“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LOS COLEGIOS...
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Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Campus de Quetzaltenango “EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LOS COLEGIOS DE EDUCACIÓN BÁSICA EN LA ZONA URBANA DE LA CIUDAD DE TOTONICAPÁN” TESIS Indry Betzabeth Chuc Norato Carné 492702 Quetzaltenango, enero de 2012 Campus de Quetzaltenango
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Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LOS COLEGIOS DE
EDUCACIÓN BÁSICA EN LA ZONA URBANA DE LA CIUDAD
DE TOTONICAPÁN”
TESIS
Indry Betzabeth Chuc Norato
Carné 492702
Quetzaltenango, enero de 2012
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LOS COLEGIOS DE
EDUCACIÓN BÁSICA EN LA ZONA URBANA DE LA CIUDAD
DE TOTONICAPÁN”
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Por:
Indry Betzabeth Chuc Norato
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada
El título de
Administradora de Empresas
Quetzaltenango, enero de 2012
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector Padre Rolando Enrique Alvarado S.J.
Vicerrectora Académica Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social Padre Carlos Cabarrús Pellecer S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria Padre Eduardo Valdés Barría S.J.
Vicerrector Administrativo Licenciado Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Decana Mae. Ligia García
Vicedecana Mae. Silvana Zimeri Velásquez
Secretario Ing. Gerson Tobar Piril
Director Maestría en Finanzas Licda. Lilia de la Sierra
Directora Administración de Empresas Licda. Humberto Arturo Castellanos
Director Economía Lic. David Nicholas Virzi
Directora Contaduría Pública y Auditoria Licda. Claudia Castro de Martínez
Directora de Mercadotecnia y Publicidad Licda. Ana María Micheo
Director Administración de Hoteles y
Restaurantes Lic. Raúl Palma
Directora de Sedes Regionales Mae. Rosemary Méndez de Herrera
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Subdirector de Campus y
Coordinador de Integración
Universitaria de Campus Msc. P. José María Ferrero Muñiz S.J.
Coordinador Administrativo de Campus Licenciado Alberto Axt Rodríguez
Coordinador Académico de Campus Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Asesora
Máster Stella Bauer Walter de Méndez
Miembros Terna Evaluadora
Licenciada Nancy Irene Menéndez Yotz
Magister Thelmy Azucena Vásquez Navarro
Licenciado Raúl Estuardo Péres Godínez
Agradecimientos
A Dios: Por brindarme sabiduría e inteligencia siempre
guiándome durante la vida para ser mejor
A mis Padres: Pedro Marcelino Chuc Morales
Gloria Ramona Norato García
Por el esfuerzo y apoyo económico, moral y espiritual
brindando de forma incondicional durante mi vida y
formación académica.
A mis Abuelos: Francisco Clemente Chuc Pech
María Luciana Morales Marroquín
José Alfonso Norato Par
Jacinta Esther García García
Por su ejemplo de trabajo y esmero
A mis Hermanos: Williams, Selvin, Ester, Lucía y Pedro
Por todo su apoyo y paciencia incondicional.
A Toda mi Familia en
General: Por las palabras de ánimo
A la Universidad
Rafael Landívar: Por ser centro de formación en mi vida profesional
A mis Catedráticos: Por compartir sus conocimientos y brindarme su
amistad sincera
A mis Asesores de
Tesis: Por la paciencia y dedicación durante la elaboración
del proyecto, así mismo agradezco su apoyo y amistad
incondicional a mi formación profesional y personal.
A mis Compañeros de
Estudio: Por compartir alegría y entusiasmo en actividades
compartidas.
A Todos mis Amigos
Y Amigas: Por sus consejos y apoyo incondicional.
Dedicatoria
A Dios: Por ser el Ser supremo que me ayuda a alcanzar las
metas y sueños, brindándome la sabiduría necesaria
para luchar por ser mejor cada día
A mis Padres: Pedro Marcelino Chuc Morales
Gloria Ramona Norato García
En recompensa a sus esfuerzos, trabajo y apoyo
incondicional que Dios nuestro Señor siempre les
recompense y bendiga.
A mis Hermanos: Williams, Selvin, Ester, Lucía y Pedro, por ser apoyo
incondicional a mi formación y que sea ejemplo para
seguir adelante.
A mis Sobrinas: Paola y Mishell, para que sean fuente de formación
académica y motivación para ser mejores personas
cada día.
A todas las Personas: Que me apoyaron en mi formación académica y
profesional que Dios siempre les recompense y
bendiga su diario vivir.
Índice
Pág.
INTRODUCCION ....................................................................................... 1
I. MARCO DE REFERENCIA ....................................................................... 2
1.1 Marco contextual ........................................................................................ 2
1.2 Marco teórico ........................................................................................... 9
1.2.1 Evaluación de desempeño ......................................................................... 9
a) Conceptos .............................................................................................. 10
b) Razón de la evaluación de desempeño ................................................. 11
c) Finalidad de la Evaluación de Desempeño ............................................ 12
d) Ventajas de la Evaluación del desempeño ............................................ 12
e) Desventajas de Evaluación de Desempeño .......................................... 13
f) Personas que evalúan el desempeño ..................................................... 14
g) Confiabilidad en la evaluación de desempeño ....................................... 15
h) Métodos de evaluación de desempeño ................................................. 15
Métodos basados en características ..................................................... 16
Métodos basados en el compartimiento ................................................ 19
Métodos basados en resultados ............................................................ 19
Otros métodos de evaluación ................................................................ 19
Comparación de pares .......................................................................... 20
Escalas de gráficas ................................................................................ 21
Elección forzada .................................................................................... 22
Investigación de campo ......................................................................... 24
Evaluación por competencias ................................................................ 24
Evaluación de 360º ............................................................................... 27
i) Entrevista en evaluación del desempeño ............................................... 28
j) Etapas de una evaluación ....................................................................... 29
k) Resultados obtenidos en la evaluación .................................................. 30
1.2.2 Educación .................................................................................................. 30
a) Concepto .............................................................................................. 30
b) Niveles de educación ............................................................................ 30
c) Centro educativo ................................................................................... 32
d) Centros Privados o Colegios ................................................................ 32
e) Integrantes ............................................................................................ 34
f) Proceso administrativo de los colegios .................................................. 35
g) Estructura de los colegios ..................................................................... 38
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................... 42
2.1 Objetivos de la investigación ...................................................................... 43
2.1.1 Objetivo general ......................................................................................... 43
2.1.2 Objetivo específicos ................................................................................... 43
2.2 Variables de investigación ......................................................................... 44
2.2.1 Definición conceptual ................................................................................. 44
2.2.2 Operacionalización de la variable .............................................................. 45
2.3 Alcances y limites .................................................................................... 47
2.4 Aporte ........................................................................................................ 47
III. METODO ................................................................................................... 48
3.1 Sujetos ....................................................................................................... 48
3.2 Población y muestra ................................................................................ 48
3.3 Instrumento ............................................................................................... 49
3.4 Procedimiento ............................................................................................ 50
IV. PRESENTACION DE RESULTADOS ....................................................... 52
V. ANÁLISIS Y DISCUCIÓN DE RESULTADOS .......................................... 106
VI. CONCLUSIONES ...................................................................................... 111
VII. RECOMENDACIONES .............................................................................. 112
VIII. BIBLIOGRAFIA ......................................................................................... 113
IX. ANEXOS .................................................................................................... 115
Resumen
El presente trabajo titulado “Evaluación de desempeño en los colegios de educación
básica en la zona urbana de la ciudad Totonicapán” tiene como objetivo determinar si
los directores de los colegios aplican la herramienta de evaluación de desempeño al
personal docente, administrativo y operativo. Aplicando cuatro boletas de opinión
dirigido a directores, personal, padres de familia y estudiantes para realizar la
investigación.
Después de realizar la investigación se concluyó en base a los resultados que los
directores de los colegios conocen el concepto de evaluación de desempeño pero no lo
aplican correctamente ya que solamente supervisan el trabajo del personal docente,
olvidándose del personal administrativo y operativo.
En base a lo anterior se realiza una propuesta ó guía de aplicación de la herramienta
de evaluación de desempeño nace de la investigación de campo aplicada a ocho
colegios que prestan el servicio de educación básica en la zona urbana de Totonicapán,
dónde se concluye que actualmente la mayoría de directores de colegios no aplican la
herramienta de evaluación correctamente ya que lo realizan por medio de una
supervisión a los salones de clase.
La herramienta brinda beneficios a la institución educativa cuando es aplicada
correctamente, ayudando a mejorar el rendimiento del personal en la elaboración de
sus funciones, diagnosticando también las dificultades que tiene cada miembro del
personal para realizar sus tareas.
La herramienta ayudará a los directores a saber cómo capacitar y motivar al personal
basándose de los resultados obtenidos en la aplicación de la evaluación de
desempeño al personal.
1
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como finalidad conocer si los directores técnicos
administrativos de los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de
Totonicapán aplican la herramienta de evaluación de desempeño al personal que dirige.
La herramienta de evaluación de desempeño tiene como finalidad ayudar a los
directores ó coordinadores a conocer las diferentes debilidades, problemáticas y
fortalezas que tienen el personal al momento de desempeñar su trabajo. Y así poder
tener un plan de motivación ó bien un plan de retroalimentación si fuese necesario.
En la actualidad existen diferentes métodos para poder evaluar el desempeño del
personal docente, administrativo y operativo entre ellas las evaluaciones de 360°,
métodos por características, por comportamientos, métodos basados en resultados, de
los cuales cada director puede elegir el más conveniente a la institución que dirige.
Al realizar el trabajo de investigación de campo se obtuvo el resultado que los
directores de los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de
Totonicapán no evalúan en su gran mayoría al personal docente, administrativo y
operativo sino más bien aplican una supervisión de clase ó salón lo cual involucra
únicamente al docente, sin tomar en cuenta al personal administrativo y operativo, los
colegios que aplican esta herramienta han comentado que a ayudado a mejorar el
desempeño del personal, el cual hace que el personal tengan mejores oportunidades de
crecimiento profesional, estabilidad laboral, logrando alcanzar los diferentes objetivos a
nivel institucional.
Para todos los colegios que aún no aplican esta herramienta en el presente documento
se realiza una propuesta de un plan de aplicación de la herramienta con el objetivo que
puedan mejorar el desempeño del personal y reconocer los diferentes aspectos
positivos que la herramienta tiene y así mejorar día a día el desempeño laboral.
2
I. MARCO DE REFERENCIA
1.1 Marco Contextual
El Departamento de Totonicapán se encuentra situado en la región Sur-Occidental de
Guatemala. Limita al Norte con el departamento de Huehuetenango; al Sur con el
departamento de Sololá; al Este con el departamento de Quiché; y al Oeste con el
departamento de Quetzaltenango. La cabecera departamental se encuentra a una
distancia de 203 kilómetros aproximadamente, de la ciudad capital.
Totonicapán cuenta con 8 municipios los cuales son: Santa María Chiquimula, San
Andrés Xecul, San Cristóbal, San Francisco, Santa Lucía la Reforma, San Bartolo,
Momostenango, Totonicapán cabecera municipal.
Clima
Este departamento posee extensiones frías y solamente en municipios como Santa
María Chiquimula y Momostenango tienen pequeños sectores templados. Cabe
mencionar que en Totonicapán se forman vientos y neblinas que forman en
determinados días, una especie de llovizna que localmente se conoce como "Salud del
pueblo”.
Habitantes
Totonicapán tiene 339,254 habitantes, su gran mayoría se encuentra en áreas rurales
vistiendo el traje típico, en la actualidad ya no visten el traje original sino han sido
mezcladas de acuerdo al clima del lugar donde se vive.
3
Economía
Totonicapán es uno de los principales productores de artesanías populares, las cuales
tienen gran demanda por su variedad y calidad. Es famoso por sus tejidos, entre ellos,
los ponchos de Momostenango, los trabajos en cerámica mayólica, tradicional, vidriada
y pintada; y la elaboración de productos en madera.
Este departamento posee una amplia producción de hilo jaspeado que se comercializa
en el resto del país, así como la elaboración de cajitas pintadas con colores brillantes,
empleadas para envasar dulces. Se dedican al cultivo de diversos productos como
maíz, frijol, avena, trigo, cebada y frutas como manzanas, ciruelas y granadillas.
Educación
En Totonicapán existen varias escuelas y colegios que prestan el servicio de educación
a niños y jóvenes del departamento, varios padres de familia han migrado al extranjero
lo cual trae mejores oportunidades a los pobladores, especialmente a los centros
educativos privados porque han tenido aumento en la matricula estudiantil.
Incrementando la cantidad de estudiantes a diferencias de años anteriores.
Es importante que los diferentes directores puedan aprovechar esta demanda
estudiantil y seguir mejorando día a día el servicio sin olvidar que es importante motivar,
capacitar al personal de forma constante, teniendo como base la aplicación de la
herramienta de evaluación de desempeño para conocer los aspectos donde su personal
necesita mejorar ó bien los aspectos porque motivar al personal.
Sin autor (2008) http://www.educando.edu.do/Portal.Base/Web/VerContenido.
aspx?ID=111004 En su artículo titulado evaluación de desempeño del personal
docente indica que la evaluación del desempeño es un proceso que pretende disponer
de información oportuna, confiable y objetiva que permita al Ministerio de Educación
tomar acciones destinadas a mejorar la calidad del servicio educativo ofertado, por los
4
colegios mediante el mejoramiento continuo de las condiciones de sus principales
actores y de los recursos de que los mismos dispongan para el acto docente.
Los objetivos específicos de esta evaluación son: Conocer el desarrollo de trabajo del
docente, también motivar y ayudar al docente a evaluar y seguirse capacitando en el
área de trabajo, generar datos e informaciones que posibiliten la toma de decisión de
reconocimientos por medio de medallas, becas, y mejores oportunidades laborales,
proporcionar a los estudiantes y padres de familia un servicio de calidad.
Schichí (2010), en la revista gerencia en acción Articulo No. 3 titulado
“Evaluación de desempeño en el mundo organizacional” Comenta que dentro de ese
complejo mundo las recompensas directas e indirectas para el personal docente se
pueden conseguir con un reconocimiento ó una premiación especial. De acuerdo al
criterio de cada director del colegio La evaluación se realiza por medio de una boleta
aplicada a los directores y coordinadores para conocer el desarrollo del trabajo del
personal. Al personal se le evalúa durante un período de tiempo determinado. Si el
resultado es positivo, puede ser reconocido. Pero; si el desempeño se encuentra por
debajo del estándar es necesario implementar una capacitación o inducción
dependiendo de dónde este tenga debilidades el docente al momento de desarrollar su
trabajo.
Valdés (2,000), en la página de internet http://www.oei.es/de/rifad01.htm en su
ponencia en el encuentro iberoamericano sobre evaluación del desempeño docente el
veinticinco de mayo, indica que la evaluación de desempeño no debe verse como una
estrategia de vigilancia jerárquica que controla las actividades de los profesores, sino
como una forma de fomentar y favorecer el perfeccionamiento del profesorado, como
una manera de identificar las cualidades que conforman a un buen profesor para,
generar políticas educativas que coadyuven a su generalización.
5
Por esa razón se hace necesario un sistema de evaluación que haga justo y racional
ese proceso y que permita valorar su desempeño con objetividad, profundidad, e
imparcialidad.
La evaluación necesita de la aportación crítica de todos los participantes del claustro y
ha de configurarse desde un marco dialógico y de rigurosidad que estructure mediante
el análisis de contenido los criterios propuestos por la Administración.
La evaluación, en sí misma, ha de ser una opción de reflexión y de mejora de la
realidad, pero su oportunidad y sentido de repercusión tanto en la personalidad del
evaluado, como en su entorno y en el equipo del que forma parte, ha de ser entendida y
situada adecuadamente para posibilitar el avance profesional de los docentes.
Cuando un sistema educativo decide establecer un proceso de evaluación del
desempeño profesional del docente, la primera pregunta que debe hacerse es: “para
qué evaluar”, para obtener los mejores resultados.
Mérida (2002), en su tesis titulada “Propuesta para la creación del área de evaluación
del desempeño en el departamento de Recursos Humanos” comenta: La naturaleza
humana introduce una especial complejidad en el manejo de las organizaciones, por
esta razón la administración de recursos humanos ó director de los centros privados y
persona encargada del personal, debe poseer suficientes habilidades y conocimientos
para la conducción exitosa de este recurso a través de la implementación de las
actividades necesarias para seleccionar, mantener motivado a su personal, evaluando
su actuación.
Por consiguiente para lograr alcanzar los objetivos propuestos por parte del colegio se
deben contar con un personal apto que desarrolle su trabajo de mejor forma en el
ambiente educativo. Entonces, es importante expresar que la evaluación del
desempeño juega un papel fundamental en los centros educativos ya que a través de
ella se puede determinar quién es personal más competente para ejercer las
6
actividades inherentes a los cargos. Se puede concluir que al considerar el recurso
humano como factor decisivo y un activo importante se deben implementar políticas
bien definidas de evaluación del desempeño para detectar las fallas que se presenten
en el seno de los colegios, con el fin de lograr cambios favorables en su estructura y
funcionamiento.
Amorós (2004), en su tesis titulada “comportamiento organizacional en busca del
desarrollo de ventajas competitivas” menciona: que el comportamiento organizacional
es un componente vital en el desempeño, específicamente los enlaces esfuerzo-
desempeño y desempeño-recompensa. La evaluación del desempeño sirve para tomar
decisiones de recursos humanos, ayuda para maximizar la motivación, los individuos
requieren percibir que el esfuerzo que pone en práctica trae como consecuencia una
evaluación favorable, que a su vez traerá para el empleado una recompensa apreciada.
(Motivación, seguridad laboral, capacitación).
Los objetivos que los docentes esperan alcanzar no se encuentran claros, si los
criterios para medir los objetivos son vagos y si los docentes no pueden confiar en que
sus esfuerzos llevarán a una evaluación que los satisfaga sobre su desempeño o
consideren que habrá una retribución que igualmente no cumpla con sus expectativas
por parte de la institución cuando consigan cumplir con los objetivos, se puede esperar
que las personas trabajen notoriamente por debajo de su potencial.
Zúñiga (2006), en la página de internet
ttp://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm comenta sobre la
evaluación integral del recurso humano, La evaluación de desempeño no puede
restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del director o subdirector de los
colegios respecto del comportamiento funcional del personal; es necesario descender
más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo
con el evaluado. Esta no es un fin en sí misma, sino un instrumento para mejorar los
resultados del personal del los colegios según los errores encontrados.
7
La evaluación de desempeño tiene como finalidad: Hacer el reconocimiento formal de
las destrezas, habilidades y conocimientos demostrados por el docente; propiciar
incentivos, destinados a satisfacer las expectativas y a aumentar el grado de motivación
de los profesores en el trabajo; determinar necesidades de capacitación y desarrollo de
personal; identificar a los elementos que manifiesten baja productividad, y determinar
los aspectos que no le permiten desarrollar sus actitudes y así implementar acciones
tendientes a obtener un mejor desempeño de cada uno de ellos Naranjo (2007), en su
tesis titulada: "La evaluación del desempeño una herramienta vital en la dirección
organizacional" Desde el momento en que un hombre dio empleo a otro, el trabajo de este
último pasó hacer evaluado, pero si la fuerza de laboral es evaluada en forma primitiva y
caprichosa se pueden cometer graves errores que conducirán entre otros aspectos negativos,
al deterioro de la motivación de las relaciones laborales y la generación de conflictos.
La Evaluación del Desempeño, consiste en la identificación y medición de los objetivos
de la labor que desempeña un individuo, la forma en que utiliza los recursos para
cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano en las organizaciones. La
identificación de las dimensiones del rendimiento es el primer paso importante en el
proceso de evaluación, para lo que puede tenerse en cuenta el análisis del puesto de
trabajo y los objetivos a cumplir en el mismo.
Sánchez (2009), en su tesis titulada “La nueva gestión de personas y su evaluación de
desempeño en empresas competitivas”: El estudio de la Función de los Recursos
Humanos y del proceso de Gestión de evaluación de desempeño, así como de su
adecuación a los nuevos tiempos, constituye un gran desafío que las empresas
deberán afrontar decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si desean
ser competitivos y permanecer en ellos.
El nuevo enfoque radica en el análisis de las mejores prácticas empresariales y en la
acción de revisar el cambio de Recursos Humanos y del proceso de Gestión de la
evaluación de su desempeño, especialmente en tres dimensiones: Económica, social y
tecnológica. El enfoque tradicional de evaluación de los Recursos Humanos como una
8
función aislada con estándares especiales está siendo reemplazado por un nuevo
enfoque sustentado en la Gestión de las personas como creadores de ventajas.
Pérez (2008), comenta que la evaluación de desempeño es un método de
retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones
respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera
del trabajador. La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo
de los directores técnicos administrativos. La descripción de puestos generalmente no
es suficiente para la evaluación individual, ya que les descripciones no se escriben para
puestos específicos, sino para grupos de puestos, por lo que es necesario identificar
criterios medibles para cada una de las actividades del puesto.
Sin autor (2010) en la página de internet
http://www.educandojuntos.cl/dms/doc_3780.html La planta administrativa del colegio
Monte Olivo considera la evaluación como un recurso fundamental para lograr los
cambios y las mejoras necesarias para encaminar la gestión escolar hacia la
excelencia en todos sus ámbitos. Es por esto que el equipo administrativo, docente y
auxiliar, cuentan con un sistema de evaluación de desempeño.
Con los objetivos de mejorar la calidad del trabajo, mejorar el desempeño, identificar las
potencialidades y habilidades personales que permiten enriquecer el quehacer
educativo de la institución, reconocer aspectos de superación profesional, ayudar a
determinar el nivel o curso en el cual se desempeñará en el futuro, apoyar el trabajo
pedagógico.
9
1.2. Marco Teórico
1.2.1 Evaluación de desempeño
a) Conceptos
Abdón (2007), indica que la evaluación desempeño es un sistema formal de revisión y
evaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Aunque la evaluación de
desempeño de personal es fundamental cuando estos existen en los centros
educativos, el enfoque de la evaluación de desempeño en los establecimientos
educativos se centra en el empleado individual. Sin importar el énfasis un sistema de
evaluación de desempeño eficaz evalúa los logros e inicia planes de desarrollo, metas y
objetivos de los empleados de las empresas.
Gary (2001), define la evaluación de desempeño como calificar a un empelado
comparando su actuación, presente o pasada con las normas establecidas para su
desempeño. Así pues, el proceso de evaluación implica 1) establecer las normas del
trabajo 2) evaluar el desempeño real del empleado con relación a dichas normas y 3)
volver a presentar la información al empleado, con el propósito de motivarle para que
elimine las deficiencias de su desempeño o para que siga desempeñándose por arriba
de la media.
Ayala (2004), es un proceso sistemático, técnico y periódico de estimación cuantitativa
y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades,
cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante
una serie de instrumentos. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de
personal no solo hacen saber a la personal cuál es su nivel de cumplimiento, sino que
influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir
y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo
personal y profesional del personal, la mejora permanente de resultados los centros
10
educativos y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. En definitiva se
trata de un proceso que contempla tres pasos:
La descripción: Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el director
técnico administrativo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de
evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas
directamente con el éxito de los centros educativos.
La medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las
valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para
potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño.
Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones del personal llevadas durante
un determinado período de tiempo y según su resultado, felicitarles o reprobarles para
conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la
evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer
para desarrollar y aportar su máximo potencial en los centros educativos. Para ello, los
directores técnicos administrativos deben establecer un canal de comunicación con el
personal para facilitarles la información y el apoyo necesarios para seguirlo.
b) Razón de la evaluación de desempeño
Abdón (2007), si la evaluación del desempeño es con frecuencia una actividad negativa
y desagradable que parece eludir la perfección ¿Por qué los centros educativos
simplemente, no la elimina?. En realidad, algunos directores harían justamente eso si
no necesitaran proporcionar retroalimentación, motivar el mejoramiento del
desempeño, tomar decisiones validas, justificar las renuncia, identificar las necesidades
de capación y desarrollo y defender las decisiones del personal.
