Libro Enfermedades Cronicas Laborales 2014 Version 1
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Enfermedades Crónicas Laborales
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ENFERMEDADES CRONICAS LABORALES:
Promoción de la Salud e Intervención.
EDITORA
Ana María Gutiérrez Strauss
Médica cirujana de la Universidad del Norte (Colombia), Doctora en Ciencias de la Salud
en el Trabajo de la Universidad de Guadalajara (México) y Magister en Salud Ocupacional
de la Universidad del Valle (Colombia). Especialista en Salud Ocupacional y en Ergonomía
de la Universidad El Bosque (Colombia). Coordinadora de la Maestría en Salud
Ocupacional de la Universidad del Norte.
Miembro y Coordinadora de la Red Internacional de Investigación en Salud Ambiental y
Laboral – RISAL. Miembro del Grupo de investigación UNI-Barranquilla de la División
Ciencias de la Salud de la Universidad del Norte en la línea “Ambiente y Salud” en las
áreas de Salud Ocupacional y Medicina del Trabajo. Miembro del Grupo de investigación
en Salud Mental, Neurodesarrollo y Calidad de Vida de la Facultad de Medicina de la
Universidad El Bosque, en la línea “El Entorno, la Sociedad, la Salud, las Políticas Públicas
y su relación con la Calidad de Vida”. Miembro de la Sociedad Colombiana de Medicina
del Trabajo. Miembro del Instituto Internacional de Investigación en Salud Ocupacional –
IIISO.
Correo electrónico: [email protected]
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AUTORES
María Guadalupe Aldrete Rodríguez
Médica, Doctorada en Ciencias de la Salud en el Trabajo Universidad de Guadalajara
Correo electrónico: [email protected]
Claudia Elvira Bermúdez Patiño
Fisioterapeuta, Magister en Salud Ocupacional Universidad del Norte
Correo electrónico: [email protected]
M. Ángeles Carrión García
Psicóloga. Doctora en Psicología. Universitat Oberta de Catalunya UOC. Presidenta de la
Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada - AEPA. Barcelona. España
Correo electrónico: [email protected]
Mónica Isabel Contreras Estrada
Trabajadora Social. Doctora en Ciencias de la Salud Universidad de Guadalajara
Correo electrónico: [email protected]
Francisco José Diazgranados Porras
Psicólogo, Magister en Salud Ocupacional Universidad del Norte
Correo electrónico: [email protected]
Sara García Cueva
Contadora Pública, Doctora en Ciencias del Desarrollo Humano Universidad del Valle de
Atemajac
Correo electrónico: [email protected]
Raquel González Baltazar
Médica, Doctorada en Ciencias de la Salud en el Trabajo Universidad de Guadalajara
Correo electrónico: [email protected]
Brenda Janette Hidalgo González
Psicóloga Universidad de Guadalajara
Correo electrónico: [email protected]
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Gustavo Hidalgo Santacruz
Médico, Magister en Salud Pública Universidad de Guadalajara
Correo electrónico: [email protected]
Silvia Graciela León Cortés
Psicóloga, Doctorada en Ciencias de la Salud en el Trabajo Universidad de Guadalajara
Correo electrónico: [email protected]
Manuel Pando Moreno
Psicólogo, Doctorado en Ciencias Universidad de Rovira i Virgili Tarragona. Director del
Instituto de Investigación en Salud Ocupacional (IISO) de la Universidad de Guadalajara.
Correo electrónico: [email protected]
Samantha Sanjuan Romero
Médica, Magister en Salud Ocupacional Universidad del Norte
Correo electrónico: [email protected]
Kelly Johana Soto Prada
Psicóloga, Magister en Salud Ocupacional Universidad del Norte
Correo electrónico: [email protected]
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PRESENTACIÓN
La obra que se propone es un documento técnico producto de miembros de la Red
Internacional de Salud Ambiental y Laboral-RISAL, cuya finalidad es la de servir de guía
para los profesionales de la salud ocupacional con referencia a identificar en la población
trabajadora los riesgos para la salud física, mental y social, relacionados con el proceso
productivo, la cultura y organización del trabajo, los medios de trabajo, el entorno laboral y
social.
Lo innovador de esta publicación es tratar temas comunes que impactan en el bienestar de
los trabajadores, con orientación epidemiológica de la situación actual, promoción del
estado de salud, orientación de estrategias para intervención en diferentes niveles de la
organización del trabajo y de su contexto. La publicación ofrece la inclusión de temas
relacionados con enfermedades crónicas y emergentes en población trabajadora:
1. Enfermedades metabólicas y Trabajo Samantha Sanjuan Romero
Ana María Gutiérrez Strauss
2. Enfermedades cardiovasculares Gustavo Hidalgo Santacruz
Raquel González Baltazar
María Guadalupe Aldrete Rodríguez
Brenda Janette Hidalgo González
3. Enfermedades dermatológicas Raquel González Baltazar
Gustavo Hidalgo Santacruz
Silvia Graciela León Cortés
Mónica Isabel Contreras Estrada
4. Psicopatología Laboral Manuel Pando Moreno
Sara García Cueva
5. Trastornos mentales y estrés laboral Kelly Johana Soto Prada
Ana María Gutiérrez Strauss
6. Organización del Trabajo, Trastorno del Ana María Gutiérrez Strauss
Sueño y otros trastornos
7. Acondicionamiento físico laboral Claudia Elvira Bermúdez Patiño
Ana María Gutiérrez Strauss
8. Vigilancia epidemiológica de riesgos Francisco Jose Diazgranados Porras
psicosociales en el trabajo Ana María Gutiérrez Strauss
9. Empresas, centros y puestos de trabajo María de los Ángeles Carrión García
Saludables y sostenibles
6
INDICE
PROLOGO
PRESENTACIÒN
INTRODUCCIÒN
Pág.
CAPITULO 1. Enfermedades metabólicas y Trabajo
CAPITULO 2. Enfermedades cardiovasculares
CAPITULO 3. Enfermedades dermatológicas
CAPITULO 4. Psicopatología Laboral
CAPITULO 5. Trastornos mentales y estrés laboral
CAPITULO 6. Organización del Trabajo, Trastorno del Sueño y otros trastornos
CAPITULO 7. Acondicionamiento físico laboral
CAPITULO 8. Vigilancia epidemiológica de riesgos psicosociales en el trabajo
CAPITULO 9. Empresas, centros y puestos de trabajo
7
INTRODUCCION
La Organización Internacional del Trabajo1, en el marco de la celebración del Día Mundial
de la Seguridad y Salud en el Trabajo reveló en su informe “La prevención de las
enfermedades profesionales” un fenómeno que no solo va en aumento sino que permanece
aún en el anonimato pese a la envergadura de sus consecuencias. Se trata de la incidencia
de las enfermedades profesionales las cuales anualmente son la causa de 2,02 millones de
muertes a nivel mundial; de acuerdo al mismo documento diariamente mueren 5.500
personas como consecuencia de una patología de tipo laboral, mientras que 160 millones
padecen enfermedades no mortales relacionadas con el trabajo.
De acuerdo con las investigaciones realizadas en países del continente Asiático como China
en el año 2010, se registraron 27.240 casos de Enfermedad Profesional. En la República de
Corea los trastornos relacionados con el sistema muscular y óseo, pasaron de 1634 en el
2001 a 5.502 en 2010. En materia de indemnizaciones la situación en Japón también es
preocupante, debido que el número de casos de trastornos mentales por los que el gobierno
ha tenido que responder va en aumento, de acuerdo con las cifras que dio a conocer el
Consejo de Administración de la OIT en la 317° reunión celebrada en Ginebra en el 2013.
En el 2003 se reportaron 108 casos, mientras que en el año 2011 fueron 325 los
trabajadores que debieron ser indemnizados.
La situación en Europa no es la excepción, en el Reino Unido en el periodo de 2011 los
casos de neumoconiosis, mesotelioma y osteoartritis (las más comunes entre los 5.920
casos registrados), también debieron ser reconocidos e indemnizados. Las estadísticas
mostraron que en el transcurso del periodo comprendido entre 1995 y 2029 se calculan
200.000 muertes por causa de la mesotelioma en países como Francia, Alemania, Italia,
Suiza, Reino Unido y los Países Bajos.
8
En Norteamérica, 207.500 trabajadores fueron afectados por Enfermedad Profesional en el
2011, encontrándose casos de pérdida de la audición, patologías de la piel y las
enfermedades de tipo respiratorio. El panorama en Suramérica es similar, como prueba de
ello está lo ocurrido en Argentina que en el año 2010 reporto 22.013 casos de Enfermedad
Profesional. Las más comunes fueron los trastornos musculoesqueléticos y respiratorios. En
México se registraron 4.715 siendo las enfermedades de mayor incidencia, la hipoacusia y
las enfermedades pulmonares. Venezuela reporto 2.066 casos de enfermedades
profesionales entre los que se destacan: los trastornos musculoesqueléticos, las afecciones
pulmonares y los trastornos mentales. En Chile, la tasa de Enfermedad Laboral fue de
111,87 en diciembre de 2011.
A nivel nacional, la información suministrada por el Ministerio de Salud y Protección
Social2 en el 2012, reportó 9.524 casos de enfermedad profesional lo cual indica un
incremento, si se tiene en cuenta que en el año anterior, reportaron 7.826 casos. El sector
de la economía en el que se han registrado más empleados afectados, es el de la industria
manufacturera, seguido por el inmobiliario, la agricultura y la ganadería. En cuanto a las
regiones las estadísticas indican que Bogotá D.C., es la ciudad en la que más se reportan
casos con 47,6% de ellos. En el 2013, el Ministerio de Trabajo reporto en la II encuesta
nacional de condiciones de salud y seguridad en el trabajo – II ENCSST, 28.956
enfermedades laborales, de las cuales 39 se registraron como eventos mortales, 33
invalidantes y 12.759 generaron incapacidad permanente parcial – IPP.3
En lo concerniente al tipo de enfermedad profesional más común en el territorio nacional,
la Federación de Aseguradores Colombianos – FASECOLDA,4 determinó en su informe
“Enfermedad Profesional y su impacto social” que la enfermedad musculoesqueléticas, la
hipoacusia neurosensorial y la dermatitis son las afecciones más comunes entre los
trabajadores. Es importante mencionar que en menor porcentaje se reportaron las
enfermedades mentales y del comportamiento. Y según reporte de la II ENCSST de 2013,
al realizar una comparación de los casos reportados por las EPS durante los últimos cuatro
años (2009-2012), se comprueba que la tendencia se mantiene; es decir, lesiones músculo
9
esqueléticas y patologías auditivas, apareciendo en tercer lugar los trastornos mentales y del
comportamiento.3
Incremento de los reportes de enfermedad laboral en el período, con un 18% de variación
importante entre 2009 y 2010 (15%) y tendencia poco progresiva posteriormente, pero
constante. El diagnóstico más representativo fue el musculo-esquelético con un 66%.3
El comportamiento de las lesiones de piel y del tejido subcutáneo según reporte de la II
ENCSST, fue constante en el período, se reportaron 99 eventos en promedio por año. El
principal diagnóstico fue la dermatitis y con el reporte de eventos que pueden corresponder
a accidentes de trabajo, heridas y quemaduras.3
Además se observó un incremento del 43%
entre 2009 y 2012, principalmente de eventos de ansiedad y depresión. Poca
representatividad tuvo el diagnóstico de estrés laboral, que se presume corresponde a una
incorrecta clasificación, pues este por sí mismo no es una patología sino una consecuencia
de la exposición a factores de riesgo psicosocial que puede generar patologías derivadas del
estrés, las cuales contemplan no solo trastornos mentales sino también cardiovasculares y
gastrointestinales, entre otros.3
Las cifras tanto a nivel mundial como a nivel local dan cuenta de una problemática que
lejos de estar solucionada gracias a los avances en materia de diagnóstico y tratamiento de
las enfermedades, así como por la implementación de estrategias preventivas, sigue en
aumento, ante lo cual surge la inquietud acerca de cuáles son los factores causales de este
tipo de trastornos y en qué proporción son responsables de su ocurrencia. En respuesta a
esta pregunta la OIT5 estableció, que las enfermedades profesionales son de origen
multicausal, pero que tienen como punto de partida el proceso de globalización que ha
ocasionado numerosos cambios en los contextos tecnológicos, organizativos y sociales para
los que las empresas no estaban preparadas.
En esa medida adelantos científicos como la nanotecnología y la biotecnología, trajeron
como consecuencia nuevos factores de riesgo tanto físicos como psicosociales a los que los
trabajadores se exponen, sin contar con las medidas de protección adecuadas, pues éstos
aún no han sido identificados ni mucho menos controlados. La exposición continúa a la
10
radiación electromagnética o a condiciones ergonómicas deficientes por mencionar solo
algunas situaciones han generado la aparición de nuevos tipos de enfermedad profesional.
Otras causas de igual relevancia son el incremento de la jornada laboral y la intensificación
del trabajo, así como la producción de nuevas sustancias o productos.
En el caso específico de Colombia, teniendo en cuenta el informe emitido por la
FASECOLDA6, además de los factores ya mencionados, existen otros derivados de
fenómenos de naturaleza social, política y económica como el subempleo, el incremento de
las pequeñas y medianas empresas, la subcontratación, la inclusión de la mujer en los
distintos entornos laborales, la extensión de los años de vida laboral y la explotación
infantil.
En lo concerniente a la prestación de los servicios por parte de las aseguradoras de riesgos
laborales, las enfermedades profesionales se producen debido a la poca información que
poseen los médicos de las instituciones prestadoras del servicio de atención en salud – IPS,
acerca del Listado de Enfermedades Profesionales y de la carga de la enfermedad
profesional; la inexistencia de un perfil epidemiológico de la población y el reconocimiento
tardío del origen profesional, son de igual manera obstáculos al momento de intervenir
eficazmente este tipo de afecciones.
Dentro de las causas que acarrean enfermedad profesional, se encuentra el estrés laboral
cuya prioridad para el proceso investigativo radica en los efectos para la salud de los
trabajadores, en todas las esferas de su experiencia vital, como también para las
organizaciones y el Estado en la medida en que afecta la productividad y la economía. Las
investigaciones asocian el estrés laboral a enfermedades cardiacas, digestivas y musculo
esqueléticas, y cuando se extiende en cronicidad puede llegar a degenerar el sistema
cardiovascular; entre sus consecuencias se incluyen el consumo de alcohol y sustancias
adictivas.
Asimismo el estrés laboral está relacionado con fenómenos que implican agresiones y
acoso de tipo psicológico, el hostigamiento o mobbing, el bullying y el acoso sexual son
11
algunos de ellos. Por otro lado las distintas situaciones originadas por la contemporaneidad:
el ritmo de vida, la competitividad que obliga a los sujetos a estar en constante aprendizaje
y optimización de sus competencias, la crisis económica, entre otros elevan los niveles de
estrés lo cual se ve reflejado en el aumento de trastornos mentales como la ansiedad, la
depresión y otras afecciones del estado de ánimo.
Todos los argumentos antes mencionados demuestran la imperiosa necesidad, tal como lo
menciona la OIT7, de definir los criterios de diagnóstico apropiados para las patologías
emergentes al mismo tiempo que se establezca con claridad la etiología de las mismas; la
creación de estrategias que permitan hacer seguimiento a aquellas patologías que se
presumen son de origen laboral y el proceso de sensibilización orientado a que entes
gubernamentales, empleadores, personal médico y de salud, incluso los mismos
trabajadores suministren información que viabilice una ampliación de las listas de
enfermedad profesional ya existentes, mejorando así la cobertura y la eficacia de las
Entidades Prestadoras de Salud - EPS y las Administradoras de Riesgos Laborales- ARL.
Actualmente existen modelos para la prevención de las enfermedades profesionales y en
cada país se manejan políticas y programas que apuntan tanto a la inspección del trabajo
para detectar factores de riesgo, como la implementación de estrategias para controlarlos.
Sin embargo es largo el camino por recorrer, pues en un país como Colombia existen aún
muchos vacíos en el proceso de reconocimiento de una enfermedad producida por el
trabajo y por ende también en su intervención.
Atendiendo a esta problemática se pretende establecer que existen los mecanismos que
pueden utilizar empresarios, trabajadores, consultores, técnicos y todo el grupo de actores
del sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo, como lo es la metodología AEPA
en la implementación del programa para empresas, centros y puestos de trabajo saludable y
sostenible.
12
REFERENCIAS
1. Organización Internacional del Trabajo. La prevención de las enfermedades
profesionales. [Sitio en internet]. Disponible en:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
safework/documents/publication/wcms_209555.pdf Consultado: 5 de Septiembre de
2013
2. Federación de Aseguradores Colombianos. La Enfermedad Laboral en Colombia. [Sitio
en internet]. Disponible en:
http://www.consejocolombianodeseguridad.org.co/img/Enfermedad%20Laboral%20en
%20Colombia%20Fasecolda.pdf Consultado: 6 de Septiembre de 2013
3. Ministerio de Trabajo. II Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Seguridad en el
trabajo. 2013.
4. Federación de Aseguradores Colombianos.Enfermedad Profesional y su impacto social.
[Sitio en internet]. Disponible en:
http://www.laseguridad.ws/consejo/consejo/html/memorias/memorias_complementaria
s_congreso_41/archivos/otros/1.2.pdf Consultado: 6 de Septiembre de 2013
5. Oficina Internacional del Trabajo. Prevención de Enfermedades Profesionales. [Sitio en
internet]. Disponible en: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
relconf/documents/meetingdocument/wcms_204788.pdf Consultado: 6 de Septiembre
de 2013
6. Federación de Aseguradores Colombianos.Enfermedad Profesional y su impacto social.
[Sitio en internet]. Disponible en:
http://www.laseguridad.ws/consejo/consejo/html/memorias/memorias_complementaria
s_congreso_41/archivos/otros/1.2.pdf Consultado: 6 de Septiembre de 2013
7. Oficina Internacional del Trabajo. Prevención de Enfermedades Profesionales. [Sitio en
internet]. Disponible en: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
relconf/documents/meetingdocument/wcms_204788.pdf Consultado: 6 de Septiembre
de 2013.
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CAPITULO 1.
ENFERMEDADES METABÓLICAS Y TRABAJO
Samantha Sanjuan Vergara. M.D. MSO
Ana María Gutiérrez Strauss. M.D. MSO. PhD Sc.
1. INTRODUCCIÓN
Las patologías que componen el llamado Síndrome Metabólico-SM son la hipertensión
arterial, obesidad, dislipidemia e hiperglicemia; las cuales han ido en aumento debido al
estilo de vida que se lleva en la actualidad. Entre ellas se encuentran: la falta de una dieta
adecuada (exceso de una dieta rica en grasa saturada, azucares y sal) y el sedentarismo.
Esta entidad se está convirtiendo en un problema mundial llevando como consecuencia
complicaciones a la salud como lo son el infarto agudo del miocardio, insuficiencia renal,
insuficiencia cerebral, entre otras.
En Estados Unidos se menciona que el 30- 40% de la población adulta presenta Síndrome
Metabólico y que esta situación se está incrementando debido a que el 20% de los
adolescentes son obesos.1 Información proporcionada en el Censo del año 2000 en México,
informo que existe una prevalencia del 26,6% basada en la clasificación del Programa
Nacional de Educación en Colesterol de Estados Unidos - NCEP.1
En países latinoamericanos, la prevalencia de esta patología se está incrementando poco a
poco llegando al mismo nivel de países desarrollados en donde el 25% de la población
mayor de 20 años, padecen de Síndrome Metabólico.
La Organización Mundial de la Salud – OMS para el año 2008, estimó que unos 1400
millones de personas en el mundo ≥ 20 años tenían sobrepeso. De este grupo más de 200
1 Ochoa C, Muñoz M. G, Orozco P. M, Mendoza C. M.L, Síndrome Metabólico. Revista Educativa para la
salud. 2011; agosto: 4-
14
millones eran hombres.2 Reportándose que dentro de los factores condicionantes para el
desarrollo de esta patología se encuentran: el índice cintura que reflejaría la obesidad
central, es decir, un exceso de grasa en la zona abdominal; la glicemia en ayunas mayor de
110 mg/dl; la hipertensión arterial con una cifra tensional mayor de 130/85mg; la
hipertrigliceridemia con triglicéridos mayor de 150mg/dl y el Colesterol HDL menor
40mg/dl. Actualmente la obesidad abdominal constituye el principal componente del
síndrome metabólico junto con hiperglicemia, HTA, hipertrigliceridemia y colesterol-HDL
disminuido.3
El concepto de SM ha existido al menos por 80 años. En 1988, Reaven observó que en
algunos pacientes se agrupaban ciertas patologías como eran dislipidemias, hipertensión,
hiperglicemia a este grupo lo denomino Síndrome X el cual se conoce como un factor de
riesgo múltiple para el desarrollo ECV. Reaven propuso los componentes Síndrome X
original4:
Resistencia a la captación de glucosa mediada por la insulina.
Intolerancia a la glucosa.
Hiperinsulinemia.
Aumento de triglicéridos en las VLDL.
Disminución del colesterol de las HDL.
Hipertensión arterial.
Las Guias “Adult Treatment Panel III” del Programa Nacional de Educación sobre el
Colesterol (ATP III), ha identificado las enfermedades cardiovasculares como resultado
clínico primario del SM. Un porcentaje alto de las personas que presentan SM presentan
resistencia a la insulina, lo que conlleva a un mayor riesgo de diabetes tipo 2 cuando esta se
vuelve clínicamente evidente y aumenta el riesgo de enfermedad cerebrovascular (ECV).
2 Centro de prensa de la OMS. www.who.int/mediacentre/factsheets/fs311/es/.
3 González-Chávez A, Simental L, Elizondo-Arguete S, Sánchez Z. J, Gutiérrez S. G, Guerrero-Romero F.
Prevalencia del síndrome metabólico entre adultos mexicanos no diabéticos usando las definiciones de la OMS, IDF, NCEP-ATP IIIa. Rev Med Hospital General de México 2008; 71(1): 11-19. 4 Ana Liz Rodriguez P. , Mayra Sánchez L., Leonardo L. Martínez. Síndrome Metabólico enfoque actual. Rev.
Cubana Endocrinol 2002; 13(3):239.
15
Las personas con SM además de estas dos patologías son susceptibles a otras condiciones
como son hígado graso, cálculos biliares de colesterol, asma, trastornos del sueño y algunas
formas de cáncer.5
En el 2001 el ATP III, propuso criterios para el diagnostico de SM.6 (Ver tabla 1).
Tabla 1. ATP III criterios para el diagnostico de síndrome metabólico
Obesidad Abdominal Hombre CC ≥ 102 cm
Mujer CC ≥ 89 cm
Glucosa en ayunas ≥ 110 ≤ 126 mg/dl
Presión Arterial ≥ 130/80 mmHg
TGs ≥ 150 mg/dl
HDL Hombre ≥ 40 mg/dl
Mujer ≥ 50 mg/dl
Es positivo para Síndrome Metabólico cuando se presenta
tres o más de las cinco categorías.
Tomado de: Circulation 2004; 109: 433-438
El European Group for the Study of Insulin Resistance (EGIR), propuso una versión
modificada para ser utilizado en sujetos no diabéticos, además propuso el uso de niveles de
insulina en ayunas para estimar la resistencia a la insulina, tolerancia alterada de la glucosa
como sustituto de la alteración de la glucosa en ayunas.7
Los criterios para el diagnostico son:
Resistencia a la insulina, que se define como Hiperinsulinemia- top 25% de los valores de
insulina en ayunas entre la población no diabética. Más de dos de los siguientes:
5 Scott M. Grundy, H. Bryan Brewer, James J. Cleeman, Sidney C. Smith, Claude Lenfant. Definition of
Metabolic Syndrome. Circulation 2004; 109: Pág. 433. 6 Gerald M. Reaven. The metabolic Syndrome: Requiescat in Pace. Clinical Chemistry 2005; 51(6):931, 932.
7 K. G. M. M. Alberti, P Zimmet, J. Shaw. Metabolic Syndrome- a new world –wide definition. A Consensus
Statement from the International Diabetes Federation. Diabet. Med. 2006; 23: 471.
16
Glucosa en ayunas: ≥ 110 mg/dl pero en sujetos no diabéticos.
Presión Arterial: ≥140/90 mmHg.
Triglicéridos: > 178 mg/dl y/o
HDL- Colesterol: < 39mg/dl
Obesidad: C.C ≥ 94cm
Mientras que la Organización Mundial de la Salud (OMS), define Síndrome Metabólico
con los siguientes criterios: 5
Intolerancia a la glucosa o diabetes y/o resistencia a la insulina junto a dos o más de
los siguientes características:
Presión Arterial ≥ 140/90 mmHg
Triglicéridos ≥ 150 mg/dl
HDL-Colesterol < 35mg/dl en hombres
Obesidad CC > 90 cm en hombres y
Microalbuminuria ≥ 20 µg/min.
La Asociación Americana de Endocrinólogos Clínicos (AACE), recogió cuatro factores
como determinantes para la aparición de SM: 8
a. Elevación de la concentración de triglicéridos
b. Disminución de la concentración del colesterol HDL.
c. Incremento de la PA
d. Aumento de las concentraciones de glucosa tanto en ayunas como glucosa
postprandial.
La asociación excluyo la obesidad como componente del SM debido a que la obesidad
central es un factor que contribuye a la aparición de resistencia a la insulina, más que una
consecuencia de esta. Recientemente la International Diabetes Federation (IDF), en el
2005 estableció por consenso que el diagnostico de SM debe de hacerse con el dato
8 Calderín B. R, Orlandi G N. Síndrome Metabólico Vs Síndrome de insulinoresistencia. Diferentes términos,
clasificaciones y enfoques: ¿existe o no? Revista Cubana Endocrinología 2006;17 (3).
17
fundamental de la presencia de la obesidad central, estableciendo de esta forma nuevos
criterios para el diagnostico de SM. 9
En el 2005, la IDF público sus propios criterios10
. Este grupo deja como criterio necesario
la obesidad, enfatiza que la mejor medida es el perímetro abdominal, por su alta correlación
con su Resistencia a la Insulina (RI). Sumado a dos de los siguientes criterios:
hipertrigliceridemia, HDL bajo, PA elevada ≥130/85 mmHg, glicemia ≥100mg/dl
incluyendo DM, además que reconocen las diferencias étnicas para la obesidad abdominal
(Cuadro 3).
En el 2005, la American Heart Association (AHA) y el National Heart Lung Blood Institute
(NHLBI), publicaron sus criterios, muy similares a los ATP III, si se consideran que son
prácticos en la clínica, y el gran número de estudios que han evaluado los criterios del ATP
III. Debe de cumplir con tres de los cinco criterios: obesidad central por perímetro
abdominal, hipertrigliceridemia o en tratamiento farmacológico, HDL bajo o en tratamiento
farmacológico, PA elevada ≥130/85 ó con antihipertensivo, glicemia basal elevada o en
tratamiento farmacológico; para esta asociación considera que la población con perímetro
abdominal limítrofe (hombre entre 94 y 101 cm y mujeres entre 80 y 87 cm) puede exhibir
características de la RI como: DM2 en familiar en primer grado de comienzo en <60 años,
síndrome de ovario poliquístico, hígado graso, proteína C reactiva (PCR) >3mg/dl,
Microalbuminuria, glicemia post-carga alterada, apoB elevada.
9 Zimmet P, Alberti G, Shaw J. Nueva definición mundial de la FID del Síndrome Metabólico. Diabetes Voice
2005; 50 (3): 31- 33. 10
International Diabetes Federation. The IDF consensus worldwide definition of the metabolic syndrome.
18
Cuadro 1. Criterios Diagnósticos de Síndrome Metabólico
CRITERIO OMS (1998) EGIR (1999)
ATP III
(2001) AACE (2003) IDF (2005) AHA/NHLBI(2005)
RI
AGA, IC, DM2 o
sensibilidad
disminuida
a la insulina1
Insulina plasmática
>percentil 75
Dos o más de los
siguientes
Ninguno
Tres o más
de los
siguientes
AGA o IC
Más cualquiera
de los
siguientes según
juicio clínico Ninguno
Ninguno
Tres o más de los
siguientes
Obesidad
Dos más de los
siguientes
H: RCC2 >0.9M:
RCC
>0.85y/o IMC >30
H: PA3 >94 cm
M: PA >80 cm
H: PA >102
cm
M: PA >88
cm IMC>25
PA elevado según
la población
(Cuadro
3) Más 2 de los
siguientes
H: PA >102 cm:
PA >88 cm
Dislipidemias
TG >150 mg/dl
y/o H: HDL <35 mg/
dl: HDL <39
TG >150 mg/dl y/o
HDL <39
TG >150
mg/dl: HDL
<40 mg/dl:
HDL <50
mg/dl
TG >150 mg/dl:
HDL
<40 mg/dl: HDL
<50
mg/dl
TG >150 mg/dl o
con medicamentos
para disminuir
TGH:
HDL <40 mg/dl:
HDL <50 mg/dl
con medicamentos
para aumentar
HDL
TG >150 mg/dl o con
medicamentos para
disminuir TGH: HDL
<40 mg/dl: HDL <50
mg/dl O con
medicamentos para
aumentar HDL
PA >140/90 mm Hg
>140/90 mm Hg o
con
antihipertensivos
>130/85 mm
Hg >130/85 mm Hg
>130/85 mm Hg o
en tratamiento
antihipertensivo
>130/85 mm Hg o en
tratamiento
antihipertensivo
Glicemia AGA, IC o DM2
AGA o IC pero no
DM
>110 mg/dl
incluyendo
DM
AGA o IC, pero
no DM
>100 mg/dl,
incluyendo DM
>100 mg/dl, o con
medicamentos
antidiabéticos
Otro Microalbuminuria
Otras
características
de IR (Cuadro 2)
Tomado de Colombia Médica 2008; 39(1):98
19
Cuadro 2. Características de la resistencia a la insulina
Historia familiar de DM2, HTA o ECV
Sedentarismo
Edad avanzada (>40 años)
Pertenencia a grupos étnicos susceptibles a DM2 (no caucásicos)
Historia de AGA y/o IC
Diagnostico de ECV, HTA acantosis nigricans o esteatosis hepática no alcohólica.
Tomado de Colombia Médica 2008; 39(1):100
Cuadro 3. Cifras de Perímetro abdominal
Grupo étnico/región Genero Perímetro abdominal (cm)
Europeos Hombre mujer ≥94
≥80
EUA Hombre mujer ≥102
≥88
Asia sudeste/chinos Hombre mujer ≥90
≥80
Latinoamericanos (incluida
Colombia)*
Hombre mujer ≥90
≥80
*No hay estudios, pero se recomienda usar los límites de la población asiática. Los
valores fueron aceptados en el Consenso de SM de la Asociación Colombiana de
Endocrinología.
Tomado de Colombia Médica 2008; 39(1):100
20
2. EPIDEMIOLOGIA
El SM ha mostrado una asociación consistente con los factores de riesgo cardiovascular
conduciendo a complicaciones. En el mundo, cada cuatro segundos ocurre un infarto agudo
del miocardio y cada cinco segundos un evento vascular cerebral. En México en la
población adulta (20 -69 años) hay más de 17 millones de hipertensos, más de 14 millones
de dislipidémicos, más de seis millones de diabéticos, más de 35 millones de adultos con
sobrepeso u obesidad.11
En un estudio Español, el MESYAS (MEtabolic SYndrome in Active Subjects), se registró
la prevalencia de Síndrome Metabólico, en una muestra española que incluyo sujetos
laboralmente activos. El resultado obtenido de prevalencia global del SM fue del 10,2%
(743 de los 7256 trabajadores) con un intervalo de confianza del 95%; la prevalencia bruta
de SM fue del 12,5% en los trabajadores manuales. Entre las conclusiones obtenidas en el
estudio fue que uno de cada 10 trabajadores activos, tienen SM y la prevalencia aumenta
con la edad.12
Además la prevalencia del SM varía según factores como género, edad, etnia, ubicándose
entre el 15% a 40%, siendo mayor en la población de origen hispano. Martínez y
colaboradores13
reportaron prevalencia del síndrome metabólico en adultos mayores de 30
años, teniendo en cuenta la definición de tres organizaciones, con los siguientes resultados:
1. Criterio OMS: 35.3% (29.8- 40.8).
2. Criterio ATP III: 20.2% (15.6- 24.8).
3. Criterio EGIR: 24% (19.1- 28.9).
11
García G. E, De la Llata R. M, Kaufer-Horwitz M, Tusié L. M, Calzada L. R, Vázquez V.V. La obesidad y el Síndrome Metabólico como problema de salud pública. Una reflexión. Primera parte. Salud mental 2008; 31(6): 489- 496. 12
Eduardo Alegria, et al. Prevalencia del Síndrome metabólico en población laboral española: registro MESYAS. Rev Esp Cardiol. 2005; 58(7):799. 13
Martínez C. J, Frach N. J, Romero O. J, Cánovas D. C, Gallardo M. A, Páez P. M. Prevalence of metabolic syndrome in the adult population of Yecla (Murcia). Degree of agreement between three definitions of it. Aten. Primaria 2006; 38 (2): 72- 81.
21
En otro estudio14
se reporto un aumento de la prevalencia del 6,7% entre las edades de 20
– 29 años. Y en el estudio realizado en el municipio de Arjona –Bolivar, con una muestra
de 100 pacientes la prevalencia de SM fue de 22% con un componente prevalente: la
obesidad abdominal; la cual se encontró en un 70% de los encuestados.15
2.1 Patogénesis
El SM es un complejo de factores de riesgo interrelacionados para el desarrollo de ECV y
diabetes, entre los factores que tenemos es la hiperglicemia, presión arterial, niveles
elevados de triglicéridos, bajos niveles de lipoproteínas de alta densidad.16
La patogénesis del SM y cada uno de sus componentes es compleja y no está
completamente clara. Dos factores casuales que se destacan son: la resistencia a la insulina
y la obesidad central. Otros factores que se han relacionado son: el perfil genético,
inactividad física que influyen mucho por el estilo de vida de las personas y la alteración
hormonal.
La dislipidemia es el sello distintivo del síndrome metabólico, incluye un mayor flujo de
ácidos grasos libres, triglicéridos, apolipoproteina B, pequeñas y densas lipoproteína de
baja densidad (LDL) y (VLDL).
Con relación a la obesidad teniendo en cuenta el sexo el hombre hay un predominio de
lipólisis sobre lipogénesis. Esto lleva a la movilización de ácidos grasos al hígado, teniendo
como consecuencia un hiperinsulinismo por alteración del catabolismo de la insulina,
hiperglicemia por aumento de la gluconeogénesis y una hipertrigliceridemia. En la mujer
predomina el tejido adiposo fémoro- glúteo, que presenta un metabolismo más bajo,
almacena energía y solo la libera en casos extremos como es el embarazo y la lactancia. En
este caso predomina la lipogénesis con este tipo obesidad se relaciona más con alteraciones
mecánicas y circulatorias, que enfermedades metabólicas. Al llegar la menopausia la
14
Ford S. E, Guilles W. H, Dietz W. H. Prevalence of metabolic Syndrome among us adults. Jama 2002; 287 (3): 356- 369. 15
Fernando Manzur, Martín de la Ossa. Prevalencia de Síndrome Metabólico en el municipio de Arjona, Colombia. Rev Colombiana de Cardiología 2008; 15(5):219. 16
Peter T. Katzmarzyk, Ian Janssen, Robert Ross, Timothy S. Church, Steven N. Blair. The Importance of Waist Circumference in the Definition of metabolic Syndrome. Diabetes Care 2006; 29 :404
22
presencia de andrógenos lleva a la redistribución de la grasa hacia la región abdominal y
visceral, comenzando aparecer las alteraciones metabólicas.17
Desde el punto de vista genético, una variedad de genes han sido asociados al desarrollo de
síndrome metabólico: genes reguladores de lipólisis, termogénesis, metabolismo de la
glucosa y del musculo. 18
, 19
Otros factores que influyen son la inactividad física, que promueve el desarrollo de la
obesidad y modifica la sensibilidad a la insulina en el músculo. Y las dietas con alto
contenido graso que son desfavorables para el Síndrome Metabólico y contribuyen al
desarrollo de hipertensión arterial y obesidad.
2.1.1 Características generales de los componentes de síndrome metabólico.
El aumento del riesgo cardiovascular asociado al síndrome metabólico. Puede deberse a la
suma de sus partes ya que cada uno de sus componentes constituye un factor de riesgo
independiente:
Dislipidemias
Resistencia a la insulina/hiperglicemia
Obesidad
Hipertensión
2.1.1.1 Dislipidemia
El perfil aterogénico, con aumento de VLDL, disminución de HDL y presencia de LDL con
partículas pequeñas y densas, esto se asocia con un aumento en el riesgo de enfermedad
coronaría cardiaca.20
(Cuadro 4).
Los datos más recientes sobre la asociación entre dichas alteraciones y el SM señalan que
existe una alteración a nivel molecular en la vía de señalización de la insulina, con
17
http://www.labnutricion.cl/sindrome_metabolico.htm 18
Civeira Murillo, Meriño Ibarra E, Mozata Duarte J, Pinillo López Oliva JA. Síndrome Metabólico. Medime 2004; 9(18). 19
García Donaire José Antonio. Relevancia del Síndrome Metabólico en los pacientes con hipertensión esencial [Tesis Doctoral]. Universidad Complutense de Madrid. 2010. 20
Scarsella C; Después JP. Tratamiento de la obesidad: Necesidad de centrar la atención en los pacientes de alto riesgo caracterizados por la obesidad abdominal. Cad. Saúde Pública 2003; 19 (1): 57-59.
23
sobreexpresión de las fosfatasas, junto a una activación de la proteín- kinasas que conduce
a sensibilidad y resistencia a la insulina. Estas alteraciones pueden provocar lipogénesis de
Novo, que al unirse al exceso de ácidos grasos libres (AGL) exógenos, estimulan la
producción hepática de partículas de VLDL-c ricas en APO-B.21
Cuando coexisten niveles
elevados de VLDL-c y TG, se produce una transferencia de TG a LDL-c y HDL-c,
convirtiendo estas partículas ricas en TG y se produce un circuito inverso para generar más
moléculas de VLDL-c. Por consiguiente, las moléculas de VLDL-c se rompen en pequeñas
partículas aterogénicas y las moléculas de LDL-c ricas en TG estas son lisadas por la lipasa
hepática para producir pequeñas partículas de HDL-c, las cuales son fácilmente eliminadas
por excreción renal, reduciendo estas en plasma. La sobreproducción de VLDL-c está
incluida como factor aterogénico del SM.
Cuadro 4. Perfil lipidico en Síndrome Metabólico
Ácidos Grasos libres ↑
Triglicéridos ↑↑
Quilomicrones postprandiales ↑↑
VLDL ↑↑
IDL ↑↑
LDL ↑
HDL ↓↓↓
Apo B ↑
Apo A1 ↓
Aumento de los ácidos grasos libres
El defecto principal esta probablemente, centrado en la imposibilidad de incorporar los
ácidos grasos libres a TG por el tejido adiposo (esterificación inadecuada). 22
Esto da lugar
a la reducción de captura y retención consecuente de los ácidos grasos por el tejido adiposo.
21
Cefalu WT, Cannon CP. Atlas of cardiometabolic risk. 1st Ed. New York, USA: Informa Healthcare, 2007:78. 22
Ginsberg HN, Huang LS. El Síndrome de Resistencia a la insulina impacto en la lipoproteínas y el metabolismo de la aterotrombosis. J Riesgo Cardiovascular.
24
La RI también causa reducción en la retención de ácidos grasos libres por los adipositos.
Ambas anomalías llevan a un aumento del flujo de ácidos grasos libres de nuevo al hígado.
Aumento de los triglicéridos
El aumento del flujo de ácidos grasos libres de la periferia al hígado en el estado de la RI
promueve dos eventos. El primero en presencia de RI, el adiposito visceral es más sensible
a los efectos metabólicos de los glucocorticoides, hormonas lipolíticas y las catecolaminas.
23 Esta actividad lipolítica hormonal produce un aumento de la liberación de ácidos grasos
libres en el sistema porta, los cuales se utilizan como sustrato para la síntesis hepática de
TG y VLDL. En segundo lugar, la creciente resistencia de insulina conduce a aumento de la
producción de apoB, la principal proteína de las LDL, y como consecuencia del aumento de
la síntesis y secreción de triglicéridos.
LDL pequeñas y densas
Las moléculas de VLDL ricas en TG, se acumulan y pasan a ser sustrato de la lipoproteína
lipasa, formándose así partículas de LDL con un cambio en su conformación producido por
la apoB, esto provoca que las LDL no sean reconocidas por sus receptores y pasan más
tiempo en la circulación, luego la proteína transportadora de esteres de colesterol sustituye
los esteres de colesterol de las LDL por TG, ahora estas LDL ricas en TG, son sustrato para
la lipasa hepática que finalmente genera LDL pequeñas y densas, las cuales se encuentran
asociados a riesgos cardiovasculares. 24
Colesterol HDL bajo
En presencia de niveles plasmáticos elevados de TG, la proteína transportadora de esteres
de colesterol media el cambio de TG entre las LDL y VLDL, este intercambio de lípidos
también ocurre entre las VLDL y las HDL, formándose HDL ricas en TG y con poco
colesterol, lo que las hace más propensas a ser catalizadas por la hidrólisis de su
23
McFarlane SI, Banerji M, Sower JR. Resistencia a la insulina y enfermedad cardiovascular . J Clin Endocrinol Metab. 24
Packard CJ. Triglicéridos ricos en lipoproteínas y la generación de pequeñas, lipoproteínas de baja densidad. Biochem Soc Trans.
25
componente de TG y la disociación de su componente proteico Apo A. Otro mecanismo
posible de niveles de HDL bajo es el flujo de lípidos cambiante en el hígado atribuido a la
RI puede reducir la producción hepática de Apo A1, esta molécula es importante para el
transporte del colesterol y la formación de partículas de HDL. Las consecuencias de niveles
bajos del colesterol HDL en plasma, son afecciones antioxidantes, anti- inflamatorias,
además de efectos en el transporte inverso del colesterol.
2.1.1.2 Hiperglicemia
La glicemia es uno de los parámetros que se tiene en cuenta para el diagnostico de SM. La
resistencia a la insulina que acompaña a la obesidad propicia el desarrollo de la
hiperglicemia aumentando la producción hepática de glucosa (gluconeogénesis) y
disminuyendo la captación de glucosa por las células musculares y hepáticas. Inicialmente
la resistencia a la insulina genera una hiperinsulinemia normoglicemica. El acontecimiento
que continúa es que las células pancreáticas se descompensan, la producción de insulina
disminuye y aparece la hiperglicemia. La descomposición de las células pancreáticas
consiste probablemente en la acumulación en su interior de las triglicéridos (lipotoxicidad)
y/o amilina.
A parte de eso la sensibilidad a la insulina disminuye de un 30 a un 40% cuando el sujeto
presenta un incremento del 35 al 40% sobre el peso ideal. 25
La hiperglicemia traerá como
consecuencia la glucotoxicidad con incremento del potencial aterogénico.
2.1.1.3 Obesidad visceral
Este componente es reconocido como responsable del riesgo vascular y del exceso de
mortalidad por enfermedades cardiovasculares, y este se incrementa en la distribución de
grasa visceral, componente clave de la insulinoresistencia. 26
(Ver figura 1).
En diferentes estudios asocian la obesidad visceral con la insulinoresistencia: 27
25
M.T Muñoz Calvo. Síndrome Metabólico. Servicio de endocrinología. Hospital universitario Infantil Niño Jesús. Madrid. Pediatr Integral 2007; XI (7):615-622.. 26
Despres JP. Health consequences of visceral obesity. Ann Med 2001; 3:534-41. 27
Rodriguez Porto A, Sánchez León Mayra, Martínez Valdez L. Síndrome Metabólico enfoque actual. Rev
Cubana Endocrinol 2002;13(3):238-52
26
En estudios del genoma han encontrado locus de susceptibilidad para DM2 y SM en
el cromosoma 3q27 donde se ha localizado el gen para adiponectina (hormona
derivada de los adipositos que parece proteger de insulinoresistencia). Esto se
observa con el cambio silente de G-T en el gen de la adiponectina. 28
El tejido adiposo expresa un número de reactantes de fase aguda y citoquinas
proinflamatorias a niveles elevados como son: Amiloide Sérico A3, Alfa 1-acid
glicoprotein, PAI-1, que serían responsables del incremento de los problemas
cardiovasculares en diabéticos tipo 2 y pacientes con SM.
Los adipositos segregan productos biológicos como: leptina, TNF –alfa, ácidos
grasos libres que modulan procesos como secreción, acción de la insulina y peso
corporal que puede contribuir a la insulinoresistencia.
Los adipositos viscerales producen PAI-1 que contribuye a disminuir la fibrinólisis
con elevado riesgo de aterotrombosis.
28
Elissondo N, Gómez Rosso L, Maidana P, Brites F. Adiponectina: Una adipocitoquinas con múltiples funciones protectoras. Acta Bioquím Clín Latioam 2008; 42 (1): 17- 33
27
Figura 1. Relación entre el SM y Enfermedad Coronaria
Otra asociación que se realiza entre obesidad con la respuesta inflamatoria crónica que se
caracteriza es la producción anormal de adiponectina y la activación de algunas vías pro-
inflamatorias con el resultado de la inducción de varios marcadores biológicos
inflamatorios29
. Esta asociación es significativa y ha sido sugerida por varios modelos
realizados en animales, estos modelos inflamatorios presentan una relación casual con la
obesidad y demás factores como son la resistencia de la insulina, diabetes tipo 2 y
enfermedades cardiovasculares.
Este concepto pro-inflamatorio en la intervención de alteraciones metabólicas es nuevo,
bajo la presencia de obesidad hay un bajo grado de inflamación con la alteración de varios
factores circulantes tales como el aumento en plasma de proteína C reactiva, factor de
necrosis tumoral alfa (TNF-a), interlucina-6 (IL-6), y otros marcadores biológicos de la
inflamación25
. Se ha encontrado en el tejido adiposo la presencia de IL-6 es mayor en los
29
Jean-Philippe Bastarrd. Recent advances in the relationship between obesity, inflammation, and insulin resistance. Eur. Cytokine Netw 2006; 17(1):5.
28
pacientes obesos, además de la presencia de PCR que se incrementa a medida que aumenta
el número de componentes para Síndrome Metabólico.
En consecuencia se puede desarrollar diabetes tipo 2 dentro de 3- 4 años en individuos
obesos con niveles altos de PCR30
.
Para entender un poco más este concepto se presentan cada uno de estos elementos:
a. LECTINA: Se ha encontrado niveles circulantes de Lectina ARNm, además del
tejido adiposo y está fuertemente asociado con el IMC, masa grasa en pacientes con
obesidad. En consecuencia la Lectina se visualiza como un marcador real de la masa
grasa del tejido adiposo en humanos, donde la fracción cutánea representa el 80%.
b. FNT-a: Es una citoquina pro-inflamatoria producida por varios tipos de células,
pero esta producción es liderada por macrófagos y linfocitos, el tejido adiposo
también produce el FNT-a, aunque esta es débil en los seres humanos. Esta
aseveración se ha correlacionado con muchos estudios. Sin embargo el papel
preciso del FNT-a con la obesidad humana requiere más investigación.
c. IL-6: Esta citoquina es producida por mucho tipos celulares como son los
fibroblastos, células endoteliales y monocitos, además de muchos tejidos que para el
presente estudio se enfocará en el tejido adiposo. La producción de está citoquina
por el tejido adiposo es mayor en la obesidad31
. La secreción de IL-6 es mayor en el
tejido adiposo visceral que el subcutáneo; está producción en su mayor porcentaje
está dada por las células del estroma vascular incluyendo los pre-adipositos, células
endoteliales, monocitos y macrófagos. Además es bien sabido que la IL-6 actúa en
muchas células y tejidos. Uno de los principales efectos es la inducción hepática de
PCR que es un marcador importante en las complicaciones cardiovasculares. La IL-
6 desempeña un papel central en el enlace entre obesidad, inflamación y
enfermedades coronarias del corazón, como se menciono anteriormente la secreción
de IL-6 es mayor en el tejido adiposo visceral, explicando así la relación entre el
centro de depósito de grasa y las complicaciones cardiovasculares en humanos25
.
30
Benozzi S, Perruzza F, Pennacchiotti G. Proteína C reactiva: Un marcador bioquímico asociado con el Síndrome Metabólico y la obesidad abdominal. Rev Argent Cardiol 2012; 80: 455- 460. 31
Fried SK, Bunkin DA, Greenberg AS. Omental and subcutaneous adipose tissues of obese subjects release interleukin-6: depot difference and regulation by glucocorticoid. J Clin Endocrinol Metab 1998; 83: 847.
29
2.2 Ambiente organizacional del trabajo
Uno de los componentes más estudiados en el aspecto organizacional del trabajo son los
turnos prolongados o los diferentes tipos de estos; en las empresas se ha reportado una
asociación entre este componente con alteraciones en la circulación de los lípidos y
presencia de hipertensión arterial. Además se ha observado una alta prevalencia de
síndrome metabólico entre trabajadores de turno. Incluso se ha demostrado que el riesgo de
desarrollar síndrome metabólico se incrementa gradualmente independientemente de los
años de jornada de trabajo32
y las jornadas nocturnas incrementan el riesgo en trabajadores
de las áreas de la salud.
Por consiguiente uno de los primeros cambios es la variación circadiana del perfil de
lipoproteínas y lípidos, seguido de un aumento de la presión arterial en trabajadores de
jornadas comparado con trabajadores por día. En un estudio realizado en Japón, se observó
un aumento de la presión arterial entre trabajadores con jornadas laborales, aumento de
niveles de insulina en sangre, aumento de niveles de glucosa en sangre, con ritmo
circadiano intrínseco. 33
En definitiva existen limitadas publicaciones epidemiológicas que incluyan la
caracterización inadecuada de la exposición de jornada de trabajo, como son los patrones,
frecuencia y duración.34
2.3 Índice de masa corporal- circunferencia de la cintura- relación cintura/cadera
El IMC también conocido como índice de Quetelet (Lambert Adolphe Jacques Quételet), es
un índice que determina el rango más saludable de la masa corporal de una persona y está
resulta de la división del peso en kilogramos entre el cuadrado de la estatura expresada en
metros, este índice presenta una dificultad ya que no hace distinción entre los componentes
grasos y no grasos de la masa grasa corporal.
32
Dorota Szosland. Shift work and Metabolic Syndrome, Diabetes Mellitus and Ischemic Heart Disease. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health 2010; 23(3): 288. 33
Bernt Karlsson. Commentary: Metabolic Syndrome as a result of shift work exposure. International Journal
of Epidemiology 2009; 38: 855. 34
X-S. Wang, M.G.E. Armstrong, B.J. Cairns, T.J. Key, R.C. Travis. Shift work and chronic disease: the epidemiological evidence. Occupational Medicine 2011;61:86
30
La medida de la circunferencia- cintura es uno de los criterios del ATP III para diagnostico
de SM. En estudios epidemiológicos se ha demostrado una correlación directa entre el IMC
y el riesgo en complicaciones médicas y aumento de la mortalidad, pero este índice es
utilizado para determinar la adiposidad total. 35
Igualmente la distribución de grasa en el cuerpo es también un factor de riesgo importante
para enfermedad relacionada con obesidad. El exceso de grasa abdominal también conocido
como grasa central, está asociado con un incremento del riesgo de enfermedad Cardio-
metabólica. 36
Por consiguiente en la actualidad, se han enfocado las investigaciones en la
obesidad abdominal, exactamente, en la adiposidad intrabdominal o perivisceral.37
Por esta razón es importante definir el punto de referencia anatómica que se utiliza para
ubicar el punto exacto al medir el índice de circunferencia de cintura ya que la ubicación de
este sitio va a determinar en mayor medida el valor absoluto que se obtendrá del índice de
circunferencia cintura (CC), en muchos estudios clínicos, incluyen los siguientes puntos de
referencia:
El punto medio entre la última costilla y la cresta iliaca.
El ombligo.
El punto más estrecho como mínimo o mayor como máximo de la circunferencia de
la cintura.
Justo por debajo de la última costilla. (recomienda Janssen I. et al. 38
)
Justo por encima de la cresta iliaca.
35
Wilson Pul, D' Agostino RB, Sullivan L, et al. Overweight and obesity as determinants of cardiovascular risk; the Framingham experience. Arch Intern Med. 2002; (162): 1867- 1872. 36
Samuel Klein, et al. Waist circumference and cardio metabolic risk: a consensus statement from Shaping America’s Health: Association for weight Management and obesity prevention; NAASO, The Obesity Society; the American Society for Nutrition; and the American Diabetes Association. Am J Clin Nutr. 2007;85:1197. 37
Camhi SM. Identifying Adolescent Metabolic Syndrome Using Body Mass Index and Waist Circumference Prev Chronic Dis. 2008 October; 5(4): A115. 38
Janssen I., Heymsfield S., Allison D., Kotler D., Ross R. Body Mass Index and Waist Circumference independently contribute to the prediction of nonabdominal, abdominal subcutaneous and visceral fat. Am J Clin Nutr 2002; 75: 683-8.
31
A continuación se hace referencia al posicionamiento que han tomado las diferentes
entidades reconocidas internacionalmente con relación al sitio de medición para CC.
El Third National Health and Nutrition Examination Survey - NHANES III
recomienda colocar la cinta métrica horizontalmente alrededor del abdomen justo
por encima de la marca previamente realizada sobre el borde más lateral y superior
de la cresta iliaca derecha.
El Instituto Nacional de Salud (NIH), recomienda la utilización de protocolo
adaptado por NHANES III.
La OMS, efectúa la medición a una distancia intermedia entre el borde inferior de la
última costilla y la cresta iliaca, en un plano horizontal. Hay que palpar y marcar
cada uno de esos puntos y determinar el punto medio con una cinta métrica y
marcarlo.
El International Society for the Advancement of Kinantrophology - ISAK,
recomienda tomar a nivel del punto más estrecho entre el último arco costal y la
cresta iliaca. Si la zona más estrecha no es aparente, entonces la lectura se realiza en
el punto medio entre estas dos marcas.
La American Society for Reroductive medicine - ASRM, recomienda la localización
de la cinta en un plano horizontal, al nivel de la cintura natural de la persona, la cual
está en la parte más estrecha del torso. En personas obesa la localización de este
sitio es dificultoso de identificar, en cuyo caso la cintura más estrecha hay que
medirla entre la costilla y la cresta iliaca.
En conclusión los protocolos antes mencionados se pueden agrupar en tres sitios diferentes:
a nivel de la cresta iliaca, en la parte más estrecha y a la mitad del camino entre la última
costilla y la cresta iliaca. Los métodos más precisos para distinguir entre el tejido adiposo
subcutáneo del abdomen y el intrabdominal, son la tomografía axial computarizada y la
32
resonancia magnética nuclear; demasiado costosa y poco factible en la práctica clínica
diaria. 39
En un estudio descriptivo de corte transversal realizado en Cuba en el 2010, para
determinar el grado de acumulación de grasa abdominal y su asociación a otros factores de
riesgo y enfermedades consecuentes de la aterosclerosis, en 116 pacientes adultos en el
policlínico Camilo Cienfuegos, se encontró asociación de la circunferencia de la cintura
con la presencia de triglicéridos, con Pearson 0,44 y 0,52 (p<0.01).
Los principales factores de riesgo identificados fueron la obesidad, la hipertrigliceridemia y
la hipertensión arterial. El estudio concluyó que los individuos de mayor circunferencia de
la cintura presentaron mayores niveles de triglicéridos, glicemia y tensión arterial sistólica.
40 El mecanismo responsable de la relación entre el exceso de grasa abdominal y la
enfermedad Cardio- metabólica no es conocido;
2.4 Antecedentes familiares y herencia como factor de riesgo para síndrome
metabólico
Las causas de SM son complejas y se cree que también participa las interacciones
metabólicas, hormonales, genéticas además del estilo de vida; estudios prospectivos de
gemelos, segregación familiar y herencia genética respaldan claramente la existencia de una
base genética del síndrome metabólico y sus componentes. 41
Es más en estudios realizados se ha buscado la relación entre cada uno de los componentes
del SM con la herencia, de estos componentes el colesterol HDL ha mostrado tener la
máxima herencia estimada entre un 50% y un 60%, mientras la presión sistólica muestra
39
Carr DB, Utzschneider KM, Hull RL, et al. Intra-abdominal fast is a major determinant of the National Cholesterol Education Program Adult Treatment Panel III criteria for the metabolic Syndrome. Diabetes. 2004; 53(8): 2087-94. 40
Pérez León S, Díaz-Perera Fernández G. Circunferencia de la cintura en adultos, indicador de riesgo de aterosclerosis. Rev. Habanera de Ciencias Médicas 2011; 10(4): 441-447. 41
El Síndrome Metabólico. Diabetes Voice 2006; 51 (número especial): 23.
33
una mínima entre el 6% y un 18%, aunque estos resultados varia de una población a otra,
por consiguiente se ha observado esta influencia genética en cada uno de los componentes y
posiblemente en su aparición simultanea.42
Igualmente se han estudiado varios genes que han demostrado tener una asociación con el
SM, pero a pesar de los resultados mucho de estos estudios han sido difíciles de replicar, se
ha encontrado la participación de muchos genes.
2.5 Genes relacionados con el Síndrome Metabólico
2.5.1 Genes de la obesidad
La aceptación de que la obesidad tiene un componente genético es reciente y esto es gracias
a numerosos estudios en familias y estudios de obesidad monogénica en animales, que de
esta forma ha permitido identificar, clonar y caracterizar varios genes. Pero solo la
presencia de ellos en ocasiones no son los causantes de la obesidad, por lo que es
importante el trabajo en interacción gen-gen o genes-ambientes.
