Estudio Trabajo Turnos

GUÍA DE REPERCUSIONES DE CARÁCTER PSICOSOCIAL DE LAS

CONDICIONES DE TRABAJO A TURNOS O NOCTURNOS SOBRE LOS

TRABAJADORES DEL SECTOR DE LA ACUICULTURA CONTINENTAL

ENTIDADES SOLICITANTES:

http://www.funprl.es

CON LA FINANCIACIÓN DE:

ENTIDAD EJECUTANTE:

CÓDIGO DE LA ACCIÓN: IS -0105/2010

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RIESGOS PSICOSOCIALES: NOCTURNIDAD, TURNICIDAD Y OTROS FACTORES CON INCIDENCIA EN LA SALUD DE LOS TRABAJADORES DE ACUICULTURA CONTINENTAL.

FUNDACIÓN

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GUÍA DE REPERCUSIONES DE CARÁCTER PSICOSOCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO A TURNOS O NOCTURNOS SOBRE LOS TRABAJADORES DEL

SECTOR DE LA ACUICULTURA CONTINENTAL

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ÍNDICEPRESENTACIÓN

PRIMER MODULO. PANORÁMICA DEL SECTOR

- Contexto sectorial- Proceso productivo- Características sectoriales- Principales riesgos del sector

SEGUNDO MODULO. REPERCUSIONES DE CARÁCTER PSICOSOCIAL

- Introducción- Marco legal- Caracterización de los riesgos psicosociales- Repercusiones de los riesgos psicosociales- Intervención psicosocial

TERCER MODULO. CONDICIONES DEL TRABAJO A TURNOS O NOCTURNO

- Introducción- Marco legal- Ritmos biológicos- Repercusiones de la turnicidad y nocturnidad- Intervención en turnicidad y nocturnidad

ANEXOS

- Tabla resumen de ordenación del tiempo de trabajo- Notas Técnicas de Prevención INSHT- Convenio Nº 171 OIT sobre el trabajo nocturno (1990)- Legislación en materia de PRL- Principales Webs de referencia en PRL- Formulario de satisfacción-sugerencias

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Todas las referencias en el texto de esta guía a “trabajador” se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en el sector de la acuicultura continental en los términos establecidos en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

Ninguna parte de esta publicación, incluido el diseño de la portada y contraportada, puede ser reproducida, almacenada o transmitida de manera alguna ni por ningún medio, ya sea electrónico, químico, óptico, de grabación o de fotocopia, sin permiso previo de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales. Todos los derechos reservados.

Con la Financiación de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.

Primera edición: Diciembre, 2011 Autor: HEI empleo e innovación Tel: 91 319 90 61 Fax: 91 319 90 76 C/ López de Hoyos 135, 2C, 28002 Madrid www.heinet.es

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Deposito Legal: M-44448-2011 Código de la Acción: IS-0105/2010

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PRESENTACIÓN

La presente “Guía de repercusiones de carácter psicosocial de las condiciones de trabajo a turnos o nocturnos sobre los trabajadores del sector” se ha llevado a cabo en el marco del Proyecto denominado: “Riesgos psicosociales: nocturnidad, turnicidad y otros factores con incidencia en la salud de los trabajadores de acuicultura continental”,�� Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales1

La Guía ha sido elaborada por el Grupo HEI, gracias al trabajo conjunto realizado con la Organización de Productores Piscicultores (OPP22), la Federación Agroalimentaria de CCOO y la Federación Agroalimentaria de UGT.

La Guía pretende ser una herramienta útil y de fácil manejo, en torno a un aspecto fundamental en el ámbito de las piscifactorías, como son los riesgos psicosociales, ligados a las condiciones de nocturnidad y turnicidad que se dan en el sector.

�� !��"�� #� ��a la descripción del riesgo en cada instalación concreta y las medidas para su minimización. Aunque a primera vista estos factores sean difíciles de detectar, no por ello son menos importantes. Comprenderlos, tenerlos en cuenta y atender su desarrollo puede ser una buena clave para evitar accidentes, bajas y enfermedades profesionales.

Por esa razón la Guía se concibe encaminada a proporcionar información útil y de carácter práctico para ayudar a las empresas a mejorar sus conocimientos y habilidades en este campo de la prevención, al tiempo que se incide sobre la sensibilización y concienciación de los trabajadores del sector acuícola.

