Las tendencias Mundiales y su aplicación universitariaConceptos generales:

“Lo más importante no son el conjunto más o menos ordenado de buenas prácticas, sino

la filosofía que hay detrás, y es que poco a poco, y a pesar de la crisis está renaciendo una

nueva generación de empresas, directivos, empleados y de autónomos capaces de

reinventarse” (Polo fecha y página)

Es importante anotar que, como instituciones, no estamos libres de esa influencia y

menos aún, exentos de necesitar la aplicación de los conceptos relacionados con esa

tendencias mundiales. Más bien, debemos ser eficientes y eficaces, ya que trabajamos en

gran parte con fondos públicos; y además al ser del área de educación, estamos obligados

a dar un ejemplo de efectividad y pertinencia.

“Se trata de una filosofía que conduce a liberar la creatividad – Gestión de la Innovación,

los costos – Gestión de la Optimización, el talento – Gestión del Talento, a liberarse de los

prejuicios – Gestión de la Conciliación, la igualdad y la diversidad, o a liberarse de la culpá

– Gestión de la Responsabilidad.

Gestión de la Innovación:

Es el deseo, el interés más la ocupación de la organización en reinventarse, aprender,

innovar para su mejora continua, la idea satisfacer mejor las inquietudes y deseos de los

usuarios o consumidores… y mejorar.

“En la nueva economía de hoy, tanto en el sector comercial como en el sector sin ánimo

de lucro, la mente de personas interesadas es lo que distingue a una organización de las

demás, trátese de una empresa de software…, una fundación de arte… Pero las mentes

solas no son nada sin procesos específicamente diseñados para traducir esas nuevas ideas

en mejoras, procesos, productos y servicios valiosos.”i Nombre año, JAMMING: EL ARTE Y

LA DISCIPLINA DE LA CREATIVIDAD EN LOS NEGOCIOS

Gestión de la Optimización:

No se trata de utilizar menor cantidad de recursos sino de sacarles el mayor y mejor

provecho, en cuanto a organizaciones se habla de maximizar el beneficio por el uso de

cada recurso, si bien no amarrar el presupuesto a un área sino a acciones concretas y a

personas que han demostrado un uso superior del recurso, sea material, económico,

funcional, humano, etc.

Relacionado al punto anterior se habla de innovar en mejor uso de recursos: mejora de

procesos, centros de servicios compartidos, trabajo colaborativo, alianzas, concentrar

recursos en personas no en estructuras, por ejemplo esa es la teoría de Amazon, Google,

Microsoft y el uso de la “nube”, e invierten en lo que es fundamental. Según la

Optimización se utiliza el proceso llamado Seis Sigma (six sigma) que se divide en cinco

etapas: Definir el problema, medir y recopilar datos, analizar datos, mejorar y controlar.

Se apuesta a eliminar lo superfluo e incrementar la productividad, además evitar toda

duplicidad. Se dirige a una visión amplia y creativa financieramente hablando, en

concordancia con el medio ambiente, la equidad y la responsabilidad social, y con aporte

de la innovación, por ejemplo: reuniones por videoconferencia y más cortas – concretas,

eficiencia en procesos, baja de inventarios, entre otros.

Gestión del Talento:

Basado en que personas satisfechas y alegres crean mejores soluciones y organizaciones.

El talento es todo el conocimiento, la experiencia y las habilidades de una persona

potenciado por su interés y su compromiso; y crece exponencialmente con cada persona

que se sume. A este punto también se le suma la idea de la innovación, el reinventarse

como persona y como profesional aumenta proporcionalmente el impacto de su talento.

En este mismo aspecto se cuenta el desarrollo de la retribución para el funcionario:

salario, ambiente, estilo de dirección, la inversión en conciliación y en el desarrollo

profesional; donde el incentivo emocional es determinante; el reconocimiento y el

ambiente laboral (cultura corporativa, la comunicación, el tipo de liderazgo y e miedo)

genera las condiciones para el desarrollo del compromiso quien a su vez favorece o

entorpece el talento. Algunos ejemplos propuestos son: teletrabajo, horarios flexibles,

compartir éxitos, acceso a beneficios – sistemas de incentivos relacionados con el

desempeño.

