La investigación sobre cultura organizacional en Colombia...

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Divers.: Perspect. Psicol. / ISSN: 1794-9998 / Vol. 8 / No 2 / 2012 / pp. 285-307

La investigación sobre cultura organizacional en Colombia: una mirada desde la difusión en revistas científicas*

Research on Organizational Culture in Colombia.a View from the Spread in Scientific Journals

Yaz Belida RuizUniversidad Nacional de Colombia,

Manizales

Julia Clemencia Naranjo**

Universidad Nacional de Colombia, Manizales

Recibido: 4 de febrero de 2012Revisado: 18 de mayo 18 2012Aceptado: 16 de julio de 2012

Resumen

Cada vez existe más evidencia sobre el papel deter-minante de la cultura organizacional para lograr me-jores niveles de desempeño y competitividad de las empresas. Esto ha hecho que crezca el interés por su estudio, sin embargo, en el caso de Colombia no se ha indagado sobre la investigación realizada en el tema. Este trabajo se encarga de hacerlo a partir de la revi-sión de los estudios publicados en revistas indexadas. Los resultados muestran que la investigación en el tema es bastante incipiente, si bien ofrece eviden-cia de la importancia de la cultura para la empresa colombiana, en general los trabajos se ocupan de ca-racterizar la cultura pero en pocos casos profundizan en la incidencia que ella tiene sobre los resultados del negocio. Se observa una tendencia a culturas orientadas a lo interno y poco flexibles. También se encuentra en los estudios en que prevalece el nivel descriptivo, descuidando el nivel explicativo que es el que realmente podría orientar el quehacer de los empresarios.

Palabras clave: Cultura organizacional, investiga-ción, difusión científica.

* Artículo de investigación. Este documento es producto de una investigación documental sobre los estudios de cultura organizacional realizados en Colombia. Corresponde a la primera fase del proyecto: “Estado del arte de la cultura en empresas colombianas”. Línea de investigación en cultura organizacional, Grupo: Trabajo, Cultura Organizacional y Gestión Humana. Categoría A, Colciencias y el proyecto es financiando por el grupo.

** Correspondencia: Julia Clemencia Naranjo, Universidad Nacional de Colombia, Sede Manizales. Correo electrónico: [email protected].

Yaz Belida Ruiz, Julia Clemencia Naranjo

286 REVISTA DIVERSITAS - PERSPECTIVAS EN PSICOLOGíA - Vol. 8, No 2, 2012

Abstract

There is increasing evidence on the role of organizational culture for attaining higher levels of per-formance and competitiveness for enterprises. This has led to growing interest in its study, howe-ver in the case of Colombia there has not been any research conducted on the subject. This work sees to it from the review of published studies in indexed journals. The results show that research on the topic is nascent, and provides evidence of the importance of culture for the Colombian company. Generally these works deal with characterizing culture but few of them delve into the impact it has on business results. There is a tendency to inward-oriented and inflexible cultures. It is also found in the studies that the descriptive level prevails, neglecting the explanatory level that is what really could guide the work of entrepreneurs.

Keywords: Organizational culture, research, scientific dissemination

Introducción

La cultura organizacional es un tema de interés desde los años ochenta, y en su evolución ha de-jado de ser solo un elemento en las organizacio-nes para convertirse en un componente de rele-vante importancia estratégica y diferenciadora para aquellas empresas que buscan una ventaja competitiva (Porter, 1980; Barney, 1986). Diversos estudios ofrecen evidencia del impacto positivo de la cultura a nivel organizacional, influyendo no solo en la percepción de los individuos –moral de los empleados, el compromiso, la productividad, la salud física, el bienestar emocional– (Huselid, 1995; Delery y Doty, 1996) sino también en los resultados financieros (Denison, 1990; Gregory et ál., 2009).

La cultura organizacional sirve de guía a los em-pleados de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben comportarse dentro de esta. Se tiene evidencia de que en varias orga-nizaciones la cultura es tan fuerte que se puede ver cómo la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la em-presa, transformando la manera como se desen-vuelven, dependiendo del contexto en el que se encuentre o la influencia que reciba del medio.

Mientras en los países desarrollados existe una cantidad de estudios empíricos que permiten co-nocer las dinámicas culturales que se desarrollan en el interior de las organizaciones y cómo la cultura está impactando otros escenarios organi-zacionales como la estrategia, la estructura, el aprendizaje organizacional, en Colombia los estu-dios en esta materia aún son incipientes. Con este trabajo se pretende conocer con mayor profundi-dad qué tanto se ha estudiado la cultura organi-zacional en la realidad empresarial colombiana, esto es, qué estudios se han realizado, de qué tipo, cómo se concibe la cultura en las empresas, desde qué perspectivas se ha abordado el estudio de la cultura, entre otros.

El propósito de esta investigación es, entonces, conocer el estado de arte de la cultura organiza-cional en el país, a partir de los trabajos publica-dos en revistas científicas indexadas, en un rango de 5 años entre el 2006 y el 2010.

La investigación se desarrolla en cuatro partes: primero se hace una explicación del proceso de selección de estudios y el método de investiga-ción, segundo se realiza una revisión de literatura sobre cultura, tercero se exponen los resultados por categorías y, por último, se presentan las conclusiones.

287REVISTA DIVERSITAS - PERSPECTIVAS EN PSICOLOGíA - Vol. 8, No 2, 2012

Cultura organizacional en Colombia

Selección de revistas científicas y método de investigación

Selección de estudios publicados en revistas científicas

Para la selección de los artículos se tomó como referencia la base de datos de Colciencias Publindex, que se constituye en el índice biblio-gráfico colombiano para la certificación de publi-caciones científicas, conformado por las revistas colombianas especializadas en ciencia, tecnología e innovación.

La búsqueda se hizo de manera sistemática to-mando en cuenta varios criterios para la selec-ción de artículos. Se definió un rango de publi-cación de cinco años entre el 2006 y el 2010. Se utilizaron como filtro de selección de las investi-gaciones que estudiaran la cultura tres criterios: 1) la presencia del término cultura en el título del artículo, 2) que fueran estudios realizados so-bre la realidad colombiana y, 3) que el estudio se centrara en la cultura empresarial. La búsqueda arrojó 25 artículos ubicados en diferentes disci-plinas. El conocimiento previo de los investiga-dores sobre el tema de cultura indicó que en el resultado faltaban algunos estudios relevantes en el tema de cultura, posiblemente explicado este hecho en que cuando algún artículo no cumple con todos los requerimientos en la elaboración de la bibliografía, aunque se encuentre publicado en una revista indexada, no se integra a la base de datos. Por tanto, se procedió a una búsqueda más detallada revisando el listado de artículos de cada una de las cuatro áreas más afines al tema de la cultura organizacional (administración, psi-cología y en menor medida economía y derecho, todas estas pertenecientes a la gran área de co-nocimiento de las ciencias sociales aplicadas), la cual arrojó nueve nuevos artículos, para comple-tar así un total de 34.

Teniendo en cuenta que los niveles de indexación de las revistas pueden variar en el tiempo, se ve-rificó para cada artículo el nivel de indexación en la fecha de publicación del artículo, lo que arrojó que siete de los artículos se eliminaran del aná-lisis por no encontrarse la revista indexada en la fecha de publicación.

