Desarrollo del Talento HumanoDesarrollo del Talento Humano

“Conjunto de experiencias

organizadas de aprendizaje

(intencionales y con propósito),

proporcionadas por la organización,

dentro de un período específico, para

ofrecer la oportunidad de mejorar el

desempeño o para el crecimiento

humano”

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CAPACITACIÓNFORMACIÓNEDUCACIÓN

DESARROLLO DE PERSONAL

En el enfoque de competencias se logra el En el enfoque de competencias se logra el mejoramiento de la organización, por la vía del mejoramiento de la organización, por la vía del

mejoramiento de las personasmejoramiento de las personas

ENTRENAMIENTO

RUTA DE LA OCUPACIÓN

RUT

A

DE

CAMBI

O

DE

OCUPACIÓN

ÁREA NIVEL DE ENTRADA

Área(s) a la(s) cual(es) puede ser transferido el trabajador

Ocupación, categoría a la cual se puede trasladar y/o ascender al trabajador, a partir de la cual se da el ingreso a la nueva área.

Área X

Área Y

Área Z

Ocupación X, A

Ocupación Y, A

Ocupación Z, A

Pu

esto

de

trab

ajo

P

ues

to d

e tr

aba

jo

11Movilidad – Planes de SucesiónMovilidad – Planes de Sucesión

ENTR

ENA

MIE

NTO

MOVILIDAD HORIZONTAL

MOVILIDAD VERTICAL

Pu

esto

de

trab

ajo

P

ues

to d

e tr

aba

jo

44

Pu

esto

de

trab

ajo

P

ues

to d

e tr

aba

jo

22

Pu

esto

de

trab

ajo

P

ues

to d

e tr

aba

jo

33

1. Definición de necesidades de la organización

2. Diseño y planificación de

la formación

3. Proveer la formación

4. Evaluación de resultados

de la formación

CICLO DE LA FORMACIÓNCICLO DE LA FORMACIÓNNTC-ISO 10015:2003NTC-ISO 10015:2003

SEGUIMIENTOSEGUIMIENTO

Formación: Un Proceso de Cuatro EtapasFormación: Un Proceso de Cuatro Etapas

1. Detección de Necesidades1. Detección de Necesidadesde Capacitaciónde Capacitación

Intereses – Expectativas del personal (encuesta – solicitud)

Información de jefes inmediatos (resultados de procesos).

Evaluación del desempeño.

Proyecciones organizacionales.

Planes de sucesión.

El empleado debe determinar:

COMPETENCIA EXHIBIDA

(son mis conocimientos, habilidades y experiencia actual).

COMPETENCIA REQUERIDA

Son los conocimientos y la formación que requiere la empresa que tenga.

vsvs

AutodiagnósticoAutodiagnóstico

CIUDAD Y FECHA: _______________________________EVALUADO: ___________________________________________________________C.C. _______________________CARGO: _______________________________________________________________PROCESO: ________________________

C. de D: Criterios de Desempeño.

C. y H: Conocimientos y Habilidades

C. de D. C. y H.SI NO

COMPETENCIA

COMPETENCIA

APORTO EVIDENCIAS REQUIERO MEJORAMIENTO EN:

AutodiagnóstiAutodiagnósticoco

Plan Individual De Plan Individual De

Mejoramiento - PIMMejoramiento - PIM Definición de actividades a ejecutar

para el MEJORAMIENTO del

trabajador.

Su propósito es satisfacer las

necesidades de educación,

formación, capacitación y

entrenamiento.

