Gestión Estratégica del Capital Humano Modelo ELITE

La verdadera ventaja competitiva y sostenible de una organización, radica en

potenciar estratégicamente su Capital Humano y Organizacional.

RRETHOSCONSULTORES

Gestión Estratégica del Capital

Humano

Gestión Estratégica del Capital

HumanoMtro. Jorge E. Márquez Rossano

Julio, 2008

Mtro. Jorge E. Márquez Rossano

Julio, 2008

Modelo “ELITE”(Enfoque de Liderazgo Inteligente

Trascendente y Estratégico)

Modelo “ELITE”(Enfoque de Liderazgo Inteligente

Trascendente y Estratégico)

Problemas más comunes :

• Son conceptos complejos, con diversos significados.

• No existe una definición universal aceptada

• Se han empleado con ligereza como sinónimos de muchos otros (capital intelectual, habilidad, aptitud, destreza, etc.)

• Se cae en reduccionismos (lo intelectual, solo las conductas asociadas, etc.)

Pero potencialmente . . .

• Se asocian frecuentemente el Desarrollo del Capital Humano y las Competencias

• Implican la evidencias de un nivel de desempeño adecuado

• Ha evolucionado la comprensión de su complejidad y existen modelos muy valiosos

Capital Humano y Competencias

Capital Humano (Intelectual-Emocional)• Activos de Mercado

Lo constituye el potencial derivado de los bienes inmateriales de una organización que guardan relación con el mercado.

Por ejem.: la cartera de clientes y su fidelidad, las marcas, canales de distribución y acuerdos como franquicias o licencias.

• Activos de InfraestructuraTecnología, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización.

Capital Humano y Organizacional

• Activos Centrados en el Individuo

Se componen por las cualidades que conforman al hombre y determinan lo que es, el conjunto de sus COMPETENCIAS.

• Activos de Propiedad Intelectual

Incluyen el “Know How” (conocimientos, metodologías, sistemas, técnicas, etc.), los secretos de fabricación, las fórmulas y patentes.

Capital Humano (Intelectual-Emocional)


La base del iceberg: El potencial de valor de las organizaciones con sus 3 componentes básicos :

• Capital PotencialLa competencia, conocimiento, valores y potencial innovador de los individuos dentro de la organización.

• Capital de Vinculación Los canales de distribución y mercadotecnia, la red de socios por alianza estratégica y la lealtad y capacidad de generación de ideas de los clientes.



• Capital Estructural. Incluye la cultura (valores, visión, misión), capacidad de cambio, aprendizaje y trabajo en equipo, las estrategias, los sistemas de información y muchos intangibles más que son fuente del potencial de valor y la ventaja comparativa.

Capital Humano (I-E) =

C. Potencial + C. de Vinculación ± C. Estructural



• Capital de conocimiento : Capacidad de generar conocimiento y de explotarlo

• Capital de Innovación : Capacidad de generar nuevos Modelos de Negocio

• Capital de Realización : Capacidad de enfocar la acción a Resultados

• Capital de Relación : Capacidad de establecer estrategias efectivas de vinculación (I / E)

• Capital Comercial : Capacidad de desarrollar estrategias para insertarse en un Mercado

• Capital Social : Capacidad de generar un bien a la comunidad

Capital Humano


• Spencer& Spencer : Es una característica subyacente en el individuo, que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad. Indica formas de comportamiento o de pensar.

• Ernst&Young : Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un punto de trabajo.

• Jaques Elliott : Capacidad para el trabajo o para resolver problemas, para utilizar un criterio discrecional en la toma de decisiones que hace posible alcanzar resultados.

Nadie es competente para todas las tareas y ni está igualmente interesado en todas las clases de tareas.

Aunque los procesos mentales sí son genéricos.

Concepto de Competencia (Laboral)

¿Qué implica implantar un Sistema de Gestión

Estratégica por Competencias? Análisis y

Descripción de Puestos

1

Atracción, Selección e

Incorporación2

Desarrollo y Planes de Sucesión

3

Capacitación y Entrenamiento

4

Gestión Estratégica por Competencias y

Talento

Evaluación de Desempeño

5

Remuneración y beneficios

6

Gestión Estratégica por Competencias

La Descripción de Puestos

por Competencias

es la base de los demás

procesos de

GECH

Descripción de puestos

Inventario de puestos

Formación / Selección

Compensaciones

Desempeño

Carrera


Alineamiento Estratégico de la Gestión por Competencias

• Analizar Planteamiento Filosófico y Estratégico

• Identificar las competencias organizacionales asociadas

Generalización del Sistema de Gestión por Competencias

• Alinear procesos de CH al Sistema de Competencias (evaluación de desempeño, promoción, remuneración, incentivos, etc.)