Colciencias a través de Publindex clasifica según su carácter, en estudios de: investigación cientí-fica y tecnológica, de reflexión, de revisión, ar-tículo corto, revisión de caso, revisión de tema, cartas al editor, editorial, traducción, documen-tos de reflexión no derivados de investigación y reseña bibliográfica1. Como el interés del estudio es conocer el estado de la investigación de la cul-tura en las empresas colombianas, se selecciona-ron de los 27 artículos, los clasificados como de investigación científica y tecnológica, para un to-tal de 14 artículos (51.85 %). Los otros 13 (48.15 %) corresponden a estudios de tipo reflexivos, revi-siones teóricas o documentos de reflexión no de-rivados de investigación (anexo 1). De esta forma, como se puede concluir de la Tabla 1, los artículos utilizados en el análisis serán 14 (en el anexo 1 se presenta información más detallada).

Tabla 1.Selección de artículos

Criterios Autor (es)

Listado de artículos PUBLINDEX 25

Artículos adicionales resultado de la búsqueda detallada en cada disciplina +(9)

Artículos publicados en revistas no in-dexadas en el momento de la publica-ción

-(7)

Artículos diferentes a la categoría “in-vestigación científica y tecnológica” -(13)

TOTAL artículos objeto de análisis 14

1 Véase http//:/201 234 173 8084 publindex/docs/informacion Completa.pdf



Método

Una vez seleccionados los estudios se dio inicio a una etapa de caracterización de la investigación en cultura organizacional, identificando aspectos como el tipo de diseño de investigación utiliza-do, el carácter de las mismas, el nivel de análisis, los tópicos de estudio y las principales conclusio-nes aportadas por los estudios. Trabajos simila-res se han realizado tanto en el ámbito nacional

(Malaver, 2006; Naranjo y Calderón, 2010) como en el internacional (Griffin y Hauser, 1996).

Revisión de la literatura

Definición de cultura organizacional Para entender el concepto de lo que es la cultu-ra organizacional se referencian las definiciones propuestas por algunos autores reconocidos en el estudio de la misma (Tabla 2).

Tabla 2.Definiciones de cultura organizacional

AUTORES DEFINICIONES

Ouchi, W. (1981)

La cultura organizacional consta de una serie de símbolos, ceremonias y mitos que comu-nican al personal de la empresa los valores y las creencias más arraigadas dentro de la organización. Estos rituales concretan lo que serían ideas vagas y abstractas, haciendo que cobren vida y significado.

Schein, E. (1988)

Es un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en conse-cuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

Hofstede, G. (1991)Es un programa mental colectivo que distingue a los miembros de un grupo o categoría de otro. Es compartida por personas cuya vivencia está dentro del mismo ambiente social donde fue aprendida.

Allaire y Firsirotu (1992)

Es un compuesto de variables endógenas y factores exógenos, tales como: 1. un sistema socio estructural compuesto de relaciones entre las estructuras, las estrategias, las políti-cas y otros procesos formales de gerencia, 2. un sistema cultural que agrupa los aspectos expresivos y afectivos de la organización en un sistema colectivo de símbolos significativos, 3. los empleados como individuos, con su talento, sus experiencias y su personalidad, crea-dores, formadores y unificadores de importancia, que elaboran activamente una realidad organizacional coherente a partir del flujo continuo de los acontecimientos.

Mirón et ál., (2004) Conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de una misma organización el cual influye en sus comportamientos.

Son muchas las definiciones que se pueden ha-cer de la cultura organizacional dependiendo del contexto desde el que sea observada, sin em-bargo, las definiciones apuntan a características comunes que permiten agruparlas en tres niveles (Schein, 1986): el subyacente, en el que se ubi-can los principios, las presunciones básicas y las creencias que conforman un conjunto de referen-cias que pueden ser consideradas como válidas si tienen la suficiente influencia con el paso del tiempo; el siguiente nivel es el valorativo, com-

prende las normas, las estructuras, las estrate-gias, los sistemas, las habilidades y los estilos de liderazgo que dirigen el comportamiento de un grupo social y, por último, el nivel de las manifes-taciones observables, es decir, el nivel donde las prácticas y las estrategias adquieren verdadero significado dando origen a una realidad organiza-cional dotada de una identidad que la hace dife-rente a las demás. Todo lo anterior con el fin de integrar y coordinar las conductas que faciliten la eficiencia y la eficacia de la organización.



Modelos culturalesEn la literatura internacional se encuentran diver-sos modelos para diagnosticar, medir y evaluar la cultura. Algunos de ellos la analizan desde rasgos culturales y otros desde tipologías culturales que integran dichos rasgos. En el primer grupo sobre-salen el Modelo de Cameron y Quinn (1999) y el modelo de Fey y Denison (2003), en el segundo grupo el propuesto por O Reilly et ál., (1991) y Hofstede (1999).

Modelo cultural de Cameron y QuinnCameron y Quinn (1999) proponen una metodolo-gía para el estudio de la cultura organizacional ba-sada en el modelo Competing Values Framework (CVF).

Este modelo defi ne cuatro tipos de cultura, a par-tir de dos dimensiones. La primera dimensión, estabilidad versus fl exibilidad, hace referencia a si la organización considera más importante el orden y el control (estabilidad) o el dinamismo y la discrecionalidad (fl exibilidad). La segunda di-mensión plantea dos valores contrapuestos: que la empresa tenga una orientación interna o tenga una orientación externa. Combinando estas dos dimensiones o valores en competencia, el modelo distingue, como puede verse en la Figura 1, cuatro tipos de cultura: de clan, adhocrática, jerárquica y de mercado que se puede defi nir en función de seis rasgos que pueden ser utilizados como seña-les con el fi n de ayudar a las personas a reconocer los valores culturales de su organización, estas son: 1) las características dominantes de la or-ganización; 2) el estilo de liderazgo y el enfoque que impregna la organización; 3) la gestión de los empleados o el estilo que caracteriza cómo son tratados los empleados; 4) el vínculo organiza-cional o mecanismo que ayuda a la organización a permanecer unida; 5) el énfasis estratégico o áreas que orientan la estrategia de la organiza-ción; y 6) el criterio de éxito, que hace referencia a cómo se defi ne el triunfo en la organización.

En términos de Naranjo et ál., (2011) Cameron y Quinn (1999) proponen 4 tipos de culturas:

• La cultura de clan da importancia a la fl e-xibilidad y la orientación interna y, por ello, enfatiza el desarrollo humano, el trabajo en equipo, la participación de los trabajadores y el compromiso de todos con la organización, a la que se considera como una gran familia. Además, en ellas el papel del líder, como tu-tor y protector de todos, es fundamental.

• Una cultura adhocrática, según el modelo, también valora más la fl exibilidad que la es-tabilidad, pero su orientación no es interna sino externa. Es propia de empresas que bus-can ser líderes en el mercado y que operan en una situación de cambio permanente. En consonancia, la iniciativa, la creatividad y la asunción de riesgos son valores importantes en esta cultura.

• La cultura de mercado pone el énfasis en lo externo, pero requiere estabilidad y con-trol para lograr mejoras en su productividad y competitividad. Potencia principalmente la consecución de objetivos ambiciosos y la competitividad tanto externa como interna.