El tejido adiposo es un órgano endocrino-metabólico activo que elabora una gran variedad
de moléculas conocidas como adipocitoquinas como son43
-44
la leptina, la resistina, la
adiponectina y TNF-α. Estas moléculas pueden mediar muchos de los cambios del
Síndrome Metabólico a través del tejido adiposo, que posee la capacidad de influenciar la
biología local del adipocito y la del organismo.
2.5.1.1 Leptina y receptor de leptina45
Este gen es expresado por el adiposito, codifica para la hormona leptina que el tejido
adiposo libera a la circulación y que al llegar al cerebro actúa sobre los receptores de
leptina e informa el nivel de reserva de grasa del organismo. La leptina presenta un ritmo
42
Cook S, Weitzman M, Auinger P, et al. Prevalence of a metabolic syndrome phenotype in adolescents. Arch Pediatr Adolesc Med 2003; 157: 821-7. 43
Recasens M, Ricart W, Fernández-Real J.M. Obesidad e Inflamación. Rev Med Univ. Navarra 2004; 48 (2): 49- 54. 44
Kern P, Di Gregorio G, Lu T, Rossouli N, Ranganathan G. Adiponectin Expression from human adipose tissue relation to obesity, Insulin resistance and tumor necrosis factor –α expression. Diabetes 2003; 52: 1779- 1785. 45
Simón E, Del Barrio A.S. Leptina y Obesidad. Anales Sis San Navarra 2002; 25 (Supl 1): 53- 64.
34
circadiano relacionado con la pauta de ingesta y hábitos diurnos. La secreción es pulsátil y
esta modulada por la insulina y otras hormonas, produciendo cambios en el
comportamiento alimentario, con una supresión del apetito, incrementa la actividad
metabólica. Los niveles de leptina están incrementados en individuos con obesidad, RI y
dislipidemias.
2.5.1.2 Adiponectina
Es una proteína específica del tejido adiposo presente en el plasma circulante cuyos niveles
plasmáticos están inversamente correlacionados con la RI y su expresión está reducida en
presencia de obesidad. Dado que los bajos niveles de adiponectina en plasma han sido
asociados con un incremento en la adiposidad y RI46
, sugiere que la hipoadiponectina puede
ser un defecto determinado genéticamente que contribuye a las complicaciones metabólicas
relacionada con la obesidad47
.
2.5.1.3 Factor de Necrosis Tumoral α (TNF-α)
Esta citoquina es un mediador de la respuesta inflamatoria en adipositos normales y en el
músculo esquelético en sujetos no obesos, y se encuentra sobre expresado en el tejido
adiposo de sujetos obesos. Se ha demostrado que el TNF-α puede producir RI al inhibir la
autofosforilación de los residuos de tirosina en la subunidad β del receptor de insulina. Aun
el papel de este gen necesita mucho más estudios de asociación. El TNF-α al parecer tiene
un papel importante en la fisiopatología de la HTA asociada a la obesidad45-46
.
2.5.2 Genes asociados con la sensibilidad a la insulina
2.5.2.1 Familia de los PPARγ
Los receptores activados por proliferadores de peroxisomas (PPARγ) regulan la expresión
de diversos genes implicados en el metabolismo de los lípidos y de la glucosa, este gen se
46
Argente J, Martos-Moreno G, Hernández M. Mesa redonda: El tejido adiposo como glándula endocrina obesidad y Síndrome Metabólico. Bol. Pediatr 2006; 46: 269- 274. 47
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35
encuentra localizado en el cromosoma 3 (3p25). Este gen está involucrado en la
diferenciación y proliferación de los adipocitos48
y en la expresión de diferentes genes, se
expresa en el tejido adiposo. El PPARγ es uno de los candidatos potenciales con
predisposición a la obesidad, hiperinsulinemia, hipertrigliceridemia, bajas concentraciones
de HDL y como consecuencia a la aparición de Síndrome Metabólico49
2.5.2.2 Glicoproteína de membrana (PC-1)
Esta es una glicoproteína transmembrana con múltiples funciones bioquímicas, se
encuentra en las mayorías de las células. Esta PC-151
inhibe la actividad tirosin-quinasa del
receptor de la insulina y se ha encontrado que cuando esta sobre expresada podría jugar un
papel en la RI.
El gen de la PC-1 se encuentra en el cromosoma 6q22-q23, en cuyo cromosoma también se
ha encontrado otros genes relacionados con la diabetes.
La Grelina50
: Es un ligando endógeno, que está formado por 28 aminoácidos. Este ligando
aumenta el apetito y la acumulación de grasa y al parecer modula el metabolismo de la
glucosa.
2.5.3 Genes asociados con el Metabolismo lipidico
2.5.3.1 Lipasas
Entre muchos genes; tres lipasas son especialmente importantes potencializadores del SM y
obesidad de tipo visceral. Estas son la hormona lipasa sensible, expresada en el tejido
adiposo, la lipoproteín lipasa endotelial y la lipasa hepática.
48
Schnell M, Domínguez Z, Carrera C. Aspectos genéticos, clínicos y fisiopatologicos del Síndrome Metabólico. Anales Venezolanos de nutrición 2007; 20 (2): 92-98. 49
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36
La lipoproteína lipasa (LPL) es una enzima lipolítica del endotelio capilar del músculo y
del tejido adiposo. Los defectos moleculares de la LPL en el gen producen disminución de
los niveles de colesterol-HDL y un aumento en los niveles de triglicéridos.
La lipasa hepática (LH) puede hidrolizar triglicéridos y fosfolipidos en todas las
lipoproteínas, las mutaciones de este gen se caracteriza por triglicéridos anormales ricos en
LDL y HDL. Los individuos con deficiencia de LH presentaron un riesgo de desarrollar
enfermedad cardiovascular prematura, a pesar del aumento en los niveles HDL.
El gen FABP2 que codifica para la proteína intestinal de unión a ácidos grasos (IFABP),
donde se expresan en las células epiteliales del intestino delgado. La función de esta
proteína es unirse con una alta afinidad a ácidos grasos saturados e insaturados de cadena
larga, tomando parte en la absorción y el transporte intracelular de los ácidos grasos.
Defectos en este gen podrían afectar a la capacidad de unión de la proteína,
incrementándose la absorción de ácidos grasos y la oxidación de los mismos. Esta proteína
puede estar relacionada con resistencia a la insulina y la obesidad.
3. PROMOCIÓN DE LA SALUD
La real prevención es la promoción de la salud en los lugares de trabajo. Por lo que el
nuevo enfoque de ATP-III, hace énfasis en la identificación de los factores de riesgo. Es
decir, que cada trabajador debe identificar sus antecedentes familiares y personales
relacionados con presencia de diabetes mellitus, enfermedad coronaria, dislipidemias, mal
estilo de vida.
Esta promoción se inicia con la sensibilización a los trabajadores por medio de video,
charlas educativas o actividades lúdicas. Donde el fin es el cambio de conducta hacia una
vida saludable.
37
4. PREVENCIÓN
4.1 Definición de casos
En este aparte se presentan las definiciones de caso para cada una de las alteraciones de la
salud que se consideran dentro de la vigilancia en salud para diagnóstico temprano de
Síndrome Metabólico.
Cuadro 5. Criterios ATP III
Obesidad Abdominal Hombre CC ≥ 102 cm
Mujer CC ≥ 89 cm
Glucosa en ayunas ≥ 110 ≤ 126 mg/dl
Presión Arterial ≥ 130/80 mmHg
Triglicéridos ≥ 150 mg/dl
HDL Hombre ≥ 40 mg/dl
Mujer ≥ 50 mg/dl
Definición de Caso de Síndrome Metabólico
Caso positivo: si se cumple tres de los cinco criterios definidos por la ATP III.
Caso negativo: cumple con menos de los tres criterios definidos por la ATP III.
Definición de caso de Riesgo metabólico (criterio de vigilancia estricta de centinelas)
Caso positivo: si se cumple 2 o 1 de los cinco criterios de la ATP III.
Caso negativo: no cumple con ningún criterio de la ATP III.
Definición de Caso de HTA
Para HTA se debe de tener en cuenta la cifra obtenida en la evaluación médica de tensión
arterial sistólica y diastólica.
Normal < 130/< 80 mmHg
Pre- hipertensión: 131- 139/ 81- 89 mmHg.
38
HTA I: 140- 159/ 90-99 mmHg.
HTA II: ≥160/ 100 mmHg.
Definición de Caso de Hiperglicemia
Para glicemia se debe tener en cuenta el valor del laboratorio pre y postprandial.
Glicemia normal: < 110 mg/dl.
Diabetes ≥ 110 ≤ 126 mg/dl.
Intolerancia: > 127 mg/dl.
Definición de Caso para Colesterol
Para hipercolesterolemia se debe tener en cuenta el valor de laboratorio de ≥ 200mg/dl.
Colesterol normal < 200 mg/dl.
Hipercolesterolemia: ≥ 201 mg/dl.
Definición de Caso para Trigliceridemia
Para hipertrigliceridemia se tiene en cuenta el valor de laboratorio de ≥ 150mg/dl.
Triglicéridos normal: <149 mg/dl.
Hipertrigliceridemia: ≥ 150 mg/dl.
Definición de Caso para HDL
Para HDL se tiene en cuenta el valor de laboratorio de < 40mg/dl.
HDL normal ≥ 40 mg/dl en hombres y ≥ 50 mg/dl en mujeres.
HDL disminuido < 39 mg/dl en hombres y < 49 mg/dl en mujeres.
Definición de Caso positivo para perímetro de cintura (según ADA)
Perímetro de cintura normal: < 95 cm en hombres y <82 cm en mujeres
Perímetro de cintura con riesgo elevado: de 95 -102 cm en hombres y de 82-88 cm
en mujeres
Perímetro de cintura con riesgo muy elevado: ≥ 102 cm en hombres y >88 cm en
mujeres
39
Definición de Caso para Índice de masa corporal
Bajo peso < 18,5.
Peso normal 18,5- 24,9.
Sobrepeso 25- 30.
Obesidad > 30.
Definición de Caso para grasa corporal
Grasa esencial 2- 4%
Atleta 6-13%
Normal 14- 17%
Aceptable 18- 25%
Obesidad ≥ 26%
4.2 Criterios médicos de priorización de grupos a riesgo
Se proponen los siguientes conjuntos de criterios:
Desde el punto de vista de antecedentes en la historia clínica se considera población a
riesgo:
Estados pre-patológicos (enfermedades pre-existentes personales relacionadas a
enfermedades cardiovasculares, diabetes, dislipidemias).
Antecedentes familiares (primera línea de consanguinidad)
Estilo de vida (consumo de tabaco, alcohol, sedentarismo)
Desde el punto de vista de diagnóstico, se considera población a riesgo:
Presencia de patología relacionada con los criterios de ATP III: por sí mismo éste
diagnóstico define alto riesgo, ya que hay positividad clínica y para-clínica.
Desde el punto de vista de otros criterios clínicos, se considera población a riesgo:
Presencia actual de estado pre-patológico
Paraclínicos específicos alterados
Positividad de indicadores biológicos específicos
40
Para considerar el nivel de riesgo desde el criterio médico se crearon cuatro estratos por
antecedentes en la historia clínica y los hallazgos en la evaluación clínica así:
Cuadro No. 6
CRITERIOS MÉDICOS DE PRIORIZACIÓN
Criterios
MUY ALTO Diagnóstico de patología trazadora
1 criterio clínico y 2 o más antecedentes positivos
ALTO 1 criterio clínico y 1 antecedente positivo
1 criterio clínico solamente
MEDIO Ningún criterio clínico y 1 o más antecedentes positivos
BAJO Ningún criterio clínico y ningún antecedente positivo
4.3 Mediciones de variables biológicas
Para las mediciones antropométricas se recomienda utilizar las siguientes técnicas:
Toma de Peso corporal: balanza electrónica o báscula de pie, de precisión con una
resolución superior a los 150 kilogramos. El sujeto debe pesarse desnudo o con prenda
interior y descalzo. El resultado se presenta en kilogramos.
Talla de pie: se realiza con tallímetro, con paciente descalzo de pie con el cuerpo erguido
en máxima extensión y cabeza erecta, ubicándose de espalda al tallímetro con los pies y
rodillas juntas, tocando con los talones el plano del tallímetro. Cabeza orientada en el plano
de Frankfurt. Se desciende la escuadra hasta tocar con esta el punto más elevado del cráneo
(vértex), el resultado se presenta en centímetros.
Índice De Masa Corporal IMC (Peso relativo corporal): Calculado como el peso entre el
cuadrado de la talla. Se expresa en kg/m2.
41
Cintura (OMS): Con cinta antropométrica metálica inextensible de 2 metros de largo, de
0,5 centímetros de ancho, se medirá en espiración el punto medio entre el reborde costal y
la cresta iliaca, el resultado de presenta en centímetros.
Cadera: con cinta antropométrica metálica inextensible de 2 metros de largo, de 0,5
centímetros de ancho, se realizara la medición a nivel de los trocánteres mayores, que en
general coincide con la sínfisis pubiana. El sujeto deberá estar de pie, con los glúteos
relajados y los pies juntos. El resultado de presenta en centímetros.
Índice cintura-cadera: según la siguiente fórmula: IC/C= Circunferencia de la cintura (en
centímetros) dividido la Circunferencia de la cadera (en centímetros).
Porcentaje de grasa – adiposidad corporal: con Impedancia bio-eléctrica, por lo que se
utiliza la balanza electrónica. Se expresa en % de grasa.
Tensión Arterial: con esfingomanómetro y fonendoscopio y el sujeto en posición sedente
con el antebrazo apoyado sobre una mesa, se realizaran tres tomas en el brazo derecho al
inicio, mitad y final de la consulta. (mmHg)
4.4 Instrumentos de Evaluación
Para obtener información sobre las características socio-demográficas y laborales de esta
población deberá aplicarse un cuestionario, el cual debe incluir como mínimo información
relacionada con los siguientes aspectos: edad, sexo, nivel de escolaridad, área de trabajo,
oficio desempeñado, estabilidad en el oficio, antigüedad en el oficio realizado, turnos,
rotaciones, jornadas, nivel de actividad física en el trabajo.
Para el estudio antropométrico, se deberá recopilar información en una base de datos que
permita digitar las medidas antropométricas individuales de esta población. Al igual que los
datos obtenidos de la toma de cifras de tensión arterial.
42
La toma de laboratorios en sangre para medir nivel de glicemia, colesterol y triglicéridos,
debe ser informada con anticipación a los trabajadores, con el fin de cumplan con los
requerimientos técnicos de la misma.
4.5 Evaluación Médica Ocupacional
La evaluación médica ocupacional de ingreso permitirá conocer el estado de salud actual
del aspirante al cargo u oficio y los resultados mostrarán el estado basal de su condición
biológica para la así determinar el nivel de riesgo en salud y el plan de manejo individual
con su seguimiento dentro de un programa de vigilancia ocupacional.
Incluir en la evaluación médica ocupacional de ingreso del trabajador, lo siguiente:51
Una historia clínica completa donde se ha de recoger información de antecedentes
personales y familiares, el entorno familiar, consumo de medicamentos, consumo de
alcohol y cigarrillo, hábitos de vida, alimentos y ejercicio físico.
Exploración clínica exhaustiva de medidas antropométricas como son: peso, talla,
perímetro de cintura, relación cintura-cadera. Auscultación cardiaca de carótidas,
exploración de miembros en busca de signos de insuficiencia venosa, palpación de
pulsos periféricos para enfermedad arterial periférica, fondo de ojo en busca de
retinopatía hipertensiva o diabética.
Determinación de pruebas de química sanguínea: hemograma, glicemia, perfil
lipidico, creatinina y parcial de orina (Microalbuminuria). Completar estos estudios
con pruebas, como el test de sobrecarga oral de glucosa en el cual identificaría la
presencia de intolerancia a la glucosa o una diabetes mellitus no detectada por la
glicemia basal.
Otros exámenes para tener en cuenta la determinación de cifras de TSH (descartar
hipercolesterolemia) y electrocardiograma (hipertrofia ventricular izquierda).
Evaluar los componentes de Síndrome Metabólico descartando las causas
secundarias de cada una de las patologías que la conforman.
Catalogar el tipo y grado de hipertensión arterial, diabetes, obesidad y dislipidemias.
51
López de la Torre. Actitud Clínica sobre el síndrome metabólico. Supl Rev Esp Obes 2005.
43
Buscar lesiones en órganos diana.
Evaluar el riesgo cardiovascular del trabajador y diagnosticar el grado de
arteriosclerosis si este ya la presenta.
Después de la evaluación inicial y de remitir a la EPS para que implemente el
tratamiento adecuado a cada caso, el seguimiento deberá de ser individualizado para
cada trabajador según el número y la gravedad de los factores de riesgo presentes en
el individuo.
La periodicidad se debe de llevar a cabo entre una y tres meses cuando se hagan
cambios en el estilo de vida o se introduzca algún fármaco y a los seis meses cuando
el tratamiento se encuentra establecido. Luego un seguimiento clínico anual de cada
uno de los componentes de Síndrome Metabólico.
La evaluación médica periódica, deberá realizarse bajo los mismos criterios del
examen médico de ingreso, dónde el profesional de salud hará comparación de
variables para identificar cambios. De acuerdo con los resultados se procede a
determinar el nivel de riesgo en salud y el plan de manejo individual con su
seguimiento dentro del programa de vigilancia ocupacional.
5. INTERVENCIÓN
Un buen programa de vigilancia epidemiológica nos garantiza la detección y la captación
de cualquiera de los factores de riesgos para el desarrollo de esta patología y de sus
componentes específicos, lo cual nos indicaría que en las consultas periódicas
ocupacionales se deberá buscar marcadores tempranos antropométricos: medida de la
circunferencia de cintura, medida de la relación cintura-cadera, el índice de masa corporal;
variables de riesgo como antecedentes personales y familiares positivos de enfermedad
cardiovascular y metabólica. Como también identificar tempranamente cambios en la
química sanguínea (perfil lipídico y la glicemia). A continuación en la figura 2, se presenta
un esquema del seguimiento al programa de vigilancia del estilo de vida saludable.
44
Figura No. 2 Seguimiento del Estilo de Vida Saludable.
VISITA 1
INICIO CEV
• Enfatizar reducción de grasa saturadas y colesterol
• Actividad física
• Remitir a Nutricionista
6 SemVISITA 2
EVALUAR RESPUESTA
• Reducción de grasas saturadas y colesterol
• Actividad física
• Aumento de fibra
• Remitir a nutricionista
6 SemVISITA 3
EVALUAR RESPUESTA
• Intensificar control de peso y actividad física
• Remisión a nutricionista
Monitoreo respuesta y adherencia4-6 meses
El abordaje integral del trabajador para la reducción de la presencia de esta patología y que
no repercuta en su vida diaria, está supeditado en las medidas a implementar en su estilo de
vida saludable. Esto incluye:
a) identificar los factores de riesgo mayores como son: tabaquismo, hipertensión
arterial, HDL bajo (<40 mg/dl), historia familiar en primer grado de consanguinidad
de enfermedad coronaria (EC) temprana (EC en hombres <55 años y < 65 años en
mujeres), HDL >60 mg/dl.
b) interrogar por antecedentes patológicos de diabetes, hipotiroidismo, enfermedad
obstructiva del hígado, falla renal crónica, uso de medicamentos que incrementan
las lipoproteínas (progestágenos, esteroides anabólicos y corticosteroides).
c) planificación dietética con programación dirigida para pérdida de peso corporal. La
dieta recomendada consistirá en Grasa total: 25-35% del total de calorías,
Carbohidratos: 50-60% del total de calorías, Fibra: 20-30 gramos por día, Proteinas:
15% del total de calorías, con el consumo de verduras, hortalizas, frutas, granos
45
enteros, baja ingesta de grasas saturadas, grasas trans y colesterol, reducción de
hidratos de carbono y de ingesta de sal.
d) cambios en los niveles de lípidos, tomando como screening: perfil lipídico completo
(colesterol total, LDL, HDL, triglicéridos).
e) La reducción del peso moderada entre el 5- 10 % del peso corporal inicial está
asociada con una mejora de los diferentes componentes del síndrome metabólico.
La reducción de peso se logra reduciendo la ingesta de energía y aumentando el
gasto con actividad física. El consumo energético debe de reducirse entre 500 –
1000 calorías diarias para producir una pérdida de peso de 0.5 Kg a 1.0 Kg por
semana. La meta es reducir alrededor del 7% del peso inicial en un plazo de seis a
12 meses1.
f) Otro factor a implementar es la actividad física regular, representada en deporte o
ejercicio físico de acondicionamiento con el fin de disminuir el sedentarismo. El
sedentarismo físico es un factor predisponente para sobrepeso y obesidad. El
ejercicio físico moderado a intenso regular al menos de 30 minutos asegura el
mejoramiento de los factores desencadenantes. William C. Roberts, se refirió al
ejercicio como un “agente hipolipemiante, antihipertensivo, inotrópico positivo,
cronotropico negativo, vasodilatador, diurético, anorexígeno, reductor de peso,
catártico, hipoglicemiante, ansiolítico, hipnótico y con propiedades
antidepresivas”.52
A estos controles se agregaría recomendaciones para cambio de comportamiento dirigidas a
los trabajadores, que son:
Cambiar los refrigerios de los trabajadores, reemplazando las harinas por porciones
de frutas, cereales y bebidas hipocalóricas.
52
John Duperly. Sedentarismo vs ejercicio en el síndrome metabólico. Acta Medica Colombiana 2005; 30(3): 133-136.
46
Promover el uso de aceite de oliva o canola al cocinar. Retirar la grasa y piel animal
de las carnes. Evitar alimentos apanados-fritos.
Se recomienda la preparación de los alimentos al horno, a la parrilla o al vapor.
Limitar el consumo de carnes ricas en grasa como salchichas, empanadas, arepas,
papas rellenas y tamales.
Promover el consumo de pescado al menos dos veces a la semana, al igual que
carnes blancas animales.
Retirar las máquinas dispensadoras de paquetes con papas fritas, ponqués/pudines,
chocolates, jugos artificiales, bebidas gaseosas, etc.
El consumo de leche descremada y productos lácteos bajos en grasa o sin grasa.
Reemplazar el consumo de gaseosas por jugos de fruta naturales en agua sin
endulzar.
Crear un programa de ejercicio o entrenamiento físico al finalizar la jornada laboral.
Se recomienda que la frecuencia sea mínimo cinco veces a la semana y por 30 a 60
minutos de actividad leve a moderada o tres veces por semana por 30 a 45 minutos
de actividad vigorosa.
Para profundizar en los componentes de un programa de empresa, centros y puestos de
trabajos saludables y sostenibles, dirigirse al capítulo 9 de este libro, donde se amplía toda
la información.
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49. Dixon JB, Schachter LM, O'Brien PE. Predicting sleep apnea and excessive day
sleepiness in the severely obese. Indicators for polysomnography. Chest 2003; 123:
1134-1141.
51
50. Peppard PE, Young T, Palta M, Dempsey J, Skatrud J. Longitudinal study of
moderate weight change and sleep-disordered breathing. JAMA 2000; 284: 3015-
3021.
51. Spiegel K, Leproult R, Van Cauter E. Impact of sleep debt on metabolic and
endocrine function. Lancet 1999; 354: 1435-1439.
52. Esra Talasai, Mary S. M. Ip. Obstructive Sleep Apnea and Metabolic Syndrome.
Alterations in Glucose Metabolism and Inflammation. Proc Am Thorac Soc 2008;
5: 207–217.
52
CAPITULO 2.
ENFERMEDADES CARDIOVASCULARES
Gustavo Hidalgo Santacruz, M.D. MSP
Raquel González Baltazar, M.D. PhD Sc
María Guadalupe Aldrete Rodríguez, M.D. PhD Sc
Brenda Janette Hidalgo González, Lic. en Psic.
1. INTRODUCCIÓN
Las enfermedades del sistema cardiovascular (ECV) tienen una alta prevalencia a nivel
mundial; sin embargo, su relación con la actividad laboral no se considera muy clara, cada
vez son mayores el número de estudios en poblaciones trabajadoras, pero precisamente por
su prevalencia en la población general, es necesario hacer una revisión de los factores que
en el medio laboral exacerban o agravan su presentación. Para los autores del presente
capítulo es de vital importancia presentar los factores de riesgo para padecer dichas
patologías en la población adulta en edad productiva, lo cual permitirá reconocer la
posibilidad de que la población trabajadora pueda presentar alteraciones del mencionado
sistema1 y también hablar de las medidas de prevención e intervención aplicables al ámbito
laboral.
Aunque, si bien es cierto, que los factores de riesgo para desarrollar enfermedades
cardiovasculares (ECV) pueden no ser homogéneos en las diferentes actividades que el
individuo desarrolla, en ocasiones la actividad laboral conduce a ciertos hábitos y actitudes
que tienen una gran influencia para el desarrollo de enfermedades cardiovasculares2,
aunado al creciente número de factores de riesgo por la diversificación y complejidad de
nuevos procesos de trabajo y, si nos basamos en las definiciones que se han acuñado para
las enfermedades profesionales, entonces las ECV ocupacionales serían definidas como
cualquier alteración del sistema cardiovascular causada, condicionada, mantenida o
agravada, directa o indirectamente por todo aquello que exista en el ambiente de trabajo.
53
1.1 Reconocimiento de las Enfermedades Cardiovasculares como Enfermedades
Profesionales/Laborales
El trabajo igual que la salud están estrechamente relacionados pues mediante el trabajo, el
individuo puede obtener lo necesario para cubrir sus necesidades y tener una vida digna,
además de que le ayuda a tener una realización personal más adecuada pues en el trabajo
tiene la oportunidad de desarrollar sus capacidades tanto físicas como psicológicas3.
No obstante, el padecer determinado tipo de enfermedades tiene un fuerte fondo de tipo
individual, es necesario reconocer que existen algunas acciones que el individuo desarrolla
en su actividad productiva laboral, que lo ponen en mayor riesgo de padecer determinadas
patologías en particular; bien puede ser porque la actividad exponga al individuo a factores
de mayor riesgo o porque otros factores propios del individuo, como sus hábitos y
conductas laborales lo expongan a ser más fácilmente presa de padecimientos del sistema
cardiovascular. Características relacionadas con los estilos de vida y que constituyen
factores de riesgo para la ECV son el tabaquismo, ingesta de dieta rica en grasas o alto
contenido de sodio, así como el trabajo sedentario, que ha resultado ser un factor que
influye fuertemente en el desarrollo de enfermedad cardiovascular, como se vio reflejado
en el estudio realizado por Zimmermann y cols.4, quienes encontraron que las ocupaciones
con mayor riesgo cardiovascular fueron las de conductores, administrativos y trabajadores
de dirección.
El corazón es el órgano central del sistema cardiovascular, encargado de hacer llegar a
todos los tejidos del cuerpo, lo necesario para su normal funcionamiento en todas las
situaciones en que el individuo se desarrolla; por lo tanto al estar sometido a cualquier
actividad ya sea de descanso, recreación o trabajo productivo, el corazón deberá realizar las
adecuaciones necesarias para cumplir con el importante papel que tiene como parte de un
todo en el organismo. Por lo anterior, a continuación se hará una descripción breve de la
anatomía y fisiología del sistema cardiovascular.
54
1.2 Características Generales del Corazón
El corazón es un órgano constituido por tres capas que de afuera a dentro son el pericardio,
el miocardio y el endocardio. La primera de las capas, el pericardio, está a su vez dividido
en pericardio parietal, que está adherido a los órganos adyacentes al corazón, y el pericardio
visceral, que es una delgada capa que está cubriendo a la segunda capa del corazón, que es
el miocardio; quedando un espacio virtual entre el pericardio visceral y el parietal. La
siguiente capa es el miocardio, ésta es una capa gruesa, está formada de músculo y es la
capa más voluminosa del corazón y la que prácticamente lleva a cabo la función cardiaca,
que es la de bombear la sangre en forma continua por todo el cuerpo. La tercera capa es una
fina película de tejido que reviste el interior del corazón, el cual está conformado de cuatro
cavidades: dos superiores, las aurículas, que reciben la sangre que llega al corazón a través
de las venas; y dos inferiores, los ventrículos, que se encargan de bombear la sangre que
sale del corazón hacia las arterias. A pesar de que el corazón tiene un tamaño relativamente
pequeño, pues tiene el tamaño aproximado de un puño y un peso de alrededor de 375
gramos en el adulto, es el órgano responsable de impulsar la sangre en forma continua por
todos los tejidos del cuerpo (Figura 1).
Figura 1
Anatomía del corazón
55
Imagen descargada de internet: https://sites.google.com/site/corazoncomonuevo/anatomia-
del-corazon-humano-1
Al hacer una breve descripción del funcionamiento del corazón, tenemos que en realidad se
podría decir que existe un corazón derecho y otro izquierdo, los cuales funcionan
simultáneamente coordinados. En el lado derecho, la aurícula de este lado, recibe la sangre
procedente del sistema venoso de todo el cuerpo, para pasarla a través de una válvula, la
tricúspide, hacia el ventrículo derecho, de donde la sangre es bombeada, pasando por la
válvula semilunar pulmonar, hacia la arteria pulmonar, para llevarla a los pulmones, donde
la sangre se desprende del exceso de Bióxido de carbono (CO2) y capta oxígeno de los
pulmones, para llevarlo por las venas pulmonares hacia la aurícula izquierda.
Ésta última capta la sangre ya oxigenada y la pasa a través de la válvula mitral hacia el
ventrículo izquierdo, el cual bombea la sangre a través de la válvula semilunar aórtica hacia
la arteria aorta, para distribuirla por el sistema arterial a todo el cuerpo, llevando a todos los
tejidos oxígeno, sustancias nutritivas, electrolitos, hormonas, etc. Es decir, todo lo que los
tejidos necesiten para su normal funcionamiento y recogiendo de los mismos, el CO2 y los
desechos que se produzcan por la fisiología de dichos tejidos, pasando todo ello al sistema
venoso, que los recolecta para conducirlos, por vía venosa hacia el corazón, desembocando
en la aurícula derecha. El funcionamiento de las cuatro cavidades del corazón se ve
favorecido por las cuatro válvulas que el órgano tiene, las cuales sirven para evitar el
retroceso de sangre en sentido retrogrado lo que favorece que siempre la sangre circule en
un solo sentido y con eficiencia.
La función del corazón es vital para todos los órganos pues es el encargado de hacer llegar
a todos los rincones del cuerpo por vía sanguínea arterial, lo necesario, para su fisiología
normal; asimismo, mediante el sistema venoso recoger todo lo que los tejidos ya no
necesitan para conducirlo hacia los riñones donde la sangre es limpiada de desechos
mediante un proceso de filtración y depuración.
Como órgano vital, también el corazón deberá de tener su propio aporte de sangre, que lo
nutra de lo necesario para su funcionamiento. El órgano cardiaco recibe su aporte
56
sanguíneo a través de las arterias coronarias, las cuales deberán estar adecuadas en cada
caso para el funcionamiento según sus necesidades (Figura 2).
Figura 2
Circulación propia del corazón
Imagen de internet: http://conociendosobrelacirculacion.blogspot.mx/2012/11/la-
circulacion-coronaria.html.
Reproducido de Lossnitzer et al., Knoll AG, 1985
Cada minuto de funcionamiento del corazón, en reposo, se bombean en promedio 5,000 ml
de sangre al sistema arterial en el adulto, esto es conocido como gasto cardiaco, y dicha
cantidad se distribuye por todo el sistema arterial. Cuando la persona realiza ejercicio
físico, el bombeo del corazón puede incrementarse hasta 6 veces5, nutriendo de esta manera
el gran consumo de oxígeno que los músculos demandan. Y lo mismo es aplicable para
cualquier actividad que el individuo realice, estableciendo siempre ajustes el bombeo
cardiaco.
Para su funcionamiento, el corazón cuenta con un sistema especial que lo está
autorregulado, de tal forma que cuando las necesidades tisulares son pocas, como en el
1. Porción inicial de la aorta, 2. Arteria coronaria
izquierda, 3. Arteria descendente anterior, 4. Arteria
circunfleja, 5. Arteria coronaria derecha. Las venas
coronarias están representadas en color azul.
57
reposo, el corazón bombea poca sangre, y cuando las demandas de los tejidos son mayores,
el corazón incrementa su bombeo, todo ello gracias al mecanismo de autorregulación
cardiaca, conocido también como Ley de Frank Starling5.
Como integrante de un todo, el corazón se ve influenciado por todo lo que afecte a nuestro
organismo. El órgano cardiaco se halla inervado por el sistema nervioso autónomo (SNA),
también conocido como sistema nervioso de la vida vegetativa, ya que regula todos los
órganos internos del cuerpo. El SNA tiene dos ramas nerviosas: el sistema simpático y el
sistema parasimpático. La rama simpática del SNA es la encargada de preparar al cuerpo
para las situaciones de alarma, defensa o huida, y a nivel cardiaco, su efecto es incrementar
la función del corazón; aumentando tanto la frecuencia de sus latidos, su bombeo, así como
la fuerza de contracción, lo que como resultado incrementará la presión arterial, que es la
fuerza que lleva la sangre al circular por el sistema arterial para poder llegar a todas las
partes del organismo, consecuentemente, también las situaciones de alarma, estrés y
angustia afectarán la función del corazón y afectarán la presión arterial. Por el contrario el
sistema parasimpático se encarga de las acciones de conservación y reposo, por ello cuando
el individuo no tiene actividades físicas intensas o se somete a actividades relajantes o de
control del estrés, el corazón lentifica su actividad como en el reposo y el sueño.
1.3 Mecanismos de Daño Cardiovascular
Existen múltiples alteraciones a las que se ve sometido el individuo, las cuales son
consideradas como factores de riesgo cardiovascular (RCV), por la repercusión que las
mismas tienen sobre el funcionamiento del aparato cardiovascular, entendiendo el RCV
como “la probabilidad de presentar una enfermedad cardiovascular en un período de tiempo
determinado, generalmente de 5 a 10 años”1.
Como consecuencia de los RCV se presentan alteraciones o ECV, entendiendo a éstas
últimas como “trastornos orgánicos y funcionales del sistema cardíaco y circulatorio”,
incluidas las lesiones resultantes en otros sistemas orgánicos clasificadas con los números
390 a 459 en la 9ª revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE)
[Organización Mundial de la Salud (OMS),1975]”6.
58
Las enfermedades cardiovasculares se suelen presentar debido a la combinación de varios
factores causales donde se incluyen aquellos relacionados con la vida diaria, así como los
atribuibles a la labor productiva que las personas desempeñan, considerándose por lo tanto
de origen multifactorial.
Entre los factores de riesgo cardiovascular más importantes tenemos al síndrome
metabólico (obesidad abdominal, triglicéridos elevados, colesterol-HDL bajo, hipertensión
arterial e hiperglucemia en ayunas), factor plenamente identificado en la génesis de la
ECV, donde encontramos que los factores ocupacionales influyen de alguna manera en la
aparición de dicho síndrome. Otros factores participantes son el tabaquismo, la dieta
inadecuada y la diabetes mellitus1.
Aunque existen algunos factores de riesgo para la ECV que se pueden modificar por
ejemplo el estilo de vida, que incluye dieta, ejercicio físico y cuidados higiénicos o recibir
tratamiento médico oportuno y eficaz; existen otros factores que no se pueden alterar o
modificar como serían los factores hereditarios, la edad y el género, por lo que siempre las
personas que los presenten estarán sujetas a ellos sin poder hacer nada para su
modificación.
Una alimentación rica en grasas saturadas provoca elevación de los niveles plasmáticos de
colesterol, y por otro lado al ingerir dietas ricas en carbohidratos hay elevación de
triglicéridos a nivel plasmático, siendo ambos productos aterogénicos, predisponiendo a
coronariopatías que terminarán estrechando la luz de las arterias y provocando infarto
agudo del miocardio. Otro factor lesivo es el tabaquismo, ya que la nicotina que contiene el
tabaco provoca proliferación endotelial además de hiperplasia de la íntima de las arterias y
disminución de la masa muscular del ventrículo izquierdo. Es de importancia hacer
mención que los riesgos del tabaquismo también afectan a los fumadores pasivos7, quienes
terminarán padeciendo las mismas enfermedades que los fumadores activos.
La hipertensión arterial es otro de los factores de importancia para el desarrollo de ECV,
pues predispone a aterosclerosis y lesión vascular endotelial con un aumento en la rigidez
de las arterias e hipertrofia ventricular izquierda, que predisponen a infarto del miocardio e
insuficiencia cardiaca, además de nefropatía y accidente vascular cerebral.
59
De importancia también, la diabetes mellitus, representa uno de los más graves factores de
riesgo cardiovascular, ya que es de los principales causantes de riesgo aterogénico y la
consecuente cardiopatía isquémica.
La edad, está directamente relacionada con la presencia de ECV y aunque ha sido difícil
establecer la relación de las ECV en el medio laboral, la prolongación de las edades de
jubilación en la mayoría de los países, ha dado como resultado una mayor prevalencia de
las mismas, pues se sabe que a mayor edad, mayor riesgo de padecer ECV, todo ello como
resultado de la mayor presencia de aterosclerosis de las arterias coronarias7.
La obesidad, caracterizada por un aumento excesivo de tejido adiposo, es un destacado
factor de riesgo para el desarrollo de enfermedades crónicas tales como las ECV, ya que
conduce a un estado de dislipidemia con más prevalencia de hipertensión arterial y
resistencia a la insulina, ambos factores de riesgo cardiovascular8 presentes en las
actividades laborales sedentarias.
El estar sometido al ruido en el ambiente laboral, provoca vasoconstricción periférica
causante de elevaciones de la presión arterial y de la frecuencia cardiaca, además de
provocar aumentos en la secreción de algunas hormonas tales como cortisona, ACTH,
adrenalina y noradrenalina6; éstas dos últimas con potente acción cardioestimulante y
vasoconstrictora, y las dos primeras con la retención de sodio, contribuyendo todo ello a
elevar la presión arterial.
1.4 ECV más frecuentes en el Medio Laboral
1.4.1 Síndrome metabólico.
El estar expuesto al ambiente laboral, influye de alguna manera en la aparición de este
síndrome. El estudio de Sirit, menciona que Karlsson y col, observaron que la obesidad,
altos niveles de triglicéridos y bajas concentraciones de colesterol de alta densidad
aparecían con mayor frecuencia en trabajadores por turno que en los trabajadores del turno
diurno lo que nos puede señalar que existe una posible asociación entre trabajo por turno y
síndrome metabólico1 y dicho síndrome como ya fue mencionado antes, representa una
60
conjunción de alteraciones que al combinarse favorecen el desarrollo de enfermedad
coronaria, enfermedad cerebrovascular y diabetes mellitus.
1.4.2 Coronariopatías
Las arterias coronarias son las encargadas de aportar la irrigación sanguínea al corazón para
su funcionamiento normal. El tener una dieta inadecuada donde la presencia de grasas sea
alta o rica en carbohidratos favorece la aparición de placas ateromatosas en las arterias, con
la consecuente reducción de la luz de dichos vasos, y al verse afectadas las arterias
coronarias, se producirán zonas de isquemia que pueden conducir al infarto en el
miocardio por falta de irrigación adecuada, además de posibles riesgos de enfermedad
trombótica, por el desprendimiento de algún trombo en las coronarias, que pudiera causar
una trombosis a nivel de la circulación coronaria o bien cuando se ven afectadas otras
arterias, aparición de trombosis pulmonar o una enfermedad cerebrovascular. Por otro
lado, el hecho de que el estrés y la tensión en el trabajo provocan la secreción de hormonas
tales como adrenalina y noradrenalina, que aceleran la función cardiaca demandando mayor
aporte de sangre, todo ello puede favorecer la aparición de ECV.
1.4.3 Hipertensión arterial.
Para hablar de hipertensión, primero deberemos definir lo que es la presión arterial y cuáles
son sus parámetros normales, una definición mundialmente aceptada de presión arterial es
“Fuerza que ejerce la sangre sobre las paredes de la arterias al circular en ellas”,
normalmente la fuerza que impulsa la sangre a recorrer el aparato circulatorio deberá ser
suficiente para hacer llegar el vital líquido sanguíneo a todos los órganos de la economía y
dicha fuerza está dada por la contracción del ventrículo izquierdo del corazón; cuando están
sanas, las arterias tienen una pared flexible y elástica, que les permite adaptarse a
volúmenes cambiantes de sangre. Cuando se produce endurecimiento (arteriosclerosis) de
las arterias por presencia de calcificaciones o ateromas, las arterias se hacen rígidas, a
manera de tubos, lo que aumenta la resistencia periférica, la sangre circula con dificultad y
ello trae como consecuencia un mayor esfuerzo del corazón para impulsar la sangre por el
61
sistema circulatorio, lo que aumenta la presión arterial sistémica y provoca hipertrofia de la
masa muscular del miocardio, por el mayor esfuerzo realizado por el corazón. Al aumentar
la masa muscular, las necesidades de irrigación para el corazón se incrementarán por lo que
las arterias coronarias deberán sufrir adecuaciones para cubrir la mayor demanda
sanguínea, lo cual no siempre es posible, quedando zonas del miocardio con irrigación
sanguínea deficiente, predisponiendo así para la ECV.
Una persona es hipertensa cuando sus valores de la presión arterial se elevan y se
mantienen en valores mayores a 140/90 milímetros de mercurio. La hipertensión arterial es
una enfermedad crónico degenerativa que una vez presentándose deberá ser controlada para
buscar mantenerla en valores normales, pues de lo contrario no solo afectará al aparato
cardiovascular, sino también otros sistemas como el nervioso, el renal, el visual, el
hemático, por mencionar a los más afectados.
Muchas veces, al estar el individuo sometido a tensión continua en su trabajo, se favorece
la acción de los otros factores que incrementan la presión arterial.
Las condiciones laborales también favorecen la aparición de hipertensión arterial, pues se
sabe que si el trabajo se realiza de forma sedentaria, y aunado a lo anterior, el trabajador
se ve en la necesidad de tomar una dieta no necesariamente la más adecuada, ya que
frecuentemente se ve en la necesidad de ingerir alimentos con gran contenido de grasas y
no puede, aunque lo desee, alimentarse más adecuadamente.
La hipertensión arterial por sí sola o bien con la participación de otros factores de riesgo
cardiovascular, predispone a ruptura de vasos sanguíneos, pudiendo producir hemorragias
internas de graves consecuencias.
1.4.4 Cardiopatía isquémica.
Las arterias coronarias son los vasos sanguíneos encargados del aporte nutricio del corazón,
estas arterias emergen inmediatamente del nacimiento de la mayor arteria del cuerpo: la
arteria aorta. Y se extienden a lo largo de la superficie del corazón. Su papel es aportar a las
células del miocardio oxígeno y nutrientes. Cuando el flujo de sangre de las arterias
coronarias es restringido se disminuye la llegada de oxígeno al músculo cardiaco, dando
62
como resultado la presentación de angina de pecho, ataque cardiaco o muerte súbita9. La
circulación de sangre a través de las arterias coronarias debe ser fluida y sin interrupciones.
Cuando la circulación coronaria se ve afectada pueden suceder alguno de los siguientes
casos: si la obstrucción es total, como puede ser la causada por un coágulo (trombo),
originará muerte de tejido miocárdico (infarto de miocardio), por falta de aporte sanguíneo.
Cuando se trata solo de un bloqueo parcial como el provocado por aterosclerosis, lo mismo
que cuando el bloqueo es solo temporal como el provocado por un espasmo de las
coronarias, dará origen a la angina de pecho9. Las lesiones en la capa endotelial de las
coronarias pueden deberse a la acumulación de placas de colesterol.
Las arterias sanas son flexibles, fuertes y elásticas, con su capa interna lisa, lo que permite
que la sangre circule por ellas sin ninguna obstrucción. En la evolución normal, al
incrementarse la edad, hay engrosamiento y pérdida de la elasticidad arterial. Al haber
aterosclerosis, las capas internas de las paredes arteriales se hacen irregulares y aumentan
su grosor, presentando acumulación de grasa, lo que consecuentemente disminuye la
circulación sanguínea con riesgo de provocar una ECV. Un factor que puede provocar la
aterosclerosis es una dieta rica en grasas, el padecer diabetes mellitus, presentar tabaquismo
ya sea activo o pasivo, los niveles de colesterol altos en sangre, y presentar niveles
elevados de presión arterial9.
2. EPIDEMIOLOGÍA DE LAS ECV.
La importancia de las alteraciones cardiovasculares radica en que de acuerdo a la
Organización Mundial de la Salud (OMS), son responsables de más de 30 millones de
problemas coronarios y accidentes cerebrovasculares en países desarrollados, teniendo un
final fatal entre el 40 y 70% de ellos. Y lo que es más preocupante aún, en los países en
desarrollo se cree que el problema es más grave1.
La población de trabajadores, como tal, aunque siempre se ha considerado importante, no
ha sido objeto de muchos estudios epidemiológicos para su evaluación cardiovascular; sin
embargo, los trabajadores a pesar de estar sometidos a factores de riesgo correlacionados
63
con el estilo de vida, no están exentos de presentar factores de riesgo cardiovascular de tipo
laboral, que los conduce a aumentar la posibilidad de padecer una ECV.
Una situación preocupante radica en la poca información que los trabajadores tienen acerca
de los riesgos que contribuyen a las ECV, situación que se presenta aún en personal de
salud, como lo demuestra el estudio publicado por Edwin Oveimar y Richard Shoemaker10
,
cuyo objetivo fue determinar el grado de conocimiento sobre, la frecuencia de ECV, el
reconocimiento de los factores causales y la existencia o no de programas institucionales
dirigidos específicamente a la prevención de ECV, encontrando que solo el 38.6% de esos
trabajadores identificaron correctamente a la ECV como problema de salud pública, menos
de la mitad de los trabajadores nombró correctamente al menos dos de los factores de
riesgo causales y a la pregunta ¿Están ejecutando programas de promoción y prevención
acerca de las enfermedades cardiovasculares en esta institución en este momento? el 34%
de los trabajadores respondió “si” cuando no existen programas en su institución, mientras
el 33% respondió “no” cuando si hay un programa.
En la última década se han incrementado los intentos en la investigación por correlacionar
la ECV con el trabajo, buscando prevalencias de factores de riesgo específicos en
poblaciones de trabajadores o asociando los procesos de trabajo con la presencia o
incremento de algunos de estos factores, tal es el caso de un estudio realizado con personal
de la Universidad Internacional del Ecuador, sede campus principal en el periodo 2011 –
2012, donde se evaluaron nutricionalmente a 132 trabajadores de ambos sexos y se
identificó que el 43.9% de la población tenía sobrepeso y que el 13.6% padecía obesidad de
acuerdo a las clasificaciones internacionales11
.
Por su lado, Arturo José Aragón y cols.12
, realizó una evaluación de la presión arterial y los
factores de riesgo asociados, en los trabajadores del área administrativa de la Universidad
de Manizales en Colombia, encontrando que el 64.3% no conocían sus cifras de presión
arterial, el 8% del total de la población presentó hipertensión sistólica y el 28%
hipertensión diastólica, después de dos tomas de presión arterial. Así mismo encontraron
asociados, con significancia estadística sexo, consumo de alcohol, antecedentes familiares,
enfermedades personales, tipo de dieta, índice de masa corporal y actividad física.
64
En otro estudio, realizado con docentes universitarios de las carreras de medicina y
enfermería13
, estuvieron presentes factores de RCV como sobrepeso, obesidad y obesidad
central (evaluada a través de la circunferencia abdominal) en el 83% de la población,
consumo de alcohol en el 62%, consumo de tabaco en el 16%, 10% son diabéticos, 28%
son hipertensos, 15% tienen alguna dislipidemia y no realizan ejercicio físico el 55% de
dichos docentes a pesar de estar dedicados a la enseñanza de ciencias de la salud. No
obstante de que algunos de estos trabajadores, son ya hipertensos o diabéticos, los cambios
en el estilo de vida los pueden llevar a un mejor control de ambas patologías, así como a
evitar el riesgo de ECV al modificar la mayoría de factores de riesgo que presentaron, pues
todos están dentro de los factores de riesgo modificables.
Se realizó un estudio transversal en 248 trabajadores de distintas empresas del sector
servicios, de ambos sexos, con edades comprendidas entre los 30 y los 64 años con el
objetivo de calcular el riesgo cardiovascular en una población laboral, Los criterios de
inclusión fueron: acudir a realizarse el examen de salud laboral periódico entre febrero de
2004 y julio de 2006 en la Unidad Básica Sanitaria de Fremap Alcobendas, aceptar
voluntariamente participar en el estudio y firmar el documento de consentimiento
informado y los criterios de exclusión fueron: antecedentes personales de cardiopatía
isquémica, edad menor de 30 años, raza no caucásica, terapia estrogénica en mujeres y
niveles séricos de proteína C reactiva > 10 mg/dl, para asegurar los requisitos de los
métodos predictivos utilizados y evitar sesgos. En los resultados destaca que El 5.2%
tenían alterada la presión arterial, cerca del 30% presentaban aumentos del colesterol, el
2.1% padecía diabetes mellitus, el 16.6% presentaba valores elevados de glucosa en sangre,
en un 16% se identificó la presencia de síndrome metabólico (relacionado con aumento del
perímetro abdominal presente en el 28% de la muestra). Según el método del Systematic
Coronary Risk Evaluation (SCORE), el 44.8% de la población resultó con RCV alto o muy
alto.
Por su parte los resultados de un estudio retrospectivo en una población laboral de 15,771
trabajadores que acudieron a reconocimiento médico laboral durante el año 2009 en los
centros médicos de la Sociedad de Prevención de Maz de la capital de Zaragoza14
,
pertenecientes a los sectores productivos secundario y terciario, muestra prevalencias para
65
diabetes mellitus de 2.9%, hipertensión arterial 3.2%, tabaquismo 47.1%, sobrepeso 38.4%,
obesidad de 19.4%, sedentarismo 56.3%, dislipidemias 39.5%
En un estudio realizado en trabajadores de una planta de policloruro de vinilo, en
Venezuela, se encontraron como principales factores de riesgo cardiovascular que el 91.6%
de los trabajadores consume alcohol; el 64.3% tuvo valores de LDL-C superior a 100
mg/dl; 59.5% con presión sistólica mayor o igual a 130 mm de Hg; 56.0% con obesidad y
55.9% con triglicéridos elevados1.
De acuerdo a otros autores, en la ECV el patrón epidemiológico es multicausal,
participando factores que a veces se hallan asociados y en donde el consumo de tabaco, la
obesidad, la hipercolesterolemia, la hipertensión arterial y la diabetes mellitus, tienen un
importante papel. Se destaca también la participación de variables socioeconómicas,
laborales y del medio ambiente, mencionando que aunque los riesgos cardiovasculares no
se encontraron en una asociación significativa con los riesgos laborales, la prevalencia fue
alta en los sectores de la construcción y la industria2.
En otro estudio, realizado en Madrid en trabajadores de diversa ocupación, se encontró que
los factores con mayor impacto en la ECV fueron el hábito tabáquico y el sedentarismo,
pues de acuerdo a dicho estudio, los grupos de trabajadores más afectados fueron los
conductores, los administrativos y los trabajadores de dirección4.
En los estudios que se presentan hasta el momento, aunque hay leves diferencias en los
porcentajes reportados en los resultados, destaca la presencia de factores de riesgo
comunes, todos relacionados con estilos de vida no saludables y enfermedades metabólicas
prevenibles. Sin embargo, tratando de establecer la relación más específica entre los
procesos de trabajo y el riesgo de ECV, podemos adentrarnos en otro tipo de factores de
riesgo en los lugares de trabajo, como son los de tipo psicosocial, entre los que
encontramos específicamente el estrés y el Síndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT).
Actualmente el estrés ocupa un lugar preponderante entre los factores de riesgo que se
producen como consecuencia de la actividad laboral, pues en el ambiente laboral
encontramos una gran variedad de elementos que son fuente del mismo, la organización y
características de la tarea, conflictos interpersonales, carga de trabajo, múltiples funciones,
66
entre otros. Muchos estudios coinciden en otorgar a este problema costos elevados además
de deterioro de la salud mental y física de los trabajadores, con importantes repercusiones
negativas sobre la organización como altos niveles de absentismo y rotación de personal,
bajo rendimiento en materia de seguridad, desánimo de los empleados, falta de innovación
y baja productividad. En un reporte de Gil Monte15
, se menciona que el estrés laboral puede
ocasionar un deterioro del sistema cardiovascular del individuo, pues se encontró una
asociación significativa estadísticamente entre el SQT y los síntomas cardiovasculares.
El SQT, también conocido como Síndrome de Burnout, es un factor de riesgo laboral que
se relaciona frecuentemente con la HTA; en un estudio llevado a cabo en la ciudad de
México, en profesores de educación secundaria, se observó que el presentar SQT se asocia
significativamente con tener Hipertensión Arterial con una OR de 2.4, que implica una
probabilidad 2.4 veces mayor de los trabajadores con SQT de tener hipertensión en
comparación con los que tienen niveles menores de SQT16
.
3. IMPACTO DE LAS ECV EN LA CALIDAD DE VIDA DE LOS
TRABAJADORES
Las ECV no solo afectan la salud física de millones de personas en el mundo, la presencia
de estas enfermedades amenaza el desarrollo económico y social de los países, así como las
relaciones sociales y la calidad de vida de los trabajadores.
Existen una gran cantidad de aspectos psicosociales que modifican la calidad de vida en
presencia de enfermedades crónicas, entre las que se encuentran las ECV, estas
afectaciones surgen de la perspectiva individual de los pacientes, sus familias, los amigos y
la sociedad, frente al diagnóstico y al pronóstico17
. La calidad de vida como concepto
muldimensional, incluye el bienestar físico, social, psicológico y espiritual. El bienestar
físico, de acuerdo al enfoque de quien la define, se determina por la actividad funcional, la
fuerza, la fatiga, el sueño, el reposo, el dolor y otros elementos; el bienestar social, tiene
que ver con las funciones y las relaciones, el afecto y la intimidad, la apariencia, el
entretenimiento, el aislamiento, el trabajo, la situación económica y el sufrimiento familiar;
el bienestar psicológico se relaciona con el temor, la ansiedad, la depresión, la cognición y
67
la angustia que generan la enfermedad y su tratamiento y, por último; el bienestar espiritual
incluye el significado de la enfermedad, la esperanza, la trascendencia, la incertidumbre, la
religiosidad y la fortaleza interior. En términos generales se sabe que entre más
discapacitante sea la enfermedad, mayor afectación tendrá la persona de su calidad de vida,
aunque en definitiva la calificación que otorgue de la misma, será bajo su propia
percepción, lo que dará importantes diferencias individuales en la evaluación que pueden
ser importantes.
Por otro lado, las medidas de la Calidad de Vida Relacionada con la Salud, han sido
utilizadas como importantes en la evaluación del impacto de las medidas médicas, como es
el caso del estudio de Soto y Failde18
realizado en pacientes con cardiopatía isquémica. En
éste se resalta, que si bien la mortalidad por cardiopatía isquémica se encuentra
relativamente estable, existe una creciente demanda asistencial por el incremento en la
incidencia de las mismas ligada al envejecimiento de la población, dando como resultado
una evaluación menor de las distintas dimensiones que integran la calidad de vida. También
ha permitido detectar efectos indeseables no documentados clínicamente, como en la
detección de cefaleas y otros síntomas indeseables en los pacientes tratados con
nitroglicerina que se reflejan en la afectación de algunas de las dimensiones evaluadas y
otro ejemplo puede ser las diferencias en la evaluación de la calidad de vida en alternativas
de tratamiento, como tratamientos médicos vs quirúrgicos.
En la revisión que se realizó con motivo de este capítulo, no fue posible encontrar muchos
artículos que se enfocaran en la evaluación de la calidad de vida de los trabajadores en
presencia de factores de riesgo o enfermedad cardiovascular, por tal motivo se identifica
esta laguna en el conocimiento para dirigir nuestra atención hacia la asociación de estas
variables en población trabajadora.
4. PREVENCIÓN
La causa más frecuente (38.5%) de accidente de trabajo mortal en España en 2012, fue la
enfermedad cardiovascular. En este sentido resalta la importancia de la prevención primaria
68
de la patología cardiovascular en los lugares de trabajo a través de la implementación de
programas de promoción de la salud en las organizaciones laborales19
.
En el caso de este grupo de enfermedades, las recomendaciones para la prevención, van
orientadas a la modificación de los factores de riesgo relacionados con el estilo de vida. Es
bien conocido el efecto benéfico del ejercicio físico sobre el corazón, ya que conduce al
desarrollo de una circulación coronaria más rica, al producirse ramas colaterales, por el
contrario, el no realizar ejercicio físico de forma rutinaria, no enriquecerá la circulación
coronaria, ni fortalecerá al corazón, si agregamos a ello el hecho de que el trabajador
durante su jornada laboral, al llevar a cabo sus actividades permanece sentado, en su tiempo
libre no realiza ejercicio físico rutinario o practica algún deporte y si agregamos la falta de
medidas dietéticas adecuadas, la combinación de todos estos factores concluirán en una
grave predisposición a una ECV, como fue observado por Zimmermann y cols4.
La dieta reducida en grasas de origen animal (grasas saturadas), reducción del consumo de
carbohidratos y de alimentos con alto contenido de sal y conservadores, aumento del
consumo de frutas y verduras, así como la erradicación del hábito tabáquico y del consumo
de bebidas alcohólicas, logran la disminución de las cifras de presión arterial y de RCV en
general, el contenido de grasa abdominal, la masa corporal y una mejor absorción y
utilización de los azúcares por el organismo (previniendo también la diabetes); razón por la
cual estas prácticas deberán de promoverse en los lugares de trabajo.