11
c) Finalidad de la evaluación de desempeño
Ayala (2004), la evaluación del desempeño es un medio, para mejorar los resultados
del recurso humano.
Para los centros educativos:
Establecer un estilo de dirección común.
Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.
Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.
Valorar objetivamente las contribuciones individuales.
Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las
capacidades personales.
Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los
recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución).
Para los evaluadores:
Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado.
Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización, dándoles a
conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.
Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el
desarrollo de su trabajo.
Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos
personales.
Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonalmente con sus
colaboradores.
Para los evaluados (personal) :
Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato.
Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional.
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Definir con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia
profesional.
Conocer los parámetros por los cuales va ser valorada su actividad laboral.
d) Ventajas de la evaluación de desempeño
Alles (2005), la aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal,
en forma equitativa, ordenada y justa, permite:
Tomar decisiones de promociones y remuneración
Detectar necesidades de capacitación.
Descubrir personas claves.
Mejora los resultados de la organización
La mayoría del personal necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir
de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su
comportamiento.
Ayuda al mejoramiento del personal administrativo, docente y operativo.
e) Desventajas de evaluación de desempeño
Cuando un plan de evaluación de desempeño no está bien ordenado y coordinado
tiene como consecuencias:
Carencia de Normas
Utilización de criterios subjetivos
Aplicación de criterios poco realistas.
Falta de acuerdo entre evaluado y el evaluador.
Errores del Evaluador
Mala Retroalimentación
Comunicaciones Negativas
13
f) Personas que evalúan el desempeño:
Evaluación del supervisor inmediato (directores técnicos administrativos,
subdirectores ó coordinadores): Son el núcleo de los sistemas de evaluación
del desempeño. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar
y evaluar el desempeño del personal.
Evaluación entre personal docente, administrativo y operativo: Es eficaz para
predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para saber cuál es el
mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.
Comisión de evaluación: Con frecuencia las comisiones están integrados por
el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El
conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable, justo y valido que las
evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas de preferencia y
efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores
de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de un empleado.
Auto calificaciones: La desventaja del auto calificación, es que con
frecuencia el personal administrativo y operativo se evalúa mejor de lo que lo
haría el director técnico administrativo ó subdirectores y coordinadores.
Evaluación por los subordinados (docentes, administrativo y operativos a
directores, subdirectores o coordinadores): Aquí los empleados evalúan a los
supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentación
hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos
gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar
acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se
utiliza para el desarrollo.
14
g) Confiabilidad en la evaluación de desempeño
George y Scott (2007), comentan que la confiabilidad se refiere a la estabilidad o
consistencia de un estándar o alegrado al cual las personas tienen a mantener un cierto
nivel de desempeño con el tiempo. En las evaluaciones la confiabilidad puede medirse
correlacionando dos conjuntos de evaluaciones hechas por un solo evaluador o por dos
evaluadores diferentes. Por ejemplo. Dos directores técnicos administrativos pueden
evaluar a al mismo docente y estimar su idoneidad para una promoción sus
evaluaciones se pueden comparar para determinar la confiabilidad entre los
evaluadores.
Los estándares de desempeño permiten que los directores técnicos administrativos
especifiquen y comuniquen información precisa a los empleados de la calidad de
desempeño. Por esto al redactar los estándares de desempeño se deben definir en
términos cuantificables y mensurables.
Para tener una mejor confiabilidad en la evaluación de desempeño es necesario:
Las evaluaciones del desempeño deben estar relacionadas con el puesto y con
estándares de desempeño desarrollados mediante el análisis de puestos.
Se debe dar al personal docente, administrativo y operativo una copia pro escrito
de los estándares de sus puestos antes de la evaluación.
Los directores técnicos administrativos que lleven a cabo la evaluación deben
observar el comportamiento que están evaluando. Esto implica tener un estándar
mensurable con el cual comparar el comportamiento del personal.
Se tiene que capacitar a los supervisores para utilizar el formato de evaluación
correctamente, se les debe instruir en cómo aplicar los estándares de
evaluación cuando hagan un juicio.
15
Se deben analizar las evaluaciones en forma abierta con el personal y ofrecer
asesoría u orientación correctiva para ayudar a los empleados con desempeño
deficiente a mejorarlo.
Se debe establecer un proceso de apelación para permitir que los docentes,
personal administrativo y operativo expresen su desacuerdo con la evaluación.
h) Métodos de evaluación de desempeño
Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que
miden: características, comportamiento ó conductas y resultados.
Los basados en características son los más usados, si bien no son los más objetivos.
Los basados en conductas (competencias) brindan a los docentes información más
orientada a la acción, por lo cual son los mejores para el desarrollo de las personas.
El enfoque con base en resultados es también muy popular, ya que se focaliza en las
contribuciones mensurables que los empleados realizan en la institución.
Métodos basados en características
Su diseño está pensado para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas
características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que esa institución
considera importantes para el presente o para un futuro. Son populares porque son
sencillos o fáciles de administrar. Si el listado de características no está diseñado en
relación con el puesto, el resultado estará alejado de la realidad y puede dar una
opinión subjetiva. Cada característica por evaluar se presenta mediante una escala en
que el evaluador indica hasta qué grado el empleado posee esas características.
Escalas mixtas: El método de escalas mixtas es una modificación del método de
escala básica. En lugar de evaluar las características con una escala se le dan al
evaluador tres descripciones específicas de cada característica: superior, promedio e
inferior.
16
Escala de formas narrativas: El método de forma narrativa requiere que el
evaluador prepare un ensayo que describa al empleado que evalué con la mayor
precisión posible. Presenta una excelente oportunidad para que el director, subdirector
exprese su opinión sobre un docentes. Tiene sin embargo muchos problemas, es
subjetivo y no siempre los evaluadores cuentan con un buen estilo de escritura; en otras
palabras, los buenos escritores brindan evaluaciones más favorables de sus empleados
que aquellos con menor capacidad literaria.
En síntesis, las evaluaciones de desempeño por características tienden a ser vagas y
subjetivas. Una forma de eliminar la subjetividad es, en una evaluación de desempeño
por características, darles a estas una descripción del comportamiento a lo largo de la
escala; en ese momento la evaluación de desempeño por características cambia de
nombre pasando a ser una evaluación de desempeño por comportamiento.
Métodos basados en el comportamiento
Los métodos basados en el comportamiento permiten al evaluador identificar de
inmediato el punto en que cierto personal se aleja de escala. Estos métodos se
desarrollan para describir de manera específica que acciones deberían o no deberían
exhibirse en el puesto. Por lo general, su máxima utilidad consiste en proporcionar a los
empleados una retroalimentación de desarrollo. Este también se califica de acuerdo a
las escalas.
Corrección ascendente: La herramienta de Evaluación presenta una escala, por
ejemplo de A a D o de 1 a 4 o de 4 a 10 cualquiera de ellas, y prevé opciones
intermedias o puntuación decimal para aumentar, la calificación de la evaluación
cuando el evaluado presenta con cierta frecuencia comportamientos en relación con el
nivel superior. El método ascendente según se plantea es de aplicación sencilla pero
más imprecisa que el aquí denominado método de corrección descendente.
Analizar ó tener en cuenta el concepto de frecuencia es aconsejable aun en los casos
en que la herramienta utilizara no prevea la ponderación de la conducta por
17
frecuencias. Es decir que, si bien la herramienta no indica tener en cuenta la
frecuencia, el evaluador deberá considerar si la conducta es la habitual o por el
contrario, no lo es y solo se presenta en forma excepcional.
Si bien parece una cuestión de sentido común que no se evaluará la conducta por algún
hecho aislado los evaluadores, en la prisa por completar los formularios, incurren en
este tipo de error. Asocian la conducta con un hecho destacado y eligen un nivel en
relación con ese hecho en particular, sin preguntarse si el evaluado siempre así o solo
en algunas ocasiones.
Corrección descendente: Al igual que en el método de corrección ascendente, se parte
de una escala de la competencia abierta en grados pero al multiplicarse por la
frecuencia, la escala se recorta en cambio descendente.
En este se pondera la conducta según la frecuencia, por lo tanto el evaluador debe
responder a la pregunta sobre si ese comportamiento o conducta se produce siempre,
frecuentemente, ocurre la mitad del tiempo o es ocasional. Véase cuadro No. 01.
Cuadro No. 01
Siempre El evaluado manifiesta siempre la conducta tal cual
se describe en el grado seleccionado de la
competencia según el diccionario de competencias
utilizados.
100%
Frecuente El evaluado manifiesta en el mayor número de los casos
la conducta tal cual se la describe en el grado
seleccionado.
75%
La mitad del
tiempo
El evaluado manifiesta en la mitad de las ocasiones la
conducta tal cual se la describe en el grado
seleccionado.
50%
Ocasional El evaluado manifiesta solo en ocasiones la conducta tal
cual se la describe en el grado seleccionado.
25%
Fuente: Ayala, (2004)
18
Este método tiene aspectos favorables que analizaremos a continuación y, como
contrapartida, requiere mayor tiempo de procesamiento, por lo cual aumenta su costo.
Este método le ofrece al evaluador una mejor manera para evaluar, para observar las
conductas del evaluado. Es frecuente que los evaluadores recuerden momentos
críticos, tanto buenos como malos y sobre esa base determinen el grado de
correspondiente de la conducta.
Al introducir el concepto de la frecuencia, se lo obliga a “pensar dos veces” primero al
seleccionar el grado y en segundo término, al ubicar la frecuencia. El evaluador deberá
pensar en la conducta del evaluado, compararla con la descripción de la competencia y
decidir con qué grado se relaciona. Deberá de preguntarse ¿esta conducta se presenta
siempre, frecuentemente, la mitad del tiempo u ocasionalmente?, de este modo el
análisis se divide en dos momentos y permite afinar mejorarla evaluación por
competencias.
Una competencia se transforma en la siguiente escala numérica cuadro No. 02:
Cuadro No. 02
Competencia Referencias numéricas en
%
Grado A
Grado B
Grado C
Grado D
No
desarrollada
100
75
50
25
0
Fuente: Ayala, (2004)
Si un evaluador entiende que la competencia se manifiesta según su descripción en un
grado B y la misma se verifica en todos los casos o sea siempre, el resultado final será
igual a lo observado ponderado por la frecuencia, en este caso siempre.
19
Métodos basados en resultados
Los métodos basados en resultados, como su nombre lo indica, evalúan los logros de
los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo. Sus defensores afirman que
son más objetivos que otros métodos y otorgan más autoridad a los empleados. La
observación de resultados, como cifras de ventas o producción supone menos
subjetividad, por lo cual quizá esté menos abierta al sesgo ó a la opinión subjetiva, sea
a favor o en contra, de los evaluadores.
Mediciones de productividad: de acuerdo a los resultados obtenidos como por
ejemplo volumen de ventas, unidades producidas, rentabilidad de la empresa.
Tomando en cuenta que pueden presentarse problemas por factores externos (escases
de materia prima, asignación de una zona mala) sobre los cuales los empleados por
estos motivos, no rendirán ni podrán dar los resultados requeridos por la organización.
Otros métodos de evaluación:
Comparación de pares: Chiavenato, (2001) Es un método de evaluación del
desempeño que compara los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se
anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también pueden
utilizarse factores de evaluación De este modo cada hoja del formulario será ocupada
por un factor de evaluación de desempeño. Véase el cuadro No. 03
Cuadro No. 03
Criterio a Evaluar Empleado A Empelado B
Fuente: Chiavenato (2001)
20
Escalas de gráficas: Este método evalúa el desempeño de las personas mediante
factores de evaluación previamente definidos y graduado. Utiliza un formulario de doble
entrada, en donde las filas representan los factores de evaluación del desempeño, en
tanto que las columnas representan los grados de variación de tales factores de la
selección que se intenta evaluar. Cada factor se define como un resumen, sencillo y
objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor, cada uno
de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el
óptimo o excelente.
En este caso, existe un límite mínimo y un límite máximo de variación del factor de
evaluación, la cual puede hacerse en cualquier punto de esta amplitud de variación.
Para facilitar las evaluaciones las escalas continuas se presentan mediante gráficas de
dos entras en las entradas horizontales se escriben los factores de evaluación de
desempeño y en las entradas verticales se escriben los grados o las graduaciones de
los factores. Algunos utilizan el método de escala gráfica con asignación de puntos,
para cuantificar los resultados y facilitar las comparaciones entre los empleados. Los
factores se ponderan y se les dan valores en puntos de acuerdo con su importancia en
la evaluación, sumando los puntos obtenidos por los empleados, esta evaluación facilita
las comparaciones en términos globales, por otra parte de resulta una compleja gama
de desempeño de un empleado a un simple número sin significado.
Ventajas del método de escalas gráficas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de
aplicación sencilla.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación es decir,
de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante ellas.
21
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación ya que lo
simplifica enormemente.
Desventajas del método de las escalas graficas
No permite mucha flexibilidad al evaluador; en consecuencia, debe ajustarse al
instrumento y no esté a las características de los evaluados.
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciación acera de los subordinados para
todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las
situaciones según su campo psicológico. Tal interferencia subjetiva y personal
de orden emocional psicológico lleva a algunos evaluadores al halo efecto ó
efecto de halo. Este efecto hace que los evaluadores consideren óptimo o
excelente a un empelado en todos los factores que un evaluador muy exigente
considere deficientes o insuficientes a todos sus subordinados.
Tiende a reutilizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requerir procedimientos matemáticos, estadísticos para corregir las distorsiones
y la influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerante o exigentes para todos los subordinados.
Elección Forzada: Chiavenato (2001), El método de distribución forzada exige que
el evaluador elija entre varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que
parecen igualmente favorables y desfavorables.
Ventajas del método de elección forzada
Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales porque elimina el efecto de generalización.
22
Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores.
Desventajas del método de elección Forzada:
Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación
muy cuidadosa y demorada.
Es un método comparativo y discriminatorio y presenta resultados globales,
distingue solo los empleados buenos, medios e insuficientes, sin dar mayor
información.
Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere información
complementaria acerca de las necesidades de capacitación potencial de
desarrollo.
Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto
a sus subordinados
Investigación de campo: Se desarrolla con base a entrevistas de un especialista en
evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de
sus subordinados, buscando las causas y origines y los motivos de tal desempeño,
mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio
que permite además de emitir un diagnóstico del desempeño del empleado planear
junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos
en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del
desempeño de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta
retroalimentación de datos el órgano de personal no está en condiciones de medir,
controlar ni acompañar la adecuación y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el
método de investigación de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya
que permite evaluar el desempeño sus causas, planear junto con la supervisión
23
inmediata los medios para su desarrollo y sobre todo acompañar el desempeño del
personal de manera mucho más dinámica que otros métodos de evaluación del
desempeño.
Ventajas del método de investigación de campo
Cuando está procedido de las dos etapas preliminares de análisis de la
estructura de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor una visualización no solo del
contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades,
las capacidades y los conocimientos exigidos.
Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación quien
presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la
evaluación personal.
Permite efectuar una evaluación profunda imparcial y objetiva de cada
personal, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de
problemas.
Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño.
Permite un acompañamiento con la capacitación, el plan de carrera y demás
áreas de actuación de la Administración de recursos humanos.
Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de
personal.
Desventajas del método de investigación de campo:
Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en
evaluación.
24
Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con
respecto a cada miembro del personal llevado a cabo con el supervisor.
Evaluación por competencias: Alles (2005), la evaluación de desempeño siempre
debe de hacerse en función de cómo se ha definido el puesto. Si se trabaja de acuerdo
a competencias se evalúa en base a las mismas.
Las competencias se fijan para toda la empresa en su conjunto y luego por área y nivel
de posición. En función de ellas se evaluara a la persona involucrada. Habitualmente
las competencias referidas a un puesto se clasifican en una escala de puntuación. La
evaluación de desempeño tomará en cuenta las competencias relacionadas con la
posición evaluada, en el grado en que son requeridas por el puesto.
Trabajar con la modalidad de competencias tiene una serie de ventajas. Entre otras
llega a cumplir los objetivos de los procedimientos combinando las habilidades, los
conocimientos y las cualidades de una persona, y por extensión los de todo la
organización. Las competencias, como ya se comentó, son fijadas para la empresa, con
precedencia de las personas que circunstancialmente ocupen los puestos, y por ello la
evaluación del desempeño por competencia garantiza un proceso objetivo. Si se desea
sintetizar la filosofía de la evaluación de desempeño por competencia es posible
expresarlo en la gráfica No. 01.
Gráfica No. 01
Fuente: Alles,(2005)
Evaluación de 360°: Es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos.
Si bien es una evaluación conocida su utilización no se ha generalizado. Su puesta en
Descripción de la
conducta según lo
requerido para el puesto
Conducta Observada en
el periodo evaluado en
relación con la
competencia.
Comparación
Evaluación por Competencias
Puesto
Evaluación
25
práctica implica un fuerte compromiso tanto en los centros educativos como del
personal que la integra. Es un sistema sofisticado que permite que un empleado sea
evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir otras personas
como padres de familia y estudiantes.
Las evaluaciones director-docentes pueden ser incompletas ya que toman en cuenta
consideración una sola fuente. Las fuentes múltiples pueden proveer un marco más
rico, completo y relevante del desempeño de una persona. Por añadidura puede crear
un clima de mayor colaboración en el trabajo. El personal asume su conducta con
mayor responsabilidad y se preocupa por su efecto en los demás. Si esto sucede, es
factible prever un incremento en la productividad.
La evaluación de 360° ó 360° Feedback es la forma más novedosa de desarrollar la
valoración del desempeño, ya que procura la satisfacción de las necesidades y
expectativas de las personas, no sólo del director sino de todos aquellos que reciben
los servicios de la persona tanto internos como externos.
El camino que debe seguirse en un proceso de evaluación de 360° es el siguiente:
Definición de las competencias tanto cardinales como específicas críticas de la
organización y/o del puesto según corresponda. Si un centro educativo tiene
implementado un sistema de evaluación de desempeño, las competencias o
factores deben ser los mismos. Eventualmente para la evaluación de 360°
pueden tomarse en menor número de competencias en el caso sólo se incluyen
para esta evaluación las competencias cardinales.
Diseño de la herramienta, soporte del proceso es decir el cuestionario o
formulario de evaluación de 360°.
Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores: superiores
pares, colaboradores, padres de familia, estudiantes. Estos últimos pueden
26
incluirse o no. Es importante recalcar que estas evaluaciones son anónimas y
que las mismas son elegidas por el evaluado.
Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones, que
en todos los casos deben realizar un consultor externo para preservar la
confidencialidad de la información.
Lanzamiento del proceso de evaluación con los interesados y los evaluadores.
Comunicación al personal docente, administrativo y operativo de los resultados
de la evaluación de 360°
Informes solo al evaluado: el centro educativo recibe solamente un informe
consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo
evaluado.
La herramienta de evaluación de 360° consiste en un cuestionario/formulario de
carácter anónimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones:
Valora la efectividad el evaluado en distintos aspectos en condiciones normales
de trabajo.
La segunda valoración se realiza también sobre las mismas competencias, pero
en condiciones especiales: Estrés y plazos cortos tareas de alta complejidad,
frecuencias, entre otros.
Posibles evaluadores en la herramienta de 360° son:
Padres de familia y estudiantes: este proceso da la oportunidad a los padres de
familia y estudiantes de tener voz y voto en el proceso de evaluación.
27
Personal docente, administrativo y operativo: participan en un proceso que tiene
un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de
este modo seleccionar el criterio para juzgar su formación.
Miembros del comisión de evaluación: es muy importante ya que este tipo de
evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
El papel de los centros educativos: se toman más creíbles al implementar estos
procesos, la información marca fortaleza y debilidad y permite conocer
discrepancias en las relaciones y determinan necesidades de entrenamiento.
Véase gráfica No.02
Gráfica No. 02
Fuente: Alles, (2005)
i) Entrevista en evaluación del desempeño
Existen tres tipos de entrevistas de evaluación: Satisfactorio – Promovible, Satisfactorio
– No pro movible y No satisfactorio – Corregible
Principales tipos de entrevista (para mayor referencia véase cuadro No. 04).
YO
Compañeros
de Trabajo Yo
Otros
Padres de
familia Director
Coordinadores
Supervisor
Estudian
tes
28
Cuadro No. 04
Tipo de entrevista de evaluación de
desempeño
Objetivo de la entrevista de evaluación
1) Satisfactorio – Promovible 1) Elaborar planes de desarrollo
2) Satisfactorio – No promovible 2) Mantener el desempeño
3) No satisfactorio – Corregible 3) Plan de corrección
No satisfactorio – No corregible Despedir o tolerar (no se requiere
entrevista)
Fuente: Ayala (2004)
j) Etapas de una evaluación
Definir objetivos.
A quien está dirigido puede ser a personal docente, administrativo, supervisores.
Quién es el evaluador puede ser un director y subdirector ó coordinadores de
sector.
Quién revisará la evaluación puede ser un director técnico administrativo.
Periodicidad: si será de aplicación anual, semestral, etc.
Elección del método.
Capacitación del evaluado (se le debe comunicar): objetivos, funcionamiento,
técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para
verificar que exista unicidad de criterio.
29
Puesta a punto del sistema: se deben realizar las últimas modificaciones de los
factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no
existan inconvenientes.
Aplicación: se pone en funcionamiento el procedimiento.
Análisis: utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y
tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la
organización
Utilización de los resultados: darle seguimiento a un plan de capacitación o
retroalimentación si fuese necesario.-
Comunicación de los resultados: se debe comunicar el resultado de la evaluación
al personal a la vez darle el tiempo para defenderse.
k) Resultados obtenidos en la evaluación
Los resultados de la evaluación constituye una información indispensable para el
funcionamiento integrado de los recursos humanos, por tal razón es necesario analizar
los resultados obtenidos en la realización de la evaluación con la finalidad de identificar
las causas y condiciones que impiden el logro de mejores resultados, pues con ello se
debe diseñar las acciones de formación, recompensa, también esta puede contribuir al
desarrollo de los procesos de selección, promoción y al perfeccionamiento de la
planeación cualitativa, los sistemas de trabajo, las condiciones de trabajo, entre otros
aspectos. La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino la entrada
fundamental de procesos decisivos de la gestión de los recursos humanos.
30
1.2.2 Educación
a) Concepto
Según Colom, Bernabéu, Domínguez y Sarrramona (2002), la educación comienza a
usarse en el Siglo XVIII con la formación de los sistemas escolares nacionales, la
ambigüedad de contenidos deducibles de los distintos ambientes socioculturales la
encontramos en una misma etimología latina, ya que educare significa “hacer salir”,
mientras que educare hace referencia a “criar, alimentar o producir” la ambivalencia
etimología se extiende al campo de actuación pues junto a la promoción del individuo
está su dotación socializadora para que actué como los demás .
Esta noción etimológica revela dos notas de la educación: por un lado, un movimiento,
un proceso y, por otro, tiene en cuenta una interioridad a partir de la cual van a brotar
esos hábitos o esas formas de vivir que determinan o posibilitan que se diga que una
persona “está educada”.
b) Niveles de educación: son las diferentes etapas que se tienen en la formación
académica.
Educación preescolar o preprimaria
Es el nombre que recibe el ciclo de estudios previos a la educación primaria obligatoria
establecida en muchas partes del mundo la edad de los niños que asisten es de entre 3
y 6 años, éstos aprenden la forma de comunicarse, jugar e interactuar con los demás
apropiadamente. Una maestra les ofrece varios materiales para manipular y realizar
actividades que les motiven a aprender el lenguaje y el vocabulario de las palabras,
matemáticas, ciencias, idiomas extranjeros y computación, así también como arte,
música y conducta social.
31
Educación primaria
La educación primaria, también conocida como la educación elemental, es la primera
de seis años establecidos y estructurados de la educación que se produce a partir de la
edad de seis años a aproximadamente a doce años.
