INTEGRANTES: GUEVARA FLORES, NORA HERENCIA BORDA, JOSE OLORTEGUI GUARNIZ, JUDITH RAMIREZ POMAR, ALBERTO YAÑEZ VALDIÑO, DORA

UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

TEMA:

SISTEMAS DE EVALUACION

MAGISTER:

LUIS SUAREZ BERENGUELA

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRIA EN

ADMINISTRACION

Proceso que tiene como objetivo la apreciación en el desempeño del trabajo, siendo su fin es de propiciar y consolidar su realización como persona a través del trabajo.

Lic. MANUEL PEREZ Dic. de Adm.

DEFINICION DE LA EVALUACION

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

Es un proceso dirigido a apreciar el rendimiento global de

los trabajadores en el cargo que desarrollan, identificando

sus principales cualidades logros y deficiencias;

estimulando el valor y la excelencia alcanzada;

estableciendo planes de desarrollo y mejora

OBJETIVOSOBJETIVOS

Los objetivos generales de la Evaluación

de Desempeño son los siguientes:

Contribuir con los objetivos organiza-

cionales y mejorar el desempeño a

través del feedback.

Contribuir en la administración salarial

mediante incentivos por productividad.

La estructura salarial no se sustenta en

evaluación de méritos, sino en la

evaluación de puestos.

Como insumos informativos para

decisiones administrativas respecto a

ascensos, traslados, despidos, etc.

Identificar necesidades de capacita-

ción, de entrenamiento y desarrollo.

ETAPAS DE LA EVALUACION DE PERSONAL

EVALUACION EN EL PROCESO DE SELECCION

EVALUACION EN EL PROCESO DE

SOCIALIZACION

EVALUACION PERIODICA Y

METODOLOGICA

COMPENSACIÓN POR RESULTADOS DE EVALUACIÓN

COMPENSACIÓN POR RESULTADOS DE EVALUACIÓN

Existen diferentes maneras de compensar o incentivar la contribución que realizan los trabajadores para elevar la productividad empresarial y entre ellas podemos mencionar las siguientes:

$ La productividad laboral o rendimiento: En base a los resultados concretos, tangibles y objetivos de trabajo. Ejemplo volumen de producción.

$ Los incentivos por productividad son viables, donde es posible la cuantificación de los resultados de su labor.

$ Los méritos personales: Basados en la sola apreciación de los atributos laborales y actuación de las personas.

CONDICIONES PARA ELEGIR UN MÉTODO

Cada método de evaluación de desempeño cuenta con inherentes ventajas e inconvenientes que lo hacen superior o inferior para los propósitos de evaluación del personal.

Estos método se evaluaran en basa a 4 aspectos:

¨ Simplicidad

¨ Precisión

¨ Flexibilidad

¨ Sustentación.

MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE PERSONAL

MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE PERSONAL

1. METODOS CUALITATIVOS

Se denomina Método Cualitativos de evaluación a los que no expresan sus resultados en valores numéricos, sino en posiciones relativas. En estos métodos el mérito de cada individuo se anuncia por su localización frente a los demás y resulta de comparar las cualidades, limitaciones y desempeño de unos y otros trabajadores.

Orden Nombre Orden Nombre

Ejemplo: 1 Carlos Sánchez 4 Juan Cerrón

2 César Díaz 5 Teodoro Anaya

3 José Sandoval 6 Pedro Peralta

Orden Nombre Orden Nombre

Ejemplo: 1 Carlos Sánchez 4 Juan Cerrón

2 César Díaz 5 Teodoro Anaya

3 José Sandoval 6 Pedro Peralta

Son dos los Métodos Cualitativos de evaluación de méritos:

MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE PERSONAL

A. MÉTODO DE ORDENACIÓN O JERARQUIZACIÓN

Consiste en ordenar a los individuos desde el mejor hasta el peor, en función de sus correspondientes merecimientos o insuficiencias. Los resultados de la calificación son presentados en forma de un listado en el que se indica la posición relativa de cada trabajador.

Cuando el número de personas por valuar es elevado, se puede recurrir a ordenaciones parciales que posteriormente son ensambladas. Por ejemplo, si se tratara de jerarquizar 50 trabajadores se suscribirían sus nombres en tarjetas y en una primera instancia se formarían dos grupos: uno comprendería a los mejores trabajadores y se subsidividiría a su vez en otros dos: 1) “los mejores de los mejores” y “los peores de los mejores”, y 2) “los mejores de los peores” y “los peores de los peores”.

Ejemplo: 12 mejores de mejores E

25 mejores 13 peores de mejores N

50 S F

Personas A I

13 mejores de peores M N

25 peores 12 peores de peores B A

L L

E

Ejemplo: 12 mejores de mejores E

25 mejores 13 peores de mejores N

50 S F

Personas A I

13 mejores de peores M N

25 peores 12 peores de peores B A

L L

E

MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE PERSONAL

2. METODO DE ESCALASConsiste en traducir los conceptos u opiniones globales del calificador, respecto a un individuo, en valores numéricos, utilizando para el efecto un escala de puntuación.