Una organización exitosa hace énfasis lo positivo, re-direccionando el comportamiento

considerado negativo y orientando su quehacer, desarrolla lazos o conexiones de

confianza, compromiso y lealtad.”ii

“Pocos conceptos de administración tienen una base tan sólida como el que un refuerzo

positivo – recompensar por un comportamiento que se desea mantener – da buenos

resultados”…”el reconocimiento por un trabajo bien hecho es el mejor incentivo para el

buen desempeño”.iii

O igualmente del término “COACHING” (que procede del verbo inglés to coach, entrenar)

que propone dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el

objetivo de desarrollar habilidades específicas se relaciona la “teoría” o conocimiento y la

“práctica” aplicación concreta y guiada por un experto, se trabaja la técnica de - yo hago-

tu miras – yo explicó, yo hago – tu miras, tu haces – yo miro, tu haces, tu enseñas….

Con respecto al ambiente de trabajo, la teoría “Fish” resume muy bien el estilo requerido

para acentuar la Gestión del Talento, “cuando entre en este recinto para trabajar, elija por

favor la actitud de hacer que hoy sea un gran día. Los compañeros, los clientes, los

miembros de equipo y usted mismo se lo agradecerán… Esté atento para poder estar

presente cuando más le necesiten los clientes y los miembros del equipo. Y si siente que le

falta energía, pruebe este remedio: busque una persona que necesite ayuda, una palabra

de apoyo o sentirse escuchada y alégrele el día.” iv

Además, permite la introducción de un modelo donde se valore y se desarrolle la Gestión

del Talento, “La filosofía FISH se ha revelado como una herramienta infalible en procesos

de renovación que contribuyen a combatir el desgano y la resistencia al cambio”… “La

mejora de la calidad de vida laboral, la atención al cliente, la retención de empleados, la

creación de un terreno favorable a la innovación, la producción y el desarrollo son aristas

de una mejor gestión, la visión y la empatía mueve al logro.” v

Según la Doctrina Disney, famosa por su alto nivel de efectividad e impacto, el ambiente y

el valor que se le ofrezca a cada funcionario de una organización será determinante para

su desempeño.

Un ambiente propicio para despertar y generar creatividad será lo que le dé vida a la

organización y genere un motor de automotivación y satisfacción personal de cada

individuo que labore en ésta, eso unido a valores claros, firmes y transmitidos

vivencialmente, una cultura de vida dentro de la organización.

Se trata de tener colaboradores no empleados ni proveedores, personas con

responsabilidades y recompensas a la medida, con recursos para poder enfrentarles con

éxito, alejados de la franja de confort y del desinterés sobre su desempeño.

También fundamental la planeación y el cuidado por los detalles, pero lo suficientemente

flexibles como para hacer los ajustes que se requieran y tomar riesgos controlados.

Gestión de la Conciliación, igualdad y diversidad

Transformando relaciones, negociando necesidades; favorecer al funcionario para que

pueda estar mejor – conciliar su vida laboral con sus otros ámbitos, un ser humano

integral, también el incluir personas con discapacidad, multietnias, diferentes edades,

vivencias, perfiles lleva a una variedad más amplia de ideas, soluciones y percepciones que

traerán innovación y sensibilización, y por ende, una mejor organización, más completa,

armoniosa y efectiva.

Gestión de la Responsabilidad Social y de Medio Ambiente.

Compartir lo bueno para crear un mundo mejor, esa es la consigna, independientemente

del sector o el tema en que se realice, y no es sólo un asunto de mercadeo o relaciones

públicas, debe ser parte de la organización, de su razón de ser, en concordancia con su

misión, visión y valores. Si bien es cierto, procede del mercadeo social y el mercadeo

verde, y en efecto genera preferencias en los consumidores, no obstante, va mucho más

allá, es parte de la filosofía de la organización, sea empresa, institución, sociedad, entre

otras.

Gestión del Cliente

Gestión del Equipo

Los grandes logros se han caracterizado por el trabajo conjunto de muchas o varias

personas, juntas en forma colaborativa, es decir, gracias al trabajo en equipo, de esta

manera se logra:

o generar más recursos, ideas y energía,o maximizar el potencial del líder y reducir sus debilidades gracias a la

complementación.o Enriquecer el trabajo con múltiples perspectivas y por ende más alternativas de

solución.o Lealtad hacia la meta, ya que se rinden cuentas entre sí, más aún el líder.o Un gran aprendizaje humano y profesional.

