Legislación Laboral Chilena 2015 Modulo 4

7/25/2019 Legislacin Laboral Chilena 2015 Modulo 4

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Curso Legislacin Laboral

Material imprimible:

Mdulo 4. Sindicalizacin, negociacin colectiva y juicio laboral


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Contenido

Introduccin al mdulo 4 .................................................................................................................... 3

Introduccin ........................................................................................................................................ 4

Nociones previas: El contrato colectivo de trabajo ........................................................................ 4

Negociacin colectiva .......................................................................................................................... 6

Las partes ........................................................................................................................................ 7

Objeto de la negociacin ................................................................................................................. 8

Fuero ............................................................................................................................................... 9

Inicio de la negociacin ................................................................................................................... 9

Tratativas o negociaciones (artculo 333 Cdigo del Trabajo) .......................................................... 15

Trmino de la negociacin ................................................................................................................ 16

La Huelga ....................................................................................................................................... 17

Buenos oficios ............................................................................................................................... 21

Lock-out o cierre temporal de la empresa (Artculo 375 del Cdigo del Trabajo) ........................ 22

Equipo de emergencia ................................................................................................................... 23

Las prcticas desleales en la negociacin colectiva .......................................................................... 24

Nocin genrica ............................................................................................................................ 24

Prcticas desleales del empleador ................................................................................................ 24

Prcticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y del empleador 25

Sancin .......................................................................................................................................... 26

Fuero ............................................................................................................................................. 26

El acoso .......................................................................................................................................... 29

Sindicatos y su formacin (artculos 221 y siguientes del Cdigo del Trabajo) ................................ 30

Etapas de formacin del sindicato ................................................................................................ 31

Control de que se cumple la ley .................................................................................................... 33

Prcticas antisindicales y desleales ................................................................................................... 34

Sanciones........................................................................................................................................... 38

Sanciones laborales ....................................................................................................................... 38

El juicio laboral. Estadsticas.............................................................................................................. 39


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Introduccin al mdulo 4

Bienvenido(a) al cuarto mdulo Sindicalizacin, negociacin colectiva y juicio laboral,

donde abordaremos temas como la negociacin colectiva, tratativas o negociaciones,

trmino de la negociacin, prcticas desleales, formacin de sindicatos y sus prcticas.

El objetivo de este mdulo es el siguiente:

Conocer la legislacin laboral en el mbito de la sindicalizacin, negociacin colectiva y

juicio laboral.

En este cuarto mdulo Sindicalizacin, negociacin colectiva y juicio laboral, revisaremos

los artculos ms relevantes del Cdigo del Trabajo que tratan estas temticas antes

sealadas.

Le invitamos a revisar los contenidos de este mdulo.


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Introduccin

Nociones previas: El contrato colectivo de trabajo

La relacin laboral entre un empleador y un trabajador puede erigirse en un contrato

individual de trabajo, pero esta tambin se puede devenir, como se indica en el artculo 6

del Cdigo del Trabajo, de un contrato colectivo de trabajo, que es el acto jurdico que

oficia uno o ms empleadores con:

Una o ms organizaciones sindicales

Trabajadores que se unen para negociar colectivamente

Los dos casos anteriores

Lo anterior, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de

remuneraciones por un tiempo determinado.

En caso que la negociacin colectiva afecte a ms de una empresa, se requerir del previo

acuerdo de las partes.

Existen tres formas de negociacin colectiva, que son:

1. La negociacin colectiva reglada:

Se aplica a organizaciones sindicales y/o grupo de trabajadores. Posee un procedimiento

rgido y formal, con plazos de das (corridos) establecidos. Durante un perodo de esta

negociacin, los trabajadores se encuentran facultados para acordar huelga. El proceso

termina con un contrato colectivo.


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2. La negociacin colectiva no reglada:

Las negociaciones de este tipo, son directas, no sujetas a reglas o normas y con una

duracin determinada. Estas solo pueden ser realizadas por una o ms organizaciones

sindicales. La finalizacin de este proceso es a travs del convenio colectivo.

3. La negociacin colectiva semi reglada:

Es aquella en la que un grupo de 8 o ms trabajadores se unen solo para los efectos de

negociar. Estos trabajadores deben elegir una comisin negociadora laboral, a travs de

una votacin secreta ante un ministro de fe. La respuesta del empleador a la propuesta de

los trabajadores debe ser realizada en un plazo mximo de 15 das, en caso contrario se le

aplica una multa.

La aprobacin de la propuesta final debe acordarse por los trabajadores involucrados,

mediante una votacin secreta ante un Inspector del Trabajo.

Si alguna de las condiciones antes mencionadas faltara, se tratara de contrato individual.

Conforme el artculo 314 bis a) del Cdigo del Trabajo, los trabajadores agrcolas de

temporada, pueden negociar colectivamente conforme estas reglas. La negociacin semi

reglada concluye con un convenio colectivo.

En resumen, dependiendo de la forma de negociacin, el vnculo que puede relacionar al

empleador con los trabajadores de forma colectiva, puede ser un contrato o convenio

colectivo, el cual debeconstar por escrito.


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En general tienen los mismos efectos, salvo lo que se dispone en el artculo 351 incisos 2

y 3, que se refiere a:

Las estipulaciones de los convenios colectivos reemplazarn en lo pertinente a las

estipulaciones contenidas en el contrato individual, es decir, primarn los

convenios colectivos. Extinguido el convenio, sus clusulas subsistirn como partes

de los contratos individuales de los trabajadores, siempre que el convenio de

origen sea de carcter colectivo de la empresa.