Desde estas páginas se quiere agradecer la colaboración de todas las personas y entidades que han participado en el desarrollo del Proyecto. Sin su inestimable contribución esta Guía no hubiera sido posible.

$�� !�"�� !�"�� !��encaminados a lograr un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no sólo la ausencia de enfermedad o dolencia de los trabajadores, �� %��&� ��'��(%'�)�

1 http://www.funprl.es

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PRIMER MODULO

PANORÁMICA DEL SECTOR

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CONTEXTO SECTORIAL

> SITUACIÓN A NIVEL MUNDIAL2

La acuicultura constituye uno de los sectores productores de alimento con mayor potencial de crecimiento y, tal como prevé la FAO, dentro de su estrategia para asegurar el suministro adecuado de alimentos, supone la única posibilidad de mantener la proporción de pescado en la dieta mundial, dado el estancamiento de la actividad extractiva.

Si existe un signo distintivo en la progreso del sector de la acuicultura este ha sido en los últimos años, sin duda, la evolución que el sector ha experimentado. En los últimos 50 años la acuicultura mundial ha crecido espectacularmente, pasando de una producción de menos de un millón de toneladas anuales a comienzos de la década de 1950, a registrar una producción de 51,7 millones de toneladas en 2006 con un valor de 78.800 millones de dólares, lo que representa a nivel mundial una tasa de crecimiento anual del 8.7% desde 1970.

Según la FAO actualmente la acuicultura aporta casi la mitad (el 47%) del alimento acuático mundial, y está previsto que siga aumentando hasta alcanzar el 50% en 2015. Según sus previsiones en el año 2050, para mantener el nivel actual de consumo per cápita, la producción global de acuicultura necesitará alcanzar los 80 millones de toneladas.��+�� fundamental que el sector ostenta dentro de la economía mundial.

Desde el punto de vista de los mercados, podemos apuntar el crecimiento continuo que experimenta la demanda de productos acuícolas, cuyo crecimiento futuro será impulsado por los requisitos del mercado, en concreto por el mayor grado de exigencia de los consumidores en cuanto a la calidad de estos productos.

Si analizamos la producción acuícola total a nivel mundial en 2006, en función del origen del agua utilizada, observamos como, la mayor parte de la producción proviene de aguas continentales aportando un 58% en cantidad y un 48% en valor. La acuicultura en medio ambiente marino contribuye en un 34% en producción y en un 36% en valor, mientras que la producción de aguas salobres representa el 8% de la producción y un 16% en valor del total.

Todos estos datos a los que estamos haciendo referencia indican claramente que la acuicultura sigue creciendo a un ritmo más elevado que otros sectores de producción de productos de origen animal.

2 Estado Mundial de la Pesca y la Acuicultura, Departamento de Pesca y Acuicultura de la FAO. Roma, 2008.

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> CONTEXTO A NIVEL EUROPEO3

;��<��;��(<;)��=>>?��"��@�=HH�?>>�� K��#�� Q$%��Esta cifra representó el 19,8% del volumen�� (� �� )��<��;�� primera venta de 3.800 millones de euros.

Sin embargo, su importancia no es igual en todos los países de la UE. España es el país de la UE con una mayor producción en acuicultura en toneladas, con 249.070 en 2008 (19,5% del total de la UE),��Q�� =VH�?H>�(@?�WX)��Z�� @?@�[H>�(@[�=X)��!��cuando se considera el valor de la producción,��\��<�� ;��'��!�� HWV�W��(=>�@X��)��Q�� W]@�=��(@H�@X)��Z�� W[?�V�(@H�>X)��;�� acuicultura española en 2008 fue de 414 millones de euros (10,9% del valor total) situándose en quinta posición.

^�� &� �� _�� =>>?�� acuicultura marina con el 70.20% de la producción es, por encima de la continental con el 22.90% y la salobre con el 6.90%, el principal valuarte del sector en la Unión Europea, al contrario de lo que ocurre a nivel mundial.

En la Unión Europea, la acuicultura es una importante actividad económica en determinadas zonas costeras y continentales. En algunas su relevancia económica y social supera ya a la de la pesca, como también ocurre en España en algunas Comunidades Autónomas.