La variedad de escalas que suelen usarse son numerosas, pero pueden clasificarse en dos clases principales:

Ejemplo:

Distribuya 100 puntos entre sus subordinados, de acuerdo con el desempeño individual que hayan mostrado.

Confiera la puntuación máxima al mejor empleado.

Puntos Nombre

17 A. Gómez

14 V. Suárez

13 M. Rendón

11 S. García

10 F. Treviño

10 R. Ricalde

9 E. Miranda

6 E. Zapata

6 B. De la Hoz

4 A. Blanco

ERRORES Y DISTORSIONES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

ERRORES Y DISTORSIONES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EL EFECTO HALO

Es la tendencia a dejar que nuestra evaluación respecto a un individuo,

en relación a un rasgo, influya en nuestra evaluación de esa persona en

relación a otras características específicas. Por consiguiente, si creemos

que el trabajador X es un empleado sobresaliente en un aspecto,

podemos tender a calificarlo muy alto en todas las características, aún

cuando pueda ser mediocre en otras.

Nº Total deCalificaciones

Grados

ERRORES Y DISTORSIONES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

ERRORES DE CONTRASTE Y DE SIMILITUDEl error de contraste, se refiere a una tendencia general, por parte de un calificador, para juzgar a otros de manera opuesta al modo como se percibe así mismo. Si se considera muy sincero, por ejemplo, tenderá a calificar a otros de manera ligeramente más baja que lo normal en la dimensión de “sinceridad”.

Lo opuesto del error de contraste, que podemos denominar error en similitud, es que el examinador califique a otras personas del mismo modo como se percibe a sí mismo . Un buen ejemplo de esto sería el de un calificador que se considerara muy sincero y que atribuyera una gran sinceridad a todos los demás individuos.

Nº Total deCalificaciones

Grados

Nº Total deCalificaciones

Grados

ERRORES Y DISTORSIONES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

ERRORES Y DISTORSIONES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

ERRORES DE TENDENCIA CENTRAL

Algunos jueces o calificadores suelen mostrarse muy renuentes a expresar juicios

extremos sobre otros individuos. Esta renuencia da como resultado que tiendan a

no utilizar las calificaciones extremas de la escala del instrumento de calificación.

A su vez esta da como resultado un cambio sustancial de la forma de distribución

de las calificaciones para este calificador, como puede verse en la figura.

Obsérvese que la dispersión (variabilidad) de los juicios es mucho menor para el

calificador que comete un error de tendencia central.

METODOS PARA REDUCIR LOS ERRORES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

METODOS PARA REDUCIR LOS ERRORES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Para reducir errores y distorsiones en los sistemas de evaluación existen diversos

métodos y estrategias como:

CAPACITACION DE LOS EVALUADORES: En este proceso se explica la naturaleza

de las fuentes de distorsión, la importancia de las evaluaciones, resaltando la

necesidad de imparcialidad y objetividad, y el requerimiento de ejercitarse en

varias evaluaciones previas.

SELECCIÓN ADECUADA DE LAS TECNICAS DE EVALUACION: Esto involucra la

utilización de técnicas afines al nivel cultural de cada organización.

Los evaluados van a conocer los resultados de su evaluación y

analizarán las debilidades y fortalezas de su actuación mediante una

entrevista con sus lideres ó jefes.

RETROALIMENTACIÓN DE RESULTADOS Y

COMUNICACIÓN

ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Eficaz, ya que a través del diálogo y la participación, se

pueden identificar las causas de un determinado

comportamiento humano en el trabajo. A la vez fomentar la

armonía en el trabajo.

Proporcionar una retroalimentación al empleado, para que conozca los resultados de su calificación laboral (sus adelantos y fallas) y, consciente de ellos, procura mejorarlos.

Promover una comunicación bilateral , entre calificador y empleado, para intercambiar ideas y plantear inquietudes .

Asesorar al empleado sobre la forma de mejorar su actuación laboral.

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACION

COMPARACION DE LOS MODELOS QUE SE UTILIZAN PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

TRADICIONAL MODERNO

1. Se evalúa los méritos . 1. Se evalúa los resultados.

2. Subjetivo. 2. Objetivo.

3. El proceso es rígido. 3. El proceso es flexible.

4. Los evaluadores son jefes. 4. Los evaluadores son lideres.

5. No se estimula la comunicación. 5. Se estimula la comunicación.

6. No contempla planes de mejora. 6. Se contempla planes de mejora.

7. Se busca medir sólo las actitudes y

capacidades.

7. Se busca medir los estandares metas y

capacidades.

8. No se dan a conocer los resultados. 8. Se conocen los resultados.

9. Se utilizan como diagnóstico. 9. Se utilizan para mejorar la gestión .

10. No mide el desempeño productivo. 10. Mide el desempeño productivo.

11. No se reconoce los aportes de los

trabajadores.

11. Se reconoce los aportes de los

trabajadores.