No se aplicar el reemplazo de las clusulas del convenio respecto del contrato

individual, ni las normas relacionadas a vigencia y duracin, si hay constancia

expresa de su carcter parcial o si se seala algo distinto en el mismo instrumento.

Negociacin colectiva

En este apartado se abordar la negociacin colectiva reglada, que establece una serie de

plazos, requisitos, derechos y obligaciones para las partes, lo que se traduce en que

siempre se podr negociar fuera de dichas reglas, pero sin la obtencin de los derechos

que se establecen.

El derecho a negociar colectivamente dentro de la empresa, est consagrado en la

Constitucin de la Repblica.


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Las partes

Cualquier trabajador puede ser parte de una negociacin colectiva, sin embargo, hay

algunos que no pueden hacerlo de acuerdo a lo que se estipula en el artculo 305 Cdigo

del Trabajo, tal es el caso de:

a) Los sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente

para el desempeo de una determinada obra o faena transitoria o de temporada

(contrato por obra o faena).

b) Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos

casos estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin.

c) Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.

d) Los trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la empresa, ejerzan

en ella un cargo superior de mando e inspeccin y que tengan la facultad de decidir

sobre polticas y procesos productivos o de comercializacin.

Para que los trabajadores mencionados en las letras b, c y d no puedan negociar

colectivamente, es porque en sus contratos individuales se pact eso.

En caso que un trabajador no considere pertinente que no se le permita negociar

colectivamente, puede realizar un reclamo ante la Inspeccin del Trabajo.

Si un trabajador ya tiene contrato colectivo no podr negociar colectivamente. Solo

podr hacerlo cuando venza ese contrato o bien si el empleador se lo permite.


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Fuero

Los trabajadores que estn en un proceso de negociacin, tienen fuero desde los 10 das

anteriores a la presentacin del proyecto de contrato colectivo hasta:

La suscripcin de dicho contrato.

La fecha de notificacin del fallo arbitral que se dicte. Ello, porque existe la

posibilidad de que un rbitro (que es una especie de juez) termine resolviendo la

negociacin.

Inicio de la negociacin

Comienza con la presentacin de un proyecto de contrato colectivo a grupos negociadores

de la respectiva empresa o establecimiento (no tiene que ser necesariamente un sindicato,

pero si son trabajadores que van por fuera de un sindicato, tienen que tener los mismos

qurum de un sindicato), por parte de l o los sindicatos.

En caso de que exista ms de un sindicato o un sindicato y un grupo negociador externo al

sindicato, cada uno puede entregar su proyecto, pero todas las negociaciones debern

tener lugar durante un mismo perodo, salvo acuerdo de las partes.

Los sindicatos, por acuerdo de su directiva, podrn admitir que trabajadores no afiliados

adhieran a la presentacin del proyecto de contrato colectivo que realice la respectiva

organizacin. Una vez que sean admitidos, tendrn los mismos derechos y obligaciones

que todos.


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Quin representa a las partes?

Las partes pueden ser representadas tanto por los trabajadores como por los

empleadores:

a) Trabajadores:

Es una comisin negociadora que est integrada de distintas maneras y depende de quin

representa el proyecto:

El proyecto de un sindicato es el directorio.

El proyecto de varios sindicatos son los directores de todos los sindicatos.

Si hay trabajadores por fuera, se debe designar a los representantes. El nmero va

a depender de la cantidad de trabajadores que se agrupen. Veamos la siguiente

tabla:

N de trabajadores agrupados

N de representantes

Menos de 250 3

250 a 999 5

1.000 a 2.999 7

3.000 o ms 9

b) Empleadores:

Sern representados por tres apoderados que formen parte de la empresa (pueden ser

miembros de su respectivo directorio o socios con facultades de administracin).

Ambas partes pueden ir asesoradas por hasta 3 personas externas a la comisin

negociadora y a los apoderados de la empresa.


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Cules son los plazos para para presentar el proyecto?

Esto depender si en la empresa existe o no un contrato colectivo. Revisemos cada caso:

a) Sin Contrato

Los trabajadores pueden presentarle al empleador un proyecto de contrato colectivo en el

momento que estimen conveniente, salvo que el empleador haya establecido un perodo

no apto para la negociacin. Dicho perodo tiene las siguientes caractersticas (art. 317

Cdigo del Trabajo):

Puede ser uno o dos veces al ao

Ambos perodos no pueden superar un plazo mximo de 60 das del ao calendario

Esta declaracin se debe realizar en junio, antes de la presentacin de un proyecto de

contrato, y cubrir el periodo comprendido por los 12 meses siguientes a dicha

declaracin. Adems, esta deber comunicarse por escrito a la Inspeccin del Trabajo y a

los trabajadores.

b) Con Contrato

Cules son los plazos para para presentar el proyecto?

No puede ser antes de 45 das ni despus de 40 das anteriores a la fecha de vencimiento

de dicho contrato (art. 322 inc. 1 CT).

Ejemplo:

Si el contrato colectivo vence el 30 de mayo, el plazo ser desde el 15 (45 das antes) de

abril hasta el 20 de abril (40 das antes).


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Es decir, cuentan con una ventana de 5 das para realizarlo.

Es posible ganar ms plazo?

As es, para ello es necesario hacer lo siguiente:

Derecho de informacin

(Art. 315, inciso 5 y final Cdigo del Trabajo).

Todo sindicato o grupo negociador de empresa podr solicitar del empleador los

antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo, dentro de

los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente.

