San Salvador, El Salvador, 02 de Noviembre de 2010

FACTORES PSICOLÓGICOS DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO

Lo que usted, como entrevistado, debe conocer.

Mario Alfredo Campos

i

ÍNDICE

ÍNDICE ........................................................................................................................................................................................... I

RESUMEN ................................................................................................................................................................................... II

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................................................... II

OBJETIVO GENERAL .............................................................................................................................................................. II

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................................................................................................... II

1. LA ENTREVISTA DE TRABAJO. ................................................................................................................................... 1

1.1 CONCEPTO ..................................................................................................................................................................... 1 1.2 OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO .............................................................................................. 1 1.3 TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO .......................................................................................................................... 1

1.3.1 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN DE CONDUCTA ................................................... 3 1.3.2 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIÓN .................................................................................... 4

1.4 ETAPAS BÁSICAS DE UNA ENTRESVISTA DE TRABAJO ............................................................................................ 5 1.5 EL PAPEL DE LA PRUEBA PSICOMÉTRICA COMO TÉCNICA COMPLEMENTARIA A LA ENTREVISTA DE

TRABAJO. .................................................................................................................................................................................. 5 1.6 LA ENTREVISTA DE TRABAJO DENTRO DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN. ...................................................... 6 1.7 LA ENTREVISTA POR TELÉFONO (VER INICIO DEL FLUJOGRAMA EN LA FIGURA 5)................................................... 7

2. PSICOLOGÍA APLICADA POR EL ENTREVISTADOR. ........................................................................................... 8

2.1 LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR. .................................................................................... 8 2.2 ALGUNAS PREGUNTAS QUE ESCONDEN SU VERDADERO OBJETIVO. ................................................................. 9

3. EL ENTREVISTADO. ..................................................................................................................................................... 10

3.1 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN AL ENTREVISTADO. ......................................................................... 10 3.1.1 EL NERVIOSISMO. .............................................................................................................................................. 10 3.1.2 LA BAJA AUTOESTIMA. ..................................................................................................................................... 11 3.1.3 ARROGANCIA. ..................................................................................................................................................... 12

3.2 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR Y AFECTAN AL ENTREVISTADO. ........ 12 3.2.1 LA PRIMERA IMPRESIÓN. ................................................................................................................................. 12 3.2.2 EL ORDEN EN LA ENTREVISTA. ....................................................................................................................... 12 3.2.3 EFECTO DEL HALO. .......................................................................................................................................... 12 3.2.4 ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES. ........................................................................................................ 12 3.2.5 EFECTO COINCIDENCIA. ................................................................................................................................. 13 3.2.6 EFECTO CONTRASTE. ....................................................................................................................................... 13

3.3 ¿QUÉ HACER FRENTE A LOS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN DIRECTA E INDERECTAMENTE AL

ENTREVISTADO? ................................................................................................................................................................... 13 3.3.1 ANTE EL NERVIOSISMO. ................................................................................................................................... 13 3.3.2 ANTE LA ARROGANCIA. .................................................................................................................................... 15 3.3.3 ANTE UNA BAJA AUTOESTIMA. ........................................................................................................................ 15 3.3.4 ANTE LA PRIMERA IMPRESIÓN. ...................................................................................................................... 15 3.3.5 ANTE EL “ORDEN EN LA ENTREVISTA”. ........................................................................................................ 16 3.3.6 ANTE LOS DEMÁS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR. .................... 16

CONCLUSIÓN ........................................................................................................................................................................... 16

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................................................ 17

ii

RESUMEN El presente documento trata sobre los “Factores psicológicos de la entrevista de trabajo”, incluyéndose

dentro de éste: el concepto, los tipos y las etapas básicas de una entrevista de trabajo; los objetivos del

entrevistador y el entrevistado; el papel de la prueba psicométrica como técnica complementaria a la

entrevista de trabajo; la ubicación de la entrevista de trabajo dentro del proceso de contratación; la

entrevista por teléfono; los 14 temores de todo entrevistador; lo que todo entrevistador debe conocer y

aplicar; preguntas cuyos verdaderos objetivos se ocultan; factores psicológicos que afectan al entrevistado;

factores psicológicos que afectan directamente al entrevistador e influyen indirectamente sobre el

entrevistado; y finalmente, que hacer frente a los factores psicológicos que afectan directa e

indirectamente al entrevistado.

ABSTRACT The present document treats on the “psychological Factors of the job interview”, including within this

one: the concept, the types and the basic stages of a job interview; the objectives of the interviewer and the

interviewed person; the function of the psychometric test as complementary technique to the job

interview; the location of the job interview within the recruitment process; the interview by telephone; the

14 fears of all interviewer; what all interviewer must know and apply; questions whose true objectives are

hidden; psychological factors that affect the interviewed person; psychological factors that directly affect

the interviewer and influence the interviewed person indirectly; and finally, how to face the psychological

factors that affect direct and indirectly the interviewed person.

INTRODUCCIÓN Hay muchas personas que, en este mismo momento, están pensando sobre la entrevista del día de mañana

o de pasado mañana, preguntándose a sí mismas ¿qué voy a decir?, ¿cómo me voy a comportar ante el

entrevistador?, y otras cuantas preguntas más de las cuales, posiblemente, no tengan respuestas.

El que usted no tenga dichas respuestas hace que el nerviosismo aumente (en usted), y éste a su vez

provoca que en su cabeza haya pensamientos negativos hacia sí mismo tratando de destruir su

autoconfianza. El dejar que esto suceda podría provocar en usted lo que muchos llaman, “perder la batalla

antes de iniciarla”. Esto quiere decir que es muy probable que llegue a la entrevista de trabajo en un estado

tal, que es casi seguro que lo eliminen del proceso de contratación.

Es por muchos conocido que entre más conozca sobre algo, menos nerviosismo tendrá al hacerle frente.

Esto sucede por el aumento de su nivel de autoconfianza debido a un alto conocimiento acerca de dicha

situación a afrontar. Por todo esto, es muy recomendable que usted conozca lo más que pueda sobre las

entrevistas de trabajo, y dado que la ciencia utilizada por excelencia en esta técnica de evaluación de

personal es la Psicología, el presente trabajo trata sobre “los factores psicológicos de la entrevista de

trabajo”.