�� desarrollo social y económico��&�� `��en la preservación de la cultura marítima y pesquera de estas mismas zonas. Un gran número de políticas comunitarias tienen un impacto en esta actividad, y la política estructural en favor de la Política Pesquera Común (PPC)�� !�� de esta industria en Europa, la cual ha crecido de forma considerable.

3 La acuicultura en España, Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural y Marino, JACUMAR, Noviembre, 2009.

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> ESTADO DE LA ACUICULTURA NACIONAL4

Dentro del contexto de los datos mostrados, España se situaría en el puesto 19 del ranking de principales países productores de acuicultura por toneladas anuales generadas a �� Este dato �� =]�WkX�� # ��=>>?��;��K��=H�� principales países productores de acuicultura por valor de la producción anual.

El papel que desempeña España dentro de la Unión Europea, es de mayor calado que en su comparación con la producción mundial, tanto en función a la producción, como por el valor de la misma, ocupando puestos fundamentales, el primero en cuanto a producción y el quinto en cuanto a su valor.

De cualquier modo, hasta llegar al papel que en la actualidad España desarrolla dentro del sector de la acuicultura, se han debido dar importantes pasos a lo largo de los últimos años que han posibilitado esta situación. Hasta la década de los ochenta la producción acuícola española se concentraba en unas pocas especies repartidas en pequeñas empresas de economías familiares y muy tradicionales, siendo a partir de los años noventa cuando se lleva a cabo la incorporación de nuevas tecnologías y una mayor industrialización del sector, incorporándose nuevas especies.

$�#� �� _�� producción industrial o comercial a gran escala de especies de elevado valor que se comercializan en los planos regional, nacional e internacional.

Este paso adelante, decisivo en el sector, hace que durante el año 2008 se cuente con un tejido empresarial en España que se sitúa cercano a las 3.400 empresas representadas en 5.300 establecimientos. Aunque la acuicultura continental representa tan solo el 5%��`�"�� !�� de esta actividad frente a la acuicultura marina en nuestro país.

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��K��K��|��$��}��~� ��$��|��'��(}$|<'$\)�� española de acuicultura continental y marina alcanzó, en el año 2008, 265.313,13 toneladas, correspondiendo 65.262,51 t. a peces, 199.923,86 t. a moluscos y 113,09 t. a crustáceos.

4 La acuicultura en España, Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural y Marino, JACUMAR, Noviembre, 2009.

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En general, se puede decir que la mayor producción acuícola española corresponde a moluscos, especialmente mejillón, con un 74% del total, seguido por la producción de peces marinos con un 16%,� �� !�� !�� peces continentales que supone el 10% restante, fundamentalmente trucha, tenca y anguila.

^��acuicultura continental, el elevado desarrollo de estos cultivos se basa principalmente en la alta calidad de los recursos acuáticos existentes, siendo la trucha arco iris la principal especie de cultivo con una fuerte mecanización de las operaciones.

La Comunidad Autónoma Gallega es la principal productora con 6.376 toneladas, seguida de Castilla León con 5.850,50 t. Otras comunidades ��!�� |��'�� (@�@H[�?]��)��$�� #��(@�?kV��)�$��(=�>@=��)��|��([�]V>��)��$��(@�>=[�]]��)�� sector estable, exportador, con márgenes estrechos, pero innovador y en expansión.

En los últimos años parece haberse frenado la producción de trucha en España, que había alcanzado un máximo en 2001 con 35.384 toneladas y que en 2008 se ha visto reducida en más de 10.000, con una producción total en 2008 de 24.373,39 toneladas. Destacar el potencial de cultivo de la anguila, cuya producción acuícola continental en 2008 ascendió a 445,73 t., de las que 369,73 se obtuvieron en la Comunidad Valenciana.

En mucha menor escala se han desarrollado el cultivo de otras especies continentales como son la tenca en Castilla León, con una producción en =>>?��@W�k]�� ;+�� @=�]��(@]>�]>��)�� "��(>�[��)�

Por otra parte es interesante indicar, según muestran los datos de producción en el sector de la pesca y de la acuicultura, como se observa que la actividad extractiva de algunas especies está comenzando a ser testimonial en nuestra economía, de modo que la pesca esta siendo relegada a un segundo plano por la acuicultura.

