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Ley de Indemnización por Despido Injustificado

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Ley de Indeminización Ley de Indeminización por Despido Injustificadopor Despido Injustificado

Ley 80 del 30 de mayo de 1976Ley 80 del 30 de mayo de 1976

Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez

Univ. Interamericana de PR

Recinto de Fajardo

Legislación Protectora del Trabajo


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DefiniciónDefinición

Despido– Cesantía del empleado,– Suspención indefinida o por un término que exceda de

tres meses,– La renuncia del empleo motivada por actuaciones del

patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar. Tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de

trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o palabra.


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ProtegeProtege

A aquellos empleados contratados sin tiempo determinado, que hayan sido despedidos sin justa causa.– Díaz vs. Wyndham Hotel Corp. 2001 TSPR 141


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ExcluídosExcluídos

Empleados a Tiempo CiertoEmpleados Probatorios

– que no exceda de tres (3) meses. Si tiene el permiso escrito del Secretario del Trabajo, dicho término probatorio podrá extenderse hasta seis (6) meses.

Contratistas Independientes


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Excluídos (cont.)Excluídos (cont.)

Empleados a Tiempo Cierto– Son aquellos empleados contratados para trabajar

por un período determinado de tiempo. Ejemplo

– Empleados temporeros, como los de “Kelly Girls”

• Son contratados para reemplazar a un persona que está ausente por alguna razón.


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– En algunas ocasiones podrán instar una acción legal por incumplimiento de contrato si son despedidos sin razón antes de que su término venza, a menos que el patrono se haya reservado este derecho en el contrato de trabajo.

– Tamibién pueden demandar si son despedidos por razones constitucionales.


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Excluídos (cont.)Excluídos (cont.)Empleados Probatorios

– El contrato de los empleados debe ser por escrito y debe estipular la fecha exacta del período probatorio, que no excederá de 90 días naturales consecutivos.

– El contrato debe ser redactado antes de que el empleado comience a trabajar.

– De no ser así, el contrato será nulo y elempleado será considera como un obrero indeterminado.


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Empleados Probatorios – Luego de terminar el período probatorio el

empleado automáticamente se convierte en empleado a tiempo indeterminado, y adquiere todos los derechos correspondientes.

O sea, el empleado está cobijado bajo la ley 80.


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Contratista Independientes


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Indemnización (conocida Indemnización (conocida comúnmente como mesada)comúnmente como mesada)

Indemnización básica– A un mes si el despido ocurre dentro de los

primeros 5 años, – A dos meses si el despido ocurre luego de los 6

años hasta los 15 años de servicio,– A tres meses si el despido ocurre luego de los 15

años de servicio.


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Indemnización (conocida Indemnización (conocida comúnmente como mesada) (cont.)comúnmente como mesada) (cont.)

Indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio.

Este derecho a recibir la mesada es irrenunciable.– El empleado no puede renunciar de antemano

en su contrato a la mesada que recibiría, de ser despedido sin justa causa.


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Indemnización (conocida Indemnización (conocida comúnmente como mesada) cont.comúnmente como mesada) cont.

Ejemplo– Pancho Pérez gana $2,000 al mes y lleva 4 años

en el trabajo. Al final de su cuarto año, es despedido sin justa causa. ¿Cuánto es la mesada?

Salario de un mes ($2,000) Una semana por cada año de servicio, o sea 4

semanas de compensación. (500 x 4 = 2,000)– 2,000 + 2,000= 4,000


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Justa CausaJusta Causa

El Tribunal Supremo– Constituye justa causa para el despido aquella

que tiene su origen no ya en el libre arbitrio o capricho del patrono, sino aquella vinculada a la ordenada y normal funcionamiento de la empresa en cuestión. (Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 2001 TSPR 141.

En inglés – “LEGITIMATE BUSINESS REASON”


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Causales de Despido Causales de Despido con Justa Causacon Justa Causa

Causales por conducta incorrecta o incompentencia– Despido por faltas menores o faltas comunes.– Despido por falta mayor o falta grave.– Despido por incompetencia del empleado.


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Causales de Despido Causales de Despido con Justa Causa (cont.)con Justa Causa (cont.)

Causales por razones económicas– Cierre total de operaciones– Cierre o reducción parcial en las operaciones– Cierre temporero– Cambios tecnológicos o de reorganización, así

como los de estilos, diseño o naturaleza del producto.

Figueroa Vs. Walgreens, 2001 TSPR 150


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DespidoDespido

La ley no favorece el despido como sanción a la primera falta.

