INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE...

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD SANTO TOMAS

SEMINARIO

“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”

TEMA

“La Implementación del Desarrollo de Personal en BBVA Bancomer, S.A.”

TRABAJO FINAL QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE

CONTADOR PÚBLICO

PRESENTAN:

Hugo Enrique Benítez de la O

Rocío Sánchez Juárez

LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES

PRESENTA:

Luis David Basurto Santos

CONDUCTOR C.P. Carlos Martínez Chávez

México, D.F. Junio de 2010

SEMINARIO DE TITULACIÓN

DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSO HUMANOS

2

INTRODUCCIÓN

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

ÍNDICE

CAPÍTULO I DESARROLLO DEL PERSONAL 1

Necesidades 3

Plan de vida y carrera 8

Capacitación del personal 15

Capacitación sistemática 24

Relaciones laborales 25

CAPÍTULO II CLIMA LABORAL 26

Liderazgo 28

Cultura corporativa 29

Motivación 35

La conducta 36

Gente BBVA Bancomer 37

CAPÍTULO III EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 40

Métodos de evaluación 43

Con base en el desempeño pasado

Con base en el desempeño futuro

Enfoques de evaluación comparativa 50

CAPÍTULO IV TEORÍA DE LOS SISTEMAS 53

Determinísticos y probabilísticos 55

Límites de los sistemas

Subsistemas y suprasistemas 56

La cibernética 58

Proceso administrativo 61



3

CAPÍTULO V RECLUTAMIENTO 64

Fuentes 65

Solicitud de empleo 66

Entrevista inicial o preliminar

Entrevista de selección 67

Fases de la entrevista 69

Pruebas psicológicas 70

Examen médico 71

Estudio socioeconómico 72

CAPÍTULO VI SELECCIÓN 73

Importancia 74

¿Qué es la selección?

Principios de la selección de personal 75

Sistema de administración del talento 76

CAPÍTULO VII CONTRATACIÓN 79

Tipos de contrato individuales 80

Condiciones de trabajo 81

Productividad 83

Métodos de descripción de análisis de puestos

Inducción 84

Afiliación al I.M.S.S

INFONAVIT 85

Sindicato 86

CAPÍTULO VIII COMPETENCIAS LABORALES E IMPLANTACIÓN DE PROGRAMAS DE DESARROLLO 89

Alianzas estratégicas 92

Políticas

Sistema de control interno 95

Programas 96



4

Higiene y seguridad 98

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS

ANEXO A

ANEXO B

ANEXO C

ANEXO D



5

INTRODUCCIÓN

Grupo Financiero BBVA Bancomer (GFBB) es la mayor institución financiera privada en México en

términos de depósitos, que ascienden a Ps. 588,340 millones a diciembre de 2009, y número de clientes

bancario que actualmente asciende a 15.7 millones. A la misma fecha, GFBB registró activos por Ps. 1,

107,780 millones, capital contable de Ps. 114,714 millones y 32,568 empleados.

GFBB es una empresa controladora filial de Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA), uno de los grupos

financieros más grandes de la Zona Euro. En términos de capitalización de mercado, BBVA ascendía a

47,712 millones de euros al cierre de diciembre de 2009. BBVA es un grupo financiero con una elevada

solvencia y rentabilidad, tiene presencia en 32 países del mundo con 103,721 empleados, más de 46.8

millones de clientes y 7,466 oficinas, destacando su compromiso con la región latinoamericana donde

forma la franquicia financiera líder.

La principal subsidiaria de GFBB es BBVA Bancomer (Bancomer), institución bancaria líder que opera bajo

el esquema de banca de servicios universales, mediante una red total de sucursales a diciembre de 2009

de 1,797 sucursales y 6,237 cajeros automáticos, que representan 17.1% y 19.0% respectivamente, del

sistema bancario mexicano, al mes de septiembre de 2009.

El modelo de negocios de Bancomer se basa en la sofisticación del cliente a través de unidades de

negocio que atienden las necesidades y deseos específicos de cada segmento, diseñando una oferta de

productos y servicios a la medida, respaldados por la calidad y solidez de la marca Bancomer.

Asimismo, cada unidad especializada para individuos o empresas tiene su propia red de distribución.



6

La consolidación de BBVA Bancomer se da a través de los siguientes hechos históricos:

1932: Se funda Bancomer en la ciudad de México bajo el nombre de Banco de Comercio.

1982: El gobierno mexicano nacionalizó la banca mexicana, incluyendo a Bancomer.

Diciembre 1991: Con la privatización bancaria, se forma Grupo Financiero Bancomer (GFB) que retoma el

control de Bancomer.

Junio 1995: Se crea el negocio de transferencias de dinero bajo el nombre de Bancomer Transfer

Services.

Diciembre 1996: Se crea la administradora de fondos de pensiones del Sistema de Ahorro para el Retiro

bajo el nombre de Afore Bancomer, así como la empresa especializada en banca seguros llamada

Seguros Bancomer.

Mayo 1997: Se crea el negocio de pensiones bajo el nombre de Pensiones Bancomer.

Julio 2000: BBVA capitaliza a Bancomer con USD 1,400 millones y nace Grupo Financiero BBVA Bancomer

(GFBB) de la fusión de Grupo Financiero BBV-Probursa con Grupo Financiero Bancomer.

Agosto 2000: GFBB adquiere Banca Promex, un banco con fuerte presencia en la región centro y

occidente del país y se consolida la mayor institución financiera de México.

Junio 2002: Grupo Financiero BBVA Bancomer se convierte en sociedad controladora filial de Banco

Bilbao Vizcaya Argentaria como consecuencia de que este último llegó a detentar más del 51% de las

acciones representativas del capital social del Grupo.

Febrero – Junio 2004: BBVA lanza una Oferta Pública de Recompra por aproximadamente la tenencia

accionaria restante de BBVA Bancomer en manos de inversionistas minoritarios, logrando una tenencia

total al cierre de la operación de 98.88%



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Su misión consiste en:

Generar confianza al servir más y mejor a nuestra clientela, con transparencia e integridad,

ofreciendo siempre productos y servicios de la más alta calidad.

Proporcionar a nuestros colaboradores las mejores condiciones para su desarrollo integral.

Ser solventes y ofrecer rendimientos atractivos a nuestros accionistas.

Apoyar el bienestar social como una resultante de la actividad de negocio.

Así mismo

La Visión de BBVA nace como un enunciado que establece los objetivos a alto nivel del equipo humano,

casando las necesidades de los stakeholders con lo que el Grupo puede ofrecer. La visión se crea desde

el marco conceptual del territorio que define lo que es, lo que quiere ser y lo que debe ser. Un territorio

que, en BBVA, se basa en el liderazgo, la innovación y de personas para personas.

La Visión se convierte en un faro que ilumina a toda la empresa y marca el camino a seguir,

constituyendo la esencia de la organización.

El enunciado de la visión es

“BBVA, trabajamos por un futuro mejor para las personas.”

La Visión de BBVA hace especial énfasis en el concepto de futuro. Toda la actividad del Grupo está

encaminada a crear futuro para los stakeholders, entendiendo futuro en términos positivos y

sostenibles. Futuro es un mañana mejor.

La Visión tiene importantes implicaciones en el modelo de negocio, la cultura corporativa, el

comportamiento de los empleados y la comunicación en todas sus dimensiones, tales como:



8

Conformar un grupo de trabajo que permita evaluar las áreas de oportunidad de mejora y las

expectativas que tienen nuestros grupos de interés y actuar en consecuencia para generar

acciones que lleven a BBVA Bancomer a desarrollarse como una Empresa Socialmente

Responsable

Impulsar la gestión de RRC (Responsabilidad y Reputación Corporativas ) en las decisiones y

actividades de Bancomer

Plataforma de comunicación y valoración de los riesgos reputacionales y de las oportunidades:

atención a la opinión de los grupos de interés

Propuestas de medidas: impulso de buenas prácticas de Responsabilidad Corporativa que

mitiguen los riesgos y posibiliten aprovechar nuevas oportunidades



9

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL



11

CAPÍTULO I

DESARROLLO DEL PERSONAL



22

El desarrollo de los recursos humanos es una función que consiste no solo en la capacitación sino

además en actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales, desarrollo organizacional y

evaluación del desempeño.

La capacitación y desarrollo es el centro de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las capacidades

de los empleados y el desempeño organizacional, es necesario tener claros los conceptos de capacitación

y desarrollo por lo tanto los enunciaremos a continuación.

La capacitación son actividades diseñadas para impartir a los empleados los conocimientos y habilidades

necesarios para sus empleos actuales; el desarrollo se refiere a un aprendizaje que va más allá del

trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo, prepara a los empleados para mantenerse al mismo

ritmo que la organización a medida que ésta crece y cambia.

La capacitación y desarrollo es un recurso estratégico, uno que las empresas deben utilizar para impulsar

a sus organizaciones en el siglo XXI.

El equipo humano es el principal activo de BBVA Bancomer y el que se encarga de materializar su visión

corporativa. Por eso se concibe como una institución “de personas para personas”.

Esas son las razones por las cuales BBVA Bancomer considera como punto clave el desarrollo de su

personal.



33

Necesidades

BBVA siendo la mayor institución financiera privada en México se ve en la necesidad de ofrecer un

servicio de primera calidad, ante esto surgen diferentes necesidades de desarrollo que van más allá del

trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo, prepara a los empleados para mantenerse al mismo

ritmo que la organización a medida que ésta crece y cambia.

Entre las principales necesidades de desarrollo que tiene el grupo son:

- Por discrepancia: En el grupo esto se hace notar cuando un cajero no realiza satisfactoriamente

el corte de caja debido a la falta de conocimientos necesarios para la realización de dicha tarea,

lo cual discrepa con lo que la empresa desea obtener.

- Por cambio: Un ejemplo frecuente dentro del grupo es cuando hay cambios en los

procedimientos de atención al cliente o cuando se implementa un nuevo sistema informático.

- Por incorporación: Cuando hay nuevas promociones al cliente como por ejemplo: bajar la tasa de

interés al ser un cliente cumplido en sus pagos, así como la integración de personal nuevo.

BBVA está interesado en que sus empleados se desarrollen dentro de las tres áreas importantes de un

ser humano que darán como resultado integral un mejor desempeño, las cuales son:

- Área cognoscitiva: Procesos de tipo intelectual que se traducen en nuevos conocimientos.

- Área psicomotriz: Destrezas mentales, verbales y de movimientos que se traducen en nuevas

habilidades.

- Área afectiva: Conjunto de valores, emociones, ideales y sentimientos de un individuo que se

traducen en cambios de actitud.



44

BBVA Bancomer toma como base para determinar dichas necesidades los siguientes hechos:

a) Empleados de nuevo ingreso: Inducción y capacitación inicial.

b) Rotación y transferencia de personal.

c) Ascensos y promociones.

d) Ausentismo.

e) Evaluación del personal.

f) Solicitud expresa y precisa de un empleado para asistir a un curso.

g) Resultado de exámenes.

h) Resultado de encuestas.

i) Quejas: Su frecuencia y grado.

j) Estado concreto que enfrenta una empresa: como ejemplo la capacitación necesaria al

implementar nuevos productos.

k) Expansión de la empresa.

Algunos beneficios que BBVA Bancomer obtiene de un diagnostico de necesidades de capacitación son:

a) Diagnóstico del clima organizacional, evaluación de la moral del personal.

b) Obtención de perfiles educativos de los puestos de la organización.

c) Información para la programación de actividades del departamento de recursos humanos.

d) Información para calcular el costo-beneficio del programa de capacitación.

e) Definición de recursos necesarios como:

- Eventos a realizar.

- Cuerpo de instructores.

- Materiales didácticos necesarios.

- Metodología a emplear.

- Recursos físicos.

- Auxiliares didácticos necesarios.



55

f) Apoyo al inventario de recursos humanos.

En base a dichas necesidades BBVA Bancomer implementa una serie de pasos para satisfacerlas

mediante diferentes formas de capacitación, los pasos que implementa son:

1. En BBVA Bancomer estamos conscientes que la existencia de una necesidad es determinada

por la presencia de algún problema.

2. Por tal motivo regularmente se llevan a cabo una serie de técnicas que pueden variar desde una

simple observación participante, hasta pos cuestionarios y entrevistas en los cuales los

directivos o algún asesor (interno o externo) se percatan del problema y proceden a detectarlo.

3. Una vez detectado el problema, los niveles gerenciales están plenamente conscientes de las

necesidad de tomar medidas correctivas y de adoptar la actitud receptiva necesaria que

resuelve en alto grado todas las posibilidades subsiguientes de conflicto. De ésta forma se inicia

un programa de resolución.

4. Para llevar a cabo éste paso BBVA Bancomer cuenta con un equipo de consultores que son

miembros del personal mismos que tienen interés, deseo y conocimientos suficientes para

funcionar como consejeros y son llamados agentes de cambio.

Es indispensable el conocimiento general de las funciones realizadas donde exista el problema;

el consultor interno será el coordinador de las funciones así como el transmisor principal de

información y de elementos de solución.

5. El coordinador realiza un diagnóstico objetivo. El diagnóstico es una imagen específica del

problema a la cual se llega a través de un conocimiento a base de entrevistas o cuestionarios o

simple observación, debe involucrar a las personas relacionadas directamente con el problema,

de esta contribuyen a la decisión final. Una vez terminado el diagnostico se realiza un resumen y

resultado final por todo el equipo de consultores.

6. El resultado del diagnóstico es presentado tanto a los directivos como a todas las personas

involucradas y que contribuyeron con información.



66

Este paso en BBVA Bancomer es conocido como feedback y resulta esencial para la obtención

de buenos resultados, cambio de actitud y una solución duradera y aceptable.

7. BBVA Bancomer propone una serie de actividades para la solución del problema como son:

a) Diversos ejercicios de integración o dinámica de grupos

b) Formas de resolución de conflictos

c) Ejercicios de sensibilización (tomar conciencia de la forma en otras personas lo perciben

a uno, autoanálisis y terapia de grupo).

d) Ejercicios de toma de decisiones.

e) Juego de negocios.

f) Diversos cursos de entrenamiento (administración, producción, mercadotecnia, etc.).

8. Dichas actividades son manejadas por los coordinadores que, quienes al mismo tiempo

proporcionan orientación y asesoría no solo al grupo en cuestión sino a todos los demás

elementos de la organización afectados por el problema.

9. BBVA Bancomer tiene en cuenta que tal programa no debe ser estático ni esporádico, la

continuidad constituye su característica más importante.

10. Como último paso se lleva a cabo la evaluación de resultados midiendo constantemente los

avances del programa, lo cual servirá para determinar necesidades futuras.

BBVA Bancomer planea los cambios necesarios para su supervivencia, así como la forma en que éstos

deben presentarse ante los miembros de la organización.



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Por tal motivo toma en cuenta los siguientes principios en la importante función de capacitación y

desarrollo:

1) BBVA Bancomer establece un sistema integral de capacitación y desarrollo que comprenda todos

los esfuerzos y actividades en un mismo plan rector de desarrollo humano y profesional en la

empresa y un incremento en la productividad organizacional.

2) La creación de un ambiente en el que la capacitación y el desarrollo humano del personal

signifiquen un reto, un interés y compromiso de crecimiento individual, grupal y organizacional.

3) Convertir a la capacitación más bien en una filosofía y estilo de trabajo con clara dirección y

significado en lugar de una actividad estéril y burocrática.

4) Brindar a todo el personal un nuevo concepto de la productividad, así como del trabajo en

equipo y de los valores laborales, a través de todas las actividades de capacitación y desarrollo.

Definir y buscar el compromiso frente a las tareas educativas de cualquier nivel, crea sistemas

propios de capacitación y desarrollo que responden táctica y estratégicamente a sus

necesidades, y que convierten el trabajo en tareas significativas y trascendentes, es decir, en

“logros productivos”.

5) La formación de grupos que se convierten en agentes de cambio y capacitadores que mantengan

y enriquezcan las tareas de capacitación y desarrollo en la empresa.

6) La creación de un programa de integración humana a través del trabajo en equipo que fomente

la creatividad y el diagnostico de problemas para una mejor toma de decisiones y busque

sistemáticamente una forma de trabajo más productiva a través de la cual la “calidad” sea un

valor que se manifieste en todas las conductas y actividades laborales.

7) A través de la presencia directiva en los diversos eventos educativos, patentizar y enriquecer el

liderazgo de la dirección general para motivar y reforzar las conductas de integración y

productividad de todo el personal frente a la organización.

8) El establecimiento de un programa estratégico que contemple actividades inmediatas y de

mediano y largo plazo que de manera sistemática y acumulativa, formen, enriquezcan y

mantengan una cultura organizacional basada en la productividad.



88

9) Involucrar a directivos, jefes, técnicos y personal en general, en las tareas educativas de

capacitación y desarrollo, como instructores y promotores de aquellos aspectos en los que su

participación sea necesaria.

Plan de vida y carrera

Para BBVA Bancomer es de gran importancia que sus empleados desarrollen la capacidad de planificar su

vida y carrera tomando en cuenta las cuatro áreas de contacto que integran la vida de cada ser humano,

las cuales son: la personal, familiar, laboral y con el mundo.

Dentro del plan de capacitación BBVA Bancomer implementa la técnica de elaboración del proyecto

plan de vida y carrera con los siguientes objetivos:

a) Motivar al personal a una revisión crítica de la trayectoria vital y laboral.

b) Proporcionar los criterios y elementos técnicos requeridos para una objetiva revisión den la

experiencia vivida en los ámbitos personal y laboral.

c) Proporcionar los conocimientos y técnicas necesarias para la fijación de objetivos cuantificados

que hagan realidad los intereses, deseos y motivaciones del personal.

d) Entrenar al personal para la adquisición de las habilidades tendientes a identificar los recursos y

potencial de que se disponen, así como para el adecuado manejo de las limitaciones que las

caracteriza.

e) Orientar y entrenar al personal en la obtención de las habilidades requeridas para la óptima

selección e implementación de los cursos de acción pertinentes al logro eficaz de las metas

trazadas en el plan de vida y trabajo.

El crecimiento personal para BBVA Bancomer significa un proceso de asimilación e integración de nuevas

experiencias e información, que hacen cambiar la conducta, la capacidad, las concepciones de sí mismo

y del mundo. Haber crecido es ser capaz de hacer algo distinto y mejor de lo que hice ayer.



99

Implica descubrir y desarrollar potencialidades latentes. Ser responsable y auto dirigirse es necesario

para un crecimiento personal afectivo. La autoconciencia acelera las oportunidades de desarrollo.

El concepto de carrera para BBVA Bancomer no implica el tomar una decisión y compromiso de por vida;

si no una actitud de apertura y creatividad al propio camino existencial y de cambio hacia la propia auto

realización, así como una actitud de continua capacitación y aprendizaje que parte de las primeras

herramientas y conocimientos universitarios y técnicos y los trasciende, así como los cambios personales

sobre la propia imagen, las metas y valores, y cambios tanto sociales como laborales que a diario se

suscitan.

La planeación de vida y carrera podemos ubicarla como un subsistema de la administración del personal

que pretende enriquecer y armonizar libremente los intereses personales con los institucionales en una

carrera común.

El principal propósito de la planeación de vida y carrera en BBVA Bancomer es que las personas crezca n

junto a la organización. Este proceso y actitud vital son iniciados y apoyados por instrumentos

específicos como son:

Desarrollo Humano

En éste modelo BBVA Bancomer hace énfasis en las conductas mal adaptadas que deben de ser

desprendidas y sustituidas por aquellas que son más constructivas y funcionales a la realidad que vive.