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Los datos de producción anteriores, nos dan una idea del volumen económico que genera esta actividad, alrededor de 460 millones de € en 2008, ��K��$��;��#�� #�� '��'��$�!��'��\��'��('$\')��cuales 393 pertenecen a la acuicultura marina y 68 a la continental (15%). Estableciéndose así como un importante motor de desarrollo para las zonas costeras y continentales altamente dependientes de la pesca y constituyendo, por tanto, una importante fuente de empleo alternativo.5

5 Anuario de Estadística Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural y Marino, 2008. Madrid, 2009.

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Estos datos económicos se traducen, según los datos del MARM, en que en 2008 se registraron un total de 5.295 establecimientos de acuicultura en España, de los cuales 5.075 establecimientos están dedicados a la producción de acuicultura marina, frente a los 220 establecimientos (5%) en los que se llevan a cabo labores de acuicultura continental situados en la práctica totalidad de las Comunidades Autónomas.

El 45% de las instalaciones de acuicultura continental se encuentran ubicadas en la Comunidad Autónoma de Extremadura. Galicia y Castilla y León ��&�� (@=X��@@X�� )�

Estos trabajos se caracterizan por su especialización y su estabilidad, hay una ��&��!�� con un 88.08% del total, frente al 11.92% de contratos eventuales. Además de posibilitar la entrada en un sector tradicionalmente masculino, como es el de la producción pesquera, a la mujer, especialmente importante en el sector de la transformación.

;�� capital humano� ��_�� #� �� &��!��+�� existentes y el continuo desarrollo de nuevas investigaciones y tecnologías, que sitúan a la acuicultura española como punta de lanza de la investigación y desarrollo a nivel mundial en este campo.

"�#��'�� *��

Según los datos procedentes del Observatorio Estatal de Condiciones de Trabajo��Z��~� ��!�"��(Z~��)��que engloban aquellos accidentes de trabajo producidos en el sector de la pesca y la acuicultura, el sector vio como en 2009 la cifra aumentaba en un 3,7% respecto a los acaecidos en 2008.6

Señalar además tal y como se exponen en la página web del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, los datos de siniestralidad del sector de la pesca y la acuicultura se concretaron a lo largo del 2009 en 2.972 accidentes, de los cuales 86 fueron graves y 11 mortales.7

Hay que tener en cuenta que el potencial de crecimiento del sector es más que notable, debido principalmente a las razones expuestas en las páginas anteriores.

6 http://www.oect.es7 http://www.mtin.es/estadisticas/EAT/Welcome.htm

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Ante un escenario de esas características es necesario mostrar un comportamiento responsable y proactivo, de tal manera que se mejore la situación actual de la prevención en el sector, especialmente al tratarse de un sector productivo cambiante, al tiempo que se ponen las bases para que esa mejora no se vea desbordada por el crecimiento del sector.

Pero además de esos datos de siniestralidad, hay factores que hacen de la piscifactoría un sector particular, con unos factores concretos que tienen la capacidad de incidir sobre la salud de los trabajadores. Un aspecto especialmente relevante en este sentido es el relativo a los horarios de trabajo, la turnicidad y la necesidad de trabajos nocturnos.

;�� &�� !"�� al hecho de tener que trabajar con un producto vivo, que necesita cuidados o al menos vigilancia durante las 24 horas del día. Esto conlleva la necesidad de que al menos una parte de la plantilla se vea obligada a trabajar a turnos o hacerlo en horarios nocturnos.

El hecho de trabajar a turnos, sobre todo rotativos o de noche, tiene inevitablemente una serie de repercusiones sobre la salud de los trabajadores que conviene conocer en profundidad y tener en cuenta para intentar que tengan la menor incidencia posible sobre los trabajadores del sector.

��!�� _� ��(��)��!��tradicionalmente una �� ^��!�� _�� #� ��&� ��!��riesgos muy determinados para los trabajadores ya que inciden directamente en hábitos de vida fundamentales, como el sueño, la alimentación, la vida familiar y la vida social.

;�� ^�� _�&�� información y sensibilización sobre las incidencia de los riesgos de carácter psicosocial en el sector de la acuicultura, acercando a las empresas la problemática ��^�� \��!�� &�� !�"��"�� la cultura preventiva en el sector.

