GUÍA EUROPEA DIRIGIDA A AGENTES DE CAMBIO PARA ROMPER ...

ROMPIENDO ESTEREOTIPOS: GUÍA EUROPEA DIRIGIDA A AGENTES DE CAMBIO PARA ROMPER ESTEREOTIPOS DE

GÉNERO Y EN CIT

(Ciencia, Ingeniería y Tecnología)

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Proyecto Rompiendo Estereotipos Rompiendo estereotipos: maximizando el potencial de la mujer en CIT Organización promotora: WiTEC – Asociación Europea de Mujeres en la Ciencia, la Ingeniería y la Tecnología e.V. En asociación con: Universitat Politècnica de Catalunya – España VHTO – Holanda Gender-Institut Sachsen-Anhalt (G/I/S/A) – Alemania Inova Consultancy – Reino Unido University of Hamlstad – Suecia University of Tartu – Estonia BME - Hungría Technikon – Austria EDEM – Grecia SPPI – Diputació de Barcelona - España © Partner organisations and committee of experts in the project Tackling Stereotypes Esta publicación ha sido cofinanciada por la Unidad de Igualdad de Oportunidades de la Dirección General para el Trabajo y Asuntos sociales de la Comisión Europea. El contenido de esta publicación no refleja necesariamente la opinión de la Comisión Europea. Barcelona, Enero de 2006

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“Lograr la paridad y la completa participación de la mujer en todas las disciplinas científicas inducirá a la diversidad, el progreso y la excelencia de la ciencia europea.

Lograr de manera real y perdurable este cambio no sólo afecta a las mujeres actualmente trabajando o aspirando a trabajar en la ciencia, supone un avance en la investigación

científica, generando beneficios globales en la economía y la sociedad.”

Comisión Europea. Mujer y ciencia. 2005

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CONTENIDO 1. Introducción 2. Principales estereotipos respecto a la mujer las profesiones en CIT

(ciencia, ingeniería y tecnología). • Algunas barreras para el reclutamiento, retención y promoción

de mujeres en CIT como un resultado de los estereotipos. • El impacto de los estereotipos en la educación y profesión de las

mujeres. 3. El impacto de los estereotipos

• Elección de la carrera profesional • Perspectiva profesional • Barreras en el lugar de trabajo

4. Rompiendo Estereotipos: Propuestas de Intervención 5. Síntesis de buenas prácticas 6. Conclusiones 7. Referencias

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1. INTRODUCCIÓN Rompiendo estereotipos: maximizando el potencial de la mujer en la ciencia ingeniería y tecnología (CIT) es proyecto europeo financiado por la Comisión Europea. Supone una de las intervenciones del quinto programa de actuación estratégica para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres 2001-2005. Los promotores del proyecto son WiTEC (Asociación Europea de Mujeres en la Ciencia, la Ingeniería y la Tecnología) con la colaboración de organizaciones en nueve países europeos. WiTEC es una asociación europea sin ánimo de lucro con más de quince años de experiencia desarrollando diversos proyectos, con colaboradores europeos, relacionados con la mujer en CIT (Ciencia, Ingeniería y Tecnología). Los objetivos de WiTEC son: incrementar el número de chicas y mujeres estudiando temas relacionados con CIT, ayudarlas a progresar profesionalmente, mejorar sus habilidades técnicas y emprendedoras a través de proyectos y prácticas, establecer redes de contacto y relaciones profesionales entre las mujeres trabajando en CIT, promover y apoyar sus trabajos de investigación, apoyar aquellas iniciativas que promuevan las principales políticas en relación a la discriminación de género y promover la conciencia regional, nacional e internacional respecto a este campo. En todos los países europeos las mujeres se encuentran bajamente representadas en estudios técnicos y en profesiones de CIT. En la mayoría de países europeos el número de mujeres graduadas es proporcionalmente mayor que la de los hombres graduados. Sin embargo, el mercado de trabajo científico denota una dominación masculina, provocando una baja representación de la mujer en disciplinas científicas y de ingeniería1. Las estadísticas muestran que la mujer debe afrontar mayores dificultades en la búsqueda de empleos tecnológicos; reciben menores promociones, salarios más bajos y tienen menor acceso a cargos directivos y de decisión. Los estereotipos de género actúan como barreras; influyendo negativamente en el reclutamiento, el mantenimiento y la promoción de la mujer que trabaja en sectores tecnológicos y científicos. El proyecto Rompiendo Estereotipos esta básicamente enfocado a dos áreas principales considerando la mujer en CIT: la mujer investigadora, en la academia y la mujer profesional en sectores tecnológicos. Este folleto pretende ser una guía práctica para los agentes de cambio, presentando ejemplos de buenas prácticas e intervenciones positivas realizadas en toda Europa con el objetivo de incrementar el número de mujeres trabajando en CIT. Se trata de un recurso para cambiar la cultura organizativa en el área de las CIT, destacando iniciativas positivas y proyectos para promocionar y promover las mujeres trabajando en CIT. El reporte completo del proyecto, con las estadísticas, pueden consultarse en el sitio web: www.tackling-stereotypes.org.

1 Science and Society in Europe. http://europa.eu.int/comm/research/science-society/women-science/women-science_en.html , Noviembre de 2005.

http://www.tackling-stereotypes.org/

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2. PRINCIPALES ESTEREOTIPOS RESPECTO A LA MUJER Y LAS PROFESIONES EN CIT (Ciencia, Ingeniería y Tecnología) Los estereotipos sobre la mujer profesional en CIT se pueden dividir en dos categorías: estereotipos sobre hombres/mujeres y los estereotipos relacionados con las profesiones en CIT. La primera categoría son estereotipos sobre los hombres y las mujeres. Esta tipología de estereotipo, conocida también como estereotipos de género, reflejan los tradicionales roles del hombre y la mujer en la sociedad. Estos comportamientos se han ido fortaleciendo a lo largo del tiempo y resulta muy difícil cambiarlos. Derivan de la tradicional división del trabajo y el poder en la vida cotidiana. A través de los últimos siglos el hombre ha dominado en la esfera público-laboral mientras que la mujer se ha responsabilizado del cuidado del hogar y la familia. La segunda categoría son los estereotipos relacionados con las profesiones en CIT. Algunas veces estas profesiones se consideran aburridas y deficitarias en interacción social. Además, los estereotipos tienen un impacto en la segregación de empleos en “masculinos” y “femeninos” que se ven perpetuados vía los medios de comunicación. La repercusión es que, subconscientemente, las personas han asignado a ciertas industrias y tipos de trabajos a mujeres y otros a hombres. Ambos tipos de estereotipos, los de género y los profesionales, qye se han ido fortaleciendo a través de los años, provocan barreras en la elección profesional, en el reclutamiento, en el mantenimiento y en la promoción de la mujer profesional en CIT.