Normalmente, la enseñanza primaria se imparte en las escuelas y colegios, los
estudiantes de primaria por lo general comienzan en preescolar o preprimaria a los 5
años esta es la primera etapa de educación primaria y es aquí donde los estudiantes
aprenden a interactuar con sus pares, comienzan a leer y escribir, aprender su ABC's, y
otras habilidades cognitivas de aprendizaje.
La educación primaria sigue a través de los grados 1, 2, 3, 4, 5, y 6. Los cursos que se
ofrecen en la educación primaria van aumentando con cada nivel de grado, donde los
estudiantes deben exponer el grado de aprendizaje antes de su siguiente nivel. La
educación primaria por lo general se enseña a los estudiantes por un profesor que
imparte todos los cursos. Puede haber profesores especializados para cursos más
específicos como la música, educación física, el arte, o las computadoras.
Educación secundaria
Educación básica: Comprende un estudio de tres años, en el ciclo básico, el plan
de estudios es único ya que se rige por el Currículo Nacional Base establecido por el
Ministerio de Educación y cada centro educativo debe seguirlo.
Educación diversificada: Es una educación preparada para alcanzar una profesión
la duración es de dos o tres años según la carrera elegida. Si se elige una carrera de
dos años que suelen ser los bachilleratos se otorga un diploma de estudios y al optar
por una carrera de duración en tres años se otorga un título que permite practicar la
profesión amabas permiten ingresar a la universidad.
32
En el ciclo diversificado, entre las opciones que se ofrecen a los estudiantes están el
bachillerato de ciencias y letras, bachillerato en computación, medicina entre otros los
cuales es estudiado durante dos años y las formaciones que conducen al título de
perito contador con orientación, perito comercial, industrial, agrícola, técnico,
magisterio bilingüe, secretaria bilingüe, todas de tres años de duración, respaldados
por un título.
Educación superior
Es ofrecida por una universidad nacional San Carlos de Guatemala y universidades
privadas tales como: Rafael Landívar, Mesoamericana, Universidad del Valle, Mariano
Gálvez, Francisco Marroquín Universidad Galileo. Las carreras técnicas de tres a seis
años de duración se consideran de nivel superior intermedio, luego está el grado de
licenciatura (en general, uno o dos años más de estudio) y, a nivel de postgrado, la
maestría cursando uno o dos años de estudios después de la licenciatura y el
doctorado, para el cual se requiere cursar dos años de estudios.
El enfoque evaluativo obedece mayormente a criterios de promoción.
c) Centro educativo
De acuerdo a la legislación educativa son establecimientos de carácter público, privado
o por cooperativa a través de los cuales se ejecutan los procesos de educación escolar.
d) Centros privados ó colegios
Es un término que procede del latín collegium, este vocablo, a su vez tiene origen en el
verbo colligere “Reunir” es un establecimiento dedicado a la enseñanza. La noción de
colegio se utiliza para nombrar tanto a la institución de enseñanza como el edificio, el
espacio del colegio se conforma principalmente por ámbitos conocidos como aulas. Las
aulas son salones de variado tamaño que cuentan con una cantidad apropiada de
pupitres y asientos para todos los estudiantes, así como también con materiales y
recursos didácticos que buscan promover y facilitar el aprendizaje. Usualmente, los
colegios cuentan con diferentes tipos de aulas que se adaptan a diversas necesidades
33
educativas (aulas para realizar actividades prácticas, para computación, arte, música,
para educación física, inglés teniendo como base el curriculum nacional base ).
Los colegios pueden también ser muy variados en lo que respecta a su ideología o
sistema de creencias. Mientras en algunos países todavía los colegios religiosos son
muy importantes, en otros también podemos encontrar una gran presencia de colegios
militares, colegios técnicos y colegios artísticos. Cada uno busca desarrollar un tipo
específico de individuos que estén preparados para necesidades específicas de la
sociedad.
Es el tipo de educación que es impartida en los colegios tienen una cuota de cobro que
proponen los establecidos y ellos mismos con la autorización y fijación del Ministerio de
Educación, los cual los convierte en centros educativos privados, se encuentran en
todos los niveles del Sistema Educativo Nacional. Los centros educativos privados son
establecimientos a cargo de la iniciativa privada que ofrecen servicios educativos de
conformidad con los reglamentos y disposiciones aprobadas por el Ministerio de
Educación, quien a la vez tiene la responsabilidad de velar por su correcta aplicación y
cumplimiento.
Funcionan de conformidad con el artículo 73 de la Constitución Política de la República,
previa autorización del Ministerio de Educación, cuando llenen los requisitos
establecidos en el reglamento específico.
34
Colegios de la zona urbana de la ciudad de Totonicapán, mayor referencia véase
cuadro No. 05.
No. Nombre Dirección Nombre del
Director
1 Colegio Evangélico Guatemala Jornada
Vespertina
2a.Calle entre 12 y
13 avenida zona 2
Hugo Efraín Turnil
2 Colegio Evangélico Guatemala Jornada
Matutina
2a.Calle entre 12 y
13 avenida zona 2
Hugo Efraín Turnil
3 Colegio Pedro de Bethancour 4ª. Avenida y 3ra.
Calle zona 1
Hna. Margine
Pineda Betanco
4 Colegio Mixto Particular Juan Franklin 3a. Calle 12-08
zona 2
José Luis Ixcaquic
5 Colegio Mixto El Shadai Jornada
Matutina
5ª. Calle 1-75
Zona 4
Jesús Cristina
López
6 Instituto Técnico en Computación
Totonicapense Jornada Vespertina
4ª calle 12-16
zona 3
Teresa de Jesús
Veliz Reyes
7 Instituto Técnico en Computación
Totonicapense Jornada Matutina
4ª calle 12-16
zona 3
América Elena
Choxom García
8 Colegio Privado Mixto La Familia 6ª. Avenida Zona 4 Eugenia Salazar
Fuente: Elaboración Propia
e) Integrantes:
Los centros educativos públicos, privados y por cooperativa están integrados por:
Educandos/Estudiantes: Es la palabra que permite referirse a quienes se dedican a
la aprehensión puesta en práctica y lectura de conocimientos sobre alguna ciencia,
disciplina ó arte. Existen diversas clasificaciones o tipos de estudiantes que se
35
establecen a partir del modelo de enseñanza la dedicación temporal que implica el
estudio, el plan académico, en el que se inscribe y otras características.
La palabra estudiante suele ser utilizada como sinónimo de alumno. Este concepto
hace referencia aquellos individuos que aprenden a otras personas. El término
alumno proviene del latín alumnum, que a su vez deriva de alere Alimentar”.
Padres de familia: son los encargados ó responsables que los estudiantes cumplan
con los diferentes requisitos, reglamentos y formación académica fuera de la
institución. Son las personas que mantienen la relación legal con el colegio.
Educadores/Docentes: Un docente es aquel que enseña o que es relativo a la
enseñanza. La palabra provienen del término latino docens, que a su vez deriva de
docere “Enseñar” en el lenguaje cotidiano el concepto suele utilizarse como
sinónimo de profesor o maestro, aunque no significan lo mismo.
El docente es la persona que enseña una determinada ciencia o arte. Sin embargo,
el maestro es aquel al que se le reconoce una habilidad extraordinaria en la
materia que instruye.
Personal técnico administrativo y operativo: Personal que se encarga del
funcionamiento y mantenimiento de un centro educativo comprende al personal de
oficina, prefectos, encargados de fases de la administración educativa biblioteca,
choferes, jardineros y vigilantes.
Director técnico administrativo: Encargado de llevar la administración general del
colegio y en varios casos es el representante legal.
f) Proceso administrativo de un colegio: Múnch (2008), comenta que el proceso
administrativo es un conjunto de fases ó etapas sucesivas a través de las cuales se
efectúa la administración, mismas que se interrelacionan y forman un proceso integral
36
en los colegios privados. Cuando se administra existen dos tipos de administración la
estructural en la que a partir de uno ó más fines se determina la mejor forma de
obtenerlos, y otra operativa, en la que se ejecutan todas las actividades necesarias para
lograr lo establecido durante el periodo determinado.
Fases del proceso administrativo: Es importante saber que existen diversas opiniones
en cuanto al número de etapas que constituyen el proceso administrativo aunque de
hecho para todos los autores los elemento esenciales sean los mismos.
Cuadro Sinóptico No.1
Ver que se haga
¿Cómo se va
hacer?
¿Qué se va hacer?
¿Qué se quiere
hacer?
¿Cómo se ha
realizado? Control
Dirección
Organización
Planeación
Administración
Dinámica
Mecánica
37
Planeación: Implica que los directores técnicos administrativos piensen, a través de
sus objetivos y acciones, y con anticipación, que sus acciones se basan en algún
método, plan o lógica, más que una mera suposición. Los planes dan a los colegios sus
objetivos y fijan el mejor procedimiento para obtenerlos. El primer paso en la planeación
es la selección de las metas de la organización.
Consiste en seleccionar misiones y objetivos, así como las acciones necesarias para
cumplirlos, y requiere por lo tanto de la toma de decisiones; esto es de la elección de
cursos de acción futuros a partir de diversas alternativas. Existen varios tipos de planes,
los cuales van desde los propósitos y objetivos generales, hasta las acciones más
detalladas por emprender
Organización: Es el proceso de disponer y destinar el trabajo, la autoridad y los
recursos entre los miembros del colegio en una forma tal que pueda logra los objetivos
de la institución de manera eficiente. Los directores técnicos administrativos deben
adecuar la estructura de la organización con sus objetivos y recursos, un proceso que
se denomina “diseño organizacional”.
Dirección: Es impulsar, coordinar y vigilar las acciones del personal docente,
administrativo y operativo del colegio, con el fin de que el conjunto de todas ellas realice
del modo más eficaz los planes señalados. Es el hecho de influir en los individuos para
que contribuyan a favor del cumplimiento de las metas organizacionales y grupales; por
lo tanto, tiene que ver fundamentalmente con el aspecto interpersonal del colegio.
Control: Consiste en el establecimiento de sistemas que permitan medir los resultados
actuales y pasados, en relación con los esperados con el fin de saber si se ha obtenido
lo que se esperaba, a fin de corregir y mejorar y además para formular nuevos planes.
El director técnico administrativo debe cerciorarse de que las acciones del personal del
colegio la lleven a la obtención de sus metas.
38
Consiste en medir y corregir el desempeño individual e institucional para garantizar
que los hechos se apeguen a los planes. Implica la medición del desempeño con base
en metas y planes, la detección de desviaciones respecto a las normas y la contribución
de la corrección de estas. En pocas palabras el control facilita el cumplimiento de los
planes; Las actividades del control suelen relacionarse con la medición de los logros.
g) Estructura de los colegios
Todos los centros educativos tienen una estructura organizativa que es formal, es
decir, que está escrita en un documento, que está autorizado por la dirección
departamental de educación establecido por escrito, de una manera formal.
Es el esqueleto, andamiaje del colegio en base al cual el personal que labora en los
colegios no está aislado, sino que establece las relaciones. La estructura indica como
cada miembro del personal docente, administrativo y operativo realiza el trabajo en el
centro educativo, cuales son las funciones y tareas de las personas. Nos indica también
cuales son los mecanismos formales para que los miembros se relacionen unos con
otros.
Ejemplo de la estructura del Colegio Pedro de Bethancourt de Totonicapán
El Colegio Pedro de Bethancourt es un centro educativo que presta el servicio en los
niveles de preprimaria, primaria y básico se rige por:
Proyecto Educativo Institucional
Organigramas (general, administrativo, académico y funcional)
Reglamentos internos de trabajo donde establecemos que el personal contratado
debe de ser evaluado constantemente teniendo derecho de los resultados y en
base a ellos recibir una retroalimentación o capacitación, reglamento de
convivencia y académicos de evaluación.
Manuales de funciones y procedimientos de tareas.
39
Planificaciones constantes de las diferentes aéreas de trabajo.
Organigrama
General:
40
Organigrama Administrativo:
Organigrama Académico
41
Organigrama Funcional:
42
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad es importante conocer las dificultades, problemáticas que tiene el
personal que se dirige al momento de realizar su trabajo, según sus funciones
brindándole un seguimiento continuo, logrando una mejora en su desarrollo y un buen
desempeño dentro de la institución. Cuando se habla de evaluar el desempeño del
personal, varias personas piensan que se realiza por un despido más sin embargo,
esta herramienta es una oportunidad para que el personal pueda mejorar su
rendimiento laboral y así poder el director reconocer el buen desempeño de personal
docente, administrativo y operativo.
Últimamente en nuestro país en varias instituciones se está aplicando esta
herramienta para tener un mejor conocimiento de su personal y cumplir sus objetivos,
teniendo como consecuencia una estabilidad laboral en el personal brindándoles
constantes capacitaciones, motivación en general para que se sienta parte de la
institución y un ente importante. Aún más cuando se habla de centros educativos
porque el personal se va a encontrar con diferentes problemáticas en el desarrollo de
su trabajo.
En Totonicapán existen varios colegios que prestan el servicio de educación básica
tratando de innovar constantemente, brindándoles capacitaciones al personal docente,
administrativo y operativo y sin duda alguna motivación para que este personal de su
mejor rendimiento. Al observar estas capacitaciones y motivación brindadas por los
directores de los colegios surge la interrogante ¿Los colegios de educación básica de la
zona urbana de la ciudad de Totonicapán aplican la herramienta de evaluación de
desempeño al personal docente, administrativo y operativo? Para conocer donde
capacitar , motivar al personal ó tener respaldo de algún despido antes de realizarlo,
recordando que cuando se aplica la herramienta de evaluación de desempeño la toma
decisiones sobre el personal son más eficientes ya que ayuda a cubrir necesidades y
conocer debilidades del personal, lo cual ayuda al colegio a mejorar en la calidad del
personal y servicio que preste, cambiando el concepto de que la Evaluación de
43
Desempeño es un gasto y perdida del recurso intangible llamado tiempo, sino más bien
tomarlo como un beneficio institucional al mejorar constantemente.
2.1 Objetivos de la Investigación
2.1.1 Objetivo General
Establecer si los colegios de educación básica de la ciudad de Totonicapán
aplican la herramienta de evaluación de desempeño al personal docente,
administrativo y operativo.
2.1.2 Objetivos Específicos
Determinar el interés que las autoridades de los centros educativos le dan a
la evaluación de desempeño del personal.
Evaluar la frecuencia con la que los centros educativos evalúan a su personal.
Determinar si al personal docente, administrativo y operativo le interesa la
aplicación de la evaluación de desempeño y los resultados obtenidos.
Establecer las técnicas ó métodos utilizados en la evaluación del personal de los
colegios de educación básica de la zona urbana ciudad de Totonicapán.
Conocer si los padres de familia y estudiantes participan en la evaluación de
desempeño del personal de los colegio de educación básica de la zona urbana de
la ciudad de Totonicapán.
44
2.2 Variable e indicadores
2.2.1Evaluación de Desempeño
Ayala (2004), es un proceso sistemático, técnico y periódico de estimación cuantitativa
y cualitativa del grado de eficacia con el que el personal lleva a cabo las actividades,
cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante
una serie de instrumentos. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de
personal no solo hacen saber al personal cual es su nivel de cumplimiento, sino que
influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir
y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo
personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de los
centros educativos y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
45
2.2.2 Operacionalización de la Variable
Variable Indicadores Preguntas Sujeto de Investigación
Propietario/Di
rector
Colaborador Estudiantes Padres de
familia
Evaluación
de
desempeño
Evaluación de desempeño
¿Conoce que es evaluación de
desempeño?
X X X X
Importancia de la evaluación de desempeño
¿Es elemental para usted la
evaluación de desempeño?
¿El personal docente,
administrativo y operativo le da
interés a la evaluación de
desempeño?
¿Cómo califica la actitud del
personal cuando es evaluado?
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño
¿Cómo han sido los resultados de
la evaluación de desempeño para
su colegio?
¿Los resultados obtenidos los ha
utilizado para?
Mejorar el desempeño
del personal
X X X X
46
Base de datos
Aplicación de la herramienta de evaluación de desempeño
¿A cada cuanto tiempo aplica la
evaluación de desempeño?
X X X X
Personas evaluadoras
¿A quienes toma en cuenta
cuando realiza la evaluación de
desempeño?
X X X X
Recursos para evaluar
¿Qué tipo de recursos utiliza para
evaluar el desempeño?
X X X X
Métodos de evaluación de desempeño
¿Qué métodos de evaluación
utilizan para evaluar al personal?
X
47
2.3 Alcance y Limite
2.3.1 Alcances: La presente investigación pretende conocer si los colegios de
educación básica aplican la herramienta de evaluación de desempeño, el método y
frecuencia que los centros educativos utilizan para evaluar el desempeño de sus
personal y el alcance que tiene en la calidad de servicio que presta.
La delimitación geográfica es de los centros educativos de educación básica en la
ciudad de Totonicapán, autorizados por el Ministerio de Educación.
2.3.2 Limitantes: Durante el desarrollo del trabajo de investigación se obtuvo poca
información por parte de algunos directores de colegios y padres de familia. Por parte
de la Coordinación Técnica Administrativa demasiado tiempo en autorizar el permiso
para visitar a los colegios y realizar las encuetas respectivas.
2.4 Aporte
Brindar a los directores, personal administrativo, docente y operativos de los colegios
de educación básica de la ciudad de Totonicapán un formato de evaluación de
desempeño para calificar el trabajo de sus colaboradores, durante un periodo
determinado.
Proponer nueva información sobre la evaluación de desempeño a los estudiantes de las
diferentes carreras de la facultad de Ciencias Económicas y empresariales, que pueden
ser utilizados en nuevas investigaciones.
48
III. MÉTODO
3.1. Sujetos
Para la realización del trabajo de campo se utilizaron cuatro grupos
El Primer grupo se conformó por los directores/propietarios de los colegios.
El segundo grupo estuvo conformado por el personal docente, administrativo y
operativo de los colegios.
Tercero grupo fueron los estudiantes de los colegios de educación básica.
Cuarto grupo fueron los padres de familia de los estudiantes inscritos en los
colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de Totonicapán.
3.2 Población y Muestra
De acuerdo a la información brindada por la coordinación técnica administrativa del
nivel medio de la dirección departamental de educación, actualmente se encuentran
ocho colegios legamente registrados y autorizados ver cuadro 6 para conocer los
nombres de cada establecimiento. (Ver anexo para cálculo de muestra a investigar
estudiantil y padres de familia)
49
Cuadro No. 6
No. Nombre del Colegio Cantidad
de
Estudiantes
Cantidad
de
Personal
1 Colegio Evangélico Guatemala Jornada
Vespertina
55 25
2 Colegio Evangélico Guatemala Jornada
Matutina
30 18
3 Colegio Pedro de Bethancour 152 36
4 Colegio Mixto Particular Juan Franklin 70 20
5 Colegio Mixto El Shadai Jornada
Matutina
12 13
6 Instituto Técnico en Computación
Totonicapense Jornada Vespertina
21 18
7 Instituto Técnico en Computación
Totonicapense Jornada Matutina
17 18
8 Colegio Privado Mixto Familia 7 11
Total 364 149
Fuente: Elaboración Propia
3.3. Instrumento
Para realizar la recopilación de datos se trabajaron cuatro boleta de opinión dirigida a
los directores, personal docente, administrativo y operativo, padres de familia y
estudiantado de los colegios de la zona urbana de ciudad de Totonicapán de acuerdo a
nuestra muestra, realizando preguntas cerradas y abiertas con 11 preguntas las boletas
dirigidas a directores y estudiantes, y 10 preguntas en la boleta dirigida al personal y
padres de familia.
50
3.4 Procedimientos
Se seleccionó el tema teniendo una lluvia de ideas tomando en cuenta los pro y
contra de cada inquietud surgida.
Se optó por el tema de evaluación de desempeño por ser un tema que
actualmente afecta a las diferentes empresas de Guatemala y especialmente en
Totonicapán.
Se eligió el tipo de empresa a donde fue dirigida la investigación lo cual son los
colegios de educación básica de la ciudad de Totonicapán, por ser instituciones
que por lo regular no aplican esta herramienta.
Se analizan las diferentes variables a trabajar tomando en cuenta la finalidad de
la investigación.
Se realizó la investigación de antecedentes sobre el tema, teniendo referencia de
los diferentes empresarios que han aplicado y resultados obtenidos. Teniendo
como referencia revistas, páginas web, tesis de grado, artículos, comentarios
entre otros.
Integración del marco teórico, seleccionando y analizando los diferentes autores
y textos utilizados para tener conceptos claros sobre la investigación.
Se planteó del problema, objetivo general y específicos ya habiendo analizado
los incisos anteriores.
Se elaboraron las boletas de opinión para los diferentes grupos de personas a
encuestar.
51
Se encuestó a los diferentes sujetos teniendo algunas dificultades de
información.
Se tabuló toda la información recopilada.
Se analizó todos los resultados obtenidos tomando en cuenta los diferentes
objetivos y preguntas de boletas de opinión así mismo los antecedes y marco
teórico.
Se analizó las diferentes conclusiones según lo investigado.
Se planteó las diferentes conclusiones de acuerdo a lo concluido en la
investigación.
Se realizó las diferentes recomendaciones tomando en cuenta los resultados de
la investigación y objetivos de la investigación.
Se realizó la propuesta ó guía para que los colegios de educación básica puedan
aplicar la herramienta de evaluación de desempeño en los centros educativos.
52
VI. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Se presentan los resultados que se obtuvieron al realizarse la investigación de campo
aplicando las boletas de opinión dirigida a los directores, personal docente,
administrativo y operativo, estudiantes y padres de familia de los colegio de educación
básica de la zona urbana de la ciudad de Totonicapán.
Resultados de la boleta dirigida a directores/propietarios de los colegios
1. ¿Conoce que es evaluación de desempeño?
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 3
Fuente: Cuadro No. 7 (2010)
El 100% de directores de los colegios de educación básica tienen conocimiento de que
se trata la herramienta de evaluación de desempeño, donde comentan que es la forma
o herramienta de verificar el trabajo del personal este bien realizado.
Cuadro No. 7
Opción Frecuencia %
Sí 8 100
No 0 0
Total 8 100
53
2. ¿Es elemental para su centro Educativo la Evaluación de desempeño?
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 4
Fuente Cuadro No. 8 (2010)
El 100% de directores de los colegios de educación básica de la Ciudad de
Totonicapán, aceptan que es importante para el centro educativo que dirigen la
aplicación de la evaluación de desempeño. Ya que ayudará a mejorar el servicio que
prestan a los estudiantes y padres de familia las relaciones interpersonales del
personal administrativo, docente y operativo.
Cuadro No. 8
Opción Frecuencia %
Sí 8 100
No 0 0
Total 8 100
54
3. ¿Aplica la herramienta de evaluación de Desempeño en su personal?
Cuadro No. 9
Opción Frecuencia %
Sí 8 100
No 0 0
Total 8 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 5
Fuente Cuadro No. 9 (2010)
El 100% de directores de los colegios de educación básica de la zona urbana de la
ciudad de Totonicapán, aplica la herramienta de evaluación de desempeño ya que
tienen como finalidad mejorar cada día. Los directores al momento de aplicar la
evaluación de desempeño lo realizan más por visitas o supervisiones a los salones y
solo lo realizan a los catedráticos y no a todo el personal.
55
¿Cómo lo realiza?
Cuadro No. 9.1
Opción Frecuencia %
Boleta de Opinión 2 20
Entrevistas 1 10
Supervisiones de Clases 7 70
Total 10 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 6
Fuente. Cuadro No. 9.1 (2010)
El 20% de colegios aplican la evaluación de desempeño por medio de una boleta de
opinión, el 10% de colegios aplica una entrevista a las personas que forman parte de
los evaluadores, y el 70% colegios, realizan supervisión de clases en los
establecimiento.
56
4. ¿A quiénes toma en cuenta cuando realiza la evaluación de desempeño?