Es importante implementar programas de salud en la población laboral para prevenir
enfermedades cardiovasculares y metabólicas, a fin de reducir la morbilidad, mortalidad y
gasto social asociados a las mismas, tanto para las organizaciones laborales como para los
países. La presencia de factores de RCV aún en población formadora de recursos humanos
para la salud13
hace necesaria la implementación obligatoria de programas de vigilancia
epidemiológica de promoción y prevención del riesgo a nivel organizacional, para mejorar
las condiciones de salud de los trabajadores.
En todas las acciones de tipo preventivo, en importante destacar que se requiere del
compromiso de los profesionales de la salud, de los trabajadores en general y de los líderes
empresariales e institucionales; pues estas acciones se relacionan con cambios de actitud
69
que involucran hábitos de alimentación, actividad física y otras conductas incluidas en los
estilos de vida para poder impactar en las ECV.
5. INTERVENCIÓN
Muy importante resulta destacar que en la prevención del RCV, no basta con informar y
educar a los trabajadores, es necesario consolidar la investigación de las ECV a nivel
laboral, ya que es trascendental propiciar buenas prácticas nutricionales y cambios en el
estilo de vida en los trabajadores, cambios que son difíciles al implicar los hábitos de las
personas.
En una intervención nutricional realizada en trabajadores mineros en Chile20
, se destacan el
compromiso organizacional, intervenciones basadas en la evidencia, incentivos para que los
trabajadores participen, implementación, seguimiento y evaluaciones efectivas como
elementos fundamentales para la implementación de programas exitosos de promoción de
salud en el trabajo, mismos que ya habían sido citados por otros autores. Esta publicación
destaca que la mayoría de los programas se basan en estrategias de información y
comunicación en salud y técnicas conductuales para generar cambios en la dieta y la
actividad física pero que son pocas las que dirigen sus acciones a la modificación del
ambiente de trabajo. Específicamente, se implementó una intervención en alimentación y
nutrición de 8 meses en 94 trabajadores con RCV, el programa incluyó actividades a nivel
de las políticas institucionales del servicio de alimentación, como asesoría en la
modificación del contrato de alimentación y capacitación al personal; solicitud de incluir
refrescos libres de azúcar, leche descremada, café descafeinado y aumentar la
disponibilidad de endulzantes sin calorías, entre otros; una campaña comunicacional que
incluyó afiches, una cartilla educativa, un video expuesto en un programa, consejerías
personalizadas y talleres con la familia, realizados por médico, nutricionistas y psicóloga
del programa. Las principales barreras identificadas para el proyecto fueron ansiedad, falta
de autocontrol, de apoyo familiar y en el trabajo, dificultades para realizar ejercicio en la
jornada laboral y falta de opciones saludables en la oferta de alimentación de la empresa
concesionaria y los principales facilitadores fueron su propio compromiso y voluntad, el
70
apoyo familiar y condiciones laborales favorables. Como resultado principal se lograron
cambios modestos, congruentes con meta-análisis de intervenciones en salud laboral, que
mostraron aumento en el consumo de frutas y verduras en la mitad de los trabajadores
intervenidos, mayor consumo de productos lácteos descremados y disminución en el
consumo de bebidas gaseosas azucaradas y cambios significativos en la presión arterial
sistólica, obesidad y disminución de triglicéridos.
Sobre la base de lo hasta aquí comentado, se propone que las intervenciones sean integrales
y que no solamente se dirijan a los trabajadores, ya que si bien es muy importante la
modificación de los estilos de vida, las organizaciones deberán dirigir su atención hacia la
disminución de los factores ambientales que propician el sedentarismo, el estrés y las
conductas no saludables (cafetería, pausas activas, actividades físicas y deportivas,
disminución de ruido, entre otros), si realmente se desea lograr cambios en la salud de los
trabajadores. La implementación de programas de formación en nutrición, higiene postural,
pausas activas y trabajo saludable pueden coadyuvar no solo en la disminución de factores
de RCV sino en la mejoría de la salud mental, relaciones sociales y calidad de vida de los
trabajadores.
Los programas de intervención deberán de llevarse a cabo bajo la dirección de los servicios
médicos y de prevención en las empresas, con participación activa de los profesionales
sanitarios, especialistas en salud laboral.
Específicamente en el caso de las ECV y en base a los resultados obtenidos por países
donde se realizan rutinariamente, los exámenes de salud periódicos que se llevan a cabo por
los distintos servicios de prevención, si se realizan adecuadamente, pueden tener un
importante impacto en la salud pública al disminuir la morbilidad y mortalidad asociadas a
las mismas. Por ello se propone la realización de una evaluación de los factores de RCV
dentro de los exámenes de salud periódicos19
.
71
6. REFERENCIAS
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74
CAPITULO 3.
ENFERMEDADES DERMATOLÓGICAS
Raquel González Baltazar, M.D. PhD Sc
Gustavo Hidalgo Santacruz, M.D. MSP
Silvia Graciela León Cortés, Psicóloga PhD Sc
Mónica Isabel Contreras Estrada, PhD Sc
1. INTRODUCCIÓN
En este capítulo, más que una descripción detallada de la patología de la piel, los autores
presentan una breve revisión de la misma, orientada a identificar la relación de la actividad
laboral con este tipo de alteraciones, las medidas de promoción de la salud convenientes y
el tipo de intervención que nos minimice el daño a la salud de los trabajadores.
La piel es un órgano con una micro-estructura anatómica y fisiología compleja adaptada a
múltiples funciones, es el más extenso del cuerpo humano, posee una superficie de
aproximadamente 2 m2, su espesor varía entre los 0.5 mm (en los párpados) a los 4 mm (en
el talón), representa el 15% del peso corporal y tiene las funciones reguladora de
temperatura corporal, de barrera física, química y biológica, por lo que representa una
excelente protección contra todo tipo de agentes patógenos presentes en el ambiente1.
La salud de los trabajadores, se ve afectada en múltiples formas y en prácticamente
cualquier órgano de la economía, en función a las características anatómicas y funcionales
del cuerpo humano y a las formas en que las actividades de producción generan agentes
potencialmente agresivos para el mismo. Mantener la salud de los trabajadores, se ha ido
haciendo, por lo tanto, más complejo, pues la diversificación de las actividades laborales,
con la introducción de cada vez mayor número de agresores en cualquier forma, física,
química, biológica, ergonómica o psicosocial y la exposición laboral de un número
creciente de trabajadores, contribuye a la presentación de lesiones dérmicas muy variadas y
relacionadas directamente con el deterioro de las características físicas de la piel o con los
75
mecanismos de defensa que la constitución del ser humano pone de manifiesto; dando
como resultado alteraciones imitativas directas a la piel, o bien, reacciones antígeno
anticuerpo como en el caso de las dermatitis por contacto o reacciones alérgicas2.
Para profundizar un poco en los mecanismos por los cuales el contacto en nuestro trabajo
con sustancias irritantes o alergénicas, nos produce daño, es necesario describir muy
brevemente la constitución de la piel; ésta está conformada por tres capas, la epidermis, la
dermis y la hipodermis. Es en la epidermis, donde podremos encontrar la explicación a los
mecanismos por los cuales las sustancias con las que estemos en contacto nos provocarán
irritación a reacciones alérgicas, aquí tenemos principalmente cuatro tipos de células; las
más abundantes son los Queratinocitos (90 a 95%), cuya función es participar activamente
en la formación de una barrera mecánica, fisicoquímica e inmunológica. En segundo lugar
tenemos a las células de Langerhans, responsables de las reacciones inflamatoria y alérgica,
que estimulan a nuestro sistema inmunológico a través de procesos mediados por linfocitos
T y B, que son responsables de la sensibilización y memoria inmunológica, que hace que
cada vez que estemos en presencia de las mismas sustancias se inicie la respuesta
inflamatoria; motivo por el cual es necesario quitar al trabajador del contacto con las
sustancias que provocan esta respuesta.
Los Melanocitos son los responsables de dar el color a nuestra piel, pero también en
presencia de sustancias que alteren su anatomía o fisiología, serán los responsables de las
lesiones que se manifiestan por cambios en la coloración de la misma y, finalmente, las
células de Merkel, que están relacionadas estrechamente con nuestras vías sensoriales y que
en caso de lesionarse nos darán manifestaciones de alteraciones en la sensibilidad.
En las otras capas, dermis e hipodermis, se forman los apéndices de la piel; glándulas
sebáceas, glándulas sudoríparas, folículos pilosos y uñas, conteniendo también vasos
sanguíneos y fibras nerviosas. En conjunto estas tres capas constituyen nuestra mejor
barrera a las agresiones con las que nos enfrentamos en nuestro trabajo1 (Figura 1).
76
Figura No. 1
Componentes de la piel
Imagen descargada de internet: http://4.bp.blogspot.com/-
K_eqv0UUplc/T6mMODOCczI/AAAAAAAAU1g/2tS5xvorpQA/s1600/Piel+ (partes+de+la+piel)+1.jpg
En el caso de agentes irritantes, para causar una dermatosis profesional, el agente debe
primero penetrar en la capa superficial de la piel y luego provocar una reacción de las capas
sub-dérmicas que son más vulnerables. Esta capa de la superficie (epidermis), aunque es
una capa muy delgada, es notablemente resistente a la penetración, actuando como una
barrera que bloquea el paso a todo tipo de agentes. Para funcionar correctamente, esta
barrera debe tener al menos un 10% de agua, sin embargo, las glándulas sudoríparas y las
aberturas de la raíz del pelo constituyen lagunas parciales en esa barrera, lo que la hace más
endeble.
77
Otro aspecto muy importante a considerar es la susceptibilidad al daño de la piel, pues ésta
es muy variable y en gran medida impredecible, entre la población en general. La
naturaleza de la sustancia y el grado, duración y frecuencia de la exposición son también
determinantes de cuánto va a dañar la piel cualquier sustancia en particular. Factores, tales
como la baja hidratación o sobre-hidratación de la capa de barrera debido a los entornos de
trabajo de baja o de alta humedad, aumentará la susceptibilidad del individuo a la
penetración de sustancias en la piel y por lo tanto al daño de la misma3.
La característica individual de susceptibilidad es tan importante, que el número de
dermatosis alérgicas de origen laboral se ha incrementado en las últimas décadas, al igual
que el número de sustancias químicas utilizadas en la actividad laboral, causantes de
lesiones irritativas o reacciones alérgicas mediadas por la sensibilización. Estas dermatosis
deben estar consideradas en las legislaciones laborales de todos los países como
enfermedades profesionales y ser sujetas a un sistema de vigilancia epidemiológica2.
Las dermatosis ocupacionales se definen como toda alteración de la piel, mucosas y
anexos, causada, condicionada, mantenida o agravada, directa o indirectamente, por todo
aquello que sea utilizado en la actividad profesional o que exista en el ambiente de trabajo.
Estas alteraciones pueden presentarse cuando el trabajador se expone directamente a
nuevos alergenos en el sitio de trabajo, cuando existe historia previa de dermatosis por
exposiciones laborales a agentes específicos, cuando solamente se presentan en zonas
corporales de la piel no protegidas o en contacto directo con los agentes y cuando hay
historia personal de alteraciones alérgicas de la piel; en todos los casos la asociación con la
actividad laboral se reafirma cuando el trabajador mejora al retirarse del trabajo o al gozar
de periodos vacacionales.
Aunado a lo anterior, habrá que mencionar que en varios países existe el reconocimiento
legal de las dermatosis profesionales por lo que la definición se completa cuando están
reconocidas y tipificadas en el país en donde reside el trabajador4. Otros criterios que
apoyan el diagnóstico de las dermatosis como ocupacionales son: que las personas laboren
en una actividad económica u oficio identificado como de mayor riesgo para patología
dermatológica ocupacional (la construcción, floricultura y trabajadores de salud, entre
78
otros), la exposición laboral a conocidos irritantes primarios, alergenos potenciales,
temperaturas extremas, fricción, vibración, humedad, radiación, agentes biológicos
reconocidos como causantes de patología dermatológica, presencia de lesiones cutáneas
compatibles con patología ocupacional, presencia de casos similares en trabajadores
expuestos a los mismos agentes y la aparición de lesiones con posterioridad al desempeño
del oficio señalado como riesgoso o reaparición de las mismas posterior a periodos de
reposo5.
Para reforzar el reconocimiento de las dermatitis por contacto como ocupacionales, desde el
año de 1989 Toby Mathías propuso 7 criterios para vincular las dermatosis laborales y una
actividad laboral concreta. Ninguno de los criterios por separado tiene la fuerza de
asociación suficiente para considerar una dermatosis como de tipo profesional, el trabajador
debe de reunir por lo menos 4 de los criterios que se mencionan a continuación:
¿Es la clínica compatible con dermatitis de contacto?, ¿Existe exposición laboral a
potenciales irritantes o alergenos cutáneos?, ¿Es la distribución anatómica de la
dermatitis compatible con la exposición cutánea en el trabajo?, ¿El tiempo entre
exposición e inicio es compatible con dermatitis de contacto?, ¿Se han excluido las
exposiciones no laborales como posibles causas?, ¿Existe mejoría de la dermatitis al
retirar la exposición?, ¿Las pruebas epicutáneas o prick test implican una exposición
laboral especifica?6.
La clasificación de las dermatosis ocupacionales, varía dependiendo del autor, pero una de
las clasificaciones más útiles y mencionadas es la que las separa de acuerdo al agente que
puede desencadenarla:
A. Mecánicas.- Destacan, entre los muchos agentes mecánicos que pueden causar
efectos negativos en la piel: las vibraciones, los cuerpos extraños y las artefactas (En
muchas ocasiones los propios trabajadores estimulan lesiones cutáneas pre-existentes para
que simulen una dermatosis profesional o bien, exacerbarse procesos cutáneos crónicos
como Psoriasis o Líquen en zonas de roce o de presión continua (Fenómeno de Koebner).
79
B. Físicas.- Los agentes físicos que más comúnmente provocan lesiones dérmicas son el
calor (quemaduras, sudamina y golpe de calor), el frío (urticaria a frígore, perniosis,
congelaciones o cutis marmorata), la electricidad (quemaduras) y las radiaciones lumínicas
(luz ultravioleta: cáncer de piel, fotodermatitis) y radiaciones ionizantes (radiodermitis)
C. Químicas.- Actualmente existen de 5 a 7 millones de productos químicos dentro de la
industria, la mayoría de ellas irritativas y unas 2.800 clasificadas como alergenos. Se
producen alrededor de 100.000 sustancias nuevas anualmente, de las que se comercializan
500 a 1000 por año y las lesiones que más frecuentemente provocan son:
- Dermatitis por contacto o eczemas (construcción, industria electrónica, plásticos y
productos de higiene y sanitarios.
- Alergias cutáneas.
- Leucodermias (hidroquinona).
Amianto: Verruga de asbestos
Aceite de corte: Oleomas y botón de aceite en ocasiones
Berilo: Granulomas sarcoideos
Carbón: Tatuajes de coloración azul pizarra
Hierro: Siderosis, marrón o amarillento
Plata: Argiria localizada, no granulomas
Sílice: Granuloma silicótico
Sinus pilonidal: Granuloma interdigital
Cuerp
os e
xtr
añ
os
80
- Melanodermias (derivados del petróleo).
- Urticaria (látex).
- Púrpura, líquen y erupciones liquenoides (reveladores y gomas)
- Acnés clóricos
D. Vegetales.- Se incluyen las lesiones producidas por plantas ornamentales, silvestres y
comestibles. Los irritantes y alergenos se pueden encontrar en los bulbos o las mismas
plantas, por sus contenidos de proteínas o de quinonas (como el caso de algunas maderas
tropicales). Profesiones más afectadas jardineros, trabajadores de viveros, cocineras, amas
de casa.
E. Biológicas.- Las más frecuentes causadas por bacterias o virus (erisipeloide, tuberculosis
verrucosa, vacunas y nódulos de los ordeñadores y chancro sifilítico), por hongos o micosis
(superficiales o profundas) y zooparasitarias (sarnas animales, afección por artrópodos y
urticarias por proteínas animales.
F. Otras formas.- Aquí encontramos las lesiones por baja humedad (uso prolongado de
aire acondicionado: prurito, eritema) y las aerotransportadas (aparecen en zonas
descubiertas, son eczemas irritativos, alérgicos, reacciones fototóxicas, urticaria de
contacto, acné, entre otras)4.
2. EPIDEMIOLOGIA
Las dermatosis en general, representan un 30% del total de enfermedades profesionales y
un 90% de las mismas corresponden a dermatitis por contacto. A su vez, de las dermatitis
por contacto, un 80% corresponden a lesiones por el contacto con sustancias irritativas y
solo un 20% a reacciones de tipo alérgico. Las dermatosis ocupacionales engloban una gran
variedad de patologías; neoplasias, cáncer, infecciones, parasitosis, dermatitis por contacto
y otros tipos de lesiones, siendo las dermatitis por contacto, como ya se mencionó, las más
frecuentes.
81
En cuanto a las zonas corporales más afectadas, las manos son las más comúnmente
afectadas, hasta en 80% de los casos de irritativa ocupacional y 66% de los casos de alergia
ocupacional, solo el 10% de las dermatitis por contacto afectan la cara esto posiblemente
esté relacionado con el incremento del uso de guantes para protección a riesgos biológicos,
sobre todo en personal que labora en el sector salud6, 7
.
Son múltiples los factores de riesgo que interactúan para el desarrollo de la dermatitis de
contacto, éstos se pueden clasificar en intrínsecos y extrínsecos, entre los intrínsecos
podemos englobar la edad, sexo (las mujeres son más susceptibles por estar más expuestas
a factores extrínsecos), raza (más frecuentes en personas de piel clara), integridad de
barrera epidérmica, antecedentes de enfermedad atópica, piel seca y la genética y en los
extrínsecos la ocupación, factores geográficos y ambientales, propiedades de las sustancias
alergénicas e irritantes, contacto con irritantes domésticos, ambientes húmedos o secos,
cálidos o muy fríos. De las ocupaciones, en las que más casos de dermatitis por contacto se
producen son las del área de la salud, agricultores y aquellas en las que se trabaja con
químicos de limpieza y agua, denominados “trabajos húmedos” y que incluyen el uso de
guantes de látex o de caucho por al menos 2 horas al día, pues aumentan el riesgo de
disfunción de la piel y la penetración de agentes irritantes. Por otro lado, los ambientes con
baja humedad disminuyen los niveles de ceramida en la piel, produciendo descamación y
alteración de la barrera epidérmica, mientras que los ambientes cálidos o húmedos facilitan
la absorción de sustancias por la piel al hacerlas más solubles8.
Existen algunas sustancias que por su poder sensibilizante y su amplio uso industrial y
comercial constituyen un factor de riesgo para enfermedad dermatológica de alto impacto,
ejemplo de ellas es el conocido Kathon CG (Cosmetic Grade), mezcla de
metilisotiazolinona y metilcloroisotiazolinona (principios activos), cloruro y nitrato de
magnesio (estabilizadores) y agua cuyo uso ha ido en aumento a partir de los años 60 y que
actualmente se usa en la industria cosmética, productos para baño, toallitas húmedas,
productos de limpieza domésticos e industriales, pinturas, reveladores pesticidas, tintas y
otros, al grado que actualmente se le considera una de las causas más frecuentes de
dermatitis por contacto y otras manifestaciones alérgicas en trabajadores de la industria
82
automotriz, la metalurgia, profesionales sanitarios, personal de limpieza y profesionales de
la estética, en quienes se encontró hasta un 43% de dermatosis de origen profesional9.
Los cambios en la composición de la población, con el crecimiento de los grupos de
ancianos, han generado el desarrollo de nuevas ocupaciones, entre las que se encuentra la
de cuidadores de ancianos, los que tanto a nivel público como privado realizan una gran
variedad de actividades en donde la característica principal es el contacto con diversas
sustancias irritativas o alergénicas y el trabajo húmedo, pues deberán encargarse del aseo
corporal, cuidado dental, alimentación, manejo de prótesis, cambio de ropa y pañales, entre
otras, todas caracterizadas por una elevada dependencia. Tomando como muestra una
población de cuidadores de ancianos, se realizó un estudio en España, en donde se
incluyeron un total de 41 trabajadores, donde el total fueron mujeres, con un rango de edad
de 19 a 56 años y promedio de 33.12 años. Se encontraron como sensibilizadores más
frecuentes el sulfato de níquel, cloruro de cobalto asociado a níquel o cromo, dicromato
potásico, mezcla de fragancias, parafenilendiamina, mezcla de tiuram, paladio, Katon CG,
quaternium, tetraetiltiuram disulfuro, isoeugenol y tiomersal, así como el uso de guantes
como protección en el 100% de las trabajadoras y la dermatosis ocupacional se presentó en
el 90% de los casos10
.
Continuando con la revisión epidemiológica de las dermatosis profesionales, en Bogotá se
realizó un estudio en 100 personas trabajadoras de un laboratorio clínico, todas mujeres que
realizaban actividades asistenciales, a quienes se les aplicó el Cuestionario Nórdico de
Enfermedades Cutáneas de Origen Ocupacional; se encontraron erupciones en piel en el
81%, rinitis alérgica en el 47%, conjuntivitis alérgica en el 42% y asma en el 9%. La zona
del cuerpo en donde fueron más frecuentes las manifestaciones dermatológicas fue en
manos, muñecas y antebrazos y 62% las asociaron con el uso de guates y jabón, lo que tuvo
significancia estadística11
.
Por otro lado, en Chile durante un periodo de cinco años se captaron 2.165 pacientes
portadores de un proceso de origen laboral, de los que 15.2% (329) correspondieron a
dermatitis de contacto ocupacional, 69% de tipo irritativo y 31% alérgica, de los 329 casos
45% correspondieron al sexo femenino y 55% al sexo masculino. El promedio de edad fue
de 37.8 años. La ocupación más frecuentemente encontrada fue la de construcción, seguida
83
de labores de limpieza y de la actividad industrial. El 4% de los pacientes analizados debió
cambiar de actividad laboral12
.
Un estudio realizado en Ecuador, en 107 trabajadores agrícolas de una granja bananera,
reportó 67 personas afectadas por dermatosis de tipo ocupacional, los que participaron en
actividades de cultivo, fumigación, preparación de terreno, corte y cosecha, con exposición
a agentes químicos y biológicos principalmente. En esta muestra de trabajadores fue clara
la falta de prácticas preventivas, al ser mayor el porcentaje de personas que no usan
mascarillas, ni calzado de protección, lentes, camisas de manga larga o cubiertas
protectoras de plástico, las únicas prácticas presentes con alto porcentaje fueron el uso de
pantalón largo con un 97% y el uso de guantes en el 82%, atribuyendo la falta de prácticas
preventivas a la falta de conocimiento sobre las condiciones de riesgo laboral13
.
Como se mencionó ya en párrafos anteriores, aunque la mayoría de las dermatosis
profesionales son dermatitis por contacto o eczemas, existen otros procesos cutáneos, entre
los cuales se encuentran el cáncer de piel, micosis, afecciones bacterianas y víricas, que no
tiene nada que ver con el eczema10
.
Para el cáncer en trabajadores, que puede estar relacionado con diversos tipos de agentes, se
reconocen algunos factores de riesgo además de la ocupación, como: contaminación de
aire, agua y comida, dieta inadecuada, obesidad, inactividad física, tabaquismo, alcohol,
radiación solar, factores hormonales, exposiciones tempranas en la vida, virus, herencia y
drogas. Sin embargo se estima que la ocupación puede influir hasta en 33% de los casos de
cáncer en general y específicamente ante la exposición a agentes altamente cancerígenos
hasta en un 90%, como en el mesotelioma asociado a la exposición a asbesto. Otro ejemplo
de la asociación entre la ocupación y factores de riesgo específico, es el caso de los
agricultores, en los que los cánceres de piel y labio, así como de cerebro, próstata,
estómago y de los sistemas linfático y hematopoyético representan una seria amenaza, pues
la exposición a la radiación solar, combustibles, plaguicidas y fertilizantes, los pone en una
situación de vulnerabilidad importante para desarrollar este tipo de lesiones14
.
Una revisión realizada en 2013 acerca de los factores de riesgo en trabajadores para cáncer
de piel15
, menciona que el principal factor para su desarrollo es la exposición a la luz solar,
84
motivo por el cual se desarrolla más frecuentemente en las partes expuestas (cara, cuello,
región anterior del tórax, manos y brazos) y en las ocupaciones que se caracterizan por su
realización al aire libre, en zonas descubiertas, como la agricultura, trabajos en la calle,
pesca, profesores de educación física, conducción de vehículos y la construcción entre
otras. La luz solar es indispensable para la vida pero la exposición deberá de realizarse en
pequeños periodos y en horario en que los rayos solares tengan mayor inclinación, antes de
las 10 de la mañana y después de las 4 de la tarde, con el uso de protectores solares y
permitiendo el uso de gorras o sombreros.
3. IMPACTO DE LAS ENFERMEDADES DERMATOLÓGICAS
SOBRE LA CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES
Las repercusiones de las enfermedades dermatológicas, van más allá de las evidencias
físicas en el trabajador, pues si reconocemos que la salud es multidimensional y que las
esferas mental y social son igualmente importantes, no será extraño mencionar que tanto los
trastornos psíquicos y psicológicos pueden jugar un importante papel en la generación de
estas enfermedades, como a la inversa, la presencia de alteraciones dermatológicas causar
alteraciones de la esfera mental de la persona, afectando los aspectos psicológicos de la
calidad de vida y su funcionamiento social y ocupacional, con un consecuente impacto
socioeconómico al ser causa frecuente de discapacidad para el trabajo, pudiendo alcanzar
hasta un 30% de las indemnizaciones económicas en muchos países.
El modelo biopsicosocial resulta de utilidad al tener en cuenta los aspectos psicológicos y
sociales además de los factores dermatológicos primarios del paciente. De acuerdo a Gupta
MA y cols.16
, los factores psiquiátricos y psicológicos influyen en al menos el 30% de los
trastornos dermatológicos, al extremo de asociarse con emergencias psiquiátricas como el
intento de suicidio. Algunos problemas dermatológicos como el acné y la psoriasis,
presentan alta co-morbilidad psiquiátrica, principalmente asociada a depresión, que no
siempre se correlacionan directamente con la gravedad clínica de la enfermedad
dermatológica. Cuando se trata a enfermos cuya afectación principal es en la piel, se
reconoce que su calidad de vida se afecta extraordinariamente, pues la piel juega un rol
85
importante en las relaciones interpersonales, pues muchas de las veces las lesiones resultan
tan visibles que conllevan un impacto psicológico17
.
Evidencia de la afectación de las esferas psicológica y social por enfermedades
dermatológicas son los abundantes estudios que se centran en la evaluación de la calidad de
vida (CV) y la calidad de vida relacionada con la salud (CVRS) en presencia de
enfermedades dermatológicas. La aproximación a estas medidas se ha realizado con la
aplicación de instrumentos que pueden ser genéricos o específicos, éstos últimos los más
utilizados en enfermedades dermatológicas pues se le da un valor especial al identificar
situaciones o preocupaciones que se relacionan con condiciones particulares de la
enfermedad. La mayoría de los instrumentos para evaluar la CV o la CVRS han sido
elaborados originalmente en inglés, por lo que se han tenido que traducir y adaptar al
contexto donde se han utilizado, los más utilizados en casos de dermatosis son: Índice
Dermatológico de Valoración de la Calidad de Vida (Dermatology Life Quality Index –
DLQI-), el Skindex, el PRISM (Pictorial Representation of Illness and Self Measure), todos
ellos utilizados en una amplia gama de enfermedades dermatológicas, incluyendo
dimensiones para explorar el funcionamiento mental y social de las personas18
.
Una de las enfermedades dermatológicas en las que más se ha estudiado la relación con la
CV es la psoriasis, pues entre sus síntomas principales están las áreas rosadas o rojas de la
piel, cubiertas de manchas blancas escamosas que pueden llegar a cubrir grandes
extensiones de la piel, motivo por el que las personas llaman la atención. Los problemas
psicológicos que se manifiestan son comprensibles, pues puede afectar severamente la
imagen de la persona y su capacidad para relacionarse social y laboralmente, causando en
las personas que la padecen temor al rechazo y baja autoestima19, 20
.
4. PROMOCIÓN DE LA SALUD
Considerada como elemento de la promoción de la salud, la prevención en el campo laboral
es definida como “el conjunto de actividades o medidas adoptadas en todas las fases de la
86
actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo, y
que estos riesgos puedan producir un posterior daño laboral”21
.
Beatriz Meza4 en su artículo de revisión, propone las siguientes medidas de prevención para
las dermatosis laborales: Identificación de alergenos e irritantes; conocimiento de
sustancias químicas, uso de material seguro y folletos informativos; eliminación o
reemplazo de sustancias dañinas; mejora de la tecnología (automatización, encapsulación
del proceso, ventilación, mejorar eficiencia de equipos); organización (distribución del
trabajo entre todos los empleados); entrenamiento especial de los trabajadores expuestos a
tareas riesgosas; protección personal (guantes, cremas de barrera, cremas emolientes para
después del trabajo, jabones, mandiles, mangas protectoras, botas, lentes de protección,
mascarillas); entrenamiento del personal médico, de enfermería y de los ingenieros
especializados en seguridad del trabajo; examen médico previo al ingreso laboral
(detección de problemas dermatológicos); información a los trabajadores y supervisores
(folletos y videos); investigación en prevención y difusión de resultados obtenidos.
En un estudio realizado en 100 trabajadores canadienses para conocer las prácticas de
prevención de portadores de dermatitis por contacto laboral, se encontró que la dermatitis
estaba presente en la misma proporción ya mencionada por otros autores, siendo las
prácticas de prevención más comunes; el entrenamiento en salud y seguridad ocupacional,
entrenamiento en el uso de sistemas de información sobre materiales y lugares de trabajo
peligrosos, entrenamiento en protección de la piel, uso de guantes, entrenamiento en uso de
guantes y el entrenamiento en lavado de manos22
.
La propuesta de prevención propuesta por el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud
Ocupacional (NIOSH por sus siglas en inglés) tiene por objetivo establecer medidas de
reconocimiento y de prevención temprana para reducir eficazmente la incidencia de las
dermatosis ocupacionales en los Estados Unidos e incluye actividades de prevención
primaria, secundaria y terciaria.
La prevención primaria debería centrarse en primer lugar en estrategias para la reducción
del riesgo en el lugar de trabajo, mediante la eliminación o sustitución de las exposiciones
nocivas como sustancias irritantes o alergénicas y los guantes de látex y las medidas
87
técnicas como el uso de sistemas de apalancamiento específicos, la encapsulación de
líquidos, sistemas de absorción de polvo, la ventilación, la automatización y el cambio de
organización del trabajo. En segundo lugar, en estrategias de reducción de riesgos
relacionados con los trabajadores como la identificación de los individuos susceptibles,
programas de educación accesibles, vigilancia de la salud continua, optimización de la
protección personal de la piel (guantes, cremas protectoras, cremas después del trabajo) y
campañas de prevención y educación.
La prevención secundaria tiene por objetivo la detección precoz de la enfermedad,
mediante la identificación de los individuos con signos iniciales de dermatitis por contacto,
lo que aumenta la oportunidad para prevenir la cronificación. La prevención secundaria
requiere de diagnósticos precisos y tratamientos médicos, ofertas de enseñanza, la
comprensión psicológica y una mejora de las condiciones de trabajo.
Por último en la prevención terciaria, las acciones se encaminan a los trabajadores con
dermatitis por contacto resistente, en las que amenaza el cese de la ocupación, en perjuicio
de su economía y su calidad de vida. Se privilegia las acciones encaminadas a la
rehabilitación y la reintegración laboral para evitar el empleo precario y el desempleo de
larga duración, ya que estos se siguen de la pérdida de ingresos y el deterioro de la calidad
de vida de las personas23
.
La consideración de factores psiquiátricos y psicosociales de la enfermedad dermatológica,
son importantes para las medidas de prevención secundaria y terciaria, pues la depresión
mayor, el impacto de la enfermedad de la piel en los aspectos psicológicos de la calidad de
vida, el impacto en el funcionamiento social y ocupacional, son susceptibles de mejorarse a
través de la intervención psicoterapéutica y agentes psicotrópicos para el manejo de la co-
morbilidad psicosocial, además de las terapias dermatológicas estándar para su enfermedad
de la piel16
.
5. INTERVENCIÓN
Más de dos terceras partes de las dermatosis ocupacionales afectan regiones del cuerpo
(manos, antebrazos, cara y pies) que hacen que el curso de la enfermedad sea muy
88
desfavorable y limitan el sustento de los trabajadores, que sin un respaldo económico que
les permita retirarse del contacto con los agentes causales, necesitan de medidas de
intervención sencillas para evitar la progresión de la enfermedad y llegar a la invalidez, así
como para mejorar su calidad de vida.
La intervención para evitar o minimizar las dermatosis ocupacionales, debe incluir como
primera fase, en base a las medidas legales y a las políticas sanitarias de los países, la
educación para la salud, ya que no es posible intervenir y prevenir eficazmente sin que el
trabajador conozca los mecanismos por los cuales su actividad laboral puede
potencialmente afectar su piel. La intervención deberá desarrollarse con carácter preventivo
para evitar las dermatosis ocupacionales a través de la identificación de los factores de
riesgo en los casos primarios y la transformación de los procesos agresores con
innovaciones tecnológicas y reorganización de los procesos de producción, como cambios
de productos, aislamientos, automatización y disminución de tiempos de exposición, entre
otros4, 24
.
De acuerdo a la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA por sus siglas en inglés),
las empresas y organizaciones son responsables y deben de asegurarse de que los trabajadores y sus
representantes, estén informados de los riesgos a los que se enfrentan con motivo de su actividad
laboral y formados en el manejo de los mismos, así como de las medidas de prevención con que se
cuenta para controlarlos, cómo trabajar con seguridad y cómo utilizar equipos de protección si es
necesario. Es necesario incluir aspectos como las propiedades peligrosas de los agentes químicos
manipulados; el nivel, tipo y duración de la exposición y las circunstancias laborales que implican a
dichos agentes; las precauciones adecuadas para protegerse a sí mismos y a otros trabajadores en el
lugar de trabajo; el efecto de los procedimientos de gestión de riesgos adoptados o por adoptar; los
valores límite de exposición profesional o los valores límite biológicos correspondientes; las
actividades de vigilancia sanitaria y evaluación de la exposición; cualquier cambio de circunstancias
que pueda sobrevenir; a quién deben comunicar los posibles problemas sanitarios; y cómo
inspeccionar su piel si se ven expuestos a sustancias que puedan causar dermatitis u otros problemas
cutáneos25.
Además de la educación, se requiere de la implementación de medidas preventivas
específicas, recomendadas en enfermedades alérgicas, sensibilizantes o irritantes de origen
laboral. Éstas incluyen la evaluación de las condiciones medioambientales; calidad del aire,
89
mediciones de humedad y de temperatura, así como la medición de niveles de sustancias
toxicas o irritantes presentes en el ambiente de trabajo, labor que se asigna a la Higiene
Industrial como especialidad técnica de los servicios de prevención, coordinada con el
Departamento de Medicina del Trabajo2.
El enfoque preventivo de las intervenciones no exenta a los responsables de los servicios
médicos en las organizaciones a brindar servicios asistenciales a las personas, con terapias
adecuadas que conduzcan a la reversibilidad del daño, ni a los directivos de la vigilancia
ambiental24
.
Los sistemas de vigilancia epidemiológica permiten identificar la magnitud del problema y
establecer los criterios para la intervención en salud ocupacional; en el caso del presente
capítulo, en las dermatosis ocupacionales. Este sistema busca priorizar las acciones
preventivas a través de la identificación de factores de riesgo y la disminución a su
exposición, la detección oportuna, mejorar el sistema de información a través de la
identificación y notificación de casos, fomentar los factores protectores en los trabajadores
y lograr una mejor comprensión de las enfermedades dermatológicas de origen laboral.
Para ello se requiere de la participación activa de todos los miembros de la organización; la
identificación de situaciones específicas, en este caso de la presencia de dermatosis de
origen laboral; definición de los procesos de trabajo; establecimiento de un sistema de
monitoreo y de registro de la información; compromiso del personal encargado del cuidado
de la salud y autoridades; diseño e implementación de intervenciones efectivas24
.
Una novedosa aportación en materia de intervención en el ámbito de la dermatología
laboral, la constituye el uso de las tecnologías de la información y telecomunicación para
acercarnos al conocimiento de las necesidades de los trabajadores y los profesionales de la
salud, así como para diagnosticar y tratar enfermedades, conocida como telemedicina. Así
lo presenta un trabajo desarrollado por Victoria Rollón González y cols. en 201426
, dentro
del Programa Científico de la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo del Instituto de
Salud Carlos III en convenio con la Unidad Docente de Medicina del Trabajo de la
Comunidad de Madrid. En él aseguran que la teledermatología presenta una exactitud
90
diagnóstica comparable a la consulta convencional (con una variación de 5 a 11%) a un
costo más bajo al evitar desplazamientos, pérdida de productividad y tiempos de espera.
Al constituir las enfermedades de la piel un problema de salud laboral importante, la
dermatología fue una de las primeras especialidades en usar la telemedicina como
herramienta; sin embargo, se requiere de un grado de madurez similar en los sistemas
públicos de salud del mundo y la existencia de dispositivos que permitan personalizar la
atención. A pesar de que no existe mucha evidencia sobre su aplicación laboral, los autores
consideran que podría constituirse en una herramienta útil para el médico del trabajo por su
exactitud diagnóstica, bajo costo, aceptabilidad, reducción de tiempo de espera y
satisfacción.
La implementación del programa de tres pasos para la protección de la piel, que consiste en
la protección de la piel antes del trabajo (uso de cremas de barrera), limpieza de la piel
después del trabajo y cuidado de la piel después del trabajo (uso de cremas regeneradoras),
es una de las medidas generalmente recomendados para prevenir la dermatitis por contacto
ocupacional y constituye una intervención sencilla y de bajo costo para minimizar el
impacto de las dermatosis profesionales, ésta se probó con 1355 trabajadores metalúrgicos
en Alemania27
. La aplicación de cremas de barrera lleva el objetivo de evitar el daño a la
piel por el contacto con los irritantes o alergenos, la limpieza posterior de la piel debe
eliminar suavemente las sustancias agresivas de la piel, mientras que el cuidado de la piel
después de la exposición tiene por objeto mejorar la regeneración de la barrera epidérmica.
Sin embargo, los autores mencionan que el resultado de la estrategia de prevención no
depende de la estrategia en sí, sino también de la aceptación y puesta en práctica de los
medios de protección entre las personas en posible riesgo de efectos de salud peligrosos.
Resaltan tres factores como principales: la efectividad de los productos utilizados; la
frecuencia y la diligencia de la aplicación de productos para el cuidado de la piel; y el
impacto positivo de un programa de formación educativa que conduce a una reducción
significativa de la exposición a substancias peligrosas para la piel.
91
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95
CAPITULO 4.
PSICOPATOLOGÍA LABORAL
Manuel Pando Moreno, Psicólogo. PhD Sc
Sara García Cueva, Contadora Pública, PhD Sc
1. INTRODUCCIÓN
El trabajo es uno de los aspectos más centrales en la vida de los seres humanos, en él
pasamos gran parte de nuestra vida. Largas jornadas que en nuestra “edad productiva”
pueden llegar a representar hasta 12 horas diarias.
El concepto de trabajo en nuestra sociedad se encuentra centrado en contradicciones, puede
ser considerado como una tortura, pues como señala Fernández1 “… el trabajo hacía honor
a su etimología al ser una palabra derivada de tripálium, palabra que significa “instrumento
de tortura de tres palos”, aplicado a los esclavos o siervos que no se afanaban lo suficiente
en su actividad”.
En la Biblia, en el pasaje del Génesis (3:17) Adán es condenado a trabajar la tierra con el
sudor de su frente; así en la cultura cristiana el trabajo queda establecido como el castigo
divino. Señalándole a Adán: como le hiciste caso a tu mujer y comiste del fruto del árbol
del que te dije que no comieras, ahora la tierra va a estar bajo maldición por tu culpa; con
duro trabajo la harás producir tu alimento durante toda tu vida. La tierra te dará espinos y
cardos, y tendrás que comer plantas silvestres. Te ganarás el pan con el sudor de tu frente,
hasta que vuelvas a la misma tierra de la cual fuiste formado, pues tierra eres y en tierra te
convertirás2.
Sin embargo, otros escritos3 muestran que el trabajo puede ser agradable, incluso
considerado como la parte más agradable de la vida. En especial cuando el trabajo es
llevado a cabo de tal manera que nos permite quedar completamente absortos en la tarea
que ejecutamos, lo que se asume como una fuente de gran dicha y permite realizar la tarea
sin sensación de esfuerzo en lo que se denomina estado de flujo.
96
En un trabajo anterior hemos señalado que “… el trabajo no cura ni enferma a nadie, son
las condiciones de éste las que pueden ser eugénicas o patogénicas”4, y es que son las
condiciones de trabajo las que ponen en juego elementos fundamentales para la salud
mental del trabajador como lo son las relaciones de apoyo social, la autoestima, la relación
trabajo-familia, etc.
Debemos precisar que la psicopatología derivada del trabajo se da en el individuo
trabajador y no es lo mismo que la psicopatología de la organización que sería línea de
estudio para la psicología organizacional y no para este documento. Además, es importante
visualizar la distinción entre “Psicopatología” y “Psicopatología del trabajo”; la primera
tiene que ver con las características individuales del trabajador en lo que respecta a posibles
alteraciones o problemas mentales y psicológicos, la segunda en cambio, se produce con el
entorno organizacional y los problemas generados dentro del ámbito de interacción
trabajador-organización.
Al respecto, García menciona que "a la psicopatología del Trabajo no le preocupa el
análisis de las condiciones y medio ambiente físico del trabajo ni la interacción persona-
trabajo, le preocupa las alteraciones mentales que el individuo sufre en el ejercicio de su
trabajo. Algunas de estas alteraciones pueden tener su origen en el trabajo mientras que
otras pueden únicamente desencadenarse a consecuencia de las condiciones de trabajo. En
este último caso el individuo se incorpora al puesto de trabajo con unas alteraciones
mentales latentes lo que le predispone al desarrollo de las mismas en el ejercicio de su
tarea"5.
Podemos observar que de manera constante las definiciones de “psicopatología” apuntan
hacia el estudio procesos internos del individuo. Ejemplo de ellas las presentadas por Kolb
“Ciencia que permite la identificación de los trastornos del funcionamiento de la
personalidad.”6; la de Mesa, “La psicopatología se interesa primariamente por el estudio de
las conductas indeseables y desorganizadas que manifiestan muchas personas en nuestro
entorno. Personas con deficiencias psicológicas en diversos grados de severidad, que
97
experimentan serias dificultades para enfrentarse eficazmente a los problemas que le
plantea la vida diaria, que sufren a causa de dichas deficiencias y que son, al mismo tiempo
e inevitablemente, fuente de preocupación y angustia para sus familiares y amigos”7 o la
mencionada por Gómez, “Ciencia que investiga, enseña y se orienta hacia la comprensión
de la mente humana; se enfoca principalmente al estudio de su desviación y/o anormalidad.
Por lo tanto, su objeto de estudio es el funcionamiento mental y las conductas del ser
humano en su amplio rango de variabilidad: desde la normalidad hasta la patología; sin que
se tenga definida la línea de separación”8.
Por el contrario, cuando las definiciones se refieren a “psicopatología laboral”, el elemento
constante es la presencia de la organización laboral como detonante del malestar. Así,
Rosas la define como “Área de la psicología que se encarga de estudiar emociones,
conductas atípicas que dañen de manera directa e indirecta la estructura de una
organización o en el caso adverso la empresa al sujeto”9; Fernández-Montalvo menciona
que “La psicopatología laboral se ocupa específicamente de los trastornos emocionales que
se desarrollan como consecuencia directa del desempeño de un trabajo, así como de las
alteraciones que surgen debido a su ausencia”10
.
Lancman entiende que esta se presenta “…cuando se agotan todos los recursos
intelectuales y psicoafectivos que el trabajador pone en marcha para hacer frente a las
actividades y demandas impuestas por la empresa y percibe que no puede hacer nada para
adaptarse y/o transformar el trabajo”11
.
A decir de Durán, “El modo de lectura del sufrimiento que se produce en el trabajo y que
va a ser ligado directamente a la relación entre condiciones de producción subjetivas y sus
espacios laborales correspondientes (de distinto tipo: psíquico, lugar físico, tipo de tarea a
ejecutar, etc.) opera por el develamiento de ciertos síntomas claves a través de los cuales
podrán aparecer dos modos de sufrimiento fundamentales que competen al psiquismo de
los involucrados: la insatisfacción y la ansiedad”12
.
98
Christoph Dejours merece mención aparte por lo extenso y profundo de su obra. Dejours,
desde su enfoque psicodinámico, definió inicialmente a la Psicopatología del trabajo como
"el análisis de sufrimiento psíquico resultante de la confrontación de los hombres con la
organización de trabajo" y tiempo después presentó una definición de Psicodinámica del
trabajo, la que dice tiene por objetivo "el análisis psicodinámico de los procesos
intersubjetivos movilizados por la situación de trabajo"13
.
2. EPIDEMIOLOGÍA
La salud mental en los trabajadores ha cobrado gran importancia en los estudios de los
últimos años. La OIT ha señalado que las enfermedades mentales son la segunda causa de
bajas laborales en Europa en el 2010. Es hasta hace poco tiempo que la salud mental ha
cobrado importancia entre los planes de desarrollo de los gobiernos del mundo, la OMS ha
señalado que “el 40% de los países carecen de una política de salud mental, y el 25% de los
que disponen de tal política no tienen asignado ningún presupuesto para aplicarla. Los
presupuestos, donde existen, son muy pequeños: el 36% de los países dedican menos del
1% de todos sus recursos de salud a la atención de salud mental”14
.
La OMS y otros organismos establecieron que los problemas de salud mental en el tercer
mundo llevan una tendencia hacia el aumento y la poca atención que recibe por parte de los
gobiernos es un serio problema de salud.
La OMS15
señala que existen 4 millones de personas con depresión, el mismo organismo
afirma que 4 de las primeras 10 causas mundiales de discapacidad son trastornos mentales
la depresión es la cuarta causa, le siguen la esquizofrenia, los trastornos bipolares y el
consumo de droga.
En el campo laboral, los trabajadores han sido objeto de diversas investigaciones que
ubican al inadecuado ambiente organizacional y las malas condiciones de trabajo como
importantes riesgos de daño a la salud mental.
99
Los riesgos o factores de riesgo psicosociales se han definido por la OIT como: “las
interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones
ambientales, por un lado y las funciones o necesidades de los trabajadores por el otro. Estas
interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través
de sus percepciones y experiencias”16
.
Moncada, por su parte, señala que “en salud laboral entendemos por factores psicosociales
aquellas características de las condiciones de trabajo y sobre todo de su organización que
puede afectar a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos”17
.
3. IMPACTO DE LAS CONDICIONES LABORALES Y PSICOPATOLOGÍA
Para tratar de describir los efectos que las condiciones laborales pueden tener sobre el
trabajador, han sido presentadas diferentes conceptualizaciones, entre las que deseamos
destacar el término de “Desgate”: este es sumamente complejo, ya que para su análisis
necesita de múltiples indicadores, y no de uno solamente18
. En estudios llevados a cabo en
empresas se enfatiza la relación directa del proceso laboral con el desgaste sufrido con el
transcurrir del tiempo; es importante señalar también el perfil patológico que el trabajador
pueda presentar en el momento de su admisión al puesto de trabajo, la antigüedad del
trabajador, los roles, la rotación, como también los accidentes registrados por la empresa,
con esto se estima el desgaste repentino que ocasionan, tal es el caso de una explosión,
fugas de gases tóxicos, etc. Como vemos, es esta combinación de indicadores la que
permite conocer la expresión médica del desgaste, y también el resultado de cómo impactan
en el entorno familiar, económico y social, de la comunidad, del estado, del país19
.
Al realizar un análisis en una empresa cualquiera, la importancia de esta radica en que se
descubren las cargas y los daños a la salud, y además el sinergismo que se desarrolla entre
las diversas cargas existentes en el ambiente laboral, este efecto desgastante de cada una de
las cargas en particular se potencian entre sí y ejerce el efecto en el individuo, es importante
señalar que el daño no es por una sola carga en particular, así el ruido no únicamente daña
el oído sino que también produce nerviosismo por lo que es necesario observar el contexto
laboral y todo su entorno18
.
100
Esto es reflejado en muchas investigaciones que no encuentran relación estadísticamente
significativa entre un determinado factor psicosocial de riesgo y determinada manifestación
de psicopatología; ya que en muchas ocasiones el factor individual por sí mismo no tiene el
potencial patogénico buscado; pero sería la sinergia entre diversos factores psicosociales,
físicos, ergonómicos, etc., la que tendríamos que buscar como el origen del daño psíquico
en el trabajador.
Es importante también, tomar en cuenta el análisis de las cargas laborales, todo proceso
laboral conlleva determinadas cargas laborales ya sean físicas, químicas, mecánicas,
fisiológicas y psíquicas, ergonómicas; depende del proceso específico que se trate, si un
centro laboral cuenta con una carga física como el ruido, habrá que considerar igualmente
la carga psíquica que el ruido puede determinar. Es indudable que el ruido involucra
procesos biopsíquicos, ya que por un lado transforma el funcionamiento del oído interno, el
cual se destruye paulatina o abruptamente, dependiendo de la frecuencia e intensidad del
ruido; y por otro lado tiene a la vez efectos extraauditivos sobre el aparato cardiovascular,
el digestivo y el sistema nervioso, esto se traduce en una tensión sostenida, pero a todo ello,
deberemos agregar la “conciencia de la peligrosidad” en las tareas, así si analizamos un
trabajo con riesgo alto como son los albañiles, y otros muchos existentes en las fábricas,
donde el trabajador está consciente de la alta peligrosidad que conlleva su desarrollo, pero
esta “peligrosidad” no es una realidad estática, con ello se deriva la alta accidentalidad, lo
cual es una preocupación real de los obreros, esto es una carga psíquica porque no se trata
del accidente consumado sino de la conciencia que existe, del riesgo alto e implícito a la
ejecución de la misma, y el efecto producido es la generación de estado de estrés
prolongado20
. Todo ello, no es otra cosa que lo que conocemos en términos generales como
Factores Psicosociales del Trabajo, y que varía de empresa en empresa.
Todos los días nos desgastamos al realizar las tareas del trabajo, pero si esas energías se
reponen el desgaste es recuperable, el problema es reflejado en el momento que ese
desgaste avanza a deterioro, cuando las energías no se recuperan. Entonces las patologías,
las psicopatologías aparecen18
.
101
4. TRASTORNOS PSICOPATOLÓGICOS
La psicopatología, se reconoce cuando el individúo incluye variaciones en las pautas totales
de sus reacciones, presentando el funcionamiento de la personalidad trastornada,
desencadenando una conducta exagerada o desequilibrada, esto al mismo tiempo provoca
desadaptación social, aunque para el individuo le parezca un estilo de vida lógico, este
trastorno es el producto de la influencia del hogar, de las experiencias traumáticas, del
estrés de la vida diaria como laboral, provocándole angustia, ya que sus normas de
afrontamiento no son las adecuadas; ahora, si este estrés se hace crónico, repetitivo,
acumulable, estas defensas del individuo se agotan y aparecen los trastornos
psicopatológicos21
.
El término psicopatología denota conductas o experiencias indicadoras de enfermedad o
trastorno mental, incluso cuando no constituyan un diagnóstico formal. Aquí se incluyen
los trastornos de ansiedad, trastornos del sueño, y los trastornos depresivos.
4.1 Trastorno de Ansiedad
En términos generales es posible definir las respuestas de ansiedad como una reacción
defensiva ante el peligro. Cuando la seguridad del sujeto se ve trastocada por un peligro
inminente este se protege automáticamente para no sentirse aniquilado, constituyendo así
un mecanismo protector de adaptación.
Existe una ansiedad que puede ser considerada como normal, esta se presenta frente a un
estímulo estresante claramente detectable y puede ayudar a la resolución del mismo,
incrementando las capacidades de respuesta del individuo. Son episodios poco frecuentes,
de intensidad no muy alta y con duración limitada.
Por otro lado, la ansiedad patológica, se manifiesta reiteradamente, su intensidad es elevada
y de prolongada duración. Generalmente se manifiesta como una reacción
desproporcionada frente a un evento estresante, no es útil para la resolución del problema e
102
interfiere significativamente con la vida de quien la padece, incapacitándolo cada vez más,
por lo cual, requiere tratamiento específico.
Estos trastornos pueden presentarse a manera de angustia, fobia o trastorno obsesivo-
compulsivo. El síntoma predominante en un trastorno de ansiedad generalizada es la
evitación y se da con más frecuencia en la ansiedad, por agorafobia, en las fobias al
enfrentarse el sujeto con el objeto o situación temida aparece el trastorno fóbico, otro tipo
de trastorno de ansiedad es el trastorno obsesivo-compulsivo, y cuando el individuo se
resiste a las obsesiones o las compulsiones es cuando la ansiedad se hace patente.
La ansiedad es una sensación que la experimentan casi todos los humanos, no es miedo, es
una sensación de aprehensión vaga, desagradable, difusa, que en muchas ocasiones se
acompaña de síntomas autonómicos, el sujeto siente amenaza pero inespecífica, no sabe a
qué, y origina un conflicto psicológico.
En diversos momentos, una persona percibirá cierta ansiedad ante situaciones especiales de
su vida, esto es normal, pero la ansiedad patológica es diferente ya que la persona tiene
visión distinta de la realidad que percibe, es una respuesta inapropiada hacia un estímulo, y
que requiere de atención psicológica22
.
La ansiedad en el trabajo es uno de los trastornos más estudiados y abordados en las
empresas, se han señalado múltiples factores causantes de la misma. El aumento en las
demandas laborales, exigir “hacer más con menos” es una política común en muchas
empresas, en ocasiones se reduce al personal y se exige que aquellos que se quedan deben
ejercer las funciones suyas y las de aquellos que han sido despedidos; en esta situación el
trabajador que conserva el empleo se siente temeroso de perderlo y así a la sobre carga
laboral se suma el temor e incrementa la ansiedad.
También se reconoce una larga lista de “Factores Psicosociales de Riesgo” que son
definidos como “Los factores psicosociales son interacciones entre la concepción,
organización, gestión, contenido del trabajo, realización de la tarea, así como las
103
condiciones ambientales y sociales y las capacidades, necesidades, expectativas,
costumbres, cultura y circunstancias personales de los trabajadores. Estas interacciones
pueden potenciar o afectar tanto al bienestar, calidad de vida o a la salud del trabajador
como al desarrollo del trabajo.”23,24
; y pueden incluir las escasas remuneraciones, los
horarios y la necesidad de estar “siempre a disposición” bajo el uso de las tecnologías
actuales; los ambientes psicológicamente violentos en el área laboral, las constantes
evaluaciones a la productividad y el desempeño, la aplicación de bonos de productividad y
diversos “premios” económicos.
4.2 Trastornos del Sueño
“Estudiado ampliamente por grandes psicólogos como Freud mismo, el sueño es
“cumplimiento del deseo”. Cuando el sujeto no cumple sus deseos consientes e
inconscientes se enfrenta a la frustración y a una vida llena de insatisfacciones” 18
; sin
embargo, es muy importante diferenciar entre el contenido de los sueños y el proceso
mismo del sueño, que abordaremos aquí.
Desde este enfoque, los trastornos del sueño, involucran cualquier alteración relacionada
con el hecho de dormir, dificultad para conciliar el sueño, permanecer dormido durante
espacios largos de la noche, conciliar el sueño en horarios de actividad diurna y otras
conductas relacionadas con el sueño.
El sueño normal consta de dos etapas fisiológicas diferentes: sueño con movimientos
rápidos de ojos (REM, rapid eye movement) y el sueño profundo, que es con ondas lentas
(NREM) y se divide de 1 a 4 etapas, en el sueño REM los registros EEG son similares en el
estado de vigilia, el cerebro está muy activo y los movimientos oculares activos, se pierden
los reflejos espinales, y la actividad muscular disminuida o calmada; las otras actividades
cerebrales se encuentran activas25
.
El reloj natural, o sea el ciclo circadiano es de 25 horas, pero los factores externos como el
ritmo de vida cotidiana como el trabajo, horarios de comida y otros, ajustan a la persona a
ritmos de 24 horas; este ritmo circadiano no está presente en el neonato y su desarrollo es
durante los dos primeros años de vida.
104
El contenido del sueño que se realice durante las horas del día difieren en el NREM y en el
REM, en una persona que realiza siestas (tarde) el contenido de sueño REM se disminuye,
no así el sueño durante la noche. Por la mañana incrementa el sueño REM, como vemos al
afectar la fisiología del sueño, los efectos psicológicos y conductuales también se ven
alterados, el proceso de trabajo puede impactar de manera muy significativa este patrón de
sueño; un ejemplo por todos conocido es el “jet lag”, es cuando se vuela de este a oeste, al
intentar dormir en el momento que hay un desfase de los ciclos corporales, y algunas
personas se adaptan en pocos días, otras necesitan más tiempo26
.
El insomnio y los trastornos del sueño son considerados como dos de los problemas más
comunes, tanto en población general como trabajadora; algunos reportes estiman que la
prevalencia del insomnio oscila entre un 9 y un 12% en la población general adulta27
,
mientras que en población trabajadora las cifras son considerablemente superiores, entre un
10 y un 40%28,29
.
“Frecuentemente los trabajos científicos relacionan las condiciones de trabajo con el
empeoramiento en la calidad del sueño, medida ésta tanto objetiva (polisomnografía) como
subjetivamente (cuestionarios de autoaplicación). Entre las características más destacables
del sueño en población trabajadora están los estudios que señalan a la rotación de turnos o
al estrés laboral como factores que favorecen alteraciones en la fase circadiana de sueño y
dificultades en el mantenimiento ininterrumpido del sueño (disminución del sueño
profundo, aumento del tiempo total en la cama, aumento del número y de la duración de los
despertares, disminución del sueño eficiente)”30
.