Algunas barreras para el reclutamiento, retención y promoción de la mujer trabajadora en CIT como resultado de los estereotipos2

1. Ausencia de la perspectiva de género en la evaluación de la excelencia

científica. 2. Dominación masculina en los tribunales, en los comités académicos y las

comisiones de ayudas financieras. 3. Baja representación de la mujer en niveles empresariales senior. 4. Predominio masculino en el ambiente organizativo. (Lenguaje, diseño interior,

vestimenta, condiciones del puesto de trabajo, bromas) 5. Ausencia de políticas de conciliación entre la vida familiar y laboral. 6. Sentimiento de aislamiento y ausencia de confianza y autoestima. 7. Ausencia de modelos en comportamiento y liderazgo femenino (“role models”). 8. Dificultades de reincorporación al trabajo después de una interrupción de la vida

profesional. 9. Políticas de reclutamiento no neutras en función del género (proceso de

selección, anuncios laborales, perfiles laborales). 10. Políticas de promoción no neutras en función del género (Techo de Cristal) –

Ausencia de actividades de capacitación y desarrollo para mujeres. Evaluación de promociones basadas en los valores culturales dominantes.

11. Política retributiva – diferencias salariales significativas entre hombres y mujeres

12. Imagen negativa de la mujer sobre las profesiones en CIT.

2 Sin ranking

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El Impacto de los estereotipos en la educación y en la orientación profesional de las mujeres. La siguiente figura muestra el impacto de los estereotipos de género y profesionales sobre la mujer en diferentes etapas del ciclo vital y profesional.

3. EL IMPACTO DE LOS ESTEREOTIPOS Los estereotipos de género y profesiones en CIT tienen un impacto sobre el número de mujeres trabajando en el entorno de CIT, en las siguientes areas: Elección de la carrera profesional Los estereotipos afectan en la elección de la carrera profesional de las mujeres. Tienden a escoger trabajos o estudios, condicionadas por una persistente segregación laboral masculina-femenina.

Impacto de los estereotipos

Ciclo de vida de las mujeres Fases del ciclo vital dependiendo de

la edad

FASE DE ORIENTACIÓN

(9-12)

ELECCIÓN FORMATIVA

(12-19)

FASE PROFESIONAL (20+)

Trabajo en el sector público o privado

Ciclo de vida profesional

Posición de entrada

Posición de responsabilidad

media-alta.

Directores y miembros de junta

Escuela, curriculum oculto

Decision de la carrera professional

Estereotipos sobre la capacidad y productividad

femenina

Source: Tackling Stereotypes Research Report. 2005

Estudios de postgrado

Estereotipos respecto a las decisiones familiares y

personales

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Perspectiva profesional Las mujeres graduadas que logran entrar en el mercado profesional de CIT poseen previamente estereotipos, por ejemplo la vida laboral en el entorno de tecnologías de la información y la comunicación (TIC); con largas jornadas laborales, horarios inflexibles, ambiente laboral desfavorable y pocas posibilidades de aprender el trabajo (Van den Brekel, Van Klaveren & Tijdens, University of Ámsterdam 1999).3 Barreras en el lugar de trabajo Las mujeres, a menudo deben afrontar el problema de no ser totalmente aceptadas por sus compañeros de trabajo masculinos, viéndose mermada su participación en las redes de trabajo para intercambiar ideas. Para justificar esta exclusión se argumenta que no son lo suficientemente competentes. Cabe destacar que las competencias y méritos son juzgados bajo unas normas. Los consejos y juntas se encuentran dominadas por hombres y se tiende a infravalorar los trabajos e investigaciones realizadas por mujeres. La mayoría de programas educativos y profesiones aún están siendo diseñados por hombres, requiriendo que la mujer se adapte a las estructuras vigentes. Se puede argumentar que la mujer no se siente bien recibida en el lugar de trabajo porque, por lo general, no recibe el suficiente apoyo en sectores tecnológicos y otros ámbitos con dominación masculina (Neighbourship, I.O. Metal & Municipal Technology Centres, 2004). 4 4. ROMPIENDO ESTEREOTIPOS: PROPUESTAS DE INTERVENCIÓN Las propuestas de internvención que se presentan se dirigen hacia los agentes de cambio dentro de las organizaciones; los directivos, gerentes y responsables de Recursos Humanos, Gerentes y responsables en Investigación y Desarrollo (I+D) y todas aquellas personas directamente relacionadas con la contratación, desarrollo y promoción de las mujeres dentro de las organizaciones. Estas propuestas han sido probadas en dieciocho sesiones de grupo (Focus Group) representando a sectores académicos y empresariales en cada uno de los países involucrados en el estudio. Las sesiones de grupo de empresa fueron realizadas con la participación de directivos/vas, directores de proyecto, ingenieros/as, consultores/as, representantes de Redes de Negocios (o “business networks”), miembros de instituciones públicas y asociaciones. Todos ellos relacionados con CIT y procedentes de diferentes sectores (químico, energético, consultoría, instituciones públicas, tecnologías de la información, servicios y pequeños y medianos emprendedores/as). Afortunadamente ha existido una alta participación de instituciones públicas y privadas en las sesiones de grupo.

3 Van den Brekel, C.; Van Klaveren, M & Tijdens,K (1999). The Absence of Women in the ICT-sector. University of Amsterdam. 4 Neighbourship (van Dimen, D., Kupier, E.R.,Mulder,B.) (2004), I.O. Metal (Technical services – FEMEVAL), Municipal Technology Centres (Aurell, H., Davidsson, B.,Skogh, I-B., Stjerdahl, I-L). Women Creating Technology. ESF-EQUAL transactional cooperation.

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Las sesiones de grupo en el entorno académico fueron realizadas con la participación de representantes académicos de diferentes niveles; instituciones y disciplinas de CIT, miembros de instituciones de investigación y representantes de asociaciones profesionales. Los hombres no quedaron excluidos de estas sesiones participando activamente en las discusiones. Los grupos se diseñaron para poder obtener opiniones cualitativas sobre cómo las empresas de CIT perciben a la mujer profesional, usando como hilo argumental los estereotipos. Los grupos valoraron y evaluaron las propuestas más adecuadas para acabar con estos estereotipos. Las discusiones se centraron en cómo los estereotipos de género afectan las carreras profesionales, identificando que factores son importantes dentro las empresas y como afectan en el rol de la mujer dentro de CIT. Finalmente, se identificaron cuáles son los factores que afectan los estereotipos y cuál es el rol de la mujer en el CIT. Es posible identificar cuatro (4) temas básicos de discusión dentro de las sesiones de grupo: el actual contexto de la mujer en CIT, estereotipos actuando en contra de la mujer en CIT, experiencias en el lugar de trabajo de mujeres profesionales en CIT, desarrollo de estrategias e intervenciones para poder romper los estereotipos y fomentar el cambio en la cultura organizacional.

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5. INTERVENCIONES Esta sección se enfoca hacia 13 barreras identificadas como aquellas que tienen un impacto en los procesos de reclutamiento, retención y promoción de la mujer en CIT. La última parte detalla proyectos y casos de estudio específicos. SECTOR ACADÉMICO

BARRERA 1

Ausencia de la perspectiva de género en la evaluación de la excelencia científica

PROPUESTA

Evaluar la experiencia de todas las mujeres académicas en la organizacióncon el objetivo de diagnosticar y desarrollar un sistema de evaluación que incorpore la perspectiva de género.

