosbeneficiariosseñaladosenladeclaración



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

jurada indicada y el empleador, en el supuesto que no reclame ningún beneficiariodentrodelplazodeunañodefallecidoeltrabajador.

Losbeneficiariostienenelsiguienteordendeprelacióndemaneraexclu-yente:• Elcónyugeoconviviente(4)ylosdescendientesdelasegurado.• Losascendientesyhermanosmenoresde18años.

Los beneficiarios que cobren la póliza son responsables solidariamente entre sí por el pago de la alícuota correspondiente en el caso que aparezcan otros beneficiarios con derecho a su cobro.

3. Prima La prima es la prestación económica que está a cargo del contratante (em-

pleador), la cual es única y renovable mensualmente. A cambio de este pago, el asegurador asume la obligación de cubrir las contingencias del siniestro que ocurraydañealasegurado(trabajador)medianteelpagodeunaindemnización.

3.1. Tratamiento laboral y tributario de la prima Doctrinariamente se ha cuestionado la naturaleza jurídica que tiene esta

prima,algunosseñalanquedeberíaserconsideradocomoconceptore-munerativoporquerepresentaunaventajapatrimonialparaeltrabajador;sinembargo,otrosseñalanquedebidoaquelacontratacióndeunsegurode vida proviene de una imposición legal, se puede considerar como un beneficio social para el trabajador, lo cual resulta discutible, más si el DecretoLegislativoN°688noseñalanadaalrespecto.

No obstante, esta prima mensual no es considerada como un concepto remunerativo o no remunerativo por lo que no debe ser registrada en la planilla de remuneraciones de la empresa. Así, siendo un pago asumido por el empleador que no ingresa al patrimonio del trabajador, debe ser registrado en el Libro de Compras de la empresa.

Paraefectostributarios,debidoaqueestaprimaderivadeunaimposiciónlegal a favor de un trabajador, es considerado como un gasto deducible, según lo establecido por el TUO de la Ley del Impuesto a la Renta.

3.2. Base de cálculo La base de cálculo para el pago de la prima es la remuneración que per-

cibe habitualmente el asegurado. Tales remuneraciones se encuentran registradas en las planillas de remuneraciones y en las boletas de pago.

Ahora bien, en los casos de suspensión de la relación laboral, el emplea-dor igual se encuentra obligado a continuar con el pago de las primas mensuales correspondientes.

3.3. Remuneraciones excluidas No se considera como remuneración del trabajador o asegurado a efectos

de determinar la póliza del seguro de vida, las sumas que no otorgue el empleador en forma mensual, tales como:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Las gratificaciones. Al respecto, si bien el Decreto Legislativo N° 688 noprecisasiserefierealasgratificacioneslegalesoextraordinarias,consideramosqueal establecer la exigenciaque la remuneraciónque se toma en cuenta es la mensual no deben ser consideradas las gratificaciones legales, cuya percepción es semestral, sin embargo resulta ser un tema discutible.

- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.- La compensación vacacional adicional.- Otras que por su naturaleza no se abone mensualmente, como las

gratificacionesextraordinarias,laasignaciónporcumpleaños,etc.

3.4. Responsabilidad del contratante o empleador Si el estipulante declara una remuneración mensual inferior a la suma que

figuraenlaPlanilladePagodeRemuneracionesyboletasdepago,seráconsiderado como asegurador de su trabajador por la parte proporcional correspondiente a la diferencia entre el monto declarado y el que debió declarar.

Paratalefecto,laempresadesegurosrevisaráencasodesiniestrolassumas totales declaradas durante los últimos seis (6) meses y en caso de no coincidir será aplicada en forma proporcional.

El monto de laprima se determina según acuerdo entre el empleador y la empresa aseguradora.

4. Riesgos cubiertos por la póliza del seguro de vida Las contingencias que son cubiertas por el seguro de vida son la invalidez total

y permanente y la muerte.

4.1. Invalidez total y permanente Esta contingencia ocurre cuando el trabajador a consecuencia de un

accidente queda imposibilitado para poder seguir laborando de por vida, siendo considerados los siguientes supuestos:- La alienación mental absoluta e incurable.- El descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el

resto de la vida.- La fractura incurable de la columna vertebral que determine la inva-

lidez total y permanente.- La pérdida total de la visión de ambos ojos, o la función de ambas

manos, de ambos pies, de una mano y un pie.- Otros que se puedan establecer por decreto supremo.- Paraellolaempresadesegurosdebeotorgaralaseguradounain-

demnización que sustituye a la que le hubiese correspondido por su fallecimiento. Esta invalidez total y permanente debe ser certificada por el Ministerio de Salud o los Servicios de Seguridad Social (EsSalud).



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

- El pago de la indemnización (32 remuneraciones) se entrega directa-mente al trabajador o en caso de impedimento a su cónyuge, curador o apoderado especial.

4.2. Motivo de fallecimiento El fallecimiento del asegurado o trabajador se produce de dos formas: por

muerte natural o accidental.a) Muerte natural La muerte natural pone fin a la persona por cualquier causa (por

enfermedad por ejemplo), salvo el caso de muerte accidental o los supuestosqueseencuentrenexcluidospornormaexpresa.

b) Muerte accidental Es el fallecimiento del asegurado o trabajador como consecuencia de

unaacciónimprevista,fortuitauocasional,deunafuerzaextremaque actúa súbitamente sobre la persona del asegurado. Esta muerte accidentaldebeserdeterminadaexpresamenteporlosmédicos.

4.3. Los riesgos excluidos De acuerdo a la Resolución de Superintendencia de Banca y Seguros

Nº860-90(29/12/1990),queapruebaelTextodelSumarioyCondicionesGeneralesdelaPólizadeSegurodeVidaenGrupo,noseconcedelapóliza por seguro de vida si la muerte o invalidez total y permanente del asegurado se produce directa o indirectamente por las siguientes causas:- Suicidio consciente o inconsciente.- Guerra internacional (con o sin declaratoria de guerra) o civil.- Riesgo de aviación y solo queda cubierto cuando el asegurado viaja

como pasajero en transporte aéreo público oficialmente autorizado. En caso contrario debe pagar previamente la correspondiente prima.

- Participacióndel asegurado como conductor o acompañante, encarreras o ensayos de velocidad, resistencia de automóviles, moto-cicletas, lanchas a motor o avionetas.

- Participacióno intervencióndirecta o indirecta del asegurado enactos delictivos.

5. La indemnización a cargo del asegurador La indemnización es el importe que otorga la empresa de seguros con la finali-

dad de cubrir la contingencia ocurrida, sea invalidez total y permanente o por fallecimiento, la cual debe ser entregada al trabajador, o en su defecto a los beneficiarios o su empleador.

5.1. Exclusiones de indemnización doble (32 remuneraciones) Seencuentranexcluidosdelpagodedoble indemnizaciónpormuerte

accidental o invalidez total y permanente cuando la contingencia se pro-duzca por los siguientes supuestos:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- El asegurado se encuentre en estado de embriaguez o bajo la influen-cia de drogas.

- Padezcacualquierenfermedadcorporalomental,asícomolascon-secuencias de tratamientos médicos o quirúrgicos por enfermedad.

- Accidentes médicos tales como: apoplejía, congestiones, síncopes agudos, infartos del miocardio, trombosis, ataques epilépticos u otros análogos.

En estas circunstancias solo se otorga el beneficio correspondiente a la muerte natural, es decir dieciséis (16) remuneraciones.

6. Supuestos de suspensión y extinción de la relación laboral y la continuación facultativa del seguro de vida

LaLeyN°27700señalólossupuestosdesuspensiónylacontinuaciónfacul-tativa de la contratación de este seguro por el trabajador según se trate de lo siguiente:

6.1. Suspensión de la relación laboral En este caso, el empleador queda obligado a seguir pagando las primas

correspondientes, y la empresa de seguros debe continuar con la cober-tura de las prestaciones del seguro de vida. En estos supuestos, la prima se calcula sobre la base de la última remuneración percibida antes de la suspensión, dejándose constancia del pago en la planilla y boletas de pago.

No obstante ello, el empleador no se encuentra obligado al pago de la prima, en caso de suspensión por inhabilitación administrativa o judicial por un periodo no superior a tres (3) meses.

6.2. Extinción del contrato de trabajo y continuación facultativa LaLeyNº27700señalóquelostrabajadoresquecesaránydecidieran

mantener su seguro de vida, asumen por su cuenta el pago de la prima, yaeleccióndeéllabasesereajustaráperiódicamentedeacuerdoalIPCde Lima Metropolitana establecido por el INEI.

En este caso la aseguradora extenderá unapóliza individual bajo lasmismas condiciones contratadas por su empleador.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

PROCEDIMIENTO DE REGISTRO DE CONTRATO DE SEGURO VIDA LEY

De acuerdo al artículo 3º de la Ley Nº 29549, Ley que modifica el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, se encarga “al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con la Superintendencia de Banca, Seguros y Admi-nistradoras Privadas de Fondos de Pensiones, la elaboración y funcionamiento del Registro Obligatorio de Contratos de Seguros Vida Ley, regulado por el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, normas complementarias y reglamentarias, para todos los empleadores”. Esta labor es ratificada y complementada con lo especificado en el Decreto Supremo Nº 003-2011-TR y en la Resolución Ministerial Nº 116-2011-TR.Por lo tanto, es obligación de los empleadores de todos los sectores de la actividad económi-ca, registrar los Contratos de Seguros Vida Ley que se otorgan a los trabajadores empleados y obreros, sujetos al régimen laboral de la actividad privada, dentro de los treinta (30) días calendario de suscrito el contrato, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Pro-moción del Empleo, consignando en el registro la siguiente información:1. Datos de la póliza de seguro: compañía de seguros, número y vigencia de la póliza.2. Datos del empleador: Registro Único de Contribuyentes (RUC), razón social y dirección

domiciliaria.3. Datos del trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad, fecha de nacimien-

to y sexo.4. Datos del contrato laboral: fecha de ingreso o reingreso, remuneración asegurable, tipo

de moneda y si cuenta con un seguro de vida adquirido en calidad de ex trabajador.5. Datos de los Beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y apellidos, grado de

parentesco.Asimismo, el empleador debe actualizar el Registro Obligatorio de Contratos de Seguro de Vida Ley, en los siguientes supuestos:1. Modificación en la inclusión o exclusión de los beneficiarios.2. Inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada.3. Modificación de los datos que se encuentren en el Registro.La actualización del Registro Obligatorio debe realizarse en el plazo máximo de cinco (5) días hábiles de haberse producido cualquiera de los hechos indicados.Los inspectores de trabajo están facultados para verificar el cumplimiento de la inscripción en el Registro Obligatorio de Contratos de Seguros Vida Ley. En caso de verificarse el incumpli-miento en la contracción del seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamen-te la prima a favor de los trabajadores, se impondrán las sanciones administrativas corres-pondientes, de conformidad con la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR.En tal sentido, de conformidad con lo previsto en el numeral 24.12 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, modificado por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Supremo Nº 003-2011-TR, son infracciones graves en materia de relaciones labo-rales, los siguientes incumplimientos: no registrar el Contrato de Seguro de Vida Ley en el Registro creado por la Ley Nº 29549, no contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a este, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.

IngresoPara ingresar al sistema, es necesario utilizar la Clave SOL que la SUNAT le ha otorgado al empleador, previamente.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Ingrese en el formulario los siguientes datos y en el mismo orden:• Número RUC del empleador (11 dígitos).• Nombre de usuario SOL.• Contraseña SOL.Si el ingreso ha sido correcto, se nos permitirá el acceso al sistema y veremos un mensaje de verificación que nos informa que el sistema se visualizará en breves instantes.Si los datos ingresados no fueron correctos, recibiremos un mensaje de error y tendremos que repetir el procedimiento de autenticación.

Menú principal del Sistema de Registro de Contratos de Seguro Vida Ley

El menú principal:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

En esta pantalla se visualizan 2 opciones:

Para empezar a trabajar con los contratos o pólizas debemos presionar la opción “Gestionar Contratos de Seguro Vida Ley”.

Posteriormente, después de hacer clic en el botón Gestionar Contratos Seguro Vida del sis-tema, muestra la siguiente pantalla:

Gestionar Contrato Seguro Vida

Gestionar Contrato Seguro Vida

Reporte

Guía de Usuario



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

En esta sección del sistema, nos muestra tres (3) campos de búsqueda de Contratos Seguro Vida Ley, en el caso que hayan sido registrados los contratos, los cuales son:

Tabla descriptiva de los datos

Compañía aseguradora: Nombre de la compañía aseguradora

Nº póliza: Nº de la póliza asignado por la compañía aseguradora

Fecha de suscripción: Fecha de suscripción del Contrato de Seguro Vida Ley

Inicio: Inicio de la vigencia del seguro

Fin: Fin de la vigencia del seguro

Para el registro de una póliza tenemos que trabajar con las siguientes opciones:

RegistrarContrato

Altas/BajasActualización

RenovaciónContrato

Registrar una póliza

Actualización

Renovación de contrato

RegistrarContrato

Procedimiento para registrar un contratoPara registrar un contrato debemos hacer clic en el ícono “Registrar Contrato”.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Luego se muestra el formulario de Registro de Contrato de Póliza de Seguro Vida Ley que está dividido en cinco secciones.

Datos del empleadorEn esta sección podemos apreciar que el sistema automáticamente muestra los datos del empleador, que está procediendo hacer el registro de la póliza. Estos datos son: el RUC de la empresa, la razón social, la dirección fiscal.


Empleador

RUC Registro Único del Contribuyente

Razón social Nombre completo de la empresa

Dirección fiscal Dirección de la empresa



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Datos de la empresa aseguradoraEn esta sección deben ingresarse todos los datos correspondientes a la empresa asegura-dora.

Cuando hacemos clic en el ícono “Buscar” muestra una lista de empresas aseguradoras, como se puede visualizar en la pantalla a continuación:

Luego hacemos clic sobre la empresa aseguradora requerida y automáticamente el sistema mostrará el RUC y la razón social de dicha empresa.

LISTADO DE EMPRESAS ASEGURADORAS

7 ítems encontrados, mostrando todos

1

RUC RAZÓN SOCIAL EMPRESA ASEGURADORA SELECCIONAR

20258990108 MAPFRE PERÚ COMPAÑIA DE SEGUROS Y REASEG 20100210909 LA POSITIVA SEGUROS Y REASEGUROS 20100041553 RÍMAC INTERNACIONAL CÍA. DE SEG. Y REASEG 20100041015 CIA. DE SEGUROS Y REASEG PERUANO SUIZA S.A. 20100038499 COMPAÑÍA DE SEGUROS ATLAS S.A. 20100130034 LA VITALICIA CÍA. DE SEGUROS S.A. EN LIQUI 20108951975 LATINA DE SEGUROS S.A. CORREDORES D SEGURO

Los otros datos son llenados manualmente.Una vez llenados todos los datos de la póliza, hacemos clic en el botón grabar y se mostrará el siguiente mensaje.

Está seguro que desea grabar los datos de la Póliza?



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Si está seguro que los datos han sido ingresados correctamente hacemos clic en el botón “Aceptar”. En el caso que se haya ingresado un dato incorrecto hacemos clic en el botón “Cancelar” para realizar los cambios.Cuando grabamos los datos el sistema nos mostrará un mensaje indicándonos que se ha grabado satisfactoriamente la póliza:

Luego aparecerá un botón de “Modificar” en lugar del botón “Grabar” para hacer algunas modificaciones a la póliza, en el caso que se haya cometido algún error en el ingreso de la información.


Empresa aseguradora

RUC Registro Único del Contribuyente

Razón social Nombre completo de la empresa

Nº póliza Número de la póliza

Fecha de vigencia de la póliza Vigencia del seguro

Inicio Inicio de la vigencia del seguro

Fin Fin de la vigencia del seguro

Fecha de suscripción de la póliza Fecha de suscripción del Contrato de Seguro Vida Ley

La PÓLIZA se grabó satisfactoriamente, Ingresar Trabajadores Asegurados



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Una vez que ingresemos el Documento de Identidad (DNI) del trabajador automáticamente el sistema se conectará con la RENIEC para extraer los datos básicos de la persona (apellidos y nombres). El resto de información debe ser ingresada manualmente.Todos los datos deben ser ingresados de lo contrario el sistema emitirá mensajes recordatorios como el siguiente:

Datos del trabajadorEn esta sección se ingresan los datos del trabajador al que se está asegurando.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Una vez que ingresemos todos los datos requeridos hacemos clic en el botón “Grabar” y el sistema creará una tabla de todos los trabajadores ingresados.


Trabajador

Tipo de documento DNI, carnét de extranjería, pasaporte

N° Documento Número

Apellido paterno Apellido paterno del trabajador

Apellido materno Apellido materno del trabajador

Nombres Nombres del trabajador

Fecha de nacimiento Fecha de nacimiento del trabajador

Género Marcar, masculino o femenino, según corresponda

Reingreso Marcar, sí o no, según corresponda

Fecha de ingreso o reingreso Día, mes, año

Tipo de moneda Tipo de moneda del contrato de trabajo

Monto Rem. Asegurable Teniendo presente lo previsto en el artículo 9º del Decreto Legislativo Nº 688, modificado por el artículo 1º de la Ley Nº 29549: Las remunera-ciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones.Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación va-cacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensual-mente. Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

Cuenta con seguro de vida en calidad de extrabajador ?

Responder sí o no

Si queremos modificar los datos ingresados debemos buscar en la tabla que se ha creado al trabajador y hacer clic sobre el ícono de “modificar”.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Luego debemos de ingresar los beneficiarios por cada trabajador, para ello debemos hacer clic en el ícono “beneficiario”. Esta opción mostrará una ventana en la cual debemos ingresar los datos del beneficiario.

Al ingresar el Documento de Identidad (DNI) del trabajador automáticamente el sistema se conectará con la RENIEC para extraer los datos básicos de la persona (apellidos y nombres). El resto de información debe ser ingresada manualmente.

Una vez ingresados los datos requeridos hacemos clic en el ícono de “grabar” y el sistema creará una lista con los beneficiarios ingresados.

Si deseamos hacer alguna modificación a la información ingresada solamente debemos ha-cer clic en el ícono “modificar”, de lo contrario hacemos clic en el botón “regresar”, para seguir registrando a los trabajadores y trabajadoras de la póliza.

Listado de Trabajadores AseguradosA medida que se van ingresando los trabajadores y trabajadoras en la póliza, el sistema va creando una lista con la información de estos trabajadores.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII


Listado de Trabajadores Asegurados

Búsqueda de un trabajador - Número de Documento

Número del Documento consignado en “Datos del Trabajador”

Para finalizar este proceso de registro de póliza y enviar la información al Ministerio de Tra-bajo y Promoción del Empleo (MTPE) debemos adjuntar el archivo .PDF de la póliza. Este archivo no debe ser mayor a 500 kb, y luego hacer clic en el botón de “enviar”.

El sistema automáticamente mostrará un mensaje para confirmar si estamos seguros de enviar la póliza al Ministerio de Trabajo. Si estamos conformes hacemos clic en el botón “aceptar”.

Si se desea buscar a alguno de los trabajadores, se podrá hacer la búsqueda con el número de documento de identidad.Una vez ubicado el trabajador, podemos “modificar” los datos del trabajador y proceder a hacer los cambios necesarios.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

El sistema nos mostrará un mensaje confirmando que el envío de la póliza ha sido satisfac-torio y que debemos imprimir nuestro comprobante. Para ello debemos hacer clic en el ícono de “imprimir”.

Este comprobante de envío deberá ser impreso o guardado en archivo (PDF) para su poste-rior impresión.

Altas y Bajas/ActualizaciónEn el Reglamento de la Ley se especifica que la empresa deberá registrar los contratos de las pólizas en un aplicativo del Ministerio de Trabajo, en el caso que la empresa errara en el ingreso de la información, tendrá la opción de hacer las modificaciones y/o actualizar los datos respectivos.En este caso la opción Altas y Bajas / Actualización permite ingresar (Altas) a nuevos tra-bajadores con sus respectivos beneficiarios, además retirarlos del contrato (Bajas), es decir,



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

que si un trabajador ha renunciado podrá ser retirado del contrato, actualizar y/o modificar los datos ingresados (Actualización).Para empezar con esta opción primeramente debemos hacer una búsqueda de la póliza o contrato a actualizar.

Como se puede visualizar en la pantalla anterior se han listado las compañías aseguradoras que se han ingresado.El sistema validará la opción “Altas y Bajas / Actualización” solo para aquellas pólizas que el estado sea “Recepcionadas por el MTPE”, aquellas que tienen el estado “Registrado pero no enviada”, no podrán acceder a esta opción ya que la información ingresada aún no está completa.Una vez seleccionada la póliza hacemos clic sobre la opción “Altas y Bajas / Actualización”.Se mostrará el formulario con los datos del “Empleador” y de la “Empresa Aseguradora”.

AltasEn el caso de que se ingrese un nuevo trabajar a la póliza, se tendrá que llenar la sección “Trabajador” con los datos requeridos.Además, se agrega un campo más en el formulario de registro “Fecha de Aseguramiento”. Esto quiere decir que todos los nuevos trabajadores que se van a ingresar van a tener como fecha de aseguramiento la fecha en que se les incluye en la cobertura de la póliza ya suscrita.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Datos del trabajadorEn esta sección se ingresan los datos del trabajador al que se está asegurando.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Una vez que ingresemos el Documento de Identidad (DNI) del trabajador automáticamente el sistema se conectará con la RENIEC para extraer los datos básicos de la persona (apellidos y nombres). El resto de información debe ser ingresada manualmente.Todos los datos deben ser ingresados de lo contrario el sistema emitirá mensajes recordato-rios como el siguiente:

Una vez que ingresemos todos los datos requeridos hacemos clic en el botón “Grabar” y el sistema creará una tabla de todos los trabajadores ingresados.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII


Trabajador

Tipo de documento DNI, Carnét de extranjería, pasaporte

N° documento Número

Apellido paterno Apellido paterno del trabajador

Apellido materno Apellido materno del trabajador

Nombres Nombres del trabajador

Fecha de nacimiento Fecha de nacimiento del trabajador

Género Marcar, masculino o femenino, según corresponda

Reingreso Marcar, sí o no, según corresponda

Fecha de ingreso o reingreso Día, mes, año

Tipo de moneda Tipo de moneda del contrato de trabajo

Monto Rem. Asegurable Teniendo presente lo previsto en el artículo 9º del Decreto Legislativo Nº 688, modificado por el artículo 1º de la Ley Nº 29549: Las remunera-ciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se consi-dera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

Cuenta con seguro de vida en calidad de extrabajador?

Responder sí o no

Fecha de Aseguramiento La fecha en que se incluye al trabajador en la cobertura de la póliza.

BajasEn el caso que se desee dar de baja a un trabajador, es decir que por “renuncia, despido, fallecimiento o término del contrato” se podrá retirar a dicho trabajador de la póliza o contrato. Para ello debemos ir a la columna “Baja” y hacer clic en la “X”, como se muestra a continua-ción:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Luego el sistema nos mostrará una ventana donde debemos de especificar el motivo por el cual deseamos dar de baja al trabajador.

Una vez seleccionado el motivo de la baja, ingresamos la fecha que estamos procediendo a dar de baja al trabajador.

Luego hacemos clic en el botón “Grabar” y se mostrará un mensaje preguntando si estamos seguros de dar de baja al trabajador.

Si confirmamos esta pregunta automáticamente el sistema dará de “Baja” al trabajador se-leccionado.

ActualizaciónEn el caso de la actualización, se podrá hacer cambios y/o modificaciones a la información ya ingresada, ya sea en los datos de la póliza o en los datos de los trabajadores ingresados.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Para finalizar este proceso de Altas/Bajas y/o Actualización, debemos reemplazar la póliza y enviarla al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).Para ello debemos hacer clic en “Reemplazar”, como se muestra a continuación:

Luego adjuntaremos el archivo para ser enviado al MTPE.

El sistema nos mostrará un mensaje de confirmación que el archivo ha sido guardado.

Renovación de contratoEsta opción te permite renovar el contrato o póliza registrada. Para ello ubicamos el contrato o póliza y hacemos clic sobre el botón “Renovación de Contrato” y el sistema nos mostrará la siguiente pantalla:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Automáticamente el sistema cargará la información de la empresa aseguradora. Solamente tendremos que ingresar la nueva fecha de vigencia de la póliza y la fecha de suscripción de la misma, como se muestra a continuación.

Se mostrará un mensaje preguntado si estamos seguros de grabar los datos de la póliza.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Para confirmar la información ingresada hacemos clic en el botón “Aceptar” y luego el sistema nos mostrará un mensaje afirmando que la Póliza se grabó satisfactoriamente y para verificar la lista de trabajadores que no forman parte de la cobertura de la presente renovación de la póliza.

En el caso que todos los trabajadores formen parte de la cobertura de la renovación de la póliza no haremos ningún cambio.Para finalizar este proceso de renovación de póliza y enviar la información al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), debemos adjuntar el archivo .PDF de la nueva póliza. Este archivo no debe ser mayor a 500 kb, y luego hacer clic en el botón de “enviar”.

El sistema automáticamente mostrará un mensaje para confirmar si estamos seguros de en-viar la póliza al Ministerio de Trabajo. Si estamos conformes hacemos en el botón “Aceptar”.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

El sistema nos mostrará un mensaje confirmando que el envío de la póliza ha sido satisfac-torio y que debemos imprimir nuestro comprobante. Para ello debemos hacer clic en el ícono de “Imprimir”.

Este comprobante de envío deberá ser impreso o guardado en archivo (PDF) para su poste-rior impresión.

ReportesEsta opción permite reimprimir los comprobantes de envío de las pólizas o contratos ya re-gistrados en el sistema, además listar a detalle los datos de los trabajadores y trabajadoras ingresados en la póliza.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Comprobante de envíoEn el caso de comprobante de envío debemos ingresar el número de comprobante y el año, como se muestra a continuación:

A continuación hacemos clic en el ícono de “Imprimir” y el sistema nos mostrará el compro-bante para su impresión.

Detalle por compañía aseguradora y número de pólizaEn el caso de detalle por compañía aseguradora y número de póliza, debemos ingresar la compañía aseguradora, el número de comprobante y el año, como se muestra a continua-ción:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

A continuación hacemos clic en el ícono de “Imprimir” y el sistema nos mostrará el Listado de Trabajadores Asegurados por Póliza para su impresión.

En este listado podemos visualizar la información registrada en la póliza, tanto de los traba-jadores como de sus respectivos beneficiarios.

Capítulo

VI

Obligaciones Derivadas de la Extinciónde la Relación Laboral



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Obligaciones Derivadas de la Extinción de la Relación Laboral

Capítulo VI

1. Introducción La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones que mayor in-

terés, y controversia, suscita en el Derecho del Trabajo, por la transcendencia humana y social que conlleva para el trabajador y su entorno1. En ese sentido, es necesario cumplir con todas las obligaciones que genera esta extinción.

La relación laboral, se puede extinguir por las siguientes causas:- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.- La renuncia o retiro voluntario del trabajador.- La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición re-

solutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

- El mutuo disenso entre trabajador y empleador.- La invalidez absoluta permanente.- La jubilación.- El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.- La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y

forma permitidos por la presente Ley.

2. Causas de la extinción de la relación laboral

2.1. El fallecimiento del empleador o del trabajador Se extingue la relación laboral si el empleador es persona natural, sin

perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador con-venga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.

1 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2ª Edición. Ara Editores. 2006. Pág. 29.


150 CAPÍTULO VI - ObLIgACIOnes DerIVADAs De LA exTInCIón De LA reLACIón LAbOrAL

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

En el caso del fallecimiento del trabajador, es un imposible continuar la relación laboral, teniendo en cuenta que la prestación es personal.

2.2. Renuncia o retiro voluntario La renuncia tiene como base la Libertad de Trabajo, derecho reconocido

en el inciso 15 del artículo 2º y el artículo 23º de la Constitución Política del Perú.

Si se estableciera muchas trabas para poder extinguir el contrato de trabajo o se impidiera terminarlo, estaríamos ante supuestos de violación de aquel derecho constitucional.

El procedimiento para solicitar la renuncia es el siguiente, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación, cabe la posibilidad que el empleador pueda exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

Cabe precisar, que la renuncia del trabajador debe ser producto de un acto de voluntad libre, no siendo válida aquella que se realiza como fruto de la intimidación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador2. La “renuncia no voluntaria”, fruto de la presión indebida del empleador, es considerada inválida y asimilada a un despido fraudulento, conforme a la sentencia recaída en el Expediente Nº 628-2001-AA/TC.

Esta facultad de renuncia cuenta con menos trabas que en el lado em-presarial, entre otras razones por salvaguardar la libertad profesional del trabajador3.

2.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador Es la manifestación típica de la voluntad conjunta de las dos partes del

contrato de trabajo en orden a su extinción. Podría decirse que, en este caso, la relación laboral se extingue en la misma forma en que nació: por acuerdo de partes4. Acuerdo que “constituye un pacto o contrato libera-torio cuya finalidad es la extinción de la relación jurídica laboral, y que las partes no están obligadas a fundar en ‘causa alguna’5.

El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

2.4. Invalidez absoluta permanente La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automá-

ticamente la relación laboral desde que es declarada por una Junta de Médicos o por EsSalud. La negativa injustificada y probada del trabajador


3 CORTÉS CARCELÉN, Juan Carlos. Trabajo y Seguridad Social – Estudios Jurídicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez. Editorial Grijley. Lima. Pág. 304.


5 MONTOYA MELGAR, Alfredo. Citado por Blancas Bustamante, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2ª Edición. Ara Editores. 2006. Pág. 30.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

a someterse a los exámenes correspondientes, se considera como acepta-ción de la causa justa de despido.

2.5. La jubilación La jubilación es un derecho potestativo o de ejercicio voluntario del traba-

jador quien, cumplidos los requisitos de edad y cotizaciones exigidos por la legislación de Seguridad Social, extingue su contrato porque libremente solicita y obtiene la pensión de jubilación6.

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

2.6. El despido El despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que

labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispen-sable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

Presenta las siguientes características:- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad

del trabajador es innecesaria e irrelevante.- Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a pro-

poner el despido, sino que lo realiza directamente.- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la volun-

tad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.

- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesa ad futurum los efectos del contrato7.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

6 CORTÉS CARCELÉN, JUAN CARLOS. Trabajo y Seguridad Social – Estudios Jurídicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez. Editorial Grijley. Lima. Pág. 326.




CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabaja-

dor:- El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobre-

venida, determinante para el desempeño de sus tareas.- El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

- La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determi-nante en la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:- La comisión de falta grave.- La condena penal por delito doloso.

Por condena penal se entiende a la sentencia condenatoria que pone fin al proceso penal correspondiente, se entiende que no es necesario que exista pena privativa de libertad o no. Lo relevante es que haya quedado firme la sentencia condenatoria- La inhabilitación del trabajador. La inhabilitación para el desempeño de su actividad, profesión u

oficio. La imposibilidad de que el trabajador cumpla con el contrato de trabajo justifica por sí misma la extinción. Cabe precisar, que la inhabilitación debe ser mayor a tres meses, debido a que si es inferior solo acarrea la suspensión del contrato.

Falta grave Es la infracción cometida por el trabajador a los deberes esenciales que

emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, apro-bados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individua-



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

lizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

Respecto al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, se refiere claramente al deber de diligencia. A diferencia del deber de diligencia que actúa sobre la prestación laboral, el deber de buena fe opera más allá de ella. El deber de buena fe se orienta a exigir otros comportamientos, sin los cuales el contrato no conseguiría su objeto económico8.

b. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehaciente-mente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

c. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la reten-ción o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

d. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la em-presa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

e. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excep-cional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del traba-jador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

f. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de pa-labra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

g. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.

h. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausen-cias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente

8 Arce Ortiz. Elmer. Derecho Laboral en el Perú. Desafíos y deficiencias. Editorial Palestra. Lima. 2008. Pág. 526.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

i. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del em-pleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.

Las faltas graves señaladas en el artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.

2.7. Despido nulo El despido nulo se ocasiona por motivo:

- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindi-cales.- Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.

- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25.

- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del

periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el tra-bajador será repuesto en su empleo salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización por despido arbitrario.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

3. Indemnizacion por despido arbitrario Dentro de nuestro ordenamiento, el despido está regulado por el TUO del D.

Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D. S. Nº 003-97-TR y su reglamento normado por el D. S. Nº 001-96-TR. Los tipos de despido que se encuentran normados son los siguientes: a) El despido por causa justa.b) El despido arbitrario.c) El despido nulo.d) El despido indirecto.

El primero de los señalados es el único supuesto de despido permitido por la ley; mientras que los otros tipos normados son los despidos vedados por la ley por afectar los derechos constitucionales de los trabajadores.

El despido, como señalamos, es individual y por causa justa; pero además deben apreciarse los siguientes requisitos:

a. El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias Sobre el particular, y con relación a las contingencias que se puede pre-

sentar por el despido, el artículo 22° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señala que solo procede el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labora cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, cuando exista un causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

Vale decir, únicamente tienen la protección contra el despido arbitrario los trabajadores que laboren cuatro o más horas diarias para un mismo empleador.

En consecuencia, un trabajador a tiempo parcial no goza de la protección que otorga la ley en estos casos; o sea, el empleador podrá prescindir de sus servicios simplemente cursándole una carta de cese, y pagándole sus beneficios señalados si correspondiera; no existiendo en este supuesto ninguna consecuencia económica negativa que afecte al empleador.

Como dato adicional, debe tenerse en cuenta que los trabajadores sujetos a contratos a tiempo parcial, además, pueden percibir una remuneración menor a la remuneración mínima vital, siempre y cuando sea proporcio-nal al número de horas laboradas para el empleador; y a diferencia de lo estipulado para los contratos de trabajo a tiempo indeterminado o sujetos a modalidad, en esta modalidad contractual los empleadores no están obligados al pago de la Compensación por Tiempo de Servicios ni a las vacaciones, pero sí al pago de la asignación familiar, las gratificaciones legales, participación en las utilidades, entre otros beneficios en que no se exija el cumplimiento de una jornada mínima de trabajo de cuatro horas diarias.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

b. El trabajador debe haber superado el periodo de prueba Vale decir, antes de que el trabajador supere dicho periodo puede ser

despedido sin mediar razón alguna, y sin ninguna consecuencia negativa para el empleador.

En este supuesto (el periodo de prueba) estamos ante un derecho potes-tativo que tiene como titular al empleador, y que lo faculta para extinguir la relación laboral sin que tal decisión unilateral le acarree responsabilidad pecuniaria o de otro tipo.

Esta institución sirve básicamente para que el empleador pueda cerciorarse de la capacidad del trabajador que está contratando; de que se pueda verificar que el trabajador tiene, en efecto, la aptitud que dice tener.

En ese sentido, podemos definir el periodo de prueba como el lapso de tiempo en el cual el empleador evalúa si el trabajador se desempeña de acuerdo a las expectativas de idoneidad y eficiencia requeridos para el puesto de trabajo para el que fue contratado; y solo a partir de que este se supere se consolida la estabilidad del contrato de trabajo, y los efectos de este se consideran producidos desde el momento inicial de su celebra-ción; así después de cumplido el plazo solo se podrá extinguir la relación laboral por las causales señaladas en el artículo 16° de la LCPL.

El plazo de duración del periodo de prueba –por lo general– es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario; pero este plazo no debe ser tomado como uno de carácter imperativo, ya que esta norma tiene la naturaleza jurídica de ser una de máximo derecho necesario o de topes, es decir, ya sea a través de los contratos individuales, convenios colectivos o la costumbre, existe la plena libertad para pactar un periodo de prueba por debajo del límite establecido.

Asimismo, el artículo 10° de la Ley además de establecer este plazo general de tres meses, establece también otros plazos adicionales que se aplicarán a determinados supuestos.

La norma señala que las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. Y establece que la ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito; aplicándose los siguientes plazos:

Trabajadores Plazo

Trabajadores calificados 6 meses

Trabajadores de confianza 6 meses

Personal de dirección 1 año

En este caso, como lo hemos señalado líneas arriba, estamos ante plazos máximos de los periodos de prueba, pudiendo las partes fijar plazos me-



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CAP. XII

nores o incluso, no recurrir a estos, si lo consideran pertinente, pues son “techos” que se imponen a la autonomía privada.

Pero, además se puede apreciar que esta ampliación del plazo de prueba requiere básicamente dos supuestos: a) Que la ampliación sea justificada, es decir, como lo señala la nor-

ma, que tenga como causa labores que requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de res-ponsabilidad implique necesariamente un plazo mayor al establecido para los trabajadores comunes.

b) Que se trate de trabajadores calificados, de confianza o de dirección; entiéndase en el primer caso de aquellos trabajadores que están es-pecialmente preparados para una tarea determinada (por ejemplo: un médico especialista en tratamiento de una enfermedad poco conocida); y el en caso de los trabajadores de confianza y dirección, se refiere a aquellos que realizan las labores señaladas en el artículo 43° de la Ley.

Otro requisito necesario es que esta ampliación de plazo sea por escrito. En este caso la forma establecida por la LCPL adquiere un valor constitu-

tivo puro, pues la ausencia de este determina automáticamente que solo se aplique el periodo de prueba general –tres meses–, así se cumplan los dos supuestos señalados líneas arriba.

c. La causal de despido debe encontrarse expresamente establecida en la Ley y haber sido comprobada. La causa del despido debe estar relacionada con la conducta o capacidad del trabajador; y sobre las cuales nos pronunciaremos a lo largo de este estudio.

Indemnización por despido arbitrario El tratamiento de la indemnización en caso del despido de un trabajador

con un contrato a tiempo indeterminado no es igual a la de un trabajador con contrato a plazo fijo; tal es así en el primer caso, la indemnización es de una remuneración y media por cada año laborado hasta un máximo de 12 remuneraciones, mientras en el segundo caso es de una remunera-ción y media por cada mes que falte para que acabe el contrato hasta un máximo de 12 remuneraciones.

En el artículo 38º del D. S. N° 003-97-TR se señala el pago de indemni-zación de trabajadores a plazo indeterminado indicándose que:

“La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remunera-ción y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba”.

Así, es necesario recalcar que el artículo 76° del D. S. N° 003-97-TR; es el que regula la indemnización en el caso de resolución de contratos sujetos a modalidad, la misma que refiere lo que se ha establecido en el párrafo



CAP. I

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CAP. VII

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CAP. VIII

CAP. XII

precedente; es decir, que hace mención solo de meses dejados de percibir no haciendo referencia de días.

Es decir, por ejemplo, si tenemos a un trabajador cuyo contrato vence el 31 de marzo del presente año y se decide resolver el contrato el 25 de febrero del presente, la indemnización que debemos de aplicar es sólo por el mes de marzo, mas no se considerarían los días del mes de febrero.

La lógica de la norma desde luego que afecta a los trabajadores, y con-sideramos no aplicable, ya que en ese caso se estaría dando una lectura “simplista” de la norma en cuestión, puesto que se concluye que no procede el pago de la indemnización por fracción de mes.

Sin embargo, mediante una interpretación sistemática e invocando el numeral 3 del artículo 26° de nuestra Constitución Política en donde se consigna el Principio Protector, puede colegirse –tomando como referencia el artículo 38° de la ley de productividad y competitividad laboral–que al trabajador sí le correspondería el pago de las fracciones de mes.

Por ende, se deberá tener presente para el pago de las indemnizaciones por despido arbitrario el cálculo por meses y días, o mejor dicho por treintavos y dozavos según corresponda.

4. Procedimiento de despido por causa justa El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con

la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, le remitirá una carta de pre-aviso de despido (Modelo 1)

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obliga-ción de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese (Modelo 2)

Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

En el procedimiento debe observarse el principio de inmediatez.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Cabe precisar, que en el caso se realice la extinción de la relación laboral por la causal de despido, el trabajador no pierde el derecho a percibir su liquidación de beneficios sociales.

5. La terminación de la relación laboral por causa objetiva Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor.b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845.

Para terminar la relación laboral por causa objetiva es necesario cum-plir con todas las formalidades establecidas

a) El caso fortuito y la fuerza mayor Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican

la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de 90 días de suspensión, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.

El procedimiento a seguir es el mismo que por causa de cese por motivos económicos, tecnológicos, estructurales, sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección por parte del Ministerio de Trabajo.

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos La extinción de los contratos de trabajo por estas causas solo procederá

en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez% (10) por ciento del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:1. La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los traba-

jadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente.

2. La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acor-dar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

3. En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una declaración jurada que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada, a la que acompa-ñará una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República.

4. Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante el periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunica-ción, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

5. La Autoridad Administrativa de Trabajo pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarentiocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes.

6. Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.

7. Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Au-toridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5)días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.

8. Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.

En este caso, el empleador notificará a los trabajadores afectados con la autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposición los beneficios sociales que por ley puedan corresponderles.

En estas dos causas objetivas, los trabajadores gozan del derecho de prefe-rencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo. En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al extrabajador, con quince (15) días naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En caso de incumplimiento, el extrabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la indemnización por despido arbitrario.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

c) La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano compe-

tente de esta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo previsto por la Tercera Disposición Final del Decreto Legislativo N° 845, Ley de Reestructuración Patrimonial.

Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instala-ciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.

Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.

d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845

El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuración Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N° 845.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

MODELO DE CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO

Lima,..... de ............ de ...... 2012 Señor(es):................................................................................

Presente.-

Hemos tomado conocimiento que usted ha incurrido en causa justa de despido relacionado con ...................................(a), como es el ...........................(b), contem-plando en el artículo ......... inciso ................................ del TUO del Decreto Legis-lativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

En cumplimiento, del artículo 31° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR le otorgamos un plazo de ...............................(c) para que efectúe su descargo ....(d). De no justificar su falta dentro del plazo establecido nos veremos en la necesidad de despedirlo.

Atentamente

_______________________ Firma del empleador



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

MODELO DE CARTA DE DESPIDO POR CAUSA JUSTA

Lima,..... de ............ de ...... 2012

Señor(es):................................................................................

Presente.-

No habiendo desvirtuado la falta que se le imputa en el Preaviso de Despido .................. (a) ....... del ......... al ..........., lamentamos comunicarle que a partir del ........ de ....... de 2012 quedará extinguido el contrato de trabajo, en virtud del artí-culo ........... (b) ................ de D. S. N° 003-97-TR, TUO del D. Leg. N° 728.

La liquidación de sus beneficios sociales, podrá solicitarlo en la oficina de adminis-tración.

Atentamente

------------------------------------------ Firma del empleador



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

MODELO DE COMUNICACIÓN A LOS TRABAJADORES DEL CESE COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS

Señores:Sindicato de Trabajadores(1) .............................................Presente.-Mediante la presente en representación de la empresa ..... (nombre y razón social) ..... identificada con RUC Nº ......... y domiciliada en ...... cumplimos con comunicar-les que debido a ... (especificar motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos) ....... nos vemos en la necesidad de dar por extinguidos los contratos de trabajo que se detallan en nómina adjunta. Planteamos como fecha para la termina-ción de los referidos contratos individuales el día ...... de .............. de 2012Asimismo, manifestamos nuestra disposición para acordar con Uds. las condicio-nes de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adop-tarse para evitar o limitar el cese de personal (tales como la suspensión de labores, disminución de turnos, días u horas de trabajo, modificación de condiciones u tra-bajo, revisión de convenios colectivos vigentes o cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa.De no llegar aun acuerdo en trato directo nos veremos en la necesidad de recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que dicte resolución.Sin otro particular quedamos de Uds.

Atentamente,

_____________________Representante legal

(1) Si no hubiera sindicato, la comunicación será dirigida a los representantes de los trabajadores.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

6. Documentos a entregar cuando se extingue la relación laboral

Entrega de liquidación de beneficios sociales, carta de retiro de la CTS y certificado de trabajo

Con la extinción del contrato de trabajo, el empleador debe efectuar la liquida-ción de beneficios sociales del trabajador, adicionalmente, hacerle entrega la carta para el retiro de su CTS acumulada y su certificado de trabajo (Modelo 5).

No obstante, cuando la extinción del contrato se da por la muerte del trabajador es preciso delimitar a quién(es) corresponde recibir en nombre del trabajador fallecido tales pagos y documentos, lo cual dependerá del tipo de sucesión que haya dejado el causante.

Así, si el extrabajador ha dejado una sucesión testada, los herederos instituidos en el documento podrán exigir el cobro frente al empleador; mientras que si nos encontramos ante una sucesión intestada, se tendrá que recurrir a un proceso no contencioso, en el que se instituirá por mandato de la ley a los herederos legales, y serán ellos los encargados de hacer exigible el cobro de las remune-raciones frente al empleador.

a. Pago con testamento El artículo 686° del Código Civil dispone que: “Por el testamento una persona puede disponer de sus bienes, total o

parcialmente, para después de su muerte, y ordenar su propia sucesión dentro de los límites de la ley y con las formalidades que esta señala”.

Así, en la sucesión testada, la fuente es la voluntad del individuo (tra-bajador); pero ello sin olvidarnos que la ley determinará quiénes serán los llamados a sucederle en sus bienes, derechos y obligaciones, propios de la herencia. Para el caso de la sucesión testada, encontraremos a los herederos forzosos; según el artículo 724° del Código Civil, son los hijos y los demás descendientes, los padres y los demás ascendientes, y el/la cónyuge.

El testador tendrá que disponer para ellos como mínimo los dos tercios de su patrimonio, siendo que podrá disponer libremente del tercio restante.

El testamento deber ser otorgado mediante escritura pública, frente a un notario que certifique la declaración voluntaria del testador. O en su de-fecto, el testador brinda por escrito las disposiciones que debe contemplar el testamento. El notario certificará que efectivamente el testador dispone válidamente de su patrimonio. Con ello se dará validez al documento tes-tamentario, brindando el notario, a través de este trámite, su aprobación respectiva.

Respecto a la entrega del certificado de trabajo, debemos señalar que es posible que exista más de un individuo capaz de recibir dicho documento: por un lado, la viuda en representación de sus hijos menores de edad y, del otro, alguna otra persona capaz o designada especialmente para tal efecto dentro de la sucesión del extrabajador.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

En cuanto al cobro de la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), el Decreto Supremo Nº 001-97-TR establece que el empleador debe entre-gar al depositario el importe de la compensación que hubiera tenido que pagarle directamente al trabajador, dentro de las 48 horas de notificado o de haber tomado conocimiento del deceso. Tanto dicho monto, como el total de la liquidación de beneficios sociales, pasarán a formar parte de la masa hereditaria y serán repartidos entre los herederos según lo disponga el testamento. A tal efecto, el empleador deberá entregar el pago de la liquidación de beneficios sociales al representante de la masa hereditaria debidamente identificado como tal, a efectos de que se realice el reparto de esta entre los herederos.

b. Pago sin testamento Como segundo supuesto, tenemos el caso de la sucesión intestada, es

decir, cuando el causante muere sin dejar testamento. En este caso, será la ley quien determine la forma de suceder en el patri-

monio de un causante. El proceso de sucesión intestada es un asunto que se tramita en la vía del proceso no-contencioso, conforme lo prescribe el inciso 10 del artículo 749° del Código Procesal Civil. Los efectos de este proceso será que se determinará a través de la ley a los herederos legales, llamados así debido a que justamente, la voluntad del testador es suplan-tada por la norma. Entonces serán ellos quienes tengan derecho sobre la masa hereditaria del trabajador difunto para reclamar el certificado de trabajo, la CTS, su constancia y los beneficios sociales que le correspondían al trabajador.

Adicionalmente, el TUO de la Ley de CTS faculta al cónyuge o al convi-viente para efectuar el cobro de una parte de la CTS. Así tenemos que:- El/la cónyuge o el/la conviviente sobreviviente, al que se hace mención

en el artículo 326° de Código Civil, acreditándose como tal, podrá ser el(la) destinatario(a) del 50% del monto total acumulado de la Compensación por Tiempo de Servicios y sus intereses con la simple identificación de su situación.

Para tal fin, deberá presentar una copia certificada de la partida de defunción del extrabajador, la copia certificada de la partida de matri-monio expedida con fecha posterior al fallecimiento del individuo en cuestión, copia simple del Documento de Identidad –DNI– (vigente) del cónyuge supérstite y la carta con firma legalizada del cónyuge sobreviviente solicitando el 50% de la cuenta CTS; en el caso de el/la conviviente, se tendrá que presentar una resolución judicial donde se certifique la unión de hecho, la cual se menciona en el artículo 326° del Código Civil.

Los cónyuges que mantuvieron un régimen de separación de ganan-ciales no tendrán derecho al cobro de la CTS, debido al régimen por el cual optaron al momento de casarse. El trabajador que se encuentre inmerso en un régimen de separación de patrimonios deberá infor-mar a su empleador de tal hecho, acompañando la documentación



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

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CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

sustentatoria a efectos de que el empleador expida la constancia correspondiente y la entregue al depositario.

- El 50% de la CTS restante se mantendrá en custodia del depositario hasta la presentación del testamento o la declaratoria de herederos. En el caso que hubiera hijos menores de edad, la alícuota corres-pondiente quedará retenida hasta que el menor cumpla la mayoría de edad.

c. Consignación de beneficios sociales El pago de las remuneraciones y beneficios sociales a los trabajadores es

tanto un deber como un derecho. Un deber porque existe una obligación por parte de los empleadores de cumplir con la contraprestación de los servicios recibidos y, un derecho, porque los empleadores deben tener la posibilidad de cumplir con sus obligaciones.

El empleador tiene la obligación de cancelar el pago de los beneficios sociales del trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de pro-ducido el cese. No obstante, es posible que producto de determinadas situaciones relacionadas con la salida del trabajador de la empresa –como es el abandono de trabajo, el fallecimiento del trabajador, el despido por falta grave, el cese colectivo, entre otros–, aquel no efectúe el cobro de sus beneficios sociales perjudicando a su empleador ya que, a partir del siguiente día de las cuarenta y ocho (48) horas en las que se deben de pagar los beneficios sociales, comienzan a correr intereses legales.

Para evitar dicha situación, el empleador puede efectuar el pago de los beneficios sociales por consignación, para lo cual –por tratarse de una obligación exigible, de acuerdo con lo establecido por la Ley Procesal de Trabajo– no se requiere que el deudor efectúe previamente su ofrecimiento de pago ni que solicite autorización del Juez para hacerlo.

Para efectuar una consignación, en primer lugar, el empleador deberá practicar una liquidación de beneficios sociales dentro de las cuarenta y ocho (48) horas del cese del trabajador.

Posteriormente, deberá depositar en efectivo o mediante cheque de ge-rencia emitido a nombre del Banco de la Nación la suma de los beneficios sociales. Para ello, quien realice el trámite deberá presentar una carta en papel membretado de la empresa y firmada por el representante legal.

Luego de ello, el Banco de la Nación emitirá un certificado de depósito bancario a nombre del Juzgado de Paz Letrado del domicilio del trabajador, el cual deberá ser adjuntado al escrito de demanda de consignación.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

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CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

MODELO DE CARTA PRESENTACIÓN AL BANCO DE LA NACIÓN

Lima, (…….fecha…..)SeñoresBANCO DE LA NACIÓNPresente.-De nuestra consideración:Por medio de la presente, la empresa (…..nombre de la empresa….), le está deposi-tando el Cheque Certificado(6) del Banco (……………….) N° (……………………….), por el importe de S/. (………………) a la orden del Banco de la Nación, a fin de que se sirvan emitir un certificado de consignación con las siguientes características:Importe: S/. (………….)Depositante: (……..nombre de la empresa……)Proceso seguido por (……..nombre de la empresa……)Proceso seguido contra: (……..nombre del trabajador.……)Motivo del proceso Consignación de Beneficios SocialesA la orden de Juzgado de Paz Letrado de (…….Distrito……)Sin otro particular, quedamos,Atentamente,

_________________________(Firma y sello de la empresa)

Efectuado el depósito, la demanda de consignación se presenta por escrito ante el Juzgado de Paz Letrado del domicilio del trabajador, debiendo cumplirse con los siguientes requisitos:1) La designación del juez ante quien se interpone la demanda.2) El nombre o denominación, datos de identidad, dirección domiciliaria y domicilio proce-

sal del demandante o el de su representante, si no pudiera comparecer o no comparece por sí mismo.

3) El nombre o denominación de la persona natural o jurídica demandada, con indicación de la dirección domiciliaria donde debe ser notificada.

4) La situación laboral del demandante, si es un trabajador individual, con indicación del tiempo de servicios, función o cargo desempeñados y la última remuneración percibida.

5) La determinación clara y concreta del petitorio contenido, con indicación de montos cuando los derechos tengan naturaleza económica o expresión monetaria.

6) La enumeración de los hechos y los fundamentos jurídicos de la pretensión.7) Los medios probatorios y la finalidad por las que son presentados en la demanda.8) La firma del demandante, su representante legal o su apoderado y del abogado patro-

cinante. En caso de que el demandante sea analfabeto, certificará su huella digital ante el Secretario de Juzgado.

Asimismo, a la demanda deberán acompañarse los siguientes documentos:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

1. Copia legible del documento de identidad del demandante o en su caso, el del repre-sentante.

2. Copia del documento que contiene el poder para iniciar el proceso cuando se actúe por apoderado.

3. Copia del documento que acredite la representación legal del demandante, si se trata de personas jurídicas o naturales que no pueden comparecer por sí mismas.

4. Todos los medios probatorios destinados a sustentar el petitorio. En este caso, se debe adjuntar el certificado bancario emitido por el Banco de la Nación en original, la liquida-ción de beneficios sociales practicada, certificado de cese para el retiro de la CTS y el certificado de trabajo.

