Institución de educación superior “itfip”

Facultad de economía, administración y contaduría

Programa: gestión empresarial VI semestre noche

La gestión por competencias, la herramienta para enfrentar los desafíos empresariales

Por:

Diana Carolina Campo

Julieth Lorena Prada

Nicol Ramiro Bocanegra

Cristian Andrés callejas

La gestión por competencias, la herramienta para enfrentar los desafíos empresariales

La gestión por competencias es la estrategia que evalúa las competencias personales que debe

tener cada persona para desempeñarse y desarrollar el trabajo, al igual que la adquisición de

nuevas capacidades, conocimientos, aptitudes y dinámicas que se adapten a la realidad presente

de las organizaciones para que se desempeñen de forma efectiva logrando un crecimiento exitoso

a través del cumplimiento de los objetivos y la misión.

Asimismo el progreso de una organización depende de la producción y para ello el personal es

útil. Pero esto no es suficiente existen aspectos basados en la formación de sus trabajadores que

constituyen una herramienta fundamental para la realización, seguimiento y control de las tareas

a realizar en las empresas para que estas no lleguen a su fin por que los trabajadores no tienen las

competencias necesarias para desempeñarse y estar vigentes compitiendo con otras empresas de

igual sector del mercado.

Además de lo anterior, el trabajador hoy en día es visto como costoso y aún más el desarrollo del

mismo en cuanto a la capacitación, el obtener los productos o servicios que se quieren depende

en mucho de la selección acertada de los miembros para la realización de estos ya que se debe

asegurar la calidad de los aportes técnicos que se hagan a través de funcionarios de la entidad,

que ejecuten directamente las funciones y estas beben de irse analizando para evaluarlas y

responder ante las necesidades o problemas que tengan las organizaciones para garantizar un

buen resultado del trabajo.

Marco histórico

Es importante mencionar que la gestión por competencias se ha podido observar desde tiempo

remotos, un ejemplo de esto son los monumentos arquitectónicos como ruinas o pirámides que

permiten  concluir que para su construcción intervinieron personas con diferentes oficios, como

pintores, escultores, carpinteros y arquitectos etc. Estos grupos de personas tenían intereses en

común y ayudándose entre sí se transmitían las habilidades y los conocimientos para desempeñar

un oficio con eficiencia y que este continuara realizándose para las siguientes generaciones.

Conforme el paso del tiempo los mercados se fueron expandiendo y por lo tanto se requirió más

maquinaria y materiales (revolución industrial, primera y segunda guerra mundial), esto a su vez

trajo la necesidad de establecer nuevos conocimientos y tener mayor habilidad en la mano de

obra que se contrataba por lo tanto la capacitación se constituyó más que como un hecho

educativo, como una fórmula para controlar las diversas actividades de los trabajadores, los

procesos y proteger los intereses económicos desarrollando los objetivos de la organización.

Igualmente a través de las décadas fueron apareciendo diferentes corrientes de pensamiento

sobre el estudio de las competencias que han surgido en todas partes del mundo impulsadas por

una persona o institución formando escuelas a las que se van sumando los investigadores,

organizaciones y gobiernos que comparten los supuestos que sustentan dichas teorías sobre la

gestión por competencias, las competencias, el manejo del talento humano, el adiestramiento y

todo lo relacionado con los trabajadores como un recurso importante.

Marco teórico

En la actualidad la gestión por competencia es de vital importancia para las organizaciones y

sobre todo para los profesionales del áreas de talento humano, administración y relacionadas ya

que garantiza el éxito de las empresas a través de la relación del desempeño, los empleados, las

capacidades y la organización enfocadas en la realidad globalizada de hoy en día.

Para (Matias Giarratana, 2008)También, pueden identificarse como los conocimientos,

habilidades, actitudes e intereses que, puestos en acción, dan como resultado el desarrollo de

competencias que pueden observarse en una situación cotidiana de trabajo y evaluarse para

obtener resultados. 

Igualmente para (leboyer, 2008) Levy Leboyer comportamientos que algunas personas dominan

mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación'.

La señora Levy leboyer con lo anterior se refiere a que una personas tiene que estar en constante

adaptación para enfrentar los cambios y mejorar continuamente, por lo general las personas que

tienen los conocimientos y habilidades necesarias que requiere una compañía puede acceder a

una oportunidad laboral y pueda mantenerse allí porque su actitud reflejara y será conforme a lo

que se necesita, pero en cambio una persona que no posee el comportamiento, conocimiento y

habilidades, simplemente se le es imposible acceder viéndose esto reflejado en la actitud con el

entorno y a la hora del trabajo en sus actividades.