Cuadro No. 10
Opción Frecuencia %
Padres de Familia 1 7
Personal 2 15
Estudiantes 3 21
Jefes Inmediatos 7 50
Otros 1 7
Total 14 100
Fuente. Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 7
Fuente Cuadro No. 10 (2010)
Del 100% de colegios solo el 7% toma en cuenta a los padres de familia, el 15% la
personal, el 21% de colegios a los estudiantes, el 50 % realiza la evaluación con los
jefes inmediatos, y el 7% restante toma en cuenta a las editoriales, y empresas de
mantenimiento al equipo.
57
5. ¿Qué tipo de recursos utiliza para aplicar la Evaluación de Desempeño?
Cuadro No. 11
Opción Frecuencia %
Humanos 8 25
Económicos 8 25
Materiales 8 25
Tecnológicos 8 25
Total 32 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 8
Fuente: Cuadro No. 11 (2010)
El 100% de colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de
Totonicapán utilizan recursos humanos tomando en cuenta al personal, padres de
familia, estudiantes y personas que tengan relación con el colegio, también utiliza
recursos económicos cuando invierte de forma monetaria en la evaluación, materiales
como lapiceros, hojas, tintas, entre otros y tecnológicos computadoras para pasar lo
observado, algunos utilizan cañonera para realizar una reflexión general al personal.
58
6. ¿Su personal docente, administrativo y operativo le da interés a la evaluación de
desempeño?
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 9
Fuente: Cuadro No. 12 (2010)
Del 100% de colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de
Totonicapán 38% el personal le brinda interés a la evaluación de desempeño y el 62%
no le brindan el interés a la evaluación en ocasiones por la trayectoria laboral que
tienen y piensan que no necesitan de esta herramienta.
Cuadro No. 12
Opción Frecuencia %
Sí 3 38
No 5 62
Total 8 100
59
7. ¿Cómo califica la actitud del personal cuando es evaluado?
Cuadro No. 13
Opción Frecuencia %
Tranquilo 3 43
Molesto 2 14
Incomodo 3 43
Total 8 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 10
Fuente: Tabla No. 13 (2010)
El 43% del personal de los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad
de Totonicapán, muestra una actitud tranquila e incómoda y el 14% muestra una
actitud de molestia.
60
8. ¿A cada cuánto tiempo aplica la herramienta de evaluación de Desempeño dentro
de su personal?
Cuadro No. 14
Opción Frecuencia %
A cada dos meses 0 0
A cada seis Meses 1 13
Anual 7 87
Total 8 100 Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 11
Fuente: Tabla No. 14 (2010)
El 13% de colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de
Totonicapán aplican la herramienta de evaluación de desempeño a cada seis meses y
el 87% lo aplica de forma anual.
61
9. ¿Cómo han sido los resultados de evaluación de desempeño para su colegio?
Cuadro No. 15
Opción Frecuencia %
Excelente 2 25
Bueno 5 63
Malo 1 13
Deficiente 0 0
Total 8 100 Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 12
Fuente: Tabla No. 15 (2010)
Del 100% de directores entrevistados el 63% consideran que los resultados de
evaluación de desempeño obtenidos con resultados buenos y un 25% consideran que
son excelentes y el 13% lo analiza como resultados malos.
62
10. Los resultados obtenidos los ha utilizado:
Cuadro No. 16
Opción Frecuencia %
Para mejorar el desempeño del personal
8 100
Como base de datos 0 0
Otros 0 0
Total 8 100 Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 13
Fuente: Tabla No. 16 (2010)
El 100% de colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de
Totonicapán han utilizado los diferentes resultados de la evaluación de desempeño
para mejorar el desempeño del personal ya que en su gran mayoría se ven en la
necesidad de capacitar al personal, en diferentes áreas para cubrir las necesidades que
los estudiantes, padres de familia y otros tengan.
63
11. Las medidas que ha tomado en base a los resultados obtenidos en la evaluación
de desempeño han ayudado a:
Cuadro No. 17
Opción Frecuencia %
Mejorar el desempeño de los empleados 3 38
Han permanecido igual 3 38
Han desmejorado 0 0
Nula 2 24
Total 8 100 Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 14
Fuente: Tabla No. 17 (2010)
Del 100% de colegios de educación básica el 38% considera que de acuerdo a las
diferentes medidas que han tomado según resultados obtenidos en la aplicación de
evaluación de desempeño han mejorar el desempeño del personal, un 24% indica que
ha quedado nula ya que los directores de los colegios entrevistados no responden la
pregunta por ser el primer año que aplican esta herramienta y no conocen los
resultados, el 38% restante indica que ha permanecido igual el desempeño del
personal.
64
12. ¿Qué método utiliza para evaluar al personal?
Cuadro No. 18
Opción Frecuencia %
Método basado en características 0 0
Métodos basados en el comportamiento 0 0
Métodos basados en resultados 0 0
Evaluación por competencias 0 0
Evaluación por 360" 2 25
Otros 6 75
Total 8 100 Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 15
Fuente: Cuadro No. 18 (2010)
El 75% de colegios utilizan otros métodos de evaluación como supervisión de clase,
dialogo con los coordinadores académicos y de convivencia y en otros casos con los
subdirectores, dialogo con el docente tipo entrevista y un 25% aplica una evaluación
de 360 grados tomando en cuenta a personal docente, administrativo y operativo,
estudiantado, padres de familia y personas que adquieran de un servicio extra del
colegio tales como editoriales, encargados de darles mantenimiento al equipo como
fotocopiadoras, computadoras o laboratorio de cómputo y otros.
65
Boleta dirigida a personal docente, administrativo y operativo
1. ¿Conoce que es evaluación de desempeño?
Cuadro No. 19
Opción Frecuencia %
Sí 149 100
No 0 0
Total 149 100 Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 16
Fuente: Cuadro No. 19 (2010)
EL 100% de personal docente, administrativo y operativo de los colegios de educación
básica de la zona urbana de la ciudad de Totonicapán afirman que si saben que es
evaluación de desempeño.
66
2. ¿Cree que es elemental que evalúen su trabajo?
Cuadro No. 20
Opción Frecuencia %
Sí 149 100
No 0 0
Total 149 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Grafica No. 17
Fuente: Cuadro No. 20 (2010)
El 100% de personas que conforman el personal de los colegios de educación básica
de la zona urbana de la Ciudad de Totonicapán indican que es muy elemental que
evalúen su trabajo, para mejorar cada día el desempeño que tienen hasta el momento
al realizar sus funciones.
67
3. ¿En el centro que labora evalúan su trabajo?
Cuadro No. 21
Opción Frecuencia %
Sí 149 100
No 0 0
Total 149 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 18
Fuente: Cuadro No.21 (2010)
El 100% del personal de los colegios de educación básica de la zona urbana de la
Ciudad de Totonicapán indican que el colegio donde laboran si evalúan su trabajo en el
establecimiento que laboran resaltando en su gran mayoría que lo realizan por medio
de una supervisión de clase o entrevista directa al docente.
68
¿De que forman?
Cuadro No. 21.1
Opción Frecuencia %
Boleta de opinión 48 23
Entrevistas 39 18
Supervisiones en clases 126 59
Total 213 100
Fuente Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 19
Fuente: Cuadro No. 21.1. (2010)
Del 100% de personal que contestaron las boletas de opinión el 23% indica que las
autoridades de los colegios de educación básica de la zona urbana de la Ciudad de
Totonicapán evalúan al personal por medio de una boleta de opinión, el 18% menciona
que lo realizan por medio de entrevistas a diferentes personas y el 59% dice que lo
ejecuta por medio de supervisiones de clase lo cual solo aplica a docentes.
69
4. ¿Ha notado a quienes toma en cuenta la dirección del colegio para evaluar su
desempeño en el puesto de trabajo?
Cuadro No 22
Opción Frecuencia %
Sí 149 100
No 0 0
Total 149 100
Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 20
Fuente: Cuadro No. 22 (2010)
El 100% de personas que conforman el personal administrativo, docente y operativo de
los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de Totonicapán tienen
conocimiento de quienes evalúan su desempeño.
70
¿Quiénes lo realizan?
Cuadro No 24.1
Opción Frecuencia %
Padres de familia 36 12
Personal 76 23
Estudiantes 63 19
Jefes Inmediatos 149 46
Total 324 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 21
Fuente: Cuadro No. 24.1. (2010)
Del 100% de personas que conforman el personal de los colegios de educación básica
de la zona urbana de la ciudad de Totonicapán el 11% ha observado que lo evalúan
los padres de familia, el 23% sabe que lo evalúan en el trasto del personal, el 19%
indican que las autoridades de los colegios toman en cuenta a los estudiantes y un 46%
es evaluado por los jefes inmediatos (subdirectores y coordinadores).
71
5. ¿Qué tipo de recursos utiliza la dirección del colegio cuando evalúa el
desempeño del personal?
Cuadro No. 23
Opción Frecuencia %
Humanos 149 25
Económicos 149 25
Materiales 149 25
Tecnológicos 149 25
Total 596 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 22
Fuente: Cuadro No. 23 (2010)
El 100% de personas indican que los recursos utilizados por las autoridades de los
colegios son humanos cuando participan los estudiantes, padres de familia,
coordinadores y personal docente, económicos tomando en cuenta la inversión que
realiza para reproducir las copias, materiales (marcadores, lapiceros y tableros) y
tecnológicos computadores y re proyectores.
72
6. ¿Cómo es su actitud cuando evalúan el desempeño en su puesto?
Cuadro No. 24
Opción Frecuencia %
Tranquilo 143 96
Incomodo 6 4
Molesto 0 0
Total 149 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 23
Fuente: Cuadro No. 24 (2010)
Del 100% del personal de los colegios de educación básica de la zona urbana de la
ciudad de Totonicapán el 96% se siente tranquilo cuando es evaluado su trabajo y un
4% se siente de una forma incomoda indicando que ellos conocen el desarrollo de su
trabajo.
73
7. ¿A cada cuanto tiempo evalúan su desempeño?
Cuadro No. 25
Opción Frecuencia %
A cada dos meses 23 16
A cada seis meses 36 24
Anual 90 60
Total 149 100 Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 24
Fuente: Cuadro No. 25 (2010)
Del 100% de personas que laboran en los colegios de educación básica de la zona
urbana de la ciudad de Totonicapán un 16% es evaluado a cada dos meses, un 24%
a cada seis meses y un 60% es evaluado de forma anual.
74
8. Le comunican como son los resultados de la evaluación de su desempeño en su
puesto de trabajo?
Cuadro No. 26
Opción Frecuencia %
Sí 149 100
No 0 0
Total 149 100 Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 25
Fuente: Cuadro No. 26 (2010)
El 100% del personal de los colegios de educación básica de la zona urbana de la
ciudad de Totonicapán, llegan a conocer los resultados de su evaluación lo cual les
ayuda a mejorar y analizar su rendimiento laboral y buscar opciones de mejora.
75
¿Cómo han sido?
Cuadro No. 26.1
Opción Frecuencia %
Excelente 97 65
Bueno 47 32
Malo 0 0
Deficiente 5 3
Total 149 100
Fuente: Trabajo de campo
Gráfica No. 26
Fuente: Cuadro 26.1 . (2010)
Del personal que llega a conocer el resultado de su evaluación el 65% indica que ha
sido excelente, un 32 % comentan que el resultado ha sido bueno y un 3% ha tenido
un resultado deficiente el cual espera mejorar.
76
9. ¿Ha notado como utiliza la dirección los resultados de evaluación del personal
docente, administrativo y operativo?
Cuadro No, 27
Opción Frecuencia %
Sí 149 100
No 0 0
Total 149 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 27
Fuente: Cuadro No. 27 (2010)
El 100% del personal de los colegios de educación básica de la zona urbana de la
ciudad de Totonicapán llega a conocer las medidas que realiza la dirección según
resultados obtenidos en la evaluación.
77
¿En qué forma utiliza la dirección los resultados de evaluación?
Cuadro No. 28
Opción Frecuencia %
Para mejora del
desempeño del personal 127 85
Como base de datos 22 15
Total 149 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 28
Fuente: Cuadro No.28 (2010)
El 85% del personal de los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad
de Totonicapán indica que la dirección en base a los resultados de la evaluación de
desempeño toma medidas para mejorar el desempeño del personal y un 15% indica
que los resultados son utilizados como base de datos.
78
10. ¿Las medidas que ha tomado la dirección del colegio en base a los resultados
obtenidos en la evaluación del personal docente, administrativo y operativo han
ayudado a?
Cuadro No. 29
Opción Frecuencia %
Mejorar el desempeño de los Colaboradores 136 91
Han permanecido igual 13 9
Han desmejorado 0 0
Total 149 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 29
Fuente: Cuadro No. 29 (2010)
Un 91% indica que las medidas que ha tomado la dirección de los colegios de educación
básica de la zona urbana de Totonicapán a sido para mejorar el desempeño del personal, el
cual a ayudado al crecimiento de cada miembro del personal de los diferentes colegios,
ayudando a tener motivación en el desarrollo de su trabajo y un 9% menciona que en base a
los resultados las medidas que ha tomado la dirección de cada colegio hace que permanezca
igual el ambiente y desarrollo el colegio.
79
Boleta dirigida a estudiantes
1. ¿Conoce que es evaluación de desempeño?
Cuadro No. 30
Opción Frecuencia %
Sí 27 82
No 6 18
Total 33 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010
Gráfica No. 30
Fuente: Cuadro No. 30 (2010)
El 82 % de estudiantes entrevistados conocen el que es evaluación de desempeño y
un 18% desconoce de esta herramienta.
80
2. ¿Cree que es elemental evaluar el trabajo del personal docente, administrativo y
operativo?
Cuadro No. 31
Opción Frecuencia %
Sí 31 94
No 2 6
Total 33 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 31
Fuent
e:
Cuadr
o No.
31
(2010)
Del 100% de estudiantes encuestados el 94% indica que es elemental y urgente
evaluar el trabajo del personal docente, administrativo y operativo y el 6% dicen
que no es de elemental evaluar el trabajo del personal de los colegios de
educación básica de la ciudad urbana de Totonicapán.
81
3. ¿En el colegio que estudia evalúan el trabajo del personal docente,
administrativo y operativo?
Cuadro No. 32
Opción Frecuencia %
Sí 26 79
No 7 21
Total 33 100
Fuente. Trabajo de campo (2010)
Gráfica No 32
Fuente: Cuadro No. 32 (2010)
Del 100% de estudiantes encuestados el 79% dice que si evalúan el trabajo del
personal docente, administrativo y operativo de los colegios de educación básica de la
ciudad urbana de Totonicapán y el 21% indica que no lo realizan.
82
¿De qué forma lo realizan?
Cuadro No. 32.1
Opción Frecuencia %
Boleta de opinión 15 57
Entrevistas 2 8
Supervisiones en clases 9 35
Total 26 100
Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 33
Fuente: Cuadro 32.1 (2010)
El 58% de estudiantes encuestados indican que la evaluación del personal docente
administrativo y operativo que aplican los colegios de educación básica de la zona
urbana de la Ciudad de Totonicapán lo realiza por medio de boletas de opinión; el 8%
lo aplica por medio de una entrevista con los estudiantes y el 35% lo realiza por medio
de supervisiones de clases o de cátedras pero esto solo aplica en los docentes.
83
4. ¿Quiénes evalúan el trabajo del personal docente, administrativo y operativo?
Cuadro No 33
Opción Frecuencia %
Padres de familia 4 11
Personal 4 11
Estudiantes 13 34
Jefes Inmediatos 17 44
Total 38 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 34
Fuente: Cuadro No. 33 (2010)
Del 100% de estudiantes que participaron en las encuestas el 44% indican que los que
evalúan el trabajo del personal docente, administrativo y operativo son los jefes
inmediatos (subdirectores, coordinadores), el 34% participan los estudiantes, el 11% lo
evalúa el mismo personal y el otro 11% los padres de familia.
84
5. ¿Ha participado en la evaluación del personal docente, administrativo y
operativo?
Cuadro No. 34
Opción Frecuencia %
Sí 22 67
No 11 33
Total 33 100
Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 35
Fuente: Cuadro No. 34 (2010)
El 67% de estudiantes encuestados participan en la evaluación de desempeño del
personal docente, administrativo y operativo de los colegios de educación básica de la
zona urbana de la ciudad de Totonicapán y el 33% no es tomado en cuenta en esta
evaluación en la gran mayoría no saben si en el colegio aplican esta herramienta.
85
6. ¿Qué tipo de recursos utiliza para evaluar el trabajo del personal docente,
administrativo y operativo?
Cuadro No. 35
Opción Frecuencia %
Humanos 22 38
Económicos 4 7
Materiales 22 38
Tecnológicos 9 17
Total 57 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 36
Fuente: Cuadro No. 35 (2010)
El 38% de estudiantes han notado que los materiales utilizados en la evaluación del
personal son humanos y materiales; el 7% de estudiantes indican que los recursos
que utilizan los colegios son económicos y el 17% opinan que también aplican los
recursos tecnológicos.
86
7. ¿Cómo es la actitud del personal docente, administrativo y operativo cuando es
evaluado?
Cuadro No. 36
Opción Frecuencia %
Tranquilo 13 39
Incomodo 4 12
Molesto 5 16
No contestadas 11 33
Total 33 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 37
Fuente: Cuadro No. 36 (2010)
El 60% de los estudiantes que participan en la evaluación de desempeño del personal
de los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de Totonicapán,
notan que la actitud del personal es tranquilo, el 18% indica que el personal mantiene
una actitud incomoda y el 22% dan a conocer que el personal de los colegios cuando
son evaluados se muestran molestos.
87
8. ¿Ha cada cuanto tiempo ha notado que evalúan al personal docente,
administrativo y operativo?
Cuadro No. 37
Opción Frecuencia %
A cada dos meses 0 0
A cada seis meses 9 27
Anual 13 40
No Contestadas 11 33
Total 33 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 38
Fuente: Cuadro No. 37 (2010)
Del 100% de estudiantes encuestados el 27% indica que la evaluación del personal se
aplica de forma semestral ó a cada seis meses, el 40% indica que es de forma anual y
un 33% que no contesta esta interrogante.
88
9. ¿Le han comentado como han sido los resultados de la evaluación del personal
docente, administrativo y operativo?
Cuadro No. 38
Opción Frecuencia %
Sí 5 15
No 17 52
No contestadas 11 33
Total 33 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 39
Fuente: Cuadro No. 38 (2010)
Del 100% de estudiantes que participan en la evaluación del personal el 15% llegan a
conocer los resultados, el 52% no conocen los resultados y un 33% no da respuesta a
esta interrogante.
89
De los jóvenes que llegan a saber del resultado opinan como han sido
Cuadro No. 38.1
Opción Frecuencia %
Excelente 3 60
Bueno 2 40
Malo 0 0
Deficiente 0 0
Total 5 100
Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 40
Fuente: Cuadro No. 38.1 (2010)
Del 100% de estudiantes que llegan a saber de los resultados de la evaluación de
desempeño, expresa el 60% que estos han sido excelentes y el 40% lo califica como un
resultado bueno.
90
10. ¿Ha notado como utilizan los resultados de la evaluación del personal docente,
administrativo y operativo?
Cuadro No. 39
Opción Frecuencia %
Sí 18 55
No 4 12
No contestadas 11 33
Total 33 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 41
Fuente: Cuadro No. 39 (2010)
Un 55% ha notado como utiliza la dirección de los colegios los diferentes resultados de
la evaluación de desempeño del personal, el 12% no llegan a conocer este resultado y
un 33% que no ha contestado la interrogante.
91
¿Cómo lo utilizan?
Cuadro No. 39.1
Opción Frecuencia %
Para mejorar el desempeño del
personal 16 49
Como Base de datos 6 18
No contestadas 11 33
Total 33 100
Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 42
Fuente: Cuadro No. 39.1 (2010)
Del 100% de estudiantes que participa en la evaluación de desempeño del personal de
los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de Totonicapán el 49
% ha notado que utilizan los resultados para mejorar el desempeño del personal ya que
les brindan capacitaciones, premiaciones y motivación frente al estudiantado, un 33%
no le dio respuesta a la interrogante ya que en su gran mayoría no participan en esta
evaluación.
92
11. ¿Las medidas que ha tomado la dirección del colegio en base a los resultados
obtenidos en la evaluación del personal docente, administrativo y operativo han
ayudado a?
Cuadro No. 40
Opción Frecuencia %
Mejorar el desempeño de del personal 16 49
Han permanecido igual 6 18
Han desmejorado 0 0
No contestadas 11 33
Total 33 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 43
Fuente: Cuadro No. 40 (2010)
Un 49% de estudiantes que participan en la evaluación de desempeño indican que de
acuerdo a las medidas que ha tomado la dirección del colegio en base a los resultados
de la evolución ha ayudado a mejorar el desempeño del personal ya que tienen un
mejor rendimiento, dedicación en su trabajo, un 18% indica que el desempeño del
personal ha permanecido igual ya que no se ha notado cambio del desarrollo de su
trabajo. Un 33% no ha dado respuesta a la interrogante ya que no participan en la
evaluación del personal.
93
Boleta dirigida a padres de familia
1. ¿Cree que es elemental evaluar el trabajo del personal docente, administrativo y
operativo?
Cuadro No. 41
Opción Frecuencia %
Sí 33 100
No 0 0
Total 33 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 44
Fuente: Cuadro No. 41 (2010)
El 100% de padres que contestaron las boletas de opinión indican que si es elemental
evaluar el trabajo del personal docente, administrativo y operativo de los colegios de
educación básica de la zona urbana de la Ciudad de Totonicapán ya que se verán
comprometidos como personal mejorar día a día para tener un buen rendimiento
académico.
94
2. ¿EL Colegio que ha elegido para que estudie su hijo (a) evalúa el trabajo del
personal docente, administrativo y operativo?
Cuadro No. 42
Opción Frecuencia %
Sí 19 58
No 14 42
Total 33 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 45
Fuente: Cuadro No. 42 (2010)
El 58% de padres de familia y/o encargados indican que el colegio que han elegido para
que estudien sus hijos si evalúa el trabajo del personal el cual califican como una
opción excelente porque saben que el personal mejorara su rendimiento según las
exigencias de la dirección del colegio, un 42% dice que no evalúan el desempeño del
personal.
95
Los padres de familia califican la forman en que los colegios evalúan el trabajo del
personal docente, administrativo y operativo.
Cuadro No. 42.1
Opción Frecuencia %
Boleta de opinión 4 21
Entrevistas 3 16
Supervisiones en clases 12 63
Total 19 100
Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 46
Fuente. Cuadro No.42.1 (2010)
De los padres de familia que conocen que el colegio elegido para que sus hijos estudien
el 21% de padres saben que esta evaluación se realiza por medio de una boleta de
opinión; el 16% de los padres encuestados dicen que lo hacen por medio de
entrevistas algunas de forma presencial y otras de forma telefónica, el 63% según lo
que sus hijos que han comentado lo realizan por medio de supervisiones de clases lo
cual aplica solamente a docentes.
96
3. ¿Ha notado quienes evalúan el trabajo del personal docente, administrativo y
operativo en el colegio donde estudia su hijo (a)?
Cuadro No 43
Opción Frecuencia %
Padres de familia 8 17
Personal 0 0
Estudiantes 6 13
Jefes Inmediatos 22 47
No contestadas 11 23
Total 47 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 47
Fuente: Cuadro No. 43 (2010)
Del 100% de padres de familia encuestados el 17% ha notado que la evaluación
del personal lo realizan los padres de familia o encargados; el 13% indica que
tiene participación el estudiantado, un 47% lo realizan los coordinadores o
subdirectores y un 23% no contesta la interrogante ya que desconoce quiénes
evalúan al personal.
97
4. ¿Participa en la evaluación de desempeño del personal docente, administrativo y
operativo que aplica el colegio donde estudia su hijo (a)?
Cuadro No. 44
Opción Frecuencia %
Sí 12 36
No 21 64
Total 33 100
Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 48
Fuente: Cuadro No. 44 (2010)
El 36% de padres de familia ó encargados de los diferentes estudiantes de los colegios
de educación básica de Totonicapán confirman que participan en la evaluación del
personal, un 64% no tiene participación de esta evaluación.