OBJETIVO GENERAL Mostrar al entrevistado los aspectos que necesita conocer antes de afrontar una entrevista de trabajo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar los factores psicológicos que afectan directamente al entrevistado.

Identificar los factores psicológicos que afectan indirectamente al entrevistado.

Identificar los aspectos psicológicos utilizados por el entrevistador para obtener de usted la

mayor cantidad de información posible y de interés para el puesto ofertado.

Evaluar los factores psicológicos involucrados dentro de una entrevista de trabajo.

Brindar recomendaciones para contrarrestar los factores que distorsionen el resultado de la

entrevista de trabajo.

Conocer el concepto, los tipos, las etapas básicas y generalidades de una entrevista de trabajo.

1

1. LA ENTREVISTA DE TRABAJO.

1.1 CONCEPTO

Es una técnica utilizada en el proceso de evaluación del personal nuevo que consiste en un

intercambio verbal entre un entrevistador y un entrevistado (sólo o acompañado) con el objetivo de

determinar si el candidato (entrevistado) se adecua o no al perfil del puesto de trabajo.

1.2 OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO

Objetivo principal del entrevistador

Contratar al mejor candidato, con el perfil que más se adapte al puesto y que esté de

acuerdo con la cultura de la empresa, al mejor precio y con las mejores condiciones

(Dumon, 2001).

Objetivo principal del entrevistado

Convencer al entrevistador que usted es el más adecuado para el puesto de trabajo. Dumon

(2001) señala que:

El mejor candidato no es el que tiene una experiencia más larga o los mejores

títulos, sino aquel que sabe transmitir este mensaje: «Tengo (…) una experiencia

que corresponden a su demanda. También tengo ganas de trabajar con ustedes

porque sé que puedo aportarles…». (p. 31)

1.3 TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO

Según Puchol (2002) hay tres maneras de clasificar las entrevistas de trabajo:

De acuerdo a quienes intervienen.

De acuerdo con el método de interrogación.

De acuerdo con el clima de la entrevista.

En la Figura 1 se presentan los diferentes tipos de entrevista existentes según Puchol (2002), y

otros cuantos que se encuentran fuera de su clasificación (“Entrevistas basadas en competencias” y

“otras”):

CLASIFICACIÓN TIPOS DE

ENTREVISTA

DESCRIPCIÓN

De acuerdo a quiénes

intervienen

1 entrevistador, 1

entrevistado.

En la entrevista los únicos presentes son, usted y el entrevistador.

2 o más

entrevistadores y

un entrevistado.

Usualmente se realiza cuando los entrevistadores son personal de

la propia empresa, no tienen mucha experiencia en entrevistas y

opinan que 2 o más cabezas piensan mejor que una. Uno suele

llevar la entrevista mientras el otro, únicamente, realiza preguntas

puntuales y ocasionales (Puchol, 2002).

Entrevista “una

tras otra”.

Tú eres citado a varias entrevistas con un cierto intervalo de

tiempo cada una, y en las cuales cada entrevistador te evalúa

desde un distinto punto de vista (Puchol, 2002). La razón de ser

de esta entrevista es que, como dice Puchol (2002), “se puede

engañar a uno o a dos, pero no a ocho” (p. 12).

Entrevista en

grupo.

Usted y los demás participantes (candidatos) tienen que llegar a

un acuerdo sobre un tema de debate dado por el/los

entrevistador/es. Esto con el fin de detectar sus conocimientos

técnicos, capacidad de análisis y síntesis, liderazgo, habilidad

para la persuasión oral, entre otros.

2

FIGURA 1.Diseño propio

De acuerdo con el

método de

interrogación

Entrevista

estandarizada.

Todas las preguntas que se realizan durante la entrevista son

previamente diseñadas y se aplican, sin diferencia alguna, a todos

los candidatos.

Entrevista libre.

Es de carácter informal, el entrevistador formula preguntas no

previstas durante la conversación y te anima, a través de gestos, a

que te extiendas en las respuestas.

Entrevista mixta.

En ésta, el entrevistador hace uso de preguntas previamente

diseñadas según le parezca adecuado o no, y de preguntas no

previstas (o del momento). “Usa una especie de guía de entrevista

en la que se detallan, no las preguntas, sino las áreas que han de

ser exploradas” (Puchol, 2002, p. 13).

De acuerdo con el

clima de la entrevista

Entrevista

normal o

relajada.

“(…) se busca conseguir un clima, sereno, tranquilo y de

confianza” (Puchol, 2002, p. 15).

Entrevista bajo

presión.

Ésta se realiza “Cuando un puesto debe desempeñarse en

condiciones de gran tensión [por lo que se desea] saber como

reacciona el solicitante a ese elemento” (Tarazona & Gamboa,

2003, Clasificación de la entrevista, 8).

Entrevistas basadas

en competencias

Entrevista de

descripción de

conducta.

“Se [basa] (…) en la idea de que el mejor predictor de la

conducta de (…) [una persona] es su conducta pasada (…)

[formulándose] una serie de preguntas de evaluación sobre la

conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo”

(Tarazona & Gamboa, 2003, Clasificación de la entrevista, 10).

Cuanto más reciente es la conducta pasada, mayor su poder

predictivo. Cuanto mayor es el tiempo de la existencia de la

conducta, mayor es su poder predictivo.

Entrevista de

situación.

Aquí se trata de averiguar lo que tú harías en la realidad frente a

un determinado problema. Para ello, te plantean diferentes

situaciones, en las cuales debes describir que harías en cada una

de ellas. Se basa en el principio que las intenciones de una

persona están relacionadas con su conducta actual y futura.

Otras

Entrevista de

solución de

problemas.

Aquí se trata de averiguar lo que tú sabes acerca de un

determinado problema (a diferencia de la Entrevista de situación

donde se intenta predecir tu comportamiento ante una situación

dada).

Entrevista por

video

conferencia.

Como su nombre lo indica, su característica principal es la

herramienta utilizada para llevar a cabo la entrevista. Hace uso de

la „vídeo conferencia‟ vía Internet. Ésta se lleva a cabo cuando

los costos para efectuar una entrevista presencial son muy altos y,

ni la empresa ni el candidato están en disposición de pagarlos.

