Gestión Moderna en Seguridad Industrial.pdf

8/17/2019 Gestión Moderna en Seguridad Industrial.pdf

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En el país existen mas 1´500,000 empresasinformales y 145,000 empresas formales, queexponen a condiciones sub estándar a sus

trabajadores, estas empresas presentan escasoconocimiento de las medidas de prevención,insertando cada día al mercado laboral nuevostrabajadores jóvenes sin capacitación en seguridad y

Salud Ocupacional.



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Accidentes Mortales

( AÑOS 2000 - 2011 ) AÑO ENE. FEB. MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SEP. OCT. NOV. DIC. Total

2011 4 8 3 5 6 5 4 5 2 4 1 2 49

2010 5 13 1 6 5 9 6 4 3 4 4 6 66

2009 4 14 6 2 3 8 6 4 2 1 4 2 56

2008 12 5 7 6 3 5 6 6 5 3 3 3 642007 5 6 7 3 7 6 4 6 5 6 5 2 62

2006 6 7 6 3 6 5 6 5 4 9 4 4 65

2005 3 8 6 6 6 3 5 3 7 5 8 9 69

2004 2 9 8 5 2 9 1 3 4 7 5 1 56

2003 4 8 5 7 5 3 4 5 3 3 4 3 54

2002 20 2 4 6 5 5 4 6 4 8 8 1 73

2001 2 9 5 5 8 3 8 8 4 5 4 5 66

2000 6 4 2 3 3 6 8 7 8 7 54

Total 72 93 60 55 53 62 58 50 41 58 57 43 702

Nota:-Información al 29 de Diciembre de 2011


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Cambios en las Organizaciones

Recursos HumanosComercialización

ProducciónFinanzas

Productos o

servicios

Insumos

E n t o r n o

Tecnológicos Económicos

Políticos Sociales


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Impactos en la Administración

Nuevas demandas

Actitud ante al cambio.

Flexibilidad.

Asumir riesgos.

Innovación constante.


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+

Nueva fórmula para el éxito

Hacer lo correcto.

Hacer mejor las cosas.

Éxito

Hacer algo nuevo,

diferente, hacerlo

de otra manera.

Eficacia (efectividad)

EficienciaTransformación

Innovacióncambio


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¿QUÉ ES EL CONTROL DE GESTIÓN?

Proceso que permite que los directivos adistintos niveles puedan influir sobre susliderados y determinar la organización de losrecursos con que cuentan para alcanzar losobjetivos y estrategias previstos.


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¿CUAL ES LA DISYUNTIVA QUE DICHOS CAMBIOS LESPLANTEAN A LAS ORGANIZACIONES?

¿Cuál es su valorde mercado?

Capital de losaccionistas

Capital financiero

Capitalintelectual

Capitalhumano

Capitalestructural

Capital delos clientes

Capitalorganizativo

Capital de lainnovación

Capital delproceso

Conocimiento útil que da valor a los activos ycada vez se hace más importante

Selección y desarrollodel personal adecuado

Vínculos o relacionescreadas

Imagen que tienenlos clientes

Procesos internosy capacidades

Desarrollo ycreatividad

Sistemasamables


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ENFOQUES DEL CONTROL DEGESTIÓN

ENFOQUECLÁSICO

ENFOQUEMODERNO

SURGE:

Fines del siglo XIXsobre 4 principios:Estabilidad,Información perfecta,

Eficiencia productivay Costo Global

Década de los 80,por interrelacióncon entorno, elcliente y el

enfoqueestratégico

FUNCION: Verificación yobservación

Análisisdinámico


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ENFOQUES DEL CONTROL DEGESTIÓN

ENFOQUECLÁSICO

ENFOQUEMODERNO

Reducción decostos yaumento de laproductividad

Orientado a lointerno ycentrado enlos resultadosfinancieros

Crear nuevas basespara la eficacia de ladirección, los hombresy los recursos

Apoyar lo financiero,pero nutrirse ademásde otras fuentes paraequilibrar la gestión

META:

VISION:


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¿CUÁL ES LA TENDENCIA ACTUAL ENCUANTO A LOS SISTEMAS DE CONTROL

DE GESTIÓN?