Posteriormente, el juez notificará a los representantes del trabajador, dependiendo del tipo de sucesión en la cual se encuentre, sobre la demanda, a efectos de que realice el cobro de los beneficios sociales.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

MODELO DE DEMANDA DE CONSIGNACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

Sumilla: Consignación de Beneficios SocialesAL JUZGADO DE PAZ LETRADO DE (……Distrito……):(….Empleador….) identificada con RUC N° (…………..), con domicilio en (…………… dirección……………), distrito de (………….), donde deberán llegar las notificaciones emitidas por su Juzgado, debidamente representada por (……nom-bre del representante…….), identificado con DNI N° (…………..), como consta en el poder que acompañamos, atentamente decimos que:PETITORIOQue, en vía de Proceso No Contencioso, iniciamos el PROCESO DE CONSIG-NACIÓN adjuntando el Certificado de Depósito Judicial N° (………….………) del Banco de la Nación por la suma de S/. …….. (…….en letras…..) a fin de consig-narlo en favor de ……(trabajador)……., el cual deberá ser notificado en ………..(dirección)………FUNDAMENTOS DE HECHOQue, con fecha (………), concluyó la relación laboral por despido justifica-do de (….trabajador…..), quien prestó servicios para nuestra empresa desde el (…………..).Dentro de las 48 horas del cese, (……el trabajador….) no se ha acercado a las instalaciones de nuestra empresa para hacer cobro de su liquidación de beneficios sociales, pese a haber sido requerido para ello en la carta de despido notificada por vía notarial el día (………).Que, en vista de tal situación –y estando pendiente el pago de la liquidación– he-mos efectuado la consignación correspondiente en el Banco de la Nación, al ampa-ro de la normativa que se indica más adelante, con el propósito de cautelar nuestro deber y derecho al pago, lo cual acreditamos con el Certificado de Depósito Judicial Nº (……………..).FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA• Ley N° 26636, Ley Procesal de Trabajo, artículos 4°, 15°, 16°, 93°, 94° y 95°.MONTO DEL PETITORIOSe desea consignar la suma de S/. ……… (…..en letras……) a favor de (……el trabajador……).INDICACIÓN DE LA VÍA PROCEDIMENTALEl proceso de consignación regulado como proceso no contencioso según el Título V de la Sección Sétima (Procesos Especiales) de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo.POR TANTOAl Juzgado de Paz Letrado de (…..distrito….) solicitamos se sirva tener por consig-nada la suma indicada.PRIMER OTROSÍ DECIMOS: Que, adjuntamos como anexos los siguientes docu-mentos:- Copia del poder del representante legal (Anexo 1 – A)- Copia del RUC de la empresa (Anexo 1 – B)



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Copia del DNI del representante legal (Anexo 1 – C)- Original de la liquidación de beneficios sociales de (….el trabajador….) (Anexo

1 – D)- Original del certificado de trabajo (Anexo 1 – E)- Original del certificado de depósito judicial del Banco de la Nación N°

(……………..) por la suma de S/. ……….. (…..en letras…..) a favor de (……el trabajador……) (Anexo 1 – F)

SEGUNDO OTROSÍ DECIMOS: Que, de conformidad con lo establecido en el ar-tículo 156° del Código Procesal Civil, autorizamos a (………………..), identificado con DNI Nº (………………), para que tome conocimiento del contenido del expe-diente.TERCER OTROSÍ DECIMOS: Que, suscribe el presente escrito el letrado que lo autoriza de acuerdo con lo establecido en el artículo 290° del Texto Único Orde-nado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por Decreto Supremo N° 017-92-JUS.CUARTO OTROSÍ DECIMOS: Que, adjuntamos al presente escrito copia simple para la otra parte y las cédulas de notificación correspondientes.Lima, (………fecha………).

MODELO DE CONSTANCIA DE TRABAJO

El que suscribe, en representación de ...(nombre o razón social de la empresa)...., con RUC Nº ..............................CERTIFICAQue, Don(ña) ............................................, identificado con D. N. I. Nº ......................, ha laborado en esta empresa, desde el ........... de ............... de ........... hasta el ..... de ............ de ............, ocupando el cargo de ........................................El Sr(a). ............................, durante el tiempo de su permanencia, ha demostrado puntualidad, honestidad y responsabilidad en las labores encomendadas.Se expide el presente documento, de acuerdo a Ley, para los fines que el intere-sado crea conveniente.Lima, .......... de ............. de ............

—————————————Representante Legal

Capítulo

VII




CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII


Capítulo VII

Mediante el D.S. Nº 009-2005-TR, se aprobó el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, norma que estuvo vigente desde el 31 de marzo del año 2007.El 20 de agosto de 2011, se publicó la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, norma que regula actualmente las obligaciones respecto a la Seguridad y Salud en el Trabajo.

1. Principios

1.1. Principio de prevención Este principio obliga a los empleadores a garantizar en el centro de tra-

bajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores. Debe considerar factores sociales, laborales y biológicos, diferenciados en función del sexo, incorporando la dimensión de género en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral.

Este principio busca que se prevengan los incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y no limita la obligación del empleador a sus trabajadores, sino a todos aquellos que le brinden servicios, sea a través de intermediación, tercerización, e incluso, por honorarios profesionales.

1.2. Principio de responsabilidad Este principio establece que los empleadores asumen las implicancias eco-

nómicas, legales y de cualquier otra índole a consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o a consecuencia de él, conforme a las normas vigentes.

1.3. Principio de información y capacitación Según este principio, todo empleador debe, de manera oportuna y ade-

cuada, brindar información y capacitación preventiva a los trabajadores, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y salud de los trabajadores y su familia.


176 CAPÍTULO VII - ObLIgACIOnes DerIVADAs De LA segUrIDAD y sALUD en eL TrAbAjO

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

1.4. Principio de gestión integral Este principio establece que la gestión de la seguridad y salud en el trabajo

debe estar integrada a la gestión general de la empresa.

1.5. Principio de atención integral de la salud Este principio establece que cuando un trabajador sufra algún accidente

de trabajo o padezca alguna enfermedad ocupacional, los trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o enfermedad ocupacional tienen derecho a las prestaciones de salud necesarias y suficientes hasta su re-cuperación y rehabilitación, procurando su reinserción laboral.

Es decir, no basta la atención médica de curación, sino que debe buscar-se la rehabilitación total o la más cercana a la situación física o de salud anterior al accidente o a la enfermedad ocupacional, lo que incluye ser-vicios de prótesis, rehabilitación, terapia psicológica, y, de ser necesario, la reinserción laboral.

1.6. Principio de primacía de la realidad Este principio, propio del derecho laboral, establece que los empleadores,

los trabajadores y los demás representantes de ambos, y demás entidades públicas y privadas responsables del cumplimiento de la legislación en seguridad y salud en el trabajo, brindan información completa y veraz sobre la materia de existir discrepancia entre el soporte documental y la realidad, las autoridades optan por lo constatado en la realidad.

1.7. Principio de protección De acuerdo con la Ley, los trabajadores tienen derecho a que el Estado

y los empleadores les aseguren condiciones de trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable, física, mental y socialmente, en forma continua.

Agrega que dichas condiciones deben propender a: a) Que el trabajo se desarrolle en un ambiente seguro y saludable. b) Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la

dignidad de los trabajadores y ofrezcan posibilidades reales para el logro de los objetivos personales de los trabajadores.

2. Ámbito de la Ley La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, que tiene como objetivo principal

promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país, es aplicable a:- Todos los sectores económicos y de servicios.- Todos los empleadores y los trabajadores bajo el régimen laboral de la acti-

vidad privada, trabajadores y funcionarios del sector público, trabajadores de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú, y trabajadores por cuenta propia.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

3. El Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo El artículo 8º de la Ley crea el Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo, con participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores, a fin de garantizar la protección de todos los trabajadores en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.

Este Sistema está conformado por las siguientes instancias:a) El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.b) Los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo.El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo será la instancia

máxima de concertación de materia de seguridad y salud en el trabajo, de naturaleza tripartita y adscrita al sector trabajo y promoción del empleo.

Los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo serán instancias de concertación regional en materia de seguridad y salud en el trabajo, de natu-raleza tripartita y de apoyo a las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo de los gobiernos regionales.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, así como el Ministerio de Salud, es un organismo suprasectorial en la prevención de riesgos en materia de seguridad y salud en el trabajo.

4. El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo4.1. Principios El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, se rige por

los siguientes principios: El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo se rige por

los siguientes principios:a) Asegurar un compromiso visible del empleador con la salud y segu-

ridad de los trabajadores.b) Lograr coherencia entre lo que se planifica y lo que se realiza.c) Propender al mejoramiento continuo, a través de una metodología

que lo garantice.d) Mejorar la autoestima y fomentar el trabajo en equipo a fin de incen-

tivar la cooperación de los trabajadores.e) Fomentar la cultura de la prevención de los riesgos laborales para

que toda la organización interiorice los conceptos de prevención y proactividad, promoviendo comportamientos seguros.

f) Crear oportunidades para alentar una empatía del empleador hacia los trabajadores y viceversa.

g) Asegurar la existencia de medios de retroalimentación desde los trabajadores al empleador en seguridad y salud en el trabajo.

h) Disponer de mecanismos de reconocimiento al personal proactivo interesado en el mejoramiento continuo de la seguridad y salud laboral.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

i) Evaluar los principales riesgos que puedan ocasionar los mayores perjuicios a la salud y seguridad de los trabajadores, al empleador y otros.

j) Fomentar y respetar la participación de las organizaciones sindicales –o, en defecto de estas, la de los representantes de los trabajadores–en las decisiones sobre la seguridad y salud en el trabajo.

4.2. Participación de los trabajadores en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

La participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales es indispensable en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, respecto de lo siguiente:a) La consulta, información y capacitación en todos los aspectos de la

seguridad y salud en el trabajo.b) La convocatoria a las elecciones, la elección y el funcionamiento del

comité de seguridad y salud en el trabajo.c) El reconocimiento de los representantes de los trabajadores a fin de

que ellos estén sensibilizados y comprometidos con el sistema.d) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos al in-

terior de cada unidad empresarial y en la elaboración del mapa de riesgos.

4.3. Mejoramiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

La metodología de mejoramiento continuo del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo considera lo siguiente:a) La identificación de las desviaciones de las prácticas y condiciones

aceptadas como seguras.b) El establecimiento de estándares de seguridad.c) La medición periódica del desempeño con respecto a los estándares.d) La evaluación periódica del desempeño con respecto a los estándares.e) La corrección y reconocimiento del desempeño.

4.4. Las medidas de prevención y protección del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Las medidas de prevención y protección dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo se aplican en el siguiente orden de prioridad:a) Eliminación de los peligros y riesgos. Se debe combatir y controlar los

riesgos en su origen, en el medio de transmisión y en el trabajador, privilegiando el control colectivo al individual.

b) Tratamiento, control o aislamiento de los peligros y riesgos, adoptando medidas técnicas o administrativas.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

c) Minimizar los peligros y riesgos, adoptando sistemas de trabajo seguro que incluyan disposiciones administrativas de control.

d) Programar la sustitución progresiva y en la brevedad posible, de los procedimientos, técnicas, medios, sustancias y productos peligrosos por aquellos que produzcan un menor o ningún riesgo para el tra-bajador.

e) En último caso, facilitar equipos de protección personal adecuados, asegurándose que los trabajadores los utilicen y conserven en forma correcta.

5. Obligaciones de los empleadores

5.1. Tener una Política de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud La política en materia de seguridad y salud en el trabajo debe:

a) Ser específica para la organización y apropiada a su tamaño y a la naturaleza de sus actividades.

b) Ser concisa, estar redactada con claridad, estar fechada y hacerse efectiva mediante la firma o endoso del empleador o del representante de mayor rango con responsabilidad en la organización.

c) Ser difundida y fácilmente accesible a todas las personas en el lugar de trabajo.

d) Ser actualizada periódicamente y ponerse a disposición de las partes interesadas externas, según corresponda.

Esta Política incluye, como mínimo, los siguientes principios y objetivos fundamentales respecto de los cuales la organización expresa su compro-miso:a) La protección de la seguridad y salud de todos los miembros de

la organización mediante la prevención de las lesiones, dolencias, enfermedades e incidentes relacionados con el trabajo.

b) El cumplimiento de los requisitos legales pertinentes en materia de seguridad y salud en el trabajo, de los programas voluntarios, de la negociación colectiva en seguridad y salud en el trabajo, y de otras prescripciones que suscriba la organización.

c) La garantía de que los trabajadores y sus representantes son consul-tados y participan activamente en todos los elementos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

d) La mejora continua del desempeño del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

e) El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo es com-patible con los otros sistemas de gestión de la organización, o debe estar integrado en los mismos.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

5.2. Participación de los trabajadores El empleador debe asegurar que los trabajadores y sus representantes

sean consultados, informados y capacitados en todos los aspectos de seguridad y salud en el trabajo relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a situaciones de emergencia.

El empleador debe dar facilidades para que los trabajadores y sus re-presentantes en materia de seguridad y salud en el trabajo, dispongan de tiempo y de recursos para participar activamente en los procesos de organización, de planificación y de aplicación, evaluación y acción del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

5.3. Liderazgo El empleador lidera el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo, porque es su responsabilidad. Lógicamente, el empleador delega las funciones y la autoridad necesaria al personal encargado del desarrollo, aplicación y resultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud, quien rinde cuentas al empleador o a la autoridad competente.

Sin embargo, el empleador mantiene el deber de prevención y, de ser el caso, de resarcimiento.

5.4. Establecimiento de competencias El empleador debe definir los requisitos de competencia necesarios para

cada puesto de trabajo y adoptar disposiciones para que todo trabajador de la organización esté capacitado para asumir deberes y obligaciones, debiendo establecer programas de capacitación y entrenamiento como parte de la jornada laboral, para que se logren y mantengan las compe-tencias establecidas.

5.5. Registros El empleador tiene la obligación de implementar los registros y docu-

mentación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, pudiendo estos ser llevados a través de medios físicos o electrónicos.

Los registros y documentos deben estar actualizados y a disposición de los trabajadores y de la autoridad competente, respetando el derecho a la confidencialidad.

La Ley no ha establecido cuáles son los registros obligatorios a cargo del empleador, ello lo deja para que sea establecido por el Reglamento. Se señala que los registros relativos a enfermedades ocupacionales se con-servan por un periodo de veinte años.

5.6. Comités y supervisor de seguridad y salud en el trabajo Los empleadores con veinte o más trabajadores a su cargo deben consti-

tuir un comité de seguridad y salud en el trabajo, cuyas funciones serán definidas en el Reglamento.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

El comité debe estar conformado en forma paritaria por igual número de representantes del empleador y de los trabajadores.

Los empleadores que cuenten con sindicatos mayoritarios incorporan un miembro del respectivo sindicato en calidad de observador.

En los centros de trabajo con menos de veinte trabajadores, no hay comi-té, y serán los mismos trabajadores quienes nombrarán al supervisor de seguridad y salud en el trabajo.

Los trabajadores eligen a sus representantes ante el comité o sus supervi-sores.

En los centros de trabajo donde existen organizaciones sindicales, la orga-nización más representativa convoca a las elecciones del comité paritario, en su defecto, es la empresa la responsable de la convocatoria.

Los miembros del comité y los supervisores de seguridad y salud en el trabajo gozan de licencia con goce de haber para la realización de sus funciones, de protección contra el despido incausado y de facilidades para el desempeño de sus funciones en sus respectivas áreas de trabajo, seis meses antes y hasta seis meses después del término de su función.

El comité, el supervisor y todos los que participen en el Sistema de Ges-tión de la Seguridad y Salud en el Trabajo cuentan con la autoridad que requieran para llevar a cabo adecuadamente sus funciones.

Se les debe dar distintivos que permitan a los trabajadores identificarlos.

5.7. Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo Las empresas con veinte o más trabajadores deben elaborar su Regla-

mento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con las disposiciones que establezca el Reglamento.

Son obligaciones de los empleadores:a) Entregar a cada trabajador copia del Reglamento Interno de Segu-

ridad y Salud en el Trabajo.b) Realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia de

seguridad y salud en el trabajo.c) Adjuntar al contrato de trabajo la descripción de las recomendaciones

de seguridad y salud en el trabajo.d) Brindar facilidades económicas y licencias con goce de haber para

la participación de los trabajadores en cursos de formación en la materia.

e) Elaborar un mapa de riesgos con la participación de la organización sindical, representantes de los trabajadores, delegados y el comité de seguridad y salud en el trabajo, el cual debe exhibirse en un lugar visible.

5.8. Servicios de seguridad y salud en el trabajo La Ley obliga a que todo empleador organice un servicio de seguridad y

salud en el trabajo propio o común a varios empleadores, cuya finalidad es esencialmente preventiva.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Los servicios de salud en el trabajo aseguran que funciones como las siguientes sean adecuadas y apropiadas para los riesgos de la empresa para la salud en el trabajo:- Identificación y evaluación de los riesgos.- Vigilancia de los factores del medio ambiente de trabajo y de las

prácticas de trabajo que puedan afectar la salud de los trabajadores, incluidas instalaciones sanitarias, comedores y alojamientos, cuando sean proporcionadas por el empleador.

- Asesoramiento sobre la planificación y la organización del trabajo, sobre la selección, el mantenimiento y el estado de la maquinaria y de los equipos y sobre las substancias utilizadas en el trabajo.

- Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con el trabajo.- Fomento de la adaptación del trabajo a los trabajadores.- Asistencia en pro de la adopción de medidas de rehabilitación pro-

fesional.- Organización de los primeros auxilios y de la atención de urgencia.

6. Evaluación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud La Ley establece que los empleadores deben evaluar, vigilar y controlar con

regularidad los resultados logrados en materia de seguridad y salud en el trabajo. Ello con la finalidad de:

- Identificar las fallas o deficiencias en el Sistema.- Adoptar las medidas preventivas y correctivas necesarias.- Mejorar la identificación de los peligros y el control de los riesgos.

Para cumplir con esta finalidad, los empleadores deben cumplir con los siguien-tes aspectos:a. Investigar los accidentes, enfermedades e incidentes.b. Realizar auditorías del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo.

7. Obligaciones de los empleadores La Ley establece, adicionalmente a las obligaciones ya señaladas, que el em-

pleador tiene las siguientes obligaciones:a. Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño

de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo.

b. Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes.

c. Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral a los trabajadores, acordes con los riesgos a los que están expuestos en sus labores, a cargo del empleador.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

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CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

d. Garantizar que las elecciones de los representantes de los trabajadores se realicen a través de las organizaciones sindicales; y en su defecto, mediante elecciones democráticas de los trabajadores.

e. Garantizar el real y efectivo trabajo del comité paritario de seguridad y salud en el trabajo, asignando los recursos necesarios.

f. Garantizar la capacitación y entrenamiento en el centro y puesto de trabajo o función específica:- Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad o du-

ración.- Durante el desempeño de la labor.- Cuando se produzcan cambios en la función o puesto de trabajo o

en la tecnología.

7.1. Medidas de prevención El empleador debe tomar medidas de prevención, entre ellas:

a) Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando sistemas de control a aquellos que no se puedan eliminar.

b) Diseñar los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de equipos y métodos de trabajo, la atenuación del trabajo monótono y repetitivo, todos estos deben estar orientados a garantizar la salud y seguridad del trabajador.

c) Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo o con ocasión del mismo, y, si no fuera posible, sustituirlas por otras que entrañen menor peligro.

d) Mantener políticas de protección colectiva e individual.e) Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores.

El empleador, además, debe considerar las competencias personales, profesionales y de género de los trabajadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo, al momento de asignarles las labores.

7.2. Indemnización por daños a la salud en el trabajo En caso de incumplimiento del empleador del deber de prevención, deberá

pagar las indemnizaciones a las víctimas, o a sus derechohabientes, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales.

En el caso en que producto de la vía inspectiva se haya comprobado fehacientemente el daño al trabajador, el MTPE determina el pago de la indemnización respectiva.

7.3. Equipos para la protección El empleador debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protección

personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos pre-sentes en el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud este verifica el uso efectivo de los mismos. Asimismo, el empleador debe



CAP. I

CAP. II

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CAP. XII

adoptar las medidas necesarias, de manera oportuna, cuando se detecte que la utilización de indumentaria y equipos de trabajo o de protección personal representan riesgos específicos para la seguridad y salud de los trabajadores.

El costo de las acciones, decisiones y medidas de seguridad y salud eje-cutadas en el centro de trabajo o con ocasión del mismo no es asumido de modo alguno por los trabajadores.

7.4. Trabajadores especialmente protegidos

a. Discapacitados En caso de trabajadores discapacitados, el empleador debe garantizar

su protección. Estos aspectos son considerados en las evaluaciones de los riesgos y en la adopción de medidas preventivas y de protección necesarias.

b. Protección de la función procreadora En el caso de actividades que puedan afectar la procreación, el

empleador en las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, debe tener en cuenta estos factores (exposición a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales), con el fin de adoptar las medidas preventivas necesarias.

c. Trabajadores gestantes o lactantes En el caso de trabajadoras embarazadas o en lactancia, el empleador

debe adoptar las medidas necesarias para evitar su exposición a labo-res peligrosas. Tanto así que las trabajadoras en estado de gestación tienen derecho a ser transferidas a otro puesto que no implique riesgo para su salud integral, sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría.

d. Adolescentes El empleador no debe emplear adolescentes para la realización de

actividades insalubres o peligrosas que puedan afectar su normal desarrollo físico y mental, teniendo en cuenta las disposiciones legales sobre la materia.

Para ello, el empleador debe realizar una evaluación de los puestos de trabajo que van a desempeñar los adolescentes previamente a su incorporación laboral, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición al riesgo, con el objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

7.5. Caso de contratistas, subcontratistas e intermediación laboral La Ley establece que el empleador debe garantizar a los trabajadores que

le son destacados o desplazados a:a. Cumplir con las normas de seguridad y salud en el trabajo para

todos los trabajadores que laboran en su centro laboral, tanto los



CAP. I

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suyos como los destacados o desplazados, sea por tercerización, intermediación, o cualquier otra modalidad, como de los sujetos a alguna modalidad formativa. Es decir, deben brindar el mismo nivel de protección a todos los que laboran en su local.

b. Verificar la contratación de los seguros de acuerdo a la normativa vi-gente efectuada por cada empleador durante la ejecución del trabajo. En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsable solidaria frente a los daños e indemnizaciones que pudieran gene-rarse.

c. La vigilancia del cumplimiento de la normativa de seguridad y salud en el trabajo por los contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores.

En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsable solidaria frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse.

8. Derechos y obligaciones de los trabajadores8.1. Derechos La Ley establece los siguientes derechos a favor de los trabajadores:

a) El derecho a comunicarse libremente con los inspectores de trabajo, aun sin la presencia del empleador.

b) Protección contra cualquier acto de hostilidad y otras medidas coer-citivas por parte del empleador que se originen como consecuencia del cumplimiento de las funciones que pudieran tener en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.

c) A participar en la identificación de los peligros y en la evaluación de los riesgos en el trabajo, a solicitar al empleador los resultados de las evaluaciones, a sugerir las medidas de control y a hacer seguimiento de estas. En caso de no tener respuesta satisfactoria, pueden recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

d) A ser transferidos en caso de accidente de trabajo o enfermedad ocu-pacional a otro puesto que implique menos riesgo para su seguridad y salud, sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría.

e) Todos los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación, o que laboren a través de contratistas, subcontratistas unidades for-mativas o de prestación de servicios, tienen derecho al mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.

f) A examinar los factores que afectan su seguridad y salud y proponer medidas en estas materias.

8.2. Obligaciones Los trabajadores están obligados a:

a) Revisar los programas de capacitación y entrenamiento, y formular las recomendaciones al empleador con el fin de mejorar la efectividad de los mismos.



CAP. I

CAP. II

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CAP. XII

b) Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud en el trabajo.

c) Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos de protección personal y colectiva, siempre y cuando hayan sido previamente informados y capacitados sobre su uso.

d) No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos para los cuales no hayan sido autorizados.

e) Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad competente lo requiera o cuando, a su parecer, los datos que conocen ayuden al esclarecimiento de las causas que los originaron.

f) Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma expresa, siempre y cuando se garantice la confidencialidad del acto médico.

g) Participar en los organismos paritarios, en los programas de capaci-tación y otras actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su empleador o la autoridad administrativa de trabajo, dentro de la jornada de trabajo.

h) Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda poner en riesgo su seguridad y salud o las instalaciones físicas, debien-do adoptar inmediatamente, de ser posible, las medidas correctivas del caso sin que genere sanción de ningún tipo.

i) Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la ocurrencia de trabajo o enfermedad profesional.

j) Responder e informar con veracidad a las instancias públicas que se lo requieran, caso contrario es considerado falta grave sin perjuicio de la denuncia penal correspondiente.

9. Comunicaciones Todo empleador informa al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo lo

siguiente:a) Todo accidente de trabajo mortal.b) Los incidentes peligrosos que pongan en riesgo la salud y la integridad

física de los trabajadores o a la población.c) Cualquier otro tipo de situación que altere o ponga en riesgo la vida, in-

tegridad física y psicológica del trabajador suscitado en el ámbito laboral. Los centros médicos asistenciales que atiendan al trabajador por primera vez

sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales registradas están obligados a informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

La entidad empleadora que contrate con contratistas, subcontratistas o empresas de intermediación es responsable de notificar al MTPE los accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y las enfermedades profesionales, bajo responsabilidad.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

En el caso de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos que afecten a trabajadores independientes, la notificación está a cargo del mismo trabajador o de sus familiares en el centro asistencial que le brinda la primera atención, el cual procede a la debida comunicación al MTPE, así como al Ministerio de Salud.

10. Registros Los empleadores deben contar con un registro de accidentes de trabajo, en-

fermedades ocupacionales e incidentes peligrosos ocurridos en el centro de labores, debiendo ser exhibido en los procedimientos de inspección ordenados por la AAT.

Se deben conservar estos registros por un espacio de diez años posteriores al suceso.

Cuando un mismo suceso cause lesiones a más de un trabajador, debe consig-narse un registro de accidente de trabajo por cada trabajador.

11. Investigación de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacio-nales e incidentes peligrosos

El empleador, conjuntamente con los representantes de los sindicatos o de los trabajadores, debe realizar las investigaciones de los accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos, los cuales deben ser comunicados a la AAT, indicando las medidas de prevención adoptadas.

En caso de accidente de trabajo mortal, la investigación la hace el empleador con la Autoridad Administrativa de Trabajo, siempre con la participación de los representantes sindicales o trabajadores.

La investigación tiene como finalidad:a) Comprobar la eficacia de las medidas de seguridad y salud vigentes al

momento del hecho.b) Determinar la necesidad de modificar dichas medidas.c) Comprobar la eficacia, tanto en el plano nacional como empresarial de

las disposiciones en materia de registro y notificación de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos.

12. Inspección de trabajo en seguridad y salud en el trabajo El Sistema de Inspección del Trabajo, a cargo del MTPE, tiene a su cargo las

inspecciones a fin de verificar que los empleadores cumplen las normas relativas a seguridad y salud en el trabajo, para exigir las responsabilidades administra-tivas que procedan, pero orientar y asesorar técnicamente en dichas materias, y, de darse el caso, de aplicar las sanciones.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

13. Penalización a los empleadores que incumplen las normas de se-guridad y salud en el trabajo

En el capítulo VII del Código Penal, en el artículo 168º, se tipificada como delito el atentado contra la libertad de trabajo y asociación.

Este artículo establecía lo siguiente: Artículo 168°. Atentado contra la libertad de trabajo y asociación Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años el que

obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos siguientes:1. Integrar o no un sindicato.2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribución.3. Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determi-

nadas por la autoridad. La misma pena se aplicará al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad com-petente; y al que disminuye o distorsiona la producción, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona este para extinguir las relaciones laborales.

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo ha derogado el tercer numeral 3 del artículo 168º del Código Penal, y ha incorporado el artículo 168-A a dicho Código.

Este nuevo artículo establece lo siguiente: “Artículo 168°-A. Atentado contra las condiciones de seguridad e higiene indus-

triales. El que, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estando

legalmente obligado, no adopte las medidas preventivas necesarias para que los trabajadores desempeñen su actividad, poniendo en riesgo su vida, salud o integridad física, será reprimido con pena privativa de libertad no menor de dos años ni mayor de cinco años.

Si, como consecuencia de una inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo, ocurre un accidente de trabajo con consecuencias de muerte o lesiones graves, para los trabajadores o terceros, la pena privativa de libertad será no menor de cinco años ni mayor de diez años”.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Guía para el llenado de los Formatos de Accidentes de Trabajo Mortal

Año. Se registra el año correspondiente al periodo de estudio.Mes. Se registra el mes en que ingresa los formatos por parte del empleador al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

De acuerdo al procedimiento que el empleador esté informando, se marcará con una (x) en el casillero que correspondaAviso accidente de trabajo mortal. Los empleadores de todos los Sectores de la Actividad Económica están obligados a notificar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo todos los accidentes de trabajo mortales, dentro de las 24 horas de ocurrido el hecho, utilizando el Formulario Nº 01 indicado en el Anexo 01 del presente Reglamento. (Según corresponda).Accidente mortal. Suceso cuyas lesiones producen la muerte del trabajador.Aviso de incidente peligroso. En caso de un incidente peligroso que ponga en riesgo la salud y la integridad física de los trabajadores y/o a la población, deberá ser notificado por el empleador al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y al Sector competente cuando esté previsto en su norma sectorial dentro de las 24 horas de producido, utilizando el Formu-lario Nº 01 indicado en el anexo 01 del presente Reglamento. (Según corresponda).Incidente peligroso. Todo suceso que puede causar lesiones o enfermedades a las perso-nas en su trabajo, o a la población.1. Fecha de presentación. Se registra a 2 dígitos el día, mes y año el ingreso al Ministerio

de Trabajo y Promoción del Empleo la notificación de Accidente Mortal) o Aviso de Incidente Peligroso para el trámite correspondiente.

I. DATOS DEL EMPLEADOR2. Razón social. Entendiéndose esta como la denominación que se da a una persona

jurídica al momento de constituirse. Esta variable va ligada al concepto de centro de trabajo como el lugar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa que le permite desarrollar su actividad empresarial, productiva y/o de servicios y donde el trabajador presta sus servicios, por lo que es importante que el campo esté correcta-mente llenado.

3. Registro Único del Contribuyente (RUC).- Se registra correctamente los 11 dígitos que tiene el Registro Único del Contribuyente.

4. Domicilio principal. Se registra la dirección correcta del Centro de Trabajo.5. Departamento. Se registra el nombre del Departamento donde se ubica el Centro de

Trabajo.6. Provincia. Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro de Trabajo.7. Distrito. Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO. Ubicación Geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros se refie-

ren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2 últimos al distrito.8. Actividad económica. Se refiere al tipo de producción o comercialización de bienes o

prestación de servicios que realiza la empresa. Es de vital importancia que se precise con toda claridad a qué se dedica la empresa.

Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas. Código que se asigna a la actividad económica que realiza la empresa (4 dígitos).



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Empresa de Alto Riesgo (ER). Es el código adicional que se le asigna al Código de Actividad Económica (CIIU). Su codificación es a (1) dígito. (Ver Clasificador de Activi-dades de Alto Riesgo).

9. Nº de trabajadores. Está referido al número de trabajadores que tiene la empresa por lo que se deberá registrar de manera precisa el número de trabajadores, desagregán-dolo por sexo.

10. Teléfono. Se registra el número telefónico de la empresa. Considerando los códigos (3dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel Nacional.

11. Correo electrónico. Se registra el correo electrónico de la empresa.

II. DATOS DE LA EMPRESA USUARIA DONDE EL TRABAJADOR EJECUTA SUS LA-BORES

12. Razón social. Entendiéndose ésta como la denominación que se da a una persona jurídica al momento de constituirse. Esta variable va ligada al concepto de centro de trabajo como el lugar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa que le permite desarrollar su actividad empresarial productiva y/o de servicios y, donde el trabajador presta sus servicios, por lo que es importante que el campo esté correcta-mente llenado.

13. Registro Único del Contribuyente (RUC). Se registra correctamente los 11 dígitos que tiene el Registro Único del Contribuyente.


Trabajo.16. Provincia. Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro de Trabajo.17. Distrito. Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO. Ubicación geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros se refie-



Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las Actividades Económicas. Código que se asigna a la actividad económica que realiza la empresa (4 dígitos).



20. Teléfono.- Se registra el número telefónico de la empresa. Considerando los códigos (3dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel Nacional.

III. DATOS DEL TRABAJADOR ACCIDENTADO 21. Apellidos y nombres. Registrar el apellido paterno, apellido materno seguido de los

nombres del trabajador.22. D N I / C E. Registrar el número del documento de identidad (DNI) o carné de extranjería

(CE), según corresponda.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

23. Domicilio. Se registra la dirección correcta del trabajador o del lugar designado por éste.

24. Teléfono. Se registra el número telefónico de la empresa. Considerando los códigos (3dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel Nacional.

25. Departamento. Se registra el nombre del Departamento donde se ubica el Centro de Trabajo.

26. Provincia. Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro de Trabajo.27. Distrito.- Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO. Ubicación geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros se refie-

ren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2 últimos al distrito.28. Categoría ocupacional (Ver Tabla Nº 01). Se registra el código que corresponda,

según tabla Nº 01.29. Asegurado. Marcar con una (X) SÍ / NO.30. Afiliado a EsSalud31. Afiliado A EPS32. Edad. Se registra la edad exacta del trabajador.33. Fecha del accidente. Registrar el día, mes, y año de ocurrido el accidente (a 2 dígitos)

ejemplo: 01-05-12.34. Hora. Registrar la hora en que ocurrió el accidente mortal (a 2 dígitos) ejemplo:

08:20 a.m./20:45 p.m.35. Género.- Se marca con una (X) en lo que corresponda. Masculino/Femenino. 36. Forma de accidente (Tabla Nº 03). Se registra el código que corresponda, según tabla

Nº 03.37. Agente causante (Tabla Nº 04). Se registra el código que corresponda, según tabla Nº

04

IV. DATOS DEL INCIDENTE PELIGROSO38. Fecha del incidente peligroso. Registrar el día, mes, y año de ocurrido el incidente

peligroso (a 2 dígitos) ejemplo 01-05-10.39. Hora. Registrar la hora en que ocurrió el incidente peligroso (a 2 dígitos) ejemplo

08:20a.m./20:45 p.m.40. Tipo de incidente peligroso. Se registra el código que corresponda, según tabla

Nº 07.41. Descripción del incidente peligroso. Se describe en detalle el incidente peligroso.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Guía para el llenado de los Formatos de Accidentes de Trabajo

Aviso de accidente de trabajo. Los empleadores están obligados a comunicar los demás accidentes de trabajo al Centro Médico Asistencial donde el trabajador accidentado es aten-dido. Asimismo, el Centro Médico Asistencial Público, Privado, Militar, Policial, de Seguridad Social o Servicio de Salud Ocupacional donde el trabajador accidentado es atendido por primera vez, está obligado a notificar esos accidentes de trabajo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo hasta el último día hábil del mes siguiente, mediante el Sistema de Transmisión de Datos que se adopte; para lo cual, se usará el Formulario Nº 02 indicado en el anexo 02 del presente Reglamento. (Según corresponda).Accidente de trabajo. Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la eje-cución de órdenes del empleador o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad aún fuera del lugar y horas de trabajo.Aviso de enfermedades relacionadas al trabajo. Las Enfermedades Relacionadas al Tra-bajo incluidas en la Tabla Nacional o que se ajustan a la definición legal de estas enfermeda-des que afecten a cualquier trabajador, independientemente a su situación de empleo, serán notificados por el Centro Médico Asistencial Público, o Privado y/o Servicio de Salud Ocupa-cional, dentro de un plazo de cinco (5) días hábiles de conocido el diagnóstico al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y al Ministerio de Salud utilizando el Formulario Nº 02 indicado en el anexo 02 del presente Reglamento. (Según corresponda).Enfermedades Relacionadas al Trabajo. Es el daño orgánico o funcional infringido al tra-bajador como resultado de la exposición o factores de riesgos físicos, químicos, biológicos y ergonómicos inherentes a la actividad laboral.1. Fecha de presentación. Se registra a 2 dígitos el día, mes y año el ingreso al Ministerio

de Trabajo y Promoción del Empleo la notificación de Accidente de Trabajo o Enfer-medades Relacionadas al Trabajo para el trámite correspondiente.

I. DATOS DEL EMPLEADOR2. Razón social. Entendiéndose ésta como la denominación que se da a una persona jurí-

dica al momento de constituirse. Esta variable va ligada al concepto de centro de trabajo como el lugar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa que le per-mite desarrollar su actividad empresarial productiva y/o de servicios y, donde el trabajador presta sus servicios, por lo que es importante que el campo esté correctamente llenado.



Trabajo.6. Provincia.- Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro de Trabajo.7. Distrito. Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO. Ubicación GeográficA (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros se refie-





CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas. Código que se asigna a la actividad económica que realiza la empresa (4 dígitos).

Empresa de Alto Riesgo (ER). Es el código adicional que se le asigna al Código de Actividad Económica (CIIU). Su codificación es a (1) dígito. (ver Clasificador de Activi-dades de Alto Riesgo).


10. Teléfono. Se registra el número telefónico de la empresa. Considerando los códigos (3 dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel Nacional.

II. DATOS DE LA EMPRESA USUARIA DONDE EJECUTA LAS LABORES11. Razón social. Entendiéndose ésta como la denominación que se da a una persona

jurídica al momento de constituirse. Esta variable va ligada al concepto de centro de trabajo como el lugar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa, que le permite desarrollar su actividad empresarial productiva y/o de servicios y, donde el trabajador presta sus servicios, por lo que es importante que el campo esté correcta-mente llenado.



Trabajo.15. Provincia. Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro de Trabajo.16. Distrito. Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO. Ubicación Geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros se refie-



Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las Actividades Económicas. Código que se asigna a la actividad económica que realiza la empresa (4 dígitos).



19. Teléfono. Se registra el número telefónico de la empresa. Considerando los códigos (3 dígitos) que anteceden al número para la cobertura a Nivel Nacional.

III. DATOS DEL TRABAJADOR20. Apellidos y nombres. Registrar el apellido paterno, apellido materno seguido de los

nombres del trabajador.21. D N I / C E. Registrar el número del documento de identidad (DNI) o carné de extranjería

(CE), según corresponda.22. Domicilio. Se registra la dirección correcta del trabajador o del lugar designado por éste.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

23. Departamento. Se registra el nombre del Departamento donde se ubica el Centro de Trabajo.

24. Provincia. Se registra el nombre de la Provincia donde se ubica el Centro de Trabajo.25. Distrito.- Se registra el nombre del Distrito donde se ubica el Centro de Trabajo. Es importante que se registre correctamente el dato que corresponda. La omisión de estos, impedirá codificar la Ubicación Geográfica UBIGEO. Ubicación Geográfica (UBIGEO). Es una cadena de 6 dígitos: los 2 primeros se refie-

ren al departamento, los 2 siguientes a la provincia y los 2 últimos al distrito.26. Categoría ocupacional. Se registra el código que corresponda, según tabla Nº 01.27. Asegurado. Se marca con una (X) en lo que corresponda. (si está o no asegurado el

trabajador)28. ESSALUD; 29. EPS. Ambas variables se marcan con una (X) según a corresponda

siempre que el trabajador esté asegurado; es decir si marcó la opción SÍ30. Edad. Se registra la edad exacta del trabajador.31. Género. Se marca con una (X) en lo que corresponda. Masculino/Femenino.

IV. DATOS DEL ACCIDENTE DE TRABAJO 32. Fecha del accidente. Registrar el día, mes, y año de ocurrido el accidente de trabajo

(a 2 dígitos) ejemplo 01-05-12.33. Hora.- Registrar la hora en que ocurrió el accidente de trabajo (a 2 dígitos) ejemplo

08:20 a.m./20:45 p.m.34. Forma de accidente (Tabla Nº 03). Se registra el código que corresponda, según tabla

Nº 03.35. Agente causante (Tabla Nº 04). Se registra el código que corresponda, según tabla Nº

04.

CERTIFICACIÓN MÉDICA36. Centro médico asistencial. Se registra el nombre del Centro Médico Asistencial Pú-

blico, Privado, Militar, Policial, de Seguridad Social y/o Servicios de Salud Ocupacional donde el trabajador accidentado es atendido por primera vez de ocurrido el accidente de trabajo.


38. Fecha de ingreso. Se registra el día, mes y año de ingreso al Centro Médico Asisten-cial y/o Servicio de Salud Ocupacional, luego de ocurrido el accidente de trabajo. (A 2 dígitos) ejemplo 01-02-12.

39. Parte del cuerpo afectado (Tabla Nº 05). Se registra el código que corresponda, se-gún tabla Nº 05.

40. Naturaleza de la lesión (Tabla Nº 06). Se registra el código que corresponda, según tabla Nº 06.

Consecuencias del accidente: Se marca con una (X), según corresponda.41. Accidente leve. Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, genera en

el accidentado un descanso breve con retorno máximo al día siguiente a sus labores habituales.

42. Accidente incapacitante. Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, da lugar a descanso, ausencia justificada al trabajo y tratamiento.

Según el grado de incapacidad los accidentes de trabajo pueden ser:42.1 Total temporal. Cuando la lesión genera en el accidentado la imposibilidad de

utilizar su organismo; da lugar a tratamiento médico al término del cual estará en capacidad de volver a las labores habituales plenamente recuperado.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

42.2 Parcial permanente. Cuando la lesión genera la pérdida parcial de un miembro u órgano o de las funciones del mismo.

42.3 Total permanente. Cuando la lesión genera la pérdida anatómica o funcional total de un miembro u órgano; o de las funciones del mismo. Se considera a partir de la pérdida del dedo meñique.

43. Accidente mortal.- Suceso cuyas lesiones producen la muerte del trabajador. 44. Apellidos y nombres del médico. Se registra el apellido paterno, apellido materno

seguido de los nombres del Médico tratante.45. Número de colegiatura.- Se registra el número de colegiatura.

V. DATOS DE LA ENFERMEDAD RELACIONADA AL TRABAJO 46. Nombre y naturaleza de la enfermedad relacionada al trabajo. Descripción que el

Médico tratante señala después de la evaluación hecha al trabajador. C I E - 10 - MINSA Factores de riesgo causante: Marcar con una (x) en lo que corresponda.47. Físico:48. Químico:49. Biológico:50. Ergonómico:51. Psicosocial: Estos factores de Riesgo Causante tienen que ver o están referidos a las condiciones

y medio ambiente de trabajo: Aquellos elementos, agentes o factores presentes en el proceso de trabajo que tienen influencia en la generación de riesgos que afectan la segu-ridad y salud de los trabajadores. Quedan específicamente incluidos en esta definición:- Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y

demás elementos materiales existentes en el centro de trabajo.- La naturaleza, intensidades, concentraciones o niveles de presencia de los agen-

tes físicos, químicos y biológicos, presentes en el ambiente de trabajo y sus co-rrespondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.

- Los procedimientos, métodos de trabajo, tecnología, establecidos para la utiliza-ción o procesamiento de los agentes citados en el apartado anterior, que influyen en la generación de riesgos para los trabajadores.

- La organización y ordenamiento de las labores, relaciones laborales, incluidos los factores ergonómicos y psicosociales.

CERTIFICACIÓN MÉDICA52. Centro médico asistencial o de servicio de salud ocupacional. Se registra el nom-

bre del Centro Médico Asistencial Público, Privado, Militar, Policial, de Seguridad Social y/o Servicios de Salud Ocupacional donde el trabajador accidentado es atendido por primera vez de ocurrido el accidente de trabajo. (En este caso donde se detecta la en-fermedad relacionada al trabajo).


54. Fecha de ingreso. Se registra el día, mes y año de ingreso al Centro Médico Asisten-cial y/o Servicio de Salud Ocupacional, luego de detectar la enfermedad relacionada al trabajo. (A 2 dígitos) ejemplo 01-02-10.

55. Enfermedad relacionada al trabajo (Tabla Nº 08).Se registra el código que corres-ponda.

56. Apellidos y nombres del médico. Se registra el apellido paterno, apellido materno seguido de los nombres del Médico tratante.

57. Número de colegiatura.- Se registra el número de colegiatura.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

En el marco de la relación laboral, el empleador no solo debe cumplir con el pago de beneficios laborales, tales como la CTS, vacaciones, gratificaciones, entre otros; sino que, adicionalmente, tiene la obligación de afiliar al trabajador y a sus derecho-habientes al régimen contributivo de la seguridad social en salud para que tengan derecho a percibir las prestaciones de salud, económicas y de bienestar social, a través de un aporte obligatorio a ESSALUD.

1. Sujetos obligados Según lo dispone la Ley 26790, Ley de Modernización de Seguridad Social,

la contratación de este seguro es de carácter obligatorio para todos los traba-jadores activos dependientes, socios de cooperativos, trabajadores del hogar y pensionistas. Se entiende por entidad empleadora a las empresas e instituciones públicas o privadas que emplean trabajadores bajo relación de dependencia, las que pagan pensiones y las cooperativas de trabajadores. Asimismo, también están obligadas las personas naturales que cuenten con trabajadores del hogar.

De esta manera, el empleador deberá inscribir a los asegurados regulares y sus derechohabientes en el T-Registro.

En caso se trate de Trabajadores del Hogar deberá emplear el Formulario Nº 1076.

Para inscribir a los derechohabientes el trabajador deberá acreditar su existencia, así como el vínculo familiar; con la salvedad de que quienes son considerados como asegurados titulares no podrán ser inscritos como derechohabientes. Esto quiere decir, que si una trabajadora que labora de manera dependiente y que es asegurada regular de EsSalud, no podrá ser registrada como derechohabiente por su cónyuge, en caso este también sea afiliado regular.

2. Prestaciones Los asegurados regulares de EsSalud tienen derecho a las siguientes presta-

ciones:a) Prestaciones de salud. Incluyen todas las atenciones médicas que brinda

ESSALUD, se divide en Capa Simple y Capa Compleja y comprende las acciones de prevención y promoción de la salud (educación para la salud, evaluación de riesgos, inmunizaciones) y las prestaciones de recupera-ción (atención médica –ambulatoria u hospitalaria-, medicinas e insumos médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles y servicios de rehabilitación).

b) Prestaciones económicas. Comprenden los subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y las prestaciones de sepelio. El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de la salud.

SEGURO SOCIAL DE SALUD (ESSALUD)



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Al respecto, es importante resaltar que en caso de construcción civil y de trabajadores del hogar los subsidios son cancelados directamente por EsSalud.

c) Prestaciones de bienestar y promoción social. Comprenden actividades de proyección, ayuda social y de rehabilitación para el trabajo, orientadas a la promoción de la persona y protección de la salud, se otorgan a través de: - Centro del Adulto Mayor.- Centros de rehabilitación profesional, orientadas a ofrecer a las per-

sonas con discapacidad el acceso a un puesto de trabajo. EsSalud dentro del marco de aseguración en salud para los trabajadores depen-

dientes, ha establecido el plan + Seguro, Seguro Regular, el cual es el seguro regular al cual se encuentran afiliados obligatoriamente todos los trabajadores activos que laboran bajo relación de dependencia o como socios de cooperativas de trabajadores.

También son afiliados a este seguro los pensionistas que reciben pensión de jubilación, por incapacidad y de sobrevivencia.

+ Seguro. Seguro regular Los afiliados a este seguro se atenderán en el centro asistencial asignado

de acuerdo a la dirección domiciliaria indicada en el DNI.

CoberturaEste seguro otorga cobertura por:• Prestaciones de prevención y promoción: comprende la educación para

la salud, evaluación y control de riesgos e inmunizaciones.• Prestaciones de recuperación de la salud: comprende la atención médica,

tanto ambulatoria como de hospitalización, medicinas e insumos médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles, servicios de rehabilitación.

• Prestaciones de Bienestar y promoción social: Comprende actividades de proyección, ayuda social y de rehabilitación para el trabajo, orientadas a la promoción de la persona y protección de su salud.

• Prestaciones económicas: Es el monto de dinero que ESSALUD otorga, para compensar una pérdida económica derivada de la incapacidad tem-poral para el trabajo (enfermedad o accidente), del parto, así como para contribuir al cuidado del recién nacido. Asimismo, se otorga a la persona que demuestre haber efectuado los gastos de los servicios funerarios por la muerte del asegurado titular.

• Prestaciones de maternidad: consiste en el cuidado de la salud de la madre gestante y la atención del parto, extendiéndose al período de puerperio y al cuidado de la salud del recién nacido.

Derechohabientes en este tipo de seguro regular Los derechohabientes también tienen derecho a ser atendidos, por ende se

considera brindar la atención médica a sus derechohabientes que son:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

1. La (el) cónyuge o concubina (o)2. Hijos menores de edad3. Hijos mayores de edad incapacitados en forma total y permanente para

el trabajo.4. Madre gestante de hijo extramatrimonial.

Tipos de trabajadores a los que acoge este seguro regular Este seguro comprende a:

• Trabajadores dependientes• Trabajadores del hogar• Trabajadores de construcción civil• Trabajador portuario• Pescador y Procesador artesanal independiente• Trabajadores pesqueros y pensionistas ex afiliados a la Caja de Beneficios

y Seguridad Social del Pescador (CBSSP).• Pensionista• Contrato Administrativo de Servicios (CAS)

En el caso de trabajadores dependientes, se considera a los que tienen relación de dependencia con uno o varios empleadores.

Su registro y declaración mensual se realiza a través del Programa de Decla-ración Telemática o Formulario Nº 402. Estos documentos se presentan en la red de bancos, o a través de SUNAT Virtual. En el caso de las empresas consi-deradas Principales Contribuyente (PRICO) lo presentan en las dependencias de la SUNAT.

Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT. Asimismo, se debe tener presente que la declaración y pago de los trabajadores

está a cargo del empleador, según se expresa en la Ley Nº 26790 (17.05.97) y su Reglamento D.S. Nº 009-97- SA (09.09.97) y las normas modificatorias: Ley Nº 28791 (21.07.06) y D.S. Nº 020-2006 TR (28.12.06).



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

En el caso de los trabajadores del hogar, se consideran como trabajadores del hogar a aquellas personas que efectúan labores de aseo, cocina, lavado, asisten-cia, cuidado de niños y demás propias de la conservación de una residencia o casa-habitación y el desenvolvimiento de la vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus familiares. Deben laborar un mínimo de 4 horas diarias.

El registro del empleador y trabajador del hogar se realiza en las Intendencias, Oficinas Zonales o en los Centros de Servicios al Contribuyente de la SUNAT. El trámite deberá hacerlo personalmente el empleador, presentando el documento de identidad del empleador y trabajador.

La declaración y pago de aportes se realiza mensualmente utilizando el For-mulario Nº 1076 y se presenta en la red de bancos.

En el caso de este tipo de trabajadores, no están incluidos aquellos que tengan alguna familiaridad con el empleador, según el grado de parentesco de con-sanguinidad o afinidad:

Por consanguinidad hasta el cuarto grado: En línea recta 1.er grado - padres/hijos 2.º grado - abuelos/nietos 3.er grado - bisabuelos/bisnietos En línea colateral 2.º grado - hermanos 3.er grado - tíos/sobrinos 4.º grado - primos, sobrinos, nietos tíos, abuelos Por afinidad (parientes políticos) hasta el segundo grado: En línea recta 1.er grado - suegros/yernos - nuera 2.º grado - abuelos del cónyuge En línea colateral 2.º grado - hermanos del cónyuge (cuñados) Asimismo, no puede existir relación laboral como trabajador del hogar entre

los cónyuges. La base legal viene a ser la Ley Nº 27986 (03.06.03) y su Re-glamento D.S. Nº 015-2003-TR (20.11.03) y Resolución de Superintendencia Nº 191-2005/SUNAT.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

09

100 101

201

10

04

07

0528

1076

FORMULARIO

APELLIDOS Y NOMBRES DEL EMPLEADOR

RUBRO I: DATOS DEL TRABAJADOR DEL HOGAR

RUBRO II: DETERMINACIÓN DE LA DEUDA

NUMERO

PARA CONSIGNAR CORRECTAMENTE LA INFORMACIÓN SIRVASE LEER LAS INSTRUCCIONES

USO BANCO - FOLIO

Nº DE ORDEN

PERIODO

AÑOMES

Nº DECLARACION QUERECTIFICA

NUMERO DETELEFONO

APELLIDOS Y NOMBRES DEL TRABAJADOR DEL HOGAR

DIAS TRABAJADOS(durante el período

que está declarando)

DOCUMENTO DE IDENTIDAD DELTRABAJADOR DEL HOGAR

TIPO(Tabla 1)

DOCUMENTO DE IDENTIDADDEL

EMPLEADOR

SUNAT

C

O

N

T

R

I

B

U

Y

E

N

T

E

TRABAJADORES DELHOGAR

50 51

13

902802702

A B

700 800 900

NUMEROTIPO(Tabla 1)

Sello del Banco

APELLIDOS Y NOMBRES

DATOS DEL DEL TRABAJADOR DEL HOGAREMPLEADOR

PENSIONES (ONP)D. LEY Nº 19990

SALUD(ESSALUD)

CONCEPTOS

IMPORTE A PAGAR(Sólo en efectivo)

APORTACIÓN / CONTRIBUCIÓN

INTERÉS MORATORIO

ESSALUD VIDA

REFRENDO

A PARTIR DEL PERÍODO 01/2009 SÓLO CON CÓDIGO DEINSCRIPCIÓN DEL EMPLEADOR DEL HOGAR - CIE

SUNATSUPERINTENDENCIA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

En el caso de trabajadores de Construcción Civil, estos son trabajadores que prestan servicios en la actividad constructora caracterizados por la temporalidad de sus servicios supeditados a la ejecución de la obra.

Su registro y declaración mensual se realiza a través del Programa de Declara-ción Telemática o Formulario Nº 402. Estos documentos se presentan en la red de bancos, o a través de SUNAT Virtual. En el caso de las empresas PRICO lo presentan en las dependencias de la SUNAT.

Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT. Asimismo, el empleador puede ser el contratista, sub contratista o el propietario

de la obra. La declaración y pago de los trabajadores está a cargo del empleador, respecto a la base legal, cabe señalar, que los trabajadores de Construcción Civil son afiliados regulares. No tienen una norma especial en lo que respecta a EASALUD. Por tanto se rigen a través de la Ley Nº 26790 (17.05.97) y su Reglamento D.S. Nº 009-97- SA (09.09.97) y las normas modificatorias: Ley Nº 28791 (21.07.06) y D.S. Nº 020-2006-TR (28.12.06)

En el caso de trabajadores portuarios, se tiene precisado que es la persona natural que bajo relación de subordinación al empleador portuario, realiza un servicio específico destinado a la ejecución de labores propias del trabajo por-tuario, tales como, estibador, tarjador, winchero, gruero, portalonero, levantador de costado de nave y/o las demás especialidades que según las particularidades de cada puerto.

Su registro y declaración mensual se realiza a través del Programa de Declara-ción Telemática o Formulario Nº 402. Estos documentos se presentan en la red de bancos, o a través de SUNAT Virtual. En el caso de las empresas PRICO lo presentan en las dependencias de la SUNAT.

Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT. Se considera trabajo portuario al conjunto de labores efectuadas en los puertos

privados de uso público y en los puertos públicos de la República, para realizar las faenas de carga, descarga estiba, desestiba, trasbordo y/o movilización de mercancías, desde o hacia naves mercantes, entre bodegas de la nave y en ba-hía, incluyendo el consolidado y desconsolidado de contenedores, efectuados dentro del área operativa de cada puerto, la base legal sería la Ley Nº 27866 (16.11.02) y su Reglamento D.S. Nº 013-2004-TR (27.10.04).

En el caso de pescador artesanal independiente y procesador pesquero arte-sanal independiente se tiene las siguientes definiciones:

Pescador artesanal independiente: Son aquellas personas que realizan labores de pesca de forma independiente en el ámbito marítimo y/o continental, con o sin embarcación.

Procesador pesquero artesanal independiente: Son aquellas personas que realizan el procesamiento de los recursos hidrobiológicos para el consumo humano directo en forma independiente, empleando instalaciones y técnicas simples, con predominio del trabajo manual.

Estos trabajadores se afilian a una Organización Social quien tendrá la respon-sabilidad de declararlos ante ESSALUD.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Los mismos trabajadores realizan los aportes al Banco de La Nación. Las constancias de aportación deberán ser entregadas a su Organización Social quien se encargará de presentar el reporte mensual ante la SUNAT. LA base legal vendría a ser la Ley Nº 27177 (25.09.99) y su Reglamento D.S. Nº 002-2000-TR (26.03.00).

En el caso de Trabajadores pesqueros y pensionistas ex afiliados a la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP). Por reestructuración de la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP) se estableció que EsSalud asumiría las prestaciones de salud y económicas para los trabajadores pesqueros y pensionistas así como a sus derechohabientes.

Su registro y declaración mensual se realiza a través del Programa de Decla-ración Telemática. Estos documentos se presentan en la red de bancos, o a través de SUNAT Virtual. En el caso de las empresas PRICO lo presentan en las dependencias de la SUNAT.

Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT. La declaración y pago de los trabajadores está a cargo del empleador o el armador.

En el caso de los pensionistas la declaración y pago está a cargo de la CBSSP. La base legal viene a ser la Ley Nº 28320 (07.08.04) y las Normas Reglamentarias D.S. Nº 005-2005-TR (11.08.05) y D.S. N° 010-2005-TR (30.09.05).

En el caso de pensionistas, se considera a quien percibe pensión de cesantía, jubilación, incapacidad o de sobrevivencia (viudez y orfandad) cualquiera fuere el régimen legal al cual se encuentre sujeto.

Su registro y declaración mensual se realiza a través del Programa de Decla-ración Telemática. Este documento se presenta en la red de bancos, o a través de SUNAT Virtual o en las mismas instalaciones de la SUNAT.

Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT. El aporte por salud está a cargo del pensionista, el cual equivale al 4% a su

pensión percibida. La declaración mensual de los pensionistas estará a cargo de la entidad que

otorga la pensión al asegurado como: la Oficina de Normalización Provisio-nal – ONP, las AFP o institución pública. La base legal vendría a ser la Ley Nº 26790 (17.05.97), Ley Nº 28791 (21.07.06) y las Normas Reglamentarias D.S. Nº 009-97- SA (09.09.97) y D.S. Nº 020-2006-TR (28.12.06).

¿Qué ocurre si se cumple con la condición de acreditado, pero en el centro asistencial no aparece acreditado dicho trabajador?

En estos casos se observa que ESSALUD tiene la información actualizada, sin embargo los empleadores al declarar sus datos personales en el programa de declaración o en los formatos de pagos, cometen errores por lo que no se actualiza su vigencia.

Por lo cual, si se requiere atención médica sólo deberá acercarse donde el Representante de Seguros de su centro asistencial y mostrar los documentos que demuestran que se encuentra acreditado de acuerdo al tipo de asegurado, como boletas de pago, Formulario Nº 1076 o vouchers de pago.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

El Representante de Seguros verificará si la información es conforme y proce-derá a emitirle la Acreditación Complementaria a fin de que reciba la atención médica que requiere.

Posteriormente para que no tenga inconvenientes en la próxima cita deberá comunicar a su empleador este impase para que regularice la información declarada.

¿Qué ocurre en el caso de desempleo y las atenciones en ESSALUD? En caso de desempleo los asegurados regulares pueden contar con la Cober-

tura Especial por Desempleo. Esta cobertura le permitirá atenderse en EsSalud durante un periodo máximo de hasta 12 meses dependiendo del número de aportes que cuente dentro de los 3 últimos años anteriores a la fecha del cese.

Tiempo de aportación período de atención

Entre 05 y 09 meses 02 meses de Latencia






Para contar con este seguro deberá presentar los siguientes documentos en las Agencias u Oficinas de Aseguramiento:• DNI del titular• Formulario Nº 1022(*) debidamente llenado.

Al presentar estos documentos se le emitirá la Carta de Latencia donde podrá ver el periodo de atención que le corresponde el cual se inicia al día siguiente de su fecha de cese.

Esta cobertura incluye a sus derechohabientes. Respecto a derechohabientes y el registro de estos, debemos señalar lo siguiente,

según el derechohabiente a registrar:

Cónyuge Presentar:

- Formulario N° 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad empleadora y/o del asegurado titular según corresponda.

- Copia de acta o partida de matrimonio civil, emitido con antigüedad no mayor de tres (03) meses.

- Copia de acta o partida de matrimonio inscrito en el Registro consular Peruano del lugar de celebración del acto o Acta o Partida de matrimonio legalizado por el Consulado Peruano de su jurisdicción y por el Ministerio de Relaciones Exteriores e inscrito en la Municipalidad o RENIEC, emiti-do con antigüedad no mayor de seis (06) meses; en caso de matrimonio celebrado en el extranjero.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

- Copia de documentos que sustenten la modificación y/o actualización de datos.

- En caso de Baja de Registro: - Copia del Acta o Partida de Defunción emitida por RENIEC o Municipa-

lidad, por fallecimiento.- Copia del Acta de Defunción inscrita en el Consulado Peruano del país

de origen, por fallecimiento en el extranjero.- Copia de partida de matrimonio con anotación marginal de divorcio o

sentencia judicial firme, acta notarial o resolución de alcaldía que señale la disolución de vínculo matrimonial; por divorcio.

- Copia de Resolución Judicial de reconocimiento de Sentencia de Divorcio expedida por el Tribunal extranjero, por divorcio en el extranjero.

- Copia de documentos que sustenten la baja de registro, generado por otros motivos.

Mostrar o exhibir:- Documentos de Identidad del cónyuge y del asegurado titular (originales).- Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de

registro por fallecimiento.

Concubino Presentar:

- Formulario N° 1010 (original y copia), con firma y del representante legal de la entidad empleadora y/o del asegurado titular según corresponda.

- Declaración Jurada de Relación de Concubinato, suscrita por el concubino y asegurado titular (original), de acuerdo con el modelo aprobado por EsSa-lud. La Declaración Jurada de Relación de Concubinato deberá consignar el domicilio actual y común del asegurado titular y su concubino. De no consignar el mismo domicilio se deberá presentar Certificado Domiciliario o Declaración Jurada de Domicilio, según modelo aprobado por EsSalud.

La Declaración Jurada de Relación de Concubinato deberá ser renovada cada dos (2) años.- O copia fedateada del documento de Reconocimiento de Unión de Hecho,

sea por Resolución Judicial o Escritura Pública. En caso de baja de registro:

- Copia del Acta o Partida de Defunción emitida por RENIEC o Municipa-lidad, por fallecimiento.

- Copia del Acta de Defunción inscrita en el consulado peruano del país de origen, por fallecimiento en el extranjero.

- Declaración Jurada de fin de relación de concubinato (original) suscrita por uno o ambos ex concubinos (original), por fin de relación de concubinato.




CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Mostrar o exhibir:- Documentos de Identidad del concubino y del asegurado titular (originales),

en los que conste el mismo domicilio.- Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de

registro por fallecimiento.

Hijos menores de edad Presentar:

- Formulario N° 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad empleadora y/o del asegurado titular o del apoderado del hijo menor de edad, según corresponda.


En caso de baja de registro: - Copia del Acta o Partida de Defunción emitida por RENIEC o Municipa-

lidad, por fallecimiento.- Copia del Acta de Defunción inscrita en el consulado peruano del país de

origen, por fallecimiento en el extranjero.- Copia de documentos que sustenten la baja de registro, generado por otros

motivos. Mostrar o exhibir:

- Documentos de Identidad del hijo menor de edad y del asegurado titular o apoderado (originales).

- Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de registro por fallecimiento.

Hijo mayor de edad incapacitado en forma total y permanente para el trabajo

Presentar:- Formulario N° 1010 (original y copia), con firma del representante legal

de la entidad empleadora y/o del asegurado titular o del apoderado del hijo mayor de edad incapacitado, según corresponda.

- Resolución de incapacidad otorgado por el Centro Asistencial de ESSALUD correspondiente (original), la misma que es requerida por el asegurado titular, de acuerdo con los procedimientos establecidos por ESSALUD.




origen, por fallecimiento en el extranjero.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII


Mostrar o exhibir:- Documentos de Identidad del hijo mayor de edad incapacitado y del

asegurado titular o apoderado (originales).- Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de

registro por fallecimiento. Es una condición que el derechohabiente no sea asegurado en ESSALUD.

Gestante de hijo extramatrimonial Presentar:

- Formulario N° 1010 (original y copia), con firma del representante legal de la entidad empleadora y/o del asegurado titular según corresponda.

- Copia de Escritura pública o del Testamento del asegurado titular que acredite reconocimiento del concebido o de la Sentencia de declaratoria de paternidad.




origen, por fallecimiento en el extranjero.- Copia de documentos que sustenten la baja de registro, generado por otros

motivos. Mostrar o exhibir:

- Documentos de Identidad de la madre gestante y del asegurado titular (originales).

- Documento de Identidad del solicitante (original), en caso de baja de registro por fallecimiento.

Los asegurados deben cumplir algunas condiciones para efectos de solicitar la atención médica, además de presentar su documento de identidad (DNI) original, los asegurados deben cumplir con la condición de estar acreditados. Esta condición varía de acuerdo al tipo de asegurado:- Trabajador dependiente y construcción civil: Debe contar con 3 meses de

aportación consecutivos o 4 no consecutivos durante los 6 meses anteriores al mes de solicitar la atención médica y tener vínculo laboral vigente.

- Trabajador del Hogar: Debe contar con contar con 3 meses de aportación consecutivos o 4 no consecutivos durante los 6 meses anteriores al mes de solicitar la atención médica y tener vínculo laboral vigente.

- Trabajador portuario: Debe contar con 3 meses de aportación consecuti-vos o 4 no consecutivos durante los 6 meses anteriores al mes de solicitar



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

la atención médica. No requiere tener vínculo laboral, salvo que hayan transcurrido más de tres meses sin prestar labor alguna.

- Pescador y Procesador Pesquero Artesanal Independiente: Debe contar con 3 meses de aportación consecutivas previas al mes en que solicita la atención médica.

- Ex trabajador afiliado a la Caja de Beneficios de Seguridad Social del Pescador (CBSSP): Contar con 2 aportaciones consecutivas o no conse-cutivas canceladas en el semestre anterior al mes de solicitar la atención médica además de tener vínculo laboral.

- Pensionista (incluye al de la CBSSP): Basta con tener la condición de pensionista para que tenga derecho de atención médica. Posteriormente el asegurado debería contar con 3 meses de aportación consecutiva o 4 no consecutivas durante los 6 meses anteriores al mes de solicitar la atención médica, con excepción del pensionista de la ex CBSSP que debería tener 3 aportes consecutivos.

3. Aportes y base imponible El aporte equivale al 9% de la remuneración o ingreso; a estos efectos se con-

sidera como base imponible mínima la Remuneración Mínima Vital (RMV), la cual equivale actualmente a la suma de S/.675.00.

Para el cálculo del aporte, se considera como remuneración a la así definida por, los Decretos Supremos Nº 003-97-TR y Nº 001-97-TR; en el caso de las cooperativas de los trabajadores al íntegro de lo que percibe el trabajador como contraprestación por sus servicios.

Tipo de trabajador De acuerdo a Ley

Trabajador Dependiente

Equivale al 9% de la remuneración o ingreso mensual. Esta no puede ser menor a la Remuneración Mínima Vital vigente (**)

Trabajador del Hogar

Trabajador de Construcción Civil

Trabajador Portuario

Pescador y Procesador Equivale al 9% del Valor del Producto Comercializado.

Artesanal Independiente Dicho aporte no podrá ser menor al 9% de la RMV vigente (**)

Trabajador de la ex CBSSPEquivale al 9% de su remuneración o ingreso mensual. esta no puede ser menor al 4.4 de la Remuneración Mínima Vital vigente (**)

Pensionista de la es CBSSPEquivale al 4% de la pensión

Pensionista



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

USUARIO



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

ENTIDAD



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

ESSALUD



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Subsidios El otorgamiento de subsidios tiene por finalidad resarcir las pérdidas económicas

sufridas por los asegurados, ocasionada por el deterioro de la salud, por un estado natural (por ejemplo, embarazo), por haber contraído alguna enfermedad o haber sufrido un accidente que lo incapacite temporalmente para la prestación normal de servicios al empleador.

Los subsidios reconocidos por ESSALUD son: (i) Subsidio por incapacidad temporal(ii) Subsidio por maternidad (iii) Subsidio por lactancia (iv) Gastos de sepelio.

En los dos primeros casos, ESSALUD reembolsa el subsidio pagado por el empleador, mientras que en los dos últimos casos son pagados directamente por EsSalud al trabajador.

El Subsidio por incapacidad temporal El subsidio por incapacidad temporal se otorga al trabajador con la finalidad

de resarcir las pérdidas económicas derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionado por el deterioro de la salud y que se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad en el año calendario, mientras dure esta condición y en tanto no realice trabajo remunerativo, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos.

Existen requisitos para acogerse a éste subsidio, los mismos que en el pre-sente capitulo vamos a detallar los puntos más importantes, de tal manera que al momento de solicitar la devolución de prestaciones económicas, no se tenga alguna contingencia.

1. Monto del subsidio El subsidio por incapacidad temporal equivale al promedio diario de las

remuneraciones de los últimos doce meses inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia, multiplicado por el número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce, el promedio se determinará en función al tiempo de aportación del afiliado regular. Es así por ejemplo, si tuviéramos un trabajador que solo haya estado aportando nueve meses el promedio se efectuará entra ésta cantidad de meses laborados.

El derecho a subsidio por cuenta del Seguro Social de Salud se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad. Durante los primeros 20 días de incapacidad, la entidad empleadora continúa obligada al pago de la remuneración o retribución. Para tal efecto, se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año calendario.

El subsidio se otorgará mientras dure la incapacidad del trabajador y en tanto no realice trabajo remunerado, hasta un máximo de 11 meses y 10 días (340 días continuos en un año), y tratándose de días no continuos el



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

plazo máximo es de 540 en el transcurso de 36 meses; con sujeción a los requisitos y procedimientos que señale ESSALUD.

2. Asegurados que tienen derecho a gozar del subsidio- Asegurados regulares en actividad (trabajadoras dependientes y

socios de cooperativa de trabajadores).. Asegurados de regímenes especiales.. Asegurados agrarios dependientes.- Asegurados agrarios independientes.

3. Condiciones generales para el otorgamiento de las prestacio-nes económicas

Las condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones econó-micas para los asegurados regulares y asegurados de regímenes especiales son las siguientes: - Los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a

las prestaciones del Seguro Social de Salud siempre que aquellos cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda.

- El trabajador tenga vínculo laboral con su empleador al momento del goce de las prestaciones.

- En caso de trabajadores portuarios no se exige el requisito de conti-nuidad laboral, a menos que hayan transcurrido más de tres meses sin prestar labora alguna.

- Las amas de casa y/o madres de familia tendrán cobertura por prestaciones económicas, siempre y cuando se hayan inscrito para aportar el 9% de la remuneración asegurable.

3.1. Asegurados agrarias dependientesDeberán de cumplir con los siguientes requisitos:- Tener vínculo laboral con su empleador al momento del goce de las

prestaciones- Tener tres meses de aportación inmediatamente anteriores al mes en

que se inicia el goce del subsidio.

3.2. Asegurados agrarios Independientes Deberán de:- Tener tres meses de aportación inmediatamente anteriores al mes en

que se inicia el goce del subsidio.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Para el caso de los asegurados de regímenes especiales y trabajadores agrarios independientes, se considera período de aportación, aquel por el cual se haya pagado el aporte.

4. Requisitos Los requisitos que deben presentar la entidad empleadora o los asegura-

dos, para solicitar el subsidio por incapacidad temporal, son los siguientes:a. Solicitud de Reembolso de Prestaciones Económicas - Formulario

8001, debidamente llenada y firmada por la entidad empleadora y el asegurado. Esta debe de incluir la declaración jurada del trabajador de haber recibido el subsidio.- Para trabajadoras del hogar y construcción civil se presentará

la solicitud en el Formulario 8002 - solicitud de pago directo de prestaciones económicas, debidamente llenada y firmada por el asegurado y el empleador.

b. Certificados Médicos particulares o Certificado de Incapacidad Tem-poral para el Trabajo (CITT) en original que sustenten incapacidad por los primeros 20 días.

c. En caso de certificados médicos particulares éstos deberán ser can-jeados por CITT.

d. En el caso que el titular del subsidio haya fallecido, los herederos presentarán la partida de defunción del fallecido (original) y el docu-mento que les acredite como tales, así como el poder, por documento público o privado con firma legalizada notarialmente dado a uno de los beneficiarios para que a nombre de los demás herederos pueda solicitar el subsidio devengado y no cobrado.

En el caso que la titular del subsidio haya fallecido y el monto del subsidio es menor a cinco Remuneraciones Mínimas Vitales, el cón-yuge, concubino, hijo mayor de edad o familiar, presentará copia simple del documento que lo acredita como tal (mostrar original), partida de defunción de la afiliada fallecida (presentar original) y Declaración Jurada por la cual asume la total responsabilidad ante cualquier reclamo de otra persona con igual derecho, excluyéndose a EsSalud de cualquier responsabilidad.

e. Aviso de accidente de trabajo, en original, en el caso que la incapaci-dad temporal sea originada por un accidente de trabajo y el asegurado esté afiliado al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo con una EPS.

f. En caso la entidad empleadora solicite el reembolso por subsidios, se solicitará al representante legal que muestre su documento de identidad; si el trámite lo efectúa un tercero deberá mostrar carta de presentación de la entidad empleadora firmada por el representante legal.

Si el asegurado solicita el Pago Directo del subsidio, se solicitará que muestre su documento de identidad. En caso sea un tercero, presen-



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

tará copia del documento de identidad del asegurado y mostrará su documento de identidad.

g. En caso que la entidad empleadora haya incumplido con el pago del subsidio, el asegurado efectuará el trámite como pago directo, pre-sentando el formulario 8002 que no requerirá la firma del empleador. Adicionalmente a los requisitos establecidos, según corresponda, el asegurado cumplirá con presentar en original una denuncia simple, debidamente firmada, comunicando de este hecho a ESSALUD.

h. La identificación del empleador o asegurada, según corresponda, se efectuará conforme se identifica en el numeral “f”.

i. En caso de incumplimiento de pago del subsidio por el empleador, la asegurada cumplirá lo indicado en el numeral “g”.

5. Certificado de la Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) De acuerdo a lo prescrito por la Resolución de Gerencia General

N° 248-GG-ESSALUD-2001; refiere que es un documento oficial por el cual se hace constar el tipo de contingencia y la duración del período de incapacidad temporal para el trabajo. Se otorga al asegurado titular que se atiende por enfermedad, accidente o maternidad. Este documento debe ser emitido obligatoriamente por el profesional de la salud autorizado y acreditado por ESSALUD y debe ser registrado en la historia clínica.

Cada CITT consta de 1 original (color amarillo) para registro y custodia, y 2 copias, una (celeste) para el médico y otra (blanca) para el usuario.

5.1. Criterios para la expedición del CITT en los servicios de consulta externa y hospitalización

En el caso de la incapacidad temporal, tenemos los siguientes criterios:a) Por enfermedad o accidente puede expedirse el CITT por un período

máximo de treinta días.b) La fecha de inicio de la incapacidad no podrá ser posterior a la fecha

de expedición del CITT, ni éste, a la fecha de la consulta.c) En los casos de procesos de salud de asegurados que requieran un

tratamiento y/o control prolongados, si el profesional médico en el acto de la consulta ve necesario ampliar la duración del período de incapacidad temporal para el trabajo a un paciente, quien aún tiene período vigente de incapacidad por CITT extendido anteriormente, puede expedir el CITT correspondiente, considerando como fecha de inicio, la misma que la de atención.

5.2. Criterios para la expedición del CITT en el servicio de emer-gencia o urgencia

1. Se expide el CITT por procesos agudos únicamente, y hasta por 48 horas.

2. En el caso de asegurados que permanecen más de 48 horas en los ambientes de observación, se extiende el CITT desde el ingreso hasta



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CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

la fecha de su internamiento en hospitalización o alta de la emergencia o urgencia.

3. Para los casos de cirugía menor, traumatología u otros que pudie-ran ser resueltos durante la atención de la emergencia o urgencia se extiende el CITT por los días que fuere necesario hasta un máximo de 30 días.

5.3. Criterios para la expedición del CITT en situaciones no regu-lares

1. El asegurado que requiera y demuestre laborar en más de una entidad empleadora, se le extenderá un CITT por cada centro de trabajo.

2. El Centro Asistencial que refiera al asegurado para hacer uso de Ser-vicios Externos (Terceros) en el país o en el exterior, es el responsable de extender los CITT que amerite el caso, durante el tiempo que dure el tratamiento y recuperación del asegurado, hasta su alta y, de dar seguimiento a la acumulación de los días de Incapacidad Temporal para el Trabajo observando la normatividad vigente.

3. En caso que el asegurado no haya podido apersonarse a la consulta en la fecha de inicio de la contingencia, el profesional de la salud au-torizado, puede expedir el CITT, con una retroactividad no mayor de 48 horas a la fecha de la atención, para lo cual debe existir evidencia clínica que sustente que la contingencia ocurrió en ese lapso.

4. El CITT expedido con retroactividad mayor a 48 horas, debe con-tener la validación (firma y sello) del médico de control del centro asistencial donde se expide. Si es el propio médico de control quien lo expide, bastará con su firma y sello para validar la retroactividad.

5. Cuando un asegurado solicite un CITT no expedido en su debida oportunidad por el facultativo tratante, el profesional de la salud autorizado que lo evalúa podrá, cuando corresponda, extender el CITT, siempre que no hayan transcurrido más de 150 días desde el término del descanso otorgado o alta de la patología que se recla-ma, y será extendido teniendo como límite la fecha de la solicitud. El CITT, se tiene que expedir por los días consecutivos en que haya estado incapacitado, para tal fin se debe considerar como fuente de información lo consignado en la historia clínica.

6. En caso de que un CITT, haya sido expedido de manera inadecuada, con borrones o enmendaduras, el profesional de la salud autorizado para la expedición del CITT, está en la obligación de extender uno nuevo en su reemplazo, siempre que no hayan transcurrido más de cinco meses desde el término del descanso o alta por la patología que se reclama, hasta la fecha de la solicitud. El registro del CITT reemplazado, debe ser anulado en los sistemas informáticos.

7. En caso de pérdida, hurto o deterioro de un CITT expedido, el asegurado puede solicitar a la Dirección del Centro Asistencial la expedición de un nuevo CITT. Se extenderá uno nuevo, consignando la palabra duplicado en la parte superior del documento. Tratándose



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CAP. XII

de deterioro se deberá presentar el CITT que se pretende reemplazar. El asegurado podrá solicitar su expedición, siempre que no hayan transcurrido más de cinco meses desde el término del descanso o alta por la patología que se reclama, hasta la fecha de la solicitud. El registro del CITT siniestrado debe ser necesariamente ubicado y anulado en los sistemas informáticos antes de la expedición del duplicado.

5.4. Evaluación médica de incapacidad prolongada

5.4.1. Condiciones para requerir la evaluación La Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades de ESSALUD efectuará

la evaluación de la incapacidad temporal para el trabajo en los siguientes casos:a) Cuando se le haya extendido al asegurado más de un CITT por 150

días consecutivos de incapacidad.b) Cuando se le haya extendido al asegurado más de un CITT por 310

días no consecutivos de incapacidad en un lapso de 720 días.c) Cuando el profesional de la salud haya calificado durante la atención

al asegurado, una enfermedad, daño o secuela como irrecuperable o de tratamiento médico incierto y a largo plazo, es decir, de naturaleza permanente.

5.4.2. Solicitud de la evaluación:- El Médico Tratante al momento de la atención verificará en la historia

clínica, los días de descanso médico a fin de determinar si se cumplen las condiciones indicadas en el numeral anterior, de ser así, otorgará el nuevo CITT y derivará al asegurado, en ese momento, al médico de control.

- El médico de control: Certificará la información de los días de descanso y las condiciones estable-

cidas, de ser procedente la evaluación, verificará la información personal del asegurado y comunicará a través del Director del centro asistencial, al Subgerente de Salud (SGS) o quien haga sus veces en su jurisdicción, la necesidad de realizar la evaluación médica.

Citará por escrito al asegurado para hacerle conocer el lugar, fecha y hora de la evaluación, indicándole que tiene obligación de acudir, en caso contrario se le suspenderá el otorgamiento de nuevos CITT.

Si el asegurado no acude a la cita o a la evaluación, comunicará el hecho al SGS en la misma forma que cuando es procedente la evaluación y lo anotará en la Historia Clínica (HC) para que el médico tratante no le otorgue CITT y lo derive a él en la próxima cita.

En caso verifique que el asegurado no ha concurrido a la cita o a la eva-luación por razones de fuerza mayor o causas imputables a ESSALUD, autorizará en la HC la emisión de nuevo CITT por el médico tratante y



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CAP. XII

gestionará nueva cita, en caso no sea así, el asegurado deberá previamente pasar la evaluación.

Deberá hacer seguimiento a fin de verificar que se realice la evaluación médica.

El Subgerente de Salud, o quien haga sus veces, determinará la comisión que realizará la evaluación y coordinará los exámenes de apoyo al diag-nóstico de ser necesarios y la cita para el asegurado, lo que comunicará al médico de control. Requerirá formalmente a la comisión realizar la evaluación médica del asegurado. En caso se le comunique que el ase-gurado no acudió a la cita, informará al Subgerente de Recaudación en provincias o quien haga sus veces en Lima, para que se le notifique como medida complementaria al asegurado o a su empleador, según el acápite siguiente.

La Unidad Operativa de Prestaciones Económicas en el caso que detecte, al presentarse una solicitud de subsidios o de reembolso de subsidios, que se han cumplido las condiciones establecidas en el numeral 7.4.1. anterior, notificará por escrito al asegurado o al empleador según corresponda, de la obligación del asegurado a presentarse ante el Médico de Control del centro asistencial en el que se atiende para pasar evaluación médica, el que actuará según lo indicado en este numeral. Las unidades de prestaciones económicas están en la obligación de pagar los subsidios por incapacidad temporal acreditados con los CITT respectivos.

5.4.3. Evaluación médica y notificación La Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades procederá a efectuar

la evaluación solicitada emitiendo el informe médico en el que señalará si la incapacidad es de naturaleza temporal o permanente. Dicho informe en original lo remitirá a la Subgerencia de Salud que solicitó la evaluación. En caso no se presente el asegurado deberá comunicarlo igualmente.

La Subgerencia de Salud o quien haga sus veces, remitirá el original del informe al médico de control para que disponga su archivo en la historia clínica y copia autenticada por fedatario al Subgerente de Recaudación en su jurisdicción.

La Subgerencia de Recaudación notificará al asegurado o al empleador según corresponda de acuerdo a lo siguiente:- Si se determina que la incapacidad es de naturaleza temporal EsSa-

lud reconocerá el pago de subsidios hasta la fecha de alta, siendo el máximo subsidio que reconocerá por 340 días consecutivos o 540 días no consecutivos en el lapso de 36 meses calendario.

- Si se determina incapacidad permanente, ESSALUD solo reconocerá el subsidio por incapacidad temporal hasta la fecha de notificación del dictamen de la Comisión. El dictamen será notificado al asegurado si es pago directo y al empleador si es pago con cargo a reembolso. La notificación se efectuará directamente al interesado, supletoriamente se usarán los otros medios que confiere la ley.



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CAP. VIII

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6. Base de cálculo El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones

de los doce últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce, el promedio se determinará en función al tiempo de aportación del afiliado regular en actividad. No se podrá gozar simultáneamente de subsidio por incapacidad temporal y maternidad.- Cuando el asegurado tenga más de un empleador, recibirá el subsidio

por incapacidad temporal por cada entidad empleadora.- De la misma forma cuando el asegurado haya tenido más de un

empleador en los últimos 12 meses y su remuneración es variable, el subsidio equivaldrá al promedio de los doce meses; si la remunera-ción es permanente, el subsidio equivaldrá a la última remuneración declarada al inicio de la incapacidad.

- Los reintegros percibidos dentro de los doce meses calendario in-mediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia, formarán parte del promedio a establecer sólo en lo que corresponda a dichos meses.

Determinado el monto del subsidio promedio diario al inicio de la incapa-cidad temporal, éste permanecerá invariable hasta el alta o plazo máximo del subsidio, aun cuando la remuneración del asegurado varíe mientras está incapacitado.

6.1. Redondeo del monto del subsidio El monto de los subsidios por incapacidad temporal se expresará en números

enteros. Los criterios para la aplicación del redondeo son los siguientes:a. Se aplicará al monto total del subsidio que se consigna en las solici-

tudes de pago de prestaciones económicas de cada asegurado.b. Si la parte decimal es igual o mayor a 0.50, se considerará el entero

superior.c. Si la parte decimal es menor a 0.50, se considerará el número entero.

7. Oportunidad para el pago del subsidio El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero vencido el plazo

que dure el descanso médico establecido en el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo y siempre que la solicitud se presente hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha en que termina el periodo de incapacidad.

8. Extinción, pérdida y suspensión del derecho del subsidio El derecho al subsidio por incapacidad temporal se extingue, pierde o

suspende, según corresponda, por:a. Cese del vínculo laboral.b. Realizar labor remunerada durante el período del subsidio.c. Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas.



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CAP. VII

CAP. XII

9. Nulidad del derecho al subsidio El derecho al subsidio por incapacidad temporal es nulo cuando se obtiene

fraudulentamente el reconocimiento y pago del subsidio.

10. Reembolso de las prestaciones EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud que corresponda tendrá derecho

a exigir a la entidad empleadora, el reembolso de todas las prestaciones brindadas a sus afiliados regulares y derechohabientes, cuando la entidad empleadora incumpla con:1. La obligación de declaración y pago del aporte total de los tres (3)

meses consecutivos o cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis (6) meses anteriores al mes en que se inició la contingencia; y/o;

2. La obligación de pago total de los aportes de los doce (12) meses ante-riores a los seis (6) meses previos al mes en que se inició la contingencia. No se considerará como incumplimiento, los casos en que los aportes antes referidos se encontraran acogidos a un fraccionamiento vigente. Para determinar si el fraccionamiento se encuentra vigente, se tendrán en cuenta las normas aplicables para el otorgamiento del mismo y que la entidad empleadora no haya incurrido en causal de pérdida.

Para efectos de las prestaciones de salud, el mes de inicio de la contingencia es aquél en el que se requiere la prestación. En el caso de las prestaciones económicas, el mes de inicio de la contingencia es el mes en que ocurre el evento que origina el otorgamiento de la prestación.

Para evaluar el cumplimiento de las declaraciones y pagos a que se refiere el numeral 1 del presente artículo, se considerarán válidos los períodos cuyas declaraciones y pagos se presenten hasta el último día del mes de vencimiento de cada declaración, incluyendo las declaraciones rectifica-torias de períodos que determinen mayor obligación.

En el punto señalado en el párrafo anterior, los empleadores deben de tener mucho cuidado; puesto y tal como se refiere los aportes se deben de dar hasta el último día del mes de vencimiento de la declaración, no admitiéndose por lo tanto los pagos extemporáneos así éstos se hayan pagado con los intereses respectivos.

Si no se hubieran realizado éstos aportes en su oportunidad, Essalud pue-de rechazar la solicitud del desembolso o solicitar la repetición del pago efectuado por éste; ahora bien, resulta aceptable ésta posición pero para el caso de las empresas que no hayan aportado pero no para aquellas que lo hayan hecho y más que todo con el pago de los intereses respectivos; ya que habiéndose pagado los aportes con los intereses se habría estado subsanando la omisión.

11. Prescripción La solicitud se debe de presentar hasta el plazo máximo de seis meses

contados a partir de la fecha en que termina el periodo de incapacidad.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

CASO PRÁCTICO Nº 1

TRABAJADOR CON REMUNERACION FIJA Y VARIABLE El Sr. José María Mogrovejo pertenece a la empresa “Adviento SAC”. Está laborando desde el 1 de marzo del año 2004 y ocupa el cargo de administrador de sucursal. Percibe, entre otros conceptos, una remuneración básica de S/.2,800 nuevos soles y comisiones variables mensuales. A partir del 1 de setiembre del presente año le han otorgado un subsidio por inca-pacidad temporal (CITT N° 891521721- Total de días de incapacidad: 180 días).Se pide determinar:- El cálculo de subsidio - Tratamiento contableDel total de 180 días de subsidio los primeros 20 los paga el empleador y ESSALUD a partir del vigésimo primer día; por lo tanto, solo tendrá 160 días de subsidio.

Mes Básico Asignación Familiar Comisiones Total

Abril S/.2,800.00 S/.75.00 S/.600.00 S/3,475.00

Marzo S/.2,800.00 S/.75.00 S/.900.00 S/3,775.00

Febrero S/.2,800.00 S/.75.00 S/.800.00 S/3,675.00

Enero S/.2,800.00 S/.75.00 S/.1,000.00 S/3,875.00

Diciembre S/.2,800.00 S/.75.00 S/.600.00 S/3,475.00

Noviembre S/.2,800.00 S/.75.00 S/.500.00 S/3,375.00

Octubre S/.2,800.00 S/.75.00 S/.900.00 S/3,775.00

Setiembre S/.2,800.00 S/.75.00 S/.800.00 S/3,675.00

Agosto S/.2,800.00 S/.75.00 S/.700.00 S/3,575.00

Julio S/.2,800.00 S/.75.00 S/.600.00 S/3,475.00

Junio S/.2,800.00 S/.75.00 S/.800.00 S/3,675.00

Mayo S/.2,800.00 S/.75.00 S/.600.00 S/3,475.00

Total S/.33,600.00 S/.900.00 S/.8,800.00 S/.43,330.00

Subsidio diario S/.43,330.00/ 12 / 30 días = S/.120.27Total de subsidio: S/.120.27 x 120 = S/.14,433.3

- Incidencia contable:

10 CAJA Y BANCOS 14,403.6 104 Cuentas Corrientes 14,403.6 1041 Banco de Créditomax16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 19,104 16.2 Reclamaciones a terceros 14,403.6 162.1 Subsidio por incapacidad temporal 162.1.1 Pago total del subsidioPor el reembolso del subsidio por incapacidad temporal, según C. de R. Ch/N° 626-79-549126

Debe Haber————————————————— x ——————————————————



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII


TRABAJADORA CON REMUNERACIÓN FIJA La Sra. María Magdalena Cruz labora en la empresa “Navidad SAC”; y lo viene haciendo desde el 3 de agosto del año 2003; ocupa el cargo de jefa de mantenimiento percibiendo, entre otros conceptos, una remuneración mensual de S/.5,200.00. Mediante CITT N° 233373 le otorgan incapacidad temporal desde 01/07/2011 al 31/11/2011.Se pide determinar:- El cálculo de subsidio - Tratamiento contableEL CITT es de 150 días; por lo tanto los primeros 20 días el empleador deberá de pagarlos íntegramente; quedando restantes 130 días que serán subsidiados.

Mes Básico Alimentación Principal Total

Junio S/.5,200.00 S/.180.00 S/.53,80.00

Mayo S/.5,200.00 S/.180.00 S/.53,80.00

Abril S/.5,200.00 S/.180.00 S/.53,80.00

Marzo S/.5,200.00 S/.180.00 S/.53,80.00

Febrero S/.5,200.00 S/.180.00 S/.53,80.00

Enero S/.5,200.00 S/.180.00 S/.53,80.00

Diciembre S/.5,200.00 S/.180.00 S/.53,80.00

Noviembre S/.5,200.00 S/.180.00 S/.53,80.00

Octubre S/.5,200.00 S/.180.00 S/.53,80.00

Setiembre S/.5,200.00 S/.180.00 S/.53,80.00

Agosto S/.5,200.00 S/.180.00 S/.53,80.00

Julio S/.5,200.00 S/.180.00 S/.53,80.00

Total S/.62,400.00 S/.21.60 S/.64,560.00

Subsidio Diario = 64,560 /12/ 30 = S/.179.3 Subsidio por 130 días = S/.179.3 x 130 = S/.23,309 Subsidio por mes = S/.179.3 x 30 = S/.5,379


10 CAJA Y BANCOS 5,379 104 Cuentas Corrientes 5,379 104.1 Banco de Créditomax16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 5,379 16.2 Reclamaciones a terceros 5,379 162.1 Subsidio por incapacidad temporalPor el reembolso del subsidio por incapacidad temporal según C. de R. Ch/N° 638-65-892387El empleador pagará a la trabajadora el monto de S/.5,379 como subsidio por cada mes.

Debe Haber————————————————— x ——————————————————



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII


SUBSIDIO DE TRABAJADOR QUE TIENE MÁS DE UN EMPLEADOR El Sr. Alvaro Agustín pertenece a la empresa “Santa Eucaristía S.A.” y además labora en la empresa “El Gran Milagro SRL”; en ambas está laborando desde el diciembre del año 2000; ocupa el cargo de gerente de finanzas; percibiendo entre otros conceptos una remuneración mensual de 4,200 nuevos soles en la primera empresa y en la segunda 5,000 nuevos soles. Mediante CITT N° 233373 le otorgan incapacidad temporal desde 01/09/2011 al 31/11/2011Se pide determinar:

- El cálculo de subsidio Como hemos manifestado anteriormente; si el asegurado tiene más de un empleador

se le tendrá que hacer el cálculo del subsidio por cada uno de ellos. EL CITT es de 90 días; por lo tanto, los primeros 20 días el empleador deberá de pagar-

los íntegramente; quedando restantes 70 días que serán subsidiados.

Empresa Santa Eucaristía S.A.

Mes Básico Asignación Familiar Total

Julio S/.4,200.00 S/.75.00 S/.4,275.00

Junio S/.4,200.00 S/.75.00 S/.4,275.00

Mayo S/.4,200.00 S/.75.00 S/.4,275.00

Abril S/.4,200.00 S/.75.00 S/.4,275.00

Marzo S/.4,200.00 S/.75.00 S/.4,275.00

Febrero S/.4,200.00 S/.75.00 S/.4,275.00

Enero S/.4,200.00 S/.75.00 S/.4,275.00

Diciembre S/.4,200.00 S/.75.00 S/.4,275.00

Noviembre S/.4,200.00 S/.75.00 S/.4,275.00

Octubre S/.4,200.00 S/.75.00 S/.4,275.00

Setiembre S/.4,200.00 S/.75.00 S/.4,275.00

Agosto S/.4,200.00 S/.75.00 S/.4,275.00

Total S/.50,400.00 S/.900.00 S/.51,300.00

Subsidio diario S/. S/.51,300.00/ 12 / 30 días = S/.142.50 Total de subsidio: S/.142.50 x 70 = S/.9975.00


10 CAJA Y BANCOS 9957.5 104 Cuentas Corrientes 9957.5 104.1 Banco de Créditomax16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 9935 162 Reclamaciones a terceros 9957.5 162.1 Subsidio por incapacidad temporal 162.1.1 Pago total del subsidioPor el reembolso del subsidio por incapacidad temporal, según C. de R. Ch/N° 1256-78-97065

Debe Haber————————————————— x ——————————————————



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

10 CAJA Y BANCOS 11,824 104 Cuentas Corrientes 11,824 104.1 Banco de Créditomax16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 11,802 162 Reclamaciones a terceros 11,824 162.1 Subsidio por incapacidad temporal 162.1.1 Pago total del subsidioPor el reembolso del subsidio por incapacidad temporal, según C. de R. Ch/N° 1256-78-97065

Debe Haber————————————————— x ——————————————————

Empresa El Gran Milagro SRL


Julio S/.5,000.00 S/.75.00 S/.5,075.00

Junio S/.5,000.00 S/.75.00 S/.5,075.00

Mayo S/.5,000.00 S/.75.00 S/.5,075.00

Abril S/.5,000.00 S/.75.00 S/.5,075.00

Marzo S/.5,000.00 S/.75.00 S/.5,075.00

Febrero S/.5,000.00 S/.75.00 S/.5,075.00

Enero S/.5,000.00 S/.75.00 S/.5,075.00

Diciembre S/.5,000.00 S/.75.00 S/.5,075.00

Noviembre S/.5,000.00 S/.75.00 S/.5,075.00

Octubre S/.5,000.00 S/.75.00 S/.5,075.00

Setiembre S/.5,000.00 S/.75.00 S/.5,075.00

Agosto S/.5,000.00 S/.75.00 S/.5,075.00

Total S/.60,000.00 S/.900.00 S/.60,900.00

Subsidio diario S/.60,900.00/ 12 / 30 días = S/.169.16 Total de subsidio: S/.169.16x 70 = S.11,842




CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

USUARIO



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

El subsidio por maternidad El subsidio por maternidad es el que se otorga a la madre trabajadora, que se

encuentre en estado de gestación por el tiempo de 90 días, los cuales 45 días son prenatal y los 45 restantes días postnatal.

1. Concepto y plazo para su otorgamiento Es el monto en dinero a que tiene derecho la asegurada titular durante

los 90 días de goce del descanso por alumbramiento, a fin de resarcir el lucro cesante como consecuencia del mismo.

De este concepto debemos de tener en cuenta que el subsidio no tiene naturaleza remunerativa, es decir que es un monto por la cual ESSALUD desembolsa al empleador durante el descanso que tenga una asegurada; de tal manera que al momento de determinar los beneficios de la trabaja-dora será en virtud de su remuneración mensual mas no de los subsidios determinados.

La trabajadora gestante gozara de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisión de la tra-bajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. El descanso postnatal se extenderá por 30 (treinta) días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple”.- La comunicación a que se ha hecho mención en el párrafo anterior

deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. En ese sentido, es de carácter obligatorio que al momento que la trabajadora decida acumular su descanso pre y post natal, este sustentado con un informe médico, por lo tanto no solo es necesario que el Certificado de incapacidad temporal (CIIT) contengan los 90 días. La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador.

2. Aseguradas que tienen derecho a gozar del subsidio- Aseguradas regulares en actividad (trabajadoras dependientes y

socias de cooperativa de trabajadores).. Aseguradas de regímenes especiales.. Aseguradas agrarias.

Con relación a las trabajadoras, cuyos empleadores se hayan acogido al régimen de microempresas en virtud del Decreto Legislativo 1086 y estén optando por el régimen semisubsidiado del Sistema Integral de Salud (S.I.S.) no podrían estar subsidiadas, puesto que en virtud de lo señalado por el Decreto Supremo N° 004-2007-SA este sistema de aseguramiento no contempla estas prestaciones.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

3. Condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones económicas

Las condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones econó-micas para las aseguradas regulares y asegurados de regímenes especiales son las siguientes: - Haber estado afiliadas al tiempo de la concepción. Es decir que la

asegurada regular dependiente debe de haber tenido vínculo laboral al momento de la concepción. El mes de la concepción se determina como el noveno mes anterior al mes de la fecha probable del parto.

Es decir, si una trabajadora ha entrado a laborar con un segundo o más meses de embarazo no le correspondería percibir el subsidio por mater-nidad; ahora bien referimos el segundo mes toda vez que se puede dar el caso que justo en el mes que ha ingresado a laborar se puede haber dado la concepción y si estaría cumpliendo con el requisito de haber estado con vínculo laboral y además aportando en este momento.

Sin embargo, existe una contingencia, que pasaría si una trabajadora ha venido aportando continuamente, estando en gestación decide cambiarse de empleador y por ende a este nuevo empleador ingresa ya con algunos meses de embarazo; en este caso si bien es cierto existe un cambio de empleador pero los aportes han sido continuos, por lo que si analizamos con el cumplimiento del requisito del mes de aporte al momento de la concepción si lo cumpliría (aunque con distinto empleador al actual), en este supuesto se debería de contemplar la procedencia también del sub-sidio toda vez que existe aportación de la trabajadora al momento de su concepción aunque con distinto empleador pero existe la continuidad y eso es lo que exige la norma. - Los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a

las prestaciones del Seguro Social de Salud siempre que aquellos cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda.

- La trabajadora tenga vínculo laboral con su empleador al momento del goce de las prestaciones.

En este requisito hay que tener presente que si es que una trabajadora renuncia al puesto laboral dentro del tiempo de su descanso, no se podría solicitar el desembolso- En caso de trabajadores portuarios no se exige el requisito de conti-

nuidad laboral, a menos que hayan transcurrido más de tres meses sin prestar labora alguna.

3.-1. Aseguradas agrarias dependientes Recordemos que se encuentran bajo el ámbito del régimen agrícola, aque-



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

llas empresas que se hayan acogido a los alcances de la Ley N° 27360. Deberán de cumplir con los siguientes requisitos:

- Tener vínculo laboral con su empleador al momento del goce de las prestaciones

- Tener tres meses de aportación inmediatamente anteriores al mes en que se inicia el goce del subsidio.

Para este tipo de aseguradas agrarias no es exigible que haya estado afiliada al momento de la concepción.

3.-2. Trabajadores del hogar y construcción civil Deberán de:

- Tener vínculo laboral con su empleador al momento del goce de las prestaciones.

- Haber estado afiliado al tiempo de la concepción y - Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no conse-

cutivas dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inicia el goce del subsidio.

4. Requisitos Los requisitos que debe presentar la entidad empleadora o la asegurada,

para solicitar el subsidio por maternidad, son los siguientes:

- Pago primera armada o pago totala. Solicitud de Reembolso de Prestaciones Económicas –Formulario

8001– o Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas –Formulario 8002–

b. Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) en original. En caso de certificados médicos particulares deberán ser canjeados por CITT.

c. En el caso que la titular del subsidio haya fallecido, los herederos presentarán el documento que los acredite como tales, así como el poder, por documento público o privado con firma legalizada nota-rialmente dado a uno de los beneficiarios para que a nombre de los demás herederos pueda solicitar el subsidio devengado y no cobrado. Adicionalmente, presentarán el original de la partida de defunción de la afiliada fallecida

En el caso que la titular del subsidio haya fallecido y el monto del subsidio es menor a cinco Remuneraciones Mínimas Vitales, el cón-yuge, concubino, hijo mayor de edad o familiar, presentará copia simple del documento que lo acredita como tal (mostrar original), partida de defunción de la afiliada fallecida (presentar original) y Declaración Jurada por la cual asume la total responsabilidad ante cualquier reclamo de otra persona con igual derecho, excluyéndose a EsSalud de cualquier responsabilidad.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

d. La identificación del empleador o asegurada, según corresponda, es decir se solicitará al representante legal que muestre su documento de identidad; si el trámite lo efectúa un tercero deberá mostrar carta de presentación de la entidad empleadora firmada por el representante legal.

e. En caso de incumplimiento de pago del subsidio por el empleador, la asegurada efectuará el trámite como pago directo, presentando el formulario 8002 que no requerirá la firma del empleador. Adicional-mente a los requisitos establecidos, según corresponda, el asegurado cumplirá con presentar en original una denuncia simple, debidamente firmada, comunicando de este hecho a ESSALUD.

- Pago segunda armada Los requisitos establecidos en el literal “a” y literal “c” de ser el caso, del

acápite precedente. Para ambos casos, se debe de tener en cuenta que a parte del llenado del

formulario, los empleadores también deberán de adjuntar una carta o de-claración jurada de las 12 últimas remuneraciones; ya que en el formulario solo existen espacios para 4, pero esto es porque lo disponía en un primer momento la Ley 26790 la misma que fue modificada por la Ley 28791.

5. Base de cálculo El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones

de los doce últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce, el promedio se determinará en función al tiempo de aportación del afiliado regular en actividad.

Es decir si una trabajadora solamente haya estado aportando 10 meses antes de la contingencia; el promedio para hallar su subsidio solo será entre estos meses y no entre los 12 meses que hacemos referencia en un primer momento. No se podrá gozar simultáneamente de subsidio por incapacidad temporal y maternidad.

Hay que tener presente que para la base de cálculo no se toman las gratificaciones, ni el depósito de C.T.S., y con relación a la remuneración vacacional se tomara como la de un mes normal.

6. Oportunidad para el pago del subsidio El subsidio por maternidad se otorga en dinero en dos armadas iguales,

y en cada una se reembolsará un período de 45 días subsidiados. El trámite de pago de la primera armada se efectuará posterior al término

de los primeros 45 días y antes del vencimiento del periodo postparto. El pago de la segunda armada se tramitará desde el vencimiento del

período postparto y siempre que la solicitud se presente hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha en que termina el período máximo postparto.

Si la documentación se presenta después del período postparto, el total del subsidio se abonará en una sola armada en el plazo establecido en el párrafo anterior.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

7. Situaciones especiales para otorgar el subsidioa. Cuando el parto se produce después de la semana 30, el descanso

médico siempre será por 90 días y no es necesario que el concebido nazca vivo.

Nace después de esta semana:- Procede descanso medico 90 días- No es necesario que concebido nazca vivo

Nace después de esta semana:- Procede descanso medico 90 días- No es necesario que concebido nazca vivo

Primera armada 45 días

Segunda armada 45 días

Pre natal

Post natal

Postnatal

Segunda armada 45 días

6 meses

Solicitud posterior a los 45 y antes del vencimiento del posparto

Solicitud posterior al postparto hasta el plazo máximo de 6

meses.

Semana 28 Semana 29 Semana 30

Semana 22 ....... Semana 29 Semana 30



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CAP. VI

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CAP. IX

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CAP. VII

CAP. XII

b. También tienen derecho a percibir prestaciones económicas por ma-ternidad, por 90 días, cuando se produce el parto entre la semana 22 y la semana 30 de gestación, sólo si el concebido nace vivo y sobrevive más de 72 horas.

Nace entre semana 22 a la 30:- Procede descanso medico 90 días- Es necesario que concebido nazca vivo y sobreviva más de 72

horas. - En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento

respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumu-larán al descanso postnatal. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.

Semana 22 Semana 29 Semana 30

72 horas

...........

Pre natal

Pre natal

01-12-10

01-01-2011 Fecha de nacimiento15-01-11

Este mes de adelanto se acumula a posnatal

Fecha Probable de parto (Postnatal)

Fecha probable de parto (Postnatal)

Estos días de retraso son como descanso medicoPor incapacidad temporal.

Adelanto 01-01-11



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CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

- La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post-natal. Para ello, la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.

En este supuesto, se da la posibilidad que la trabajadora pueda hacer uso de su descanso vacacional luego de haber culminado su descanso post-natal; pero para ello es necesario que exista una comunicación previa al empleador, de tal manera que se tome las medidas necesarias.

8. Extinción, pérdida y suspensión del derecho del subsidio El derecho al subsidio por maternidad se extingue, pierde o suspende,

según corresponda, por:a. Cese del vínculo laboral. De acuerdo a lo prescrito por el artículo 18 del Decreto Supremo

N° 003-97-TR; son causas de extinción del contrato de trabajo: 1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona

natural.2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la

condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

4. El mutuo disenso ( o el mutuo acuerdo)entre trabajador y el empleador

5. La invalidez absoluta permanente6. La jubilación7. El despido en los casos y forma permitidos por la ley8. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los

casos y formas permitidas por la ley. b. Realizar labor remunerada durante el período del subsidio. Si es que una trabajadora se encuentra con su descanso pre o post

natal, no deberá de realizar labor alguna para su empleador, pero puede darse el caso que una trabajadora tenga más de un empleador, en este caso la norma es genérica y refiere que realice una labor re-munerada; pero solo será con el empleador por quien está solicitando el subsidio; ya que no olvidemos que la trabajadora si podría hacer más de una solicitud de prestaciones económicas si es que tiene más de un empleador.

c. Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas.

9. Nulidad del derecho al subsidio El derecho al subsidio por maternidad es nulo cuando se obtiene fraudu-

lentamente el reconocimiento y pago del subsidio.



CAP. I

CAP. II

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CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Se denomina fraude de ley o fraude a la ley a una situación en la cual para evitar la aplicación de una norma jurídica que no le favorece o no le interesa, una persona se ampara en otra u otras, llamadas normas de cobertura, y busca dar un rodeo que le permita sortear la prohibición o las obligaciones que le imponía la norma vulnerada. Es decir que se podría recurrir a un falso estado de gestación para poder gozar de un descanso debidamente subsidiado en su defecto se puede tener un certificado ver-dadero pero la identificación de la persona es distinta a la quien solicita entre otros supuestos; el castigo a estos actos es que son consideradas como nulas.

10. Reembolso de las prestaciones EsSalud o la Entidad Prestadora de Salud que corresponda tendrá derecho

a exigir a la entidad empleadora, el reembolso de todas las prestaciones brindadas a sus afiliados regulares y derechohabientes, cuando la entidad empleadora incumpla con:1. La obligación de declaración y pago del aporte total de los tres (3)

meses consecutivos o cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis (6) meses anteriores al mes en que se inició la contingencia.

De esta disposición, hay que tener presente que se exige que no solo exista una declaración; sino también el pago total ( ni siquiera el pago parcial), es decir aquellos empleadores que suelen declarar y posponer sus pagos no es recomendable que realicen estas actividades, caso contrario serian requeridos los pagos por parte de ESSALUD.

2. La obligación de pago total de los aportes de los doce (12) meses anteriores a los seis (6) meses previos al mes en que se inició la contin-gencia. No se considerará como incumplimiento, los casos en que los aportes antes referidos se encontraran acogidos a un fraccionamiento vigente. Para determinar si el fraccionamiento se encuentra vigente, se tendrán en cuenta las normas aplicables para el otorgamiento del mismo y que la entidad empleadora no haya incurrido en causal de pérdida.

Para efectos de las prestaciones de salud, el mes de inicio de la contingencia es aquél en el que se requiere la prestación. En el caso de las prestaciones económicas, el mes de inicio de la contingencia es el mes en que ocurre el evento que origina el otorgamiento de la prestación. Por ejemplo en el caso del subsidio por maternidad, el inicio de la contingencia será en el primer mes en que comience el periodo prenatal

En este supuesto, la exigencia es mayor para los empleadores, puesto que exige que deberán de estar al día en sus aportes 18 meses anteriores al mes en que se inicia la contingencia; si no estuvieran al día en sus aportes durante el tiempo antes expuesto; ESSALUD mediante cartas de cobranza solicitara que el empleador haga la devolución de lo que se haya pagado o desembolsado en su oportunidad.

En este extremo, si parece que existe un exceso en cuanto a las exigencias, porque si un empleador ha pagado en forma extemporánea con los intere-



CAP. I

CAP. II

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CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

ses respectivos, no podría afectarse con los requerimientos de la cobranza, porque lo más importante es que se hayan efectuado los aportes.

Para evaluar el cumplimiento de las declaraciones y pagos a que se refiere el primer párrafo, se considerarán válidos los períodos cuyas declaraciones y pagos se presenten hasta el último día del mes de vencimiento de cada declaración, incluyendo las declaraciones rectificatorias de períodos que determinen mayor obligación.

11. Prescripción El derecho del subsidio prescribe a los 90 días posteriores a la fecha de

nacimiento del niño, más 6 meses.