98
5. ¿Qué tipo de recursos utiliza el colegio cuando evalúa al personal docente,
administrativo y operativo?
Cuadro No. 45
Opción Frecuencia %
Humanos 12 25
Económicos 12 25
Materiales 12 25
Tecnológicos 12 25
Total 48 100
Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 49
Fuente: Cuadro No. 45 (2010)
Del 100% de padres de familia que participan en la evaluación de desempeño de los
colegios confirman en un 25% que utilizan los recursos humanos, económicos,
materiales y tecnológicos los cuales indican que es importante para tener un mejor
resultado de esta herramienta.
99
6. ¿Ha notado cual es la actitud del personal docente, administrativo y operativo
cuando es evaluado?
Cuadro No. 46
Opción Frecuencia %
Tranquilo 7 58
Incomodo 0 0
Molesto 5 42
Total 12 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 50
Fuente: Cuadro No. 46 (2010)
El 58% de padres de familia que contestaron las boletas de opinión dicen que han
notado que el personal docente, administrativo y operativo mantiene una actitud
tranquila ante una evaluación de desempeño y un 42% ha visto que la actitud del
persona es molesta.
100
7. ¿A cada cuanto tiempo evalúa el colegio a su personal docente, administrativo y
operativo?
Cuadro No. 47
Opción Frecuencia %
A cada dos meses 0 0
A cada seis meses 3 25
Anual 9 75
Total 12 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 51
Fuente: Cuadro No. 47 (2010)
Del 100% de los padres de familia que participan en la evaluación de desempeño de los
colegios un 25% indica que en los colegios evalúan al personal a cada seis meses y un
75% menciona que los directores de los colegios aplican la herramienta de forma anual.
101
8. ¿Le han comentado los resultados de la Evaluación del Personal docente,
administrativo y operativo?
Cuadro No. 48
Opción Frecuencia %
Sí 5 42
No 7 58
Total 12 100 Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 52
Fuente: Cuadro No. 48 (2010)
Del 100% de padres que participan en la evaluación de desempeño de los colegio hacia
el personal el 42% indican que informan por medio de sus hijos de algunos resultados
que se obtiene de la evaluación de desempeño y un 58% indica que desconoce de
estos informes.
102
Los padres de familia que conocen estos resultados mencionan como han sido:
Cuadro No. 48.1
Opción Frecuencia %
Excelente 0 0
Bueno 9 75
Malo 3 25
Total 12 100
Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 53
Fuente: Cuadro No. 48.1 (2010)
Del 100% de padres de familia que llegan a conocer los resultados de la evaluación de
desempeño el 75% califica estos resultados como buenos y un 25% de padres de
familia ven los resultados como malos.
103
9. ¿Ha notado como utilizan los resultados de evaluación del personal docente,
administrativo y operativo?
Cuadro No. 49
Opción Frecuencia %
Sí 3 25
No 9 75
Total 12 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 54
Fuente: Cuadro No. 49 (2010)
El 25% de padres de familia que participaron contestando las boletas de opinión y
participan en evaluación de desempeño del personal si llegan a conocer los diferentes
resultados que se llegan a tener en la evaluación de desempeño del personal docente,
administrativo y operativo de los colegios de educación básica de la zona urbana de la
ciudad Totonicapán, y un 75% no llegan a conocer los resultados de la evaluación.
104
De las personas que llegan a conocer el resultado dan a conocer la forma en que
aplican esta evaluación.
Fuente: Trabajo de campo (2010)
Gráfica No. 55
Fuente: Cuadro No. 49.1 (2010)
El 100% de padres de familia que llegan a conocer los resultados de la evaluación de
desempeño del personal de los colegios mencionan que estos llegan a mejorar el
desempeño de los mismos teniendo como con secuencia un personal calificado en los
establecimiento.
Cuadro No. 49.1
Opción Frecuencia %
Para mejorar el desempeño del personal 3 100
Como Base de datos 0 0
Otros 0 0
Total 3 100
105
10. ¿Las medidas que ha tomado la dirección del colegio en base a los resultados
ayudado a?
Cuadro No. 50
Opción Frecuencia %
Mejorar el desempeño del personal 3 100
Han permanecido igual 0 0
Han desmejorado 0 0
Total 3 100
Fuente: Trabajo de Campo (2010)
Gráfica No. 56
Fuente: Cuadro No. 50 (2010)
El 100% de padres de familia que llegan a conocer los resultados opinan que las
diferentes medidas que ha tomado la dirección del colegio, ha ayudado a mejorar el
desempeño del personal ya que han notado la mejora en la calidad de servicio que
reciben los estudiantes y en la atención que se les brinda a ellos como padres.
106
V. ANALISIS Y DISCUCIÓN DE RESULTADOS
Las preguntas número uno y dos de las boletas de opinión que se utilizaron para la
investigación de campo, hacen referencia al concepto e importancia de la herramienta
de evaluación de desempeño en los colegios de educación básica de la zona urbana de
la ciudad de Totonicapán.
De acuerdo a la información recopilada los directores, personal docente, administrativo
y operativo, estudiantes y padres de familia de los colegios conocen el concepto de
evaluación de desempeño, lo cual indican que es evaluar el desarrollo de las diferentes
funciones de un trabajador o colaborador de una institución, coincidiendo con Ayala
(2004) quien comenta que la evaluación de desempeño “ es un proceso sistemático,
técnico y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el
que el personal de los colegios llevan a cabo las actividades, cometidos y
responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de
instrumentos”.
La herramienta de la evaluación de desempeño permite implementar nuevas políticas
de compensación, mejorar el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de
ubicación, permite determinar si existe la necesidad de capacitar al personal, verificar
que todos cumplan con lo encomendado.
Las autoridades de los colegios por tal razón creen que es elemental que se aplique
esta herramienta en un determinado tiempo ya que ayudará a que el personal docente,
administrativo y operativo mejore en el desarrollo de sus actividades alcanzando los
mismos objetivos. Mérida (2002) en su tesis de grado comenta que “la evaluación de
desempeño juega un papel fundamental en los colegios ya que a través de ella se
puede terminar cual es el personal más competente para ejercer las actividades
inherentes a los cargos” igualmente Amorós (2004), en su tesis de grado comenta que
“la evaluación del desempeño sirve para tomar decisiones de Recursos Humanos,
ayuda para maximizar la motivación que los colaboradores requieren, percibir que el
107
esfuerzo que pone en práctica trae como consecuencia una evaluación favorable que a
su vez traerá una recompensa apreciada”.
El personal docente, administrativo y operativo, estudiantes y padres de familia
coinciden con los directores de colegios así como con Mérida (2002) y Amorós (2004),
creen que es elemental aplicar la herramienta de evaluación de desempeño para
indicarles a los colaboradores los errores que comenten al realizar sus tareas ya que
así podrán mejorar su rendimiento. Teniendo una recompensa para todos aquellos que
han tenido un buen desempeño durante un tiempo determinado.
Es importante conocer si en los colegios de educación básica de la zona urbana de la
ciudad Totonicapán aplican la herramienta de evaluación de desempeño (pregunta
tres), a cada cuanto tiempo lo realizan (pregunta siete) y a quienes toman en cuenta
para obtener mejores resultados (pregunta cuatro). Naranjo (2007) en su tesis titulada
“la Evaluación de desempeño una herramienta vital en la dirección organización”
comenta “desde el momento en que un hombre dio empleo a otro el trabajo de este
último paso hacer evaluado, si la fuerza laboral es evaluada en forma primitiva y
caprichosa se pueden cometer graves errores que conducirán entre otros aspectos
negativos, al deterioro de la motivación de las relaciones laborales y la generación de
conflictos”. Así mismo Valdés (2,000) en su ponencia en el encuentro iberoamericano
sobre evaluación del desempeño docente en cuba indica que la evaluación de
desempeño no debe verse como una estrategia de vigilancia jerárquica que controla las
actividades de los profesores, sino como una forma de fomentar y favorecer el
perfeccionamiento del profesorado, como una manera de identificar las cualidades que
conforman a un buen profesor para, a partir de ahí, generar políticas educativas que
coadyuven a su generalización.
La evaluación, en sí misma, ha de ser una opción de reflexión y de mejora de la
realidad, pero su oportunidad y sentido de repercusión tanto en la personalidad del
evaluado, como en su entorno y en el equipo del que forma parte, ha de ser entendida y
situada adecuadamente para posibilitar el avance profesional de los docentes.
108
Por otro lado el 29% de colegios de educación básica aplican la herramienta de
evaluación de desempeño tomando en cuenta a todo el personal, padres de familia,
estudiantes, y el 71% no evalúa al personal sino más bien realizan una supervisión u
observación de clase involucrando únicamente al personal docente, volviendo una
evaluación primitiva como lo indica Naranjo, esta evaluación u observación lo realizan
de forma anual.
El personal docente, administrativo y operativo comenta que es necesario que sean
calificados en diferentes ámbitos para mejorar y crecer profesionalmente, actualmente
son evaluados de forma anual, en varios casos lo realiza el subdirector ó director. El
estudiantado en su gran mayoría no son tomados en cuenta en las evaluaciones del
personal igualmente los padres de familia. Sin embargo han observado que en varios
colegios solo realizan una observación de clase lo cual no ayuda a la institución porque
no analizan las dificultades que tenga el docente, personal administrativo u operativo.
Alles (2005) comenta que existen diferentes métodos para evaluar al personal lo cual
se basan en las características del puesto, comportamiento de la persona, método de
escala mixtas, escala de formas narrativas, corrección ascendente y descendente ,
método de evaluación de 360”
La evaluación de 360” es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos
si bien es una evaluación conocida su utilización no se ha generalizado su puesta en
práctica implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la
integra. Es una evaluación que permite que un colaborador sea evaluado por todo su
entorno jefes inmediatos, compañeros de trabajo, y subordinados.
De acuerdo al método que la institución, colegio o empresa utilice así será la reacción
del colaborar al momento de ser evaluado (pregunta seis), sin embargo varios de los
colaboradores reaccionan de una forma incorrecta porque no les comunican los
diferentes resultados (pregunta siente), y las decisiones que en varias ocasiones toma
la dirección no les trae beneficio como personal docente, administrativo y operativo
(pregunta nueve y diez)
109
Pérez (2008) comenta que la evaluación de desempeño es un método de
retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones
respecto al desarrollo, remuneración y promoción y establecimiento del plan de la
carrera del trabajador. La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de
desarrollo de docente a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.
La mayoría del personal de los colegios de educación básica de la zona urbana de la
ciudad de Totonicapán cuando son supervisados mantienen una actitud tranquila,
aceptando cada docente los resultados que en su mayoría son excelentes, las
decisiones que se toman en las direcciones de los colegios son de acuerdo a los
resultados de las supervisiones evaluando si es necesario volver a capacitar,
retroalimentar algún aspecto, motivar e incentivar al personal.
Por otra parte el personal docente quienes son supervisado por los subdirectores o
coordinadores comentan que su actitud es tranquila porque conocen el desarrollo de su
trabajo y funciones según su puesto, los resultados son excelente lo cual ayuda a tener
armonía en la relación director y docente, así mismo la actitud de la dirección en la
tome de decisiones ya que es para beneficio de la institución y colaboradores. Los
estudiantes en cambio comentan que cuando los docentes son supervisados la actitud
cambia a diferencia de cuando están solos en el desarrollo de su clase, como
estudiantado un gran porcentaje no llega a conocer los resultados, ni las diferentes
decisiones que tome la dirección.
Los padres de familia no conocen como es la actitud del personal ni las decisiones que
tome la dirección en base a resultados sin embargo creen que todo lo que la institución
realice en capacitación del personal, motivación y retroalimentación son para bien de la
institución y del personal.
Para realizar una evaluación de desempeño es importante utilizar recursos los cuales
ayudaran a tener mejores resultados Sánchez (2009) en su tesis titulada “la nueva
gestión de personas y su evaluación de desempeño en la instituciones competitivas”,
110
comenta “el estudio de la función de los recursos humanos y del proceso de gestión de
evaluación de desempeño así como de su adecuación a los nuevos tiempos, constituye
un gran desafío que las instituciones deberán afrontar decididamente en los escenarios
de mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en ellos. El nuevo
enfoque radica en el análisis de las mejores prácticas empresariales y en la acción de
revisar el cambio de recursos humanos y el proceso de gestión de la evaluación de
desempeño, especialmente en las dimensiones económicas, sociales y tecnológicas.
Los directos de los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de
Totonicapán, personal docente, administrativo y operativo, estudiantes y padres de
familia coinciden con la teoría de Sánchez (2009) pues creen ambos que es
importante utilizar todos los recursos disponibles para poder tener los mejores
resultados en la evaluación de desempeño por lo tanto los recursos que utilizan los
colegios están basados en recursos humanos, económicos, tecnológicos, tangible e
intangible.
111
VI. CONCLUSIONES
Los directores de los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de
Totonicapán, conocen el concepto de evaluación de desempeño sin embargo no lo
aplican correctamente, ya que en varios colegios solo se enfocan a supervisar el área
académica donde involucran únicamente al personal docente. Se concluye entonces
que en los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de Totonicapán
no evalúan al personal, sino solo realizan una supervisión a los docentes.
Las autoridades de los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de
Totonicapán, no le brindan la importancia necesaria a la evaluación de desempeño del
personal ya que solo supervisan una determinada área, por tal motivo no se llega a
obtener los resultados favorables.
Los directores de los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de
Totonicapán realizan las tareas de supervisión de forma anual, aunque en varias
ocasiones solo cubren una parte de los colaboradores y como consecuencia no se
alcanza los objetivos de la evaluación.
Las autoridades ó directores de los colegios no practican un método especial al
momento de evaluar al personal se concluye que únicamente realizan tareas de
supervisión al personal docente no así al administrativo y operativo.
EL personal docente, administrativo y operativo no le da importancia a la Evaluación de
Desempeño porque no la conocen y al ser supervisados los resultados no son los más
favorables porque en ciertos momentos improvisan su trabajo para obtener el mejor
resultado. Se concluye que los colaboradores de los colegios no le brindan el interés a
la supervisión.
Los padres de familia y estudiantado en su gran mayoría no son tomados en cuenta
para evaluar al personal, sino solo se han enterado y observado que se realiza una
supervisión de clase ó salón. Un porcentaje de los padres de familia que participan en
una evaluación de desempeño no llegan a conocer los fines de los resultados.
112
VII. RECOMENDACIONES
Capacitar a las autoridades de los colegios de educación básica de la zona urbana de
la ciudad de Totonicapán, en el concepto y métodos de la evaluación de desempeño
como su aplicación. Dentro de su centro educativo como una herramienta para mejorar
el trabajo del personal docente, administrativo y operativo.
Aplicar la herramienta de evaluación de desempeño en los colegios de educación
básica de acuerdo al contexto, perfiles y descriptores de puestos de trabajo, visión y
misión de cada centro educativo, brindándole el interés y seguimiento para obtener
los resultados.
Evaluar el trabajo del personal docente, administrativo y operativo a un tiempo
prudencial para tener un seguimiento y control en el desarrollo del trabajo del personal,
brindando incentivos, premiaciones, felicitaciones y reconocimientos por el trabajo
desarrollado y capacitaciones, talleres si fuese necesario.
Elaborar con los directores de los colegios una guía de aplicación de la herramienta de
evaluación de desempeño de acuerdo a las necesidades de los colegios y
colaboradores para tener un mejor rendimiento del personal docente, administrativo y
operativo.
Aplicar la herramienta de evaluación de desempeño motivando al personal con
recompensas, incentivos y reconocimientos según resultados, para que todo el
personal docente, administrativo y operativo tome la evaluación como una oportunidad
de crecer en el ámbito personal, profesional y laboral.
Al momento de aplicar la evaluación de desempeño en los colegios se debería de tomar
en cuenta a los padres de familia, en su gran mayoría son los que legalmente tienen la
relación con el colegio y cancelan la cuota de estudio. Igualmente a los estudiantes ya
que en el nivel básico se puede decir que los estudiantes tienen opinión propia de la
cual ayudaría al colegio a mejorar constantemente el servicio dentro y fuera del salón.
113
VIII. BIBLIOGRAFÍA
Mérida, (2002) tesis “Propuesta para la creación del área de evaluación del
desempeño en el departamento de Recursos Humanos”
Amorós, (2004) tesis “comportamiento organizacional en busca del desarrollo
de ventajas competitivas”
Sin autor (2008) http://www.educando.edu.do/Portal.Base/Web/VerContenido.
aspx?ID=111004 En su artículo titulado Evaluación de desempeño del personal
docente.
Sin autor (2010) http://www.educandojuntos.cl/dms/doc_3780.html en articulo
Evaluación de desempeño en el colegio Monte Olivo
Valdés (2,000) http://www.oei.es/de/rifad01.htm en su ponencia en el encuentro
iberoamericano sobre evaluación del desempeño docente en cuba veinticinco de
mayo.
Naranjo, (2007) tesis "La evaluación del desempeño una herramienta vital en la
dirección organizacional"
Zúñiga (2006), en la página de internet
ttp://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360, en el artículo
evaluación integral del recurso humano.
Sanchez (2009) tesis:” La nueva gestión de personas y su evaluación de
desempeño en empresas competitivas”:
Pérez, (2008) tesis “La evaluación de desempeño es un método de
retroalimentación del comportamiento”
114
Abdón (2007), Evaluación del desempeño docente, fundamentos, modelos e
instrumento, segunda edición página. 251 México cooperativa editorial al
magisterio, PAIS
Gary (2001), Administración del personal, octava edición página. 309 México,
Editorial Pearson Educación
George y Scott (2007), Administración de recursos humanos México, editorial
Thomson Leaming.
Ayala (2004) Gestión Empresarial Primera Edición, Perú editorial Miguel Grau
Chiavenato (2001), Administración de recursos humanos, quinta edición Santafé
Bogotá, Colombia, editora Lyly Solano Arévalo, Copyright por Mc Graw-Hill
Internamericana S.A.
Alles (2005) Desempeño por Competencias, evaluación de 260” reimpresión
2005. México S.A. de C.V. editorial Granica
Bernabeu, Sarramona (2002) Teorias e instituciones contemporáneas de la
educación, Edición aplicada y actualizada 2002 México editorial Ariel S.A.
Martínez, (2010) Legislación básica educativa, décimo primera edición,
Guatemala, editorial Impresiones Litográfica,
Ley nacional de educación Guatemala Decreto Legislativo 12-91
Múch (2008) Fundamentos de la administración, séptima edición, reimpresión
2008, México editorial Progreso S.A. de C.V.
115
IX. ANEXOS
Anexo No- 1 Guía para evaluar el desempeño del personal en los colegios de
educación básica de la zona urbana de la ciudad de Totonicapán
Guía para evaluar el desempeño del personal en los colegios de educación básica
de la zona urbana de la ciudad de Totonicapán
Introducción
Es importante que las autoridades de los colegios de educación básica de la zona
urbana de la ciudad de Totonicapán, evalúen al personal aplicando la herramienta de
evaluación de desempeño. Es elemental que cada colegio tome el método de acuerdo a
la realidad y necesidad que tenga, tomando en cuenta las políticas, visión, misión,
valores institucionales, funciones según puestos de trabajo y descriptores de puestos.
Al momento de evaluar el desempeño del personal docente, administrativo y operativo
las autoridades de los colegios deben tener en cuenta la finalidad de la evaluación para
obtener los resultados sin ningún problema, quienes serán las personas idóneas para
evaluar y el tiempo que se aplicara la herramienta. La herramienta de evaluación
cumple las ventajas que ofrece cuando se califican los aspectos correctamente.
Para desarrollar una herramienta correctamente es importante capacitar a la persona o
comisión encargada de aplicarla, explicándole los objetivos y metas del colegio para
plantear los resultados en bien común del personal como las autoridades ó directores
de los colegio. Es importante recordar que una de las finalidades de la evaluación de
desempeño es ayudar al personal docente, administrativo y operativo a tener un mejor
desenvolvimiento en su trabajo y así tener mejores oportunidades de una carrera
profesional, y para la institución educativa mejorar el servicio que presta a la población
siendo más competente.
116
Justificación:
En la actualidad en los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de
Totonicapán evalúan al personal de forma empírica, realizando una observación de
clase incluyendo únicamente al personal docente, lo cual no ayuda al crecimiento de
las instituciones educativas ni al personal que lo conforma. Llegándose a tener un
personal acomodado y poco flexible para tener iniciativa, identificación con el colegio y
creatividad lo que causa falta de motivación y recompensas por el trabajo realizado.
Evaluar el trabajo del personal de los colegios da oportunidad de crecimiento
profesional, mejorar los diferentes errores que se comenten al momento de realizar el
trabajo encomendado, ayuda al centro educativo a mantener un personal calificado y
responsable, garantizando el servicio que presta a los padres de familia.
Una evaluación aplicada correctamente ayuda al colaborador e institución a mejorar y
crecer en el mercado educativo. Sin embargo si se aplica una evaluación incorrecta no
se tendrá resultados favorables teniendo una desventaja como institución, es
importante, que la persona que aplique la herramienta conozca los diferentes métodos
existentes y elija el idóneo de acuerdo a la realidad del centro educativo y ambiente
laboral del personal para alcanzar los objetivos de la herramienta. La persona que
aplique esta herramienta debe de manejar criterios de madurez y ser imparcial con el
personal docente, administrativo y operativo y autoridades de los colegios.
Objetivo General:
Qué los colegios de educación básica de la zona urbana de la ciudad de Totonicapán
apliquen la herramienta de evaluación de desempeño correctamente al personal
administrativo, docente y operativo.
117
Objetivos Especificos:
Informar a las autoridades de los colegios de educación básica de la zona urbana de la
ciudad de Totonicapán la aplicación correcta de la herramienta de evaluación de
desempeño.
Dar a conocer a las autoridades de los colegios las ventajas y desventajas de la
aplicación de la herramienta de evaluación de desempeño al personal.
Concientizar a las autoridades de los colegios de la importancia de motivar al personal
docente, administrativo y operativo para alcanzar un mejor rendimiento laboral.
Brindar una guía sobre los diferentes métodos de evaluación de desempeño para que
ellos utilicen el más adecuado de acuerdo a las necesidades del colegio.
Para que evaluar: Permite detectar los aciertos y las oportunidades de mejoramiento
para orientar la toma de decisiones y las acciones en las instituciones educativas.
Evaluación de Desempeño: Es evaluar la conducta, aptitudes, actitudes y el trabajo
de una persona con relación a sus responsabilidades y funciones. Apreciando y
valorando el trabajo realizado por el colaborador tomando decisiones para mejorar en
beneficio al personal del colegio.
Ventajas:
Detectar necesidades de capacitación.
Descubrir personas claves.
Tomar decisiones de promoción y remuneración.
Desventajas:
Aplicación de criterios poco realistas.
Errores del evaluador.
Mala retroalimentación.
Dejar los resultados sin efecto o como base de datos.
118
A quienes evaluar: Todo el personal del centro educativo, siempre y cuando este
legalmente contratado o en periodo de prueba.
Quienes evalúan:
El supervisor directo ó jefe inmediato (director-subdirector)
La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño es responsabilidad de línea
y función de staff con ayuda de la dependencia de administración de recursos
humanos. Quien evalúa al personal es el encargado del personal ó comisión de
evaluación.
La comisión de evaluación del desempeño
Se puede asignar a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida
por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, (evaluación
colectiva). Los miembros de la comisión participan de todas las evaluaciones, y su
papel será mantener el equilibrio de los juicios y de la atención a los patrones y la
permanencia del sistema.
Auto evaluación:
Tomando en cuenta a la persona evaluada para que pueda auto calificarse y así
conocer sus debilidades en el desempeño de sus funciones.
Qué se evalúa: Se debe de tener en cuenta el método a utilizar.
Alcancé de logro de los objetivos establecidos en el puesto de trabajo.
Rendimiento en el desempeño de la función específica.
Comportamiento social.