1. Desarrollar sistemas que tributen a la estrategia y setraduzcan los Indicadores de actuación para su correctaactuación.

2. Participar e implicar a todos en el proceso.

3. Determinar la relación causa efecto de los indicadores.

4. No sólo considerar instrumentos de corte económicofinanciero.

5. Conocer qué se quiere controlar, forma a utilizar eintegrar los resultados en procesos que permitan elautocontrol.


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PRINCIPIOS QUE DEBEN OBSERVARSE ENUN PROCESO DE CONTROL DE GESTION

• CONVERGENCIA DE OBJETIVOS: todos participan.

• FLEXIBILIDAD: asimilan los cambios.

• MEJORA CONTINUA: mejorar a partir del feed back.

• COHERENCIA: entre objetivos, estrategias en indicadores.

• PROACTIVIDAD: debe permitir proyectar el futuro.

• ADECUACION ORGANIZACIONAL: coherente con lascondiciones específicas.

• CONTROL EN PUNTO CRITICO: atención especial a factoresclaves para evaluar.

• EXCEPCIÓN: en situaciones importantes en aspectos a medir.


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EXIGENCIAS DEL PROCESO PARAGARANTIZAR ESTOS PRINCIPIOS

• TOTALIDAD AXIOLOGICA: responde como un todo.

• PERTINENCIA: actualidad y posibilidad de actuación.

• ENFOQUE SISTEMICO: interrelaciona las partes.• CONSISTENCIA LOGICA: secuencia de etapas y pasos

permite el logro.

• RACIONALIDAD: gastos inferiores a beneficios.

• PARTICIPACIÓN: de todos los miembros.

• ORIENTACIÓN A LA ACCIÓN: implica acciones concretasde directivos para multiplicar conocimientos y habilidades.


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REQUISITOS DEL PROCESO

1. OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DEFINIDAS.

2. COMPROMISO E INVOLUCRAMIENTO DETODOS LOS NIVELES DE LA

ORGANIZACION.

3. CONTEXTO ORGANIZACIONAL QUEFAVOREZCA EL TRABAJO EN EQUIPO.


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¿PARA QUÉ LOSREQUISITOS DEL

PROCESO DE PRL?


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1. La administración es responsable por la saludy seguridad de los demás.

2. El administrar la seguridad proporcionaoportunidades importantes para manejar loscostos.

3. La administración de la seguridad proporcionauna estrategia operacional para mejorar laadministración en su totalidad

Para que Prevención de Riesgos Laboralessea llevado a cabo en forma efectiva,requiere de un enfoque administrativoprofesional. Las tres razones másimportantes para que esto sea así son:


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“ El primer deber del negocio es sobrevivir y

el principio guía de la economía comercial noes la maximización de las utilidades, sino elevitar las pérdidas ”

Peter Drucker


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Objetivos de la administración en

Prevención de Riegos Laborales

1. Identificar todas las exposiciones a pérdidas

- Inspecciones Planeadas

- Reuniones de grupo

- Investigación de accidentes

- Encuestas

- Otras

2. Evaluar el riesgo en cada exposición

- Gravedad del riesgo

- Frecuencia de exposición

- Probabilidad de pérdida


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Objetivos de la administración en

Prevención de Riesgos Laborales

3. Desarrollar un plan

• Terminar el riesgo

• Tratar el riesgo

• Tolerar el riesgo

• Transferir el riesgo,

• Utilizar la Jerarquía de Controles.

4. Implementar el plan

5. Monitorear, dirigir y controlar el programa


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Principios o verdades fundamentales

1. Principio de reacción al cambio: La gente acepta cambiosmás fácilmente cuando son presentados en cantidades pequeñas.

2. Principio del refuerzo de la conducta: Conducta con efectos

negativos tiende a disminuir o se acaba.3. Principio de causas básicas: Soluciones a problemas son

más efectivos cuando tratan las causas básicas o de raíz.