• Por último, la cultura jerárquica tiene una orientación interna, como la cultura de clan, pero al contrario de esta última, busca la es-tabilidad y el control. Sus valores más impor-tantes son la efi ciencia, el cumplimiento de las normas y la formalización de los procesos así como la estabilidad en el empleo.

Figura 1. Modelo de valores en competencia

Flexibilidad y discrecionalidad

Estabilidad y control

Orientación interna

CLAN ADHOCRATICA

JERARQUICA MERCADO

Orientación externa

Fuente: Cameron y Quinn (1999).



Modelo cultural de Denison Denison et ál., (1995, 2003) plantean una metodo-logía para el estudio de la cultura organizacional, la cual busca identifi carla a partir de cuatro ca-racterísticas dominantes: involucramiento, adap-tabilidad, consistencia y misión. Estos tipos de cultura parten de las mismas dos dimensiones del modelo de Cameron y Quinn (1999) y por lo tanto existe correspondencia entre ellos, así: involucra-miento = clan; adaptabilidad = adhocrática; con-sistencia = jerárquica y misión = de mercado.

De acuerdo con Denison et ál., (2003) existen tres dimensiones para cada tipo de cultura, tenien-do así 12 dimensiones en total para el modelo. Dependiendo de la afi nidad que tenga cada or-ganización con las dimensiones de cada tipo de cultura, esta se ubica en el cuadrante correspon-diente (Figura 2).

Tipos de cultura y dimensiones de acuerdo con Denison et ál (2003):

Involucramiento: defi nido como el empodera-miento de la gente, la construcción personal alrededor de los equipos y el desarrollo de la capacidad humana en todos los ámbitos de la or-ganización. Considera el compromiso de los dife-rentes trabajadores y su capacidad de infl uencia en todos los ámbitos.

Consistencia: considera que el comportamiento de las personas se fundamenta en un conjunto de valores centrales; el personal posee la habi-lidad de lograr acuerdos y las actividades de la organización están bien coordinadas e integradas. Las organizaciones que poseen esta característica tienen una cultura distintiva y fuerte que infl uye signifi cativamente en el comportamiento de las personas. Un sistema compartido de creencias y valores funciona como un sistema de control interiorizado.

Adaptabilidad: permite a la organización respon-der a los cambios del entorno y responder a las nuevas exigencias de los clientes. Se considera que las organizaciones bien integradas son, con frecuencia, las más difíciles de cambiar y que la

integración interna y la adaptación externa pue-den reñir entre sí. Las organizaciones adaptables son impulsadas por sus clientes, asumen riesgos, aprenden de sus errores y tienen capacidad y ex-periencia en la creación del cambio.

Misión: se refi ere al sentido claro de propósito o dirección que defi ne las metas organizacionales y los objetivos estratégicos. Se expresa en la visión de lo que la organización quiere ser en el futuro. Sus dimensiones son: dirección e intención estra-tégica, metas y objetivos y visión.

Figura 2. Modelo de Denison

Creenciasy supuestos

Fuente: Fey y Denison (2003)

Modelo cultural de Hofstede (1979)A diferencia de los modelos anteriores, el modelo de Hofstede (1979) fue concebido originalmente para estudiar las culturas regionales y naciona-les, más que las organizacionales. No obstante, diversos autores lo han utilizado para analizar la cultura al interior de las empresas. Hofstede a través de su modelo demuestra que hay agrupa-mientos culturales a nivel regional y nacional que afectan el comportamiento de las sociedades y organizaciones y que son muy persistentes en el tiempo. Este autor desarrolló el llamado Modelo de las Cinco Dimensiones para identifi car los pa-trones culturales de cada grupo, detallados a continuación:



• Distancia al poder: un alto índice de distan-cia al poder se encuentra aparejado con la inequidad, centralización, autoritarismo y di-visión de clases; un bajo índice de distancia al poder, por el contrario, implica la búsqueda de la equidad, la descentralización y la parti-cipación de las personas.

• Masculinidad – feminidad: un alto índice de masculinidad se encuentra asociado con se-gregación ocupacional, presencia de estereo-tipos de género y diferencias en el estatus en-tre el hombre y la mujer; en contraposición, un alto índice de feminidad se asocia con la integración profesional entre los sexos, au-sencia de estereotipos de género, trato equi-tativo hacia hombres y mujeres.

• Tolerancia a la incertidumbre: un bajo índice de tolerancia a la incertidumbre es expresado mediante actitudes negativas hacia la diver-sidad y la falta de respeto por los derechos humanos. Por el contrario, un alto índice de tolerancia a la incertidumbre se expresa me-diante actitudes positivas hacia la diversidad, la integración de minorías y el respeto por las personas.

• Colectivismo – individualismo: los altos índi-ces de colectivismo se encuentran asociados con la cohesión social, la valoración de las re-laciones interpersonales, el establecimiento de relaciones morales entre los miembros de un colectivo y alta sensibilidad hacia la equi-dad. Por el contrario, un alto índice de indivi-dualismo se caracteriza por la valoración de la independencia, el desempeño, los logros individuales y la ausencia de sensibilidad ha-cia la equidad.

• Orientación corto plazo – largo plazo: la orien-tación hacia el corto plazo se encuentra apa-rejada con el énfasis en el estatus y la espera de resultados inmediatos; por el contrario, la orientación de largo plazo está asociada con la perseverancia, la espera de resultados a medio y largo plazo y la adaptabilidad a las condiciones del entorno.

Modelo cultural de O´Reilly (1991)El modelo de O Reilly tampoco define tipologías culturales sino valores culturales. El OCP ha sido desarrollado y utilizado para medir el ajuste en-tre los valores del individuo y los valores de la organización. El modelo se desarrolló siguiendo los aportes de Caldwell y O’Reilly (1990). El OCP contiene 54 declaraciones de valor que genéri-camente puede capturar valores individuales (31) y valores organizacionales (23). Estos últimos se agregan en siete dimensiones de valor, así:

• Atención al detalle

• Innovación

• Orientación a resultados

• Agresividad

• Orientación al equipo

• Estabilidad

• Orientación a la gente

Resultados

Los resultados de los artículos se presentan en cinco categorías: una general sobre las revistas y los artículos que hacen referencia a las disci-plinas en las que se ubican los estudios y el nivel de indexación, otra categoría sobre el diseño y carácter de las investigaciones, la tercera hace referencia al nivel de análisis, la cuarta a los mo-delos utilizados y, la última se centra en los tópi-cos de estudio.

Las revistas y los artículos

Se encontraron 14 artículos en el tema de cul-tura organizacional de acuerdo con los criterios de búsqueda (anexo 1, artículos resaltados). Los artículos corresponden a 11 revistas. Se analizó el nivel de indexación de las revistas donde se di-vulgan los resultados de investigación en el tema de cultura organizacional encontrándose que el mayor porcentaje corresponde a revistas tipo A,



seguida de revistas tipo C, y en menor cantidad en revistas tipo B (anexo 1).