Desempeño en equipos de trabajo.
Planificación y organización de las actividades de la unidad o área a su cargo.
Resolución de conflictos.
119
Cuando evaluar: Por lo menos dos veces al año para todo el personal contratado
legalmente y para el que se encuentra en periodo de prueba se debería de realizar por
lo menos dos veces durante el tiempo de prueba.
Métodos de evaluación de desempeño:
Métodos basados en características: Está diseñado para medir la confiabilidad,
creatividad, iniciativa o liderazgo que se considere importante en un puesto de trabajo,
son populares porque son sencillos de aplicar. En este método si las características no
son diseñados en relación al puesto, los resultados estarán lejos de la realidad y puede
dar una opinión subjetiva. Entre este método encontramos las pruebas de:
Escalas Mixtas
Escala de formas narrativas
Métodos en comportamientos ó conductas: Permite identificar de inmediato el
punto en que cierto miembro del personal se aleja de los objetivos. Estos métodos se
desarrollan para describir de manera específica que acciones deberían, exhibirse en el
puesto. También se califica por escalas las cuales son:
Corrección Ascendente.
Corrección Descendente
Métodos en resultados: Como su nombre lo indica evalúan los logros de los
miembros del personal, los diferentes resultados que obtienen de su trabajo. Los
autores afirman que son más objetivos que otros métodos y otorgan más autoridad a
los miembros del personal. Entre este método encontramos:
Medición de resultados.
Otros métodos de evaluación:
Comparación entre pares
Escala de gráficas
Elección forzada
120
Investigación de campo
Evaluación de Competencias
Evaluación de 360 grados
Escala de calificación de la evaluación: Cada método dará su propia escala por tal
razón es importante que la persona que aplique esta herramienta conozca ó se capacite
en los diferentes métodos para no tener ningún inconveniente al obtener los resultados.
Proceso y desarrollo de la evaluación:
Analizar el porqué evaluar.
Realizar el formato de evaluación de acuerdo a la realidad del centro educativo.
Realizar los formatos de evaluación por puesto/ departamentos de acuerdo a su
realidad, funciones, descriptores de puestos y objetivos.
Establecer rangos de calificación.
Seleccionar a las personas que participaran en la evaluación (Evaluadores).
Aplicar la evaluación.
Realizar informe de evaluación.
Tomar las mejores decisiones según los resultados del informe.
Implementar un plan de capacitación.
121
Programa de capacitación a directores y personas encargadas de aplicar la evaluación de desempeño:
Indicadores Actividad Fecha Participantes Responsable Presupuesto
Los directores de
los colegios de
educación básica
conocen la
herramienta de
evaluación de
desempeño
Utilizando la dinámica “la
Noticia” informar a las
autoridades de los colegios
sobre: ¿Qué es evaluación de
desempeño?
¿Por qué aplicarlo?
Exposición de parte de los
participantes los métodos de
evaluación de desempeño
Métodos basados en
características
Métodos en comportamientos
ó conductas
Métodos en resultados
Otros métodos de evaluación
08 de
noviembre
2011
Directores y/o
encargados de
aplicar la
herramienta de
evaluación de
desempeño
Indry Chuc Q.250.00
(Costo de salón,
refacción, material de
apoyo y diploma de
participación).
Cada colegio
evalúa al personal
docente,
administrativo y
Analizar la situación de cada
colegio en grupos de trabajo por
colegio.
Elaborar el formato según el
15 de
noviembre
2011
Directores y/o
encargados de
aplicar la
herramienta de
Indry Chuc Q 250.00
(salón, refacción,
material de apoyo)
122
operativo de
acuerdo a sus
necesidades.
método que más se adecua a
sus necesidades.
evaluación de
desempeño
El personal del los
colegios le dan
interés a la
evaluación de
desempeño
Charlas motivacionales al
personal docente, administrativo
y operativo. Dándoles a conocer
los beneficios de la herramienta
de evaluación de desempeño.
21 de
noviembre
2011
Personal de los
diferentes
colegios.
Indry Chuc Q.500.00
(Refacción, diploma
de participación).
El personal del los
colegios son
motivados según
resultados de la
herramienta de
evaluación de
desempeño.
Charla motivacional a los
directores de los colegios de
educación básica de la zona
urbana de Totonicapán para
que motiven al personal según
resultados obtenidos.
25 de
noviembre
2011
Directores de
colegios y/o
encargados de
aplicar la
herramienta.
Indry Chuc Q 150.00
Refacción
Total de Costo 1150.00
Los recursos a utilizar en esta capacitación son:
Humanos: Todos los participantes.
Económicos: costo económico de la capacitación
Tecnológicos: equipo de amplificación, cañoneras, pantallas y computadoras.
123
Material Didáctico: Marcadores, papel periódico, lapiceros, carteles, libros, folletos (material con el contenido a
tratar).
Mobiliario y equipo: sillas y mesas
Nota: La cuota será costeada por los propietarios de los colegios un 60% y un 40% por el tesista.
124
Ejemplo de aplicación de desempeño
Plan de evaluación de desempeño
Colegio “La estrella”
Justificación:
Como centro educativo es importante innovar cada día en el servicio que se
presta, asi mismo conocer las dificultades y problematicas que cada docente tiene
al momento de desarrollar su clase, como las oportunidades para que este trabajo
se desarrolle de forma correcta.
Objetivo General:
Conocer las debilidades y fortaleza de los docentes al momento de
desarrollar su trabajo.
Objetivo Especifico:
Evaluar el trabajo del docente en un metodo de 360°
Brindar capacitación al personal docente constantemete para mejorar las
dificultades en el proceso en el desarrollo de su clase.
Implementar un plan de motivación para el docente logrando un mejor
desarrollo de trabajo en el colegio.
Aplicación de la herramienta:
Evaluadores: Director, coodinador académico ó subdirector, perdonal docente,
administrativo y operativo, estudiantes y padres de familia.
Fecha a realizarse: en los meses de abril y agosto.
125
Formato a utilizar para la palicar la herramienta.
Para realizar el formato de evaluación de desempeño se analizan el
descriptor de puestos y manueal de funciones.
Elaboración del formato de evaluación.
Se adjunta la resolución y rangos a calificar en la boleta para tener una
mejor facilidad en calificar y conocer los resultados.
DESCRIPTOR DE PUESTOS DE UN DOCENTE
Colegio “La estrella”
Puesto: Docente ó
catedrático
Fecha de elaboración:
14/09/2001
Fecha de revisión:
________________
Código:0101 Departamento:
Académico/Pedagógico
Autoridad:
Dirección,
subdirecciones y
coordinaciones.
Descripción general:
El docente demuestra y mantiene valores espirituales, culturales, sociales y los
institucionales para lograr los objetivos en su trabajo. Demuestra creatividad,
iniciativa, puntualidad promoviendo un buen desarrollo en su trabajo, desarrolla su
trabajo en equipo manteniendo una buena comunicación con los compañeros de
trabajo demostrando una actitud aceptable.
Descripción Específica:
1. Tiene valores espirituales, culturales, sociales construyendo una buena
convivencia en la sociedad y comunidad educativa.
2. Domina, mantiene y se interesa para tener los conocimientos necesarios para
realizar su trabajo en:
126
a) Planificación quincenal y bimestral para desarrollo de su clase.
b) Elaboración de evaluaciones para evaluar el aprendizaje de los
estudiantes.
3. Maneja creatividad para el desarrollo de su trabajo:
a) Presentación de material didáctico al impartir su clase.
b) Utiliza recursos tecnológicos (audiovisuales, cañonera) para impartir
de su materia.
c) Motiva al estudiante y padres de familia para tener interés en el
aprendizaje.
4. Promueve y coordina los objetivos de la institución basándose en ellos para
realizar el desarrollo de su clase.
5. Tiene iniciativa proponiendo ideas a la dirección según los objetivos de la
institución.
6. Maneja puntualidad al momento de ingresar a su jornada, salón de clase y en la
entrega de los diferentes documentos que se le requieren.
7. Ayuda y motiva al personal a ser una comunidad educativa unidad.
8. Trabaja en equipo.
9. Conoce y maneja los valores institucionales dentro y fuera del establecimiento
educativo.
10. Maneja creatividad e iniciativa para resolver problemas que se presenten con
los estudiantes dentro del salón antes de reportarlos a una coordinación o
subdirección.
127
11. Se identifica con la institución.
12. Realiza su trabajo de forma ordena, teniendo eficiencia en lo que realiza.
13. Atiende a los estudiantes, padres de familia y todo aquel que requiera de su
servicio de una forma correcta.
14. Manifiesta cariño, respeto y comprensión con los jóvenes estudiantes al
momento de desarrollar su trabajo.
Análisis del cargo:
1. Requisitos Intelectuales:
a) Profesorado en enseñanza media.
b) Titulo de docente rural ó urbana en educación primaria.
c) Experiencia como mínimo 2 años en un puesto similar.
d) Si fuese el curso de inglés, computación y matemática los
documentos que respaldan los conocimientos del curso.
e) Otras aptitudes: fluidez de palabras, dominio de grupo, creatividad,
puntualidad e iniciativa.
2. Requisitos físicos:
a) Buena presentación personal.
3. Responsabilidades implícitas:
a) Cuidado del mobiliario y equipo, inmuebles para tener un mejor
desarrollo de su trabajo.
4. Condiciones de trabajo:
a) Ambiente: buenas relaciones entre el personal y trabajo en equipo
constantemente.
128
b) Salario: de acuerdo a los periodos de trabajo, con las prestaciones
de ley.
En base a la descripción de puesto y análisis del mismo necesitamos elaborar la
boleta de evaluación de desempeño y así conocer las dificultades, problemáticas
que tiene el docente al desarrollar su trabajo como las diferentes fortalezas que
maneja para brindarle motivación ó retroalimentación.
129
Ficha de evaluación de desempeño
Colegio “La estrella”
Fecha: Evaluador: Puesto:
Departamento: Evaluado: Puesto:
Instrucciones: Coloque una X en la respuesta que considere más acertada respecto al desempeño laboral de la persona a
quien está evaluando, recuerde que la objetividad y sinceridad son de suma importancia para que esta información cumpla con
los objetivos planteados
Valores
espirituales
Demuestra
algunos valores
espirituales pero
lo hace por quedar
bien delante de
sus compañeros y
del colegio.
Sus valores y
creencias
espirituales
aunque son pocos
rigen su vida
cotidiana.
No demuestra
valores
espirituales en su
trabajo, no parece
identificarse con
los valores que la
iglesia promueve
Mantiene y
demuestra valores
espirituales en su
entorno laboral.
Demuestra y
fomenta valores
espirituales en
todo su entorno
laboral. Es un líder
espiritual.
Dominio de
conocimientos
relacionados a
su trabajo
Conoce y aplica
eficientemente
métodos, técnicas
y herramientas
adecuados a su
puesto de trabajo.
No demuestra
tener
conocimientos que
le ayuden a
desempeñarse en
su puesto de
Posee los
conocimientos
básicos respecto
al uso de
herramientas y
procesos para el
Aunque posee
conocimientos
básicos para
desempeñar su
trabajo no tiene la
capacidad de
Demuestra tener
poco conocimiento
del área de trabajo
en donde se
desempeña y no
se actualiza.
130
trabajo de manera
eficiente.
desempeño de
sus labores.
aplicarlos
eficientemente.
Cumplimiento
de objetivos
Entrega a tiempo
sus tareas y
objetivos
planteados
presentando una
justificación válida
en sus retrasos.
Entrega a tiempo y
sin complicaciones
sus tareas y
objetivos
programados, son
pocas las veces
que se retrasa.
Ha logrado sus
objetivos y tareas
programadas
generalmente
antes del plazo
previsto. El
consumo de los
recursos para ello
es el mínimo.
Ocasionalmente
cumple con los
objetivos y tareas
planteadas.
Nunca cumple a
tiempo con los
objetivos
planteados para
su puesto de
trabajo, nunca
tiene una
explicación válida.
Trabajo en
equipo
Es capaz de
trabajar
efectivamente en
los equipos de
trabajo donde sea
asignado.
Prefiere realizar su
trabajo de forma
individual y
participa en
equipos de trabajo
únicamente
cuando es
obligado por sus
superiores.
Prefiere realizar
su trabajo de
manera individual
y aislada. Evita al
máximo la
participación de
otros compañeros
de trabajo.
Es capaz de
trabajar
efectivamente en
grupos afines a él.
Su participación
en equipos de
trabajo es
selectiva.
Se adapta
fácilmente en
cualquier equipo
de trabajo, su
efectividad se
hace notar
rápidamente y es
participativo.
valores
institucionales
No conoce ni se
identifica con
ninguno de los
Conoce, fomenta
y aplica los
valores
Conoce los
valores que
maneja la
Conoce y aplica
los valores
institucionales en
A pesar de
conocer los
valores
131
valores
institucionales.
institucionales
desde su área de
trabajo,
tomándolos como
el eje fundamental
para sus labores.
institución pero su
esfuerzo para
aplicarlos es
mínimo.
su trabajo, su
compromiso es tal,
que dichos valores
se ven reflejados
en su trabajo.
instituciones no ha
demostrado
interés para
aplicarlos en su
trabajo.
Actitud
Demuestra poca
disposición en la
aplicación de
actividades que
contribuyen al
desarrollo de su
puesto de trabajo
y de la institución.
Se resisten a
implementar
nuevos procesos,
cree que el
método de trabajo
actual no necesita
cambios. Se
caracteriza por su
pesimismo.
Demuestra
iniciativa propia en
la solución de
problemas que
influyen en el
bienestar de la
institución, su
proactividad es
muy notable.
Es una persona
que demuestra ser
muy positiva,
asertiva y con una
muy buena
voluntad para
aceptar los
cambios
requeridos para
lograr que la
institución
evolucione.
Demuestra
disposición y
acepta ideas que
considera
contribuyen a
mejorar los
métodos de
trabajo y el
cumplimiento de
los objetivos
planteados.
Calidad en la
realización de
su trabajo
La presentación
del trabajo que
realiza es
impecable, supera
todos los
El esfuerzo para
lograr la calidad
necesaria en la
presentación de
su trabajo es bajo.
Presenta su
trabajo de manera
aceptable, la
calidad no es
visible ni está
No demuestra el
esfuerzo
necesario para
lograr una buena
calidad en la
La calidad de su
trabajo es notable,
se preocupa por el
orden, limpieza y
dedicación en
132
estándares
establecidos para
la elaboración de
los mismos, en
muchas ocasiones
ofrece un valor
agregado.
ausente. presentación del
trabajo realizado.
todas las
actividades en las
que participa y/o
realiza.
Servicio al
cliente
La manera en que
trata y atiende a
los estudiantes y
padres de familia
es indiferente, se
concentra en
cumplir con las
demandas sin
importarle la
imagen que
proyecta de la
institución.
Su atención es
adecuada, se
preocupa por
brindar la
satisfacción
necesaria al
estudiantes
padres de familia,
nunca se han
recibido quejas de
él.
No demuestra
interés de servir a
los clientes de la
manera adecuada,
brinda un servicio
insatisfactorio.
Su atención
sobrepasa los
lineamientos,
brindando una
atención integral a
toda persona que
necesita de sus
servicios,
No tiene la
delicadeza para
tratar y atender
adecuadamente a
las personas que
necesitan de sus
servicios. Su
calidad de servicio
se puede
considerar pésimo
Observaciones:_________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
133
Guía de calificación:
Guía de calificación
Colegio “La estrella”
Valores
espirituales
Demuestra algunos
valores espirituales
pero lo hace por
quedar bien
delante de sus
compañeros y del
colegio.
Sus valores y
creencias
espirituales aunque
son pocos rigen su
vida cotidiana.
No demuestra
valores espirituales
en su trabajo, no
parece identificarse
con los valores que
la iglesia promueve
Mantiene y
demuestra valores
espirituales en su
entorno laboral.
Demuestra y
fomenta valores
espirituales en todo
su entorno laboral.
Es un líder
espiritual.
Dominio de
conocimientos
relacionados a
su trabajo
Conoce y aplica
eficientemente
métodos, técnicas
y herramientas
adecuados a su
puesto de trabajo.
No demuestra
tener
conocimientos que
le ayuden a
desempeñarse en
su puesto de
trabajo de manera
eficiente.
Posee los
conocimientos
básicos respecto al
uso de
herramientas y
procesos para el
desempeño de sus
labores.
Aunque posee
conocimientos
básicos para
desempeñar su
trabajo no tiene la
capacidad de
aplicarlos
eficientemente.
Demuestra tener
poco conocimiento
del área de trabajo
en donde se
desempeña y no se
actualiza.
Cumplimiento
de objetivos
Entrega a tiempo
sus tareas y
objetivos
planteados
Entrega a tiempo y
sin complicaciones
sus tareas y
objetivos
Ha logrado sus
objetivos y tareas
programadas
generalmente
Ocasionalmente
cumple con los
objetivos y tareas
planteadas.
Nunca cumple a
tiempo con los
objetivos
planteados para su
0.5 2 1 1.5 2.5
0.5 2.
5 2
1.5 1
1.5 2 2.5 0.5 1
134
presentando una
justificación válida
en sus retrasos.
programados, son
pocas las veces
que se retrasa.
antes del plazo
previsto. El
consumo de los
recursos para ello
es el mínimo.
puesto de trabajo,
nunca tiene una
explicación válida.
Trabajo en
equipo
Es capaz de
trabajar
efectivamente en
los equipos de
trabajo donde sea
asignado.
Prefiere realizar su
trabajo de forma
individual y
participa en
equipos de trabajo
únicamente cuando
es obligado por sus
superiores.
Prefiere realizar su
trabajo de manera
individual y aislada.
Evita al máximo la
participación de
otros compañeros
de trabajo.
Es capaz de
trabajar
efectivamente en
grupos afines a él.
Su participación en
equipos de trabajo
es selectivo.
Se adapta
fácilmente en
cualquier equipo de
trabajo, su
efectividad se hace
notar rápidamente
y es participativo.
valores
institucionales
No conoce ni se
identifica con
ninguno de los
valores
institucionales.
Conoce, fomenta y
aplica los valores
institucionales
desde su área de
trabajo, tomándolos
como el eje
fundamental para
sus labores.
Conoce los valores
que maneja la
institución pero su
esfuerzo para
aplicarlos es
mínimo.
Conoce y aplica los
valores
institucionales en
su trabajo, su
compromiso es tal,
que dichos valores
se ven reflejados
en su trabajo.
A pesar de conocer
los valores
instituciones no ha
demostrado interés
para aplicarlos en
su trabajo.
Actitud Demuestra poca
disposición en la
Se resisten a
implementar
Demuestra
iniciativa propia en
Es una persona
que demuestra ser
Demuestra
disposición y
2 1 0.5 1.5 2.5
1 2
1.5 2.5 0.5
135
aplicación de
actividades que
contribuyen al
desarrollo de su
puesto de trabajo y
de la institución.
nuevos procesos,
cree que el método
de trabajo actual
no necesita
cambios. Se
caracteriza por su
pesimismo.
la solución de
problemas que
influyen en el
bienestar de la
institución, su
proactividad es
muy notable.
muy positiva,
asertiva y con una
muy buena
voluntad para
aceptar los
cambios requeridos
para lograr que la
institución
evolucione.
acepta ideas que
considera
contribuyen a
mejorar los
métodos de trabajo
y el cumplimiento
de los objetivos
planteados.
Calidad en la
realización de
su trabajo
La presentación del
trabajo que realiza
es impecable,
supera todos los
estándares
establecidos para
la elaboración de
los mismos, en
muchas ocasiones
ofrece un valor
agregado.
El esfuerzo para
lograr la calidad
necesaria en la
presentación de su
trabajo es bajo.
Presenta su trabajo
de manera
aceptable, la
calidad no es
visible ni está
ausente.
No demuestra el
esfuerzo necesario
para lograr una
buena calidad en la
presentación del
trabajo realizado.
La calidad de su
trabajo es notable,
se preocupa por el
orden, limpieza y
dedicación en
todas las
actividades en las
que participa y/o
realiza.
Servicio al
cliente
La manera en que
trata y atiende a los
estudiantes y
Su atención es
adecuada, se
preocupa por
No demuestra
interés de servir a
los estudiantes y
Su atención
sobrepasa los
lineamientos,
No tiene la
delicadeza para
tratar y atender
2.5 1 1.5
0.5
2
136
padres de familia
es indiferente, se
concentra en
cumplir con las
demandas sin
importarle la
imagen que
proyecta de la
institución.
brindar la
satisfacción
necesaria al
estudiantes y padre
de familia, nunca
se han recibido
quejas de él.
padres de familia
de la manera
adecuada, brinda
un servicio
insatisfactorio.
brindando una
atención integral a
toda persona que
necesita de sus
servicios,
adecuadamente a
las personas que
necesitan de sus
servicios. Su
calidad de servicio
se puede
considerar pésimo
137
ESCALA DE RESULTADOS:
Desempeño excelente
Desempeño bueno
Desempeño que debe mejorar
Desempeño deficiente
Desempeño marginal (Malo)
PUNTEOS Y ESCALAS
Excelente 2.5 pts
Bueno 2 pts.
Debe mejorar 1.5 pts.
Deficiente 1 pts.
Marginal (Malo) 0.5 Pts.
TOTAL DE ITEMS PARA EVALUACION:
RANGO DE PUNTOS ESCALA SUGERENCIA DE
TRATAMIENTO A BRINDAR
De 0 a 25 puntos Marginal (Malo) Si no reúne las expectativas
es mejor despedir al
personal.
De 26 a 59 puntos Deficiente Brindarle nuevamente la
inducción para brindarle una
nueva oportunidad. Según la
filosofía del colegio.
De 60 a 79 puntos Debe mejorar Analizar de acuerdo a la ficha
en que aspecto es donde
tiene la calificación más baja
para poder darle una
capacitación o aplicar la
inducción de nuevo si fuese
138
que tiene más de 2 aspectos.
De 80 a 95 puntos Bueno Es importante motivarlo para
que siga mejorando y no
descuide el desarrollo de su
trabajo. Dependiendo del
colegio puede otorgarle
becas, viaje, o una
premiación de algún PIN
como personal destacado.
De 96 a 100 Puntos Excelente Felicitarle y hacerle saber
que es un docente estrella,
que nos ayudara a mejorar el
desempeño de otros
compañeros. A reunido con
todos las expectativas que se
solicita en el perfil y
descriptores de puestos.
Nota: Según los resultados es importante implementar un plan de motivación ó bien
un plan de retroalimentación, capacitación para los docentes.
139
Programa de retroalimentación
“Colegio la Estrella”
Justificación: Es elemental que todo personal pueda tener la oportunidad de
mejorar su rendimiento laboral, por lo mismo se hace importante el tener un
programa o plan de retroalimentación. Basándose de los resultados de la evaluación
de desempeño se podrá aplicar, causando un mejor rendimiento y seguridad laboral
para nuestro personal.
Objetivo General:
Ayudar a nuestro personal a mejorar los errores que tiene al realizar el
trabajo.
Objetivo Especifico:
Guiar al personal nuevamente para que conozca el proceso de elaboración
de su trabajo.
Obtener mejores resultados como institución educativa y de forma
personal.
Motivar al personal al realizar mejor su trabajo.
Desarrollo:
Este plan se aplicará cuando el personal obtenga los resultados comprendidos de 26
a 79 puntos lo cual es importante recordar que es el personal deficiente y personas
que deben de mejorar su desempeño.
Actividades:
Evaluar detenidamente los aspectos donde se encuentra las dificultades
del docente para conocer donde aplicar la retroalimentación.
Aplicar una inducción (capacitación de funciones, de tareas diarias y
quincenales) misma que se realizará en los periodos libres que tenga el
docente.
140
Monitoreo constante por parte de los coordinadores o subdirectores para
que el trabajo se desarrollo de mejor manera.
Motivar al personal es importante hacerle saber constantemente su mejora
y reconociendo que ha mejorado.