TEMA DE INVESTIGACION

Evaluación del Desempeño Docente como factor para la

aplicación de Incentivos en:

EL CENTRO EDUCATIVO PARTICULAR SANTA MARÍA

Proceso por el cual se estima el rendimiento global del

docente calificado en los aspectos más relevantes de su

labor en criterios verificables.

CASO Nº 1

FICHA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO DOCENTE

____ BIMESTRE

Nombre del Docente: _________________________________________________________________Carga Horaria : _______________________________________________ Nivel: ____________

Valore cada uno de los aspectos que mejor indiquen su opinión sobre el profesor evaluado.Encierre en un círculo el número correspondiente. La estimación va de muy mal a muy bien.

INDICACIONES MM M R B MB

F.1 CAPACIDAD PROFESIONAL

1.1 Preparación metodológica de los esquemas de clase 1 2 3 4 5

1.2 Motivación permanente durante el desarrollo de clases. 1 2 3 4 5

1.3 Empleo de estrategias metodológicas de acuerdo a la naturaleza de laasignatura.

1 2 3 4 5

1.4 Utilización de equipos y recursos didácticos de actualidad. 1 2 3 4 5

1.5 Evaluación de acuerdo a objetivos. 1 2 3 4 5

1.6 Rigor técnico en la elaboración de pruebas. 1 2 3 4 5

1.7 Calificación justa y oportuna de pruebas y tareas. 1 2 3 4 5

1.8 Dominio científico de la asignatura. 1 2 3 4 5

1.9 Mantiene la necesaria disciplina en clase 1 2 3 4 5

1.10 Promueve la participación activa de los alumnos. 1 2 3 4 5

1.11 Tiene previsto un programa de recuperación para alumnos de bajorendimiento.

1 2 3 4 5

1.12 Promueve en los alumnos la práctica de valores. 1 2 3 4 5

DEDUCCION DEL MONTO POR INCENTIVO A PAGAR MENSUAL

Fórmula a Emplear:B.r. x P.Eval. x (H.Clase) - F y T = incentivo por Evaluación.

100 24

Ejemplo:- Jerarquía : Docente- Evaluación del Desempeño : 90- Horas dictadas : 22 Justificadas- Tardanzas : 40 minutos injustificados

Datos:- Base de referencia : 400- Evaluación : 90- Horas dictadas : 22/24- Faltas : S/. 20.00- Tardanzas : S/. 60.00

Procedimiento:- Incentivo = 400 x 90 x 22 - (20 + 60) = 251.20

100 24

Donde:B.R. = Base de ReferenciaP.Eval. = Puntaje obtenido en la

Evaluación del desempeño.H.C. = Horas de clase efectivas

(dictadas).F y T = Descuento por Falta y

Tardanzas.

CASO Nº 2

INSTITUTO NACIONAL DE BIENESTAR FAMILIAR

D. Ley 26093 Dispone que los titulares de los

ministerios e instituciones cumplan con efectuar

semestralmente programas de evaluación.

Para ser aplicado a su personal que permita

optimizar los grados de eficacia de su personal en

forma permanente.

El Programa de Evaluación de Rendimiento

se caracteriza por ser integral, uniforme,

técnico y administrativo que lo realiza una

comisión o asesoría externa.

Alcanza a los niveles de:

– directores,

– técnicos y

– auxiliares.

El proceso de evaluación comprende 2

etapas:

1. Evaluación del legajo personal.

2. Evaluación del rendimiento laboral

Legajo de Personal 30 pts.: • Nivel Educativo, • Capacitación, • Méritos y• Deméritos

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO LABORALGRUPO OCUPACIONAL PROFESIONAL

MAXIMO 70 PUNTOS

APELLIDOS Y NOMBRES: .....................................................................................................................................DEPENDENCIA EN QUE LABORA: .......................................................................................................................CATEGORIA REMUNERATIVA: ................................................CARGO FUNCIONAL: ........................................FECHA : ...................................................................................................................................................................

FACTORES E B D1) EXCELENCIA EN EL TRABAJO:

a) Es positivo ante los nuevos retos.

b) Enriquece su trabajo y da más de lo que se espera de él.

c) Atiende todas las prioridades.

d) Aporta ideas, incluyendo acciones concretas para implementarlas.

2) EXCELENCIA EN EL GRADO DE SERVICIO:

a) Responde con celeridad a los pedidos de su superior.

b) Informa oportunamente a su superior sobre asuntos importantes.

c) Siempre que se reúne con su superior lleva soluciones y noproblemas.d) Busca comunicarse amplia y efectivamente para entender mejor losobjetivos.

e) Respeta las decisiones de su superior; su individualidad estásubordinada al grupo.3. EXCELENCIA EN LA SUPERACION PERSONAL

a) Mejora constantemente la presentación de su trabajo y de supersona.

b) Busca en forma permanente las oportunidades de capacitación.

c) Cuida su salud y estado emocional.

PUNTAJE TOTAL

E = ExcelenteB = BuenoD = Deficiente