ACCIONES

• Entrevistas basadas en la experiencia académica, dirigidas a una muestra representativa

de profesoras e investigadoras en la universidad o institución académica. • Organizar sesiones de grupo (incluyendo la representación de hombres y mujeres)

focalizadas en problemas de género prestando especial interés en el actual sistema de evaluación.

• Crear un forum vía Internet para generar un debate dentro de la comunidad universitaria. • Promover y evaluar estudios e investigaciones centrados en temas de género. • Incorporar expertos en género dentro o fuera de las organizaciones. • Usar criterios neutros y objetivos para evaluar la excelencia científica de una persona. Las

Universidades y los centros de investigación deben examinar sus políticas y promover criterios y procesos de evaluación neutros; basados en los méritos logrados y no en las imágenes estereotipadas. También deben promover sistemas de contratación y promoción que lleven a la equidad entre hombres y mujeres dentro de los comités.

• Tomar conciencia y aceptar la existencia de formas de trabajo alternativas y permitir que

las capacidades estereotipadas “tipicamente femeninas” como las estereotipadas “masculinas” sean igualmente valoradas en el entorno laboral.

• Fomentar que la baja por maternidad sea aceptada y no usada en contra de la promoción

de las mujeres en CIT, fomentando la corresponsabilidad de las cargas familiares y la baja por paternidad para que el nacimiento de un hijo/a no influya negativamente en la progresión de la mujer. Las mujeres con responsabilidades familiares son frecuentemente vistas como menos comprometidas que sus compañeros hombres.

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SECTOR ACADÉMICO

BARRERA 2

Dominación masculina en los tribunales, en los comités académicos y las comisiones de ayudas financieras. PROPUESTA

Crear organismos, comités y jurados de género mixto. La mujer debe estar representada entre un 40% y un 60% (el porcentaje mínimo de mujeres en las organizaciones universitarias)

ACCIONES

• Investigar cómo se crean los comités, organismos de financiación y jurados. • Producir y recopilar estadísticas con datos desglosados por género. • Incluir indicadores de igualdad de oportunidades (cuotas) • Elaborar políticas de no-discriminación para conceder premios, subvenciones y financiación

a proyectos.

SECTOR ACADÉMICO/EMPRESARIAL

BARRERA 3

Baja representación de la mujer en niveles senior y directivos.

PROPUESTA

Promover la mujer en niveles senior y directivos. La mujer debe estar representada en una proporción del 40% al 60% (porcentaje mínimo de la mujer en la Universidad y en organizaciones)

ACTIONS

• Recolección y difusión sistemática de estadísticas desglosadas por sexo en altos cargos

directivos. • Fomentar que mujeres ocupen altos cargos directivos. • Desarrollar programas de capacitación y de sensibilización para directivos. • Producir y recopilar bases estadísticas desglosadas por sexo en todos los niveles

empresariales y organizativos. SECTOR ACADEMIA/BUSINESS

BARRERA 4

Predominio masculino en el ambiente organizativo. (Lenguaje, diseño interior, vestimenta, condiciones del puesto de trabajo, bromas)

PROPUESTA

Desarrollar una cultura organizativa neutra.

ACTUACIONES

• Animar al personal directivo a comprometerse con la igualdad de oportunidades y combatir

los estereotipos negativos que sufre la mujer profesional en CIT. • Examinar el lenguaje en documentos oficiales, páginas Web y en comunicados internos y

externos de las empresas. • Fomentar la conciencia de temas de género en las empresas, los institutos de

investigación y en las universidades.

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• Elaborar programas de capacitación y sensibilización en materia de género y fomentar el uso de lenguaje neutro.

• Adquirir conciencia sobre estereotipos de género. • Fomentar una actitud positiva respecto la mujer a nivel directivo. El compromiso de la alta

dirección es muy importante para que se de un cambio cultural en empresas, centros de investigación y universidades.

• Crear una guía de lenguaje neutro. • Examinar las condiciones físicas del lugar de trabajo. Adaptarlo a las necesidades e

intereses femeninos. SECTOR ACADÉMICO/EMPRESARIAL

BARRERA 5

Ausencia de políticas de conciliación entre la vida familiar y laboral.

PROPUESTA

Promover el equilibrio laboral y familiar para hombres y mujeres. ACTIONS

• Animar que el hombre tome responsabilidades en la vida privada. • Ofrecer contratos de media jornada a hombres. • Incrementar la conciencia de la posibilidad de cuidar los hijos, baja por paternidad, otro tipo

de bajas (sabáticos) en universidades y empresas (hombres y mujeres). • Diagnosticar y evaluar la cultura organizacional sobre la jornada laboral; horas por día,

planificación de las reuniones, flexibilidad laboral. • Ofrecer la posibilidad de trabajo a distancia y flexibilidad horaria. • No promover las reuniones después de las 17:00 horas. • Tomar conciencia que la mitad de las personas clientes/usuarios son mujeres. • Investigar el porcentaje de mujeres empleadas en diferentes empresas y el nivel de sus

trabajos. Proporcionar esta información a los buscadores de empleo femenino (como la empresa trata el equilibrio entre vida profesional y familiar en sus trabajadoras).

SECTOR ACADÉMICO

BARRERA 6

Sentimiento de aislamiento y falta de confianza y autoestima. PROPUESTA

Promover que mujeres exitosas en CIT sean tutoras de jóvenes mujeres en cursos y carreras profesionales de CIT. Asistirlas vía trabajo en red y contactos profesionales. ACTUACIONES

• Desarrollar e implementar programas tutoriales para asegurar la retención y progresión de

mujeres en CIT. • Desarrollar estructuras formativas y de preparación. • Ofrecer consejos y guías para la carrera profesional femenina. • Crear programas de reafirmación personal, autoconfianza y autoestima para mujeres en

CIT. • Crear redes de trabajo para mujeres en CIT, dónde poder compartir experiencias y

animarse entre ellas. • Capacitar las mujeres en paro en trabajos técnicos. Ofrecerles un trabajo, después del

periodo formativo, para incrementar la participación femenina. • Incrementar la conciencia del personal directivo que las cualidades femeninas son tan

buenas como las masculinas en entornos de trabajo dinámico. • Incrementar el valor de las actividades empresariales de las mujeres.

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SECTOR ACADÉMICO

BARRERA 7

Ausencia de modelos en comportamiento y liderazgo femenino (“role models”). PROPUESTA

Mejorar la visibilidad y aceptación de las mujeres competentes en investigación y tecnología. Asegurar que los resultados que obtienen sean visibles dentro la organización.

ACTUACIONES

• Incrementar la presencia de mujeres senior en los medios de comunicación. Mostrar siempre que sea posible los éxitos profesionales de las mujeres.

• Apoyar la participación de la mujer en la vida pública. • Trabajar conjuntamente con los medios de comunicación para incrementar la visibilidad de la

mujer en CIT. • Crear ciclos formativos para apoyar que la mujer se convierta en embajadora de

universidades, escuelas, etc… • Usar lenguaje “femenino”, cuando exista la palabra homóloga, en lugar de aceptar la

palabra masculina como única norma evidente. • Definir a la mujer en los medios de comunicación como aquella que muestra sus logros y

éxitos personales y no por los de su padre, marido o familia. • Crear redes de trabajo para mujeres científicas emprendedoras, empleadas y científicas en

CIT. • Crear premios para mujeres ingenieras y científicas. SECTOR ACADÉMICO/EMPRESARIAL

BARRERA 8

Dificultades de reincorporación al trabajo después de una interrupción de la vida profesional.