En caso de que en la empresa no existiera contrato colectivo vigente, entonces dichos

antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento.

Para el empleador, ser obligatorio entregar lo siguiente:

1. Los balances de los dos aos inmediatamente anteriores (salvo que la empresa

tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligacin se reducir al tiempo de

existencia de ella);

a) Debe ser convenido por las partes (acuerdo);

b) El plazo mximo de postergacin es de 60 das;

c) Puede hacerse por una sola vez en cada perodo;

d) Se debe fijar la fecha de la futura negociacin;

e) Debe dejarse constancia escrita de todo ello y remitirse copia

del acuerdo a la Inspeccin del Trabajo respectiva.


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2. La informacin financiera relacionada a los meses del ao en ejercicio y los costos

globales de mano de obra del mismo perodo, necesaria para la confeccin del

proyecto.

Asimismo, el empleador entregar la informacin pertinente que incida en la poltica

futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquel como

confidencial.

Contenido del proyecto

El proyecto de negociacin colectiva debe contener:

1. Las partes que deban ser involucradas en la negociacin. Esto se debe acompaar

de una nmina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo

comprendidos en la negociacin y, en su caso, la nmina y rbrica de los

trabajadores adherentes a la presentacin.

2. Las clusulas que se proponen.

3. El plazo de vigencia del contrato.

4. La individualizacin de los integrantes de la comisin negociadora.

Respuesta al proyecto

El empleador dar respuesta por escrito a la comisin negociadora, acerca del proyecto

de contrato colectivo, esto dentro de los 15 das siguientes a su presentacin.

La respuesta que realice ser una contrapropuesta de contrato colectivo y deber contener

las clusulas que proponga.


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Tambin puede hacer observaciones a la propuesta de los trabajadores y tiene que

pronunciarse sobre todas las clusulas que se propongan.

Si pasan ms de 20 das y el empleador no da respuesta al proyecto presentado, se

entiende que lo acepta. Incluso podra ser multado en caso de no dar respuesta.

La comisin negociadora podr reclamar acerca de las observaciones formuladas por el

empleador, por no ajustarse a las disposiciones del Cdigo del Trabajo.

La reclamacin deber formularse ante la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 5 das

contados desde la fecha de recepcin de la respuesta.

En caso que la Inspeccin del Trabajo acoja el reclamo, ordenar que la respuesta del

empleador se corrija. Si no lo hace dentro del plazo estipulado (5 a 8 das), se entender

que est fuera de este y por tanto, que se acepta el proyecto original (el de los

trabajadores).

La interposicin del reclamo no suspender el curso de la negociacin colectiva. El proceso

contina.


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Tratativas o negociaciones (artculo 333 Cdigo del Trabajo)

A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirn el nmero de veces que

estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujecin a

ningn tipo de formalidades.

En lo sucesivo o bien se llega a un arreglo de contrato colectivo o habr que recurrir a un

tercero. Esto podr realizarse a travs de:

La Mediacin (artculos 352 y siguientes del Cdigo del Trabajo):

Esta se puede dar en cualquier momento de la negociacin, donde las partes acuerdan la

designacin de un mediador. El mediador est dotado de las siguientes facultades;

requerir antecedentes, realizar visitas, hacerse asesorar por rganos pblicos o por

expertos, salvo acuerdo en contrario de las partes.

El mediador tiene un plazo de 10 das o lo que se acuerde para llevar a cabo su gestin, y

luego de esto convocar a las partes a una audiencia donde presentar su propuesta. Las

partes tendrn un plazo de tres das para responder. Si una de las partes la rechaza o no

contesta se pone fin a la mediacin, emitiendo el mediador un informe con su ltima

propuesta y la ltima de cada una de las partes si la hubiese.


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Arbitraje:

Las partes pueden someter la negociacin a arbitraje en cualquier momento, sin embargo,

el arbitraje es obligatorio en los casos en que est prohibida la huelga y cierre temporal de

la empresa y en la reanudacin de faenas (art. 385 Cdigo del Trabajo).

El arbitraje voluntario debe constar por escrito, se debe consignar el nombre del rbitro o

el procedimiento para su designacin. La copia de este acuerdo debe remitirse a la

Inspeccin del Trabajo en el plazo de 5 das.

El procedimiento de arbitraje ser definido por las partes o por el rbitro en su defecto.

Trmino de la negociacin

Cuando llega la fecha de trmino de contrato sin acuerdo, o si han transcurrido ms de 45

das desde la presentacin del respectivo proyecto de parte del sindicato de empresas o

grupo negociador, sin que se haya llegado a acuerdo, o si han pasado ms de 60 das desde

la fecha de presentacin del proyecto en una negociacin por otro grupo de trabajadores,

las partes deben:

Prorrogar:de comn acuerdo la vigencia del contrato colectivo y continuar con las

negociaciones.

Exigir: La comisin de negociadores puede exigir suscribir un nuevo contrato

colectivo con las mismas estipulaciones del contrato anterior (el empleador no

puede negarse y el contrato tiene una duracin de 18 meses). Esta facultad deber


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ejercerse dentro del plazo de cinco das contados desde el ltimo da en que debi

procederse a la votacin a la huelga.

Aceptar:Aceptar la ltima oferta del empleador o votar a huelga.

La Huelga

Antes de declarar la huelga, los trabajadores debern resolver, por medio de una votacin,

si aceptan la ltima oferta del empleador o si la declaran (art. 370 inc. 1 Cdigo del

Trabajo).

a) Que la negociacin no est sujeta a arbitraje obligatorio;

b) Que el da de la votacin est comprendido dentro de los cinco ltimos das de

vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir estos,

dentro de los cinco ltimos das de un total de cuarenta y cinco o sesenta das

contados desde la presentacin del proyecto;

c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.