Etapas de Implantación de un Sistema de GExC

Diseño del Sistema de Competencias

asociadas al PE

• Describir Competencias Organizacionales

• Clarificar su alcance por niveles y áreas

• Diagnosticar nivel de desempeño actual

• Determinar necesidades de formación

• Aplicar Programa de Formación

Desarrollo del Programa de Formación por

Competencias


Alineamiento Estratégico de la Gestión por Competencias

Analizar Planteamientos Filosóficos

• Analizar los Valores de la Organización

• Analizar la Visión y la Misión de la Organización

• Identificar principales competencias asociadas *

Analizar los Planteamientos Estratégicos

• Analizar las Líneas y Objetivos Estratégicos

• Analizar las Estrategias a desarrollar

• Identificar principales competencias asociadas *

* Se sugiere realizarlo a partir del Catálogo de 6 Metacompetencias y 24 Competencias Globales del Modelo “ELITE” ©

1


Definir las competencias organizacionales (CO) *

• Definir operacionalmente las competencias

• Definir sus niveles de desempeño o grados

• Validar la representatividad de las definiciones

Clarificar el alcance de las competencias *

• Identificar las competencias que aplican por nivel y/o áreas

• Diseñar nuevas descripciones y perfiles de puesto

• Integrar matriz de competencias vs puestos

Diseño del Sistema de Competencias asociadas

al PE2


Diagnosticar el nivel de desempeño actual *

• Diseñar estrategias de diagnóstico para principales CO

• Aplicar el diagnóstico por puestos-personas

• Determinar necesidades de formación prioritarias

Aplicar Programa de Formación por Competencias *

• Diseñar estrategias de formación para las principales CO

• Aplicar estrategias de formación para las principales CO

• Dar seguimiento y evaluar las mejoras logradas en el

desempeño.

Desarrollo del Programa de Formación por

Competencias

3


Alinear los procesos de CH al Sistema de Competencias

• Diseñar estrategias de reclutamiento y selección de personal

• Diseñar un Programa de Formación y desarrollo permanente

• Determinar Planes de Carrera

Aplicar la Evaluación del Desempeño por Competencias

• Diseñar el sistema de evaluación del desempeño por

competencias

• Diseñar un sistema de remuneración y beneficios asociado

• Operar el sistema regularmente y ajustar

Generalización del Sistema de Gestión por

Competencias 4


Gestión Estratégica del Capital Humano

Evolución de la Gestión Estratégica del Capital Humano

CriterioGestión por

CompetenciasAprendizaje

OrganizacionalGestión del

Conocimiento

a Competitividad Mantener Valor Agregar Valor Generar valor

b Propósito CUMPLIMIENTO PRODUCTIVIDAD INNOVACIÓN

c Enfocada

Puesto-Función

(Personas)

Intra-Organizacional

(Equipos-Áreas)

Inter-Organizacional

(Organizaciones)

d Unidad Individuo-Equipo Equipo-Organización Organización-Entorno

e Actitud/Cambio Responder Aprovechar Generar

f Alcance Acciones Sistemas Cultura

g MetodologíaSolución de Problemas

Estudio de Casos Significativos

Desarrollo de Iniciativas y Proyectos

h Esquema Formar-Coachear Compartir-Sistematizar Redes-Tecnología

i Ejerce Área de RH Cada Área Toda la Organización

Modelos sobre Talento humano• Panorama de Modelos sobre CH integrados

• “Talentos y Fortalezas” de la Organización Gallup (M. Buckingham y D. O. Clifton)

• “Los 4 Pilares de la Educación” de la UNESCO• “Topgrading” de aptitudes de B. Smart• “Operativo por Roles” de R. E. Quinn, NYSU

