GESTION DE RRHH EN LAS

EMPRESAS

OBJETIVO DE LA PRESENTACION

Dar a conocer importancia de RRHH al interior de la

organización

Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la

empresa: ventaja competitiva

Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa

Mencionar indicadores de medición de RRHH

Ilustrar experiencia laboral: RRHH en la construcción....

P.Bustamante

COMENTARIOS

“Los Directores de RRHH son vistos como

individuos que tienen mucho poder, ya que

pueden penalizar a los trabajadores, pero a

la larga no se preocupan de los resultados”

El Director de RRHH es un consultor interno.

Debe ser un estratega

P.Bustamante

COMENTARIOS

Una práctica habitual en las empresas

modernas es realizar permanentes

evaluaciones de rendimiento a su

personal. Esta es una forma de evitar las

crisis de personal y a la vez es un

instrumento eficaz para mantener a los

mejores dentro de la empresa.

P.Bustamante

APORTA VALOR EL DIRECTOR DE RRHH??

PARADOJA: Existe actualmente una

contradicción en el mercado actual. Se dice que

los RRHH son el valor más importante de una

empresa, sin embargo a la hora de hablar de la

estrategia del negocio no se la considera como

parte esencial. Estratégicamente no se valora los

RRHH

Lo que debe hacer RRHH es manejar el capital

intelectual Revista Opción, CCH, Julio 200, nº 46

POR QUÉ SON IMPORTANTES LOS RRHH

PARA UNA EMPRESA?

Los RRHH son la base del talento de una empresa, desde

aquí salen los empleados más competentes y leales. Así

mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir

más rápido y permite desarrollar el manejo del

conocimiento.

Hace que la estructura organizacional comparta al

conjunto de sus mentes con las metas comunes.El RRHH

asegura el liderazgo futuro.El talento, velocidad,

conocimiento, la mentalidad del compartir y el liderazgo

son valores que los accionistas consideran como activos

intangibles.

Revista Opción, nº46, Julio 2000

¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA?

Debiera medirse el valor agregado que entregue

RRHH

VALOR ECONOMICO: Cuánto vale una empresa? Un

contador diría: vale la diferencia entre los activos

y pasivos. Esto genera el patrimonio. La utilidad

se logra descontando ventas, costos y gastos

RRHH debe unirse al negocio de la empresa,

entenderlo y asociarse

¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA? (continuación)

Cuál es la fuente que genera el proceso de valor

en la empresa?

RESPUESTA: COMPORTAMIENTO

DESEMPEÑO

El desempeño humano es la fuente creadora de valor.

Ejemplo: Una decisión de 1 Gerente puede influir en el

aumento de ventas, por ende aumenta utilidad y por lo tanto

el patrimonio y flujo de fondo P.Bustamante

DESEMPEÑO : FUENTE GENERADORA DE VALOR

El Desempeño es factible de ser medido mediante

las conductas observables.

A la base están las actitudes, que son la

predisposición a la acción.. Tienen componentes

afectivos, emocionales, etc..que predisponen el

comportamiento

Previo al desempeño también están los motivos:

frustración y mecanismos de defensa

P.Bustamante

VISION ESTRATEGICA DE RRHH

Recursos Humanos es importante en la medida

en que se centra en el desempeño y el

desempeño agrega valor

Las personas y su desempeño aparecen entonces

como una ventaja competitiva sostenible en el

tiempo. Ya lo decía Porter

De las personas se genera una cultura del

desempeño, que a su vez generan ventajas

competitivas sostenidas

Sentido trascendencia del ser humano P.Bustamante

¿Cuándo la gestión de RRHH tiene un

carácter estratégico?