La comisin negociadora deber convocar a votacin a lo menos con 5 das de

anticipacin. Si la votacin no se lleva a cabo cuando corresponda, se dar por entendido

que los trabajadores aceptan la ltima proposicin del empleador.

En caso que la votacin no se realice por causas ajenas a los trabajadores, se extiende el

plazo por 5 das para que esta se lleve a cabo.


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La votacin debe tener las siguientes caractersticas:

Ser secreta

Personal

Realizarse ante un ministro de fe

Tienen derecho a participar en ella aquellos trabajadores de la empresa que estn

involucrados en la negociacin.

Durante este perodo, el empleador debe comunicar su ltima oferta, la que debe

realizarse con copia a la Inspeccin del Trabajo, dos das antes de los cinco que tienen los

trabajadores para convocar a la votacin de la huelga.

La huelga se tiene que acordar por la mayora absoluta (50% + 1) de los trabajadores de la

empresa que estn involucrados en la negociacin. Por ejemplo, si son 200 trabajadores,

tendrn que votar a huelga 101.

En caso de no haber qurum, comienza a correr un plazo de 3 das, contados desde el da

en que se efectu la votacin, para que la comisin negociadora ejerza el derecho de

exigir al empleador la renovacin del contrato colectivo anterior.

Transcurridos los tres das sin que se haga uso de esa facultad, se entender que los

trabajadores aceptan la ltima oferta del empleador.

Cmo se hace efectiva la huelga?

Se dar inicio al tercer da posterior a la fecha de su aprobacin.


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Por ejemplo, si se aprueba la huelga el da lunes, esta se har efectiva el da jueves de esa

misma semana. La huelga puede prorrogarse por acuerdo de las partes.

La huelga se hace efectiva cuando no se encuentran laborando en la empresa, a lo menos,

la mitad de los trabajadores involucrados en la negociacin (en aquellas empresas en que

el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el qurum necesario para hacer

efectiva la huelga se calcula sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la

negociacin y cuyos turnos se inicien al tercer da siguiente al de la aprobacin de la

huelga).

La comisin negociadora puede ejercer el derecho de exigir al empleador la renovacin

del contrato colectivo anterior, en un plazo de 5 das desde que se hizo efectiva la huelga.

Si la huelga no se hiciese efectiva en la oportunidad indicada, se entender que los

trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que

aceptan la ltima oferta del empleador.

Cmo poner fin a la huelga?

La comisin negociadora siempre puede llamar a votar para ver la posibilidad de:

a) Someter el asunto a mediacin o arbitraje,

b) Aprobar un nuevo ofrecimiento entregado por el empleador o,

c) A falta de lo expresado en las letras a) y b), considerar como vlida la ltima oferta

entregada por el empleador.


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El nuevo ofrecimiento deber formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadores

antes de la votacin y si ellos lo rechazan, no tendr valor.

Se puede reemplazar a los trabajadores en huelga?

La respuesta es No. Salvo que el empleador haya realizado una ltima propuesta que

contenga los siguientes requisitos:

Estipulaciones idnticas a las contenidas en el contrato (convenio o fallo arbitral

vigente), reajustadas de acuerdo al IPC (determinado por el INE, u otro organismo

competente), en el perodo comprendido entre la fecha de ltimo reajuste y la

fecha de trmino de vigencia del respectivo instrumento.

Una reajustabilidad mnima anual segn la variacin del IPC para el perodo del

contrato, excluidos los 12 ltimos meses

Un bono de reemplazo, que ascender a la cifra equivalente a 4 U.F. por cada

trabajador contratado como reemplazante. La suma total a la que ascienda dicho

bono se pagar por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga,

dentro de los 5 das siguientes a la fecha en que haya finalizado.

En caso de que no se cumplan los requisitos antes mencionados, el empleador tendr que

esperar hasta el da 15 de huelga efectiva. Si paga el bono de reemplazo, podr llevar a

cabo la substitucin de los trabajadores en huelga.

Reemplazar no implica despedir a los trabajadores en huelga, sino solo contratar

suplentes.


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Durante la huelga, el empleador no tiene que pagar la remuneracin al trabajador que

est en huelga.

Buenos oficios

En el artculo 374 bis del Cdigo del Trabajo, se indica que dentro de las 48 horas

siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediacin o arbitraje

voluntario, cualquiera de las partes puede solicitar al Inspector del Trabajo competente la

interposicin de sus buenos oficios para facilitar el acuerdo entre ellas.

La actuacin de los buenos oficios, sealada en la jurisprudencia administrativa de la

Direccin del Trabajo, debe entenderse como una asistencia o servicio ofrecido por el

Estado, a los actores del proceso de negociacin colectiva, de carcter voluntario para los

involucrados, dirigida a resolver el conflicto por acuerdo mutuo entre las partes

interesadas.

El objeto de la norma legal es lograr que los negociadores hagan suya la necesidad de

privilegiar la solucin concertada de los conflictos por sobre cualquier accin de fuerza,

como podra ser la huelga o el lock-out.


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Lock-out o cierre temporal de la empresa (Artculo 375 del Cdigo del Trabajo)

Es el derecho del empleador a impedir temporalmente el acceso a la empresa o

establecimiento a los trabajadores, una vez iniciada la huelga. Esta medida podr ser total

o parcial, la que depender si afecta a todos los trabajadores de la empresa o a los

trabajadores de uno o ms establecimientos de una empresa.