Los principios fundamentales de éste modelo son:

- La persona es un ser en proceso, esto es, en contínuo desarrollo, cambio y aprendizaje.

- El momento vital presente, el aquí y ahora: La vida humana se da en el presente, el cual integra

una historia pasada y potencialidades susceptibles de realizar en el futuro.

- Vitalidad consciente: La conciencia de sí mismo hace posible el autentico crecimiento y

realización personal.



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- Autenticidad: Ser congruente en la expresión de los sentimientos, emociones, ideas, valores,

conductas y objetivos vitales.

Comunicación, una actitud ante la vida

Es el intercambio de ideas, sentimientos y experiencias que han ido moldeando las actitudes,

conocimientos, sentimientos y conductas ante la vida.

Consciente de que la comunicación es un elemento esencial para el buen funcionamiento de todo

corporativo, BBVA Bancomer da gran importancia a su comunicación interna, como factor de identidad,

unidad y cohesión de su equipo de trabajo. De tal forma, desarrolla un Marketing Integral Interno, tanto

para generar iniciativas propias como para apoyar las que se generan en Recursos Humanos u otra

Dirección o Filial que diseñe iniciativas dirigidas al personal.

La Dirección de Comunicación Interna de BBVA Bancomer debe asegurar que las estrategias de

comunicación hacia el personal sean adecuadas, efectivas y de alto impacto.

La dirección promueve que el personal perciba que la Institución está comprometida en hacer de BBVA

Bancomer el mejor lugar para trabajar, apelando a la promoción del reconocimiento, la generación de

vínculo, sentido de pertenencia y orgullo. Crear involucramiento y sentido de pertenencia y eliminar la

incertidumbre sólo se puede lograr en un ámbito de comunicación efectiva y transparente.

El objetivo general del área es diseñar, desarrollar e implementar las estrategias de marketing y

comunicación hacia el personal del Grupo. Del mismo modo, comunica iniciativas que son generadas y

desarrolladas en la propia área, como en el caso de distintos proyectos, estrategias, medios y concursos

para el personal y/o sus familiares. Los procesos de comunicación interna están dirigidos a todos los

empleados de las Empresas del Grupo Financiero BBVA Bancomer.

Los temas a comunicar internamente en el Banco se abordan, según las características de cada proyecto

o necesidad, desde la perspectiva y con las metodologías de Comunicación Organizacional, Marketing y



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rigor periodístico, principalmente. Éstos se dirigen a los distintos públicos de forma segmentada, por los

canales que mejor desempeño tengan para cada caso, incorporando constantemente los avances

tecnológicos en el campo de la comunicación.

Principales canales de comunicación interna que utiliza BBVA Bancome r

-Revista Corporativa Adelante: publicación que combina información de Comunicación Corporativa

(BBVA España) con información local de cada país.

-Intranet corporativa global: Es una página producida para todo el personal del Grupo BBVA en el

mundo. Presenta principalmente noticias internas de las empresas de BBVA en los distintos países en los

que participa.

-Intranet local (e-spacio México): Es un portal con contenidos producidos para el personal de BBVA

Bancomer en México. Presenta principalmente noticias, proyectos, servicios y temas exclusivamente del

interés de los integrantes del BBVA Bancomer.

-Correo electrónico: Es un canal por medio del cual se le hacen llegar al personal comunicado

institucionales.

-Infomail: Es un mensaje de correo electrónico que incluye el vínculo a una página de Internet construida

específicamente para difundir algún tema interno del Grupo, incluyendo videos, audio y otros apoyos

gráficos.

-Canal de Televisión Bancomer: Es una red de pantallas ubicadas en distintos comedores y pasillos de

edificios corporativos en la ciudad de México.

-Otros medios audiovisuales: Videos y presentaciones en distintos formatos que se usan para difundir

proyectos específicos, que por sus características requieren este tipo de soportes (CD, DVD , Interactivos,

etcétera).

-Otros medios impresos: Para la gran mayoría de las campañas institucionales se utilizan carteles,

folletos, mantas, pendones, correos directos y otros impresos que se producen específicamente como

parte de las estrategias de comunicación interna del Grupo.



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Clarificación de valores

Todo proceso de planeación de vida y carrera requiere de un análisis y confrontación de los valores que

vive la persona. Éste modelo como área de apoyo en el proceso de planeación de vida y carrera,

persigue que a través del análisis y cuestionamientos, abandonen, confirmen o adopten los propios

valores, que la persona se conozca a sí misma, se enfrente a la realidad de su yo interno, libre y

consciente y establezca una relación directa entre sus objetivos individuales, familiares y de trabajo.

BBVA impulsa estrictos principios y normas de conducta ética con el Código de Conducta para todos los

empleados y directivos del Grupo, una guía segura de comportamiento para mantener los mejores

estándares de integridad y honestidad, que se enmarca dentro del objetivo de reforzar los principios de

ética empresarial conforme a las mejores prácticas internacionales

El Código de Conducta del Grupo BBVA está en consonancia con los principios de su Sistema de Gobierno

Corporativo y con la Experiencia BBVA, con su cultura corporativa. El Código es la expresión concreta de

uno de sus principios corporativos: "el comportamiento ético y la integridad personal y profesional como

forma de entender y desarrollar nuestra actividad".

El Código, de aplicación a todas las entidades que integran el Grupo BBVA en todo el mundo, se

fundamenta en cuatro valores éticos clave:

- Respeto a la dignidad y a los derechos de la persona

- Respeto a la igualdad de las personas y a su diversidad

- Estricto cumplimiento de la legalidad

- Objetividad profesional

Como queda expresado con anterioridad, el Código de Conducta es uno de los principales instrumentos

dentro de la Cultura Corporativa del Grupo. Ante la gran responsabilidad y el cuidado operativo que

supone el negocio bancario, cada empleado de BBVA Bancomer entiende que el desarrollo de sus

http://www.bbva.es/TLBS/fbin/Codigo_de_Conducta_del_Grupo_BBVA_tcm11-8837.pdf#tcm:11-8865-64



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funciones debe observar un estricto apego a este código, así como desarrollarse bajo los estándares más

estrictos de comportamiento ético. Por ello, desde su entrada al Banco se le da a conocer y se requiere

de su pleno acuerdo y aceptación.

Con el objetivo de hacer más comprensible el Código de Conducta se han desarrollado diferentes

normativas complementarias, documentos y publicaciones que han apoyado a la difusión:

- Incorporación del contenido del Código de Conducta al “Manual de bienvenida” de nuevos

empleados al Grupo.

- Procedimiento para entrega de regalos y organización de eventos.

- Normativa de la Prevención de Conflictos de Intereses personales.

- Artículos en la revista Líderes.

- Uso de medios electrónicos como mail e intranet para la difusión de mensajes.

Durante 2007 y 2008 se capacitó a 98% del personal del Grupo sobre el contenido del Código de

Conducta, y durante 2009 a 1,024 personas restantes.

Durante el segundo semestre de 2008 se lanzó una campaña corporativa de reforzamiento del Código de

Conducta y un taller de Prevención del Fraude Interno con el tema de protección de la información, con

un alcance de 13 mil empleados del Grupo Financiero BBVA Bancomer.

Otro sistema en el que se ve reflejada la clarificación de valores es el denominado Prevención de

Fraudes, que es uno de los principales desafíos que enfrenta la Institución y está íntimamente ligada a

los comportamientos éticos de todos los miembros del Banco.

Modelo de asertividad

Se refiere a la expresión congruente de nuestros pensamientos, deseos, derechos, sentimientos,

necesidades y decisiones, aprendiendo a actuar responsablemente de acuerdo a nuestra vivencia

personal y única, respetando la vivencia de los demás.



1414

En BBVA Bancomer surge con el objeto de enseñar a las personas conductas sencillas y concretas para

tener comunicación firme y efectiva en el logo de los objetivos cotidianos.

Administración del tiempo

BBVA Bancomer considera que dentro de la planeación de vida y carrera el buen manejo del tiempo

constituye un talento o habilidad necesarios que todos podemos aprender y que son fundamentales

para el eficaz logro de nuestros objetivos vitales y profesionales, es decir, para el éxito.

Dentro de este modelo BBVA Bancomer considera como desperdiciadores del tiempo, los siguientes

puntos:

1. No saber decir “No”.

2. No planificar y señalar objetivos claros.

3. Ausencia de prioridades.

4. No delegar o no delegar con éxito.

5. No manejar las interrupciones.

6. Apoyo secretarial ineficaz.

7. Intentar demasiado al mismo tiempo.

8. Falta de motivación y autodisciplina.

9. Manejo de la información, papeleo y burocracia.

BBVA tiene una guía para la realización del plan de vida y carrera de sus empleados (Véase Anexo A)



1515

Capacitación del personal

Formar parte del equipo de BBVA Bancomer se entiende como una experiencia enriquecedora, tanto en

el plano personal como el profesional, encaminada a la construcción de un futuro mejor. Quedando

satisfechas las necesidades presentes y previniendo necesidades futuras dentro de la organización.

La Dirección de Recursos Humanos del Banco ha de estar siempre al lado de cada uno de los

profesionales que forman parte del Grupo, apoyando su desarrollo profesional y personal. Esta dirección

cuenta con una serie de servicios, tanto en línea a través de la intranet corporativa, como a través de los

canales de información y comunicación interna.

La gestión del capital humano prioriza la generación de entusiasmo y facilita la formación, la motivación

y el desarrollo personal y profesional. Se busca, además, que impulse la mejora continua en los

estándares éticos, la igualdad de oportunidades, el clima laboral y la satisfacción de los empleados.

Los propósitos de capacitación en BBVA Bancomer son los siguientes:

Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organización: En BBVA

esto se ve reflejado en los nuevos valores que se van adquiriendo.

Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales.

Elevar la calidad del desempeño: El personal debe estar a la altura de las necesidades de los

clientes.

Resolver problemas: El personal tiene que estar preparado para cualquier circunstancia que

llegara a pasar y actuar de manera eficiente.

Habilitar una promoción: Preparar al personal para ocupar un puesto de más alto nivel.

Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa: Dar a conocer al nuevo personal la

cultura BBVA Bancomer e integrarlos en ella.



1616

Actualizar conocimientos y habilidades: BBVA se preocupa por tener una competitividad de

excelente nivel.

El Plan Anual de Formación del Grupo recoge las necesidades de cada unidad y ofrece soluciones

integradas tanto en el plano corporativo como en cada país e individuales para cada empleado,

derivadas del modelo de gestión por competencias.

La Escuela de Negocios BBVA se configura como un elemento clave para la formación y el desarrollo del

talento. Esta iniciativa se organiza en cuatro líneas de trabajo: la Escuela de Management para el

desarrollo de habilidades directivas-, la Escuela de Finanzas, la Escuela de Idiomas y la Escuela de

Tecnología.

Además, el canal de formación a distancia «Conoce» está disponible para todos los empleados del Grupo

y se constituye como una red global de aprendizaje a través de Internet, orientada a aportar soluciones

formativas homogéneas alineadas con la estrategia del Grupo.

Por otra parte, y dirigido a potenciales trabajadores de BBVA, la compañía facilita la realización de

prácticas profesionales por parte de estudiantes universitarios. Los estudia ntes reciben formación

adaptada a la función concreta que desempeñan en cada caso en la organización, así como

remuneración en concepto de ayuda de estudios.

En este sentido, destaca la formación que se imparte sobre el Código de Conducta del Grupo en var ios

países en los que actúa la compañía. Más de 5.400 profesionales de nueva incorporación han recibido

formación sobre este instrumento. Además, también se desarrollan varios foros y talleres de

responsabilidad corporativa a lo largo del año.

El proceso de capacitación que implementa BBVA Bancomer se realiza de acuerdo con la lógica y la

realidad laboral, que se compone básicamente de 2 sistemas: El sistema receptor de capacitación y el



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sistema productor de esta misma, estos 2 sistemas conllevan dos unida des: la identificación y solución

del problema, es decir, la necesidad educativa del personal de que se trate.

Primera etapa. Identificación del sistema receptor.

En esta etapa la labor del departamento de recursos humanos deberá apoyarse en la información que

exista en la organización como:

A) Proceso de selección del personal.

B) Análisis de puestos.

C) Descripción de funciones.

D) Necesidades de desarrollo de la empresa.

Esta información proporcionara a dicho departamento un perfil de la población del sistema receptor.

Segunda etapa. Necesidades y requerimientos de los integrantes del sistema receptor.

En esta etapa se deberá investigar a detalle cuales son los requisitos que en materia educativa los

individuos futuros sujetos de un programa de de capacitación deben poseer para realizar su tarea con el

grado de excelencia requerida. Esta etapa deberá proporcionar una discrepancia entre lo que es y lo que

debería ser siendo esta característica sumamente importante, puesto que proporciona un punto de

referencia objetivo y medible para ser utilizado posteriormente en el plan de capacitación.

Tercera etapa. Establecimiento de la misión del sistema productor en el problema a tratar.

En esta etapa el departamento de recursos humanos deberá establecer con toda claridad y objetividad

su misión en relación al problema a tratar entendiéndose esta como: objetivos generales, la filosofía y

valores que influirán en las acciones a tomar.



1818

Cuarta etapa. Establecimiento de metas.

Aquí deberá establecerse las metas que llevaran al departamento de recursos humanos a lograr la

misión; estas metas deben tener entre otras las siguientes características: cuantificables, realistas,

adecuadas a los requerimientos del banco.

Quinta etapa. Establecimiento de programas.

Los programas a que se hace referencia en esta etapa, son aquellos medios que van a ayudar al

cumplimiento de las metas.

Es importante considerar tres variables en la elaboración de estos programas por parte de quien los

ejecuta.

1.- Conocimiento y experiencia del trabajo a realizar.

2.- Habilidades para la implementación.

3.- Recursos necesarios para su consecución.

En base al modelo presentado, se busca que el departamento de recursos humanos capte de la

organización recursos que logren hacer permeable para los sujetos a capacitar, los conocimientos,

habilidades y actitudes que les permitan mejorar sus condiciones de vida en el trabajo y que a su vez

garanticen un empleo adecuado y óptimo de los recursos que ha asignado BBVA Bancomer ha dicho

departamento.

Este sistema nos permitirá obtener:

a) Identificación clara y concreta del nivel a capacitar.

b) Definición de objetivos generales, metas y programas de trabajo.

c) Determinación de actividades y tareas concretas y evaluables.

d) Recursos necesarios para la realización del proceso de capacitación.



1919

BBVA Bancomer considera que solo es justificada y saludable una actividad educativa cuando responde a

una necesidad real.

Tomando en cuenta los sistemas anteriores BBVA Bancomer implementa el proceso de desarrollo de

acuerdo a los siguientes pasos:

a) Investigar las necesidades reales que se deban satisfacer a corto, mediano o largo plazo.

Las técnicas e instrumentos utilizados en BBVA Bancomer con más éxito en la búsqueda de

información relativa a necesidades de capacitación y desarrollo son los siguientes:

-Entrevista individual.

-Entrevista de grupo.

-Aplicación de cuestionarios.

-Aplicación de evaluaciones y pruebas.

-Inventario de recursos humanos.

-Datos estadísticos.

-Comités.

-Informes y opiniones de consultores externos.

-Reportes de desempeño.

b) Una vez señaladas las necesidades que han de satisfacerse, se fijan los objetivos que se deben

lograr, tales como:

- Desarrollar un comportamiento individual: grado de compromiso e integración que

adquiere una persona respecto a su puesto a través de un programa de formación

permanente.

- Desarrollar una integración de equipo: madurez e integración que adquiere un equipo

de trabajo para alcanzar los objetivos de su unidad y los de la empresa.



2020

c) Definir qué contenidos de educación son necesarios y que deben ser cubiertas en los cursos.

En BBVA Bancomer es importante determinar el contenido o materia de educación ya que es

parte de la planeación y objetivos.

Se utiliza una escala que sirve como base para el contenido de los diferentes programas de

educación:

-Conocimientos elementales acerca del banco, especialmente los que propician una

completa y efectiva inducción.

-Conocimientos y habilidades elementales para el puesto que se desempeña.

-Conocimientos de complementación profesional para el mejor desempeño del puesto

(desarrollo ejecutivo)

-Materias culturales y conocimientos universales como orientaciones para mejores y más

maduras actitudes de la persona (desarrollo ejecutivo).

d) Señalar la forma y método de instrucción ad hoc para el curso.

Una vez definidos los contenidos educativos para el plan de desarrollo, BBVA Bancomer aplica el

método de información de conocimientos que se explica en el siguiente cuadro:



2121

Labor individual

Autoeducación

-Experiencia.

-Lectura planeada.

-Autocrítica.

-Observación (oyente)

-Instrucción programada por computadora

Labor de equipo

Participación de grupo

Desarrollo de actitudes

-Mesa redonda.

-Panel-

-Grupos efectivos de trabajo.

-Seminario.

-Trabajos de grupo o conferencia con

participación.

-Foro.

-Congreso.

-Comité.

-Simposio.

-Dinámica de grupos.

Información

Impartición de conocimientos

-Aprender haciendo.

-Clase formal.

Conferencia.

-Discurso.

-Proyección de transparencias(audiovisuales)

-Visitas.

-Viajes.

Este método se apoya con técnicas audiovisuales y por computadora.



2222

Un aspecto importante para BBVA Bancomer en la capacitación es la situación y organización

física de las aulas ya que el personal puede motivarse o sentirse frustrado debido al sitio, y

algunos puntos importantes dentro del aula son:

Adecuada ventilación.

Luminosidad del aula.

Limpieza.

Funcionalidad.

e) Una vez que se determino el contenido, forma y realizado el curso, se deberá evaluar.

Este paso se realiza a través de una encuesta a fin de medir su éxito y el grado de asimilación del

personal, así mismo para que sirva de base en la determinación de necesidades de capacitación

posteriores.

La evaluación del curso informa sobre cuatro aspectos básicos:

La reacción de grupo, como actitudes y motivación.

El conocimiento adquirido. Saber qué y en qué grado se aprendió.

Conducta. Desarrollo de personalidad.

Resultados.

Esta se realiza en tres diferentes etapas:

1a. Antes del curso. Descubrir el grado de conocimientos y habilidades con que llega un

empleado al curso.

2a. Durante el curso. Conocer diariamente la reacción, conocimientos y cambios de los

empleados.

3a. Final del curso. Sencilla y de resultados positivos.

En cuanto a la carrera profesional de cada empleado se optimiza la gestión del talento

disponible, se valoran tanto los resultados como el perfil del ocupante, se reconoce el mérito, se



2323

facilitan los cambios de área funcional y se toman decisiones basadas en criterios objetivos que

garantizan la transparencia y la igualdad de oportunidades.

Se utilizan diferentes técnicas para valorar las competencias. Entre las más habituales están la

Valoración Básica Anual, realizada por el jefe inmediato; la Valoración 90°, en la que, además del

jefe inmediato, se incluye la opinión del propio interesado (autoevaluación); la Valoración 180°,

que incluye la valoración de los colaboradores directos, además de la valoración del jefe

inmediato. Hay también una Entrevista de Análisis de Capacidades, que realiza el área de

Recursos Humanos y cuya metodología garantiza la obtención de información fiable y objetiva.

Finalmente, se aplica una Valoración de Conocimientos en la que el profesional valora su propio

nivel de conocimiento en una materia.

Es a través de todos estos mecanismos y procesos como el Banco detecta y potencia las

capacidades humanas y profesionales de su gente.

f) Dar seguimiento o seguir con la capacitación.

BBVA Bancomer se interesa en este punto para evitar la desintegración entre la función de

capacitación y el resto de la empresa.