Diversos estudios han mostrado cómo los estresores laborales pueden incidir
significativamente en la aparición de las alteraciones de sueño31,32
, y existen
investigaciones que muestran las implicaciones económicas, por las elevadas pérdidas que
generan los trastornos del sueño33
. Más allá de los extensos trabajos que han mostrado los
trastornos de sueño derivados de trabajo nocturno o rotación de turnos34,35
; existen trabajos
que han mostrado la relación entre la mala calidad del sueño y la presencia de Factores
105
Psicosociales Organizacionales; Amezcua36
encontró asociación entre los sistemas de
remuneración y los trastornos del sueño, siendo los trabajadores cuyo salario dependía de
diversas formas de evaluación de la productividad o calidad de trabajo quienes más
prevalencia presentaban de trastornos del sueño. Pando30
, encontró que las personas
víctimas de acoso psicológico en el trabajo tenían un elevado factor de riesgo (OR=5.6)
para la presencia de los trastornos de sueño.
4.3 Trastorno Depresivo
La historia del padecimiento de la depresión se encuentra (en la cultura occidental)
mencionada por primera vez por Hipócrates (460-370 a.C.), con el nombre de melancolía,
aunque en aquellos años, los síntomas que la constituyen eran más inespecíficos
compartiendo gran parte de su nosografía con las demás enfermedades mentales. La
adjudicación del término “depresión” se debate entre el británico Sir Richard Blackmore
(médico y poeta, ampliamente criticado en ambos campos) rebautiza el cuadro con el
término actual de depresión, en el año 1725; y Emil Kraepelin (1856-1926), médico alemán
considerado como el fundador de la psiquiatría científica moderna.
“Las teorías psicodinámicas, según Freud la escuela psicoanalítica tiende a considerar la
melancolía como la pérdida del objeto amado, ahora bien la depresión se constituye en un
estado de duelo, por ese objeto libidinoso perdido, en el que se produce una internalización
del instinto agresivo, que por alguna razón no se dirige al objeto apropiado”18
.
“La depresión constituye en el entorno europeo y desde luego en nuestro país un auténtico
problema de salud pública. Según Johann Peter Frank (1745-1821), médico y filósofo que
ejerció en Francia, Alemania, Austria y Rusia (donde llegó a ser el facultativo medico del
zar Alejandro I) consideró que una enfermedad pasaba a ser un problema de salud pública
cuando afectaba a un gran número de personas, era de larga evolución y costosa, podía
tener consecuencias invalidantes y afectaba a los más desfavorecidos. Visto esto podemos
apreciar como cumple estos criterios esta entidad; según la Organización Mundial de la
Salud (OMS), la depresión afecta en el mundo a unos 121 millones de personas, advirtiendo
106
que alrededor de un 20% de la población desarrollará un cuadro depresivo a lo largo de su
vida, efectuando una previsión muy dura al advertir que en el año 2020 puede llegar a
convertirse en la segunda causa tras las enfermedades cardiovasculares de discapacidad”37
.
El pico máximo de incidencia se da entre los 18 y los 44 años, es decir en plena edad
laboral, es por ello que una adecuada observación en los chequeos médicos periódicos
puede ayudar a trabajadores que se encuentren con este problema37
. Diversos estudios han
estimado que entre el 15% y el 30% de los trabajadores experimentará algún tipo de
problema de salud mental durante su vida laboral. Las condiciones de trabajo han sido
señaladas como factor desencadenante de la depresión, “algunos tipos de entornos laborales
como los muy repetitivos, en espacios muy ruidosos y/o calurosos, parecen favorecer
alteraciones en el estado de ánimo”37
.
No existe un solo factor que por sí mismo cause depresión. Sabemos que el origen de la
depresión es multifactorial, participando elementos ambientales, psicológicos, bioquímicos
y genéticos; cuya mezcla única e irrepetible en cada individuo puede desencadenar o
agravar una depresión. Si bien en los últimos años ha habido importantes avances en el
conocimiento de los factores biológicos de la depresión, logrando identificar diversos
neurotransmisores que se encuentran alterados en la depresión, como la serotonina, la
noradrenalina y la dopamina que se emplean en muchos de los tratamientos antidepresivos,
no debemos olvidar las participación de los demás elementos, entre ellos el ambiente
laboral.
La depresión se relaciona con la salud ocupacional también desde otros enfoques, por
ejemplo, el desempleo o el despido están fuertemente asociados a la presencia de depresión
y a casos de suicidio. Si bien los factores que influyen para que una persona caiga en un
estado depresivo son múltiples, muchos de ellos están relacionados con el trabajo; por
ejemplo, efectos salariales de las crisis económicas, la falta de liquidez para afrontar
compromisos sociales, además, el incumplimiento de metas y de expectativas creadas.
107
“Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), a nivel mundial, el padecimiento ha
aumentado; alrededor de 450 millones de personas conviven con depresión. En el trabajo,
la depresión no tratada resulta cara. Se estima que un empleado que sufre de depresión
produce a la empresa un costo tres veces mayor que cualquier otra enfermedad médica por
baja productividad. Se encontró que uno de cada 10 empleados sufre de depresión, que el
80% de los costos por baja productividad se debía a que estos empleados deprimidos
asistían a su trabajo, por temor a perderlo, pero que rendían mucho menos que lo
habitual”38
.
La depresión se asocia a un bajo rendimiento y a altas tasas de baja laboral, accidentes, así
como a continuas sustituciones en el personal. “De hecho, las cifras más recientes indican
que la depresión representa cerca de 24 mil millones de dólares en días de trabajo perdidos
cada año. Esto demuestra claramente la conveniencia de incluir la salud mental en la
cobertura de los planes de salud de las empresas, porque estas enfermedades producen 50%
de las pérdidas relacionadas a problemas de salud, y porque su tratamiento en la actualidad
es más rápido y económico que la mayoría de las enfermedades orgánicas”38
.
El trabajo médico al interior de los centros laborales, puede contribuir a la prevención y al
diagnóstico en fases iniciales de los procesos psicopatológicos asegurando una intervención
temprana en el ámbito clínico y promocionando un ambiente laboral saludable. “…el
médico del trabajo debe estar atento, tanto en los exámenes de salud periódicos como en la
consulta asistencial diaria, a los síntomas que puedan hacer sospechar que esa persona está
sufriendo un proceso depresivo, de igual forma y no con carácter asistencial y si preventivo
siendo especialmente cuidadoso en la evaluación del estado de personas con factores de
riesgo presentes como pueden ser los antecedentes familiares, trabajadores con
enfermedades orgánicas crónicas y, sobre todo, en cierto modo incapacitantes así como
medicación que puedan estar tomando que favorezca esta alteración, como sucede con
determinados antihipertensivos como los betabloqueadores, hipolipemiantes como las
estatinas, determinadas hormonas como los estrógenos, algunos antivíricos como el
aciclovir o antiinflamatorios como la indometacina, entre otros”37
.
108
La presencia de ciertos síntomas característicos puede alertarnos de que alguien cercano a
nosotros está sufriendo una depresión que requiere de ayuda extra, es importante difundir
dichos síntomas no solo entre el personal de salud, sino entre los supervisores y
trabajadores en general, de manera que se pueda hacer una detección temprana de los
problemas psicológicos. Algunos de estos síntomas son:
• La presencia de tristeza que no cambia según las circunstancias.
• El llanto sin razón aparente.
• La presencia de ansiedad, preocupación, irritabilidad o tensión.
• Una pérdida de apetito con pérdida de peso.
• La pérdida de motivación.
• La pérdida de interés en las actividades normales de la vida diaria.
• La incapacidad para concentrarse y los olvidos frecuentes.
• La presencia de pensamientos de autodesprecio y desesperanza.
• Sentir que no tiene energía, cansado, o al contrario, sentirse inquieto y sin poder
quedarse tranquilo.
• Tener pensamientos sobre la muerte o el suicidio.
• No poder dormir, o dormir demasiado.
Además se asocian otros síntomas de tipo físico como pueden ser:
• Dolores de cabeza.
• Dolores generales por todas las partes del cuerpo.
• Problemas digestivos o gástricos.
• Problemas sexuales.
Algunos cambios son mayormente evidentes en los ámbitos laborales:
• La lentitud y los errores frecuentes en el trabajo.
• Dificultades en la concentración con olvidos frecuentes.
• Un inadecuado cumplimiento horario.
• Una mayor frecuencia de ausencias injustificadas o de abandono del puesto de
trabajo por enfermad.
• Frecuentes discusiones y enfrentamientos con compañeros de trabajo 39
.
109
5. INTERVENCIÓN
La mayoría de las recomendaciones para combatir la ansiedad en el trabajo, se centran en el
individuo y no en la modificación del medio ambiente laboral. No debemos olvidar que la
mejor manera de combatir un problema es la eliminación de sus causas, por lo que lo más
recomendable sería proponer re ingeniería de procesos, o de manera más profunda,
establecer programas de “empresa saludable” (ver capitulo 9); y será adecuado
complementar estas medidas con las intervenciones intra-individuo de las que hay muchas
desarrolladas como:
a) Ejercitarse: buscando una tonificación muscular, que evite la rigidez como producto
de la ansiedad, propiciando un sano cansancio.
b) Practicar un hobby: La realización de actividades extra laborales puede ser una
buena fuente de satisfacción y mejora de la autoestima, especialmente importante
cuando nuestro puesto de trabajo no nos facilita este desarrollo.
c) Planificar nuestras actividades: El organizar adecuadamente las actividades del día,
o semana, ayuda a poderlas atender una a una sin caer en los sentimientos de estar
abrumado por su exceso y permite programarnos espacios propios y de descanso.
d) Técnicas de relajación: Los ejercicios de relajación y respiración pueden aplicarse
directamente en los momentos de mayor ansiedad en el trabajo así como prácticas
cotidianas en nuestro descanso o antes de ir a dormir.
En cuanto a las recomendaciones para intervenir el trastorno del sueño, remitirse al capítulo
6, donde se profundiza en los mismos.
Para el trastorno depresivo, es importante desarrollar en los lugares de trabajo la
intervención en tres áreas interrelacionadas:
• Prevención: cómo prevenir las psicopatologías en el trabajo.
• Recuperación: cómo ayudar a las personas con trastorno mental leve o moderado para su
recuperación.
110
• Reincorporación al trabajo: cómo ayudar a estas personas en su reincorporación al trabajo
y cómo prestarles la ayuda que necesitan.
La Consejería de Salud de la Junta de Andalucía publicó en su página Web prácticas guías
para la atención de los problemas de salud mental en las empresas. Las guías, se pueden
descargar de manera gratuita, en:
http://www.juntadeandalucia.es/servicioandaluzdesalud/principal/default.asp
Las guías son las siguientes:
Guía para los profesionales sanitarios: Esta guía incluye una serie de medidas de
apoyo que podrían impulsarse desde los servicios de Atención Primaria, abordando
aspectos clave como la prevención, la detección precoz y la valoración de los
pacientes, así como el tratamiento y la prevención de recaídas.
Guía para empleadores: Esta guía incluye un conjunto de acciones que los
responsables de las empresas y organizaciones pueden poner en práctica para
garantizar un adecuado clima laboral que promueva el bienestar psicológico de los
trabajadores
Guía para trabajadores: En esta guía se proporcionan una serie de acciones para los
trabajadores con problemas de salud mental y sus familias, con el objetivo de
promocionar la salud mental general y el bienestar psicológico, así como ayudar a
las personas a conservar su puesto de trabajo.
Es básico recordar que los trastornos psicológicos son altamente tratables. Al igual que en
muchas otras enfermedades, mientras más pronto pueda comenzar el tratamiento, más
efectivo es, y las probabilidades de prevenir una recaída son mayores.
111
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114
CAPITULO 5.
TRASTORNOS MENTALES Y ESTRÉS LABORAL
Kelly Johana Soto Prada. Psicóloga, MSO
Ana María Gutiérrez Strauss, M.D. PhD Sc.
1. INTRODUCCIÓN
Los cambios que trajo consigo la globalización hacen que las empresas deban tener una
cultura institucional flexible y cambiante lo que está propiciando la aparición del estrés y de
otras afecciones tanto físicas como mentales con consecuencias de gran alcance. Es por eso
que este capítulo presenta los resultados del proceso de investigación documental,
destinado a revisar las Enfermedades Profesionales relacionadas con estrés laboral, su
posible agente(s) causal(es), para aportar a la mejora del diagnóstico de este tipo de
trastornos, y en ese orden de ideas contribuir a la optimización de las políticas y/o
programas de prevención de los riesgos psicosociales en el entorno laboral.
Al realizar la revisión documental, se encontraron 72 trabajos de investigación publicados
en los últimos 10 años, relacionados con el estrés laboral y/o las enfermedades mentales, de
los cuales 66 de ellos se seleccionaron, haciendo posible la identificación de los siguientes
trastornos:
Demencia
Depresión
Trastornos de adaptación
Estrés Postraumático
Trastornos del sueño debido a factores no orgánicos
Síndrome de Burnout
Ansiedad
Síndrome de Fatiga Crónica
115
Los resultados de la búsqueda han sido organizados cronológicamente por lo que los
primeros trabajos en ser mencionados datan del año 2002, periodo en el cual Lusa et al1
realizaron una investigación con el objetivo de indagar acerca de los factores que asocian el
estrés con los trastornos de sueño en una población de bomberos. Los resultados muestran
que el factor desencadenante tanto del estrés como de los trastornos del sueño es el
aumento del tiempo de trabajo. Otro de los trabajos efectuados en ese año pretende hallar la
conexión entre los trastornos del sueño y factores relacionados con el trabajo, llegando a la
conclusión que el estrés, las relaciones sociales en el trabajo, el género, la edad y la
incapacidad de dejar de pensar en el trabajo mientras se descansa, están ligados a los
trastornos del sueño2.
En el año 2003 los trabajos encontrados, buscaron establecer la relación entre el estrés que
se produce en el contexto laboral y el Síndrome de Burnout, ambos obtuvieron resultados
que indican que las demandas de trabajo y la falta de recursos podrían estar asociadas a los
síntomas del síndrome 3,4
.
Más adelante, en el año 2005, Godin et al5 publican una investigación orientada al análisis
de la dinámica del comportamiento en la experiencia de trabajo estresante a través del
tiempo, teniendo como referente teórico el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa.
Cuando se estableció la relación entre las categorías del estrés laboral y los indicadores de
salud mental se halló una fuerte tendencia hacia la depresión, la ansiedad y la somatización
en ambos géneros.
En el periodo 2006, se hallaron dos trabajos investigativos que tenían como fin determinar
si existía relación entre el estrés laboral y la depresión, asimismo establecer los estresores
involucrados en ella. Los resultados en ambos casos correlacionan el estrés laboral con los
síntomas depresivos y con factores como la disminución de la productividad, el aumento de
los errores en el trabajo, el incremento de los accidentes laborales y el dolor crónico6,7
. En
ese mismo periodo dos investigaciones más enfocan sus objetivos hacia el estrés laboral,
esta vez en asociación con el Trastorno por Estrés Post-traumático. La primera de ellas
pretendía identificar las causas de los síntomas del estrés post traumático y su relación con
116
la exposición continúa al estrés laboral en una población de enfermeras, a este respecto se
concluyó que en efecto existe una relación entre los dos padecimientos, y la causa de los
síntomas es presuntamente un pobre apoyo social 8. La segunda examina la co-morbilidad
existente entre el Trastorno por Estrés Post-traumático y el Síndrome de Burnout y el papel
que juegan los estresores laborales en la etiología de los mismos; la revisión bibliográfica
que se empleó como herramienta metodológica confirmo la hipótesis planteada acerca de la
correlación entre el Trastorno por Estrés Post-traumático, el Síndrome de Burnout y los
estresores laborales9.
Acerca del Síndrome de Burnout, Solano10
también llevo a cabo una revisión bibliográfica,
esta vez con el propósito de establecer convergencias y/o divergencias entre éste y la
depresión, llegando a la conclusión de que la diferencia entre las patologías radica en que la
sintomatología del Burnout afecta solo el contexto laboral mientras que las consecuencias
de la depresión abarcan todos los aspectos de la experiencia vital.
Otro de las investigaciones desarrolladas ese año busca determinar la influencia de tres
estresores laborales en la calidad del sueño, demostrando que efectivamente los conflictos
interpersonales, las exigencias del trabajo y la ambigüedad de empleo ejercen influencia de
naturaleza negativa sobre la calidad del sueño11
.
Para el año 2007 las investigaciones encontradas se concentraron en tres trastornos: el
Síndrome de Burnout, los problemas de sueño, la depresión y la ansiedad. En el primer caso
el objetivo era identificar qué papel jugaban las características de la personalidad en la
aparición del Burnout dentro de la población conformada por los empleados de hostelería
arrojando como resultado que el neuroticismo es un factor de riesgo mientras que la
extraversión funge como factor protector12
.
En el segundo caso el propósito era establecer con qué frecuencia los empleados que
laboran a tiempo completo experimentaban problemas relacionados con el sueño; el
cumplimiento del objetivo demostró que la sobrecarga de trabajo, los conflictos de rol, las
tareas repetitivas y la falta de autonomía están asociados con las dificultades para conciliar
y mantener el sueño así como para tener un sueño reparador13
.
117
En el tercer caso se pretende explorar y describir la depresión y ansiedad padecida por los
profesores del área metropolitana de Monterrey y su relación con factores laborales,
confirmándose la presencia de ambos trastornos en la población asociados con la perdida de
autocontrol en el salón de clases, la insatisfacción laboral, el agotamiento y la falta de
apoyo e integración afectiva con los colegas14
.
En el año 2008 los dos trabajos investigativos tuvieron como objeto de estudio determinar
la prevalencia del Síndrome de Burnout y su relación con factores de tipo laboral en dos
poblaciones: docentes y profesionales en enfermería. En sendas investigaciones los
resultados indican que el Síndrome está relacionado con variables socio demográficas como
la edad y el estado civil; por otra parte los estresores laborales que se constituyen factores
de riesgo son la insatisfacción salarial, jornadas laborales de más de 45 horas semanales, la
experiencia en la labor y la percepción subjetiva de enfermedad15,16
.
Al año siguiente Corredor y Monroy17
realizan un ejercicio comparativo entre los patrones
de conducta, el estrés laboral y ciertas variables socio demográficas en personal asistencial,
los resultados obtenidos revelan que el estado civil se constituye como factor de riesgo en
la incidencia del estrés laboral; en segundo lugar se identificó que la prevalencia del
Síndrome de Burnout no es muy alta, no obstante los niveles altos se asociaron a la
profesión de la medicina y en tercer lugar se hizo evidente que la ubicación geográfica
podría ser un factor de riesgo.
Durante el periodo 2010 se llevó a cabo un trabajo investigativo relacionado con la
depresión, el objetivo de éste era clarificar si existía una conexión entre el estatus
socioeconómico, los conflictos interpersonales y la depresión; fue posible comprobar que
tanto en los estratos altos como en los bajos la depresión estaba relacionada con conflictos
intra e inter grupales18
. En ese mismo periodo, otro proceso investigativo se encargó de
identificar trastornos psiquiátricos y factores de estrés experimentados por los miembros
del personal de los hospitales que tratan el cáncer, a este respecto se estableció que los
trastornos psiquiátricos más comunes encontrados fueron los de adaptación, seguidos de la
118
depresión mayor, los cuales estaban relacionados con factores como la falta de adaptación a
los cambios ambientales en el trabajo, sensación de sobrecarga, conflictos en las relaciones
con los compañeros de trabajo e involucrarse con el malestar psicológico del paciente19
. El
último trabajo llevado a cabo en el 2010, enfoco su estudio en los profesionales de la salud,
específicamente médicos generales y psiquiatras; la intención era comparar los niveles de
estrés laboral y el nivel de riesgo de aparición del Burnout de los dos grupos. Los
resultados mostraron que ambos grupos están en alto riesgo de contraer el síndrome de
Burnout, asimismo se determinó que los niveles de exposición al estrés laboral son más
altos en los médicos generales que en los psiquiatras20
.
Dentro de las investigaciones realizadas en el año 2011 que cumplían con los requisitos
para servir de referencia, fueron encontradas tres orientadas al estudio de la prevalencia del
Síndrome de Burnout en diferentes tipos de poblaciones, no obstante los resultados fueron
similares; tanto la población de profesionales en enfermería como la de docentes brasileros
y mexicanos mostraron niveles altos y medios de Burnout el cual se relaciona con otros
trastornos psicosomáticos21,22,23
.
La depresión también fue objeto de estudio dentro de los trabajos encontrados, en uno de
ellos se sometió a análisis la prevalencia de la misma y los factores causales en el personal
sanitario femenino, dichos factores son entre otros haber cursado estudios por más de 12
años, haber laborado en la Institución por 10 años en el mismo cargo, en el turno matutino,
con contratación de base y no tener un trabajo adicional24
.
En el segundo trabajo se trató de confirmar si los modelos Demanda, Control y Apoyo y
Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa, son útiles para explicar los factores de riesgo que
viabilizan la aparición de los trastornos depresivos. Los resultados demuestran que los
factores de riesgo para la aparición de trastornos depresivos son las altas demandas, el bajo
apoyo social en el trabajo, la alta relación esfuerzo-recompensa y la poca frecuencia con la
que se practica ejercicio físico. En cuanto a los dos modelos de estrés laboral se estableció
que su combinación puede tener mayor poder para predecir los trastornos depresivos. Por
último, se detectó que los trastornos depresivos están asociados con el deterioro del
119
desempeño laboral en términos del ausentismo, la limitación de rol y del funcionamiento
social25
.
Siguiendo la línea del trabajo anterior Perales et al26
, quisieron determinar los niveles de
estrés general y laboral, depresión y ansiedad en magistrados del Distrito Judicial de Lima,
encontrando en dicha población porcentajes significativos de todos los trastornos antes
mencionados al igual que una relación entre el estrés general, la ansiedad y la depresión.
Otra de las investigaciones tocaba el tema del conflicto de rol y su influencia en el bienestar
físico y psicológico, mediante este proceso se estableció que la población objeto de estudio
mostro altos niveles de somatización, obsesión-compulsión, depresión, ansiedad, ansiedad
fóbica, ideación paranoide y psicoticismo27
.
Un aporte interesante tiene que ver con la relación entre el estrés laboral, los niveles del
factor neurotrófico derivado del cerebro y las concentraciones de 3-metoxi-4-
hidroxifenilglicol en el plasma; se comprobó que estas dos sustancias tienen
correspondencia con el estrés generado por el trabajo, corroborando la hipótesis planteada
28.
La búsqueda de investigaciones que se realizaron durante el año 2012, arrojo los siguientes
resultados:
En un primer trabajo se abordó la relación entre el estrés laboral y el desequilibrio esfuerzo-
recompensa, se encontró que los trabajadores que experimentaban altos niveles de estrés
también mostraban gran proporción de síntomas depresivos29
. Un segundo trabajo tuvo
como objetivo determinar la salud mental del personal que trabaja con organizaciones
humanitarias en Uganda; los resultados revelaron que la mitad de los encuestados
reportaron síntomas asociados con un alto riesgo de aparición del síndrome de Burnout. El
género femenino presento mayor número de síntomas relacionados con la ansiedad, la
depresión, el trastorno por estrés post traumático y agotamiento emocional30
.
120
Se encontró la existencia de estudios llevados a cabo en Europa y Estados Unidos, que
reportan altos niveles de estrés y síndrome de Burnout en los trabajadores del campo de la
salud mental31
.
El cuarto trabajo investigativo plantea la hipótesis que los altos niveles de estrés laboral
durante la vida útil del trabajador incrementan el riesgo de sufrir Demencia y Alzheimer al
final de la vida, sobre lo cual se concluyó que el bajo nivel de control sobre el trabajo está
relacionado con el riesgo de demencia32
. Una quinta investigación pretendía estimar la
prevalencia de la depresión mayor en los trabajadores y su relación con ciertos factores de
tipo laboral; el procesamiento de la información permitió determinar que la tensión laboral,
el desequilibrio esfuerzo-recompensa y los conflictos laborales y familiares están
fuertemente asociados con este padecimiento33
.
Es importante resaltar que siete investigaciones que se llevaron a cabo en el año 2013, seis
tenían como objeto de análisis el Síndrome de Burnout en poblaciones heterogéneas de
trabajadores. Los resultados de las investigaciones revelaron que los médicos reportaron
que las fuentes de estrés más frecuentes son la escasez de equipo, problemas con el entorno
físico de trabajo, y las relaciones con otros servicios34
. Los docentes universitarios en la
India presentan un menor nivel de Burnout, pues cuentan con estrategias de afrontamiento
adecuadas, en contraparte cuando se intervino a la población de profesores de escuelas
primarias en ese mismo país se concluyó que entre más alto era el nivel de estrés en los
profesores, mayor era la incidencia del síndrome de Burnout35
.
Por otro lado los factores que podrían predecir la aparición del Síndrome en el personal que
trabaja con personas con discapacidad intelectual son los conflictos generados por el trabajo
y la vida privada, demandas emocionales, conflictos de rol y la precariedad laboral36
;
mientras que en el caso de los funcionarios del sistema penitenciario serían estresores
intrínsecos al trabajo, papel en la organización, recompensas en el trabajo, relaciones de
supervisión en el trabajo, la estructura organizacional y el clima37
.
121
En ese mismo año se realizó una evaluación de los predictores y prevalencia del estrés y el
síndrome de Burnout relacionados con las características sociodemográficas y los factores
de tipo laboral, encontrando que el más fuerte predictor del Burnout era la falta de apoyo en
el trabajo38
.
Por último, Wada et al39
llevaron a cabo una investigación cuyo objetivo consistía en
evaluar si la respuesta al estrés calculada por el Brief Job Stress Questionnaire (BJSQ) está
asociada con la aparición futura de la depresión. El estudio permitió concluir que los altos
niveles de respuesta al estrés calculados por el Brief Job Stress Questionnaire guardan
relación con el inicio de la depresión en los empleados de una compañía de software en
Japón.
Teniendo como referente la codificación propuesta por la Clasificación Internacional de
Enfermedades CIE-10, fue posible establecer que la totalidad de los trastornos identificados
en estos artículos publicados hacen parte de los “Trastornos mentales y del
comportamiento”. Por lo que a continuación se especificaran los apartados a los que
pertenece cada trastorno y el código con el cual se identifica:
Trastornos mentales orgánicos, incluidos los trastornos sintomáticos:
F00. Demencia en la enfermedad de Alzheimer
Trastornos del humor:
F32. Episodio depresivo.
Trastornos neuróticos, trastornos relacionados con el estrés y trastornos
somatomorfos:
F40. Trastornos fóbicos de ansiedad
F41.1. Trastorno de ansiedad generalizada
F43.1. Trastorno post-traumático del estrés
F43.2. Trastorno de adaptación
122
Síndromes del comportamiento asociados con alteraciones fisiológicas y factores
físicos:
F51. Trastornos del sueño no orgánicos
F51.0. Insomnio no orgánico
Es importante resaltar que dentro de los hallazgos se detectaron dos patologías que no están
incluidas en la Clasificación Internacional de Enfermedades, sin embargo fueron objeto de
investigación por guardar relación con el estrés laboral, se trata de:
Síndrome de Burnout
Síndrome de Fatiga Crónica
2. TRASTORNOS MENTALES Y DEL COMPORTAMIENTO
Como las enfermedades profesionales son la causa de 2,02 millones de muertes a nivel
mundial cada año y sus causas son de distinta naturaleza, aquí se hace la orientación a la
definición del concepto de cada una de ellas.
2.1 Estrés Laboral
El estrés laboral, es un proceso natural de relación entre el individuo y el entorno, y se
produce cuando dicha relación se percibe como amenazante y desbordante de los propios
recursos y pone en peligro la integridad, el bienestar o la salud personal40
, aunque este no es
siempre perjudicial.
Según la OMS, el estrés laboral es la reacción que podría tener un individuo como resultado
de las exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos o
capacidades, y que a su vez ponen a prueba su capacidad para enfrentar una situación
compleja41
. Este, puede producirse en situaciones diversas y generalmente se agrava
cuando el empleado se siente abandonado (en relación al apoyo) por sus superiores y pares,
o cuando tiene un control limitado para la realización de las funciones encargadas.
123
Otra definición apunta a conceptualizar el estrés desde una perspectiva integradora. En este
orden de ideas, Antonio Águila Soto42
, define el estrés como una respuesta fisiológica,
psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a las
presiones internas y externas; acto seguido el autor sugiere que el estrés laboral sería
consecuencia de un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la organización.
Entre otras acepciones, que en general apuntan hacia la misma dirección, se encuentra que
el estrés laboral está asociado al desarrollo de múltiples enfermedades, mayores índices de
accidentes laborales, ausentismo; y al bajo rendimiento en la organización43
. Y aunque
mucho se ha hablado de las causas y su prevención, poco o nada se habla sobre sus
consecuencias e intervención.
En términos de salud mental, la OIT estima que el estrés laboral es una enfermedad
resistente a la productividad ya que afecta la salud física y mental de los trabajadores44
, y
que debe convertirse en un tema de preocupación gubernamental dado los costos que hoy
por hoy representa.
En función de conocer las afecciones como consecuencia del estrés laboral, a continuación
se desglosarán y definirán, los diferentes trastornos asociados a esta patología.
2.2 Trastornos Psicóticos Agudos y Transitorios
Este tipo de trastornos, se caracterizan por:
Un comienzo agudo (menos de dos semanas), como característica definitoria general:
Es el cambio desde un estado de características no psicóticas, a otro psicótico, en un
período de dos semanas o menos.
Presencia de Síndromes típicos: Que según el CIE-1045
son: a) el estado rápidamente
cambiante y variable o polimorfo; b) presencia de síntomas esquizofrénicos típicos.
Presencia de estrés agudo: Refiere a la aparición de los primeros síntomas psicóticos, no
más allá de dos semanas después de haber vivenciado una experiencia estresante.
124
Acontecimientos típicos de este aspecto son los duelos, las pérdidas inesperadas de
compañeros de trabajo, contraer matrimonio, el trauma psicológico del combate, el
terrorismo y la tortura.
Cabe mencionar que ninguno de los trastornos pertenecientes a este grupo satisface los
criterios para un episodio maníaco o depresivo, aun cuando los cambios afectivos y
emocionales aparecen en primer plano algunas veces. Es necesario así mismo, que la causa
de esta no sea orgánica (conmoción cerebral, demencia). Se específica también, que este
grupo de trastornos, debe afectar al menos, algunos aspectos de la vida diaria y del trabajo.
2.2.1 Trastorno Psicótico Agudo Polimorfo
Refiere al trastorno específico en el cual las alucinaciones, ideas delirantes y alteraciones de
la percepción, son evidentes pero variables y cambiantes de un día a otro, e incluso por
espacio de horas. Es común que existan estados de confusión emocional con intensos
sentimientos fugaces de felicidad y éxtasis o de angustia e irritabilidad.
2.2.2 Trastorno Psicótico Agudo Polimorfo con síntomas de Esquizofrenia
Tipo de trastorno que conjuga los síntomas propios del trastorno psicótico agudo polimorfo,
junto con síntomas típicos de la esquizofrenia.
Si los síntomas relacionados con la esquizofrenia persisten durante más de un mes, el
diagnóstico deberá cambiarse por el de esquizofrenia.
2.2.3 Trastorno psicótico agudo de tipo esquizofrénico
Es un trastorno que se caracteriza por síntomas psicóticos estables, que satisfacen los
criterios para la esquizofrenia, pero cuya duración ha sido inferior a la de un mes. A pesar
de que puede estar presente una cierta inestabilidad emocional, no logra cumplir las pautas
para un Trastorno psicótico agudo polimorfo.
125
2.2.4 Otro trastorno psicótico agudo con predominio de ideas delirantes
Refiere a aquel trastorno en el que se encuentran presentes las ideas delirantes o
alucinaciones, sin embargo no se satisfacen los criterios para la esquizofrenia. Son
frecuentes para este trastorno las ideas de persecución y las alucinaciones auditivas.
Es necesario tener en cuenta, que si las ideas delirantes persisten por más de tres meses, el
diagnostico debe cambiarse por el de trastornos de ideas delirantes persistentes. Si por el
contrario son las persecuciones debe cambiarse por el de Trastornos Psicóticos no
orgánicos.
2.2.5 Otros trastorno psicóticos agudos y transitorios
Responde a aquellos trastornos que no son clasificables en los apartados precedentes, como
aquellos cuadros en los que a pesar de aparecer claras alucinaciones e ideas delirantes, no
se cumplen con los tiempos pautados.
2.2.6 Trastorno psicótico agudo y transitorio sin especificación.
Pequeño grupo de trastornos en los que se incluye la Psicosis Reactiva (breve) sin
especificación.
2.3 Episodios Depresivos
Son episodios en los que el individuo tiende a presentar un humor depresivo, una pérdida
de la capacidad para interesarse y disfrutar de las cosas, una disminución de su vitalidad
que lleva a una reducción de su nivel de actividad y a un cansancio exagerado, que aparece
incluso tras un esfuerzo mínimo.
Se consideran así mismo manifestaciones de este grupo de trastornos los siguientes
síntomas:
Disminución de la atención y la concentración
Pérdida de confianza en sí mismo y sentimientos de inferioridad
126
Sentimientos de Culpabilidad e Inutilidad.
Perspectiva sombría acerca del futuro.
Ideas y/o actos suicidas, o autolesiones.
Trastornos o alteraciones del sueño.
Alteraciones del apetito
2.3.1 Episodio Depresivo Leve.
Incluye como sus síntomas más característicos el ánimo depresivo, la pérdida del interés y
de la capacidad de disfrute, y aumento de la fatigabilidad. Para que un cuadro clínico sea
considerado un episodio depresivo deben cumplirse por lo menos dos de los tres criterios
propuestos, por un período de al menos dos semanas. A pesar de que la actividad social o
laboral se ve afectada, el sujeto no logra dejarlo por completo.
Se especifica un quinto carácter para especificar la presencia de síntomas somáticos
Sin síndrome somático: Se cumplen las pautas de episodio depresivo leve, y se
presentan pocos o ningún síndrome somático.
Con síndrome somático: Se satisfacen las pautas para un episodio depresivo leve, y se
presentan cuatro o más de los síndromes somáticos.
2.3.2 Episodio Depresivo Moderado
Deben cumplirse los criterios descritos para el episodio depresivo, al igual que al menos
tres o cuatro de los demás síntomas. Es probable que dichos síntomas de presenten en un
grado intenso, aunque no es prioritario, si la cantidad de síntomas son considerables. Debe
durar al menos dos semanas y suele llevar consigo dificultades para desarrollar su actividad
laboral, social o doméstica.
2.3.3 Episodio Depresivo Grave sin síntomas psicóticos.
En el curso de un episodio depresivo grave, suele presentarse un estado de angustia o
agitación. La pérdida de autoestima, los sentimientos de inutilidad o culpabilidad son
127
considerables, y existe un alto riesgo de suicidio; se presupone que se presentaran síntomas
somáticos casi siempre.
Para considerar que existe un episodio depresivo grave, deben cumplirse los tres síntomas
típicos para el episodio leve y moderado, y al menos cuatro de los demás síntomas en
intensidad grave. Es necesario mencionar que en caso de que el sujeto presente síntomas
como la agitación o inhibición psicomotoras, podría haber dificultad para describir los
síntomas con detalle. Al igual que los otros episodios, este debe durar dos semanas, sin
embargo, si los síntomas son particularmente graves y de inicio muy rápido, puede
justificarse hacer el diagnóstico en un período inferior a dos semanas.
Así mismo es improbable que el sujeto sea capaz de continuar con su actividad laboral,
social y familiar.
2.3.4 Episodio Depresivo Grave con síntomas psicóticos
Se cumplen los criterios de diagnóstico de un episodio depresivo grave, sin embargo en este
caso se presentan ideas delirantes, alucinaciones o estupor depresivo. Las ideas delirantes
suelen abarcar temas fatalistas de pecado, ruina, catástrofes de los que el sujeto se siente
responsable. Las alucinaciones suelen ser un su mayoría de tipo auditivo u olfativo, estas a
su vez, pueden ser coherentes o no con el estado de ánimo.
2.3.5 Otros episodios depresivos
Grupo de padecimientos que aun a pesar de ser de naturaleza depresiva, no cumplen con
ninguno de los criterios especificados para los episodios depresivos anteriormente
mencionados. Puede haber incluso conjugación de síntomas depresivos, junto con tensión y
preocupación, malestar. Incluye la depresión atípica y episodios aislados de depresión
“enmascarada” sin especificación.
128
2.4 Trastorno De Pánico
Se caracteriza por la presencia de crisis recurrentes de ansiedad grave. Los síntomas
predominantes varían de un caso a otro, pero es común la aparición de síntomas como la
aparición repentina de palpitaciones, dolor precordial, sensación de asfixia, mareo, vértigo,
e incluso despersonalización o desrealización. Generalmente se presenta un temor a la
muerte, a enloquecer o perder el control. Las crisis suelen durar minutos, pero también
pueden persistir más tiempo.
Para un diagnóstico definitivo deben de presentarse varios ataques graves de ansiedad, al
menos durante el período de un mes:
En circunstancias en las que no hay un peligro objetivo.
No debe presentarse en situaciones conocidas o previsibles.
En el período entre crisis el individuo debe estar relativamente libre de ansiedad,
aunque es frecuente la ansiedad anticipatoria breve.
2.5 Trastorno de Ansiedad Generalizada46
Para considerar la existencia de un Trastorno de Ansiedad se deben cumplir los siguientes
criterios:
Estado de ansiedad y preocupación excesivas sobre una serie de acontecimientos o
actividades (como el rendimiento laboral) que se presentan por un período de alrededor
de 6 meses.
Al individuo le resulta difícil controlar este estado de preocupación.
La ansiedad y preocupación se asocian a 3 o más de 6 de los siguientes síntomas: a)
Inquietud o impaciencia. b) Fatigabilidad, c) Dificultad para concentrarse o tener la
mente en blanco, d) Irritabilidad, e) Tensión muscular, f) Alteraciones del sueño.
La ansiedad y preocupación no aparecen exclusivamente en el transcurso de un
trastorno por estrés postraumático.
129
La ansiedad, preocupación o síntomas físicos provocan malestar clínicamente
significativo o malestar laboral u otras áreas importantes de la actividad del individuo.
Dicha alteración no se debe a los efectos fisiológicos directos de una sustancia o una
enfermedad médica, y no aparecen en el transcurso de un trastorno del estado del
ánimo, un trastorno psicótico o un trastorno generalizado del desarrollo.
2.6 Trastorno Mixto Ansioso-Depresivo (CIE-10)
Se presentan síntomas de ansiedad y depresión, sin predominio ni intensidad clara de
alguno de ellos. Algunos síntomas vegetativos (temblor, palpitaciones, sequedad de boca,
molestias epigástricas) deben estar presentes aunque intermitentemente. No debe utilizarse
esta codificación si solo existe preocupación por los síntomas vegetativos.
2.7 Reacciones A Estrés Grave
Trastornos que tienden a identificarse de acuerdo a su sintomatología y el curso de la
misma; así mismo incluye uno u otro de los siguientes factores: antecedentes de un
acontecimiento biográfico estresante capaz de producir una reacción a estrés agudo, o un
cambio vital significativo, que derive en situaciones desagradables persistentes que
conlleven a un trastorno por adaptación. Los trastornos agrupados en esta categoría
aparecen como consecuencia directa de un estrés agudo grave o de una situación traumática
sostenida.
2.7.1 Reacciones a estrés agudo.
Para determinar un diagnóstico de Reacción a estrés agudo, debe haber una relación
temporal clara e inmediata entre el impacto de una vivencia traumática o estresante
excepcional y la aparición de los síntomas, los cuales se presentan al cabo de minutos. Los
síntomas se presentan mezclados y cambiantes, sumándose al estado de depresión,
ansiedad, ira, desesperación, hiperactividad o aislamiento, y ninguno de ellos predomina
130
sobre otro por mucho tiempo. Estos síntomas a su vez son de rápida resolución pueden
desaparecer en espacios de 2 a 48 horas, y persistirán de forma mínima durante 2 o 3 días.
2.7.2 Trastorno por estrés postraumático.
Según el DSM-IV-TR, se deben cumplir los siguientes criterios:
La persona ha estado expuesta a un acontecimiento traumático en el que han existido: a)
la persona ha presenciado o le han explicado, uno o más acontecimientos que atenten
contra su integridad y la de los demás; b) la persona ha respondido con temor y horror
intensos.
El acontecimiento traumático es re experimentado persistentemente a través de una o
más de las siguientes formas: a) Recuerdos del acontecimiento recurrentes e intrusos
que provocan malestar y en los que se incluyen imágenes, pensamientos o
percepciones; b) Sueños en relación al acontecimiento, que producen malestar; c) El
sujeto actúa y tiene la sensación de estar viviendo el hecho (Flashbacks, alucinaciones,
ilusiones); d) cuando se expone al sujeto a situaciones o estímulos que podría relacionar
con el hecho, parece el malestar psicológico; e) el sujeto muestra reacciones fisiológicas
cuando se le expone a estímulos o situaciones asociadas al evento estresor.
Evitación persistente de estímulos asociados al acontecimiento, y tres o más de los
siguientes síntomas: a) Esfuerzos para evitar pensamientos, sentimientos o
conversaciones sobre el tema; b) Esfuerzos para evitar actividades, lugares o personas
que motiven recuerdos sobre el trauma; c) Incapacidad para recordar un aspecto
importante del trauma; d) Reducción acusada del interés o la participación en
actividades significativas; e) sensación de desapego de los demás; f) restricción de la
vida afectiva; g) Sensación fatalista acerca del futuro.
Síntomas persistentes de aumento de la activación, y dos o más de los siguientes
síntomas: a) Dificultades para conciliar o mantener el sueño; b) irritabilidad o ataques
de ira; c) Dificultades para concentrarse; d) Hipervigilancia; e) Respuestas exageradas
de sobresalto.
Estas alteraciones se prolongan más de un mes.
131
Estas alteraciones provocan malestar clínicamente significativo o deterioro social,
laboral o de otras áreas importantes del individuo
2.8 Trastornos De Adaptación
“Es un estado de malestar subjetivo que se acompaña de alteraciones emocionales que
generalmente interfieren con la actividad social y que aparecen en el período de adaptación
de un cambio biográfico significativo, o un acontecimiento vital estresante”. Dicho agente
puede interferir no solo con el individuo sino también con el grupo o la comunidad a la que
este pertenece.
Las manifestaciones clínicas de este trastorno son muy variables y van desde el humor
depresivo, ansiedad, preocupación, sentimiento de incapacidad para afrontar la vida, hasta
un deterioro de la vida y funcionalidad del individuo. El cuadro suele comenzar un mes
después a la presentación del cambio o del acontecimiento estresante y la duración de los
síntomas generalmente no supera los 6 meses.
Para poder diagnosticarlo, es necesario tener en cuenta: 1) La forma, contenido y gravedad
de los síntomas; 2) Antecedentes y Personalidad; 3) El acontecimiento estresante, la
situación o la crisis biográfica.
Puede así mismo ser especificado de la siguiente manera:
Reacción Depresiva Breve: Estado depresivo moderado y transitorio, que no excede un
mes.
Reacción depresiva prolongada: Aparece como respuesta a una situación estresante, sin
embargo su duración no supera los 2 años.
Reacción mixta de ansiedad y depresión: Se destacan ambos tipos de síntomas
(ansiedad y depresión), pero no cumplen los criterios de gravedad para ser considerado
un Trastorno mixto de ansiedad y depresión, o un trastorno mixto por ansiedad.
Con alteraciones de las emociones: Suelen incluir otro tipo de emoción, como la
ansiedad, depresión, preocupación, tensiones e ira.
132
Con alteraciones del comportamiento (alteraciones disociales): Alteraciones del
comportamiento producto de una reacción de pena o dolor, que se traducen o convierten
en reacciones agresivas.
Mixto con alteraciones emocionales y del comportamiento.
2.9 Trastornos No Orgánicos Del Sueño
Es un grupo de trastornos en el que se incluyen las Disomnias, que son trastornos
psicógenos en los que la alteración predominante se dirige a la cantidad, calidad o duración
del sueño, debidos a causas emocionales. Y las Parasomnias, que son trastornos episódicos
durante el sueño, como el sonambulismo, terrores nocturnos y pesadillas. (ver mayor
información en el capítulo 6).
3. ABORDAJE PARA CARACTERIZACIÓN DE POSIBLES FACTORES
DESENCADENANTES DE ENFERMEDAD MENTAL CON PRESENCIA DE
ESTRÉS LABORAL
A partir de la anterior clasificación, se realizó un análisis de contenido con la finalidad de
establecer una relación causal entre las patologías encontradas y los factores
desencadenantes, proceso que requirió la instauración de categorías que sirvieran como
referentes, dichas categorías se fundamentaron en el postulado teórico que sustenta
epistemológicamente esta propuesta de abordaje: el modelo de Demandas-Control
desarrollado por Karasek y Theorell.
De acuerdo con los autores del modelo, el estrés laboral es una condición supeditada a dos
elementos, la demanda y el control, la primera hace alusión a “las exigencias psicológicas
del trabajo (exceso de trabajo, falta de tiempo, ritmo e intensidad del trabajo y
conflictividad en las demandas). En la dimensión control es importante tanto el control
sobre las tareas, como el control de las capacidades”. Otra de las dimensiones que fue
133
agregada al modelo es la de Apoyo Social pues éste determina dependiendo de su
existencia la probabilidad de que exista morbilidad47
.
Teniendo en cuenta lo anterior, las categorías objeto de análisis serán en efecto la
Demanda, el Control y el Apoyo Social, de las cuales se desprenden las unidades de
análisis Demandas Laborales, Control Sobre las Tareas, Control de las Capacidades y
Apoyo Social las cuales fueron codificadas de la siguiente forma:
Demandas Laborales: DL
Control Sobre las Tareas: CST
Control de las Capacidades: CC
Apoyo Social: AS
A partir de la codificación, se llevó a cabo la revisión de la bibliografía y la información
extraída de este procedimiento fue expuesta haciendo alusión a cada trastorno identificado
acompañado de los posibles factores causales, clasificados de acuerdo a las categorías de
análisis de esta manera:
F00. Demencia en la enfermedad de Alzheimer. En relación con este trastorno se detectó
el siguiente factor:
CST: Bajo control sobre el trabajo
F32. Episodio depresivo. Los factores causales encontrados fueron:
DL: Poca autoridad para tomar decisiones, Frecuencia en el desempeño de tareas,
Altas demandas, Trabajo no remunerado.
CST: Bajo control sobre el trabajo, Disminución de la productividad, Aumento de
errores en el trabajo, Aumento de los accidentes de trabajo, Disminución de la
capacidad de cumplir con los plazos, Aumento del absentismo, Antigüedad en la
Institución, Limitación de roles.
CC: Perdida de autocontrol, Baja moral personal.
134
AS: Aumento de los conflictos con los compañeros de trabajo y/o los supervisores,
Conflictos trabajo-familia, Poca integración afectiva con los colegas, Conflictos
intra e inter grupales, Bajo apoyo social, Limitación del funcionamiento social.
F40. Trastornos fóbicos de ansiedad. Se hallaron los siguientes factores:
DL: Compromiso organizacional.
CST: Implicación en el trabajo, Desempeño, Esfuerzo alto y baja recompensa,
Ambigüedad de rol, Conflicto de rol.
F41.1. Trastorno de ansiedad generalizada. Fueron encontrados los siguientes factores
causales:
DL: Compromiso organizacional.
CST: Implicación en el trabajo, Desempeño, Esfuerzo alto y baja recompensa,
Ambigüedad de rol, Conflicto de rol.
F43.1. Trastorno Post-traumático del estrés. A continuación los factores encontrados:
AS: Falta de apoyo en el lugar de trabajo.
F43.2. Trastorno de adaptación. Los factores hallados fueron:
CST: Sentimiento de sobrecarga, Implicación en el trabajo, Cometer errores en el
trabajo.
CC: Falta de adaptación a los cambios ambientales en el trabajo.
AS: Conflictos en las relaciones con los compañeros de trabajo.
F51. Trastornos del sueño no orgánicos. Fueron encontrados los siguientes factores:
DL: Altas demandas laborales, Esfuerzo físico en el trabajo.
CST: Ambigüedad laboral.
AS: Conflictos interpersonales.
135
F51.0. Insomnio no orgánico. Se encontraron los siguientes factores:
DL: Sobrecarga de trabajo.
CST: Conflicto de rol, Trabajo repetitivo.
Por último dos trastornos no clasificados dentro del CIE-10, los cuales están siendo muy
estudiados en los últimos años en el ámbito laboral; ellos son:
Síndrome de Burnout. La lista de factores encontrados es la siguiente:
DL: Cargas laborales más pesadas, Ampliar las funciones y responsabilidades del
trabajador, Realizar el trabajo de otros, Llevar a cabo tareas que no están incluidas
dentro del cargo, Aumento de las cargas administrativas, Falta de recursos, Escasez
de equipos, Escasez de personal, Referencias inapropiadas, Cuestiones de seguridad,
Falta de supervisión, Condiciones de trabajo inadecuadas, Cultura Institucional,
Clima Institucional, Nivel de apoyo y formación brindado por la gerencia, Altas
demandas laborales, Exigencias académicas pesadas, Sobrecarga de trabajo, Salario
inadecuado, Baja participación para la toma de decisiones, Excesiva
burocratización, Demasiada complejidad y formalización de la empresa,
Imposibilidad de promoción, Falta de oportunidades de promoción, Cambios en
turnos laborales, Cambios en el horario de trabajo, Inestabilidad e inseguridad en
cuanto a la permanencia en el cargo, Inexistencia de retroalimentación de la tarea,
Poca capacitación y desarrollo personal, Condiciones ambientales difíciles, Déficit
de recursos materiales, Personal insuficiente para manejar las asignaciones,
Posiciones incomodas, Ausencia de descanso, Ausencia de políticas de conciliación,
Contaminación acústica, Ventilación e iluminación inadecuadas, Turnos alternados
o rotativos, Precariedad laboral, Disponibilidad de espacio, Grado de participación y
autonomía, Jornada de más de 45 horas semanales, Vinculación directa a la
empresa, Vinculaciones temporales, Inexistencia de reconocimiento por el trabajo
realizado, Percepción de desigualdad en el salario y en el tipo o cantidad del trabajo,
Ascensos o promociones inmerecidas, Temperatura, Higiene, Toxicidad.
136
CST: Problemas con el manejo del tiempo, Conflicto de rol, Ambigüedad de rol,
Enfrentar situaciones de crisis, Imposibilidad para la toma de decisiones, Poco
control sobre las actividades, Riesgos asociados al desarrollo de la labor,
Enfermedades relacionadas con el cuidado de los animales, Situaciones estresantes,
Tareas rutinarias, Menor experiencia laboral, Tiempo de experiencia, Agresiones de
clientes, Trabajo en casa, Ritmo de trabajo, Falta de tiempo, Escaso poder de
control.
CC: Sensación de inseguridad por el futuro profesional, Dificultades para equilibrar
la vida laboral y personal, Poca capacidad de adaptación a las demandas y/o ritmo
de trabajo, Poca motivación, Cambio en las habilidades requeridas, Desequilibrio
entre las demandas de trabajo y las características individuales, Ver confrontados
los valores individuales con los del lugar de trabajo, Insuficiente control de los
recursos necesarios para efectuar el trabajo, Efectuar labores no éticas o en contra
de la propia escala de valores, Neuroticismo.
AS: Preocupación de índole económica y política, Defectos en la red de apoyo en el
trabajo, Dificultades en las relaciones interpersonales con compañeros o clientes,
Problemas éticos, Escasos niveles de comunicación y apoyo, Relaciones con jefes,
subordinados y compañeros, Falta de cohesión en el grupo, Falta de apoyo social,
Pobre red de apoyo.
Síndrome de Fatiga Crónica. Fue hallado el siguiente factor:
DL: Exceso de trabajo.
Con lo anteriormente presentado, es posible inferir que el Estrés Laboral es un fenómeno
cuyas causas más comunes están relacionadas con las demandas laborales manifestadas que
se traducen en la sobrecarga de trabajo, el aumento de las funciones y responsabilidades del
trabajador, incremento de las cargas administrativas, escasez de recursos materiales y
humanos, condiciones ambientales inadecuadas, la insuficiente capacitación y desarrollo
personal. Otra variable que juega un papel determinante en la aparición del Estrés Laboral
137
es el control que el trabajador tiene sobre las tareas que realiza, lo cual se manifestó en los
trabajos investigativos en términos de poco control sobre las actividades inherentes al
cargo, tareas repetitivas ambigüedad y conflicto de rol. Otros factores relevantes hacen
referencia a los conflictos que pueden surgir con supervisores, subordinados, compañeros
de trabajo o clientes, una pobre red de apoyo y la dicotomía entre los valores personales y
los del lugar de trabajo.
Todas estas afirmaciones son útiles para confirmar la teoría sobre la cual se cimenta esta
investigación pues ponen de manifiesto que las enfermedades no siempre son producto de
riesgos físicos y que la forma como está estructurada la organización, (hablando en
términos de cultura, valores y clima) así como la manera en la que se encuentra diseñado un
cargo, incluso la actividad social derivada de la dinámica laboral son desencadenantes y si
se quiere predictores del Estrés Laboral.
Si bien es cierto que las investigaciones orientan su estudio hacia poblaciones heterogéneas
y diversos aspectos del trabajo y/o el trabajador existe un punto de convergencia: los
efectos de este flagelo en los individuos se reflejan en estados patológicos que con el
tiempo permean no solo el contexto laboral sino todas las esferas de la experiencia vital.
Por esta razón establecer su causalidad es una tarea pertinente y el fin último de este trabajo
en el corto plazo, pues, a largo plazo lo que se busca es servir de plataforma para futuras
intervenciones, asimismo generar cambios en materia de diagnóstico, pues de esta manera
el Síndrome de Burnout, un trastorno que ha sido materia de investigación en distintas
partes del mundo a través del tiempo, a partir de 2014 ha sido incluido dentro de las
enfermedades mentales derivadas del Estrés Laboral.
La revisión llevada a cabo permitió identificar que trastornos psíquicos como la Demencia,
Depresión, Trastornos de adaptación, Estrés Postraumático, Trastornos del sueño debido a
factores no orgánicos, Ansiedad, Síndrome de Burnout, y Síndrome de Fatiga Crónica,
estaban relacionados con el Estrés Laboral. De igual manera fue posible establecer que la
etiología del Estrés Laboral puede tener sus raíces en factores como la sobrecarga de
trabajo, el aumento de las funciones y responsabilidades del trabajador, incremento de las
cargas administrativas, escasez de recursos materiales y humanos, condiciones ambientales
138
inadecuadas y la insuficiente capacitación y desarrollo personal, entre otros no menos
importantes.
En el capítulo de programa de vigilancia epidemiológica para riesgo psicosocial (capitulo
8), se amplía la visión integral del seguimiento de condiciones de trabajo-organización y de
la evaluación de las condiciones del estado de salud físico y mental de los trabajadores.
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CAPITULO 6.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, TRASTORNOS DEL SUEÑO Y OTROS
TRASTORNOS ASOCIADOS
Ana María Gutiérrez Strauss M.D. PhD. Sc
1. INTRODUCCIÓN
Este capítulo está dirigido a la revisión temática sobre la influencia en la alteración del
sueño en trabajadores, secundaria a la organización del trabajo; porque en los capítulos
anteriores se ha mencionado el tema abordándolo con relación a alteraciones metabólicas y
mentales. Mientras en este capítulo se revisa desde el punto de vista de la creación de
turnos y jornadas laborales y su influencia en el ser humano; que se rige por el ritmo
circadiano. Recordando que el ritmo circadiano hace referencia al ciclo vigilia-sueño dado
en un día de 24 horas.
La normalidad del ritmo circadiano, se basa en la manera que los seres humanos
mantenemos un control sobre las variaciones rítmicas de hormonas, neurotransmisores, de
funcionamiento cardíaco, respiratorio y neuronal en función del patrón de sueño. La
sincronización del ritmo vigilia-sueño se rige por la hormona melatonina, ligada al
fotoperíodo. Tal como ha sido identificado desde el año 1958 por Lerner y descrito por
Axelrod posteriormente.1,2
Escames, describe la acción principalmente de dos enzimas que
actúan en la síntesis de melatonina: la N-acetiltranserasa (NAT) y la hidroxiindol-
metiltranserasa (HIOMT); ambas de secreción nocturna.3
El ciclo circadiano en el hombre está dado por las neuronas del núcleo supraquiasmatico
(NQS) sincronizando su actividad con el ciclo día-noche, es decir se regula con la presencia
de la luz ambiental, esta es captada por la retina por fotoreceptores (poseen un
fotopigmento llamado melanopsina), una vez que es captada por estas células, la
147
información es enviada al NQS, el cual interpreta la información recibida de ciclo luz-
oscuridad envía la información al ganglio cervical superior y luego a la glándula pineal, la
cual se localiza en la porción dorsal de la unión entre el mesencéfalo y el diencéfalo, el cual
transmite la información referente al fotoperiodo del medio ambiente y los ritmos
circadianos a las diferentes glándulas endocrinas y a diversas estructuras cerebrales. Este
proceso se realiza a través de la modulación del eje hipotálamo-hipófisis. La glándula
pineal libera Melatonina exclusivamente en la fase nocturna su máximo pico es a media
noche, es decir el periodo de duración del día tiene como consecuencia en la duración del
pulso de la secreción de Melatonina. Un individuo que se mantiene con luz continua
presentará una inhibición completa de la Melatonina. Esta neurohormona permite al
individuo ajustar sus funciones fisiológicas al ciclo luz-oscuridad. Permite la inhibición de
la expresión de genes circadianos y también la producción del cortisol estimulada por la
ACTH. Los ritmos circadianos de la Melatonina y del Cortisol en la circulación tienen fases
opuestas, es decir el alza nocturna de Melatonina coincide con los valores bajos del ritmo
del cortisol y viceversa. Por otra parte, la supresión aguda de Melatonina producida por la
exposición de luz al final de la noche se asocia con un alza brusca de cortisol plasmático y
salival.