La gestión por competencias aporta innumerables ventajas como  el definir perfiles

profesionales acordes a las expectativas de la organización, que favorecerán la productividad de

cada equipo de trabajo y desarrollar las competencias necesarias para cada área, permitiendo

intervenciones de mejora que garanticen los resultados del desempeño. Pero para lograr estas

ventajas se requiere de que los trabajadores requieran los conocimientos y habilidades

necesarias las cuales solo puede adquirir por medio de la capacitación y el adiestramiento.

Para hablar de capacitación primero debemos saber que es empresa para (Muñiz Ferrer, 2014).

“es una organización que para sobrevivir en el tiempo y a la competencia debe intentar

desarrollar ventajas competitivas defendibles. Para que sea sostenible y consiga beneficios, la

empresa tiene que enfrentar cambios tales como fusiones, adquisiciones, apertura al exterior a

través de la deslocalización en otros países, cambios en la política de contratación o una política

de remuneraciones, entre otros. Del mismo modo, como entidad sujeta al tiempo, la compañía

también se enfrenta a las crisis, lo que la obliga a someterse a cambios con el objetivo de superar

los momentos difíciles. La forma en que la empresa se adapta al cambio es un factor clave de su

éxito estratégico; y es en este tipo de situaciones en las que la cultura corporativa juega un papel

decisivo para tal fin. De hecho, la cultura puede ser una ventaja o una limitación en la gestión del

cambio: puede frenarlo o por el contrario fomentarlo.”.

Por diversos motivos, las organizaciones invierten de forma muy tímida en el desarrollo de sus

equipos, ya sea por la inexistencia de estrategias sistematizadas de evaluación de desempeño, o

por el desconocimiento de la importancia de la formación de conocimientos de sus empleados

como factor de desarrollo organizacional los gerentes y sus colaboradores no realizan programas

de entrenamiento y desarrollo enfocados en las necesidades de la empresa o las necesidades

particulares de cada puesto de trabajo. 

En este sentido (Chiavenato, 2002) sostiene que: “el adiestramiento es el proceso de desarrollo

de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y

contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales”. El propósito del

entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus

comportamientos. (p 386)

En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de capacitación, adiestramiento y

desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes e intereses de sus

trabajadores, para producir bienes y servicios en forma eficiente, efectiva y responsable. Es decir

deben renovar en forma continua sus recursos humanos, para alertarlos y motivarlos frente a los

cambios suceden en el entorno como consecuencia del nuevo orden económico.

Marco normativo

El Proyecto de Gestión de Talento Humano por Competencias, se fundamenta legalmente en el

(Ministerio de Educación Nacional, 2013):

Constitución Política de Colombia. Capítulo 2. Función Pública. Artículo No. 122: No

habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en la Ley o reglamento y para

proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva

planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente.

Constitución Política de Colombia Capítulo 5. de la Función Administrativa. Artículo No.

209: La función administrativa está al servicio de los intereses generales y se desarrolla

con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad,

imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, la delegación y la

desconcentración de funciones.

Ley No. 489 de 1998. “Por la cual se dictan normas sobre la organización y

funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones,

principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los

numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras

disposiciones.

La Nueva Recomendación 195 de 2004 de la OIT, es la que guía a los países en la

estructuración de sus sistemas formativos, relacionados con el aprendizaje continuo y en

el diseño, gestión y evaluación de sus políticas de empleo.

Ley 909 de 2004. “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la

carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones “.

Decreto No. 4665 de 2007. “Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de

Formación y Capacitación para los Servidores Públicos”.

Decreto No. 2539 de 2005, sus modificaciones o adiciones. Define la competencia para

las entidades públicas como: “la capacidad de una persona para desempeñar, en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados

en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está

determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes

que debe poseer y demostrar el empleado”.

Decreto No. 4110 de 2004, por la cual se reglamenta la Ley No. 872 de 2003 y se adopta

la Norma Técnica de Calidad de la Gestión Pública – NTC – GP 1000:2009: Numeral

6.2.

Norma ISO 9004:2000 “Sistemas de Gestión de Calidad. Directrices para la mejora del

desempeño”: Numeral 6.2.1 y 6.2.2.1.

Metodología para la identificación de Competencias Laborales

Para contextualizar en el semestre se trataron conceptos sobre competencias, capacitación,

adiestramiento, gerencia, talento humano, emprendimiento, liderazgo y habilidades todo lo

relacionado con gestión en talento humano, utilizando una metodología de un modelo de gestión

por competencias basado en la empresa ILUMINAR del Espinal Tolima.

Se identificaron los actores claves seleccionando 4 cargos tomando como ejemplo la anterior

empresa.

