Modelo de Gestión porModelo de Gestión por

CompetenciasCompetencias

Es la capacidad de un individuo para aplicar el conjunto de

conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño de

una función laboral

ompetenciasompetenciasCC

Definición

SaberSaber Hacer

Individuo Competente

ndividuo CalificadoI

Saber Ser

Introducción

El tipo o nivel de una competencia trae implicaciones prácticas en la planeación de recursos humanos.

El modelo del iceberg ilustra que el conocimiento y la habilidad tienden a ser visibles.

Las competencias de auto-concepto, rasgos y motivación son más ocultas, profundas y centrales en la personalidad.

COMPETENCIAS TÉCNICASINSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

Habilidad

Conocimiento

Auto-concepto

Rasgos

Motivos

Habilidad

Auto-concepto

Rasgos

Motivos

Actitudes

Valores

Conocimiento

Visible

Oculto

El Modelo Iceberg

ModeloCOMPETENCIAS TÉCNICAS

INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

Las competencias siempre incluyen una intención, la cual es el motivo o fuerza del carácter que causa la acción hacia un resultado.

Una característica no es una competencia a menos que prediga algo significativo en el mundo real.

Investigaciones

McBer y Boyatzis.- Competence at work (1993)

COMPETENCIAS TÉCNICASINSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

HABILIDADES

CONOCIMIENTOS ACTITUDES

TÉCNICAS

COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS

ACTITUDESHABILIDADES

INSTITUCIONALES

CONOCIMIENTOSHABILIDADES

ACTITUDES

ORGANIZACIONALES

AREAS DE DESARROLLO

Integración COMPETENCIAS TÉCNICASINSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

Alcances Competencias

ImportanciaImportancia

EFICIENTAR LA SELECCIÓN DE PERSONAL

IDENTIFICAR

NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN

REDUCCIÓN DE COSTOS DE

CAPACITACIÓN

PERSONAL SUSCEPTIBLE DE SER PROMOVIDO

ESTABLECER INDICADORES DE

DESEMPEÑO

GESTION POR GESTION POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS

TRABAJADORES

ORGANIZACIÓN

Adquirir y aplicar Habilidades y Conocimientos

eneficiosB

Obtener un Certificado oficial avalado por las altas

autoridades de la SHCP, que reconozca sus Competencias

Posibilidad para transferir su competencia hacia otras áreas

de la SHCP

Orientar sus procesos de capacitación y desarrollo

personal en convergencia con las Competencias

Elevar la productividad y calidad, es decir, ser mas

competitiva

Mejorar el aprovechamiento de sus recursos

Promover entre sus trabajadores una cultura laboral

sustentada en su desarrollo personal

Contar con información confiable sobre el nivel de

competencia de sus trabajadores

Sistema de Competencias

Se aplican a los procesos sociales de carácter general como son: el trabajo en equipo, la comunicación, el servicio al cliente, el “SABER”  Y “SABER HACER”

ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES

Integradas por los principios, valores, creencias políticas y filosofía del Servicio de Administración Tributaria, el “SABER SER” entendido como aquellos aspectos que condicionan el comportamiento del personal.

INSTITUCIONALESINSTITUCIONALES

Conocimientos y habilidades específicas, que son de importancia para desempeñar funciones y trabajos relativos a las diferentes áreas laborales “SABER”  Y “SABER HACER”

TECNICASTECNICAS

El Modelo de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos tiene como eje las competencias entendiéndose estas como: el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee una persona y que son requeridos para ejecutar con calidad las funciones productivas. Las competencias se encuentran definidas en tres grandes categorías

Identificación de

Competencias

AcciónObjeto

Condición

Análisis Funcional

Macroprocesos

Funciones Procesos

PuestosCatálogo de Puestos

con base en

Competencias

Desempeño LaboralEfectivo

Análisis OrganizacionalPlaneación Estratégica

Entrada

Transformación

Salida

Función Principal

Proceso Principal

Competencias

esarrollo deCompetencias

Técnicas

D El desarrollo del Mapa Funcional concluye cuando se identifican las funciones realizables por una persona y éste es el insumo principal para

la Identificación de Competencias

Criterios de desempeño

TITULO DEL TITULO DEL ELEMENTO DE ELEMENTO DE COMPETENCIACOMPETENCIA

Cam

po de

aplicación

Evid

enci

as

por

dese

mpe

ño

Evidencias por

producto

Evidencias de

conocimiento

Evid

enci

a de

ac

titud

es

C

CRITERIO DE DESEMPEÑOEstablece los requisitos que deberán cumplirse en un desempeño competente. Expresa el qué y el cómo se espera que sea el resultado

CAMPO DE APLICACIONDefine las circunstancias y contextos en donde el candidato debe demostrar el desempeño que conduce a lograr el resultado requerido en la competencia

COMPETENCIAS TÉCNICASomponentes

C

EVIDENCIAS POR DESEMPEÑOEstablece aquellas características específicas que se requieren para llevar a cabo la función de manera exitosa.

