Los Obstáculos o Barreras al Aprendizaje Individual, Grupal y Organizacional

Autor:

Dra. Iraima V Martínez M.

La incapacidad de aprender de muchas organizaciones, es atribuida, al

desconocimiento e incomprensión de los patrones que explican el funcionamiento

de sus partes y las relaciones entre las mismas, así como los movimientos que

condicionan la evolución de la organización en su conjunto.

De acuerdo con este planteamiento, según Senge (1996), lo primero que

debe reconocer e identificar la organización que aprende, son los siete obstáculos

al aprendizaje, una vez identificado, es importante activar las cinco disciplinas de

Aprendizaje descritas anteriormente. A continuación se presentan, en el siguiente

cuadro, los obstáculos al aprendizaje determinados por Senge (op cit):

Cuadro 1 Posiciones adoptadas por los individuos que Obstaculizan el Aprendizaje

Organizacional, según Peter Senge (2000)

Obstáculo al Aprendizaje Organizacional

Definición

1. Yo soy mi puesto Proceso en el cual las personas se concentran solo en las actividades inherentes a su puesto y limitan sus responsabilidades a éste, sin identificarse con el propósito de la organización, provocando la falta de visión sistémica que impide el necesario intercambio.

2. El enemigo externo: Se refiere a la práctica generalizada de colocar la culpa de los errores, en los demás, no reconociendo nunca los propios errores. Esto imposibilita la corrección de los mismos, así como el cuestionamiento de las premisas en las que se fundamentan las propias acciones, impidiendo, de este modo, el aprendizaje.

3. La ilusión de hacerse cargo Consiste en la ilusión en pensar, que responder con agresividad a los problemas es sinónimo de proactividad, esto es, hacerse cargo de los mismos y afrontarlos antes de que estallen. La agresividad es, a menudo, reactividad disfrazada, más que proactividad y conduce al bloqueo del aprendizaje.

4. La fijación en los hechos: Consiste en prestar atención tan sólo a lo inmediato, sin ir más allá de los problemas visibles e ignorando aquellos procesos ocultos. El aprendizaje a nivel "generativo" es bloqueado, quedando espacio, únicamente, para un aprendizaje meramente adaptativo.

5. La parábola de la rana hervida

Es la incapacidad de soportar cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los cambios rápidos y bruscos; generando que la organización adopta medidas para adaptarse a estos últimos, pero no para los primeros. Por lo tanto, su ceguera le impide adaptarse a tiempo, aprender y prepararse para el futuro.

6. La ilusión de que se aprende con la experiencia:

Es la creencia de que la experiencia directa constituye la fuente principal de aprendizaje, puede impedir la comprensión de muchos fenómenos que tienen efectos a largo plazo.

7. El mito del equipo administrativo:

Es la creencia de que el equipo directivo está formado por un grupo de personas capacitadas para resolver todos los problemas. Esta creencia puede obstaculizar claramente el aprendizaje, en aquellos casos en que el equipo directivo no tenga capacidad para resolver determinados problemas. En estos casos, resulta más inteligente y constructivo reconocer con humildad la propia limitación para hacer frente al problema o problemas planteados.

Nota: Cuadro elaborado con información tomada de Senge (2000).

Por su parte Argyris (1993), plantea que existen barreras que interfieren al

aprendizaje en las organizaciones, las cuales se describen a continuación:

Cuadro 12

Barreras que interfieren el aprendizaje en las organizaciones, Chris Argyris, (1993)

Barreras al Aprendizaje

Organizacional

Definición Comportamiento que lo evidencia

La Incompetencia Competente ("Skilled

Incompetence")

Es aquellas situaciones en las que la acción de los individuos produce resultados contraproducentes para sus intenciones por actuar de acuerdo con sus "teorías en uso".

Los individuos son fieles a sus "teorías en uso", y orientan su acción de forma equivocada. Los individuos son incompetentes, precisamente, por aplicar competentemente sus "teorías en uso".

Las "Rutinas Defensivas" ("Defensive Routines")

son acciones o prácticas que impiden a los individuos o partes de la organización experimentar miedo o confusión

- Adoptadas para protegerse de los efectos de situaciones perjudiciales o amenazadoras.