4. Principio de los pocos críticos: La mayoría de cualquier

grupo de efectos es producido relativamente por un pequeñonúmero de causas.

5. Principio de causas múltiples: Los accidentes y otrosproblemas son, rara vez, el resultado de una sola causa.


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Sistema de control administrativo

1. Identificación del trabajo

2. Estándares de desempeño

3. Medición de los estándares

4. Evaluación

5. Correcciones y motivación


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1. Identificación del trabajo a realizar

En esta etapa se especifican los elementos yactividades del programa para lograr los resultadosesperados

“ Si a usted no le interesa saber

a dónde va, cualquier camino lo

llevará al lí. Pero cuando le

interesa saber realmente adonde

va, siempre va a querer tomar el

camino mejor ”

Frank Bird


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INTRODUCCIÓN A LA MODERNAGESTIÓN DE PERSONAS

OBJETIVO:

Entender el sentido de la gestiónde personas.


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“En la era de la información,tratar a las personas dejó deser un problema y se convirtió

en una solución para laorganización; también dejó deser un desafío y paso a ser unaventaja competitiva para las

organizaciones exitosas”


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“En una era de vertiginososcambios e incertidumbre, se

requieren personas yorganizaciones dinámicas;pero por sobre todo unasólida cultura de valores”


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PRINCIPIOS Y POLÍTICAS DE UNAMODERNA GESTIÓN DE PERSONAS

PRINCIPIOS

Las PERSONAS son:

Únicas y diferenciadas (talentos, habilidades, capacidades,

destrezas, historias personales, contextos diferentes).

Son activadores inteligentes de los recursos

organizacionales.

Aliadas de la organización: invierten de sí mismas(esfuerzo, dedicación, responsabilidad, humor, creatividad,

voluntad, conocimientos, tiempo) para obtener una

retribución.


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¿PARA QUÉ?


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Profesionales,capacitadosy

polifuncionales

Comprometidos y leales

Iniciativa,

innovación,creatividad ytoman

decisiones

Orientados hacia ellogro de resultados

Personas subsisteny alcanzan realizaciónprofesional y personal

Clientessafisfechos

Imagencorporativa Productos yservicios

Objetivos

estratégicos

Generarcultura

organizacional

Desarrolloorganizacional

(DO)

Servicioscompetitivos

Ventaja auto sostenidaPersonas Organización



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Interdependencia

Organización

Tejido social

Personas


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Objetivos

individuales

y organizacionales

Potenciamiento

Organización

Tejido social

Personas


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¿Paradoja?

Calidadde

vida

Calidad deproductosy servicios

Supervivencia

Crecimiento sostenidoRentabilidadProductividad

Oportunidad de crecer Nuevos conocimientos

CompetitividadImagenLiderazgo

OrganizaciónPersonas

CONTEXTO SISTEMICO DE SOCIOS


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CONTEXTO SISTEMICO DE SOCIOS

Accionistas e Inversionistas

Empleados/trabajadores

Proveedores

Clientes y Consumidores

CONTRIBUCIÓN

Competencias

Compras y adquierenbienes y servicios

Materias primas,servicios, insumos,tecnología, varios.

Capital de riesgo,

inversiones

RESULTADOS


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El Papel Diferenciadorde una Gestión de

Personas

Objetivo

Clarificar el concepto de laspersonas como socias en elmarco de la globalización



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Las Personas: ¿socias orecursos?