Recurso a utilizar:
Económicos: Es un costo muy bajo ya que se tendrá que utilizar papel de
reciclaje para mostrarle como planificar, realizar evaluación como el uso
correcto de los diferentes formatos que se utilizan dentro de la institución.
Materiales: Lapiceros, hojas de reciclaje, marcadores y pizarra
Tecnológicos: Computadoras y cañonera (si fuese necesario)
Humanos: Todo personal que necesite de esta retroalimentación.
Evaluación:
Se aplicará nuevamente el plan ó programa de retroalimentación por la comisión de
evaluación o persona encargada para demostrar el avance que ha tenido el personal.
Programa de Motivación
“Colegio la Estrella”
Justificación: Como seres humanos es importante estar siempre motivados para
dar lo mejor de nosotros en todos los aspectos de la vida, pero se hace más
importante tener una motivación en el área laboral, ya que varias ocasiones los
miembros del personal actúan mejor si existe esta herramienta. Por tal motivo en
el colegio La Estrella aplicaremos un programa de motivación luego de aplicar la
herramienta de evaluación de desempeño para que el personal vea que el trabajo
que realiza es valorado.
Objetivo General:
Motivar a personal para alcanzar un mejor rendimiento laboral y mayor
identificación del mismo con la institución.
141
Objetivos Específicos:
Alcanzar mejores resultados del personal dentro de su trabajo.
Crear un ambiente laboral aceptable.
Lograr las metas y objetivos del colegio por el buen desempeño del
personal.
Actividades:
Buscar el patrocinio de instituciones que tengan relación con la institución
(bancos, librerías, internes entre otros)
Solicitar diferentes premios a instituciones comprometidas con el desarrollo
de Totonicapán.
Elaborar diplomas de reconocimiento por el buen desarrollo del trabajo
brindados por el colegio.
Realizar un acto especial para el reconocimiento del personal donde
participen padres de familia, estudiantes y personal del colegio.
Postear en un lugar estratégico los nombres de las personas destacadas y
el motivo de su premiación.
Desarrollo:
Es importante incluir a todo el personal para que pueda participar, se
logrará que el personal que tiene un desempeño deficiente pueda mejorar
sabiendo que tendrá recompensa por su el buen desarrollo del trabajo.
Al momento de obtener el patrocinio de un banco, librería u otra entidad,
es importante plantearle el objetivo que tiene el colegio al aplicar la
herramienta de evaluación de desempeño y el tipo de premio que se
desea para que el personal se sienta motivado. Entre los premios
podríamos solicitar aperturas de cuentas con fondos no mayores de Q
100.00, bolsas de útiles escolares, entre otros.
Es importante dar a conocer estos reconocimiento de forma pública,
reconociendo el esfuerzo del personal por lo tanto se debe de realizar un
acto especial donde participen padres de familia, estudiantes y personal.
142
Se premiara al docente que obtenga los mejores resultados siempre y
cuando no tenga ninguna falta dentro de los lineamientos de la institución.
Se otorgará a cada personal un premio de reconocimiento por su labor
dentro de la institución pero especialmente aquella persona que mantiene
una buena relación con los compañeros de trabajo, vivencia de los
diferentes valores y una buena metodología de enseñanza.
Recursos:
Humanos. Personal, padres de familia y estudiantes
Económicos: será el gasto económico que aproximadamente será el
costo del diploma y su impresión.
Tecnológicos: Equipo de sonido.
Tiempo: Esta actividad se realizará en el mes de septiembre.
Evaluación:
La actividad será evaluada para conocer si se alcanzaron los objetivos de la
institución y del personal está se realizara por la dirección del colegio.
143
Anexo No.- 2 Ley de Educación
Decreto Legislativo No. 12-91
Vigencia: 12 de enero de 1991
Comunidades Educativas
ARTICULO 17º. Definición. Es la unidad que interrelacionando los diferentes
elementos participantes del proceso enseñanza-aprendizaje coadyuva a la
consecución de los principios y fines de la educación, conservando cada elemento su
autonomía.
ARTICULO 18º. Integración. La comunidad educativa se integra por educandos,
padres de familia, educadores y las organizaciones que persiguen fines
eminentemente educativos.
CAPITULO IV
Centros Educativos
ARTICULO 19º. Definición. Los centros educativos son establecimientos de carácter
público, privado o por cooperativas a través de los cuales se ejecutan los procesos
de educación escolar.
ARTICULO 20º. Integración. Los centros educativos públicos, privados o por
cooperativas están integrados por:
Educandos
Padres de familia
Educadores
Personal técnico, administrativo y de servicio.
144
CAPITULO VI
Centros Educativos Privados
ARTICULO 23º. Definición: Los centros educativos privados, son establecimientos a
cargo de la iniciativa privada que ofrecen servicios educativos, de conformidad con
los reglamentos y disposiciones aprobadas por el Ministerio de Educación, quien a la
vez tiene la responsabilidad de velar por su correcta aplicación y cumplimiento.
ARTICULO 24º: Funcionamiento.
1. Los centros educativos privados funcionan de conformidad con el artículo 73 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, previa autorización del Ministerio
de Educación, cuando llenen los requisitos establecidos en el reglamento específico.
2. Cuando los centros educativos tengan planes y programas diferentes a los centros
oficiales, serán autorizados a funcionar siempre y cuando sea aprobado el proyecto
específico de funcionamiento por el Ministerio de Educación y se garanticen
adecuados niveles académicos y que los mismos no contravengan los principios y
fines de la presente ley.
3. Para normar el funcionamiento de los centros educativos privados, el Ministerio de
Educación elaborará el reglamento respectivo.
145
TÍTULO III
Garantías Personales de Educación Derechos y Obligaciones
CAPITULO I
Obligaciones
ARTICULO 33º. Obligaciones del Estado: Son obligaciones del Estado las siguientes:
1. Garantizar la libertad de enseñanza y criterio docente.
2. Propiciar una educación gratuita y obligatoria dentro de los límites de edad que fija
el reglamento de esta ley.
3. Propiciar y facilitar la educación a los habitantes sin discriminación alguna.
4. Garantizar el desarrollo integral de todo ser humano y el conocimiento de la
realidad del país.
5. Otorgar a la educación prioridad en la asignación de recursos del Presupuesto
Nacional.
6. Incrementar las fuentes de financiamiento de la educación empleándola con
prioridad.
7. Promover la dignificación y superación efectiva del Magisterio Nacional.
8. Promover y garantizar la alfabetización con carácter de urgencia proporcionando y
utilizando los recursos necesarios.
9. Propiciar acciones educativas que favorezcan la conservación y mejoramiento de
los sistemas ecológicos.
146
10. Otorgar anualmente, a las escuelas normales oficiales, por medio del Ministerio
de Educación, un mínimo de plazas a maestros recién graduados con alto
rendimiento, buena conducta y aptitudes vocacionales en sus estudios, quien los
nombrará sin más trámite.
11. Facilitar la libre expresión creadora y estimular la formación científica, artística,
deportiva, recreativa, tecnológica y humanística.
12. Promover e intensificar la educación física y estética en todos sus
manifestaciones.
13. Garantizar el funcionamiento de los centros educativos oficiales, privados y pro
cooperativa en beneficio del desarrollo educativo.
14. Dotar el Ministerio de Educación a los estudiantes de los niveles educativos
considerados obligatorios, de los útiles necesarios y de mejores niveles de nutrición.
15. Desarrollar e implementar programas recreativos, deportivos, culturales y
artesanales durante el tiempo libre y de vacaciones.
16. Crear programas de atención de apoyo y de protección a la madre en los
períodos pre y postnatal.
17. Atender y dar trámite a las peticiones que individual o colectivamente le hagan
los sujetos que participan en el proceso educativo.
18. Otorgar bolsas de estudio, becas, créditos educativos y otros beneficios que la
ley determine.
19. Subvencionar centros educativos privados gratuitos, de acuerdo a los límites
regulados en el reglamento de esta ley.
147
20. Propiciar la enseñanza-aprendizaje en forma sistemática de la Constitución
Política de la República y de los derechos Humanos.
21. Impulsar las organizaciones y asociaciones gremiales educativas que coadyuven
al mejoramiento y bienestar de sus asociados.
22. Reconocer y acreditar la labor del maestro y personas individuales que se
signifiquen por su contribución al mejoramiento del sistema educativo del país.
23. Promover y apoyar la educación especial, diversificada y extraescolar en todos
los niveles y áreas que lo ameriten.
24. Crear, mantener e incrementar centros de educación con orientación
ocupacional, así como fomentar la formación técnica y profesional de acuerdo a la
vocacional de la región.
25. Construir edificios e instalaciones escolares para centros oficiales.
26. Dotar a todos los centros educativos oficiales de la infraestructura, mobiliario
escolar y enseres necesarios para el buen desarrollo del proceso enseñanza-
aprendizaje.
ARTICULO 34º. Obligaciones de los Educandos. Son obligaciones de los educandos:
1. Participar en el proceso educativo de manera activa, regular y puntual en las
instancia, etapas o fases que lo requieran.
2. Cumplir con los requisitos expresados en los reglamentos que rigen los centros
educativos de acuerdo con las disposiciones que derivan de la ejecución de esta ley.
3. Respetar a todos los miembros de su comunidad educativa.
148
4. Preservar los bienes muebles o inmuebles del centro educativo.
5. Corresponsabilizarse con su comunidad educativa, del logro de una acción
educativa conjunta que se proyecte en su beneficio y el de su comunidad.
6. Participar en la planificación y realización de las actividades de la comunidad
educativa.
ARTICULO 35º. Obligaciones de los Padres de Familia. Son obligaciones de los
padres de familia:
1. Ser orientadores del proceso educativo de sus hijos.
2. Enviar a sus hijos a los centros educativos respectivos de acuerdo a lo establecido
en el artículo 74 de la Constitución Política de la República de Guatemala.
3. Brindar a sus hijos el apoyo moral y material necesario para el buen desarrollo del
proceso educativo.
4. Velar porque sus hijos cumplan con las obligaciones establecidas en la presente
ley y en los reglamentos internos de los centros educativos.
5. Informarse personalmente con periodicidad del rendimiento académico y
disciplinario de sus hijos.
6. Asistir a reuniones y sesiones las veces que sea requerido por el centro educativo.
7. Colaborar activamente con la comunidad educativa de acuerdo a los reglamentos
de los centros educativos.
8. Coadyuvar al cumplimiento de esta ley.
149
ARTICULO 36º. Obligaciones de los Educadores. Son obligaciones de los
educadores que participan en el proceso educativo, las siguientes:
1. Ser orientador para la educación con base en el proceso histórico, social y cultural
de Guatemala.
2. Respetar y fomentar el respeto para su comunidad en torno a los valores éticos y
morales de esta última.
3. Participar activamente en el proceso educativo.
4. Actualizar los contenidos de la materia que enseña y la metodología educativa que
utiliza.
5. Conocer su entorno ecológico, la realidad económica, histórica social, política, y
cultural guatemalteca, para lograr congruencia entre el proceso de enseñanza-
aprendizaje y las necesidades del desarrollo nacional.
6. Elaborar una periódica y eficiente planificación de su trabajo.
7. Participar en actividades de actualización y capacitación pedagógica.
8. Cumplir con los calendarios y horarios de trabajo docente.
9. Colaborar en la organización y realización de actividades educativas y culturales
de la comunidad en general.
10. Promover en el educando el conocimiento de la Constitución Política de la
República de Guatemala, la Declaración de Derechos Humanos y la Convención
Universal de los Derechos del Niño.
150
11. Integrar comisiones internas en su establecimiento.
12. Propiciar en la conciencia de los educandos y la propia, una actitud favorable a
las transformaciones y la crítica en el proceso educativo.
13. Propiciar una conciencia cívica nacionalista en los educandos.
ARTICULO 37º. Obligaciones de los Directores. Son obligaciones de los Directores
de centros educativos las siguientes:
1. Tener conocimiento y pleno dominio del proceso administrativo de los aspectos
técnico-pedagógicos y de la legislación educativa vigente relacionada con su cargo y
centro educativo que dirige.
2. Planificar, organizar, orientar, coordinar, supervisar y evaluar todas las acciones
administrativas del centro educativo en forma eficiente.
3. Asumir conjuntamente con el personal a su cargo la responsabilidad de que el
proceso de enseñanza-aprendizaje se realice en el marco de los principios y fines de
la educación.
4. Responsabilizarse por el cuidado y buen uso de los muebles e inmuebles del
centro educativo.
5. Mantener informado al personal de las disposiciones emitidas por las autoridades
ministeriales.
6. Representar al centro educativo en todos aquellos actos oficiales o extraoficiales
que son de su competencia.
151
7. Realizar reuniones de trabajo periódicas con el personal docente, técnico,
administrativo, educandos y padres de familia de su centro educativo.
8. Propiciar y apoyar la organización de asociaciones estudiantiles en su centro
educativo.
9. Apoyar y contribuir a la realización de las actividades culturales, sociales y
deportivas de su establecimiento.
10. Propiciar las buenas relaciones entre los miembros del centro educativo e
interpersonal de la comunidad en general.
11. Respetar y hacer respetar la dignidad de los miembros de la comunidad
educativa.
12. Promover acciones de actualización y capacitación técnico-pedagógica y
administrativa en coordinación con el personal docente.
Apoyar la organización de los trabajadores educativos a su cargo
ARTICULO 38º. Obligaciones de los Subdirectores. Son obligaciones de los
subdirectores del establecimiento, las siguientes:
1. Las comprendidas en los incisos a, c, d, i, j, k, y l, del Artículo 37 de la presente
ley.
2. Las comprendidas en los incisos b, e, f, g, h, y m, del Artículo 37 de la presente
ley, en ausencia del Director del establecimiento.
152
CAPITULO II
Derechos
ARTICULO 39º. Derechos de los Educandos. Son derechos de los educandos.
1. El respeto a sus valores culturales y derechos inherentes a su calidad de ser
humano.
2. Organizarse en asociaciones estudiantiles sin ser objeto de represalias.
3. Participar en todas las actividades de la comunidad educativa.
4. Recibir y adquirir conocimientos científicos, técnicos y humanísticos a través de
una metodología adecuada.
5. Ser evaluados con objetividad y justicia.
6. Optar a una capacidad técnica alterna a la educación formal.
7. Recibir orientación integral.
8. Optar a becas, bolsas de estudio y otras prestaciones favorables.
9. Participar en actividades deportivas, recreativas, sociales y culturales
programadas en su comunidad educativa.
10. Ser estimulado positivamente en todo momento de su proceso educativo.
11. Tener derecho a la coeducación en todos los niveles.
153
12. Participar en programas de aprovechamiento educativo, recreativo, deportivo y
cultural en tiempo libre y durante las vacaciones.
13. Ser inscritos en cualquier establecimiento educativo de conformidad a lo
establecido en la Constitución Política de la República de Guatemala y demás
ordenamientos legales.
ARTICULO 40º. Derechos de los Padres de Familia. Son derechos de los padres de
familia:
1. Optar a la educación que consideren más conveniente para sus hijos.
2. Organizarse como padres de familia.
3. Informarse de los planes, programas y contenidos, por medio de los cuales son
educados sus hijos.
4. Ser informados con periodicidad del avance del proceso educativo de sus hijos.
5. Exigir y velar por una eficiente educación para sus hijos.
ARTICULO 41º. Derechos de los Educadores. Son derechos de los educadores:
1. Ejercer la libertad de enseñanza y criterio docente.
2. Participar en las decisiones relacionadas con el proceso educativo dentro y fuera
del establecimiento.
3. Organizarse libremente en asociaciones de educadores, sindicatos, cooperativas o
en forma conveniente para el pleno ejercicio de sus derechos individuales y
154
colectivos y para el estudio, mejoramiento y protección de sus intereses económicos
y sociales.
4. Mantenerse en el goce y disfrute de los derechos establecidos en el Decreto
Legislativo 1485, Ley de Dignificación y Catalogación del Magisterio Nacional, en las
Leyes Laborales del país, Constitución Política de la República de Guatemala y
Convenios Internacionales.
5. Optar a cargos dentro del sistema educativo que mejoren su posición profesional,
social y económica de acuerdo a sus méritos.
6. Participar en actividades de recreación, culturales, sociales y deportivas.
7. Gozar de beneficios económicos y sociales, implementados por el Estado.
8. Optar a becas para su superación profesional.
9. Ser estimulados en sus investigaciones científicas y producción literaria.
10. Participar activamente por medio de organizaciones, en el estudio, discusión y
aprobación de planes, programas y proyectos educativos.
11. Participar en la planificación y desarrollo del proceso de alfabetización.
12. Ser implementados de material didáctico.
13. Gozar de inamovilidad en su cargo de acuerdo a lo establecido en la Ley de
Catalogación y Dignificación del Magisterio.
14. Ser ubicado oficialmente en el nivel que le corresponde.
155
15. Apelar ante las autoridades competentes en caso de inconformidad en su
evaluación.
ARTÍCULO 42º. Derechos de los Directores y Subdirectores. Son derechos de los
directores y subdirectores:
1. Ejercer su autoridad para adecuar el modelo pedagógico que responda a los
intereses de la comunidad educativa bajo su responsabilidad, en coordinación con el
Personal Docente.
TITULO V
Calidad de la Educación
CAPÍTULO ÚNICO
ARTICULO 66º. Calidad de la Educación. Es responsabilidad del Ministerio de
Educación garantizar la calidad de educación que se imparte en todos los centros
educativos del país, tanto públicos, privados y por cooperativas. La calidad de la
educación radica en que la misma es científica, crítica, participativa, democrática y
dinámica. Para ello será necesario viabilizar y regular el desarrollo de procesos
esenciales tales como la planificación, la evaluación, el seguimiento y supervisión de
los programas educativos.
ARTICULO 67º. Investigación Pedagógica y Capacitación. El Ministerio de Educación
tendrá a su cargo la ejecución de las políticas de investigación pedagógica,
desarrollo curricular y capacitación de su personal, en coordinación con el consejo
Nacional de Educación, de conformidad con el Reglamento de esta Ley.
156
TITULO VI
Planeamiento y Evaluación
CAPÍTULO ÚNICO
ARTICULO 68º. Planeamiento. El Ministerio de Educación tiene a su cargo, dentro
del marco de las políticas del Sistema Educativo Nacional, la elaboración de los
planes de desarrollo educativo en coordinación con el Consejo Nacional de
Educación. Dichos planes deberán ser difundidos y evaluados periódicamente, de
acuerdo a las necesidades de su ejecución.
ARTICULO 69º. Evaluación. La evaluación es un proceso inherente a la acción
educativa y debe realizarse en forma sistemática y permanente, a fin de determinar
los logros cualitativos y cuantitativos de la educación en función de sus fines y
principios.
ARTICULO 70º. Evaluación del Sistema. La Evaluación del Sistema Educativo
Nacional deberá efectuarse permanentemente de conformidad con el reglamento de
esta ley.
ARTICULO 71º. Evaluación Escolar. La evaluación del rendimiento escolar, debe
realizarse solamente en períodos y sistemas con carácter obligatorio y permanente
en base a las necesidades socioeducativas del país. Estará regulada por la
reglamentación respectiva.
157
TITULO VII
Supervisión Educativa
CAPITULO ÚNICO
ARTICULO 72º. Definición. La Supervisión Educativa es una función técnico-
administrativa que realiza acciones de asesoría, de orientación, seguimiento,
coordinación y evaluación del proceso enseñanza-aprendizaje en el Sistema
Educativo Nacional.
ARTICULO 73º. Finalidades. Son finalidades de la Supervisión Educativa:
1. Mejorar la calidad educativa.
2. Promover actitudes de compromiso con el desarrollo de una educación científica y
democrática al servicio de la comunidad educativa.
ARTICULO 74º. Objetivos. Son objetivos de la Supervisión Educativa:
1. Promover la eficiencia y funcionalidad de los bienes y servicios que ofrece el
Ministerio de Educación.
2. Propiciar una acción supervisora integradora y coadyuvante del proceso docente y
congruente con la dignificación del educador.
3. Promover una eficiente y cordial relación entre los miembros de la comunidad
educativa.
158
Anexo No.-3 Reglamento de la Ley de Educación Nacional
ACUERDO GUBERNATIVO M. DE E. NÚMERO 13-77
GUATEMALA, 7 DE NOVIEMBRE DE 1977
TÍTULO II
SISTEMA EDUCATIVO NACIONAL
SUBTÍTULO I
ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA
CAPÍTULO I
EDUCACIÓN ESCOLAR
Artículo 50.- La Educación Escolar comprende la Educación General Básica (9
grados) y la Diversificada organizada en los siguientes ciclos y grados:
PRIMER CICLO Educación General Básica: Educación Parvularia y Castellanización;
1o., 2o., 3o., y 4o. Grados de Primaria.
SEGUNDO CICLO 5o.y 6o. Grados de Primaria; 1o., 2o., 3er. Grados del Ciclo de
Cultura General.
TERCER CICLO Educación Diversificada: 1o., 2o. y 3er Grados: Carreras
Profesionales (el número de grados de cada carrera establecida en el Pensum de
estudios)
Artículo 51.- La Castellanización es un proceso educativo que trata de dar a la
población indígena el conocimiento necesario para la comprensión y utilización del
idioma español, con el fin de facilitar su comunicación, y convivencia en el país.
159
Artículo 52.- La Educación Parvulario es la etapa destinada a la formación del
educando antes de ingreso a la Educación Primaria.
Artículo 53.- La Educación Primaria trata de dar a los educandos todos los elementos
y destrezas básicas que los capaciten para desarrollar una personalidad integrada
que les permita adaptarse satisfactoriamente a la vida ciudadana y social.
Artículo 54.- La Educación Primaria puede realizarse en el hogar, si se cumple con
los siguientes requisitos:
a) Tener autorización de la Dirección General de Educación Escolar;
b) Inscribir a los educandos en un establecimiento estatal al iniciarse el período
lectivo;
c) Sustentar una evaluación final al concluir el ciclo escolar.
Artículo 55.- La Educación Media comprende dos ciclos de Cultura General de tres
grados, y los estudios diversificados, de duración variable. El ciclo Diversificado
comprende la formación de Bachilleres, Maestros, Técnicos Intermedios, Peritos
Contadores y otros.
160
EDUCACIÓN EXTRAESCOLAR
Artículo 56.- La Educación Extraescolar tiene el propósito de ofrecer oportunidades a
personas que no hayan sido atendidas por la educación escolar en cualesquiera de
sus ciclos o módulos o a aquellas que requieren servicios educativos específicos.
Está constituida por todo tipo de actividad educativa fuera del Subsector Escolar, y
no se sujeta a limitaciones de edad, a establecimientos específicos o a un orden
rígido de grados.
Artículo 57.- La Educación Extraescolar se organiza en cuatro módulos dirigidos a
diverso tipo de población:
Módulo I: Trabajadores no calificados
Módulo II: Trabajadores semicalificados
Módulo III: Formación de trabajadores calificados y técnicos de nivel medio
Módulo IV: Formación de trabajadores altamente calificados en lo técnico o en lo
científico.
161
TÍTULO III
REGIMEN EDUCATIVO
SUBTÍTULO I
REGIMEN ESCOLAR
Artículo 58.-El Ciclo Escolar comprende dos períodos: lectivo y de vacaciones. El
período lectivo consta de diez meses de actividades docentes, con un mínimo de 180
días efectivos de clases. Se ajustará a las condiciones geográficas y económico-
sociales de las diferentes regiones del país. El período de vacaciones consta de dos
meses.
Artículo 59.-Durante el período de vacaciones se organizarán cursos de
perfeccionamiento docente para los maestros en servicio o fuera de él, que no
excederán de 30 días. También puede organizarse para los educandos con fines
formativos y culturales: excursiones o viajes, centros o colonias de vacaciones, y
actividades similares bajo los auspicios del Ministerio y de otras entidades.
Artículo 60.-El Calendario escolar y los períodos de planteamiento, inscripción,
iniciación y clausura de labores y clases, evaluación y perfeccionamiento docente, se
determinarán anualmente con la debida anticipación, por la Dirección General de
Educación Escolar. Dicha Dirección velará porque el calendario de días hábiles para
el trabajo escolar se cumpla estrictamente.