El cortisol, es la principal hormona del estrés, está hormona tiene su máximo pico de
secreción al despertar y disminuye manteniéndose durante el día y disminuye en la noche
con una producción mínima a media noche. La liberación de esta hormona está dada por la
ACTH y esta a su vez por la CRH (hormona liberadora de gonadotropina), esta última
hormona se libera por los niveles de cortisol sanguíneo y por el ciclo sueño-vigilia. Niveles
altos de cortisol a su vez inhibe la producción de testosterona.
La TSH, es otra hormona que requiere un ciclo de sueño-vigilia normal, es decir que un
estado de vigilia mantenido con lleva a modificación de esta hormona. Su secreción es
pulsátil, su pico nocturno se produce entre 0 – 3 am. Una supresión de TSH nocturna lleva
a un cuadro depresivo severo y a trastornos de ansiedad.
La producción y secreción rítmica de melatonina se mantiene hasta la pubertad, cuando
disminuye de manera notable, para estabilizarse de nuevo hasta los 35-40 años. A partir de
148
aquí, la producción de melatonina decae y hacia los 55-65 años la amplitud del pico
nocturno de melatonina es suficientemente pequeña como para no ser bien detectado por
las células, lo que condiciona la pérdida de su capacidad cronobiótica4. La codificación en
amplitud del ritmo circadiano de melatonina es utilizada por el organismo para saber en qué
momento del día y en qué época del año se encuentra. Por esta razón se asignó al ritmo de
melatonina un papel como reloj (medida de la hora del día) y calendario (medida del día del
año)5.
Otras sustancias que dependen igualmente del ciclo circadiano son la secreción de
adrenalina (mínima a las 6 am y máxima a media noche) y la noradrenalina (mínima a las 3
am, máxima en la tarde). Acompañando los cambios fisiológicos tales como: el de la cifra
de presión sanguínea (máxima durante el día y mínima por la noche) y el de la temperatura
corporal (mínima en la madrugada, máxima en la tarde). Por lo que identificando todos
estos cambios hormonales, de neurotransmisores y de respuestas fisiológicas para mantener
un metabolismo basal normal, se debería diseñar el esquema horario laboral dentro de los
parámetros biológicos del ser humano, para hacer coincidir la actividad laboral con la
actividad fisiológica.5
A continuación se presenta un esquema de las principales alteraciones hormonales, de
neurotransmisores y respuestas fisiológicas:
149
DEPRIVACION DEL
SUEÑO
Trastornos de Depresión y de
Ansiedad (Ergonomics 32: 1089–
1099, 1989).
ALTERACION DE LAS
HORMONAS DEL APETITO (Grelina y Leptina). Magnot.
Univ de Stanford
ALTERACION DEL RITMO CIRCADIANO
(Chronobiol Int 5: 417–424, 1988).
↓ Libido
↓ Capacidad de erección
Alteración funciones cognitivas
↓ Melatonina (European Journal of
Applied Physiology and Occupational
Physiology May 1990, Volume 60, Issue
4, pp 288-292).
↓ TSH
Inhibe la producción de
testosterona
↑ Cortisol (J Biol Rhythms
13: 202–208, 1998.)
↓ LH (Reproductive
SciencesJanuary/February
1999 vol. 6 no. 150-54)
Obesidad (Diabetes Care.
2001; 24: 608). Y apnea
del sueño
HTA y Diabetes (The rhythm of
rest and excess Neurosciences, 6. 2005
2. TURNOS DE TRABAJO
Dentro del sistema actual de organización laboral, que se basa en la competitividad y
amplitud de cobertura de servicios, las empresas e instituciones se han visto obligadas a
estructurar sus horarios de trabajo y por tanto los turnos y su rotación. Lo ideal sería que no
existiera trabajo nocturno, pues no solo se hizo la noche para dormir, sino también para
compensar el gasto metabólico y de renovación celular que se realiza a través de la
secreción de sustancias endógenas para mantener el equilibrio fisiológico del ser humano.
Con la generación de horarios extendidos, mayores a ocho horas diarias, con más de cinco
días a la semana, rotando cada tercer día, semanal, quincenal, cada 21 días, con cambios
horarios de mañana, tarde y noche; se ha visto obligado el ser humano a adaptarse a los
mismos. Estas adaptaciones no siempre se dan, generando así problemas en cualquiera de
los aspectos referidos en el entorno del trabajador, sea de tipo biológico, psicológico o
social. Si hacemos referencia a los cambios biológicos, el organismo requiere de una
semana al menos para adaptarse al cambio de turno.
El que se dé un ajuste al trabajo por turnos, depende de muchas variables. Dichas variables
se presentan en la tabla 1:
150
Tabla 1. Factores que influyen en la tolerancia al trabajo por turnos (Costa, 1996,
modificado por Fernández-Motalvo y Piñol, 2000)5
Características individuales
Edad. Sexo. Ejercicio físico. Años de trabajo en un sistema de turnos. Rasgos de
personalidad (introversión-extraversión, neuroticismo). Estructura circadiana.
Cronotipos (matutinidad-vespertinidad). Hábitos de alimentación y de sueño.
Características familiares
Estado marital. Número y edad de los hijos. Nivel socioeconómico. Trabajo por turnos
de la pareja. Actitudes familiares.
Características sociales
Mercado laboral. Tradición del trabajo por tumos en la comunidad. Actividades de
ocio.
Apoyo social. Actitudes de la comunidad.
Características laborales
Sector laboral. Horas de trabajo. Ambiente de trabajo. Características del puesto
desempeñado.
Nivel de ingresos. Cualificación. Satisfacción con el trabajo. Oportunidad para el
desarrollo de la carrera. Relaciones humanas.
Características de los turnos
Turnos continuos o semicontinuos. Turnos rotativos o permanentes. Dirección de la
rotación (hacia delante o hacia atrás). Duración del ciclo de turnos. Número de noches
consecutivas. Número de noches por año. Fines de semana libres por cada ciclo de
turnos. Horario del comienzo y del final del turno.
3. EFECTOS DE LOS TURNOS DE TRABAJO
Según lo reportan Fernández y Piñol5, los turnos de trabajo afectan la salud en un 20% a la
población trabajadora, acompañados de problemas laborales, familiares y sociales. Podría
clasificarse los efectos de los turnos rotatorios y nocturnos en tres aspectos: efectos en el
trabajo, efectos en las personas y efectos sociales. Dentro de los efectos en el trabajo,
estarían el ausentismo, bajo rendimiento, mayor numero de errores, accidentes de trabajo.
Desde los efectos en las personas, se dividen en efectos psicológicos y efectos biológicos.
Por lo que desde la perspectiva psicológica se destacan los trastornos del sueño, el
síndrome de fatiga crónica, el estrés laboral y la depresión. Las alteraciones biológicas
están enmarcadas principalmente en alteraciones cardiovasculares, gastrointestinales y
metabólicas (ver capitulo 1 y 2). Mientras que los efectos sociales, se reflejan como
151
conflictos de roles con la familia, los amigos y el acceso a los horarios diurnos de atención
establecidos por la sociedad.
3.1 Efectos de la jornada laboral en problemas específicos en el trabajo
Como se menciono anteriormente, en el ámbito del trabajo, se reconocen dificultades por
parte del trabajador en su respuesta de adaptación al turno. Ello se refleja en el rendimiento,
el ausentismo y la presencia de accidentes de trabajo. El responder al rendimiento, puede
llevar a una conducta alterada del trabajador. Puesto que se conoce que hay diferencias en
el rendimiento, cuando se comparan las mismas tareas realizadas en un turno diurno con un
turno nocturno: mostrando diferencias productivas de hasta un 15% entre ellos.
3.2 Efectos biológicos de la jornada laboral relacionados con la alteración del sueño
Los trastornos del sueño, según los criterios diagnósticos del DSM – IV – TR (American
Psychiatric Association, 2000), se encuentran divididos en cuatro grandes grupos según su
etiología:
trastornos primarios del sueño
trastornos del sueño relacionados con otro trastorno mental
trastornos del sueño debidos a una enfermedad médica
trastornos del sueño inducidos por sustancias
Se hace referencia a los trastornos primarios del sueño que parece, son consecuencia de
alteraciones endógenas en los mecanismos del ciclo sueño-vigilia. Ya que a estos es que se
hace énfasis en este capítulo. Dentro del grupo de trastornos primarios del sueño se
encuentran las:
Disomnias: caracterizadas por trastornos de la cantidad, calidad, y horario del
sueño, y
Parasomnias: caracterizadas por acontecimientos o conductas anormales asociadas
al sueño, a sus fases específicas o a los momentos de transición sueño-vigilia.
152
En los trabajadores que hacen turnos rotativos, aparece la inversión del ritmo sueño-vigilia,
representado por dos condiciones, que son: insomnio durante el tiempo de reposo y
somnolencia durante la actividad. Ambos llevan a la disminución de la cantidad y calidad
del sueño produciendo en el trabajador un estado de fatiga permanente. Y se refleja por
afectación en la respuesta a las demandas del trabajo (rendimiento, calidad del producto o
servicio, etc) y en aumentar el esfuerzo para lograr las metas llevándolo a la fatiga crónica.
Esta fatiga es tanto física como mental, que al cronificarse, disminuye la posibilidad de
recuperación en el trabajador.5
La fatiga crónica, es la respuesta del organismo cuando se somete a un trabajo físico o
mental de una intensidad mayor, superando la respuesta del trabajador. Convirtiéndose las
manifestaciones de la fatiga, en un sistema de alarma, antes de llevarlo a una fase de
agotamiento extremo. (ver capitulo 4).
La prevalencia de la alteración de sueño en trabajadores oscila del 20 al 90% en
trabajadores de turnos nocturnos, en relación con el 10% en trabajadores de turnos diurnos.
Lo que demuestra que los trabajadores en turno nocturno padecen más problemas de sueño
por alteración del patrón de sueño. Esto se explica por la condición que debe asumir el
trabajador de invertir los horarios de dormir contrarios al ritmo circadiano. Encontrándose
que hay una disminución importante del sueño tanto en duración como en la calidad del
mismo.
En el estudio de 2012, realizado por Gutiérrez6 en una empresa de mecánica automotriz en
Soledad (Colombia), se encontró en una muestra de 236 trabajadores hombres activos con
turnos de 12 horas rotativos cada tercer día, que el promedio de horas de sueño diario era de
4 horas. Pero que dentro de las horas de sueño, 17% de los trabajadores reportaron más de
tres despertares durante la noche, el 56% tuvieron un grado de dificultad para conciliar el
sueño y el 12% presentaron gran dificultad. El 52% del los trabajadores tuvo dificultad para
volverse a dormir una vez que se había interrumpido el sueño. El 11% siente no descansar
nada después de dormir y el 4,5% (11 trabajadores) de los encuestados manifestaron la
presencia de accidente de tránsito al salir de la empresa, como causa de la somnolencia.
153
Así como se encuentran alteración durante el sueño, también se presenta somnolencia
durante el estado de vigilia. Es decir, que el trabajador no está en estado de alerta pleno,
sino manifiesta somnolencia diurna. Esto se comprobó en el mismo estudio en la empresa
de mecánica automotriz, dónde a través de la evaluación con la escala de Epworth, se
encontró que el 27,6% presentó una marcada somnolencia diurna durante sus actividades
cotidianas, es decir que su nivel de somnolencia fue superior a 10 puntos, considerándose
un estado patológico6.
Las jornadas laborales que alcanza o rebasan las 12 horas diarias de trabajo o más de 60
horas semanales han mostrado relación con síntomas de fatiga, disminución del estado de
alerta, acortamiento del periodo dedicado al sueño a cuatro horas o menos, que acompaña al
aumento del riesgo de infarto agudo del miocardio y probablemente a la aparición de
síndrome metabólico.7 Por lo tanto los trabajos con sistema de rotación demandaran al
trabajador, una adaptación constante de un programa de turnos a otro: por lo que se esperaría
encontrar mayor número de problemas de alteración del sueño en ellos, que en aquellos
trabajadores con turnos fijos.
3.3 Efectos de la jornada laboral relacionados con trastornos psicológicos
La luz genera un efecto supresor sobre la secreción de melatonina, por lo que los
trabajadores nocturnos mantienen contacto con la luz artificial, llevando a deprivación de
los niveles de la misma. Al tiempo que la privación de la luz, conlleva a trastornos afectivos
similares a los generados por las estaciones (depresión del invierno). Sin embargo, se tiene
la hipótesis que los trastornos del sueño se deben a la alteración que se produce en el
ámbito familiar y social. Los trabajadores de turno nocturno deben ajustarse a los horarios
de actividades sociales, disminuyendo así las horas de sueño. El trabajador tendrá que
asistir a la reunión en el colegio, a un almuerzo familiar, realizar compras, preparar oficios
del hogar, atender tareas de los hijos, jugar con los hijos, etc.
Es importante recordar que el estado de alerta, somnolencia, estado de ánimo, e incluso la
motivación se encuentran sujetos a la variación del ciclo sueño-vigilia y del ritmo
154
circadiano (Beutler, Cano, Miró y Buela-Casal, 2003), por lo que no es difícil imaginar que
el insomnio mantenido durante un periodo largo puede causar serios problemas en el
individuo, como lo cita Cristina Ruiz en Anales de psicología en 2007.8
Otra entidad relacionada con el estado de ánimo, es la sintomatología depresiva. Existe una
conexión entre la pobreza de sueño y el desarrollo de síntomas depresivos (ver más
información en el capítulo 4). Como lo cita Fernández-Montalvo y Piñol, que los estudios
de Ford y Kamerow en 1989, mostraron que las personas que sufrían de insomnio
presentaban un mayor riesgo de desarrollar un trastorno depresivo que aquellos que tienen
sueño normal.
3.4 Efectos de la jornada laboral relacionados con los factores sociales
El realizar turnos rotativos y nocturnos, no sólo genera acoplarse a cambios biológicos y
psicológicos. También conlleva a cambios en la disponibilidad para horarios impuestos por
la sociedad (comercio, bancos, citas médicas, etc), atención a la familia (problemas de
relación con la pareja, de compartir tiempo con los hijos, con los padres), tiempo libre para
los amigos, el deporte, el ocio y la diversión.
Estos componentes sociales han sido muy estudiados por diferentes investigadores,
reportándose hasta un 90% de alteraciones importantes en la vida familiar de trabajadores,
como le describió el estudio de Khaleque en 1999. Encontrándose más afectadas las
mujeres.5
Todas estas dificultades, conllevan al deterioro de las relaciones sociales y familiares,
provocando efectos psicosociales negativos en el trabajador. Otros estudios han ahondado
más la problemática social, mostrando que no sólo es el trabajador el afectado, también se
afectan las personas cercanas a él. Como son las hijas depresivas de trabajadores, según el
estudio de Barton, Aldridge y Smith en 1998. Además de demostrar que también se ve
afectado el rendimiento escolar en los mismos.5
155
3.5 Efectos de la jornada laboral relacionados con los factores de riesgos metabólicos
En el estudio longitudinal9 realizado entre 1999 al 2006 a 30.194 hombres que trabajaban
para una institución pública local en Japón, en el cual se determinó la asociación de las horas
de trabajo y la disponibilidad real de días de descanso, con la aparición de enfermedades
relacionadas con el estilo de vida, tales como la obesidad, HTA, hipertrigliceridemia, bajos
niveles de HDL, colesterolemia e hiperglicemia en un periodo de 7 años: se encontró una
asociación significativa entre la tasa de incidencia acumulada de horas de trabajo y obesidad
(p=0,01) para la jornada de trabajo ≥ 9 horas. También se encontró una asociación
significativa entre hipertrigliceridemia y horas de trabajo de (p=0,01); la razón de
probabilidad ajustada para el inicio de la hipertrigliceridemia en los sujetos que trabajaban ≥
9 horas fue alta (1,11 IC 95%: 1.01- 1.22) con una p=0,02 comparados con aquellos que
trabajaban < 9 horas. La conclusión del estudio fue que las horas de trabajo y la
disponibilidad real de días de descanso semanal predice la aparición de hipertrigliceridemia,
trabajar solo horas regulares y el aprovechamiento de los días de descanso semanal
contribuye a la prevención de hipertrigliceridemia.
Igualmente, otro estudio prospectivo10
basado en una población de 1.529 empleados de
varias empresas belgas, durante un periodo de 6.6 años con respecto al inicio del síndrome
metabólico y el trabajo por turnos rotatorios encontraron que 324 (23,8%) de los trabajadores
desarrollaron SM. La tasa de incidencia de SM de este grupo de trabajo resulto de 41,7 casos
por 1000 persona año. La incidencia acumulada de SM en los trabajadores con rotación de
turno fue de 32.7% (101/309), la tasa de incidencia en los trabajadores en rotación con SM
fue de 60,6 por 1000 por persona-año. En conclusión existe una asociación fuerte entre
turnos rotatorios y la aparición de SM.
Del mismo modo, otro estudio corrobora los mismos resultados del estudio anterior y es el
Programa de Intervención Västerbotten,11
en el norte de Suecia destinado a las enfermedades
cardiovasculares y diabetes, durante el periodo de 1992- 1997. En el total de 27.845
trabajadores se encontró que los factores de riesgos metabólicos (obesidad, HTA,
156
triglicéridos altos) después de realizar un ajuste a la edad en trabajadores de turno de sexo
masculino, el riesgo relativo fue de 0,99, 1,30 y 1,63 respectivamente. El estudio demostró
que la obesidad es más frecuente en trabajadores de turno. En otro estudio Nakamura et al12
en 1997, no encontró diferencia con el IMC en trabajadores de turno comparados con el
grupo de trabajadores diurnos, donde los trabajadores de una rotación de tres turnos se
relacionaron con una mayor proporción de obesidad abdominal central. En conclusión los
trabajadores de turno tienen una mayor asociación con SM.
El estudio prospectivo que muestra una asociación entre SM y jornada laboral, es el realizado
por Pietroiusti13
en el 2009, en el que encontró una relación causal en trabajadores del sector
de la salud con turnos nocturnos y el desarrollo de SM. El estudio tomo cuatro años, cada
año se realizaba un seguimiento al personal de enfermería con una población total de 738
trabajadores, de los cuales 402 se clasificaron con turnos nocturnos y 336 trabajadores
diurnos. Entre los resultados que se encontraron fueron, la incidencia acumulada de SM del
9,0% (36/402) de los trabajadores del turno de noche y el 1,8% (6/336) entre los trabajadores
diurnos. La tasa anual de incidencia de SM fue de 2,9% en los trabajadores del turno de
noche y un 0,5% en los trabajadores diurnos; el sedentarismo y el turno de noche únicos
predictores de SM con una razón de riesgo (HR 2,92, IC del 95%: 1.64 a 5,18; p: 0,017),
(HR 5,10, IC del 95%: 2,15 a 12,11; p: 0.001) respectivamente. Entre las conclusiones se
encontró que durante el transcurso de los cuatro años el desarrollo de SM fue significativo
para los trabajadores con turnos nocturnos que los que se presentaron en turno de día.
3.6 Otros Trastornos relacionados
También se reporta otra alteración en los trabajadores como el síndrome de apneas
obstructivas del sueño (SAOS), que consiste en la aparición repetida de episodios de
obstrucción faríngea completa (apnea) o parcial hipoapneas durante el sueño que se
produce como consecuencia de un mayor o menor grado de colapso de la vía respiratoria.14
La obesidad constituye uno de los elementos de riesgo más importantes en el desarrollo de
SAOS. El efecto probable puede deberse a fenómenos mecánicos como es el acumulo de
157
grasa cervical, el estrechamiento de la vía aérea. Es por ello que la obesidad multiplica por
10 el riesgo de SAOS.15
Esta asociación de apneas obstructivas del sueño con obesidad mórbida ha puesto en
manifiesto un dramático aumento de la misma sobre las cifras obtenidas en la población
general. Así Rejala, et al.14
Estudiaron 27 obesos con IMC de 50,2 Kg/m2, observaron
SAOS en el 76,9% de los varones y 7,1% de mujeres.
La distribución central de grasa medida por la circunferencia de la cintura o del cuello, o el
índice cintura-cadera, constituye el factor antropométrico individual que mejor se relaciona
con la predicción de SAOS en pacientes obesos.16
La pérdida de peso se asocia con la
reducción en la colapsabilidad de la vía respiratoria de pacientes con SAOS. La reducción
del 10% del peso corporal se acompaña de un descenso del 26% en el IAH17
.
En consecuencia las alteraciones del sueño juegan un papel importante en la fisiopatología
de otra entidad como la diabetes. El sueño obligado o deuda, experimentalmente inducido,
incrementa la actividad del eje suprarrenal hipotálamo-hipófisis, aumenta el cortisol por la
tarde, daña la tolerancia a la glucosa y favorece la resistencia a la insulina18
, sugiriendo que
la apnea del sueño obstructiva puede ser un factor importante para el desarrollo de diabetes
tipo 219
, además la apnea del sueño obstructiva contribuye a la gravedad de la resistencia de
la insulina también puede contribuir indirectamente a otros trastornos tales como la
hipertensión, hipertrigliceridemia y obesidad visceral.20
En la revista Diabetes Care en el año 2005, público los resultados de un trabajo que reportó
el incremento en la incidencia de diabetes en hombres de 45 a 65 años que dormían menos
de cinco horas al día (16%), con dificultad para iniciar el sueño y mantenerlo; fue mayor en
pacientes con IMC ≥ 30 mg/m2. En mujeres se asoció con duración del sueño más o menos
menor de nueve horas21
.
Por otro lado en este estudio se documenta la alta incidencia de síndrome metabólico y
obesidad. La prevalencia podría ser mayor (14.9%) que la reportada en un estudio anterior
en la misma revista en el 2002.22
El grupo expuesto con un riesgo de 3,8 se asoció con
158
hiperinsulinismo. En la figura 1, se presenta el esquema de los posibles mecanismos entre
apnea obstructiva del sueño y los trastornos cardiovasculares y metabólicos y la mezcla de
ellos en desarrollar el síndrome metabólico.
Figura 1.. Mecanismos posibles asociados entre Apnea obstructiva del sueño, síndrome
metabólico y diabetes tipo 2.
(Tomado Proc Am Thorac Soc Vol 5. pp. 212, 2008).
Para mayor profundidad en el tema de síndrome metabólico y sus variables, referirse al
capítulo 1 de este libro.
Por último se hará mención a problemas de adicción.23
Los trabajos a turnos y las jornadas
nocturnas constituyen un factor de riesgo para el abuso de sustancias como, por ejemplo,
fármacos o sustancias estimulantes, tanto para mantenerse despierto durante la noche, como
para dormir mejor en horas diurnas, en las que existe mayor actividad y es más difícil
conciliar el sueño. Dentro de las sustancias más comunes utilizadas se encuentra el
cigarrillo, café, alcohol, taurina, etc.
159
4. PREVENCIÓN23
A continuación se presentan una serie de acciones preventivas relacionada con turnos de
trabajo y turnos nocturnos:
Sobre la persona:
La OIT recomienda que a partir de los 40 años el trabajo a turnos continuado sea
voluntario. Es conveniente evitar la exposición a estos tipos de trabajo en individuos
menores de 25 años y mayores de 50 años. Evitar que las trabajadoras embarazadas,
o en periodo de lactancia trabajen en horario nocturno, intentando facilitarles la
realización de su trabajo en horarios laborales estables.23
El screening psicológico debería formar parte integral del proceso de evaluación
ocupacional pre-ingreso. En primer lugar, porque existe una elevada prevalencia de
psicopatología entre los individuos que padecen insomnio. En segundo lugar,
aunque la mayoría de personas con insomnio no cumplen criterios para un trastorno
depresivo mayor o un trastorno de ansiedad generalizada, la mayoría presenta una
combinación de rasgos depresivos y/o de ansiedad. Y tercero, las alteraciones del
estado del ánimo son secuelas comunes atribuidas a un sueño inadecuado.24
Uso de Tests psicométricos:
En trabajadores que hayan reportado alguna alteración psíquica en probable relación con
los turnos de 24 horas. Existen diferentes tipos de pruebas utilizadas en el ámbito laboral.
Se presentan algunas de ellas, por haber mostrado efectividad en medir alteraciones en la
esfera cognoscitiva.
Test de Memoria Numérica: Sirve para medir la memoria a corto plazo en sistemas
de selección específicos para trabajadores rotativos.
Lista de Comprobación de Adjetivos (Eigenschaftswörter-liste 60 S): que evalúa el
estado de bienestar, esta escala es un método multidimensional para cuantificar las
condiciones mentales de un individuo e incluye las 15 preguntas siguientes (4 items
por test): activación, concentración, desactivación, fatiga, sensación de
embotamiento, extroversión, introversión, afectividad, humor, despertar,
160
sensibilidad, ira, ansiedad, depresión, y ausencia de forma inconsciente. Los
subtests se centran en 6 dimensiones: activación relacionada con la actividad
(subtest activación y concentración), desactivación general (desactivación, fatiga y
sensación de embotamiento), introversión (extroversión e introversión), bienestar
(asertividad y humor), irritabilidad (despertar, sensibilidad e ira) y
ansiedad/depresión (ansiedad, depresión y ausencia de forma inconsciente).La
escala de 4 intervalos discrimina entre : en absoluto (intervalo 1), ligeramente
(intervalo 2), moderadamente (intervalo 3) y marcadamente existente (intervalo 4).
Tiempo de Reacción
Test de Pauli: Este sirve para medir la atención y concentración, el número total de
cálculos llevados a cabo representa el nivel de atención y el número de errores el
nivel de concentración.
Métodos Objetivos de evaluación de la alteración del sueño:
Polisomnografía nocturna (PSG): consiste en el registro nocturno del
electroencefalograma (EEG), el electrooculo-grama (EOG) y el electromiograma
(EMG), además de la frecuencia cardiaca, la respiración, el nivel de oxígeno en la
sangre, los movimientos de las extremidades, la posición del cuerpo y/o la tensión
arterial. Este tipo de exploración suele llevarse a cabo en laboratorios de sueño y
dada la elevada prevalencia de insomnio en la población general resulta poco
práctica. Su elevado coste dificulta además su aplicación en la práctica clínica
rutinaria.
Medidas de evaluación conductual: implican que el individuo tome parte activa en
el proceso y que esté suficientemente motivado para cumplir con las instrucciones.
Actigrafía de muñeca: consiste en un pequeño aparato que se coloca en la muñeca
del individuo y registra sus movimientos a lo largo de la noche. Los datos obtenidos
se analizan mediante un sistema computarizado que permite acumular datos hasta
un máximo de 22 días consecutivos, y estimar diversos parámetros del sueño.
Contrariamente a la polisomnografía, la actigrafía de muñeca no es un instrumento
costoso ni intrusivo y su utilización es sencilla. Permite registrar periodos de 24
161
horas y proporciona información del ritmo circadiano. Sólo mide vigilia y sueño y
no estadios específicos de sueño.
La adaptación del puesto de trabajo, interviniendo de manera integral los técnicos en
Higiene, Seguridad, Psicosociología y Ergonomía (uso de luxómetros, monitores de
estrés térmico, higro/termómetro/anemómetro) y evaluación ergonómica del
mobiliario de trabajo, espacio físico y de la actividad de trabajo.
El conocimiento de la tipología más adaptativa al trabajo por tumos ofrece la
posibilidad de establecer los turnos laborales en función de las características
individuales de los trabajadores. Para ello, es necesario tener en cuenta las variables
fisiológicas, psicológicas, sociales y ambientales, que rodean a cada trabajador
(ritmos circadianos, cronotipos, hábitos de sueño y de comida, preferencias
personales de tumo laboral, papel de la familia, actividades socioculturales,
condiciones de trabajo, etc.24
Efectuar un reconocimiento médico previo – evaluación médica ocupacional de
ingreso, encaminado a detectar antecedentes de trastornos digestivos graves (colitis
ulcerosa, ulcus gastroduodenal), alteraciones del sueño (insomnio, somnolencia,
apnea del sueño), enfermedades neurológicas (epilepsia), enfermedades metabólicas
(diabetes, dislipidemias), enfermedades cardiovasculares y circulatorias, obesidad
(por alteraciones en los hábitos alimentarios), así como la existencia de abuso de
drogas (dimenhidrato, anfetaminas, modafilino, zoplicona, vino, lorazepam, taurina,
cafeína, difenhidramina, cerveza, melatonina y marihuana) y trastornos psíquicos.
Establecer un sistema de vigilancia de la salud que permita detectar rápidamente
problemas adaptación y problemas de salud asociados al trabajo a turnos y/o
nocturnos.
Fototerapia: La luz constituye el principal sincronizador natural del reloj biológico.
Estimula la vía monosináptica que pone en comunicación a la retina con los núcleos
supraquiasmáticos del hipotálamo y gobierna la ritmicidad circadiana (Moore and
Lenn, 1972). La eficacia de este tratamiento para facilitar la adaptación de los
ritmos biológicos de los individuos, sometidos a condiciones de trabajo en horarios
irregulares, es real. Queda entonces como una aproximación terapéutica no
162
invasiva. También puede ser propuesta para mejorar la intensidad luminosa del
trabajo nocturno, optimizando al mismo tiempo la organización del trabajo y el
descanso de los empleados.
Sobre la organización del trabajo:
Un tipo de horario que se reporta como negativo para la salud, es el que plantea
cambios de turno breves (2-3 días) y de día a nocturno Este sistema exige un estado
de continua adaptación del organismo, por lo que lo más adecuado sería mantener
durante espacios de tres semanas el mismo horario laboral.
Establecer una rotación hacia delante (mañana-tarde-noche), ya que la rotación
hacia atrás (del turno de mañana al de noche y de éste al de tarde) conlleva más
dificultades de adaptación que la rotación hacia delante (del tumo de mañana al de
tarde y de éste al de noche).
Reducir al máximo el turno de noche.
Reducir la carga de trabajo por la noche, ya que se necesita un mayor esfuerzo para
conseguir los mismos resultados que durante el trabajo diurno. Se deben evitar las
tareas que demanden elevada atención, en la franja horaria entre las 3 y las 6 h de la
madrugada.
Mantener los mismos miembros en la programación de turnos, para fomentar
relaciones estables entre los trabajadores.
Intentar aumentar el número de periodos en los que se puede dormir de noche,
facilitar la posibilidad de descanso después de hacer el turno de noche.
Sobre las pausas y descansos en la jornada:
Se deben introducir breves pausas para mejorar el estado funcional del organismo,
en especial durante el trabajo nocturno.
Igualmente se debería prever una pausa lo suficientemente larga que permita tomar,
al menos, una comida caliente durante las horas de trabajo.
163
Sobre la alimentación durante el turno de trabajo:
Desarrollar un plan de educación sanitaria a fin de explicar a los interesados/as los
principios de una alimentación sana y modificar, paulatinamente, los hábitos
alimentarios.
Aligerar el tipo de comida, disminuyendo la cantidad de grasas y reemplazando los
embutidos y fiambres por pollo, pescado, queso, fruta fresca, ensaladas y
legumbres.
Sobre los hábitos para dormir:
Los registros de sueño son un método de auto-registro que permite efectuar una
recogida de información sobre la variabilidad existente en los diferentes parámetros
del sueño. Un diario de sueño debería registrar lo siguiente: momento de acostarse,
tiempo en que el individuo tarda en conciliar el sueño, número de despertares
nocturnos, último despertar por la mañana, momento de levantarse, siestas,
medicación y calidad del sueño.24
Para recuperarse de la fatiga diaria es necesario dormir, con variaciones
individuales, alrededor de siete horas durante la noche, de manera que puedan darse
todas las fases del sueño y se facilite la recuperación psíquica.
Tomar un período de sueño de 4 horas a la misma hora durante cada 24 horas, puede
“anclar” a un sujeto a su ritmo circadiano.
El sistema circadiano es menos flexible a mayor edad, por ello es preferible no
aceptar este tipo de puesto más allá de los 45 años.
5. PROMOCIÓN DE LA SALUD23
Adaptación de las condiciones de trabajo a los trabajadores: definir el perfil del
cargo y los profesiogramas para comparar el perfil individual con el tipo de tarea a
realizar.
164
Educación para la salud en y desde el lugar del trabajo a través de talleres sobre:
Prevención del insomnio, Vida social saludable y ocio, Comunicación familiar,
Apnea del sueño, Problemas cardiovasculares y metabólicos, Obesidad y dieta,
Detección disfunciones psicológicas por déficit de sueño.
Educación en la realización de la siesta al comienzo de la tarde, intentando
conseguir el máximo aislamiento acústico y social a la hora de llevar a cabo el
sueño diurno (p.e., desconectar los teléfonos fijos y móviles y el timbre de la casa
antes de iniciar el sueño). Se recomienda evitar ingerir alimentos de difícil digestión
antes de acostarse, de la misma manera, también se recomienda no ingerir comidas
copiosas durante las horas previas al inicio del turno.
Optimizar el tiempo disponible para el ocio en general y/o el descanso personal, así
como el tiempo disponible dedicado a las obligaciones y responsabilidades
familiares nucleares y/o conyugales.
Incrementar el número, la calidad y la duración de las relaciones con los amigos y
demás miembros de la familia.
6. INTERVENCION EN TRABAJO POR TURNOS
Para poder intervenir en la organización del trabajo, debemos revisar los contenidos del
mismo.23
Iniciaremos por las definiciones:
Una Jornada de Trabajo, se define como el tiempo del día durante el cual el trabajador
está en la empresa. Implica ocho (8) horas, con una pausa para la comida. El Trabajo a
Turnos es una forma de organización del trabajo en equipo según el cual los trabajadores
ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un ritmo continuo o
discontinuo, en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. 23
Aunque no existe el diseño optimo de organización de turnos de trabajo, se recomienda
tener en cuenta ciertas pautas generales para la construcción de los mismos. Ellas son: con
relación al descanso mínimo diario entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente
es de 12 horas. Al menos tener un día completo de descanso semanal. La duración de la
165
jornada de los trabajadores nocturnos, no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio
en un período de referencia de quince días, sin posibilidad de realizar horas extras y en la
organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que
ningún trabajador estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas.23
Los cambios de turno pueden situarse, entre las 6 y las 7 h, las 14 y las 15 h y las 22 y
alrededor de las 23 h. Una variable que se debe tener en cuenta es la distancia entre el
centro de trabajo y el domicilio de los trabajadores. Estudios preconizan un horario «de 8
a16 horas; de 16 a 24 horas; de 24 a 8 horas», lo que permite que dos terceras partes de los
trabajadores descanse cuando el cuerpo más lo necesita (entre 2 y 5 de la mañana).23
Se prefiere la rotación de turnos hacia adelante: el sueño y el bienestar en general son
mejores cuando se rota en el sentido mañana, tarde, noche. Por lo que se debe evitar el paso
directo o de un horario a otro. Por ejemplo: terminar a las 22 horas para retomar a las 6 de
la mañana siguiente, lo que evidentemente no deja suficiente tiempo para descansar. Debe
haber un intervalo de por lo menos 11 horas entre el final de un período de trabajo y el
comienzo de otro.23
6.1 Estrategias de Manejo del Sueño24
Las siguientes estrategias pueden mejorar la calidad y cantidad del sueño, lo que redundará
en mantener la alerta y actividad durante el turno nocturno:
6.1.1 ¿Cómo mejorar el sueño?
6.1.1.1 Entorno adecuado para concebir y mantener el sueño
Dormir en una habitación oscura (persianas, cortina)
Dormir en una habitación silenciosa (descolgar el teléfono, cerrar las puertas, uso de
tapones auditivos)
Superficie de descanso cómoda (no demasiado mullida ni demasiado dura)
Temperatura adecuada de la habitación durante el sueño (23ºC)
166
Usar la habitación sólo para dormir, no como lugar de trabajo, lugar donde contar
preocupaciones o buscar soluciones a estas
6.1.1.2 Ingesta de bebidas y alimentos
No ingesta de cafeína anterior a las 4 horas antes de irse a dormir
Evitar comer o beber cantidades importantes antes de ir a dormir
6.1.1.3 Rutina para dormir
Antes de un turno nocturno, hacer una siesta de 1 hora que termine al menos 30
minutos antes del turno.
Practicar un ritual de pre-sueño de forma cotidiana, acostarse a la misma hora y
levantarse a una hora habitual.
Antes de acostarse por la mañana al llegar del turno, evitar la exposición a luz
intensa (luz solar).
Se recomienda el uso de gafas de sol a la salida del turno de noche hasta el
momento de acostarse con el fin de evitar la inhibición de la secreción de
melatonina por la luz
Después de dormir por la mañana, exponerse a la luz intensa (luz solar)
6.1.1.4 Otros
Si no se puede dormir en menos de 30 minutos, levantarse para hacer algo que
induzca al sueño: leer, ver TV, rezar, escuchar música suave
Relajarse de responsabilidades domésticas durante el sueño (cuidado de los hijos,
conyugue)
6.1.2 ¿Cómo mejorar el estado de alerta en el trabajo?
Actividad física (caminar, masticar chicle, escribir, etc)
Exposición a temperaturas frescas
Ambiente de trabajo con luz intensa (500 lux)
Alta motivación
167
Interacciones activas con compañeros de trabajo
Tomar una comida principal de proteínas o comida sana entre media noche y la 0:00
a.m. y una más pequeña entre las 03:00 y las 04:00 a.m
Pequeñas siestas si es posible, con una duración mínima de 30 minutos
Variación de tareas, especialmente si se cae en estado de aburrimiento
7. REFERENCIAS
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trabajo: Incidencia de los riesgos psicosociales en los sistemas de trabajo a turnos. UGT.
2009
24. Fillat de Acosta L. Protocolo de actuación preventiva para riesgo debido a alteraciones
del ritmo circadiano en médicos de urgencias que trabajan en turnos de 24 horas. Med
Segur Trab (Internet) 2009; 55 (217): 65-74
170
CAPITULO 7.
ACONDICIONAMIENTO FISICO PARA EL TRABAJO
Claudia Elvira Bermúdez Patiño, Fisioterapeuta. MSO
Ana María Gutiérrez Strauss, M.D. PhD. Sc
1. INTRODUCCIÓN
Actualmente, la sociedad se encuentra ante la evolución de un concepto totalmente
diferente de actividad física, debido al cambio de cultura social y conceptual de la
importancia de la salud en la sociedad. Pérez y Devis en 2004, exponen que "la actividad
física se considera fundamentalmente una experiencia personal y una práctica
sociocultural, enfatizándose en el potencial beneficio de la práctica de actividad física en
el bienestar de las personas, las comunidades y el medio ambiente.1 De igual manera
Sánchez plantea “La sensación de bienestar que puede desarrollarse a partir de la práctica
del ejercicio físico es uno de los factores vinculados con la salud psicológica que pueden
incluirse dentro de los planteamientos de una actividad física orientada hacia la salud”.2
Los beneficios que proporciona la práctica de la actividad física son bien conocidos por
todas las personas que han encontrado en el ejercicio un mejor bienestar de salud ante el
cambio de estilos y modos de vida, como también en las actitudes para disponer del deporte
o entrenamiento regular un aprovechamiento en sus resistencias físicas, relacionándolas
con la salud desde la perspectiva del proceso y del resultado.
Sin embargo, en las prioridades inherentes del desarrollo de una sociedad no sólo se
encuentra la ejercitación física sino la preocupación de la salud en todos sus ámbitos, sea
cualquiera, en su hogar, en su actividad laboral, o en sus ratos libres o de ocio.
Para comprender e identificar las actitudes desde ambas perspectivas es importante
mencionar a Pérez y Devis en el 2004, quienes dan claridad al respecto: “denominando
actitud hacia el resultado, a la predisposición a valorar la actividad física como medio
171
para conseguir diversas consecuencias socialmente consideradas como saludables. Por el
contrario, la actitud hacia el proceso se define como la predisposición hacia la valoración
intrínseca de la actividad física”1
Como es tarea de los profesionales en ciencias de la salud, todo procedimiento iniciado
debe ser a favor del bienestar y mejoramiento de vida de las personas, cualquier intención y
actitud presentada por las personas ante la actividad física debe estar enfocado a la
promoción de la salud de los individuos y la realización de las prácticas saludables.
Proponer un enfoque de planificación y ejecución de ejercicios para promover la salud
física del trabajador en los puestos de trabajo ayuda a las empresas a identificar el riesgo
que tienen estos trabajadores y disponer de elementos para tomar acciones necesarias y
concretas en beneficio del trabajador.
Este enfoque de planeación debe estar plasmado en una guía de acondicionamiento de la
actividad física y de la salud en la formación laboral, promoviendo la prevención,
promoción de la salud y educación para la salud física laboral, mediante el
acondicionamiento osteomuscular de los trabajadores en los puestos de trabajo de acuerdo
al contenido gestual, posicional y de actitud, para el diseño de programas orientados hacia
la salud física mediante la identificación de los factores de riesgos y el aporte a soluciones
correctivas.
La industrialización con los nuevos avances, se encuentran asociados a un incremento en la
productividad y en el desarrollo empresarial. Sin embargo, este proceso ha favorecido la
presencia de condiciones ergonómicas desfavorables que se relacionan con una progresiva
incidencia de lesiones musculo esqueléticas de origen profesional.
Así mismo, las condiciones de estrés físico impuestas por la tarea y/o actividades laborales
se relacionan con alteraciones en el sistema locomotor (muscular-esquelético) como
producto de los esfuerzos físicos repetitivos y el micro- trauma acumulado, que sufre el
172
trabajador afectado por puestos de trabajo mal diseñados o que exigen esfuerzos físicos
exagerados e incluso posiciones anatómicas inadecuadas durante largos periodos de tiempo.
Por lo tanto, los daños para la salud de los trabajadores derivados de las lesiones musculo-
esqueléticas del trabajo constituyen el problema de origen laboral más frecuente y
significativo y una de las primeras causas de ausentismo, con importancia creciente de
manera exponencial, afectando a trabajadores de todo los sectores de actividad y
ocupaciones independientes de la edad y el género, cuyos costos sociales y económicos son
particularmente elevados.
El gran impacto económico de estas lesiones origina muchos días de ausentismo por su
complicado tratamiento, dificultando que se reincorporen los trabajadores a sus puestos de
trabajo. Por esta razón se crea la necesidad de enseñar y guiar al trabajador a las actividades
físico-adiestrativas, reeducativas y deportivas, que conllevan los ejercicios físicos, en
función del pre y post acondicionamiento físico laboral.
Es prioritario por tanto, mejorar el nivel del entrenamiento físico del personal en las
empresas, creando programas de acondicionamiento, en los que se tenga en cuenta la
aptitud física de sus trabajadores. Dentro este contexto, se espera entonces fortalecer las
competencias biofísicas del trabajador, para el mejoramiento de la calidad de vida,
mediante la adopción de un estilo de vida saludable y el logro de las condiciones favorables
para la optimización de sus procesos físicos requeridos en el desempeño laboral.
Los principios básicos de la acción preventiva para evitar los riesgos son evaluar aquellos
que no puedan evitarse y adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la
concepción de los puestos de trabajo así como a la elección de equipos y métodos de
trabajo y de producción, con miras a atenuar el trabajo monótono y repetitivo, y a reducir
los efectos del mismo en la salud.
173
2. ANTECEDENTES
Entre los siglos XVII al XIX, aparece la Escuela Inglesa de entrenamiento debido a los
“footmen” (corredores profesionales) que entrenaban trotando y marchando. En Estados
Unidos, a partir de 1850 surge la Escuela Norteamericana de entrenamiento surgiendo el
concepto de intervalo “Tempo Training”. Para entrenar utilizaban marcha, entrenamiento
de duración y entrenamiento de tiempo3.
Igualmente, fue en los Estados Unidos que entre los años 1820 y 1900 se desarrolló la
fuerza como sinónimo de salud y disciplina. En 1911, Hébert crea el “Método Natural de
Gimnasia”, publica “Código de la fuerza” en la que incluye doce pruebas para medir la
condición física del individuo4.
Hacia el año 1921, Dudley Sargent desarrolló uno de los primeros aparatos para aplicar test
de fuerza. Luego el científico del ejercicio Dr. Larry R. Gettman, quien es un consultor de
varias e importantes compañías en EEUU, resumió estudios acerca de los beneficios
económicos de los programas de actividad física. “Un estudio de 14 años -señala Gettman-
demostró que los empleados mejor acondicionados tuvieron la mitad de lesiones y
enfermedades que empleados sedentarios”. Pero Larry también dispone de datos objetivos
que un buen programa de “fitness laboral” es muy bueno no sólo para la salud de los
trabajadores, sino también para la salud de los bolsillos. Agrega que “los empleados de una
importante línea aérea que durante tres años se acondicionaron en un centro de condición
física de esa empresa, disminuyeron su promedio anual de costos de salud de 1.044 a 757
dólares por persona. Por el contrario, los costos de los empleados que no participaron en
este programa aumentaron de 773 a 941 dólares por persona en sólo un año”.4
En 1916, Lían hizo las primeras pruebas fisiológicas para medir la aptitud física de los
sujetos. Este movimiento se extendió rápidamente creándose nuevas pruebas como el “New
174
York State Physical Fitness Screening Test”, en 1968, o el “Basic Fitness Test”, creado por
Fleishman, en 1964.5
En la década de los 70, se relaciona el fitness con el estado de bienestar y salud individual,
relacionado con el concepto de salud que define la Organización Mundial de la Salud, en
1968, como el grado de adaptación a su ambiente físico, mental y social.3
A partir de los años 80, el concepto de fitness está directamente relacionado con la
preservación de la salud (contra enfermedades cardiovasculares, endocrinas, nutricionales,
tabaquismo, drogadicción, stress,...) En la Educación Física, el acondicionamiento físico
siempre ha formado parte de los contenidos.3
En Colombia, con base en el análisis de los informes de enfermedad profesional en los
periodos 2001 – 2002, 2003 – 2005, se evidenció que en los diagnósticos por sistemas, la
primera causa de morbilidad profesional son las lesiones músculo esqueléticas, entre ellos
el síndrome del túnel del carpo, lumbago, sinovitis y tenosinovitis, desplazamiento de disco
intervertebral con Mielopatía, dolor de espalda, síndrome de rotación dolorosa del hombro
y epicondilitis, entre otros.6
Vale la pena mencionar así mismo, que en la I Encuesta Nacional de Condiciones de Salud
y de Trabajo- ENCSST, efectuada en 2007 se evidenció, que entre los factores de riesgo
laborales más reportados por los trabajadores se encuentra en todas las actividades
económicas, las siguientes: Posiciones que pueden producir cansancio o dolor (72.5%),
Movimientos Repetitivos (84.5%), Oficios con las mismas posturas (80.2), Levantamiento
y/o movilización de cargas sin ayudas mecánicas (41.2%), todas ellas relacionadas con los
diagnósticos de desórdenes músculo esqueléticos.7
Como se mencionó en la introducción del libro, las patologías musculoesqueléticas siguen
siendo prevalentes en la II ENCSST, efectuada en 2013. De estas se encontró que en el
período comprendido entre el 2009 y 2012 se vio un incremento del 42% en el
175
reconocimiento de enfermedades de origen laboral, principalmente de trastornos musculo-
esqueléticos que representan un 88% de los casos.8
2.1 Promoción del Bienestar Físico
Según Bouchard y Cols., citado por Sánchez, (1996) “En cada una de las dimensiones
física, psicológica y social de la salud, se pueden contemplar dos estados extremos
absolutamente contrapuestos: por una parte, un estado de signo positivo, y por otra, un
estado de signo negativo”. Cuando el estado de salud es positivo se asocia con un nivel
óptimo de salud, bienestar, disfrute de la vida y optimismo ante las situaciones que se
presentan. Los estados negativos se asocian con el aumento de elementos como fatiga,
decadencia, o niveles de morbilidad.9
En este orden de ideas, se destaca la idea de que existen conductas que la misma persona
puede llegar a considerar saludable o no saludables, lo que define la OMS (1998) así: “El
estilo de vida es una forma de vida que se basa en patrones de comportamiento
identificables, determinados por la interacción entre las características personales
individuales, las interacciones sociales y las condiciones de vida socioeconómicas y
ambientales”.10
El estilo de vida trae presente algunas categorías que con su cumplimiento
lo ubicarían como adecuado o inadecuado según Sherphad citado por Sánchez: “Entre los
comportamientos que se consideran favorables para la salud este autor contempla
fundamentalmente tres tipos de hábitos: una alimentación correcta, una actividad física
realizada con una frecuencia, intensidad y duración adecuadas, y unas pautas de descanso
regulares y de la apropiada duración (dormir entre 7 y 8 horas cada noche)”.9
Promocionar la salud no es sólo brindar atención médica a asuntos relacionados con algún
tipo de enfermedad, se pretende mediar para la consecución de estilos de vida diferentes
realizando acondicionamientos de la actividad física en todos los aspectos cotidianos de las
personas, desde su casa hasta los lugares de trabajo. Las personas son las que establecen el
tipo de actividad derivada de la práctica física; éstas no son para todo tipo de población y es
176
indispensable diferenciar en cuanto a los parámetros de carga o elección de un
acondicionamiento físico ideal, para no terminar siendo prácticas exigentes y no saludables.
Este tipo de acciones hacen mantener a la persona una salud estable y física en beneficio
del bienestar común.
2.2 Acondicionamiento Físico
Por definición se constituye en una actividad física regular, considerada un componente
importante de estilo de vida saludable. El ser humano es el único animal (junto con otros
que se sacan de su hábitat) que necesita acondicionamiento Físico.11
Las personas que son activas físicamente tienden a desarrollar y mantener altos niveles de
capacidad o condición física. La investigación epidemiológica ha permitido demostrar a
través de diversos estudios, el efecto protector que tiene el fitness sobre distintas entidades
crónicas como osteoporosis, enfermedad coronaria, hipertensión, diabetes mellitus, cáncer
de colon, ansiedad, depresión y trastornos mentales. Algunas de estas entidades, ya
mencionadas y discutidas en los capítulos 1, 2, 4 y 5. Los bajos niveles de actividad física
aumentan todas las causas de mortalidad, las cuales han sido reportadas en varias
investigaciones realizadas en Estados Unidos, estimando que 12% del total de muertes se
deben a falta de actividad física regular.12
Para asegurarse que la actividad física tiene relación directa con la disminución de la
morbilidad y mortalidad deben existir elementos vinculantes como:
a. Secuencia temporal: se observa por ejemplo que la inactividad física es predictiva
de un diagnóstico.
b. La relación dosis-respuesta: el riesgo de enfermar aumenta con la disminución de
actividad física.
c. Pertinencia: la actividad física reduce el riesgo de enfermar a partir de una serie de
mecanismos fisiológicos y metabólicos (aumenta el HDL, disminuye los
triglicéridos, estimula la fibrinólisis, altera la función plaquetaria, reduce el riesgo
177
de trombosis aguda, mejora la tolerancia a la glucosa y sensibilidad a la insulina,
disminuye la sensibilidad del miocardio a los efectos de las catecolaminas, etc).
Sin embargo, hay diversos factores que han sido estudiados como determinantes para que
una persona realice o no actividad física, estos son: fisiológicos, conductuales y
psicológicos; la falta de tiempo, los traumas, el tabaquismo y la composición corporal
(teniendo en cuenta que los obesos son usualmente inactivos).
Otros factores físicos y del entorno social pueden afectar la conducta con respecto a
actividad física la familia, amigos, barreras, falta de equipos, vías de acceso, las
inclemencias del tiempo, la inseguridad, la televisión.
De acuerdo con la Carta de Ottawa producida en reunión de países miembros de la OPS en
Canadá, resumida en la declaración “Salud para todos en el año 2000”, las
recomendaciones con respecto a la actividad física son:13,14
Aumentar las prácticas de ejercicio, por lo menos en 30% en la población mayor de
6 años.
Con intensidad de leve a moderada.
Un mínimo de 30 minutos por sesión.
Preferible diariamente.
Como lo describe en su publicación Ramirez-Hoffmann14
, ….”la actividad física se puede
acumular durante el día, es decir, que se pueden efectuar períodos cortos intermitentes de
actividad que por lo menos sumen 30 minutos al día, entre ellas el subir escaleras en lugar
de ascensor, caminar distancias cortas en lugar de manejar carro, hacer ejercicios
calisténicos, mirar la televisión pedaleando en una bicicleta estática, actividades de
jardinería, trabajos caseros, barrer hojas, podar, bailar, jugar con los niños; pero si se
escoge un ejercicio formal, éste podría ser caminar vigorosamente, o trotar o nadar o
ciclismo durante 30 minutos seguidos”.
178
Y define el gasto energético de por lo menos de 200-250 kilocalorías/día para alcanzar
beneficios del ejercicio; el cual a su vez depende del nivel de acondicionamiento que tenga
la persona. Ramirez-Hoffmann recomienda que la mayoría de los adultos jóvenes no
requieren una evaluación médica para iniciar su actividad física, pero si los hombres
sobrepasan los 40 años y las mujeres los 50, y desean un plan de ejercicio vigoroso
(actividad > 60% del consumo de oxígeno máximo) o quienes presentan enfermedades
crónicas o con factores de riesgo para enfermedad crónica, deberán consultar a su médico
para que le diseñe un programa seguro y efectivo. La evidencia sugiere que la cantidad de
actividad es más importante que la manera específica como se realiza (modo, intensidad,
duración de los intervalos)14
.
No toda la actividad física es saludable: sólo la mejora de la condición física, es decir, las
modificaciones fisiológicas que subyacen a la práctica de actividad física habitual son las
que pueden explicar este fenómeno. Parece ser que lo importante es mantener un estilo de
vida activo durante el tiempo libre que permita mantener una condición física saludable. La
condición física es mejor predictor de riesgo de mortalidad y morbilidad que la actividad
física15
, es más, una buena condición física parece atenuar el riesgo de mortalidad asociado
a la obesidad 16
.
Cuando se habla de acondicionamiento físico se utilizan muchos términos y definiciones
que difieren ligeramente y que se debe tener claros para no utilizarlos como sinónimos y así
comprender el proceso de acondicionamiento físico para el trabajo. Por lo que el SENA
Regional Distrito Capital publicó el documento sobre cultura física y definió los siguientes
conceptos:17
Actividad física: cualquier movimiento del cuerpo producido por el sistema
locomotor que requiere de calorías producidas a través del metabolismo de las
fuentes energéticas que se ingieren en los alimentos (carbohidratos, grasas y
proteínas).
179
Ejercicio físico: es la actividad física que se realiza en momentos de ocio o de
tiempo libre con el propósito de recrearse y mejorar algún componente de la
condición física que pueda mejorar el estado de salud.
Rendimiento humano: Es el nivel y la calidad de los movimientos que se desarrollan
en las actividades de la vida cotidiana en un contexto de eficiencia física y sin
riesgos en la salud.
Ahora, el acondicionamiento físico es el concepto que engloba la actividad física y el
ejercicio para lograr un óptimo Rendimiento Humano alejado de los problemas que
pongan en riesgo la salud (CONADE, 2003) 17
, y en el marco de la formación para el
trabajo se constituye en una herramienta que facilita el optimo rendimiento del aprendiz -
trabajador en el contexto productivo y la reducción de riesgos ocupacionales o factores de
riesgo que se presentan en el mismo.
Como se plantea en este escrito, el ejercicio físico a través del acondicionamiento físico se
debe manejar en las personas como parte de sus hábitos saludables, pero se debe tratar
técnica y científicamente, es decir se debe formular la intensidad, el tipo de ejercicio, el
tiempo de práctica, la frecuencia semanal o diaria, se debe hacer antes (en lo posible)
calentamiento, estiramiento, el ejercicio como tal, enfriamiento y relajación, todo esto de
manera que cumpla unos requisitos mínimos para que produzca efectos benéficos a la
salud. Lo anterior implica que el ejercicio físico deberá formularse, como un medicamento
más que recibirá la persona.18
2.2.1 Actitudes hacía la actividad física
Son muchas las definiciones que hacen referencia al concepto de actitud, nacido de la
sicología social y que ha sido parte de importantes estudios del ser humano y su entorno
social. Dentro de las definiciones más conocidas se encuentran la dada por Fishbein y
Ajzen, citado por Pérez y Devis, como la “Predisposición aprendida para responder
180
consistentemente de un modo favorable o desfavorable con respecto a un objeto social
dado”.19
La actitud depende de tres componentes:20
Cognitivo, que hace referencia a las convicciones, creencias, valores, ideas,
expectativas, etc. que una persona tiene sobre algo. Estos conocimientos son los que
permiten asumir juicios de valor, tales como verdadero ó falso, bueno ó malo,
positivo ó negativo, deseable ó indeseable.
Afectivo, está ligado a las emociones y sentimientos que una persona tiene hacia un
determinado objeto. Sentirse bien o mal cuando se piensa en algo predispondrá
favorable o desfavorablemente al individuo a actuar en convicción a su sentir.
Conductual o conativo, hace referencia a la predisposición, tendencia o inclinación
a actuar o reaccionar de una determinada manera respecto a un objeto. Se determina
entonces que, una persona ante determinado objeto tendrá una actitud, resultante de
la representación cognitiva que hace del objeto, la asociará con hechos agradables o
desagradables y actuará en consecuencia.
Cuando una persona asume una actitud ante cualquier actividad, es porque ha ocurrido todo
un proceso que lo ha llevado a comportarse de una manera selectiva ante dicha situación,
que le permite distinguirse ante los demás por dicha característica, pero que incluso así,
estos comportamientos se pueden recopilar en unos grupos con características similares.