Ahora contra qué luchamos o cuáles son las barreras para el desarrollo de un trabajo de

equipo:

El ego, “yo puedo solo”, “prefiero hacerlo por mi mismo – así todo depende de mi – bueno o malo”.

La inseguridad, miedo de dar poder a otras personas, pues preferimos tener todo el control, miedo a que alguien pueda ser mejor.

El presidente Woodrow Wilson de Estados Unidos dijo “No debemos utilizar solamente los

cerebros que tengamos, sino también todos los que podamos pedir prestados. ----

Un equipo es un grupo de personas con diferentes habilidades, conocimientos,

experiencias y aptitudes, que se unen en pro de alcanzar un determinado propósito, un

compromiso para el logro de un objetivo común; a esto se le agrega el sentido de

pertenencia y el compromiso no solo con la tarea sino también con los miembros del

equipo, una mezcla entre lealtad y esfuerzo, donde las decisiones a su vez se toman en

términos del bien común. Pese a que existen desacuerdos, éstos se resuelven de forma

abierta, respetuosa y sin disolver las relaciones.

El trabajo de equipo parte de un sueño, claro y concreto, generalmente del líder, éste con

gran habilidad para inspirar a otros comparte su sueño en busca de aliados, el equipo, una

vez que se encuentra lo que hace falta para consolidarlo y llevarlo al éxito, se enfoca en el

equipo, de éste depende el resultado.

Hay diferentes tipos de sueños y cada cual requiere un enfoque de equipo diferente, por

ejemplo, para “algo” nuevo es mejor un equipo creativo, si es controversial será

importante que sea unido, si es difícil o no es agradable pero debe hacerse es muy valioso

un equipo muy motivado, para largo plazo pues decidido, y así sucesivamente; lo más

importante es cultivar el equipo y ajustar el liderazgo, que exista entrenamiento y la

posibilidad de compartir conocimientos y experiencias, que les permitan crecer, juntos e

individualmente.

El éxito lo determina el compromiso y la motivación, y detrás de ello el tipo de liderazgo y

el clima de trabajo.

El desarrollo de un trabajo de equipo requiere de proveer un ambiente seguro para el

desarrollo de iniciativas donde puedan crecer todos y donde unos se ocupen – preocupen

de los otros, es una relación entre competencia y complementariedad, lo que marca el

límite es: si aumentan las capacidades del grupo (cada quien saca lo mejor de sí mismo y

apoya al otro en ese camino) o se baja la moral de las personas, cuando la competencia se

convierte en un fin no en un medio para crecer.

En este sentido, la base de trabajo de equipo está en reconocer el valor de las personas,

conocer a cada miembro del equipo, su potencial y su motor de motivación, y darle

razones para que lo explore y desarrolle.

En términos generales, las tendencias mundiales nos llevan a:

S Compromiso: conmigo, con mi organización y con mi región (país, comunidad, etc.)S Si no está roto… rómpalo, atrévase a ser mejor, reinvéntese como profesional,

funcionario y como organización.S Comparta… sea solidario, deje una huella positiva.S Libérese – sueñe, crea y haga…. No intente, haga. S Analice, arriésguese, triunfe, fracase, aprenda y vuelva a empezar, que el miedo no

le paralice.

Desarrollo

Las tendencias mundiales exigen mejoras para hacerle frente a los retos, construir una

mejor UNED de cara a los años venideros, más empática, más pertinente y más eficaz;

siendo el personal quien da vida a los proyectos, los convenios, los procesos, el servicio,

etc. es muy redituable lo que se invierta en ese sentido, ello además, permitirá una mayor

optimización de los recursos con que contamos.

El análisis y este artículo parte de la necesidad en los funcionarios de centros

universitarios de vivir su empoderamiento mediante herramientas, políticas y gestión para

motivar el cambio; respaldado con entrenamiento y capacitación teórico - práctica para el

personal, en temas de gerencia, estrategia, innovación, finanzas estratégicas, negociación,

generación de propuestas, autogestión, entre otros; ello se reflejaría en una mejor gestión

e impacto de la UNED con los estudiantes, los funcionarios y la comunidad.