TRABAJADORA CON REMUNERACIÓN FIJA Y VARIABLE

SUBSIDIO PRE Y POSTNATAL INTEGRADOSLa Sra. María Concepción pertenece a la empresa “El Buen Pastor SRL”; está laborando des-de el 3 de agosto del año 2006; ocupa el cargo de Bióloga; percibiendo entre otros conceptos una remuneración básica de 4,600 nuevos soles y comisiones variables mensuales.En estos momentos se encuentra en estado de gestación y ha decidido tomar á partir del 1 de noviembre 2012 el descanso pre y post natal (CITT N° 905679340).Se pide determinar:- El cálculo de subsidio - Tratamiento contable

- Calculo del Subsidio

Mes Básico Asignación familiar Comisiones Total

(2012)Octubre S/.4,600.00 S/.75.00 S/.300.00 S/.4975.00

Setiembre S/.4,600.00 S/.75.00 S/.200.00 S/.4875.00

Agosto S/.4,600.00 S/.75.00 S/.400.00 S/.5075.00

Julio S/.4,600.00 S/.75.00 S/.600.00 S/.5275.00

Junio S/.4,600.00 S/.75.00 S/.500.00 S/.5175.00

Mayo S/.4,600.00 S/.75.00 S/400.00 S/.5075.00

Abril S/.4,600.00 S/.75.00 S/.200.00 S/.4875.00

Marzo S/.4,600.00 S/.75.00 S/300.00 S/.4975.00

Febrero S/.4,600.00 S/.75.00 S/.500.00 S/.5175.00

Enero S/.4,600.00 S/.75.00 S/.700.00 S/.5375.00

(2011)

Diciembre S/.4,600.00 S/.75.00 S/.500.00 S/.5175.00

Noviembre S/.4,600.00 S/.75.00 S/.200.00 S/.4875.00

Total S.55,200.00 S/.900.00 S/.4,800.00 S/.60,900.00



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Subsidio Diario S/.60810 / 12 / 30 días = S/.168. 92 Total de Subsidio: S/.168.92 x 90 = S.15,202.8



TRABAJADORA CON REMUNERACIÓN FIJA

SUBSIDIO PRENATAL PRIMERA ARMADA La Sra.Teresa Natividad pertenece a la empresa “Estrella de Belén SAC”; y está laboran-do desde el 1 de setiembre de 2000; ocupa el cargo de ingeniera, percibiendo entre otros conceptos una remuneración mensual de 2,500 nuevos soles. Mediante CITT N° 0787393 Prenatal le otorgan incapacidad 01/12/2010 al 14/01/2011.Se pide determinar:- El cálculo de subsidio - Tratamiento contable

- Determinación del Subsidio

Mes Básico Alimentación Principal Total

(2011)Noviembre S/.2,500 S/.150 S/.2,650Octubre S/.2,500 S/.150 S/.2,650 Setiembre S/.2,500 S/.150 S/.2,650 Agosto S/.2,500 S/.150 S/.2,650 Julio S/.2,500 S.150 S/.2,650 Junio S/.2,500 S/.150 S/.2,650 Mayo S/.2,500 S/.150 S/.2,650 Abril S/.2,500 S/.150 S/.2,650 Marzo S/.2,500 S/.150 S/.2,650 Febrero S/.2,500 S/.150 S/.2,650 Enero S/.2,500 S/.150 S/.2,650(2010)DiciembreTotal S/.30,000 S/.1,800 S/.31,800

10 CAJA Y BANCOS 15,202.8 104 Cuentas Corrientes 15,202.8 104.1 Banco de Negocios BSDB16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 15,165 162 Reclamaciones a terceros 15,202.8 162.1 Subsidio por maternidad 162.1.1 Pago total del subsidioPor el reembolso del subsidio por maternidad, según C. de R. Ch/N° 236-56-909090

Debe Haber————————————————— x ——————————————————



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Subsidio Diario =31 800 /12/ 30 = S/ 88.33 Subsidio por 45 días = S/ 88.33 x 45 = S/ 3 975 (Primera Armada)



10 CAJA Y BANCOS 3,975 104 Cuentas Corrientes 3,975 104.1 Banco Chotbank 16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 3,975 162 Reclamaciones a terceros 3,975 162.1 Subsidio por maternidad 162.1.1 Primera ArmadaPor el reembolso del subsidio por maternidad, según C. de R. Ch/N° 00012-12-2323232El empleador pagará a la trabajadora el monto de S/.3,975 como subsidio por la primera armada( 45 dias).

Debe Haber————————————————— x ——————————————————

TRABAJADORA CON REMUNERACIÓN FIJA

SUBSIDIO POR NACIMIENTO MÚLTIPLELa Sra. Lidia Villar pertenece a la empresa “Señor de los Milagros S.A.”; y está laborando desde el 31 de marzo del año 2005; ocupa el cargo de enfermera, percibiendo entre otros conceptos una remuneración mensual de 4,100 nuevos soles. Se ha establecido que la fe-cha del parto múltiple (gemelos) fue en el mes de octubre del año 2011; la trabajadora va a acumular el descanso pre y postnatal.Se pide determinar:- El cálculo de subsidio - Tratamiento contable

- Determinación del Subsidio


(2010)

Setiembre S/.4,100 S/.67.5 S/.4167.5

Agosto S/.4,100 S/.67.5 S/.4167.5

Julio S/.4,100 S/.67.5 S/.4167.5

Junio S/.4,100 S/.67.5 S/.4167.5

Mayo S/.4,100 S.67.5 S/.4167.5

Abril S/.4,100 S/.67.5 S/.4167.5

Marzo S/.4,100 S/.67.5 S/.4167.5



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII


Febrero S/.4,100 S/.67.5 S/.4167.5

Enero S/.4,100 S/.67.5 S/.4167.5

(2011)

Diciembre S/.4,100 S/.67.5 S/.4167.5

Noviembre S/.4,100 S/.67.5 S/.4167.5

Octubre S/.4,100 S/.67.5 S/.4167.5

Total S/.49,200 S/ 810 S/.50,010

Subsidio Diario S/.50,010 / 12 / 30 días = S/.138.92 Total de Subsidio: S/.138.92 x 120 = S/.16 670.4


10 CAJA Y BANCOS 16,670.04 104 Cuentas Corrientes 16,670.4 104.1 Banco del Perú16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 16,670.4 162 Reclamaciones a terceros 16,670.4 162.1 Subsidio por maternidad 162.1.1 Pago total del subsidio Por el reembolso del subsidio por maternidad, según C. de R. Ch/N° 0098-34-00039

Debe Haber————————————————— x ——————————————————

El subsidio por sepelio Las prestaciones por sepelio son aquellas que se configuran mediante el des-

embolso económico que les otorga ESSALUD a los familiares de un asegurado; por el fallecimiento de este; esto es para compensar los gastos producidos por éste hecho de dolor.

1. Definición de prestación por sepelio Es el monto en dinero que se otorga al beneficiario como una asignación

para sufragar los gastos de sepelio, ante el fallecimiento de un asegurado (a) titular y sin necesidad de acreditar dichos gastos en caso de beneficiario designado o heredero.

2. Asegurados que tienen derecho a la prestación por sepelio Las personas que acrediten haber sufragado los gastos originados en los

servicios funerarios de:. Asegurados regulares, con excepción de aquellos asegurados del

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) que hayan



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

fallecido por accidente de trabajo o enfermedad profesional, quienes de acuerdo a la normatividad vigente, están cubiertos por el SCTR.

. Asegurados de regímenes especiales.

. Asegurados agrarios.Las amas de casa y/o madres de familia tendrán cobertura por prestaciones

económicas, siempre y cuando se hayan inscrito para aportar el 9% de la remuneración asegurable; asimismo los pescadores y procesadores artesanales independientes y a los asegurados agrarios, con el objeto de otorgarles las prestaciones a las que tienen derecho según la Ley Nº 27177 y el Decreto

Supremo Nº 026-2000-AG, respectivamente.

3. Requisitos o documentos a presentar:

3.-1. Asegurados regulares, trabajadores del hogar, trabajadores de construcción civil y asegurados agrarios dependientes

Se debe de presentar:- Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas, formulario

8002, entregada por ESSALUD debidamente llenada y firmada por la entidad empleadora y el beneficiario.

- Copia simple de la Partida y Certificado de Defunción del asegurado titular (mostrar original)

- El beneficiario debe estar inscrito en el Registro establecido por EsSalud.

- Copia del documento de registros públicos que acredite al benefi-ciario como heredero testamentario o declarado como tal mediante declaratoria de herederos (mostrar original)

- Comprobantes de pago emitidos a nombre del beneficiario en origi-nal, por los gastos de sepelio del asegurado fallecido. En caso no se solicite reembolso por concepto de nicho o terreno para sepultura o cremación, se presentará copia simple del comprobante de pago por este concepto.

En caso de muerte súbita y/o violenta, adicionalmente presentar:- Parte Policial o informe de autoridad competente en original, acom-

pañado del Certificado de Necroscopia, con las excepciones que señala la Ley N° 26715.

En caso de fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional, adicionalmente presentar:- Declaración Jurada del empleador indicando que el asegurado no

estaba obligado a estar afiliado al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

En caso de fallecimiento en el extranjero:- La partida y certificado de defunción, así como los comprobantes



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CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

de pago, si corresponde, deben estar debidamente traducidos con firmas legalizadas por el Ministerio de Relaciones Exteriores.

Los Comprobantes de Pago por los servicios funerarios del asegurado fallecido pueden ser sustituidos por una Constancia de Gastos y recibos simples u otros documentos en original que sustenten el pago de los gastos efectuados, los cuales deben estar visados por la autoridad competente del lugar (Teniente Gobernador, Juez de Paz, autoridad militar o policial, etc.)

3.2. Asegurados de regímenes especiales, facultativo independiente, continuación facultativa, ama de casa (9%), chofer profesional independiente, asegurados agrarios independientes, pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes

Se debe presentar: - Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas, formulario

8002, entregada por ESSALUD debidamente llenada y firmada por la entidad empleadora y el beneficiario.


- El beneficiario debe estar inscrito en el Registro establecido por ESSALUD.

- Copia del documento de registros públicos que acredite al benefi-ciario como heredero testamentario o declarado como tal mediante declaratoria de herederos (mostrar original)



pañado del Certificado de Necropsia, con las excepciones que señala la Ley N° 26715.

En caso de fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional, adicionalmente presentar:- Declaración Jurada del empleador indicando que el asegurado no

estaba obligado a estar afiliado al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

En caso de fallecimiento en el extranjero- La partida y certificado de defunción, así como los comprobantes


Los Comprobantes de Pago por los servicios funerarios del asegurado fallecido pueden ser sustituidos por una Constancia de Gastos y recibos



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CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

simples u otros documentos en original que sustenten el pago de los gastos efectuados, los cuales deben estar visados por la autoridad competente del lugar (Teniente Gobernador, Juez de Paz, autoridad militar o policial, etc.)

3.-3. Beneficiarios pensionistas de D.L.19990, D.L. 18846, D.L. 20530, AFP, seguro complementario de trabajo de riesgo

Se debe presentar:- Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas, formulario

8002, entregada por ESSALUD debidamente llenada y firmada por la entidad el beneficiario. No es necesario la firma de la entidad empleadora


- Copia simple del último talón de pago (mostrar original)- El beneficiario debe estar inscrito en el Registro establecido por

ESSALUD.- Copia del documento de registros públicos que acredite al benefi-

ciario como heredero testamentario o declarado como tal mediante declaratoria de herederos (mostrar original)


- Documento de identidad, en caso sea un tercero, presentar copia del documento de identidad del beneficiario y mostrar su documento de identidad.


pañado del Certificado de Necropsia, con las excepciones que señala la Ley N° 26715.

En caso de fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional, adicionalmente presentar:

En caso de fallecimiento en el extranjero- La partida y certificado de defunción, así como los comprobantes


Los Comprobantes de Pago por los servicios funerarios del asegurado fallecido pueden ser sustituídos por una Constancia de Gastos y recibos simples u otros documentos en original que sustenten el pago de los gastos efectuados, los cuales deben estar visados por la autoridad competente del lugar (Teniente Gobernador, Juez de Paz, autoridad militar o policial, etc.)



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CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Todos los asegurados antes descritos deben de tener tres meses de apor-tación consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses anteriores al mes del fallecimiento, en caso de accidentes bastará que exista afiliación, en caso de trabajadores portuarios no se exige el requisito de continuidad laboral, a menos que hayan transcurrido más de tres meses sin prestar labora alguna; del mismo modo para los asegurados agrarios éstos deben tener tres meses de aportación inmediatamente anteriores al mes de fallecimiento.

4. Conceptos a ser reconocidos para la prestación por sepelio Los conceptos a ser reconocidos para la prestación por sepelio, son los

siguientes:- Nicho perpetuo, terreno o cualquier cobro por derecho de cementerio.- Ataúd (alquiler o compra).- Lápida, urna o capilla (incluye mano de obra y materiales para su

construcción).- Capilla ardiente.- Carroza o vehículo para traslado del cadáver.- Flete por traslado del cadáver.- Trámites- Vehículo para traslado de aparatos florales.- Cargadores.- Salón velatorio.- Mortaja o ropa del cadáver.- Aparatos florales.- Vehículo para acompañantes.- Necropsia.- Urna para cenizas.- Alquiler del horno de cremación.- Tablilla para cremar.- Derecho de cremación.- Embalsamamiento del cadáver.- Servicios para vestir el cadáver.

5. Gastos de sepelio por seguro complementario de trabajo de riesgo Los gastos de sepelio del asegurado, que estaba obligado a estar afiliado

al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, cuyo fallecimiento haya sido causado por un accidente de trabajo o enfermedad profesional serán asumidos por este Seguro.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

6. Oportunidad para el pago de la prestación por sepelio La prestación se otorga en dinero al fallecimiento de un asegurado titular y

su pago se tramita hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha del deceso.

7. Monto de la prestación por sepelio El monto de la prestación por sepelio es definido por el Consejo Directivo

de EsSalud y en caso de reembolso de gastos se tendrá como tope el monto aprobado. Según el acuerdo N° 14-16-ESSALUD-2000 ( 21-10-2000); el monto por subsidio es de S/. 2070.00 nuevos soles.

8. Situaciones especiales para otorgar la prestación por sepelioa. Si vencido el plazo de prescripción de 6 meses de ocurrido el falleci-

miento del asegurado, la prestación por sepelio no ha sido reclamada por el beneficiario designado o un heredero, se pagará la prestación al beneficiario que acredite los gastos efectuados, siempre que éste haya presentado antes de vencido el plazo indicado, los requisitos pertinentes, según se trate de asegurados regulares y agrarios o potestativos.

b. En caso se presenten algunos comprobantes de pago verdaderos y otros falsos, se resolverá el expediente procedente en la parte que corresponde a los documentos verdaderos y se denegará la presta-ción por los documentos falsos, correspondiendo interponer contra los responsables las acciones legales en defensa de los intereses de EsSalud.

c. En caso de más de un beneficiario, presentarán copia del poder por documento público o privado con firma legalizada notarialmente, dado a uno de los beneficiarios para que a nombre de los demás pueda solicitar la prestación. En caso no exista acuerdo entre los beneficiarios, se dividirá a prorrata la prestación.

d. No se efectuará el reembolso de los gastos de sepelio, cuando éstos han sido efectuados por organizaciones, empresas o instituciones públicas o privadas en cumplimiento de sus estatutos o reglamentos internos y respecto de los cuales se han realizado aportes para cubrir las contingencias propias del fallecimiento.

9. Registro de beneficiarios Los asegurados podrán efectuar el registro de su beneficiario en todas las

agencias y oficinas de Atención al Público de ESSALUD presentando el Formulario Nº 8007 “Solicitud de Registro de Beneficiario para el Otor-gamiento de la Prestación por Sepelio”

“Para registrar o modificar a su beneficiario, los asegurados deberán:a) Presentar la Solicitud de Registro de Beneficiario para el Otorgamien-

to de la Prestación por Sepelio –Formulario 8007–, entregada por ESSALUD, debidamente llenada y firmada por el asegurado titular.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

b) Presentar una copia simple del documento de identidad del asegurado titular.

c) Presentar una copia simple del documento de identidad del benefi-ciario.

d) Mostrar documento de identidad. Si el trámite es realizado por un tercero, deberá presentar una copia del documento de identidad del asegurado y mostrar su documento de identidad”.



CAP. I

CAP. II

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USUARIO



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CAP. II

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CAP. IV

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CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

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CAP. IX

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CAP. VIII

CAP. XII

El subsidio por lactancia Es el monto en dinero que se otorga con el objeto de contribuir al cuidado del

recién nacido, hijo del asegurado o asegurada titular. Se entrega a la madre o a la persona o entidad que lo tuviera a su cargo, de comprobarse el fallecimiento de la madre o el estado de abandono del recién nacido.

1. Condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones económicas por lactancia a asegurados regulares y asegurados de regímenes especiales

Las condiciones generales para el otorgamiento de la lactancia a asegu-rados regulares y asegurados de regímenes especiales es tener tres meses de aportación consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se produjo el alumbramiento.

2. Asegurados que tienen derecho a subsidio por lactancia Se otorgarán a favor de los beneficiarios señalados a continuación:

- Hijos de asegurados regulares.- Hijos de asegurados de regímenes especiales.

Las amas de casa y/o madres de familia tendrán cobertura por prestaciones económicas, siempre y cuando se hayan inscrito para aportar el 9% de la remuneración asegurable.

3. Prestaciones económicas pagadas directamente por el ESSALUD EsSalud pagará directamente los subsidios de lactancia a los asegurados

o beneficiarios indicados en el punto anterior.

4. Requisitos para otorgar las prestaciones económicas directamente por el ESSALUD

A fin de percibir el subsidio respectivo, el asegurado que cumpla con las condiciones establecidas en los puntos anteriores; deben presentar con lo siguiente:• Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas, Formulario

8002, entregada por ESSALUD debidamente llenada y firmada por la entidad empleadora y el asegurado.

• En caso de fallecimiento de la madre, la prestación la podrá solicitar el padre o tutor presentando el original de la partida de defunción de la madre. Adicionalmente, el tutor presentará copia simple del documento que acredite la tutela del niño (mostrar original). En caso de abandono del menor presentar documento que acredite la tutela del lactante.

• En caso que la madre menor de edad sea soltera y sin título oficial que la autorice a ejercer una profesión u oficio, la prestación se pagará a través de su padre o tutor. Este deberá presentar copia simple del documento que lo acredite como tal (mostrar original).



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

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CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Mostrar: • Documento de identidad. En caso sea un tercero presentará copia

del documento de identidad del asegurado y mostrará su documento de identidad.

Notas: • El nacido deberá estar inscrito en ESSALUD según procedimiento• Si la madre no es titular deberá estar inscrita en ESSALUD.

5. Monto del subsidio por lactancia y prestación por sepelio de los asegurados regulares y asegurados de regímenes especiales

De acuerdo al artículo 1° del Acuerdo N° 66-27-ESSALUD-2003, publi-cado el 13-09-2003, refiere que el subsidio por lactancia será equivalente a S/.820.00 (ochocientos veinte y 00/100 nuevos soles). Este subsidio se otorgará en la forma, plazos y condiciones establecidos por las normas vigentes, expedidas por la Gerencia General y su monto podrá ser mo-dificado por Acuerdo de Consejo Directivo, a propuesta de la Gerencia General”.

6. Plazo para la presentación de la solicitud por lactancia Las solicitudes de subsidios por lactancia se podrán presentar hasta 90

días posteriores a la fecha de nacimiento del niño, más 6 meses. No obstante ello, las solicitudes de subsidios de lactancia de los asegurados

de regímenes especiales deberán presentarse dentro de los seis meses contados a partir del octavo mes de nacimiento del lactante.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Las empresas que en sus actividades cotidianas realizan labores de alto riesgo deberán otorgar a sus trabajadores una protección adicional (cobertura por accidente de trabajo y enfermedad profesional) a la cobertura otorgada por ESSALUD. Estas labores de riesgo se encuentran señaladas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA.El SCTR otorga cobertura adicional a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud que laboran en actividades de alto riesgo, brindando prestaciones de salud, pensión de invalidez temporal o permanente, pensión de sobrevivencia y gastos de sepelio derivados de Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales no cubiertas por el régimen de pensiones a cargo de la ONP y/o AFP.El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es obligatorio y cubre los riesgos siguientes:- Otorgamiento de prestaciones de salud en caso de accidentes de trabajo o

enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con ESSALUD o con la EPS elegida conforme al artículo 15º de la Ley Nº 26790.

- Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesio-nales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o con Empresas de Seguros debidamente acreditadas.

El derecho a las pensiones de invalidez del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de subsidio por incapacidad temporal cubierto por el Seguro Social de Salud.

1. Ámbito de aplicación El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga coberturas por ac-

cidente de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores empleados y obreros que tienen la calidad de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que laboran en un centro de trabajo en el que la Entidad Empleadora realiza las actividades descritas en el Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.

¿Qué es un accidente del trabajo? Se considera accidente de trabajo, toda lesión orgánica o perturbación funcional

causada en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo, por acción impre-vista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra súbitamente sobre la persona del trabajador o debida al esfuerzo del mismo.

Se considera igualmente accidente de trabajo:- El que sobrevenga al trabajador asegurado durante la ejecución de órdenes

de la Entidad Empleadora o bajo su autoridad, aun cuando se produzca fuera del centro y de las horas de trabajo.

- El que se produce antes, durante y después de la jornada laboral o en las interrupciones del trabajo; si el trabajador asegurado se hallara por razón

SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

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CAP. VIII

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CAP. XII

de sus obligaciones laborales, en cualquier centro de trabajo de la Entidad Empleadora, aunque no se trate de un centro de trabajo de riesgo ni se encuentre realizando las actividades propias del riesgo contratado.

- El que sobrevenga por acción de la Entidad Empleadora o sus represen-tantes o de tercera persona, durante la ejecución del trabajo.

No constituye accidente de trabajo:- El que se produce en el trayecto de ida y retorno al centro de trabajo,

aunque el transporte sea realizado por cuenta de la Entidad Empleadora en vehículos propios contratados para el efecto.

- El provocado intencionalmente por el propio trabajador o por su partici-pación en riñas o peleas u otra acción ilegal.

- El que se produzca como consecuencia del incumplimiento del trabajador de una orden escrita específica impartida por el empleador.

- El que se produzca con ocasión de actividades recreativas, deportivas o culturales, aunque se produzcan dentro de la jornada laboral o en el centro de trabajo.

- El que sobrevenga durante los permisos, licencias, vacaciones o cualquier otra forma de suspensión del contrato de trabajo.

- Los que se produzcan como consecuencia del uso de sustancias alcohólicas o estupefacientes por parte del asegurado.

- Los que se produzcan en caso de guerra civil o internacional, declarada o no, dentro o fuera del Perú; motín conmoción contra el orden público o terrorismo.

- Los que se produzcan por efecto de terremoto, maremoto, erupción vol-cánica o cualquier otra convulsión de la naturaleza.

- Los que se produzcan como consecuencia de fusión o fisión nuclear por efecto de la combustión de cualquier combustible nuclear, salvo cobertura especial expresa.

¿Qué es una enfermedad profesional? Se entiende como enfermedad profesional todo estado patológico permanente

o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia directa de la clase de trabajo que desempeña o del medio en que se ha visto obligado a trabajar.

La tabla de Enfermedades Profesionales y su vinculación causal con la clase de trabajo que la origina será aprobada por el Ministerio de Salud, a propuesta de la Comisión Técnica Médica a que se refiere el Art. 30º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA.

¿A qué se denominan accidentes y enfermedades comunes? Todo accidente que no sea calificado como accidente de trabajo con arreglo

a las normas del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, así como toda enfermedad que no merezca la calificación de enfermedad profesional; serán tratados como accidente o enfermedad comunes sujetos al régimen general del Seguro Social en Salud y al sistema pensionario al que se encuentre afiliado el trabajador.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

2. Entidades empleadoras obligadas Las Entidades Empleadoras que realizan las actividades de riesgo señaladas

en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, están obligadas a contratar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, siendo de su cuenta el costo de las primas y/o aportaciones que origine su contratación.

También, se encuentran obligadas a la contratación del SCTR, las entidades empleadoras constituidas bajo la modalidad de Cooperativas de Trabajadores, Empresas de Servicios Especiales, sean Empresas de Servicios Temporales o sean Empresas de Servicios Complementarios, los contratistas y subcontratistas, así como toda institución de intermediación o provisión de mano de obra que destaque personal hacia centros de trabajo donde se ejecuten las actividades de riesgo previstas en el referido Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA.

Las Entidades Empleadoras que contraten obras, servicios o mano de obra proveniente de las empresas referidas en el párrafo anterior, están obligadas a verificar que todos los trabajadores destacados a su Centro de Trabajo, han sido debidamente asegurados conforme a las reglas del Decreto Supremo Nº 003-98-SA; en caso contrario, contratarán el seguro por cuenta propia a fin de garantizar la cobertura de dichos trabajadores, so pena de responder solidariamente con tales empresas proveedoras frente al trabajador afectado, al EsSalud y a la ONP, por las obligaciones previstas en el artículo 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA.

La entidad empleadora podrá decidir bajo su responsabilidad la no contratación del SCTR si por la dimensión del centro de trabajo o establecimiento, las unida-des administrativas o de servicios en donde se concentre la actividad riesgosa se encuentran alejadas de las unidades de producción, por una distancia tal que evidencie que los trabajadores de estas unidades administrativas no se en-cuentran expuestos al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional, es decir, se encuentran suficientemente alejadas del centro de riesgo.

En tal sentido, los afiliados regulares que presten servicios a una entidad em-pleadora obligada a la contratación del SCTR, pero cuyas labores se desarrollan en un centro de trabajo en el que no se ejecutan las labores de riesgo, no son asegurados obligatorios del SCTR; salvo los que se encuentren expuestos al riesgo en razón de sus funciones.

3. Asegurados obligatorios De acuerdo con lo establecido por el art. 82º del Decreto Supremo N° 009-97-SA,

son asegurados obligatorios del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo en el cual se desarrollan las actividades de riesgo previstas en el Anexo 5 de dicho Decreto Supremo, sean empleados u obreros, sean eventuales, temporales o permanentes.

Para estos efectos, se considera “Centro de Trabajo” al establecimiento de la Entidad Empleadora en el que se ubican las unidades de producción en las que se realizan las actividades de riesgo inherentes a la actividad descrita en el Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA. Incluye a las unidades administrativas y de servicios que, por su proximidad a las unidades de producción, expone



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

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CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

al personal al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional propio de la actividad productiva.

Cuando por la dimensión del “Centro de Trabajo” las unidades administrativas o de servicios se encuentren alejadas de las unidades de producción por una distancia tal que evidencie que los trabajadores de dichas unidades administra-tivas o de servicios no se encuentran expuestas al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional propio de la actividad desarrollada por la Entidad Empleadora, esta podrá decidir, bajo su responsabilidad, la no contratación del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo para dichos trabajadores.

Son también asegurados obligatorios del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, los trabajadores de la empresa que, no perteneciendo al centro de trabajo en el que se desarrollan las actividades referidas en el Anexo 5 del De-creto Supremo N° 009-097-SA, se encuentran expuestos al riesgo por razón de sus funciones, a juicio de la Entidad Empleadora y bajo las responsabilidades previstas en el siguiente párrafo.

Sin perjuicio de las sanciones administrativas a que hubiere lugar, la Entidad Empleadora es responsable frente a ESSALUD o la ONP por el costo de las prestaciones que dichas entidades otorguen al trabajador afectado por un ac-cidente o enfermedad profesional que, estando expuestos al riesgo, no hubiera sido asegurado, en aplicación del art. 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA.

3.1. Contratación facultativa Los afiliados regulares del Seguro Social de Salud, sean empleados u

obreros, que prestan servicios a una Entidad Empleadora obligada a la contratación del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, pero cuyas labores se desarrollan en un centro de trabajo en el que no se ejecutan las labores de riesgo especificadas en el Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA, no son asegurados obligatorios para los efectos del Capítulo 8 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, salvo los que se indican en el pe-núltimo párrafo del punto anterior. Las coberturas de salud y pensiones por accidente de trabajo y enfermedad profesional de los afiliados a que se encuentran amparadas, dentro del régimen común del Seguro Social en Salud y de Pensiones, al cual se encuentren afiliados, respectivamente.

La Entidad Empleadora puede optar por extender el Seguro Complemen-tario de Trabajo de Riesgo a los trabajadores que no tengan la calidad de asegurados obligatorios, en cuyo caso las Entidades referidas en el artículo 6º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, no podrán negarse a otorgar la cobertura solicitada.

4. Obligación de admitir la afiliación ESSALUD, las Entidades Prestadoras de Salud, la ONP y las Compañías de

Seguros están obligadas a admitir la afiliación del centro de trabajo que lo solicite, quedando prohibido todo mecanismo de selección entre los trabaja-dores.

Pueden, sin embargo, exigir examen médico y/o declaración de salud previas



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

a la celebración del contrato correspondiente, únicamente para delimitar la cobertura correspondiente a los trabajadores que ostenten una condición de invalidez previa al seguro.

Asimismo, podrán supeditar la vigencia de la cobertura a la adopción de me-didas de prevención o protección de cumplimiento obligatorio, incluyendo las referidas en el artículo 24.6º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA.

5. Deberes del trabajador Son deberes del trabajador:

- Procurar el cuidado integral de su salud.- Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.- Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por

la Entidad Empleadora en virtud de este Decreto Supremo Nº 003-98-SA.- Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de

seguridad y salud ocupacional de la Entidad Empleadora.- Participar en la prevención de riesgos profesionales que organice

ESSALUD, las Entidades Prestadoras de Salud las aseguradoras y la propia Entidad Empleadora.

- Si se encuentran gozando de pensión de invalidez, proporcionar informa-ción actualizada acerca de su domicilio, teléfono, y demás datos que sirvan para efectuar las visitas dirigidas a evaluar la evolución de su estado de salud; así como informar a la aseguradora que le abona la pensión respecto de cualquier variación que modifique o extinga la causa por la cual se le otorgó la pensión.

- Cumplir con el tratamiento médico y rehabilitador que le fuere prescrito.

6. Deberes de la entidad empleadora Son deberes de la Entidad Empleadora:

- Procurar el cuidado integral de los trabajadores y de los ambientes de trabajo.

- Diseñar y ejecutar programas de salud ocupacional y seguridad industrial.- Informar al EsSalud o la EPS, así como a la ONP o la Compañía de

Seguros, sobre los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales detectadas en sus centros de trabajo; así como los cambios que se pro-duzcan en sus centros de trabajo en materia de procesos de fabricación; ingresos, incapacidades, licencias, vacaciones, suspensiones de contratos de trabajo, modificación de salarios y ceses de sus trabajadores.

- Facilitar la capacitación de los trabajadores del centro de trabajo en materia de salud ocupacional y seguridad industrial.

- Las demás obligaciones previstas en la legislación laboral y otras normas sobre salud ocupacional y seguridad industrial.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

7. Negligencia grave de la entidad empleadora En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan

como consecuencia directa del incumplimiento de las normas de salud ocupacio-nal o de seguridad industrial o por negligencia grave imputables a “La Entidad Empleadora” o por agravación de riesgo o incumplimiento de las medidas de protección o prevención a que se refiere el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA; ESSALUD o la Entidad Prestadora de Salud y la ONP o la Aseguradora, cubrirán el siniestro, pero podrán ejercer el derecho de repetición por el costo de las prestaciones otorgadas contra la Entidad Empleadora.

8. Cobertura mínima de salud Las prestaciones médicas del SCTR –sean contratadas con ESSALUD o con

una EPS– deberá comprender como mínimo la siguiente cobertura de salud:- Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional

a la entidad empleadora y a los asegurados. Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que

fuere el nivel de complejidad; hasta la recuperación total del asegurado o la declaración de una invalidez permanente total o parcial o fallecimiento. El asegurado que conserve su derecho a ser atendido por el Seguro Social en Salud con posterioridad al alta o a la declaración de la invalidez perma-nente, de acuerdo con el artículo 7º del Decreto Supremo N° 009-97-SA.

- Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro.

- Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este seguro.

Esta cobertura no comprende los subsidios económicos que son otorgados por cuenta del Seguro Social de Salud según lo previsto en los artículos 15º, 16º y 17º del Decreto Supremo N° 009-97-SA.

9. Entidades prestadoras de la cobertura en salud La cobertura de salud por trabajo de riesgo sólo puede ser contratada por la

Entidad Empleadora, a su libre elección, con cualquiera de las siguientes enti-dades prestadoras:a) ESSALUDb) La EPS elegida conforme al artículo 15º de la Ley Nº 26790.

Cuando no existiera una EPS elegida, la Entidad Empleadora podrá decidir la contratación de la cobertura de salud con cualquier otra EPS que opere en el mercado peruano.

Las Entidades Empleadoras que cuentan con establecimientos propios de salud, están obligadas a contratar la cobertura de salud por trabajo de riesgo con el ESSALUD o una EPS autorizada, pero podrán arribar a convenios especiales con dichas entidades con el objeto de que sus establecimientos propios cubran, por cuenta del ESSALUD o de la EPS elegida, parte de las prestaciones.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

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CAP. XII

10. Normas imperativas para la cobertura de salud de trabajo de riesgo Los contratos que celebren las Entidades Empleadoras con ESSALUD o con

las Entidades Prestadoras de Salud, serán nominativos, constarán por escrito y se sujetarán estrictamente a las normas de la Ley N° 26790 y demás normas reglamentarias, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto en contrario.

Las cláusulas que estipulen exclusiones, restricciones de cobertura o causales de pérdida de los beneficios de los asegurados o sus beneficiarios no previstas en dichas normas, se tienen por no puestas.

En todo aquello que no se encuentre regulado por normas imperativas, rige el principio de libertad en la contratación.

¿Cuáles son las condiciones mínimas imperativas de los contratos para la cobertura de salud por trabajo de riesgo?

Los contratos de servicios de salud que celebren las Entidades Empleadoras con el ESSALUD o con las Entidades Prestadoras de Salud, para el otorgamiento de las prestaciones correspondientes a la Cobertura de Salud de Trabajo de Riesgo, se sujetarán estrictamente a los siguientes términos y condiciones mínimas:- La cobertura que otorgue ESSALUD o la Entidad Prestadora de Salud, es

integral, comprendiendo obligatoriamente las prestaciones de salud tanto de la capa simple como de la capa compleja, sin perjuicio de los convenios previstos en el segundo párrafo in fine del art. 83º del Decreto Supremo N° 009-97-SA.

- Las condiciones de cobertura y las prestaciones serán iguales para todos los trabajadores, cualquiera que fuere su nivel remunerativo. La cober-tura rige para los asegurados a partir del día de inicio de la vigencia del contrato, no pudiendo pactarse cláusulas que establezcan exclusiones de dolencias o enfermedades preexistentes, períodos de carencia, copagos, franquicias o pago alguno de los trabajadores con cargo a reembolso u otros mecanismos similares.

¿Cuáles son las únicas exclusiones de cobertura que pueden pactarse? Estas son:

- Lesiones voluntariamente autoinfligidas o derivadas de tentativa de au-toeliminación.

- Accidente de trabajo o enfermedad profesional de los trabajadores ase-gurables que no hubieren sido declarados por la Entidad Empleadora; cuyas lesiones se mantendrán amparadas por el Seguro Social de Salud a cargo del ESSALUD, de acuerdo con el art. 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA.

- Procedimientos o terapias que no contribuyen a la recuperación o rehabi-litación del paciente de naturaleza cosmética, estética o suntuaria, cirugías electivas (no recuperativas ni rehabilitadoras) cirugía plástica, odontología de estética, tratamiento de periodoncia y ortodoncia; curas de reposo y del sueño, lentes de contacto. Sin embargo, serán obligatoriamente cubiertos los tratamientos de cirugía plástica reconstructiva o reparativa exigibles



CAP. I

CAP. II

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CAP. VI

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CAP. VIII

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como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profe-sional.

- Las exclusiones previstas en el Anexo 3 del Decreto Supremo Nº 009- 97-SA, reformado por el Decreto Supremo Nº 001-98-SA, así como las ulteriores modificaciones que experimenten, solo serán de aplicación a la cobertura de salud por trabajo de riesgo en la medida en que sean incorporadas en norma expresa y específica al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

- Es obligación de la Entidad Empleadora informar a la Entidad Presta-dora, respecto de los cambios en el centro de trabajo que impliquen una agravación del riesgo. Cursado el aviso, la Entidad Prestadora tendrá un plazo de quince días calendario para comunicar a la Entidad Empleadora su decisión de mantener la cobertura sin reajuste de primas o proponer el reajuste de las mismas o exigir la adopción de medidas de protección o prevención a que se refiere el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA.

Vencido este plazo, se entenderá que ha optado por mantener la cobertura sin reajuste de primas y sin la exigencia de medidas de protección o prevención antes señaladas. En caso que la Entidad Empleadora no se encuentre de acuer-do con el reajuste de las primas o con las medidas de protección o prevención exigidas, podrá resolver el contrato concertando la cobertura con otra Entidad Prestadora, siendo de aplicación el artículo 16.5 del Decreto Supremo Nº 003-98-SA.

11. Causales de suspensión o resolución de los contratos Las partes pueden establecer cláusulas de suspensión o resolución del contrato

de prestaciones médicas por mora en el pago de la prima total, o de alguna de las letras o cuotas acordadas –cuando se ha pactado el pago fraccionado–, o ante la inejecución de las medidas de protección o prevención.

En el caso de que se opte por la suspensión, ESSALUD o la EPS continuara obligada a otorgar las prestaciones de salud a favor de los asegurados, sin perjuicio de su derecho de repetir contra la entidad empleadora por el costo del tratamiento.

En el caso de resolución, la cobertura de los trabajadores continuará a cargo de ESSALUD hasta que se designe a una nueva que otorgue la cobertura de salud por trabajo de riesgo. Transcurridos treinta (30) días naturales sin que se contrate a una nueva EPS, se entenderá que es voluntad de la entidad emplea-dora la contratación de la cobertura de ESSALUD. En tal caso, dicha entidad procederá a cobrar las primas correspondientes.

12. Contratación Los sujetos obligados a contratar el SCTR pueden optar por celebrar el contrato

de prestaciones médicas (cobertura de salud) ya sea con ESSALUD o con una Entidad Prestadora de Salud (EPS), para lo cual deberán considerar lo siguiente:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

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CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

12.1. Contratación con ESSALUD EsSalud ha puesto a disposición el seguro + Protección que es el seguro

de EsSalud que brinda cobertura por accidentes de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores dependientes o independientes que realizan actividades de riesgo.

El +PROTECCIÓN ofrece cobertura en prestaciones de salud hasta la total recuperación y rehabilitación del asegurado:• Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocu-

pacional al empleador y los asegurados, desarrollado a través de nuestros Centros de Prevención de Riesgos de Trabajo (CEPRIT) a nivel nacional.

• Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cual-quiera que fuere el nivel de complejidad, hasta su total recuperación o declaración de invalidez o muerte en los centros asistenciales de ESSALUD a nivel nacional.

• Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro, desarrollado a través de nuestros Centros Especializados de Rehabilitación Profesional (CERP) a nivel nacional.

• Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios.

¿Quiénes deben afiliarse al + Protección? Deben afiliarse:

• Las Entidades Empleadoras que realizan las actividades de riesgo.• Asimismo, están comprendidas en esta obligación las Cooperativas de

Trabajadores, Empresas de Servicios, Contratistas y Sub Contratistas, así como toda Institución de intermediación o provisión de mano de obra que destaque personal hacia centros de trabajo en que se desarrollen las actividades del riesgo.

• El trabajador independiente que realice actividades de riesgo y no cuente con vínculo laboral con un empleador.

Asimismo, se indica que brinda además los siguientes beneficios: • Una Red de Centros Asistenciales a nivel nacional que cuenta con

infraestructura, equipamiento y profesionales que permiten otorgar prestaciones asistenciales de alta complejidad para los casos de en-fermedades profesionales y accidentes de trabajo.

• EsSalud cuenta con 16 Centros de Prevención de Riesgos (CEPRIT) las cuales constituyen unidades operativas especializadas en preven-ción de riesgos de trabajo.

• Los CEPRIT y las USOH están constituidos por profesionales de diferentes especialidades además de equipamiento especial para evaluaciones de higiene industrial y de medicina del trabajo lo cual permite brindar servicios de promoción y prevención de riesgos de trabajo con enfoque multidisciplinario e integral dirigidos a empresas de cualquier actividad económica.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

12.2. Condiciones del asegurado para recibir la atención médica por este seguro• Los trabajadores dependientes: El empleador debe declarar y pagar

el monto total de los trabajadores afectos a este seguro. Se evaluará el aporte del mes anterior al mes previo de solicitar la atención.

• Los trabajadores independientes: Bastará con que se encuentren al día en sus aportes.

12.3. Respecto a las tasas de aportación a este seguro Se deberá tener en cuenta que las tasas de aportación varían de acuerdo al

nivel de riesgo de Actividades que realizan, así como al tipo de trabajador.

12.4. Descuento sobre las tasas de aportación Si están sujetos a descuentos las tasas de aportación por:

• Cantidad de trabajadores afiliados: Este descuento se aplica auto-máticamente a las entidades empleadoras que cuenten con mayor cantidad de trabajadores afiliados a este seguro (es hasta un 35% de descuento y el empleador lo aplicará directamente sobre su tasa de aportación) considerando lo siguiente:

• Superar las medidas óptimas de Higiene y Seguridad Industrial (Hasta un 20% de descuento)

• Baja siniestralidad en accidentes de trabajo y enfermedades profe-sionales.

• La tasa de aportación mínima con descuentos no podrá ser menor a 0.60% (incluido IGV).

Cuadro de descuento por cantidad de trabajadores

Cantidad de trabajadores Descuento

Menos de 100 -

De 100 a 300 5%

De 301 a 500 10%

De 501 a 1000 15%

De 1001 a 2000 20%

De 2001 a 3000 25%

Más de 3,000 35%

La evaluación de las tasas de aportación se realiza anualmente a solicitud de la entidad empleadora.

Estos descuentos deben ser solicitados por la entidad empleadora. Son autorizados mediante Resolución previa evaluación y calificación de ESSALUD con una vigencia de 12 meses que puede ser renovada mediante solicitud escrita con un mes antes de culminar la vigencia.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

12.5. Requisitos para la inscripción al +Protección Entidades Empleadoras:

• Formulario Nº 6056• Copia de RUC• Relación de los trabajadores que realicen actividades de riesgo. (Datos

completos y Nº de Documento de Identidad como el DNI, carnét de extranjería o Carnét de identidad de las Fuerzas Armadas).

En caso ocurra un accidente los requisitos a considerar son:• Trasladar al trabajador accidentado al centro asistencial de ESSALUD

más cercano.• Ingresar por el servicio de emergencia. La persona que lo acompaña

llena provisionalmente el Aviso de Accidente en los espacios destina-dos para tal fin. El llenado de este aviso tiene carácter de obligatorio. Los datos que deben de ser llenados obligatoriamente en el aviso de accidente provisional son:- Nombre del trabajador accidentado y DNI.- Nombre de la empresa y RUC- Identificación y firma del acompañante del accidentado.

• El empleador deberá regularizar la presentación del aviso de acci-dente de trabajo, dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha de ocurrido el siniestro con la totalidad de datos requeridos, teniendo en consideración los códigos y las tablas correspondientes (reverso del aviso)

El aviso de accidente se llena en original y copia.

12.6. Contratación con una EPS A diferencia de lo que sucede con EsSalud, para la contratación de la co-

bertura con una EPS, no se han establecido tasas básicas de aportación. En ese sentido, la contratación así como el costo del servicio serán esta-blecidos de forma libre entre las partes, con la sola obligación de cumplir con las prestaciones de salud mínimas y las condiciones de contratación establecidas para el SCTR.

Los empleadores que deseen contratar con una EPS deberán optar por la Entidad Prestadora elegida por los trabajadores. De no existir una EPS elegida, la entidad empleadora podrá decidir la contratación de la cober-tura de salud con cualquier otra EPS que opere en el mercado.

13. Prestaciones económicas Cobertura de Invalidez y Sepelio por Trabajo de Riesgo La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo protegerá obliga-

toriamente al asegurado o sus beneficiarios contra los riesgos de invalidez o muerte producida como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional; otorgando las siguientes prestaciones mínimas:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Pensión de Sobrevivencia- Pensiones de Invalidez- Gastos de Sepelio

14. Pensión de sobrevivencia- La aseguradora pagará pensión de sobrevivencia en caso de fallecimiento

del asegurado:a) Ocasionado directamente por un accidente de trabajo o enfermedad

profesional, ob) Por cualquier otra causa posterior después de configurada la invalidez

o mientras se encuentre gozando de una pensión de invalidez, parcial o total, temporal o permanente, o

c) Producido mientras el asegurado se encontrara gozando de subsidio por incapacidad temporal a cargo del Seguro Social de Salud como consecuencia de un accidente o enfermedad profesional siempre que la causa de la muerte se encuentre relacionada directamente con el accidente o enfermedad profesional.

- Los montos de pensión serán calculados sobre el 100% de la “Remu-neración Mensual” del asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro, con el límite máximo previsto en el tercer párrafo del artículo 47º del Decreto Supremo Nº 004-98-EF actualizado según el Índice de Precios al Con-sumidor de Lima Metropolitana que publica el INEI o el indicador que lo sustituya, de acuerdo con las reglas vigentes para los afiliados al sistema privado de pensiones.

Para tal fin la remuneración asegurable de cada mes no podrá exceder en ningún caso de la remuneración oportunamente declarada para el pago de las primeras.

En caso el afiliado tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomará el promedio de las remuneraciones que haya recibido durante su vida laboral, actualizado de la forma señalada precedentemente.

Los montos de pensión serán los siguientes:a) El 42% de la “Remuneración Mensual” del asegurado, para el cónyuge

o conviviente a que se refiere el art. 326º del Código Civil de 1984, si no existieran hijos a los que se refiere el literal c) de este subtítulo.

b) El 35% de la “Remuneración Mensual” del asegurado, para el cónyuge o conviviente a que se refiere el art. 326º del Código Civil de 1984, en caso de existir hijos a los que se refiere el literal c) siguiente.

c) El 14% de la “Remuneración Mensual” del asegurado a cada hijo menor de 18 años, así como a cada hijo inválido mayor de 18 años incapacita-do para el trabajo en forma total y permanente, calificados conforme al Decreto Supremo Nº 003-98-SA.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

d) El 14% de la “Remuneración Mensual” del asegurado para cada uno de los padres del asegurado que cumplan con alguno de los siguientes requisitos:- Que sean calificados como inválidos total o parcialmente en propor-

ción superior al 50%, conforme al Decreto Supremo Nº 003-98-SA.- Que tengan más de 60 años de edad y que hayan dependido eco-

nómicamente del causante, de acuerdo con las normas que fije la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones para los afiliados el Sistema Privado de Pensiones que se aplicarán por analogía.

- Cuando existan cónyuge o conviviente e hijos del asegurado con derecho a pensión de sobrevivencia, éstos gozarán la que les corres-ponde en forma concurrente; pero si el monto total excede el 100% de la “Remuneración Mensual” del asegurado, dichas pensiones quedarán reducidas proporcionalmente, de modo tal que en conjunto, no superen dicha “Remuneración Mensual”.

- Cuando existan cónyuge o conviviente y padres del asegurado con derecho a pensión de sobrevivencia, estos concurrirán en el goce de las pensiones que les corresponda, sin lugar al recalculo previsto en el párrafo anterior.

- Cuando sólo existan hijos y padres del asegurado, con derecho a pensión de sobrevivencia, todos los hijos concurrirán en el goce de la pensión que les corresponda; pero la pensión de los padres solo procederá si quedara algún remanente.

- Cuando existan cónyuge o conviviente, hijos y padres del asegurado con derecho a pensión de sobrevivencia; los padres gozarán de las pensiones que les corresponda, sólo si quedara algún remanente luego de aplicar el art. 18.1.3º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA.

- De no existir cónyuge o conviviente con derecho a pensión, el por-centaje de la remuneración a que se refiere el inciso a) del artículo 18.1.2º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA se asignará como pensión en caso que quedare un solo hijo como beneficiario, aunque existan padres.

De haber dos o más hijos con derecho a pensión, la pensión conjunta se incre-mentará en 14 puntos porcentuales sobre el porcentaje referido en el inciso a) del artículo 18.1.2º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, tantas veces como hijos hubiese, distribuyéndose en partes iguales; pero la pensión de los padres solo procederá si quedara algún remanente de acuerdo con el artículo 18.1.5º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA.

15. Pensiones por invalidez La aseguradora pagará al asegurado que, como consecuencia de un accidente

de trabajo o enfermedad profesional, quedara en situación de invalidez, las pensiones que correspondan al grado de incapacidad para el trabajo conforme al Decreto Supremo Nº 003-98-SA, de acuerdo a las normas técnicas dictadas por el Ministerio de Salud a propuesta de la Comisión Técnica Médica.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Los montos de pensión serán calculados sobre el 100% de la “Remuneración Mensual” del asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro, con el límite máximo pre-visto en el tercer párrafo del artículo 47º del Decreto Supremo N° 004-98-EF actualizado según el Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana que publica el INEI o el indicador que lo sustituya, de acuerdo con las reglas vigentes para los afiliados al sistema privado de pensiones.

Para tal fin la remuneración asegurable de cada mes no podrá exceder en ningún caso de la remuneración oportunamente declarada para el pago de la respectiva prima. En caso el afiliado tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomará el promedio de las remuneraciones que haya recibido durante su vida laboral, actualizado de la forma señalada precedentemente.

Los montos de pensión serán los siguientes:- Invalidez Parcial Permanente: La aseguradora pagará, como mínimo, una pensión vitalicia mensual

equivalente al 50% de la “Remuneración Mensual” al asegurado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, quedará disminuido en su capacidad de trabajo en forma permanente en una proporción igual o superior al 50%, pero menor a los dos tercios.

- Invalidez Total Permanente: La aseguradora pagará, como mínimo, una pensión vitalicia mensual

equivalente al 70% de su “Remuneración Mensual”, al asegurado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional amparado por este seguro, quedara disminuido en su capacidad de trabajo en forma permanente en una proporción igual o superior a los dos tercios.

La pensión será, como mínimo, del 100% de la “Remuneración Mensual” si como consecuencia del accidente de trabajo o enfermedad profesional amparado por este seguro, el asegurado calificado en condición de Invalidez Total Permanente, quedara definitivamente incapacitado para realizar cual-quier clase de trabajo remunerado y, además, requiriera indispensablemente del auxilio de otra persona para movilizarse o para realizar las funciones esenciales para la vida. En este caso la pensión resultante no podrá ser inferior a la Remuneración mínima legal para los trabajadores en actividad.

Debe entenderse como “Remuneración Mensual” al promedio de las remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro, con el límite máximo previsto en el tercer párrafo del artículo 47° del Decreto Supremo Nº 004-98-EF actualizado según el Índice de Precios al Con-sumidor de Lima Metropolitana que publica el INEI o el indicador que lo sustituya, de acuerdo con las reglas vigentes para los afiliados al Sistema Privado de Pensiones. Para tal fin la remuneración asegurable de cada mes no podrá exceder en ningún caso de la remuneración oportunamente declarada para el pago de las primas.

- Invalidez Temporal: En caso de Invalidez Temporal, la aseguradora pagará al asegurado la

pensión mensual que corresponda, según el grado total o parcial de la



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

invalidez a que se refieren los artículos 18.2.1º y 18.2.2º del Decreto Su-premo Nº 003-98-SA, hasta el mes en que se produzca su recuperación.

El carácter temporal o permanente de la invalidez, se determina en función al grado de recuperabilidad que puede tener una persona al sucederle un siniestro que repute tal condición.

- Invalidez Parcial Permanente Inferior al 50%: En caso que las lesiones sufridas por el asegurado dieran lugar a una in-

validez parcial permanente inferior al 50%, pero igual o superior al 20%; la aseguradora pagará por una única vez al asegurado inválido, el equi-valente a 24 mensualidades de pensión calculadas en forma proporcional a la que correspondería a una Invalidez Permanente Total.

En estos casos, la Entidad Empleadora queda prohibida de prescindir de los servicios del trabajador basada en su condición de invalidez.

16. Gastos de sepelio En caso de fallecimiento del asegurado como consecuencia inmediata de un

accidente de trabajo o enfermedad profesional amparado por este seguro o mientras se encuentre gozando de subsidios a cargo del Seguro Social de Salud por una causa relacionada con el accidente de trabajo o enfermedad profesional o por cualquier causa posterior a la obtención de una pensión de invalidez total o parcial, permanente o temporal bajo este seguro, la aseguradora reembol-sará, como mínimo, los gastos de sepelio a la persona natural o jurídica que los hubiera efectivamente sufragado, hasta el límite correspondiente al mes del fallecimiento, señalado por la Superintendencia de Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones para los afiliados a dicho sistemas; contra la presentación de los documentos originales que sustenten dicho gasto.

17. Beneficios de libre contratación Dentro del régimen de libertad de contratación, las aseguradoras podrán, en

las pólizas que emitan de acuerdo con lo establecido en el Decreto Supremo N° 003-98-SA, pactar pensiones y beneficios mayores a los establecidos en el Capítulo III del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, así como ofrecer indemniza-ciones o pensiones para los asegurados, cuya invalidez fuera inferior al 20%. En tal caso la mejora de las coberturas será concertada para la totalidad de los asegurados obligatorios.

18. Inicio del goce de las pensiones El derecho a las pensiones de invalidez del Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de subsidio por inca-pacidad temporal cubierto por el Seguro Social en Salud.

Para este efecto se acumularán los períodos de subsidio en la forma que esta-blezca el ESSALUD.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

19. Vigencia de las prestaciones El derecho a las pensiones permanecerá vigente hasta el fallecimiento del ase-

gurado, del último beneficiario con derecho a pensión o del cumplimiento de la mayoría de edad de los menores, si los hubiere.

20. Aseguradoras La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo será contratada por

la Entidad Empleadora, a su libre elección con:- La Oficina de Normalización Previsional (ONP).- Compañías de Seguros constituidas y establecidas en el país de conformi-

dad con la ley de la materia y autorizadas expresa y específicamente por la Superintendencia de Banca y Seguros para suscribir estas coberturas, bajo su supervisión.

21. Condiciones mínimas imperativas de los contratos de seguro para la cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo

Los contratos de seguro para la cobertura de Invalidez y Sepelio por Trabajo de Riesgo, se sujetarán estrictamente a los siguientes términos y condiciones mínimas:- Las condiciones de cobertura y las prestaciones serán iguales para todos

los trabajadores, de acuerdo a su nivel remunerativo y no podrán estipular beneficios menores a los que rigen para los afiliados al Sistema Privado de Pensiones.

Si dentro del régimen de libertad de contratación, se pactaran subsidios a cargo de las aseguradoras o se acordaran pensiones o indemnizaciones mayores a los establecidos en el Decreto Supremo Nº 003-98-SA, tales prestaciones serán concertadas para todos los trabajadores asegurados

Esta disposición no afecta el derecho de la Entidad Empleadora de con-tratar otros seguros privados, a favor de uno o más trabajadores, con coberturas adicionales a las previstas en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, siempre que consten en pólizas independientes.

- La cobertura que otorgue la aseguradora, es de aplicación a los asegurados a partir del día de inicio de la vigencia de la póliza y no podrá contemplar exclusiones de dolencias o lesiones preexistentes, períodos de carencia, copagos, franquicias o mecanismos similares.

Pueden, sin embargo, pactarse penalidades contractuales aplicables a la Entidad Empleadora que declare remuneraciones inferiores a las efecti-vamente percibidas, pero en ningún caso tales penalidades afectarán a los trabajadores o sus beneficiarios en su derecho a obtener pensión ni al monto de las mismas.

Por excepción a lo establecido en el artículo 88º del Decreto Supremo N° 009-97-SA, la aseguradora pagará el íntegro de las pensiones que co-



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

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CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

rrespondan al trabajador o beneficiario, ejerciendo el derecho de repetición contra la Entidad Empleadora por el exceso no cubierto por el seguro.

- Dentro de los riesgos asegurados las únicas exclusiones de cobertura que pueden pactarse son:a) Invalidez configurada antes del inicio de vigencia del seguro cuyas

prestaciones serán amparadas por la aseguradora que otorgó la co-bertura al tiempo de la configuración de la invalidez o, en caso que el trabajador que tenga la calidad de asegurado obligatorio no hubiera estado asegurado, por la Oficina de Normalización Previsional.