El gerente general

El directo de talento humano

El jefe de finanzas

El jefe de producción

Los cuales se desarrollarían en el transcurso de las clases realizadas con un plan de trabajo los

días lunes de 8:00 pm a 10:00 pm en itfip y los jueves de 6:00 pm a 8:00 pm en el itfip.

Posteriormente se elaboró el mapa funciones de acuerdo a las competencias que se le

identificaron a cada cargo y los respectivos criterios para cada actividad validando la

información por medio de evidencia dejada en actas, acuerdo, formatos de asistencia y agendas

de trabajo dando como resultado la adquisición de conocimientos para la elaboración de un

manual de funciones para una empresa algo sumamente importante para un futuro administrador.

Conclusiones

Conclusión 1: Diana

La gestión por competencia se ha desarrollado desde hace mucho tiempo por el ser humano y ha

crecido al igual que las organizaciones trabajando para alcanzar sus objetivos, la metodología

utilizada durante el semestre y aplicada por el docente utilizaba de forma sencilla y eficaz los

diferentes términos sobre competencias, emprendimiento, liderazgo, habilidades, conocimientos

y capacidades sobre gestión empresarial a la vez que utilizaba ejemplos relacionados con los

temas tratados y de los departamento de una organización mostrando el nivel operacional o de

alcance de trabajos de los empleados en las empresas.

Es por esto que la asignatura y el desarrollo del tema por parte del docente de gestión

empresarial fue claro y eficiente dejando muchos conceptos despejados y una idea base que las

empresas con una buena organización hoy día dependen correcto manejo de sus empleados y del

desarrollo del manual de funciones, procesos y procedimientos no solo por parte de su director

de talento humano, también dependen de su administrador sino por todas las partes involucradas

para así no quedarse en el tiempo si no ir a la par de la globalización porque el mundo está en el

constante cambio de sus competencias, en el constante cambio de la tecnología y en el mercado. 

La asignatura comunico todo lo referente al personal que las empresas tienen a su cargo y el trato

que se les debe dar sin discriminación de índole racial, política, religiosa, sexual, con ética y

principios; para reconocer e incentivar sus logros y conducirlos a la realización personal de cada

uno de ellos. La coordinación de los procesos de los alumnos y la metodología por pate del

maestro fue excelente porque fue con el fin de lograr eficacia y eficiencia durante las clases

Lidero, oriento y dio concepto de los procesos de selección y evaluación de los empleados.

Igualmente se aprendieron conceptos favorables o desfavorables al momento de la selección de

personal nuevo así como al personal sujeto a ascenso que sirvieron para mediar en la resolución

de conflictos en los grupos de trabajo y reuniones para llegar a acuerdos para la elaboración del

manual de funciones de cada cargo.

Adquirimos conocimientos:

- En manejo y control del Talento Humano.

- En Derecho Laboral.

- En procesos de selección e ingreso de personal.

- En Ética profesional.

Cabe destacar el seguimiento del docente a todos los estudiantes y la organización que se llevaba

en nuestro equipo de trabajo llevando un registro de las novedades de cada una de las reuniones

y un materia laboral fácil de acceder y entender para cumplimiento de los trabajos propuestos

entregándolos en el tiempo propuesto en el acuerdo pedagógico entre el docente y los

estudiantes.

Conclusión 2: Lorena

La gestión por competencias cuenta con ciertos elementos claves para el alcance de metas y

objetivos: excelencia, innovación, anticipación, trabajadores, proveedores, clientes, calidad, son

elementos claves que les permite a las empresas el alcance de sus objetivos enfocados en las

funciones básicas de la Gestión Empresarial que son Planificar, Organizar, dirigir y controlar,

con base principal en esto se reflejan los proyectos que se realizaron durante el semestre para

el logro de los objetivos y metas, que se tenía desarrollar varias fases de los procesos para

construir un manual de funciones En esta fase se debe tomar en cuenta los recursos con que

cuenta la empresa: Materiales, técnicos o tecnológicos, financieros y humanos.

Una vez establecidos los objetivos que se desean alcanzar, se organizan los recursos, materiales,

financieros, tecnológicos y humanos de manera que cada uno cumpla con las funciones

necesarias y asignadas para el trabajo todo dirigido y supervisado por el docente del área quien

hacia la retroalimentación, en este proceso si se observaba algún tipo de fallas, y si las hay se

corrigen a tiempo a fin de que el logro de los objetivos no se vean interrumpidos. 