Una competencia es la “capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a

cabo una actividad o tarea exitosamente, y consiste tanto en dimensiones cognitivas como no

cognitivas” (Sence et al., 2003, diapositiva 3).

Por cognitivo entendemos el acto de conocimiento, dado por la capacidad para recibir (atención y

percepción) codificar, almacenar, recuperar, reconocer, comprender, organizar y usar la

información recibida a través de los sentidos.

3

1.3.1 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN DE CONDUCTA

ENTREVISTA DE

DESCRIPCIÓN DE

CONDUCTA.El mejor

predictor de la

conducta de un

individuo es su

conducta pasada

ENTREVISTA

FOCALIZADA

ENTREVISTA DE PROFUNDIDAD

ENTREVISTA DE

INCIDENTES CRÍTICOS

1.3.2 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIÓN

ENTREVISTA DE PROFUNDIDAD.

La entrevista no directiva o entrevista en profundidad está orientada a investigar una determinada

cuestión [o competencia de usted] (...) [, la cual se presenta como la hipótesis a evaluar], pero sin

señalar límites, permitiendo que el relato surja libremente con una mínima intervención del

entrevistador, que sólo debe procurar que sus manifestaciones giren alrededor de la (…)

[competencia] que se investiga [, siendo el objetivo final, la aceptación o rechazo de dicha

hipótesis]. (Universidad Complutense de Madrid [UCM], 2006, p. 3)

ENTREVISTA FOCALIZADA. Éste tipo de entrevista es dirigida a una situación en particular, la cual es

investigada con anterioridad por el entrevistador: la analiza, formula una hipótesis, y en base a ésta elabora

una guía de entrevista destinada a obtener la mayor cantidad de información posible de usted para,

posteriormente, evaluar si dicha hipótesis se acepta o rechaza. La guía señala los puntos sobre los que debe

versar la entrevista, pero no señala el orden de las respuestas, que queda a libertad suya. Además, no

necesariamente se tendrá que hacer uso de todas las preguntas, pues los objetivos de algunas de ellas

podrían surgir de forma espontánea en usted. En resumen, las diferencias que tiene la entrevista

focalizada con respecto a la entrevista de profundidad son:

- Se analiza solamente una experiencia en particular.

- Dicha experiencia es investigada y analizada previamente por el entrevistador.

ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS.

(…) [Es] una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del

candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las

competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado

en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. (…) El entrevistador a través de una

serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante

una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones

concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del

entrevistado tal y como fueron y como él las vivió. (Quezada, consultada en 2007, Entrevista,

parra. 3 y 8)

Las diferencias de la presente entrevista con respecto a la de profundidad y la focalizada son:

Se investigan varias competencias, mientras que la de profundidad y la focalizada sólo se centran

en el análisis de una.

Hay menos libertad para usted en lo que respecta al volumen de su respuesta. Para el

entrevistador el tiempo es importante ya que hay varias competencias que tratar.

FIGURA 2.Diseño propio

4

1.3.2 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIÓN

ENTREVISTA DE

SITUACIÓN. Las

intenciones de una persona

están relacionadas con su

conducta actual y futura.

JUEGO DE ROLES

LA BANDEJA DE LLEGADA

EJERCICIO DE

PRESENTACIÓN

LOS JUEGOS DE EMPRESA

EL MÉTODO

DE CASO

Según Sence et al. (2003):

• El juego de roles (role-playing)

Uno o más participantes representan personajes y aspectos de una actividad

laboral, actuando según el papel que se les ha asignado previamente.

• El método de caso

– Los sujetos tratan de resolver una situación problemática desde su

perspectiva personal.

– Se trata que los sujetos trabajen de la forma más racional posible.

• Los juegos de empresa

– Es una variante del método de caso.

– Se simula una situación empresarial que busca en el participante

respuestas desde una perspectiva profesional.

– Normalmente implica algún tipo de actividad como comprar, vender,

contratar, etc., y son de carácter competitivo.

• La bandeja de llegada (In basket)

– Consiste en presentar a los participantes una serie de materiales y

documentos escritos (cartas, informes, mensajes telefónicos, etc.) típicos

del puesto de trabajo y que representan aspectos significativos del

mismo.

– El sujeto debe evaluar el contenido de los distintos materiales y tomas

decisiones sobre las acciones que debe realizar para responder

adecuadamente.

• Ejercicios de presentación

– Consiste en la realización, por parte de los sujetos, de la presentación de

un tema a un grupo de personas, que pueden ser los evaluadores.

(diapositiva 91 y 92)

FIGURA 3.Diseño propio

5

1.4 ETAPAS BÁSICAS DE UNA ENTRESVISTA DE TRABAJO

APERTURAEs el primer

contacto, durante

el proceso de

selección, entre usted y el

entrevistador .

Se saludan y es aquí

donde surge la primera

impresión.

DESARROLLOAquí es donde el entrevistador

le formula todas las preguntas

destinadas a obtener la mayor

cantidad de información sobre

usted y que es de vital interés

para el puesto ofertado.

COMUNICACIÓN

DE LAS REGLAS

DEL JUEGOEl entrevistador hace

de tu conocimiento las

reglas a

seguir durante la

entrevista.

CIERREEs el momento en que el

entrevistador da indicios

de que la entrevista esta

por finalizar.

INFORMEInmediatamente después de

despedirse de usted, el

entrevistador hará un informe

sobre todo lo averiguado acerca

de su persona que pueda ser de

interés para la evaluación de su

candidatura.

RAPPORTEn esta etapa es donde

el entrevistador intenta

crear un ambiente de

confianza entre él y

usted, y así facilitar la

obtención de

información.

1.5 EL PAPEL DE LA PRUEBA PSICOMÉTRICA COMO TÉCNICA COMPLEMENTARIA A LA

ENTREVISTA DE TRABAJO.

Una prueba psicométrica es todo aquel instrumento de medida que se utiliza para la investigación,

descripción y comprobación de datos sobre el comportamiento psíquico (Psicometría, consultado

en 2007).

Las pruebas psicométricas únicamente aportan datos que son difíciles de obtener a través de la

simple observación o de una conversación. Además, ofrecen algunos criterios comparativos que se

encuentran más estandarizados (Universia, 2004). Éstas pruebas también se usan para reducir el

número de candidatos a quiénes se les realizará la entrevista de trabajo (cuando el puesto ofertado

por la empresa es bastante demandado), ya que es más barato pasar un test masivo que llevar a

cabo entrevistas para cada uno de ellos.