PROPUESTA

Apoyar a las mujeres para que puedan volver al lugar de trabajo mediante un plan de reincorporación. ACTUACIONES

• Tomar conciencia de las dificultades que supone para la mujer volver a la vida profesional. • Ofrecer mentores para la reincorporación de las mujeres. • Ofrecer una entrevista a la trabajadora antes de tomar la baja por maternidad, en la cual

pueda discutir los ajustes laborales después del nacimiento y ofrecer apoyo cuando finalice la baja.

• Ofrecer horarios flexibles para las mujeres que vuelven al trabajo. • Ofrecer cursos de desarrollo profesional par las mujeres reincorporadas, con el objetivo de

actualizar sus capacidades y ayudar y facilitar su reintegro.

SECTOR ACADEMICO/EMPRESARIAL

BARRERA 9

Políticas de reclutamiento no neutras en función del género (proceso de selección, anuncios laborales, perfiles laborales). PROPUESTA

Ofrecer sistemas de evaluación neutro y objetivos las personas candidatas

ACTUACIONES

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• Ofrecer cursos de capacitación y sensibilización en materiade género a las personas encargadas del proceso de reclutamiento y miembros del comité de selección.

• Hacer transparentes y públicas las vacantes dentro la organización. • Usar unos criterios objetivos. • En situaciones de igualdad de méritos, hacer una discriminación positiva en el proceso de

reclutamiento (a favor de las mujeres), especialmente en aquellas profesiones y puestos de trabajo en donde la mujer esta en evidente minoría.

SECTOR ACADÉMICO/EMPRESARIAL

BARRERA 10

Políticas de promoción no neutras en función del género (techo de cristal) – Ausencia de actividades de capacitación y desarrollo para mujeres. Evaluación de promociones basadas en los valores culturales dominantes. PROPUESTA

Ofrecer sistemas de evaluación neutro y objetivos a las personas candidatas.

ACTUACIONES

• Ofrecer cursos de capacitación y sensibilización en materia de género a las personas

encargadas del reclutamiento y miembros del comité de selección. • Hacer transparentes y públicas las vacantes dentro la organización. • Usar unos criterios objetivos. • En situaciones de igualdad de méritos, hacer una discriminación positiva a favor de las

mujeres, especialmente en aquellos puestos de trabajo y profesiones donde la mujer es minoría.

Discriminación positiva (mujer promovida en vez del hombre) cuando se presente a cargos y posea las misma cualificación que el hombre.

SECTOR ACADÉMICO/ EMPRESARIAL

BARRERA 11

Política retributiva – diferencias salariales significativas entre hombres y mujeres

PROPUESTA

Poner en práctica el principio de igual remuneración para trabajos de igual valor.

ACTUACIONES

• Revisar los nombres de los puestos de trabajo para asegurar que son neutros y no reflejan el sexo de su ocupante.

• Describir los trabajos homogénea y completamente. • Usar un sistema de valoración de puestos neutro (por ejemplo: sistema de asignación de

puntos por factor como el sistema ISOS) • Transparencia de información salarial en la organización. • Recopilar y difundir las estadísticas desglosadas por sexo dentro la organización. SECTOR ACADÉMICO

BARRERA 12

Imagen negativa de la mujer sobre las profesiones en CIT.

PROPUESTA

Mejorar la imagen de la organización o Universidad para atraer más mujeres.

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ACTUACIONES

• Análisis del curriculum, metodologia y métodos incluyendo la variable género. • Los estudios de género deben ser promocionados e incluidos en el curriculum de las

Universidades. • Fortalecer la disciplina de los estudios de género. • Integrar las necesidades e intereses de la mujer en los objetivos de investigación para

hacer la tecnología más atractiva para el género femenino. • Revisar el material publicitario y de comunicación (en papel y en formato digital) para

asegurar que es válida para una audiencia masculina y femenina. • Apoyar las campañas de modelos de conducta (“role models”), suministrando a escuelas y

universidades pósteres donde se haga explícito el interés de las mujeres jóvenes en las profesiones del CIT.

6. SINTESIS DE BUENAS PRÁCTICAS La última sección de este folleto recoge actuaciones concretas de los diferentes países partícipes en el proyecto, relacionándolas con las barreras presentadas en el reclutamiento, retención y promoción de las mujeres en CIT. Estas barreras fueron mencionadas anteriormente en la sección 2. Estos proyectos son ejemplos de intervenciones positivas realizadas actualmente en Europa.

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INFORME EUROPEO. SÍNTESIS DE BUENAS PRÁCTICAS POR PAÍSES, 2006

PAÍS Nombre de la organización

Nombre de la buena práctica.

DESCRIPCIÓN PÚBLICO OBJETIVO

PROBLEMA PRESENTADO

ESTRATEGIA REFERENCIA: Nº Barrera

ICT&S (Center for Advanced Studies and Research in ICT & Society at the University of Salzburg).

“Ditact women’s IT summer studies” (estudios de verano “Ditact” para mujeres en TIC).

El objetivo del proyecto es el de incrementar el número de mujeres estudiando o trabajando en CIT.

Estudiantes y científicas femeninas en TIC.

Poca representación de mujeres estudiando o trabajando en TIC.

Ofrecer formación de acuerdo con las necesidades de las mujeres. (Proporcionando una cualificación en TIC)

10,12

Solve Direct SD 100 Solve Direct Inclusive

Desarrollo de un esquema estructural ofreciendo mayores oportunidades para entrar un equipo de desarrollo Solve Directs.

Mujeres Estudiantes universitarias.

Necesidad de incrementar la eficiencia de los equipos de desarrollo. Equipos mixtos.

- Encontrar mujeres profesionales en las universidades.

- Formar, tutorizar y desarrollar horarios flexibles y trabajos a distancia para trabajadores, especialmente mujeres.

5, 9, 10

AUSTRIA

Graz University of technology

“FIT- Frauen in Technik” (Mujer para CIT)

Iniciativa que apoya mujeres en CIT.

- Alumnas entre 17 y 20 años.

- Estudiantes interesadas en empezar una carrera en CIT.

Baja representatividad de mujeres estudiando en CIT. Superar los obstáculos y estereotipos que dificultan la participación activa de la mujer en CIT. (universidad y mercado laboral)

Actividades para orientar a la mujer joven en la elección de los estudios. - “Schnuppertage”:

Permitir probar lo que es estudiar en CIT

- Plataforma de tutoría: Plataforma TIC (Tecnologías de la Información y comunicación) para conectar y apoyar mujeres estudiando y trabajando en CIT.

12,7

17




PROBLEMA PRESENTADO


Infineon Technologies Austria AG

Mujeres trabajando en CIT para personal de Marketing.

Programa creado por Infineon para apoyar a la reincorporación laboral de la mujer (Ej. Baja por maternidad)

- Graduadas técnicas a nivel universitario

- Trabajadoras de Infineon

- Chicas empezando a estudiar en CIT.

Incrementar el número de técnicas femeninas. La empresa presentaba un problema de déficit de mujeres en varios departamentos.