Las revistas pertenecen a diferentes disciplinas según la clasificación temática de Publindex. El mayor porcentaje de artículos se encuentra en la gran área de conocimiento de las ciencias socia-les aplicadas, lo cual resulta coherente, tratán-dose del tema objeto de estudio de esta investi-gación. Dentro de ella la mayor proporción está representada por las sub áreas de administración (50%) y de psicología (14) y el 36% pertenece a las demás áreas (Tabla 3).

Tabla 3.Clasificación temática de los estudios

DISCIPLINAS CANTIDAD DE ARTÍCULOS

Administración 7

Psicología 2

Economía 1

Derecho 1

Salud 1

Multidisciplinar 2

TOTAL 14

Diseño y carácter de la investigación

Como se planteó anteriormente los 14 artículos seleccionados pertenecen a la categoría de estu-dios de “investigación científica y tecnológica” de acuerdo con la clasificación de Publindex. Sobre este grupo se emplea una tipología general que permite diferenciar los estudios entre teóricos (21.4%) y empíricos (78.6%).

Sobre el grupo de estudios empíricos se consideró interesante establecer el carácter extensivo o in-tensivo. El carácter extensivo se refiere a si la in-vestigación se ha realizado en un amplio número de fuentes y que por tanto exige el uso de méto-dos cuantitativos para su tratamiento, mientras el intensivo se limita al estudio de casos pero hecho a profundidad, lo cual demanda, generalmente,

técnicas cualitativas (Naranjo y Calderón, 2010). Dentro de los empíricos el 64% es de carácter ex-tensivo, mientras el 36% es de carácter intensivo.

Adicionalmente, se consideró interesante estable-cer el carácter de la investigación. De los 11 tra-bajos que presentan resultados basados en datos empíricos, la mayoría son de carácter descriptivo 79% (9 de 11) y solo el 21% (2 de 11) son de carác-ter explicativo. Es interesante señalar que en la medida en que el nivel de indexación aumenta el nivel de complejidad de los estudios también. Los dos artículos explicativos se encuentran divulga-dos en revistas tipo A (Tabla 4).

La naturaleza o carácter de la investigación está asociada con las técnicas de análisis de datos uti-lizadas en los estudios, por ser en su mayoría los estudios de carácter descriptivo, se utilizan prin-cipalmente técnicas de estadística descriptiva (medias, desviaciones, frecuencias, correlacio-nes), muy pocos estudios incorporan técnicas más avanzadas como análisis clúster o análisis facto-rial. Solo dos trabajos incorporan técnicas multi-variantes, específicamente análisis de regresión.

Tabla 4.Tipología de los estudios

TIPO DE ARTÍCULO CANTIDAD

CATEGORÍA DE LA REVISTA EN LA QUE

SE DIVULGA EL ESTUDIO

Explicativo 2 A1, A2

Descriptivo 9 A1, A1, A2, A2, A2, B, B, C, C

Teórico 3 C, C, C

TOTAL 14

Nivel de análisis

Los artículos empíricos fueron clasificados en dos niveles de análisis: el sector y el ámbito (país, re-gión, empresa). En cuanto a los sectores econó-micos más estudiados, se ubica en primer lugar el sector secundario y dentro de este industrias side-rúrgicas, textiles y metalmecánicas. En segundo



lugar se encuentra el sector terciario o de ser-vicios, siendo el más explorado dentro de él el subsector salud. Sobre el sector primario no se encontraron investigaciones.

De otra parte, al analizar el ámbito de estudio, el país, la región o la empresa, los artículos mues-tran que los investigadores han hecho mayor én-fasis en la región 70%, un 20% de las investigacio-nes se han inclinado por estudiar la cultura a nivel de país y solo un 10% a nivel de empresa.

Modelos culturales utilizados

Los trabajos estudiados emplean para medir la cultura organizacional tres de los cuatro modelos culturales más referidos y validados en la literatu-ra internacional Cameron & Quinn (1999), Denison (1990, 1995, 2003) y Hofstede (1979, 1999). El mo-delo de Cameron y Quinn y el modelo de Denison identifican tipologías culturales y son modelos que parten de la misma concepción de valores en competencia: orientación externa vs interna y orientación a la flexibilidad vs la estabilidad, aun-que confuguran las culturas a partir de elementos diferentes permiten algún nivel de comparación. Por su parte, el modelo de Hofstede por tener un énfasis en culturas nacionales y regionales, más que organizacionales, como se señaló anterior-mente, es menos comparable.

Tópicos de estudio

A partir de los 14 artículos objeto de estudio de esta investigación publicados entre los años 2006 y 2010 en las diversas revistas científicas del país, se hizo un análisis sobre cómo se ha tratado o desde dónde se ha abordado la cultura organiza-cional en los diferentes artículos, encontrando aspectos comunes y particularidades que vale la penar resaltar.

Cuando se profundiza en los tópicos de estudio se puede observar que un grupo de trabajos (3/14) se centra en estudiar aspectos teóricos y meto-dológicos de la cultura organizacional sin contex-tualizarlos en la realidad colombiana (Mejía et ál., 2008; Toca y Carrillo, 2009; y Rueda y Rodenes,

2010). Esto es interesante, porque aunque no es-tudian empíricamente la cultura dan cuenta del interés cada vez más creciente por entender su papel en la dinámica organizacional.

Otro grupo se enfoca en describir la cultura en realidades empresariales específicas y un grupo similar de estudios se interesa por estudiar la cul-tura en relación con los aspectos que la deter-minan o la incidencia que ella tiene sobre otros factores organizacionales. A continuación se des-criben los estudios y las conclusiones más rele-vantes de los mismos.

Descripción y conclusiones de los estudios empíricosLos estudios empíricos (11/14) en general son de carácter descriptivo, con excepción de los traba-jos de Grueso (2009) y Martínez (2010).

Al analizar los estudios en su conjunto se observa que un grupo importante (6/11) se ha concentrado en descripciones de la cultura, ya sea en el inte-rior de una empresa o grupo de empresas o en un clúster específico. Así Calderón y Naranjo (2007) se centran en empresas innovadoras; Sierra (2009) en estudiar la cultura exportadora; Restrepo et ál., (2007) en la cultura para evolucionar hacia la competitividad; Pardo y Burbano (2007) en la cultura de velocidad que están viviendo actual-mente la empresas; González y Millan (2008) en la cultura en pequeñas empresas y, finalmente, López y Caderón (2006) abordan las dinámicas culturales en un clúster empresarial.

Sierra (2009) estudia la cultura exportadora de un grupo de empresas que participaron del Programa de Fomento a las Exportaciones y concluye que las empresas colombianas no tienen en cuenta los mercados internacionales como una fuente de crecimiento, desarrollo y competitividad, y algu-nas que lo tienen se concentran en pocos merca-dos objetivos, que además se encuentran cerca en términos geográficos y culturales. Otros aspec-tos que las caracterizan son la ausencia de perso-nas especializadas para gestionar adecuadamente las exportaciones, la falta de capacidades para la construcción de una estrategia internacional, la falta de prioridad de las exportaciones frente



al mercado doméstico y la escasa orientación al relacionamiento con universidades, el Estado y otras empresas.