Algunas de estas pruebas son:

Test de Aptitud para Vendedores (APV). “Permite evaluar la disposición y aptitud

general para la venta y las dimensiones de personalidad que, nos permitirá evaluar las áreas

de oportunidad y de reforzamiento del vendedor” (ArmSTRONG, 2004, Aptitud para las

Ventas, parra. 7).

Test de Adaptabilidad Social Moos. Este instrumento nos ayuda a localizar el grado de adaptabilidad social que tiene

una persona. (…) [Nos muestra índices para:] habilidad de supervisión, capacidad

de decisión en relaciones humanas, capacidad de evaluación de problemas

interpersonales, habilidad para establecer relaciones interpersonales, sentido

común y tacto en las relaciones. (ArmSTRONG, 2004, Test de Adaptabilidad

Social Moos, parra. 2)

16 Factores de Personalidad. “Es un instrumento diseñado para medir las tendencias de

personalidad de un individuo en dieciséis factores fundamentales. (…) Su principal

objetivo es conocer a profundidad los rasgos de la persona para predecir su conducta en

algún momento dado” (ArmSTRONG, 2004, 16 Personality Factors, parra. 1 y 2).

D

I

S

E

Ñ

O

P

R

O

P

I

O

FIGURA 4.

6

1.6 LA ENTREVISTA DE TRABAJO DENTRO DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN.

INICIO

ANUNCIO DE LA

OFERTA DE TRABAJO

¿LA EMPRESA

REALIZA

UNA ENTREVISTA

INICIAL

POR TELÉFONO?

CADA CANDIDATO REALIZA UNA

LLAMADA TELEFÓNICA A LA

EMPRESA, DURANTE LA CUAL SE

DESARROLLA UNA ENTREVISTA

INICIAL BREVE

ANTES DEL TÉRMINO

DE CADA LLAMADA:

¿SE ADAPTA CADA CANDIDATO,

EN UNA PRIMERA VALORACIÓN,

AL PERFIL DEL PUESTO DE

TRABAJO?

1

SE LE PIDE A CADA CANDIDATO QUE

ENVÍE SU RESPECTIVO CURRICULUM Y

SE LE CITA PARA UNA POSTERIOR

ENTREVISTA

4

NO SI

SI

NO

¿LA EMPRESA REALIZA

UNA ENTREVISTA INICIAL

PRESENCIAL?

LOS CANDIDATOS SE

PRESENTAN A DEJAR EL

CURRICULUM Y A UNA

ENTREVISTA INICIAL

¿SE ADAPTA CADA

CANDIDATO, EN UNA

1a. EVALUACIÓN, AL

PERFIL DEL PUESTO DE

TRABAJO?

2

LOS CANDIDATOS HACEN

LLEGAR SU CURRICULUM

A LA EMPRESA, POR

CUALQUIERA DE LOS

MEDIOS PREVIAMENTE

DISPUESTOS

¿SE ADAPTA CADA

CANDIDATO, EN UNA

1a. EVALUACIÓN, AL

PERFIL DEL PUESTO DE

TRABAJO?

3

SE LE COMUNICA A CADA CANDIDATO

SELECCIONADO LA FECHA Y LUGAR EN

DONDE SE REALIZARÁ LA ENTREVISTA

DE TRABAJO JUNTO CON EL

DESARROLLO DE DIVERSAS PRUEBAS

SI

NO

NO

NO

SI

SI

DESARROLLO DE LAS DIFERENTES PRUEBAS

REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO

Proceso de selección desde el

anuncio de la oferta, después

de fallar en el intento de

promover a alguien

perteneciente a la

organización.

7

¿LOS CANDIDATOS SE

ADAPTAN AL PERFIL DEL

PUESTO DE TRABAJO?

1

SE ESCOGE AL CANDIDATO QUE MEJOR

SE ADAPTE AL PERFIL DEL PUESTO DE

TRABAJO

INVESTIGACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS

INVESTIGACIÓN SOBRE LA SALUD DEL

CANDIDATO

¿SE PRESENTARON

PROBLEMAS EN LAS

2 ETAPAS ANTERIORES QUE

LLEVAN A LA CONCLUSIÓN

DE NO CONTRATAR

AL CANDIDATO?

DECISIÓN DE CONTRATAR

FIN

SE LE PIDE AL CANDIDATO

QUE SE REALICE

EXÁMENES MÉDICOS

GENERALES O LOS QUE, A

CRITERIO DE LA EMPRESA,

SEAN NECESARIOS

NO

NO

SI

SI

1 2 3 1

LOS CANDIDATOS SON

EXCLUIDOS DEL PROCESO DE

SELECCIÓN

4

1.7 LA ENTREVISTA POR TELÉFONO (ver inicio del flujograma en la FIGURA 5).

La entrevista por teléfono se utiliza para seleccionar candidatos y no para reclutarlos. El

objeto del entrevistador es detectar por teléfono si un candidato reúne la aptitudes

necesarias para un puesto (competencias técnicas, lingüísticas, edad,…) Para usted es una

buena oportunidad de brillar, ya que la mayoría de los candidatos no se preparan [para] las

entrevistas telefónicas y normalmente son cogidos desprevenidos [y rechazados después de

5 o 10 minutos de iniciada dicha entrevista]. (Dumon, 2001, p. 43)

Antes de realizar la llamada telefónica a la empresa, es recomendable que, tenga a la mano su

currículum, haya investigado el horario en que el personal laborante esté menos ocupado para

evitar llamar en horas poco accesibles, tenga una libreta y un lápiz. Además, algo muy importante:

use un tono de voz cálido.

FIGURA 5. Diseño propio

8

Es importante saber que este manera de seleccionar candidatos se realiza en empresas que conocen

de la alta demanda que gozan sus puestos de trabajo, ya que se consumiría mucho tiempo al tratar

de evaluar los currículums de todos los candidatos (esto sin mencionar que, dependiendo de la

empresa, puede ser parte de su proceso de evaluación del personal nuevo el realizar entrevistas

iniciales).