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ENFOQUE SISTEMICO PARTICIPATIVO

Las Personas como socias

E M P L E A D O S C O M O A L I A

D O S

CapitalIntelectual

Desarrollo dePersonas

CulturaOrganizacional

PROCESO DE CAMBIO POR ETAPAS


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Cuadro comparativo

Empleados aislados en loscargos

Horario establecido con rigidez

Preocupación por las normas yreglas

Subordinación al jefe

Fidelidad en la organización

Dependencia de la jefatura

Alineación en relación con la

organización Énfasis en la especialización

Ejecutoras de tareas Énfasis en las destrezas

manuales Mano de obra

Personas como recursos Personas como socias

Colaboradores agrupados enequipo

Metas negociadas y compartidas

Preocupación por los resultados

Atención y satisfacción del cliente Vinculación a la misión y a la

visión

Interdependencia entre colegas yequipo

Participación y compromiso Énfasis en la ética y la

responsabilidad

Proveedores de responsabilidad Énfasis en el conocimiento Inteligencia y talento


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Concepto de Gestión de Personas

“ Es un con jun to de po líticas y prácticas necesarias paradirigir los aspectos de los cargos gerenciales, relacionadoscon las personas.

Es una fun ción adm inistrat iva dedicada a la adquisición,entrenamiento, evaluación y remuneración de las personas.

Es un con junto de decisiones integradas sobre la relación deempleo que influyen en la eficacia de empleados y de laorganización.

Es una fun ción de la org anización relacionada con laprovisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y elmantenimiento de las personas”.


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El papel diferenciador de una

Gestión de Personas

“ No existe ningún proyectobasado en buenas ideas, puestoen marcha con vigor yentusiasmo, que haya sido

interrumpido por falta de efectivoo recursos financieros”.


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Objetivos de Gestión de Personas

• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos

• Proporcionar competitividad a la organización

• Suministrar empleados bien entrenados y motivados

•Recompensa económica

• Recompensa a resultados

• Equidad

• Permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de losempleados:

• Felicidad

• Identidad personal


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Objetivos de Gestión de Personas

• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo:

• Estilo de gerencia

• Confianza, libertad y autonomía para tomar decisiones

• Ambiente agradable de trabajo

• Tareas significativas

• Horas adecuadas de trabajo

• Administrar el cambio: social, tecnológico, político,económico, cultural.

• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientossocialmente responsables.


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ESTRUCTURAY PROCESOS DE UNA

GESTIÓN DE PERSONAS

DesarrolloEntrenamientoPrograma decambioComunicación

COMPENSACIÓN

Beneficios yservicios

Remuneración

Admisión

ReclutamientoSelección

Mantenimiento

DisciplinaHigieneSeguridady Calidad de vidaRelacionescon sindicatos

Monitoreo

Bases de datosSistemas deinformaciónadministrativa

Aplicación

Diseño decargosEvaluacióndel desempeño

Resultados finales deseables

Prácticas éticas ysocialmente

responsables

Productos y servicioscompetitivos y de alta calidad

Calidad de vidaen el trabajo

Influencias ambientales externas Influencias ambientales internas


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Los Gerentes como gestores dePersonas: descentralización de accionesy decisiones relacionadas con las personas

Asesoría interna (staff) delcuadro ejecutivo

¿Responsabilidad de línea y unafunción de staff?


¿Responsabilidad de línea y una


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Los Gerentes como gestores de Personas:

Ubicar a la persona en el lugar apropiado

Integrar y orientar a los nuevos empleados

Capacitar

Evaluar y mejorar el desempeño

Obtener cooperación creativa




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Los Gerentes como gestores de Personas:

Desarrollar relaciones agradables de trabajo

Interpretar políticas y procedimientos de laorganización

Controlar costos laborales

Desarrollar las habilidades y capacidad de cadapersona

Crear y mantener elevada la moral del equipo

Proteger la salud y proporcionar condicionesadecuadas de trabajo.




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Asesoría Interna de RRHH:• Admisión: seleccionar, reclutar, entrevistar,registrar, analizar, diseñar y ampliar cargos,

promoción y transferencias.• Retención de personal: asesoría, evaluación deldesempeño, cálculo de rotación, salud y prevenciónde accidentes, beneficios y servicios para losempleados.

• Relaciones en el trabajo: resolución de conflictos,negociaciones, acuerdos.