En este último caso, es de aplicación el art. 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA.

b) Muerte o invalidez causada por lesiones voluntariamente autoinfligi-das o autoeliminación o su tentativa.

c) La muerte o invalidez de los trabajadores asegurables que no hubieren sido declarados por el contratante cuyas pensiones serán de cargo de la Oficina de Normalización Previsional de conformidad con el art. 88º del Decreto Supremo N° 009-97-SA.

d) La muerte del asegurado producida mientras el asegurado se en-cuentra gozando del subsidio de incapacidad temporal a cargo del ESSALUD, por causas distintas a accidente de trabajo o enfermedad profesional.

- Es obligación de la Entidad Empleadora informar a la aseguradora, res-pecto de los cambios en el centro de trabajo que impliquen una agravación del riesgo.

Cursado el aviso, la aseguradora tendrá un plazo de quince días calen-dario para comunicar a la Entidad Empleadora su decisión de mantener la cobertura sin reajuste de primas o proponer el reajuste de las mismas o exigir las medidas de protección o prevención a que se refiere el artículo 8º Decreto Supremo Nº 003-98-SA.

Vencido este plazo, se entenderá que ha optado por mantener la cobertura sin reajuste de primas y sin exigir las medidas de protección y prevención antes señaladas.

En caso que la Entidad Empleadora no se encuentre de acuerdo con el reajuste de las primas o las medidas de protección o prevención exigidas, podrá resolver el contrato concertando la cobertura con otra aseguradora, siendo de aplicación lo dispuesto por el art. 24.4º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA.

En cualquier caso de terminación o resolución del contrato, la cobertura de los trabajadores continuará a cargo de la ONP hasta que se elija la nueva aseguradora que otorgue la cobertura de Invalidez y Sepelio; siendo de aplicación el art. 88º del Decreto Supremo Nº 009-97-SA y el art. 24.4º del Decreto Supremo Nº 003-98-SA.

- La resolución del contrato no afectará los derechos devengados a favor de los asegurados durante la vigencia del contrato.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

22. Cálculo y pago de las prestaciones Las Pensiones de Invalidez y de Sobrevivencia serán calculadas sobre el 100%

de la “Remuneración Mensual” del asegurado tal como se define en el Decreto Supremo Nº 003-98-SA, aplicándose los mismos límites, requisitos, criterios y procedimientos vigentes para los afiliados al Sistema Privado de Administra-ción de Fondos de Pensiones, en cuanto no se encuentren regulados en forma distinta por del Decreto Supremo Nº 003-98 SA.

Las pensiones de invalidez a favor del asegurado se devengarán desde el día siguiente de finalizado el período de 11 meses y 10 días consecutivos, corres-pondiente al subsidio por incapacidad temporal que otorga el Seguro Social de Salud, siempre y cuando persista la condición de invalidez parcial o total, de naturaleza temporal o permanente.

Las pensiones de sobrevivencia se devengarán en la fecha de fallecimiento o declaración judicial de muerte presunta del asegurado.

La Compañía pagará directamente al asegurado o beneficiario(s) las pensiones que se devenguen, dentro de la última semana de cada mes, a excepción del primer pago que se realizará a más tardar dentro de los 10 días útiles poste-riores a la fecha de recibida la documentación completa exigible al asegurado o la notificación de la resolución del Instituto Nacional de Rehabilitación o del Laudo Arbitral, en su caso.

Las pensiones de sobrevivencia de los beneficiarios menores de edad, se pagarán a la madre o al padre según corresponda. A falta de estos, deberá pagarse a la persona llamada por la ley.

Los Gastos de Sepelio serán pagados a más tardar dentro de los 10 días útiles pos teriores a la fecha de recibida la documentación completa exigible al ase-gurado o la notificación del Laudo Arbitral, en su caso.

La mora en el pago de las prestaciones es automática desde el día de su ven-cimiento, devengando intereses moratorios a razón de la tasa del interés legal en favor del pensionista, salvo que el atraso se origine en la propia mora del asegurado o de los beneficiarios en el cumplimiento de las obligaciones que fueren de su cargo.

23. Reajuste de las pensiones Las pensiones pactadas en moneda nacional serán imperativamente reajustadas

en la forma prevista por el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, según el Índice de Precios al Consumidor que elabora el Instituto Nacional de Estadística e Informática o el indicador que lo sustituya, en los períodos que se inician los meses de enero, abril, julio y octubre, tomando en consideración la inflación acumulada en el trimestre anterior.

Las pensiones pactadas en moneda extranjera se sujetarán a las reglas que para los afiliados al Sistema Privado de Pensiones apruebe la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Los beneficios de esta cobertura no pueden ser inferiores a los que brinda el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (AFP), regido por el Decreto Ley Nº 25897 y sus reglamentos.

En consecuencia, cualquier modificación dispuesta en la normatividad sobre esa materia, será automáticamente aplicable a los nuevos contratos de seguro que para la cobertura de Invalidez y Gastos de Sepelio se celebren con poste-rioridad al inicio de vigencia de la norma correspondiente.

24. Contratación con la ONP Para contratar el SCTR con la ONP, las entidades empleadoras deberán:

1. Para contratar el seguro (empresas):a) Presentación Declaración Presentar la Declaración del Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (SCTR), suscrita y sellada por el representante legal de la empresa y anexar relación de trabajadores donde se indique los nombres completos y remuneraciones individuales de las personas a asegurar, dentro de los 10 primeros días útiles del mes por el cual se desea contratar y en forma anticipada al depósito bancario.

b) Oportunidad y pago: Depositar dentro de los 10 primeros días hábiles del mes por el

cual se contrata dicho seguro previa presentación de la respectiva Declaración-SCTR. Los depósitos se realizan sólo a través del Ban-co Interbank, este pago da derecho a una cobertura mensual a los asegurados.

El depósito efectuado en forma posterior a los 10 primeros días hábiles, da derecho a la cobertura a partir de la fecha del depósito hasta el último día del mes.

La ONP valida el monto de la prima declarada e informa a Interbank para su registro. Todos los clientes que presenten sus declaraciones durante el horario de atención (de lunes a viernes, de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 p.m. a 5:00 p.m.), estarán habilitados para realizar sus pagos al día siguiente.

2. Para solicitar beneficios (asegurados):

Documentos pensión de invalidez por enfermedad profesional Original/Copia

D.N.I. del solicitante Copia simple

Planilla del empleador donde figure el nombre del asegurado Copia simple

Certificado de Trabajo en que se indique fecha de inicio y cese del Vínculo Laboral Copia Simple

Certificado médico indicando: Original

- Enfermedad profesional que padece

- fecha de inicio de la discapacidad/invalidez

- Porcentaje de menoscabo

- Exámenes radiográficos



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Documentos pensión de invalidez por enfermedad profesional Original/Copia

- Espirometría

- Condición actual del asegurado

Fichas médicas ocupacionales de los últimos tres años Copia Simple

Una vez evaluados dichos documentos y si califica se requerirá lo siguiente:

12 últimas boletas de pago de la entidad empleadora acreditando remuneraciones Copia Simple

Documentos pensión de invalidez por accidente de trabajo Original/Copia

D.N.I. del solicitante Copia simple

Planilla del empleador donde figure el nombre del asegurado Copia simple

Certificado de Trabajo en que se indique fecha de inicio y cese del Vínculo Laboral Copia Simple

Certificado médico indicando: Original

- Causas del accidente

- Día y hora de la atención

- Clase de lesión

- Condición actual del asegurado

- Espirometría

Exámenes radiográficos, pre y post operatorios de ser el caso Original

Informe detallado sobre el siniestro emitido por el departamento de seguridad de la empresa Original

Una vez evaluados dichos documentos y si califica se requerirá lo siguiente:


Documentos pensión de sobrevivencia Original/Copia

Certificado de defunción Copia simple

Partida de defunción Copia simple

Protocolo de Necropsia Copia Simple

Documentos que acrediten gastos sepelio Original

Resultado de dosaje etílico y/o análisis toxicológico con resultado de alcoholemia Copia Simple

D.N.I. del solicitante Copia Legalizada

D.N.I. del asegurado Copia Simple

Partida de nacimiento de los beneficiarios menores de edad Original

D.N.I. de los beneficiarios mayores de edad (padres mayores de 60 y dependientes) Copia Simple

Declaración jurada de dependencia económica y (en caso que los beneficiarios sean los padres

Original

Partida de matrimonio o declaración judicial de unión civil de hecho consentida y eje-cutoriada

Original

Planilla del empleador donde figure el nombre del asegurado Copia Simple


Declaración jurada de la empresa sobre las últimas doce remuneraciones Original

Atestado policial completo Copia Simple

Informe detallado sobre el siniestro emitido por el departamento de seguridad de la empresa

Original



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

25. Declaración de asegurados para el SCTR Procedimiento:

- El empleador solicita la cotización en forma personal o telefónicamente llamando al teléfono 472-3413.

- La ONP entrega la declaración SCTR personalmente o ésta puede ser descargada desde nuestro portal web: www.onp.gob.pe

- El empleador consigna los datos de la empresa que se solicitan en la de-claración.

- En “VIGENCIA DEL MES” se coloca el mes por el cual se contrata la cobertura de dicho seguro.

- En los recuadros correspondientes a los ítems 1, 2, 3 o 4, se debe colocar el número de trabajadores a asegurar y el total de sus remuneraciones de acuerdo a los niveles de riesgo a los que se encuentran expuestos. La ONP asesorará en la identificación de los niveles de riesgo.

- El empleador completa en la declaración los campos correspondientes a la prima neta, IGV y prima total. La ONP valida dicha información de acuerdo a la actividad de riesgo y determina a su vez si es necesario realizar una inspección del centro laboral para verificar las condiciones de higiene y seguridad industrial.

- Si el empleador decide contratar dicho seguro con la ONP, entrega en nuestra Oficina SCTR la declaración debidamente llenada, adjuntando la relación de trabajadores a asegurar, indicando su documento de identidad, nombre y apellidos completos, fecha de nacimiento, fecha de ingreso a la empresa y remuneración mensual.

Ambos documentos deberán de estar firmados y sellados por el representante legal de la empresa. - Al día siguiente de la presentación de la declaración podrán realizar el

pago de la prima en cualquier agencia de Interbank, indicando que de-sean cancelar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo-ONP e identificándose con el número de RUC de la empresa.

- Si el pago se realiza en efectivo podrán solicitar en la oficina SCTR la emisión de la póliza y la correspondiente factura, previa presentación de la boleta de depósito. Si el pago se realiza mediante cheque, la emisión de la póliza y factura se podrá solicitar a los tres (3) días hábiles de efectuado el depósito.

Para los pagos efectuados en provincias, la póliza y factura se solicitarán en la coordinación departamental, a los 15 días posteriores al cierre del mes.

- En caso el empleador no pueda acercarse a recoger los documentos, la ONP envía los mismos al domicilio fiscal declarado por el empleador, al mes siguiente.

Es importante señalar, además, los beneficios que se otorga al contratar el SCTR, estos son:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Todo trabajador asegurado por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo tiene derecho a: 1) Prestaciones de Salud (Prestaciones médicas): Otorga coberturas por accidente de trabajo y enfermedad profesional a los

trabajadores (empleados y obreros) que laboran en un centro de trabajo de alto riesgo, pudiendo contratar libremente con ESSALUD o con la EPS elegida.

2) Pensiones (Prestaciones económicas): Otorga pensiones de invalidez (temporal o permanente); de sobrevivencia;

y reembolso de gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratar con la ONP o con una empresa de seguros acreditada.

¿A qué prestaciones tiene derecho el trabajador que sufre un accidente o enfermedad profesional?

Condición de Invalidez % Menoscabo Pensión a recibir

Invalidez Parcial Permanente

Porcentaje de menoscabo igual o superior al 20% e inferior al 50%.

Un solo pago 24 mensuali-dades en forma proporcional a la que corresponde por Invalidez Total Permanente (Indemnización).

Condición de Invalidez % Menoscabo Pensión a recibir

Parcial PermanentePorcentaje de menoscabo igual o superior al 50% pero menor a 2/3 (67%).

Pensión Vitalicia igual al 50 % de la remuneración.

Parcial Permanente En caso sea igual o superior a los 2/3 (67%)


Gran Invalidez

Definitivamente incapacitado para realizar cualquier tipo de trabajo remunerado, y que re-quiere el auxilio de otra persona para las funciones esenciales de la vida (100%).


Cobertura Condición Beneficio

Sobrevivencia

Pensión Vitalicia. Pensión Vitalicia igual al 42% de la remuneración.

Cónyuge con uno o más hijos Pensión Vitalicia igual al 35% de la remuneración

Para cada hijo 14% de la remuneración hasta los 18 años o vitalicia si es invalido total y perma-nente.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Cobertura Condición Beneficio

Padres 14% de la remuneración para cada uno de los padres que cumplan con algunos de los siguientes requisitos : • Si son inválidos total o

parcialmente en % su-perior al 50%

• Si tienen más de 60 años y hayan dependido económicamente del trabajador fallecido.

Gastos de Sepelio (Reem-bolso)

La persona (natural o jurídica) que realizó el gasto.

Igual al monto señalado por la SAFP para cada trimestre (publicado en El Peruano).



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Declaración de Seguro Complementario de Trabajo de Riesgos

Póliza N°

Empleador:

Dirección:

Categoría de trabajadores

Número de trabajadores

Empleados

Obreros

Empleados

Obreros

Empleados

Obreros

Empleados

Obreros

Total de remuneraciones Tasa % Prima Neta

1. Trabajadores que desar-rollan operaciones direc-tas de alto riesgo.

2. Trabajadores que desarrollan operaciones de soporte a la actividad fundamental de alto riesgo.

3. Trabajadores que desarrol-lan operaciones de carácter administrativo, con eventual exposición a la actividad de riesgo.

4. Trabajadores que exclusiva-mente desarrollan trabajos administrativos sin ningún contacto con la actividad de riesgo.

El empleador firma la presente señal de aceptación declara bajo juramento que los datos contenidos en la misma se ajustan a la verdad.

IMPORTANTE:Para solicitar la cobertura, sirvase abonar en cualquier agencia de Banco Interbank el importe indicado en el casillero © en nuentra cuenta ONP-SCTRSr. Empleador, esta declaración y la boleta de depósito del banco debe remitirla a nuestra oficina en la esquina de las Avenidas Bolivia y Paseo de la República, Centro Civico de Lima Oficina 5 o trasmitirla a nuestro Telefaz: 711-2378

FIRMA Y SELLO DEL EMPLEADOR FUNCIONARIO O.N.P................................................................ ................................................................

IGV (19%de A)

©Total

Mes de Vigencia:

Teléfono: Fax: e-Mail:

RUC:

Oficina de Normativación Previsional



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

26. Contratación con una empresa privada La contratación del SCTR con una Compañía Privada de Seguros permite a

las partes establecer las condiciones contractuales de forma libre, siempre que se otorguen las prestaciones económicas y las condiciones de contratación mí-nimas establecidas; sin embargo, dichos contratos deberán ser necesariamente nominativos y constar por escrito.

Si bien las condiciones contractuales pueden ser establecidas de forma libre, y por lo tanto, las retribuciones a la Compañía de Seguros se establecerán por convenio de las partes, en caso de que la EPS que brinda los servicios de salud sea también la que ofrece la cobertura pensionaria, se deberán señalar de forma desagregada las retribuciones por invalidez y sepelio.

Por último, debemos indicar que se ha establecido que las coberturas del SCTR no pueden establecer carencias ni copagos a cargo de los trabajadores y se ha prohibido que las EPS, las compañías de seguros o la ONP cobren o abonen comisiones de intermediación por la contratación del SCTR.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

1. Antecedentes En el marco de la emisión de la vigente Constitución Política del Estado, se dictó

la Ley N° 26790 (17.05.97), Ley de Modernización de la Seguridad en Salud, la misma que derogó el Régimen de Prestaciones de Salud, regulado por el Decreto Ley N° 22482 y el Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, regulado por el Decreto Ley N° 18846.

Mediante dicha Ley se crea el Régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud (SSS) y el Seguro Complementario de Trabajo de riesgo (SCTR).

Todas las personas tienen derecho de acceder a las EPS, por lo tanto es una obligación admitir la afiliación de las personas que lo soliciten. Asimismo, en ningún caso la EPS ni las entidades con las cuales hubieses suscrito convenio, podrán negar a un asegurado el acceso a la infraestructura contemplada en el Plan de Salud elegido y pactado.

2. Principios Toda entidad empleadora deberá actuar durante la elección procurando el

máximo beneficio a los trabajadores, absteniéndose de toda acción que implique preferencia, ventaja o discriminación para alguna de las EPS.

El proceso de elección en todas sus etapas deberá desarrollarse respetando los principios de igualdad, imparcialidad y celeridad; ciñéndose a las normas de la Ley N° 26790 (17.05.97) y el D.S. N° 009-97-SA (09.09.97) y disposiciones conexas.

Por otro lado, la norma señala que todos los partícipes del proceso deben actuar guiados por el respeto mutuo, la colaboración y la buena fe.

Se presume, salvo prueba en contrario, que los documentos y declaraciones formulados por las EPS, los empleadores y los trabajadores, responden a la verdad de los hechos que ellos afirman.

3. Inicio del proceso La contratación de los planes de salud de una determinada EPS requiere la

aprobación de la mayoría absoluta de los trabajadores, obtenida a través de un proceso de elección por votación universal de los trabajadores respecto de todas las EPS convocadas por el empleador.

Así, el empleador deberá cursar una carta de invitación a no menos de 2 EPS, en los mismos términos y condiciones para todas ellas.

La carta de invitación deberá incluir la siguiente información:a. Número de trabajadores y de sus derechohabientes agrupados por centro

de trabajo.

EMPRESAS PRESTADORAS DE SALUD (EPS)



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

b. Monto del aporte a ESSALUD correspondiente a los 12 meses precedentes a la invitación o el monto anual proyectado.

c. El cronograma del proceso, que deberá contener como mínimo, la siguiente información:- Nombre y cargo de la persona responsable de la conducción general

del proceso de elección al cual las EPS o los trabajadores deberán dirigirse, así como de su suplente.

- Plazo dentro del cual las EPS podrán formular consultas, observan-cias y pedidos de información adicional que no excederá de 2 días hábiles contados a partir de la fecha de la recepción de la carta de invitación; así como el plazo para que el empleador las absuelva, el que no excederá de 2 días hábiles contados a partir de la recepción de la consulta, observación o solicitud de información adicional.

- El lugar, día y hora para la recepción de las propuestas; debiéndose indicar que en ese mismo lugar, día y hora sin solución de continuidad se procederá a la apertura de sobres.

- Lugar, día y hora en los que las EPS podrán realizar sus exposiciones sobre el plan de salud base y los planes adicionales.

- Día y hora límite para que cada trabajador emita su voto.- Lugar, día y hora en que se realizará el escrutinio- Lugar y día de publicación de los resultados.

d. Si el empleador contara con un programa de servicios de salud adicional a la cobertura que brinda ESSALUD o con un plan de salud en una EPS, se deberá poner en conocimiento de las EPS la información disponible re-ferida al número de trabajadores cubiertos, los derechohabientes inscritos, los beneficios contemplados, el aporte de los trabajadores, los copagos, el récord de consumo y demás información relativa al programa.

Las consultas, observaciones y la información adicional a las que podrán acceder las EPS deberán ser de carácter técnico o legal, guardando razonable relación con el objeto del proceso, debiendo su absolución ser comunicados por escrito a todas las EPS participantes, sin mencionar cuál fue la EPS solicitante.

La carta de invitación, deberá ser recibida por las EPS con una anticipación no menor a 5 días hábiles a la fecha límite fijada para que el empleador recepcione las respectivas propuestas.

4. Propuestas de las EPS Las EPS invitadas, se encuentran obligadas a presentar su propuesta al em-

pleador, en el lugar, día y hora establecidos en la carta de invitación y en sobre cerrado. Dicha presentación se efectuará a través del representante de la EPS.

En la propuesta se deberá ofertar un solo plan de salud base, según Anexo N° 1 del Res. Nº 070-2003-SEPS/CD, especificando las condiciones generales y las particulares que regirán el otorgamiento de las prestaciones de dicho plan.

Además, la propuesta necesariamente incluirá:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

a. El folleto informativo, que deberá contener como mínimo la siguiente información:- Denominación social e información de carácter general de la EPS,

precisando el capital social.- Personas comprendidas dentro del plan de salud base: asegurados

regulares y derechohabientes.- Descripción general de las prestaciones que se otorgarán en el plan

de salud base, debiendo contener como mínimo las contingencias correspondientes a la capa simple y a los accidentes de trabajo y en-fermedades profesionales no cubiertos por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

- Requisitos generales para el otorgamiento de las prestaciones. De ser el caso, se detallará si alguna prestación requiere de un procedimiento especial para recibirla.

- Cobertura durante el periodo de latencia, explicándose el concepto, las prestaciones a otorgarse y la modalidad de otorgamiento.

b. Los planes adicionales, cuando se oferten, según Anexo N° 2 de la Res. Nº 070-2003- SEPS/CD, no podrán exceder de dos alternativas por cada grupo de asegurados (obligatorios y otros beneficiarios). En este caso, la propuesta deberá especificar las condiciones particulares que regirán el otorgamiento de las prestaciones ofrecidas, cuando corresponda.

Los planes de salud, con su respectiva cotización, así como sus condiciones generales y particulares, deberán ceñirse a las disposiciones establecidas por la SEPS.

Los empleadores se encuentran prohibidos de rechazar las propuestas presentadas por las EPS invitadas, salvo que éstas hayan sido presentadas fuera del lugar, día y hora señalados en la carta de invitación.

5. Apertura de sobre y difusión de las propuestas La apertura de los sobres que contienen las propuestas presentadas por las

EPS deberán efectuarse en acto público en el lugar, día y hora señalados en la carta de invitación.

Los representantes de las EPS participantes y representantes de los trabajadores tienen derecho a estar presentes durante el desarrollo del acto.

5.1. Causales de rechazo de las propuestas El empleador, durante el acto público de apertura de sobres rechazará de

plano las propuestas que no se presenten en el lugar, día y hora señalados en la carta de invitación. Asimismo, la propuesta que contenga más de un plan de salud base o no contenga la información exigida por la norma en comentario se tendrá por no presentada.

La decisión del empleador de rechazar o tener por no presentada una propuesta conlleva su exclusión del proceso de elección. Si quedase váli-da una sola propuesta continuará el proceso, sujeto a que en la elección



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

participe no menos de la mitad más uno de los trabajadores del empleador con contrato de trabajo vigente al tiempo de la votación.

5.2. Deber de información a la SEPS Las EPS deberán entregar a la SEPS una copia de la propuesta del plan de

salud base y de los planes adicionales, dentro de las 24 horas de haberlas presentado al empleador.

5.3. Derecho de información de los trabajadores El empleador debe poner en conocimiento de los trabajadores la informa-

ción suministrada por las EPS con una anticipación no menor a 10 días hábiles ni mayor a 20 a la fecha límite fijada para la votación. La informa-ción que el empleador pondrá en conocimiento de los trabajadores, es la que se detalla a continuación:- Relación de las EPS invitadas.- Folletos informativos.- Propuesta del plan de salud base y las condiciones generales o par-

ticulares que regirán el contrato a suscribirse o el resumen de estas.- El monto de cualquier suma que los trabajadores deban pagar.- Día y hora límite para la entrega de las cédulas de votación; y nombre

de la persona responsable de su recepción.- Lugar, día y hora en que se realizará el escrutinio.- Lugar y día de la publicación de los resultados.- Plazo dentro del cual los trabajadores pueden renunciar al plan ele-

gido.- Los planes adicionales y las condiciones particulares o el resumen

de estas, cuando se oferten. La citada información deberá ser difundida por el empleador entre los

trabajadores utilizando indistintamente medios impresos, electrónicos, periódicos murales o similares.

Cuando el empleador haga de conocimiento de los trabajadores un re-sumen de las condiciones generales o particulares deberá proporcionar copia del texto completo de éstas al trabajador que lo solicite.

Las exposiciones que realicen las EPS sobre el plan de salud base y de los planes adicionales serán directamente ante los trabajadores, para lo cual el empleador brindará las facilidades.

5.4. Votación y escrutinio El empleador, luego de poner en conocimiento de sus trabajadores las

propuestas de las EPS, convocará a estos a votación para la elección del plan de salud base y de la EPS.

El empleador, elaborará un padrón con los nombres y apellidos de los trabajadores con contrato de trabajo vigente a la fecha de la votación,



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

el cual deberá ser firmado por el trabajador a la entrega de la cédula de votación. Si no sabe o no le es posible firmar se dejará constancia en el padrón y en la cédula.

El empleador proporcionará a cada trabajador una cédula de votación, Anexo N° 3 de la Res. Nº 070-2003-SEPS/CD.

El voto es libre. El trabajador entregará la cédula con su voto y firma a la persona designada por el empleador, a más tardar el día y hora límites fijados por el empleador.

Se podrán utilizar medios electrónicos o automatizados, siempre que cumplan las normas sobre la materia y se garanticen los derechos de los interesados.

Al término de la votación se procederá al escrutinio. Los representantes de las EPS participantes y los trabajadores pueden estar presentes en este acto.

El resultado del escrutinio se consignará en un acta (Anexo N° 4 de la Res. Nº 070-2003-SEPS/CD) la misma que será firmada por el responsa-ble designado por el empleador. Los representantes de las EPS y de los trabajadores que deseen hacerlo, podrán firmar dicha acta.

Copia del acta deberá proporcionarse a los representantes de la EPS y de los trabajadores que se encuentren presentes en el acto.

La EPS ganadora remitirá una copia de la citada acta a la SEPS dentro de los 10 días útiles siguientes.

En el caso que el empleador haya invitado a más de dos EPS y ninguna de éstas alcanzare la mayoría absoluta de los votos válidamente emitidos por los trabajadores, el empleador podrá convocar a una nueva votación entre las dos EPS que hayan alcanzado el mayor número de votos, la cual deberá realizarse dentro de los 20 días hábiles contados a partir de la fecha en la que el empleador puso en conocimiento de sus trabajadores la información suministrada por las EPS.

5.5. Contrato con la EPS elegida La EPS ganadora deberá suscribir el contrato respectivo con el emplea-

dor una vez que haya vencido el plazo que tienen los trabajadores para renunciar al plan de salud base elegido, es decir, transcurridos los 5 días hábiles siguientes a la fecha de publicación de los resultados.

Este mismo plazo será aplicado para la inscripción de los trabajadores a los planes adicionales.

Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la suscripción del contrato, la EPS deberá entregar al empleador lo siguiente:- El plan de salud base, planes adicionales.- Un resumen de las condiciones generales y de las particulares.- El folleto informativo.- El Reglamento para la atención de reclamos de usuarios, dejándose



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

constancia de tal hecho. La información contenida en los citados documentos tiene carácter vin-

culante para la EPS contratada. La EPS deberá entregar al empleador tantas copias de los citados do-

cumentos como número de trabajadores cubiertos por el plan de salud existan. Es obligación de los empleadores entregar la documentación proporcionada por la EPS a todos los trabajadores cubiertos por el plan de salud contratado.

En el caso del plan de salud base el aporte debe desagregarse en aporte financiado con el crédito contra los aportes a ESSALUD y el aporte adi-cional.

6. Actividades de las SEPS La SEPS podrá designar representantes para que estén presentes en calidad

de veedores durante el desarrollo del proceso. Asimismo, cuando lo considere necesario, podrá requerir al empleador la in-

formación relacionada con el proceso de elección. La SEPS absolverá las consultas que le formulen los trabajadores, los empleado-

res y las EPS, en relación con las normas que regulan el Sistema de Entidades Prestadoras de Salud.

7. Conceptos empleados en el proceso de elección y contratación• Derechohabientes: Al cónyuge o concubino a que se refiere el artículo

326° del Código Civil, así como los hijos menores de edad o mayores incapacitados en forma total y permanente para el trabajo, de acuerdo a la calificación que efectúa ESSALUD, siempre que no sean afiliados obligatorios. La cobertura de los hijos que se inicia desde la concepción, en la atención de la madre.

• Capa simple: Conjunto de intervenciones de salud de mayor frecuencia y mayor complejidad detalladas en el Anexo N° 1 del reglamento del D.S. N° 009-97-SA.

• Capa compleja: Conjunto de intervenciones de salud de menor frecuencia y mayor complejidad detalladas en el Anexo N° 1 del D.S. N° 009-97-SA.

• Cobertura obligatoria: Comprende la atención de contingencias co-rrespondientes a la capa simple, mediante las prestaciones preventivas, promocionales, de recuperación de la salud y emergencias incluidas en el Anexo N° 1 del D.S. N° 009-97-SA, así como, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales no cubiertas por el SCTR. Dicha cobertura comprende el tratamiento de dolencias pre existentes y se otorga sin límite de suma asegurada.

De igual forma, comprende el derecho especial de cobertura por desempleo (latencia) para el titular y sus derechohabientes legales.

La presente cobertura deberá contar con mecanismos de apoyo de emergencias



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

médicas o accidentales, tales como: medios de transporte de evacuación. La cobertura obligatoria, será financiada por el crédito contra los aportes a

ESSALUD y, de ser el caso, con los aportes del trabajador o el empleador.• Cobertura complementaria: Comprende la atención de contingencias

correspondientes a la capa compleja, es decir, todas aquellas prestaciones no comprendidas en la cobertura obligatoria que permiten dar integridad, oportunidad y continuidad a las prestaciones de salud. Se encuentra su-jeta a los límites, prestaciones y condiciones estipulados libremente por las partes, sin que ello implique la pérdida del derecho del trabajador, de mantener las mismas en ESSALUD.

De ser otorgados los servicios tales como: médico en planta, médico a domicilio, programas de pacientes crónicos, orientación médica telefónica, y otros similares, deberán estar comprendidos en esta cobertura.

• Beneficios adicionales: Son servicios distintos a los beneficios compren-didos en la cobertura obligatoria y complementaria, tales como: sepelio, segunda opinión, excimer láser, entre otros, y estarán sujetos a los límites, prestaciones y condiciones estipulados libremente por las partes, se finan-ciarán necesariamente mediante aportes adicionales diferenciándose de los aportes por el plan de salud base.

Los beneficios adicionales no forman parte del proceso de elección. Sin embargo, podrán ser expuestos durante la difusión de propuestas.

• Plan de salud base: Es único y es objeto de la elección. Deberá contener como mínimo la cobertura obligatoria, pudiendo extenderse a cubrir las prestaciones otorgadas en la cobertura complementaria. El plan de salud base no contiene beneficios adicionales.

Deberá contemplar los mismos beneficios para todos los asegurados, in-dependientemente de la remuneración del trabajador. En tal sentido, sus condiciones y el acceso a las prestaciones correspondientes son iguales para todos.

Los aportes deberán ser cuantificados en términos monetarios, pudiendo ser financiados por el crédito contra los aportes a ESSALUD, los aportes del trabajador o del empleador.

• Planes adicionales: Son los planes que podrán ser ofertados al trabajador, sus derechohabientes y a otros beneficiarios del trabajador (tales como: padres, suegros, hermanos e hijos mayores de 18 años hasta 25 años), y podrán comprender los beneficios de cobertura obligatoria, sin las condi-cionantes de ley, de cobertura complementaria y los beneficios adicionales.

En ningún caso afectará la siniestralidad del plan de salud base. Estos planes podrán ser expuestos durante la difusión de propuestas.• Copago: Importe que cuando corresponda su cobro será asumido por el

asegurado y está destinado exclusivamente a promover el uso equitativo y racional de las prestaciones de recuperación de la salud.

Puede expresarse en una cantidad fija expresada en moneda o en un



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

porcentaje del costo de las prestaciones, según lo dispuesto en el artículo 42° del D.S. N° 009- 97-SA.

• Red 1: Conjunto de centros asistenciales de todos los niveles de comple-jidad y capacidad de resolución suficiente para atender las prestaciones cubiertas por el plan de salud base, son articulados funcionalmente para asegurar la atención a la salud y enfermedad del asegurado con oportu-nidad, calidad y calidez, en proporción a la complejidad y magnitud de la demanda en un ámbito geográfico poblacional determinado.

La Red 1 se regirá bajo las siguientes condiciones:- Podrán ser incluidos los establecimientos de infraestructura propia.- Los copagos podrán ser diferenciados por niveles de atención (red

propia, centros médicos, policlínicos, clínicas y otros).- Los copagos podrán ser diferenciados en dos grupos: el primero

constituido por: medicina general, medicina interna, cirugía general, gineco-obstetricia y pediatría; y el segundo conformado por las sub- especialidades.

- Los copagos que se establezcan en la red de establecimientos del Plan Adicional, no podrán ser distintos a los fijados en los proveedores de la Red 1.

- No incluirá beneficios de descuentos en establecimientos.• Red propia: Establecimientos de salud que mantienen vínculos de pro-

piedad directa o indirecta o de gestión con la EPS, a través de los cuales ésta brinda, servicios de atención médica, tales como: atención médica domiciliaria, programas de control y seguimiento de pacientes con en-fermedades concurrentes y recurrentes, médico en centro de trabajo, orientación médica telefónica, entre otras.

Capítulo

VIII

Obligaciones Derivadas de Beneficios Sociales



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Obligaciones Derivadas de Beneficios Sociales

Capítulo VIII

1. Introducción La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) tiene como propósito

fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.

Este beneficio social es depositado por los empleadores en la primera quincena de los meses de mayo y noviembre de cada año, respectivamente.

La CTS se encuentra regulada en el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nº 001-97-TR) y Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nº 004-97-TR) y normas complementarias.

2. Trabajadores con derecho a este beneficio Tienen derecho a percibir la CTS los trabajadores del sector privado que laboren

en promedio –como mínimo– una jornada de 4 horas diarias. Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la

jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días –según corresponda– resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

Asimismo, si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore veinte (20) horas a la semana, como mínimo.

Cabe indicar, que los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corres-ponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, por lo que, también le corresponderán el beneficio de la CTS, si cumplen con los requisitos señalados para su percepción.

3. Días computables y excepciones Son computables los días de trabajo efectivo, por lo que, los días de inasisten-

cia injustificada, así como los días no computables se deducirán a razón de un

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)


302 CAPÍTULO VIII - ObLIgACIOnes DerIVADAs De benefICIOs sOCIALes

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

treintavo por cada uno de estos días, es decir, estos días no serán computables para el cálculo de la CTS; sin embargo, el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR establece los días que por excepción, se considerarán computables:- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profe-

sional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.

- Los días de descanso pre y postnatal.- Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración

por el empleador.- Los días de huelga, siempre que no se haya sido declarada improcedente

o ilegal. - Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de califi-

cación de despido. En ese sentido, si el trabajador se encuentra en cualquiera de los supuestos

antes señalados, deberá considerarse estos días como efectivamente laborados, tomándose en cuenta para el cómputo de la CTS.

4. Trabajadores excluidos No todos los trabajadores percibirán este beneficio social, por lo que, en algunos

casos la norma prevé el no pago o, en otros, regula su percepción mediante una norma especializada.

Se encuentran excluidos del pago de la CTS:- Los trabajadores que hayan laborado menos de un mes completo de

servicios.- Los trabajadores que no tengan en promedio una jornada –mínima– in-

ferior a 4 horas diarias. - Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de Compensación por

Tiempo de Servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar, etc.; puesto que, se rigen por sus propias normas, las cuales podrán tener derecho o no a este beneficio social.

Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de la microempresa no perciben CTS, puesto que, estos trabajadores se rigen por las normas especiales, las cuales excluye la percepción de este beneficio social y los trabajadores de la pequeña empresa solo percibirán 15 remuneraciones diarias por cada año de servicios.- Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que

paga el público por los servicios, no tendrán derecho al pago de la CTS. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

- Aquellos trabajadores que hubieran suscrito un convenio de remuneración integral anual que incluya a este beneficio, no tendrán derecho a percibir la CTS en las fechas señaladas para su percepción; puesto que, estos trabajadores la percibirán de acuerdo con el convenio suscrito.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

5. Remuneración computable Se determinará en base a la remuneración que perciba el trabajador en los

meses de abril y octubre de cada año, respectivamente, o en base a treinta jornales; según sea el caso.

Para obtener la remuneración computable, las remuneraciones diarias se mul-tiplicarán por treinta. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo ente treinta el monto mensual correspondiente.

En el depósito que se debe efectuar a más tardar el 15 de mayo, se tomará como base la remuneración que haya percibido el trabajador en el mes de abril; asi mismo, en el depósito debe efectuar a más tardar el 15 de noviembre se toma como base la remuneración percibida en el mes de octubre.

6. Conceptos remunerativos El trabajador como contraprestación de sus servicios por el empleador debe

percibir una remuneración que se establece conforme lo hayan pactado las partes: en dinero o en especie.

Fernández Avilés cita a Hernando Nieto: “El salario, dentro del ordenamiento jurídico, se nos presenta como una figura poliédrica, pero eje de todo un sistema de medidas legales de alcance, finalidades y naturaleza jurídica distintos, las cuales corresponden a su vez con los diversos aspectos que integran y compo-nen esta compleja figura1”.

El artículo 9º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR señala que: “Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición…”.

Asimismo, la norma citada señala que se incluya en la remuneración computable el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluye los conceptos señalados en los artículos 19º y 20º de la misma norma (remuneración no computable, que veremos más adelante).

La alimentación principal lo constituye el desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía, cuando lo sustituya y la cena o comida, en forma indistinta. La ali-mentación principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el PDT 601-Planillas Electrónicas y en las boletas de pago del trabajador. Si no se llegase a un acuerdo, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación, y Nutrición u organismo que lo sustituya.

Si se pacta remuneración en especie (bienes que recibe el trabajador como contraprestación de su servicio), se valorizará de común acuerdo o por el valor del mercado, siendo también materia de declaración en el PDT 601.

Al respeto, el autor Elmer Arce señala que: “Aunque comúnmente el pago de la remuneración se realiza en dinero, el pago en especie es el que más com-plicaciones pueda presentar a efecto de ser calificado como remuneración. Y

1 Fernández Avilés, José Antonio. “Configuración Jurídica del Salario”, Granada, 2001, pp.82.



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CAP. IV

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CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

ello, porque un bien o servicio, puede entenderse en unos casos remunerativos y en otros no…2”.

7. Remuneraciones de naturaleza variables o imprecisas Se considera cumplido el requisito de regularidad, tratándose de remuneracio-

nes complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, si el trabajador las ha percibido cuando menos tres veces en cada período de seis.

Para su incorporación a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.

Si el periodo a liquidar, y fuere inferior a los seis meses, se exigirá de igual forma el requisito señalado en el primer párrafo.

8. Remuneraciones periódicas Estas remuneraciones periódicas se incorporarán a la remuneración, de acuerdo

a lo siguiente:- Remuneraciones de periodicidad semestral: Se incluyen a razón de un

sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Por ejemplo, es el caso de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

- Remuneración superior a los seis (6) meses: Se incorporan a razón de 1/12 de lo percibido en el semestre respectivo.

- Remuneraciones en periodos superiores a un año: No se incluyen en la remuneración computable.

- Remuneración fija de periodicidad menor a un semestre, pero superior a un (1) mes: Se incorporan a la remuneración computable aplicándose la regla del punto 4.2. del presente informe.

9. Remuneración no computable El artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR señala las remuneraciones

que no se consideran remuneración computable:- Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente a título de liberalidad del empleador. Se entiende que esta remuneración que percibe el trabajador no es otorgada

como contraprestación por la prestación de servicio, sino es otorgada a título de liberalidad del empleador o de manera extraordinaria.

Este concepto no remunerativo solo está sujeto a renta de quinta categoría, es decir, no está sujeto a los demás descuentos ni aportaciones.

También se incluyen aquellos que hayan sido materia de convención co-lectiva o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral. Así como, a la bonificación por cierre de pliego.

2 Arce Ortiz, Elmer. “Derecho individual del trabajo en el Perú”. Lima, Palestra Editores, 2008, pp. 340.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

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CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Participación de las utilidades La norma precisa “cualquier forma de participación en las utilidades de la

empresa” por lo que, entendemos que incluye a las utilidades entregadas al trabajador en virtud del Decreto Legislativo Nº 892, así como, las entre-gadas en forma voluntaria por el empleador o por medio de un convenio.

- El costo o valor de las condiciones de trabajo Las condiciones de trabajo son aquellos conceptos que el empleador otorga

a sus trabajadores para el cabal desempeño de sus labores. Su otorga-miento no es consecuencia de la contraprestación de servicios prestados por el trabajador y no son de su libre disposición.

Las condiciones de trabajo no están sujetos a ningún aporte ni contribución. Ejemplo de condiciones de trabajo: movilidad relacionada con el trasporte del trabajador para la realización de cobranzas, movilidad para visitar a la cartera de clientes del empleador, los gastos generados producto de un viaje con ocasión de prestación de servicios o generados por representar a la empresa en una convención de negocios, etc.

Asimismo, también puede incluirse al uniforme especializado del personal, accesorios especializados propios de la labor desempeñada, alimentación de los trabajadores que laboran en una minería, etc.

Cabe indicar, que no podrán incluirse como condición de trabajo aquella remuneración que se paga al trabajador administrativo, para el alquiler de un lugar de vivienda en la ciudad de Lima, por ejemplo, ya que, no constituiría una condición de trabajo propio de la función que desempeña.

Con respecto a las condiciones de trabajo, el autor Elmer Arce Ortiz señala que “son excluidos del concepto de remuneración, por cuanto no suponen una ventaja patrimonial para el trabajador. En cambio, si una persona es contratada para tareas de limpieza de la puerta, escaleras, pasillos, sótanos, patios, etc.; y por ello recibe como contraprestación por estos servicios el disfrute de un departamento dentro del edificio, me parece que sí estaríamos ante una percepción remunerativa”.

- La canasta de Navidad o similares Este concepto se considera como remuneración no computable debido a

que se otorga con motivo de una ocasión especial por Fiestas navideñas (canasta de Navidad), no es como producto de la contraprestación prestada por el trabajador, sino como producto de esta festividad.

- El valor del transporte Se considera remuneración no computable al valor de transporte siempre

que razonablemente se transporte al trabajador desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa.

Cabe indicar, que este valor de transporte debe ser abonado de manera razonable al trabajador, pues, dicho monto no debe ser otorgado de tal forma que exceda la finalidad prevista.

Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

- Bonificación por educación La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto

razonable y se encuentre debidamente sustentada. Este concepto puede ser otorgado a favor de los trabajadores o de los hijos

de estos, ya sea para cubrir estudios de preescolar, escolar, universitarios o técnicos, etc.

En el caso de los trabajadores podrán cubrirse, por ejemplo, estudios de maestrías, cursos de especialización o postgrados, etc.; para mayor precisión de esta cobertura de estudios, se recomienda que se elabore un convenio con el trabajador a fin de precisar los gastos a cubrirse y además se deberá sustentar dichos montos a efectos de una fiscalización.

- Las asignaciones o bonificaciones con motivos de una contingencia o festividad

Este monto es otorgado al trabajador con motivo de alguna contingencia o acontecimiento, como cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquella de semejante naturaleza o determinadas festividades como consecuencia de una negociación colectiva.

- Bienes entregados por la empresa de su propia producción Son los bienes de la propia producción de la empresa entregados a sus

trabajadores en una cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

Para que estos bienes sean considerados como no remunerativos, se debe tener en cuenta que se otorguen en forma razonable, de lo contrario, po-drán ser considerados como parte de la remuneración del trabajador.

- Alimentación como condición de trabajo La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga

la calidad de condición de trabajo, por ser indispensable para la prestación de servicios y las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto –vales de consumo otorgados por el empleador– o cuando se derive de mandato legal, no ingresan a la remuneración com-putable.

Asimismo, el artículo 20º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR señala que tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios o cuando se derive de mandato legal.

10. Depósitos La CTS se deposita en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el de-

pósito, queda cumplida y pagada la obligación. El trabajador deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

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CAP. IX

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CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

En caso que el trabajador no cumple con lo dispuesto en el párrafo anterior, efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido.

Se depositará tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre, respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes será depositada por treintavos.

Dentro de los cinco días de efectuado el depósito, el empleador entregará al trabajador –bajo cargo– una liquidación debidamente firmada, que contenga como mínimo la siguiente información:- Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que

se ha realizado el depósito.- Nombre o razón social del empleador y su domicilio.- Nombre completo del trabajador.- Información detallada de la remuneración computable.- Periodo de servicios que se cancela.- Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liqui-

dación. Se entiende realizado el depósito, en la fecha en que el empleador lleva a cabo

dicha operación. Asimismo, el depositario deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS

sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del último depósito, en un plazo no mayor de 15 días calendario de efectuado este.

11. Intangibilidad e inembargabilidad El artículo 37º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR señala que: “Los depósitos

de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y hasta el 50%. Su abono solo procede al cese del trabajador cual-quiera sea la causa que lo motive, con las únicas excepciones previstas en los artículos 41° y 43° de esta Ley. Todo pacto en contrario de pleno derecho”.

En ese sentido, solo procede el embargo de la CTS en el caso de alimentos y hasta un cincuenta por ciento (50%). Para ello, el empleador deberá informar al juez competente sobre el depósito –una vez que haya sido notificado– para que este pueda dictar el embargo correspondiente, mediante una resolución que señale el o los conceptos afectados por la medida y el porcentaje corres-pondiente a embargar.

Asimismo, el abono de los depósitos al cien por ciento (100%) procederá al cese del trabajador, para ello, el trabajador deberá de acudir a la institución bancaria o financiera con la constancia de cese. El empleador deberá entregar dicha constancia en el plazo de 48 horas de haberse producido el cese.



CAP. I

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CAP. XII

12. Libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de CTS (Ley Nº 29352 )

Mediante la Ley Nº 29352, publicada el 1 de mayo de 2009, se dispuso la libre disponibilidad (100 %) de los depósitos que se efectúen en mayo y noviembre de 2009.

A partir de 2010, se dispuso la restricción progresiva de la libre disposición de la CTS, de acuerdo con lo siguiente:- De los depósitos efectuados en mayo de 2010, podrá disponerse hasta del

cuarenta por ciento (40%).- De los depósitos efectuados en noviembre de 2010, podrá disponerse

hasta del treinta por ciento (30%). A partir de 2011, se dispuso que los trabajadores podrán disponer de sus cuentas

individuales de CTS, solo del setenta por ciento (70%) del excedente de seis (06) remuneraciones brutas.

Esta libre disponibilidad y posterior intangibilidad de la CTS se ha dispuesto con la finalidad de tener una contingencia asegurada para la eventualidad de la pérdida de empleo.

Asimismo, los empleadores deberán comunicar a las instituciones financieras respecto del equivalente del monto intangible de cada trabajador.

13. Uso de la CTS para la adquisición de viviendas o terrenos A solicitud del trabajador podrá utilizarse, en forma excepcional y por una

sola vez, hasta el 80% del total de la Compensación por Tiempo de Servicios e intereses, destinándolo a la adquisición, construcción, mejoramiento de vi-vienda o adquisición de terreno que se efectúe, a su elección, en el marco de los programas Techo Propio, MIVIVIENDA y cualquier otro promovido por el Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento, en el marco del Plan Nacional de Vivienda “Vivienda para Todos”, u otro plan que sea directamente promovido por el Sector Privado, o para la adquisición de terrenos.

Tiene por objeto regular lo dispuesto en la Ley Nº 28461, referida al uso, en forma excepcional y por una sola vez, de hasta el ochenta por ciento (80%) del monto total acumulado de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) más sus intereses por parte de los trabajadores, para ser destinado a la adquisición, construcción o mejoramiento de vivienda o a la adquisición de terreno, en el marco de los programas de vivienda promovidos por el Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento y que forman parte del Plan Nacional de Vivienda, o por el sector privado.

Esta bonificación es de aplicación exclusiva para los trabajadores del sector pri-vado sujetos al régimen laboral de la actividad privada, así como para aquellos que laboran en los organismos adscritos al Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado - FONAFE y en el Seguro Social de Salud (ESSALUD).



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

14. Monto máximo disponible El trabajador podrá utilizar en forma excepcional y por única vez, hasta el

ochenta por ciento (80%) del saldo total acumulado de su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) más sus intereses, a la fecha en que se disponga la liberación de dichos fondos, siempre que dicho importe se destine para la adquisición, construcción o mejoramiento de vivienda, o para la adquisición de terreno.

En los casos en que la Compensación por Tiempo de Servicios se encuentre afecta a embargo o retención, decretados por el Poder Judicial o contenidos en acuerdos conciliatorios extrajudiciales, destinados a la atención de obliga-ciones de naturaleza alimentaria, y/o a cualquier otra afectación en garantías permitidas por Ley, estas serán respetadas, y se consideran para el cómputo de la CTS que puede ser dispuesta hasta el ochenta por ciento (80%) del total de la CTS acumulada.

15. Etapa de consulta Previo al inicio de cualquier trámite, el trabajador deberá acudir a la institución

depositaria de su CTS a fin de que la misma emita una constancia que permita conocer el importe de su CTS disponible.

16. Responsabilidad del trabajador Es de entera responsabilidad del trabajador la disposición de la CTS, la

que deberá destinarse a los fines previstos en la Ley Nº 28461 y su Re-glamento.

17. Modalidades El trabajador podrá destinar hasta el monto máximo disponible de su Com-

pensación por Tiempo de Servicios (CTS) para:- Adquisición de vivienda.- Construcción de vivienda.- Mejoramiento de vivienda y- Adquisición de terreno, para la construcción de una vivienda.

18. Traslado de la CTS de una institución depositaria a otra En los casos en que el trabajador requiera de un crédito para optar por cual-

quiera de las modalidades previstas en la Ley Nº 28461 y en su Reglamento, este a su libre elección podrá disponer el traslado de su cuenta de CTS de la institución depositaria original a la que el trabajador designe como nueva de-positaria, la misma que puede coincidir con aquella que le otorgue el crédito, a fin de facilitar las operaciones de transferencia de fondos.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

19. Devolución de CTS En el supuesto que el trabajador no haga uso efectivo de su CTS bajo alguna

de las modalidades previstas, y estos fondos los detente alguna empresa del Sistema Financiero Nacional, se deberá devolver dicho importe más sus intereses a la cuenta de la institución depositaria de la CTS elegida por el trabajador.

20. Adquisición de vivienda Es la adquisición de vivienda única a título oneroso dentro de alguno de los

programas de vivienda promovidos por el Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento y que forman parte del Plan Nacional de Vivienda, o por el sector privado, acreditada con el Certificado Negativo de Propiedad del Registro de Predios.

21. Formas de uso de la CTS El trabajador para la adquisición de vivienda, utilizará el importe solicitado de

su CTS, de las siguientes formas:- Para la cancelación del valor total de la vivienda.- Para la cancelación de parte del valor de la vivienda, cuando parte del

precio haya sido cubierto por el trabajador.- Para la cancelación de parte del valor de la vivienda, cuando el saldo de

precio sea cubierto mediante un crédito otorgado por una empresa del Sistema Financiero Nacional.

22. Construcción de vivienda Entiéndase por construcción de vivienda, la modalidad a través de la cual el

trabajador construirá en terreno urbano una vivienda.

23. Mejoramiento de vivienda Entiéndase por mejoramiento de vivienda las obras de remodelación, amplia-

ción, modificación, reparación, refacción, acondicionamiento o puesta en valor de la vivienda única, que requieran de Licencia de Obra respectiva, conforme a la Ley de la materia.

24. Adquisición de terreno Entiéndase por tal aquella adquisición de terreno urbano, debidamente inde-

pendizado, a título oneroso a través de la cual el trabajador se hará propietario del terreno para la construcción de una vivienda única.

25. Formas de uso de la CTS El trabajador, para la adquisición de terreno urbano o de los aires, utilizará el

importe solicitado de su CTS, de las siguientes formas:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Para la cancelación del valor total del terreno.- Para la cancelación de parte del precio total del terreno, cuando el saldo

haya sido cubierto por el trabajador.- Para la cancelación de parte del valor del terreno, cuando el saldo de

precio sea cubierto mediante un crédito otorgado por una empresa del Sistema Financiero Nacional.



CAP. I

CAP. II

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CAP. V

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CAP. IX

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CAP. VIII

CAP. XII

MODELO DE LIQUIDACIÓN DE CTS

La empresa “Sol & Mar” domiciliada en Jr. Los Ruiseñores Nº 522, distrito de Los Olivos, Lima, representado por el gerente general Sr. Jerónimo Bustamante Rey-noso, identificado con DNI Nº 08526323, otorga a María del Pilar Álvarez Suárez la presente constancia del depósito de su Compensación por Tiempo de Servicios realizado el 15. 05.2012 en la Cuenta CTS Nº 052862365588 del Banco de Crédito del Perú, por los siguientes montos y periodos:1. Períodos que se liquidan Del 01.11.2012 al 31.04. 2013.2. Remuneración computable- Básico

S/.2,000.00- Asignación familiar

S/. 75.00- Comisiones (promedio semestral) S/. 300.00- Horas extras (promedio semestral) S/. 200.00- 1/6 de la gratificación S/. 350.00 Total

S/.2,925.003. Cálculo- Por los meses completos laborados1/12 X 2,925.00 X 6 meses S/.1,458.75(*)4. Monto depositado S/.1,462.50

_____________________ _______________________ Firma del Trabajador Firma del Empleador

(*) Si hubieran días al cálculo se le agregaría los días laborados (1/12 x 1/30 x remuneración computable x días laborados).



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

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CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII



TRABAJADOR QUE LABORÓ DURANTE EL SEMESTREEl contador de la empresa “Decoraciones para el Hogar S.A.C.” nos consulta sobre el cálculo de la CTS de una trabajadora –con carga familiar– que percibe una remuneración fija de S/.1,800.00 y percibió horas extras durante los meses de febrero, marzo y abril de 2013 por un monto de S/.100.00, S/.150.00 y S/.200.00, respectivamente.

Solución:Remuneración computable:- Remuneración fija mensual: S/.1,800.00- Horas extras: S/.75.00 (*)- Asignación familiar: S/.75.00- 1/6 de la gratificación del mes de diciembre: S/.300.00 (**) Total: S/.2250.00

(*) Ingresan al cómputo el total de las horas extras, al haberse cumplido el requisito de regularidad, como mínimo tres veces en el semestre a computar.

Se suman las horas extras y el resultado se divide entre seis: 100 +150 + 200 = 450/6 = 75

(**) El sexto de la gratificación percibida en el mes de diciembre: 1800/6= 300

Cálculo del monto de la CTS a depositar:1/12 x 2,250.00 x 6 = 1,125.00

TRABAJADOR QUE PERCIBE CTS TRUNCAEl jefe de Recursos Humanos nos consulta sobre la CTS de un trabajador que ingresó a la-borar el 1 de noviembre de 2010 y cesó el 28 de febrero de 2011. Sabiendo que percibe una remuneración fija mensual de S/.1,500.00 y tuvo durante el tiempo que laboró 5 faltas injusti-ficadas y percibió una bonificación por cumpleaños de S/.200.00 y movilidad supeditada a la asistencia del trabajador por un monto total de S/.300.00

SoluciónDatos- Remuneración fija mensual S/.1500.00- Faltas injustificadas: tres (03)- Bonificación por cumpleaños: S/.200.00 (*)- Movilidad supeditada a la asistencia del trabajador S/.300.00 (**)- Gratificación del mes de diciembre: 500.00 (***)

(*) (**) No ingresan a la remuneración computable a efectos del cálculo de la CTS, conforme lo señala el artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

(***) Al ingresar el 1 de noviembre, le correspondió por la gratificación del mes de di-ciembre: 1/6 x 1,500 x 2 = 500



CAP. I

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CAP. V

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CAP. VIII

CAP. XII

Remuneración computable:- Remuneración fija mensual: S/.1500.00- 1/6 de la gratificación de Navidad: S/.83.00 (*)Total: 1583.00(*) Ingresa al cómputo de la CTS el sexto de la gratificación percibida en el mes de diciem-

bre: 500/6 = 83

Cálculo de la CTS por el semestre incompleto:1/12 x 1,583 x 4 = 528.00

Cálculo de faltas injustificadas:1583/12 = 131.92/30 = 4.40 4.40 x 5 = 22.00

Total de CTS trunca:528 – 22 = 506.00


REMUNERACIÓN FIJA Y VARIABLELa Srta. Andrea Gómez labora en la empresa inmobiliaria “La Arbolada de Monterrico S.A.C.”, percibiendo una remuneración básica de S/.1,200.00 en forma mensual. Asimismo, durante los meses de diciembre, febrero y marzo ha realizado horas extras por la suma de S/.100.00, S/.180.00 y S/.150.00, respectivamente. Nos consulta sobre el pago de su CTS para el mes de mayo.