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PROCESO PRODUCTIVO

<��_�� # ��función del ciclo de vida de las especies que cultiven, así los sistemas de producción de las empresas varían según las etapas de vida de las diferentes especies:8

"�#�� + se denomina así al proceso por el que todas las etapas de la vida de las especies se llevan a cabo en �� &�� natural.

"�#�� + se produce cuando una parte del cultivo se produce en la naturaleza y otra parte del cultivo en cautividad. Puede producirse en especies que no han conseguido ser criadas en cautividad, o bien en especies que sí han conseguido criarse en cautividad pero necesitan el medio natural para su crecimiento.

%��_�� densidad de la producción,�� K��

"�;�� + es aquel cultivo en el que se emplea un espacio reducido para su producción, la rentabilidad del espacio es mayor pero requiere de un fuerte control de la vida y del medio en el que se desarrolla la producción, no se produce en circunstancias naturales por lo que se requiere de aportes alimenticios a las especies y en algunos casos de aportes de oxígeno mediante bombeos de agua permanente.

"�;�� <�� + este tipo de cultivo es en el que se han obtenido especies en criaderos, pero necesitan del medio natural para el engorde, se produce en especies como la almeja criada, pero cultivada en las playas, y en peces, como en los esteros de Cádiz y Huelva.

"�;��<�� + se denomina así al cultivo en el que apenas se controla el medio, se reproduce prácticamente el medio natural realizándose ��+�� !�"�� proporcionan aportes de comida, este tipo de cultivos se realizan con algunos tipos de moluscos.

8 Las Condiciones de Trabajo en la Transformación de la Acuicultura, SGS Tecnos.

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> FASES DE PRODUCCIÓN EN ACUICULTURA

1. Criaderos o “hatcheries”

Son aquellos lugares donde se reproducen las especies a cultivar, están ubicados en tierra� �� (��!�� )�y se realizan tareas de investigación. En los criaderos o “hatcheries” se dan a su vez distintas etapas:

"�� De las especies adultas se eligen las mejores y se mantienen en las mejores condiciones posibles, las �� !�� & ��"��

"�$ �� Se les simulan las condiciones ambientales de la época del año en la que la especie en cuestión realice su puesta, normalmente la primavera.

"�=�� Se mantienen durante uno o dos días en las condiciones ambientales adecuadas hasta que salen las larvas.

"�;�� Se realiza en tanques con agua de excelente calidad hasta que se convierten en juveniles.

"�;��?�� @�� K� Esta fase se prolonga hasta que la cría alcanza el tamaño que le permite ser traslada a la fase de campo en piscifactoría. Tanto para pescado como para marisco en los criaderos se dan también fases de producción de microorganismos y algas que sirven de alimentación de larvas y crías.

2. Engorde de las especies

|�� +��V� ��(�� )��transportan bien hasta el mar y los introducen en jaulas, bateas o viveros, o bien en marismas, salinas o piscifactorías.

Aquí la problemática en prevención es otra; por un lado se encuentra la gente del mar�(!�&��!� �� )��_��que están sobre las jaulas, que controlan constantemente los peces. Los riesgos son importantes y el trabajo más duro que durante la fase de hatchery. Y por otro lo que se denomina el trabajo de campo� (�� _� ��#��)��!��trabajo tradicionales como la pesca con redes, aquí el trabajo implica esfuerzo físico intenso y principalmente lo desarrollan hombres.

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3. Procesado y manipulación

Una vez que están crecidos los peces, pasan a una fábrica, ubicada en un polígono, con personal dedicado al procesado del pescado, en algunos �� !� ��(��)��;��_�!� ��la presencia de personal femenino.

"�Q��Y?�� ?�� +

MANTENIMIENTO DE REPRODUCTORES

MADURACIÓN Y PUESTA

ALIMENTO INERTE

FECUNDACIÓN E INCUBACIÓN

CULTIVO LARVARIO

CULTIVO DE ALEVINES

ZOOPLANCTON

FITOPLANCTON

ENGORDE

CLASIFICACIÓN Y COSECHA

ALIMENTO INERTE

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CARACTERÍSTICAS SECTORIALES

> DAFO ACUICULTURA CONTINENTAL9

El presente análisis describe la situación actual del sector de la acuicultura continental nacional atendiendo a sus debilidades y fortalezas internas, así como a las amenazas y oportunidades que el entorno tanto social como económico ofrecen.