• Modelo Integrador “ELITE” ©• Competencias Humanas y Talento• Metacompetencias (6 Inteligencias): Estratégicas (Lógica, Creativa

y Ética) y Prácticas (Interpersonal, Comunicativa y Operativa)• Competencias Globales (24, Competencias Humanas Básicas)

Inno

vaci

ón,

adap

taci

ón

Crecimiento,

nuevos recursos

Resultados,

ProductividadDirección, logro de objetivos

Documentar,

gestionar

información

Compromiso, moral

Participación,

apertura

Esta

bilid

ad,

cont

rol

Flexibilidad

Control

ExternoInterno

Expansión y Cambio

Optimización de Resultados

Consolidación y Continuidad

Desarrollo de Recursos Humanos

Modelo de Perspectivas y Roles

Enfoque hacia los Objetivos y

la Tarea

Enfoque hacia los Procesos

Internos

Enfoque hacia la Estrategia y el

Entorno

Enfoque hacia las Relaciones

Humanas

Descentralización y Diferenciación

Centralización e Integración

Mantenimiento de la

Organización

Posición Competitiva

de la Organización

Inno

vado

r

Estratégico

Productivo

DirectivoMonitor

Asesor

Facilitador

Coor

dina

dor

Modelo de Perspectivas y Roles

Este modelo “ELITE” (Enfoque de Liderazgo Inteligente, Trascendente y Estratégico), se basa en Competencias centradas en el Talento Humano, integra los principales conceptos, elementos

y aportaciones de los modelos anteriores y algunos otros, considerando lo siguiente:

• Las Competencias desde una perspectiva Individuo-Organización

• Las Competencias asociadas a los Talentos desde una Perspectiva Humana y Laboral

• El Concepto de MetaCompetencias como Inteligencias (6) y sus respectivas Competencias Globales (24)

• Las Competencias en relación a los niveles de desarrollo y Organizacionales

Modelo Integrador “ELITE”©

© Rethos Consultores, Jorge E. Márquez R., 2002

Inteligencias y Competencias

Personas

Puestos

Procesos ProductosCompetenciaCompetencia

Concepto de Competencia

Función Propósito

Tareas y Acciones

Perfil (C-H-A-V)

ResultadosEvidencias

… son un constructo complejo

Modelo Integrador “ELITE”©

Valores

Conocimientos

Habilidades ActitudesCompetenciaCompetencia

… son un constructo complejo “Saber”

“Poder”“Hacer”

“Trascender”

”Querer”

Concepto de CompetenciaModelo Integrador “ELITE”©

El Negocio Lo Técnico-Operativo :

tarea, rol o función Desarrollo Administrativo

Reingeniería Administrativa Función : Estrategias de

Adiestramiento (aprender a ACTUAR-HACER)

La OrganizaciónLo Colectivo- Interpersonal : lo Grupal, lo Organizacional

Desarrollo OrganizacionalEvolución de la Cultura

Organizacional Función :

Estrategias de Capacitación (aprender a INTERACTUAR-

CONVIVIR)

El Ser Humano

Lo Individual-Personal :

lo Intrapersonal, la Identidad

Desarrollo Humano

Reingeniería Humana

Función :

Estrategias de Formación (aprender a SER y CONOCER)

Inteligencia Operativa

Inteligencia Creativa

Inteligencia Interpersonal

Inteligencia Lógica

Inteligencia Ética

Inteligencia Comunicativa

Ámbitos y MetaCompetenciasModelo Integrador “ELITE”©

Inteligencias Estratégicas

Actuar Estratégicamente

Inteligencias Prácticas




Decidir Estratégicamente Directivos

Mandos Medios

Operativos

Inteligencia Ética



MetaCompetencias e InteligenciasModelo Integrador “ELITE”©


(en función de Recursos)PRAXIS

Inteligencia Práctica




Recursos Diversos

Recurso Información

Recurso Humano

Ejecutivo Exitoso(Buen Realizador)


Inteligencia Estratégica



Inteligencia Ética

Decidir Estratégicamente

(en función de Valores)