-Evitar o ignorar los errores cometidos o las consecuencias negativas de sus acciones, y se comportan como si nada hubiera ocurrido.

-Son incapaces de aprender, al no admitir los errores y reorientar su acción para corregirlos, dificultándose, el aprendizaje individual y organizacional.

El "Autoengaño" ("Fancy Footwork"): se identifica con aquellas situaciones

en las que los individuos permanecen ciegos a las incongruencias de sus acciones o bien niegan que éstas existan, autoengañándose , o culpan a otras personas de ser las causantes de las mismas

De este modo, el aprendizaje, tanto individual como organizativo, no se ve favorecido, al no aceptarse la posibilidad de mejorar las propias acciones mediante la corrección de las incongruencias.

El "Malestar Organizativo" ("Organizational Malaise"):

Es la situación que se deriva de la práctica extendida del autoengaño. Cuando muchas personas de la organización se niegan a aceptar las incongruencias y los errores, se crea un clima de malestar generalizado.

La gente no se siente bien pero, al mismo tiempo, es incapaz de cambiar la situación

Los síntomas del "malestar organizativo son: 1) criticar a la organización, pero sin aceptar la responsabilidad de corregir los errores; 2) acentuar lo negativo, minimizando lo positivo; 3) aceptación de valores que se saben irrealizables, pero actuando como si no lo fuesen.

Nota: Cuadro elaborado con información tomada de Argyris (1993)

Probst y Büchel (1995), añaden a la lista de barreras organizacionales de

Argyris (1993), dos barreras adicionales, las mismas se describen en el siguiente

cuadro:

Cuadro 13

Barreras al Aprendizaje Organizacional determinadas por Probst y Büchel (1995)

Barreras Organizacionales Características

a. "Privilegios y Tabúes" ("Privilèges et Tabous"):

Los privilegios que poseen ciertos miembros de la organización, pueden constituir factores de bloqueo al aprendizaje. Éstos muestran habitualmente resistencia para abandonar sus privilegios. Los tabúes representan formas de resistencia al aprendizaje, muchos de ellos, relativos a las normas que deben regir la acción de los individuos, no son cuestionados por la inseguridad y el sentimiento de amenaza que su cuestionamiento genera en muchos individuos. De esta forma, no se favorece el aprendizaje de nuevas normas o patrones de comportamiento.

b. "Patología de la Información" ("Pathologie de l'Information"):

Se deriva de la incapacidad para el tratamiento de la información, conduciendo a la toma de decisiones equivocadas, o bien, a la adopción de comportamientos inapropiados, por el hecho de no contar con una base de conocimiento suficiente o correcto de la realidad.

Otro grupo de autores, que identifican en los procesos organizacionales

algunos obstáculos o barreras al aprendizaje, esta conformado por, Watkins y

Marsick (1993), los mismos se describen en el siguiente cuadro:

Cuadro 14

Procesos que Obstaculizan el Aprendizaje Organizacional Según Watkins y Marsick (1993)

Obstáculos al Aprendizaje Organizacional

Características

1 La "incapacidad aprendida" ("learned helplessness"):

Situaciones caracterizadas por la total pasividad y desmotivación de los individuos ante las oportunidades de aprendizaje. Es frecuente cuando durante mucho tiempo éstos han sido acostumbrados a no tomar iniciativas propias, o incluso han sido habitualmente recompensados por no asumir responsabilidades.

2 La "visión de túnel" ("tunnel vision"):

Se identifica con la incapacidad para verse a si mismo o ver una situación desde un punto de vista sistémico y actuar en consecuencia. Las personas son conscientes de su propia perspectiva, pero no de la complejidad de la situación en su conjunto.

3 El "aprendizaje truncado" ("truncated learning"):

Éste es propio de situaciones en las que el proceso de aprendizaje es interrumpido o sólo parcialmente implantando. Se identifica en aquellas organizaciones que no han asumido realmente la necesidad de aprender y realizan operaciones de "maquillaje" orientadas a incorporar pequeños cambios, pero sin llegar a implicarse en procesos de cuestionamiento profundo de sus modos de hacer que les obligue a comprometerse con el cambio realmente.

Nota: Cuadro elaborado con información tomada de Watkins y Marsick, (1993).