Como lo cita Carretero20
“desde la teoría, se pueden diferenciar seis subdominios que
permiten delimitar la actitud del sujeto hacia la actividad física en un modelo
multidimensional propuesto por Kenyon (citado por Pérez y Devis, 2004), quien elaboró un
inventario para valorar este tipo de actitudes, denominado ATPA (Attitudes Toward
Physical Activity), las cuales son: Experiencia social, Salud y forma física, Búsqueda de
vértigo, Experiencia estética, Catarsis y Experiencia ascética”.20
181
El componente afectivo de la actitud, lo vinculan con las sensaciones que se producen tras
la práctica de la actividad física. La salud es una meta que se alcanza a través del ejercicio,
por lo que las adaptaciones orgánicas que se logren, pasan a un segundo término. Además
de lo anterior, la práctica saludable de la actividad física se asocia exclusivamente con
sensaciones obtenidas mediante el esfuerzo y el sacrificio. Estas sensaciones están
relacionadas con la salud y son equivalentes a las sensaciones que trasmiten los logros
obtenidos en el rendimiento deportivo (auto superación y/o la victoria). 20
2.2.2 Acondicionamiento en la actividad física laboral
Muchos de los trabajadores esperan que se les haya diagnosticado un problema de salud
para comenzar a ejercitarse, comer correctamente y poner atención en su salud. Pero hoy en
las empresas “está de lo más in”, ofrecer un servicio de deporte y recreación a sus
empleados, porque es un buen negocio para todos. No hay duda que los programas de
actividad física para empleados ahorran dinero tanto a la compañía como a sus trabajadores.
En el portal de la seguridad, la prevención y la salud ocupacional de Chile, se encontró
publicado lo siguiente: “….El científico del ejercicio Dr. Larry R. Gettman, resumió
estudios acerca de los beneficios económicos de los programas de actividad física. “Un
estudio de 14 años -señala Gettman- demostró que los empleados mejor acondicionados
tuvieron la mitad de lesiones y enfermedades que empleados sedentarios.” Pero Larry
también dispone de datos objetivos que un buen programa de fitness laboral es muy bueno
no sólo para la salud de los trabajadores, sino también para la salud de los bolsillos.
Agrega que “los empleados de una importante línea aérea que durante tres años se
acondicionaron en un centro condición física de esa empresa disminuyeron su promedio
anual de costos de salud de 1.044 a 757 dólares por persona. Por el contrario los costos de
los empleados que no participaron en este programa aumentaron de 773 a 941 dólares por
persona en sólo un año”.
182
Hoy los trabajadores pueden gozar de muchos beneficios, pero el de la condición física es
una de las mayores bondades que un trabajador pueda recibir. Por lo tanto, se debe
considerar cómo se colabora con los trabajadores para ser más activos en sus puestos de
trabajo con un buen programa de acondicionamiento físico. Por lo que la finalidad del
fitness laboral es: “su salud es lo más importante”. “Actívese”. Se necesitan sólo 20 a 60
minutos por día, que se pasan “volando”. Sobre todo si se trata de actividades entretenidas
que desarrollan nuestra creatividad en un estilo de vida activo.
Es así que a medida que se avanza en el siglo XXI se observa que surgen infinidad de
nuevos problemas de Salud y uno de los más acusados es la Inactividad Física debido a los
avances tecnológicos. Es así como que los trabajadores al permanecer durante largos
periodos de tiempo en posiciones estáticas frente al puesto de trabajo, desempeñando tareas
mecánicas y repetitivas que conllevan a fatiga física y mental, son condiciones habituales
entre los trabajadores; contribuyendo a la aparición o agravamiento de alteraciones que
desembocan en accidentes laborales y enfermedades derivadas del trabajo. Este hecho
genera a la empresa altos gastos teniendo relación directa con la disminución de la
capacidad productiva del trabajador y por tanto de la propia empresa.
Los planes de actuación, así como la metodología de trabajo, vendrán definidos de acuerdo
con los requerimientos de cada empresa y la sensibilidad de la misma en lo referente a
vigilancia y promoción de la salud. Pero, ¿realmente el concepto de formación entendido en
sentido amplio excluye de su ámbito a la formación física? Gómez-Megías y col. (1997),
afirman que se puede definir para empezar la formación como aquella actividad consistente
en “proporcionar a los empleados habilidades concretas o ayudarles a corregir deficiencias
en su rendimiento”. Si se tiene en cuenta esta definición, no se puede negar que dentro de
ella encaja perfectamente la idea de formación física.
Es algo plenamente asumido que la preparación física, por un lado, posibilita, mejorar las
habilidades o prestaciones funcionales del individuo, y por otro, permite corregir
movimientos perjudiciales o ineficaces así como hábitos posturales incorrectos; evitando de
este modo posibles lesiones. Por lo tanto, se justifica por qué la formación física dentro de
183
la empresa tiene que ser entendida como cualquier otro mecanismo o instrumento
formativo, con los mismos objetivos y ventajas. De esta manera, a la formación física
laboral le podrá ser aplicada los métodos de intervención y las consideraciones
desarrolladas para la formación en general.
Tradicionalmente a diferencia de la capacidad intelectual, la capacidad física se considera
algo innato a cada persona. Por ello, dentro del mundo del trabajo, se piensa que no es
factible esperar que alguien que, o bien genéticamente no está dotado de cualidades físicas,
o bien debido a la inactividad, las que tenía han quedado atrofiadas, pueda realizar alguna
mejora en su condición física.
Tal diferencia no existe, ya que, tanto las capacidades físicas como las intelectuales tienen
un componente innato, que hace que algunos tengan mayores posibilidades de desarrollo
que otros; pero incluso en ambos casos, se necesita una constancia en la práctica para que
dichas capacidades no queden parcial o totalmente atrofiadas. Por lo tanto, en el mismo
grado que se le puede exigir a un trabajador que, dentro de sus posibilidades, mejore sus
conocimientos para de esta forma desarrollar de manera más eficiente sus tareas, también se
le podría exigir que mejorase su actitud física laboral con el mismo fin.
Cuando se habla de desempeño físico, es de aclarar que, si bien todas las tareas humanas
tienen siempre alguna exigencia corporal (aunque sea simplemente la postura para llevarlas
a cabo), no todas requieren el mismo grado de esfuerzo o destreza, con lo que el volumen
de trabajo físico necesario para cada una de las tareas, dentro de la empresa, es un continuo
creciente, que parte de los trabajadores cuya actividad es meramente sedentaria, y llega a
aquellos que realizan un trabajo de sobresfuerzo permanente.
En la publicación de la revista digital de la Universidad de Granada, sobre preparación
dentro de las empresas, hacen mención a la definición con base en el criterio de
Chiavenato (1988) que separa, los conceptos de educación y entrenamiento; para hacer
encajar los programas de mejora de la condición física en función de la exigencia que
suponga cada tipo de puesto de trabajo u ocupación laboral.21
184
El concepto de educación implica preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera del
trabajo. En este sentido es un servicio que la empresa da al empleado, el cual lo ejercita
voluntariamente, aunque luego los beneficios vuelvan a repercutir claramente en la propia
empresa. En el ámbito de la preparación física, la educación se extendería a la totalidad de
los empleados de la firma, mediante la existencia de gimnasios de empresa o de gimnasios
concertados, consistiendo los programas educativos tanto en el acondicionamiento general,
como en actuaciones compensatorias específicas que mejoren la salud.21
El concepto de entrenamiento, es lo que tradicionalmente se viene entendiendo por
formación, conlleva preparar a la persona para el puesto concreto que va a desempeñar, es
decir, "adaptar al hombre para el ejercicio de determinadas funciones, o para la ejecución
de una tarea específica" (Chiavenato 1988). En este caso, el entrenamiento físico iría
dirigido a trabajadores específicos que realicen desempeños cuya productividad y seguridad
pueden mejorar a través de la optimación de su aptitud física laboral.21
La condición física, forma física o aptitud física (en inglés “physical fitness”) es un
conjunto de atributos físicos y evaluables que tienen las personas y que se relacionan con la
capacidad de realizar actividad física. La OMS define la condición física como “la
habilidad de realizar adecuadamente trabajo muscular” (OMS; 1990), que implica la
capacidad de los individuos de abordar con éxito una determinada tarea física dentro de un
entorno físico-social.22
La carga física puede ser valorada mediante métodos biomecánicos y fisiológicos, pero la
capacidad del individuo de tolerarla, depende de las características propias de cada persona,
es por esto que no ha sido posible determinar valores límites permisibles de exposición a la
carga física. Existen condiciones propias de cada persona, es decir antecedentes personales
que pueden predisponer o generar lesiones musculoesqueléticas (edad, sexo, peso, habito
de fumar, patologías sistémicas, patologías congénitas, secuelas de trauma).
185
El concepto tradicional de condición física evolucionó a partir de los años 60-70 a un
enfoque biomédico, ya que ciertos aspectos de la condición física se relacionan
estrechamente con la salud de las personas, a los que se ha denominado en conjunto
condición física saludable, definiéndose como “un estado dinámico de energía y vitalidad
que permite a las personas llevar a cabo las tareas habituales de la vida diaria, disfrutar del
tiempo de ocio activo y afrontar las posibles emergencias imprevistas sin una fatiga
excesiva, a la vez que ayuda a evitar enfermedades y a desarrollar el máximo de capacidad
intelectual experimentando plenamente la alegría de vivir”.
La definición que propone Caspersen et al (1985), es que la condición física es “la
capacidad de llevar a cabo las tareas diarias con vigor y vivacidad sin excesiva fatiga y con
suficiente energía para disfrutar del tiempo libre u ocio y para afrontar emergencias
inesperadas”, lo que relaciona la condición física con los conceptos de salud, definida ésta
como “un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente como la
ausencia de enfermedad” y calidad de vida, entendida esta sencillamente como el bienestar
subjetivo de cada persona.22
2.2.3 Actividad física y salud
Los principales objetivos del acondicionamiento físico para el trabajo son:
1. Provee al trabajador de las técnicas y herramientas necesarias para la prevención de
lesiones o enfermedades laborales-ATEL
2. Reduce los factores de riesgo endógenos del trabajador.
3. Incrementa el rendimiento humano y por ende el cumplimiento de metas de
producción.
4. Mejora la calidad de vida de los trabajadores y su capacidad corporal laboral.
5. Capacita y actualiza al trabajador en el área de acondicionamiento físico.
6. Contribuye en la disminución del ausentismo laboral, manteniendo un individuo
sano que conoce su entorno laboral y participa en auto-cuidado.
7. Ayuda a disminuir los niveles de estrés en los trabajadores y disminuye el riesgo de
violencia en el ámbito laboral.
186
Tabla 1. Descripción de los objetivos de acondicionamiento físico
OBJETIVOS DESCRIPCIÓN
RESISTENCIA
Capacidad para desarrollar un ejercicio durante un tiempo. Es
indispensable perseguir tanto la resistencia al ejercicio aeróbico como
al anaeróbico.
Aeróbico: es el que obliga al cuerpo a utilizar una cantidad
extra de oxígeno y se realiza con actividades de larga duración
y menor intensidad. Ejemplo: nadar.
Anaeróbico: es el que realizamos cuando se somete durante un
tiempo muy breve a un ejercicio duro al cuerpo. Ejemplo: las
pesas.
Es necesario trabajar ambos aspectos para lograr un entrenamiento
completo y equilibrado, ya que cada uno aporta bondades diferentes al
organismo
FUERZA
Es la capacidad para desarrollar un ejercicio o trabajo. Si la resistencia
es la capacidad de aguantar un tiempo haciendo abdominales, la
Fuerza es la capacidad de los músculos abdominales para elevar el
cuerpo. La resistencia sin fuerza no sirve de nada, pero tampoco al
contrario
FLEXIBILIDAD
La flexibilidad nos da una mayor seguridad y una protección frente a
las lesiones, ya que acostumbra al organismo al movimiento y evita
que este se agarrote. Por lo tanto trabajar de un modo constante la
flexibilidad es Salud y proporciona una mayor calidad de vida, evita
dolores incómodos y ayuda a realizar las actividades laborales y
ordinarias
ARMONÍA
Se busca la armonía con el cuerpo, que no debe atenderse solo desde
187
el punto de vista estético de un cuerpo bien formado. También es
necesario que las diferentes partes del cuerpo tengan un buen
entrenamiento integral y sean acondicionadas para las distintas
actividades laborales
Fuente. Elaborado por Claudia Bermúdez en su proyecto de grado de Maestría en Salud
Ocupacional- Universidad del Norte. 2013
3. REINTEGRO, ACONDICIONAMIENTO FÍSICO Y PRODUCTIVIDAD DE
ACUERDO CON LOS ESTÁNDARES DE UNA EMPRESA
El reintegro al trabajo se concreta como la estrategia de retorno laboral en una actividad
productiva, en condiciones de desempeño eficiente, seguridad y confort. Así mismo, la
prueba de trabajo hace parte del seguimiento a la estrategia de reincorporación al trabajo
definido, y permite verificar el desempeño del trabajador en el puesto seleccionado
mediante la observación directa, la verificación de los estándares propios del puesto y la
percepción del trabajador en términos de:
Seguridad según los parámetros del programa de salud ocupacional de la empresa.
Confort en términos de la percepción subjetiva del trabajador y los aspectos
ergonómicos que prevengan el incremento de su discapacidad.
A fin de eliminar o reducir las secuelas del daño generadas por las deficiencias o
limitaciones en la capacidad de ejecución de actividades, se promueve la aplicación de
medidas terapéuticas y la tecnología de apoyo para el desarrollo o mejoramiento de
funciones físicas, mentales y/o sensoriales y apoyo a la integración ocupacional. Así
mismo, la readaptación profesional incluye el conjunto de procesos que conducen a la
persona con discapacidad a la obtención y conservación de un trabajo concordante y acorde
con sus capacidades residuales.
188
Y es en este punto donde se debe implementar una estrategia de intervención, como lo es
una Guía con el propósito de incluir una serie de herramientas, enfocadas al mantenimiento
y recuperación de la salud física para ayudar a las empresas, que van a planificar y ejecutar
retorno a los trabajadores con secuelas de lesiones o enfermedades. Está Guía debe ser
diseñada para una amplia gama de entornos de trabajo en una misma empresa y debe
responder a las necesidades de seguimiento por estructuras anatómicas corporales.
Cuando se da el proceso de retorno al trabajo, se valora la presencia de dolor, la falta de
control motor, las operaciones recientes y otras circunstancias individuales, que deben ser
modificadas según las características de cada trabajador, indicando apropiadamente los
ejercicios de acondicionamiento físico de acuerdo con las funciones a desempeñar en su
puesto de trabajo y para las diferentes tareas u operaciones.
La fuerza muscular es necesaria para poder realizar las más diversas tareas del día a día
laboral y la disminución de esta cualidad física es una de las causas principales de la
pérdida del equilibrio físico en los trabajadores. Por lo que se hace indispensable hacer la
selección adecuada de cada uno de los patrones de movimiento por tarea u operación para
definir el ejercicio que acondiciones a ese grupo muscular o zona anatómica utilizada. El
éxito del programa de ejercicios, dependerá de muchos factores, entre ellos la capacidad del
trabajador para realizarlo, tanto por su fase de rehabilitación como por sus hábitos para el
ejercicio físico, el tipo de problema de salud y su evolución (pues no todos evolucionan de
la misma manera) y también de la dinámica de la sesión.
4. CARGA DE TRABAJO FÍSICO
El estudio del trabajo físico, sea estático o dinámico, tiene especial importancia sobre todo
en el caso de los trabajos denominados "pesados", ya que éstos requieren de esfuerzos
físicos importantes. Para establecer la carga física de una actividad se puede realizar el
cálculo de consumo de energía mediante la observación de las tareas u operaciones
189
desarrolladas por el trabajador en su jornada laboral. Estas deben incluir tanto las tareas
rutinarias como no rutinarias.
Para tal efecto, se debe descomponer cada una de las operaciones que realiza el trabajador
en movimientos elementales (paso a paso), con la ayuda de una cámara de video. La
observación y descomposición de las operaciones en movimientos se facilita, ya que los
micros movimientos no son observables en tiempo real del ojo del observador y se puede
enlentecer el video, permitiendo descubrir los tiempos y movimientos de cada gesto
operatorio.
Una vez identificados el total de movimientos, con ángulos, grupos musculares y
combinación de variables de fuerza y postura, se diseñara el programa de
acondicionamiento por carga física específico para ese tipo de trabajo.
5. VARIABLES DEL ENTRENAMIENTO EN EL ACONDICIONAMIENTO
FÍSICO
En la ejecución de un programa de entrenamiento o acondicionamiento físico se presentan
un sinnúmero de variables que determinan los resultados de dicho programa y a la vez
determinan la calidad de adaptación del individuo al trabajo propuesto, es decir, que tanto
beneficio produce en el organismo la actividad programada. Encontramos entonces tres
componentes fundamentales de la carga de trabajo, estos son: el volumen, la intensidad y la
recuperación. Antes de entrar a conceptualizar cada una de estos componentes es
importante tener claridad con respecto al concepto de carga o trabajo físico.
La carga o el trabajo físico se consideran como el estímulo que genera una reacción
adaptativa en el organismo, y para que pueda producirse dicha reacción de adaptación, es
decir para lograr un efecto de entrenamiento en el organismo, el estímulo debe superar
cierto umbral (limite) de esfuerzo y presentar determinadas características. El empleo de
grandes cargas o leves siempre depende de las características individuales del organismo.
Si la carga de entrenamiento sobrepasa el nivel de rendimiento individual y agota las
190
reservas del organismo el resultado será negativo, y si la carga no es suficiente, el progreso
en la adaptación no será evidente. Por lo anterior, es importante tener claridad con respecto
a los principales componentes de la carga, pues son estos los que caracterizan la aplicación
de una carga adecuada al momento de la sesión de trabajo.
Características del trabajo físico y componentes fundamentales de una carga de trabajo
físico:
a) Volumen: Hace referencia a la cantidad de ejercicio que se realiza en una sesión de
trabajo. El volumen puede ser expresado en segundos, minutos, horas, series o repeticiones
dentro de la sesión de acondicionamiento.
b) Intensidad: Es el grado de esfuerzo que presenta un individuo en la ejecución de un
ejercicio. Este esfuerzo generalmente es medido en una escala porcentual (100%, 70 %),
que indica la capacidad que se está desarrollando. La intensidad del ejercicio puede ser
expresada en términos de Frecuencia Cardiaca (FC) para el trabajo cardiovascular y en
términos de kilogramos (KG) para el trabajo de fuerza, y son precisamente estas dos
unidades de medida las que determinan el grado de esfuerzo en las ejecuciones del
acondicionamiento.
c) Recuperación: Es el tiempo transcurrido entre cada uno de los ejercicios (estímulos) que
se desarrollan en la sesión de acondicionamiento y entre cada una de las sesiones. Está
determinada por la intensidad de trabajo propuesta para cada ejercicio y para cada la sesión.
A mayor intensidad de trabajo mayor recuperación, pues se debe permitir al organismo el
restablecimiento de las diferentes fuentes energéticas para la ejecución eficiente de los
siguientes ejercicios o de las siguientes sesiones.
191
6. TIPO DE ACTIVIDAD FÍSICA QUE MEJORA EL
ACONDICIONAMIENTO FÍSICO
Las actividades que usted elija dependen del tipo de acondicionamiento que quiera hacer.
Hay tres tipos de acondicionamiento físico:
El acondicionamiento aeróbico (resistencia): significa mejorar la forma en que el
organismo usa el oxígeno. Esto depende de la condición del corazón, los pulmones
y los músculos. Cualquier actividad que haga que su corazón lata más rápido, como
caminar o correr, puede mejorar el acondicionamiento aeróbico. El
acondicionamiento aeróbico a veces se llama "cardio". "Cardio" es la forma
abreviada de "entrenamiento cardiovascular", que es cualquier ejercicio tales como
trotar, montar en bicicleta o nadar que hace que su corazón trabaje con mayor
intensidad durante un tiempo.
El acondicionamiento muscular (fuerza): significa formar músculos más fuertes y
ampliar el tiempo en que puede usarlos (llamado resistencia). Actividades como
levantar pesas y hacer lagartijas ("push-ups") pueden mejorar el acondicionamiento
muscular.
La flexibilidad: es la capacidad de mover las articulaciones y los músculos en toda
su amplitud de movimiento. El estiramiento es un ejercicio que ayuda a estar más
flexible.
6.1 Actividades físicas para complementar con el acondicionamiento en el trabajo
La actividad física moderada es segura para la mayoría de las personas. Sin embargo,
siempre es una buena idea hablar con su médico antes de hacer más actividad,
especialmente si no ha hecho mucha actividad o si tiene problemas de salud. Si usted está
192
dispuesto a tener más actividad física en su vida, estas son algunas recomendaciones para
empezar:
Haga que la actividad física sea parte de su rutina diaria, como cepillarse los dientes
o ir a trabajar.
Use las escaleras con más frecuencia.
Camine para hacer los recados cerca de su casa.
Vaya en bicicleta al trabajo por los menos una vez a la semana.
Comience a caminar en el parque, la vuelta a la cuadra o a la manzana.
Para mantener la rutina, invite a sus familiares, amigos, compañeros de trabajo o
mascotas. Llevar la cuenta del número de pasos con un cuenta pasos o podómetro
puede ayudarle a que se motive para caminar más.
Programe la actividad en horarios en que tenga probabilidad de cumplirla. Si no
tiene tiempo para hacer una caminata de 30 minutos, haga tres caminatas de 10
minutos cada una.
Considere la posibilidad de inscribirse en un club de salud o club de caminantes, eso
le ayudará a hacer que la actividad sea parte de su rutina.
Encuentre una actividad física sea hobby o pasatiempo, recreativa o deportiva que
disfrute y apéguese a ella.
Póngase metas pequeñas y realistas para mejorar su estado físico. Anótelas y
mantenga un registro de su actividad. Recompénsese cada vez que alcance una.
6.2 Desarrollo de rutinas de acondicionamiento en la actividad física y de salud en la
formación laboral
En todas las etapas del ciclo vital, está influenciada por un sinnúmero de factores que se
clasifican en diversas categorías:
a) El medio natural en el cuál se desenvuelve la persona,
b) el medio construido artificialmente, el ambiente social, cultura, ingresos, equidad y
soporte social,
193
c) los de nivel personal: el género, la edad, las habilidades específicas y la motivación.
Se pretende mediante este análisis de rutinas, proponer una guía de enfoque para estructurar
y ejecutar un programa de trabajo modificado, para los trabajadores reintegrados con
lesiones musculo-esqueléticas. Este enfoque tiene por objeto:
Mantener a los trabajadores con lesiones musculoesqueléticas en el trabajo y/o reintegrarlos
rápidamente a trabajar, promoviendo su recuperación por medio de ejercicios diseñados
para las distintas actividades laborales.
Para el diseño de estos ejercicios se tendrá en cuenta:
Rehabilitar la movilidad articular en el trabajo
Rehabilitar la fuerza muscular por medio de ejercicios y técnicas con énfasis en las
tareas u operaciones del puesto de trabajo.
Restablecer el control neuromuscular para alcanzar el rendimiento motor en las
tareas u operaciones de su puesto de trabajo.
Recuperar la integridad funcional, aplicado a los movimientos requeridos por las
tareas u operaciones.
Conseguir la conexión mente-cuerpo. Factor importante en las lesiones.
6.3 Beneficios de salud de los ejercicios en los trabajadores
El acondicionamiento, como iniciativa prepara al trabajador física y sicológicamente para
una nueva jornada laboral haciéndola mucho más amena al ser una instancia ideal para reír
y compartir entre compañeros. Además educa a los trabajadores en cuanto a la necesidad de
realizar actividad física disminuyendo con esto el ausentismo laboral y las incapacidades
médicas provocadas por lesiones de tipo osteomuscular.
194
Tabla 2. Beneficios para la salud del acondicionamiento físico laboral.
BENEFICIOS
A NIVEL GENERAL
BENEFICIOS PARA LA SALUD
DE LA FUERZA RESISTENCIA
BENEFICIOS PARA LA
SALUD DE LA FLEXIBILIDAD
✔ Mejora los reflejos y la
coordinación.
✔ Elimina el estrés.
✔ Previene el insomnio y
regula el sueño.
✔ Mejora la imagen
corporal.
✔ Ayuda a establecer unos
hábitos de vida
cardiosaludables en los niños
y combatir los factores que
favorecen el desarrollo de
ECV en la edad adulta
(obesidad, hipertensión,
Hipercolesterolemia, etc.).
✔ En adultos de edad
avanzada, disminuye el
riesgo de caídas, ayuda a
retrasar o prevenir las
enfermedades crónicas y
aquellas asociadas con el
envejecimiento.
Las personas que entrenan
la fuerza tienen menos
nivel de grasa y aumentan
su masa muscular y ósea
en relación a
Los sujetos sedentarios.
✔ Aumento del bienestar
psicológico.
✔ Mejora la musculatura
de la espalda, reduciendo
los problemas posturales y
los dolores a nivel del
aparato locomotor.
✔ Combate la
osteoporosis.
✔ Se amplía el grado de
movimiento de nuestras
articulaciones.
✔ Las articulaciones se
lubrican mejor.
✔ Se retrasa el deterioro,
ruido y dolor de las
articulaciones.
✔ Se reducen las
contracturas musculares
Fuente. MARTÍNEZ Vicente de Haro. (2003). Manual de teoría y práctica de acondicionamiento físico. Ciencia del
deporte. Madrid. p. 6-8
La actividad física a través del acondicionamiento es parte integral de cualquier plan para
asegurar a las personas una vida saludable. La gente debe integrar en su vida unos hábitos
saludables que le permitan facilitar la pérdida de peso, disminuir la presión arterial,
combatir las dislipidemias y en términos generales reducir el riesgo cardiovascular y de
todas las causas de mortalidad.
195
El acondicionamiento físico traducido como actividad física regular, se considera entonces
un componente importante de los denominados estilos de vida saludable. El
acondicionamiento físico ayuda a la persona a sentirse mejor y tener más energía tanto para
el trabajo como para el tiempo libre. La persona se sentirá más dispuesto a jugar con sus
hijos, a bailar, a dedicare a actividades como la jardinería, a viajar en bicicleta y para hacer
otras actividades. Cuando se está en forma y se mantiene activo, se quema más calorías aun
cuando el individuo se encuentra en reposo. Estar en forma permite hacer más actividades
físicas y hacer ejercicio con mayor intensidad sin tanto esfuerzo.
Mejorar el estado físico es bueno para el corazón, huesos, pulmones y articulaciones.
Asimismo, reduce los riesgos de un ataque al corazón, diabetes, presión arterial alta y
algunos cánceres. Si se tiene alguno de estos problemas, corregir la actividad física podría
ayudar a controlar y hacer sentir mejor a la persona. Perfeccionar el estado físico, también
puede ayudar a mejorar la conciliación del sueño, manejar el estrés y mantener la agudeza
mental.
7. REFERENCIAS
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actitudes hacia la actividad física relacionada con la salud. Revista de Psicología del
Deporte, 13(2): 157-173.
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Madrid: Biblioteca Nueva
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físico. Ciencia del deporte. Madrid. p. 6-8
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grupo de Ribeira mediante la Bateria EUROFIT. Editor LULU Enterprise Inc. Primera
edición, 2009
6. MINISTERIO DE PROTECCION SOCIAL. Primera Encuesta Nacional de Condiciones
de Salud y Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales. 2007
7. RAMIREZ, H. Acondicionamiento físico y estilo de vida saludable. Colombia Médica.
Vol 33 No 1.2002
8. OISS, Ministerio de Trabajo. Segunda Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y
Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales. 2013
9. SÁNCHEZ BAÑUELOS, F. La actividad física orientada hacia la salud. Madrid:
Biblioteca Nueva. 1996
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AND PHYSICAL-FITNESS -DEFINITIONS AND DISTINCTIONS FOR HEALTH-
RELATED RESEARCH. Public Health Reports. 1985;100(2):126-31
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saludable. Editorial Panamericana: 2002; 26-27
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Revista Colombia Médica. Vol. 33 No.1:3-5, 2002
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Corpora Pilates, 2007.
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Competencia Interactura. Cultura Física. Tomado de:
http://culturafisicalogisticacgmlti.wikispaces.com/file/view/Ficha+_+ACONDICIONA
MIENTO+F%C3%8DSICO+PARA+EL+TRABAJO.pdf/195383480/Ficha+_+ACOND
ICIONAMIENTO+F%C3%8DSICO+PARA+EL+TRABAJO.pdf
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18. PARSONS D, Foster V, Harman F, Dickinson A, Westerlind K. Balance and strength
changes in elderly subjects after heavy-resistance strength) training.
MedSciSportsExerc; 24: S21. 1992
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de los gimnasios de Empresas Públicas de Medellín. Universidad de Antioquia. Tomado
de: http://viref.udea.edu.co/contenido/pdf/185-actitudes.pdf
20. CARRETERO, M. Psicología. Argentina: Aique Grupo Editor. Capítulo 6. Las
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21. CHIROSA I et All. Preparación física dentro de los programas de formación en la
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Año 8 - N° 54 - Noviembre de 2002
22. CRUZ SANCHEZ E. Condición Física y Salud. Universidad de Murcia. Tomado de:
http://digitum.um.es/xmlui/handle/10201/6621
198
CAPITULO 8.
PROGRAMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA PARA LA GESTION DEL
RIESGO PSICOSOCIAL EN TRABAJADORES
Francisco José Diazgranados Porras Psicólogo. MSO
Ana María Gutiérrez Strauss M.D. PhD. Sc
1. INTRODUCCION
Los factores psicosociales de riesgos tienen su origen en una multiplicidad de causas que
pueden afectar la salud del trabajador en sus dimensiones psíquica, física y social, las
cuales se reflejan en el rendimiento y satisfacción en el trabajo. Prueba de esto se encuentra
en las conclusiones de los estudios que se han revisado en capítulos anteriores de este libro;
en los que se establece que los factores en mención de origen organizacional imprimen una
correspondencia fuerte en el desarrollo de trastornos a la salud del trabajador y en los
resultados de indicadores de productividad y clima de bienestar en la empresa.
En este sentido, Colombia sensible al caso ha dado pasos importantes en la introducción al
tema, esto se observa al ser el primer país en Latinoamérica en presentar un marco legal
dirigido a la promoción y prevención de la salud mental y a identificar a los factores
psicosociales de riesgo determinantes de patologías asociadas al estrés. Esto brinda la
oportunidad de incorporar al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo,
programas específicos de intervención, que permitan hacer seguimiento de los mismos.
En primera instancia, resaltar que este capítulo se fundamentó en conceptos formalmente
establecidos por el Comité Mixto OIT/OMS, que en 1984 definió a los factores
psicosociales como aquellos que: “consisten en interacciones entre, por una parte, el
trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo
cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la
satisfacción en el trabajo”1
199
De manera similar, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSHT) a
través de su nota técnica de prevención (NTP 443), define “los factores psicosociales como
aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de
la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física,
psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo”.2
Más reciente en 2008, López, Carrión, Pando y Del Ángel señalan que los “factores
psicosociales son interacciones entre la concepción, organización, gestión, contenido del
trabajo, realización de la tarea, así como las condiciones ambientales y sociales y las
capacidades, necesidades, expectativas, costumbres, cultura y circunstancias personales de
los trabajadores. Estas interacciones pueden potenciar o afectar tanto al bienestar, calidad
de vida o a la salud del trabajador como el desarrollo del trabajo”. Ver capitulo 4.
Colombia especificó a los factores de riesgo psicosociales, en su marco legal de
disposiciones, definiciones y de responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores psicosocial de
riesgo en el trabajo con el fin de determinar el origen de las patologías causadas por el
estrés ocupacional como: “Condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación
muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.” Por lo que crea un
marco jurídico concreto referente a los factores psicosociales de riesgo en el ámbito laboral,
que se presenta a continuación:
La Ley 1010 de 20063, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
La Resolución 2646 del 20084, estableció las disposiciones y define las
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y
200
para la determinación de origen de las patologías causadas por estrés ocupacional.
Derogada por el Decreto 1477 de 2014.
El Decreto 2566 de 2009. Art 42.5 Establece las patologías causadas por estrés en el
trabajo: Trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el
tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo.
Trabajos con técnicas de producción en masa, repetitiva o monótona o combinada
con ritmo o control impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y
trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de
ansiedad y depresión, Infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares,
Hipertensión arterial, Enfermedad acido péptica severa o Colon irritable.
La Ley 1562 de 2012,6 Establece las modificaciones al sistema de riesgos laborales
basándose en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora
continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la
evaluación, la auditoria y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en
el trabajo. Y amplia la definición de accidente de trabajo incluyendo las alteraciones
psiquiátricas.
La Ley 1616 de 2013, Art. 9.7 Establece los planes de promoción de la salud mental
y prevención del trastorno mental en el ámbito laboral. La obligación de las
Administradoras de Riesgos Laborales dentro de las actividades de promoción y
prevención en salud deberán generar estrategias, programas, acciones o servicios de
promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental, y deberán
garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a factores
de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud mental
de los trabajadores.
201
La Resolución número 4877 de 2013,8 establece la conformación y funcionamiento
de los Comités de Convivencia Laboral, los mecanismos de prevención y corrección
de las conductas de acoso laboral, se adopta el procedimiento interno conciliatorio
para superarlas y se establece el procedimiento para la elección de los representantes
y los suplentes de los funcionarios ante los Comités de Convivencia Laboral.
El Decreto número 1477 de 2014,9 establece la nueva tabla de enfermedades laborales
para Colombia. Y en la sección 1, numeral 4, presenta los agentes psicosociales, las
ocupaciones e industrias, trastornos mentales y del comportamiento, enfermedades
cardiovasculares, gastrointestinales y trastornos del sueño.
Las organizaciones actuales en su intento por asegurar un sector del mercado en el que
interactúan, se exigen así mismos grandes compromisos. Este cumplimiento involucra
ritmos acelerados y lapsos estrechos en las maneras de producir y comercializar los bienes
y servicios. Para esto la organización imprime cargas de trabajo a su recurso humano y es
en este punto en el que las interacciones inadecuadas del personal y el ambiente, ocasionan
factores psicológicos y sociales de riesgo; precursores importantes de las alteraciones del
bienestar del trabajador. La exposición continua a estos factores contribuye con la aparición
de síntomas para el desarrollo de ansiedad, depresión mayor, estrés laboral y síndrome de
Burnout, ya mencionados en los capítulos 4 y 5.
El Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de Manchester en 1996 (Aguayo F,
Lama JR, 1996) señalo las 10 profesiones más estresantes (Ver tabla 1).
Tabla 1. Diez profesiones con mayor estrés
Profesión Frecuencia
Minería 8,30
Policía 7,70
Trabajadores construcción 7,50
Periodista 7,50
Piloto de aviación 7,50
202
Dentista 7,30
Medico 6,80
Enfermería 6,50
Profesorado 6,30
Jefe de personal 6,00
FUENTE: Aguayo, Lama 1996. Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de
Manchester.
En 2012, la consultora de trabajo estadounidense CareerCast publicó los 10 trabajos más
estresantes, entre las que se encuentran soldado raso, bomberos, piloto de aerolínea,
militar, policía, coordinador de eventos, ejecutivo de relaciones públicas, ejecutivo
corporativo, fotoperiodista, y por ultimo conductores de taxi.10
Otro, estudio realizado por la Fundación Europea para las mejoras de las condiciones de
vida y trabajo en el año 1999, mostró que el 28% de los trabajadores Europeos padece
estrés; el 20% padece síndrome de Burnout; mas de la mitad de los 147 millones de
trabajadores afirman que trabajan a altas velocidades y con plazos ajustados; mas de un
cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo; el 45% afirman realizar tareas
monótonas; para el 44% no hay posibilidad de rotación y el 50% realiza tareas cortas
repetitivas.11
En Colombia, la ansiedad y la depresión se han relacionado como patologías causadas por
el estrés en el trabajo, siendo estas registradas como enfermedades profesionales en el país.
Un estudio realizado entre 1994- 2004, donde se reportaron 860 casos teniendo como
posible origen de enfermedad profesional por esta patología, donde el 28,48% fueron
diagnosticadas por la ARL y un 30% fueron aprobadas como enfermedad profesional.12
Mientras Villalobos,13
encontró en datos aportados por 10 administradoras de riesgos
profesionales en Colombia correspondiente a casos de enfermedades profesionales
generadas por estrés en el trabajo entre 1994- 2002 (primer trimestre), donde 48 eventos
fueron calificados como enfermedad profesional, de los cuales 44 (91%) fueron hombres y
203
4 (9%) mujeres. El 40% de los eventos ocurrieron en personal de servicio de seguridad del
estado (prisiones e inteligencia civil), le siguen empresas de servicios (financiero, energía,
educación, comunicación, servicio temporales y vigilancia) que cubren el 33% de los caso.
Sumado a lo anterior el Ministerio de Protección Social en el 2003, en el estudio Nacional
de Salud Mental reporto que dos de cada cinco incapacidades son de origen siquiátrico,
prevaleciendo los trastornos de ansiedad14
y la Primera Encuesta Nacional de Condiciones
de Salud y Trabajo del 2007,15
reporto que entre el 20 al 30% de los encuestados
manifestaron altos niveles de estrés entre la población laboralmente activa. La Segunda
Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo del 2013, mostró que en tercer lugar
se encontraron los trastornos mentales y del comportamiento.16
En resumen los factores psicosociales de riesgo de la organización trabajo, los individuales
y los propios de la tareas conjugados con el ambiente laboral, juegan un papel importante
en la causa de alteraciones de origen psicosocial en la salud trabajador y de los resultados
de su desempeño. Como se mencionó anteriormente, al conocer adecuadamente la
interrelación de cada uno de los factores será la clave para el diseño de programas de
intervención individual, colectivas y a nivel de estructuras administrativas de la empresa.
1.1 Modelos
Antes de iniciar a definir los criterios a utilizar en la construcción del programa de
vigilancia epidemiológica de riesgos psicosociales para una empresa, se requiere revisar los
modelos explicativos del estrés en el trabajo.
Los diferentes modelos que se han desarrollado en el transcurrir de los años buscan dar
explicación del origen del estrés laboral, que no solamente se da por las exigencias del
medio, las características de la personalidad, si no que va más allá de la organización
laboral, dando paso a las características psicosociales del trabajo (demanda, control, apoyo
social). Por consiguiente, las características del trabajo influyen en gran medida sobre la
calidad de vida del trabajador y la calidad del servicio que ofrece.
204
Como ya se explicó en el capítulo 5, el Modelo de Karasek y Theorell17
, desarrollado en
1990 donde se hace mención a las demandas de trabajo y al control, de la manera como se
combinen estas dimensiones se configuraran diferentes tipos de trabajo: activo, pasivo, con
alta tensión y con baja tensión y de esta forma se puede predecir los diferentes daños a la
salud. (Ver figura 1).
Figura 1. Modelo Demanda-Control.
FUENTE: NTP 603. Modelo de Karasek, 1979.
Para profundizar en el concepto del modelo de demanda-control, los puestos de trabajo se
pueden clasificar en función de la cantidad de demandas que exigen y el grado de control
que tiene el trabajador sobre las mismas. De esta forma se presentara puestos activos –altas
demandas y mucho control- , en esta situación el individuo tiene la posibilidad de
enfrentarse a los retos y utilizar sus estrategias de afrontamiento. En los puestos pasivos –
baja demanda y escaso control-, el entorno del trabajo es poco motivador y en consecuencia
el proceso de aprendizaje será negativo para el trabajador o presentarse una pérdida gradual
205
de capacidades adquiridas. En puestos con alta tensión –elevada demanda sin posibilidad de
control-, esta es la situación más adversa y se asocia con tensión psicológica y desarrollo
de enfermedades; puestos con baja tensión– poca demanda y posibilidad de controlar los
problemas.
Durante décadas este modelo de estrés laboral ha sido el más aplicado en el campo de la
psicología de la salud ocupacional18
y que conceptualiza el estrés relacionado con el trabajo
como la combinación de altas demandas de índole psicológico y escaso control en la toma
de decisiones19
. Además, Karasek20
, la palabra estrés no la utiliza como un estado interno
del individuo, ya que considera que en sus investigaciones no lo evalúa directamente, es
decir el considera tres conceptos relacionados con el estrés: demandas del trabajo, control
sobre el mismo, y la tensión y esta última se origina de las dos anteriores21
. Este modelo se
ha asociado con un mayor riesgo de enfermedad coronaria, con trastornos psicológicos y
con trastornos musculo-esqueléticos, sobre todo en las extremidades superiores. En
contraste, la motivación laboral se incrementa a medida que aumenta las demandas y al
mismo tiempo el control sobre el trabajo.22
Posteriormente, Karasek y Theorell, le agrega al modelo de demanda- control una tercera
dimensión apoyo social que serviría como moduladora, este modelo en 1988 Johnson y
Hall hablaron de él. Por consiguiente el componente apoyo social es un modificador ya que
es la cantidad y calidad de apoyo social que pueda brindar los superiores y compañeros de
trabajo.23
Al mismo tiempo, el apoyo social está formado por cuatro factores: orientación directiva,
ayuda no directiva, interacción social positiva y ayuda tangible. Por ello, el apoyo social en
el trabajo hace referencia a las relaciones interpersonales entre los compañeros, y entre los
subordinados y los jefes, y este a su vez puede verse influido e influir en los cambios, en la
organización y en el clima laboral23
.
206
De manera que, un apoyo social escaso sumado a una alta exigencia laboral y una bajo
control son los que presentan mayor riesgo de enfermedades crónicas24
, además esta
combinación de elementos presentan un riesgo dos veces mayor de morbilidad y mortalidad
por enfermedad cardiovascular20,25
, se ha asociado a una mayor incidencia en trabajadores
varones de Israel26
, problemas psicológicos entre controladores de tránsito aéreo27
, y un
mayor impacto en la salud física del estrés percibido en trabajadores masculinos en
petroquímica28
; en contra posición un buen apoyo social amortigua la tensión psicológica y
esta depende del grado de integración social y emocional y de la confianza de los
compañeros de trabajo, supervisores entre otros.29
El Modelo de desequilibrio esfuerzo recompensa, descrito por Siegrist en 1996 y 1998 en
donde investiga la relación entre factores psicosociales y salud, a través de intercambios
que se producen entre la empresa y el trabajador; y más concretamente en el desequilibrio
entre los esfuerzos que el trabajador realiza (costes) y de las recompensas que se obtiene
(ganancias)21
; manejándose tres variables: variable de esfuerzo extrínseco, variable de
esfuerzo intrínseco, y variables de recompensa.
Para comenzar, el alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrínseco (demandas y
obligaciones), o puede ser intrínseco (alta motivación con afrontamiento), y la recompensa
está dada en tres tipos fundamentales: dinero, estima y control del status, esta último tipo de
recompensa, se trata de la gratificación en términos de perspectiva en la promoción,
seguridad laboral y ausencia de riesgo de descenso o pérdida del empleo6 (Ver figura 2).
207
Figura 2. Modelo de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa. (DER)
FUENTE: Revista Medicina Clínica. Vol. 120. Num 17. 10mayo 2003.
Por consiguiente, el modelo predice que el estrés laboral se produce porque existe una falta
de balance (equilibrio) entre el esfuerzo y la recompensa obtenida. La potencia de esta
teoría proviene de su capacidad para combinar en un solo modelo global los factores
sociales, psicológicos y biológicos.
Siegrist señala que el estrés laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un salario
inadecuado y un bajo control sobre el propio status ocupacional, y bajo estas condiciones,
tanto la autoestima como la autoeficacia del trabajador estarán disminuidos. Estas funciones
de autorregulación (autoestima, autoeficacia) proporciona bienestar y salud al trabajador
cuando los intercambios de los roles laborales y las recompensas se realizan con éxito. Sin
embargo si la recompensa se encuentra mermada o en desequilibrio en relación a la
demanda, puede llegar a deteriorar las funciones de autorregulación del trabajador y se
empieza a aparecer sentimientos de amenaza, ira, depresión o desmoralización que aumenta
la susceptibilidad a la enfermedad como resultado de reacciones de tensión21
.
208
Por otro lado, el desequilibrio esfuerzo-recompensa se ha asociado a efectos sobre la salud
física y mental. Se ha demostrado que este modelo es un importante predictor de estrés
laboral percibido y de salud mental entre los trabajadores30
, donde realizo una comparación
entre los dos modelos (demanda-control, y esfuerzo-recompensa) donde hallo que el
desequilibrio esfuerzo-recompensa es el más fuerte de los dos modelos, aunque el modelo
de demanda-control tiene un valor explicativo para ocupaciones especificas29,30
También se
ha encontrado una fuerte asociación entre el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa
y un riesgo de 2,15 veces mayor de desarrollar enfermedad coronaria31,32
.
En otro estudio, donde su objetivo fue evaluar el grado en el que los modelos de estrés
laboral pueden explicar las muertes por enfermedad cardiovascular; al finalizar el estudio se
encontró que la alta tensión laboral y elevado desequilibrio esfuerzo-recompensa se asocio
con un aumento de la concentración de colesterol e índice de masa corporal en el
seguimiento. Estas asociaciones reflejaron cambios fisiopatológicos relacionados con el
desarrollo de enfermedad cardiovascular32
. En otros estudios se ha demostrado una mayor
prevalencia trastorno del sueño y fatiga como consecuencia de un desequilibrio33
. También
se hallo una fuerte asociación entre altos niveles de esfuerzo junto a baja recompensa y
riesgo de alteraciones psiquiátricas, el estudio longitudinal prospectivo de cohorte donde se
evaluaron 6895 hombres y 3413 mujeres desarrollado por Stansfeld, estimadas con el
GHQ-3034
.
2. FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO EN EL TRABAJO
Con base en todo lo referido anteriormente, se definen los factores relacionados con la
organización-gestión del trabajo, en la generación de estrés laboral, representados por una
mala organización del trabajo.
La Organización Mundial de la Salud define estos factores como peligros relacionados con
el estrés, clasificándolas en nueve categorías de peligros relacionados con el estrés. Ver
tabla 2.
209
Tabla 2. Peligros relacionados con el estrés.
CARACTERISTICAS DEL TRABAJO
Características del puesto
Tareas monótonas, aburridas y triviales
Falta de variedad
Tareas desagradables
Tareas que producen aversión
Volumen y ritmo de trabajo
Exceso o escasez de trabajo
Trabajos con plazos muy estrictos
Horario de trabajo
Horario de trabajo estrictos e inflexibles
Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal
Horario de trabajo imprevisible
Sistema de turnos mal concebidos
Participación y control
Falta de participación en la toma de decisiones
Falta de control (sobre métodos de trabajo, el ritmo de trabajo, el horario
laboral y el entorno laboral)
CONTEXTO LABORAL
Perspectiva profesionales, estatus y salario
Inseguridad laboral
Falta de perspectivas de promoción profesional
Promoción excesiva o insuficiente
Actividad poco valorada socialmente
Remuneración por trabajo a destajo
Sistema de evaluación del rendimiento injusto o poco claros
Exceso o carencia de capacidades para el puesto
Papel en la entidad
210
Papel indefinido
Funciones contrapuestas en el mismo puesto
Tener a cargo a otras personas
Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas
Relaciones interpersonales
Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo
Malas relaciones con los compañeros
Intimidación, acoso y violencia
Trabajo aislado o en solitario
Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver problemas y
quejas
Cultura institucional
Mala comunicación
Liderazgo inadecuado
Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad
Relación entre la vida familiar y laboral
Exigencias contrapuestas entre la vida familiar y laboral
Falta de apoyo en el trabajo con respecto a los problemas familiares
Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales
FUENTE: La Organización del trabajo y el estrés.
OMS.http://www.who.int/occupational_health/publications/pwh3sp.pdf
A continuación se hará una descripción del contenido de esos peligros en sus dos grandes
componentes y de manera individual.
2.1 Factores Relacionados Con Las Características Del Trabajo
2.1.1 Condiciones ambientales. Entre las condiciones ambientales que son
fundamentalmente los agentes físicos (ambiente termohigrométrico ruido, vibraciones,
radiaciones, ambiente lumínico), los agentes químicos (polvo, humo, gases, vapores,
líquidos) y los agentes biológicos (bacterias, hongos, virus) que rodean al trabajador en su
211
medio laboral llegando a generar insatisfacción, disconfort y afectar a la salud del
trabajador.
El nivel de ruido ambiental debe permitir la concentración, la atención y la comunicación
de los trabajadores. Los niveles de ruido pueden llegar a niveles tan elevados que pueden
aislar a los trabajadores, incrementar el número de errores y de accidentalidad, dificultad
para la comunicación, incidir negativamente en los niveles de satisfacción y en la
productividad. Además interfiere en la actividad mental provocando fatiga, irritabilidad,
dificultad de concentración y baja tolerancia a la frustración. Cuando el ruido es el esperado
genera menos molestias aunque sea excesivo, que en aquellas ocasiones en que se produce
repentinamente y de forma inesperada, porque esto obliga al trabajador a adaptarse
rápidamente al cambio.35
La temperatura en el lugar de trabajo se debe de adecuar a la actividad laboral del
trabajador, influyendo en el bienestar y confort del trabajador. El exceso de calor puede
producir somnolencia, las bajas temperaturas disminuye la destreza manual de los
trabajadores, lo que con lleva al deterioro de la calidad del trabajo y a aumentar la
probabilidad de incidentes o accidentes35
.
2.1.2 Características del puesto de trabajo. Se ha comprobado que las características del
puesto de trabajo, el espacio inmediato o el espacio imaginario que rodea al trabajador
influye en el bienestar del trabajador, en el caso del grado de encerramiento físico del
puesto de trabajo se ha encontrado una relación positiva con respecto a la percepción de
intimidad que pueda manifestar el trabajador36,37
, además de la satisfacción del entorno en
el trabajo y su satisfacción laboral, esto se debe de correlacionar con el tipo de actividad
que realiza el trabajador, tipo de profesión y las necesidades de intimidad y protección en la
actividad que realiza el trabajador.
Por otro lado, la densidad alrededor del puesto de trabajo se ha asociado con elevados
niveles de estrés y con una menor satisfacción laboral38,39
. Con relación a los jardines que
rodean las instalaciones como lo son los paisajes naturales o fotos se ha asociado a un alto
212
nivel de satisfacción con el entorno y el trabajo y con niveles bajos de estrés40
. El
empleador debe de garantizar ambientes agradables.
2.1.3 Ritmo de trabajo41
. El ritmo de trabajo hace referencia, al ritmo o cadencia que está
determinado por una máquina. Pero existe diferencia entre este tipo de trabajo y el trabajo
de autorregulación, dónde el ritmo está determinado por el propio trabajador.
Por consiguiente, teniendo en cuenta estos dos ritmos de trabajo se ha llegado a
conclusiones basado en el análisis de diversos estudios:
Las tareas que son de tipo cognitivo o perceptual elevada se da más con el tipo de
ritmo autorregulado, es decir que el mismo trabajador imparte su ritmo de trabajo.
Teniendo en cuenta la personalidad y la capacidad del trabajador así deben de estar
asignados sus puestos de esta forma se evitará la falta de productividad.
En caso de trabajadores-operarios eficaces, creativos e inteligentes prefieren las tareas
de ritmo autorregulado.
En el ritmo autorregulado, para mantener un nivel elevado de activación debe de
existir periodos de descanso o periodos que realice otro tipo de trabajo, esto es para
que el estado de alerta no se altere o disminuya.
Las velocidades de trabajo deben de ser controladas, a velocidades máximas se
somete el trabajador a una tensión excesiva y velocidades bajas perjudican el
rendimiento de los trabajadores.
El perfil psicológico de los operarios que prefieren los trabajos autorregulados tienen las
siguientes características: son más inteligentes, asertivos, imaginativo, sagaz y
autosuficientes.
2.1.4 Horario de trabajo. El trabajo por turnos y en especial el nocturno, provoca una
alteración en el ámbito familiar y social, estos trabajadores se ven forzados a ajustar su
horario al resto de la sociedad. Estas circunstancias son una fuente importante de conflictos
(poco tiempo para compartir en pareja, los hijos, amigos, disminución del tiempo libre)
llevando a una disminución en la calidad de vida.42
213
Paralelamente, se ha asociado la personalidad con alto grado de introversión y de
neuroticismo tienen mayores repercusiones negativas cuando trabajan en un sistema de
turnos.43
Por otro lado, en el trabajo nocturno se presenta una desincronización de su ritmo biológico
circadiano natural que lleva al trabajador a una mayor predisposición a la fatiga, además de
la alteración de la vida social y familiar ocasionando al trabajador un triple conflicto lo que
da origen al perfil del trabajador a turnos.
2.1.5 Autonomía. La autonomía se refiere a la capacidad de la persona para resistir
influencias ambientales y para determinar sus opiniones y acciones. Una persona
mentalmente sana está constantemente en busca de la independencia y la autorregulación. 44
Entre las características del trabajo que son un potencial motivacional de recursos laborales
en el nivel de tareas, se encuentran la autonomía y la retroalimentación.45
2.1.6 Carga mental. La carga mental está determinada por la cantidad y el tipo de
información que debe tratarse en un puesto de trabajo. Es decir un trabajo intelectual
implica que el cerebro recibe unos estímulos a los que debe dar respuesta, lo que supone
una actividad cognitiva (Ver figura 3).46
Figura 3. Actividad Cognitiva
Tomado de: NTP 179.
214
Entre los factores que conforman la carga mental están integradas por la exigencia de la
tarea, circunstancias de la tarea y el exterior de la organización. Entre los factores
individuales se encuentra el nivel de aspiración, la autoconfianza, la motivación, las
actitudes y los estilos de reacción. Las capacidades, la capacitación, los conocimientos y la
experiencia. La edad, el estado general, la salud, la constitución física y la nutrición.
En conclusión, el conjunto de factores que proceden del entorno ejercen diversas presiones
sobre el trabajador. Esta tensión es variable según las características individuales (Ver
figura 4)47
.
Figura 4. Factores de riesgo
FUENTE: NTP 534
2.1.7 Desempeño de rol. El desempeño del rol, se refiere a la ambigüedad y el conflicto de
rol. Cuando el individuo no dispone de la suficiente información para desempeñar su rol y
cuando recibe demandas incompatibles respectivamente. Por consiguiente el rol puede ser
definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan
de la persona que ocupa una determinada posición. Es decir, un rol es un haz de
expectativas propias y ajenas acerca del patrón de conductas que se adecua al puesto
ocupado.23
215
En el entorno laboral, el trabajador puede tener varios roles, como los del trabajador grupo
A, subordinado del superior B, maquinista, miembro del sindicato y representante del
comité de seguridad.48
El concepto de sobrecarga del rol, se refiere a la acumulación de deberes y demandas por el
desempeño de uno o varios roles, como es el caso de las mujeres que trabajan en empresa y
en casa, esta sobrecarga de rol puede ser cuantitativo, cualitativo. Este grupo de
trabajadores tienen dificultad para conciliar la vida laboral con la familiar.23
Existe ambigüedad de roles, cuando se han definido inadecuadamente los roles o se
desconocen, dado que, los individuos no saben cómo actuar en determinadas situaciones.48
Para el INSHT, si la situación de ambigüedad es continua significaría que los mecanismos
de adaptación del trabajador no se darían. Por otro lado, existe el conflicto de roles, cuando
otros individuos tienen percepciones o expectativas diferentes del rol de una persona48
.
2.2 Factores Relacionados Con El Contexto Laboral
El papel de cada individuo en el mundo laboral suele estar configurado por el propio
trabajador, el papel de cada persona y por las terceras personas cuyos roles interactúan con
el trabajador48
(Ver Figura 5).
Figura 5. Aspectos sobre los que influyen el rol y determinantes del rol
216
Tomado: NTP 388: Ambigüedad y conflicto de rol. INSHT.
El conflicto y la ambigüedad de rol tienen consecuencias negativas para el trabajador como
depresión, ansiedad, baja autoestima e insatisfacción laboral y para la empresa se puede
encontrar la reducción del rendimiento, absentismo laboral y la excesiva rotación de
puestos23
. Estos dos tipos de rol da denominación a un concepto más grande que es el estrés
de rol que no es más que el desequilibrio percibido por la persona focal entre las demandas
que le son enviadas y su capacidad de respuesta, cuando la satisfacción esas demandas es
valorada por aquella.
2.2.1 Responsabilidad. La excesiva responsabilidad es un factor de riesgo para desarrollar
estrés laboral49
.
Un estudio realizado en Chile por Guic E, en el 2002 a una muestra de 264 ejecutivos a
través del instrumento “Indicador de estrés Ocupacional (OSI)”, mostró dos factores
laborales estresantes: la responsabilidad del rol gerencial y la falta de apoyo social,
encontrándose en la primera una desviación estándar de 39,66 (9,64) con una P
significativa <0,05 en mujeres.
217
2.2.2 Socialización. Al ingresar a una organización el trabajador se ve enfrentado a un
ambiente no familiar lo que puede llevarlo a experimentar estrés50
; por lo que se
experimentará conflicto de rol al percibir expectativas diferentes a las que el trabajador
esperaba y ambigüedad de rol cuando no tenga una idea clara de su trabajo51
.
Por otro lado, la socialización en una cultura organizacional permite que esta se transmita y
se mantenga. Si esta es eficaz los trabajadores nuevos comprenderán y adoptaran los
valores y normas de la organización. Por otra parte, la socialización efectiva garantiza una
mejor cooperación entre los empleados52
.
A continuación, se expone las cuatro teorías de la socialización entre las que tenemos: a)
Modelo de la socialización táctica, b) Incertidumbre teoría de la reducción, c) Teoría
cognitivo social y, 4) Teoría constructiva del sentido cognitivo.