Plan Individual Mejoramiento Plan Individual Mejoramiento - PIM- PIM

C.D.C.D.REQUIEREREQUIERE

MEJORAMIENTO EN:MEJORAMIENTO EN:ACTIVIDADES/ ACTIVIDADES/ ESTRATEGIASESTRATEGIAS

FECHASFECHASLUGAR/ LUGAR/

RESPONSA-RESPONSA-BLE/APOYOBLE/APOYOINICINIC FINFIN

COMPETENCIA:COMPETENCIA:

COMPETENCIA:COMPETENCIA:

CD: Criterios de Desempeño Ciudad y Fecha: _________________

EVALUADO: _________________________________________ C.C ____________CARGO: ____________________________ DEPENDENCIA: ____________________EVALUADOR: _________________________________________ C.C ____________CARGO: ___________________________ DEPENDENCIA: ____________________

Es un programa de concertación de actividades de capacitación a desarrollar por cada trabajador para lograr la competencia requerida

Es adquirir conocimientos,desarrollar habilidades para mejorar mi desempeño

PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Plan Individual Mejoramiento Plan Individual Mejoramiento - PIM- PIM

Consolida todas las necesidades de capacitación identificadas por el autodiagnóstico o por una posterior evaluación.

Plan Consolidado de Necesidades de Plan Consolidado de Necesidades de CapacitaciónCapacitación

Eviden Necese

RESPONSABLE (Cargo)

FECHA PROGRAMADA

MODALIDAD OFERENTESCOSTO

ACTUALINTENSIDAD

(Horas)

POBLACION (No. Personas)AREAS TEMATICA PRIORIDAD

NECESIDADES DE CAPACITACION SOLUCIONES DE CAPACITACION

Brecha de Brecha de CompetenciaCompetencia

Es la diferencia que se encuentra entre la

COMPETENCIA REQUERIDA, establecida en

el perfil del cargo y la COMPETENCIA

EXHIBIDA por el trabajador en un momento

dado, y evidenciada mediante la

evaluación.

COMPETENCIA REQUERIDA

COMPETENCIA EXHIBIDA POR EL

TRABAJADOR

BRECHA DE COMPETENCIA

DESARROLLO DESARROLLO DE CARRERADE CARRERA

DESARROLLO DESARROLLO DE CARRERADE CARRERA

ESES::Secuencia de cargos Secuencia de cargos

ocupados por una ocupados por una persona a lo largo de persona a lo largo de

su vida laboralsu vida laboral

ESES::Secuencia de cargos Secuencia de cargos

ocupados por una ocupados por una persona a lo largo de persona a lo largo de

su vida laboralsu vida laboral

PRESUPONEPRESUPONE::Desarrollo Desarrollo

profesional gradual y profesional gradual y cargos cada vez más cargos cada vez más elevados y complejoselevados y complejos

PRESUPONEPRESUPONE::Desarrollo Desarrollo

profesional gradual y profesional gradual y cargos cada vez más cargos cada vez más elevados y complejoselevados y complejos

ESES::Proceso formalizado Proceso formalizado y secuencial según y secuencial según potencialidades y potencialidades y

expectativasexpectativas

ESES::Proceso formalizado Proceso formalizado y secuencial según y secuencial según potencialidades y potencialidades y

expectativasexpectativas

INTEGRAINTEGRA::INTEGRAINTEGRA::

EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑODESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑODESEMPEÑO PLANEACIÓN PLANEACIÓN

DE RRHHDE RRHH

PLANEACIÓN PLANEACIÓN DE RRHHDE RRHH

BENEFICIOS BENEFICIOS LABORALESLABORALES

BENEFICIOS BENEFICIOS LABORALESLABORALES

Assessment CenterAssessment Center Evaluación deEvaluación deCompetenciasCompetencias

ReconocimientoReconocimiento

Intereses y ExpectativasIntereses y Expectativas

PLAN PLAN

CARRERACARRERA

COMPETENCIAS A DESARROLLARCOMPETENCIAS A DESARROLLAR

Plan de CarreraPlan de Carrera

Necesidades de RelevoNecesidades de Relevo

Evaluación deEvaluación dedesempeñodesempeño

2. Diseño y Planificación de la 2. Diseño y Planificación de la CapacitaciónCapacitación

CoachingCoachingOutdoor Outdoor TrainingTraining

Rotación Rotación CargosCargos

ProyectosProyectos

Conferen-Conferen-ciascias

CursosCursos

Semina-Semina-riosrios

TalleresTalleres

Simula-Simula-cionesciones

DemostraDemostra-ciones-ciones

Aprendi-Aprendi-zajezaje

InducciónInducciónReindu-Reindu-

ccióncción

Acompa-Acompa-ñamientoñamiento

AutoformaAutoforma-ción-ción

Prepare una presentación del modelo de Gestión del Talento Humano

Basado en Competencias que aplicará en su empresa, cumpliendo con los

requerimientos de las Normas ISO 9001 y 14001 y la Norma OHSAS 18001.