Aunque– La falta que dé lugar al despido tienen que ser

de tal seriedad o naturaleza, tan grave, tan lesiva a la paz y al buen orden de la empresa, que resulte imprudente tener que esperar su reiteracción para destituir al empleado.


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Notificación del DespidoNotificación del Despido

La Ley – No obliga al patrono que al despedir lo haga de

determinada forma (carta)– NO hay que informale al empleado las razones

para el despido. Excepto cuando va a defenderse en una acción

judicial.


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Causales por conducta Causales por conducta incorrecta o incompentencia incorrecta o incompentencia

Despido por faltas menores o faltas comunes– Es aquella que de forma aislada no representa un

potencial de daños que pone en peligro la vida de una persona, la subsistencia o buena imagen del negocio, y que conlleve una pérdida económica sustancial para la empresa.

– Las faltas menores o comunes, como falta aislada tiene un efecto adverso mínimo o muy leve.


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Causales por conducta incorrecta o Causales por conducta incorrecta o incompentencia (cont.)incompentencia (cont.)

Despido por faltas menores o faltas comunes (cont)– Se entiende justificado únicamente cuando

Se ha redactado un manual o reglamento donde se establece esta clase da faltal

Hay evidencia que el manual su distrituido. Las sanciones son razonables. El empleado tiene un patrón de violaciones reiteradas. El patrono le ha notificado que no está de acuerdo en el patrón

de conducta y que conlleva violaciones reiteradas a las normas de la empresa.


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Despido por falta mayor o falta grave– Cuando la falta es de tal seriedad o naturaleza

que revela una actitud o un detalle del carácter del empleado que resulta tan lesivo a la paz y al buen orden de la empresa que constituiría una imprudencia del patrono esperar su reiteración para despedir al empleado.

Actos de sabotaje, agredir al patrono, hurtar mercancía, otras.


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Despido por incompetencia del empleado– Demostrar que el empleado es incompetente,

ineficiente o negligente. El patrono tiene que establecer los requisitos que debe

cumplir una personas para poder ocupar el puesto. Los requisitos fijados deben guardar una relación

directa con las funciones del empleo y los niveles de desempeño y/o producción deben ser razonables.

Deben aplicarse de forma uniforme a todos los empleados y candidatos a empleo


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Despido por incompetencia del empleado– En la empresa privada una persona que logra un

ascenso y se desempeña deficientemente el patrono no está obligado a relocalizarlo por lo que lo puede despedir.

En el gobierno no es así, hay que devolverlo a su anterior posición.


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Despido por razones económicasDespido por razones económicas

Cierre total de operaciones– El patrono descontinúa de forma absoluta las

operaciones de su negocio y en virtud de ello no retiene empleados haciendo labores en el mismo.

Cuando el despido por cierre total es para el patrono evadir el cumplimiento de alguna ley.


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Despido por razones económicas Despido por razones económicas (cont.)(cont.)

Despido por cierre parcial de operaciones o reducciones parciales en el empleo– Factores para llevar a cabo el despido

Antigüedad– Debe llevarse a cabo en una misma localidad o sucursal, no debe

afectar a los empleados de menor antigüedad en otra localidad o sucursal.

• Si se da el requisito de que el patrono no acostumbra trasladar empleados entre sucursales y cada sucursal funciona con cierta independencia respecto a los asuntos de personal.

– En las sucursales en las que existen prácticas usuales de trasladar empleados se computará a base de todos los empleados de la empresa.

– Se debe afectar dentro de una misma clasificación y no entre clasificaciones diferentes.


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Despido por cierre parcial de operaciones o reducciones parciales en el empleo (cont.)– Factores para llevar a cabo el despido

Eficiencia o capacidad


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Despido por cierre temporero de operaciones– Es aquél que conlleva la suspensión o reducción de

operaciones por un período determinado de tiempo. Situaciones

– Cierre por menos de tres meses • (no proceso antigüedad)

– Cierre por más de tres meses, pero menos de seis meses • (si proceso antigüedad, pero hay que darle prioridad a los

que se despidieron en orden de antigüedad)– Cierre por más de seis meses

• (si proceso de antigüedad, pero no hay obligación de llamarlos por orden de antigüedad, la empresa tiene libertad de reclutar la persona que desee.


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Despido por cambios tecnológicos.– Reorganización, estilo, diseño, naturaleza del

producto o en los servicios rendidos. Lo que se toma en cuenta es la eficiencia o

capacidad. Si las destrezas se puede adquirir de forma rápida el

patrono está obligado a proveer el adiestramiento.

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