Analizando los datosRemuneración básica: S/.1200.00 Horas extras por los 3 meses: S/.430Gratificación dic.: S/.1200.00

Solución

Cálculo de las horas extrasLas horas extras ingresan a la remuneración computable, al haberse percibido tres meses en el semestre a computar. Para su incorporación, se suman los montos percibidos y el resulta-do se divide entre seis.De esta manera:100 + 180 + 150 = 430430/6 = 72.00

Cálculo de la remuneración computableRemuneración básica 1200.00Horas Extras 72.00 1/6 gratificación 200.00Total 1472.00

Cálculo de la CTS

1/12 x 1472 x 6 meses = 736.00



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII


CTS TRUNCAUn trabajador (con carga familiar) ingresó a laborar el 1 de noviembre de 2009 y cesó el 30 de marzo de 2010, percibiendo una remuneración mensual de S/.1,500.00 y además percibió una movilidad supeditada al traslado de S/.200.00 mensuales y comisiones por los meses de noviembre y diciembre por los montos de S/300.00 y S/.400.00, respectivamente.

Analizando los datosFecha de ingreso: 1 de noviembreRemuneración básica: S/.1,500.00Asignación familiar: S/.75.00Gratificación dic: S/.500.00Movilidad supeditada al traslado: S/.200.00 (*)Total de comisiones nov. y dic.: S/.700.00 (**)(*) No ingresan a la remuneración computable a efectos del cálculo de la CTS, conforme

lo señala el artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.(**) No ingresan a la remuneración computable, toda vez, que no cumple con el requisito de

regularidad, de conformidad con el artículo 16º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, al haberse percibido las comisiones solo por 2 meses en el semestre a computar.

Solución

Cálculo de la remuneración computableRemuneración básica S/. 1500.00Asignación familiar S/. 75.001/6 de la gratificación S/. 83.00Total S/. 1,658.00

Cálculo de la CTS

1/12 x 1,658.00 x 5 meses = S/.690.83



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII


LIBRE DISPOSICIÓN ¿Cuál es el porcentaje de libre disposición de un trabajador que tiene en su cuenta individual de CTS un monto de S/.50,000.00 y percibe una remuneración mensual de S/.2,000.00

Datos: Remuneración bruta S/.2,000.00 CUENTA INDIVIDUAL: S/.50,000.00Ley Nº 29352 (70% del excedente de 6 remuneraciones brutas).

Solución:6 remuneraciones brutas: S/.12,000.00Excedente: 50,000.00 - 12,000.00 = 38,000.0070% x 38,000.00 = 26,600.00Disponibilidad: S/.26,600.00



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

1. Introducción Las gratificaciones son montos de dinero que el empleador paga a los trabaja-

dores en forma adicional a la entrega de la remuneración, en la oportunidad en que lo señale las normas que regulan este concepto.

En el caso de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, son gratificaciones ordinarias y obligatorias, que tienen su origen en el mandato de una norma legal; ante el incumplimiento del empleador, el trabajador puede reclamar judicialmente el pago1.

El nacimiento de este beneficio fue dado por la Ley N° 25139, norma que recogió la práctica realizada por algunas empresas que otorgaban el pago de una remuneración adicional en los meses de julio y diciembre. La mencionada ley fue derogada por la Ley N° 27735, vigente actualmente, posteriormente, se publicó su Reglamento Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (04.07.2002).

2. Ámbito de aplicación Este beneficio corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada independientemente de la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. Es decir este beneficio corresponde a los trabajadores que tienen contratos a tiempo indeterminado, a plazo fijo y a los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.

Cabe precisar que, no corresponde este beneficio a los practicantes bajo cual-quier modalidad de convenio (prácticas preprofesionales, capacitación laboral juvenil, etc.). Sin embargo, los practicantes sí tienen el derecho a recibir el pago de media subvención económica cuando se configure el cumplimiento de seis meses continuos bajo actividades de modalidad formativa sin embargo, dicho pago, no siempre coincide con los meses de julio y diciembre.

3. Oportunidad de pago Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses

de julio y de diciembre, respectivamente.

4. Requisitos para percibir el derecho Para tener derecho a la gratificación, es requisito que el trabajador se encuentre

laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo lo relacionado a las gratificaciones truncas.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gra-

1 Toyama Miyagusuku, Jorge. Instituciones de Derecho Laboral. Editorial Gaceta Jurídica. 2005. Pág.

GRATIFICACIONES



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CAP. V

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CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

tificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse conforme al artículo 5º de la Ley Nº 27735.

5. Configuración del derecho a las gratificaciones El derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador

se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente.

De manera excepcional, la norma señala los días que se consideran tiempo efectivamente laborados, en los siguientes supuestos de suspensión de labores: descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones, descansos o licen-cias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios, descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social y aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo efecto legal.

6. Período computable Los semestres de las gratificaciones son enero-junio y julio-diciembre, res-

pectivamente. No obstante ser estos los semestres, respecto al segundo se advierte que el trabajador a la fecha de oportunidad de pago, es decir el 15 de diciembre, aún no ha cumplido con haber laborado todo el mes de diciembre, aun así le corresponderá el pago de la gratificación íntegra de dicho semestre julio-diciembre, siempre que, a la quincena del mes de diciembre, estuviera laborando.

Este beneficio social es otorgado dos veces al año.

7. Tiempo de servicios El tiempo de servicios, a efectos del cálculo, se determina por meses completos

laborados. Los días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a razón de un treintavo de la fracción correspondiente.

8. Remuneración computable De acuerdo al artículo 6º del Decreto Supremo N° 003-97-TR -TUO del Decreto

Legislativo N° 728, constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cual-quiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.

No constituye remuneración computable a efectos de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral, el valor de las prestaciones alimentarías otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

9. Remuneración computable de la gratificación en caso que el tra-bajador perciba remuneraciones complementarias

Además de tomar en cuenta para el cálculo de la gratificación la remuneración regular del trabajador. En el caso que este perciba alguna remuneración com-plementaria (horas extras, comisiones), este monto también deber ser ingresado para el cálculo de este concepto.

Es así que el requisito tratándose de remuneraciones complementarias, de na-turaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada período de seis. Para su incorporación a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es igualmente exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el período a liquidarse es inferior a seis meses.

10. Conceptos no remunerativos para el cálculo de las gratificaciones De acuerdo a los artículos 19º y 20º del Decreto Supremo N° 001-97-TR –TUO

de la Ley de CTS– no se consideran remuneraciones computables las siguientes: a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.

b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. c. El costo o valor de las condiciones de trabajo. d. La canasta de Navidad o similares. e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al

centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia pro-ducción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

i. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desem-peño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

patrimonial para el trabajador. j. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga

la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.

Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación propor-cionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

11. Casos especiales Trabajadores que perciben remuneración imprecisa Para este tipo de trabajador, la remuneración que se tomará en cuenta para

el cálculo de las gratificaciones será en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda.

En el caso de trabajadores comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

Si el período a liquidarse fuere inferior a seis meses la remuneración compu-table se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.

12. Ley 29351. Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad

Mediante la Ley 29351 (01.05.2009) y su Reglamento el Decreto Supremo N°007-2009-TR (20.06.2009), se determina la incorporación del artículo 8-A a la Ley Nº 27735, Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad. Así se señala que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador, sin perjuicio de los descuentos dispuestos por mandato judicial.

Ahora bien, asimismo se indica que el monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (ESSALUD) con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año son abonados a los traba-jadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable.

En el caso de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud, la bonificación extraordinaria equivale al 6.75% del aporte al Seguro Social de Salud - ESSALUD que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de julio y diciembre.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

La bonificación extraordinaria solo se encuentra afecta al Impuesto a la Renta de quinta categoría.

La vigencia de esta norma se inició desde el día siguiente de su publicación en el diario oficial El Peruano y rigió hasta el 31 de diciembre de 2010.

13. Prórroga de la vigencia de la Ley Nº 29351 Mediante Ley Nº 29714 (17.06.2011), se prorroga la vigencia de la Ley 29351

hasta el 31 de diciembre de 2014, en ese sentido continuarán inafectas las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.


TRABAJADOR COMISIONISTAEl contador de la empresa “Noriega S.A.” nos consulta el cálculo de la gratificación del Sr. Flores Rivera, para lo cual, nos proporciona los siguientes datos:Fecha de ingreso : 01/11/2009Fecha de cese : 31/03/2013Remuneración fija : 3000Asignación familia : 75Meses en los cuales percibió comisiones:

Cuadro Nº 1

Meses Comisiones

Enero 2013FebreroMarzo

1,000 1,200100

Total comisiones 2,300

Las comisiones percibidas por el trabajador son consideras remuneración de naturaleza im-precisa, por lo que la condición para que ingresen a la base de cálculo de la gratificación es haber sido percibido en tres oportunidades durante el semestre correspondiente, siendo igualmente exigible el requisito establecido si el período a liquidarse es inferior a seis meses, si se cumple con este requisito previsto en el artículo 4º de la Ley Nº 27735, Ley de Gratifi-caciones, si deben ser considerados en la base de cálculo de la remuneración computable para percibir este beneficio.

Cálculo de la remuneración computableRemuneración fija : 3000Asignación familiar : 75Promedio de comisiones : 766.67 (2300/3)Remuneración computable : 3841.67



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Cálculo de la gratificación 3841.67/6x 3 = 1,920.80Monto total a pagar por gratificaciones truncas enero-marzo 2011: S/.1,920.80


TRABAJADORA SUBSIDIADA - VIGENCIA DE LA LEY 29351Para el cálculo de la gratificación de la trabajadora nos brinda los siguientes datos:Fecha de ingreso : 15/01/2011Fecha del subsidio : 15/02/2012 al 15/05/2012Goce del descanso vacacional : 16/05/2012 al 15/06/2012Reincorporación : 16/06/2012

Forma de cálculo de las gratificaciones:Remuneración fija : 800Asignación familiar : 55Monto de la gratificación : 875/6x 6= 875.00Bonificación extraordinaria (artículo 3º de la Ley Nº 29351)875 + 9%(875)875 + 78.75=953.75Monto a pagar gratificación julio 2012: S/.953.75En el caso de esta trabajadora, le corresponderá percibir la totalidad de la gratificación por-que el artículo 2º del Decreto Supremo N° 005-2002-TR, Reglamento de la Ley de Gratifica-ciones, considera como días efectivamente laborados a los siguientes días:- El descanso vacacional.- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que origi-

nan el pago de subsidios.


TRABAJADOR QUE PERCIBE HORAS EXTRAS - VIGENCIA DE LA LEY 29351Un suscriptor nos consulta cuál es la forma de cálculo de la gratificación del mes de julio 2012 de un trabajador, con los siguientes datos:Remuneración fija : 4,000 Asignación familiar : 75 Meses en los cuales percibió horas extras:

Cuadro Nº 1

Meses Comisiones

Febrero Marzo Abril

12080 70

Total comisiones 270



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Las horas extras percibidas por el trabajador son consideras remuneración de naturaleza imprecisa, por lo que la condición para que ingresen a la base de cálculo de la gratificación es haber sido percibido en tres oportunidades durante el semestre correspondiente, si se cumple con este último requisito previsto en el artículo 4º de la Ley Nº 27735, ley de gratifi-caciones, si deben ser considerados en la base de cálculo de la remuneración computable para percibir este beneficio.

Cálculo de la remuneración computableRemuneración fija : S/.4,000Asignación familiar : 75Promedio de comisiones : 270/6: S/.45Remuneración computable : 4,120

Cálculo de la gratificación4120/6x 6= 4120

Bonificación extraordinaria (artículo 3º de la Ley Nº 29351)4100+ 9%(4120)4100+ 370.8=4,470.80Monto total a pagar por gratificaciones de julio 2012= S/. 4,470.80


TRABAJADOR QUE TIENE FALTAS INJUSTIFICADAS EN EL SEMESTRE JULIO-DI-CIEMBRE 2012 - VIGENCIA DE LA LEY 29351¿Cuál es la forma de cálculo de la gratificación trunca del siguiente trabajador que tiene faltas injustificadas en el semestre julio-diciembre 2012?Fecha de ingreso : 01/01/2010Remuneración fija : 1800Asignación familiar : 75Faltas injustificadas del mes de setiembre : 10 días

Remuneración computable:1/6 x 1875 x 6 = 1,8675.00

Menos 10 días de inasistencia:1,875/6/30 x 10= S/.104.20Monto a pagar por gratificación = S/.1875.00 – 104.20 = 1770.80Bonificación extraordinaria (artículo 3º de la Ley Nº 29351)1770.80+ 9%(1770.80) = 1756.67+ 159.37 = 1930.20Total pago de gratificaciones diciembre 2010: S/.1930.20



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

VACACIONES

El descanso vacacional es uno de los derechos de los trabajadores más importantes, y es parte de los llamados “descansos remunerados”, que son el descanso semanal obligatorio, el descanso en días feriados y el descanso vacacional anual.La característica de estos descansos, es que encajan en la figura de la suspensión im-perfecta de labores, es decir, que los trabajadores dejan de prestar servicios, pero no pierden el derecho a la contraprestación económica, estando el empleador obligado a pagar la remuneración de esos días, como si hubieran sido laborados.En el presente capítulo, abordamos uno de los descansos señalados: el descanso vacacional, tal como lo regula la legislación actual, básicamente, la Ley de Descanso Remunerados, aprobado por el Decreto Legislativo Nº 713 (8.11.91) y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 012-92-TR (3.12.92).

1. El descanso vacacional Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con

ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de res-taurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.

Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord vacacional.

De lo señalado en los párrafos anteriores, se colige que solo tienen derecho a vacaciones aquellos trabajadores que ostentan tal calificación, es decir, que los vincula a un empleador un contrato de trabajo.

Por tanto, no tienen derecho a vacaciones, aquellos que brindan servicios bajo modalidades no laborales, como son:- Los que brindan servicios bajo otras modalidades contractuales, como son

la locación de servicios, la comisión mercantil, y demás formas civiles o mercantiles, ajenas al derecho laboral.

Sin embargo, debe quedar claro, y por aplicación de los principios de pri-macía de la realidad y de irrenunciabilidad de derecho, que si una persona brinda servicios sujeto a vínculo de subordinación, cumpliendo horarios y jornada de trabajo, y con los demás elementos propios del contrato de trabajo, entonces sí tendrá derecho a las gratificaciones, aunque se hu-biera suscrito un contrato de locación de servicios o cualquier otro, pues quedaría claro que se trataría de un trabajador, pero que se recurre a la simulación para privarlo de sus derechos.

- Los funcionarios y servidores públicos que brindan sus servicios sujetos al régimen laboral del sector público, quienes gozan del beneficio que se otorga de acuerdo con las normas propias de dicho régimen.

Por otro lado, tienen derecho a vacaciones, todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea que laboren bajo contratos de



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

trabajo a plazo indeterminado, o contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo fijo), sean peruanos o extranjeros los trabajadores.

En cambio, no tienen derecho los trabajadores con contratos de trabajo a tiempo parcial, quienes, si bien tienen la calidad jurídica de trabajadores, no lo perciben por laborar menos de cuatro horas diarias, que como se verá más adelante, es un requisito sin el cual no se requiere el derecho al descanso vacacional.

2. Requisitos para gozar de las vacaciones Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que

cumplir dos requisitos indispensables que deben darse conjuntamente: un año de labor y acreditar un número determinados de días efectivos de labor dentro de ese año, con las peculiaridades que señalamos a continuación.

2.1. Año continuo de labor El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador

ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborado hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.

A manera de ejemplo, si un trabajador ingresó el 15 de abril de 2010, cumplirá el año de labor el 14 de abril del año 2011, y en ese momento adquiere derecho al descanso vacacional, que corresponde a ese primer año de servicios.

Su siguiente año, del 15 de abril de 2011 al 14 de abril de 2012, es un nuevo año, que determinará el derecho a un segundo período vacacional, y así sucesivamente.

Es decir, cada año cronológico del trabajador, computado a partir de su fecha de ingreso, genera derecho a vacaciones, y cada año debe ser analizado de manera independiente.

a. Caso de despido nulo El trabajador que se considera despedido por alguna de los causales

de nulidad debe interponer la demanda de nulidad de despido dentro del término de caducidad (30 días).

Si el trabajador gana el juicio, el juez ordena la reposición del tra-bajador en el empleo sin afectar su categoría anterior. A efectos del descanso vacacional.

El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva le hubiera correspondido al trabajador, excepto para el récord vacacional, en ese caso, el trabajador podrá optar entre acumular al récord que quedó trunco por el despido con el que acumule a partir de la reposición, o que el récord que quedó trunco por el despido le sea pagado por dozavos y treintavos.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

2.2. Días efectivos de trabajo Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un determinado

número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de ina-sistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa o las paralizaciones temporales autorizadas que esta sufra.a. Jornada ordinaria de seis días a la semana. Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos

doscientos sesenta días en dicho periodo.b. Jornada ordinaria de cinco días a la semana. Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos

doscientos diez días en dicho periodo.c. Si el plan de trabajo se desarrolla en solo cuatro o tres días a la se-

mana o sufre paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo. Se consideran faltas injustificadas las ausencias que no pueden considerarse como días efectivos de trabajo.

Cómputo de los días efectivos de trabajo A efectos del récord vacacional, se considera como días efectivos de trabajo

los siguientes:a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número

de horas laborado.c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o

enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta días dentro de cada año de servicios.

e. El descanso previo y posterior al parto.f. El permiso sindical.g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o

colectivo o decisión del empleador.h. El período vacacional correspondiente al año anterior.i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o

ilegal.

3. Duración del descanso vacacional La duración del descanso vacacional es de treinta días continuos; sin embargo,

se permite fraccionar su goce. Existen casos en los que el trabajador no disfruta de treinta días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

acuerde acumular o reducir las vacaciones.

3.1. Fraccionamiento A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce

vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales. Como quiera que el descanso vacacional es de 30 días calendarios, se

incluyen en ellos los sábados, domingos y feriado. Esa es la razón por la que se fija la fracción mínima en 7 días, porque debe incluirse en dicha fracción sábados, domingos y feriados. De ser períodos menores, los trabajadores podrían solicitar gozar 4 o 5 días, es decir, sólo por los días hábiles, con lo que se tergiversaría el sistema de descanso de las vacaciones.

3.2. Acumulación El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad

de poner el acuerdo en conocimiento del MINTRA o de que sea apro-bado por éste) en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales (estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados).

Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.

3.3. Reducción El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la

respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.

El dispositivo se refiere a la reducción de las vacaciones de treinta a quince días; consideramos que éste es un límite máximo y que por lo tanto no existiría inconveniente en que la reducción del descanso vacacional sea de menos días (que se descansen dieciséis o más días y se laboren los restantes). Los trabajadores de las Empresas de Propiedad Social pueden acordar la reducción del descanso vacacional a la mitad como máximo, sin remuneración adicional, si es para atender necesidades de la empresa.

4. Oportunidad del descanso Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a

aquel en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso. Vale decir, cumplido el año de labor, el trabajador adquiere derecho a vacaciones,

y esta debe ser gozada dentro de los 12 meses siguientes de haber cumplido el año. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre

el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funciona-miento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté in-



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

capacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el período de vacaciones.

Excepto en caso de incapacidad del trabajador, establecida la oportunidad de descanso vacacional, esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros educativos particulares, en general, se regula por sus propias normas. Supletoriamente se aplica el Decreto Legislativo Nº 713 y su Reglamento. Los periodos vacacionales de los educandos no suponen necesariamente descanso vacacional de los docentes.

La trabajadora gestante y el trabajador que goza de licencia por adopción tienen derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal o de la licencia por adopción, según sea el caso.

Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días al inicio del goce vacacional.

5. Remuneración vacacional

5.1. Monto y base de cálculo El artículo 25º de la Constitución establece el derecho de los trabajadores

a vacaciones anuales pagadas. El principio que rige el pago de la remuneración vacacional es que el tra-

bajador debe percibir como remuneración vacacional la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compen-sación por tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 650 (gratificaciones, p.e).

Por tanto, es remuneración computable para el descanso vacacional, todo pago que el trabajador percibe con carácter de contraprestación por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, a con-secuencia de la ejecución del contrato de trabajo. Así, se incluye el básico, la asignación familiar, la alimentación principal, y en general, todo pago que el trabajador recibe de manera regular, como contraprestación por su trabajo, que es de libre disposición y no está obligado a rendir cuenta.

Las remuneraciones de carácter complementario, como las horas extras, se incluirán en la base de cálculo en tanto sean regulares, es decir, se perciban por lo menos en 3 oportunidades dentro de los seis meses anteriores al descanso vacacional.

Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

La alimentación otorgada en crudo o preparada y la suma que por tal concepto se abone a un concesionario o directamente al trabajador tienen



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.

5.2. Conceptos no computables No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos pre-

vistos en los artículos 19º y 20º del Decreto Legislativo Nº 650.

5.3. Casos especiales de remuneración vacacionala. Comisionistas La remuneración vacacional de los comisionistas se establece en

base al promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.

b. Agentes de seguros A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros,

debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la reno-vación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.

c. Destajeros Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores des-

tajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.

5.4. Oportunidad de pago La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio

del descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones al Seguro Social en Salud ( EsSalud) y a la ONP, ni la prima del Seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual.

El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

Si el trabajador acordó la reducción del descanso recibirá antes de que se inicie éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la compensación extraordinaria.

5.5. Registro El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el PDT 601

(o libro de planillas de ser el caso), la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente.

La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

5.6. Intereses por remuneración vacacional impaga Los intereses correspondientes a las remuneraciones de las vacaciones no

gozadas se devengan en la siguiente forma:a. Cuando el vínculo laboral se encuentren vigente, el pago de la re-

muneración vacacional adeudada generará intereses, a partir del día siguiente en que ocurrió el incumplimiento, solo si desde la indicada fecha y hasta la oportunidad en que se hace efectivo el pago, no se produjo incremento de remuneración.

De haber ocurrido incremento de remuneración, entonces no procede el pago de intereses.

b. Si se ha producido el cese, el pago de la remuneración vacacional adeudada se efectúa con la remuneración vigente a la fecha de cese más los intereses legales que se generan a partir del día siguiente del mismo, y hasta de su pago efectivo.

De no haber ocurrido incremento de remuneraciones desde el ven-cimiento de la oportunidad del goce del descanso vacacional hasta el del cese del trabajador, entonces procederá el pago de intereses desde el día siguiente en que ocurrió dicho incumplimiento.

6. Trabajadores que no gozan del descanso: triple remuneración vacacional

Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el periodo anual en el que le corresponde, en ese caso, percibirá triple remuneración que se computará en la forma siguiente: una por el trabajo realizado, otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado y, una indemnización por no haber disfrutado del descanso.

La indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

Esta indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios.

7. Terminación del vínculo laboral Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse, con-

juntamente o por separado, tres situaciones:a. Que el trabajador haya cumplido el récord vacacional y no haya disfru-

tado del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquirió el derecho y ya acumuló otro récord vacacional.

En este caso, tendrá derecho a percibir lo siguiente: una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, otra por la labor realizada



CAP. I

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CAP. XII

en esos treinta días, y una tercera, como indemnización, equivalente a una remuneración, por no haber disfrutado del descanso.

b. Que el trabajador haya cumplido un año de servicios, el correspondiente récord y esté dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones, en este caso percibirá el íntegro de la remuneración vacacional.

c. Récord trunco vacacional Que el trabajador aún no haya cumplido el récord vacacional, en cuyo

caso recibirá, por concepto de récord trunco vacacional, tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.

Para que proceda el pago del récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar mínimo un mes de servicios a su empleador. Cumplido ese requisito tiene derecho al récord trunco.


TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIÓN FIJAUn grupo de trabajadores cumplió con el récord vacacional y el departamento de Recursos Humanos está procediendo a calcular la remuneración vacacional de tres de sus trabajado-res que van a salir en el mes de julio. A continuación, se detalla los conceptos remunerativos de cada trabajador:

Nombre Fecha de ingreso Remuner. básica

Asignación familiar

Trabajador 1 01-11-05 S/.1,800.00 S/.75.00

Trabajador 2 01-06-08 S/.1,300.00 S/.75.00

Trabajador 3 01-03-05 S/.2,200.00 S/.75.00

a. Determinar de acuerdo a la legislación laboral las remuneraciones vacacionales de cada trabajador.

Desarrolloa. El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada

año completo de servicios.

Cálculo de las remuneraciones vacacionales

Trabajador 1

Remun. básica Asignac. familiar

S/.1,800.00S/.75.00

S/.1,875.00

Remun. vacacional: S/.1,875.00/12 x 12 = S/.1,875.00



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII


Trabajador 2


S/.1,300.00S/.75.00

S/.1,375.00

Remuner. Vacacional: S/.1,375.00/12 x12 = S/.1,375.00

Trabajador 3


S/.2,200.00S/.75.00

S/.2,275.00

Remuner. vacacional: S/.2,275.00/12 x 12 = S/.2,275.00La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el PDT 601, la fecha del des-canso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente.

TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIÓN FIJA Y COMISIONESEl señor Manuel Santos Bolívar viene laborando como vendedor de la empresa “Fiestas Pa-trias SRL”. Quiere saber, a cuánto ascenderá el monto de su descanso vacacional, teniendo en cuenta los siguientes datos:Fecha de ingreso : 01.12.2010Remuneración básica : S/.750.00Asignación familiar : S/.75.00Movilidad (condición de trabajo) : S/.100.00

ComisionesJunio 2012 : S/.2,200.00Julio 2012 : S/.2,300.00Agosto 2012 : S/.2,300.00Setiembre 2012 : S/.1,800.00Octubre 2012 : S/.1,600.00Noviembre 2012 : S/.2,000.00En principio, según lo establecido en el artículo 15º del Decreto Legislativo Nº 713 (08/11/91), la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual-mente en caso de continuar laborando.Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos en la misma.En concordancia con lo establecido en el primer párrafo del artículo 16º del D.S. Nº 001-97- TR (01.03.97), se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.En lo referente a la asignación familiar, al ser un concepto remunerativo percibido de manera habitual, será tomado en cuenta para el cálculo de la remuneración vacacional. Asimismo, según lo señalado en el inciso i) del artículo 19º del D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97), no se con-sidera remuneración computable todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor.En este caso, la movilidad otorgada al trabajador es indispensable para la realización de sus labores de ventas. Por lo tanto, no será tomada en cuenta para el cálculo de la remuneración vacacional.En lo referente a las comisiones percibidas por el trabajador, es menester tener en cuenta lo establecido en el artículo 17º del D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97) que señala que en el caso de los comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.En base a lo expuesto, en los párrafos precedentes, el cálculo de la remuneración vacacional será el siguiente:Remuneración básica : S/.750.00Asig. familiar : S/.75.00

Promedio de comisionesJunio 2012 : S/.2,200.00Julio 2012 : S/.2,300.00Agosto 2012 : S/.2,300.00Setiembre 2012 : S/.1,800.00Octubre 2012 : S/.1,600.00Noviembre 2012 : S/.2,000.00

Remuneración computable: S/.2,858.33S/.12,200.00/6 = S/.2033.33Total: S/.2,858.33/12 x 12 = S/.2,858.33El monto por concepto de remuneración vacacional, que le corresponde al señor Manuel Santos, ascenderá a S/.2,858.33 nuevos soles.


REMUNERACIÓN VACACIONAL DE TRABAJADORES COMISIONISTAS PUROS (NO TIENEN HABER BÁSICO)Una empresa cuenta con comisionistas. Uno de ellos iniciará su descanso vacacional a partir del 2 de julio de 2010; y el otro culmina su contrato de trabajo el mismo día. A continuación se muestra las comisiones percibidas en los seis últimos meses de ambos trabajadores:

Comisiones Comisionista 1 Comisionista 2

Junio S/.1,500.00 S/.2,516.00

Mayo S/.1,200.00 S/.2,100.00



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Comisiones Comisionista 1 Comisionista 2

Abril S/.1,600.00 S/.2,300.00

Marzo S/.1,700.00 --------

Febrero S/.2,100.00 --------

Enero S/.1,650.00 --------

Fecha de ingreso: 01-01-05 01-04-2010

Se pide:a. Determinar la remuneración vacacional de los comisionistas.El art. 17° del D. Leg. N° 650 se refiere al Decreto Supremo N° 001-97-TR TUO LCTS que señala textualmente lo siguiente:“En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remune-ración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.Si el periodo a liquidarse fuere inferior a seis meses, la remuneración computable se estable-cerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo”.

Cálculo de las remuneraciones vacacionales

Comisionista 1

JunioMayoAbril Marzo Febrero Enero

S/.1,500.00S/.1,200.00S/.1,600.00S/.1,700.00S/.2,100.00S/.1,650.00

Total S/.9,750.00

Total comisiones

Nº demeses

Prom.comis.

S/.9,750.00 ÷ 6 = S/.1,625.00

Remunerac. vacacional: S/.1,625.00/12 x 12 = S/.1,625.00

Comisionista 2

Comisiones: Número de días:

Junio S/.2,516.00 Mayo S/.2,100.00 Abril S/.2,300.00

303130

Total S/.6,916.00 91



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Total comisiones

Nº dedías

Prom.diario

S/.6,916.00 ÷ 91 = S/.76.00

Promediodiario

Nº dedías

Prom.mensual

S/.76.00 x 30 = S/.2,280.00

Tiempo computable: tres meses

Remun.comput.

Nº demeses

Totalcomput.

S/.2,280.00 ÷ 12 x 3 = S/.570.00


DESCANSO VACACIONAL DE UN TRABAJADOR DESTAJEROEl Sr. Antúnez Suárez trabaja como obrero destajero en una compañía. Él desea hacer efec-tivo su descanso vacacional por 15 días. A continuación, se muestran los siguientes datos:

Datos:Monto por unidad producida 1.50Jornada laboral Lun. a vier.Fecha de ingreso a la compañía: 01/07/08Fecha de inicio del descanso vacacional 01 - agostoFecha de término del descanso vacacional 15 - agosto

Remuneración semanal percibida:Del 25 al 31 de julio S/.400.00Del 18 al 24 de julio S/.370.00Del 11 al 17 de julio S/.450.00Del 04 al 10 de julio S/.400.00

Se pide:Determinar el monto de la remuneración vacacional.

Desarrollo:Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio du-rante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del des-canso vacacional.

Base legal:Art. 18° D.S. N° 012-92-TR



CAP. I

CAP. II

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CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Cálculo de la remuneración vacacional (por 15 días)Remuneración semanal percibida:

Del 25 al 31 de julio Del 18 al 24 de julio Del 11 al 17 de julio Del 4 al 10 de julio

S/.400.00S/.370.00S/.450.00S/.400.00

Total: S/.1,620.00

Promedio diario: S/.1,620.00/30 = S/.54.00Remun. vacacional S/.54.00 x 15 = S/.810.00La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.


TRABAJADOR QUE NO GOZÓ DE SU DESCANSO VACACIONAL Y ADQUIRIÓ EL DE-RECHO A UNA INDEMNIZACIÓNEl Sr. Antonio Canterac, contador general de la empresa, a la fecha ha acumulado dos perio-dos vacacionales y no hizo efectivo su descanso vacacional. La gerencia ha decidido cance-lar los adeudos laborales. A continuación, se muestran los conceptos remunerativos vigentes a la fecha de pago (30.01.2013).Fecha de incorporación : 01/01/10Remuneración básica : S/.4,650.00Asignación familiar : S/.75.00Alimentación principal : S/.200.00

Período anual(Primer año) del 01.01.10 al 31.12.10(Segundo año) del 01.01.11 al 31.12.11

Se pide:1. Determinar de acuerdo a la legislación laboral cuánto le corresponde al Sr. Canterac

por vacaciones no gozadas.

Desarrollo:Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:a) Una remuneración por el trabajo realizado;b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del des-

canso.Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

Base legal:Art. 23° del D. Leg. Nº 713



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Cálculo de la remuneración vacacional:

Remuneración básicaAsignación familiarAlimentación principal

S/.4650.00S/.75.00

S/.200.00

Remuneración vacacional S/.4925.00

La remuneración a tomar en cuenta para establecer la triple remuneración vacacional, por los periodos 01.01.10 al 31.12.10 y 01.01.11 al 31.12.11 es de S/.4,925.00.Por lo que, el adeudo a pagar será:Periodo anual(Primer año) del 01.01.10 al 31.12.10 = S/.4,925.00x 2 = S/.9,850.00(Segundo año) del 01.01.11 al 31.12.11 = S/.4,925.00x 2 = S/.9,850.00Total adeudo por los dos periodos = 19,700.00 (*)(*) La remuneración por el trabajo realizado fue pagada en su momento. No incluye intere-

ses.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

1. Introducción Nuestra Constitución Política del Perú en su artículo 29° reconoce el derecho

de los trabajadores al reparto de utilidades. En nuestra legislación laboral, este derecho está regulado por norma de rango

inferior que son las siguientes:• Decreto Legislativo 892 y susmodificatorias introducidas por la Ley

N° 27564 (24.11.2001), la Ley N° 28464 (12.01.2005), su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 009-98-TR: Reglamento del Decreto Legislativo 892, así como las normas previstas en el Decreto Legislativo 677.

2. Empresas obligadas a repartir utilidades El Decreto Legislativo N° 892, norma que regula el pago de este beneficio,

señala los requisitos que debe cumplir la empresa para estar obligada a repartir utilidades, estos requisitos son:(i) Generar rentas de tercera categoría(ii) Tener más de 20 trabajadores y(iii) Haber generado utilidades durante el ejercicio respectivo.

2.1. Empresas excluidas La norma precisa que se trata de empresas, por tanto quedarán fuera de

esta obligación las cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles y claro está las empresas que no excedan de 20 trabajadores.

3. Elementos a considerar para efectuar el cálculo de utilidades• Determinacióndenúmerodetrabajadores Para establecer si una empresa excede o no de 20 trabajadores, se sumarán

el número de trabajadores que hubiera laborado cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado se divide entre 12. Cuando el número de trabajadores varíe dentro de un mes se considerará el número mayor, si el número resultante implicara una fracción mayor o igual a 5 se redondeará a la unidad superior.

Cabe precisar que, la norma señala que la empresa debe tener más de 20 trabajadores, por lo que las empresas obligadas a repartir utilidades son las que tienen 21 trabajadores.

4. Trabajadores con derecho a utilidades Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que labo-

ran en empresas con más de 20 trabajadores que hayan cumplido las jornada

PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades de contratación laboral.

Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.

Asimismo, participarán en el reparto de las utilidades los trabajadores que hayan sufrido accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y que haya dado lugar a descanso médico, debidamente acreditado, al amparo y bajo los parámetros de la norma de seguridad y salud en el trabajo, según lo señala la Quinta Disposición Complementaria modificatoria de la Ley 29783.

5. Distribución de utilidades El porcentaje a repartir se realiza en función de la actividad que realice la em-

presa. A continuación un cuadro que sintetiza el porcentaje según la actividad.

Distribución de utilidades según tipo de empresa Porcentaje

Empresas pesqueras 10%

Empresas de telecomunicaciones 10%

Empresas industriales 10%

Empresas mineras 8%

Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8%

Empresas que realizan otras actividades 5%

• Paradeterminarlaactividadquerealizanlasempresasobligadasadistri-buir utilidades se tomará en cuenta la Clasificación Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, revisión 3, salvo ley expresa en contrario.

• Enelcasoquelaempresarealicemásdeunaactividad,seconsiderarála actividad principal, entendiéndose por esta a la que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.

El cálculo de las participaciones en las utilidades se hace en base al saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado las pérdidas de los ejercicios conforme a las normas del Impuesto a la Renta.

6. Procedimiento para la distribución de las utilidades

a) En función de los días laborados por cada trabajador El 50% de las utilidades será distribuido en función de los días laborados

por cada trabajador, entendiéndose como tal los días que el trabajador haya prestado servicios real y efectivamente. Igualmente se consideran como días laborados los días de ausencias que por mandato legal expreso deben ser considerados como asistencia para todo efecto legal.

En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida, como el caso de trabajadores de dirección y confianza,



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

se considerará como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario.

A ese efecto, se dividirá el 50% de las utilidades entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.

Días considerados como efectivamente laborados:• Licencias sindicales. Son los días de permiso otorgado a los dirigentes

sindicales para cumplir sus funciones, tal como lo establece el artículo 32° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

• Inasistencias por cierre dispuesto por la SUNAT. Son los días no laborados por encontrarse cerrado el centro de trabajo por orden de la Administración Tributaria como consecuencia de una infracción.

• El periodo dejado de laborar en caso de despido nulo. Es el tiempo que el trabajador no laboró a causa de un despido que haya sido declarado nulo. La excepción a este cómputo es el récord vacacional de acuerdo al artículo 54° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

• Suspensión laboral por caso fortuito o fuerza mayor. Referido al periodo dejado de laborar ante una suspensión perfecta de labores cuya causa haya sido declarada improcedente, y como consecuencia de ello, la Autoridad de Trabajo haya ordenado la reanudación de labores. Ver artículo 23° del Decreto Supremo 001-96-TR.

• La hora de permiso por lactancia materna. Es el descanso de una hora diaria de permiso al que tiene derecho la madre trabajadora, al término del periodo postnatal, por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año de edad (Ley 27240).

Días no considerados como efectivamente laborados:

Los días que no se consideran como efectivamente laborados para el cálculo de las utilidades serán:• Losdíasdevacaciones• Losdíasdedescansosemanalobligatorio• Losdíasdedescansodejornadasatípicas• Losdíasferiados• Losdíasnolaborables• Losdíasdedescansopreypostnatal• Losdíasdedescansoporenfermedadoaccidente• Losdíasdelicenciaporpaternidad• Losdíasdelicenciaporadopción• Otrossupuestosdelicenciacongocedehaber

b) En función de las remuneraciones de cada trabajador El otro 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

b.1) Conceptos remunerativos El artículo 6° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral se-

ñala que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. En este sentido, hay una serie de bonificaciones, comisiones, asignaciones, entre otros que serán computables para el cálculo de utilidades. (Cuadro N° 01)

b.2) Conceptos no remunerativos Los conceptos que no tienen carácter remunerativo a efectos de cálculo

de las utilidades, debemos tener en cuenta los indicados por el artículo 19° y 20° de la ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo 001-97-TR). (Cuadro N° 02)

Cuadro N° 01

Remuneración computable para cálculo de utilidades

Remuneración básica

Comisiones o destajo

Alimentación principal

Remuneración en especie

Alimentación en dinero

Prestaciones alimentarias de suministro directo

Remuneración vacacional

Remuneración por vacaciones trabajadas

Récord trunco vacacional

Remuneración por trabajo en días de descanso y feriados

Gratificaciones de julio y diciembre

Gratificaciones truncas

Otras gratificaciones regulares

Pago de horas extras

Sobretasa por horario nocturno

Movilidades de libre disponibilidad.

Remuneración por hora de lactancia

Asignación familiar

Bonificación de 10.23% AFP

Incremento 3% AFP

Incremento 3.3% SNP

Bonificación por tiempo de servicios



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Remuneración computable para cálculo de utilidades

Bonificación por riesgo de caja

Bonificación por producción

Bonificación por altura, turno u otra condición especial

Premios o bonificaciones por ventas

Bonificaciones otorgadas con carácter regular

Licencia con goce de haber

Tributos a cargo del trabajador asumidos por el empleador

Cuadro N° 02

No son computables para el cálculo de utilidadesPrestaciones alimentarias de suministro indirecto

Bonificación por cumpleaños

Bonificación por matrimonio

Bonificación por nacimiento de hijos

Bonificación por fallecimiento de familiar

Bonificación por cierre de pliego

Bonificación extraordinaria según Ley 29351

Bonificaciones que se otorguen por convenio colectivo en fechas especiales

Otras bonificaciones otorgadas de forma extraordinaria y por única vez

Gratificaciones extraordinarias

La canasta de Navidad o similares

Refrigerio o comida que no constituye alimentación principal

El costo o valor de las condiciones de trabajo

El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo

Bienes que la empresa produce y entrega a sus trabajadores

Viáticos

Vestuario

Gastos de representación

Sumas de dinero o bienes que no son de libre disposición

Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa

Asignación por educación

Pensiones de jubilación o cesantía, e invalidez

Compensación por Tiempo de Servicios

Subsidios

Subvención económica

Incentivo por cese del trabajador

Indemnización por despido arbitrario

Indemnización por hostilidad

Indemnización por no reincorporar a un trabajador cesado por cese colectivo

Indemnización por vacaciones no gozadas



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Cabe precisar que, la participación en las utilidades no se considerará remune-ración, en tal sentido no será computable para el pago de beneficios sociales (CTS, vacaciones, gratificaciones), ni contribuciones sociales.

Contribuciones y tributos aplicable a las utilidades Afectación

Renta de quinta Sí

Renta de tercera No

ESSALUD No

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo No

AFP/ ONP No

SENATI No

7. Fecha de pago de utilidades La distribución de las utilidades a los trabajadores se debe realizar dentro de los

treinta días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corres-ponda.

El cobro de las utilidades tiene el mismo plazo prescriptorio fijado para los de-más beneficios sociales, es decir cuatro años a partir del cese, o en caso de los trabajadores que cesaron antes a partir del momento en que debió efectuarse la distribución. En este caso, no es de aplicación el interés moratorio.

Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.

8. Deducción de renta de tercera La participación en las utilidades fijadas en el Decreto Legislativo 892 y las

que el empleador otorgue unilateralmente a sus trabajadores o por convenio individual o convención colectiva, constituyen gastos deducibles para la deter-minación de la renta imponible de tercera categoría.

El requisito para efectuar la deducción en el ejercicio en que se devengan, es que las utilidades hayan sido pagadas antes del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Es decir, que a pesar de que se fija un término de hasta 30 días después del plazo para la presentación de la DJA de IR, para el pago de utilidades, estas serán deducibles a efectos de la renta de tercera categoría únicamente si han sido pagadas antes del plazo para la presentación de la DJA de IR. En este sentido, será preferible pagar las utilidades antes de la DJA de IR a fin de beneficiarse con la deducción del Impuesto a la Renta durante el ejercicio respectivo. No obstante, la Cuadragé-sima Octava Disposición Transitoria y Final del TUO de la Ley de Impuesto a la Renta señala que los gastos que no hayan sido deducidos en el ejercicio al



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

que corresponden por no haberlos realizado antes de la presentación de la DJA del IR, serán deducibles en el ejercicio en el que efectivamente se paguen.

9. Intereses Vencido el plazo de 30 días para el reparto de utilidades y previo requerimiento

de pago por escrito, los montos que no se hayan pagado generan intereses moratorios establecidos por el Decreto Ley 25920, a excepción de los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.

El requerimiento podrá realizarse mediante carta simple. Igualmente, en caso de demanda de pago de utilidades, el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda.

Como ya lo señalamos, en el caso de los trabajadores que hubiesen cesado antes del plazo previsto para la distribución de utilidades, no son de aplicación los intereses moratorios.

10. Límite a la participación El monto que reciba cada trabajador por concepto de utilidades no podrá ser

mayor a 18 remuneraciones mensuales que cada trabajador perciba a la fecha del cierre del ejercicio.

11. Remanente La ley, modificada recientemente por el Decreto Supremo Nº 017-2011-TR,

señala que de existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por traba-jador, el remanente será destinado al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO), a que se refiere el artículo 3° de la Ley, para el financiamiento de proyectos, capacitaciones, emprendimien-tos y otros que se determinen en el marco de los programas de promoción del empleo y mejora de la empleabilidad del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y para la capacitación de derechos fundamentales laborales a los trabajadores, con excepción de lo establecido en el literal b) del artículo 14° del Decreto Supremo Nº 009-98-TR; así como, a los Gobiernos Regionales para el financiamiento de proyectos de inversión pública de alcance regional, en el caso que la región genere remanentes superiores a las dos mil doscientas Unida-des Impositivas Tributarias por ejercicio (2200 UIT). Los proyectos de inversión pública se ejecutarán en el marco de la Ley Nº 27293, Ley del Sistema Nacional de Inversión Pública, su Reglamento y las normas especiales de la materia.

Los recursos del Fondo serán destinados exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao, los cuales podrán ser invertidos incluso en regiones que no hayan generado estos recursos.

La remuneración que servirá de base para determinar la existencia del re-manente, será el promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

12. Liquidación a entregar a los trabajadores La entrega de la hoja de liquidación por el reparto de las utilidades, se entrega a

los trabajadores y extrabajadores con derecho a este beneficio. Este documento debe contener como mínimo lo siguiente:a) Nombre o razón social del empleadorb) Nombre completo del trabajadorc) Renta anual de la empresa antes del impuestod) Número de días laborados por el trabajadore) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.f) Número total de días laborados por el total de trabajadores de la empresag) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresah) Remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

CASO PRÁCTICO

CASO DE PRÁCTICO DE REPARTO DE UTILIDADES La empresa “Los Andes S.A.A.”, dedicada a la actividad industrial, nos consulta si está obli-gada a repartir utilidades y si está obligada, a qué trabajadores debe repartirla. Nos remite la siguiente lista de trabajadores. 2 gerentes2 secretarias2 practicantes10 vigilantes5 jóvenes en formación juvenil2 ingenieros5 obrerosY nos señala que el Área de Contabilidad les ha informado que el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable del 2011 asciende a la suma de S/.2800,000.

Solución:1. ¿La empresa “Los Andes S.A.A” debe repartir utilidades? Sí, porque es una empresa sujeta al Régimen laboral de la actividad privada que desa-

rrolla actividades de renta de 3.a categoría (artículo primero del Decreto Legislativo 892) y tiene en promedio más de 20 trabajadores en el ejercicio del 2011.

2.- ¿A qué personas de la lista debe pagar las utilidades? Solo debe repartir utilidades a las personas que tengan la calidad de trabajadores,

conforme lo señala el artículo 5º del Decreto Legislativo 892º (Ley de participación de utilidades), por lo que de la lista presentada estarán excluidos de gozar del derecho a participar en las utilidades, los 2 practicantes así como los jóvenes en formación laboral juvenil.

En tal sentido, solo tendría derecho a la participación en las utilidades los siguientes trabaja-dores, que habrían laborado los siguientes meses:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Clase de trabajador Ene. Feb. May. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set. Oct. Nov. Dic.

Gerentes 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Secretarias 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Vigilantes 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Ingenieros 2 2 2 2 2 02 02 02 02 02 02 02

Obreros 05 05 05 05 05 05 05 05 05 05 05 05

21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21

Del cuadro antes descrito se observa que la empresa durante el ejercicio del 2011 tuvo en promedio más de 20 trabajadores, por lo que debe efectuar el reparto de utilidades.

Resumen de los datos - Número de trabajadores: 21- Base computable: 2,800.00- Tipo de empresa: industria- Porcentaje de participaciones: 10%- Importe a distribuirse: 280,000

Forma de distribución:

1. El 50% de las utilidades por distribuir se divide en función de los días laborados (inciso a, artículo 2° de la Ley de reparto de utilidades)

Cuadro Nº 01


Número de días laborados durante

el año

Importe por cada día efectivamente

laborado

Participación según los días

laborados

1 240 0.03167421 7.60180996

2 220 0.03167421 6.96832579

3 300 0.03167421 9.50226244

4 240 0.03167421 7.60180996

5 120 0.03167421 3.80090498

6 300 0.03167421 9.50226244

7 120 0.03167421 3.80090498

8 220 0.03167421 6.96832579

9 260 0.03167421 8.23529412

10 180 0.03167421 5.70135747

11 120 0.03167421 3.80090498

12 260 0.03167421 8.23529412

13 120 0.03167421 3.80090498

14 120 0.03167421 3.80090498

15 260 0.03167421 8.23529412

16 120 0.03167421 3.80090498



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII


Número de días laborados durante

el año

Importe por cada día efectivamente

laborado

Participación según los días

laborados

17 120 0.03167421 3.80090498

18 180 0.03167421 5.70135747

19 260 0.03167421 8.23529412

20 240 0.03167421 7.60180996

21 120 0.03167421 3.80090498

22 180 0.03167421 5.70135747

23 120 0.03167421 3.80090498

Total 4,420 140.000

Del anterior cuadro tenemos el siguiente dato: - Número del total de días laborados por todos los trabajadores: 4,420 días Durante el ejercicio 2011.

Forma de cálculo: Paso 1: El porcentaje será distribuido en un 50% en función de los días efectivamente

laborados, de la siguiente forma: 50% de 280.000 = S/.140,000 Paso 2: Dicho monto se dividirá entre la suma total de días laborados por todos los

trabajadores: S/. 140,000/4,420 = 0.03167421 Paso 3: El resultado que se obtiene se multiplicará por el número de días laborados por

cada trabajador, para obtener el monto que le corresponde a cada trabajador.

2. El otro 50% de las utilidades por distribuir se divide en función de las remunera-ciones percibidas (inciso a, artículo 2° de la Ley)

Cuadro Nº 02

TrabajadoresRemuneración percibida

por cada trabajador anualmente

Factor de remuneración

Total de participación

1 48,000 0.4129 19.8192

2 36,000 0.4129 14.8644

3 24,660 0.4129 10.1821

4 12,000 0.4129 4.9548

5 16,000 0.4129 6.6064

6 18,000 0.4129 7.4322

7 15,000 0.4129 6.1935

8 15,500 0.4129 6.3999

9 15,000 0.4129 6.1935

10 14,000 0.4129 5.7806

11 14,000 0.4129 5.7806

12 15,000 0.4129 6.1935



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

TrabajadoresRemuneración percibida

por cada trabajador anualmente

Factor de remuneración

Total de participación

13 12,500 0.4129 5.1612

14 9,000 0.4129 3.7161

15 8,800 0.4129 3.6335

16 9,800 0.4129 4.0464

17 10,000 0.4129 4.129

18 12,000 0.4129 4.9548

19 9,800 0.4129 4.0464

20 7,900 0.4129 3.2619

21 8,200 0.4129 3.3857

22 7,790 0.4129 3.2164

23 9,850 0.4129 4.0670

Total 339,000 140, 000

Paso 1: El porcentaje será distribuido en un 50% en función de los días efectivamente laborados, de la siguiente forma:

50% de 280.000 = S/.140.000 Paso 2: Dicho monto se dividirá entre la suma total de días laborados por todos los

trabajadores: S/.140.000/339.000 = 0.4129 Paso 3: El resultado que se obtiene se multiplicará por el número de días laborados por

cada trabajador. Total de la participación de cada trabajador:Para que el empleador determine el monto que le corresponde a cada trabajador por reparto de utilidades, deberá efectuar una suma de los montos consignado en los Cuadro Nº 01 y Nº 02 con la denominación Participación según los días laborados y total de Participación, dicho monto deberá consignarlo en la hoja de liquidación de la distribución de las utilidades, que presentamos a continuación:



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

MODELO DE LIQUIDACIÓN DE UTILIDADES

Empresa A (nombre o razón social del empleador), con RUC N° …, con domici-lio en …, debidamente representada por su representante legal (indicar nombre y partida registral)…., dedicada a la actividad de…, en cumplimiento del art. 29° de la Constitución Política , el Decreto Legislativo 982 y su reglamento D. Supremo N° 009-98-TR, realiza la siguiente liquidación de utilidades a favor del trabajador …(nombre del trabajador) con DNI N° …, correspondiente al ejercicio 2011.Cálculo:1. Utilidad a distribuir

a. Renta anual de la empresa antes del impuesto S/. ……b. Porcentaje de las utilidades que le corresponde distribuir % ……c. Monto a distribuir S/. ……

2. Modo de participacióna. De acuerdo a los días laborados 50% del monto a distribuir/días laborados por todos los trabajadores x días

laborados por el trabajador S/. ……b. De acuerdo a las remuneraciones percibidas 50% del monto a distribuir/remuneración anual de todos los trabajadores x

remuneración anual percibida por el trabajador S/. ……3. Monto de la utilidad a percibir por el trabajador

a. Monto de acuerdo a los días laboradosb. Monto de acuerdo a las remuneraciones percibidasc. Total de utilidades a percibir: a + b S/. ……

4. Remanente de la participación de utilidades generado por el trabajadora. Monto total de las utilidades del trabajador S/. ……b. Monto de 18 remuneraciones establecido como tope S/. ……c. Remanente destinado a FONDOEMPLEO: a - b S/. …..

(Indicar lugar y fecha)

___________________ ___________________Firma del empleador Firma del trabajador

Capítulo

IX




CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII


Capítulo IX

El Sistema Nacional de Pensiones fue creado mediante la emisión del Decreto Ley Nº 19990 en sustitución de los sistemas de pensiones de las Cajas de Pen-siones de la Caja Nacional de Seguro Social y del Seguro Social del Empleado y del Fondo Especial de Jubilación de Empleados Particulares. Actualmente el SNP es administrado por la Oficina de Normalización Previsional.

En principio vamos a tratar sobre los asegurados, posteriormente comentaremos sobre el proceso de inscripción, la base imponible para efecto de los aportes y finalmente lo correspondiente a las remuneraciones asegurables.

1. Asegurados El Sistema Nacional de Pensiones comprende a los trabajadores dependientes

del régimen laboral de la actividad privada, cualquiera sea la duración del con-trato de trabajo y/o tiempo de servicios (día, semana o por mes), siempre que no se encuentren afiliados al Sistema Privado de Pensiones, los trabajadores que presten servicios al Estado bajo los regímenes de la Ley Nº 11377. Decreto Legislativo Nº 276 o de la actividad privada que no estén comprendidos en el Decreto Ley Nº 20530.

1.1. Asegurados obligatorios Los asegurados obligatorios son:

1.1.1 Los trabajadores al servicio del Estado que:a. Los que ingresaron a prestar servicios al Estado bajo la Ley Nº 11377,

a partir del 12-07-1962.b. Reingresaron al servicio del Estado con posterioridad al 12/07/1962,

sujetos a la Ley Nº11377 y que no hayan sido comprendidos en los regímenes de cesantía, jubilación y montepío; así como los que es-tando bajo estos regímenes hayan reingresado con posterioridad al 28-02-1974.

c. Ingresaron a prestar servicios como docentes en universidades esta-tales a partir del 01-05-1973.

SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES


354 CAPÍTULO IX - ObLIgACIOnes DerIvADAs POr reTenCIón De APOrTACIOnes

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

d. Ingresaron a prestar servicios en el Poder Judicial del 01-05-1973.e. Prestan servicios bajo el régimen de la actividad privada, cualquiera

que sea su fecha de ingreso.1.1.2 Los trabajadores de empresas de propiedad social, de cooperativas

de usuarios, de cooperativas de trabajadores que no sean socios, de organizaciones cooperativas de grados superiores y similares.

