1. UNIVERSIDAD JOS CARLOS MARITEGUI
Facultad de Ciencias Jurdicas, Empresariales
y Pedaggicas
LOS CONFLICOS DE TRABAJO Y LA HUELGA
Julio Csar Miranda Huallpa
Derecho VII - A

2. Introduccin
Es muy comn ver en nuestro medio las protestas laborales, que son producto de los conflictos entre el empleador y trabajadores; esto se manifiesta en huelgas ante la negativa de dialogo y solucin.
En el presente trabajo, se abordan tres temas bsicos, del derecho colectivo de trabajo, a saber: los conflictos de trabajo, la huelga y la solucin de conflictos por terceros. As est estructura en tres partes.
3. I. LOS CONFLICTOS DE TRABAJO
4. 1. Definicin
Conflicto proviene del vocablo latino conflictus: pelear, luchar, combatir.
DVALOS MORALES, afirma que los conflictos de trabajo son las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo.
Entonces el conflicto laboral, es un fenmeno social que expresa una oposicin de interesesque proviene de la colisin permanente entre el capital y el trabajo (Empleador y trabajador).
5. Ahora bien, cmo se manifiesta este conflicto, mediante el litigio, puesto que ste es el elemento sustancial en la pugna eterna existente entre el empleador y el trabajador en su relacin de trabajo.
Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, son las diferencias que pueden suscitarse entretrabajadores y patrones, slo entre aqullos o slo entre stos, como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificacin o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo
6. 7. 2. Elementos
a)Existencia de una discrepancia entre las pares productivas.
Para la existencia del conflicto es necesariola oposicin de intereses jurdicos o econmicos.
b)Las oposiciones de ndole profesional han de estar relacionada con la prestacin de servicios subordinados, esto es , sujecin a contrato.
8. c)Pluralidad de agentes, es decir, trabajador(es) vs empleador(es), en oposicin de intereses.
Bayn, manifiesta que existen dos etapas: actos preparatorios del conflicto, esto es, expresin de la pretensin laboral ante el empleador ; y la otra es el perfeccionamiento del conflictorepresentado por el preaviso de huelga o ejecucin de la misma ante negativa de dilogo para solucionar conflicto.
9. 3. Causas
Para que exista un conflicto de naturaleza laboral es menester un presupuesto importante y bsico: la existencia de relacin de trabajo.
A partir de ello se puede materializar el conflicto, es decir, el trabajador puede reclamar mejora salarial, condiciones optimas para trabajar, rechazar abusos de autoridad, etc.; los cuales constituyen la causa del conflicto.
10. Los conflictos se distingue por sus consecuencias:
Por sus causas los conflictos pueden ser:
11. 4. Clases de conflictos jurdicos
a)Conflicto de interpretacin
Estos persiguen la interpretacin de una ley, contrato, convenio colectivo, usos y costumbres; las cuales han colisionado y requieren un solucin adecuada.
b)Conflicto de reconocimiento
Se presenta cuando el empleador desconoce unilateralmente la organizacin sindical. Tambin cuando la AAT se niega a inscribirla, pese que se cumple con las formalidades.
12. 13. c) Conflicto por prcticas desleales antisindicales
Esta tiene que ver con la injerencia del Estado o de la empresa, en la vida sindical.
d) Conflictos intrnsecos o extrnsecos
Los primeros se producen en el interior de la empresa, por causas de incumplimiento de normas Los segundos son los realizados en el exterior de la empresa, siendo el ms usual la huelga.
e) Conflictos jurdicos y econmicos
Los primeros estn relacionados con el cumplimientoo interpretacin de normas por los tribunales ordinarios de trabajo. Las segundas buscan modificar las condiciones de trabajo impuestas por empleador o norma existente.
14. 15. f) Conflictos individuales
Por las causas que fueren los conflictos pueden vincularse con las relaciones individuales o colectivas de trabajo, estas buscan mojar las condiciones de trabajo, de all nacen los convenios colectivos.
g) Conflictos de presin y disuasin
Por los medios usados los conflictos pueden ser de presin: huelgas, piquetes, boicot, sabotaje, movilizaciones, marchas, etc. Los de disuasin dan a conocer que hay disposicin de solucin del conflicto pero de no haber acuerdo se usar la presin.
16. 5. Solucin del Conflicto
A) Solucin Directa
Consiste en la predisposicin que las partes tienen para de comn acuerdo resolver sus propias controversias generadas por ellos mismos.