Por su parte, Calderón y Naranjo (2007) al ana-lizar el perfil cultural de un grupo de empresas del sector metalmecánico, encontraron que las empresas innovadoras tienen un perfil claramen-te extrovertido, se focalizan en los clientes y son abiertas al medio ambiente. Lo que es consisten-te con lo propuesto por autores como Kimberly y Evanisko (1981) cuando plantean que las empre-sas orientadas al exterior suelen contar con una variedad de mecanismos que incrementan sus probabilidades de obtener información del entor-no empresarial, lo que facilita la generación de innovaciones en la empresa. Asimismo, son em-presas que logran la colaboración natural de sus trabajadores y tienen por costumbre trabajar en equipo; sus prácticas gerenciales se sustentan en valores y en el desarrollo de las personas; y en as-pectos asociados con los procesos de planeación, logran establecer un balance entre lo interno y lo externo.

Dentro de este grupo está también el trabajo de Pardo y Burbano (2007), que desde una perspec-tiva bien diferenciada de los estudios anteriores analiza cómo la velocidad, derivada del uso de nuevas herramientas tecnológicas, modifica las dinámicas culturales de las organizaciones. El estudio pone de manifiesto cómo las nuevas for-mas de manejo del espacio, el tiempo y las tec-nologías producen otras formas de complejidad organizacional modificando las lógicas de trabajo tradicionales. De una parte, el correo electrónico y las páginas web han hecho posible que las co-municaciones sean más rápidas y eficientes, pero al mismo tiempo el contacto interpersonal físico se ha disminuido a sus mínimas expresiones y el lenguaje digital entra a ocupar el espacio central de las relaciones. Con respecto al tiempo, aunque tradicionalmente los manuales de empleados han establecido horarios de trabajo, la tendencia ac-tual es que la gente puede llegar más temprano o irse más tarde, dependiendo de la cantidad de trabajo que se debe realizar. Esto ha hecho que otras formas de trabajo se estén legitimando en las que en muchas ocasiones se “invierte” tiem-

po adicional sin retribución económica. Así, en la organización virtual existe gran preocupación por el deterioro de las relaciones personales debido al espacio ilimitado en el cual se comunican los empleados, provocando que poco a poco la for-malización de procesos en una cultura organiza-cional pueda darse en la virtualidad, conservando las identidades a través del leguaje digital.

Por su parte, Restrepo et ál., (2007) plantean la importancia de un cambio cultural en la empre-sa de estudio para evolucionar hacia la competi-tividad, no obstante, su desarrollo se centra en proponer un modelo estratégico sin mayor im-plicación sobre el cambio cultural al que hacen referencia en el título, es decir, el tema cultural es completamente marginal en el contenido del artículo.

Las dinámicas culturales también han sido objeto de estudios como lo refleja el trabajo de López y Calderón (2006) quienes caracterizan la cultura del clúster de herramientas de Caldas a través de cuatro dimensiones, así: los rasgos identificatorios del clúster, las prácticas de gestión, los hábitos y las manifestaciones culturales. Con respecto a los rasgos identificatorios son de resaltar algunos de ellos: la conciencia que tienen los empresarios del clúster sobre la importancia de creatividad y la necesidad que tienen de investigar e innovar permanentemente; la presencia de unos valores de competencia como el compromiso con la cali-dad, el servicio al cliente, la lealtad con la com-petencia, el cumplimiento de los compromisos con los clientes, proveedores y distribuidores y el amor por el trabajo; y en contraste la prevalencia de aspectos críticos como la falta de confianza mutua. En relación con las prácticas de gestión, los investigadores observaron que en general han sido traídas por las empresas grandes y pocas ve-ces surgen de investigaciones de la realidad local; en cuanto a las prácticas de recursos humanos, se percibió en la investigación un interés real por las personas y un cambio en la importancia relativa dada a esta función. Con respecto a los hábitos colectivos predomina el intercambio de información de manera cerrada entre empresas con las que se tienen determinado tipo de rela-ciones comerciales; la información sobre nuevos



mercados, la identificación de clientes malos y clientes buenos, el reconocimiento de buenos trabajadores, la referencia de nueva maquinaria y nuevas prácticas de gestión, es compartida solo entre pequeños grupos, pues es negada a quienes no se encuentren en el respectivo círculo. Dentro del análisis de las manifestaciones culturales se detectó como aspecto crítico los tabúes o temo-res predominantes: las empresas manifiestan re-celo en las relaciones, por el temor a que otras empresas conozcan sus debilidades y dificultades específicas, así como sus fortalezas; hay miedo a que se aproveche la información para fines des-leales; existe una manifestación de desconfianza y falta de solidaridad.

Por su parte el trabajo de González y Parra (2008) pretende caracterizar la cultura organizacional de un grupo de empresas de la zona de Boyacá. Las conclusiones se toman con reserva por cuan-to las dimensiones utilizadas para el estudio no se vinculan en el marco teórico con la cultura organizacional.

Un segundo grupo (5/11) aborda las relaciones de la cultura con otras variables organizacionales. Las relaciones de la cultura con los recursos hu-manos son analizadas por Calderón y Serna (2010) y Grueso (2009) y las de la cultura con la actitud al cambio por Montealegre y Calderón (2007). Por último, el trabajo de Quiroga pretende analizar, según lo plantea en la Introducción (p. 10), la relación de diversas variables organizacionales, entre ellas la cultura con la gestión de conoci-miento, no obstante, en los resultados no se hace referencia a esta relación. Finalmente, el trabajo de Martínez (2010) analiza la cultura como induc-tora del desempeño de la empresa.

En la relación entre resistencia al cambio y la cultura organizacional, Calderón y Montealegre (2007) buscan comprender de qué manera la re-sistencia al cambio puede estar relacionada con factores organizacionales asociados a la cultura de las empresas. Para lograr el objetivo propo-nen un modelo integrado por factores exógenos y endógenos determinantes de la actitud frente al cambio. Los factores exógenos se refieren a características culturales del entorno y a carac-

terísticas culturales del sector industrial. Por su parte los factores endógenos se proponen desde dos sistemas: el cultural y el socio-estructural, y en cada uno de ellos seleccionan los factores que según la literatura están más relacionados con la resistencia al cambio; en el sistema cul-tural las relaciones de poder y el control de la incertidumbre y en el sistema socio-estructural el diseño organizacional y la orientación estratégica (corto o largoplacismo). Los resultados muestran en relación con los factores endógenos que las re-laciones de poder (percepción de que los cambios solo pueden ser propuestos e implementados por los directivos y estilos directivos que poco fomen-tan la autonomía del trabajador) son la dimen-sión más asociada a reticencia al cambio, mien-tras la dimensión más favorecedora del cambio es la orientación estratégica (visión de largo plazo frente a largo plazo). Con respecto a los factores exógenos se concluye que aspectos culturales del entorno (por ejemplo el pesimismo y conformis-mo de las personas) así como las características del sector industrial (la rutinización de procedi-mientos y métodos propios del sector industrial) sí inciden en la actitud frente al cambio.