Sondeo interno situacional:

Se produjo una encuesta con un programa gratuito en internet www.surveymonkey.com,

se enviaron invitaciones a funcionarios de centros universitarios, un link por correo

electrónico.

Las preguntas estuvieron enfocadas a conocer hábitos, aptitudes y creencias de los

funcionarios en torno a temas como: innovación, trabajo en equipo, toma de decisiones,

clima organizacional e incentivos. El cuestionario está compuesto por 10 preguntas:

1. Valoración del trabajo: stress, satisfacción, motivación, desarrollo, oportunidades, conocimiento y experiencias.

2. Igualmente se solicitó valoración de la colaboración e intercambio entre: personal del mismo centro, de éste con otros centros, con docencia e investigación, con extensión, con bienestar estudiantil y con otros departamentos de la UNED.

3. Se cuestionó sobre el miedo a equivocarse y sobre cómo actuaría el jefe si: cometiera un error, tuviera una idea, se le contradijera y si se le confesara desmotivación.

4. Igualmente se analizó cantidad de promociones, aumentos de categoría, propuestas realizadas y años de laborar en la UNED.

RESULTADOS GENERALES:

I. En cuanto a la valoración del trabajo:a) Estrés: un 50% manifestó mucho estrés y un 42.3% “lo normal”.

b) Sobre Satisfacción, un 82% concuerda en que hay mucha, pero un 50% cree que no existen oportunidades, un 40% indica que no hay desarrollo o es muy poco y un 32% considera que la motivación en baja o poca.

c) Respecto a la colaboración y al intercambio, también tiene sus matices: entre los compañeros del centro 70% dice que es alta.i) De ahí en adelante coinciden en catalogarla como baja, de la siguiente manera:

con docencia e investigación 90%, con Bienestar Estudiantil 96%, con otros departamentos 80% y con extensión 89%.

d) En cuanto a miedo a equivocarse, un 80% contestó sí tener miedo, de éstos 32% dijo ocasionalmente.

e) Sobre el punto de “¿Cómo actuaría el jefe si … ? contestaron de la siguiente forma, es importante anotar que NO se está legitimando que efectivamente su jefe respondiera de esa manera sino es, más bien, la percepción que se tiene por parte del funcionario:i) Cometiera un error: 57% anotan que se enojaría, le amonestaría o le retaría

negativamente, un 48% dice que se preocuparía y un 20% le apoyaría.ii) Ofreciera una idea: 23% afirma que se preocupa o le reta negativamente, 36%

se siente orgulloso y el 46% le apoya.iii) Le contradijera: 63% piensa que se enoja, amonesta o le reta negativamente,

14 % le apoya y 43% se preocupa.iv) Le confesara que está desmotivado: 16 % se enoja o le reta negativamente, un

80% se preocupa y un 8% le apoya.II. En cuanto a la cantidad de promociones y aumentos de categoría, menos del 50% ha

tenido alguna en su tiempo laboral, que en la mayoría de los encuestados era mayor de los cinco años.

III. Sobre el punto de proyectos elaborados el 52% comunicó que no habían generado ninguno, un 16% dice que una propuesta y la misma proporción dos propuestas, una cantidad de 4 a 10 un 8% y más de 10 un 8%.

IV. En todo el tiempo laboral un 82% mencionó haber generado más de 5 propuestas, pero sólo un 12% de los encuestados dice haber implementado más de cuatro.

Análisis y Conclusiones del Estudio

Para el presente análisis se utilizó la experiencia y los conocimientos de diferentes

profesionales expertos y además se incluyó la propia percepción producto de años de

experiencia y de conocimientos como asesora en temas de organización.

Para que los centros universitarios se conviertan en los ejes de desarrollo regional y

estudiantil que se planea, se requiere que sus funcionarios tengan las condiciones

adecuadas y concordantes con lo que se presentó como el perfil profesional de interés

organizacional – las tendencias mundiales que se explicaron previamente.