2424

Capacitación sistemática

A través de éste sistema de capacitación, BBVA Bancomer logra el compromiso de que el personal haga

las cosas bien desde un principio, ya que es una de las metas fundamentales de la organización.

Por medio de dicho sistema se obtienen los siguientes beneficios:

Asegurar la permanencia de los cambios.

Facilita la asimilación e internalización de los valores.

Incrementa la productividad personal y grupal.

Reduce el tiempo de aprendizaje.

Mejora la calidad del desempeño.

Reduce ausentismo.

Disminuye accidentes de trabajo.

Reduce la rotación de personal.

Promueve y enriquece la cultura organizacional.

Los instructores de BBVA son la clave del éxito del programa de capacitación por lo tanto cubren con

ciertas características, entre las que destacan:

- Ser capaz de señalar un objetivo común.

- Poder señalar el camino por el cual se va lograr ese objetivo.

- Tener los conocimientos necesarios y estar al día en su especialidad.

- Ser un agente de cambio.

- Despertar interés y deseo de estudio de los temas tratados.

- Lograr plena involucración del grupo en los objetivos.

- Propiciar un ambiente de informalidad y ofrecer un sincero apoyo y amistad.

Para BBVA Bancomer es de vital importancia que el instructor sea un ejemplo y convierta en realidad lo

que predica; esto lo logran los instructores ya que además de impartir conocimientos, orientan

actitudes.



2525

Relaciones Laborales

La relación entre el equipo humano y la Institución se plantea siempre como una relación de beneficio

mutuo, al ser el equipo de colaboradores quien ha llevado a la Institución a posicionarse como el banco

líder en el sistema financiero mexicano y es el pilar para situar a BBVA entre las entidades financieras

más importantes del mundo.

Para BBVA Bancomer es importante ubicar la existencia de tres aspectos centrales que determinan el

desarrollo y las condiciones en que se presentan: a) la introducción, desarrollo y crecimiento desaforado

de la subcontratación (outsourcing) al interior del banco; b) el establecimiento de “metas” de

productividad como criterio central en torno al cual giran no sólo la ejecución del trabajo, sino también

las remuneraciones salariales; lo que ocasiona un feroz clima de competencia entre trabajadores en lo

individual, oficinas bancarias e incluso regiones del banco a nivel nacional; c) como resultado de lo

anterior, la instauración de un ambiente de trabajo marcado por la presión que las y los trabajadores se

autoimponen para cumplir con las citadas metas, lo cual los lleva a una total flexibilización “voluntaria”

en el desempeño de sus labores.



2626

CAPÍTULO II

CLIMA LABORAL



2727

En el Grupo BBVA existen iniciativas a todos los niveles y para todas las subsidiarias que se enfocan en la

conciliación de la vida laboral y personal de los empleados. El equilibrio entre la vida profesional y la vida

personal, que se traduce en una mejor calidad de vida, dentro y fuera de la empresa, es parte de los

compromisos que el Banco adquiere con sus empleados.

En México, la materialización de estos esfuerzos, definidos en la Cultura Corporativa, se expresan por

medio de la Experiencia BBVA o el Proyecto Gente BBVA Bancomer. El éxito de las iniciativas se hace

palpable cuando los empleados reconocen al Grupo como un gran lugar para trabajar.

La preocupación por el desarrollo integral de los colaboradores es otro de los elementos que hace a

BBVA Bancomer una empresa atractiva para trabajar. Con la convicción de que no hay desarrollo integral

sin un esfuerzo de capacitación y formación, se hace un esfuerzo institucional continuo para la

capacitación de cada colaborador, a todos los niveles y para todas las funciones. Solamente durante el

año 2008 se destinaron más de 110 millones de pesos a cursos de capacitación, representando más de

725 mil horas-curso, para más de 60 mil participantes. Además, se otorgan becas tanto para quienes

desean terminar su carrera como para quienes desean realizar un posgrado.

Como parte de los programas de formación se encuentran las certificaciones que solicitan las

autoridades para quienes tienen funciones de administración de sociedades de inversión, operación de

instrumentos de capitales u operaciones con instrumentos derivados, entre otros. La Asociación

Mexicana de Intermediarios Bursátiles otorga una serie de certificaciones que debe obtener el personal

del Banco con funciones relacionadas a las anteriormente mencionadas. Del universo elegible en la

Institución, aproximadamente 70% cuenta con la certificación requerida.

En junio de 2007 se creó en BBVA Bancomer la Escuela de Management como parte de la iniciativa de la

Escuela de Negocios de BBVA. Ésta se concibe como la nueva opción para desarrollar el potencial de los

directivos del Grupo dentro del Nuevo Estilo de Dirección BBVA Bancomer.



2828

La formación directiva se basa en programas como el Valor Estratégico del Liderazgo, Diplomados para el

Desarrollo del Líder y Programas Corporativos de Dirección. Para ello contamos con socios estratégicos

como Intermanagement Institute, Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey y el IPADE.

Adicionalmente, parte del equipo directivo se forma en el Extranjero de acuerdo al grado de

especialización requerido.

El modelo que se aplica a la escuela desarrolla de manera integral a los directores, proporciona

herramientas, conocimientos y habilidades para mejorar el liderazgo y fortalece el compromiso con

quienes tienen a su cargo equipos de trabajo.

Los esfuerzos por mejorar el clima laboral se reflejan en el reconocimiento de BBVA Bancomer como una

de las 100 mejores empresas para trabajar en México de acuerdo al Great Place to Work Institute, y

dentro de las 22 mejores del país, si se consideran únicamente empresas con más de mil empleados.

Liderazgo

Innovar consiste en estar abierto a las buenas ideas y además, convertirlas en realidad.

Uno de los principios de la cultura corporativa de BBVA es la innovación como palanca de progreso. Así,

la innovación constituye uno de los pilares en los que se basa la estrategia de BBVA, tiene que consolidar

el liderazgo del actual modelo de grupo y, al mismo tiempo, abrir nuevas alternativas que permitan

transitar a un modelo no conocido, un modelo que también asegure este liderazgo.

BBVA ha trasladado a las áreas de negocio la responsabilidad de innovar, acercando este proceso a las

personas que más en contacto están con los clientes.

La innovación se aborda desde tres perspectivas orientadas siempre a la creación de valor:

La innovación de negocio, que contribuye a fortalecer el posicionamiento de BBVA.

La innovación tecnológica, y

la innovación en nuevos modelos de negocio, que explota oportunidades en la fidelización de

clientes, o la captación de nuevos segmentos.

http://www.bbva.com/TLBB/tlbb/jsp/esp/conozca/innova/modcorpo/index.jsp#0

http://www.bbva.com/TLBB/tlbb/jsp/esp/conozca/innova/certifica/index.jsp#0

http://www.bbva.com/TLBB/tlbb/jsp/esp/conozca/innova/nuemod/index.jsp#0



2929

Desde esta triple perspectiva se desarrollan iniciativas encaminadas a crear opciones en todos los

modelos de banco de futuro que se pueden explorar. Los departamentos de innovación cumplen así una

función de facilitadores para que todas y cada una de las personas que forman el grupo apliquen la

innovación en su labor diaria.

El objetivo es crear más valor que los competidores y hacer visible ese valor para el mercado; ser

innovadores y conseguir que los clientes perciban ese valor diferencial que les aporta BBVA. La clave está

en impregnar a los procesos, a la estrategia y a los productos del gen innovador.

La innovación en BBVA Bancomer se relaciona directamente con la creación de valor: innovar sólo se

entiende en la medida en que es capaz de generar ventaja competitiva para quien la produce. En la

Institución esta ventaja competitiva se refleja en la creación de valor principalmente para el cliente:

agilidad en los servicios; eficiencia, productividad y calidad; y en la creación de valor para el equipo

humano, con el que se establece una relación ganar-ganar y se reconoce el talento, lo cual permite,

entre otros dividendos, socializar los beneficios de las inversiones en innovación.

Cultura corporativa

BBVA maneja la cultura corporativa como la manera en que una compañía piensa y trabaja. Es, en

esencia, el carácter o personalidad de la empresa. Para que su Visión se convierta en realidad, se tiene

que expresar a través de nuestra Cultura Corporativa. Así, toda la organización avanza hacia adelante en

la misma dirección.

BBVA cuenta con una sólida cultura corporativa que define la vida del Grupo, que incide en su manera de

actuar y le permitirá afrontar con éxito los retos del futuro.

Los empleados de BBVA, en sus interacciones diarias con los clientes, son la voz de la marca y los

creadores de la Experiencia BBVA. Por esta razón ha sido vital comunicar, motivar y formar a todo el



3030

equipo humano en torno a la Experiencia BBVA, haciéndoles partícipes del proyecto pues son los

principales responsables de su éxito.

La visión es el fundamento de los valores de BBVA expresados mediante siete principios corporativos que

se materializan en compromisos con los clientes, con los empleados, con los accionistas y con la sociedad

en general y se concretan en criterios operativos.

Los siete principios corporativos son:

1. El cliente como centro de nuestro negocio.

2. La creación de valor para nuestros accionistas como resultado de nuestra actividad.

3. El equipo como artífice de la generación de valor.

4. El estilo de gestión como generador de entusiasmo.

5. El comportamiento ético e integridad personal y profesional como forma de entender y

desarrollar nuestra actividad.

6. La innovación como palanca de progreso.

7. La responsabilidad social corporativa como compromiso con el desarrollo.

La Responsabilidad Corporativa en BBVA Bancomer es la política fundamental de trabajo, inspirada en

principios y valores, que se concibe como el compromiso de realizar una actividad profesional

responsable. Es también la conciencia del compromiso social del Grupo que ha dado lugar a una serie de

iniciativas dirigidas a la construcción de mejores condiciones para la sociedad.

El eje de las iniciativas sociales de BBVA Bancomer es la educación. A través de la Fundación BBVA

Bancomer se apoyan diversos programas que tienen como objetivo procurar recursos para que niños y

jóvenes mexicanos tengan acceso a una educación de calidad.

Es por ello que, dentro de su amplio espectro de acción social BBVA Bancomer ha puesto un énfasis

especial a los programas de apoyo y fomento educativo.



3131

En BBVA Bancomer el compromiso de Responsabilidad Corporativa se entiende como un elemento

esencial de su cultura y se expresa en cada decisión y acción institucional, así como en el quehacer

cotidiano de todos y cada uno de sus miembros.

Desde su nacimiento, el Grupo BBVA Bancomer ha sido consciente de su misión social, a la que ha

respondido con una actividad profesional responsable y una participación social comprometida. Esto se

tradujo en una política corporativa de servicio, que ha dado lugar a un gran número de acciones

encaminadas a la construcción de mejores condiciones para la sociedad en la que es importante

protagonista.

BBVA Bancomer plantea un esquema general dividido en cuatro grandes áreas, que reflejan las

prioridades de la Institución en la Responsabilidad Social Corporativa.

En la primera se describe al Grupo y se hace referencia a los Principios Fundamentales de la Cultura

Corporativa, al Marco General de Ética y el Gobierno Corporativo, que son los cimientos de la identidad y

la acción del BBVA Bancomer. La Ética, que define el desarrollo preciso y escrupuloso de todas sus

acciones y sobre la cual descansa no sólo la operación cotidiana de la Institución, sino también la

concepción de la Responsabilidad Social Corporativa.

En la segunda se habla de la relación del Banco con sus Grupos de Interés Directos: clientes, empleados y

proveedores, que son el recurso más valioso del Grupo. Se refiere también a los Grupos de Interés

Indirectos, comprendidos en el amplio concepto de la ciudadanía, que es la razón última de sus

productos y servicios.

En la tercera se explica la contribución a la bancarización y la accesibilidad de los servicios financieros, es

decir, la aportación de la oferta del Banco a la creación de un mejor sistema financiero, indispensable

para el desarrollo del país. La oferta, que fundamenta al Banco como la mayor entidad en el sistema

financiero mexicano.



3232

Finalmente, en la cuarta se analiza la estrategia de asistencia social, cultural y educativa, en particular la

acción y la presencia de la Fundación BBVA Bancomer y el alcance de sus proyectos. México es un país de

una amplia riqueza cultural. Por ello, una de las áreas relevantes de participación de BBVA Bancomer en

su entorno es la promoción de la cultura y las artes. Fomento Cultural busca darle a un público general el

contacto directo con selecciones cuidadosas de manifestaciones artísticas, contribuyendo así a despertar

el interés de nuevos públicos.

La atención y el cuidado que BBVA Bancomer ha puesto en todos y cada uno de estos rubros le han

valido que el Centro Mexicano de Filantropía le haya certificado, durante siete años consecutivos, como

una Empresa Socialmente Responsable.

En esta circunstancia, BBVA Bancomer, fiel a sus principios, mantiene una operación altamente eficiente,

decidida al progreso social y a la creación de un futuro mejor para todos.

La Cultura Corporativa constituye el marco de referencia en el que se establecen y practican los valores,

costumbres, hábitos y creencias de una organización, y que identifica a sus miembros, que ven normar

su comportamiento por aquélla.

La Experiencia BBVA se fundamenta en tres elementos principales: la cultura, la marca y la reputación

corporativa. Su éxito como modelo consiste en la integración y alineación de los objetivos corporativos

con su visión de futuro, principios y compromisos contenidos en la Cultura Corporativa del Grupo BBVA.

Los Principios son la base de la cultura corporativa y trazan el camino para alcanzar las metas definidas

en la visión de Banco. Son determinantes en la toma de decisiones y en la actuación cotidiana de

directivos, funcionarios, empleados y, en general, de cualquier persona o entidad relacionada

profesionalmente con la Institución. En suma, definen, identifican, propician la unidad y cohesión, al

tiempo que marcan el rumbo del Banco.



3333

El eje de la Cultura Corporativa de BBVA Bancomer es la preservación de la confianza de inversionistas,

clientes y grupos de interés, directos e indirectos, a través del estricto comportamiento ético y la

integridad personal y profesional de cada uno de los funcionarios y empleados del Banco. BBVA

Bancomer es una empresa con integridad corporativa en la realización de sus negocios, en el desempeño

de las funciones de sus empleados y en las relaciones con y entre sus grupos de interés. A través de la

implantación, supervisión y perfeccionamiento de diversas acciones y herramientas tendientes a la

adopción de una filosofía de actuación correcta y transparente, el Banco demuestra su compromiso con

los más altos estándares de Ética y Principios Corporativos.

Ejemplos de campañas internas recientes

Emprendedores de verano. Esta iniciativa permite que los hijos de los empleados de entre 18 y 20 años

de edad tengan la oportunidad de que su primera experiencia laboral sea dentro de la Institución. El

programa se hace extensivo a hijos de empleados residentes en el interior de la República.

Los jóvenes deben estar en bachillerato o los primeros semestres de licenciatura, con un promedio

mínimo de 8. La experiencia laboral tiene una duración de un mes durante el verano. Durante 2006 y

2007 participaron 120 y 300 jóvenes respectivamente.

Programa de Trainees 2007. Por segundo año consecutivo se realiza el programa Trainees encabezado

por el área de Gestión de Recursos Humanos. El programa está dirigido a 75 jóvenes recién egresados de

Universidades, con buenos perfiles personales y académicos a quienes se les invita a colaborar por un

tiempo definido en el Banco.

Descubre BBVA Bancomer. Tiene el objetivo de ser una intervención educativa sobre cultura financiera

dirigida a niños en edad primaria. El programa se abre para hijos de colaboradores con edades entre los

6 a 12 años. Se incluye una visita a las instalaciones de Centro Bancomer, todo enfocado hacia la cultura

del ahorro.



3434

Convenios. Se han establecido cientos de convenios para la adquisición de productos y servicios a

condiciones preferenciales para los empleados del Grupo. A 2006 resultaron beneficiados 9,164

empleados.

Innova. Programa orientado a convertir problemas y retos en ventajas competitivas. Atiende las

prioridades reales de crecimiento y transformación, y reconoce institucionalmente el talento, la

experiencia y las capacidades de la Gente BBVA Bancomer. Esta iniciativa invita a todos los empleados de

la Institución a proponer soluciones innovadoras a retos en el servicio o la operación que ellos mismos

han detectado, siempre y cuando el alcance esté perfectamente delimitado. Las mejores propuestas se

premian con viajes o puntos Vida Bancomer.

Convocatoria para el Concurso Internacional de Dibujo Infantil y Juvenil para los hijos de empleados .

Desde 2005 el Grupo BBVA invita a los hijos de sus empleados activos con edades de 6 a 15 años, de

todos los países donde tiene presencia, a participar en el Concurso Internacional de Dibujo Infantil y

Juvenil. Los dibujos ganadores son usados para las tarjetas corporativas de Navidad que se entregan a

todos los empleados y a los clientes del Grupo BBVA. De BBVA Bancomer, participaron en 2005 2,074

dibujos, 2,850 en 2006 y 4,187 en 2007.

Juegos Deportivos 150 Años BBVA. BBVA realizó unos Juegos Deportivos Internacionales para

conmemorar el 150 aniversario de la Institución. Comunicación Interna de BBVA Bancomer realizó una

cobertura directa de la participación de los 54 deportistas de México que participaron en estas

competencias, destacando en su difusión la opinión de los empleados de que, al fomentar este tipo de

actividades, la Institución es un gran lugar para trabajar.

Convocatoria a participar en la Ruta Quetzal BBVA. Programa formativo que combina educación, cultura

y aventura Proporciona a jóvenes de 16 y 17 años, seleccionados a través de un concurso previo de

trabajos, la oportunidad de descubrir la dimensión humana, geográfica e histórica de la cultura



3535

iberoamericana. La actividad central consiste en una expedición anual por América Latina y España,

complementada con varias actividades formativas, lúdicas, deportivas y de convivencia.

Es parte medular es la realización de expediciones educativas en Iberoamérica y Europa, es patrocinado

por BBVA y es considerado de Interés Universal por la UNESCO. Anualmente ha asignado lugares para los

hijos de los empleados del Grupo BBVA a nivel internacional, quienes concursan por la obtención de un

lugar enviando un trabajo temático. De 49 hijos de empleados de BBVA Bancomer aspirantes que

enviaron trabajo, dos asistieron a la Ruta en 2005, siete en el año 2006 (105 aspirantes) y trece en 2007

(107 aspirantes). Comunicación Interna ha realizado la estrategia de convocatoria.

Marketing Integral Interno del Programa de Becas de Integración. “Por los que se quedan”. Implica la

sensibilización del programa hacia todo el personal de l Grupo, a fin de que conozcan sus objetivos, pero

sobre todo, para fomentar el reconocimiento a aquellos empleados que participan directamente en

dicho programa a través de la figura de “Padrinos”, haciendo que la comunicación sean un medio de

atracción de más empleados a participar en el programa.

Motivación

El contenido de la Experiencia BBVA se compone de dos dimensiones: la visión, que establece el camino

a seguir a largo plazo en el Grupo y es la esencia de su identidad corporativa, y el desarrollo de una idea

creativa, que sintetiza y hace accesible y notoria la visión a todos los stakeholders.

La Idea Creativa de BBVA se resume en una palabra: adelante. Adelante hace referencia a ese futuro

mejor al que todos aspiramos, y por el que trabajamos en BBVA.

Tomando como fuente la personalidad de la marca, se confeccionó un nuevo look&feel, o conjunto de

reglas sobre colores, tipos de imágenes, tipografías, etc. utilizadas en la comunicación (tanto interna

como externa) y en el diseño de los puntos de venta, de las tiendas de BBVA.



3636

Este ha sido un elemento clave para llevar este mensaje a los clientes: el propio diseño de las oficinas.