• Capacitación y desarrollo: capacitación y desarrollode cuadro ejecutivo




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Asesoría Interna de RRHH:• Remuneración: investigaciones salariales, planes de incentivos,participación en ganancias, adquisición de acciones,

enriquecimiento de cargos y salarios.• Comunicaciones internas: revista interna, manual de empleados,investigación de actitud y clima.

• Organización: diseño de la estructura organizacional, ,planeación, evaluación, innovación, aplicar enfoques para apoyar

a cambios organizacionales.




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¿A DÓNDE QUEREMOS

LLEGAR?VENTAJAS DE LADESCENTRALIZACIÓN

• Visión integrada hacia objetivos de la empresa

• Orientación a resultados

• Sinergia de procesos y resultados

• Cuidar a las personas

• Equipos de trabajo


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¿ QUÉ TIENEQUE HACER ?

Entender Cultura Conocimiento PRL

Gerencial y Trabajadores.

Percepción PRL

Índices - Lesiones

Funciona el P. PRL

Nivel actual ?

1¿ HASTA DÓNDEQUIERE LLEGAR

EN PRL ?

Desarrollar VISION

determinar tiempo. Objetivos y metas

Estrategias

cuantificables

2

3


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• CANTIDAD

•

CALIDAD

• EFECTIVIDAD

• PRODUCTIVIDAD

MERCADO

GESTIÓN


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EMPRESA

FUNCIONABIEN

FUNCIONA CONPROBLEMAS

CALIDAD

PRODUCTIVIDAD

COSTOS

EFECTIVIDAD

CLIMA LABORAL


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NECESIDAD DE LA EMPRESA

PERFECCIONAR LA EFICIENCIA OPERATIVA

COMO:

RECONOCIENDO LOS RIESGOS DETERMINANDO LA MEJOR FORMA DE CONTROL

ACTUANDO A TIEMPO

CUMPLIENDO CON LAS LEYES Y DECRETOS SUPREMOS QUE ELGOBIERNO OBLIGA A LAS EMPRESAS POR EL BIEN DE LOSTRABAJADORESEN SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.

SUB-SISTEMAS DE LA ORGANIZACION


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MEDIO AMBIENTE(EDIFICIOS, EQUIPOSY MATERIALES, ETC.)

EQUIPO(MÁQUINAS Y

HERRAMIENTAS)

MATERIALES(MATERIAS PRIMAS,

PRODUCTOS QUÍMICOS,ETC.)GENTE

INCLUYE A LOS ADMINISTRADORES,TRABAJADORES, CONTRATISTAS,

CLIENTES, VISITANTES, ETC.

LEY DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL:


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Gestión deRiesgos

Medidas deIdentificación,Prevención y

Control

MejoraContinua delos procesos

Gestión delCambio

Preparación yrespuesta

anteEmergencia

Adquisiciones yContrataciones

El nivel departicipación delos trabajadores

y sucapacitación

LA LEY 29783 NOS DICE:

Artículo 39º


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“Artículo 168-A. Atentado contra las condiciones deseguridad e higiene industriales

El que, infr ingiendo las normas de SST y estando legalmente ob ligado , no ado pte las medidas prevent ivas necesarias para que

los trabajadores desempeñen su act iv idad, pon iend o en riesgo su

vida, salu d o integr idad fís ica, seráreprim ido con pena priv ativ a

de liber tad no menor de dos años ni mayor de c in co años.

Si, como consecuencia de una inobservanc ia de las no rmas de

SST, ocur re un acc iden te de trabajo con co nsecuenc ias de muerte

o lesiones graves, para los trabajadores o terceros, la pena

privativ a de lib ertad seráno menor de c in co años ni mayor de d iez

años.”

CUARTA. Incorpórese el artículo 168-A al código Penal,con el texto siguiente:

LEY – 29783, SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO


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HABITOS

Conocimiento

(Qué hacer,

Por qué hacer)

Deseo

(Querer hacerlo)

Capacidad

(Cómo hacerlo)

Somos lo que hacemos día a día.