2. PSICOLOGÍA APLICADA POR EL ENTREVISTADOR.

El objetivo del entrevistador es evaluar si usted se adapta o no al perfil del puesto de trabajo. Para ello

recurre a la formulación de una serie de preguntas que van destinadas a averiguar cual es su nivel de

formación académica, experiencia, capacidad de integración, información de interés sobre su

personalidad, actitud hacia el puesto ofertado, y todo lo que la empresa estime conveniente saber para

tomar una mejor decisión de contratación. El estilo o la manera que utilice el entrevistador para realizar

preguntas y obtener las respuestas necesarias, puede variar. Sin embargo, en general, se podría decir que

lo que todo entrevistador necesita escudriñar de usted es lo que Puchol (2002) denomina como:

(…) los catorce temores básicos de todo seleccionador antes de aceptar a un candidato:

¿Quién eres tú? (Datos personales).

¿Cómo eres tú? (Datos de personalidad).

¿Por qué quieres trabajar con nosotros, y en ese puesto? (Información sobre tu

motivación por el puesto).

¿Tus conocimientos y experiencia son suficientes para el puesto que pretendes? (Datos

sobre formación y experiencia).

¿Eres capaz de crecer en el puesto para ocupar responsabilidades más elevadas conforme

la compañía lo necesite? (Capacidad de promoción, o promocionabilidad).

Tu cónyuge, pareja, padres o hijos, ¿pueden representar una limitación para tu

movilidad? (Información sobre tu disponibilidad para viajar y/o residir en otras ciudades o

países).

¿Serás capaz de dar el callo, de emplearte a fondo? (Actitud y capacidad de trabajo).

¿Te adaptarás bien a nuestra cultura empresarial? (Adaptación, posibilidad de

integración por tu parte).

¿Congeniarás con el resto del equipo? (Capacidad de casar con el resto de compañeros).

¿Eres de los que aprovechan cualquier catarrillo para pedir una baja médica? (Datos

sobre absentismo y salud).

¿Eres deshonesto, poco discreto, alcohólico, aficionado a ligar con los compañeros o

compañeras de trabajo, irresponsable, mentiroso, liante, o te conoces demasiado bien el

camino al Juzgado de lo Social? (Datos sobre conflictividad personal).

¿Vienes a quedarte con nosotros, o eres un culillo de mal asiento? (Datos sobre

permanencia en otras empresas).

¿Vales lo que te vamos a pagar? (Datos sobre tu valor real como empleado).

¿Podemos permitirnos el contratarte? (pp. 61-62)

2.1 LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR.

Para poder obtener toda la información deseada de parte de usted, el entrevistador debe conocer y

aplicar lo mostrado en la FIGURA 6:

9

LO QUE EL

ENTREVISTADOR

DEBE CONOCER

Y APLICAR

Crear una atmósfera

de confianza.

Ayudar a que usted

sienta que sus ideas

son importantes.

Tratar de inculcarle desde un inicio, el hábito

de una actitud responsiva, formulándole

preguntas que pueda responder fácilmente y

sin ningún inconveniente (Castro, 2000).

El entrevistador necesita hacer uso

de sus dotes persuasivos para

encaminarlo hacia el tema original

cuando usted se sale por la tangente

(Castro, 2000).

Buscar que usted responda «los 14 temores de

todo seleccionador» a través de preguntas que

escondan su verdadero objetivo. Esto se hace

para despistar y disminuir el grado en que

usted manipule la respuesta.

Identificar “sentimientos

escondidos detrás de las

palabras, así como las ideas no

expresadas y las reacciones”

(Castro, 2000, p. 112).

“Formularle cada vez

sólo una pregunta (…)

[de lo contrario, usted]

se desconcertará”

(Castro, 2000, p. 114).

Evitar que (…) [su] respuesta se

adapte a (…) [la] pregunta. (…)

[Por ejemplo] El artículo definido

„el‟, como en la pregunta „¿vio usted

el cinturón roto?‟, implica de forma

acusada la existencia de un cinturón

roto, mientras, el artículo indefinido

„un‟, como en la pregunta „¿vio

usted un cinturón roto?‟, no da a

entender que existe un cinturón

roto en un determinado lugar.

(Castro, 2000, p. 115)

“[Retener] (…) en la mente (…) las preguntas

importantes hasta (…) [obtener de usted toda]

la información adecuada para cada una de

ellas” (Castro, 2000).

Evitar formularle a usted

preguntas cuyas respuestas

sean „si‟ o „no‟. Si no se

pudo evitar, el entrevistador

tiene que pedirle que

extienda su respuesta.

Permitir que usted sea quien tenga la razón, el

entrevistador no debe dejarse llevar por sus

deseos de aconsejar, de predicar, etc. No debe

polemizar, pues no es ese su objetivo, se

perdería tiempo valioso y posiblemente se

pierda el ambiente de confianza y de comodidad

ya ganado.

Verificar, siempre que sea posible,

las respuestas que usted dé para

evitar malas interpretaciones.

“Verificar los porcentajes y fracciones [que usted dé

en sus respuestas] convirtiéndolas inmediatamente

en cifras (…) [ya que] existe una tendencia a

exagerar siempre que se habla en términos de

porcentajes o fracciones” (Castro, 2000, p. 117).

FIGURA 6. Diseño propio.

2.2 ALGUNAS PREGUNTAS QUE ESCONDEN SU VERDADERO OBJETIVO.

Háblame de ti mismo. Simplemente busca conocer tu auto concepto.

¿Qué le hace a usted mejor que los otros candidatos? Busca conocer tus puntos fuertes.

Descríbeme un día normal de tu trabajo en aquella empresa. Pretende medir, cuando en

tu currículum has colocado que anteriormente desempeñaste ese mismo puesto al que

aspiras, que tan cierto es que el título del puesto que tenías correspondía o no a sus

funciones y responsabilidades (Puchol, 2002).

10

Coméntame sobre un error que hayas cometido y del cual obtuviste una enseñanza

importante. Busca conocer si eres capaz de aprender de tus errores y de aceptarlos con

suficiente madurez.

¿Cómo te proyectas de aquí a 5 años?

Esta pregunta pretende varias cosas:

Saber si eres de las personas que planifican o de las que no.

Si conoces la carrera profesional típicas en el sector de que se trate y

en esa empresa en particular.

Si tus objetivos son sensatos o no.