Modelo de socialización táctica; propuesto por Van Maanen y Schein en 1979, en donde
propone seis tácticas que podrían utilizar las organizaciones para estructurar la experiencia
de la socialización de los empleados nuevos: colectiva vs individuo, formal vs informal,
secuencial vs azar, fijo vs variable de serie vs disyuntiva, investidura vs desinversión.
Incertidumbre teoría de la reducción; expuesta por Falcione y Wilson en1988, y por Lester
en 1987, los nuevos trabajadores experimentan un nivel alto de incertidumbre durante los
procesos de entrada a la organización. Este nivel de incertidumbre se reduce a través de la
información proveniente de varios canales de comunicación, la interacción social entre los
superiores y compañeros.
Teoría cognitiva social; descrita por Banduras en 1986, según esta teoría el comportamiento
humano, y la función psicosocial puede ser explicados en términos de causalidad reciproca
tríadica en la cual el comportamiento, los factores personales y cognitivos y los eventos
ambientales interactúan e influyen entre sí y bidireccionalmente.
218
Teoría constructiva del sentido cognitivo; este es un proceso de desarrollo en un esquema
interpretativo o mapa cognitivo alrededor de una organización52,53
.
2.2.3 Comunicación en el trabajo. Las relaciones que se dan entre los miembros de una
organización se establecen gracias a la comunicación. Se entiende por comunicación como
la transferencia de información y su comprensión entre una persona y otra, a través de esta
se transmite ideas, pensamientos, sentimientos y valores.54
También se entiende por comunicación como el proceso por el que los individuos
interaccionan entre sí, mediante símbolos que representa información, ideas, actitudes y
emociones con el fin de influirse mutuamente.55
Además, las organizaciones no pueden existir sin comunicación, el proceso de la
comunicación bidireccional; es el método mediante el cual el emisor llega al receptor con
un mensaje. Este proceso requiere ocho pasos, sin importar el código que se utilice. Los
pasos se muestran en la (Ver figura 6).
Figura 6. Proceso de la comunicación
FUENTE: Imagen tomada de Wikipedia. Comportamiento humano en el trabajo, 2003.
Igualmente, las organizaciones deben de propiciar la comunicación formal como la
informal entre cada uno de los miembros de la empresa.
219
La comunicación formal; es la encargada de orientar los principios, comportamientos,
normas y las metas de la organización, esta puede ser comunicación vertical ascendente
esta permite conocer los puntos de vista y canalizar la iniciativa de los trabajadores; si este
tipo de comunicación se rompe la administración pierde contacto con las necesidades de los
empleados y se carece de la información suficiente para tomar decisiones adecuadas.54
La
vertical descendente el cual facilita el establecimiento de los objetivos y de las directrices
de la organización, esta se desprende de los niveles superiores de autoridad a los niveles
inferiores. Algunos directivos en la comunicación descendente se basan en panfletos
coloridos, presentaciones en PowerPoint, pero, la clave para una mejor comunicación es
que este mensaje se transmita con sinceridad y calidez, y que se proporcione la cantidad
suficiente de información sin que esta sea enorme como para abrumar a los trabajadores.
Otro tipo de comunicación es la horizontal, la cual facilita el apoyo emocional entre los
trabajadores y hace posible la coordinación de actividades y la resolución de conflictos.
(Ver Figura 7).
Figura 7. Diagrama de fluidez de la comunicación.
|
FUENTE: NTP 685.
La comunicación informal, favorece el desarrollo de la actividad profesional a través de los
contactos entre compañeros y sirve de apoyo socio-afectivo y de válvula de escape a quejas
220
interpersonales, conflictos y frustraciones en el trabajo, por otro lado el problema de este
tipo de comunicación en las organizaciones es el chisme o rumores54
.
La comunicación en ocasiones resulta dificultosa por el surgimiento de inconvenientes con
el resultado de una comunicación ineficaz, estas dificultades reciben el nombre de barreras
entre las principales tenemos55
:
Psicológicas:
o Emociones.
o Valores
o Hábitos de conducta.
o Percepciones.
Físicas:
o Ruidos.
Semántica:
o Símbolos (palabras, imágenes, acciones) con distintos significados.
Otros:
o Interrumpir
o Cambiar de tema
o Tangencializaciones
o No escuchar
o Interpretaciones
o Responder a una pregunta con otra pregunta
o Rotulaciones.
2.2.4 Estilo de mando. El estilo de mando influye en el ambiente de trabajo y en las
relaciones entre los trabajadores y entre estos y los jefes, ya que estas actitudes repercuten
en el clima laboral.
Entre los distintos estilos de liderazgo encontramos: el autoritario o autocrático, el
paternalista, el pasivo o “Laissez faire” y el democrático o participativo. Antes de describir
221
cada uno de los estilos de mando es importante enumerar las cualidades de un liderazgo
eficaz 56
:
Asertividad.
Empatía.
Habilidades de la comunicación.
Autocontrol.
Confianza en los demás.
Persistencia.
Flexibilidad.
Aprecio de los demás.
Ayudar a los demás a desarrollarse.
Responsables.
Procurar identificar los problemas en sus estados iníciales.
Estilo autoritario: En este tipo de mando el jefe no informa los objetivos, solo da órdenes,
las opiniones de los subordinados no se tienen en cuenta y solo son escuchados de forma
formal, no hay iniciativa creadora. Este estilo de mando no admite la autocritica y no
desarrolla la creatividad.
Estilo paternalista: Se caracteriza por la sobreprotección, no promueve el liderazgo, no
favorece la participación, al contrario todos los subordinados debe de recurrir al jefe para la
solución de problemas.
Estilo Pasivo o laissez faire (dejar de hacer): Hay escaso control en el trabajo de los
subordinados, el mando lo realiza a distancia, ante situaciones de conflicto deja que los
subordinados se autocontrolen y el jefe da instrucciones de lejos.
Estilo democrático: Este estilo escucha y valora las opiniones de los subordinados, favorece
las iniciativas, mantiene un alto sentido de la crítica y la autocritica. Es el más adecuado
para dirigir cualquier organización laboral.
222
En conclusión es no irse hacia un estilo en particular, es evitar los extremos.
2.2.5 Clima laboral. El clima laboral son las percepciones compartidas por los miembros de
una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que este se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que
afectan a dicho trabajo57
.
En otro concepto, de clima laboral alude a los “factores ambientales percibidos de manera
consiente por las personas que trabajan en las organizaciones, los cuales se encuentran
sujetos al control organizacional y que se traducen en normas y pautas de
comportamiento”58
.
Por otro lado, las bases de un buen clima laboral, se relaciona con un buen desempeño de
la organización y más específicamente con los siguientes indicadores; conciliación del
trabajo con la vida familiar, prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de trabajo
y calidad directiva (liderazgo)59
. Un clima organizacional positivo tiene las siguientes
características: logros de resultados, compromiso, poder, productividad, baja rotación,
satisfacción, adaptación, innovación, autonomía, autocontrol, entre otras; con un clima
organizacional negativo sus características son: Inadaptación, alta rotación, ausentismo,
poca innovación, baja productividad, desmotivación, poco compromiso, apatía al trabajo,
entre otras57
.
2.2.6. Desarrollo de la carrera profesional. En el desarrollo de la carrera profesional se
puede evidenciar dos tipos de estresores: La primera es la falta de seguridad en el trabajo; la
falta de congruencia entre la posición ocupada y el nivel de preparación del profesional que
puede desarrollar una neurosis por la tensión constante para ocultar su falta de preparación.
El segundo es el estado de frustración provocado por una promoción insuficiente o un
estado de incongruencia por una promoción excesiva o el estar consciente que ha alcanzado
su nivel más alto60
.
2.2.7 Relaciones interpersonales en el trabajo. Este factor se ha relacionado como la mayor
causa de insatisfacción asociándose con colegas y pacientes, estudios realizados de origen
223
de estrés médicos. En un estudio realizado en el Hospital Nacional sur este de ESSALUD
del Cusco entre 1998- 1999 se encontró que un 9% de la muestra reconocieron que el
problema más frecuente es el de los conflictos interpersonales al separar a médicos de
enfermeras, el primer grupo el 15,63% reconocieron este factor como el de mayor riesgo,
mientras que en el grupo de enfermeras el 4,10% reconocen a los conflictos interpersonales
como un problema61
.
2.3 Factores Relacionados Con El Individuo
Además de las características propias del trabajo (tareas, volumen de trabajo, ritmo de
trabajo, horario, participación y control) y del contexto laboral (papel de la entidad,
relaciones interpersonales, clima, perspectivas profesionales, entre otras), están las
características del individuo (trabajador). Por lo que a continuación se profundiza en ellas,
para identificarlas como son la personalidad, el locus de control, estilo de afrontamiento,
resistencia, entre otros.
2.3.1 Tipo de personalidad. La personalidad es un determinante importante para la salud y
resultado psicológico62
. Ella está compuesta por un conjunto de características cognitivas, y
tendencias conductuales que determinan las similitudes y diferencias en pensamientos,
sentimientos y conducta de los individuos.
El comportamiento tipo A crece a medida que las sociedades se industrializan y se hacen
más competitivas; este comportamiento es frecuente entre personal directivo y de ventas,
los trabajadores manuales cualificados y los artistas y su frecuencia es mayor entre mujeres
empresarias que en las amas de casa32
.
A continuación, se encuentra la descripción de los dos tipos de personalidad (Ver Tabla 4).
El patrón de conducta tipo A, se caracteriza por su ambición y agresividad, perciben el
entorno como amenazante para su autoestima y para lograr sus objetivos, necesitan
constantemente logros personales para, de esta manera sentir que tienen el control a lo que
los lleva a una permanente urgencia en el tiempo y de permanente lucha. Se caracterizan
224
por un fuerte impulso competitivo, son ambiciosos, agresivos, irritables, irascibles e
impacientes e hiperactivos24
. Este tipo de conducta tradicionalmente es asociada al Burnout
como moduladora o facilitadora de la experiencia del estrés. En el ámbito educativo ha
estado asociado con la aparición de estados neuróticos y somáticos causados por el estrés.
Mientras, el comportamiento tipo, este tipo de persona es de carácter tranquilo y reflexivo,
con facilidad para guardar la calma en cualquier tipo de situación, este tipo de conducta es
propio de personas con un menor componente de logro en el trabajo. Son aquellos sujetos
tranquilos, relajados, confiados, de expresión abierta de emociones positivas y negativas.63
Tabla 4. Diferencias entre conducta tipo A y B
Tipo A Competitivo Tipo B Relajado
Agresivo
Necesitado de logro
Impaciente
Ambicioso
Incansable
Trabajador duro
Rápido hablando y trabajando
Siente la presión del tiempo
Planifica poco
Orientado a la acción
Responsable
Orientado al corto plazo
Desconfiado
Labor adicto
Tranquilo
Paciente
Acomodaticio
Trabajador regular constante
Tiene intereses no laborales
Calmo
Lento hablando y moviéndose
Rara vez le falta tiempo
Planificador
Reflexivo
Organizado
Orientado al largo plazo
Equilibrado
Controlado
FUENTE: Gestión del estrés. José Maria Acosta. 2008.
Posteriormente, Temoshok y Dreher en 1992 propusieron la existencia de una tercera
conducta -tipo C-, presentes en sujetos afectados por cáncer y que presentan las siguientes
225
características: estilo verbal pasivo, actitudes de resignación, bloqueo o contención de
emociones cooperativos con deseo de agradar y contención exterior de emociones
negativas.
En un estudio realizado en Chile a 264 gerentes de empresas del servicio del sector privado
a través del cuestionario OSI (Indicador de estrés ocupacional), el cual mide la conducta del
tipo A de rasgos de impaciencia (irritabilidad, maneras bruscas y apuro) y competitividad
(alta motivación, orientado a la acción, ambición). De estos solo el primero estuvo
fuertemente asociado a una peor salud física, corroborando estos resultados con otros
estudios parecidos que el rasgo de impaciencia-irritabilidad está más asociado al distrés
psicológico64
.
2.3.2 Autoestima. Se define como el carácter favorable de la autoevaluación de las
características individuales65
, se ha afirmado que las víctimas de Mobbing son sujetos con
rasgos depresivos, con baja autoestima, con tendencia a autoculpabilizarse y están
necesitados de afecto y aprobación constante.
2.3.3 Locus de control. El locus de control, es un constructo relacionado con la capacidad
que tiene un sujeto para controlar el medio que le rodea. Y hace referencia a las creencias
que tiene una persona sobre si es su conducta o un factor fuera de su control, lo que
determina que le ocurre a la gente.
Existen dos tipos de locus de control el interno que se refiere al sujeto que es capaz de
llevar a cabo una conducta que lo conducirá a conseguir su objetivo. Mientras que el locus
externo cuando el sujeto piensa que el azar, la suerte o el destino es el causante de su
conducta. Este último en los trabajadores es causante de estrés laboral24
.
En las referencias científicas señalan que los profesores con más locus de control externo,
tienen mayor incidencia de sufrir de Burnout. Lo mismo lo encontramos en el estudio
chileno de gerentes de empresa en donde el locus de control interno que puede manifestar
una persona, está más satisfecho laboralmente y tiene menos problemas de salud, en la
226
medida que percibe que las situaciones y los problemas dependen en gran grado de sí
misma66
.
2.3.4 Apoyo social. El apoyo social puede ser considerado como un recurso (social) del
afrontamiento del estrés, el apoyo social representa los recursos que en realidad utiliza para
hacer frente a los problemas y dificultades de la vida67
.
Por consiguiente, el apoyo social es un factor moderador para Cobb, quien en 1976 lo
define como la información que permite a un individuo, depender de suposiciones de cariño
y amor, con un componente social mutuo. Por esta razón, el apoyo social recibido puede ser
entendido por un proceso interactivo, en el que la asistencia y el apoyo puede ser
proporcionado por distintos miembros de la red social o bien, a través de cualquiera de los
empleados o de la misma organización28
. Aun más, en investigaciones actuales sobre
Burnout, se concluye que el apoyo de la organización es la variable que mejor predice e
influye sobre aspectos del Burnout, como lo es el agotamiento emocional.
No obstante, la sola presencia de una persona no supone un apoyo social, para que este sea
eficaz se necesita un intercambio de información según Cobb68
; que identificó tres
categorías: a. Información que induce a la persona sentirse querida o cuidada (apoyo
emocional); b. Información que produce la sensación de ser estimado y valorado (apoyo de
la estima); c. Información que fomenta el sentimiento de pertenencia a un sistema de
intercomunicación y de obligaciones reciprocas.
Incluso, Cobb observó que las personas que sufren episodios graves con carencia de apoyo
social, son diez veces más propensas a sufrir depresión. Indica que el apoyo social protege
contra los efectos de reacciones de estrés. Además, refiere que el apoyo social incrementa
la capacidad de afrontamiento y facilita la adaptación.
227
Por otra parte, en algunos grupos profesionales, como los marinos, bomberos y trabajadores
de las plataformas marinas de explotación de petróleo, se crea una red fuerte, perdurable y
bien definida de relaciones sociales que puede compararse con una red familiar. Esto se
debe a que las personas que dependen entre sí para su supervivencia y bienestar, tienden a
desarrollar fuerte lazos de interdependencia28
.
2.3.5 Estilo de afrontamiento. El afrontamiento del estrés consiste en todos los esfuerzos
cognitivos o conductuales que emplea el sujeto, para hacer frente a las demandas internas o
externas estresantes y/o al malestar emocional asociado a la respuesta del estrés. Mientras
que Edwards en 1988, definió el afrontamiento como los esfuerzos por reducir los efectos
negativos del estrés sobre el bienestar individual29
. Es una variable de diferenciación
individual que modera la relación entre el estrés y los resultados del mismo.
A través de los años, se han definido diferentes tipos de afrontamiento, la clasificación
tipológica más común, distingue tres grupos: a. El estilo de afrontamiento centrado en los
problemas (que incluye la búsqueda de información y la resolución de problemas). b. El
estilo de afrontamiento centrado en las emociones (que incluye la expresión y la regulación
de las emociones). c. El estilo de afrontamiento centrado en la valoración (cuyos
componentes son la denegación, aceptación, comparación social, redefinición y análisis
lógico)29
.
Con este estilo de afrontamiento se han realizado diferentes estudios, el primer grupo es
una investigación de 227 enfermeros y donde llegaron a la conclusión que para el factor
Burnout total, los sujetos que puntuaron alto para síndrome de Burnout, se presentó como
estilo de afrontamiento centrado en el problema (reevaluación positiva) y los sujetos que
puntuaron bajo para el síndrome, utilizaba un estilo de afrontamiento centrado en la
emoción (aceptación de la responsabilidad). Los mismos resultados aparecen en el factor de
despersonalización. Con relación al factor del cansancio emocional (mayor) presenta un
estilo de afrontamiento centrado en la emoción (estrategia de escape y evitación).
228
El afrontamiento orientado a la resolución de problemas se relaciona con una mejor salud y
satisfacción laboral; mientras que el estilo evitativo o no orientado a la resolución de
problemas, se ha asociado con individuos con dolor lumbar crónico. Entre los estilos de
afrontamiento que se encuentran están: (ver tabla 5)
Tabla 5. Estrategias de afrontamiento
CONFRONTACIÓN El individuo busca la solución del problema
de manera directa y que implican cierta
agresividad, acciones y respuestas directas
ante la situación que implican aceptación de
riesgos.
DISTANCIAMIENTO Esfuerzos cognitivos para desentenderse y
minimizar el significado de la situación (no
recordar, mostrar indiferencia, alejarnos,
evitar el sufrimiento).
AUTOCONTROL Esfuerzos para regularlos propios
sentimientos y conductas (no mostrar
nuestra reacción, controlar nuestras
reacciones).
BÚSQUEDA DE APOYO SOCIAL Esfuerzo para conseguir ayuda informativa
y apoyo social (solicitar consejo, compañía,
exponer el problema, confesarse).
RESPONSABILIDAD Conocimiento del propio papel en la
situación e intentos de poner las cosas en su
sitio asumiendo la responsabilidad
(autocrítica, autoindulgencia, resignación)
EVITACIÓN- HUÍDA Esfuerzos y acciones para evitar o escapar
del problema, evitar el afrontarlo (drogas,
exceso de deportes, buscar otro problema
mayor).
229
PLANIFICACION PARA RESOLVER EL
PROBLEMA
Esfuerzos deliberados para cambiar la
situación, acompañados de análisis para
resolver el problema, realizar un análisis
lógico de la situación.
VALORACIÓN POSITIVA Esfuerzos para buscar lo positivo a la
situación centrándonos en el crecimiento
personal (dimensión religiosa, evaluación
y/o experiencia positiva, aprendizaje,
desdramatización.
FUENTE: Folkman&Lazarus, 1988. 21; Patterson et al, 1993. 22. Citado por: Bardwell, 2001.
2.3.6 Resistencia. Forma parte de las variables de personalidad positiva, desarrollado por
Kobasa en 1979; dónde los individuos con personalidad resistente, se enfrentan de forma
activa y comprometida a los estímulos estresantes, percibiéndolos como menos
amenazantes. La personalidad resistente está integrada por tres componentes: compromiso,
control y reto. El compromiso es la tendencia a desarrollar conductas caracterizadas por la
implicación personal, la tendencia a identificarse con lo que se hace y el propio trabajo. El
control se refiere a la convicción que tiene la persona de poder intervenir en el curso de los
acontecimientos, es decir la sensación que tiene el sujeto de que puede influir en los
acontecimientos. Y el reto hace referencia a la percepción de los estímulos potencialmente
estresantes como oportunidades de crecimiento29
.
Por otro lado, los individuos con altos puntajes de personalidad resistentes son menos
propensos a padecer enfermedades físicas como los resultados en estudios realizados por
Contrada en 1989, donde concluyó que bajos niveles de este componente de la personalidad
podría reflejar procesos implicados en el desarrollo de trastornos físicos.
Teniendo ya todos estos componentes claros, que deberán ser estudiados en su totalidad en
el abordaje inicial para el diagnóstico integral de la presencia de factores de riesgo/peligros,
se presenta el Modelo de Vigilancia Medico-psicológica para los factores de riesgo
psicosociales en los lugares de trabajo.
230
231
2.4 Modelo de Vigilancia Médica-psicológica para los factores de riesgos psicosociales
Expuesto a factores de riesgo psicosocial
Perfil del cargo con demandas sensoperceptuales y cognitivas
Historia clínica con énfasis en síntomas fisiológicos ante situaciones de estrés.
Historia clínica ocupacional con énfasis en factores de riesgo.
Antecedentes de abuso de alcohol o psicofármacos.
Mediciones hormonales y de catecolaminas (como indicador bioquímico).
Test de personalidad (tipo A).
Test de autoestima.
Test de vulnerabilidad al estrés.
Instrumentos de valoración psicológica para determinar estados de ansiedad y depresión.
Detección de alteración psicosocial
EVALUACIÓN PERIODICA
Síntomas fisiológicos, motores, cognitivos
Valoración psicológica o psiquiátrica.
Se confirma estado de ansiedad o depresión
Historia clínica con énfasis en síntomas fisiológicos ante situaciones de estrés.
Historia clínica ocupacional con énfasis en factores de riesgo.
Antecedentes de abuso de alcohol o psicofármacos.
Test de autoestima.
Instrumentos de valoración psicológica para determinar estados de ansiedad y depresión.
EVALUACIÓN POST OCUPACIONAL
PVE
EVALUACIÓN PREOCUPACIONAL
MODELO VIGILANCIA MEDICA-PSICOLOGICA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN TRABAJADORES
NO NO
SI
Reporte de caso e intervención x
ARL
NO SI
Reporte de caso e intervención x
EPS
¿Patología de origen
profesional?
NO SI
232
3. PROFESIONES DE MAYOR RIESGO A EXPOSICIÓN A FACTORES
PSICOSOCIALES NEGATIVOS
En este aparte se describirán, las diferentes profesiones u ocupaciones que pueden
desarrollar estrés teniendo en cuenta los diferentes factores de riesgos psicosociales. Entre
estos factores están69
:
a. Sobrecarga de trabajo: es el estrés por sobre estimulación, presentándose por
exigencias psicosensoriales, simultáneas, numerosas, persistentes. Frecuentemente se
presentan en:
Controladores aéreos
Obreros en cadena rápida y compleja
Trabajadores sometidos a cambios continuos y abundancia de información
Víctimas de catástrofes
Ingresadores de información a sistemas de computación
Este tipo de estrés genera tensión nerviosa, fatiga, irritabilidad, crisis de decisión, ansiedad,
confusión, embotamiento y desconcentración.
b. Trabajos por turno: es el estrés que se produce al alterar las constantes biológicas
determinadas por el ritmo circadiano originando alteración de las secreciones
hormonales, los ciclos del sueño y el ritmo metabólico; generando irritabilidad,
diminución de la concentración, trastornos del sueño, fatiga, ansiedad, se presenta en:
Trabajadores nocturnos
Pilotos de líneas aéreas y azafatas
Controladores aéreos
Personal de sanidad
Personal de seguridad
Trabajadores del trasporte
Diplomáticos
Atletas profesionales
233
c. Responsabilidades y decisiones importantes: este grupo es frecuente que acumule
factores de riesgo e inadecuación familiar, social por falta de tiempo y agotamiento
físico; pueden manifestar síntomas psicosomáticos, trastornos del sueño, disminución
del deseo sexual, impaciencia, dificultad en la toma de decisiones, adicciones, se
presentan en:
Trabajo intelectual excesivo
Tensión psicológica continua
Inseguridad laboral
Competencia
Búsqueda de la eficacia
Adaptación a situaciones nuevas
d. Estimulación lenta y monótona: este tipo de estrés es por sub-estimulación. Se produce
por la falta de estimulo normal y fisiológico de los sentidos y del pensamiento, se
presentan en:
Trabajos rutinarios que no permite la creatividad y el pensamiento independiente
Cadena de trabajo lenta y monótona
Jubilación brusca
Vacaciones excesivamente tranquilas
Este tipo de estrés puede ocasionar aumento de los accidentes de trabajo, falta de atención.
Por otra parte, investigaciones han asociado ocupaciones específicas como factor de riesgo
para el desarrollo de depresión entre las que se mencionan abogados (OR 3.6, IC 1.4 a 9.3),
maestros y consejeros (OR 2.8, IC 01.02 a 06.08), y secretarios (OR 1,9, IC 01.02 a 03.01);
con relación a la profesión de docentes con tendencia a depresión son los que participan en
el asesoramiento y la educación de los adultos, mientras que los docentes de primaria y
secundaria no reportan diferencia con las tasas generales de depresión entre la población
trabajadora en general.70
234
Incluso es importante correlacionar los factores de riesgo con profesiones u ocupaciones,
como es el caso de un estudio longitudinal realizado en Japón a 468 trabajadores de una
fábrica de obreros seguida por tres años donde se encontró que la percepción de la falta de
control sobre el trabajo, puestos de trabajo inadecuados y las malas relaciones laborales
fueron predictores de depresión71
.
En España en el año 2011 se realizo la VII encuesta nacional de condiciones de trabajo en
donde se analizaron varios indicadores relativos a las exigencias derivadas de los factores
psicosociales del trabajo que han empeorado respecto a sus cuatro años anteriores arrojando
los siguientes resultados: el sector de la actividad con mayor trabajo y sentirse agobiados la
construcción (24%), industria (21,2%); entre las ocupaciones con esta misma categoría
están: personal sanitario (33,8%), directivos (31,4), personal docente (29,2%). Y con
relación al factor de riesgo de trabajo monótono según la actividad con un 55% agricultura,
ganadería y pesca, con un 54,5% se encuentra el transporte y almacenamiento y con
relación a las ocupaciones un 57,9% los trabajos de hostelería y limpieza, obreros
industriales, conductores de vehículos72
.
Por otra parte, en un estudio realizado por Charlton, donde analizó más de 13000 suicidios
y 252000 muertes naturales en Inglaterra, los cirujanos obtuvieron las tasas más altas en
suicidios, otro estudio que corrobora los resultados mostró que los trabajadores de la salud
tiene las tasas altas en suicidios: médicos (OR 2,31), dentistas (OR 5,43), enfermeras (OR
1,58), trabajadores sociales (OR 1,52)73
.
3.1 Factores psicosociales de riesgo asociados a la profesión médica.
Los estudios en profesionales de la salud, han revelado que las altas demandas de trabajo
generan no solo un cuadro de tensión emocional generando malestar subjetivo
expresándose en síntomas somáticos. En otro estudio las fuentes de estrés más
frecuentemente identificadas en su orden son necesidad de actualización para mantener la
competencia profesional, conflictos con superiores, sentir máxima responsabilidad en los
resultados de la atención de los pacientes, bajo reconocimiento de la población asistida,
235
incertidumbre en el manejo de la información con el pacientes y sus familiares y el cuidado
de las emociones de los pacientes69
. Para este mismo estudio la prevalencia de síndrome de
Burnout fue del 30% para los profesionales de la salud y un 48,3% para las mujeres de
profesión médica de la atención primaria.
En el ámbito de la salud no solamente los médicos están expuestos a estrés, si no, también
otras profesiones como lo son enfermeros, científicos, técnicos, obreros de mantenimiento y
demás trabajadores del sistema de salud de Gran Bretaña70
.
Incluso, durante la preparación de la formación médica, el proceso de “endurecimiento del
médico” ya que este tiene que soportar chistes para mostrar sensibilidad ante el dolor del
otro o sufrir reprimendas en forma de gritos ante los demás71
. Además tratar con las
limitaciones existentes, la impotencia de no poder atender todos los casos, muchas veces se
compromete los sentimientos de autoestima y autoeficacia, lo que lleva a la frustración y a
la insatisfacción laboral72
.
3.2 Factores psicosociales de riesgo asociado a policías, militares.
Entre los factores que influyen con la aparición del estrés y síndrome de Burnout se destaca
el mismo sistema judicial, la organización, el público y las tareas propias de la labor73
, otros
estresores identificados la incapacidad para ayudar, impotencia o frustración en ciertas
situaciones (saber quién es el culpable y no poder hacer nada mientras la sociedad demanda
una acción por parte de la policía74
.
Incluso, el trabajo policial se asocia con la interferencia en la vida familiar, mayores tasas
de divorcio debido a la dificultad para planificar, imagen pública negativa, actitud de
sobreprotección, cansancio emocional y frustración, endurecimiento emocional entre
otras73
.
236
3.3 Factores psicosociales de riesgo asociado en enfermería.
El personal de enfermería se enfrenta habitualmente con la muerte y el dolor, múltiples
problemas relativos a su tarea, a desajustes organizacionales, situaciones difíciles, tomas de
decisiones de responsabilidad en situaciones críticas en base con información ambigua e
incompleta75,76
.
La profesión de la enfermería a menudo presenta alto nivel de agotamiento emocional y los
factores principalmente asociados tenemos: autoestima baja, carga laboral excesiva, y otros
factores de carácter organizacional77
. En un estudio realizado a enfermeras en una
institución en México con una muestra de 557 trabajadores se encontró que las variables
que influyen en la presencia del síndrome de Burnout son las características de la tarea y el
tedio como predictores principales en el desarrollo del síndrome.
El profesional de enfermería se caracteriza por trabajar en organizaciones que responde a
un esquema de burocracia profesionalizada78
. De este tipo de organización se desprende
problemas de coordinación entre los miembros, la incompetencia de los profesionales,
problemas de libertad de acción, la incorporación de innovación; además de la ambigüedad,
el conflicto y la sobrecarga de rol, baja autonomía y rápidos cambios tecnológicos.
3.4 Factores psicosociales de riesgo asociados a docentes.
Los estresores que pueden causar alteraciones psicosociales tenemos: la naturaleza del
trabajo, la docencia exige elevados niveles de atención, procesos mentales complejos
(memoria, razonamiento, expresión, calculo), necesidad de utilizar estrategias múltiples de
enseñanza-aprendizaje, adaptaciones a las diferentes capacidades de los alumnos,
responsabilidad ante los padres, la administración y la sociedad, generando todo esto fatiga
mental; desinterés e indisciplina entre los alumnos; los horarios de trabajo son muy rígidos;
falta de reconocimiento79
.
Entre las variables de trabajo específicas para el desarrollo de síndrome de Burnout
tenemos: pobre apoyo social fuera de la organización, las características personales, la
burocracia y los alumnos problemáticos80
.
237
3.5 Factores de riesgo psicosociales asociados en profesionales de emergencias.
En este grupo se puede unir varias ocupaciones entre las que tenemos bomberos, policías,
sanitarios de emergencias, atención extra hospitalaria entre otras. En ocasiones estos grupos
de profesionales presentan un cuadro de desgaste emocional y estrés laboral crónico,
llegando a un punto en el que el profesional siente que ya no puede dar más de sí mismo.
Estos trabajos con fuerte contenido emocional, las facetas afectivas y del estado de ánimo
del trabajo son objeto de una preocupación cada vez mayor, mientras que cada vez el medio
ambiente de trabajo se va haciendo más complejo.
Para los trabajadores del grupo de asistencia médica presentan niveles altos de agotamiento
emocional y que los factores asociados están autoestima baja, ausentismo laboral, carga
laboral y otros factores de carácter organizacional77
.
4. EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES
El primer paso antes de intervenir y tomar medidas de prevención en las empresas ante la
presencia de factores psicosociales es la identificación y medición de los riesgos a los que
los trabajadores se encuentran expuestos.
Entre los indicadores necesarios a evaluar están:81
Indicadores laborales
Indicadores médicos/psicológicos.
Los indicadores laborales son: Tipo de actividad y puesto de trabajo, disminución de la
productividad (cantidad, calidad, o ambas), elevado índice de ausentismo, incumplimientos
de horario, problemas disciplinarios, aumento en las peticiones de cambio de puesto, falta
de cooperación, trabajo a turnos o trabajos nocturnos.
238
Y entre los indicadores médicos se encuentran: Cualquiera de las manifestaciones,
sintomatología tales como dolores de espalda, problema digestivo, cefalea, nerviosismo,
alteraciones del carácter, insomnio, agresividad, pérdida de la memoria, el incremento o
reiteración de enfermedades, bien en el mismo sujeto o en el mismo entorno laboral, grupo
de trabajo, departamento de trabajo siendo una señal de alarma para evaluación psicosocial.
Entre las ocupaciones y tareas de mayor riesgo psicosocial para apuntar los indicadores se
pueden enumerar:
Personal docente
Personal sanitario
Teleoperadores
Puestos de trabajo de atención al publico
Personal de la administración publica
Trabajos cuyo contenido es monótono y repetitivo (cadenas de montaje) o en los que
el trabajador carece totalmente de autonomía decisoria.
Puestos con un nivel de rendimiento o dedicación muy elevado.
4.1 Métodos Generales De Evaluación
Los métodos para evaluar los factores de riesgo psicosocial se pueden organizar en dos
categorías: Los métodos cuantitativos, que consisten en cuestionarios y encuestas siendo los
más utilizados.
Los métodos cualitativos, que consiste en entrevistas y grupos de discusión. Estos métodos
se utilizan para estudios individuales o grupos pequeños y como complementos a métodos
cuantitativos.
A continuación se describe los diferentes métodos que se utilizan en el ámbito de la
psicosociología (Ver Tabla 6).
239
Tabla 3. Métodos aplicados en la psicosociología (modificado).
Evaluación de
Condiciones de
trabajo
Generales LEST Evalúa los factores relativos al contenido del
trabajo. Este método no tiene en cuenta la
seguridad e higiene en el trabajo por lo cual
debe de estar corregidos antes de su
aplicación. Evalúa entorno físico, carga
física, carga mental, aspectos psicosociales y
tiempo de trabajo
(http://www.ergonautas.upv.es/metodos/lest/
lest-ayuda.php.) (NTP 451).
ANACT Este método busca conocer la empresa,
análisis global de la situación. Evalúa
contenido del trabajo, puesto de trabajo,
entorno del puesto, distribución del trabajo,
ejecución de las tareas, evaluación-
promoción del personal, relaciones sociales,
individuo y grupo y el estilo de mando (NTP
451).
Métodos de
perfil de
puestos:
FAGOR:
Este método evalúa el ambiente físico,
horario de trabajo. Método sencillo. (NTP
451).
Factores
Psicosoci
ales
Cuestionario
de Satisfacción
laboral
La escala general de satisfacción (Overall
Job Satisfaction), entre sus características
refleja la experiencia de los trabajadores en
un empleo remunerado, recoge la respuesta
afectiva al contenido del propio trabajo
(NPT 394).
Escala de
clima social en
Esta escala evalúa el ambiente social
existente en diversos tipos de trabajo. La
240
el
trabajo(WES)
escala está formada por 10 subescalas que
evalúan tres dimensiones fundamentales:
Relaciones, autorrealización, estabilidad o
cambio.
(http://www.elpsicoasesor.com/2012/05/esca
la-de-clima-social-laboral-work.html).
Escala de
bienestar
psicológico
(EBP)
Esta escala permite valorar el grado de
bienestar general de una persona a persona a
partir de la información subjetiva acerca de
su nivel de satisfacción en distintos ámbitos
de su vida consta de 65 ítems e incluye
cuatro sub-escalas: bienestar psicológico
subjetivo, bienestar material, bienestar
laboral y relaciones con la pareja. Estas
escalas se pueden aplicar por separado
menos las dos primeras que siempre se
aplican juntas.
http://web.teaediciones.com/ebp-escala-de-
bienestar-psicologico.aspx.
Cuestionario
de evaluación
de los factores
psicosociales
de Navarra
Este método brinda información general de
la organización desde el punto de vista
psicosocial, cuando este cuestionario es
acompañado de entrevista personal la
información recogida gana calidad. Lo que
se obtiene es una fotografía de la
organización (NTP 840)
Método ISTAS
21 COPSOQ
Aplicado a empresas con 25 o más
trabajadores. Este método evalúa y previene
los riesgos psicosociales en el trabajo. Es la
adaptación para el estado Español del
cuestionario psicosocial de Copenhague
241
(CopsoQ). (http://www.zerbitzu-
orokorrak.ehu.es/p258-
shprevct/es/contenidos/informacion/indice_p
sicosociologia/es_indice/adjuntos/manual_m
etodo%20%20nueva%20version%20pdf.pdf
))
Copenhague
Psychosocial
Questionnaire
Este método integra las dimensiones de los
modelos demanda-control-apoyo social de
Karasek y esfuerzo-recompensa de Siegrist
y asume también la teoría de la doble
presencia, identifica y mide los factores de
riesgo psicosocial, diseñado para cualquier
tipo de trabajo, incluye 21 dimensiones
psicosociales, tiene dos versiones uno para
25 o más trabajadores y el otro de menos de
25 trabajadores. Instrumento de origen
Danés. (NTP 703).
Método de
evaluación de
factores
psicosociales
del INSHT
La finalidad de este método es la
identificación y evaluación de los factores
de riesgo psicosocial, permitiendo un
diagnostico psicosocial de la empresa. O de
áreas de la misma, consta de 44 preguntas,
evalúa nueve factores que son: tiempo de
trabajo, autonomía, carga de trabajo,
demandas psicológicas, variedad/contenido,
participación/supervisión, interés por el
trabajo /compensación, desempeño de rol,
relaciones y apoyo social (NTP 926)
(http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/
Documentacion/NTP/NTP/926a937/926w.p
df).
242
Job Diagnostic
Survey
Fue diseñada por Hackman y Oldham en
1975, la intención del cuestionario es el
diagnostico de las ocupaciones existentes
para determinar si y como estos pueden ser
re-diseñados para mejorar la motivación de
los trabajadores, satisfacción y
productividad y evaluar los efectos.
(http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED099580.p
df)
Consecuencias
de las
condiciones del
trabajo
Estrés Escala de
fuente de
estrés en
profesores
(EFEP)
Esta escala consta de 56 ítems relativos a
aspectos que pueden constituir fuentes de
estrés en el individuo. Esta prueba busca en
forma específica la fuente de estrés en
profesores, entre estos factores se
encuentran: el alumnado, la adaptación al
cambio, la valoración del trabajo por parte
de los demás (NTP 574)
Cuestionario
de forma de
afrontamientos
Evalúa las formas de afrontar el estrés de la
población en general. Consta de 38 ítems
conformada por 11 subescalas:
pensamientos positivos, búsqueda de apoyo
social, búsqueda de soluciones, religiosidad,
culpación de otros, represión emocional
entre otros (NTP 574).
The stress
profile
Es un conjunto de cuestionarios que se han
desarrollado para evaluar la severidad del
estrés en diferentes áreas de la vida
(http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/2095
945)
Índice de
reactividad al
Es el conjunto de pautas habituales de
respuesta cognitiva, emocional, vegetativa y
243
estrés (IRE-32) conductual ante situaciones percibidas como
potencialmente nocivas, peligrosas
(Monterrey, 1991)
NIOSH
Generic Job
Stress
Questionnaire
Consta de 30 ítems la versión Japonesa.
Entre los factores se encuentran conflictos
intra-grupos, control en el trabajo, apoyo
social, entre otros (Yoshihisa, 2001)
Working
Conditions and
control
Questionnaire
(WOCCQ)
Es un método diagnostico de riesgos
psicosociales. Cuestionario de 80 ítems que
se refiere a situaciones de trabajo
específicas. Se evalúa 6 aspectos del trabajo:
los recursos disponibles, la gestión de la
tarea, los riesgos, planificación del trabajo,
gestión del tiempo, el futuro)
(http://www.psytrav.ulg.ac.be/WOCCQ/pag
es/anglais/method.htm)
Occupational
Stress
Indicator (OSi)
Es un modelo de carga aditivo, que se centra
en los factores de estrés de trabajo
relevantes para el sistema cardiovascular.
Este método deriva más de la ergonomía
cognitiva y la investigación sobre el cerebro.
El OSi está dirigido para los choferes
profesionales, controladores de tránsito
aéreo, pilotos de las aerolíneas, trabajadores
administrativos, trabajadores de la
producción (Belkin K, 2000)
Burnout Maslach
Burnout
Inventory
(MBI)
Es un inventario de 22 ítems. Este inventario
se divide en 3 sub-escalas y cada una mide
tres dimensiones (agotamiento emocional,
despersonalización, falta realización
personal), mide las profesiones como
244
profesores, asistentes sociales, médicos,
profesionales de salud mental
(http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19054
/Capitulo2.pdf ).
Teacher
Burnout Scale
(TBS)
Constituido en 23 ítems. Tiene un índice de
fiabilidad de 0.89
(http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19054
/Capitulo2.pdf ).
Staff Burnout
Scale(SBS)
Una escala compuesta de 30 ítems, permite
medir los aspectos cognitivos, afectivos,
conductuales y psicofisiologicas. Es una
escala para medir Burnout solamente en
profesionales relacionados con la salud
(http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19054
/Capitulo2.pdf ).
Efectos
Psíquicos del
Burnout
Mide los efectos físicos del Burnout. Su
índice de fiabilidad es superior a 0,90
Analiza dos factores, actitudes negativas
hacia el trabajo y expectativas negativas
hacia el trabajo.
(http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19054
/Capitulo2.pdf ).
Mobbing Leymann
Inventory of
Psychological
Terrorization
El Cuestionario consiste en 45 ítems el cual
recoge varias conductas de acoso. Los
factores más frecuentes analizados son
aislamiento social, cambios frecuentes de
tarea, violencia o amenazas de violencia,
ataques a la integridad de las personas y
críticas directas o indirectas (Moreno-
Jiménez, 2007)
Salud Test de Salud Su objetivo es la identificación de
245
Total alteraciones psicofisiologicas, consta de 22
ítems referido a síntomas psíquicos y
psicosomáticos. (Fernández, 2004). (NTP
574).
Perfil de salud
de Nottinghan
Diseñado para medir la percepción de la
salud. Consta de 38 ítems que explora 6
dimensiones de salud energía, dolor,
movilidad física, reacciones emocionales,
sueño y aislamiento social. Y una segunda
parte relacionadas con las funciones de la
vida
diariahttp://www.bibliopro.org/media/uploa
d/pdf/descargables/descripcion_psn_bibliopr
o_2009.pdf
SF-36 Es un instrumento de calidad de vida
relacionada con la salud (CVRS),
desarrollado en los Estados Unidos, para su
uso en el Estudio de los Resultados
Médicos. Es una escala genérica que
proporciona un perfil del estado de salud.
Está compuesto por 36 preguntas, está
conformado por las siguientes escalas:
Función física, Dolor corporal, Salud
general, Vitalidad, Función social, Rol
emocional y Salud mental. (Vilagut, 2005)
file:///C:/Users/Samanta/Contacts/Download
s/SF-36_desarrollo.pdf
General Health
Questionnaire
(GHQ).
Cuestionario de 28 ítems. Presenta cuatro
subescalas: síntomas somáticos, ansiedad e
insomnio, disfunción social y depresión
grave General
246
(http://www.hvn.es/enfermeria/ficheros/cues
tionario_de_salud_de_goldberg.pdf)
Tomado y modificado: NTP 702. Revisión documental realizado por Juan Andrés Cuadra y
Teresa Atienza 2001-2002.
Otros cuestionarios que se deben de realizar test de locus de control, test de personalidad,
test de autoestima, cuestionario de satisfacción laboral, entre otros.
5. EVALUACIÓN DE LA SALUD FÍSICA Y MENTAL
5.1 Definición de casos
Se incluirán todos los trastornos identificados como “Trastornos mentales y del
comportamiento”, teniendo como referente la definición de caso por el DSM-IV y la
codificación propuesta por la Clasificación Internacional de Enfermedades CIE-10.
Para cada una de las alteraciones de la salud mental se definirá:
Caso positivo: si se cumple con los criterios definidos por DSM-IV.
Caso negativo: no cumple con el total o ningún criterio definido por DSM-IV.
5.2 Criterios médicos de priorización de grupos a riesgo
Se proponen los siguientes conjuntos de criterios:
Desde el punto de vista de antecedentes en la historia clínica se considera población a
riesgo:
Estados pre-patológicos (enfermedades pre-existentes personales relacionadas a
enfermedades cardiovasculares, metabólicas, mentales).
Antecedentes familiares de enfermedades mentales o trastornos del comportamiento
(primera línea de consanguinidad)
Estilo de vida (consumo de tabaco, alcohol, drogas)
247
Desde el punto de vista de diagnóstico, se considera población a riesgo:
Presencia de patología relacionada con los criterios de DSM-IV: por sí mismo éste
diagnóstico define alto riesgo, ya que hay positividad clínica.
Desde el punto de vista de otros criterios clínicos, se considera población a riesgo:
Presencia actual de estado pre-patológico
Test específicos alterados
Positividad de indicadores biológicos específicos
Para considerar el nivel de riesgo desde el criterio médico/psicológico se crearon cuatro
estratos por antecedentes en la historia clínica y los hallazgos en la evaluación
clínica/psicológica así:
Tabla 8. Criterios Médicos De Priorización
Criterios
MUY ALTO Diagnóstico de patología mental o trastorno del
comportamiento
1 criterio clínico y 2 o más antecedentes positivos
ALTO 1 criterio clínico y 1 antecedente positivo
1 criterio clínico solamente
MEDIO Ningún criterio clínico y 1 o más antecedentes positivos
BAJO Ningún criterio clínico y ningún antecedente positivo
248
5.3 Mediciones de variables biológicas
Existen pruebas de laboratorio que pueden dar una visión más objetiva del estrés en los
trabajadores, estás pruebas de laboratorio son la medición de catecolaminas en orina:
(adrenalina y noradrenalina) a través de la técnica analítica de cromatografía de alta
resolución con detección electroquímica, son indicadores precoces de la consecuencias del
estrés. La noradrenalina se ve incrementada principalmente en estados de estrés físico, de
agresividad y en situación de alto riesgo; es un indicador bioquímico de la capacidad
adaptativa del individuo. La adrenalina aumenta en situaciones de estrés psíquico, y de
ansiedad y es un indicador bioquímico de actividad emocional.
Se deben tomar muestras de orina en un período de descanso y en otro de máxima carga de
trabajo (por ejemplo, en el caso del personal docente se tomaran las muestras en lunes y
viernes y en los meses de junio/julio, es decir, al finalizar el curso, y septiembre, al inicio
del curso). Así mismo, para discriminar las variaciones que sufren estos parámetros debido
al estrés y de los que se producen debido al ritmo circadiano, se recomienda tomar una
muestra por la mañana y otra al final del día; estas muestras sirven de autocontrol.
http://www.juntadeandalucia.es/educacion/portal/com/bin/salud/contenidos/RiesgosProfesi
onales/RiesgosComunes/PsicosocialesyEstres/1157630211397_estres.pdf.
También se considerará la medición de otros indicadores biológicos, tales como niveles de
ACTH, CRH, Cortisol y TSH.
5.4 Instrumentos de Evaluación
Para obtener información sobre las características socio-demográficas y laborales de la
población trabajadora deberá aplicarse un cuestionario, el cual debe incluir como mínimo
información relacionada con los siguientes aspectos: edad, sexo, nivel de escolaridad, área
de trabajo, oficio desempeñado, estabilidad en el oficio, antigüedad en el oficio realizado,
turnos, rotaciones, jornadas, nivel de actividad física en el trabajo. Además debe tenerse el
249
perfil o profesiograma del cargo con énfasis en las demandas sensoperceptuales y
cognitivas para la realización de las diferentes tareas u operaciones. Se define además,
aplicar diferentes test para evaluar personalidad, autoestima, vulnerabilidad al estrés,
estados de ansiedad y de depresión.
5.5 Evaluación Médica Ocupacional
La evaluación médica ocupacional de ingreso permitirá conocer el estado de salud actual
del aspirante al cargo u oficio y los resultados mostrarán el estado basal de su condición
biológica para la así determinar el nivel de riesgo en salud y el plan de manejo individual
con su seguimiento dentro de un programa de vigilancia ocupacional.
Incluir en la evaluación médica ocupacional de ingreso del trabajador, lo siguiente:
Una historia clínica completa donde se ha de recoger información de antecedentes
personales y familiares; encaminado a detectar antecedentes de trastornos digestivos
graves (colitis ulcerosa, ulcus gastroduodenal), alteraciones del sueño (insomnio,
somnolencia, apnea del sueño), enfermedades neurológicas (epilepsia),
enfermedades metabólicas (diabetes, dislipidemias), enfermedades cardiovasculares
y circulatorias, obesidad (por alteraciones en los hábitos alimentarios), así como la
existencia de abuso de drogas, medicamentos y trastornos psíquicos. Evaluar el
entorno familiar, hábitos de vida, alimentación y ejercicio físico.
La evaluación médica periódica, deberá realizarse bajo los mismos criterios del
examen médico de ingreso, dónde el profesional de salud hará comparación de
variables para identificar cambios. De acuerdo con los resultados se procede a
determinar el nivel de riesgo en salud y el plan de manejo individual con su
seguimiento dentro del programa de vigilancia ocupacional.
250
5.6 Evaluación Ambiental Ocupacional
Finalmente antes de intervenir se debe de realizar una evaluación de la situación
psicolaboral de la empresa, esta evaluación consta de seis fases
(http://bibing.us.es/proyectos/abreproy/30109/fichero/2_PROCESO.pdf):
Fase 0: Determinación de la necesidad de evaluar.
Fase 1: Aproximación al estudio e identificación de los factores de riesgo.
Fase 2: Diseño del estudio y formulación de hipótesis.
Fase 3: Planificación y trabajo de campo.
Fase 4: Análisis de los resultados y elaboración del informe.
Fase 5: Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención.
Fase 6: Seguimiento y control de las medidas adoptadas.
En las fases 1, 2 y 3 constituye la etapa de análisis de los factores de riesgo psicosocial o
dimensión cognitiva de la evaluación.
Al añadir la fase 4 a las tres anteriores la nueva etapa conformada seria etapa de evaluación
de los factores de riesgo psicosocial o dimensión evaluativa. La integración de todas las
etapas, en síntesis es el abordaje por pasos de la evaluación de riesgos psicosociales que
debe de tenerse en cuenta para toda empresa o actividad económica (Ver Figura 8):
251
Figura 8. Fases de la evaluación de los factores psicosociales.
Tomado: Estudio de una situación psicosocial de una organización. Universidad de Sevilla.
252
DIAGNÓSTICO EPIDEMIOLOGICO INTEGRADO
Para el diagnóstico epidemiológico integrado en el PVE se debe correlacionar la
calificación del grado de riesgo definido por estudios del ambiente de trabajo
(organización y contexto de trabajo) con los hallazgos médico-psicológicos de los
exámenes periódicos orientados al riesgo. Para el efecto el médico con el psicólogo deben
contar sea por sistema computarizado (en una base de datos y en la historia clínica), o por
medio de una planilla, la clasificación de áreas, sitios de trabajo u oficios según los
niveles de exposición cuantitativos presentados como producto de la evaluación de la
condición de trabajo y agrupados en categorías de exposición.
CRITERIOS AMBIENTALES DE PRIORIZACIÓN DE GRUPOS A RIESGO
Los criterios establecidos para clasificar a la población a riesgo según el ambiente laboral,
se definen así:
Resultados del estudio de factores de riesgo (valoración cualitativa).
Resultados de la evaluación ambiental del agente en el puesto de trabajo (valoración
cuantitativa).
Para el segundo criterio de clasificar la población expuesta se establece la información
ambiental según categorías, así:
Categorías de Exposición a Riesgo por Áreas y Trabajadores a Riesgo
Grado de Riesgo Interpretación Área - Oficio Población a Riesgo
Muy alto
Alto
Medio
Bajo
253
La columna de población a riesgo podrá ser actualizada aplicando el listado de personal
del año correspondiente.
MATRIZ DE PRIORIZACIÓN SEGÚN CRITERIO MEDICO Y AMBIENTAL
Una vez clasificada la población de trabajadores según criterio médico, se debe proceder a
comparar con el criterio de priorización ambiental en la siguiente matriz; la cual permite
definir integralmente el grado de riesgo y la conducta a seguir.
MATRIZ DE PRIORIZACIÓN
MUY
ALTO
MEDIO ALTO MUY ALTO MUY ALTO
ALTO MEDIO ALTO ALTO MUY ALTO
MEDIO BAJO MEDIO ALTO ALTO
BAJO BAJO BAJO ALTO MEDIO
BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO
6. INTERVENCIÓN
Los pasos a seguir en la implementación de una intervención a nivel psicosocial es la
siguiente (Ver Tabla 9).
Ambiental
Med
ico
-psi
coló
gico
254
Tabla 9. Pasos para una intervención psicosocial
Compromiso de la dirección
Identificación, análisis y valoración de las causas
Estudio y propuestas de soluciones
Diseñar la intervención (como, donde, cuando y quien)
Llevar a cabo la intervención.
Seguimiento, control y evaluación.
Tomado: NTP 478: Prevención del estrés: Intervención sobre la organización.
Lo que se busca es que el individuo en este caso el empleado, profesional enfrente de la
mejor manera posible un problema que usualmente tiene un contenido emocional; la
asesoría, u orientación conduce la mejora de la salud mental y el bienestar, en la tabla 8.
Las personas con buena salud mental se sienten a gusto consigo misma y con los demás.
Tabla 10. Características de las personas con buena salud mental
1. Se sienten a gusto consigo mismas
No se dejan llevar por sus emociones: temores, ira, amor, celos, sentimientos
de culpa o preocupaciones.
Toman las desilusiones de la vida con actitud positiva.
Tienen una actitud tolerante y tranquila respecto de sí mismas.
No subestiman ni sobreestiman sus capacidades.
Aceptan sus propias deficiencias.
Tienen respeto de sí mismas.
Pueden afrontar muchas situaciones que aparecen en su vida.
Obtienen satisfacción de los placeres sencillos y cotidianos.
2. Se sienten a gusto con otras personas
Son capaces de dar amor y considerar los intereses de los demás.
Tienen relaciones personales satisfactorias y duraderas.
255
Esperan agradar a los demás y confiar en ellos, además que dan por sentado
que los demás los aceptarán y tendrán su confianza.
Respetan las múltiples diferencias que observan en las personas.
No empujan a los demás ni se permiten ser empujados por ellos.
Se sienten parte de un grupo.
Tienen una sensación de responsabilidad con sus vecinos y otras personas.
3. Enfrentan las exigencias de la vida
Hacen algo para resolver sus problemas conformen surgen.
Aceptan sus responsabilidades.
Conforman su entorno siempre que es posible, y se ajustan a él cuando es
necesario.
Planean anticipadamente, pero no tienen miedo del futuro.
Dan la bienvenida a nuevas experiencias e ideas.
Aprovechan sus capacidades naturales.
Definen objetivos realistas para sí mismos.
Piensan por sí mismas y toman sus decisiones.
Dedican su mayor esfuerzo a lo que hacen y derivan satisfacción de ello.
Tomado: Mental Health Is 1, 2, 3, Arlington. Citado por: Comportamiento humano en el
trabajo.
La mayor parte de las investigaciones sobre intervención psicosocial se centra en programa
de actuación sobre el individuo como lo son el entrenamiento en técnicas de afrontamiento
del estrés. Estos tipos de estudios suelen ser de mejor calidad científica que los que analizan
actuaciones sobre el entorno laboral organizativo como es el rediseño del trabajo, y
muestran resultados más consistentes y positivos35
.
Estudios realizados han hecho comparaciones de distintos enfoques de intervención
dirigidos a las personas, en donde se ha encontrado que las terapias cognitivo-conductuales
son las más eficaces para reducir síntomas individuales, seguidas de las técnicas de
relajación, el counseling y los programas de manejo de estrés82
.
256
A continuación, se presentaran los diferentes tipos de intervención entre los que se
encuentran la centrada en el individuo, grupal y la organizacional. En la tabla 11, se expone
los tipos de intervención más importantes.
Tabla 11. Clases de intervención de factores psicosociales y sus efectos 83
Clases de intervención en factores psicosociales y sus efectos
Sujeto de intervención Condiciones de la organización Condiciones del
individuo y sus moderadores Condiciones extralaborales
Efectos individuales Efectos
organizacionales Mixtas
Forma de intervención Individual Colectiva
Tipo de intervención Promoción de la salud Prevención de la
enfermedad Rehabilitación o corrección de la
alteraciones en la salud o el bienestar y/o corrección de los efectos en la
organización Mixta
Tipo de actividad Desarrollo de las personas (individuos o grupos) Modificación de las
condiciones organizacionales Modificación de las condiciones ambientales
Servicio asistencial (orientación y terapéutico)
Mixta
Responsable de la
intervención
Organización (jefes, directivos) Trabajadores
Entes externos (asesores, proveedores especializados de servicios)
Mixto
Responsables del
seguimiento
Organización (jefes, directivos) Trabajadores
Entes externos (asesores, proveedores especializados de servicios)
Mixto
Tomado: Villalobos, G 2005
257
6.1 Intervención sobre el individuo. Consiste en un conjunto de acciones en la empresa que
le permite identificar y percibir aquellos aspectos emocionales que pueden alterar e incidir
en el desarrollo de su trabajo.
Las técnicas que se pueden aplicar dependen de gran medida de los problemas detectados y
de la capacidad de adaptación de los individuos84
:
a) Técnicas Generales
Desarrollo de un buen estado físico.
Dieta adecuada.
Apoyo social.
La distracción y el buen humor.
b) Técnicas cognitivas
Reorganización cognitiva
Modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos formulados
Desensibilización sistemática
Inoculación de estrés
Detención del pensamiento.
c) Técnicas fisiológicas
Técnicas de relajación física
Técnicas de control de respiración
Técnicas de relajación mental
Biofeedback
d) Técnicas conductuales
Entrenamiento asertivo
Entrenamiento en habilidades sociales
Técnica de solución de problemas
Modelamiento encubierto
Técnicas de autocontrol
258
El pensamiento recircular. Esta estrategia parte de la programación neuro-lingüística, esta
técnica creada por el profesor Ernesto Toro Lira de la Universidad Autónoma de Madrid, lo
que se busca es un cambio de la realidad, convirtiendo las dificultades en oportunidad.