Para declarar el lock-out, es necesario que en el establecimiento respectivo haya

trabajadores involucrados en el proceso de negociacin.

Este derecho no puede afectar a aquellos trabajadores que tienen prohibido negociar

colectivamente.

El cierre no puede extenderse ms all de los 30 das desde que se hizo efectiva la huelga,

o del da de trmino de huelga.

En este perodo se debe tener presente algunas consideraciones:

Durante la huelga, cierre temporal o lock-out se entender suspendido el contrato

de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren

involucrados o a quienes afecte. Por lo tanto, los trabajadores no estarn obligados

a prestar sus servicios ni el empleador al pago de dichas remuneraciones,

beneficios y regalas derivadas de dicho contrato.

Durante la huelga, cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrn efectuar

trabajos temporales fuera de la empresa, sin que ello signifique el trmino del

contrato de trabajo con el empleador.


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Durante la huelga, los trabajadores podrn efectuar voluntariamente las

cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin

embargo, en caso de lock-out, el empleador deber efectuarlas respecto de

aquellos trabajadores afectados por este que no se encuentren en huelga.

Equipo de emergencia

Si por causa de la paralizacin, al hacer efectiva la huelga, ocurrieran daos:

El sindicato o grupo negociador tiene 24 horas para proporcionar el personal que

comprender el equipo de emergencia, lo que previamente deber ser solicitado por

escrito por el empleador.

Si lo anterior no ocurre, el empleador puede reclamar ante la Inspeccin del Trabajo para

lo cual cuenta con un plazo de 5 das.

En los bienes materiales de la

empresa o establecimiento.

En la salud de los usuarios de un

establecimiento asistencial o de

salud o que preste servicios

esenciales.

El sindicato o grupo negociador

estar obligado a proporcionar el

personal necesario para la ejecucin

de las operaciones cuya penalizacin

pueda causar este dao


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Las prcticas desleales en la negociacin colectiva

Nocin genrica

Qu son las prcticas desleales?

Segn el Cdigo del Trabajo, son todas aquellas acciones del empleador, trabajadores y/o

de las organizaciones sindicales que entorpezcan la negociacin colectiva y sus

procedimientos, sin perjuicio de sealar ejemplos de prcticas desleales.

Prcticas desleales del empleador

De acuerdo a lo que seala el artculo 387 del Cdigo del Trabajo, un empleador comete

una prctica desleal si:

a)

Se niega a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en

los plazos y condiciones que establece el Libro IV del Cdigo del Trabajo y el que

ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos

b) Se niega a suministrar la informacin necesaria para la justificacin de sus

argumentaciones

c) Durante el proceso de la negociacin colectiva ejecuta acciones que revelen una

manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma

d) Ejerce fuerza en las cosas, ya sea fsica o moral (amenaza) en las personas durante

el procedimiento de negociacin colectiva


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e) Hace uso indebido o abusivo de su facultad para declarar perodos no aptos para

negociar colectivamente o realice cualquier prctica arbitraria o abusiva con el

objeto de dificultar o hacer imposible la negociacin colectiva

Prcticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y del

empleador

Segn indica el artculo 388 del Cdigo del Trabajo, incurren especialmente en esta

infraccin:

a) Quienes durante el proceso de negociacin colectiva realicen acciones que

impliquen el impedimento del normal desarrollo de la negociacin

b) Los que ejerzan fuerza fsica en las cosas as como en las personas o le provoquen

dao moral a estas durante el procedimiento de negociacin colectiva

c) Quienes acuerden con el empleador que ejecute prcticas atentatorias contra la

negociacin colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones

precedentes y los que presionen fsica o moralmente al empleador para inducirlo a

ejecutar tales actos

d) Miembros de la comisin negociadora que divulguen a terceros los documentos o

informacin que hayan recibido del empleador y que tenga carcter de

confidencial


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Sancin

Existe algn tipo de sancin frente a las prcticas desleales?

Las prcticas desleales en la negociacin colectiva se sancionan con multas a beneficio del

Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE). Estas van desde 1 Unidad Tributaria

Mensual (UTM) hasta 10 UTM.

Adems, en los casos en que las conductas sancionadas como prcticas desleales

configuren faltas, simples delitos o crmenes (de acuerdo al artculo 390), podra existir

responsabilidad penal.

Fuero

Hay algunas preguntas que surgen en relacin a este tema:

1. Quines gozan de fuero laboral?

Todos los trabajadores que estn involucrados en un proceso de negociacin colectiva.

Esto se comienza desde los diez das anteriores a la presentacin de un proyecto de

contrato colectivo hasta treinta das despus de la suscripcin de este ltimo.

Los integrantes de la comisin negociadora que no tengan fuero sindical, tienen 30 das

extras de fuero al final de la negociacin colectiva.

En otras palabras, su fuero dura un total de 60 das desde que termina el proceso de

negociacin.


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2. Qu significa tener fuero?

Implica que el empleador no podr poner trmino al contrato de trabajo, sino con

autorizacin previa del juez competente, quien podr concederla en caso de vencimiento

del plazo del contrato, conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato, o por la

procedencia de alguna de las causales de caducidad (aquellas que se producan por hechos

culpables del trabajador, como 3 inasistencias en el mes, pegarle a un compaero, acoso

sexual, etc.)

3. Entonces qu debe hacer el empleador si un trabajador cometi uno de los

hechos que justifican despedirlo, pero el trabajador tiene fuero?