De modo que la excelencia no es un acto sino un hábito.

ARISTÓTELES

1

2

3


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UN

NEGOCIO

DE EXITO.....

...SIGNIFICA

GENTE

EXITOSA

AltaGerencia

Gerencia Media

Gerencia de Línea

Trabajadores



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EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN SSO

Tiempo

Valor

Agregado

Sostenible

Ventaja

Proactivo

Cumplimiento

Reactivo

“Apagandofuegos”, sóloactúan cuandoes exigido.

Cumplir conleyes yregulaciones.

Gestión deaspectos yriesgos aun noreguladospara reducir futurasresponsabilidades

Gestión deaspectoscomo ventajasdel negocio

Gestión sostenible,consistentecon la tripleganancia(social,ambiental,económico)


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Situación Actual

MAYOR EXIGENCIADE LAS PARTESINTERESADAS

MAYOR VIGILANCIAY CONTROL DE LA

ADMINISTRACIÓN

MAYOR NUMERO Y COMPLEJIDAD DE NORMATIVAS



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LA MEJOR FORMA DE

VOLVERSE LOCO......

SEGUIR HACIENDO LO

MISMO Y ESPERAR QUE

LAS COSAS CAMBIEN.....

A. Einstein


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Todos los incidentes se pueden evitarPRIMERO

UNO TIENE

QUE

CAMBIAR....

ANTES DE

QUERER

CAMBIAR A

ALGUIEN

El gerente de área es responsable de su seguridady de la seguridad de la gente que labora en la

sección a su mando.Trabajar con Seguridad es una condición del

empleo

No reinventar la rueda , la pólvora

Seguridad :valor clave para el éxito del negocio

Los gerentes son responsables de entrenar alpersonal para que trabaje con Seguridad

La gente : Lo más valioso en la empresa


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AQUELLA PERSONA

RESPONSABLE DE UN AREA DE

TRABAJO, DE UNA ACTIVIDAD DE

TRABAJO O DE PERSONAL

PERSONAS QUE PLANIFICAN,

ORGANIZAN, DIRIGEN Y CONTROLAN

EL TRABAJO QUE SE REQUIERE PARA

CUMPLIR CON LAS METAS DE LA

EMPRESA

LA UNICA

FORMA DE

MEDIR EL ÉXITO

..

ALCANZANDO

LOS OBJETIVOS

TRAZADOS



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Involucración y compromiso ( E.G. – Trab.).

Desarrollo y mantenimiento de Sistemas ycumplimiento de estándares, normas y Leyes.

Matriz de capacitación y sensibilización

Actitudes y percepciones positivas hacia laSeguridad

Liderar con el ejemplo

Identificación de peligros y evaluación de los

riesgos de la operación

Practicar el principio de reconocimiento

LA CLAVE

DEL ÉXITO...

...ES

LA GENTE


PARADIGMAS


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MAPAS MENTALES QUE IMPIDEN VER LO QUE

REALMENTE ESTÁ SUCEDIENDO


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Dpto. de Seguridad y accidentado:

Culpables.

Producción primero

Planeamiento a corto plazo

Seguridad = COSTO

Lograr estrellas

Cultura de culpar

Programa de Seguridad

Silos Organizacionales

(Grupos aislados -Vacas sagradas)

Policía de Seguridad

Gerente de área responsable de su

Seguridad y la de sus liderados.

Si trabajamos con Seguridad la producción

se va a incrementar. Planeamiento a largo plazo

Seguridad = INVERSION

Evaluación de la efectividad de la gestión

Mapa de responsabilidades

Equipos de trabajo de alto rendimiento

Facilitador , asesor , auditor

DE VIEJO PARADIGMA....

....A NUEVO PARADIGMA

Vs.


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76/101


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78/101

Gestión y Organización de la Prevención de

Riesgos Laborales

Justificación de la Prevención de riesgos.