Dos trabajos analizan la relación entre cultura organizacional y recursos humanos. El primero (Calderón y Serna, 2009) analizan la cultura desde las dos dimensiones: contenido y fuerza, utilizan-do el modelo de Quinn & Rohrbaugh (1983). El es-tudio analiza seis prácticas de recursos humanos aprovisionamiento, capacitación, oportunidades de carrera, valoración, compensaciones, otros as-pectos y los cuatro tipos de cultura propuestos por Cameron y Quinn (1988). De clan, adhocráti-ca, de mercado y jerárquica. Los investigadores concluyen en primer término que todas las prác-ticas de recursos humanos se aplican de distinta forma en organizaciones con diferentes perfiles culturales dominantes. Segundo, que hay relación entre las prácticas de recursos humanos y algunos tipos de cultura, en particular la compensación de los empleados, la capacitación y los planes de carrera están más relacionados con la cultura de desarrollo, mientras que ninguna práctica pre-sentó relación con la cultura jerárquica. Tercero, se puso de manifiesto que las culturas fuertes se relacionan con modelos altamente estructurados



de recursos humanos, mientras las culturas je-rárquicas y las culturas débiles se relacionan con modelos medianamente estructurados de recur-sos humanos.

El segundo estudio (Grueso, 2010), que al lado del de Martínez (2010) son los únicos dos que se ubican en el grupo de los de carácter explicati-vo, ilustra cómo los valores culturales del mode-lo de Hofstede (1979) determinan la práctica de promoción de personal desde la perspectiva de género. Los resultados muestran que la práctica de promoción del personal está determinada solo por dos valores culturales, distancia de poder y orientación de corto/largo plazo, así, a menor ín-dice de distancia de poder y a mayor orientación a largo plazo, mejor práctica de promoción de personal se implementa. Como puede verse, es-tos trabajos muestran que determinados valores o tipos culturales son más favorecedores de ciertas prácticas de recursos humanos, pero la escasez de trabajos y de variables estudiadas no permite mayor generalización de los resultados.

Por último, el de Martínez (2010) se constituye en un primer trabajo académico de validación del modelo de Denison en el contexto colombiano. Si bien el análisis de correlación mostró asocia-ciones importantes entre cultura y desempeño, el análisis de regresión puso en evidencia que en la muestra estudiada no existe relación entre las cuatro dimensiones culturales y el desempeño ge-neral de la empresa como lo predice el modelo. Solo una de las cuatro dimensiones: el sentido de misión (que comparte los cuadrantes orientación externa y estabilidad y control) estuvo asociado significativamente con dimensiones de desem-peño como crecimiento en ventas, rentabilidad y rendimiento de los activos, satisfacción de los empleados y calidad de la innovación y con la medida general de rendimiento de la empresa. A partir de los resultados, Martínez (2010) concluye que “el modelo de Denison y sus colegas podría ser débil para representar los rasgos de la cul-tura organizacional en las empresas estudiadas” (Martínez, 2010, p. 186) y reflexiona sobre posi-bles explicaciones de este resultado, de una parte plantea la posibilidad de que el instrumento de Denison no haya sido interpretado con el mismo

significado que en otras muestras, pues el análisis factorial no permitió hacer una afirmación con-tundente sobre la validez discriminatoria del mo-delo en la muestra estudiada y, de otra parte, las limitaciones del estudio con relación a la muestra escogida y la medición de las variables a partir de percepciones de los encuestados.

Conclusiones de las revisiones bibliográfi-cas o teóricasEstos tres estudios tienen un carácter teórico, así estén clasificados como de investigación cientí-fica y tecnológica. Dos de ellos realizan revisio-nes sistemáticas de documentos relacionados con cultura organizacional y proponen nuevos enfo-ques de estudio para abordar los rasgos visibles de la cultura organizacional (Gómez, 2008; Toca y Carrillo, 2009), el otro estudia las características culturales que favorecen la innovación (Rueda y Rodenes, 2010).

Con respecto a la propuesta de basar la identidad productiva de las empresas desde la cultura orga-nizacional con un nuevo enfoque, Gómez (2008) propone estudiarla no solo a partir de los rasgos visibles (valores, creencias, estilos de liderazgo y normas) sino también desde los factores genera-dores de la misma (historias, estructuras, valores, tecnologías y estrategias), partiendo de una pers-pectiva más amplia que abarque las percepcio-nes de las partes interesadas, tanto en el interior como en el exterior de la empresa.

Por su parte, Toca y Carrillo (2009) hacen una re-visión de literatura sobre aspectos teóricos y me-todológicos para abordar la cultura organizacio-nal. Además de realizar un aporte interesante en relación con las dimensiones esencial, estratégica y manifiesta de la cultura, presentan un inventa-rio de las herramientas más usadas para medir la cultura organizacional, resaltando el modelo de valores en competencia de Cameron y Quinn por su condición de medir la cultura desde el conte-nido y desde la fuerza cultural. Pero tal vez su mayor contribución tiene que ver con el análisis del impacto de la cultura en el desempeño de las organizaciones. De acuerdo con el estudio, la gestión de la cultura en las organizaciones, su contenido y su fuerza deben ser el inductor para



introducir mejoras en el desempeño, en concre-to, señalan que al contar con una cultura fuerte, los miembros conocerán qué se espera exacta-mente de ellos y se reduce la incertidumbre del personal, ya que proporciona una estructura y un sistema de valores que orientan el quehacer. Destacan, finalmente, que la importancia de ca-racterizar y medir la cultura radica en su impacto tanto en los resultados directos como en la salud, el entusiasmo, el compromiso y la flexibilidad de sus miembros.

Los investigadores también se han interesado por identificar los valores, prácticas y comportamien-tos que son determinantes y que deben asumir las empresas y las personas, para el desarrollo de acciones encaminadas a lograr una cultura in-novadora, como es el caso de Rueda y Rodenes (2010). Ellos plantean que para alcanzar este propósito, es necesario incorporar una serie de características tales como: promoción de nuevos valores y creencias, incentivar la generación de nuevas ideas, transmisión de conocimientos y ex-periencias, motivación a los empleados, ausen-cia de complejidad y formalismo, tolerancia de los errores, compromiso directivo, introducción de nuevas tecnologías, olvidar viejos métodos y formas, adquirir nuevos conocimientos, escuchar al cliente, prácticas y comportamientos e inver-tir, arriesgar y experimentar, con el fin de lograr resultados organizacionales eficientes adentro y afuera.

Conclusiones

En síntesis de los 34 artículos que arrojó la bús-queda en la base de datos de Publindex solo se seleccionaron los que pertenecían a revistas in-dexadas en el año de la publicación y estaban cla-sificados como de investigación científica y tecno-lógica, para un total de 14 artículos. La revisión mostró que las disciplinas que más estudian la cultura organizacional son la administración, se-guida de la psicología, la primera con un enfoque más empírico y la segunda desde una perspectiva más reflexiva. El sector más explorado a nivel na-cional es el industrial y dentro de este las empre-sas siderúrgicas, textiles y metalmecánicas. Sin

embargo, estos sectores son resultados de inves-tigaciones realizadas a nivel regional y no de país.