-Actuaciones de reclutamiento: “Girl’s Day” (“Día de las Chicas”: chicas invitadas a visitar la empresa). - Oportunidades especiales de prácticas para chicas que no tienen estudios técnicos. -Actuaciones de retención: retención y desarrollo para la reincorporación de mujeres después de la baja por maternidad.

8,10,5

Wild Austria en cooperación con el Servicio Laboral Austríaco.

“Frauen in die Technik” (Mujeres para oficios técnicos)

Entrenamiento básico para que mujeres puedan trabajar en CNC (control numérico computerizado), tecnología de ensamblaje y electrónica.

Mujeres que buscan trabajo sin la formación necesaria para cumplir los requisitos de la oferta laboral.

Necesidad de personal tecnológicamente cualificado para el área de producción.

- Preparación a la mujer para entrar al Mercado laboral de CNC (control numérico computerizado), tecnología de ensamblaje y electrónica.

9,10

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PROBLEMA PRESENTADO


ESTONIA QUIN-Estonia Red de trabajo para mujeres creativas e innovadoras.

Se creó para permitir a mujeres participar en iniciativas de innovación y desarrollo.

Mujeres creativas e innovadoras.

- Las asociaciones de inventores no atraen al género femenino. - Muchas mujeres no se consideran inventoras (incluso cuando tienen propiedad sobre patentes) - El role social del inventor es muy poco tradicional par alas mujeres de Estonia. - Necesidad de difundir los éxitos de las inventoras escandinavas.

- Estudio de investigación “´Women Entrepreneurs & Innovation”: perspectiva general, enfocar los problemas y comentar las posibles soluciones. - La vision que la mujer tiene de si misma debe cambiar: trabajar para traer más mujeres a mercados más valorados. incrementando el valor del trabajo femenino. Introducir nuevos referentes sociales. - Como maximizar la movilización y apoyo a la mujer: apoyo regional y local, promover la mujer emprendedora, difusión informativa.

7,12,6,13

19




PROBLEMA PRESENTADO


Tartu University - The Science Centre AHHAA

Centro científico AHHAA La misión de AHHA es introducir la ciencia al público general usando métodos interactivos y de entretenimiento.

Escolares y público en general.

Miedo y prejuicios a estudiar ciencia.

Ofrecer demostraciones innovadoras de experimentos científicos. Organizar eventos científicos: exposiciones, lecciones, demos, shows teatrales sobre ciencia, El día de la tecnología, etc. Apoyar la formación educativa. .

12

Estonian Physical Society

El bus de la ciencia Dedicado al año de la física, se organizó una exposición itinerante sobre física

Mujeres estudiantes y investigadores.

Necesidad de crear una imagen positiva de la física.

- Actividades publicitarias: páginas Web, visitar escuelas y eventos públicos, clases interactivas en secundaria, entrevistas en televisión.

- Mujeres estudiantes formaban parte del grupo (modelos sociales).

12

20




PROBLEMA PRESENTADO


University of Tartu – The Gifted and Talented Development Centre

TK TK ofrece a los estudiantes talentosos en matemáticas y ciencias guías para su propia formación personal extraescolar.

Estudiantes interesados en matemáticas, física, astronomía, química e informática.

Los estudiantes de escuelas locales no reciben suficientes posibilidades para adquirir un interés en matemáticas, física, astronomía, química e informática.

- Procesos de “Teleworking” con estudiantes..

- Organización de días de clase, sesiones de estudio y campos de práctica.

- Concurso anual abierto.

10,12

ALEMANIA Metop GmbH “Double step” ( doble paso hacia la tecnología y la autoría)

Este proyecto quiere ampliar el abanico de oficios y motivar cuando antes mejor los intereses enCIT.

Chicas y mujeres jóvenes

Aunque las generaciones alemanas más jóvenes están bien formadas, chicas y jóvenes mujeres se limitan profesionalmente debido a que no existen roles modelizados dónde reflejarse.

Proyecto con dos fases de Mentoring: - permite que las chicas descubran la variedad de perspectivas vocacionales. - disminuya las reservaciones existentes y los prejuicios sobre CIT.

7,12,6

21




PROBLEMA PRESENTADO


Siemens AG YOLANTE (Young ladies’ Network of Technology) Red Tecnológica de jóvenes mujeres

YOLANTE es un programa de mentoring orientado a mujeres estudiantes en CIT.

Mujeres estudiantes en CIT.

- Obtener más talento femenino (mujeres jóvenes estudiando tecnología en una primera etapa) - Pocas graduadas en disciplinas tecnológicas.

"todo alrededor de servicio" - los estudiantes reciben tutoría durante sus estudios universitarios y pueden aprender más sobre la empresa con puestos de interno y realizando la tesis dentro la compañía.

7

Tecnhische Universität Braunschweig Project supported by the Ministry of Science and Culture of Lower Saxony.

EMENTO ( E-MENTORING)

EMENTO es un programa de E-Mentoring en ingeniería y ciencia. La meta es motivar a mujeres jóvenes a realizar estudios y oficios científicos.

Mujeres estudiantes en CIT.

Incrementar el número de mujeres técnicas.

Ofrecer a las alumnas dos módulos temáticamente diferentes.

12

22




PROBLEMA PRESENTADO


GRECIA ATTIKO METRO S.A Implementación de la igualdad de oportunidades

Políticas para la igualdad de oportunidades. .

Empleadas de Attiko Metro.

Aumentar el número de mujeres en todos los niveles. (empezó en 1991, hasta el presente han alcanzado: casi el 50% del personal son mujeres diversificadas a todos los niveles, la mayoría en posiciones intermedias para un buen número en cargos de alta responsabilidad.

- igualdad de acceso a la oferta de prácticas. - reconciliación de la familia y el trabajo. - baja por maternidad o paternidad. - Hacer una transferencia económica (siempre la misma) cuando un empleado o empleada tienen un hijo.

3,7,8,5

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PROBLEMA PRESENTADO


Public Power Cooperation S.A

Implementar la igualdad de oportunidades.

Políticas para la igualdad de oportunidades.

Empleadas de Power Coperation

Pocas mujeres a nivel directivo.

- políticas de la promoción basadas en criterios de la calificación. - Baja por maternidad mayor que la propuesta por el sector público. - programa para reducir la duración la jornada laboral - igualdad de acceso a prácticas (si las mujeres obtienen las calificaciones son promocionadas).

10,5,8

Hungarian Academy of Science, Chemical Research Centre

Incrementar el número de reconocimientos para mujeres investigadoras.

El proyecto (2005 en curso) comenzó a explorar la vida-trayectoria profesional y privada de empleados femeninos con un grado académico del centro de investigación. El propósito es facilitar el desarrollo de las posibilidades de trabajo de las mujeres, su éxito profesional y las opciones de carrera.

Mujeres investigadoras en química.

Las posibilidades de la carrera escogida por las mujeres depende de: situación familiar, de la situación política social y de las desigualdades de la sociedad.

Facilitar el estudio a investigadoras en CIT con infraestructura y publicaciones Facilitar que las mujeres puedan encontrar el equilibrio familiar-laboral. Intentar promocionar a investigadoras senior.