Datos estadísticos. Situación actual en elPerú.

Legislación en materia de Prevención

Organización de la prevención

Sistema de gestión de la Prevención


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Justificación de la Prevención de

Riesgos Laborales

Razones Legales

Razones Éticas Razones de Gestión / Empresariales

CAUSAS DE INCIDENTES / ACCIDENTES


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LESIÓN SERIA ó GRAVE

Lesión menor

AccidentesCon lesión

Personal

Cuasi-accidentesO escapadasMilagrosas

IncidentesSin lesión

TodosLos tipos Accidentes conDaño a la

propiedad

TRIANGULO DE BIRD

(1969)

Consecuencias

C AUS

AS

Causa inmediata

Causa básica

10

1

30

600

Actos y condiciones subestándares

Factor personal y factor de trabajo

297 EMPRESAS USA


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Prevención de

F A L T A

D E

C O N T R O L

F A L T A

D E

C O N T R O L

F A L T A

D E

C O N T R O L

F A L T A

D E

C O N T R O L

F A L T A

D E

C O N T R O L

C

U

A

B

C

FactoresPersonales

Factoresdel Trabajo

ActosSubestánda-res

CondicionesSubestánda-res

C

U

A

I

N

M

E

D

A

A

I

N

D

N

A

D

N

ContactoconEnergía oSustancia

P

R

D

Personas

Propiedad

MedioAmbiente

Proceso

Programas

Inadecuados

Estándares

Inadecuados

del Programa

Cumplimiento

Inadecuado delos Estándares

F

A

T

A

D

C

O

R

O

Modelo de Causalidad de Pérdidas


82/101

ETAPA DE CONTROL

PRE-CONTACTO CONTACTO POST-CONTACTO

PROTECCIONPREVENCION REPARACION

Costos de los Accidentes


83/101


84/101

VISION

Objetivos

Metas


LA GRAN NOTICIA :


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LOS LÍDERES

NO NACEN....

EL LIDERAZGO SE

APRENDE....

ENTONCES NECESITAMOS LIDERES VALIENTES,

DEBEMOS FORMARLOS


86/101

Proactivo (Coraje y visión )

LIDER JEFE

Vs.

Reactivo - Pasivo

Frecuentemente acepta laresponsabilidad

Busca culpables (Chivos expiatorios)

La Compañía es la número UNO Yo soy el número UNO

Jala, arrastra a la gente Empuja a la gente

Política de puertas abier tas

Invisible

Ama el CAMBIO Enamorado del Status Quo

Honesto y habla con la verdad Doble estándar de conducta

(maquiavélico)

Escucha, ayuda a la gente “Charlatán”

Enfrenta los retos y desafíos uno a

uno

“Maquillador”, “Cosmetólogo”

Nunca para de aprender “Cerebrito”, “Sabelotodo”

Parte de la Solución Parte del problema


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GENTE

10

LÍDER

90

Fomentar la innovación, reconocer las buenas ideas

Desarr..Imple...y Apoy..


88/101

ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE SSO


89/101

Liderazgo yAdministración

EntrenamientoAdministración

InspeccionesPlaneadas

Análisis TareasCríticas

InvestigaciónAccidentes

Análisis deAccidentes

Evaluación del

Programa

PromociónGeneral

Observación deTareas

EntrenamientoTrabajadores

Controles de

Ingeniería

Contratación yColocación

PreparaciónEmergencias

EquiposProtección P

Comunicación

Personales

Control deAdquisiciones

Reglas de laOrganización

Servicios desalud

Comunicación

con Grupos

Seguridad fueradel Trabajo


90/101

MISION

DE LA

SUPERVISION

REGLA DE ORO

“ PRIMERO SE IDENTIFICAN LOS PELIGROS ....