Se puede concluir a partir de los estudios revi-sados que la investigación en cultura organiza-cional se enfoca en realidades concretas: clúster, empresas innovadoras, empresas exportadoras, sectores específicos como el metalmecánico, y se interesan por analizar la cultura desde pers-pectivas configuracionales, es decir, por enten-der cómo la cultura debe gestionarse para que se articule adecuadamente con otras variables organizacionales. Sin embargo, los esfuerzos to-davía son tímidos. Algunos de ellos tratan aspec-tos tradicionalmente vinculados a cultura como cambio o prácticas o sistemas de gestión humana. Distanciándose un poco de este enfoque, hay un tema que viene cobrando cada vez más fuerza, el impacto de la cultura en la innovación, trabajos como el de Urrea et ál., (2000) y Ricardo (2005) publicados antes del período de observación del presente estudio, así lo evidencian. Asimismo, trabajos aquí revisados, como el de Calderón y Naranjo (2007) y el de Rueda y Rodenes (2010) están indicando que en el contexto del país es cada vez más claro el rol determinante de la cul-tura para favorecer la innovación, en línea con lo que se ha venido planteando en la literatura reciente del ámbito internacional (Naranjo et ál., 2010; Herzog y Leker, 2010; Kaasa y Vadi, 2010).

Existe también una intención de estudiar la inci-dencia de la cultura en los resultados o desempe-ño de la empresa. El trabajo de Martínez (2010) da cuenta de la validación del modelo de efecti-vidad de Denison y Mishra (bastante estudiado en otros contextos como Canadá, Australia, Brasil, Estados Unidos, Japón y Sudáfrica por Denison y Mishra (1995) y Denison et ál., (2003)), en la rea-lidad colombiana.

Interesantes sus conclusiones en el sentido de que el modelo parece no tener carácter predictivo en el contexto nacional, eso implicaría mayor inves-tigación en muestras más amplias, en diferentes sectores, así como nuevas validaciones de otros modelos como el de Cameron y Quinn (1999) o el modelo de Hofstede (1979).



La revisión realizada parece indicar que las em-presas colombianas a nivel general se caracteri-zan por tener una cultura fuerte, que se orienta más a lo interno que a lo externo. Asimismo, al-gunos estudios ofrecen evidencia sobre la exis-tencia de modelos culturales poco flexibles, más orientados al control. Estas circunstancias al no estimular la creatividad, la asunción de riesgos, la experimentación (Rueda y Rodines, 2010) di-ficultan los cambios y limitan las capacidades y desarrollos innovadores en la empresa, así como el logro de mayores niveles de desempeño. Así lo confirman trabajos como el de Martínez (2010) quien ha mostrado que uno de los cuatro rasgos culturales “la misión” propio de culturas orien-tadas a lo externo es el único rasgo que incide en el desempeño de las empresas colombianas estudiadas; el de Sierra (2009) que señala entre las debilidades de las empresas para incursionar en el mercado externo, la escasa orientación al relacionamiento con agentes externos; o el de Calderón y Naranjo (2007) que concluyen que las empresas innovadoras tienen un perfil claramen-te extrovertido, se focalizan en los clientes y son abiertas al medio ambiente. El estudio reciente de Naranjo et ál., (2010) también en empresas colombianas refuerza estos planteamientos al in-dicar que las culturas orientadas a lo externo son más favorecedoras de innovación y resultados. Es interesante contrastar estos resultados con lo en-contrado por Calderón et ál., (2009) al estudiar la existencia de tres posibles énfasis estratégicos de las empresas industriales colombianas: liderazgo en costos, diferenciación por calidad y diferencia-ción por innovación; la conclusión es que de las tres estrategias la gran ausente es la orientación a la innovación. Podría intuirse, de acuerdo con lo encontrado en el presente estudio, que real-mente se requieren cambios en la orientación cul-tural de nuestras empresas para favorecer tanto resultados a nivel de innovación como resultados generales en la empresa.

En relación con el carácter de los estudios se debe reconocer que aún faltan mayores esfuerzos por trascender los trabajos descriptivos, hacía los explicativos. Incluso en el nivel de los descripti-vos se debería intensificar el uso de técnicas más elaboradas como el análisis factorial o el análisis

clúster. Incrementar la investigación de carácter explicativo implica necesariamente enfatizar en trabajos de carácter extensivo, que permitan un mayor nivel de generalización de los estudios.

Con respecto al rigor científico de los estudios revisados, es necesario señalar que existen en al-gunos de ellos grandes limitaciones, en la medida que el nivel de indexación de la revista baja, esto se hace más evidente. Por ejemplo hay trabajos que desde el título y la introducción afirman cen-trase en la cultura organizacional, pero al revisar el contenido no se encuentra un abordaje con-creto de la temática. En algunos casos desde el título se promete un modelo cultural, pero termi-na proponiendo un direccionamiento estratégico completamente distanciado del tema cultural, en otro se pretende caracterizar la cultura organi-zacional a través del estudio de diferentes varia-bles de comportamiento, sin hacer en el apartado teórico ninguna vinculación entre estos tópicos y la cultura organizacional. En otro de los estudios evaluados se pretendió caracterizar la cultura de las empresas de un sector, pero no se dejó claro a qué responden las variables estudiadas ni cómo se realizó el estudio, además los resultados no atien-den a los objetivos propuestos en la introducción.

En síntesis, el hecho de que las temáticas estudia-das sean muy dispersas y los niveles de compleji-dad también lo sean, no permite mayor contras-tación y discusión de los estudios, esto, sumado a la escasez de trabajos sobre la cultura en las organizaciones colombianas no favorece la con-solidación de un cuerpo de investigación en el tema. No obstante, los estudios aquí revisados y la literatura internacional señalan la importancia de gestionar la cultura organizacional para lograr mejorar el desempeño de las empresas, se reco-noce por ejemplo el rol de la cultura para sopor-tar desarrollo de capacidades de innovación tan demandadas hoy a las empresas colombianas. Por tanto, profundizar en el estudio de la cultura de las organizaciones, cómo articularla con la estra-tegia de la empresa, con la gestión de lo huma-no, con la gestión del conocimiento, entre otras variables, para impactar los resultados de la em-presa, deberían ser tema de investigación futura.



Finalmente, el trabajo tiene como limitación que podría estar dejando por fuera del análisis, es-tudios que abordan la cultura organizacional en empresas colombianas, pero que no son detecta-dos porque no tienen dentro del título la palabra “cultura” (primer criterio de selección aquí utili-zado). En trabajos posteriores podría ampliarse la búsqueda a estudios que incluyeran “cultura” en sus palabras clave.