Cuando es coherente y alineada con la misión y

estrategia de la empresa, el diseño organizacional

existente y los valores directivos

ESTO SIGNIFICA QUE

•Las conductas de las personas son funcionales al propósito estratégico

(adición de valor)

•las políticas, sistemas, de gestión de RRHH impulsan la ocurrencia de

estas conductas

•En su conjunto ambas son capaces de generar ventaja competitiva

P.Bustamante

CADENA DE VALOR

M. PORTER

E N T O R N O

ADMINISTRACION RRHH

INFRAESTRUCTURA EMPRESA

DESARROLLO TECONOLOGICO

ABASTECIMIENTO

LOGISTICA

INTERNA OPERACIONES LOGISTICA

EXTERNA

MERCADOTECNIA

Y VENTAS

SERVICIO

MARGEN

MARGEN

ADM. RRHH SEGÚN PORTER

Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempeñan

para diseñar, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus

productos.

La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempeña sus

actividades individuales son un reflejo de su historia, de su

estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las

economías fundamentales para las actividades mismas.

El valor es la cantidad que los compradores están dispuestos a pagar

por lo que una empresa les proporciona

Las actividades de valor pueden dividirse en dos tipos: 1) actividades

primarias 2) actividades de apoyo

ADMINISTRACION DE RRHH

Es una actividad de apoyo

Consiste en las actividades implicadas en la búsqueda, contratación,

entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del

personal.

Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo

(Ejemplo:contratación de ingenieros) y a la cadena de valor completa

(Ejemplo: negociaciones laborales)

Las actividades de RRHH ocurren en diferentes partes de una

empresa, como sucede con otras actividades de apoyo

La dispersión de estas actividades puede llevar a políticas

inconsistentes

ADM. DE RRHH (continuación)

Sus costos acumulativos rara vez son comprendidos así como

tampoco los intercambios en sus diferentes costos, tales como el

salario comparado con el costo de reclutar y entrenar debido a la

rotación.

La administración de RRHH afecta la ventaja competitiva en cualquier

empresa, a través de su papel en determinar las habilidades y

motivación de los empleados y el costo de contratar y entrenar.

DEFINICIÓN DE ADM RRHH

Es la forma (Políticas, sistemas, métodos y

tecnologías) cómo se administra el desempeño

de las personas y grupos en la organización

Supone crear y mantener un ambiente propicio

para el desempeño eficiente y efectivo de las

personas que trabajan para el logro de objetivos.

GESTION RRHH EN LA EMPRESA

ROL LINEA ROL RRHH

•Asumido por Gcia RRHH

•Facilitador

•Consultor interno u externo

•Staff:área de apoyo a la línea

• Asumido por Gerentes o

jefatura

• Toma de decisiones

• Administrador de sus RRHH

• Eje de la producción y venta

de una empresa

Es más importante la función de Recursos Humanos que la estructura

P.Bustamante

CICLO DE RRHH

INGRESO PERSONAS

MANTENCIÓN PERSONAS

DESARROLLO PERSONAS

EGRESO PERSONAS

P.Bustamante

INGRESO PERSONAS

RECLUTAMIENTO

•SELECCION

•INDUCCION

P.Bustamante

RECLUTAMIENTO

La empresa debe determinar qué tipo de persona

necesita. Deben definir los talentos a fin de identificar

qué conocimientos, habilidades y capacidades se

requieran a futuro.

Una vez que sabe lo que se espera, la empresa debe

construir una proposición de valorización por aporte de

los empleados en que estos señalan qué valorizan

Revista Opción, nº46, Julio 2000

SELECCION

La función del administrador de RRHH consiste en

ayudar a la organización a identificar el

candidato que mejor se adecúe a las

necesidades específicas del puesto y a las

necesidades del puesto y a las necesidades

generales de la organización

El proceso de selección no es un fin en sí mismo,

sino un medio para que la organziación logre sus

objetivos P.Bustamante

INGRESO PERSONAS

RECLUTAMIENTO

•SELECCION

•INDUCCION

P.Bustamante

MANTENCIÓN PERSONAS

REMUNERACIONES

•BENEFICIOS

•COMPENSACIONES

•COMUNICACIONES INTERNAS

P.Bustamante

DESARROLLO PERSONAS

DESARROLLO CARRERA

•CAPACITACION

•CLIMA LABORAL: MOTIVACION

•EVALUACION DE DESEMPEÑO

P.Bustamante

DESARROLLO DE CARRERA

Asociado al concepto de empleabilidad

EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las

competencias requeridas para encontrar un espacio de

contribución profesional, cuando y donde sea necesario

Es crítico identificar las capacidades personales

(competencias) y desarrollarlas para continuar la propia

carrera

La nueva relación laboral enfatiza la responsabilidad del

empleado en su propia carrera y en aprender habilidaes

para mantener su vigencia en el mercado

P.Bustamante

CLIMA LABORAL

Percepción de las personas respecto al ambiente

de trabajo en el cual se desenvuelven.