1,5,3 HUNGRÍA

Budapest University of Technology and Economics (BME)

Realizar una explotación estadística de las mujeres docentes e investigadoras.

Incrementar el número de mujeres en las juntas y comisiones de las universidades.

Personal femenino. Reforzar la mujer investigadora en el ascenso universitario.

Los resultados del estudio servirán para crear el programa “University’s Equal Opportunity’s Plan”.

3

24




PROBLEMA PRESENTADO


Pásztor Tamás és Társa Ltd

Seguir formando al empleado y flexibilidad horaria.

Ofrecer formación a mujeres para ocupar cargos de “cuidado” del cliente.

Mujeres empleadas en la empresa.

Poca presencia de la mujer en la compañía.

Crear un equipo con dominio de lenguas extranjeras con buenas aptitudes técnicas.

Loreal Hungary Kft. L’ORÉAL –UNESCO HUNGARIAN FELLOWSHIP: For Women and for Science Fellowship for female scholars.

El objetivo de la beca es lograr éxitos destacados y prácticos en el entorno escolar. Otro objetivo es promover el papel de la mujer en investigación científica.

Mujeres estudiantes y investigadoras.

Pocas posibilidades en ciencia para la mujer.

- Reconocimiento público y aceptación de la mujer mediante premios y premios en las escuelas.

1,2

Procter and Gamble Budapest

Plant and Regional Women’s Network

2003 Plant Women’s Network se creó para debatir como retener y promover mujeres dentro la organización.

Trabajadoras locales de P&G.

Necesidad del negocio de mantener mujeres en la oferta productiva (manufacturera) e ingeniería.

- Debatir como auto promoverse, i buscar el equilibrio familiar-laboral. - Sesiones de

formación impartidas por mujeres de la oficina central (US) de P&G

- Políticas para gestionar las bajas laborales por motivos familiares.

5, 7, 6, 8

HOLANDA Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek- The Netherlands Organisation for Scientific Research (=NWO)

Programa Aspasia El programa Aspasia empezó en 1999 como un esquema temporal para incrementar el número de mujeres conferencistas senior.

Profesoras universitarias en posición de ser conferencistas.

Las mujeres están poco presentes en los altos niveles universitarios.

Profesoras universitarias pueden realizar un trabajo de investigación de 4 años o un proyecto post-master de 2 años

2

25




PROBLEMA PRESENTADO


Opportunity in Bedrijf (Oportunidades de negocio)

Red de trabajo de representantes. (Ambassadeursnetwerk)

Ambassadeursnetwerk es una red de trabajo para promover la carrera de mujeres en industria, negocio, sector público o en organismos sin fines lucrativos.

Mujeres y chicas No aparecen las mismas opciones de promoción para hombres que para mujeres.

Tour de ciudad “Women & Technology”: presenta mujeres en CIT como modelo par las chicas que deben escoger carrera profesional.

3, 7, 9

VHTO ‘Spiegelbeeld’ (Imagen espejo)

Mostrar que hay mujeres exitosas en: ingeniería, carreras técnicas, investigación, dirección y emprendería.

Chicas de secundaria y sus padres, profesores y consultores docentes.

Clarificar ideas sobre profesiones, revelar opciones de posibles trabajos en estudiantes de secundaria. Acabar con prejuicios sociales.

El VHTO es desarrollar una base de datos on-line de mujeres en CIT para que ofrezcan un ejemplo (explicación de experiencias, grabaciones, presentaciones en medios de comunicación, reuniones con padres, conferencias, visitas a aulas…) a las jóvenes estudiantes.

11, 7

ESPAÑA NESTLÉ ESPAÑA S.A. Creación del comité de impulso y seguimiento del “Programa Optima”.

Crearon un comité bimensual para implementar y seguir una serie de propuestas. El objetivo es obtener el reconocimiento de “empresa óptima”, la forma: logrando la igualdad de oportunidades dentro de la empresa

Mujeres dentro la organización.

Incrementar el número de mujeres en todos los niveles de la empresa.

- Favorecer el equilibro entre vida privada y laboral. - Mujeres con niños de menos de un año no trabajan por la noche. - Las mujeres que están en el departamento comercial pueden hacer las prácticas de venta cerca de su hogar.

5

26




PROBLEMA PRESENTADO


UNIVERSIDAD DE GRANADA / INSTITUTO ANDALUZ DE LA MUJER

PROYECTO UNIVERTECNA

El proyecto UNIVERTECNA apoyan a las mujeres finalizando estudios en CIT a entrar en el mercado laboral.

Estudiantes de ultimo año o licenciados

Las mujeres en CIT tienen mas dificultades que los hombres en entrar en el Mercado laboral

- Guías de estudio. - Desarrollo profesional. - Prácticas

9, 10

DUPONT IBERICA S.L. Red de trabajadoras Diversidad – DuPont

Diversidad es un grupo de trabajo compuesto por empleados de diferentes grupos y funciones empresariales. De manera voluntaria y extra-laboralmente trabajan para solucionar aquellos casos de discriminación laboral.

Empleadas Mejor la eficiencia y equidad dentro las empresas incrementando las capacidades intelectuales de los trabajadores a cualquier nivel.

- Actuaciones para el equilibrio privado-laboral. - Igualdad de oportunidades para la promoción dentro las empresas. - Crear una red de trabajo con valor que comuniqué correctamente a los empleados y directivos.

5, 10

INDO Internacional S.A. "INDO, una visión ética” El proyecto forma parte de la responsabilidad social corporativa, incluyen actividades para la igualdad de género. INDO quiere ofrecer absoluta igualdad de género a sus trabajadores.

Trabajadores de INDO

Mantener la igualdad de oportunidades dentro de su empresa.

Adhesión al programa “Planes de igualdad de oportunidades en las empresas de Barcelona”

9, 10

GIOPACT -UPC con el apoyo del Instituto Catalán de la mujer

Guía para la neutralidad lingüística. Página Web: http://www.gencat.net/icdona/

GIOPACT ha creado una guía de neutralidad lingüística para la comunidad universitaria.

Profesores, personal y estudiantes.

El lenguaje usado en las universitarias técnicas tiende a estar masculinizado.

Desarrollo y reparto de una guía para la neutralidad lingüística.

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PROBLEMA PRESENTADO


Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

ISOS Página Web: http://www.mtas.es/mujer/index.html

El proyecto creó un sistema de evaluación para la neutralidad laboral y una aplicación IT para ser usada en las organizaciones.

Empresas y público general.

La evaluación laboral tiende a tener una perspectiva y reglas masculinizadas.

El Instituto de la Mujer distribuye CDs gratis con la aplicación IT.

9

PROGRAMA DONA -UPC

El verano del Programa Dona.

El programa está orientado a la promoción de estudios técnicos para incrementar el número de mujeres en las universidades.

Estudiantes de secundaria.

Poca participación femenina en las carreras de CIT.

- Cambiar el concepto “masculinizado” de las carreras en CIT (estereotipos), mediante talleres de trabajo en laboratorios.

12, 7

SUECIA Asociación sueca SUHF.

IDAS (Identificación, desarrollo, avance, apoyo)

Proyecto de tres años en liderazgo para incrementar el número de mujeres en cargos altos universitarios.

