INDICADORES DE GESTION HUMANA EN LA EMPRESA .

COMO MEJORARLOS.

Luis Gómez BravoDirector - Holos TQC SAC

PRESENTACION

¿POR QUÉ UN CONSULTOR EN

CALIDAD DE GESTIÓN Y

PLANEAMIENTO ESTRATEGICO AQUÍ. PARA HABLAR DE

INDICADORES DE DHO?

1. TRABAJÉ EN DISEÑO ORGANIZATIVO, DIMENSIONAMIENTO DE GENTE Y LA VALORACIÓN DE CARGOS POR PUNTOS Y FACTORES entre 1974 - 1980

2. ME NUTRÍ DE LA REVOLUCIÓN DE LA CALIDAD TOTAL 70´S / 80´S. INDICADORES Y ANÁLISIS DE SU VARIACIÓN, CAPACIDAD DE PROCESOS Y DE LA GENTE.

3. ME ESPECIALICÉ EN MODELOS MATEMÁTICOS PARA EXPLICAR LA REALIDAD (Investigación de Operaciones entre 1980-82).

4. Desde 1980 me dedico a apoyar organizaciones en CAMBIO INTEGRAL CON MODELOS: 1° las 7´S de Mc Kinsey, 2°: Los 11 puntos de HOLOS y 3° los 7 aspectos del Malcolm Baldrige.

7´s de Mc Kinsey. (Athos y Pascal - 1980)

STRATEGY

STRUCTURE

STAFF

STYLE

SKILL

SYSTEM

SHARED VALUES

(Superordinate Goal)

EL MODELO MALCOLM BALDRIGE

1

LIDERAZGO

6

GESTIÓN DE

PROCESOS

5

DESARROLLO

DEL RRHH Y LA

ORGANIZACIO

N

2

PLANIFICACI

ÓNESTRATÉGI

CA Y DDO

3

FOCO EN EL

MERCADO Y

LOS CLIENTES4

INFORMACIÓ

N E

INDICADORES

7

RESULTADOS

OBTENIDOS

1000 Puntos

ENFOQUE INTEGRADOR

Gerencia

Estratégica

Análisis

Financiero

Desarrollo

Personal y

Organización

Logística y

Gerencia

Proveedores

Manufactura

y

Mantenimiento

Mercadeo

i

CALIDAD

DE

GESTIÓN

ALGUNAS DE LAS EMPRESAS CON LAS QUE HEMOS O ESTAMOS TRABAJANDO CAMBIOS ORGANIZACIONALES

EN VENEZUELA

• Electricidad de Caracas 1987 – 1992.• Siderurgica del Turbio 1988 - 1993• Petroleos de Venezuela 1989 – 1994 / 2000 – 2002.• Petroquímica de Venezuela 1997 – 2001.• Venoco (Química) 1988 – 1994.• Fin de Siglo (Tienda por Dpto.) 1993 – 1997.• DanaVen (Dana corp) 1995 - 1998• WINECA. 2001 – a la fecha• Cervecería Dominicana. 2000 – a la fecha• Cervecería de Nicaragua. 2002 – a la fecha

EN PERÚ

•UCP BACKUS y sus Empresas 1992 – a la fecha.•SIPESA 1998 – a la fecha.•PROFUTURO AFP 2000 – a la fecha.•LA POSITIVA 2002 – a la fecha.•RED DE ENERGÍA DEL PERÚ 2002 – a la fecha.

NO SOMOS ORIGINALES

80% VIENE DE OTROS:

Administración• P. Drucker• R. Ackoff• K. Omahe

CALIDAD• E. Deming• K. Kurosawa• J. Juran• M. Imai

DH y O• Hideo Inohara (80´s)• S Covey (90’s)• J. Collins. (90-00’s)

20%

• Experiencia.

• Sentido común.

• Reflexión.

CONTENIDO

1º INDICADORES DE GDHO.

2º PROBLEMAS / CAUSAS COMUNES DE DEFICIENCIAS

3º PROPUESTA DE SOLUCIONES

EVOLUCIÓN DE LA GDHO

...70´s

...90´s

90´s.......

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

(GASTO)

DESARROLLO DE RRHH

(APROVECHAR RECURSO)

DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL

(CREAR VALOR)

?

INDICADORES DE RRHH Y SU EVOLUCIÓN

70´S

• Se medía poco.

• Dotación y Ppto

• Rotación.

• Ausentismo.

• Estándares de

productividad

laboral.

80´S

• Horas de capacitación.

• Clima organizacional.

• Nº sugerencias / Trabajador.