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ANEXO 1. Listado de artículos resultado de la búsqueda en la base de datos de Publindex y en la búsqueda detallada por disciplinas

Año Título del Artículo Autor (es) Tipo de

documento RevistaClasificación en el año de publicación

Disciplina

1* 2006

Análisis de las dinámicas culturales al interior de un clúster empre-sarial

López Po-sada, Laura Marcela y Calderón Hernández, Gregorio

AICT Estudios Gerenciales B Economía

2 2006

El Liderazgo transformacio-nal, dimensio-nes e impacto en la cultura organizacional y eficacia de las empresas

Mendoza Torres, Martha Ruth y Or-tiz Riaga, Carolina

AR

Revista Facultad

de Ciencias Económi-cas: Inves-tigación y Reflexión

No tenía Multidisci-plinar

3 2006

El tiempo y la decisión en la organización desde una perspectiva cultural

Saavedra Mayorga, Juan Javier

AR

Revista Facultad


No tenía Multidisci-plinar

4 2006

Los dirigentes y el gobierno de las personas. Argumentos productivos, organizaciona-les y culturales

Jurado Salgado, Jorge Iván y Calderón Hernández, Gregorio

ARRevista

Universidad EAFIT

C Multidisci-plinar

5 2006

Modelo ex-plicativo de una empresa familiar que re-laciona valores del fundador, cultura orga-nizacional y orientación al mercado

Steckerl Guerrero, Vanessa

AICTPensa-

miento & Gestión

No tenía Administra-ción

6* 2006

Las trampas de la velocidad: análisis de la lectura cultural de dos organi-zaciones

Pardo, Carlos F. y Burbano Valente Johanna

AICTUniversitas Psycholo-

gicaA1 Psicología





Disciplina

7 2006

Una aproxima-ción al concep-to de cultura organizacional

García Álvarez, Claudia María

ARUniversitas Psycholo-

gicaA2 Psicología

8 2006

O referencial teórico - me-todológico de Geertz como uma possibi-lidade para o estudo da cultura das organizações hospitalares

Heidtmann Vaghetti, Helena; Coelho de Souza Pa-dilha, Ma-ria Itayra y Camargo Maia, Ana Rosete

RT

Cuadernos de Admi-nistración (Javeriana)

A2 Administra-ción

9* 2007

Cambio de cultura organi-zacional para empresas que requieren evo-lucionar hacia la competiti-vidad

Restrepo de Ocam-po, Luz Stella, Fajardo, Freddy Antonio y Ladino Sua-za, Álvaro

AICT Scientia et Technica C Multidisci-

plinar

10* 2007

Comunicación, clima y cultura organizacional para la gestión del conoci-miento. Pymes metalmecáni-cas de Cali

Quiroga Pa-rra, Darío AICT Universidad

& Empresa C Administra-ción

11* 2007

Relaciones entre actitud hacia el cambio y cultura orga-nizacional

Monteale-gre Gonzá-lez, José Vicente y Calderón Hernández, Gregorio

AICT Innovar A2 Administra-ción

12* 2007

Perfil cultural de las empre-sas innovado-ras. Un estudio de caso en empresas me-talmecánicas

Calderón Hernández, Gregorio y Naranjo Valencia, Julia Cle-mencia

AICT

Cuadernos de

Administra-ción

(Javeriana)

A2 Administra-ción





Disciplina

13 2007

Estructura y cultura organi-zacional en la Pyme. Colom-biana: Análisis en empresas bogotanas

Pérez Uri-be, Rafael Ignacio

AICT

Cuadernos de Adminis-

tración(Univalle)


14 2007

Aproximacio-nes teóricas al concepto de cultura organi-zacional

Mejía Giraldo, Luz Marina y López Castaño, Samuel

AICTRevista

Gestión y Región

No tenía Economía

15 2007

Cultura orga-nizacional y reinserción em-presarial: de la ciencia a la conciencia

Jarrín, Adolfo DRNI

Signo y Pensamien-

toB Comunica-

ción

16 2007Cultura, orga-nizaciones e intervención

Gutiérrez, Eduardo AR

Universitas Psycholo-

gicaA1 Psicología

17 2007

La cultura humana y su interpreta-ción desde la perspectiva de la cultura orga-nizacional

García Var-gas, Oscar Humberto

ARPensa-

miento & Gestión

C Administra-ción

18 2007

La significación en la cultura: concepto base para el apren-dizaje organi-zacional

Enríquez Martínez, Álvaro

ARUniversitas Psycholo-

gicaA1 Psicología

19 2007

Estudios sobre la identidad y la cultura en las organizacio-nes en América Latina

García de la Torre, Consuelo

AR

Cuadernos de

Administra-ción

(Univalle)


20* 2008

Caracteriza-ciónde la cultura organizacional

González Millán, José Javier y Parra Pena-gos, Carlos Orlando

AICTPensa-

miento y Gestión

B Administra-ción





Disciplina

21* 2008

Cultura or-ganizacional e identidad productiva pro-puesta para el análisis de las organizaciones colombianas

Gómez Gómez, Héctor Manuel

AICT Umbral Científico C Ciencias de

la Salud

22* 2008

La cultura como función determina las dificultades en lo intercultural

Román Calderón, Juan Pablo

AR

Ad - minis-ter Escuela de Adminis-

tración

C Administra-ción

23* 2008

La negociación internacional y el obstáculo epistemológico subyacente en la incorpora-ción del discur-so cultural

Calle Saldarria-ga, María Alejandra

AR


tración

C Administra-ción

24* 2009

Asuntos teóricos y metodológicos de la cultura organizacional

Toca To-rres, Clau-dia Eugenia y Carrillo Rodríguez, Jesús

AICT Civilizar C Derecho

25* 2009

Relaciones entre recur-sos humanos y cultura organizacional. Un estudio empírico

Calderón Hernández, Gregorioy Serna Gómez, Héctor Mauricio

AICT

Acta Co-lombiana de Psico-

logía

A1 Psicología

26 2009

Transforma-ciones en la percepción de la cultura organizacional generadas por los cambios implementados en el manejo gerencial en una institución prestadora de servicios de salud mental en Bogotá

Barbosa Ramírez, Lucia; Arregocés, Lilia; Lato-rre Santos, Julio; Martínez, Diana; Muñoz Or-tega, María Liliana y Rozo, Julia

AICT Revista Psicogente No tenía Psicología





Disciplina

27 2009

Sujetos y cul-turas organi-zacionales de las compañías extranjeras

Román Calderón, Juan Pablo

AREscuela de Administra-

ciónC Administra-

ción

28* 2009

Assessing ex-porting culture in Colombian SMEs: a look at the Export Promotion Program

Sierra González, Jaime Humberto

AICT


A2 Administra-ción

29* 2010

Hacia una cultura inno-vadora en las empresas

Rueda, Gladys y Rodenes, Manuel

AICT

Puente Revista

Científica Universidad Pontificia

Bolivariana Seccional Bucara-manga

C Multidisci-plinar

30 2010

Microcultu-ras y cultura organizacional: construcción dialéctica en la organización

Higuita López, Dai-mer y Leal García, Julieth C.

AR

Revista Facultad


B Multidisci-plinar

31* 2010

Implementa-ción de buenas prácticas de promoción de personal y su relación con la cultura y el compromiso con la organi-zación

Grueso Hinestro-za, Merlín Patricia

AICT Innovar A1 Administra-ción

32 2010

Cultura, políti-ca industrial y competitividad internacional de las pyme en Colombia

Bustaman-te Zapa-ta, Luis Fernando; Arboleda Gallo, Ana Carolina y Gutiérrez Ossa, Jahir Alexander

AR


tración

C Administra-ción





Disciplina

33* 2010

Relaciones entre cultura y desempeño or-ganizacional en una muestra de empresas co-lombianas: re-flexiones sobre la utilización del modelo de Denison

Martínez Avella, Ma-rio Ernesto

AICT


A2 Administra-ción

34 2010

Economía de la cultura. Una nueva área de especialización de la economía

Palma M., Luis Anto-nio y Agua-do Q., Luis Fernando

AR

Revista de Economía Institucio-

nal

A2 Economía

*Artículos seleccionados para el estudio.

La investigación sobre cultura organizacional en Colombia...

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