Si tienes ambición o en cuanto consigas el puesto te vas a acomodar.

Si vienes a quedarte, o piensas en este puesto como una etapa antes de

saltar a otra empresa. (Puchol, 2002, p. 71)

¿Qué conocimientos tendrás que adquirir para conseguir llegar a ese punto (en

referencia a la pregunta anterior)? Se busca que “esboces un plan personal de

formación y desarrollo” (Puchol, 2002, p. 71).

¿A qué dedica su tiempo libre? “Intenta vincular alguna de tus opciones de ocio con la

labor que desempeñas, siempre que sea posible. No sería lógico que uno de los hobbies

de un diseñador no fuera el grafismo, o de un periodista la lectura” (Laboris, 2005, ¿Qué

hace en su tiempo libre?, 1).

¿Qué opinan su familia y su pareja acerca del trabajo? Pretende “averiguar:

Si el candidato depende, y en qué grado, de estos familiares.

Si estas personas pueden representar un obstáculo en el caso de movilidad

geográfica y/o funcional, expatriación, horarios prolongados, etc.

3. EL ENTREVISTADO.

3.1 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN AL ENTREVISTADO.

3.1.1 EL NERVIOSISMO.

El nerviosismo es una alteración emocional que afecta al sistema nervioso y se presenta

ante una situación desconocida o de cuyo resultado depende el futuro. Algunas

manifestaciones podrían ser: intranquilidad, impaciencia, irritabilidad, deseos de estar

“picando”, falta de apetito, dolor de cabeza, tartamudeo, sudoración en un nivel mayor a lo

normal, resequedad en la garganta, manos sudorosas o temblorosas.

El estar nervioso antes o durante la entrevista de trabajo es algo normal, e incluso,

beneficioso (Ver FIGURA 7) para tus objetivos en dicha entrevista, siempre y cuando se

encuentre dentro de ciertos niveles “normales”.

11

Identificación del estímulo. Por

ejemplo: el gruñido de un perro

rabioso, un parcial del cual

depende si se pasa o no la materia.

Las glándulas suprarrenales

descargan en la sangre una gran

cantidad de adrenalina.

Esta acción viene a repercutir en

un cambio del comportamiento

normal de todo el organismo:

El corazón

late más

rápido

La tensión

sanguínea

aumenta

Se incrementa el

ritmo respiratorio

para poder

suministrar más

oxígeno

El hígado moviliza el

depósito de

glucógeno, con lo que

se produce glucosa,

que es la principal

fuente energética

Disminuye

la

sensibilidad

al dolor

Se produce

una

vasoconstri-

cción

superficial

Se agudizan los

sentidos, lo que te

permite reaccionar,

durante la

entrevista, con

mayor rapidez ante

los imprevistos que

se planteen,

preguntas

comprometidas, etc.

Cuando el nerviosismo llega a tal grado de presentar manifestaciones somáticas tales como,

manos sudorosas, resequedad en la garganta, tartamudeo; se convierte en un factor negativo

para usted durante la entrevista de trabajo. El entrevistador podría juzgarlo como incapaz de

auto controlarse.

3.1.2 LA BAJA AUTOESTIMA.

Autoestima es la valoración que cada uno tiene de sí mismo.

La autoconfianza, el amor incondicional hacia ti mismo, y el grado en que tu accionar

actual esté dirigido al cumplimiento de esa meta que es tu realización en la vida,

determinan tu nivel de autoestima.

Se pueden identificar 2 tipos de problemas relacionados con la autoestima:

Una autoestima baja.

Ante una autoestima alta, tu mejor amigo(a) es la arrogancia, y tu peor

enemigo(a) es la humildad.

Durante la entrevista ten por seguro que uno de los aspectos a evaluar por el entrevistador

será tu nivel de autoestima y todo aquello que esté relacionado con ella. Esto influirá

mucho en la decisión de contratación. Ningún empresario tiene entre sus planes el contratar

personal con baja autoestima, pues esto implicaría un rendimiento bajo o con altibajos por

parte del mismo.

Tú puedes identificar que tienes una baja autoestima cuando, según Yagosesky (2005):

Vives sin tener claridad de rumbo, careces de un propósito definido.

No respetas el tiempo propio ni el ajeno.

No confías en tus capacidades puesto que por lo general las desconoces.

Vives frustrado y presionado por tu trabajo o estudio.

Tiendes a la dependencia y pones tu carga sobre cuanto hombro veas dispuesto.

Tu estilo es la rutina.

Vives en la fantasía.

Tu actitud es apática y desinteresada, actúas como si nada te importara

realmente.

No perseveras, abandonas lo poco que logras iniciar.

Dependes de las decisiones y aprobaciones de otros, lo cual te resta autonomía y

te hace sentirte indigno, culpable y manejable.

No asumes responsabilidades, evades el esfuerzo y respondes con un típico:

“eso no me toca a mí” o un “yo no se nada de eso”.

FIGURA 7. El nerviosismo en nuestro cuerpo. Diseño propio

FUENTE DE INFORMACIÓN: Puchol (2002).

12

Estableces relaciones conflictivas basadas en el interés y el utilitarismo.

Careces de control sobre tu actual trabajo; tu estado más frecuente es la

confusión y tienes mala relación contigo mismo, con las máquinas, los procesos

y las personas.

3.1.3 ARROGANCIA.

Una persona es arrogante cuando es altanera, cuando le gusta presumir acerca de sus

posesiones o sus conocimientos.

Si tú tienes una alta autoestima y has hecho a la arrogancia tu mejor amigo(a), y a la

humildad tu enemigo(a), ten por seguro(a) que tendrás problemas durante la entrevista de

trabajo. El entrevistador no verá a bien el que tú seas arrogante, ya que eso significa que

mantendrás una relación de superioridad con los demás. Serás de los que piensan: “Yo

estoy en lo correcto, los demás no”, y esto indicaría que se te dificultaría mucho el trabajar

en equipo, te costaría mucho el aceptar consejos y correcciones de otras personas.

3.2 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR Y AFECTAN AL

ENTREVISTADO.

3.2.1 LA PRIMERA IMPRESIÓN.

El entrevistador podría tener una mala primera impresión de usted, pero eso no significa

que no sea adecuado para el puesto de trabajo. Muchos entrevistadores se predisponen

bastante ante esto, e incluso (en el peor de los casos) puede llegar a influir tanto como para

tomar la decisión de no contratarlo.