• Productividad Total

90´S

• Valor Agregado por TE.

• % Perfil de competencias.

• % Participación total.

2000´S

¿

EVOLUCIÓN DE LA MISION EMPRESARIAL

...70´s

...90´s

90´s......

RENTABILIDAD

(EL ACCIONISTA-DUEÑO)

SATISFACCION DE CLIENTES

(EL RECURSO HUMANO ES CLAVE)

RESPONSABILIDAD SOCIAL

(LA GENTE ES EL FIN)

?

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL (GDHO)

OBJETIVOS EMPRESARIALES

• Valor para accionistas.

• Participación y crecimiento.

• Satisfacción clientes.

• Imagen y proyección social de buen ciudadano

• Satisfacción de la gente.

OBJETIVOS DHO

• GENTE COMPETENTE

• GENTE MOTIVADA.

• GENTE CON VALORES

• GENTE PRODUCTIVA.

INSUMOS

• Información.

• Recursos.

• Servicios.

• Mercado

Laboral

GDHO

• Políticas

• Cargos / Perfiles.

• Selección.

• Capacitación.

• Evaluación.

• Comunicación.

• Bienestar.

OBJETIVOS DE LA GDHO

1º GENTE QUE

PUEDA

2º GENTE QUE

SEPA

productiva

GENTE

EFICAZ

EFICIENTE

FELIZ

Y

COMPROMETIDA

4º GENTE QUE

CREA3º GENTE QUE

QUIERA

EN UN INDICADOR SE DEBE ACLARAR

¿QUÉ Y CÓMO SE

MIDE Y CONTRA

QUE SE

COMPARA?

F1:

F2:

F3

F4

FN

CUÁLES FACTORES EXPLICAN

COMPORTAMIENTO. QUÉ HAGO

• PARA COOREGIR

DESVIACIÓNES.

• PARA MEJORAR.

• CÓMO REPORTO.

GENTE COMPETENTE?

GRADO DE COMPETENCIA

VS COMPETENCIA

SERLO

PARECERLO

X

CAPACITACIÓN

MOTIVACIÓN

ALINEAMIENTO

SELECCIÓN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (R/P)

X

X

X

Encuestas C-P

(EN EL CONTACTO Y DIA A DIA)

• Preguntar a Clientes

externos e internos.

• No deducir de Perfil

• Vs Competencia.

• Factores / Sub

• Evaluacion de

Desempeño.

CÓMO MEDIR VALORES COMPARTIDOS

GRADO EN QUE LOS

VALORES SE

PRACTICAN

CONOCE

CONDUCTAS COHERENTES

X

X

COMPARTE

V1 %

V2 %

V3 %

V4 %

VN %

GENTE EN GENERAL

LÍDERES

•Preguntar a la

gente.

• No deducir de

indicadores

relacionados

• Pocos y claros.

• Pesos

CÓMO MEDIR MOTIVACIÓN

• Pregunta Directa.

• No deducir de factores.

• Recoger Factores /

Sub.

• Pesos

¿PREGUNTANDO A LA GENTE GRADO DE

MOTIVACIÓN?

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

% PESO

% PESO

% PESO

% PESO

% PESO

FACTORES SUB-FACTORES

EMPRESA

LIDERAZGO

PARES

CONDICIONES Y POLÍTICAS

TRABAJO REALIZADO

5 a 7 max. 20 a 30 max.

%

%

%

%

%

%

%

%

%

%

%

%

%

%

%

OBJETIVIDAD VS SUBJETIVIDAD

OBJETIVIDAD

• INDICADORES.

• CUANTITATIVOS.

• RESULTADOS.

• MEDICIÓN EXACTA

ESPEJISMO

CÓMO?

• COMUNICACIÓN.

• CONSISTENCIA.

• REVISIÓN EVALUACIÓN

CONTINUA.

• ESCALAS .

“NO HAY MEJOR

OBJETIVIDAD QUE LA

SUBJETIVIDADCOMPARTIDA”

H.I.

ASPECTOS A CUIDAR

• CONSTANCIA Y CONTINUIDAD

• CONSISTENCIA.

• ESCALAS APROPIADAS, SENCILLAS.

• RECOGER PESO DE ATRIBUTOS Y DE FACTORES.

• HOMOLOGAR (NORMALIZAR) APRECIACIONES.

• CENTRARSE EN LAS BRECHAS : DEBE SER vs ES.

CÓMO MEDIR GENTE PRODUCTIVA

VALOR AGREGADO

Trabajador

Equivalente.