9 Programa Operativo para el Sector Pesquero Español, Fondo Europeo de la Pesca 2007-2013. Madrid, 2007

DEBILIDADES (INTERNAS) AMENAZAS (EXTERNAS) - Dispersión organizativa del sector. - Atomización del sector. - Falta de una política de imagen/comunicación desarrollada. - Falta de una estrategia de seguridad y de formación adecuada. - Dispersión legislativa. - Mercado nacional próximo a la saturación. - Ausencia de alternativas a la trucha. - Escaso o nulo acceso a la I+D+i. - Diferenciación en dos subsectores desde el punto de vista económico que plantean la necesidad de dos estrategias diferencias (pequeñas empresas tradicionales frente a grandes empresas). - Escasa diversificación del producto. - Pocas especies comerciales. Otros tipos de pescados de agua dulce poco conocidos como son la tilapia y la tenca, especies que no terminan de despegar.

- Crisis internacional con repercusión en el sector. - Baja rentabilidad productiva que dificulta la inversión, provocada por la debilidad y fluctuación del mercado. - Aumentos puntuales y básicos de la oferta por entrada de otros países (peces). - Precios bajos y con tendencia a la baja. - Desarrollo de cría en otras zonas geográficas del territorio nacional. - Competencia de precios entre los propios productores nacionales, por una mala organización sectorial. - Plazos muy largos para obtener autorizaciones y concesiones. - Fuertes cánones de ocupación del terreno y de uso de aguas y otros diversos. - Competencia por el agua por otras actividades (minicentrales hidráulicas, regadíos, ocio, pesca, etc). - Crecientes requisitos en la legislación ambiental. - Altos costes de la adaptación de los establecimientos a los requerimientos de la legislación ambiental.

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- Atomización de la oferta en comercialización. - Escaso dimensionamiento de la producción con vistas al mercado. - Falta de inversión empresarial. - Escasez de recursos financieros. - Los elevados costes de distribución del producto.

- Riesgos sanitarios crecientes, aparición de nuevas epizootias. - Riesgos ambientales por alteraciones del medio (sequías, incendios, riadas, vertidos, etc). - Débil planificación y control de usos del agua de los ríos. - Alta concentración de la demanda de los agentes compradores. - Riesgo del establecimiento de un mosaico de micromercados por el establecimiento de legislaciones no coordinadas en diferentes CCAA. - La aplicación radical de la Directiva Marco de Aguas. - Perdida de imagen de calidad del producto.

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FORTALEZAS (INTERNAS) OPORTUNIDADES (EXTERNAS) - Condiciones climáticas adecuadas para criar un amplio rango de especies. - Elevado nivel de consumo per capita de pescado y productos pesqueros en la sociedad española. - Percepción de los productos pesqueros como un alimento saludable. - Capacidad de ofertas al mercado de productos de calidad homogénea durante todo el año. - Alta calidad de producción. - Contribuir al equilibrio de la balanza comercial española. - Capacidad de incorporar valor añadido. - Altos estándares de calidad, trazabilidad y seguridad alimentaria. - Diversificación de producciones y buena adaptación a las demandas del consumidor. - Capacidad exportadora. - Buena imagen del sector. - La trucha arco iris tiene una mayor resistencia a las variaciones de temperatura, con un rápido crecimiento y con una gran facilidad para adaptarse a la alimentación artificial.

- Pesca extractiva estabilizada o en descenso. - Déficit comercial creciente de nuestra balanza comercial pesquera, es especial con respecto al pescado blanco. - Elevado margen de crecimiento que presenta el sector. - Posibilidad de desarrollar una estrategia diferenciadora con respecto al producto de la pesca extractiva. - Posibilidad de implantación de marcas colectivas, denominaciones geográficas, marcas de calidad, etc. - Capacidad de incorporar valor añadido. - Optimización de la producción a largo plazo. - Mercado de productos transformados en crecimiento en toda Europa. - Posibilidad de acceso a la I+D+i. - Nuevas tecnologías desarrolladas y gran capacidad investigadora disponible. - Potenciar la diversificación de especies. - Posibilidad a acceso a ayudas de la UE (FEP). - La posibilidad de desarrollar una acuicultura ecológica y/o vinculada al desarrollo local (ecoturismo o pesca deportiva).