EVIDENCIA POR PRODUCTODeberá expresar el resultado donde el candidato requiera producir algo.

COMPETENCIAS TÉCNICASomponentes

C

EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTOHacen referencia a la teoría, principios, técnicas y métodos que se requieren para el desempeño de la función.

EVIDENCIA DE ACTITUDESSe refiere a aquellas actitudes que se manifiestan durante el desempeño de la función laboral.

COMPETENCIAS TÉCNICASomponentes

apa funcional de las competencias Institucionales y Organizacionales

M

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

COMPORTAMIENTO ETICO

ORIENTACION AL LOGRO

COMPETENCIAS INSTITUCIONALES

Y ORGANIZACIONALE

COMPETENCIAS INSTITUCIONALES

SOFTWARE DE OFICINA

HABILIDADES DIRECTIVAS

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

MARCO JURIDICO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

C

COMPORTAMIENTO ÉTICOCreencias y valores con los cuales todos sus miembros se identifican.Principios que todos aspiran a defender y que les dan unidad.

ORIENTACIÓN AL LOGRONecesidad personal que permite llevar a cabo cambios en las metas y proyectos para alcanzar un desempeño de excelencia.

COMPETENCIAS INSTITUCIONALES

lasificación

COMPROMISO ORGANIZACIONALHabilidad y disposición del individuo para alinear su conducta con las necesidades, prioridades y transformación de la organización.

HABILIDADES DIRECTIVASHabilidad que tiene el directivo para captar las condiciones cambiantes de la organización y que posee la versatilidad de adaptar su conducta a los nuevos requerimientos

C COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

lasificación

COMPORTAMIENTO ETICO

Creencias y valores con los cuales todos sus miembros se identifican.Principios que todos aspiran a defender y que les dan unidad.

ORIENTACION AL LOGRONecesidad personal que permite llevar a cabo cambios en las metas y proyectos para alcanzar un desempeño de excelencia.

•Fortalecimiento de los valores institucionales.

•Confianza en sí mismo•Desarrollo Personal•Manejo del estrés

C COMPETENCIAS INSTITUCIONALES

lasificación

COMPETENCIAS BASICAS

COMPROMISO ORGANIZACIONALHabilidad y disposición del individuo para alinear su conducta con las necesidades, prioridades y transformación de la organización.

HABILIDADES DIRECTIVAS

Habilidad que tiene el directivo para captar las condiciones cambiantes de la organización y que posee la versatilidad de adaptar su conducta a los nuevos requerimientos

•Calidad en el servicio•Comunicación efectiva•Pensamiento analítico•Trato con situaciones difíciles•Orientación al orden, la calidad y la exactitud•Aprendizaje Organizacional•Fortalecimiento de las Relaciones Laborales•Conciencia Organizacional•Adaptabilidad•Iniciativa•Trabajo en Equipo

•Panorama y alineamiento de la Estrategia•Liderazgo de Equipo•Pensamiento Creativo•Desarrollo de los subordinados•Administración del Conflicto•Promotor del cambio•Toma de decisiones•Impacto e Influencia•Enfrentar riesgos•Asertividad y uso del poder otorgado por el puesto

C COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

lasificación

COMPROMISO ORGANIZACIONA

L

mpacto y resultados

•Aceptación de mayores

responsabilidades

•Incremento en la eficiencia

•Mayor consciencia

organizacional•Liderazgo

transformador

HABILIDADES DIRECTIVAS

•Apego a valores

•Manejo del estrés

•Incremento en la

responsabilidad propia

•Mejora en las relaciones interpersonal

es•Fortalece la autoestima•Motivación

ORIENTACION AL LOGRO

COMPORTAMIENTO ÉTICO

•Mejora en moral

•Sentido de mayor

responsabilidad

•Alta satisfacción

del empleado•Empleados motivados y comprometid

os•Mejora en el desempeño

•Mejora en la productividad

COMPETENCIAS INSTITUCIONALES

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

IMPACTO IMPACTORESULTADOS

MODELO DE COMPETENCIAS DEL SATI

COMPETENCIAS TÉCNICAS

•Incremento en la eficiencia•Calidad

•Autodesarrollo