Profesoras y mujeres trabajando en la Universidad.

Necesidad de personal calificado en diferentes posiciones de liderazgo. (pocas mujeres en cargos de liderazgo) Necesidad de cumplir las exigencias del gobierno sueco

- Identificar las mujeres.

- Desarrollar actividades locales y nacionales: seminarios, practicas… Centrados en el reclutamiento y otros procesos nominativos.

- Apoyar a mujeres para aceptar cargos de liderazgo mediante tutores, mentores séniors experimentados.

3, 7

http://www.mtas.es/mujer/index.html

http://www.mtas.es/mujer/index.html

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PROBLEMA PRESENTADO


Universidad de Halmstad. Departamento de género y vida laboral.

Proyecto GIT (Género, Integración, tecnología).

Programas de entrenamiento (72 semanas) para 22 mujeres sin empleo, 50% suecas y 50% inmigrantes.

Mujeres inmigrantes (nacionales y inmigrantes)

Pocas mujeres en trabajos técnicos y alto desempleo entre inmigrantes. Necesidad de adaptar el certificado internacional de cursos (sistema CISCO) para ser más sensibles a la mujer.

Nuevos sistemas de reclutamiento y tests pedagógicos. Estudiantes aceptados en los cursos por sus intereses genuinos y no por sus calificaciones formales.

10, 9

Agencia para el desarrollo empresarial sueco (NUTEK).

KomTek (comunidad emprendedora y escuelas tecnológicas)

Komtek es un local donde alumnos y estudiantes pueden ir a investigar y probar tecnología. Komytek se basa en encarar un problema de base en aprendizaje.

Mujeres sin empleo, profesores, estudiantes de primaria y secundaria.

Necesidad de reclutar técnicos e ingenieros de ambos sexos.

Ofrecer un conocimiento generalizado de tecnología mediante cursos. probar y descubrir algunos problemas científicos y tratar de hallar soluciones creativas.

12

Con el apoyo del marco estratégico para la igualdad de género (2001-2005).

Women2top http://www.women2top.net/se/

W2T es un proyecto que incluye Estonia, Dinamarca, Grecia y Suecia. Crearon una plataforma a largo plazo con el objetivo de incrementar el número de mujeres en altos cargos y progresar en este campo.

El proyecto busca potenciales mujeres para ocupar altos cargos, en el sector público y privado.

Desequilibrio entre hombres y mujeres en altos cargos dentro de Europa. Directores y cargos ejecutivos son las categorías con mayor dominación masculina.

W2T usó varias estrategias basados en métodos y buenas prácticas en recursos humanos.

3

29




PROBLEMA PRESENTADO


Studieförbundet Näringsliv Samhälle

SNS projekt för fler kvinnor på ledande poster i näringslivet Página Web: http://www.sns.se/zino.aspx?articleID=367

El objetivo del proyecto es incrementar el número de mujeres en cargos de liderazgo. Sectores principales: industria y comercio.

Líderes femeninas. Muy pocas mujeres líderes en industria.

Las actividades del proyecto promueven mujeres en posiciones de liderazgo.

3

Swedish Government (2002 project)

Jämnt på toppen Página Web: http://www.regeringen.se/content/1/c6/01/91/94/1412574a.doc http://www.ab.lst.se/templates/InformationPage____2171.asp

Quiere acelerar los procesos para la igualdad de oportunidades de género en altos cargos dentro del mundo empresarial.

Mujeres de negocios.

Incrementar los altos cargos femeninos.

Seminarios, intercambios de conocimiento y colaboraciones con diferentes empresas.

3

PTS - Post- och telestyrelsen, (Agencia sueca de correo y telecomunicaciones) (proyecto 2006)

Mentorskap (Tutoización) Página Web: http://www.regeringen.se/sb/d/6114/a/54757

Nuevo proyecto para incrementar la igualdad dentro de TIC y Telecomunicaciones.

El proyecto busca potenciales mujeres para ocupar altos cargos, en el sector público y privado.

El objetivo es incrementar el número de directoras y mujeres líder en TIC y Telecomunicaciones.

Usará la experiencia del proyecto “Women to Top”.

3

Harnosand Kommun (Municipality)

Forum for jamställdhet Página Web: http://www.harnosand.se/ffj

El objetivo es que las competencias y experiencias de las mujeres se valoren de igual manera que las masculinas.

Mujeres en general. Hombre y mujer deben tener igualdad de oportunidades en todos los campos.

Educación; clases y seminarios.

3, 9, 10

http://www.regeringen.se/content/1/c6/01/91/94/1412574a.doc



http://www.ab.lst.se/templates/InformationPage____2171.asp



http://www.regeringen.se/sb/d/6114/a/54757

http://www.regeringen.se/sb/d/6114/a/54757

http://www.harnosand.se/ffj

http://www.harnosand.se/ffj

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PROBLEMA PRESENTADO


Equal Opportunities Ombudsman

El proyecto JämO and “Glashuset” introduce los términos “techo de cristal” y muros de cristal. E-mail: [email protected] Página Web: http://www.jamombud.se/

JämO continuamente promueve la igualdad de oportunidades en universidades y en lugar de trabajo. El objetivo de Glashuset es concienciar a la gente de los problemas concretos de la mujer.

Publico en general, especialmente mujeres.

Su objetivo: que el hombre y la mujer tengan los mismos derechos y oportunidades en todas las áreas. El “techo de cristal“ epresenta una barrera invisible pero real para la mujer.

Promover la igualdad de oportunidades a través de experiencias positivas en romper las barreras de género. Debería motivar a los trabajadores a esforzarse a atraer la mujer al lugar de trabajo.

Q-Leader (financed by funds from the members, NUTEK and Länsstyrelsen.)

På toppen Página Web: http://www.qleader.nu/

El objetivo es que las mujeres pueden cambiar sus experiencias y tener oportunidades de contacto a través de redes laborales.

Mujeres en posiciones de liderazgo.

Se quiere incrementar la cooperación y animar las mujeres a competir con el hombre para los altos cargos.

Actualmente el proyecto tiene 90 miembros. Se crearon tres redes de trabajo durante la primavera del 2003 y dos más en el 2004.

3,7

Independent Foundation KvinnorKan (Women Can) Página Web: http://www.kvinnorkan.se

Promover a las mujeres en general para que intenten mejorar su estatus en la sociedad en general y concretamente en el lugar de trabajo.

Mujeres en general. Realzar el estatus de la mujer en la sociedad en general y especialmente en el lugar de trabajo.

Explorar el conocimiento y capacidades de las mujeres en diferentes campos, y proyectarlas como ejemplos. Proyectarlas mediante debates y reuniones, pero en un tono amistoso para que puedan estar más relajadas e inspiradas.

http://www.jamombud.se/

http://www.jamombud.se/

http://www.qleader.nu/

http://www.kvinnorkan.se/

http://www.kvinnorkan.se/

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PROBLEMA PRESENTADO


Topp Namn toppnamn.nu Página Web: http://www.toppnamn.nu

Base de datos que contiene mujeres cualificadas para facilitar que compañías y organizaciones puedan encontrar la persona adecuada para la vacante.

Mujeres en empresas.