1.1.3 Los trabajadores del hogar.1.1.4 Los trabajadores artistas a que se refiere la Ley Nº 28131 emitida el

19 de diciembre de 2003.1.1.5 Otros trabajadores que sean comprendidos en el SNP por Decreto

Supremo.

1.2 Asegurados facultativos Son asegurados facultativos del SNP, los siguientes:

(i) Las personas que realicen actividad económica independiente.(ii) Los asegurados obligatorios que cesen de prestar servicios, que

opten por la continuación facultativa y que cuenten por lo menos con 18 meses de aportación o que presenten su solicitud dentro del término de 6 meses contados a partir del día siguiente al último goce del subsidio, si el asegurado o asegurada hubiera estado percibiendo subsidio por enfermedad o maternidad.

(iii) Los asegurados obligatorios de las ex Cajas de Pensiones de los Seguros Sociales y del Seguro Social del Perú que cesaron antes del 31.07.74, que al momento del cese hubieran tenido por lo menos 18 meses de aportación y que hubieran solicitado su inscripción dentro de los 6 meses anteriores contados a partir del 31.07.74

(iv) Las amas de casa y/o madres de familia a quienes se les reconoce la calidad de trabajadores independientes.

2. Inscripción Para que el empleador realice el aporte a la ONP es suficiente la inscripción del

asegurado (trabajador) en el PDT-601 – Planilla Electrónica. No obstante, se recomienda que el asegurado se registre directamente ante la ONP mediante el llenado de una cartilla informativa, en la que consigne sus datos personales, la misma que es entregada por dicha entidad.

3. Base imponible y aporte La base imponible sobre la cual el empleador debe efectuar la retención de la

ONP es la remuneración habitual que percibe el trabajador (asegurado regular). La base mínima mensual sobre la cual se aplique la retención por ONP, la cual equivale al 13%, no podrá ser inferior a la remuneración mínima vital (RMV), aun cuando el trabajador perciba una suma inferior.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

No obstante, cuando el trabajador no realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de días de la semana o del mes, la aportación se calculará sobre lo realmente percibido, siempre que se mantenga la proporcionalidad con la RMV.

El aporte de los trabajadores en actividad, incluyendo tanto los que laboran bajo relación de dependencia como los socios de cooperativas, equivale al 13% de la remuneración o ingreso.

Las fechas de vencimiento para la declaración y pago del aporte a la ONP son las mismas del aporte a EsSalud, esto es, de acuerdo al cronograma de vencimiento de las obligaciones tributarias establecido por la Sunat, según el último dígito de RUC.

4. Remuneraciones asegurables Se consideran remuneraciones asegurables las remuneraciones fijas y perma-

nentes que se otorguen al trabajador, así como las gratificaciones que se otor-guen en periodos regulares y estables en el tiempo, las cuales son incluidas en la planilla de pago de remuneraciones. Asimismo, también el empleador debe realizar el aporte a la ONP sobre los subsidios a cargo de EsSalud.

No es remuneración asegurable para efectos del aporte al SMP, los conceptos no remunerativos establecidos en el TUO de la Ley de CTS. A diferencia del SPP, es importante precisar que la remuneración en especie si está afecta a la retención por ONP.

Los reintegros de remuneraciones serán declarados como parte de la remune-ración asegurable del mes en que se paguen. Los aportes por tales reintegros no generan intereses moratorios.

5. Tipos de pensiones que se pagan en el Sistema Nacional de Pensiones El Sistema Nacional de Pensiones regulado por el D. Ley Nº 19990 (24.04.73) y

a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) otorga las siguientes pensiones:

5.1. Pensión de invalidez Se considera inválido al asegurado que:

- Se encuentra en incapacidad física o mental prolongada o presumi-da permanente, que le impida ganar más de la tercera parte de la remuneración o ingreso asegurable que percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual o similar, en la misma región.

- A aquél que habiendo gozado de subsidio por enfermedad durante el tiempo máximo de ley (11 meses y 10 días ó 18 meses en el curso de 36 meses calendario), continúa incapacitado para el trabajo.

5.2. Pensión de jubilación Tienen derecho a pensión de jubilación los trabajadores, hombres o

mujeres a partir de los 65 años, siempre que tengan un mínimo de 20



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

años completos de aportación. La edad de jubilación no se aplica para los trabajadores que al 19 de julio de 1995 (fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 26504) contaban con 60 ó 55 años, según fuesen hombres o mujeres, a los cuales les es de aplicación las reglas establecidas en el D.Ley N° 19990.

Igualmente no se exigirán los 20 años de aportación para aquellos ase-gurados que al 18 de diciembre de 1992 (fecha de entrada en vigencia del D. Ley Nº 25967) contaban con 15 ó 13 de aportación como mínimo (sean hombres o mujeres, respectivamente), a los cuales se les aplicará las disposiciones del D. Ley Nº 19990.

Jubilación adelantada Se han regulado dos supuestos mediante los cuales el trabajador tiene

derecho a gozar de una pensión de jubilación antes de cumplir con los requisitos anteriormente señalados.- Si el varón cuenta con 55 años de edad y 30 años de aportaciones,

puede solicitar una pensión de jubilación. En el caso de la mujer, los requisitos son 50 años de edad y 25 años de jubilación.

- En el caso de reducción de personal o cierre de local de la empresa, siempre que se acredite 20 años de aportación y tener un mínimo de 50 años de edad.

En ambos casos, el monto de la pensión se reducirá en 4% por cada año de adelanto respecto de los 65 años de edad.

5.3. Pensión de sobrevivientes Se otorga por el fallecimiento del asegurado, únicamente cuando a la fecha

de acaecido éste, el beneficiario haya reunido las condiciones establecidas para el goce de este derecho.

Pensión de viudez Tiene derecho a ella la cónyuge del asegurado o pensionista fallecido y

el cónyuge inválido o mayor de 60 años de la asegurada o pensionista fallecida. Para ello, el matrimonio debe haberse celebrado por lo menos un año antes del fallecimiento del causante y antes de que éste cumpla 60 años de edad, si fuese hombre, o 50 años si fuese mujer; o dos años antes en caso de haberse celebrado el matrimonio después de superadas estas edades.

Pensión de orfandad Tienen derecho a ella los hijos menores de 18 años del asegurado o pen-

sionista fallecido; siempre que sigan en forma ininterrumpida estudios de nivel básico o superior de educación; y los hijos mayores de 18 años que a la fecha del deceso del causante estén incapacitados para el trabajo.

El monto máximo de la pensión de orfandad de cada hijo es igual al 20% del monto de la pensión de invalidez o jubilación que percibía o hubiera podido percibir el causante



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Pensión de ascendientes Tienen derecho a ella los padres del asegurado o pensionista fallecido que

dependan económicamente del causante, que sean inválidos, o que tengan 60 o más años de edad tratándose del padre y 55 ó más en el caso de la madre. Ello siempre que no existan beneficiarios de pensión de viudez y orfandad, o cuando quede saldo disponible de la pensión del causante, deducidas las pensiones de viudez y/u orfandad.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES

El sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) está conformado por las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las cuales administran los fondos de pensiones bajo la modalidad de cuentas individuales de capitalización y otorgan obligatoriamente a sus afiliados, las prestaciones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.

1. Asegurados obligatorios Se pueden incorporar al SPP:

a) Los trabajadores dependientes que desempeñen sus labores en el país, cualquiera sea la naturaleza del trabajo que desarrollen.

b) Los trabajadores independientes que desempeñen sus labores en el país, cualquiera sea la naturaleza del trabajo que desarrollen.

c) Los peruanos que trabajen definitiva o temporalmente en el extranjero, los mismos que se afiliarán como independientes.

Cuando un trabajador no afiliado al SPP ingresa a laborar en un centro de trabajo, el empleador debe obligatoriamente afiliarlo a la AFP que aquel elija, salvo que, expresamente y por escrito en un plazo improrrogable de 10 días naturales manifieste su deseo de permanecer o incorporarse al SNP.

2. Inscripción La afiliación del trabajador se perfecciona con la suscripción del contrato de afi-

liación a una AFP. Para ello, el empleador debe brindar las facilidades necesarias para que el trabajador reciba la orientación necesaria sobre la AFP que va a elegir.

Luego de suscrito dicho contrato, la AFP otorga el Código Único de Identifi-cación SPP (CUSPP), a partir del cual se generan los derechos y obligaciones de los afiliados. Este código se mantendrá durante la vida del trabajador, in-dependientemente de los traspasos de AFP que realice.

3. Base imponible y aporte Los aportes obligatorios y voluntarios de los trabajadores dependientes deben

ser declarados, retenidos y pagados por el empleador a la AFP a la que se en-cuentre afiliado el trabajador. El pago puede ser hecho a través de la institución financiera o de otra naturaleza que designe la AFP.

El aporte comprende:• El10%delaremuneraciónasegurable.• Unporcentajedelaremuneraciónasegurable(determinadoporcadaAFP)

está destinado a financiar las prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

• Losmontosy/oporcentajessobrelaremuneraciónasegurablequecobrenlas AFP como retribución por los servicios que prestan.

La base mínima mensual sobre la cual se aplica La retención por AFP no podrá ser inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV), aun cuando el trabajador perciba una suma inferior. No obstante, cuando el trabajador no realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de días de la semana o del mes, la aportación se calculará sobre lo realmente percibido, siempre que se mantenga la proporcionalidad con la RMV.

La declaración de retención y pago debe realizarse dentro de los cinco (5) días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones afectas.

Para el cumplimiento del pago de los aportes, el empleador debe enviar men-sualmente a la respectiva AFP o a la entidad financiera que esta última designe, el importe total de los aportes que le corresponde, acompañado de una planilla en formato diseñado por la Superintendencia de Banca y Seguros, en la que se debe consignar toda información necesaria sobre cada uno de los trabajadores afiliados y sobre la compensación de los respectivos aportes.

4. Incumplimiento del empleador Cuando el empleador no cumpla con el pago oportuno de los aportes al SPP,

deberá formular una “Declaración sin Pago” de los mismos, dentro del mismo plazo que tiene para efectuar el pago de los aportes del trabajador, utilizando el formato que designe la Superintendencia de AFP, debiendo seguirse el siguiente procedimiento:(i) Llenar la declaración sin pago emitida por la AFP correspondiente.(ii) Dirigirse a una AFP o a una institución recaudadora que mantenga con-

venio con la AFP, con el original del formato “Declaración sin Pago de Aportes Previsionales”, y con las tres (3) copias del formato de “Planilla de Declaración y Pago de Aportes Previsionales”.

(iii) Los formatos serán distribuidos de la siguiente manera: la declaración sin pago será entregada a la AFP o institución recaudadora, según co-rresponda, y las tres copias del formato de planillas de declaración y pago de aportes previsionales serán devueltas al empleador con el sello de recepción respectivo en cada una de ellas, con el fin de ser utilizados para el pago de la deuda declarada.

Una vez que el empleador efectúe el pago de la deuda reconocida en la decla-ración sin pago. Debe acercarse con las copias del formato “Planilla de Decla-ración y Pago de Aportes Previsionales” a una institución recaudadora o a una agencia de las AFP. El empleador que cumpla con cancelar voluntariamente el monto total adeudado y declarado, puede acogerse a las rebajas del 50% y 20% de las multas.

El incumplimiento de la obligación de formular dicha declaración por parte del empleador, o la formación incompleta de la misma será sancionado por la SBS con multa equivalente al 10% de la UIT vigente a la fecha de pago, por cada trabajador cuyos aportes no fueran declarados.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Sin perjuicio de las sanciones, multas o intereses moratorios que pudieran re-caer sobre el empleador por la demora o el incumplimiento de su obligación de retención y pago, el trabajador, las AFP y/o la SBS pueden accionar penalmente por delito de apropiación ilícita contra los representantes legales del empleador, en el caso de que en forma maliciosa incumplan o cumplan defectuosamente con su obligación de pagar los aportes previsionales retenidos.

5. Cobranza judicial de los aportes al SPP contra los empleadores Sin perjuicio del procedimiento administrativo de cobranza, las AFP deben in-

terponer la correspondiente demanda judicial de cobranza contra el empleador moroso. Para dicho efecto, determinarán el monto de los aportes adeudados mediante la emisión de una “liquidación para la cobranza”.

Este documento constituye título ejecutivo, y podrá ser ejecutado de acuerdo con las normas contenidas en el Título II de la Sección Séptima de la ley Pro-cesal del Trabajo.

6. Remuneraciones asegurables Se considera remuneración computable, las que son computables para efectos

del cálculo de la CTS, inclusive los subsidios de carácter temporal que perciba el trabajador, cualquiera sea su naturaleza, también se encuentran afectos a los aportes al SPP.

Se consideran remuneraciones asegurables las gratificaciones que se otorguen en periodos regulares y estables en el tiempo y deben incluirse junto con las remuneraciones mensuales, en la planilla de pago de aportes previsionales de dichos periodos.

Los conceptos remunerativos que no forman parte de la remuneración ase-gurable son los comprendidos en los artículos 19 y 20 del TUO del Decreto Legislativo Nº 650, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

Es importante precisar que la remuneración en especie no está afecta a la retención del SPP.

Los reintegros de remuneraciones están afectos al pago de aportaciones solo cuando el trabajador haya estado afiliado a una AFP durante el período al que correspondan los mismos. En tales casos, los reintegros serán declarados como parte de la remuneración asegurable del mes en que se paguen. Los aportes por tales reintegros no generan intereses moratorios.

Capítulo

X




CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII


Capítulo X

1. Introducción El Sistema de Inspección en el Trabajo está creado para efectos de una adecuada

fiscalización. Así mismo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha creado campañas a fin de viabilizar una mejor fiscalización a nivel nacional.

Las normas aplicables se encuentran desarrolladas en la Ley General de Ins-pección de Trabajo (Ley Nº 28806) y Decreto Supremo Nº 019-2006-TR.

2. Principios Los principios son las bases que rigen el sistema inspectivo, mencionamos los

siguientes:- Legalidad: con sometimiento pleno a la Constitución Política del Estado,

las leyes, reglamentos y demás normas vigentes.- Primacía de la Realidad: en caso de discordancia, entre los hechos cons-

tatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados.

- Imparcialidad y objetividad: sin que medie ningún tipo de interés directo o indirecto, personal o de terceros que pueda perjudicar a cualquiera de las partes involucradas en el conflicto o actividad inspectora.

- Jerarquía: con sujeción a las instrucciones y criterios técnicos interpretativos establecidos por la Autoridad Central del Sistema de Inspección del Tra-bajo para el desarrollo de la función inspectiva, así como cumpliendo las funciones encomendadas por los directivos y responsables de la Inspección del Trabajo, en atención a las competencias establecidas normativamente (a nivel nacional, regional o local).

- Eficacia: actuando con sujeción a los principios de concepción única e integral del Sistema de Inspección del Trabajo, especialización funcional, trabajo programado y en equipo.

- Confidencialidad: debiendo considerar absolutamente confidencial el origen de cualquier queja o denuncia que dé a conocer una infracción a las disposiciones legales, sin manifestar al empleador o a su representante que la visita de inspección se ha efectuado por denuncia.


364 CAPÍTULO X - SiSTemA de inSPeCCión de TrAbAjO

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

- Lealtad: a la Constitución, las leyes, los reglamentos, las resoluciones y a los objetivos de las políticas socio laborales del Estado.

- Probidad: debiendo respetar las disposiciones normativas que regulan la función inspectora y ajustarse estrictamente a los hechos constatados durante las actividades de inspección.

- Sigilo profesional: absteniéndose de divulgar, aun después de haber dejado el servicio, la información, procedimientos, libros, documentación, datos o antecedentes conocidos con ocasión de las actividades inspectivas así como los secretos comerciales, de fabricación o métodos de producción que puedan conocerse en el desempeño de las funciones inspectoras.

- Honestidad: honrando la función inspectora y absteniéndose de incurrir en actos que sean para beneficio propio o de terceros.

- Celeridad: para que las diligencias inspectivas sean lo más dinámicas posibles, evitando trámites o dilaciones innecesarias que dificulten su desarrollo.

3. Actuaciones de inspección de trabajo Las actuaciones de la Inspección del Trabajo son diligencias previas al pro-

cedimiento sancionador en materia sociolaboral, cuyo inicio y desarrollo se regirá por lo dispuesto en las normas sobre Inspección del Trabajo, no siendo de aplicación las disposiciones al procedimiento administrativo general, conte-nidas en el Título II de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, salvo por expresa remisión a las mismas.- De Oficio: La Inspección del Trabajo actuará siempre de oficio como

consecuencia de orden superior que podrá derivar de una orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Em-pleo o del Gobierno Regional, de una petición razonada de otros órganos Jurisdiccionales o del Sector Público, de la presentación de una denuncia o de una decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo.

- De las actuaciones de consulta o de asesoramiento técnico: la orden su-perior podrá derivar asimismo de una petición de los empleadores y los trabajadores así como de las organizaciones sindicales y empresariales.

La denuncia de hechos presuntamente constitutivos de infracción a la legislación del orden sociolaboral es una acción pública. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 105º de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, en la fase de actuaciones inspectivas previas al procedimiento san-cionador, el denunciante no tendrá la consideración de interesado.

Sin perjuicio de atender adecuadamente las denuncias y peticiones de actua-ción que se formulen, la actividad inspectiva responderá al principio de trabajo programado en aplicación de los planes y programas generales y regionales que se establezcan.

Las actuaciones inspectivas podrán realizarse por uno o conjuntamente por varios Inspectores del Trabajo, en cuyo caso actuarán en equipo bajo el principio de unidad de acción. El Supervisor Inspector del Trabajo que se encuentre al frente del mismo, coordinará las actuaciones de sus distintos miembros.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

4. Modalidades de actuación Las actuaciones inspectivas de investigación se desarrollan mediante visita

de inspección a los centros y lugares de trabajo, mediante requerimiento de comparecencia del sujeto inspeccionado ante el inspector actuante para aportar documentación y/o efectuar las aclaraciones pertinentes o mediante compro-bación de datos o antecedentes que obren en el Sector Público.

Cualquiera que sea la modalidad con que se inicien, las actuaciones inspectivas podrán proseguirse o completarse sobre el mismo sujeto inspeccionado con la práctica de otra u otras formas de actuación de las definidas en el apartado anterior.

Las funciones de orientación y asesoramiento técnico, se desarrollarán mediante visita o en la forma que se determine en cada caso.

5. Origen de las actuaciones inspectivas Las actuaciones inspectivas pueden tener su origen en alguna de las siguientes

causas:- Por orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo o de los órganos de las Administraciones Públicas competentes en materia de inspección del trabajo.

- A solicitud fundamentada de otro órgano del Sector Público o de cualquier órgano jurisdiccional, en cuyo caso deberán determinarse las actuaciones que se interesan y su finalidad.

- Por denuncia.- Por decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo.- Por iniciativa de los inspectores del trabajo, cuando en las actuaciones que

se sigan en cumplimiento de una orden de inspección, conozcan hechos que guarden relación con la orden recibida o puedan ser contrarios al ordenamiento jurídico vigente.

- A petición de los empleadores y los trabajadores así como de las organi-zaciones sindicales y empresariales, en las actuaciones de información y asesoramiento técnico sobre el adecuado cumplimiento de las normas.

6. Trámites de las actuaciones inspectivas- Las actuaciones Inspectivas: se iniciarán por orden superior. A tales efectos,

los directores, subdirectores o supervisores de la Inspección del Trabajo expedirán la correspondiente orden de inspección designando al inspector o equipo de inspección actuante y señalarán las actuaciones concretas que deban realizar.

Asimismo podrán iniciarse a iniciativa de los actuantes designados, cuando en las diligencias que se sigan en cumplimiento de una orden de inspección, conozcan hechos que guarden relación con la orden recibida o puedan ser contrarios al ordenamiento jurídico vigente.

- Las actuaciones de Investigación o Comprobatorias: se llevarán a cabo hasta su conclusión por los mismos inspectores o equipos designados que



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

las hubieren iniciado, sin que puedan encomendarse a otros actuantes, salvo en los supuestos justificados que se determinen reglamentariamente, lo que será notificado al sujeto inspeccionado y a los trabajadores afecta-dos. De igual forma se procederá cuando la mayor duración o complejidad de las actuaciones a realizar, aconsejen la incorporación de otro u otros inspectores actuantes.

7. Ordenes de inspección Las órdenes de inspección serán objeto de registro, se identificarán anualmente

con una única secuencia numérica y darán lugar a la apertura del correspon-diente expediente de inspección. En cada Inspección se llevará un sistema de registro de órdenes de inspección manual o informatizado que será único e integrado para todo el Sistema de Inspección del Trabajo.

Las órdenes de inspección constarán por escrito y contendrán los datos de iden-tificación de la inspección encomendada en la forma que se disponga. Podrán referirse a un sujeto concreto, expresamente determinado e individualizado, o expedirse con carácter genérico para un conjunto indeterminado de sujetos.

En cumplimiento de las órdenes de inspección recibidas, los inspectores desig-nados realizarán las actuaciones de investigación, comprobación, orientación o asesoramiento técnico necesarias, iniciándolas en alguna de las formas señaladas en el artículo 12º de la Ley Nº 28806. El inicio de actuaciones de vigilancia y control interrumpirá el plazo de prescripción de las infracciones en materia sociolaboral. En todo caso, se respetará el deber de confidencialidad, manteniendo la debida reserva sobre la existencia de una denuncia y la iden-tidad del denunciante.- Las actuaciones de investigación o comprobatorias: deberán realizarse en

el plazo que se señale en cada caso concreto, sin que con carácter general puedan dilatarse más de treinta (30) días hábiles, salvo que la dilación sea por causa imputable al sujeto inspeccionado. Cuando sea necesario o las circunstancias así lo aconsejen, podrá autorizarse la prolongación de las actuaciones comprobatorias por el tiempo necesario hasta su finalización.

Finalizadas las actuaciones de comprobación y en uso de las facultades que tienen atribuidas, los inspectores actuantes adoptarán las medidas que procedan, emitiendo informe interno sobre las actuaciones realizadas y sus resultados, y adjuntando al expediente las copias de los documentos obtenidos.

- Medidas inspectivas de recomendación, advertencia y requerimiento: Las medidas de recomendación y asesoramiento técnico podrán formalizarse en el documento y según el modelo oficial que en cada caso se determine.

Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamen-te, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas.

Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas nece-



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

sarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se prac-tiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse.

- Paralización o prohibición de trabajos: Cuando los inspectores, comprue-ben que la inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores podrán ordenar la inmediata paralización o la prohibición de los trabajos o tareas, conforme a los requisitos y procedi-miento que se establezca reglamentariamente.

Las órdenes de paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente, serán inmediatamente ejecutadas y se formalizarán en un Acta de paralización o prohibición de trabajos o por cualquier otro medio escrito fehaciente con notificación inmediata al sujeto responsable.

La paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente se entenderá en cualquier caso sin perjuicio del pago del salario o de las indemnizaciones que procedan a los trabajadores afectados así como de las medidas que puedan garantizarlo.

8. Actas de infracción Las Actas de Infracción por vulneración del ordenamiento jurídico sociolaboral,

así como las actas de infracción por obstrucción a la labor inspectiva, se exten-derán en modelo oficial y con los requisitos que se determinen en las normas reguladoras del procedimiento sancionador.

Los hechos constatados por los inspectores actuantes que se formalicen en las actas de infracción observando los requisitos que se establezcan, se presumen ciertos sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos e intereses puedan aportar los interesados.

El mismo valor y fuerza probatoria tendrán los hechos comprobados por la Ins-pección del Trabajo que se reflejen en los informes así como en los documentos en que se formalicen las medidas inspectivas que se adopten.

9. Infracciones administrativas Constituyen infracciones administrativas en materia de relaciones laborales, de

seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social, los incumplimientos de las obligaciones contenidas en las leyes de la materia y convenios colectivos, mediante acción u omisión de los distintos sujetos responsables, previstas y sancionadas conforme a Ley.

Para efectos de la Ley Nº 28806 se considera dentro de la materia de rela-ciones laborales, los temas de colocación, fomento del empleo y modalidades formativas.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Las infracciones se califican como leves, graves y muy graves, en atención a la naturaleza del derecho afectado o del deber infringido.

Las infracciones en materia de relaciones laborales, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, de seguridad y salud en el trabajo, de trabajo infantil y de seguridad social serán:- Leves, cuando los incumplimientos afecten a obligaciones meramente

formales.- Graves, cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de

los trabajadores o se incumplan obligaciones que trasciendan el ámbito meramente formal, así como las referidas a la labor inspectiva.

- Muy graves, los que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido o afecten derechos o a los trabajadores especialmente protegidos por las normas nacionales.

10. Infracciones en materia de relaciones laborales Son infracciones administrativas en materia de relaciones laborales los incumpli-

mientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

11. Infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo- Son infracciones administrativas en materia de seguridad y salud en el trabajo

los incumplimientos de las disposiciones legales de carácter general aplicables a todos los centros de trabajo, así como las aplicables al sector industria y construcción, mediante acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es el encargado de velar por el cumplimiento de las obligaciones contenidas en las leyes de la materia y convenios colectivos, determinar la comisión de infracciones de carácter general en materia de seguridad y salud en el trabajo aplicables a todos los centros de trabajo, así como las infracciones de seguridad y salud en el trabajo para la industria y la construcción, sin perjuicio, de la supervisión de la normatividad específica que es competencia de otros Ministerios o entidades públicas.

12. Infracciones en materia de seguridad social Para los efectos de la Ley Nº 28806, constituyen infracciones en materia de

seguridad social, la omisión a la inscripción en el régimen de prestaciones de salud y en los sistemas de pensiones, sean éstos públicos o privados, sin perjuicio de las demás infracciones establecidas en la normatividad específica sobre la materia.

13. Infracciones a la labor inspectiva Son infracciones a la labor inspectiva las acciones u omisiones de los sujetos

obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organiza-



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

tivo, sean o no trabajadores, contrarias al deber de colaboración de los sujetos inspeccionados por los Supervisores-Inspectores, Inspectores del Trabajo o Inspectores Auxiliares.

Tales infracciones pueden consistir en:- La negativa injustificada o el impedimento a que se realice una inspección

en un centro de trabajo o en determinadas áreas del mismo, efectuado por el empleador, su representante o dependientes, trabajadores o no de la empresa, por órdenes o directivas de aquél. El impedimento puede ser directo o indirecto, perjudicando o dilatando la labor del Inspector del Trabajo de manera tal que no permita el cumplimiento de la fiscalización, o negándose a prestarle el apoyo necesario. Constituye acto de obstruc-ción, obstaculizar la participación del trabajador o su representante o de los trabajadores o la organización sindical.

- El abandono de la diligencia inspectiva, que se produce cuando alguna de las partes, luego de iniciada ésta, deja el lugar de la diligencia.

- La inasistencia a la diligencia, cuando las partes hayan sido debidamente citadas, por el Inspector del Trabajo o la Autoridad Administrativa de Trabajo y éstas no concurren.

14. Gravedad de las infracciones Las infracciones de acuerdo a su gravedad serán determinadas teniendo en

consideración su incidencia en el riesgo del trabajador, respecto de su vida, integridad física y salud, en el cumplimiento de las obligaciones esenciales res-pecto de los trabajadores, en la posibilidad del trabajador de disponer de los beneficios de carácter laboral, de carácter irrenunciable, en el cumplimiento de las obligaciones dentro de los plazos legales y convencionales establecidos, en la conducta dirigida a impedir o desnaturalizar las visitas de inspección y en el grado de formalidad.

No podrá imponerse sanción económica por infracción que no se encuentre previamente tipificada y contenida en el Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo.

15. Criterios de graduación de las sanciones Las sanciones a imponer por la comisión de infracciones de normas legales

en materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de se-guridad social a que se refiere la presente Ley, se graduarán atendiendo a los siguientes criterios generales:- Gravedad de la falta cometida.- Número de trabajadores afectados.- Cuantía y aplicación de las sanciones.

Las infracciones detectadas serán sancionadas con una multa máxima de:- Veinte (20) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones muy

graves.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

- Diez (10) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones graves.- Cinco (5) Unidades Impositivas Tributarias en caso de infracciones leves.

La multa máxima por el total de infracciones detectadas no podrá superar las treinta (30) Unidades Impositivas Tributarias vigentes en el año en que se constató la falta.

La sanción a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas calificadas como micro y/o pequeñas empresas conforme a Ley se reducirán en un cincuenta por ciento (50%).

16. Reducción de la multa y reiterancia Las multas previstas en esta Ley se reducen en los siguientes casos:

- Al treinta por ciento (30%) de la multa originalmente propuesta o impuesta cuando se acredite la subsanación de infracciones detectadas, desde la notificación del acta de infracción y hasta antes del plazo de vencimiento para interponer el recurso de apelación.

- Al cincuenta por ciento (50%) de la suma originalmente impuesta cuando, resuelto el recurso de apelación interpuesto por el sancionado, éste acredita la subsanación de las infracciones detectadas dentro del plazo de diez (10) días hábiles, contados desde el día siguiente de su notificación.

En ambos casos, la solicitud de reducción es resuelta por la Autoridad Admi-nistrativa de Trabajo de primera instancia.

En caso de reiteración en la comisión de una infracción del mismo tipo y califi-cación ya sancionada anteriormente, las multas podrán incrementarse hasta en un cien por ciento (100%) de la sanción que correspondería imponer, sin que en ningún caso puedan excederse las cuantías máximas de las multas previstas para cada tipo de infracción.

Capítulo

XI




CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII


Capítulo XI

1. Definición El contrato administrativo de servicios es un régimen especial de contratación

laboral para el sector público, que vincula a una entidad pública con una per-sona natural que presta servicios de manera subordinada. Se rige por normas especiales y confiere a las partes únicamente los beneficios y las obligaciones inherentes al régimen especial.

Al trabajador sujeto a contrato administrativo de servicios le son aplicables, en lo que resulte pertinente, la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público; la Ley Nº 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública y las demás normas de carácter general que regulen el Servicio Civil, los topes de ingresos mensuales, la responsabilidad administrativa funcional y/o que establezcan los principios, deberes, obligaciones, incompatibilidades, prohibiciones, infracciones y sanciones aplicables al servicio, función o cargo para el que fue contratado; quedando sujeto a las estipulaciones del contrato y a las normas internas de la entidad empleadora.

En ese sentido, no le son aplicables las disposiciones específicas del régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 276 - Ley de Bases de la Carrera Admi-nistrativa y de Remuneraciones del Sector Público, ni las del régimen laboral de la actividad privada u otras normas que regulen carreras administrativas especiales.

2. Ámbito de aplicación El ámbito de aplicación del Decreto Legislativo Nº 1057 y del Decreto Supre-

mo Nº 075-2008-PCM comprende a todas las entidades de la administración pública, entendiendo por ellas al Poder Ejecutivo, incluyendo los ministerios y organismos públicos, de acuerdo a lo establecido por la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; al Congreso de la República; al Poder Judicial; a los organis-mos constitucionalmente autónomos, a los gobiernos regionales y locales y las universidades públicas; y a las demás entidades públicas cuyas actividades se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público. Las empresas del Estado no se encuentran bajo el ámbito de aplicación del Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.


374 CAPÍTULO XI - COnTrATOs AdmInIsTrATIvOs de servICIOs (CAs)

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

3. Procedimiento de contratación Para suscribir un contrato administrativo de servicios las entidades públicas

deben observar un procedimiento que incluye las siguientes etapas: - Preparatoria: Comprende el requerimiento del órgano o unidad orgánica

usuaria, que incluye la descripción del servicio a realizar y los requisitos mínimos y las competencias que debe reunir el postulante, así como la descripción de las etapas del procedimiento, la justificación de la necesi-dad de contratación y la disponibilidad presupuestaria determinada por la oficina de presupuesto o la que haga sus veces de la entidad. No son exigibles los requisitos derivados de procedimientos anteriores a la vigencia del Decreto Legislativo Nº 1057 y de su reglamento.

- Convocatoria: Comprende la publicación de la convocatoria en el portal institucional, en un lugar visible de acceso público del local o de la sede central de la entidad convocante sin perjuicio de utilizarse, a criterio de la entidad convocante, otros medios de información adicionales para difundir la convocatoria.

La publicación de la convocatoria debe hacerse y mantenerse desde, cuando menos, cinco (5) días hábiles previos al inicio de la etapa de selección. Debe incluir el cronograma y etapas del procedimiento de con-tratación, los mecanismos de evaluación, los requisitos mínimos a cumplir por el postulante y las condiciones esenciales del contrato, entre ellas, el lugar en el que se prestará el servicio, el plazo de duración del contrato y el monto de la retribución a pagar, conforme a la Segunda Disposición Complementaria Final del Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.

- Selección: Comprende la evaluación objetiva del postulante. Dada la es-pecialidad del régimen, se realiza, necesariamente, mediante evaluación curricular y entrevista, siendo opcional para las entidades aplicar otros mecanismos, como la evaluación psicológica, la evaluación técnica o la evaluación de competencias específicas, que se adecuen a las caracterís-ticas del servicio materia de la convocatoria.

En todo caso, la evaluación se realiza tomando en consideración los re-quisitos relacionados con las necesidades del servicio y garantizando los principios de mérito, capacidad e igualdad de oportunidades. El resultado de la evaluación, en cada una de sus etapas, se publica a través de los mismos medios utilizados para publicar la convocatoria, en forma de lista por orden de mérito, que debe contener los nombres de los postulantes y los puntajes obtenidos por cada uno de ellos.

- Suscripción y registro del contrato: Comprende la suscripción del contrato dentro de un plazo no mayor de cinco días hábiles, contados a partir del día siguiente de la publicación de los resultados. Si vencido el plazo el seleccionado no suscribe el contrato por causas objetivas imputables a él, se debe declarar seleccionada a la persona que ocupa el orden de mérito inmediatamente siguiente, para que proceda a la suscripción del respec-tivo contrato dentro del mismo plazo, contado a partir de la respectiva notificación. De no suscribirse el contrato por las mismas consideraciones anteriores, la entidad convocante puede declarar seleccionada a la persona



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

que ocupa el orden de mérito inmediatamente siguiente o declarar desierto el proceso.

Una vez suscrito el contrato, la entidad tiene cinco días hábiles para ingre-sarlo al registro de contratos administrativos de servicios de cada entidad y a la planilla electrónica regulada por el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR.

Los procedimientos seguidos para la contratación de personas en el ré-gimen de contratación administrativa de servicios, que se iniciaron con posterioridad al D.S. 075-2008-PCM. se sujetan única y exclusivamente a las normas que lo regulan, contenidas en el Decreto Legislativo Nº 1057 y su reglamento. No son exigibles los requisitos derivados de procedimientos anteriores ni el proceso regulado por las normas que rigen las contrata-ciones y adquisiciones del Estado.

4. Impedimentos para contratar y prohibición de doble percepción - No pueden celebrar contratos administrativos de servicios las personas

con inhabilitación administrativa o judicial para el ejercicio de la profesión, para contratar con el Estado o para desempeñar función pública.

- Están impedidos de ser contratados bajo el régimen de contratación administrativa de servicios quienes tienen impedimento, expresamente previsto por las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes, para ser postores o contratistas y/o para postular, acceder o ejercer el servicio, función o cargo convocado por la entidad pública.

Es aplicable a los trabajadores sujetos al contrato administrativo de servicios la prohibición de doble percepción de ingresos establecida en el artículo 3 de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, así como el tope de ingresos mensuales que se establezca en las normas pertinentes.

5. Duración del contrato administrativo de servicios El contrato administrativo de servicios es de plazo determinado. La duración del

contrato no puede ser mayor al período que corresponde al año fiscal respec-tivo dentro del cual se efectúa la contratación; sin embargo, el contrato puede ser prorrogado o renovado cuantas veces considere la entidad contratante en función de sus necesidades. Cada prórroga o renovación no puede exceder del año fiscal y debe formalizarse por escrito antes del vencimiento del plazo del contrato o de la prórroga o renovación anterior.

En caso el trabajador continúe laborando después del vencimiento del contrato sin que previamente se haya formalizado su prórroga o renovación, el plazo de dicho contrato se entiende automáticamente ampliado por el mismo plazo del contrato o prórroga que esté por vencer, sin perjuicio de la responsabilidad que corresponde a los funcionarios o servidores que generaron tal ampliación automática. Para tal efecto, la entidad contratante informa al trabajador sobre la no prórroga o la no renovación, con una anticipación no menor de cinco (5) días hábiles previos al vencimiento del contrato.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

6. Jornada semanal máxima El número de horas semanales de prestación de servicios no podrá exceder de

un máximo de cuarenta y ocho horas de prestación de servicios por semana. Las entidades contratantes deben velar por el estricto cumplimiento de esta disposición y adoptar las medidas correspondientes con esa finalidad, entre ellas la reducción proporcional de la contraprestación por el incumplimiento de las horas de servicios semanales pactadas en el contrato o la compensación con descanso físico por la prestación de servicios en sobretiempo.

7. Modificación contractual Las entidades, por razones objetivas debidamente justificadas, pueden unila-

teralmente modificar el lugar, tiempo y modo de la prestación de servicios, sin que ello suponga la celebración de un nuevo contrato.

Salvo expresa disposición legal en contrario, la modificación del lugar, no in-cluye la variación de la provincia ni de la entidad en la que se presta el servicio. La modificación del tiempo, no incluye la variación del plazo del contrato. La modificación del modo de la prestación de servicios, no incluye la variación de la función o cargo ni del monto de la retribución originalmente pactada.

8. Descanso físico De conformidad con la Ley 29849 (Ley que establece la eliminación progresiva

del Régimen Especial del Decreto Legislativo 1057 y otorga derechos laborales), los trabajadores que cumplan un año completo de servicios ininterrumpidos a partir del 7 de abril de 2012 (fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 29849), tendrán derecho a 30 días de vacaciones.

Por ejemplo:o Si un trabajador que ingresa a laborar el 01 de junio de 2011, y que labora

ininterrumpidamente hasta el 01 de junio de 2012 tendrá derecho a 30 días de vacaciones.

o Si un trabajador cumple el año de trabajo el 06 de abril del 2012, tendría derecho a 15 días de vacaciones, dado que a la fecha en que generó las vacaciones aún no estaba vigente la Ley Nº 29849.

Entonces, el derecho al goce de las vacaciones de 30 días calendario al cumplir un año de prestación servicios en la entidad, opera a partir del 7 de abril del 2012. La oportunidad del descanso se decide entre el trabajador y la entidad, y en caso de desacuerdo, lo decide la entidad.

Si concluye el contrato después del año de servicios sin que se haya hecho efectivo el descanso físico, el trabajador percibirá el pago correspondiente al mismo.

Si concluye el contrato antes del cumplimiento del año de servicios, con el que se alcanza el derecho a descanso físico, el trabajador tiene derecho a lo que se denomina vacaciones truncas, es decir una compensación por descanso físico a razón de tantos dozavos y treintavos de la retribución como meses y



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

días hubiera laborado, siempre que a la fecha de cese, el trabajador cuente como mínimo con un mes de labor ininterrumpida en la entidad. El cálculo de la compensación se hace en base al 100% de la retribución que el trabajador percibía al momento del cese. Cabe agregar, que este derecho al pago de las vacaciones truncas, fue una modificación al reglamento CAS introducido por el Decreto Supremo Nº 065-2011-PCM vigente a partir del 28 de julio 2011, por lo que solo se aplica a partir de esta fecha, ese decir aplica a aquellos con-tratados cuyo cese se hubiera producido a partir del 28 de julio del año 2011, fecha de entrada en vigencia de la norma, de manera que los ceses ocurridos hasta el 27 de julio 2011 no generaron derecho alguno en tanto hasta esa fecha no existía norma que lo estableciera.

9. Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad Se viene otorgando este beneficio a todos los trabajadores CAS a partir del año

2012, en los meses correspondientes a julio y diciembre del año 2012, salvo disposición distinta.

9.1. Monto El monto es establecido anualmente mediante la ley de presupuesto co-

rrespondiente a cada año. Para el presente año la Ley Nº 29812 ha fijado el monto por Aguinaldo en S/ 300.00.

9.2. Requisitos Cada año el Ministerio de Economía y Finanzas establece mediante un

decreto supremo los requisitos que debe cumplir el personal activo para percibir este beneficio, siendo para este año los siguientes:a) Haber estado laborando al día 30 del mes anterior en el que se otorga

el beneficio, o en uso del descanso vacacional, o de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que se refiere la Ley Nº 26790.

b) Contar en el servicio con una antigüedad no menor de tres (03) meses al día 30 del mes anterior al que deberá otorgarse el beneficio.

10. Subsidio por descanso médico o licencia pre y post natal Los subsidios por descanso médico o licencia pre y post natal son cofinanciados

por ESSALUD y la entidad empleadora. El cofinanciamiento establecido en la Ley Nº 29849 implica que EsSalud realiza una prestación económica a los trabajadores con descanso médico o licencia pre y post natal, teniendo como base máxima el equivalente al 30% de la UIT vigente en el ejercicio de cada asegurado, mientras que a la entidad empleadora le corresponde asumir la dife-rencia entre la prestación económica de EsSalud y la remuneración mensual del trabajador. Dicho cofinanciamiento se realiza a partir del 07 de abril de 2012, fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 29849 y se aplica a los trabajadores que empiecen a gozar o se encuentren gozando de descanso médico o licencia pre y post natal desde el 07 de abril de 2012



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Casos: En el caso de una trabajadora que ha finalizado su licencia pre y post natal el

06 de abril de 2012, no sería de aplicación el cofinanciamiento, dado que la Ley Nº 29849 entró en vigencia el 07 de abril de 2012.

En el caso de una trabajadora que se encuentra con licencia pre y post natal desde el 02 de abril del 2012, el cofinanciamiento no sería realizado por el pe-ríodo que gozó la licencia y aún no entraba en vigencia la Ley Nº 29849 (desde el 02 de abril hasta el 06 de abril), pero si sería efectuado el cofinanciamiento desde el 07 de abril de 2012, fecha en la que aún se encontraba gozando de la licencia y entró en vigencia la Ley Nº 29849.

11. Permiso por lactancia materna y licencia por paternidad La madre trabajadora sujeta al régimen del Decreto Legislativo Nº 1057, al

término del período post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla un año de edad, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley Nº 27240 - Ley que otorga permiso por lactancia materna.

El trabajador sujeto al régimen del Decreto Legislativo Nº 1057 tiene derecho a licencia por paternidad, en el caso de alumbramiento de su cónyuge o con-viviente, de acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 29409 - Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada.

12. Afiliación al régimen contributivo de EsSalud Las personas que prestan servicios bajo la modalidad de contrato administrativo

de servicios son afiliados regulares del régimen contributivo de la seguridad social en salud, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 3 de la Ley Nº 26790 - Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud- y sus normas reglamentarias y modificatorias. También están comprendidos los derechoha-bientes a que se refiere la citada ley.

En el caso de las prestaciones económicas cuya cuantía se determine en función a los ingresos percibidos por el asegurado, su cálculo se realiza en función a la contraprestación percibida, sin exceder la base imponible máxima establecido en el artículo 6.4 del Decreto Legislativo Nº 1057.

Las prestaciones son efectuadas según lo establecido por el artículo 9 de la Ley Nº 26790 y sus normas reglamentarias y modificatorias. Para el derecho de cobertura a las prestaciones, el afiliado regular y sus derechohabientes deben cumplir con los criterios establecidos en la mencionada ley.

La contribución mensual correspondiente a la contraprestación mensual es-tablecida en el contrato administrativo de servicios es de cargo de la entidad contratante, que debe declararla y pagarla en el mes siguiente al de devengo de la contraprestación. El cálculo de las contribuciones mensuales se establece sobre una base imponible máxima equivalente al 30% de la Unidad Impositiva Tributaria vigente, teniendo en cuenta la base imponible mínima prevista por el artículo 6 de la ley Nº 26790 vigente.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

El registro, la declaración, el pago, la acreditación y otros de las personas que prestan servicios bajo la modalidad de contrato administrativo de servicios es-tán a cargo de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria y se realizan de conformidad con lo establecido por la Ley Nº 27334 y sus normas reglamentarias.

En todo aquello no previsto en los numerales anteriores se aplica las disposicio-nes establecidas por la Ley Nº 26790 -Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud- y sus normas reglamentarias y modificatorias, en todo lo que no se oponga al Decreto Legislativo Nº 1057 y a su Reglamento.

13. Afiliación al régimen de pensiones La afiliación a un régimen de pensiones es opcional para quienes a la fecha de

entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1057, se encuentran prestando servicios a favor del Estado y sus contratos son sustituidos por un contrato administrativo de servicios. En estos casos deberá procederse de la siguiente manera: - Quienes no se encuentran afiliados a un régimen pensionario y manifiesten

su voluntad de afiliarse, deben decidir su afiliación a cualquiera de ellos conforme a lo dispuesto en el artículo 10.3 del Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM. La entidad procede a efectuar la retención de los aportes del sistema pensionario que corresponda.

- Quienes se encuentran afiliados a un régimen pensionario pero que a la fecha hubieran suspendido sus pagos o se encontrasen aportando un monto voluntario, podrán permanecer en dicha situación u optar por aportar como afiliado regular para lo cual, deben comunicar ese hecho, a través de declaración jurada, a la entidad, la que procede a efectuar la retención correspondiente entregando al contratado una constancia de retención que registre el monto retenido.

- La afiliación a un régimen de pensiones es obligatoria para las personas que, no encontrándose en el supuesto anterior, son contratadas bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057; siempre y cuando no se trate de actuales pensionarios o personas que se encuentran ya afiliadas a un régimen.

- Quienes ya se encuentren afiliadas a un régimen deben comunicar ese he-cho, a través de declaración jurada, a la entidad, la que procede a efectuar la retención correspondiente entregando al contratado una constancia de retención que registre el monto retenido.

14. Las personas que se afilian a un régimen de pensiones se rigen por las siguientes reglas - Las personas contratadas bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057

que tienen la obligación de afiliarse deben ser consideradas como afilia-dos obligatorios y se rigen por las normas y disposiciones que regulan la materia.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

- El afiliado obligatorio tiene el mismo plazo que un afiliado regular para ejercer su derecho de opción. De no optar en ese plazo, se aplica lo dispuesto en el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 054-97-EF.

- Quienes no están inscritos en algún sistema de pensiones pueden elegir entre acogerse al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones. Aquellos que ya se encuentran afiliados a un sistema de pensiones permanecen en el mismo sistema, salvo que sigan el proceso de desafiliación correspondiente, regulado por la Ley Nº 28991 y sus normas reglamentarias, luego de lo cual pueden optar por otro régimen.

- Para el cumplimiento de lo dispuesto en la Tercera Disposición Com-plementaria y Transitoria del Decreto Legislativo Nº 1057, el afiliado al Sistema Nacional de Pensiones debe presentar una solicitud escrita ante la Oficina de Normalización Previsional, la que debe evaluar la solicitud del administrado. De ser considerado procedente el pedido formulado, se emite el acto administrativo correspondiente, que debe contener el cronograma de los pagos por el periodo comprometido. El monto sobre el cual se fija el aporte es la retribución consignada en el contrato por los periodos durante los cuales se presta el servicio. En ningún caso el indicado monto puede ser menor a la remuneración mínima vital vigente en cada momento. Si en el plazo máximo convenido para el pago no se cumple con el pago total o parcial programado, el interesado no puede solicitar nuevamente pagar el período no cancelado. En el caso de los afiliados al Sistema Privado de Pensiones, se aplica las disposiciones que determine la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondos de Pensiones.

- Los aportes antes mencionados se deben pagar, registrar y acreditar por los meses que debieron pagarse. El registro que se aplica para este tipo de aportes debe contener los campos necesarios para poder registrar el aporte por los periodos anteriores a ser pagados en forma voluntaria, tanto para el caso de pago a través del retenedor de la obligación, como para el caso en que el interesado pague directamente.

La Oficina de Normalización Previsional y la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondos de Pensiones deben aprobar, en los casos que corresponde, las normas respectivas y disponer las medidas necesarias para viabilizar el pago de los aportes señalados en la Tercera Disposición Complementaria Transitoria del Decreto Legislativo Nº 1057.

15. Derecho de sindicalización- Los trabajadores sujetos al régimen del Decreto Legislativo Nº 1057 tienen

derecho a constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas, redactar sus estatutos, elegir libremente sus representantes, y organizar su admi-nistración y actividades.

No pueden sindicalizarse los trabajadores con poder de decisión, ni los que desempeñan cargos de confianza o de dirección.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

- Los trabajadores sujetos al régimen del Decreto Legislativo Nº 1057 pueden afiliarse a las organizaciones sindicales de servidores públicos existentes en la entidad a la que prestan servicios, estén éstas sujetas a las normas del régimen laboral de la actividad privada o del régimen laboral del sector público, según corresponda.

- Los trabajadores sujetos al régimen del Decreto Legislativo Nº 1057, pueden constituir organizaciones sindicales de servidores públicos, las cuales se regulan por lo dispuesto en la Ley Nº 27556 - Ley que crea el registro de organizaciones sindicales de servidores públicos, su reglamento aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 003-2004-TR y por la normativa que resulte aplicable según corresponda al régimen laboral ordinario de la entidad empleadora.

Para que estas organizaciones sindicales se constituyan y subsistan deben afiliar, al menos, a 20 trabajadores de la respectiva entidad.

16. Derecho de huelga El derecho colectivo de huelga de los trabajadores sujetos al régimen del De-

creto Legislativo Nº 1057, se ejerce conforme a lo establecido en el artículo 86 del Texto Único Ordenado del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, y sus normas complementarias, en lo que sea aplicable.

17. Suspensión de las obligaciones del trabajador Se suspende la obligación de prestación de servicios del trabajador sujeto al

régimen del Decreto Legislativo Nº 1057 en los siguientes casos: Suspensión con contraprestación:

- Los supuestos regulados en el régimen contributivo de ESSALUD y con-forme a las disposiciones legales y reglamentarias vigentes.

- Por ejercicio del derecho al descanso pre y post natal de noventa (90) días, conforme a lo regulado por la Ley Nº 26644 - precisan el goce del derecho de descanso pre-natal y post-natal de la trabajadora gestante, su reglamento y las disposiciones pertinentes de ESSALUD. El descanso a que alude el presente inciso es irrenunciable.

- Por causa fortuita o de fuerza mayor, debidamente comprobada. - Por licencia con goce de haber, cuando corresponda conforme a lo dis-

puesto por el Decreto Legislativo Nº 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público.

- Por hacer uso del descanso físico semanal, anual y del compensatorio por horas laboradas en sobretiempo.

- Por fallecimiento de cónyuge, concubina, padres, hijos o hermanos hasta por tres (3) días pudiendo extenderse hasta (3) tres días más cuando el deceso se produce en provincia diferente a donde labora el trabajador.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Suspensión sin contraprestación: Por hacer uso de permisos personales en forma excepcional, por causas debi-

damente justificadas.

18. Supuestos de extinción del contrato administrativo de servicios El contrato administrativo de servicios se extingue por:

- Fallecimiento del contratado. - Extinción de la entidad contratante. - Decisión unilateral del contratado. En este caso, el contratado debe comu-

nicar por escrito su decisión a la entidad contratante con una anticipación de 30 días naturales previos al cese. Este plazo puede ser exonerado por la autoridad competente de la entidad por propia iniciativa o a pedido del contratado. En este último caso, el pedido de exoneración se entenderá aceptado si no es rechazado por escrito dentro del tercer día natural de presentado.

- Mutuo acuerdo entre el contratado y la entidad contratante. - Invalidez absoluta permanente sobreviniente del contratado. - Decisión unilateral de la entidad contratante, sustentada en el incumpli-

miento injustificado de las obligaciones derivadas del contrato o de las obligaciones normativas aplicables al servicio, función o cargo; o en la deficiencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas.

La entidad contratante debe imputar al contratado el incumplimiento mediante una notificación debidamente sustentada. El contratado tiene un plazo de cinco (5) días hábiles, que puede ser ampliado por la entidad contratante, para expresar los descargos que estima conveniente. Vencido ese plazo la entidad debe decidir, en forma motivada y según los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve o no el contrato, comu-nicándolo por escrito al contratado, en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles. Esta decisión es impugnable de acuerdo a lo establecido el artículo 16 del Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.

- Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres meses. - Vencimiento del plazo del contrato. - Cuando el contrato administrativo de servicios sea resuelto por la entidad

pública, unilateralmente y sin mediar incumplimiento del contratado, el juez podrá aplicar una penalidad equivalente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo equivalente a dos (2) meses.

- Cuando el contrato administrativo de servicios sea resuelto por la entidad contratante, unilateralmente y sin mediar incumplimiento del contratado, se aplicará el pago de una penalidad, al momento de la resolución con-tractual, equivalente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo equivalente a dos (2) meses.

Capítulo

XII




CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII


Capítulo XII

Principio de Inmediatez

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

EXP. N.° 00543-2007-PA/TCLIMA NORTENICOLASA ORTEGA ZEGARRA

INTRODUCCIÓNEn Lima, a los 29 días del mes de septiembre de 2009, la Sala Segunda del Tribunal Constitu-cional, integrada por los magistrados Vergara Gotelli, Mesía Ramírez y Álvarez Miranda, con el fundamento de voto del magistrado Mesía Ramírez, que se agrega, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTORecurso de agravio constitucional interpuesto por doña Nicolasa Ortega Zegarra contra la sentencia de la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima Norte, de fojas 168, su fecha 7 de noviembre de 2006, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTES Con fecha 17 de febrero de 2006 la recurrente interpone demanda de amparo contra Servi-cios Postales del Perú S.A.(SERPOST) solicitando que se declare nulo su despido y que se la reincorpore en su puesto y labores habituales, con el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir, así como el pago de las costas y costos que demande el proceso. Manifiesta que ingresó a laborar a dicha entidad el 22 de noviembre de 1994, y que lo hizo hasta el 2 de enero de 2006, fecha en que fue cesada de sus funciones luego que la empresa le imputara la falta grave prevista en el artículo 25º incisos a), c) y d) del Decreto Supremo N.º 003-97-TR. Finaliza sosteniendo que se ha vulnerado su derecho al debido proceso. La emplazada contesta la demandada manifestando que la recurrente ha sido despedida por haber incurrido en falta grave prevista en la ley. El Quinto Juzgado Especializado en lo Civil, con fecha 9 de mayo de 2006, declara infundada la demanda por considerar que la demandante ha tenido un plazo razonable para que pueda hacer valer su derecho a defensa, y que ha reconocido que tuvo responsabilidad en los actos atribuidos en la carta de imputación de cargos. La Sala Superior competente, revocando la apelada, declara improcedente la demanda por considerar que existen otras vías específicas e igualmente satisfactorias para dilucidar la pretensión.