; ; ; =

=

VALOR AGREGADO =

• UTILIDAD + PAGOS Y BENEFICIOS AL PERSONAL.

• INGRESO - PAGO A TERCEROS

VALOR AGREGADO

PAGO A LA GENTETRABAJADOR EQUIVALENTE: Equivalente de

Personas a tiempo completo, con jornadas

normales.

IMPORTANCIA DEL V.A./T.E.

1°.- RESUME EN EL NUMERADOR LAS

COMPETENCIAS Y MOTIVACION

ORGANIZACIONALES PARA CREAR Y ENTREGAR

PRODUCTOS Y SERVICIOS DE VALOR PARA LOS

CLIENTES.

2°.- REFLEJA CUAN EFICIENTES SOMOS

APROVECHANDO SERVICIOS DE TERCEROS.

3°.- NOS INDICA CUAN PRODUCTIVOS SOMOS

SEGÚN LA CANTIDAD DE PERSONAS QUE

GENERAN EL VALOR.

4°.- DE CUANTO DISPONEMOS PARA RETRIBUIR A

LA GENTE.

5° SI LA INVERSION EN M, C, VC, TIENE IMPACTO

VALOR AGREGADO

Trabajador

Equivalente.

; ; ; =

=

VALOR AGREGADO

PAGO A LA GENTE

DE QUE DEPENDE EL V.A/T.E

ESTRATEGIA

STRUCTURE

SYSTEMS

STAFF

STYLE

SKILL

GDH y O

Nivel Gente Estratégica y

Táctica

GDHO

VALOR AGREGADO

Trabajador

Equivalente.

; ; ; =

=

CAUSAS COMUNES DETRÁS DE POTENCIALES EN TODOS

VALORES

COMPETENCIAS

MOTIVACIÓN

V .A.

T.E.

DISEÑO

(Enfoques)

ORGANIZACIÓN PROCEDIMIENTOS

EJECUCIÓN

• Selección.

• Capacitación.

• Evaluación.

• Bienestar

• ROL DE GERENTES

• Area DE RRHH

• P.D.C.A.

CONTENIDO

1º INDICADORES DE GDHO.

2º PROBLEMAS / CAUSAS COMUNES DE DEFICIENCIAS

ESTADIOS POSIBLES

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

-10

-20

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

ADMIN DE PERSONAL

• NO MOTIVADA.

• COMPETENCIAS BAJO

PROMEDIO.

• ¿VALORES?

• BAJA PRODUCTIVIDAD

GESTIÓN DE RRHH

• MOTIVACIÓN NEUTRA A

BUENA (70 - 80%).

• COMPETENCIAS

PROMEDIO A SUPERIOR.

• VALORES CLAROS.

• BUENA PRODUCTIVIDAD.

DH y O

• FELIZ . MOT MAYOR

(85%)

• TALENTO DEL SECTOR.

• FUERTE CULTURA (VC).

• EFICAZ. PRC´s EN

PRODUCTIVIDAD

70´S 90´S

MAYORIA DE DISEÑOS ACTUALES

EXPECTATIVAS NECESIDADES Y CAPACIDADES DE LA GENTE

POSIBILIDADES DE LA EMPRESA

MAYORIA DE DISEÑOS DE

POLITICAS DE RRHH

DISEÑOS ADECUADOS

EXPECTATIVS NECESIDADES

Y CAPACIDADES DE LA GENTE

POSIBILIDADES DE LA EMPRESA

DISEÑOS DE POLITICAS DE

RRHH CON NUEVOS

ENFOQUES

SUPUESTOS SOBRE LA GENTE

1º LA GENTE NORMAL PUEDE HACER LA MAYORIA DE LAS

ACTIVIDADES OPERATIVAS DE LA EMPRESA Y DE LAS TACTICAS

2º LA GENTE TIENE EXPECTATIVAS Y NECESIDADES

CAMBIANTES CON LA EDAD Y EL NIVEL SOCIOCULTURAL

3º LA GENTE ESPERA QUE LE DEN LO QUE LE OFRECEN.

TAMBIEN ENTENDERA PORQUE NO PUEDEN OFRECERLE.

4º LA GENTE NORMAL NO SERA EXCELENTE POR QUE

RECONOZCAN A ESTOS. Y los excelentes lo son por condición no por un incentivo

5º LA GENTE NORMAL SE IDENTIFICA CON LOS VALORES

POSITIVOS Y BUENOS ACTOS Y ESPERA ESTO DE LOS LIDERES

6º LA GENTE NO ES DELIBERADAMENTE INEFICIENTE, LLEGA

MOTIVADA A LA EMPRESA, ESPERARA QUE USTED CAMBIE LO QUE ESTA MAL SI LE PREGUNTAN SOBRE QUÉ

ANDA MAL.