3.2.2 EL ORDEN EN LA ENTREVISTA.

La imagen de los primeros candidatos entrevistados está siempre menos fresca en la mente

del entrevistador (Dumon, 2001). Esto reduce (aunque en un mínimo) su probabilidad de

ser contratado.

3.2.3 EFECTO DEL HALO.

“Este efecto consiste en valorar a la persona en función de un único rasgo apreciado

favorablemente” (Rrhhmagazine, 2007, parra. 3). Por ejemplo, usted es creativo y por eso

el entrevistador valora positivamente el resto de sus características. Esto puede llevar a una

evaluación errónea, ya que el entrevistador ha puesto su “creatividad” por encima de sus

demás características. Esto, aparentemente, es favorable para usted. Pero recuerde que,

media vez contratado, usted tiene que demostrar sus habilidades y si éstas no demuestran

que usted esta apto para ese puesto, muy probablemente lo despidan.

3.2.4 ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES.

“A veces no somos conscientes de ello, pero todos tenemos una serie de valores culturales y

personales que rigen nuestra conducta” (Rrhhmagazine, 2007, parra. 4). Incluso los

entrevistadores las tienen, y a veces se dejan llevar por ellas emitiendo juicios prematuros

sobre usted (ya sea que favorezcan o desfavorezcan a su perfil), y que al final terminan

influyendo bastante para su eliminación o contratación. Por ejemplo, usted es cristiano, y el

entrevistador piensa que todos los cristianos son hipócritas debido a una experiencia pasada

vivida por él mismo (una generalización), por lo que al momento de saberlo,

inmediatamente se forma un concepto de que usted es hipócrita, influyendo en gran medida

sobre la decisión de contratación.

13

Un estereotipo, en cambio, es una idea fija y generalizada pero de la cual nunca se ha

tenido una experiencia previa como para confirmarla o rechazarla.

3.2.5 EFECTO COINCIDENCIA.

Sucede cuando el entrevistador lo sobrevalora a usted o a los aspectos de su personalidad

porque coinciden con la forma de ser o de pensar de él mismo (entrevistador)

(Rrhhmagazine, 2007).

3.2.6 EFECTO CONTRASTE.

Sucede cuando el entrevistador lo compara a usted con el otro candidato que acaba de

entrevistar.

3.3 ¿QUÉ HACER FRENTE A LOS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN DIRECTA E

INDERECTAMENTE AL ENTREVISTADO?

3.3.1 ANTE EL NERVIOSISMO.

TÉCNICAS PARA

CONTRARRESTAR EL

NERVIOSISMO

AUTOEVALUACIÓNCONTROL DE LA

RESPIRACIÓN

TÉCNICA DE

VISUALIZACIÓN

TÉCNICA DE

DETENCIÓN DEL

PENSAMIENTO

Autoevaluación.

Esto debería ser, más que una recomendación, un deber de todo candidato, ya que

para responder de la mejor manera a cada pregunta formulada por el entrevistador,

es necesario que usted se haya preparado con anterioridad para que no lo agarren

“por sorpresa”. Pueda ser que le pregunten acerca de alguna ocasión en que usted

haya innovado algo, y que, por falta de preparación, no pueda acordarse de aquella

situación que demostraría que usted es muy innovador. También sería una lástima

FIGURA 8. Diseño propio

14

que le preguntaran acerca de sus cualidades y sus defectos, y usted no sepa que decir

ya que nunca se había puesto a pensar en ello. Es de saber que ente más desconozca

de la situación a la que tiene que hacer frente y de la cual depende su futuro, más

nervioso se sentirá. Sucede exactamente lo mismo en el caso que usted conozca

sobre la situación pero no esté preparado para hacerle frente. Por eso es necesario

que usted se informe sobre lo que es una entrevista, cuáles son sus objetivos, y

posibles preguntas que le puedan hacer; y posteriormente que se realice una

autoevaluación como preparación para la entrevista de trabajo.

Control de la respiración.

Coloca una mano en el abdomen (en la barriga, por debajo del

ombligo).

Inspira lentamente aire por la nariz, inflando la barriga como si fuera un

globo, empujando la mano colocada encima.

Aguanta la respiración 5 segundos.

Expira por la boca de forma muy lenta y rítmica.

Repite este ejercicio durante 5 minutos. Cuando hayas cogido práctica

no será necesario que coloques la mano sobre el abdomen y lo podrás

hacer en cualquier lugar público. (ANEM PER FEINA, 2003, p. 14)

Técnica de visualización.

“Visualiza un escenario agradable para ti y concéntrate en él. (…) Cada vez

sentirás como tu cuerpo se relaja más y más. (…) Mientras lo disfrutas, sonríe

interiormente, como si estuvieras posando para una foto” (ANEM PER FEINA,

2003, pp. 14-15). El objetivo es que se te olvide por un momento la situación a la

que te harás frente, en este caso la entrevista de trabajo, y aprovechar para relajarte.

Técnica de detención del pensamiento.

A menudo, cuando aguantamos mucho estrés aparecen unos pensamientos

negativos que afectan directamente nuestro estado de ánimo y nuestro

comportamiento. Por ejemplo: no puedo hacerlo, no sirvo para nada, hay

muchos mejores que yo, no estoy preparado(a)…

Esto pensamientos: son automáticos, aparecen sin que quieras; aparecen

repetidamente; son distorsionados porque solo hablan de la parte negativa y

son parciales; son inútiles, porque no ayudan a solucionar los problemas;

provocan nerviosismo y malestar psicológico.

A estos pensamientos los podemos llamar La Voz Acusadora. Es como “el

pequeño diablo que nos susurra al oído”. Para combatir la Voz Acusadora,

debes (…) [hacer lo siguiente]:

En el primer momento que aparezca el pensamiento negativo o

Voz Acusadora, deja que la Voz Sana grite mentalmente:

¡FUERA!, ¡BASTA!

Inmediatamente después, deja pasar el pensamiento de largo,

como si fuese un tren que no se para en la estación que esperas.