BBVA ha acometido un programa de renovación del diseño de sus sucursales en función del nuevo

modelo de banca minorista, alineado con el look&feel y con los valores de la Experiencia BBVA.

En base a la Visión, el look&feel y la idea creativa se han ido desarrollando las diferentes piezas de

comunicación, como la publicidad o esta página web.

La Experiencia BBVA se basa en alinear lo que se dice (comunicación), cómo se comporta (cultura

corporativa) y lo que ofrece (productos y servicios). La consistencia de estos tres elementos, a lo largo

del tiempo, construye y fortalece la reputación corporativa, gracias a un correcto balance entre la

imagen proyectada y la realidad de la empresa.

La conducta

Como queda expresado con anterioridad, el Código de Conducta es uno de los principales instrumentos

dentro de la Cultura Corporativa del Grupo. Ante la gran responsabilidad y el cuidado operativo que

supone el negocio bancario, cada empleado de BBVA Bancomer entiende que el desarrollo de sus

funciones debe observar un estricto apego a este código, así como desarrollarse bajo los estándares más

estrictos de comportamiento ético. Por ello, desde su entrada al Banco se le da a conocer y se requiere

de su pleno acuerdo y aceptación.

A todos los empleados se les pide que asuman una “actitud responsable” que implica, entre otras

conductas, la identificación, comunicación inmediata y resolución, en su caso, de situaciones éticamente

cuestionables que detecten en sus actividades dentro del Grupo. Esto implica que es responsabilidad de

cada empleado del Banco poner de manifiesto, comunicando oportunamente, aquellas situaciones que,

aun no estando relacionadas con sus actividades o ámbito de responsabilidad, se consideren éticamente

cuestionables o irregulares, en especial aquellas que se pudieran derivar de un incumplimiento de la

legislación.



3737

Para auxiliar en este tipo de circunstancias el Banco cuenta con las Direcciones de Cumplimiento,

Recursos Humanos y Auditoría, las cuales cuentan con los medios y las atribuciones necesarias para

abordarlas adecuadamente. Para reportar situaciones éticamente cuestionables existen diversos canales,

incluyendo líneas telefónicas dedicadas y correo electrónico. Se tiene la posibilidad, en caso de

denuncias, de hacerlo anónimamente y en todo momento se protege la identidad del empleado, si éste

así lo requiriera.

Cada situación reportada se atiende, se le da seguimiento y, dependiendo de la gravedad, se lleva a los

comités pertinentes.

En cumplimiento de su compromiso como empresa socialmente responsable, BBVA Bancomer ha puesto

en marcha procesos de conocimiento y sanción en situaciones de acoso o agresión de cualquier índole

que sean comprobables; también se fomenta la denuncia de situaciones éticamente dudosas o

condenables; todos los aspectos de desempeño ético se contemplan en las evaluaciones del personal y

directiva. Cada empleado del Banco tiene plena conciencia de que cualquier conducta presuntamente

corrupta será castigada, en todos los niveles, sin excepción alguna.

Gente BBVA Bancomer

El Proyecto Gente BBVA Bancomer tiene el objetivo de renovar los compromisos entre la Institución y su

gente, comprendiendo principalmente los aspectos no laborales de esta relación. Es a través de Gente

BBVA Bancomer que se materializan los esfuerzos enfocados al desarrollo personal y profesional del

equipo, y se fortalece la calidad de vida en la empresa.

Representa, en particular, el esfuerzo de acercamiento, involucramiento y generación de compromisos

por ambas partes, buscando estrechar lazos no únicamente con el empleado, sino también con su familia

para que ésta sea comprendida como parte de la Institución. Este proyecto es respuesta al reto de

incertidumbre surgido a partir de la compra de Bancomer por BBVA y ha sido la iniciativa que ha

conducido al Banco a estar clasificado entre los primeros cien mejores lugares para trabajar.



3838

Es en el ámbito de este proyecto en el que se conciben soluciones a desafíos como el sentimiento de

pertenencia, el establecimiento de la relación ganar-ganar, el reconocimiento del valor de la gente a

través de la formación, la gestión del talento, la implementación de un estilo de liderazgo más adecuado,

el ofrecimiento de beneficios en el uso de productos del Grupo, como la membresía

Bancomer, etcétera. Como parte de sus metas se encuentra el empoderamiento (empowerment) a

funcionarios, estableciendo las expectativas y los compromisos que el Banco espera de ellos en cuanto al

estilo de trabajo (el estilo de la Gente BBVA Bancomer), al liderazgo y a la relación con los clientes.

El Proyecto Gente BBVA Bancomer constituye uno de los más claros testimonios del valor y la

importancia que el Banco concede a la óptima relación con sus empleados.

Con el objetivo de asegurar la resolución de los conflictos éticos denunciados e implementar las

recomendaciones de mejora que se proponen en los distintos Comités Disciplinarios del Grupo, se han

coordinando distintos esfuerzos e iniciativas con diversas áreas del Grupo. Los resultados han sido

positivos en mejora de la calidad de vida del empleado, en la modificación de políticas y procedimientos,

en la protección de los recursos del Grupo y en el seguimiento y solución de conflictos éticos especiales.

A la fecha, dentro del Banco existen los siguientes Comités Disciplinarios:

• Subcomité de Actitud Responsable

• Comité de Disciplina Metropolitano

• Comités Regionales de Disciplina

• Comité Central de Disciplina

Con el fin de mantener una actitud proactiva en estos temas y preventiva frente a eventuales

problemáticas, durante 2008 se llevaron a cabo actividades como:

• Campaña corporativa de reforzamiento del Código de Conducta.

• Campaña Corporativa de Prevención del Fraude Interno.



3939

• Estrategia de Difusión del Código de Conducta a los Proveedores.

• Difusión de la nueva normativa prevención de Conflictos de Intereses.

• Diseño de un sistema de control automatizado para el seguimiento de los reportes de

incumplimiento al Código de Conducta del proceso de “Actitud Responsable”.

• Proyectos específicos para solucionar deficiencias en los sistemas y atención de iniciativas para

mejorar la calidad de vida de los empleados.



4040

CAPÍTULO III

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO



4141

Dentro de BBVA Bancomer la evaluación del desempeño es una herramienta o un medio para mejorar

los resultados de los recursos humanos de la empresa; que se utiliza para lograr los siguientes objetivos:

1) Ascensos.

Es importante que los trabajadores se encuentren ubicados en los cargos donde puedan generar la

mayor eficiencia y productividad, con sus capacidades personales.

Por esto un sistema de evaluación bien desarrollado, es de gran utilidad para saber cuáles son los

trabajadores que se deben considerar para ser promovidos.

Es conveniente tener presente que se debe indicar cuál es la capacidad potencial del trabajador y

cuál es el desempeño que hace al trabajador bueno en su trabajo, para así no confundirse con un

buen desempeño del trabajador en su cargo con una capacidad potencial del trabajador para

desempeñarse en un cargo de mayor jerarquía.

2) Traslados y despidos.

Que pueden generarse por desempeño insatisfactorio del trabajador o por problemas económicos

de la empresa.

Cuando BBVA Bancomer se encuentra con problemas económicos puede obligar a la empresa a

disminuir el personal o trasladar del personal de una sección a otra, para esto es bueno la

evaluación porque así los traslados y despidos se hacen de la forma más justa.

3) Entrenamiento

La evaluación del desempeño ubica a los trabajadores necesitan un entrenamiento especial y las

deficiencias que puedan presentarse en algunas áreas.

4) Incentivos de remuneraciones por un buen desempeño.

En BBVA Bancomer la evaluación sirve para establecer aumentos de salarios en cambio existen otras

que también la consideran pero en conjunto con la antigüedad para subir los salarios o dar

incentivos.



4242

5) Información básica para la investigación de Recurso Humano.

La evaluación del desempeño dentro de BBVA Bancomer también se utiliza con fines de

investigación, como es el uso en la validación de test.

6) Aumentar la productividad.

La evaluación del desempeño en BBVA Bancomer sirve como un incentivo para que los trabajadores

se superen en el desarrollo de sus tareas.

7) Perfeccionamiento de los trabajadores.

Esto se logra entregando los resultados así el trabajador ve sus cualidades y defectos y con este

conocimiento puede mejorar a futuro.

8) Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados.

Existe un mayor conocimiento mutuo, se conocen las habilidades y fortalezas de los trabajadores,

además es un sistema que logra mantener motivados a los trabajadores, lo que a su vez motiva a

sus superiores.

Al llevar a cabo un programa en BBVA Bancomer de evaluación bien planeado, coordinado y

desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo.



4343

Métodos de evaluación

La importancia de la evaluación del desempeño condujo en BBVA Bancomer a la creación de muchos

métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados

logrados antes de la evaluación.

La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en

otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas. Las técnicas de

evaluación del desempeño de uso más común en BBVA Bancomer son:

A. Con base en el pasado

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de tratar sobre

algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica

en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre

su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar

su conducta si es necesario”.

Escalas de puntuación

Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de

escalas de puntuación. Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del

desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo

en las opiniones de la persona que confiere la calificación.

Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios

cómputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con los incrementos

salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90

puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.



4444

Escala de Puntuación: (Resultados)

ÁREA PUNTOS RANGO

Atención al cliente 84 Bueno

Desempeño global 88 Bueno

Rapidez 79 Regular

Iniciativa 66 Apenas regular

Solución Problemas 81 Bueno

Lista de verificación

Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación,

usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y

sus características.

Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de

personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la

importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores.

Método de selección forzada

El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño

del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de

carácter positivo o negativo.

En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y

hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los

puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las

relaciones interpersonales y así sucesivamente. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de

estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado

por el evaluador.



4545

Método de Selección Forzada: (Resultados)

ÁREA # VECES

1 Casi siempre atiende bien a los clientes 22

2 Su desempeño es bueno 24

3 Siempre termina su asignación a tiempo 16

4 Toma la Iniciativa 09

5 Ofrece soluciones propias 20

Método de registro de acontecimientos notables

El método de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una bitácora diaria

o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones más

destacadas – positivas o negativas – que efectúe el evaluado.

Escalas de calificación o clasificación conductual

En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y práctica de las evaluaciones tradicionales del

desempeño, algunas organizaciones han utilizado programas basados en la conducta. Estos programas

intentan examinar lo que hace el empleado durante el desempeño de su trabajo.

Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado

con determinados parámetros conductuales específicos. Es decir, utiliza lo que han llamado incidentes

críticos para construir la escala de clasificación.

Los incidentes críticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto, las cuales aparecen en la

determinación de los diversos niveles de desempeño. Una vez que los empleados que conocen el puesto

han identificado y definido las áreas importantes del desempeño, se utilizan los enunciados de

incidentes críticos como una medida para discernir entre un desempeño alto, moderado y bajo.



4646

Método de verificación campo

Con el fin de lograr una mayor estandarización en las evaluaciones, se ha desarrollado el método de las

verificaciones de campo. En él, un representante calificado del departamento de personal participa en la

puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de

personal solicita información acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato. A

continuación prepara una evaluación que se basa en esa información. La evaluación le envía al

supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y después con el

empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y

conclusiones en los formularios que la empresa destina para ello.

B. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro

Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la

evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden

considerarse tres técnicas básicas:

Autoevaluaciones

La autoevaluación de un empleado constituye una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el desarrollo

individual. Cuando los empleados se autoevalúan, en mucho menos probable que se presenten actitudes

defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para

determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de

objetivos personales a futuro.

Administración por objetivos

Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de

desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean

mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más

motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulación. Como además pueden medir

su progreso, es posible efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.



4747

Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de

contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos a futuro ayudan

también a que empleado y supervisor comenten las necesidades específicas de desarrollo del empleado.

Método de Administración por Objetivos: (Resultados)

ÁREA SI-NO PUNTAJE

Logro disminuir a menos de 5% reclamos SI 100

Logro su meta de aumento en 20% en desempeño SI 100

Logro aumentar el #’Clientes-Día NO 75

Logro incrementar un 10% sugerencias efectivas NO 70

Logro solucionar sólo más del 90%-Problemas NO 81

Evaluaciones psicológicas

BBVA Bancomer utiliza los servicios de planta de psicólogos profesionales para sus niveles jerárquicos. Se

emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación del potencial del

individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. La evaluación suele constar de entrevistas

en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras

evaluaciones.

Método de evaluación basada en retroalimentación

La mayoría de la gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando refleje la percepción

que tienen de sí mismos. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. Como resultado, muchas

organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera. Una herramienta relativamente útil que está siendo

usada en BBVA Bancomer y busca mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como

de la empresa, es llamado Retroalimentación 360º , y puede ayudarle a identificar las fortalezas y

necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas que interactúan

con el colaborador.



4848

Esta forma de evaluación brinda retroalimentación del desempeño de todo el círculo de contactos

diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes y compañe ros. Con esta

amplitud de información se pueden obtener datos útiles y concretos que ayuden a mejorar el

rendimiento.

La tendencia emergente es la de encadenarla Retroalimentación 360º con los diferentes procesos de

gerencia que agrupan la efectividad en el desempeño con las compensaciones. Las organizaciones tanto

pequeñas como grandes están buscando esta tendencia.

Método de Retroalimentación 360º:(Resultados)

Evaluadores Áre

as

Ate

nci

ón

a C

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tes

Des

emp

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Glo

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Rap

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Solu

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Pro

ble

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Pro

med

ios

Superiores Jerárquicos 85 94 84 76 82 84

Compañeros 87 82 76 74 77 79

Subalternos

Directos 79 72 72 74 64 72

Proveedores - 76 71 60 71 69

Clientes 84 - 60 75 76 73

Autoevaluación 92 89 75 80 74 82

Promedios 85 82 73 73 74 ////////



4949

Escala

91 – 100 Excelente

81 – 90 Bueno

71 – 80 Regular

61 – 70 Deficiente

60 o menos Malo

Como podemos apreciar, este método nos puede ayudar a:

- Definir por área lo que piensan sobre el evaluado sus compañeros, sus superiores, los clientes,

sus subalternos y hasta los proveedores.

- Definir las desviaciones. Es decir, si hay exageraciones de parte de subalternos o de

superiores.

- Observar si el evaluado se subestima o si se sobrestima.

- Graficar por área los resultados, pero si desea mos la opinión en conjunto, la podemos graficar

utilizando promedios simples y eliminando los datos desviados.

En fin, si este sistema se implementa en una organización, sabremos exactamente sobre qué áreas

específicas hay que trabajar con cada colaborador para mejorar su desempeño.



5050

Enfoques de evaluación comparativa

Los enfoques de evaluación comparativa, también llamados de evaluación en grupos, pueden dividirse

en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el

desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las

conduce el supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en

el mérito, las promociones y las distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a

peor.

Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupo son:

Método de establecimiento de categorías

Método de distribución forzosa

Método de comparaciones pareadas

a) Método de establecimiento de categorías

El método de establecimiento de categoría lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una

escala de mejor a peor. En general se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo

estipular por cuánto. Es posible que el empleado que reciba el número dos sea casi igual al número

uno o muy inferior a él. Las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden

distorsionar este método, si bien es posible hacer que determinen la puntuación dos o más

evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del método se cuenta la facilidad

de administrarlo y de explicarlo.

b) Método de distribución forzosa

En el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en

diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. El

parámetro que se utiliza es el del desempeño global, aunque los empleados podrían haberse

clasificado también de acuerdo con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como



5151

el método requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos

favorecidos se consideren injustamente evaluados.

Método de Distribución Forzosa: (Resultados)

Aplicación del método de distribución forzosa ha empleado bancario.

PARÁMETRO DE CLASIFICACIÓN: DESEMPEÑO GLOBAL

10% SUPERIOR 20% 40% INTERMEDIO 20% 10% INFERIOR

A. García T. Rodríguez E. Castillo E. González E. Vega

I. Álvarez A. Quirós I. Cumbrera

H. Villar

A. Carrera

c) Método de comparaciones pareadas

En el método de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos

los que están evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación es, por lo general, el

desempeño global. El número de veces que cada empleado en considerado superior a otro puede

sumarse para que constituya un índice. El empleado que resulte preferido mayor número de veces

es el mejor en el parámetro elegido.

Método de Comparaciones Pareadas: (Resultados)

Empleado 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. I.Álvarez 1 1 4 1 1 1 1 9 1

2. E. Castillo 3 4 2 2 2 2 9 2

3. A. Quirós 4 3 3 3 3 9 4

4. T. Rodríguez 4 4 4 4 9 4

5. E. González 5 8 9 10

6. I. Cumbrera 6 8 9 10

7. E. Vega 8 9 10

8. A. Carrera 9 10

9. A. García 9

10. H. Villar 7



5252

9. A. García 9 Pares

4. T. Rodríguez 9 Pares

1. I. Álvarez 7 Pares

2. E. Castillo 5 Pares

3. A. Quirós 5 Pares

10. H. Villar 4 Pares

8. A. Carrera 3 Pares

5. E. González 1 Par

6. I. Cumbrera 1 Par

7. E. Vega 1 Par



5353

CAPÍTULO IV

TEORÍA DE LOS SISTEMAS



5454

BBVA Bancomer cuenta con una organización muy bien estructurada a nivel mundial lo que nos permite

unir y organizar los conocimientos con la intención de una mayor eficacia de acción esto nos da pauta a

un servicio más amplio y sofisticado mundialmente reconocido.

Engloba la totalidad de los elementos del sistema estudiado así las interacciones que existen entre los

elementos y la interdependencia entre ambos, ya que cuentan con una comunicación extraordinaria

entre todas las unidades, lo cual permite una relación organizacional más unida y preparada en torno a

su ambiente laboral.

Para éste tema es de suma importancia conocer los antecedentes de dicha teoría por lo cual a

continuación se explicará de manera breve.

Un sistema es un conjunto de elementos en interacción dinámica en función de una finalidad.

La Teoría General de Sistemas fue concebida por BERTALANFFY en la década de 1940, con el fin de

constituir un modelo práctico para conceptualizar los fenómenos que la reducción mecanicista de la

ciencia clásica no podía explicar. En particular, la teoría general de sistemas parece proporcionar un

marco teórico unificador tanto para las ciencias naturales como para las sociales, que necesitaban

emplear conceptos tales como "organización", "totalidad", globalidad e "interacción dinámica; lo lineal

es sustituido por lo circular, ninguno de los cuales era fácilmente estudiable por los métodos analíticos

de las ciencias puras. Lo individual perdía importancia ante el enfoque interdisciplinario.

El mecanicismo veía el mundo seccionado en partes cada vez más pequeñas, la teoría de los sistemas

veía la realidad como estructuras cada vez más grandes.

La Teoría General de Sistemas, que había recibido influencias del campo matemático (teoría de los tipos

lógicos y de grupos) presentaba un universo compuesto por acumulo de energía y materia (sistemas),

organizados en subsistemas e interrelacionados unos con otros. Esta teoría aplicada a la psiquiatría,

venía a integrar los enfoques biológicos, dinámicos y sociales, e intentaba, desde una perspectiva global,

dar un nuevo enfoque al diagnóstico, a la psicopatología y a la terapéutica.



5555

Determinísticos y probabilístico

Sistema determinístico es aquel en el cual las partes interactúan de una forma perfectamente previsible,

sin dejar lugar a dudas. A partir del último estado del sistema y del programa de información, se puede

prever, sin ningún riesgo o error, su estado siguiente. En BBVA Bancomer este tipo de siste ma se da

mucho ya que al ser un servicio bancario tiene bien previsto lo que son los pagos, los depósitos en una

cuenta, el retiro de efectivo, la apertura de cuentas, todo mediante un proceso previsible, ya que sus

servicios están muy bien definidos y son muy solicitados por toda la sociedad en común.