SUPUESTOS SOBRE LA EMPRESA

1º TENDRA UNA ESTRUCTURA DONDE UNOS POCOS DIRIJAN A

OTROS MUCHOS . MAS MIENTRAS MAS PLANA SEA.

2º EL CRECIMENTO NO SIEMPRE SERA TAN SOSTENIDO COMO

LA MADURACION Y CRECIMENTO DE LAS NECESIDADES DE LA GENTE

3º LA TECNOLOGIA SEGUIRA PERMITIENDO SUSTITUIR GENTE

EN NIVEL OPERATIVO INCLUSO SIMPLIFICAR EL TRABAJO TACTICO.

4º LA GRAN MAYORÍA DE LAS ACTIVIDADES EN UNA EMPRESA

SERÁN OPERATIVAS Y DE FACIL APRENDIZAJE. LA MINORÍA REQUERIRÁ DE EXPERTOS

5º EL NEGOCIO TIENE CICLOS ESTACIONALES ANUALES,

MENSUALES, SEMANALES QUE REQUIEREN DIFERENTE CANTIDAD DE TRABAJO.

APORTES DE FILOSOFÍA DE CALIDAD

2º LA CALIDAD SE DISEÑA Y DEPENDE DE LOS ENFOQUES QUE ADOPTEMOS EN ESTA ETAPA EL PROCESO. LA CALIDAD SE PREVIENE.

3º EL CONTROL NO MEJORA. PERMITE VERIFICAR LO QUE PLANIFICAMOS O DISEÑAMOS. SI DESEA DISMINUIR LA VARIACION DEBE ACTUAR SOBRE EL DISEÑO (ENFOQUES)

4º PROVEEDORES PARTE DEL SISTEMA / CALIDAD EN LA FUENTE. ES LA MEJOR MANERA DE INNOVAR A MAS BAJO COSTO.

5º LA CALIDAD TIENE MULTIPLES FACTORES POR ELLO SE REQUIERE UN ENFOQUE SISTEMICO / LA CALIDAD EN LOS PROCESOS.

1º VARIACIÓN LO ÚNICO NORMAL. EL PROMEDIO ES UN ARTIFICIO.

r u r

VALORES

COMPETENCIAS

MOTIVACIÓN

SUPUESTOS Y FACTORES.

V .A.

T.E.

DISEÑO

(Enfoques)

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

EJECUCIÓN

• Selección.

• Capacitación.

• Evaluación.

• Bienestar

• Área.

• Rol de Gte. RRHH

• PDCA.

ALGUNOS DESENFOQUES, ALGUNOS VASOS MEDIO LLENOS.

1º CARGOS EN BASE A PUESTOS CLARAMENTE DEFINIDOS. Cuando la gente puede hacer mucho más y espera mucho más.

2º PLANES DE CARRERA. ¿ PARA TODOS?. Cuando la empresa no puede crecer a ese ritmo. Cualquier oferta en este sentido será incumplida.

3º REMUNERACION EN BASE A MERCADO Y PUNTOS Y FACTORES. Cuando las necesidades de la gente crecen naturalmente.

4º SELECCIÓN EN BASE A COMPETENCIAS ESPECIFICAS. Cuando lo clave es potencial de aprender y valores compartidos.

5º EVALUACION ANUAL DESEMPEÑO (BUENOS Y MALOS) Y COMO BASE PARA AUMENTOS. Todos deben lograr lo esperado y quieren ganar más.

6º RECONOCIMIENTO DE LOS EXCELENTES PARA ESTIMULAR A LA GENTE (AL PROMEDIO). Cuando aquellos son así por naturaleza.

7º PARTICIPACION Y PROGRAMAS DE SUGERENCIA. SOLO SI SE ENFOCAN A RESULTADOS. Cuando lo importante es la participación.

CONTENIDO

1º INDICADORES DE GDHO.