Cada vez que hagas callar a la Voz Acusadora, puedes premiarte

con frases como „Soy capaz de conseguirlo‟. (ANEM PER

FEINA, 2003, pp. 15-16)

15

Es recomendable que llegues unos 10 minutos antes de tu entrevista (habiendo hecho

previamente una autoevaluación), ya que así tendrás tiempo para tranquilizar tus nervios

antes del inicio de la misma.

Lo mejor para sacar un pensamiento indeseado de tu cabeza es dirigir tu atención hacia otro

pensamiento que sea de bastante interés para ti. De esta manera, en la medida en que quites

tu atención del pensamiento indeseado, éste se irá desvaneciendo. Por esto es que lo óptimo

sería que, cuando aparezca La Voz Acusadora apliques la técnica de detención del

pensamiento, e inmediatamente después hagas uso de la técnica de visualización

controlando al mismo tiempo tu respiración para que así tu atención se dirija hacia otro

pensamiento y tu nerviosismo disminuya.

3.3.2 ANTE LA ARROGANCIA.

Trata de hablar menos y actuar más. Tienes que convertir a la humildad en tu mejor amiga:

escucha y agarra consejo, trabaja en equipo ya que, como bien dice el dicho, „2 cabezas

piensan mejor que una‟.

3.3.3 ANTE UNA BAJA AUTOESTIMA.

Lo primero que tienes que hacer es

identificar y comparar quién eres

actualmente y quién quieres ser en

el futuro para alcanzar tu

„realización‟.

Esta „realización‟ es tu meta a largo

plazo, y no debe representar una

falsa felicidad, su planeación debe

basarse en un escrutinio profundo

de ti mismo y del medio ambiente

que te rodea.

LO PRIMERO QUE TIENES

QUE HACER

Hay que realizarce una

autoevaluación e identificar

en que aspectos se está

fallando, para luego

corregirlos. Esta corrección se

llevará a cabo, únicamente, si

te tienes el suficiente amor

como para realizar un

sacrificio en tu estilo de vida,

carácter o comportamiento en

general, con tal de obtener una

oportunidad de acercarte más

a esa meta que es tu

“realización”.

MEJORAR TU

AUTOCONFIANZA

Tienes que aprender a

perdonarte y a sacrificarte (en

lo referente a aspectos de tu

carácter, costumbres, rutinas,

etc.) con el objetivo de

mejorar tu vida en general.

AUMENTAR EL AMOR

HACIA TÍ MISMO

3.3.4 ANTE LA PRIMERA IMPRESIÓN.

Tú no puedes hacer nada para evitar esto en el entrevistador, pero si te puedes adecuar a lo

que él esperaría ver en ti en una primera impresión. Por ello, tu aspecto debe ser impecable

y acorde al tipo de trabajo al que se aspira. Si la mejor opción es usar zapatos formales de

cuero, éstos tienen que ir bien lustrados. Tu corbata tiene que ir exacta en tu cuello, ni muy

FIGURA 9. Diseño propio

16

floja ni muy apretada. La mayoría de las empresas exigen que las mujeres que trabajan con

ellas se presenten con faldas de un largo considerable que muestren su feminidad sin ser

exhibicionistas, esto mismo es un buen detalle a saber por parte de usted (si es del sexo

femenino) para no cometer el error de llegar con faldas que muestren más de lo debido, o

que sean muy largas. Tienes que cuidar tu vocabulario, tu saludo de presentación, tu

peinado, tus uñas, la combinación de colores en tu vestimenta, etc.

3.3.5 ANTE EL “ORDEN EN LA ENTREVISTA”.

Lo único que puedes hacer es tratar, de alguna manera, de quedar entre la última mitad de

los candidatos. Aunque recuerda que no siempre es posible hacer esto.

3.3.6 ANTE LOS DEMÁS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL

ENTREVISTADOR.

Usted no puede hacer nada por controlar aquellos factores psicológicos que afectan

directamente al entrevistador e indirectamente a usted. Depende única y exclusivamente del

entrevistador mismo. Él tiene que cuidar de no dejarse llevar por estos errores psicológicos,

pues de no ser así podría contratar personal que realmente no es el más adecuado para el

puesto, y tarde o temprano el “jefe” se podría dar cuenta de ello y quitarle su confianza a él.

CONCLUSIÓN

Es necesario que antes de una entrevista de trabajo usted se prepare debidamente para someterse a ella. Es

como en un juego de football en donde el jugador tiene que estar en entrenamiento semanas antes del

partido y su entrenador lo prepara según el rival ante el que se enfrentarán, pues si no, es casi seguro que

el jugador no pueda rendir lo necesario como para aportar a un triunfo de su equipo.

Hay muchos candidatos que puede que cumplan con todos los requisitos del puesto de trabajo ofertado

pero como no son capaces de comunicárselo al entrevistador durante la entrevista por no conocerse bien a

sí mismos, quedan eliminados del proceso de contratación de personal. No debe de tomar esto a la ligera,

ya que de los resultados de la entrevista depende si usted pueda trabajar o no en un determinado puesto.

Las personas que no prestan atención a realizar una previa preparación suelen o bien, quedarse

desempleadas, u obtener trabajos que no les aseguran una buena calidad de vida.

Es muy importante que usted conozca los factores psicológicos que lo afectan durante una entrevista de

trabajo, ya que de estos puede depender el que usted consiga el puesto o no. La ciencia involucrada y

encargada de investigar qué tanto se adecua un candidato al perfil del puesto de trabajo durante una

entrevista es la Psicología, por lo que con mucha más razón usted debe estar preparado para esas

“artimañas” psicológicas que ocupa el entrevistador con el fin de conseguir toda la información que él

requiere para tomar una decisión de contratación.

Después de conocer los factores psicológicos que podrían afectarlo a usted (nerviosismo, arrogancia, baja

autoestima, etc.) y las maneras como contrarrestarlas, es indispensable que también conozca las

“artimañas” que utilizan los entrevistadores para conseguir la información que ellos requieren de usted. Y

por último, es importantísimo que usted se autoevalúe para estar consciente de sus puntos fuertes y sus

puntos débiles, sus cualidades y defectos, etc. Así podrá responder con mayor seguridad ante las preguntas

que le haga el entrevistador. Cualquier empresa aprecia bastante a un candidato con confianza en sí

mismo, con alta autoestima, con un conocimiento profundo de sí mismo y que sepa lo que quiere.

17

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