En nuestro pas esta forma de solucin est regulado por la Ley N 14371 (1963) y Ley N 26010 (1997).
17. B) Solucin Indirecta
Cuando la partes no logran ponerse de acuerdo o son incapaces de dar solucin procede esta forma, que a su vez puedenser:
1) Soluciones dadas por el Estado
Aqu tenemos soluciones judiciales (jueces de trabajo contencioso administrativo) o administrativas (inspecciones de trabajo, conciliadores pblicos).
2) Soluciones dadas por terceros
Estos pueden ser dados mediante: Conciliacin, Mediacin y el Arbitraje.
18. II. LA HUELGA
19. 1. Concepto
Medio de lucha directa empleada por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.
Es una manifestacin de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender los legtimos intereses de los trabajadores. Pero no es un derecho absoluto sino regulable, por lo tanto, debe efectivizarse en armona con los dems derechos.
20. ARTURO DE DIEGO, sostiene que la huelga: es la abstencin colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con personera y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva.
LVAREZ CONDE, afirma que la huelga es la perturbacin que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de produccin en forma pacfica y no violenta, mediante un concierto de voluntades por parte de los trabajadores.
En suma la huelga es la suspensin colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayora de los trabajadores.
21. 2. Normatividad
Las diversas nomas constitucionalesla han reconocido ya que estamos ante una norma fundamental, la huelga como derecho lleva consigo un cierto valor jurdico.
As nuestra Constitucin Poltica en su artculo 28 e inciso 3 reconoce la huelga:
El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones.
22. En segundo lugar est el TUO dela Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT), Decreto Supremo N 010-2003-TR. La Cual regula la Huelga en los artculos 72 a 86.
En tercer lugar tenemos el Reglamento de LRCT, Decreto Supremo N 011-92-TR, que hace referencia al derecho huelga en sus artculos 62 al 73.
23. 3. Elementos Constitutivos
A. Elementos materiales
a)Cesacin del trabajo
La huelga exigeque los trabajadores cesen colectivamente el desarrollo de sus actividades. El acto debe cumplir una formalidad previa (aviso), y debe efectuarse en forma voluntaria y pacfica, esto es, sin violencia sobre las personas o bienes y con abandono del centro de trabajo.
24. b) Participacin colectiva de los trabajadores
El rechazo al trabajo de la mayora de los trabajadores es equivalente a la existencia de la huelga.Cuando las huelgas portan elementos participativos mayoritarios de los trabajadores, es porque, se evidencia el aspecto concertadode quienes han decido materializarla.
c) Obtencin de reivindicaciones
Un elementos ineludibles es la actividad contestatariapara obtener reivindicaciones concretas para sus protagonistas.
25. B. Elementos Psicolgicos
a) Intencin de hacer la huelga
Como todo acto jurdico colectivo, la huelga tiene una motivacin la cual ha de estar enmarcada en una reivindicacin concreta y beneficiosa para los gestores de tal accin, stos son conscientes de la repercusin y responsabilidad que emerge de toda paralizacin.
b) Debe ser concertada
La paralizacin exigir un acuerdo previo que es conforme a un plan de lucha preestablecido por la organizacin gremial (sindicato).
26. Es la conjugacin plural de voluntades el epicentro que har realidad la paralizacin. El carcter colectivo de la huelga toma aqu su cariz decisivo, debido a que los trabajadoresque van a parar se tomar previamente sus pareceres acerca de la medida que van a materializar.
c) Causas impulsiva de la huelga
La pretensin de las huelgas, es modificar el estado de la relacin laboral, a travs de nuevas reivindicaciones o por la salvaguarda de aquellas que habiendo sido violadas han motivado la paralizacin.
27. 4. Elementos formales
A. Los pasos de la huelga
Conforme a la los art. 73 del TUO-LRCT, se requiere:
1) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socio-econmicos y profesionales de los trabajadores.
2) Que la decisin sea adoptada conforme a estatutos y por mayora
3) Que sea comunica al empleador con antelacin
4) La negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
28. Visto el enunciado normativo pasemos a analizar:

Libertad de paralizar y comunicacin de acto beligerante

La libertad sindical y en general la de los trabajadores no organizados representa un paso previo y decisivo para que la huelga sea procedente.
La comunicacin de la decisin concertada de parar de los trabajadores a su contraparte (la empresa), es importancia pues se informa los motivos de la huelga; convirtindose la comunicacin un elemente esencial en la paralizacin.
29.

Es necesario agotar la negociacin previa a la conflagracin

La huelga proceder agotando previamente la negociacin entre las partes sobre la materia controvertida que est originando del conflicto. Aunque ello resulta atentatorio al derecho de huelga, con los largos que tornan los procesos y como tal puede pedirse el arbitraje con lo que se desecha la huelga.

La huelga contestacin pacfica

Pedir una huelga en silencio, sin agitacin y pacfica resulta contradictorio, pues la huelga semanifiesta en ellas y solo as es capaz de sensibilizar a la sociedad.
30.

La huelga sin ocupacin de los locales de empresa

Las paralizaciones habrn de realizarse al exterior de las instalaciones de la empresa, caso contrario no habr amparo legalal evento.
Resulta un contrasentido, ya que es la nica forma de poder disuadir a las partes para que estrechensus posiciones en aras de solucionar el conflicto.
31. B. Importancia
Respecto a preaviso escrito, condicin sin la cual no puede materializarse la huelga, resulta de importancia, debido a que con este recurso se estn sealando las razones que motiva la paralizacin, constituyendo el punto departida para iniciar una negociacin que permita su solucin.
La AAT, en su momento, toma conocimiento de la accin implementada por los trabajadores, aperturando el correspondiente expediente administrativo de huelga.
32. C. Consecuencias
Al momento acatar la huelga, sta ha de reunir los requisitos exigidos, ya que la AAT puede declararla improcedente, siento apelable esta resolucin.
D. Autoridad Competente
La Autoridad Administrativa de Trabajos es la competente para resolver las huelgas, gozando ste de prerrogativas para tal efecto. Puede declarar improcedente la huelga y asimismo ilegal.
Ahora en primera instancia resuelve el Sud Director de Solucin de Conflictos por plazo de 3 das, y en segunda y ltima instancia lo hace el Director Regional de Trabajo en el plazo de 2 das.
33. 5. Facultades del derecho de huelga
a) Facultad de ejercitar o no el derecho de huelga.
b) Facultad de convocatoria dentro del marco de la constitucin y la ley.
c) Facultad de establecer el petitorio de reivindicaciones; las cuales deben tener por objeto la defensa de los derechos e intereses socio-econmicos o profesionales de los trabajadores involucrados en la huelga.
d) Facultad de adoptar las medidas necesarias para su desarrollo.
e) Facultad de determinar la modalidad de la huelga, esto es por un plazo determinado o indeterminado.
34. 6. Efectos de la huelga
Determina la abstencin total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos, con excepcin del personal de direccin o confianza.
Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, incluso la obligacin de abonar remuneracin.
Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes.
No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la CTS.
35. 7. Huelga ilegal
1.Si se materializa pese haber sido declarado su improcedencia.
2.Por haberse producido violencia sobre bienes o personas.
3.Por incurrir en modalidades irregulares (paralizacin intempestiva, trabajo a desgano, etc.).
4.Incumplimiento de los trabajadores de labores indispensables o se afecte servicios pblicos esenciales (limpieza, sepelio, electricidad,transporte, comunicaciones, etc.)
36. 4.Por no ser levantada despus de notificada el laudo o resolucin definitiva que pone fin al conflicto.
La resolucin ser emitida de oficio o a pedido de parte, dentro de los 2 das de producido los hechos, y puede ser apelada.