SABIDURÍA

Verdad y Conocimiento

Armonía y Belleza

Bien Común y Unidad


Solucionar ProblemasPasado

Inteligencia Estratégica

FuturoInnovar

PresenteTomar Decisiones

I.Ética

Referido al Pasado• La Solución de Problemas• Enfoque Lógico-Creativo

Referido al Presente• La Toma de Decisiones• Enfoque Lógico-Ético

Referido al Futuro• La Innovación• Enfoque Creativo- Ético

Enfoque de Estrategias y Acciones vs Tiempo

Ética

Lógica Creativa

Re

act

ivo

Preventiv

o Proactivo


Competencias de Nivel Personal IL IC IE II IC´ IOP 1 Autocontrol y Disciplina Personal

P 2 Enfoque al Otro / Cliente

P 3 Iniciativa para Actuar

P 4 Aprendizaje y Curiosidad Intelectual

P 5 Flexibilidad y Adaptabilidad

P 6 Asertividad y Manejo de Conflictos

Estratégicas Prácticas

Competencias de Nivel Intersonal IL IC IE II IC´ IOI 1 Comunicación Efectiva

I 2 Planeación y Organización del Trabajo

I 3 Integración de Equipos de Alto Desempeño

I 4 Motivación Personal y Laboral

I 5 Pensamiento Crítico / Lógico

I 6 Solución Creativa de Problemas


Competencias e InteligenciasModelo Integrador “ELITE”©

Competencias de Nivel Organizacional IL IC IE II IC´ IOO 1 Orientación al Logro / Resultados

O 2 Capacidad de Dirección y Liderazgo

O 3 Toma de Decisiones

O 4 Negociación Efectiva

O 5 Creatividad e Innovación

O 6 Pensamiento Sistémico (Abstracto)


Competencias de Nivel Estratégico IL IC IE II IC´ IOE 1 Autonomía e Integridad Ética

E 2 Enfoque a la Calidad / Excelencia

E 3 Gestión Estratégica del Cambio

E 4 Pensamiento Estratégico

E 5 Formación de Personas

E 6 Actitud Emprendedora


Modelo Integrador “ELITE”©Competencias e Inteligencias

Capital Humano : IL IC IE IC II IO

Potencial (inventariar el Talento humano)

Intelectual (Facultar para Conocer)

Gestión (orientar para la Acción humana)

Vinculación (generar Redes humanas)

Capital Organizacional : IL IC IE IC II IO

Conocimiento (explotar el Conocimiento "Know How")

Innovación (crear Modelos de Negocio)

Realización (enfocar la acción a Resultados)

Relación (Comunicar Intra y Extra Organizacionalmente)

Comercial (insertarse en un Mercado)

Social (generar bien común en la sociedad)

Modelo Integrador “ELITE”©Capital Humano y Organizacional vs Inteligencias

Decidir Estratégicamente


Conocimiento

Destreza

Talento

Inconciente Inhábil

Conciente Inhábil

Conciente Hábil

Inconciente Hábil

Incompetente

Experto

Avanzado

Intermedio

Principiante

Cosmovisión

Compromiso

Creencias

Capacidades

Conductas

ContextoReactivo

Proactivo

Proceso por niveles

Modelo Integrador “ELITE”© :Desarrollo de Competencias

• Nivel I : Incompetente. No se manifiesta e incluso podría mostrarse una predisposición o resistencia hacia tenerla o desarrollarla

• Nivel II : Principiante. Ya se manifiesta, pero con un nivel pobre o insuficiente, existe disposición básica para adquirirla o desarrollarla.

• Nivel III : Intermedio. Se manifiesta en un nivel aceptable o suficiente, se muestra apropiación de ella, como parte de un intento de que sea parte de la forma de ser del sujeto y hay iniciativa para desarrollarla.

• Nivel IV : Avanzado. Se manifiesta ya con un nivel ligeramente arriba del promedio, con destreza y apropiación de ella, como parte de la forma de ser del sujeto y existe disposición hacia seguir puliéndola.

• Nivel V : Experto. Se manifiesta la con un nivel de muy por arriba del promedio, con excelencia y total apropiación, como parte de la forma de ser característica del sujeto, existe una gran disposición espontánea hacia seguir puliéndola y hasta de promoverla y/o desarrollar a otros.

Escala de Desempeño :

Modelo Integrador “ELITE”©Desarrollo de Competencias

Mtro. Jorge E. Márquez RossanoSocio Director

[email protected][email protected]

[email protected]

Oficina:25 Ponente 1107, Altos # 2

Col. Los VolcanesTel. (222) 296 99 40

Puebla, Pue.

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