....LUEGO SE EVALUAN

MINIMIZAN Y CONTROLAN

LOS RIESGOS

Las pérdidas son irrecuperables


91/101

CONJUNTO DE PRINCIPIOS,

PERCEPCIONES Y CREENCIAS

QUE COMPARTEN LOS MIEMBROS

DE UNA EMPRESA, CON RELACION

A LA PREVENCION DE INCIDENTES

NO PUEDE

SER

CAMBIADA

POR

DECRETO...

Es la fuente más profunda

de los problemas de Seguridad



92/101

.....LUCHA

CONSTANTE

DE LA

BÚSQUEDA

DE LO

MEJOR.....

PROCESO DE PERFECCIONAR EL

SISTEMA DE GESTION SSO,

CON EL PROPOSITO DE LOGRARMEJORAS EN EL DESEMPEÑO

TOTAL



93/101

Los Valores

Esenciales

Las Funciones

Adicionales

Objetivo de

Dirección

EFICIENCIA YEFECTIVIDAD

DE LAEMPRESA

G

ER ENT

ES

PLANIFICAR

ORGANIZAR

DIRIGIR

CONTROLAR

DECIDIR

COMUNICAR

MOTIVAR

COORDINAR

DELEGAR

DISCIPLINAR

SI

FALLAMOS

AL

PLANEAR.....

......EL PLAN

VA A

FALLAR


94/101

GUIAR EDUCAR ENTRENAR Y MOTIVAR A TODO

EL EQUIPO GERENCIAL Y TRABAJADORES EN

LAS TÉCNICAS DEL MANEJO DE RIESGOS PARA

DE ESA MANERA PREVENIR TODAS LAS

FORMAS DE PÉRDIDAS HUMANAS PROPIEDAD

PROCESOS Y AMBIENTE.


95/101

LOS EJECUTIVOS MÁXIMOS DE LAEMPRESA U ORGANIZACIÓN

EL LIDERAZGO

NO SE

COMPRA...

SE APRENDE

VIA TECNICAS

HABILIDADES


96/101

Visión

Misión

Política

Estrategia

Plan de acción

Presupuesto

EL MUNDO

ESTA

DIVIDIDO

EN

DOS PARTES :

LOS

GANADORES..

Y LOS

PERDEDORES



97/101

P o l í t i c a

C o m u

n i c a c i o n e s

C o n t r o l O

p e r a c i o n a l

R e s p o n s

a b i l i d a d A u t o r i d a d

C a p

a c i t a c i ó n

C o n t r o

l P r o a c t i v o

R e a c t i v o

R e v i s i ó

n G e r e n c i a l

M e d i c i ó

n

M o n i t o r e o

P o r u n

t r a b a j o s a n o y s e g

u r o

Causas Reales

¿Cuales son nuestrosproblemas reales?

Diagnóstico

¿Cuales resolvemosprimero?

Lo mas Crítico

¿Qué queremos lograr?Objetivos - Metas

¿Cómo lo hacemos?Programas de Gestión

Causas Reales


Diagnóstico


Lo mas Crítico



Causas Reales


Diagnóstico


Lo mas Crítico



Causas Reales

¿Cuales son nuestros

Diagnóstico


Lo mas Crítico


¿Cómo lo hacemos?Programas de Gestión¿Cómo lo hacemos?

Programas de Gestión P l a n i f i c

a c i ó n


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EL HORIZONTE

DE LAS

EMPRESAS

CUANDO NO

CUENTAN CON

UNA VISION…

Y LAS QUE SÍ

CUENTAN CON

UNA

VISION………


99/101

El Control de Riesgos,

mejora el bienestar delos trabajadores, lasoperaciones, la

calidad, la

productividad, lasutilidades y la imagende la Gerencia

Superior ante los

accionistas, lacomunidad y elmercado financiero.



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“Sólo triunfa quien ponela vela encarada con el

aire que sopla; jamásquien espera que el aire

sople hacia donde ha

puesto encarada la vela.”A. Machado


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QUEREMOS VIVIR NO CONTAMINEN POR

FAVOR DEJEN EL EGOISMO USTEDES YA

VIVIERON AHORA NOS TOCA A NOSOTROS

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