Deber realizar una demanda en un juzgado del trabajo, en un juicio en que se le pedir al

juez que desafuere al trabajador.

Mientras se tramita el juicio, el juez puede ordenar separar al trabajador de sus funciones.

Si no autoriza el trmino del contrato, ordenar inmediatamente la reincorporacin del

trabajador suspendido de sus labores, disponiendo el pago ntegro de las remuneraciones

adeudadas con sus respectivos reajustes e intereses, en caso de que la suspensin hubiere

sido decretada sin derecho a remuneracin.

El tribunal ver si se justifica el desafuero, si se cumplen los requisitos que la ley seala.

Sin embargo, solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando

dicho plazo expirare dentro del perodo a que se refiere el inciso anterior. O sea, se puede

despedir, siempre y cuando el plazo del contrato termine antes de los 30 das posteriores a

que se suscriba el contrato colectivo de trabajo.


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4. Qu trabajadores tienen fuero?

La ley seala que los trabajadores pueden tener fuero de varias formas:

Negociacin colectiva: Se refiere a los trabajadores que negocian colectivamente,

lo que ya se revis al inicio del mdulo.

Constitucin sindicato: Cuando un sindicato se constituye, la Ley indica que los

trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa o de un

sindicato inter empresa, gozan de fuero laboral desde los 10 das anteriores a la

celebracin de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 das de realizada.

Candidatos a directores: Los trabajadores, tanto de los sindicatos de empresa, as

como de establecimiento de empresa inter empresa y de trabajadores transitorios

o eventuales, que sean candidatos a directores de sindicato, gozarn del fuero

desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o

empleadores y a la Inspeccin del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba

realizarse la eleccin respectiva y hasta esta ltima (hasta la eleccin).

Directores sindicales: Los directores sindicales gozarn del fuero laboral

establecido en la legislacin vigente, desde la fecha de su eleccin y hasta seis

meses despus de haber cesado en el cargo. No es posible cambiarlos de lugar de

trabajo o modificar sus horarios.

Directores federaciones: Todos los miembros del directorio de una federacin,

confederacin o central sindical, mantendrn el fuero laboral que tienen desde el

momento de su eleccin en ella, por todo el perodo que dure su mandato y hasta


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seis meses despus de expirado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de

dirigentes sindicales de base.

Comisin negociadora: Los integrantes de la comisin negociadora que no tengan

el cargo de directores sindicales, por tanto no poseen fuero sindical, tienen 30 das

extras de fuero al final. En otras palabras, su fuero dura 60 das en total desde que

termina el proceso de negociacin.

El acoso

Qu es el acoso?

Es una conducta que constituye agresin u hostigamiento reiterado, ejercida por uno o

ms trabajadores, por cualquier medio y que tiene como resultado el menoscabo,

maltrato o humillacin, o que amenace o perjudique su situacin laboral o sus

oportunidades de empleo.

El acoso laboral se puede dar respecto de los trabajadores sindicalizados como de los que

no lo estn, as como en aquellos trabajadores que estn en negociacin colectiva y los

que no lo estn.

Los elementos que la constituyen se refieren a la conducta:

Que supone agresin u hostigamiento reiterados

Ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores


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Realizada en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio

Que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o

humillacin, o bien, que amenace o perjudique su situacin laboral o sus

oportunidades en el empleo (cualquiera de ambos resultados bastar, no tienen

que ser ambos al mismo tiempo necesariamente)

En un proceso de negociacin colectiva, esto podra dar como resultado prcticas

antisindicales.

Sindicatos y su formacin (artculos 221 y siguientes del Cdigo del Trabajo)

Los trabajadores son libres tanto de formar sindicatos como de pertenecer a uno. Sin

embargo, no se puede obligar a un trabajador a que se sindicalice, as como no se le puede

obligar a que forme parte de uno. Esto es lo que se conoce como libertad antisindical.

En Chile, las leyes establecen algunas normas que protegen a las organizaciones sindicales,

sin embargo, para que se apliquen es necesario que el sindicato se forme de la manera

que la Ley indica.


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Para formar un sindicato, se requiere de un nmero mnimo de trabajadores que lo

conformen:

En el caso de las empresas que tengan 50 o ms trabajadores y donde no exista un

sindicato vigente, se requerir al menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el

qurum de 25 en el plazo mximo de un ao. Transcurrido este tiempo caducar su

personalidad jurdica, por el solo ministerio de la Ley, y por no cumplirse con dicho

requisito. (La idea es facilitar la creacin de un sindicato en la empresa donde no lo hay).

Etapas de formacin del sindicato

La formacin de un sindicato se constituye bsicamente de dos etapas:

1. Primera etapa: Asamblea constitutiva

Se renen los trabajadores (con el qurum mnimo mencionado) ante un tercero (que

tiene la calidad de ministro de fe, es decir, es la persona que va a verificar que se cumplan

los requisitos legales). Este puede ser:


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Un inspector del trabajo,

Un notario pblico,

Un oficial del Registro Civil,

Otros funcionarios.

Una vez reunidos los trabajadores ante el tercero, tienen que aprobar los estatutos y elegir

al primer directorio.

A partir de esto se tiene que levantar un ACTA, que es un escrito donde se va anotando

todo lo que va sucediendo.

Una vez celebrada la asamblea constitutiva, se debe comunicar por escrito a la

administracin de la empresa la realizacin de la misma, la nmina del directorio y quienes

gozan de fuero dentro de l, todo esto dentro de los tres das hbiles laborales siguiente a

su eleccin.