Incluya:

Glosario de términos.

Caracterización del (los) proceso(s).

Procedimientos.

TALLER No. 2

LO QUE LAS LO QUE LAS PERSONASPERSONAS

ESPERAN DEESPERAN DELA LA

ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN

Un lugar

excelente para trabajar

Reconocimiento

y recompensas

Oportunidadesde

crecimiento

Participaciónen las

decisiones

Calidad de vida en el

trabajo

Libertad y

autonomía

Diversión,alegría Y

satisfacción

Camaradería ycompañerismo

Posibilidadde empleo

Yocupación

Apoyo y soporte

LO QUE LAS LO QUE LAS ORGANIZACIONESORGANIZACIONES

ESPERAN DEESPERAN DELAS PERSONASLAS PERSONAS

Enfoque

en lamisión

Enfoque en

la visión

Enfoque en

el cliente

Enfoque enlas metas y

los resultados

Ética yresponsabili

dad

Enfoque enla mejora yel desarrollo

Continuo

Aprendizaje y

crecimientoprofesional

Talento,habilidades ycompetencias

Compromisoy

dedicación

Enfoque en el

trabajoparticipativo

en equipo

Teoría de la trilogía de las Teoría de la trilogía de las necesidadesnecesidades

Necesidades de logro, poder y de Necesidades de logro, poder y de afiliaciónafiliaciónLogro:

Impulso por sobresalir, de alcanzar el logro en relación con un conjunto de niveles, de luchar por tener éxito

Poder:Necesidad de hacer que otros realicen lo que se desea

Afiliación:Deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas

“Rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado”. Tom Peters y Robert Waterman.

"...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización." Chiavenato (1989)

Cultura OrganizacionalCultura Organizacional

“El comportamiento asumido por los subordinados

depende directamente del comportamiento

administrativo y las condiciones organizacionales que

los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la

reacción estará determinada por la percepción”.

Likert

Clima OrganizacionalClima Organizacional

JOAQUIN GOMEZ ¿EL EMPLEADO PERFECTO?Graciela Fonseca, trabaja en la Dirección Administrativa de una empresa privada que se encarga del aseo y limpieza de los edificios y zonas verdes de un conjunto residencial. Graciela supervisa la actividad de 20 trabajadores, entre los que se encuentra Joaquín Gómez, de 20 años de edad, el cual procede de un nivel socioeconómico bajo. El historial de Joaquín arroja la siguiente información: Realizo con grandes esfuerzos estudios de primaria y de bachillerato. En segundo de bachillerato abandono el colegio al no poder solventar sus estudios. Posteriormente un amigo lo motivo para seguir estudiando. Joaquín es el mayor de 8 hermanos y ayuda a su sostenimiento. Desarrolla trabajo de lunes a viernes, pero necesita trabajar en la cafetería de su amigo Carlos, los fines de semana, para contar con un ingreso adicional. Es soltero y vive en una zona distante de su actual empleo. Es el encargado de limpiar y brillar los pisos de las oficinas y también es ayudante del jardinero cuando se le requiere. Su trabajo es correcto: hace únicamente lo que se le dice y nada más. “ Todo lo desarrolla en una manera mecánica, sin creatividad” comenta Graciela.