La resolucin de segunda instancia deber ser emitida a los 2 das.
37. 8. Limitaciones al derecho de huelga
Citando el fundamento 42 de la Sentencia del Tribunal Constitucional (Exp. N 008-2005-PI/TC) Caso J.J. Gorriti y otros.
Estn impedidos segn la Constitucin:
Los funcionarios de la administracin pblica con poder de decisin o cargo de confianza (Art. 42).
Los miembros de las Fuerzas Armadas y Policia Nacional (Art. 42).
Los miembros del Ministerio Pblico (fiscales) y rgano Judicial (jueces), art. 153.
38. 9. Extincin de la huelga
La huelga termina:
a) Por acuerdo de las partes en conflicto.
b) Por decisin de los trabajadores.
c) Por resolucin suprema, ante extensin excesivade la medida, la AAT resuelve de manera definitiva.
d) Por ser declarada ilegal.
39. III. SOLUCIN
DE CONFLICTOSS LABORALES
POR TERCEROS
40. Prembulo
Conforme al fundamento 35 de la sentencia del TC sealado; a tenor del inciso 2 del art. 28 de la Constitucin, la intervencin del Estado o entes o personas de la sociedad civil debe observar:
a) Fomentar el convenio colectivo.
b) Promover formas de solucin pacfico de los conflictos laborales.
Aquel se concreta con la expedicin de la ley de relaciones colectivas de trabajo.
41. El segundo aspecto se viabiliza a y travs de los procedimientos de conciliacin, mediacin y arbitraje.
Esta promocin se justifica en:
a) Asegurar que el desacuerdo entre las partes no se prologue indefinidamente en el tiempo, a fin de consolidarse la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad econmica.
b) Otorgar satisfaccin mancomunada, por va pacfica, a las pretensiones de las partes.
42. 1. Conciliacin
A) Concepto
Es el acto de ajustar o componer los nimos de las partes, que tienen posturas opuestas entre s.
Se trata de unaforma de intervencin pacfica del conflicto laboral, que consiste en que un tercero neutral (el Estado o personas privadas) interponer sus buenos oficios induciendoa las partes a zanjar sus diferencias y ayudndolos a encontrar una solucin satisfactoria.
43. B. Objeto
La conciliacin , es una institucin que persigue acercar a las partes en conflicto para atenuar sus divergencias; pretende mediante la participacin de un tercero, llamado conciliador, persuadir a la parte obstinada para que morigere sus pretensionesy as mediante el dilogo se halle una solucin.
44. C. Caractersticas
1.Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones carentes de complejidad y rigidez a afectos de alcanzarla solucin.
2. Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar la prolongacin del conflicto.
3. Reserva: Se promueve con sigilo y discrecin en relacin a las personas o entes ajenos al conflicto.
4. Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo definitivo, con efectos homlogos a una sentencia, laudo o resolucin.
45. D. La Conciliacin administrativa
Al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo le cabe misin de tutelar los derechos de los trabajadores mientras est vigente su relacin labora, cuando sta se ha alterado a raz de un conflicto laboral.
La AAT a concebido una instancia propia de conciliacin, llamada a regular la aplicacin de las normas legales vigentes en materia laboral, para prever un ulterior conflicto (Art. 59 del TUO-LRCT).
46. 2. Mediacin
A. Concepto
Es una institucin negociadora en la que el comisionado con su arte colocado a disposicin de las partes tratar de aproximarlas con una propuesta de su iniciativa a fin de avenir la solucin.
Es el acto de interposicin de frmulas de avenimiento a la solucin del conflicto. La mediacin laboral se da cuando las partes solicitan propuestas al comisionado, llamado mediador.
Aqu el tercero tiene un papel ms activo en razn de que ste propone alternativas de solucin.
47. B. Caractersticas
1. Propositividad: Pues la actividad no slo consiste a la partes en conflicto, sino que a peticin de estos se expone, sugiere y formula una va de solucin.
2. Solemnidad: Se desarrolla de manera formal y ritualista.
3. Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusin.
4. Decisividad: En caso del xito, la solucin aceptada por los agentes produce efectos de una sentencia, laudo o resolucin.
48. C. Finalidad
La mediacin, sistema intermedio entre la conciliacin y el arbitraje, en la cual el mediador expone una posicin que es una formula de solucin final,la cual puede ser aceptado o rechazado.
El mediador se caracteriza por tratar de obtener una aceptacin de las partes por intermedio de la propuesta. Es designado por las partes o por el Estado.
49. 3. Arbitraje
A. Concepto
Es el acto de resolucin extrajudicial de un conflicto laboral. Se recurre a ella cuando la conciliacin y mediacin fracasaron.
El arbitraje puede estar a cargo del arbitro impersonal, un tribunal ad hoc y la autoridad de Trabajo. Este tercero neutral establece, por medio de un laudo, la solucin al conflicto. Regulado en el art. 61 del TUO-LRCT.
50. B. Caractersticas
1. Autonoma: Se despliega dentro del marco de la Constitucin y la ley, con plena capacidad y competencia para resolver el conflicto.
2. Solemnidad: Se lleva cabo de manera formal y ritualista.
3. Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discrecin.
4. Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurdicas obligatorias para las partes intervinientes.
El arbitraje puede surgir a consecuencia sumisin voluntaria u obligatoria.
51. C. El Laudo
Que se expide como consecuencia del arbitraje tiene carcter de inimpugnable e imperativo. No obstante, nuestra legislacin permite excepcionalmente la impugnacin judicial del laudo en dos casos:
a) Por vicio de nulidad.
b) Por establecer menores derechos a los contemplados por l leya favor de los trabajadores.
52. Conclusiones
Los conflictos de trabajo son las diferencias que surgen en la relacin laboral, esto es, entre los trabajadores y el empleador, a causa de actos que vulneran las leyes laborales, el contratoo las relaciones colectivas.
La huelga es la suspensin colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayora de los trabajadores y efectuada de forma pacfica en respeto del inters pblico.
53. Ante los conflictos laborales, los mismos que pueden tornar huelga, y en vista de la imposibilidad de llegar a una solucin, las partes tiene tres opciones:
La conciliacin, que busca acercar a las partes para que stos arriben a una solucin beneficiosa para ambas.
La mediacin, consistente en la propuesta de solucinfinal, planteada por un tercero.
Y el arbitraje,que se manifiesta en una resolucin extrajudicialdel conflicto laboral, mediante el laudo.
54. Los conflictos laborales se presentan constantemente y el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, est en la obligacin proteger los derechos del trabajador, el cual siempre es el afectado.
Por otro lado el derecho de huelga contemplado constitucionalmente y otros normas legales, muchas veces pasa a ser un mero acto de rebelda, contra la cual el Estado arremete vulnerndolo, con la promulgacin de normas que contravienen a este derecho (como agotacin de la va administrativa, la cual muchas veces se torna interminable).
55. Bibliografa
Bsica:
GMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho Social y del Trabajo, la Empresa y el Empleador. Editorial San Marcos, 2 Edicin, 2007, Lima Per.
Sentencia del Tribunal Constitucional, Exp. N 008-2005-PI/TC, sobre el caso Juan Jos Gorriti y otros.
56. Complementaria:
VASQUEZ VIALARD, Antonio. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, tomo II. Editorial Astrea, 8 Edicin, 1999. Buenos Aires Argentina.
ARTURO DE DIEGO, Julin. Manual del Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social. Editorial AbeledoPerrot, 5 Edicin, 2002. Buenos Aires Argentina.
KURCZIN VILLALOBOS, Patricia; REYNOSO CASTILLO, Carlos y SNCHEZ-CASTAEDA, Alfredo. La Justicia Laboral: administracin e imparticin. Universidad Autnoma de Mxico, 5 edicin, 2005, Mxico.
57. GRACIAS