La asignatura para mi fue de gran provecho por que aprendi cosas nuevas y útiles para mi futuro

como profesional en administracion de empresas y el docente fue un gran ejemplo para los

estudiantes con las explicaciones del tema mediante foros, exposiciones y debates en el salón y el

seguimiento que le daba a cada uno de los grupos de trabajo durante las clases pasando puesto

por puesto para aclarar dudas me parecio lo mejor y algo digno de resaltar por que es un maestro

comprometido con la asignatura y sus estudiantes.

Conclusión 3: Cristian

Todo ser humano desde el momento de su nacimiento lleva consigo unas cualidades y

características que lo distinguen de los demás, muchas de ellas se fortalecen y otras por el

contrario no se desarrollan lo suficiente por no decir que es nula su perfeccionamiento.

Actualmente la administración moderna busca ponderar aquellas habilidades de las personas

dándole importancia significativa y permitiendo que estas características contribuyan de manera

eficaz y efectiva en la labor diaria de los empleados dentro de las organizaciones; por ello hoy en

día se habla del concepto de Gestión por Competencias herramienta de la Administración que

contribuye de manera efectiva en la gestión del talento humano a través de la ejecución de

técnicas y procedimientos que faciliten el manejo adecuado de la fuerza laboral.

Es importante que la Academia integre en sus diseños curriculares la orientación de esta

Asignatura con el fin de poder brindar a los próximos empresarios un instrumento que fortalezca

y logre situar al personal en las labores donde se sientan agradados, logrando así que la

organización alcance importantes rendimientos financieros como también de clima laboral y

organizacional.

La academia debe tomar con seriedad e importancia esta asignatura ubicando que la formación

que se imparta sea la acorde a las necesidades empresariales; que esta sea ofrecida por personas

que conozcan y/o dominen el tema de manera amplia y que gocen de buena experiencia en estos

escenarios, que doten a sus educandos de las herramientas que puedan ser útiles a la hora de

llevar a cabo este proceso en las empresas que lleguen a gerenciar o a gestar como próximos

empresarios.

En la Institución de manera personal me he sentido a gusto con la asignatura ya que ella a mi

criterio ha sido diseñada para brindar a los estudiantes del conocimiento idóneo para desarrollar

esta tarea en las diferentes organizaciones, se le ha dado una asignación horaria adecuada con la

observación de que debería no ubicarse en los días lunes por que algunos de ellos son festivos,

hacia el futuro debe pensarse en fortalecer esta cátedra y diseñar espacios donde esta pueda

llegar a ser mas practica proyectándose un modelo de empresa (simulada) que de al estudiante el

lugar donde podamos desarrollar estos tipos de herramientas que no solo nos brinda esta

asignatura sino muchas de las que se ven durante el estudio de la carrera en sus diferentes ciclos

como son el Técnico, Tecnológico y profesional.

Es de resaltar que la asignatura fue bien orientada, el Docente motivo en los estudiantes la

importancia y el valor que ella con lleva si se apropia uno de esta herramienta administrativa; así

como la exigencia que el docente requirió a sus estudiantes que en momentos no fue bien vista

por los educandos pues en la mayoría de los casos no dimensionamos la importancia de lo que se

imparte en las aulas de clase, es significativo este aspecto por que el docente debe generar

confianza en los estudiantes del dominio y conocimiento del tema como lo experimenté en la

asistencia a la cátedra, quizá falto mas tiempo para poder profundizar mas en los conceptos y

poder realizar prácticas de la asignatura.

Conclusión 4: Nicol

En toda organización existen los empleados que es gracias a ellos que una empresa pueda

marchar cada día mejor. Una de las formas que existen en una empresa para lograr saber cómo

va su avance, es elaborando evaluaciones y análisis y de esta manera poder conseguir donde se

presenta el problema de manera de atacarlo y seguir con el avance de la organización.

Durante el transcurso de la asignatura en el primer corte vimos debates y foros que nos fueron de

gran ayuda para aprender y reforzar los conocimientos durante estos la defensa de diferentes

puntos de vista y diversos dilemas éticos para las personas, organizaciones, empleados y las

diferentes formas para solucionar estos problemas.

También durante el resto de las clases vimos sobre el manual de funciones y como elaborarlo

paso por paso con ayuda del profesor y sus conferencias utilizando diapositivas como medio

didáctico durante las clases y el material subido a Facebook para que todos pudiéramos acceder a

él hicieron sus clases agradables y llevaderas en comparación con otras.

Por lo tanto para evaluar la materia y el docente a mi me parecieron las clases muy buenas e

interesante y sobre todo me llamo la atención el manejo del maestro hacia todos nosotros, como

se expresa y nos daba a conocer los temas mediante debates y explicaciones exponiendo sus

ideas ante los asistentes.

Bibliografía

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