JOAQUIN GOMEZ ¿EL EMPLEADO PERFECTO?Graciela Fonseca, trabaja en la Dirección Administrativa de una empresa privada que se encarga del aseo y limpieza de los edificios y zonas verdes de un conjunto residencial. Graciela supervisa la actividad de 20 trabajadores, entre los que se encuentra Joaquín Gómez, de 20 años de edad, el cual procede de un nivel socioeconómico bajo. El historial de Joaquín arroja la siguiente información: Realizo con grandes esfuerzos estudios de primaria y de bachillerato. En segundo de bachillerato abandono el colegio al no poder solventar sus estudios. Posteriormente un amigo lo motivo para seguir estudiando. Joaquín es el mayor de 8 hermanos y ayuda a su sostenimiento. Desarrolla trabajo de lunes a viernes, pero necesita trabajar en la cafetería de su amigo Carlos, los fines de semana, para contar con un ingreso adicional. Es soltero y vive en una zona distante de su actual empleo. Es el encargado de limpiar y brillar los pisos de las oficinas y también es ayudante del jardinero cuando se le requiere. Su trabajo es correcto: hace únicamente lo que se le dice y nada más. “ Todo lo desarrolla en una manera mecánica, sin creatividad” comenta Graciela.

JOAQUIN GOMEZ ¿EL EMPLEADO PERFECTO?Cuando termina sus tareas que se le asignan, se sienta a descansar sin platicar con nadie y toma una humeante taza de café. Graciela no puede entender por que Joaquín no se interesa mas por su trabajo. Parece que solo quiere terminar labores, irse a descansar y cobrar el día de pago. Graciela ha intentado demostrar interés por el trabajo de Joaquín, hacerlo conversar e integrarlo al grupo de sus compañeros así como platicar con él acerca de sus expectativas de trabajo, sin lograr grandes progresos. Joaquín es muy introvertido: no sonríe y generalmente responde a las preguntas que se le formulan con monosílabos tales como “si”, “no”, “tal vez”, etc.

Graciela y sus compañeros de trabajo están desconcertado, pues piensan que Joaquín se siente extraño al grupo. Esta actitud afecta al clima organizacional del grupo, aunque no conlleva problemas para nadie.

JOAQUIN GOMEZ ¿EL EMPLEADO PERFECTO?Cuando termina sus tareas que se le asignan, se sienta a descansar sin platicar con nadie y toma una humeante taza de café. Graciela no puede entender por que Joaquín no se interesa mas por su trabajo. Parece que solo quiere terminar labores, irse a descansar y cobrar el día de pago. Graciela ha intentado demostrar interés por el trabajo de Joaquín, hacerlo conversar e integrarlo al grupo de sus compañeros así como platicar con él acerca de sus expectativas de trabajo, sin lograr grandes progresos. Joaquín es muy introvertido: no sonríe y generalmente responde a las preguntas que se le formulan con monosílabos tales como “si”, “no”, “tal vez”, etc.

Graciela y sus compañeros de trabajo están desconcertado, pues piensan que Joaquín se siente extraño al grupo. Esta actitud afecta al clima organizacional del grupo, aunque no conlleva problemas para nadie.

• ¿Qué espera Joaquín de su trabajo?¿Qué espera Joaquín de su trabajo?

Respecto a la lectura de trabajador perfecto me puedo dar cuenta que Joaquín no quiere trabajar pero lo hace por que ayuda en la sustentación de su casa mas no

por que le guste el trabajo, por eso es que el no s esfuerza solo hace lo que le dicen, mas nada no se siente con la obligación de trabajar pero por compromiso

sigue en el trabajo por que necesita el dinero. El espera lo entiendan por que el necesita el trabajo .

Identificar aspectos puntuales de las relaciones y percepciones del personal, con el propósito de definir acciones necesarias para su mejoramiento.

Hacer seguimiento a la percepción y relaciones del personal, previendo situaciones negativas.

Controlar el desarrollo de la cultura organizacional y su impacto en los resultados.

Importancia y Objetivos Importancia y Objetivos del Estudio del Clima del Estudio del Clima

OrganizacionalOrganizacional

Cumplir requisito de la Norma ISO 9001:2000:

6. GESTIÓN DE LOS RECURSOS

6.4 AMBIENTE DE TRABAJO

La organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para lograr la conformidad con los requisitos del producto.