Esta estrategia consiste que el individuo concentre la atención en los aspectos que percibe
como negativos, luego trasladar esas sensaciones y localizarlas en una parte específica del
organismo (estomago, cuello, espalda u otro), una vez que el individuo identifica la
sensación y estudia su comportamiento y movimientos, imagina que la sensación abandona
su cuerpo. Seguido se le introduce al individuo diversos mensajes que minoren su impacto
y reducimos su tamaño, cambiando su comportamiento. Con esta dinámica se logra un
cambio introduciendo sensaciones agradables en nuestro cuerpo84
.
Respiración abdominal. El tipo de respiración profunda o diafragmática produce un
incremento o estabiliza la temperatura periférica, lo cual está asociada con la disminución
del sistema simpático85
. Esta respiración lenta predominantemente abdominal, con mayor
volumen de gas inspirado o exhalado, está asociado con la estabilidad emocional, el sentido
de control sobre el ambiente, la calma, un alto nivel de actividad mental y física y ausencia
relativa de estresores percibidos. Los estados de ansiedad, fobias, neurosis y depresión se
han relacionado con patrones respiratorios alterados85
.
Meditación. Para empezar a describir esta técnica, se puede definir que la meditación es un
estado de observación acrítica de los contenidos cognoscitivos. Entre los efectos clínicos
que se observan con la meditación se encuentra disminución de la ansiedad y el estrés,
disminuye la frecuencia e intensidad de los pensamientos negativos, además se ha
encontrado que la meditación ayuda a una mejor adaptación al trabajo. Adicionalmente este
tipo de técnica se puede aplicar a terapeutas con Síndrome de Burnout, reduciendo
significativamente el estrés, además se ha reportado que reduce significativamente las
muertes violentas, y las ausencias al trabajo por huelgas.
259
Actividad física. Un programa de ejercicio en general, se centra en proporcionar una
liberación física de la tensión que se acumula en situaciones de estrés, aumentando de esta
forma la producción de endorfinas, donde uno de los objetivos es la liberación de la ira o la
hostilidad. A continuación se presenta un estudio experimental realizado en Bogotá-
Colombia a 15 voluntarios y creando un programa de entrenamiento, para dos grupos uno
entrenados por seis semanas y otro de control llamados sedentarios. El entrenamiento
consistió en la participación de un programa de ejercicio que permitió la liberación de
energía estresante, mejorar su condición física y aumentar los niveles de felicidad, entre los
resultados obtenidos se encontró que el grupo de entrenamiento luego de realizar su rutina
de relajación y de ejercicio físico sus niveles de felicidad aumentaron estando en un rango
de general satisfecho a contentísimo.
Técnica cognitivo conductual. Entre las técnicas más utilizadas tenemos el cognitivo
conductual, las psicodinámicas y las centradas en el ejercicio físico. Con relación a las
técnicas conductuales lo que busca es enseñar al individuo a desconectar el trabajo, la vida
familiar y la personal de la laboral, y para esto se busca las mejores técnicas para mejorar la
ejecución del trabajo en el menor tiempo posible86
, mientras la cognitiva su objetivo
consiste en enseñar al sujeto a valorar los estresores desde una perspectiva más realista y
cuestionar de esta forma sus procesos habituales de evaluación de los sucesos y haciéndolo
consciente de los aspectos positivos que pueden ir asociados a las situaciones estresantes.
Adquiriendo el individuo un punto de vista menos negativo. Otro nombre por el que se
conoce esta técnica “toma de perspectiva”. Además esta técnica lo que busca es aumentar el
nivel de tolerancia del individuo al exponerlo a los estresores mediante la técnica de
visualización.
En un estudio realizado en Gran Bretaña en el 2001, donde se evaluó cuales intervenciones
son más eficaces para el estrés laboral entre las técnicas utilizadas están: técnicas de
relajación, cognitivo-conductual, intervención multimodal y las centradas en la
organización, en donde se encontró que las técnicas cognitivo-conductuales son las técnicas
más efectivas de las que se analizaron en el enfoque de intervención personal.
260
En un estudio realizado en Bogotá-Colombia en el 2002 al 2004 de intervención grupal
cognitivo-conductual para el trastorno de estrés post-traumático (TEP) a 42 miembros de
las fuerzas armadas colombianas en proceso de rehabilitación donde la secuencia de
sesiones de intervención fueron la siguiente: a) Introducción y conceptualización. b)
Técnica de respiración diafragmática. c) Técnicas de relajación. d) Primera exposición. e)
Pensamiento y emoción. f) Segunda exposición. g) Reestructuración cognitiva I. h) Tercera
exposición. i) Manejo de la ira. j) Cuarta exposición. k) Solución de problemas. l) Quinta
exposición m) Reestructuración cognoscitiva II n) Planeación de metas. Al concluir la
investigación se observo la efectividad del tratamiento cognitivo-conductual en modalidad
de grupo87
.
Otro de los estudios que confirma la efectividad de la técnica cognitivo-conductual fue el
realizado en personal de mantenimiento y vigilancia de la universidad pública de
Guadalajara, México en el 2008, donde se reportó una disminución del estrés del 95,46%
después de la intervención88
. Otro estudio donde su objetivo fue evaluar la eficacia de la
intervención basada en la terapia cognitivo-conductual para disminuir el estrés percibido en
pacientes con cardiopatía isquémica, el diseño del estudio pre-experimental con evaluación
pre y post intervención, el grupo de estudio fue de 9 personas la fase utilizada
adiestramiento en inoculación al estrés y la prueba utilizada rangos de Wilcoxon (Z= -
2,666; p=.008) encontrando una disminución del estrés89
.
Otro estudio que verifico la efectividad del tratamiento cognitivo-conductual fue en
alumnos mexicanos de bachillerato internacional donde participaron 16 alumnos en el
grupo experimental, el programa consto de cinco sesiones y los resultados obtenidos
corroboraron la reducción de los niveles de estrés después de las sesiones
(http://alternativas.me/index.php/numeros-anteriores/26/19-3-estrategias-cognitivo-
conductuales-para-el-manejo-del-estres-en-alumnos-mexicanos-de-bachillerato-
internacional)
Entre las técnicas psicológicas cognitivo-conductual se encuentra la Desensibilización
sistemática, counseling, y el asesoramiento técnico, de estas la más aplicada es la
261
Desensibilización sistemática la cual el individuo pasa por varias fases entrenándose en
relajación, elaboración de un listado de situaciones temidas, seguido de la presentación
gradual de estas, mientras esta relajado, además de la aplicación de estímulos imaginarios90
.
Esta presentación de estímulos debe de estar relacionada y ordenada de acuerdo al grado de
ansiedad que provocan sus características son (realistas, concretos, relevantes para el
problema, aportados y evaluados por el individuo).
Entre las estrategias que se mencionaran a continuación centrada en el individuo son:
Autorregistro
El registro de la propia conducta del trabajador se lleva a cabo a través de los denominados
“diarios de estrés” tabla 12. Este tipo de registro llevado durante varias semanas, permite la
identificación de las situaciones que se encuentra asociadas en mayor medida con los
síntomas de desgaste, así como de los pensamientos, de los sentimientos y de las formas de
afrontamiento. De esta forma se puede contribuir importantes beneficios al tratamiento,
dando la importancia del control del individuo sobre su propia conducta y ofreciendo un
feedback continuo.
Tabla 12. Ejemplo diario de estrés
Síntomas
físicos de estrés
Momento del día ¿Dónde? ¿Con que
ocasión? ¿Quién se
encontraba implicado?
Pensamientos
Sentimientos
¿Qué hizo?
Tomado:Maslach, 1982.
Estrategias de intervención grupal. Esta intervención está centrada principalmente en el
apoyo social, ya sea a nivel familiar, amigos y compañeros. En este tipo de intervención lo
que se busca es que el individuo observe que este problema lo tiene otros. Las estrategias
de intervención grupal son las mismas técnicas que las presentadas en las estrategias de
intervención individual, solo que son aplicadas a un grupo de trabajadores. Esta estrategia
adopta el formato de pequeños seminarios, la dificultad con esta técnica no se le hace
seguimiento al trabajador en forma individual. Tan solo enseñan técnicas de relajación,
resolución de problemas, debates en grupo de las principales dificultades o problemas64
.
262
Estrategias Organizacionales. Son todas aquellas estrategias que desde la administración
educativa se puede desarrollar para minimizar o anular las fuentes de estrés64
, no solo se
debe de intervenir de forma aislada en el individuo y la organización. El estrés laboral, el
Burnout son fenómenos desarrollados con el trabajo estas estrategias deben de ser una
constante interacción entre el trabajador y el entorno laboral en el que se desarrolla71
.
Entre las estrategias organizacionales se pueden mencionar: El manejo eficaz del tiempo, el
entrenamiento en habilidades interpersonales, el entrenamiento en habilidades de
negociación, la clarificación del rol, la búsqueda del equilibrio entre el trabajo y la vida
privada, la planificación de carrera, los grupos de apoyo, el apoyo individualizado sobre
problema laborales, la psicoterapia, planificación y seguimiento individualizado y el
cambio de puesto71
.
Manejo eficaz del tiempo. La habilidad de manejar eficazmente el tiempo tiene una gran
importancia y esta se estructura en cuatro áreas fundamentales91
:
1. Adquisición de conocimientos.
2. Establecimiento de prioridades dentro y fuera del trabajo.
3. Identificación de “hurtos de tiempo”
4. Reducción de la percepción y frecuencia de condiciones laborales de urgencia.
La primera área del manejo eficaz del tiempo es concientizar al trabajador sobre sus
responsabilidades laborales, la técnica utilizada es pedirle al trabajador que lleve un auto-
registro del tiempo que invierten en las actividades que realizan. De esta forma se
comprueba si el tiempo invertido en cada actividad se corresponde con la importancia de
cada actividad.
El establecimiento de prioridades dentro y fuera dl trabajo, junto a la anterior área el
trabajador debe de priorizar las actividades que implica su trabajo a través de ejercicios
como el expuesto en la tabla 13.
Por favor, haz una lista con todas las tareas que haces un día habitual de trabajo, agrupa las
tareas que has recogido en tu lista en no menos de cinco ni más de ocho funciones.
263
Tabla 13. Ejercicios de clarificación de funciones
Nombre de la
función
Responsabilidades
especificas que la
integran
Importancia de
la función (0-
10)
Porcentaje del
tiempo laboral
dedicado
Evaluar cada
función con el
tiempo
dedicado.
Tomado: El Síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout). Gil-Monte, 2007.
Con relación a la identificación de “hurtos de tiempo”, entre las que tenemos llamadas
telefónicas, visitas, facebook, reuniones, entre otras, se pone de manifiesto en el auto-
registro de actividades, por otra parte hay que llamar la atención del trabajador sobre la
necesidad de conservar el control del tiempo a través de planificaciones más realistas.
Y por último, con la reducción de la percepción y frecuencia de condiciones laborales de
urgencia, busca que el trabajador se focalice en las formas de percibir las situaciones de
urgencia en el trabajo, esta se pueden hacer a través de los siguientes interrogantes71
. ¿Qué
actividades de urgencia son exigidas por su trabajo con razones válidas?, ¿qué fuentes de
urgencias no son exigidas por su trabajo, pero son realmente urgentes?, qué puede hacer
personalmente para mejorar el control de las situaciones urgentes?
Clarificación del rol. Una de las fuentes de estrés más importantes el estrés del rol
encontrado en muchos estudios, de ahí que, surge la técnica “clarificación de rol”, esta
técnica se basa en obtener información específica del tipo de trabajo realizado y esta debe
de ser suministrada por el mismo trabajador (la información obtenida sobre el rol que
desempeña el trabajador), de manera que, se identifica las diferencias entre el trabajador y
la de su supervisor, esta información se obtiene a través de algunos interrogantes como:
¿Qué crees que se espera de ti en el trabajo?, ¿qué esperas de tu supervisor?, ¿qué tipo de
información o recursos necesitas para hacer bien su trabajo? Las diferencias se corregirán
integrando las dos partes a través del dialogo.
264
Planificación de la carrera. La planificación de la carrera como el desarrollo de la carrera
son dos componentes que se encuentran vinculados92
; la planificación de la carrera es
responsabilidad del individuo e implica acciones como la elección vocacional, la selección
de la organización, el examen de las propias habilidades, valores e intereses y seguimiento
de las oportunidades de la carrera. Mientras que el desarrollo de la carrera es
responsabilidad de la organización como son la selección, promoción o la formación del
personal. Con esto se busca que la organización facilite al trabajador el medio para el
desarrollo de su carrera a través de seminarios, recursos materiales, apoyo individualizado,
entre otros91
.
6.2 Ejemplos de Estrategias de Intervención Psicosocial
Profesión: Docente
Factores desencadenantes: Sobrecarga de trabajo, falta de tiempo para la realización del
trabajo, ocultar emociones y sentimientos, esfuerzo de memoria, atención y concentración.
Tipo de Intervención: Cognitivo-conductual, técnicas de afrontamiento.
Institucional; Manejo eficaz del tiempo, entrenamiento de técnicas para la identificación de
sus propias actividades prioritarias, Desensibilización sistemática, donde el trabajador
identifica las situaciones estresantes o temidas, adiestrar en técnicas de gestión del tiempo.
Colectivo; colaboración entre pares, apoyo social.
Individual; Autorregistro del tiempo que invierte en las actividades que realiza, listado de
las diferentes tareas que realiza identificando las prioritarias e importantes, técnicas de
autocontrol.
Factores protectores:
Profesión: Médico
Factores desencadenantes: Incertidumbre con la aplicación de diagnósticos y tratamientos,
falta de tiempo, exposición de sentimientos y emociones y trato negativo por parte de
pacientes, miedo a la demanda por mala práctica médica.
265
Tipo de intervención: cognitivo-conductual, técnica de afrontamiento.
Institucional; actualización de temas a través de mesas redondas, capacitaciones, consultar
bibliografías, entre otros, actuación mediante de protocolos estandarizados creados por la
institución de esta forma se homogenizan las intervenciones.Contratar póliza de seguros.
Individual; mantener una buena relación con el paciente, comunicación clara y sincera con
el paciente, tener seguridad sobre su propio trabajo, apoyo emocional por parte de la
familia, modificación de pensamientos automáticos por el miedo a equivocarse,
desconexión mental a través de la relajación.
Factores protectores: Tolerancia a la frustración, Asertividad, pensamiento positivo, apoyo
social.
Ocupación: Trabajos nocturnos, por turnos
Factores desencadenantes: alteración de la vida familiar, problemas de la salud, alteración
de los hábitos sociales, trastornos del carácter de tipo agresivo y depresivo, insatisfacción
laboral.
Institucionales; promover la creación de grupos de consulta en el trabajo con temas
relacionados con la labor, establecer espacios de reflexión y relajación, el trabajador debe
de estar informado con anterioridad sobre la modificaciones de los horarios para que este
tenga tiempo de organizar sus actividades familiares, sociales con antelación, revisar
horarios.
6.3 Programa de intervención: (Tabla 14)
Se organizará a través de varias secciones:
Temas generales (identificación de síntomas y signos de estrés, identificación de los
factores de riesgo)
Manejo de la ansiedad
Conocimientos de pensamientos negativos y como detenerlos
Estrategias de afrontamiento
Aplicación de la psicología positiva.
266
Tabla 144. Programa de intervención
TEMA OBJETIVO ACTIVIDAD TIEMPO
Identificación de los
factores de riesgo
Identificar los diferentes
factores que intervienen
para el desarrollo de
estrés y Síndrome de
Burnout.
A través de casos problemas
puede brindarse una visión
clara de los diferentes riesgos en
los que están expuestos las
diferentes actividades
económicas, profesiones o
oficios. Se desarrollará a través
de preguntas.
30 minutos a una
hora.
Reconocer los diferentes
síntomas
Recordar e identificar los
síntomas (fisiológicos,
motores, conductuales),
que se presenta en el
síndrome de Burnout y
estrés laboral
Videos donde se pueda dar un
mayor impacto en el trabajador.
30 minutos
Manejo de la ansiedad y
estrés
Aplicar las diferentes
técnicas fisiológicas para
el manejo de la ansiedad
y el estrés
A través de demostraciones
vivenciales los diferentes
recursos que se pueden utilizar
para disminuir la ansiedad y el
estrés laboral
Una hora.
Manejo de pensamientos
negativos
Reconocer los
pensamientos negativos
que paraliza al
trabajador.
Aplicar técnicas
conductuales.
Utilizar técnicas
cognitivas
Se le entrega al trabajador un
cuadro de control el cual el
desarrollara ubicando que tipo
de pensamientos negativos,
sentimientos de ira y frustración
desarrolla, que estaba haciendo
en ese momento, en compañía
de que personas se encontraba,
el momento del día y cuanto
tiempo duraba y consecuencias
de cómo se sentía.
A través de lo escrito en forma
dramatizada se les expone los
aspectos negativos y las posibles
alternativas que puede utilizar
para su manejo.
Una hora
Estrategias de
afrontamiento
Conocer y Aplicar las
diferentes técnicas de
afrontamiento.
A través de videos, charlas y
dramatizaciones los individuos
pueden conocer las diferentes
formas de afrontamiento
(confrontación, distanciamiento,
autocontrol, búsqueda de apoyo
social, responsabilidad,
evitación, valoración positiva,
planificación para resolver
problemas)
Dos horas. En dos
secciones.
267
6.4 Flujogramas de toma de decisiones para la intervención en la organización,
ocupación e individuo.
Figura 2. Flujograma de Ingreso al Sistema de vigilancia Epidemiológica Psicosocial
268
Figura 3. Flujograma del SVE de los Factores Psicosociales
269
Figura 4. Flujograma de Evaluación de los Factores Psicosociales por cargo
270
Figura 52. Flujograma de Identificación de los factores Psicosociales por cargo o profesión
271
Figura 63. Flujograma de Intervención de los Factores Psicosociales
272
7. INDICADORES
Los indicadores aquí presentados se agruparan en dos:
Aquellos que se relacionan con los resultados del factor psicosocial de interés y a sus
efectos en los trabajadores y en la organización.
Los que se refieren a acciones de intervención y al proceso de la vigilancia
epidemiológica.
Para el primer grupo que son los indicadores de resultados tenemos: indicadores de factores
psicosociales, indicadores de efectos en las personas (proporción de prevalencia de
enfermedad psicosocial, proporción de incidencia de enfermedad psicosocial, índice de
severidad del problema, magnitud del problema), indicadores de efectos en la organización.
Proporción de oficios, cargos con peligros de riesgo psicosocial
Indicadores de efectos del riesgo psicosocial en personas
Proporción Prevalencia de enfermedad psicosocial
273
Proporción de Incidencia de enfermedad psicosocial
Índice de severidad para riesgo psicosocial
Indicadores de proceso
Índice de cumplimiento (IC)
Índice de cobertura de trabajadores (ICT)
274
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286
CAPITULO 9.
EMPRESAS, CENTROS Y PUESTOS DE TRABAJO SALUDABLES Y
SOSTENIBLES
M. Ángeles Carrión García, Psicóloga. PhD. Sc.
1. ANTECEDENTES
El concepto de Organización Saludable es reciente pero su fundamento, hace ya muchos
años, que se ha considerado desde una perspectiva diferente del ambiente de trabajo dentro
de las organizaciones, principalmente desde el paradigma de la calidad de vida laboral,
promoviendo un enfoque hacia el desarrollo y crecimiento saludable del trabajador, al
unísono con el incremento de la eficiencia organizacional.
Los círculos de calidad y la metodología desarrollada en el año 1960 por Ishikawa1, con el
objetivo de contribuir al desarrollo y mejora de la empresa; fomentar el respeto mutuo y
construir un ambiente de trabajo satisfactorio, desarrollando y aplicando al máximo las
capacidades de las personas.
En los ochenta Ishikawa2 mencionaba que para controlar la calidad se debían mostrar
resultados y esos significaba que se debían marcar determinados parámetros para
comprobar su cumplimiento, así se hacía especial mención al uso de métodos estadísticos y
de la responsabilidad de todos y cada uno de los integrantes de la empresa en el control de
la calidad.
La calidad, según expresó Juran3 en los años noventa, no tiene uno sino múltiples
significados. Como calidad de vida del trabajador, debemos dar a los trabajadores de todos
los niveles de la organización, un clima organizacional óptimo, ya que de eso depende el
buen desempeño de los trabajadores.
287
Entre los pasos que estableció para controlar la calidad, cabe destacar la necesidad de
comprometer a los trabajadores en la obtención de una mayor calidad, mediante programas
de formación profesional, comunicación y aprendizaje. Indicaba la secuencia universal de
mejoramiento, en la que remarcaba la importancia de seguir unos pasos imprescindibles,
que contemplaran la demostración que el cambio que se quiere implementar es necesario,
que se deben identificar las acciones que justifican el esfuerzo para lograr la mejora,
asegurar los conocimientos necesarios para una acción eficaz, un análisis del
comportamiento actual, negociar la resistencia al cambio, implementar la mejora y
establecer las acciones para el control del proceso.
Se debe tener presente que la situación en cada país, e incluso en cada lugar de trabajo, es
muy diferente y, por ello, no se pueden promulgar acciones con validez universal sino que
se deberán establecer en consonancia a las necesidades que se detecten.
Cooper y Williams4 a principios de los años noventa mencionaban que era tan importante
cuidar la salud de todos los trabajadores de la organización como la propia gestión
empresarial y que, para ello, era necesario implementar un programa planificado de
iniciativas de salud.
Díez y López5 consideraban el clima laboral como un reflejo de la salud organizativa,
estrechamente ligada a la cultura empresarial.
En la Declaración de Luxemburgo de 1.997, los miembros de la Red Europea para la
Promoción de la Salud6 manifestaron que la promoción de la salud en el lugar de trabajo es
aunar los esfuerzos conjuntos de los empresarios, los trabajadores y la sociedad, para
mejorar la salud y el bienestar de las personas en el lugar de trabajo. Focalizar las fortalezas
en la organización que producen efectos saludables, aplicación de políticas de gestión del
talento humano y organización del trabajo, planeación y desarrollo de los programas de
promoción y prevención de la salud en los lugares de trabajo.
En 2001, la Pan American Health Organization (PAHO)7, publicó el Plan Regional sobre la
Salud de los Trabajadores en el que se indicaba la necesidad de que los estados miembros
emprendieran la gestión de los factores organizacionales, de los procesos de producción,
288
factores químicos, físicos, biológicos y psicosociales, potenciales generadores de efectos
nocivos sobre la salud del trabajador tanto en el sector formal como en el informal.
Desde su constitución en el 2002, la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada,
en adelante AEPA, viene trabajando con metodología propia en la implementación del
programa para empresas, centros y puestos de trabajo saludables. Declaraba Carrión8 que
las Organizaciones Saludables son aquellas que, desde un liderazgo óptimo y competente,
tienen como objetivo prioritario la obtención del mayor nivel de excelencia en todas las
áreas de la empresa, teniendo en cuenta los aspectos organizacionales así como los
individuales, ambientales y sociales, logrando el mejor nivel de calidad, productividad y
competencia a través de la promoción de la salud física y mental de todo el personal.
Figura 1. Modelo de Empresa saludable y sostenible.
Fuente: Carrión García, M.A. Presentado en Conferencia Magistral. 1º Congreso internacional y 4º Foro de
las Américas sobre factores psicosociales en el trabajo, estrés y salud. Bogotá, 2012.
289
Así mismo, se inicia el trabajo con el modelo de intervención AEPA9-13
para la
implementación del programa, esta metodología se presenta con un grado de sofisticación
de experto, siendo mencionada por autores como Pando Moreno y Salazar Estrada14
,
Holten, Gensby y Nielsen15
y también por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene (en
adelante, INSHT) de España16
. La metodología del modelo y etapas correspondientes al
protocolo de intervención han sido actualizadas por Carrión y López17
.
Wilson et al.18
manifestaban que las organizaciones saludables hacen esfuerzos sistemáticos
para lograr el máximo bienestar de sus trabajadores así como la mayor productividad, con
un buen diseño de puestos de trabajo, redes sociales de apoyo, desarrollo de la carrera e
igualdad de oportunidades además del equilibrio entre trabajo y vida privada.
AEPA (España), PIENSO Programa de Investigación en Salud Ocupacional (México) y el
Instituto Salud, Trabajo y Medio Ambiente STYMA-PRO YAUYOS (Perú) firman un
acuerdo el 1 de febrero de 2005 para la promoción del Programa de Empresas, Centros y
Puestos de Trabajo saludables19
en sus respectivos países.
Figura 2. Modelo AEPA
290
Fuente: Carrión García, M.A. Presentado en Conferencia Magistral. 1º Congreso internacional y 4º Foro de
las Américas sobre factores psicosociales en el trabajo, estrés y salud. Bogotá, 2012.
En el transcurso del VI Encuentro Nacional y IV Internacional sobre Prevención y Salud
Laboral celebrado en Vilanova i la Geltrú (España) en 2006 los miembros del Instituto
Iberoamericano de Investigación en Salud Ocupacional, Ambiente y Sociedad InSOAS
Venezuela así como los del Red Iberoamericana de Riesgos Psicosociales Laborales –
RIPSOL del Programa Iberoamericano de Colaboración en Ciencia y Tecnología para el
Desarrollo – CYTED y el Instituto Internacional de Investigación Social, Ambiental y de
Salud Ocupacional – IIISASO firman el 9 de junio de 2006 la Declaratoria en la que se
comprometen a promover y fomentar el desarrollo del Programa de Empresas, Centros y
Puestos de Trabajo saludables20
.
El criterio de organizaciones saludables de Canadá21
, promueve factores para desarrollar
adecuadamente la gestión de la organización de la empresa que lleven a obtener resultados
saludables para todas las personas que trabajan en ella así como a su entorno. Tiene en
291
cuenta el desarrollo de los principios organizacionales de gerencia y liderazgo: planear,
hacer, verificar y actuar, programación, promover el sentido de pertenencia, gerencia
estructurada por procesos y evaluación proactiva de riesgos.
La Organización Mundial de la Salud (en adelante OMS) sustenta la creación de entornos
laborales saludables en el argumento empresarial22
, tal y como se puede ver en la figura 3
Figura 3. Argumento empresarial
Fuente: Organización Mundial de la Salud (OMS, 2010)
Seguimos insistiendo en la necesidad de promover un cambio de visión en las
organizaciones para que se conviertan en promotoras de salud y, por tanto, capaces de
ofrecer un entorno laboral donde sea factible que sus trabajadores puedan escoger opciones
de comportamientos saludables. Es primordial fomentar una perspectiva proactiva de salud
y que ésta se extienda a todos los ámbitos de la empresa, para empleados y empleadores,
para productos y servicios. Se ha demostrado que las experiencias positivas, las
292
características individuales positivas y las organizaciones positivas pueden mejorar la
calidad de vida y prevenir la aparición de patologías.
El concepto de Empresa Saludable contempla que las prácticas de salud se han de extender
por toda la organización, con una cultura de empresa que promueva políticas saludables
basadas en el respeto, equidad, justicia y solidaridad para todos los componentes de la
misma, así como desarrollo de políticas de control ambiental, prevención de riesgos y
calidad de productos y/o servicios. Empresas dónde se promueva el desarrollo de un
sistema único, integrado y efectivo de gestión así como control de la implementación de
dichas políticas. Se llevan a cabo programas efectivos de comunicación, información y
formación para todo el personal de la Empresa, que permitirá conseguir su compromiso
para la obtención del más alto nivel de eficacia, productividad y calidad.
2. PROMOCIÓN DE LA SALUD EN LAS ORGANIZACIONES
SALUDABLES
La OMS22
, en 1988 indicaba que desde los Servicios de Salud en el Trabajo deberían
desarrollarse diferentes actividades como las relativas a la Vigilancia de la Salud de los
trabajadores y, en particular, el diagnóstico precoz de los efectos negativos sobre la salud
de los factores psicosociales. Actividades de investigación para identificar los problemas y
sus posibles causas. Asesorar y sugerir modificaciones para disminuir los factores de riesgo
psicosocial, aunando la vigilancia, investigación y práctica. La consulta individual de apoyo
a los trabajadores y la atención clínica a los trabajadores afectados por enfermedades
psicosomáticas.
Según McGrath y O’Connor23
la conducta de los individuos y los grupos está afectada por
el contexto físico y técnico, el medio social donde se producen sus relaciones y las propias
características individuales.
La Asamblea Mundial de la Salud24
aprobó el Plan Global de Acción Sobre la Salud de los
Trabajadores (GPA, por sus siglas en inglés) para el período 2008-2017, desde una
perspectiva de salud pública se realiza la prevención primaria de riesgos ocupacionales,
293
protección y promoción de la salud en el trabajo, determinantes sociales de la salud en el
trabajo y mejora en el desempeño de los sistemas de salud.
La OMS25
en su modelo de entornos laborales saludables especifica que el entorno laboral
contiene tanto peligros físicos como psicosociales. Mente y cuerpo son uno y lo que afecta
a uno, inevitablemente afectará al otro.
Becoña et al.26
hacen referencia al nuevo modelo emergente, alternativo al modelo
biomédico, que no sólo incorpora factores sociales sino que también incluye los
psicológicos y los sociales. Señalan que es el modelo biopsicosocial, en el cual la salud es
vista de nuevo como una condición positiva27
. Hacen referencia a que en la actualidad hay
evidencia más que considerable de que las causas de la enfermedad radican en la conducta
y el estilo de vida del individuo28
.
Indican Becoña et al.29
, mencionando los estudios de Matarazzo30-33
y Bishop34
, que las
principales causas de muerte en Estados Unidos y factores de riesgo asociados son las
enfermedades del corazón en un 36.4% fumar, hipertensión, colesterol elevado, dieta
alimenticia, ausencia de ejercicio físico, estrés, historia familiar, cáncer y tumores
malignos; en un 22.3% fumar, carcinógenos laborales, carcinógenos ambientales, alcohol,
dieta alimenticia y ataque fulminante; en un 7.1% hipertensión, fumar, colesterol elevado,
dieta alimenticia y estrés.
En la última década se ha incrementado el número de intervenciones psicosociales en las
empresas españolas, debido en gran parte a requerimientos de la Inspección de Trabajo,
siendo de un 28% en el año 2005 para una Sociedad Mutual35
, y del 83% por este motivo,
entre los años 2004 a 2008 para AEPA. El 39% de las actuaciones realizadas en la primera
organización se debieron a problemática asociada, como absentismo elevado y un 33% por
obligación legal e interés por valorar el problema, y en el caso de AEPA un 50% a
diagnósticos e intervenciones psicosociales (a través de la metodología de intervención
AEPA), un 34% para determinar situaciones de acoso psicológico en el trabajo y un 16%
para resolución de conflictos36
.
El programa de Salud Mental en la Empresa, tal como señalan Carrión y López37
, debe
contribuir a crear ambientes de trabajo psicológicamente saludables y, por tanto, es
294
absolutamente imprescindible, priorizar la salud y seguridad de los empleados, contar con
la participación de toda la población trabajadora en la toma de decisiones promoviendo así
su mayor implicación en todos los procesos de la Organización, el adiestramiento para el
aprendizaje de destrezas y desarrollo de liderazgo, reconocer el desempeño individual y de
los equipos de trabajo, llegar a acuerdos de trabajo flexible para fomentar el equilibrio entre
trabajo y vida familiar, desarrollo de programas para promover estilos de vida y conductas
saludables, para prevenir y manejar el estrés en el trabajo, proporcionar beneficios amplios
de cuidados de salud que incluyan el acceso a los servicios de salud mental.
Los factores psicosociales referentes a las condiciones de trabajo, tal como menciona
Carrión38
pueden ejercer una influencia positiva en los trabajadores ayudando a incrementar
los sentimientos de pertenencia, control, autoestima y confianza a través del mantenimiento
de redes sociales de apoyo, flexibilidad, adecuada organización de la jornada, participación,
apropiada comunicación y manteniendo una visión proactiva de salud laboral.
Cada vez son más las Empresas que reconocen que el elemento clave para su éxito se
encuentra en su personal y, por tanto, en la promoción de su salud para mantener un estado
óptimo de bienestar físico, mental y social que ayudará a disminuir el nivel de absentismo
al evitar los accidentes y las enfermedades profesionales. Los factores psicosociales que
están presentes en el entorno laboral pueden potenciar o afectar la salud física y/o psíquica
del personal, por tanto hay que mantener una política de tolerancia cero ante aquellos
elementos que sean generadores de situaciones de violencia y estrés.
Las iniciativas para la promoción de la salud que propone el Programa AEPA de Empresas,
Centros y Puestos de Trabajo saludables, plantea diferentes retos que deben asumir las
Organizaciones y van dirigidos a conformar una organización saludable y sostenible. Son,
entre otros, la gestión del riesgo de enfermedades cardiovasculares y enfermedades crónicas
no transmisibles, campañas de vacunación, política de tolerancia cero ante situaciones de
conflicto, violencia y mobbing, programa de promoción de equilibrio vida
social/familiar/laboral, PADE’s programa de ayuda y desarrollo a los empleados, orden y
limpieza en los puestos de trabajo, protocolo de bienvenida a nuevos trabajadores,
programas formativos, análisis y descripción de puestos de trabajo.
295
La visión integral que promueve el Programa de AEPA, optimiza los recursos promoviendo
así un sistema de gestión único que contemple elementos clave como son: factores
organizacionales y ambientales, salud física, salud mental, salud social, factores que
refuerzan el comportamiento saludable, competitividad, excelencia, productividad,
cumplimiento de normativa y todos aquellos elementos que proporcionan calidad, ejercen
control medioambiental y facilitan la gestión de la prevención de riesgos laborales.
El cambio de perspectiva hacia la organización saludable es posible mediante la psicología
positiva, porque con ella es posible conseguir la participación de todo el personal y
colaboradores de una organización, ya sean empleados o directivos; y de esa manera se
pueden lograr beneficios para la salud de la empresa y un rendimiento productivo. En
entornos laborales agradables en los que se promueve la salud, se genera bienestar en el
trabajador, éste siente que se le permite desarrollar sus capacidades y que su trabajo le será
reconocido. En el caso del empresario, el bienestar se verá reflejado en las respuestas
eficaces y de calidad dadas a sus clientes, y en los servicios competitivos introducidos al
mercado.
3. ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN
Según la terminología y definición propuesta por Naciones Unidas39
, a nivel general,
deberemos tener en cuenta las intervenciones estructurales que pretenden modificar el
entorno físico y social en que se desarrolla el comportamiento individual. El objetivo es
eliminar o controlar los riesgos que puedan existir. Establecer medidas de protección social
sensibles a las afectaciones de la salud provocadas por factores laborales nocivos
promocionando servicios de calidad en el tratamiento, salud y educación; aprobar políticas,
legislación y normativas que den respuesta a las necesidades existentes y defender los
derechos de las personas excluidas y más vulnerables. Políticas y programas para la
reducción del daño y las consecuencias perjudiciales de carácter sanitario, social y
económico asociadas a los factores laborales nocivos para la salud. Algunos
comportamientos pueden crear, aumentar o mantener el riesgo y son estos comportamientos
296
y no la pertenencia a un grupo, los que ponen a las personas en situaciones en las que
pueden quedar expuestas.
En términos generales, un protocolo de intervención hacia la empresa saludable y
sostenible, debe generarse después de una exhaustiva investigación, que proporcione datos
fundamentados en evidencia sobre los cambios necesarios que se han detectado,
manteniendo siempre presente la perspectiva de viabilidad, derechos fundamentales de los
trabajadores, diferencias culturales y equidad. Obtener información epidemiológica y
establecer prioridades de actuación de acuerdo con la realidad y necesidades existentes,
para la utilización eficiente de los recursos, recolectando de forma sistemática y
permanente los datos esenciales de salud, para su análisis e interpretación y así planificar,
implementar y evaluar las estrategias de prevención. Establecer indicadores que permitan la
evaluación, a través de las fuentes de verificación, de los resultados a los que se llega con la
intervención.
La intervención debe diseñarse desde una perspectiva integral de promoción de la salud.
Promover estilos de vida saludables implica conocer todos aquellos comportamientos que
pueden mejorar o alterar la salud de los trabajadores. McAlister40
menciona que las
conductas saludables son todas aquellas acciones que realiza un sujeto, que pueden influir
en la probabilidad de obtener consecuencias físicas y fisiológicas inmediatas y a largo
plazo, que repercuten en su bienestar físico y en su longevidad.
Es importante establecer el protocolo de comunicación que se seguirá durante la
intervención; en el Programa AEPA la eficacia de la intervención se refuerza con el firme
compromiso de difusión y formación, a todos los niveles de la organización, para que
directivos y trabajadores detecten y contribuyan a erradicar cualquier conducta o proceso
que pueda constituir riesgo, manejando de forma efectiva la prevención de riesgos
laborales, la gestión y desarrollo de las personas, los equipos de trabajo, el control del estrés
y los estilos de dirección. Del mismo modo, se programarán seminarios, jornadas y cursos
específicamente dirigidos al personal directivo y mandos intermedios, con el fin de
ayudarles a identificar, prevenir y erradicar aquellos factores que pudieran generar
situaciones de estrés y conductas de conflicto, violencia y/o acoso. La formación se hará
extensiva, progresivamente, al conjunto de los trabajadores. Así mismo, se potenciará la
297
comunicación interna a través de todos los medios disponibles (folletos informativos,
circulares, charlas, seminarios, cursos, Web), con el fin de divulgar los principios rectores
de la intervención y el procedimiento a seguir.
Definir y ejecutar las líneas de investigación básica en función de las necesidades,
formando equipos multidisciplinarios para planificar y ejecutar las acciones. Desarrollar
talleres de capacitación para el personal participante en los equipos de trabajo constituidos
para el seguimiento de la intervención, ésta una vez implementada deberá reducir los
factores de riesgo laboral y establecer un sistema de vigilancia epidemiológica integral que
permita disminuir la frecuencia, magnitud y gravedad de los problemas de salud derivados
de los factores laborales nocivos presentes en el ambiente laboral.
El protocolo de AEPA para la implementación del Programa para Organizaciones
Saludables, incide en el compromiso de las partes implicadas, de un lado la Empresa,
facilitando un entorno libre de riesgos y de otro, el personal, que deberá reforzar la práctica
de comportamientos saludables.
Este Programa promueve una visión integral de las dimensiones de salud física y mental,
ergonómica, de factores organizacionales y psicosociales, desde un trabajo multidisciplinar
en el que los diferentes expertos internacionales acompañan a la Empresa para que ésta
pueda ir marcando sus objetivos y lograr la asunción de las diferentes etapas con éxito. La
Certificación internacional en el Programa de Empresas, Centros y Puestos de Trabajo
Saludables se obtiene con el cumplimiento y finalización de todas las etapas del Programa,
en cada una de ellas se logra una acreditación por los resultados obtenidos y está avalada
por los siguientes organismos internacionales conformados por
profesionales/investigadores de prestigio internacional:
Dirección del Programa:
Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada – AEPA – España.
Centros Coordinadores:
Instituto Técnico de Psicología y Formación ITPF-mac – España
298
Red Iberoamericana de Riesgos Psicosociales Laborales – RIPSOL del Programa
Iberoamericano de Colaboración en Ciencia y Tecnología para el Desarrollo – CYTED
Instituto Internacional de Investigación Social, Ambiental y de Salud Ocupacional –
IIISASO
Red RISAL – Red Internacional de Salud Ambiental & Laboral
Fortaleza SST Seguridad y Salud en el Trabajo – Perú
Instituto Iberoamericano de Investigación en Salud Ocupacional, Ambiente y Sociedad –
InSOAS – Venezuela
Centro de Investigación y Desarrollo – CIDE – Ecuador
Fundación CET – Bolivia
Corporación para la Educación y el Desarrollo Sostenible – CEDES – Colombia.
Salud Ocupacional PIENSO – Programa de Investigación EN Salud Ocupacional. México
Centros Colaboradores de Referencia
Son todos aquellos referentes sociales, sindicatos, asociaciones, etc. que llegan
directamente a las Empresas y/o trabajadores.
Centros Colaboradores de Competencia
Son aquellos organismos nacionales que tienen competencia reconocida en el ámbito de la
prevención de riesgos laborales y de la salud, en cada uno de los países participantes.
Figura 4. Programa de empresa saludable
299
Fuente: Carrión García, M.A. Presentado en Conferencia Magistral. 1º Congreso internacional y 4º Foro de
las Américas sobre factores psicosociales en el trabajo, estrés y salud. Bogotá, 2012.
López y Carrión41-43
destacan respecto a la aplicación de la metodología de intervención
psicosocial de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada - AEPA en una
empresa siderometalúrgica, que, en relación con las acciones realizadas, las catorce líneas
de actividades de intervención identificadas a partir del diagnóstico como prioritarias, se
agruparon para la primera etapa en cinco grupos, representando un total de veintiuna
acciones. Las actividades realizadas representan, del porcentaje total de las acciones
aplicadas en esta primera etapa, los porcentajes siguientes: información (14%), anticipación
y gestión del cambio (19%), eliminación de situaciones que pueden ser percibidas como
generadoras de conflicto, violencia y acoso psicológico en el trabajo (38%), reducción de la
carga mental negativa (24%) y servicio de apoyo al trabajador (5%). Para evaluar los
resultados se comprobó si las actividades se habían realizado tal como se habían acordado.
El índice de eficacia resultó de un 89% (considerando el peso de cada una de las
actividades dentro del global). Las actividades que se han realizado en información,
300
anticipación y gestión del cambio obtienen el índice de eficacia más alto, el 100%; las
actividades para eliminar las situaciones que pueden ser percibidas como generadoras de
conflicto, violencia y acoso psicológico en el trabajo consiguieron un 87,5%; respecto a las
actividades aplicadas para eliminar o reducir la carga mental negativa, incluyendo los
reajustes que han surgido representan un 67% de eficacia respecto al logro; en cuanto a los
servicios que se habían planteado de apoyo al empleado (servicios psicológicos), no se
autorizaron y por tanto no se pusieron en práctica. Estos resultados muestran la eficacia del
modelo mediante el impacto que muestra cada uno de los indicadores.
Las Organizaciones saludables satisfacen los requisitos reglamentarios y las demandas de
clientes, proveedores, sociedad y trabajadores. Todo ello conlleva que, en los diferentes
países donde se implementa el Programa para Empresas Saludables, se hace necesario
realizar acciones formativas para la especialización de los diferentes agentes implicados en
la intervención directa en la empresa.
La finalidad de programa es diseñar actuaciones concretas dirigidas a la eliminación de las
situaciones o factores de riesgo que se detecten; desarrollo de políticas de promoción de la
salud y del bienestar biopsicosocial en aquellas instituciones que formen parte del
Programa; tomar en cuenta el ciclo de producción de la empresa en su totalidad, para llevar
adelante la promoción de la salud y la prevención de enfermedades de manera rentable;
todo el procedimiento estará integrado en el proceso de innovación, en este sentido, es más
importante, optimizar parámetros vitales para los individuos y las compañías, que
solamente evitar riesgos.
Los objetivos operativos son: facilitar los procesos que identifican soluciones, su puesta en
marcha, la ejecución, evaluación y control de las mismas, promocionar estilos de vida y
entornos sociolaborales saludables; clarificar expectativas sobre conducta profesional y su
ajuste en la organización, planificar estratégicamente las actuaciones para corto, medio y
largo plazo; promocionar entornos físicos y psicosociales seguros; desarrollar la política de
empresa, sus normas y procedimientos de gestión hacia una organización saludable;
promover el aumento de las competencias personales y de equipo para afrontar las nuevas
demandas y asumir las funciones que vayan surgiendo.
301
Es importante que uno de los objetivos empresariales sea implementar un sistema de
gestión único que incluya todos los aspectos que les lleve a conseguir una Organización
Saludable y Sostenible. Para ello, se ha de conseguir que la empresa controle los peligros
en el lugar de trabajo y el personal siga buenas prácticas de seguridad y salud actuando con
responsabilidad a nivel ergonómico y ambiental. Así mismo, optimizar la dimensión social
con programas que permitan mantener el mejor equilibrio entre las áreas
sociales/familiares/laborales, ayuda a los empleados, políticas de equidad, etc. En el
aspecto físico promover acciones para la mejora y mantenimiento del más alto nivel de
salud eliminando así el riesgo de afectaciones cardiovasculares, musculo esqueléticas, etc.
Una organización saludable maneja de forma activa la promoción y la conservación del
más alto nivel de bienestar físico, mental y social de su personal. Desarrolla las políticas de
promoción de la salud y del bienestar biopsicosocial en aquellas instituciones que formen
parte del Programa. Se aborda la intervención paralelamente en diferentes niveles desde
una perspectiva de promoción de la salud, desarrollando el potencial de las organizaciones,
desarrollando el potencial de los trabajadores para crear realidades de vida saludables y
desarrollando el potencial de trabajo saludable.
Para establecer el plan de acción deben, previamente, haberse establecido las políticas, los
objetivos y las metas, los cuales deben ser claros y medibles. Posteriormente se
establecerán para cada uno de los subprogramas las acciones, los responsables, los recursos
financieros y las fechas de cumplimiento.
La promoción de los aspectos psicosociales en las empresas plantea una organización
saludable que maneja de forma activa la promoción y la conservación del más alto nivel de
bienestar físico, mental y social de su personal. Todo ello repercute en una mayor
participación y satisfacción de los trabajadores, menor absentismo, menos accidentes en el
trabajo y mayor productividad.
Las metas del modelo deben ser cuantificables y medibles, y se resumen en: promocionar
estilos de vida y entornos sociolaborales saludables; mejorar la calidad de trabajo y de vida;
aumentar las habilidades y la destreza en el trabajo; aumentar la expectativa de vida dentro
de la población trabajadora y, también, aumentar la calidad de los productos y/o servicios;
302
incrementar la productividad y competencia de las empresas; disminuir las enfermedades y
accidentes de origen laboral, el absentismo, la insatisfacción laboral y la rotación de
personal; detectar, evaluar e intervenir desde las áreas de higiene, seguridad, vigilancia de
la salud, ergonomía y psicosociología. Realizar un diseño de la intervención desde todas las
áreas implicadas: organizacional, física, ambiental, mental y social.
Los factores individuales han de contemplar todos aquellos indicadores que son
amortiguadores del riesgo psíquico así como también la percepción que el trabajador tiene
de las características de su empresa y de sus propias características personales.
La mejor percepción respecto a dichos indicadores le proporciona al sujeto una mayor
protección y le facilita los recursos adecuados a las diferentes situaciones de riesgo
psicosocial a las que se deba enfrentar. Por el contrario, una mala percepción respecto a sus
características personales y/o de la empresa, acompañada de una falta de amortiguadores
del riesgo psíquico como son la creatividad, sentido de pertenencia, igualdad de
oportunidades, motivación, etc., puede provocar una mayor vulnerabilidad del trabajador
frente a los factores psicosociales de riesgo en los que se pueda ver inmerso. El desgaste
psíquico se muestra a través de los síntomas subjetivos y alteraciones de la salud que
presenta el sujeto en sus respuestas de tipo cognitivo-emocional, conductual y/o fisiológica
así como su estado psicológico ante las diferentes situaciones de su vida.
Una persistente falta de ayuda por parte de los demás (déficit afectivo) provoca un estrés
cerebral o ineficacia cerebral que, a su vez, acaba produciendo enfermedades y trastornos
de muy diversa tipología, dependiendo de factores tales como la predisposición genética, la
cultura o los determinantes ambientales44
.
Es patente la dificultad para establecer el alcance del daño físico y mental producido a los
trabajadores como causa de los factores psicosociales nocivos en su puesto de trabajo. Por
tanto, será necesario que además del diagnóstico médico/psiquiátrico y psicológico, se
proceda al diagnóstico psicosocial para determinar las causas de la afectación, para ello se
realiza la VDP (valoración del daño psicosocial) mediante la valoración de los factores
psicosociales nocivos en el entorno laboral y los daños que éstos han producido tanto al
bienestar, calidad de vida, salud física y/o mental y en el ámbito laboral con la presencia de
303
una o más variables CVM (conflicto, violencia, mobbing), así como el grado de las
secuelas producidas.45
La confección de un Plan de acogida de la Empresa, dirigido a todo el personal de nuevo
ingreso, fijo o contratado temporal, facilita el establecimiento de redes de apoyo social e
incluirá en el apartado de información sobre prevención de riesgos laborales una
información específica sobre riesgos psicosociales y las instrucciones a seguir si se sufren
conductas que pudieran calificarse de nocivas.
Entre los componentes que contribuyen a que las intervenciones alcancen mejores
resultados se encuentran las acciones para la mejora de la comunicación y la participación
fomentando los cambios de comportamiento con una metodología que conduce a planificar,
poner en práctica y monitorear acciones dirigidas a lograr y mantener cambios conductuales
específicos que eleven el grado de prevención y control de los riesgos en el entorno laboral.
Es un hecho comprobado que son las empresas y comunidades que han conseguido un
mayor grado de cohesión interna las que se desenvuelven con mayor éxito en el mundo
moderno.46
Para la intervención con el modelo AEPA se utilizan los mismos canales que han permitido
implantar culturas de calidad o de respeto ambiental en la empresa. Se parte de un concepto
de salud positivo y capacitador, el objetivo ha de ser construir salud más que curar la
enfermedad. Se efectúa un análisis de la legislación y normativa a cumplir, toda aquella que
establece el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de Seguridad y
Salud en el trabajo, un análisis detallado de las condiciones de trabajo, la organización
empresarial, canales de participación en los órganos de gestión, políticas de carrera
profesional (que permitiría un sistema de reconocimiento de la labor del trabajador),
análisis de las retribuciones, relaciones interpersonales en el entorno laboral, gestión de las
emociones y control del estrés, resolución de conflictos, procesos cognitivos de apreciación
de la realidad.
Debemos tener en cuenta una serie de factores implícitos en la psicología de los seres
humanos así como el estilo cognitivo individual con el que cada persona analiza y vive la
realidad ya que mediante la percepción, interpretación y evaluación, el sujeto valora el
304
medio y sus demandas. Conocer los aspectos de carácter emocional, así como de la propia
historia del individuo.
Realizar un análisis funcional de las conductas de salud, según el modelo propuesto por
Green y Kreuter47
, se contemplan todas las variables indicadas y facilita el análisis de las
necesidades de salud y la planificación de intervenciones para la promoción de la salud y la
prevención.
Se toman en cuenta los factores que predisponen a la práctica de comportamientos
saludables como son: conocimientos, actitudes, valores y creencias, son aquellos factores
personales internos que inducen a una persona a intentar una nueva conducta, modificarla,
suspenderla o volver a intentarla.
Respecto a las creencias, el modelo de salud basado en creencias48
propone cuatro
categorías de creencias (seriedad percibida, susceptibilidad percibida, beneficios percibidos
y barreras percibidas) que deben ser el eje de la prevención y promoción de
comportamientos de salud.
Los factores que facilitan la práctica de comportamientos saludables: habilidades,
existencia y accesibilidad de recursos y oportunidades, son todos aquellos factores
personales y ambientales que permiten a la persona realizar la conducta que desea.
Los factores que refuerzan la práctica del comportamiento: formas de refuerzo personal y
del entorno que contribuyen al mantenimiento o a la extinción de la conducta.
La intervención para la promoción de la salud y prevención de los problemas de salud se
realizará desde la prevención primaria, facilitando el aprendizaje de conductas destinadas a
eliminar o disminuir los factores de riesgo (alcohol, tabaco…) o aumentar los factores de
protección (utilizar un casco de protección o favorecer una buena autoestima), se trabaja en
la adquisición de competencias personales, colectivas y de los escenarios de vida que
ayuden a proteger al individuo ante diferentes situaciones de riesgo.
Desde la prevención secundaria, facilitando el aprendizaje de conductas destinadas a hacer
una detección precoz de los problemas de salud, con la finalidad de evitar que se agraven o
se compliquen con la aparición de nuevos trastornos.
305
Desde la prevención terciaria, favoreciendo el aprendizaje de conductas que conduzcan a la
prevención de una recaída de un problema de salud (programas de seguimiento para
prevenir las recaídas).
4. CONCLUSIONES
El reto, actual y futuro, para los expertos en salud ocupacional, es llevar a cabo
investigaciones validando modelos de intervención, que muestren su eficacia en la
aplicación y fomentar su divulgación para demostrar a los empresarios, agentes sociales y
gobiernos, que la crisis supone una situación de cambio que nos puede llevar a un
ambiente de conflicto. Por tanto, no debemos obviar la necesidad de crear condiciones de
trabajo generadoras de bienestar así como aprovechar la oportunidad de mejora,
potenciando organizaciones saludables, trabajadores sanos, alta eficacia y rentabilidad. 49
Es imprescindible trabajar desde una perspectiva global de la organización, con un
profundo conocimiento de la empresa y sus procesos organizacionales, de las características
individuales de las personas que forman parte de la empresa así como de sus características
sociales, el funcionamiento de los grupos, los liderazgos formales e informales, desde una
visión integral que permite realizar un trayecto donde se asumen las diferentes etapas que
llevan al objetivo final de una empresa saludable y sostenible, evitando el error de acreditar
como empresas saludables a aquellas que están en el camino y han conseguido alcanzar
alguna de las etapas.
306
Figura 5. Modelo de intervención
Fuente: Carrión García, M.A. Presentado en Conferencia Magistral. 1º Congreso internacional y 4º Foro de
las Américas sobre factores psicosociales en el trabajo, estrés y salud. Bogotá, 2012.
Fomentar el aprendizaje de destrezas y desarrollo de liderazgo, disminuir el absentismo, la
insatisfacción y la rotación de personal, aumentar la productividad y la competencia de las
empresas, desarrollar políticas para el reconocimiento del trabajo bien realizado, disminuir
las enfermedades y accidentes de origen laboral, promover la implicación y sentido de
pertenencia de todos los empleados fomentando la participación en la toma de decisiones,
promoción de estilos de vida y conductas saludables, prevención y manejo del estrés,
deberán ser requisitos imprescindibles en las prácticas de las organizaciones saludables.
307
Desde una visión de cultura preventiva que fomente el trabajo digno, valores éticos,
seguridad, respeto mutuo, tolerancia, igualdad de oportunidades, cooperación y calidad del
servicio.
Evaluar el nivel de prevención con el que desarrollan sus tareas los proveedores de
servicios que pudieran contratarse externos y exigiendo que esté en consonancia con la
política de empresa.
Una cultura empresarial que establezca objetivos claros en su gestión saludable de los
recursos humanos y de forma simultánea lograr calidad en el servicio. En la definición de la
política de recursos humanos se ha de contemplar una selección adecuada del personal,
incentivando la formación y adecuando el entorno físico de los puestos de trabajo a las
personas, integrando la prevención con la participación, apoyo y compromiso de todos los
trabajadores y trabajadoras. Promover programas de desarrollo para el empleado, aunando
la participación y proactividad del empleado desde una perspectiva de promoción de la
salud.
Se debe establecer un sistema de gestión en prevención de riesgos laborales para asegurar el
cumplimiento de los objetivos.
Cumplir con todas las disposiciones legales aplicables, reglamentos, permisos, así como
con todos los compromisos que se adquieran. Elaborar normas y procedimientos propios
basados en las buenas prácticas de gestión preventiva, teniendo en cuenta que cualquier
infracción de la política que se aplica en la organización se considerará competencia
disciplinaria.
Las Empresas que persiguen el éxito deben buscar la integración de sus sistemas en un
sistema de gestión único, contemplando que una gestión eficaz proporciona calidad, ejerce
control medioambiental y realiza tareas de prevención de riesgos laborales, efectuando
evaluaciones periódicas con el fin de realizar posibles mejoras.
Se ha de tener presente la responsabilidad compartida, por parte del empresario
garantizando la seguridad y la salud de sus trabajadores en todos los aspectos relacionados
con el trabajo; organizar la evaluación de riesgos; seleccionar a las personas que deban
308
llevar a cabo la evaluación y garantizar que sean competentes; evaluar los riesgos y adoptar
medidas de protección; consultar a los trabajadores o a sus representantes sobre la
organización de la evaluación de riesgos, así como a las personas que efectúan la
evaluación y aplican las medidas preventivas; elaborar informes de evaluación, una vez
consultados los trabajadores y/o sus representantes (o incluso tras su participación) y
facilitarles dichos informes; garantizar que las personas afectadas estén informadas de
todos los peligros y riesgos a los que están expuestas, y de todas las medidas de protección
adoptadas para prevenir dichos riesgos.
Por parte de los trabajadores la responsabilidad de participar de forma activa en la
evaluación alertando de las posibles situaciones de riesgo que se detecten; comunicar los
cambios que se produzcan en el lugar de trabajo; aplicar las medidas necesarias para
eliminar o reducir dichos riesgos; presentar propuestas para reducir los riesgos o
eliminarlos en su origen; colaborar para garantizar un entorno de trabajo seguro.
La salud psicológica se relaciona con el desempeño excelente y la satisfacción y lealtad de
los clientes, por tanto, impulsar y potenciar las emociones positivas en cada uno de los
miembros de la empresa, fomentando la pasión por aquello que hace y estableciendo así un
vínculo psicológico, afectivo, con el trabajo que realiza.
Compromiso de desarrollar las actividades desde un sistema de gestión integral que tiene
como principio la mejora continua, respeto al medioambiente, la preservación de la
seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, desarrollando una cultura preventiva
que reconozca la influencia de la seguridad y el medio ambiente en el alcance de los
objetivos y la ejecución de las responsabilidades que así lo reflejen.
Cultura a favor de la promoción de la salud, el cuidado del medio ambiente, y la
prevención de riesgos en las diferentes áreas (seguridad, ergonomía, vigilancia de la salud,
higiene y psicosociología), poniendo especial atención en la equidad, el equilibrio entre la
vida laboral, social y familiar, así como el respeto a las personas con capacidades
diferentes.
309
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