2. Segunda etapa: El Depsito

Esta es la forma a travs de la cual se deja constancia de que se form un sindicato.

Mientras no se haga el depsito, no hay legalmente un sindicato.

Cmo se lleva a cabo?

El directorio deber depositar (dejar) en la Inspeccin del Trabajo lo siguiente:

El acta original de constitucin del sindicato

Dos copias de sus estatutos, certificados por el ministro de fe actuante


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Realizarlo dentro del plazo de quince das contados desde la fecha de la asamblea.

Si el depsito no se hace en este plazo, hay que convocar nueva asamblea.

La Inspeccin del Trabajo tendr que inscribirlos en el registro de sindicatos que se lleva.

Control de que se cumple la ley

La Inspeccin del Trabajo podr formular observaciones a la constitucin del sindicato si

falta cumplir algn requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo

prescrito por la ley (arts. 223 y 269 inc. final respecto de las federaciones y

confederaciones 283), todo esto en un plazo de90 das corridos contados desde la fecha

del depsito del acta.

En caso de formularse una o ms observaciones, el sindicato deber subsanar los defectos

de constitucin o conformar sus estatutos a las observaciones de la Inspeccin del Trabajo

dentro del plazo de 60 das.

La Inspeccin del Trabajo tendr que verificar:

Si se cumple con el qurum,

La existencia de un ministro de fe,

Que se aprobaron los estatutos y las dems reglas.

Las modificaciones en los estatutos que requiera la Inspeccin del Trabajo, podrn ser

realizadas por el directorio de las organizaciones.


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Prcticas antisindicales y desleales

Algunas de estas prcticas se vinculan con los sindicatos y otras con la negociacin

colectiva. En este caso, veremos las que tienen que ver con la prctica sindical.

Qu es una prctica antisindical?

Se relaciona con las conductas del empleador que van en contra de la organizacin

sindical.

Al respecto el Cdigo del Trabajo (art. 289) seala que son prcticas antisindicales las

acciones que atenten contra la libertad sindical.

Estas conductas que el Cdigo seala, a modo de ejemplo, como prcticas antisindicales,

son:

a) Obstaculizar: Si se acuerda constituir un sindicato, se relaciona con el hecho de

obstaculizar la formacin o funcionamiento de dicho sindicato de trabajadores

negndose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones

mediante amenazas de prdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la

empresa, establecimiento o faena.

Tambin se consideran actos maliciosos que tiendan a alterar el qurum de un

sindicato. Por ejemplo: Te subo el sueldo si no ingresas al sindicato.

b) Negar: Negar a los dirigentes de el o de los sindicatos base informacin relacionada

con los incisos quinto y sexto del artculo 315, que indica que es obligatorio

entregar, a lo menos, los balances de los dos aos inmediatamente anteriores, la


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informacin financiera necesaria, la informacin pertinente que incida en la

poltica futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por

aqul como confidencial.

c) Coartar: Se refiere al hecho de ofrecer u otorgar beneficios especiales con el fin

exclusivo de coartar la formacin de un sindicato. Por ejemplo: Te ofrezco un

ascenso y una oficina privada si suspendes la llamada a la formacin de un

sindicato.

d) Presionar: Realizar actos de presin, tales como:

Intervenir activamente en la organizacin de un sindicato (siendo los

trabajadores quienes deben organizar su sindicato de forma

independiente);

Ejercer presiones para que los trabajadores ingresen a un sindicato

determinado (por ejemplo: Tienes que ingresar al sindicato n2);

Discriminar entre los diversos sindicatos existentes, otorgando a unos y no a

otros, facilidades o concesiones extracontractuales de manera arbitraria

(por ejemplo: Entregar ticket de colacin del doble de dinero a los

miembros de un solo sindicato);

Condicionar la contratacin de un trabajador a la firma de una solicitud de

afiliacin a un sindicato (por ejemplo: Se contrata a alguien siempre que

ingrese al sindicato n3) o a la de una autorizacin de descuento de cuotas

sindicales por planillas de remuneraciones.


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e) Discriminar: Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores, con el fin

exclusivo de incentivar o no a la afiliacin o desafiliacin sindical.

f)

Transgredir: Aplicar a los trabajadores que no participaron en la negociacin

colectiva, las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo sin efectuar el

descuento o la entrega al sindicato de lo descontado segn lo que dicha norma

indica (75% de la cuota sindical).

Idea Fuerza: Se consideran prcticas desleales del trabajador, de las organizaciones

sindicales, o de estos y del empleador en su caso, todas aquellas acciones que atenten

contra la libertad sindical.

Tanto los trabajadores como los sindicatos pueden tener prcticas consideradas desleales

que atenten contra la libertad sindical.

Dichas prcticas pueden llevarse a cabo en conjunto con el empleador o solamente los

trabajadores.

Estas conductas (indicadas en el artculo 290 del Cdigo del Trabajo), se refieren a:

a) Prcticas desleales: Se relaciona con el acuerdo de un trabajador con el empleador

para que lleve a cabo alguna de las prcticas desleales atentatorias contra la

libertad sindical en conformidad al art. 289 Cdigo del Trabajo y quien presione

indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.