Sistema probabilístico es aquel para el cual no se puede suministrar una previsión detallada. Estudiando

intensamente, se puede prever probabilísticamente lo cual sucederá en determinadas circunstancias. No

es predeterminado. La previsión se encuadra en las limitaciones lógicas de la probabilidad. Este sistema

también se ve reflejado en BBVA Bancomer ya que al ser una organización que trabaja con capital

financiero es sujeto a cambios y devaluaciones en la bolsa internacional de valores por lo cual no se

puede prever lo que pueda pasar de un día a otro.

Limites de los sistemas

Realmente, es difícil decir donde comienzan y donde termina determinado sistema.

Los límites (fronteras) entre el sistema y su ambiente admiten cierta arbitrariedad. El propio universo

parece estar formado de múltiples sistemas que se compenetran.

De la definición de Bertalanffy, según la cual el sistema es un conjunto de unidades recíprocamente

relacionadas, se deducen dos conceptos: el de propósito (u objetivo) y el de globalismo (o totalidad).

Esos dos conceptos reflejan dos características básicas en un sistema, las siguientes características dadas

a continuación se derivan de estos dos conceptos:



5656

a. Propósito u Objetivo: Todo sistema tiene uno o algunos propósitos u objetivos. El objetivo de

BBVA Bancomer es “Conformar un grupo de trabajo que permita evaluar las áreas de

oportunidad de mejora y las expectativas que tienen nuestros grupos de interés y actuar en

consecuencia para generar acciones que lleven a BBVA Bancomer a desarrollarse como una

Empresa que genere confianza al servir más y mejor a su clientela, con transparencia e

integridad, ofreciendo siempre productos y servicios de la más alta calidad”.

b. Globalismo o Totalidad: Todo sistema tiene una naturaleza orgánica, por la cual una acción que

produzca cambio en una de las unidades del sistema, con mucha probabilidad producirá cambios

en todas las otras unidades de éste. En otros términos, cualquier estimulación en cualquier

unidad del sistema afectara todas las demás unidades, debido a la relación existente entre ellas.

El efecto total de estos cambios o alteraciones se presentará como un ajuste del todo al sistema.

El sistema siempre reaccionara globalmente a cualquier estimulo producido en cualquier parte o

unidad. Como ya se había mencionado BBVA Bancomer es una empresa que depende

directamente de las finanzas nacionales y mundiales, en consecuencia los cambios que sufran a

nivel nacional o global afectaran directamente a la organización y en efecto tales cambios alteran

claramente a todas las unidades de dicha organización, un ejemplo claro seria una crisis

financiera de algún país directamente relacionado con México, esto traería cambios en la

economía del país y a su vez de todos los servicios bancarios en general.

Subsistemas y suprasistemas

Para poder analizar este tema tenemos que reconocer que un sistema está compuesto por subsistemas

que tienen las mismas funciones y características de los sistemas.

El Subsistema: Es el Sistema de un sistema mayor (áreas que componen un sistema). Cada una de las

partes de un sistema es un subsistema. Es decir es un conjunto de partes e interrelaciones que se

encuentra estructural y funcionalmente en un sistema mayor, ya que posee sus propias características.



5757

Son todas las subsidiarias con las que cuenta esta filial en México como son; Seguros Bancomer;

promotora, administradora y asesora de sociedades de inversión, Seguros BBV-Probursa; encargadas de

atender los mercados de banca seguros y seguros tradicionales (vida, accidentes, salud, autos y daños),

Pensiones Bancomer; constituida para administrar las rentas vitalicias asociadas con el nuevo esquema

de pensiones en México, Fianzas Probursa; encargada de atender el mercado de fianzas en México.

Los Sistemas: Son todas las filiales con las que cuenta a nivel mundial, en este caso vamos a tomar como

sistema a BBVA Bancomer (México) ya que es la segunda sede más importante de esta organización.

El Suprasistema: Es un conjunto de sistemas en interacción mutua.

En BBVA Bancomer podemos decir que el suprasistema es: Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA), una

entidad bancaria española con participación en entidades financieras en más de treinta países, ya que es

la matriz y es el principal centro de operaciones a nivel mundial y su estructura mantiene viva a la

organización a nivel mundial.

Es importante estudiar los Niveles de Organización (Jerarquía): A medida que cambiamos de un

subsistema a un sistema y de éste a un suprasistema vamos pasando por distintos niveles de

organización de los más simples a los más complejos. Cabe mencionar que el comportamiento de un

elemento no representa el comportamiento del todo.

Los sistemas pueden ser:

Sistema abierto: Relación permanente con su medio ambiente.

Intercambia energía, materia, información. Interacción constante entre el sistema y el medio ambiente.

Sistema cerrado: Hay muy poco intercambio de energía, de materia, de información, etc., con el medio

ambiente. Utiliza su reserva de energía potencial interna.

http://es.wikipedia.org/wiki/Banco

http://es.wikipedia.org/wiki/Espa%C3%B1a



5858

Si no ocurre importación o exportación en ninguna de sus formas, como información, calor, materia

física, etc. y por consiguiente sus componentes no se modifican. Ejemplo: una reacción química que

tenga lugar en un recipiente sellado y aislado.

Los sistemas abiertos tienden hacia una evolución constante y un orden estructural, en contraposic ión a

los cerrados en los que se da una tendencia a la indiferenciación de sus elementos y al desorden, hasta

alcanzar una distribución uniforme de la energía.

BBVA Bancomer utiliza los dos tipos de sistemas, En el caso del sistema abierto se da por el tipo de

servicio que ofrece ya que está en contacto directo con el medio que lo rodea como: los clientes, las

empresas, la economía a nivel mundial, y todo el sector financiero que lo rodea y con el cual debe de

estar interactuando día con día, de una forma amable, eficiente y confiable.

Por otra parte también es un sistema cerrado, ya que por el capital financiero que maneja debe de haber

cierta privacidad en cuanto al manejo de dinero, de cuentas, y la situación económica de cada cliente,

esta es la manera por la cual la reputación de una organización bancaria puede subir o bajar ya que de

eso depende la atracción de sus clientes.

La cibernética

La cibernética es una disciplina íntimamente vinculada con la teoría general de sistemas, al grado en que

muchos la consideran inseparable de esta, y se ocupa del estudio de: el mando, el control, las

regulaciones y el gobierno de los sistemas. El propósito de la cibernética es desarrollar un lenguaje y

técnicas que nos permitan atacar los problemas de control y comunicación en general.

Un concepto muy importante o casi fundamental en cibernética es el de la retroalimentación. La

retroalimentación parte del principio de que todos los elementos de una totalidad de un sistema deben

comunicarse entre sí para poder desarrollar interrelaciones coherentes. Sin comunicación no hay orden y



5959

sin orden no hay totalidad, lo que rige tanto para los sistemas físicos como para los biológicos y los

sociológicos.

La retroalimentación puede ser positiva, negativa o compensada. La retroalimentación es negativa

cuando su función consiste en contener o regular el cambio, es positiva si amplifica o multiplica el

cambio en una dirección determinada y se dice que es compensada cuando un regulador ejerce

alternadamente retroalimentaciones positivas y negativas, según las necesidades del mantenimiento de

la estabilidad del sistema regulado.

BBVA Bancomer a través de los años se ha ido actualizando en diversas aéreas o segmentos que los

requieren, esto facilita a los empleados y los clientes unitarios o empresariales su relación con la

organización, algunos ejemplos son:

-Cada empleado tiene un portal personalizado, en donde puede consultar información sobre préstamos,

recibos de nómina y vacaciones, entre otras prestaciones e información.

-Banca en Línea Personas: Realiza todas tus operaciones bancarias desde cualquier computadora con

acceso a Internet de la manera más segura y cómoda. Manejar tus finanzas personales ahora será mucho

más fácil porque en solo un segundo podrá estar consultando tus saldos, traspasando dinero entre tus

cuentas, realizando tus pagos de teléfono, luz y mucho más.

-Línea Bancomer es el servicio que te permitirá consultar los saldos de tus cuentas, realizar operaciones y

solicitar servicios desde cualquier teléfono y a cualquier hora del día. Ahorra tiempo ya que todo lo

podrás hacer desde tu casa u oficina.

-Con Bancomer.com Móvil podrás consultar los saldos y movimientos de tus cuentas, realizar pagos de

servicios y tarjeta de crédito, así como consultar la información financiera más relevante del país, todo

esto desde tu teléfono celular con servicio de Internet.

-Oficina Virtual: Es una serie de herramientas empresariales de gran utilidad como las que maneja en el

escritorio de su oficina, ahora lo podrá realizar vía Internet, para hacer su operación diaria de forma más

ágil y eficiente.



6060

-Centro de Negocios: Es el Directorio Electrónico Empresarial que le permitirá a su empresa ampliar su

mercado, hacer nuevos contactos y desarrollar su negocio, aprovechando todas las ventajas de la

tecnología de Internet.

Entra a la vanguardia tecnológica y haz uso del correo electrónico b-mail, el cual te permite enviar y

recibir información, adjuntar archivos, configurar tus mensajes a radiolocalizador, etc.



6161

Proceso administrativo

El Consejo de Administración está constituido por 15 consejeros propietarios, de los cuales siete son

independientes. Al contar con miembros no vinculados con el equipo directivo y que no participan en la

operación diaria se da certidumbre en la objetividad de las estrategias y la pluralidad de opiniones. Por

cada consejero propietario se designa a su respectivo consejero suplente, con los mismos criterios de

independencia y en congruencia con los lineamientos de las mejores prácticas de gobierno corporativo.

El Consejo de Administración establece la visión estratégica del Banco y asegura que los accionistas, y el

mercado en general, tengan acceso a la información pública que el Banco genera. Por otra parte,

establece los mecanismos de control interno, se asegura que el cumplimiento con las disposiciones

legales a las que el Banco está sujeto sea comprobable, y es quien evalúa el desempeño de los

funcionarios en puestos directivos. Se reúne por lo menos cuatro veces al año, dedicando al menos una

de esas reuniones a la definición de las estrategias de mediano y largo plazo. Cualquier consejero

nombrado por primera vez recibe la inducción necesaria para que conozca, con todo detalle, sus

responsabilidades, los requisitos que debe cumplir y la situación de la sociedad.

Las funciones del Consejo de Administración de BBVA Bancomer incluyen:

a) Administración y representación de la sociedad.

b) Nombramiento y remoción de consejeros delegados, director general, funcionarios, agentes,

empleados y auditores externos.

c) Creación, diseño de estructura y asignación de jerarquías, facultades y atribuciones de comités y

comisiones.

d) Convocatoria a las Asambleas Ordinarias y Extraordinarias.

Como un mecanismo de apoyo a las funciones del Consejo de Administración se ha creado diversos

Órganos auxiliares y de vigilancia, que son instancias intermedias de vigilancia y seguimiento para



6262

garantizar que las decisiones adoptadas por el Consejo sean informadas y adoptadas adecuadamente

por todos los Grupos de Interés.

Estos órganos intermedios no intervienen directamente en la operación y tampoco son un órgano

ejecutivo, por lo que, para cumplir con su objetivo, se apoyan en las áreas administrativas.

Desde 2005, los órganos intermedios que auxilian al Consejo de Administración del Banco son:

• Comité de Crédito y Riesgos de Mercado, cuyas funciones incluyen la sanción de operaciones de crédito

por montos mayores a $30 millones de dólares; aprobación de políticas y normas sobre administración

de riesgo crediticio y de mercado, que no sean competencia exclusiva del Consejo de Administración, y

dar seguimiento a los riesgos de créditos vigentes o vencidos.

• Comité de Auditoría, que es responsable de la aplicación del Código de Ética y el Código de Conducta.

Sus funciones incluyen también el control interno. Tiene a su cargo la elaboración de recomendaciones,

análisis y seguimientos de la información financiera que el Banco prepara para sus Grupos de Interés.

Emite recomendaciones para la preparación y difusión de la información financiera, asegurando que sea

útil, oportuna, confiable y de calidad suficiente y necesaria. Este comité también revisa cambios

relevantes de los principios contables que aplican en la preparación de los estados financieros. Es

responsable de los procesos de auditoría interna, auditoría externa, contraloría interna y supervisión

externa.

• Comité Ejecutivo, es el que resuelve asuntos extraordinarios y urgentes que competen al Consejo de

Administración y que no pueden ser conocidos por ese órgano por la necesidad inmediata de revisión.

Además, convoca a reuniones extraordinarias del Consejo de Administración y resuelve cualquier asunto

que éste le delegue. Cualquier resolución de este comité debe ser ratificada por el Consejo de

Administración.



6363

Dicho Consejo de Administración lleva a cabo el proceso administrativo que se muestra en el siguiente

diagrama:



6464

CAPÍTULO V

RECLUTAMIENTO



6565

Fuentes

Una vez que BBVA Bancomer ha determinado sus necesidades de personal tiene la tarea de contratar a

los mejores empleados para ocupar las plazas disponibles. El proceso de contratación se compone de

tres elementos: reclutamiento, selección y socialización.

El reclutamiento es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos calificados para un

determinado puesto; en BBVA Bancomer este proceso se inicia a partir de la definición de los perfiles

funcionales y de competencias para cada puesto. Luego se consideran experiencias, logros y

aprendizajes, lo que se traduce en un proceso de selección más objetivo en consideración y resguardo de

los mejores candidatos. En función de los requisitos definidos por cada una de las empresas de BBVA

Bancomer se da prioridad a la cobertura de vacantes con personal interno, a fin de potenciar el

desarrollo profesional.

Este proceso se ve potenciado con la publicación de los concursos internos en Intranet. En el caso de no

contar con personas disponibles al interior de cada una de las empresas del Grupo BBVA, dichas

organizaciones utilizan diversos medios en la búsqueda de los mejores candidatos del mercado:

publicaciones en diarios y sitios web, head hunters, alianzas con universidades, bases de datos, ferias de

trabajo y referidos. Esto permite que anualmente ingresen a las empresas del Grupo un conjunto selecto

de nuevos profesionales, quienes una vez contratados pasan por un proceso de inducción y formación en

temáticas relevantes del negocio.

Al mismo tiempo BBVA Bancomer crea su propia compañía de servicios o subcontratista encargada de

proporcionar personal al banco, llamada operadora Bancomer, la misma que por supuesto pertenece al

mismo corporativo.



6666

Solicitud de empleo

En BBVA Bancomer el tomamos en cuenta que ya Localizados los candidatos, el ambiente en que se han

recibidos, así como la manera en que sean tratados contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que

se forman de la organización.

BBVA Bancomer cuenta con una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así

como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las

diferentes etapas de selección.

Contando con el área donde serán recibidos los candidatos se procede a llenar la solicitud de empleo

(Véase Anexo B) que abarcara, básicamente datos personales (nombre, edad, sexo, estado civil, IM.S.S.,

Registro Federal de Contribuyentes, datos familiares, experiencia ocupacional: puesto y sueldo deseado,

disponibilidad para iniciar labores, planes a corto y largo plazo, etc.) Véase Anexo B

Entrevista inicial o preliminar

Después de ser evaluada la solicitud de empleo y si el solicitante reúne los requisitos mínimos

(escolaridad, edad, etc.) BBVA Bancomer procede a entrevista.

Esta entrevista pretende “detectar” de manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos

más importantes en la vida laboral y personal del candidato y su relación con los requerimientos del

puesto, con el objeto de descartar aquellos candidatos que de manera notoria no reúnen los requisitos

del puesto, que se pretenden cubrir, BBVA Bancomer informa también la naturaleza del trabajo, el

horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones; con el fin de que él decida si le interesa seguir

adelante con el proceso.



6767

Definición de entrevista

Es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o

modificar actitudes, y en virtud de las cuales se tornan determinadas decisiones.

El entrevistador requiere, como profesional que es un adiestramiento y supervisión adecuados que le

permita ir valorando los éxitos y limitaciones en la realización de las mismas.

La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la entrevista y el cual puede

condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho

ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante.

Entrevista de selección

Algunas de las preguntas que BBVA Bancomer maneja en sus entrevistas de selección se muestran a

continuación en sus diferentes aspectos como son; laborales, personales y su proyección a futuro:

Formación

¿Qué estudios realizo y por que los eligió?

¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?

¿Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto?

¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?

¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?

¿Aceptaría condicionar su retribución a los progresos de su formación?

Pasado profesional

Hábleme de sus experiencias profesionales

¿Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado?

¿Por qué dejo el último empleo?

¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?



6868

Motivo de la solicitud

¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?

¿Qué piensa que puede usted aportar?

¿En qué piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros?

Comportamiento en el trabajo

¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?

¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo?

¿Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene amistad?

¿Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner en duda las instrucciones de sus superiores?

¿Cómo acepta las normas de disciplina?

¿Qué opina de sus jefes anteriores?

Proyectos

¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?

¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?

¿Qué méritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?

Condiciones personales

¿Puede incorporarse inmediatamente?

¿Está dispuesto a cambiar de residencia?

¿No le importa tener que viajar frecuentemente?

¿Es usted propietario de su vivienda?

¿Tiene usted alguna actividad extra profesional, política, sindical, cultural, deportiva, artística,

comunitaria...?

¿Tiene usted alguna actividad propia?: negocio familiar, administración de propiedades

¿Qué aficiones tiene para sus ratos de ocio?

¿Qué otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?

¿Tiene usted muchos amigos?



6969

Personalidad

¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa tres principales

¿Cuáles son sus defectos? Describa tres principales

Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo o reflexivo?

Situación familiar

¿Cuál es su estado civil?

¿Tiene proyectos de matrimonio?

¿Tiene usted hijos?

¿Qué hace actualmente?

¿Qué piensa su familia de su candidatura y de su nuevo empleo?

Retribución

¿Cuánto ganaba en su empleo anterior?

¿Cuál es el mínimo que cubre sus necesidades actuales?

¿Es realmente el factor económico el más importante en su decisión?

¿Ha valorado otras prestaciones tales como la seguridad, transporte, comedor, vivienda, horario,

vacaciones...?

Fases de la entrevista.

BBVA Bancomer maneja tres diferentes fases en sus entrevistas las cuales serán mencionadas a

continuación:

Rapport.

Significa “concordancia”, “simpatía”; es una etapa de la entrevista que tiene como propósito

disminuir las tensiones del solicitante, aunque en sentido estricto debe reinar durante toda ésta,

un trato cordial ayuda a establecerlo, preguntas que no pongan en tensión al candidato, interés en

escucharle. El propósito del rapport, en otras palabras, es “romper el hielo”.



7070

Cima

Se refiere a la realización de la entrevista, propiamente y a través de ella van a explorarse las áreas

que se mencionaran de manera general y que sirven también para la elaboración de la solicitud,

estas son:

Historia laboral

Historia educativa

Historia personal

Tiempo libre

Proyectos a corto y largo plazo

Cierre

Cinco o diez minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma,

dando oportunidad al solicitante para que haga preguntas y manifieste sus impresiones sobre la

entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar.

Informe de la entrevista.

En BBVA Bancomer el resultado y conclusiones de la entrevista, son redactadas inmediatamente después

de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsione el resultado. El informe es

claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo.

Pruebas psicológicas.

La siguiente etapa del proceso de selección para el reclutamiento de personal en BBVA Bancomer

consiste en una valoración de habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en

relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

Las pruebas psicológicas son instrumentos y como tales no son ni buenas ni malas, depende para qué

han sido diseñadas, sus limitaciones, en qué se utilizan, quién las utiliza, etc.