2º PROBLEMAS / CAUSAS COMUNES DE DEFICIENCIAS

3º PROPUESTA DE SOLUCIONES

TERCERA PARTE: CÓMO MEJORAR / SOLUCIONES

1º EMPRESAS EXCELENTES CON GENTE NORMAL. (M Imai)

2º 1ro LA GENTE CORRECTA (QUIÉN) LUEGO EL QUE ( LA FUNCIÓN) (J Collins)

3º RECONOCER AL EXCELENTE NO HACE AL NORMAL MEJOR. (E Deming)

4º HACER QUE LA GENTE VALGA MÁS PARA QUE GANE MÁS. (H.Inohara)

5º ESPECIALISTAS EN LA ORGANIZACIÓN VS OFICIO. (W Ouchi)

6º NATURALEZA HUMANA / NATURALEZA EMPRESA / CAPACIDAD DE SELECCIÓN. (R. Ackoff)

7º LA GENTE DEBE PODER COMPRAR LOS P/S DE LA EMPRESA. (K.K)

CALIDAD DESDE DISEÑO: CARGOS Y SISTEMA DE TRABAJO

1º CARGOS DIFERENTES A PUESTOS.

2º PERFILES SEGÚN NIVELES DE COMPLEJIDAD.

3º ROTACIÓN PLANIFICADA COMO REGULADOR

4º JORNADAS FLEXIBLES.

5º TRAMO DE CONTROL NO CONSTANTE

CALIDAD EN LA FUENTE: DESDE LA SELECCIÓN

1º PROMOCIÓN INTERNA / RECLUTAR PARA LA EMPRESA.

2º DESARROLLO DE PROVEEDORES.

3º ES CLAVE EL POTENCIAL Y LOS VALORES.

4º GDHO 1era Y ÚLTIMA PALABRA.

CALIDAD EN EL PROCESO: EVALUACIÓN PARA MEJORAR

1º NO A GAUSS

2º NO A LA ZAFRA ANUAL.

3º EVALUACIÓN POR COMPROMISOS EN P/CP.

4° EVALUACIÓN 360° Y PARA APRENDER Y MEJORAR.

CALIDAD EN PROCESO: CAPACITACIÓN PARA MAYOR VALOR

1º BALANCEADA

2º HACIENDO Y PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL.

3º INTERNA Y EN EL SITIO DE TRABAJO.

RETRIBUCIÓN Y RECONOCIMIENTO

1º HACER QUE LA GENTE VALGA MÁS PARA PAGAR MÁS.

2º COMPARTIR BENEFICIOS.

3º RELACIONAR CON RESULTADOS / VARIABLE.

4º RECONOCIMIENTO HOY / PROMOCIÓN FUTURA

CALIDAD EN EL PROCESO: PARTICIPACIÓN Y COMUNICACIÓN ACTIVA Y FORMAL

COMITÉS ESTRUCTURADOS

EQUIPOS DE PROYECTOS FORMALES

PROMOCIÓN DE SUGERENCIAS

PDCA A LA PARTICIPACIÓN Y COMUNICACIÓN

UNA CULTURA CENTRADA EN VALORES Y PRINCIPIOS

1º DEFINIR POCOS / ACLARAR.

2º DIFUSION A TRAVES DE ACTOS, CONSISTENCIA, PREMIO / CASTIGO.

3º ALINEAR POLÍTICAS Y PROCESOS.

4º PDCA / CICLO DE MEJORAMIENTO..

GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1º PREGUNTAR LO CLAVE Y ESENCIAL

2º ESCALAS RIGUROSAS.

3º COMPROMETER A GERENTES.

4º ELABORAR PLANES GENERALES Y ESPECÍFICOS

RESUMEN

CLIENTES PARTICIPACIN MERCADO

CRECIMIENTOUTILIDAD

VALOR

GENTE

PRODUCTIVA

GENTE CON VALORES

GENTE COMPETENTE

GENTE MOTIVADA

*******ALINEACION DE VALORES

********CLIMA ORGANIZACIONAL

*******PARTICIPACION Y COMUNICACION

******RETRIBUCIÓN

*******CAPACITACIÓN

********EVALUACIÓN

*********SELECCIÓN

*********CARGOS Y SISTEMA DE TRABAJO

Politicas y procesos

4 OBJETIVOS E INDICADORES CLAVE.

VALORES

COMPETENCIAS

MOTIVACIÓN

V .A.

T.E.

• Área.

• Rol de Gte. RRHH

• PDCA.

ORGANIZACIÓN PROCEDIMIENTO

(O y M)

EJECUCIÓN

• Selección.

• Capacitación.

• Evaluación.

• Bienestar

DISEÑO

RESUMEN

VALOR

CLIENTES/ACCIONISTAS/COMUNIDAD/GENTE

EVALUACION

DESARROLLO

SELECCIÓNRETRIBUCIN

CARGOS

S U P U E S T O S Y E N F O Q U E S

GENTE/EMPRESAS/CALIDAD

GRACIAS POR LA ATENCION