SUBTÍTULO VII
EDUCACIÓN PRIVADA
CAPÍTULO I
CENTROS EDUCATIVOS
Artículo 77.- Previo a obtener autorización para el funcionamiento de un
establecimiento educativo privado, debe presentarse solicitud al Ministerio de
Educación, demostrando cumplir con lo siguiente:
162
a) Que el Director Técnico del plantel es guatemalteco, con título de Maestro de
Educación o grado universitario en materias educativas y que llene los requisitos
exigidos en el Decreto Legislativo 1485.
b) Que el Director Administrativo si es una persona distinta al Director Técnico, posea
experiencia educativa.
c) Que el Director o Directores sean de reconocida honorabilidad y que se
encuentren en el goce de sus derechos civiles.
d) Que los edificios, instalaciones, material y mobiliario reúnan las condiciones
pedagógicas y de sanidad adecuadas.
e) Describir los servicios educativos que ofrecerá, los propósitos y lineamientos
generales del establecimiento, el número máximo de educandos que aceptará por
grado y el valor que cobrará por la educación.
f) Que el personal docente con que contará reúna las condiciones exigidas para los
establecimientos estatales. En cuanto al personal extranjero, comprobar que se
cumpla con las disposiciones del Código de Trabajo.
g) Declaración expresa que se ceñirá a las leyes, reglamentos y disposiciones
específicas del Ministerio.
Efectuada la comprobación de la documentación y superación de la inspección de
instalaciones satisfactoriamente, podrá conceder la autorización por un período de
cinco años.
Artículo 78.- La renovación de autorización de funcionamiento de centros educativos
privados será por quinquenio. Sin embargo, anualmente la División de Registro y
Control de Centros Docentes de la Dirección General de Educación Escolar debe
163
recibir un informe de la Dirección de cada establecimiento, en que conste lo
siguiente:
a) Que todo el personal docente y directivo reúne las condiciones exigidas por la ley.
b) Las actividades realizadas, resultados obtenidos, estadísticas escolares, y los
planes y prospectos para el nuevo período lectivo.
c) Si se le hubieran recomendado mejoras o cambios, comprobar que se han
realizado.
d) Prospecto de cuotas por colegiaturas que regirán durante el ciclo escolar; y
e) Constancia de solvencia de pago a sus maestros.
Artículo 79.- Para la renovación quinquenal se debe cumplir con lo establecido en el
Artículo 77, del presente Reglamento.
Artículo 80.- La División de Registro y Control de Centros Docentes debe llevar un
registro de los establecimientos educativos privados autorizados en todo el país. Le
corresponde velar porque la educación que se imparta en dichos centros se ajuste a
las disposiciones legales y a lo establecido por el Ministerio de Educación.
Artículo 81.- El establecimiento privado que contra venga las disposiones legales o
que no cumpla con las recomendaciones que se le hagan por las autoridades
competentes, recibirá las sanciones siguientes: amonestación escrita; multa
graduada, según la falta; y finalmente, la cancelación de la autorización para
funcionar. Esta última sanción se acordará después de haber agotado los trámites
administrativos.
164
Anexo No.-4 Reglamento para creación y funcionamientos de colegios.
UNIDAD DE ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN
DEPARTAMENTO TÉCNICO PEDAGOGICO
DIRECCIÓN DEPARTAMENTAL DE EDUCACIÓN DE TOTONICAPÁN
DOCUMENTOS DE QUE DEBEN ESTAR CONFORMARDOS LOS
EXPENDIENTES EN LOS QUE SE SOLICITE ACCIONES DE CREACIÓN:
AUTORIZACIÓN DE FUNCIONAMIENTO, AMPLIACIÓN DE SERVICIOS,
RENOVACIÓN O REVALIDACIÓN DE CENTROS EDUCATIVOS PRIVADOS.
La parte interesada debe presentar:
I Documentos Generales
Carátula
Índice
Solicitud dirigida al (la) señor (a) Ministro (a) de Educación
Solicitud dirigida al (la) señor (a) Director (a) departamental de Educación de
Totonicapán
Solicitud dirigida a la Unidad de Acreditación y Certificación (Lic. Alfonso
Efraín Tzaquitzal Zapeta)
Solicitud dirigida a la Coordinación Técnica Administrativa (Nivel Primario o
Medio) según sea el caso.
II Documentos Legales
a) Acreditación de la calidad y responsabilidad con que actúa el solicitante:
Persona Individual: Fotocopia confrontada de la cédula de vecindad
Persona Jurídica: Si es lucrativa, copia legalizada del nombramiento o mando
de su representante inscrito donde corresponda.
Si es representante legal: copia de documentos que amparen dicha
designación y declaración jurada de su representación hecha por notario
público.
165
Declaración expresa: en donde manifiesta expresamente que como
representante legal o los propietarios y el establecimiento en general se
ceñirá a las leyes del Ministerio de educación.
Constancia de honorabilidad del representante legal o propietario que
demuestre que se encuentra con pleno goce de sus derechos civiles
extendida por alguna autoridad del departamento.
b) Acreditación y responsabilidad con que actúa el director del establecimiento:
Fotocopia confrontada de cédula de vecindad
Fotocopia de documentos académicos que lo acreditan
Fotocopia de cédula docente
Certificación de tiempo de servicio docente
Declaración expresa de el o los directos del establecimiento se ceñirá a las
leyes y disposiciones del Ministerio de Educación.
Constancia de honorabilidad del director que demuestre que se encuentra
con pleno goce de sus derechos civiles y record aceptable en el ramo
educativo. Extendida por algún autoridad educativa del nivel primario o medio
del departamento.
Constancia que no labora con el estado en la misma jornada para el que se
propone.
Constancia original antecedentes penales vigentes-
II Generalidades del establecimiento
Visión
Misión
Objetivos
Organigrama organizacional
Ubicación geográfica o dirección exacta del establecimiento.
Croquis de accesibilidad
166
Planos del edificio con especificación de ambientes pedagógicos, de servicios
esenciales, de recreación, medidas de las aulas, campos de recreación y
sanitarios, firmados por el director.
Fotografías del edificio y de los ambientes en general
Certificación de las condiciones físicas del edificio y sus instalaciones
extendidas por arquitecto o ingeniero civil, o en su defecto por constructor
autorizado con visto bueno del alcalde municipal, adjuntando fotografías de la
parte externa e interna del edificio.
Certificación de habitabilidad del edificio extendida por la sección de
saneamiento ambiental con visto bueno del jefe del centro de salud
Dictamen de CONRED referente a los índices de seguridad del área donde se
ubica el establecimiento educativo.
De no contar con edificio propio fotocopia del contrato de arrendamiento
Certificación de acta de inspección ocular por parte de la Coordinación técnica
administrativa, en donde se indique las condiciones pedagógicas del edificio
alejado de servicios dañinos a la población escolar ( cantinas y otros) sus
instalaciones, cantidad y tipo de mobiliario equipo, material didáctico y demás
recursos con que cuenta el establecimiento asi mismo su aval u opinión
técnica si procede o no instaurar el servicio.
IV Descripción de servicios
Prospecto de los servicios y costos que ofrecerán
Estudio de impacto efectuado en el medio sobre los servicios que ofrecerán (si
es el establecimiento nuevo)
Cuotas a cobrar (de inscripción y colegiatura mensual)
Requisitos de inscripción
Número de alumnos por grado y sección, deberá ser extraído del diagnóstico,
si es revalidación Nombre de alumnos por grados y sección
Lista de mobiliario, equipo material didáctico y demás recursos con que cuenta
el establecimiento
167
Horarios de clase por grado
Dictamen de la autoridad inmediata sobre lo que se pretende instaurar
Dictan o documento de avance del proceso del PEI
Descripción de servicios adicionales que ofrecerá
Archivo electrónico del Proyecto Educativo Institucional
Observaciones adicionales
Si la acción que solicita se trata de revalidación o ampliación de servicios educativos
debe adjuntar:
a) Fotocopia de acuerdos o resoluciones anteriores
b) Fotocopia de recibo de haber trasladado a donde corresponda los fondos de
operación escuela
c) Solvencia extendida por autoridad educativa local que demuestre que en el
ciclo escolar anterior se cumplieron con todas las obligaciones y
responsabilidades
d) Balance de ingresos y egresos del ciclo escolar anterior (para caso de
revalidaciones)
e) Planilla de liquidación de salario al personal laborante.
V Del personal
a) General
Nomina del personal administrativo, de servicio y docente con
especificación de cargo y calidades.
Especificación de salarios del personal docente y administrativo (hora,
periodo día, semana, mes, etc)
Consolidado de periodos asignados a cada miembro del personal.
b) Del expediente de cada miembro del personal administrativo
Currículo vital actualizado y debidamente firmado
Fotocopia confrontada de título
Fotocopia de cédula de vecindad y docente
Constancia de antecedentes penales
168
c) Del expediente del personal docente
Currículo vitae actualizado debidamente firmado
Fotocopia confrontada de titulo
Fotocopia de cedula de vecindad
Fotocopia de cédula docente
Constancia de antecedentes penales (original)
Certificación de estudios universitarios (Nivel medio, únicamente para
aquellos que no poseen el título de PEM)
Constancia de la especialidad correspondiente (título, diploma u similar)
Nota: De contar con personal proveniente del extranjero, deberán cumplir con lo que
la ley de servicio civil establece en esta materia.
Procedimiento:
Si son de los municipios entregar el expediente al CTA correspondiente (nivel
primario ó medio) quien será el encargado de providenciar y trasladar el expediente
a la dirección departamental de educación específicamente a la unidad de
Acreditación y Certificación. Si se ubican en la cabecera departamental entregarlo
directamente a la Unidad de Acreditación y Certificación de la dirección
departamental de educación.
Es responsabilidad estricta de los interesados el cumplimiento de todos los requisitos
descritos en el presente documento, así como el mantenerse informado
constantemente de los avances del proceso.
Respecto al numeral 2 (Proyecto educativo institucional PEI) los interesados deberán
preparar el archivo electrónico y el documento impreso y presentarlo al encargado
del PEI del departamento Técnico Pedagógico de la DIDEDUC Totonicapán quien
de conformidad con la revisión llenará el formulario respectivo y dará las
169
instrucciones para el envió de DIGEACE. Posteriormente deberán darle el
seguimiento al proceso hasta obtener el dictamen correspondiente.
Para cualquier duda la Unidad de acreditación y certificación de la Dirección
Departamental de Educación brindará la información que se requiera.
Nota:
No se puede hacer ninguna acción publicitaria en tanto no se tenga
autorización para funcionamiento. De no respetar esta indicación podría ser un
elemento en su contra para la toma de decisiones.
Las resoluciones de la Dirección Departamental de Educación emita respecto
a la solicitudes de creación o ampliación de servicios, son inapelables puesto
que son basadas en criterios técnicos y disposiciones internas y además la
disposición que manifiestan los solicitante de ceñirse a las leyes y
disposiciones del Ministerio de Educación.
Con el fin de preservar el orden administrativo y de brindar un mejor servicio a
los interesados las solicitudes de creación o ampliación de servicios, se tiene
como fecha ultima el último día hábil del mes de julio de cada año, para su
presentación. Ello permitirá que se efectúe el estudio en los meses de agosto
y septiembre, octubre será para complementar documentación, noviembre
para resolver y de ser positiva la respuesta diciembre para publicitarlo, enero
del siguiente ciclo escolar inicio del funcionamiento.
Para situaciones de aumento de cuotas debe observarse lo indicado en la ley
para estos casos.
170
AnexoNo-5 Metodología de Estadística
Metodología de Estadística
Tamaño de la población finito
n- ___Nx Z2_x p x q______
e2 (N-1) + Z2 x p x q
n Tamaño muestral
N Tamaño de la población, número total de sujetos.
Z Valor correspondiente a la distribución de Gauss
p Prevalencia esperada del parámetro a evaluar. En caso de desconocerse,
aplicar la opción más desfavorable (p=0,5), que hace mayor el tamaño muestral.
q 1-p (Si p=30%, q=70%)
e Error que se prevé cometer.
171
Calculo de muestreo en la población estudiantil:
N= 364
Error Estándar=0.005
Confiabilidad = 90%
Desviación tipica=0.005
Varianza= 0.005*0.005=0.000025
Confiabilidad
S*S= P(1-P)= (0.9) (1-0.90)=0.09
n= S*S = 0.09 = 3600
Varianza 0.000025
N= n
3600 = 3600
n 1+ 3600
1+9.89
1+ N
264
36 = 32.8 = 33 Personas a encuestar
1+0.09890
Fuente: (Elaboración propia)
Distribución de cantidad de estudiantes a encuestar por Colegio
Según el resultado del tamaño de la población a investigar se necesita encuestar a
33 estudiantes los cuales se distribuyen en los colegios según la cantidad de
estudiantes inscritos. Cuadro No. 51 muestra el porcentaje de cada colegio que
representa en el total de estudiantes de todos los colegios de educación básica y la
Cuadro No. 52 muestra la cantidad de encuesta que le corresponde a cada colegio
según el porcentaje que tiene de participación.
Por error en tabulación de datos no se ha tomado el 5% de la población estudiantil al
momento de despejar la formula.
172
Cuadro No. 51
No. Cantidad de
estudiantes por
Colegio %
% a
Investigar
Nombre de Colegio
1 152 42 Pedro de Bethancourt
2 21 6 Instituto Técnico en Computación Jornada Vespertina
3 17 5 Instituto Técnico en Computación Jornada Matutina
4 12 3 Shadai
5 70 19 Juan Franklin
6 7 2 La Familia
7 30 8 Colegio Guatemala Jornada Matutina
8 55 15 Colegio Guatemala Jornada Vespertina
Fuente: Elaboración Propia
Distribución de Encuestas por Colegios
Según los porcentajes a investigar por colegio se distribuyen las diferentes boletas
de opinión en los porcentajes y hacer equitativo la cantidad de encuestas por colegio.
Cuadro No. 52
No. Cantidad de
Encuestas
a utilizar
% a
investigar
por colegio
1 14 42 Pedro de Bethancourt
2 2 6 Instituto Técnico en Computación Jornada Vespertina
3 2 5 Instituto Técnico en Computación Jornada Matutina
4 1 3 Shadai
5 6 19 Juan Franklin
6 1 2 La Familia
7 3 8 Colegio Guatemala Jornada Matutina
8 5 15 Colegio Guatemala Jornada Vespertina
Fuente: Elaboración Propia
173
Anexo No.-6
Boletas de opinión Dirigida a Directores/Propietarios
Facultades de Quetzaltenango Universidad Rafael Landivar Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Dirigida a Directores/Propietarios
Boleta de Opinión
El presente cuestionario tiene como objeto recopilar información que será de gran
utilidad en la elaboración de un trabajo de tesis titulado “Evaluación de Desempeño
en los Colegios de Educación Básico en la Zona Urbana de la Ciudad de
Totonicapán” previo a obtener el título de Licenciatura en Administración de
Empresas. Por lo que atentamente se solicita su colaboración, garantizando que los
datos obtenidos serán utilizados con fines científicos, académicos y de carácter
confidencial.
Nombre de la Empresa: _____________________________________________
Sexo F__ M___
1. ¿Conoce que es evaluación de desempeño?
Si ________ No _________
Si su respuesta es positiva mencione en qué consiste:
____________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2. ¿Es relevante para usted la evaluación de desempeño?
Si______ No__________
¿Porque?_________________________________________________________
174
3. ¿Aplica la herramienta de evaluación de desempeño en su personal?
Si______ No_________
¿Cómo lo realiza?
Instrumento X
Boleta de Opinión
Entrevistas
Otros: Cuales
4. ¿Ha quienes toma en cuenta cuando realiza la evaluación de desempeño?
Opción X
Padres de familia
Personal
Estudiantes
Jefes Inmediatos
Otros: ______________________________________________________________
5. ¿Qué tipos de recursos utiliza para aplicar la evaluación de desempeño?
Opción X
Humanos
Económicos
Materiales Tangibles
Tecnológicos
Otros: ______________________________________________________________
175
6. ¿El personal docente, administrativo y operativo le da importancia a la
evaluación de desempeño?
Si________ No_________
7. ¿Cómo califica la actitud del personal cuando es evaluado?
Opción X
Tranquilo
Incomodo
Molesto
8. A cada cuanto tiempo aplica la herramienta de evaluación de desempeño?
Opción X
Dos meses
Seis Meses
Doce Meses
9. ¿Cómo han sido los resultados de evaluación de desempeño para su colegio?
Opción X
Excelente
Bueno
Malo
Deficiente
10. ¿Los resultados obtenidos ha utilizado para?
Opción X
Para mejora del establecimiento
Como Base de datos
Otros
176
11. ¿La medida que ha tomado en base a los resultados obtenidos en la
evaluación a ayudado a?
Opción X
Mejorar el desempeño de los
colaboradores
Han permanecido igual
Han desmejorado
12. Qué métodos utiliza para evaluar al personal?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
177
Anexo No. 7 Boletas de opinión Dirigida a Personal
Facultades de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landivar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Dirigida a Personal
Boleta de Opinión
El presente cuestionario tiene como objeto recopilar información que será de gran
utilidad en la elaboración de un trabajo de tesis titulado “Evaluación de Desempeño
en los Colegios de Educación Básico en la Zona Urbana de la Ciudad de
Totonicapán” previo a obtener el título de Licenciatura en Administración de
Empresas. Por lo que atentamente se solicita su colaboración, garantizando que los
datos obtenidos serán utilizados con fines científicos, académicos y de carácter
confidencial.
Nombre de la Empresa: _____________________________________________
Sexo F__ M___
Cargo:____________________________________
1. ¿Conoce que es evaluación de desempeño?
Si ________ No _________
Si su respuesta es positiva mencione en qué consiste:
____________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2. ¿Es elemental para usted que evalúen su trabajo?
Si______ No__________
¿Porque?_________________________________________________________
178
3. ¿En el colegio donde labora aplican la herramienta de evaluación de
desempeño al personal?
Si______ No_________
¿Cómo lo realiza?
Instrumento X
Boleta de Opinión
Entrevistas
Otros: Cuales
4. ¿Ha notado a quienes toma en cuenta cuando realizan la evaluación de
desempeño?
Opción X
Padres de familia
Personal
Estudiantes
Jefes Inmediatos
Otros: ______________________________________________________________
5. ¿Qué tipos de recursos utilizan para aplicar la evaluación de desempeño?
Opción X
Humanos
Económicos
Materiales Tangibles
Tecnológicos
Otros: ______________________________________________________________
179
6. ¿Cómo se siente cuando lo califican?
Opción X
Tranquilo
Incomodo
Molesto
7. A cada cuanto tiempo aplican la herramienta de evaluación de desempeño?
Opción X
Dos meses
Seis Meses
Doce Meses
8. ¿Cómo han sido los resultados de evaluación de desempeño de su trabajo?
Opción X
Excelente
Bueno
Malo
Deficiente
9. ¿Los resultados obtenidos ha sido para?
Opción X
Para mejora del establecimiento
Como Base de datos
Otros
180
10. ¿La medida que ha tomado la dirección en base a los resultados obtenidos en
la evaluación a ayudado a?
Opción X
Mejorar el desempeño de los
colaboradores
Han permanecido igual
Han desmejorado
181
Anexo No. 8 Boletas de opinión Dirigida a Estudiantes
Facultades de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landivar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Dirigida a Personal
Boleta de Opinión
El presente cuestionario tiene como objeto recopilar información que será de gran
utilidad en la elaboración de un trabajo de tesis titulado “Evaluación de Desempeño
en los Colegios de Educación Básico en la Zona Urbana de la Ciudad de
Totonicapán” previo a obtener el título de Licenciatura en Administración de
Empresas. Por lo que atentamente se solicita su colaboración, garantizando que los
datos obtenidos serán utilizados con fines científicos, académicos y de carácter
confidencial.
Nombre de la Empresa: _____________________________________________
Sexo F__ M___
1. ¿Conoce que es evaluación de desempeño?
Si ________ No _________
Si su respuesta es positiva mencione en qué consiste:
____________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2. ¿Es elemental para usted que evalúen el trabajo del personal docente?
Si______ No__________
¿Porque?_________________________________________________________
182
3. ¿En el colegio donde estudia aplican la herramienta de evaluación de
desempeño al personal?
Si______ No_________
¿Cómo lo realiza?
Instrumento X
Boleta de Opinión
Entrevistas
Otros: Cuales
4. ¿Ha notado a quienes toma en cuenta cuando realizan la evaluación de
desempeño?
Opción X
Padres de familia
Personal
Estudiantes
Jefes Inmediatos
Otros: ______________________________________________________________
5. ¿Qué tipos de recursos utilizan para aplicar la evaluación de desempeño?
Opción X
Humanos
Económicos
Materiales Tangibles
Tecnológicos
Otros: ______________________________________________________________
183
6. ¿Cómo nota la actitud del personal cuando lo califican?
Opción X
Tranquilo
Incomodo
Molesto
7. A cada cuanto tiempo aplican la herramienta de evaluación de desempeño?
Opción X
Dos meses
Seis Meses
Doce Meses
8. ¿Ha conocido cómo han sido los resultados de evaluación de desempeño?
Opción X
Excelente
Bueno
Malo
Deficiente
9. ¿Los resultados obtenidos ha sido para?
Opción X
Para mejora del establecimiento
Como Base de datos
Otros
184
10. ¿La medida que ha tomado la dirección en base a los resultados obtenidos en
la evaluación a ayudado a?
Opción X
Mejorar el desempeño de los
colaboradores
Han permanecido igual
Han desmejorado
185
Anexo No.-9 Boletas de opinión Dirigida a Padres de familia
Facultades de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landivar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Dirigida a Personal
Boleta de Opinión
El presente cuestionario tiene como objeto recopilar información que será de gran
utilidad en la elaboración de un trabajo de tesis titulado “Evaluación de Desempeño
en los Colegios de Educación Básico en la Zona Urbana de la Ciudad de
Totonicapán” previo a obtener el título de Licenciatura en Administración de
Empresas. Por lo que atentamente se solicita su colaboración, garantizando que los
datos obtenidos serán utilizados con fines científicos, académicos y de carácter
confidencial.
Nombre de la Empresa: _____________________________________________
Sexo F__ M___
1. ¿Conoce que es evaluación de desempeño?
Si ________ No _________
Si su respuesta es positiva mencione en qué consiste:
____________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2. ¿Es elemental para usted que evalúen el trabajo del personal docente?
Si______ No__________
¿Porque?_________________________________________________________
186
3. ¿En el colegio donde estudia aplican la herramienta de evaluación de
desempeño al personal?
Si______ No_________
¿Cómo lo realiza?
Instrumento X
Boleta de Opinión
Entrevistas
Otros: Cuales
4. ¿Ha notado a quienes toma en cuenta cuando realizan la evaluación de
desempeño?
Opción X
Padres de familia
Personal
Estudiantes
Jefes Inmediatos
Otros: ______________________________________________________________
5. ¿Qué tipos de recursos utilizan para aplicar la evaluación de desempeño?
Opción X
Humanos
Económicos
Materiales Tangibles
Tecnológicos
Otros: ______________________________________________________________
187
6. ¿Cómo nota la actitud del personal cuando lo califican?
Opción X
Tranquilo
Incomodo
Molesto
7. A cada cuanto tiempo aplican la herramienta de evaluación de desempeño?
Opción X
Dos meses
Seis Meses
Doce Meses
8. ¿Ha conocido cómo han sido los resultados de evaluación de desempeño?
Opción X
Excelente
Bueno
Malo
Deficiente
9. ¿Los resultados obtenidos ha sido para?
Opción X
Para mejora del establecimiento
Como Base de datos
Otros
188
10. ¿La medida que ha tomado la dirección en base a los resultados obtenidos en
la evaluación a ayudado a?
Opción X
Mejorar el desempeño de los
colaboradores
Han permanecido igual
Han desmejorado
189