Ahora bien,

El estrés es contraproducente para el desempeño de cada persona y por ende, de la unidad a la cual pertenezca, según vemos un 92.3% tiene y manifiesta estrés en sus funciones laborales. Invariablemente este es un índice que responde a varias opciones: necesidad de un mejor ordenamiento de trabajos y prioridades; un ambiente ambiguo laboral, un sentimiento de estancamiento con acciones rutinarias y mecánicas, entre otras posibles opciones. Si se quiere, o más bien, en este caso para crear un clima organizacional que incite a la innovación, la empatía y el compromiso es importante construir otras formas de relación.Pese a que un 82% de los encuestados coincide en que hay mucha satisfacción, un 50% cree que no existen oportunidades, un 40% indica que no hay desarrollo o es muy poco y un 32% considera que la motivación es baja o poca. Es alarmante el choque de percepciones, donde tal vez se dice lo que se considera debería comunicarse o se da un problema de insatisfacción oculto, lo cual puede ocasionar apatía para la atención de los contactos (internos y externos), para el desarrollo de propuestas, mejoras o la reducción en el nivel de compromiso institucional o del trabajo en equipo.Es también importante anotar que siendo una metodología a distancia, no sólo la educación sino en gran medida la organización interna; la relación, comunicación y coordinación es fundamental no obstante, éstas se califican con estándares bastante bajos.

Como podríamos ser exitosos, en nuestro desempeño y disfrutar de nuestro trabajo si el 15% es el máximo porcentaje de personas que consideran existe una buena comunicación e interrelación; - el resto pone respuestas con tendencia negativa (85%). En un sentido equivalente, la innovación es la mejor arma que tiene una organización (sea empresa, institución, cooperativa, etc) para desarrollarse, mejorar, revitalizarse y generar satisfacción de su público pero, en nuestro caso: un 80% contestó miedo a equivocarse. Ahora bien, si revisamos cómo consideran actuaría su jefe ante un error o una contradicción encontramos un punto que debe revisarse: más de un 50% de los encuestados anotan que su jefe se enojaría, le amonestaría o le retaría negativamente si cometiera un error o le contradijera.

Debe valorarse cómo estas situaciones reducen el interés de aventurarse en innovaciones:

o porque se aumenta el riesgo del funcionario que la propone. o Y desde el punto de vista de las Jefaturas, no están favoreciendo la

innovación y expresión de los funcionarios, sea por falta de motivación o por considerar que el sistema no admite ni permite cambios.

V. El acto de innovar genera propulsión cuando hay opción de implementación y logro, relacionamos que un 82% mencionó haber generado más de 5 propuestas, pero sólo un 12% de los encuestados dice haber implementado más de cuatro y un 53% dice que una o ninguna.

Un 100% de los encuestados consideran común en su jefatura la reacción de “preocuparse”, no obstante, ello genera inestabilidad en las personas respecto al nivel de confianza que tiene el jefe en cada uno; además administrativamente es

un enfoque poco útil, se convierte en problema y no en solución. Sin embargo, también responde a los patrones antes mencionados.En cuanto a la cantidad de promociones y aumentos de categoría menos del 50% ha tenido alguna en su tiempo laboral, aunque la mayoría de los encuestados han trabajado en la institución por más de cinco años. Es importante anotar que éstos son beneficios, no incentivos. Los incentivos se ganan con el desempeño del trabajo, los beneficios se entregan al cumplir determinados requisitos establecidos por la institución.

Son los incentivos los que podrían potenciar el interés por mejorar el trabajo: proyectos de acción social, programas para el estudiante, facilitar los procesos, etc.También es importante considerar que los funcionarios requieren de tiempo y herramientas para innovar, desarrollar mejoras, gestionar proyectos; y en el caso de los centros universitarios necesitan enfocar sus energías y su personal hacia lo considerado estratégico y con el recurso para lograrlo con éxito; lo mecánico debe tomar la menor cantidad de tiempo y ser lo más eficiente para bajar riesgos.

i Kao, John, Jamming, el arte y la disciplina de la creatividad en los negocios. Grupo editorial Norma.ii Blanchard, Ken. Whale Done, Empresa Activa.iii Nelson, Bob. 1001 formas de recompensar a los empleados Grupo Editorial Norma.iv Lundin C. Stephen, Harry, Paul y Christensen, John. Fish – La eficacia de un equipo radica en su capacidad de motivación. Empresa Activav Lundin, Stephen c. El poder de Fish, Empresa Activa.