La búsqueda de una sociedad con igualdad de oportunidades a largo plazo. A corto plazo poder mostrar las competencias de las mujeres elegidas.

Base de datos donde una empresa puede encontrar una mujer lista!

9

Högskolan Dalarna Aspirando incrementar el numero de chicas deseando en carreras técnicas. Página Web: http://www2.du.se/projekt/default.asp?iProjektid=145

Un año de preparación preuniversitario. En este periodo la mujer puede probar diferentes campos en CIT.

El objetivo eran mujeres desempleadas con una media de 36 años.

Ofrecer información sobre carreras técnicas.

Año de preparación preuniversitario.

12

REINO UNIDO University of Luton “Inclusive Committees” Proyecto creado para explorar la existencia de buenas prácticas en igualdad de oportunidades en las estructuras de los comités, membresías y procedimientos en las instituciones de educación superior u otros entes del sector público. El objetivo consistía en establecer los factores que impiden la participación de las mujeres en los comités.

Mujeres docentes. LA voz de la mujer no es escuchada como debería cuando los comités están tomando decisiones importantes. Esto es debido a que hay pocas mujeres en el CIT.

Investigación realizada en Fuentes primarias: Cuestionario enviado a mujeres docentes. Trataba temas como la promoción, progresión y participación en los comités. Prestando atención a en las experiencias de los comités universitarios.

2

http://www.toppnamn.nu/

http://www2.du.se/projekt/default.asp?iProjektid=145



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PROBLEMA PRESENTADO


University of Surrey Moving up “Moving Up” es un proyecto universitario que quiere promover el reclutamiento, promoción de mujeres en CIT. Apoyar a la mujer para que juegue un papel significativo en cambiar la dirección de la cultura universitaria.

Mujer trabajando en CIT dentro de la universidad.

Las mujeres están poco representadas en los comités universitarios y tienen problemas en retener a las mujeres que habían atraído.

Investigar las razones por las cuales la Universidad no puede retener a las mujeres y encontrar posibles soluciones. - Recoger, analizar e investigar información de la progresión universitaria y posibles causas indirectas de discriminación.

- Desarrollar prácticas en dirección.

- Desarrollar una red de trabajo de mujeres en CIT.

2, 10, 7

Newell and Budge Retener mujeres trabajando en IT.

Newell & Budge parece atraer a las mujeres debido a su reputación de no tener “techo de cristal” y por su flexibilidad.

Mujer. Las mujeres posponen su entrada a IT en una primera etapa y actualmente auto seleccionan en favor de la industria porque ellas no conocen totalmente como es el sector.

Políticas de flexibilidad laboral: Medias jornadas y trabajos domésticos. Bajas por paternidad o maternidad. Políticas para la igualdad de oportunidades.

5, 8

33




PROBLEMA PRESENTADO


University of Bolton Poner mentores a esquemas regionales para mujeres docentes en CIT.

Aspira a ofrecer a la mujer la confianza de aspirar a puestos de trabajo más influyentes dentro de la dirección de HEI, dónde puedan influir en las políticas y procesos.

Mujeres docentes en CIT.

Bolton tiene pocas mujeres senior en CIT.

Programa de mentores: - Practicas - Talleres de trabajo

que permiten a los participantes desarrollar la conciencia y establecer relaciones efectivas con los mentores.

7,6

La Royal Society junto con centros de educación secundaria y universidades, ayuntamientos y la oficina en ciencia y tecnología. Departamento de industria y CIT.

Athena (1999)

Esperaba el avance y la promoción de las carreras de las mujeres en CIT como docentes e investigadoras.

Mujeres en CIT. Lograr incrementos significativos en el número de mujeres reclutadas en altos cargos.

Incluyendo otros medios como BP, la unidad para el objetivo de igualdad, fondos sociales europeos, instituto de la física, PFIZER, la academia real de ingeniería, la academia real de química, centro de investigación del reino unido y “The Wellcome Trust”.

3

Witec Base de datos de mujeres expertas en CIT. Página Web: www.setwomenexpertsuk.org.uk

La base de datos de mujeres expertas en CIT es un único repositorio para hacer visible las mujeres expertas en CIT.

Mujeres en CIT. Difundir información sobre mujeres en CIT.

Sistema usado por los medios de comunicación, los departamentos de recursos humanos para la búsqueda de un perfil de mujer senior.

3

http://www.setwomenexpertsuk.org.uk/

http://www.setwomenexpertsuk.org.uk/

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PROBLEMA PRESENTADO


Portia Equalitec: Advancing Women in ITEC Página Web: www.equalitec.org.uk

Equalitec apoya el regreso de la mujer al Mercado laboral.

reincorporación de mujeres.

Ayudar a la reincorporación de las mujeres.

Usando esquemas de colocación, programas mentor y forum para la diversidad.

7

http://www.equalitec.org.uk/

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CONCLUSIONES Las intervenciones y casos de estudio presentados en esta guía están basados en: 1- La experiencia de 18 años que tiene WITEC trabajando en proyectos dónde se muestra el desesquilibrio de mujeres profesionales en CIT. 2- Los grupos de investigación y “focus groups” llevados a cabo en 9 países europeos participantes en el Proyecto Rompiendo Estereotipos. Las intervenciones y casos de estudio efectivos en combatir los estereotipos se han basado en un amplio número de estrategias aplicadas a lo largo de Europa: apoyar la reincorporación laboral de la mujer, motivar chicas de secundaria a que estudien en CIT, incrementar el número de referentes sociales femeninos en CIT, liderar un cambio cultural en el sector público y privado mediante una representación mayor de mujeres en comités y facilitando su progresión laboral, implementar programas de apoyo para que las mujeres puedan desarrollar virtudes como emprendedoras, modificar la imagen que los medios de comunicación tienen de la mujer trabajando en CIT, entre otras. Sin embargo, todas las organizaciones partícipes en el Proyecto Rompiendo Estereotipos reconocen que hay un largo trayecto hasta acabar con la desigualdad entre hombres y mujeres en CIT. Aunque algunos cambios culturales significativos se han realizado en algunos de los países europeos involucrados en este proyecto, sigue existiendo un largo camino por recorrer. Se deben incluïr todos los agentes de cambio en este proceso puesto que la Comunidad Europea y los sectores europeos en CIT no se pueden permitir usar solo la mitad de la creatividad, talento e inovación disponible de la población.

36

7. REFERENCIAS Para una lista completa de referencias visitar www.tackling-stereoypes.org

Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. (Spain)

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http://www.ebea.gr

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http://metameta.org/~susi/da/node54.html

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http://www.arbeit-wirtschaft.at/aw_09_01/art4.htm

http://www.awise.org/

http://www.bke.hu/szoc/doc/lengyel/ite2003/ite1_nagy.pdf

http://www.femtech.at

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http://www.internet-relations.at/consulting/Frauen%20und%20IT.doc

http://www.jku.at/akgleich/Frauenfrderungsplan mtb 241104.pdf

http://www.mtas.es/mujer/default.htm

http://www.nutek.se/sb/d/232/a/2356

http://www.regionalesmentoring.at/konzept/index.html

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GUÍA EUROPEA DIRIGIDA A AGENTES DE CAMBIO PARA ROMPER ...

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