7171

En BBVA Bancomer las pruebas que se realizan constan de dos fases, la primera es a través de una

prueba psicológica de dibujos; en la cual se le pide al candidato realizar en dos hojas dibujos de personas

(hombre y mujer) respectivamente, y después escribir al reverso de la hoja la historia de cada individuo

dibujado, de esa forma se pueden medir conceptos, percepción, abstracción y generalización, se

consideran elementos como la proximidad, ubicación espacial, inclusión/exclusión, trazado, tamaño,

detalles, énfasis en distintas regiones anatómicas y configuración de la figura.

Estos elementos sugieren un abordaje a la tarea, actitud, estados de ánimo, tensión, nivel de madurez

socio-emocional, factores motivacionales, conflictos, auto-imagen, manejo de impulsos, creatividad,

fortalezas del ego, factores intelectuales, capacidad adaptativa, alianzas, relaciones familiares e

interpersonales, entre otros.

La siguiente etapa es una prueba psicométrica que se hace a través de una computadora y se tiene que

contestar una serie de preguntas en relación a la inteligencia y la personalidad este tipo de pruebas se

aplican con un límite de tiempo determinado y ayudan a Medir el conocimiento y/o el rendimiento.

Pueden valorar la memoria, precisión, destreza, atención, sentido de la organización, agilidad manua l y

mental también evalúan los factores y necesidades de la conducta y de las motivaciones, valorando las

emociones y estados internos.

Examen médico.

En BBVA Bancomer se sabe de la importancia básica de un examen médico, al grado de llegar a influir en

elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad y, siendo

un poco más extenso, afecta los aspectos de desarrollo de dicha organización.

Estos exámenes se realizan a candidatos a ocupar un puesto y también de una forma periódica a los

trabajadores de la organización y consisten en realizar exámenes de rutina para estudiar el estado



7272

general del organismo; estos consisten en análisis de sangre, orina y radiografía de tórax, también se

efectúa un examen auditivo, al final de estos se realiza un test de personalidad.

Estudio socioeconómico.

El final del proceso consiste en una investigación socioeconómica la cual cubre tres áreas:

a) Proporcionar una información de la actividad socio familiar, a efecto de conocer las posibles

situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo.

b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en

razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada dentro del estudio

socioeconómico escrito.



7373

CAPÍTULO VI

SELECCIÓN



7474

Importancia

En BBVA Bancomer es de igual manera importante el proceso de selección, el cual consta de pasos

específicos que se siguen para decidir ¿cuál solicitante cubrirá el puesto vacante? La función del

administrador de recursos humanos en BBVA Bancomer consiste en ayudar a la organización a

identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades

generales de la organización.

¿Qué es la selección?

Se define como un procedimiento para encontrar al candidato que cubra el puesto adecuado, a un costo

adecuado.

Como paso previo a la selección, es importante conocer la filosofía y propósitos de la organización, así

como los objetivos generales, departamentales, seccionales, etc.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da

inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión

de contratar y consumen cierto tiempo.

La decisión para seleccionar a un candidato, suele tomar en cuenta sus habilidade s personales y valores

que vayan acorde a BBVA Bancomer. Las fuentes de información utilizadas en BBVA Bancomer para la

toma de decisiones de selección son:

Currículos

La verificación de referencias

Las entrevistas

Las pruebas

El área de recursos humanos utiliza la información que obtienen de estas fuentes para seleccionar a los

mejores empleados potenciales de entre un conjunto de solicitantes.

http://www.monografias.com/trabajos10/habi/habi.shtml

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/

http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml

http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml



7575

BBVA Bancomer lleva a cabo los siguientes pasos en el proceso de la selección:

El proceso de selección comienza con la publicación de las ofertas. Pero hay que tener en cuenta

que la principal fuente de candidatos es la Base de Datos de BBVA, por lo que no se publica para

todos los procesos de selección.

Para poder optar a participar en ellos se hace llegar el CV a través de “Déjanos tu CV”.

Si el perfil encaja, se convoca a un primer contacto telefónico con el objetivo de informar al

candidato sobre el proceso de selección y validar el grado de ajuste de la candidatura al puesto.

En caso de que esto sea así, se convocará a una primera entrevista con el Departamento de

Selección de Recursos Humanos.

Posteriormente, aquellos candidatos que la superen, serán citados a una entrevista con el Área

donde se encuentra ubicada la vacante a cubrir.

El último paso consiste en una entrevista final con Gestión de Recursos Humanos.

Serás informado del estado de la candidatura en todo momento.

Adicionalmente, dependiendo del perfil solicitado, se podrán pasar pruebas específicas. Este proceso se

basa en dos principios corporativos de suma importancia.

Principios de la selección de personal

Colocación

Según el tipo de perfil requerido, se llevan a cabo distintos procesos de Selección, adaptados a

las características de cada uno de ellos.

El objetivo es aportar los profesionales que requiere la organización. Como norma general, antes

de iniciar cualquier proceso de selección externa, se agotan las posibilidades de búsqueda y

promoción de candidatos internos.

Las competencias de cada puesto, que son definidas siguiendo las pautas recogidas en nuestra

política de Gestión por Competencias, marcan las exigencias de los procesos.

http://empleo.bbva.com/europa/empresa_01/ofertas.htm?t=1&keepThis=true&TB_iframe=true&height=320&width=520

http://empleo.grupobbva.com/candidato/general/login/login.asp?t=1&keepThis=true&TB_iframe=true&height=380&width=480



7676

La forma de trabajar de BBVA Bancomer se rige por una parte, por la adecuación de los

candidatos a las habilidades y los conocimientos técnicos requeridos para cada puesto, y por

otra, por su capacidad de adaptación a nuestra Cultura Corporativa (servicio al cliente,

orientación a resultados y trabajo en equipo, entre otros).

Nuestros procesos de selección se dividen en tres tipos o ámbitos de actividad:

Selección de becas.

Red de oficinas de banca comercial.

Otras áreas del banco.

Orientación

La orientación se da cuando un candidato no es aceptado porque BBVA Bancomer toma en cuenta que la

organización se encuentra vinculada dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y

que por ello cumplirá con sus objetivos sociales.

Sistema de administración del talento

Es la herramienta que el Banco ha desarrollado para responder al compromiso que tiene con el futuro

profesional de su gente. El sistema está compuesto por dos grandes programas: el Inventario de

Recursos Humanos y el Modelo de Gestión por Competencias.

Ambos ayudan a conocer mejor a la gente BBVA Bancomer y a detectar de manera oportuna y

transparente a los colaboradores más talentosos. Permiten, asimismo, hacer un análisis de las

competencias individuales y de grupo para alcanzar la realización plena del potencial de la Institución. Un

ejemplo es la iniciativa “Conociendo nuestro talento”, basada en la valoración del nivel de desarrollo de

las competencias (habilidades y conocimientos) de los profesionales del banco



7777

La Gestión por Competencias permite integrar y organizar los procesos en torno a la persona desde su

incorporación al grupo, logrando así atraer, retener, motivar y desarrollar su talento.

El modelo compara dos elementos: los perfiles funcionales y los perfiles profesionales.

Los perfiles funcionales identifican las habilidades y los conocimientos que se requieren para el correcto

desempeño de una función, a través de un perfil concreto.

Estos perfiles funcionales son definidos por cada área involucrada con la asesoría de Recursos Humanos.

Los perfiles profesionales son el resultado de identificar las competencias personales de cada profesional

y compararlas contra un perfil funcional.

Esta identificación se realiza a través de los procesos de valoración de competencias establecidos por el

área de Recursos Humanos.

Considerando que el Recurso Humano es el activo más valioso para BBVA Bancomer, se cuenta para cada

puesto con el personal que cubre el perfil requerido por el Grupo, basados en las competencias

individuales y en el apego a los principios de la Cultura Corporativa. Se tiene la responsabilidad de atraer

e integrar personal que cuente con los valores, conocimientos, habilidades, actitudes y potencial

requeridos para ocupar los puestos vacantes.

Por lo tanto se recluta, selecciona y contrata con base en las competencias requeridas por el puesto y

el potencial individual de cada candidato. La contratación de todo el personal está basada en los

principios legales aplicables en materia laboral y en los procedimientos establecidos. Sólo puede laborar

en el Grupo el personal que cumpla con esta disposición.



7878

Dadas las consideraciones anteriores apréciese el siguiente diagrama de flujo del reclutamiento y

selección del personal de BBVA Bancomer.



7979

CAPÍTULO VII

CONTRATACIÓN



8080

Tipos de contrato individuales

El Contrato de trabajo que maneja BBVA Bancomer es el documento que se celebra entre patrón y

trabajador y que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada,

salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo entre uno y otro contratante, este

escrito en firmado por el patrón y por el trabajador, se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a

cada uno de ellos. En dicho contrato se especifican las condiciones de trabajo dentro de la organización

(Véase Anexo D)

La ley federal del trabajo autoriza tres tipos de contrato en cuestión a su duración:

1. Por tiempo indeterminado o indefinido.

2. Para obra determinada.

3. Por tiempo determinado o fijo.

Indefinidos

En un contrato indefinido no está previsto el momento de la extinción del mismo. La legislación actual

favorece la contratación indefinida frente a la temporal, esta medida está destinada a reducir el

desempleo.

Contrato temporal por obra o servicio

Este tipo de contrato tiene como función la realización de obras o servicios con autonomía respecto a la

empresa. La duración no está determinada, sino que está limitada a la duración de la obra o servicio, y se

puede realizar tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

Contratos de duración determinada

Son contratos que hacen flexibles y adecuan las relaciones laborales entre la empresa y el trabajador,

adecuándolas en la distribución del tiempo de acuerdo con sus necesidades, siempre en función de una

causa o un propósito prefijados. Actualmente estos contratos son los siguientes: contrato de obra o

servicio determinado, contrato eventual por necesidades de producción y contrato de interinidad.



8181

Los convenios colectivos pueden fijar los trabajos o las tareas que se pueden cubrir con contratos de este

tipo. Aspectos comunes en los contratos de duración determinada.

BBVA Bancomer maneja éstos diferentes tipos de contrato dependiendo el nivel jerárquico dentro de la

empresa, la antigüedad, labores a desempeñar, tipos de contratación, además de considerar si es un

empleado nuevo que está a prueba para obtener una plaza.

Condiciones de trabajo

Las Condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la

calidad de vida en el empleo tales condiciones deberán ser establecidas en sus contratos individuales,

colectivos o ley de trabajo y en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley.

Dentro de las condiciones debe de estar bien fijadas, la jornada laboral, los días de descanso, vacaciones,

salario, aguinaldo y todo lo relacionado con la seguridad dentro de la organización.

Jornada de trabajo

De nueva cuenta en el terreno formal, en el banco rige la jornada laboral de 40 horas, distribuida salvo

casos especiales en ocho horas diarias de lunes a viernes con un horario de 8:30 a 16:30hrs. En los

hechos y por los temas señalados en el apartado relativo al cumplimiento de metas, lo normal es que de

manera “voluntaria” muchas trabajadoras y trabajadores laboren hasta doce horas diarias y, además, en

común acuerdo libra de labores todos los sábados del año.

Salario y sueldo mínimo

El salario base para un trabajador de las categorías más bajas en el banco es de alrededor de 4 salarios

mínimos generales de la zona metropolitana. En términos generales puede decirse que este nivel de

remuneración es sensiblemente superior al de otros sectores. Sin embargo, deben considerarse dos

aspectos, en sentidos contrapuestos, que inciden en este terreno.

http://es.wikipedia.org/wiki/Seguridad

http://es.wikipedia.org/wiki/Salud

http://es.wikipedia.org/wiki/Calidad_de_vida

http://es.wikipedia.org/wiki/Empleo



8282

Primero, varias de las situaciones antes descritas, relacionadas con el cumplimiento de metas y las

presiones de ello derivadas, tienen como consecuencia el que por propia decisión o por imposición de

sus superiores, las y los trabajadores deban laborar más allá de su jornada de trabajo.

Sistemáticamente las horas extraordinarias de trabajo dejan de ser pagadas como tales y son

consideradas como “aportación voluntaria del trabajador”, lo que en los hechos abona a una

desvalorización del salario. Segundo y por otro lado, los bonos de productividad ligados al cumplimiento

de metas representan la posibilidad de incrementar de manera real el ingreso percibido, mediante

remuneraciones adicionales. Sobra decir que los trabajadores no pertenecientes al banco,

subcontratados, no tienen garantizadas en forma alguna las percepciones referidas.

Prestaciones

Como prestaciones fundamentales otorga el pago de la gratificación anual o aguinaldo, que equivale a 60

días de salario tabular, así como las vacaciones anuales que consisten en 20 días naturales para todos los

trabajadores más cinco días adicionales para quienes rebasen los cinco años de antigüedad y cinco más

para quienes tengan más de 10 años al servicio del banco.

Entre otras prestaciones preferentes de BBVA Bancomer destacan los préstamos personales para

adquisición de bienes de consumo duradero, la compra de automóviles, o préstamos hipotecarios.

Esquemas de participación en las utilidades. En este punto se ubica una de las mayores pérdidas sufridas

recientemente en el ingreso de las y los trabajadores del BBVA. De acuerdo a la legislación mexicana,

quienes hayan laborado más de 60 días en una determinada empresa, en un ejercicio fiscal de enero a

diciembre, se hacen acreedores a participar proporcionalmente en el 10% de las utilidades obtenidas por

la empresa en el período señalado.

Tradicionalmente esta prestación legal representaba para los empleados del banco un pago, a recibirse

en el mes de mayo de cada año, de alrededor de tres meses de salario. Sin embargo, este ingreso



8383

especial ha desaparecido como consecuencia de la presencia de un esquema de outsourcing que se ha

introducido en la empresa y que afecta a la totalidad del personal.

Productividad

Por otra parte se mantiene reglamentado el pago de una prima adicional al salario para quienes deban

trabajar en los días que normalmente les corresponderían como descanso. Bonos. Instaurados como un

pago adicional con base en el desempeño del trabajo, es decir como un esquema de pago por

productividad, los bonos existentes en BBVA se han convertido en la práctica en el elemento en torno al

cual gira cotidianamente el desempeño de las labores. Se trata de un mecanismo según el cual se fijan

metas a cumplir en un determinado plazo; a partir de ese cumplimiento se otorga un bono trimestral

que de acuerdo al desempeño se fija en distintos montos, mismos que en un nivel máximo pueden llegar

hasta un pago equivalente al 50% de los salarios, es decir, a un pago trimestral por el monto de un mes y

medio de sueldo base. Adicionalmente a lo anterior, en caso de que el trabajador o la trabajadora

obtengan en un año los cuatro bonos trimestrales, recibe además un bono adicional anual.

Métodos de descripción y análisis de puestos

BBVA Bancomer utiliza la técnica conocida con el nombre de análisis de puestos y que responde a una

urgente necesidad de empresa para organizar eficazmente los trabajos de éstas, es indispensable

conocer con toda precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

a) Para los altos directivos de una negociación, representa la posibilidad de saber con todo detalle

en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto. Tal cosa les será útil

pues, por razón de sus funciones tienen sólo una vista de conjunto de los trabajos concretos.

b) Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador conocen ciertamente las labores

encomendadas a su vigilancia. Pero necesitan un instrumento en que se ringan con toda

precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y elegir más

apropiadamente las obligaciones que supone.



8484

c) Los trabajadores realizarán mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada

una de las operaciones que los forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.

Inducción

Para recibir a nuevos miembros del equipo se ha diseñado cuidadosamente un proceso de inducción en

el que se indica a los responsables la forma de recibir a los nuevos colaboradores. A cada empleado

nuevo se le entrega el Manual de Bienvenida al Grupo Financiero Bancomer. En este manual se explica la

estructura del Grupo a nivel nacional e internacional se presentan las áreas internas y de negocio, y se da

a conocer la cultura organizacional y el Código de Conducta de Grupo. El área de Recursos Humanos

realiza un seguimiento a los colaboradores que se incorporaron recientemente al e quipo de trabajo

realizando periódicamente pláticas sobre la Experiencia BBVA, o bien, programando charlas con las áreas

de Gestión de Recursos Humanos, esto dentro de los tres y seis primeros meses de trabajo en el Banco.

Necesidad legal

BBVA Bancomer cuenta con el contrato colectivo de trabajo más completo del sistema financiero, el cual

define la relación laboral con 41.6% de los empleados.

Al momento de firmar el contrato a nuevo personal se le proporciona una copia del contrato, ya que en

este viene estipulado el nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador como

del patrón. Y en el cual trae otros puntos que la ley del federal de trabajo marca en el artículo 25.

Afiliación al I.M.S.S.

Al momento de que un trabajador ingresa a BBVA Bancomer debe tener por seguridad que este estará

asegurado bajo los términos de la ley del I.M.S.S.

En BBVA todos los tramites sabemos q es de suma importancia que nuestros empleados estén

protegidos contra cualquier riesgo que pudiera pasar, por lo tanto nuestro departamento de recursos



8585

humanos hace la alta al I.M.S.S. desde el momento que la persona pasa a formar parte de esta gran

institución. Además es una forma de que BBVA este protegido contra cualquier accidente que pudiese

ocurrir al personal.

Un rubro de suma importancia es el relacionado al servicio médico. BBVA Bancomer otorga al total de

sus empleados un servicio privado de atención a la salud, lo que implica que se libera al sistema público

de salud de más de 70 mil personas, esto contando a los empleados y sus familiares.

Es decir, el Banco no ha delegado al Estado la responsabilidad de proveer servicios de salud para sus

empleados y familiares. La cobertura de servicios médicos incluye a los familiares directos, esposa o

concubina, hijos, y padre y madre siempre y cuando éstos no cuenten con acceso a ningún tipo de

servicio de salud.

El Banco ofrece desde consultas médicas menores hasta asistencia médico- quirúrgica en caso de

accidentes o enfermedades (profesionales o no).

Además de cubrir con los gastos correspondientes se otorga el permiso de ausencia hasta por 52

semanas con derecho a sueldo y en caso necesario ampliación de permiso hasta por otras 52 semanas

con pago de salario íntegro. A trabajadoras que vayan a dar a luz, además de cubrir la asistencia

obstétrica y la canastilla (10% salario mínimo), se les gratifica con un mes de sueldo adicional. El servicio

médico cubre también a jubilados y sus familiares, y pensionados por incapacidad permanente.

INFONAVIT.

Es un derecho que se la da al trabajador de manera automática y que BBVA no puede dejar de darle la

importancia necesaria y que cumple estrictamente todas las especificaciones que la ley federal de

trabajo regula, así como la misma ley del INFONAVIT.



8686

Sindicato

En el ámbito de las relaciones laborales, la mayor parte de los derechos y condiciones más importantes

para el conjunto del Grupo se encuentran recogidos en los diferentes acuerdos y convenios colectivos

suscritos.

BBVA respeta el papel y la responsabilidad de la representación sindical en el ejercicio de las funciones

que le corresponden conforme a cada legislación en vigor, y apuesta por la negociación colectiva, el

diálogo y el consenso como fórmulas de resolución de conflictos.

Además, el departamento de Recursos Humanos facilita asistencia legal a todos los empleados sobre

derechos y deberes derivados de las relaciones de trabajo y también frente a terceros, lo que en muchos

casos supone un pilar fundamental para la resolución de conflictos. Véase Anexo B

En el caso de BBVA Bancomer las relaciones colectivas de la Operadora y de BBVA Bancomer Servicios se

rigen al amparo de los contratos colectivos de trabajo celebrados con el sindicato nacional BBVA

Bancomer de empleados de los Servicios de la Banca y Crédito y de Actividades Financieras Relacionadas

(SNAEB).