Relacionado con la motivación: voluntad de llevar

a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas

organizacionales condicionada por la capacidad

y el esfuerzo para satisfacer una necesidad

individual

Es el resultado de la interracción del individuo

con la situación.

P.Bustamante

EVALUACION DESEMPEÑO

Constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado.

Constituye una función esencial que de una u

otra manera suele efectuarse en toda

organización moderna.

Las personas de una organización necesitan

recibir retroalimentación sobre su desempeño

de tal forma de mejorar las deficiencias

P.Bustamante

CAPACITACION

El entrenamiento ayuda a los empleados de todos

los niveles a lograr las habilidades necesarias

para hacer mejor su trabajo. Una buena

capacitación podría preparar a los líderes para

definir una dirección y comprometer a otros en

tal dirección.

Revista Opción, nº46, Julio 2000

DESARROLLO PERSONAS

DESARROLLO CARRERA

•CAPACITACION

•CLIMA LABORAL: MOTIVACION

•EVALUACION DE DESEMPEÑO

P.Bustamante

EGRESO PERSONAS

DESVINCULACION PERSONAS

•OUTPLACEMENT

P.Bustamante

OUTPLACEMENT

Es un servicio de ayuda destinado a orientar a las

personas durante su proceso de transición hacia

una nueva actividad laboral (nuevo empleo,

empresa propia o jubilación), que les enseña

nuevas herramientas, técnicas y estrategias para

minimizar su tiempo de inactividad

P.Bustamante

ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN

EMPRESA

Hace 15 años atrás, el enfoque clásico de la Gerencia de

RRHH era la de un área administrativa contable: área de

personal

Esta área de personal tenía por función principal la

administración de las remuneraciones del personal de la

empresa

Posteriormente se fue creando el área de RRHH en las

empresas que se encargaba de lo que no podía

encargarse las áreas de negocios ( linea).

Hoy la gestión de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de

la organización

P.Bustamante

INTERACCION ORGANIZACIONAL

EMPRESA PERSONA

Contrato Psicológico

EXPECTATIVAS

Rol a cumplir

Funciones a desempeñar

Valores persona

EXPECTATIVAS

Cargo a desempeñar

Sueldo a recibir

Trato personal

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES OBJTETIVOS PERSONALES

P.Bustamante

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VS

INDIVIDUALES

Cada expectativa organizacional tiene su correspondiente

expectativa personal, lo que hace que estos dos conjuntos estén

necesariamente contrapuestos

Esta contraposición no significa que no haya solución mejor o

superior a la simple suma algebraica de estas dos fuerzas

Si no existiera la intervención creativa del contrato psicológico, la

suma algebraica daría como resultado algo tendiente a la

neutralidad del movimiento sin embargo,

si hay una administración eficaz, la fuerza de ambos conjuntos de

expectativas pueden, en vez de oponerse directamente, desviarse y

converger con toda su energía hacia el logro de varios objetivos que

satisfagan las expectativas y necesidades tanto de la organización

como de sus personas

P.Bustamante

DINAMICA FUNCIONAMIENTO

ENTORNO EMPRESA

Misión

Visión

Valores

Estilo gestión (dirección)

PERSONAS

Autoritario

Persuasivo

Participativo

Delegatorio

P.Bustamante

Manejo de conflictos,una inversión

que genera competitividad

COSTOS Y RIESGOS:

•Pérdida de tiempo excesiva en la atención de conflictos

•Baja productividad

•Rotación excesiva personal

•Existencia de costosos litigios potenciales

•Posible desprestigio de la imagen corporativa

•Ausencia de compromiso institucional que promueve la

desconfianza interna y externa

•Ser consumido por los retos que plantea la carencia de un

programa actualizado para enfrentar los inevitables conflictos

derivados de la interacción humana Revista Opción, Cámara Chilena de la Cosntrucción, Sept.2001 nº52

INDICADORES TRADICIONALES DE

RRHH

Nº Hrs capacitación v/s total hrs trabajadas

Rotación de personal

Ausentismo laboral

Nº de accidentes laborales por mes/año

Número de ingresos mes/nº de reclutados y

seleccionados

Número de egresos mes

Promedio hrs extras por trabajador

% salarios/ingresos

etc.... P.Bustamante

INDICADORES VANGUARDISTAS DE

RRHH

Satisfacción laboral

Motivación laboral

Valoración Incentivos no monetarios

Tiempo medio para la resolución de conflictos

Competencias relacionadas con la gestión del

rendimiento

Distribución de incentivos asociado al

rendimiento

PRODUCTIVIDAD LABORAL ASOCIADA A

LA GESTION DE RRHH P.Bustamante

INMOBILIARIA Y

CONSTRUCTORA

ACONCAGUA

DESAFIOS

Proponer recomendaciones acerca de

los incentivos laborales, que

permitan, “inducir” un aumento de la

motivación laboral y productividad

La Realidad Práctica Nacional... Plazos de Contratación

1 - Forma de Contratación s/T

26%

POR OBRA

36%

POR FAENA

MENOS DE 30 DÍAS 2% NO SABE

5% INDEFINIDO

10%

Estudio CDT; 1998

La Realidad Práctica Nacional... Acciones de la Empresa que son

consideradas Incentivos por los Trabajadores

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Ca

pa

cita

ció

n

Es

tab

ilid

ad

L

ab

ora

l

Bo

no

fin

de

ob

ra

Din

ero

Ayu

da

So

cia

l

Va

ca

cio

ne

s

Pa

ga

s

Ro

pa

de

Tra

ba

jo

Se

gu

rid

ad

Infr

ae

str

uctu

ra

Ed

uc

ac

ión

Pre

mia

r

su

ge

ren

cia

s

Co

mu

nic

ació

n y

Re

sp

eto

Dep

ort

e

Re

co

no

cim

iento

De

sa

yu

no

, A

lmu

erz

o

Día

s lib

res

Estudio CDT; 1998

La Realidad Práctica Nacional... Incentivos que más le Gustan a los Trabajadores

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

Ca

pa

cita

ció

n

Din

ero

Esta

bili

da

d

Bon

o f

in d

e

Obra

Va

ca

cio

ne

s

Ayu

da

So

cia

l

Co

mu

nic

ació

n

y R

esp

eto

% R

esp

ecto

al

Nºd

e E

ntr

evis

tad

os

Estudio CDT; 1998

RECURSOS HUMANOS

EXPERIENCIA EN ACONCAGUA.....

FONDO SOCIAL

P.Bustamante

SIMBOLO MES ALEGRIA

P.Bustamante

QUE DIJO LA PRENSA

P.Bustamante

QUE DIJO LA PRENSA

P.Bustamante

QUE DIJO LA PRENSA

Patricia Bustamante Sch., jefe de RRHH.

“todos están felices con esta iniciativa y han quedado descolocados al ver que el Gerente

General los recibe disfrazado de payaso....”

COMENTARIOS DE ALGUNOS EJECUTIVOS

En la Prensa

Carta de Patch Adams

9/05/2002

Mi querido Aníbal:

Me fue muy grato recibir tu mágica carta – el artículo y las fotografías (muchas gracias por las traducciones) me hizo reír y saltar de arriba abajo.

Culminación del Mes de la Alegría

Culminación del Mes de la Alegría

Carros Alegóricos

Medio: El Mercurio – Ediciones Especiales

Ubicación: Página 4

Fecha: 26 de mayo de 2004