Importancia y objetivos del Importancia y objetivos del Estudio del Clima y Cultura Estudio del Clima y Cultura

OrganizacionalOrganizacional

1 Telefónica Móviles de Colombia S.A.

2 Suramericana de Seguros S.A.

3 Quala S.A.

4 Colombiana Kimberly Colpapel S.A.

5 C.I. Wayuu Flowers S.A.

Las Mejores Empresas Las Mejores Empresas para Trabajarpara Trabajar

Las Mejores Empresas Las Mejores Empresas para Trabajarpara Trabajar

6 Productos Roche S.A.7 Suratep S.A.8 Construcciones El Cóndor9 McDonald's Colombia10 Yanbal de Colombia S.A.

6 Productos Roche S.A.7 Suratep S.A.8 Construcciones El Cóndor9 McDonald's Colombia10 Yanbal de Colombia S.A.

La lista de las mejores empresas para trabajarLa lista de las mejores empresas para trabajar

1. Participación de los trabajadores.

2. Programas de desarrollo de carrera. Sucesión.

3. Desarrollo de un modelo de gestión por competencias.

4. Sistemas de reconocimiento.

5. Compartir visión. misión objetivos y valores.

6. Entrenamiento y formación permanentes.

7. Equilibrio: vida personal y laboral.

8. Clima organizacional.

9. Comunicación.

10. Capacidad para atraer y retener talentos.

11. Desarrollo técnico y humano.

Las Mejores Empresas Las Mejores Empresas para Trabajar para Trabajar

Las Mejores Empresas Las Mejores Empresas para Trabajar para Trabajar

CaracterísticasCaracterísticas

Es usted un empleador atractivo desde el punto de vista de sus empleados actuales y potenciales??

“El empleador atractivo se define como el que brinda beneficios que un empleado potencial y el que trabaja en

ella ve en una organización especifica”

Los empleados son los clientes internos los cuales debemos

atraer, motivar y retener

Es usted un empleador atractivo??Es usted un empleador atractivo??

Las empresas se deben considerar como empleadores atractivos y poder atraer y retener a los empleados de mas alto calibre

(capacidad intelectual y capital humano es la base de la ventaja competitiva)

Mejorar el Clima y la Mejorar el Clima y la Cultura OrganizacionalCultura Organizacional

Ser empleador atractivo es el que Ser empleador atractivo es el que ofrece:ofrece:

Planteamiento psicológico (Gestión y Liderazgo) Funciones y responsabilidades definidas Planteamiento económico competitivo Un paquete de beneficios razonables y con incentivos

Debe tener:Debe tener: Personalidad Posicionamiento Que genere una imagen en los potenciales y

actuales trabajadores como un gran lugar para el trabajo.

La decisión de los empleados calificados de quedarse en una empresa o emprender la búsqueda de nuevos horizontes es de carácter emocional. La remuneración no es del todo influyente en esa

situación

“La gente no cambia de empresa, cambia de jefe".

"Es muy importante sentir que tienes un jefe competente

“La gente no cambia de empresa, cambia de jefe".

"Es muy importante sentir que tienes un jefe competente

Salario EmocionalSalario Emocional

Salario EmocionalSalario EmocionalEl salario emocional es cualquier tipo de retribución no monetaria que funciona como estímulo para el personal calificado y atiende las necesidades no económicas de los empleados.

El salario emocional empieza por el jefeMostrando respeto a cada persona y en cada díaReconocimiento justo y frecuente a los colaboradores La validación frente así mismo y a los demás La comunicación abierta y frecuenteDar oportunidad que las personas se sientan escuchadas y

valoradas como parte del equipoAtender las diferentes necesidades de cada empleado

GerenciGerencia del a del TalentoTalentoHumanoHumano MuchasMuchas

GraciasGracias

monarcarlos@gmail.com