Respecto al padrón sindical, el 41,8 % de la plantilla de BBVA Bancomer está representada por el SNAEB.

Cada uno de los procesos donde la plantilla sindicalizada tiene alguna afectación es tratado en un

ambiente de respecto y responsabilidad a partir de las regulaciones que establece la legislación laboral

mexicana.

Por último, las faltas cometidas por los empleados en el desempeño de sus funciones constituyen

incumplimientos contractuales tipificados en la normativa laboral vigente se incluyen asimismo a estos

efectos, la vulneración de los criterios y pautas de comportamiento contenidos en el Código de Conducta

del Grupo BBVA y valorándose todo ello antes de adoptar las medidas disciplinarias que correspondan,

en función de la gravedad y circunstancias que concurren en cada caso.



8787

Antecedentes del SNAEB

1 de Septiembre de 1982: Decreto Presidencial de López Portillo Nacionalización de la banca.

11 de Septiembre de 1982: En Asamblea General celebrada en San Felipe 1689 quedo constituido el

Sindicato Nacional de Empleados de Bancomer.

17 de Noviembre de 1982: Se adiciona la fracción XIII Bis al Apartado “B” del Artículo 123.

22 de Noviembre del 1982: El Tribunal resuelve a favor del registro del S.NA.E.B.

1º de Enero de 1984: Entra en vigor la Ley Reglamentaria de la fracc. XIII Bis del Apdo. B.

7 de junio de 1985: Se depositan ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje las Condiciones

Generales de Trabajo.

15 de Julio de 1988: Se hacen las primeras reformas ante el Tribunal Federal a las Condiciones Generales

de Trabajo.

2 de Mayo de 1990: Se anuncia la reprivatización de la banca.

28 de Junio de 1990: se modifica el Apartado “A” y el “B” del Artículo 123, incorporando a los

Trabajadores Bancarios al Apdo. A.

18 de Octubre de 1991: Bancomer se transforma en Sociedad Anónima.

8 de Abril de 1992: Firma del primer Contrato Colectivo de Trabajo entre el S.N.A.E.B. y Bancomer S.A.

12 de Diciembre del 2000: se hace al integración del personal sindicalizado de Banca Promex, al sindicato

nacional de empleados de Bancomer y en ese mismo año se hace al integración del Sindicato Nacional de

Empleados de BBVA Bancomer agrupando a todo el personal sindicalizado de Bancomer, BBVA y Promex.

13 -14 de Junio del 2005: Se firma la Declaración de la coordinadora sindical latinoamericana de BBVA en

México, D.F. (Véase Anexo C)

1 de Enero del 2007: Pasa todo el personal a formar parte de BBVA Bancomer Operadora S.A. con esto se

convierte en un Sindicato de Industria quedando ahora como Sindicato Nacional BBVA Bancomer de

Empleados de los Servicios de la Banca Y Crédito y Actividades Financieras Relacionadas.



8888

El Sindicato Nacional de Empleados de Bancomer (SNAEB) destaca en el seno del sector de trabajadores

bancarios por diversas razones. En primer lugar por su peso numérico, en segundo por corresponder a la

institución de mayor peso financiero y, en tercero, por contar con una trayectoria sumamente

interesante que va desde su surgimiento un tanto accidentado y más tarde el intento de acercarse al ala

independiente del sindicalismo nacional, hasta la situación actual en la que es notoria la sumisión y

disciplina ante las políticas patronales y oficiales.



8989

CAPÍTULO VIII

COMPETENCIAS LABORALES E

IMPLANTACIÓN DE

PROGRAMAS DE DESARROLLO



9090

Ser competitivo es vital para cualquier empresa y puede desarrollarse por medio del talento humano,

capacitándolo, adaptándolo y preparando.

Para la competencia es la disputa o contienda entre dos o más sujetos sobre alguna cosa, lograremos ser

un rival competitivo si contamos con los elementos necesarios en condiciones óptimas. Esta actividad

contempla desde las acciones de los más altos niveles de la organización hasta los más bajos.

La competencia humana, es el producto del desarrollo de las destrezas y actitudes por lo tanto el capital

humano tiene el conocimiento de saber qué es lo que hace, porque lo hace y para quien se hace.

Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para

desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo dependen de las situaciones de

aprendizaje formal, sino también del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de

trabajo.

BBVA lleva a cabo un proceso normalizado de evaluación de los resultados y de valoración de

competencias que incluye a todos y cada uno de sus empleados.

A partir de esta valoración de competencias que se desarrolla anualmente, se establece un plan de

formación a medida para cada empleado. El modelo se completa con la herramienta «Apunto», diseñada

para que los trabajadores del Grupo dejen constancia de sus intereses profesionales y sus destinos

preferidos, y con la Guía de Desarrollo, que sirve de orientación en el proceso de desarrollo profesional.

Se ha puesto en marcha Estilo BBVA, un proyecto diseñado para fortalecer las capacidades de liderazgo,

entendido en un sentido amplio, de todas aquellas personas que dirigen equipos de trabajo.

En este sentido, en el 2007 la revista norteamericana Fortune ha reconocido a BBVA como la novena

empresa a nivel mundial que mejor desarrolla el talento de sus equipos.



9191

Por otra parte, la compensación de cada empleado se establece en función del nivel de responsabilidad

del puesto, de la evolución profesional de cada trabajador y del cumplimiento de los objetivos, evitando

discriminaciones por razón de sexo, raza u otras causas. En la retribución variable tienen un peso

importante los indicadores de satisfacción del cliente y el comportamiento de acuerdo a los principios de

la cultura corporativa, incluyendo el compromiso con la responsabilidad corporativa.

La estrategia corporativa de BBVA Bancomer está basada en tres objetivos principales:

Garantizar la alta rentabilidad del negocio bancario a través de dos líneas fundamentales de

acción: (1) mejorar la eficiencia operativa para alcanzar un estándar de clase mundial en el año

2003 con sinergias de costos derivadas de la integración del negocio bancario y de los esfuerzos

para identificar otras oportunidades de eficiencia; y (2) crecer gracias al aprovechamiento de

oportunidades de negocio en segmentos de la industria de servicios financieros en México con

alto potencial de crecimiento, el valor de la franquicia de GFBB y el fuerte reconocimiento de la

marca Bancomer, así como el exitoso modelo de negocio de banca comercial de BBVA.

Consolidar un portafolio de negocios equilibrado: Desde hace más de cuatro años, BBVA

Bancomer ha estado desarrollando un portafolio de negocios equilibrado, el cual incluye,

además de su negocio bancario, empresas líderes en negocios no bancarios de alta rentabilidad.

Desarrollar oportunidades de negocios actuales y nuevos mercados. BBVA Bancomer está

explorando continuamente nuevas oportunidades para crear valor y, en consecuencia, ha

desarrollado iniciativas en: (1) la industria de telecomunicaciones a través de Alestra, en

sociedad con AT&T y Alfa; (2) en Internet a través de bancomer.com; y (3) en el mercado hispano

en Norteamérica, por medio de Bancomer Transfer Services, compañía que opera transferencias

de dinero de Estados Unidos y Canadá a México y Centroamérica.



9292

Alianzas Estratégicas

Ante la evolución de las regulaciones en el Sistema Financiero Mexicano y la creciente demanda de

servicios financieros en el mercado, BBVA Bancomer se ha enfocado en consolidar su liderazgo en sus

diferentes áreas de negocio, para lo cual ha desarrollado diversas alianzas estratégicas con empresas

líderes en sus respectivos mercados tales como e-banking, e-commerce, telecomunicaciones y

transferencias electrónicas de dinero, ofreciendo productos y servicios financieros competitivos.

En junio del 2000, GFB y BBVA acordaron establecer una Alianza Estratégica, mediante la cual el Grupo

Financiero BBVA Bancomer se convertirá en el socio exclusivo o preferencial de BBVA para todas las

iniciativas empresariales en los mercados de influencia natural de BBVA Bancomer. Esta alianza persigue

el objetivo final de creación de valor para todos los accionistas de Grupo Financiero BBVA.

Los mercados cubiertos por la Alianza Estratégica serán México, Centroamérica y las comunidades de

origen mexicano y centroamericano de Norteamérica. En el resto de América Latina, se analizarán caso

por caso las posibilidades de colaboración. Las áreas contempladas por la Alianza Estratégica incluyen

Banca y Valores, Bancaseguros, Afores, Remesas de Dinero, E-Banking, E-Commerce, Seguros y Proyectos

Industriales.

Políticas

Es muestra del compromiso explícito de BBVA Bancomer con la aplicación de los contenidos de la

Declaración Universal de los Derechos Humanos, del Pacto Mundial de las Naciones y de otros convenios

y tratados de organismos internacionales tales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). Su ámbito de aplicación comprende

a todas las entidades que integran el Grupo Financiero BBVA Bancomer.



9393

Asímismo, atiende a la integridad corporativa dentro de cuatro ámbitos básicos:

• Integridad Relacional: Establece los compromisos y las líneas de comportamiento que rigen las

relaciones de BBVA Bancomer con sus diversos grupos de interés, incluyendo accionistas, clientes,

empleados, proveedores y sociedad en general.

• Integridad en los Mercados: Establece los criterios de actuación que preservan la integridad y

transparencia de su presencia y actuación en los mercados, además de fomentar la libre competencia.

• Integridad Personal: Establece pautas de actuación orientadas a garantizar la calidad profesional de

empleados y directivos, y a fomentar un clima laboral respetuoso, transparente y comprometido con los

objetivos empresariales de BBVA Bancomer, y con el servicio al cliente y a la sociedad.

• Integridad Organizativa: Establece los mecanismos para la adecuada comprensión e implementación

del Código de Conducta, y la gestión de los conflictos éticos en el Grupo.

Dentro de la Cultura Corporativa del Banco, el Código de Conducta es una pieza clave y guía puntual de

comportamiento necesario para mantener los más altos niveles de integridad y honestidad. Para vigilar

la consecución de sus objetivos y facilitar su comprensión e interpretación, se han creado estructuras

organizacionales específicas, como el Comité de Gestión de la Integridad Corporativa. El ámbito de

actuación del Comité es la totalidad de las actividades y negocios del Grupo y en él recaen, entre otras,

las funciones de gestión de conflictos éticos.

De esta manera, BBVA Bancomer manifiesta su convicción de que el comportamiento ético es un

componente fundamental de su plan de negocio y que sólo mediante el minucioso apego a sus

lineamientos de conducta se pueden alcanzar los objetivos trazados.

Este comportamiento ético, en el que se encuentran comprendidos todos los miembros del Grupo, es el

que avala su participación en el mercado y su presencia social.



9494

Como un mecanismo de apoyo a las funciones del Consejo de Administración se ha creado diversos

Órganos auxiliares y de vigilancia, que son instancias intermedias de vigilancia y seguimiento para

garantizar que las decisiones adoptadas por el Consejo sean informadas y adoptadas adecuadamente

por todos los Grupos de Interés.

Estos órganos intermedios no intervienen directamente en la operación y tampoco son un órgano

ejecutivo, por lo que, para cumplir con su objetivo, se apoyan en las áreas administrativas.

Asamblea de Accionistas

La Asamblea de Accionistas es el órgano representativo de quienes aportan el capital accionario.

Anualmente, dentro de los primeros cuatro meses después del cierre del ejercicio social, el Consejo de

Administración convoca a la Asamblea General Ordinaria en la que se informa a los accionistas el estatus

que guardan los negocios del Banco y se toman los acuerdos sobre la información financiera anual.

Entre otras atribuciones, la Asamblea decide sobre los nombramientos de los Consejeros y Comisarios,

así como sobre los honorarios que se les determinen. La Asamblea General Extraordinaria puede

reunirse en cualquier fecha, siempre que se traten asuntos de especial importancia como el aumento o

reducción de capital social, fusión con otra sociedad, escisiones, o cualquier otro asunto que modifique

sus estatutos.

En cuanto a la comunicación con los accionistas, los informes de cada órgano intermedio presentados al

Consejo están a disposición de los accionistas, así como todo el material que pudiera ser de interés para

la realización de las asambleas. Existen políticas, mecanismos y funciones expresamente diseñadas para

informar a los accionistas y mantener abiertos los canales de comunicación con los inversionistas

potenciales.



9595

Sistema de control interno

BBVA Bancomer entiende que el control interno es responsabilidad de cada uno de los miembros de la

Institución y que, por lo tanto, está implícito en las labores diarias de cada empleado. Esta condición se

difunde constantemente a todos los niveles institucionales.

El Sistema de Control Interno está integrado por el conjunto de estructuras, políticas y procedimientos

diseñados para proporcionar una seguridad razonable con respecto al cumplimiento de objetivos de

efectividad y eficacia de las operaciones, confiabilidad de la información financiera y el cumplimiento de

la regulación y el marco legal. Es un proceso de trabajo realizado por todos y cada uno de los miembros

del personal, que permite conocer y gestionar los riesgos a los que está expuesta la Institución.

Desde 2004 se ha intensificado la inserción institucional de la cultura del control interno y se ha podido

comprobar su buena recepción y éxito en la aplicación cotidiana.

Las campañas internas, a todos los niveles y en todos los ámbitos del Banco, insisten en la trascendencia

del control interno y destacan que es un proceso realizado por personas que lo utilizan como un medio

para lograr un fin y no es el fin en sí mismo.

Se reitera que no sólo se refiere a manuales de políticas, procedimientos y formularios, sino a la

actuación de las personas en cada uno de los niveles de la organización.

El control interno ha contribuido a la consecución de estrategias y objetivos, y ha sido clave para

minimizar la ocurrencia de errores o eventos inesperados de impacto negativo en los resultados. Los

esfuerzos institucionales en materia de control interno están en línea y soportan el cumplimiento a lo

requerido por la ley Sarbanes-Oxley, sobre todo en referencia con el objetivo de asegurar la

confiabilidad de la información financiera. Este esfuerzo ha permitido cumplir con las exigencias



9696

regulatorias y con los más altos estándares reconocidos, y ha consolidado la cultura del control interno

en el Grupo.

Programas

BBVA Bancomer maneja una gran variedad de programas para que sus clientes obtengan mayores

beneficios y tengan diferentes opciones de servicios, lo que le da una mayor competitividad laboral y un

mejor desarrollo de la empresa, a continuación se mencionan algunos de los más importantes.

1) Manejo Eficiente de tu dinero

El Libretón

Para ahorrar tu dinero, tenerlo siempre disponible y también participar en fabulosos sorteos mensuales

en donde podrás obtener automóviles, viajes, electrodomésticos, etc. Te recomendamos El Libretón, una

práctica combinación de cuenta de ahorro y una Tarjeta de Débito Internacional.

Cuenta Maestra

La Cuenta Maestra Bancomer es tu mejor opción para ahorrar, invertir y manejar tu dinero si lo que

quieres es obtener rendimientos competitivos y no acostumbras girar más de 10 cheques mensuales.

Cuenta versátil

Con la Cuenta Versátil Bancomer podrás manejar tu dinero eficientemente. Si tu acostumbras girar un

número importante de cheques esta cuenta es para ti ya que te ofrece hasta 30 mensuales totalmente

gratis.

2) Invertir con Seguridad

Inversión a Plazo

Una forma sencilla para obtener rendimientos garantizados a un plazo determinado.



9797

Pagaré un día

Si lo que buscas es obtener rendimientos por tus ahorros pero tener la posibilidad de disponer de ellos

en cualquier momento, Pagaré un Día es tu mejor alternativa. Para abrirlo sólo necesitas un depósito

inicial de $5,000.00.

Pagaré a Plazo

Si quieres invertir tu dinero y obtener rendimientos garantizados, los Pagarés Bancomer son ideales ya

que puedes aperturarlos desde $5,000, elegir plazos flexibles entre 7 y 392 días y operarlos

cómodamente desde Línea Bancomer o bancomer.com.

3) Prepárate para tu retiro

Afore

Otro de los servicios es la Administración de Fondos para el Retiro con la estructura de comisiones,

rendimientos y servicios más atractivos, además de ser una de las tres Afores que cuentan con dos

sociedades de inversión en donde tienes la opción de repartir tus recursos.

SAR

En SAR BBVA Bancomer, se encargan de administrar y proteger el patrimonio para un futuro mejor, por

eso desde su creación, se mantienen en la preferencia de los trabajadores como la institución número 1

en el manejo de las cuentas del "Sistema de Ahorro para el Retiro".



9898

Higiene y seguridad

La empresa tiene el deber y la obligación de gestionar la prevención con la colaboración de los

trabajadores, y todo lo relacionado con la seguridad y salud laboral.

La protección de los trabajadores ante los riesgos laborales exige una actuación por parte de la empresa,

evaluando los riesgos existentes, planificando sus actividades preventivas, formando e informando a los

empleados de BBVA Bancomer en cuestiones preventivas.

En cumplimiento del deber de protección, el empresario a de garantizar la seguridad y la salud se los

trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

Salud y seguridad laboral El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales consta de dos áreas: la técnico-

preventiva y la de medicina del trabajo. La participación sindical es un soporte básico del sistema

preventivo del Grupo BBVA. Más allá de los requerimientos legales, la participación de los

representantes de los trabajadores se encuentra potenciada mediante un acuerdo suscrito entre la

empresa y los sindicatos representados en el Comité de Empresa, por el que se crean Delegados de

Prevención Territoriales, Comités de Seguridad y Salud en grandes centros y un Comité Estatal de

Seguridad y Salud –en el que se toman acuerdos relacionados con la salud de los empleados, siendo el

ámbito de aplicación de los mismos el 100 % de la plantilla.

La formación en salud laboral afecta al 100 % de los trabajadores y hay variaciones en la tipología de los

cursos en función del país y de la legislación vigente.

BBVA concede la mayor importancia y apoyo a la formación en esta materia. Cuenta así con un Portal de

Salud Laboral y formación específica (como el curso básico de Prevención de Riesgo Laboral, disponible

para toda la plantilla) y con el Manual sobre Riesgos Laborales en Entidades Financieras, también

disponible en la intranet. Se han efectuado distintos cursos en materia de emergencias, incendios y otras

situaciones de riesgo, como la prevención de riesgos psicosociales y situaciones de riesgo personal.



9999

BBVA lleva a cabo evaluaciones de riesgo de todos los centros de trabajo de la entidad, en relación con

las condiciones de seguridad en el trabajo, higiene ambiental y ergonomía y psicosociología.

En los simulacros de evacuación ante situaciones de emergencia intervienen, además de los empleados

de BBVA, todo el personal externo y clientes presentes, bomberos, protección civil y policía local. En

total, y en distintas acciones, se ha formado la prevención de riesgos laborales a un colectivo de más de

7.413 empleados.

Adicionalmente, BBVA colabora en diversos estudios e investigaciones sobre el estrés laboral en el sector

bancario y sobre la existencia del riesgo de carga mental en sus centros de trabajo.

Con respecto al área de Medicina del Trabajo, la vigilancia y el control de la salud de los trabajadores es

el objetivo primordial del área. Así, dentro de la actividad preventiva, se han efectuado en el año un total

de 10.500 reconocimientos médicos.

Asimismo, se ha continuado con el protocolo de actuación específico para todas las trabajadoras

embarazadas.

Del mismo modo, y dentro de la actividad preventiva, desde el área de Vigilancia de la Salud se han

llevado a cabo un total de 250 gestiones, en colaboración con el área Técnica del Servicio Mancomunado

de Prevención de Riesgos Laborales (Grupo BBVA), para la adecuación de los puestos de trabajo.