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b) Despido indebido: Se refiere al acuerdo con el empleador sobre el despido de un

trabajador u otra medida o discriminacin indebida porque este no ha pagado

multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que ,de cualquier modo, presione al

empleador en tal sentido.

c) Sanciones de multas: Se relaciona con cualquier modo de presin al empleador,

con el fin de imponerle la designacin de un determinado representante, de un

directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociacin y

para el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo

su reemplazo o la intervencin personal de este.

d) Presin al empleador: Se relaciona con cualquier modo de presin al empleador,

con el fin de imponerle la designacin de un determinado representante, de un

directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociacin y

para el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo

su reemplazo o la intervencin personal de este.

e) Divulgacin de documentos: Se relaciona con los miembros del directorio de la

organizacin sindical que divulguen a terceros los documentos o la informacin

que hayan recibido del empleador y que tengan el carcter de confidencial o

reservados.

Es importante sealar que existen prcticas desleales contra la libertad sindical donde no

importa quin la realiza. Incluso, podra ser un tercero. Estas prcticas son:


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Ejercer fuerza fsica o moral (amenazas) en los trabajadores a fin de obtener su

afiliacin o desafiliacin sindical o para que un trabajador se abstenga (para que no

participe) de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan u

obliguen a un trabajador a promover la formacin de una organizacin sindical.

Entorpecer o impedir, por cualquier medio (palabra, gestos, trampas, etc.) la

libertad de opinin de los miembros de un sindicato.

Sanciones

Sanciones laborales

Las prcticas antes mencionadas tienen fuertes sanciones que incluso pueden llegar a ser

penales (delitos).

Para que se compruebe que existe una prctica antisindical, debe existir un juicio que lo

declare. De ser as, las sanciones pueden llegar a ser las que a continuacin se indican:

Multas: Las que pueden ir desde 10 a 150 UTM, se debe tener en cuenta la

gravedad de la infraccin para determinar su cuanta. En caso de tratarse de una

reincidencia, se sancionar con multas de 100 a 150 UTM.

Nulidad de prctica: Cuando existe nulidad de la prctica sindical, la sentencia

debe ser el cese inmediato de la prctica y la reposicin de la situacin al momento

anterior de producirse el comportamiento antisindical


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Reincorporacin o indemnizacin: Si un trabajador es despedido por motivos

antisindicales, dicho trabajador podr optar entre la reincorporacin o el derecho a

la indemnizacin establecida en el artculo 163 [por aos de servicio], con el

correspondiente recargo y, adicionalmente (se suma), a una indemnizacin que

fijar el juez, la que no podr ser inferior a tres meses ni superior a once meses de

la ltima remuneracin mensual.

Publicacin en registro: Se refiere a la publicacin de empresas infractoras en un

registro. Adems, las empresas no podrn contratar con el Estado en el transcurso

de 2 aos desde la sentencia.

El juicio laboral. Estadsticas

Segn las estadsticas del INE, las materias que tienen mayor cantidad de juicios son las

que se indican:

1. Costas

2. Reajustes e intereses

3. Despido injustificado

4. Indemnizacin sustitutiva de aviso previo

5. Feriado proporcional

6. Remuneraciones.


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Por esta razn es tan importante que tanto el empleador como las personas que trabajan

en el nombre de la empresa conozcan muy bien estas reglas.

Un buen conocimiento de las normas y su cumplimiento evitar que se lleven a juicio

muchos de los problemas.

Veamos un ejemplo: Si se sabe cmo hacer una carta de despido, se reduce la

probabilidad de que se demande un despido injustificado. Si se sabe cmo se deben pagar

las cotizaciones, no nos veremos enfrentados a un juicio por este motivo.

En todo conflicto lo ideal sera lograr llegar a un acuerdo con el trabajador antes del juicio.

La Inspeccin del Trabajo juega un papel importante en esto, al oficiar de conciliador en un

procedimiento que, por lo general, se da antes de la judicializacin de los problemas

laborales, procedimiento que se activa con la presentacin del reclamo por parte del

afectado.

Si de todas formas se demanda, siempre se podr llegar a un acuerdo con el trabajador. Lo

importante ser que se llegue a un acuerdo si es que existe fundamento para ello. Por

ejemplo, si se sabe que el trabajador demanda justamente el pago de asignaciones que le

corresponda recibir por contrato y que no se pagaron, lo mejor sera pagarlo todo antes

de ir a juicio.


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En cuanto a los despidos, es muy importante tener certeza de que el trabajador cometi

alguno de los actos que justifican despedirlo. Y ms importante an es fundamental que

se tenga cmo demostrar los hechos que justifican dicho despido. Si no tenemos cmo

demostrar esto en juicio, lo ms sano sera evitar el juicio y no despedir al trabajador,

intentando llegar a un arreglo.

Qu pasa si se llega a juicio?

En el caso que se llegue a juicio, muchas veces los trabajadores sern testigos de sus

compaeros o ex compaeros. Eso es normal y no se debera actuar mal hacia estos

trabajadores/testigos. Es uno de los medios de defensa que la ley le da al trabajador y hay

que respetarlo. Tanto los trabajadores que demandan al empleador como sus testigos no

deben sufrir represalias. Eso puede jugar contra los intereses del empleador, pues con

posteridad pueden ser objeto de reclamo de este trabajador por acoso o vulneracin de

derechos fundamentales.

Ante una demanda es importante planificar el momento en que se realizar, porque los

derechos prescriben (se pierden) si no se ejercen dentro de un determinado plazo.

El plazo, por regla general, es de 6 meses. Por despido injustificado son 60 das. Entonces,

pasado esos plazos no tiene mucho sentido negociar.

A continuacin se muestra un cuadro estadstico de las causas laborales de mayor

frecuencia en el sistema procesal laboral chileno:


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Legislación Laboral Chilena 2015 Modulo 4

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