386 CAPÍTULO XII - JUrIsPrUdenCIAs deL TrIbUnAL COnsTITUCIOnAL

CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

FUNDAMENTOS 1. Con fecha 17 de febrero de 2006, la recurrente interpone demanda de amparo contra

Servicios Postales del Perú S.A. (SERPOST), con la finalidad de que se declare la nulidad de su despido y que se la reincorpore en su puesto y labores habituales, con el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir, así como de las costas y costos del proceso. Manifiesta que ingresó a laborar a SERPOST el 22 de noviembre de 1994, y que lo hizo hasta el 2 de enero de 2006, fecha en que fue cesada de sus funciones luego de que la empresa le imputara la falta grave prevista en el artículo 25º incisos a), c) y d) del Decreto Supremo N.º 003-97-TR. Refiere que el despido fue arbitrario ya que la presunta falta grave imputada fue cometida el 24 de mayo de 2005, y su cese fue dispuesto en enero de 2006, lo que vulnera el principio de inmediatez; sostiene además que se ha conculcado el derecho al debido proceso (derecho de defensa) ya que no se le notificó el Informe N.º 063 OS/05, de fecha 9 de diciembre de 2005, que le atribuye responsabilidad y que fundamenta la carta de despido.

2. El Tribunal Constitucional en la STC 0206-2005-PA, publicada en el diario oficial El Peruano el 22 de diciembre de 2005, en el marco de su función de ordenación que le es inherente y en la búsqueda del perfeccionamiento del proceso de amparo, ha precisa-do, con carácter vinculante, los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral del régimen laboral privado y público. En ese sentido estableció que en los supuestos de despido arbitrario (incausado) del régimen laboral privado es procedente la vía constitucional del proceso de amparo; por tanto, en el presente caso procede revisar el fondo de la controversia, toda vez que de haberse vulnerado el prin-cipio de inmediatez, el hecho denunciado constituiría un despido incausado.

Delimitación del petitorio3. En ese orden de ideas, considero que del petitorio de la demanda se desprende que la

dilucidación de la controversia exige determinar si se afectó el principio de inmediatez en el procedimiento de despido y si la falta de notificación del Informe N.º 063 OS/05 vulnera el derecho de defensa de la demandante.

4. Para ello es necesario delimitar, en primer lugar, los alcances del principio de inmedia-tez, que constituye un límite temporal a la facultad del empleador de sancionar al tra-bajador por la comisión de una falta. Para ello será necesario determinar hasta cuándo el empleador puede hacer uso de su facultad sancionadora y de esta manera verificar si existió un despido incausado (Ávalos Jara, Oxal Víctor. “Precedentes de observan-cia obligatoria en materia laboral de la Corte Suprema”. Comentario a la Casación N.º 150-2005-Piura (El Peruano, 1 de agosto de 2006), Ed. Grijley. Lima, 2008, pág. 230). En segundo lugar, será necesario determinar los alcances del derecho de defensa en el procedimiento de despido, a fin de constatar si se vulneró el derecho de defensa al no haberse notificado a la demandante el informe en el que se le imputaba comisión de falta grave.

Alcances del principio de inmediatez 5. El principio de inmediatez en el procedimiento de despido ha sido regulado en el artícu-

lo 31º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo 003-97-TR (TUO LPCL DS 003-97-TR), que expresamente establece:

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capa-cidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la con-ducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remu-



CAP. I

CAP. II

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neración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez.

6. Así, el legislador ha regulado al principio de inmediatez como un requisito esencial que condiciona formalmente el despido, (Ibídem. Comentario a la Casación N.º 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007), pág. 234.) el cual limita la facultad sancionado-ra del empleador y que, en el presente caso, va a determinar si su vulneración conduce a un despido incausado o, viceversa, si su observancia va a conducir al despido funda-do en causa justa. Por otro lado, si bien es cierto que el legislador no le ha establecido un plazo determinado es porque obviamente su función tiene mucha relación con el principio de razonabilidad y proporcionalidad, y deja al juzgador, al momento de exami-nar el caso concreto, su verificación u observancia.

7. El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas: (i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocu-

rren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los ór-ganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificar-se, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipi-ficada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comuni-carse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación N.º 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando el comentario de Jaime Beltrán Quiroga, pág. 231); es decir, que se tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador.

(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que éste por esencia repre-senta un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las reper-cusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales exis-tentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la compleji-dad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo (Ibídem).

8. En consecuencia, los términos o plazos existentes entre ambas etapas es variado y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, así como de la organización empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elástico, (Ibídem) teniendo en cuenta que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un procedimien-to, tal como ha sido señalado supra.

9. En el mismo sentido, en el ámbito internacional también se ha determinado la importan-cia del principio de inmediatez y su relación con el plazo razonable. Así, la Recomen-dación N.º 166 de la OIT sobre “la terminación de la relación laboral”, en su numeral 10 señala que “se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste



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si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta”.

10. De lo dicho hasta acá, se deduce claramente que el plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida en las etapas descritas en los fundamentos precedentes.

El derecho de defensa en el procedimiento de despido11. La Constitución Política del Perú en el artículo 139, inciso 14), reconoce “El principio

de no ser privado del derecho de defensa en ningún estado del proceso. Toda perso-na será informada inmediatamente y por escrito de la causa o razones de su deten-ción. Tiene derecho a comunicarse personalmente con un defensor de su elección y a ser asesorada por éste desde que es citada o detenida por cualquier autoridad”. Este importante principio constitucional ha sido tomado también por la legislación laboral, artículo 31º del TUO LPCL DS 003-97-TR, a fin de evitar el estado de indefensión del trabajador y pueda éste ejercer su derecho de defensa propiamente dicho, así como controlar las posibles arbitrariedades del empleador en el ejercicio de la facultad san-cionadora, salvo la excepción establecida en la propia ley.

12. Al respecto el Tribunal Constitucional ha establecido en su jurisprudencia que: “(…) en virtud de dicho derecho (de defensa) se garantiza que los justiciables, en la protección de sus derechos y obligaciones, cualquiera sea su naturaleza (civil, mercantil, penal, laboral, etc.), no queden en estado de indefensión. El contenido esencial del derecho de defensa queda afectado cuando, en el seno de un proceso judicial, cualquiera de las partes resulta impedida, por actos concretos de los órganos judiciales, de ejercer los medios necesarios, suficientes y eficaces para defender sus derechos e intereses legí-timos (STC N. º 06648-2006-HC/TC, fundamento 4) ”. En este sentido, la vulneración del derecho de defensa produce un estado de indefensión y arbitrariedad que debe ser corregido, salvo la excepción legalmente establecida y citada en el fundamento prece-dente.

Análisis del caso concreto13. En el presente caso para poder determinar si el empleador ha renunciado a su derecho

de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador por la superación de un plazo razonable, es necesario realizar una cronología de los hechos. Así, del análisis de los actuados se puede establecer que la demandante, el 24 de mayo de 2005, en la “Oficina de Expendio” de SERPOST, admitió un envío para Estados Unidos (EU), signado con el número RR 250006303, de la cliente María Díaz Díaz, conteniendo supuestamente “una esclava de plata, dos aros de oro/plata y cuatro cadenas de plata” (acción prohibida en SERPOST), que fueron sustraídos (del informe se determina que su pérdida se produjo en el Expendio de Tomás Valle), y que según los denunciados por esta falta “realmente eran de fantasía” (fojas 25).

14. A fojas 87 obra la queja de doña Flor de María Díaz Díaz, de fecha 8 de junio de 2005, en la que la agraviada pone de conocimiento a personal de SERPOST las irregularida-des en su envío. Alega que el sobre de envío “fue abierto por la Sra. Ortega Sanabria Incolaza empleada de esta empresa”, y contenía “una esclava de plata gruesa, un aro de oro, una sortija de oro, 2 esclavas Grafolfi, 4 cadenas gruesas, 2 insignias y 2 pares de aretes” y que la demandante le dijo “que no podía ir en una caja pero que lo podía poner en papel higiénico y lo pusiera en sobre Manila, la cual fue llenada con su letra a pesar que existe una circular 183 ella lo aceptó y me cobró S/ 24 por el envío y pos-teriormente se lo dio a un señor que estaba en ese momento con ella, le dijo toma te lo regalo”. Es decir, por denuncia de la agraviada SERPOST toma conocimiento de estos hechos y se inicia el procedimiento investigatorio previo a fin de conocer certeramente las faltas cometidas.



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15. Así, el 16 de junio de 2005, la Administración Postal de SERPOST-Administración de Ingeniería, envía el Memo (M) N.º 007-OLE/2005, a la demandante doña Nicolasa Orte-ga Zegarra y otros dos trabajadores, a fin de que realicen su descargo. En ese sentido, la administración de la organización inicia o pone en movimiento su facultad investigato-ria a fin de determinar la naturaleza de la falta e identificar a los presuntos responsables de los hechos denunciados; y, de esta forma, determinar que también entre el conoci-miento de la falta y el inicio de la investigación previa media un plazo razonable (fojas 4).

16. Con fecha 20 de junio de 2005 la recurrente realiza su descargo y niega los hechos imputados, pero afirma que “los artículos son de fantasía” y que llenó el sobre a solicitud de la denunciante, recordándole que el envío de artículos de oro o plata está prohibido (fojas 5).

17. De esta manera SERPOST inicia un procedimiento investigatorio que, por la compleji-dad de los hechos, ya que incluye a tres trabajadores y precisa de informes especializa-dos que estudien los videos de las cámaras de seguridad de la oficina de Tomás Valle de SERPOST, va a generar un informe de la Jefatura de Atención al Cliente del 6 de octubre de 2005 (fojas 108), en el que se recomienda derivar los antecedentes a la Sub Gerencia de RR.HH., para que determine la responsabilidad y/o sanciones del caso, indemnizar a la remitente y otros. En este informe se hace referencia a otras investi-gaciones, una de ellas va a generar el Informe N.º 041-OS/05, del Jefe de Seguridad Postal, en el que se registró la grabación de la “cámara de seguridad N.º 3, del día 24 de mayo de 2005, desde las 14:30 p.m. hasta las 19 horas, en el que se aprecia que las tres personas imputadas de la comisión de falta grave sí verificaron el contenido del sobre”. También se determina que el “peso anotado fue tapado con el porte franqueado de la certificación, lo que no permitió que al ingresar al Área de Registrable Internacio-nal se detectara el faltante y que según las guías operativas físicas y la información que figura en el sistema es de 0.029 gramos, es decir que existía una diferencia de 0.090 gramos”(fojas 109). Este informe es remitido a su vez al Sub Gerente de Recursos Hu-manos, don Kirby Reeusche Sarmiento, el 11 de octubre de 2005.

18. De esta manera se genera el Informe N.º 063 OS/05, dirigido al Gerente General Sr. César Escobar Barraza, de fecha 9 de diciembre de 2005, en el que se detalla las ac-ciones de investigación realizadas a fin de determinar fehacientemente las faltas come-tidas; asimismo, se procedió a visualizar la cinta de video y a revisar el expediente, se entrevistó a don Marcial Sifuentes Obregón y se coordinó y se entrevistó a la afectada con la pérdida de bienes, la que verificó y reafirmó los hechos. Este informe conclu-ye que todos los involucrados toman conocimiento del contenido del envío, del pago efectuado por el envío corresponde al peso 0.0114 Kgrs. y que en el Área Registrable Internacional se registró un peso de 0.025 Kgrs., por lo que la sustracción del contenido se realizó en el expendio de Tomás Valle, Establece también que el franqueo fue pe-gado en el sobre, en forma sospechosa, encima, donde figura el peso original, tratando de ocultar esta información. Finaliza el informe afirmando que Mercedes Emperatriz La Rosa Galiano manipula uno de los objetos que parece ser una cadena, contradiciendo totalmente lo que afirma en su manifestación. Luego “se colocan en una zona donde la cámara de seguridad no las visualiza” (fojas 111).

19. El 28 de octubre de 2005, el empleador remite la Carta N.º 446-AH/05, en la que se imputa a la demandante la comisión de falta grave, prevista en el artículo 25º, incisos a), c) y d) del Decreto Supremo N.º 003-97-TR (fojas 6). Posteriormente, mediante Memo-rándum N.º 901-AH/05 se acepta una ampliación del plazo de descargo a solicitud de la propia demandante y se le concede tres días adicionales a fin de realizar su descargo. Es decir, una vez concluida la etapa cognitiva de investigación, el empleador, con co-nocimiento de los hechos, tipificada la falta y determinado los responsables, procede a imputar los cargos de responsabilidad establecidos en la ley.

20. El 14 de noviembre de 2005 la demandante realiza su descargo ante el Sub-Gerente de Recursos Humanos de SERPOST negando su responsabilidad y alegando la vul-



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neración del principio de inmediatez. Por su parte el empleador, mediante carta N.º 803-G/05 emitida por el Gerente General de SERPOST, de fecha 29 de diciembre de 2005, consideró que la trabajadora no ha desvirtuado las imputaciones y que cometió falta grave, y por ello dispuso la resolución del vínculo laboral por la comisión de falta grave prevista en el artículo 25º, incisos a), c) y d) del Decreto Supremo N.º 003-97-TR. Es decir, el empleador, que tiene la capacidad de realizar el despido, culmina la etapa volitiva de ejercer unilateralmente su facultad sancionadora de acuerdo a ley una vez que concluye la etapa investigatoria.

21. En conclusión, se puede determinar que no se ha vulnerado el principio de inmediatez, ya que el tiempo transcurrido no ha superado el plazo razonable de investigación y san-ción; y, si bien es cierto que ha transcurrido siete meses desde que el empleador tomó conocimiento de los hechos, también lo es que la extensión del plazo ocurrió debido a la situación de especial complejidad de la investigación detallada en los considerandos precedentes, de lo que se puede concluir que el empleador no renunció a su facultad sancionadora, ya que ha transcurrido un plazo razonable que ha estado condicionado a la investigación y determinación de responsabilidades, con la notificación debida a las partes del conflicto. Entonces, no hubo una aceptación y olvido de los hechos por el empleador, ya que no existió inactividad, ni se produjo una investigación que hubiese amenazado irrazonablemente al trabajador.

22. Así, para la imputación de la falta grave se realizó un proceso investigatorio complejo que incluyó la notificación a la demandante a fin que realizara su descargo, la solicitud de informes de diferentes órganos de SERPOST (de seguridad y otros), la remisión de documentos del Área de Registrable Internacional, manifestación de los denunciados, la verificación especializada del video de seguridad, la citación de la denunciante a fin de corroborar los hechos denunciados, la citación de la agraviada, la remisión del informe final a Gerencia General, la remisión de la carta de preaviso de despido, la ampliación del plazo de descargo de la trabajadora investigada y la emisión de la carta de despido propiamente dicha.

23. Finalmente, en cuanto a la aducida vulneración del derecho de defensa, considero que aun cuando no se le notificó a la actora el Informe N.º 063-OS/05, que es mencionado en la carta de despido para “corroborar su irregular conducta”, no se puede presumir per se que se haya vulnerado el derecho de defensa y se haya generado a la deman-dante un estado de indefensión, toda vez que en esencia las faltas ahí descritas son las mismas que se imputan en la carta de preaviso y que se debaten a lo largo de la investigación, además que el citado informe fue realizado a fin de generar certeza y tener en detalle las faltas cometidas, ya que en él se solicitó incluso la presencia de la denunciante a fin de declarar y verificar los hechos registrados en el video de seguridad. Entonces, se puede colegir que la demandante sí pudo ejercer su derecho de defensa por los hechos imputados que fueron materia de investigación y sanción y que el plazo investigatorio, dadas las circunstancias del caso, ha sido razonable.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Cons-titución Política del Perú

HA RESUELTODeclarar INFUNDADA la demanda.Publíquese y notifíquese



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Desnaturalización de los Contratos sujetos a Modalidad


EXP. N.° 00804-2008-PA/TCLIMAJULIO EDUARDO PEZANTES ALVA

INTRODUCCIÓN En Lima, a los 26 días del mes de marzo de 2009, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli y Alvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por Julio Eduardo Pezantes Alva contra la resolución de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 221, su fecha 23 de octubre de 2007, que declaró improcedente la demanda de autos.

ANTECEDENTES Con fecha 28 de junio de 2005 el recurrente interpone demanda de amparo contra la Empresa de Seguridad Vigilancia y Control S.A.C. – ESVICSAC, a fin de que se deje sin efecto el despido arbitrario dispuesto en forma verbal por el Jefe de Unidad el día 30 de abril de 2005 del que fue objeto; y que en consecuencia se disponga su reincorporación en el puesto en que se venía desempeñando. Aduce que el despido vulnera sus derechos constitucionales a la libertad de trabajo, al debido proceso y a la protección contra el despido arbitrario. Manifiesta que ha laborado como agente al servicio de la emplazada desde el 5 de noviembre de 1994, bajo contrato de trabajo sujeto a modalidad, renovando contratos por Incremento de Actividad de la demandada; que ha desempeñado esta labor hasta el 30 de junio de 1999, fecha en la que se le comunicó el vencimiento de su contrato; y que fue posteriormente reincorporado el 20 de junio de 2000, bajo la misma modalidad y para el mismo cargo, mediante contratos que fueron renovados sucesivamente hasta el 30 de abril de 2005, fecha de su despido. La Empresa de Seguridad Vigilancia y Control S.A.C., contesta la demanda aduciendo que el demandante ha laborado para ESVICSAC en dos periodos distintos, no habiendo superado en ninguno de ellos el tiempo requerido por la ley para alcanzar la estabilidad, motivo por el que no ha operado el despido, sino la culminación del plazo de la relación laboral. El Sexagésimo Tercer Juzgado Civil de Lima, con fecha 21 de mayo de 2007, declara fundada la demanda por estimar que la emplazada ha actuado con la intención de evadir las consecuencias legales que la permanencia del actor le hubiere ocasionado, toda vez que en ambas oportunidades la emplazada decidió el cese del demandante sin causa alguna, poco antes de cumplir los cinco años de contratación. La Sala Superior competente, revocando la apelada, declaró improcedente la demanda por considerar que se advierte que los periodos laborados por demandante no son sucesivos, debido a que ha existido una interrupción de la relación laboral por un año, motivo por el cual no se puede considerar el contrato de trabajo sujeto a modalidad del actor como uno de duración indeterminada.

FUNDAMENTOS

Procedencia de la demanda de amparo 1. De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en material



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

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CAP. VIII

CAP. XII

laboral individual privada establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituye precedente vinculante de conformidad con lo dispuesto en el ar-tículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal estima que en el presente caso procede efectuar la verificación del despido arbitrario alegado por el recurrente.

Delimitación del petitorio2. El recurrente interpone demanda de amparo a fin de que se deje sin efecto el despido

arbitrario del que habría sido objeto, dispuesto en forma verbal por el Jefe de Unidad el día 30 de abril de 2005; y que en consecuencia se disponga su reincorporación en el cargo en que se venía desempeñando.

Análisis de la controversia3. El actor alega que ha laborado para la emplazada por más de 9 años, por lo que tal

hecho debe ser considerado como un contrato de trabajo de duración indeterminada, debido a que las labores para las cuales fue contratado eran de naturaleza permanente, subordinada y con carácter de dependencia.

4. En ese sentido la cuestión controvertida consiste en determinar si el contrato de trabajo para servicio específico suscrito por el demandante con la emplazada ha sido desnatu-ralizado, para efectos de ser considerado como de duración indeterminada y, en aten-ción a ello, establecer si el demandante sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.

5. En relación con la naturaleza del contrato de trabajo para servicio específico, debe se-ñalarse que esta modalidad contractual es de duración determinada, ya que tiene como elemento justificante para su celebración la naturaleza temporal, ocasional o transitoria del servicio que se va a prestar. Es decir, que para determinar su celebración se deberá tener en cuenta la temporalidad o transitoriedad del trabajo (servicio) para el que fue contratado, puesto que si contrata a un trabajador mediante esta modalidad contractual para que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales, se habría simulado la celebración de un contrato de duración determinada en vez de uno de du-ración indeterminada.

6. Efectivamente, conforme a la uniforme jurisprudencia del Tribunal, como la sentencia recaída en el Exp. N.º 1874-2002-PA/TC, se restablecería el principio de causalidad imperante en nuestro ordenamiento jurídico y se consideraría de naturaleza indeter-minada un contrato sujeto a modalidad, conforme el artículo 77.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, si “el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales. Esta situación se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la con-tratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condi-ciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a mo-dalidad, cuya principal característica es la temporalidad” (resaltado y subrayado agregados).

Vale decir, que existen dos casos en los cuales se puede verificar la simulación o el fraude a las normas laborales:a) Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar

corresponden a actividades ordinarias y permanentes; y b) Cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligarían a

la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad.

7. De la revisión del expediente se advierte que obran en él los diversos contratos de



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CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

trabajo sujetos a modalidad, las boletas de pago y el certificado de trabajo, a fojas 3 al 54, acreditándose que el recurrente fue contratado por más de 9 años, aunque en varios periodos discontinuos, como lo afirma el propio actor en su escrito de demanda. El último de los periodos tuvo un plazo de duración del 1 de abril de 2004 hasta el 30 de abril de 2005, es decir 1 año y 1 mes, como consta en autos de fojas 32 a 36.

8. En el presente caso se presentan los dos supuestos antes mencionados conforme a la jurisprudencia del Tribunal y la normativa aplicable; en efecto se buscaría obstaculizar que el trabajador siga desempeñando sus funciones con normalidad a fin de evitar que logre sobrepasar el límite legal establecido por el art. 74º del D.S. N.º 003-97-TR y, asimismo, se aprecia que las labores que desempeña son ordinarias y de carácter permanente en una empresa de servicios complementarios. La empresa ha simulado necesidades temporales para suscribir contratos de trabajo sujetos a modalidad, con el fin de evadir normas laborales que obligaban a una contratación a tiempo indetermina-do.

9. La doctrina nacional ha hecho referencia a que “si una empresa de servicios comple-mentarios, dedicada a la limpieza o a la prestación de servicios de vigilancia, se compromete con una empresa usuaria al cumplimiento de estos servicios específicos, no podrá utilizarse el contrato previsto por el artículo 63 LPCL para contratar a los tra-bajadores destacados. La razón no estriba en la especificidad del servicio, pues sí es específico, sino en que tanto la limpieza como la vigilancia son actividades permanen-tes de la empresa usuaria”[1] (resaltado y subrayado agregados).

10. En consecuencia, habiéndose probado la existencia de simulación o fraude a las nor-mas laborales en el contrato, este debe considerarse como de duración indeterminada, como lo establece el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, por consiguiente el recurrente sólo podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha sucedido en el presente caso, puesto que fue víctima de un despido sin expresión de causa, vulnerándose con este acto sus derechos al trabajo, al debido proceso y a la protección contra el despido arbitrario.

11. En tal sentido los contratos de trabajo sujeto a modalidad que obran en autos, suscritos sobre la base de estos supuestos, deben ser considerados como de duración indeter-minada, y cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral sólo podría sustentarse en una causa justa establecida por la ley, de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el artículo 22º de la Constitución Políti-ca.

12. Habiéndose acreditado que la Empresa de Seguridad Vigilancia y Control S.A.C. – ES-VICSAC ha vulnerado los derechos constitucionales a la libertad de trabajo, al debido proceso y a la protección contra el despido arbitrario, corresponde, de conformidad con el artículo 56º del Código Procesal Constitucional, ordenar a tal empresa que asuma el pago de las costas y los costos del proceso, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú

HA RESUELTO1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo.2. ORDENAR que la Empresa de Seguridad Vigilancia y Control S.A.C. - ESVICSAC re-

ponga a don Julio Eduardo Pezantes Alva en el puesto que ocupaba o en uno de igual categoría.

3. DISPONER que la emplazada abone las costas y los costos del proceso en la etapa de ejecución de sentencia, conforme al fundamento 12, supra.

Publíquese y notifíquese.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

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Despido Arbitrario


EXP. N.° 06349-2007-PA/TCTACNAMILTON ERWIN EGUILUZ NÁJAR

INTRODUCCIÓNEn Lima, a los 1 días del mes de julio de 2009, el Tribunal Constitucional, en sesión de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los magistrados Vergara Gotelli, Mesía Ramírez, Landa Arroyo, Beaumont Callirgos, Calle Hayen, Eto Cruz y Álvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Milton Erwin Eguiluz Nájar contra la sentencia expedida por la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Tacna, de fojas 303, su fecha 3 de setiembre del 2007, que declaró improcedente la demanda de autos.

ANTECEDENTES Con fecha 24 de julio del 2006 el recurrente interpone demanda de amparo contra la Corte Superior de Justicia de Tacna solicitando que se deje sin efecto el despido arbitrario de que ha sido víctima; y que por consiguiente se lo reponga en su puesto de trabajo como Auxiliar Judicial; asimismo que se le paguen las remuneraciones dejadas de percibir y los costos del proceso. Manifiesta que ingresó a la emplazada el 15 de enero del 2001, como secigrista; que al culminar sus prácticas pre profesionales continuó laborando en diferentes modalidades; que se ha trasgredido el artículo 78º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, que establece que los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades prevista en dicho decreto supremo; y que ha sido víctima de despido arbitrario.El Procurador Público a cargo de los asuntos judiciales del Poder Judicial contesta la de-manda solicitando que se la declare improcedente, expresando que existe una vía específica igualmente satisfactoria para la protección de los derechos constitucionales invocados, esto es, la contencioso-administrativa.El Segundo Juzgado Civil de Tacna, con fecha 29 de diciembre del 2006, declaró infundada la demanda, por considerar que si bien es cierto que el recurrente, después de vencido el contrato de suplencia el 31 de marzo del 2005, continuó prestando servicios sin contrato, no se ha producido la desnaturalización del contrato, puesto que continuó vigente la encargatura de la trabajadora del puesto sustituido.La Sala Superior revisora revocando la apelada, declaró improcedente la demanda por esti-mar que se requiere de la actuación de pruebas para dilucidar la controversia.

FUNDAMENTOS 1. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a

materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos (7 y 20 ) de la sen-tencia recaída en el Exp. N.º 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante en virtud de lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que en el presente caso procede evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario.

2. El recurrente sostiene que laboró como trabajador permanente desde el 15 de enero del 2001 hasta el 16 de febrero del 2004 y que el 9 de junio del 2004 fue recontratado bajo la modalidad de suplencia, vulnerándose el artículo 78º del Decreto Supremo N.º



CAP. I

CAP. II

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CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

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CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

003-97-TR, que prescribe que “Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese”.

3. No se ha probado fehacientemente que antes del 9 de junio del 2004, fecha en que el demandante comienza a laborar para la emplazada bajo la modalidad de suplencia, este haya tenido vínculo laboral con la emplazada; por tanto, no se advierte trasgresión de la mencionada norma laboral.

4. El demandante suscribió con la emplazada 3 contratos de suplencia: 1) el primero con vigencia del 9 de junio al 31 de diciembre del 2004; 2) el segundo con vigencia del 1 de enero al 31 de marzo del 2005; y 3) el tercero con vigencia del 1 de enero al 30 de junio del 2006. En el oficio de fojas 197 la emplazada reconoce que entre el 1 de abril y el 31 de diciembre del 2005 el recurrente laboró sin contrato.

5. El artículo 77º, inciso a) del mencionado decreto supremo establece que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada “Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido”. En el caso de autos se advierte que después de vencido el segundo contrato de suplencia suscrito entre las partes, el recurrente continuó laborando sin contrato escrito, configu-rándose por tanto la desnaturalización de su contrato de trabajo y convirtiéndose en uno de plazo indeterminado, pese a lo cual la emplazada le hizo suscribir un tercer contrato a plazo determinado, que carece de efecto jurídico.

6. La apelada sostiene que en el caso no se ha configurado el supuesto de desnaturaliza-ción previsto en el inciso c) del mencionado dispositivo legal, debido a que la titular del puesto sustituido por el demandante sí se reincorporó a su cargo una vez que culminó su encargatura. Este Tribunal no comparte la opinión del juzgado, ya que este hecho no impide que, como ya se dijo, se configure el supuesto de desnaturalización analizado en el fundamento precedente.

7. Por consiguiente, al haber sido despedido el demandante sin expresarle causa algu-na derivada de su conducta o capacidad laboral que la justifique, se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, puesto que ha sido víctima de un despido arbitrario, frente a lo cual procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos fundamentales. Es necesario precisar que no se puede disponer que el demandante sea reincorporado al mismo puesto que ocu-paba cuando fue despedido, toda vez que este se encontraba reservado para su titular, quien se reincorporó cuando culminó su encargatura; no obstante la emplazada deberá reincorporarlo a otro puesto de igual o similar nivel.

8. De otro lado, respecto al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, al tener naturaleza indemnizatoria, y no restitutoria, no es esta la vía idónea para atender tal pretensión, sin perjuicio de lo cual se deja a salvo el derecho del actor para que lo haga valer, en todo caso, en la forma legal que corresponda.


HA RESUELTO1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo en cuanto ordena a la demandada que

reponga al recurrente a un puesto de trabajo de igual o similar nivel al que ocupó y le abone los costos del proceso.

2. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en el extremo relativo al pago de las remunera-ciones dejadas de percibir.




CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

Despido Arbitrario


EXP. N.° 05535-2009-PA/TCMOQUEGUAYOVANA MAGDALENA CERVANTES ZAPATA

INTRODUCCIÓNEn Lima, a los 12 días del mes de noviembre de 2010, la Sala Segunda del Tribunal Cons-titucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Beaumont Callirgos y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Yovana Magdalena Cervantes Zapa-ta contra la sentencia expedida por la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Moque-gua, de fojas 191, su fecha 16 de setiembre de 2009, que declara improcedente la demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTESCon fecha 9 de febrero de 2009, la recurrente interpone demanda de amparo contra la Uni-versidad José Carlos Mariátegui, solicitando que se la reponga en el cargo que ocupaba an-tes de producirse su despido arbitrario, con abono de las remuneraciones dejadas de percibir, por considerar que se han vulnerado sus derechos al trabajo, al debido proceso y a la ade-cuada protección contra el despido arbitrario. Manifiesta haber laborado para la emplazada desde el 1 de setiembre de 2007 hasta el 15 de agosto de 2008 y del 16 de setiembre al 31 de diciembre de dicho año, mediante la suscripción de contratos sujetos a modalidad por ser-vicio específico, y que, por haber realizado labores de naturaleza permanente, sus contratos debieron ser considerados como de duración indeterminada.La emplazada contesta la demanda solicitando que se la declare improcedente. Refiere que el cese de la demandante no se debió a una decisión unilateral, ya que ésta fue cesada con-forme al plazo de vencimiento pactado en su contrato.El Primer Juzgado Mixto de Mariscal Nieto, con fecha 12 de mayo de 2009, declara fundada la demanda, estimando que al haberse acreditado en autos que la demandante realizaba ac-tividades de naturaleza permanente, ésta no podía ser cesada sin la existencia de una causa justa para ello, lo cual no ha sucedido en el presente caso.La Sala Superior competente, revocando la apelada, declara improcedente la demanda, con-siderando que al advertirse de autos que la demandante cobró los beneficios sociales corres-pondientes al primer periodo laborado, sólo corresponde indicar que en el segundo periodo no se advierte que el contrato hubiese sido desnaturalizado.

FUNDAMENTOS

Procedencia de la demanda1. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a la

materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal considera que, en el presente caso, corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despi-do arbitrario.



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Delimitación del petitorio2. La demandante pretende que se la reincorpore en el cargo que venía desempeñando

en la elaboración de comprobantes de egreso y pago en la Oficina de Economía y Finanzas de la emplazada, alegando que su contrato se ha desnaturalizado por haber realizado labores de naturaleza permanente.

Análisis de la controversia3. Conforme se evidencia del documento obrante a fojas 56 de autos, la demandante

efectuó el cobro de sus beneficios sociales correspondientes al periodo laborado del 1 de setiembre de 2007 al 15 de agosto de 2008, por lo tanto, ha quedado extinguido el vínculo laboral que mantenía con la emplazada durante dicho periodo, tal como se ha señalado en las SSTC 0532-2001-PA/TC, 02359-2005-PA/TC y 05381-2006-PA/TC.

4. Siendo ello así, al advertirse del contrato de trabajo para servicio específico de fojas 16, del certificado de trabajo de fojas 55 y de las boletas de pago obrantes de fojas 39 a 43 de autos, que la demandante también laboró para la emplazada desde el 16 de setiembre hasta el 31 de diciembre de 2008, sólo corresponde determinar si durante dicho período la actora habría adquirido la protección contra el despido arbitrario, dere-cho contenido en el artículo 27º de la Constitución.

5. El inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR –Ley de Productividad y Competitividad Laboral- estipula que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizan cuando, entre otros supuestos, el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en ese cuerpo legal.

6. Del último contrato de trabajo, así como de los contratos suscritos entre el 1 de setiem-bre de 2007 y el 15 de agosto de 2008 (f. 3 a 15), se puede apreciar que la recurrente fue contratada nuevamente para realizar las mismas labores que desempeñaba antes de su primer cese ocurrido 15 de agosto de 2008, es decir, para la elaboración de com-probantes de ingreso y/o pago; en tal sentido, la demandante debió estar exonerada de la aplicación de un nuevo período de prueba, de conformidad con lo establecido en el artículo 118º del Decreto Legislativo N.º 728, aun cuando en dicho contrato (f. 16) se hubiere consignado lo contrario.

7. Por otro lado, con el citado contrato de trabajo (f. 16) suscrito entre las partes deno-minado para servicio específico, no se ha cumplido con la exigencia legal de precisar en qué consiste, justamente, el servicio para el cual se le contrata a la demandante (artículo 63° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR), puesto que únicamente se consigna que se la contrata para la “(...) elaboración de comprobantes de ingreso y/o pago (...)”; esto es, se ha omitido especificar cuál es el servicio concreto que deberá cumplir la trabajadora. Esta situación denota que, en realidad, el empleador utiliza la mencionada modalidad contractual como una fórmula vacía, con el único propósito de simular labo-res de naturaleza permanente como si fueran temporales, incurriéndose de este modo en la desnaturalización del contrato, prevista en el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, lo que acarrea que el contrato se haya convertido en uno de duración indeterminada.

8. Siendo ello así, la demandante sólo podía ser cesada por la comisión de una falta grave relacionada con su conducta o su capacidad, situación que no ha sucedido en el pre-sente caso, razón por la cual ésta ha sido víctima de un despido incausado, vulneratorio de sus derechos constitucionales al trabajo y a la protección contra el despido arbitrario, por lo que debe estimarse la presente demanda.

9. En cuanto a la reclamación del pago de las remuneraciones dejadas de percibir, este Colegiado ha señalado que este reclamo debe hacerse valer en la vía pertinente, pues-to que no tiene carácter restitutorio, sino indemnizatorio.

10. De otro lado, en la medida en que en este caso se ha acreditado que la Universidad emplazada ha vulnerado el derecho al trabajo de la demandante, corresponde, de con-formidad con el artículo 56.º del Código Procesal Constitucional, ordenar que asuma las



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

CAP. VI

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. XII

costas y costos del proceso, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.

Por estos fundamentos, el Tribunal constitucional, con la autoridad que le confiere la Consti-tución Política del Perú

HA RESUELTO1. Declarar FUNDADA, en parte, la demanda, por haberse acreditado la vulneración de

los derechos al trabajo y a la protección contra el despido arbitrario; en consecuencia, NULO el despido arbitrario del cual fue objeto la demandante.

2. Reponiéndose las cosas al estado anterior a la violación de los derechos al trabajo y a la protección contra el despido arbitrario, se ordena que la Universidad José Carlos Mariátegui cumpla con reponer a la demandante en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el plazo de 2 días hábiles, con el abono de los costos y costas del proceso.

3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en el extremo que solicita el pago de las remu-neraciones dejadas de percibir.




CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

CAP. X

CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

Desnaturalización de los Contratos de Locación de Servicios


EXP. N.° 01846-2005-PA/TCHUANCAVELICAMARÍA ISABEL PAREDES TAYPE

INTRODUCCIÓNEn Lima, a los 20 días del mes de febrero de 2006, la Sala Segunda del Tribunal Constitucio-nal, integrada por los magistrados García Toma, Gonzales Ojeda y Vergara Gotelli, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTOEl recurso de agravio constitucional interpuesto por doña María Isabel Paredes Taype contra la sentencia de la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Huancavelica, de fojas 109, su fecha 6 de enero de 2005, que declaró infundada la demanda de amparo.

ANTECEDENTES

Con fecha 21 de abril de 2004, la recurrente interpone demanda de amparo contra el Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (RENIEC), solicitando que se deje sin efecto la Carta N.º 125-2004-JEF/SGRH, de fecha 29 de enero de 2004 (mediante la cual se le comunica que el plazo de su contrato ha vencido) y que, en consecuencia, se ordene su reposición en el cargo que venía desempeñando, por considerar que se ha vulnerado su derecho al trabajo. Manifiesta que se ha desempeñado como Terminalista en la Sede de Huancavelica desde diciembre de 1999 hasta abril de 2003, y como Administradora del Punto de Atenciones de la Sede de Acobamba del Reniec desde mayo de 2003 hasta enero de 2004, por lo que, al haber trabajado ininterrumpidamente por más de cuatro años, sus contratos civiles se han desnaturalizado y se han convertido en contratos de trabajo, pues sus labores han sido eje-cutadas en forma subordinada.

El Procurador Público a cargo de los asuntos judiciales del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil propone la excepción de incompetencia y contesta la demanda manifestando que la demandante ha ingresado a prestar servicios mediante contratos de locación de servi-cios, por lo que, al vencimiento de su último contrato y ante la decisión de no renovársele su contrato, se le comunicó mediante la carta cuestionada que su relación se había extinguido.

El Juzgado Especializado Civil de Huancavelica, con fecha 25 de junio de 2004, declaró in-fundada la excepción deducida e infundada la demanda, por considerar que la demandante no ha acreditado haber trabajado en forma subordinada como terminalista en la Sede de Huancavelica de la Reniec desde diciembre de 1999 hasta enero de 2004. La recurrida con-firmó la apelada por los mismos fundamentos.

FUNDAMENTOS1. De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral

individual privada, establecidos en los Fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante en virtud de lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que, en el presente caso, resulta procedente evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido arbitrario.

2. La demanda tiene por objeto que se deje sin efecto la Carta N.º 125-2004-JEF/SGRH, de fecha 29 de enero de 2004, mediante la cual el Sub Gerente de Recursos Humanos



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del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil le comunica a la demandante que su “(...) contrato de locación de servicios (...) vence el 31 de enero del presente año, [y que] no será renovado.”

3. La demandante argumenta que los contratos de locación de servicios que ha suscrito con el Registro Nacional de Identificación y Estado Civil han dado origen a una relación jurídica que en los hechos tiene el carácter laboral, por la subordinación y dependencia con que ha prestado sus labores, por lo que, al haber sido despedida sin expresión de causa, ha sido objeto de un despido arbitrario.

4. En tal sentido, para dilucidar la controversia planteada, habrá que determinar primero qué tipo de relación hubo entre la demandante y la emplazada; esto es, si hubo una re-lación laboral de “trabajador subordinado” o una relación civil de “locador independiente y no subordinado”. Para tal fin es necesario hacer una primera distinción entre lo que es un contrato de trabajo y lo que es un contrato de locación de servicios, y cuáles son los elementos que le son propios y disímiles.

5. Con relación al contrato de trabajo, este Tribunal considera necesario precisar que se presume la existencia de un contrato de trabajo cuando concurren tres elementos: la prestación personal de servicios, la subordinación y la remuneración (prestación su-bordinada de servicios a cambio de una remuneración). Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relación laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual éste se obliga a prestar servicios en beneficio de aquél de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo.

6. Por su parte, el contrato de locación de servicios ha sido definido en el artículo 1764º del Código Civil como aquél acuerdo de voluntades por el cual “el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución”. Es evidente que, de la definición dada por el Código Civil, el elemento esencial de este contrato es la independencia del locador frente al comitente en la prestación de sus servicios.

7. De lo expuesto, se aprecia que el elemento determinante, característico y diferenciador del contrato de trabajo en relación con el contrato de locación de servicios es el de la subordinación del trabajador con respecto al empleador, lo cual le otorga a este último la facultad de dar órdenes, instrucciones o directrices a los trabajadores con relación al tra-bajo por el que se les contrató (poder de dirección), así como la de imponerle sanciones ante el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo (poder sancionador o disciplinario).

8. Así, en caso de que se acredite la existencia de un trabajo subordinado o dependiente consistente en la actitud por parte del comitente de impartir órdenes a quien presta el servicio, o en la fijación de un horario de trabajo para la prestación del servicio, entre otros supuestos, indudablemente se estará ante un contrato de trabajo, así se le haya dado la denominación de contrato de locación de servicios. Es decir que si en la rela-ción civil se encuentran los tres elementos citados, estaríamos indefectiblemente en presencia de una relación laboral; más aún, si se aprecia que el comitente ha ejercido los poderes que le son inherentes al empleador, como son el poder de dirección y el poder sancionador, se estará ante una relación laboral que ha sido encubierta como un contrato de naturaleza civil, por lo que es en este caso de aplicación el principio de primacía de la realidad.

9. En relación al principio de primacía de la realidad, que es un elemento implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tui-tiva de nuestra Constitución, este Tribunal ha precisado, en la STC N.° 1944-2002-AA/TC, que mediante este principio “(...) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (Fund. 3).



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

CAP. IX

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CAP. VII

CAP. XII

10. En relación al referido principio, este, Tribunal, en criterio que comparte, reitera lo seña-lado por la Corte Constitucional Colombiana, en su Sentencia C-154/97, en un caso en que se cuestionaba la constitucionalidad de la Ley que dictó el Estatuto de Contratación Administrativa, señaló que el principio de primacía de la realidad “(...) agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.

11. En el presente caso, con el Certificado de Servicios SNP N.º 067-2004, de fecha 16 de noviembre 2004, obrante a fojas 127, se acredita que la demandante prestó servicios en la Jefatura Regional de Huancayo, de la Gerencia de Operaciones de la Reniec, desde el 1 de junio de 2000 hasta el 31 de enero de 2004, servicios que ha prestado en forma personal y subordinada, ya que con el Memorándum N.º 0065-2003-GO/JR3/JUN→ADS se prueba que la demandante estaba sujeta a un horario de trabajo previa-mente establecido por su empleadora, el que, en caso de incumplimiento, podía ser justificado por los locadores, pero en caso de que hubiese acumulado tres tardanzas injustificadas durante un mes se le resolvería su contrato, según se dispone en el Oficio Circular N.º 0004-2003-DRH/RENIEC, obrantes a fojas 22.

12. Por lo tanto, habiéndose determinado que la demandante →al margen de lo consignado en el texto de los contratos de locación de servicios suscritos por las partes→ ha desem-peñado labores en forma subordinada y permanente, es de aplicación el principio de la primacía de la realidad, en virtud del cual queda establecido que entre las partes ha habido una relación de naturaleza laboral y no civil; por lo que la demandada, al haber despedido a la demandante sin haberle expresado la causa relacionada con su con-ducta o su desempeño laboral que justifique dicha decisión, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues la ha despedido arbitrariamente.


HA RESUELTO1. Declarar FUNDADA la demanda; en consecuencia, nula la Carta N.º 125-2004-JEF/

SGRH, de fecha 29 de enero de 2004.2. Ordenar reponer a doña María Isabel Paredes Taype como trabajadora en el cargo que

venía desempeñando, o en otro similar de igual nivel o categoría al que venía ocupando al momento de ocurrir la violación de su derecho constitucional al trabajo.


Simulación de Carta CTS


EXP. N.° 01931-2011-PA/TCLIMADOMITILA VILMA MARTÍNEZ LUNA (REF. EXP. N°. 03340-2009-PA/TC)

INTRODUCCIÓNEn Lima, al primer día del mes de setiembre de 2011, la Sala Segunda del Tribunal Consti-tucional, integrada por los magistrados Eto Cruz, Vergara Gotelli y Urviola Hani, pronuncia la siguiente sentencia



CAP. I

CAP. II

CAP. III

CAP. V

CAP. IV

CAP. VII

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CAP. IX

CAP. X

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CAP. VIII

CAP. XII

ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Domitila Vilma Martínez Luna contra la resolución expedida por la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 240, su fecha 16 de marzo de 2011, que declaró improcedente la demanda de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 26 de noviembre de 2008 la recurrente interpone demanda de amparo contra el Colegio de Abogados de Lima (CAL), solicitando que se deje sin efecto el despido arbitrario de la que fue víctima y que, consecuentemente, se ordene su reposición en el cargo de Asis-tente de Contabilidad, con los devengados dejados de percibir.

Refiere que laboró desde el 3 de febrero de 1986 hasta el 17 de marzo de 2008, fecha en que fue cesada; que no obstante continuó trabajando hasta que, con fecha 25 de setiembre de 2008, fue impedida de ingresar al centro de trabajo por el personal de seguridad.

Señala que con fecha 17 de marzo de 2008 se apersonó ante el Jefe de Recursos Humanos del CAL a fin de solicitar que se gestionara un préstamo y así poder satisfacer las necesida-des familiares y personales que la agobiaban, ante lo que el Jefe de Recursos Humanos le manifestó que el Colegio no contaba con medios económicos, pero que le planteó que si su necesidad era urgente podrían cesarla del trabajo, a fin que pueda cobrar su compensación por tiempo de servicios (CTS), y, teniendo en cuenta su record laboral, se mantendría en la institución, para lo que tendrían que celebrar un nuevo contrato de trabajo.

Expresa la actora que efectivamente fue cesada y que mediante documento de fecha 18 de marzo de 2008, suscrito por el Jefe de Recursos Humanos, se autorizó el retiro del Banco Continental de su CTS, haciéndolo efectivo posteriormente.

De igual manera el Jefe de Recursos Humanos remitió una carta, ese mismo día, al Sco-tiabank S.A.A. para abrir una nueva cuenta para el depósito de su CTS. Finaliza alegando que fue despedida bajo el pretexto que no se había actuado conforme a ley y vulnerando el artículo 95º del Reglamento Interno de Trabajo del CAL.

El Director de Defensa Gremial del Colegio de Abogados demandado contesta la demanda expresando que, efectivamente, la recurrente laboró desde el 3 de febrero de 1986 hasta el 23 de setiembre de 2008, fecha en que fue despedida por la comisión de falta grave, pues si-muló un cese fraudulento en complicidad con el ex Jefe de Recursos Humanos, quien emitió una carta de fecha 18 de marzo de 2008, dirigida al Banco Continental, simulando su cese que supuestamente se habría producido el 17 de marzo de 2008, para poder retirar la CTS del Banco Continental, siendo efectivo dicho cobro el 19 de marzo de 2008; sin embargo, la demandante siguió trabajando con normalidad. Es decir, la actora usó la carta que contenía información falsa a fin de obtener ventaja patrimonial, acarreando incluso responsabilidad legal del Colegio ante el citado banco y ante el Estado.

Alega la emplazada que como parte de las auditorías internas que realizan periódicamente, con fecha 30 de agosto de 2008 detectaron irregularidades en la emisión de cartas de cese para el retiro de los depósitos de la CTS, descubriendo una carta de fecha 17 de abril de 2008 que el Jefe de Recursos Humanos envió al Scotiabank, solicitando la apertura de una cuenta para realizar el depósito de la CTS de la actora, cuando en realidad habían simulado un cese laboral ya que seguía trabajando normalmente en el Colegio de Abogados de Lima, vulneran-do con ello los artículos 31, 32 y 97 del Reglamento interno del citado Colegio y los artículos 25.a) y d) del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Finaliza ale-gando que la actora en una reunión con las autoridades de la gestión de 2008 reconoció que la carta del 18 de marzo de 2008 contenía información fraudulenta para simular su cese, así como que en su carta de descargo alega que no sabía que la citada carta era fraudulenta, pero que sin embargo fue usada por la actora y siguió laborando.



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CAP. IV

CAP. VI

CAP. V

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CAP. XI

CAP. VIII

CAP. VII

CAP. XII

El Octavo Juzgado Constitucional de Lima, con fecha 19 de julio de 2010, declara impro-cedente la demanda, por considerar que para la resolución de la presente controversia se requiere actuar medios probatorios, pues se cuestiona la causa justa de despido en la que existen hechos controvertidos.

La Sala Superior revisora confirma la apelada por similares fundamentos.

FUNDAMENTOS

1. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente constitucional vinculante, en el presen-te caso corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido arbitrario.

2. En el presente caso la controversia se centra en determinar si la actora tiene responsa-bilidad por los hechos acaecidos el 17, 18 y 19 de marzo de 2008, esto es, en la emisión de la carta de cese de la demandante y la consiguiente autorización para proceder al retiro de la CTS del Banco Continental, generándose con ello una simulación de cese, pues la actora continuó trabajando hasta el 23 de setiembre de 2008, fecha en que se le despidió formalmente por los citados hechos, teniendo en consideración que fue el propio Jefe de Recursos Humanos, es decir, el representante del empleador quien au-torizó dichas acciones.

3. Al respecto, en la carta de preaviso de despido, de fecha 12 de setiembre de 2008 (f. 107), consta que se imputó falta grave a la actora por haber actuado en complicidad con el ex Jefe de Recursos Humanos para obtener un documento fraudulento de cese en el trabajo, con la finalidad de cobrar en su totalidad la CTS, no obstante continuar laborando en el Colegio emplazado, habiéndose incluso abierto una nueva cuenta para realizar el depósito de la CTS en el Scotiabank. Es decir se ha simulado su cese para cobrar su CTS.

4. La demandante, en su carta de descargo, ha negado responsabilidad en los hechos im-putados, pues la responsabilidad por los citados hechos recae en el Jefe de Recursos Humanos del CAL, sobre todo respecto de la carta de fecha 18 de marzo de 2008, cursa-da al Banco Continental, que sería falsa, pues no había renunciado a su trabajo (f. 94).

5. De las afirmaciones de las partes y de los documentos que obran en autos se concluye que el Jefe de Recursos Humanos del CAL, en funciones cuando ocurrieron los hechos imputados, fue el que emitió la carta de fecha 18 de marzo de 2008, por la que se autorizaba el retiro de la CTS de la recurrente del Banco Continental y supuestamente cesaba a la actora el 17 de marzo de 2008 (f. 5). Dicha afirmación es fácilmente corro-borada, pues el mismo Jefe de Recursos Humanos solicitó al Scotiabank S.A.A. el 17 de abril de 2008 la apertura de nuevas cuentas para realizar el depósito de la CTS de la actora y de otro trabajador (f. 6).

6. Respecto a la participación de la actora en dichos hechos cabe señalar que efectiva-mente la actora ha reconocido que procedió a cobrar la CTS del Banco Continental, utilizando la carta emitida por el Jefe de Recursos Humanos del CAL, a fin de solventar sus apremios económicos. Asimismo, según ambas partes, la actora continuó laboran-do con normalidad luego del 18 de marzo de 2008.

7. A este respecto es necesario recordar que el Jefe de Personal, o de Recursos Huma-nos, es el representante del empleador frente a los trabajadores, que comparte las funciones de administración y control frente a temas relacionados con el personal de la institución, por lo que dicho servidor tenía plena capacidad y competencia para emitir



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documentos relativos a los trabajadores del CAL. Consecuentemente, en el presente caso, se ha acreditado que el Jefe de Recursos Humanos tuvo una participación activa en la consumación de los hechos imputados como falta, pues fue él quien emitió la carta de cese y prestó su consentimiento para que la actora cobre la totalidad de su CTS, remitiendo incluso una nueva carta a fin de que se abra una nueva cuenta en el Scotia-bank para el depósito de su CTS, pues la actora siguió laborando en el CAL luego de ocurridos los hechos, no pudiendo pretender imputar posteriormente como faltas estos hechos que fueron autorizados por el representante del empleador, debiendo enten-derse que ha olvidado y/o consentido la supuesta falta de conformidad con el párrafo final del artículo 33 del Decreto Supremo 003-97-TR, pues es el empleador quien tiene la potestad sancionadora disciplinaria incluido obviamente el perdón u olvido, teniendo incluso, según el artículo 95º del Reglamento Interno de Trabajo del CAL, la potestad de emitir un informe sobre el despido de cualquier trabajador, que es aprobada luego por la Junta Directiva del CAL.

8. Sin perjuicio de lo anterior cabe señalar que de conformidad con el artículo 31º del De-creto Supremo 003-97-TR, en el procedimiento de despido debe observarse el principio de inmediatez, de lo contrario el despido deviene en arbitrario, pues dicho principio constituye un requisito esencial que condiciona el despido del trabajador y que limita la facultad sancionadora del empleador, tanto en la etapa de conocimiento de la falta como en la etapa decisoria (STC 0543-2007-PA/TC). Así, en el presente caso, respecto a la oportunidad en que se imputa la pretendida falta, esto es, casi 5 meses después de ocurridos los hechos, resulta lo mismo que lo señalado en el considerando precedente, pues el Jefe de Recursos Humanos del CAL que tenía pleno conocimiento de los he-chos ya que fue él quien emitió la carta del 18 de marzo de 2008 y consintió el retiro de la totalidad de la CTS, lo que dice que tenía en consideración que en aquel momento representaba al empleador y que por tanto se olvidó de la falta grave y se limitó en su facultad sancionadora, pues concretamente se decidió a mantener la relación laboral.

9. Respecto a la desnaturalización de los fines de la CTS, atendiendo a su naturaleza de beneficio social y de previsión para las contingencias que origina el cese en el trabajo, cabe señalar que las responsabilidades que pudieran generarse o que se generaron en este caso por el uso distinto dado a la CTS, es de responsabilidad del empleador que fue quien autorizó y participó en la consumación de los citados hechos.

10. Finalmente cabe señalar que el propio Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante carta de fecha 20 de abril de 2009, por la que absuelve la consulta realizada por el Sindicato de Trabajadores del Colegio de Abogados de Lima, ha considerado que no se ha presentado una voluntad dolosa unilateral del trabajador sino que, por el contrario, se aprecia un comportamiento condicionado y aprobado por la voluntad del empleador (Jefe de Personal), por lo que no debería proceder el despido por el quebrantamiento de la buena fe laboral del servidor pero que la responsabilidad ante la directiva del CAL recae en el Jefe de Recursos Humanos.

Asimismo afirmamos que la responsabilidad en el trabajador tampoco puede ser objeto de sanción por el tiempo transcurrido, no siendo razonable por aplicación del principio de inmediatez, que por tanto tiempo el trabajador haya continuado laborando en el mismo cargo y realizando las mismas funciones con conocimiento y consentimiento del empleador (f. 152).

11. Consecuentemente al no tener la demandante responsabilidad por los hechos impu-tados como falta grave no cabía sancionarla posteriormente, careciendo por tanto de validez las cartas de preaviso de despido y de despido remitidas a la actora, debiendo estimarse la demanda y ordenarse la reposición en el cargo que tenía antes de la afec-tación de los derechos relativos al trabajo.

12. En la medida en que ha quedado suficientemente acreditado que la empresa emplaza-



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CAP. VII

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da vulneró los mencionados derechos constitucionales, corresponde, de conformidad con el artículo 56º del Código Procesal Constitucional, que ésta asuma los costos pro-cesales, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de sentencia y, res-pecto a la pretensión del pago de devengados, atendiendo a la naturaleza restitutoria del proceso de amparo debe rechazarse.


HA RESUELTO1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo al haberse acreditado la vulneración del

derecho relativo al trabajo; en consecuencia NULO el despido arbitrario de la deman-dante.

2. ORDENAR que el Colegio de Abogados de Lima cumpla con reponer a doña Domitila Vilma Martínez Luna en el cargo que venía desempeñando, o en otro de similar nivel o jerarquía en el plazo de dos días bajo apercibimiento de que el juez de ejecución im-ponga las medidas coercitivas previstas en los artículos 22º y 59º del Código Procesal Constitucional, y se le abone los costos del proceso.

3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en el extremo que solicita el pago de devengados.

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