Por otro lado, y para dar cumplimiento a la normativa vigente sobre la protección del embarazo y la

maternidad, el área Técnica del Servicio de Prevención ha evaluado los puestos de trabajo de gestantes

con el fin de adoptar las medidas necesarias para facilitar su tarea, todo ello conforme al protocolo

médico establecido en el Portal de Salud Laboral.



100100

El Grupo BBVA ha recibido en los últimos años diversos reconocimientos en salud y seguridad laboral,

como el Premio Nacional de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral y el Premio Empresa

Ejemplar Internacional en Materia de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral.

Los cuales están reglamentados por las siguientes leyes :

Higiene y seguridad marco legal

LEY FEDERAL DEL TRABAJO



CONCLUSIONES

Nuestra sociedad depende en un grado muy alto de la productividad, entiéndase como los resultados

que las diferentes organizaciones deben lograr para el bien común. Para que dichas organizaciones

puedan alcanzar eficazmente sus objetivos deben contar con el personal suficientemente motivado e

interesado en su trabajo, a la vez que preparado y actualizado humana y técnicamente para que

desempeñe con éxito sus funciones presentes y se desarrolle en el futuro.

Para obtener esta disposición moral y profesional, única forma de éxito, BBVA Bancomer considera

necesario un sistema permanente de capacitación y desarrollo en el que exista verdadero y efectivo

compromiso por parte de las organizaciones y de su personal como lo hace la institución.

Este desarrollo personal del que se habla, implica el autoconocimiento, la autoestima y la interrelación

para lograr el bienestar a nivel personal, familiar, laboral y social, cuyo fin es conquistar un camino de

transformación que los haga líderes.

Una de las dimensiones que implica el desarrollo del persona es que el hombre debe pasar, previamente

al logro de sus metas, por un proceso de aprendizaje que le dará las herramientas que necesita para su

desarrollo, dichas herramientas deben ser adaptadas en virtud del tiempo y de los cambios

socioculturales a una nueva realidad, llevando al hombre, no a desaprender los conocimiento, sino mas

bien a aplicarlos para ser adaptados a las nuevas exigencias, lo que traería consigo posteriormente una

serie de aprendizajes relevantes en la vida diaria.

Dentro del presente trabajo se observó que BBVA Bancomer en los procesos de reclutamiento, selección,

contratación así como en sus sistemas lleva cabo el desarrollo de personal, es por ello, que el individuo

debe ser capaz de utilizar bien y oportunamente sus habilidades, transformando lo negativo en positivo

e integrándolas para lograr el objetivo deseado, llegando así a altos desempeños, dicha acción es de vital

importancia para la supervivencia de cada uno de sus departamentos, así como para darle siempre un

mejor servicio al cliente y de ésta manera cumplir su visión, misión y objetivos nombrados en el

desarrollo del trabajo.

http://www.monografias.com/trabajos16/autoestima/autoestima.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml



Durante en desarrollo del presente trabajo BBVA Bancomer dimensiona la importancia del desarrollo del

personal en base a las diferentes áreas que rigen la vida de cada ser humano “la personal, familiar,

laboral y social”, para que éstas áreas sean satisfechas en lo particular y en conjunto con el medio que

lo rodea, llevándolos al crecimiento individual logrando con la satisfacción de sus necesidades que se

consiga a la par colaborar para el logro de los objetivos institucionales.

Por lo tanto, el objetivo del desarrollo de éste trabajo es demostrar la importancia del compromiso que

BBVA Bancomer mantiene ante sus empleados de impulsar su desarrollo íntegro, tomando en cuenta su

entorno y teniendo siempre presente que el mundo se resume en una sola palabra...

...adelante.

adelante es Crecer

adelante es Creer

adelante es Compartir

adelante es Descubrir

adelante es Facilitar



BIBLIOGRAFÍA

Hergman Roger E., Conserve a su personal competente, Ed. Mc GRAW-HILL.

Mendoza Núñez Alejandro, Manual para determinar necesidades de capacitación y desarrollo,

Ed. Trillas, 2000

R.Wayne Mondy-----Robert M.Noe, Administración de recursos humanos, Ed. Pearson Prentice

Hall, 2005

Arias Galicia Fernando. Administración de Recursos Humanos. Ed. Trillas, reimpresión 2001.

Heredia Espinoza Victor. Reclutamiento y Selección de Personal. Pags. 256 -275.

Don Hellriegel. Administración, Un Enfoque Basado en Competencias. Ed.Cengage Learning, 11ª edición. 2009. Págs. 422-425/231-453.

Richard L. Daft. Introducción a la Administración. Ed. Thomson, 4ta edición 2004. Pags. 112-119/326-328.

Casares Arrangoiz David---Siliceo Aguilar Alfonso, Planeación de vida y carrera, Ed. Limusa, 1999.

Siliceo Aguilar Alfonso, Capacitación y desarrollo de personal, Ed. Limusa, 1996. Ley Federal del Trabajo.

INTERNET

http://www.bancomer.com/

http://www.bancomer.com.mx/nuestrom/pdf/bancomer_informe.pdf

http://www.feriaempleo.bbva.com/

http://www.comfia.net/bbva/

http://www.bancomer.com/

http://www.bancomer.com.mx/nuestrom/pdf/bancomer_informe.pdf

http://www.feriaempleo.bbva.com/

http://www.comfia.net/bbva/



Anexo A

Síntesis de Planeación de Vida

Quien soy Quien quiero llegar a ser

Mis fuerzas Mis Limites, Miedos y debilidades

Lo que debo aprender de mi vida Lo que debo aprender académicamente

Objetivos y Necesidades Conmigo Mismo Objetivo a)

b) c)

Necesidades a)

b) c)

Con mi Familia Objetivo a)

b) c)

Necesidades a)

b) c)

Con mi Trabajo Objetivo a)

b) c)

Necesidades a)

b) c)

Con el Mundo Objetivo a)

b) c)

Necesidades a)

b) c)



Anexo B

Solicitud de Empleo

Es importante contestar de manera completa la información requerida para la presentación adecuada

de sus capacidades. Es indispensable mantener actualizados sus datos para lograr una mejor promoción.

FECHA_________________________

Datos Personales

Nombre Completo:

Lugar y fecha de Nacimiento:

Estado Civil:

Domicilio:

Colonia Ciudad C.P

Tel. (1) casa

Tel. (2) recados Fax:

En caso de no vivir en León especificar Lugar de origen y Tel.

E-mail:

Datos Escolares Carrera:

Generación de: a: Promedio General: Institución: Pasante: ( ) Titulado: ( )

Otros Estudios Grado

Especialidad

Institución

Periodo

Título Obtenido

Maestría

Diplomado

Otros Otros

Habilidades en Computación: Áreas de interés para trabajar:

Disponibilidad Idioma (s) Conversación % Escritura % Lectura

%

Docum ento

que lo

acredite

De viaje sí No

De automóvil sí No

De cambio de residencia sí No

HABILIDADES (señalar con “X” las habilidades con las que se identifica) Análisis

Comunicación Coordinación de Grupos Creatividad

Don de Mando Liderazgo Negociación

Orientación a resultados Proactividad

Relaciones Interpersonales

Trabajo en equipo

Actitud de Servicio Artes Gráficas Coordinación de Personal

Delegación de funciones Dibujo Docencia

Entrevista Hablar en Público

Investigación

Redacción

Relaciones Públicas Toma de decisiones Trabajo bajo presión

Versatilidad Otros:______________ ____________________

____________________

Experiencia Profesional. Señale los últimos tres empleos en los que se ha desempeñado

Coordinadora Sindical Latinoamericana BBVA

(Distribución simultánea en todos los países)

Texto Declaración

DISTRIBUYE: Sección Sindical CCOO - BBVA

[email protected] - www.comfia.net/bbva

DECLARACIÓN DE LA COORDINADORA SINDICAL LATINOAMERICANA DE BBVA, reunida en México D.F.,

el 13 y 14 de Junio de 2005.

LA COORDINADORA SINDICAL LATINOAMERICANA, UN INSTRUMENTO NECESARIO EN LA REALIDAD

MULTINACIONAL DE BBVA

a) La Coordinadora Sindical Latinoamericana de BBVA manifiesta la vigencia de la

necesidad de su constitución y funcionamiento para la mejor defensa de los intereses de

los trabajadores y su desarrollo profesional en los países donde está presente BBVA.

b) BBVA es una empresa multinacional, donde esa realidad se va imponiendo no sólo a

nivel empresarial sino también desde el punto de vista de los trabajadores y sus

organizaciones sindicales. Así saludamos la constitución del Comité Europeo, el pasado

10 de Mayo.

c) Desde esta realidad es desde la que reclamamos el reconocimiento a las personas que

formamos parte de BBVA, indistintamente del país donde se encuentre, desde Madrid a

la Patagonia.

ASUNTOS TRANSVERSALES. EXTENDER LAS BUENAS PRÁCTICAS.

a) Prolongaciones de jornada. Rechazamos como una práctica perniciosa y dañina tanto

para la productividad en la empresa como para 1a calidad de vida de los trabajadores, en

su ámbito personal y familiar, las prolongaciones de jornada. Por lo tanto, reclamamos

el respeto por la Dirección del banco en cada país de lo regulado por los Contratos

Colectivos de Trabajo y / o la legislación vigente.

b) Participación en utilidades / beneficios, retribuciones variables. Entendemos que los

trabajadores de BBVA tenemos derecho a la participación en las utilidades generadas

por el Grupo, porque todos contribuimos a su consecución, y deben implementarse

fórmulas que lo concreten en la práctica.

Constatamos que el sistema de retribuciones variables es muy diferente en cada país,

sobre todo en cuanto a número de beneficiarios, pero también en respecto a criterios de

asignación de porcentajes, cuantías y montos. Reclamamos que e1 sistema se generalice

para todos los trabajadores y gane en transparencia y objetividad.

A este respecto, las Evaluaciones juegan un papel fundamental, que no se corresponde

con e1 conocimiento que a los trabajadores se les hace de su metodología y resultados.

Anexo C

Coordinadora Sindical Latinoamericana BBVA

(Distribución simultánea en todos los países)

Texto Declaración

DISTRIBUYE: Sección Sindical CCOO - BBVA

c) Igualdad de oportunidades. En BBVA se deben tener las mismas oportunidades

para el ingreso y para la promoción, aprovechando todo el talento, sin discriminación

por razones de raza, religión, afiliación sindical o sexo.

En relación con esto último, reclamamos políticas concretas de protección a la

maternidad e igualdad de oportunidad para la promoción entre hombres y mujeres.

d) Estructura del empleo. La estabilidad en el empleo produce compromiso con los

valores de la empresa. Aunque no es generalizado, constatamos que en algunos países

hay excesiva terciarización / subcontratación y alto porcentaje de contratos temporales

con mucha rotación, lo que dificulta el funcionamiento idóneo de los equipos y el

cumplimiento de sus objetivos. Reclamamos una política que aumente 1a estabilidad en

el empleo, con la consolidación en la plantilla del Banco de los puestos de trabajo del

organigrama de cada centro de trabajo.

RECONOCIMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

El valor de las organizaciones sindicales como representantes de los trabajadores, como

interlocutores con la Dirección y como vehículo de reivindicación de los intereses y derechos

de los trabajadores, entendemos que es un valor añadido a la estabilidad, coherencia y cultura

de BBVA.

Por lo anterior consideramos que tienen que extenderse las buenas prácticas de relación y

diálogo Dirección - Sindicatos - que por ejemplo, se dan en México y España - a los demás

países, donde constatamos deficiencias en este sentido, incluidos retrocesos sobre situaciones

positivas como Argentina.

En ese sentido, hay que valorar el papel central de la negociación colectiva, como instrumento

de resolución de conflictos, tanto en el Contrato Colectivo como en el día a día.

Para hacer esto posible, no puede haber prácticas de discriminación, tanto en los incentivos

como en la promoción profesional, de los representantes sindicales.

Instamos a la Dirección a asumir en la Cultura BBVA estas consideraciones y el

reconocimiento del valor positivo de la función sindical.

Sindicatos firmantes:

Sindicato Nacional de Empleados de BBVA Bancomer (México)

COMFIA – CCOO (España)

FES – UGT (España)

Comisión Gremial Interna BBVA Banco Francés Asociación Bancaria (Argentina)

Sindicato Unificado BBVA (Chile)

Centro Federado de Empleados del Banco Continental (Perú)

[email protected] - www.comfia.net/bbva


DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Anexo D

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO FIJO O DETERMINADO Y DE CARÁCTER EVENTUAL

QUE CELEBRAN POR UNA PARTE EL C._________________A QUIEN EN LO SUCESIVO SE DENOMINARA

''EL TRABAJADOR'' Y POR LA OTRA BBVA Bancomer A LA QUE EN LO SUCESIVO SE DENOMINARA ''EL

PATRÓN'' O ''LA EMPRESA'' AL TENOR DE LAS SIGUIENTES DECLARACIONES Y CLÁUSULAS.

DECLARACIONES

I.- ''EL PATRÓN'', declara:

Ser una sociedad o persona física constituida conforme a las leyes del País. Con domicilio en:

_______________Estar representada en este Contrato por ____________________________

II.- Por su parte ''EL TRABAJADOR'' declara:

Llamarse _________de nacionalidad _______________Tiene_______años de edad. Estado civil

_________Nombre de la esposa e hijos ___________con domicilio en ____________

Estar de acuerdo que ''LA EMPRESA'', necesita de sus servicios por tiempo fijo y con carácter de eventual

a partir del día _______ del mes de ___________ del año de ______al día ______del mes de

________________ del año de _________.

CLÁUSULAS

PRIMERA.- ''EL PATRÓN'' contrata a ''EL TRABAJADOR'' por tiempo determinado y eventualmente por el

periodo comprendido entre el día______del mes de ________del año de____y el día ______del mes de

_________del año de _________para prestar sus servicios y labores con el puesto de:

______________________. Las mencionadas labores son estrictamente de carácter eventual toda vez

que las partes consideran que en el término de duración de este Contrato pueden llevarse a cabo en

forma total.

SEGUNDA.- El presente contrato obliga lo expresante pactado conforma a las disposiciones contenidas

en el artículo 31 de la ley federal del trabajo y la duración del mismo será la que se señala en la cláusula

anterior por lo que al concluir su término las partes contratantes lo darán por terminado con apoyo en el



artículo antes mencionado e igualmente en los artículos 35,,37 fracción I, 53 fracción III y demás relativos

de la citada Ley Federal del Trabajo, sin responsabilidad de ninguna naturaleza para ''EL PATRÓN''.

TERCERA.- ''EL TRABAJADOR'' se obliga participar en todos los Planes de Capacitación y Adiestramiento

que ''LA EMPRESA'' le imparta para el mejor desarrollo de sus aptitudes y conocimiento, planes que

podrán implantarse dentro de los programas de producción y durante las labores de ''EL TRABAJADOR''.

De igual modo deberá observar las medidas preventivas de riesgos de trabajo.

CUARTA.- EL TRABAJADOR'' prestará sus servicios en el domicilio de ''LA EMPRESA'' o en el lugar que ésta

le indique en la ciudad de: _________________________________.

QUINTA.- El horario de labores de ''EL TRABAJADOR'' será: __________________________________''EL

TRABAJADOR'' conviene con ''LA EMPRESA'' en que en cualquier momento su horario de trabajo puede

ser modificado de acuerdo con las necesidades de la misma, por lo que ''LA EMPRESA'' podrá establecer

dicho horario con cualquiera de las modalidades que señala el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo,

ya sea para implantar una labor semanaria de lunes a viernes y obtener el reposo del sábado en la tarde,

del sábado completo o cualquier otra modalidad equivalente.

SEXTA.- ''EL TRABAJADOR'' disfrutará de un salario diario de $________ (con letra) el cual le será cubierto

los días_______de cada ________________en el cual se encuentra incluida la proporción

correspondiente a los séptimos días y días de descanso obligatorio, y le será pagado en el domicilio de

''LA EMPRESA''.

Del salario anterior, ''LA EMPRESA'' hará por cuenta de ''EL TRABAJADOR'' las deducciones legales

correspondientes, particularmente las que se refieren a Impuestos sobre la Renta, Seguro Social, cuota

sindical etc.

SÉPTIMA.- Por cada seis días de trabajo, ''EL TRABAJADOR'' disfrutará de un día de descanso con goce de

salario íntegro que será preferentemente ____________________de cada semana. ''LA EMPRESA''

queda facultada para variar el descanso semanal conforme a las necesidades de la misma.

OCTAVA.- ''EL TRABAJADOR'' se obliga en los términos de la Fracción X del artículo 134 de la Ley Federal

del Trabajo a someterse a todos los reconocimientos y exámenes médicos que ''LA EMPRESA'' indique.

NOVENA.- ''EL TRABAJADOR'' se obliga a observar y respetar las disposiciones del Contrato Colectivo y

del Reglamento Interior de Trabajo que exista en ''LA EMPRESA''.

DÉCIMA.- ''EL TRABAJADOR'' no podrá trabajar tiempo extraordinario sin autorización que previamente

le otorgue por escrito ''LA EMPRESA'', por conducto de sus representantes.



DÉCIMA PRIMERA.- Si ''EL TRABAJADOR'' se presenta con retardo a sus labores será potestativo para ''LA

EMPRESA'' admitirlo, y si lo hace cubrirá únicamente el tiempo efectivo de trabajo desarrollado.

DÉCIMA SEGUNDA.- ''EL TRABAJADOR'' disfrutará de los días de descanso obligatorio y vacaciones que

señale el Contrato Colectivo respectivo, o en su defecto la Ley Federal del Trabajo. Así como del

aguinaldo proporcional respectivo que la Ley Federal del Trabajo establece. De igual modo recibirá la

Prima Vacacional respectiva, equivalente al 25% del importe pagado por concepto de vacaciones.

DÉCIMA TERCERA.- Lo no previsto por este contrato se regirá por las disposiciones de la Ley Federal del

Trabajo o del Contrato Colectivo de Trabajo existente, así como el Reglamento Interior de Trabajo.

DÉCIMA CUARTA.- Las partes contratantes manifiestan expresamente que la temporalidad del presente

contrato se debe a que la naturaleza del trabajo así lo exige y se hace consistir en:

1.- Sustitución temporalmente de otros u otros trabajadores

( ) Especifique a quien

2.- Por tratarse de trabajo de temporada (especifique el caso)

( ) Feria

( ) Exposiciones

( ) Seminario

( ) Edecanes

( ) Cosecha

( ) Explotación de materia prima extraordinaria

( ) Realizar una fabricación extraordinaria

( ) Surtir un podido extraordinario

( ) Inversión de capital determinado

( ) Otros (especifique) ___________________________________________.



DÉCIMA QUINTA.- Las partos contratantes manifiestan en términos del artículo 39 de la Ley Federal del

Trabajo que si vencido el término fijado en la cláusula primera subsiste la materia de trabajo, la relación

laboral se prorrogará única y exclusivamente por el tiempo que produce dicha circuns tancia y

Consecuentemente terminada ésta, terminará también el contrato y/o relación laboral existente entre

las partes contratantes.

Leído que fue el presente contrato por quienes en el intervienen lo ratifican e impuestos de su contenido

lo firman por triplicado quedando el original en depósito ante la junta de conciliación y arbitraje y las

copias una vez registradas en poder de cada parte.

En la ciudad de ____________a los días_____del mes de ____________ del año____

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''EL TRABAJADOR'' ''EL PATRÓN''

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TESTIGO TESTIGO

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE...

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