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- La diversificación hacia actividades distintas del consumo humano: repoblación, turismo, alimentación, sanidad, etc. - Fomento de una mayor presencia de la mujer en el sector. - Facilidad para asegurar una completa trazabilidad del producto. - Desarrollo de I+D+i en centros tecnológicos. - Especialización en nichos de mercado de productos gourmet. - Integración de explotaciones y cooperativismo para acceder a otros mercados. - Instrumentos orientativos de asesoramiento a empresas en cuanto a programas de financiación. - Mejora medioambiental (legislación y concienciación ambiental).

Fuente: Programa Operativo para el Sector Pesquero Español, Fondo Europeo de la Pesca 2007-2013.Madrid, 2007.

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> CONVENIO COLECTIVO10

��"��!�"�� _� �� !�� "��!�"��_�� ;��|��|�� se establecen las siguientes garantías y derechos para los trabajadores:

;�#Z[\*��===��]��?�� &��

"��!��^��]��?�

La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la dirección de las empresas de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.

CAPÍTULO III. Jornada, horario y descansos

"��!��_`��{��

La duración máxima de la jornada de trabajo prevista en el Convenio Colectivo para el sector serán, para el año 2009, de un total de 1.776 horas �"�� =>@>��@�HH=��=>@@��@�HW?��!�� general, en 40 horas semanales.

Se establecerá un cuadro horario de trabajo en cada centro con la distribución horaria. Este cuadro deberá estar elaborado y expuesto dentro del primer trimestre natural de cada año.

Dado que en la actividad laboral del sector de la acuicultura se trabaja con animales vivos éstos pueden ocasionar que, en momentos puntuales, se tenga que prolongar la jornada laboral para algunos trabajadores.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias.�;��"�� &��siguiente mediaran como mínimo doce horas.

10 II Acuerdo Colectivo Marco para la Acuicultura Marina Nacional. BOE Nº 66, Disposición 4485, 2010.

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;�� !�"�� _� ��períodos, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores podrá ampliarse la jornada con los límites legalmente establecidos.

En atención a las especiales funciones que en ocasiones, se deban realizar con carácter extraordinario, por ser este un sector primario que opera ��"��K��`�� _�� +��(_�� )��"��!�� cuanto a la realización de jornada laboral de mayor permanencia por el tiempo de presencia que le es requerido por esa labor. Se abonará dicho exceso de jornada (prolongación jornada) con un salario no inferior a lo establecido para la hora ordinaria, salvo que se pacte su compensación por importe global o con período equivalente de descanso retribuido.

Las jornadas de trabajo que se realicen en domingo y festivos, con la sola excepción de que se deban al trabajo correspondiente a turnos, se verán incrementadas en salario de ese día en un 75 % a tenor del artículo 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, más la restitución del disfrute de su día de descanso compensatorio.

Dentro de la jornada de trabajo se establecerá una pausa de quince minutos que tendrá la consideración de trabajo efectivo, y treinta minutos el personal que realice más de ocho horas seguidas de trabajo efectivo.

La jornada de trabajo se computará siempre teniendo en cuenta el tiempo de trabajo efectivo entendiendo por tal la presencia del trabajador en su puesto de trabajo dedicado a él y provisto en su caso con la ropa de trabajo correspondiente.

Se establece para los meses de julio y agosto jornada laborable intensiva de siete horas productivas para el personal no afecto a turnos, en el período antes referenciado, reconociéndose por la parte social el que para poderse realizar éstas, adquieren el compromiso de que los productores realizarán jornada no continuada en aquel número que por designación del responsable inmediato fuese necesario para el normal desarrollo de la actividad sin que el personal afectado por esta realización de jornada partida pueda solicitar compensación alguna.

Asimismo se establece media jornada efectiva de trabajo (cuatro horas) para los días 24 y 31 de diciembre respectivamente, por lo cual se organizarán los correspondientes turnos de guardia.

"��!��_��[��?� ��

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas salvo adscripción voluntaria.

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Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

En cualquier caso los turnos ��|�� Y�?�� }�� mencionado en el artículo 14, estableciéndose la necesidad de confeccionar para cada mes o trimestre una tabla donde se recoja detalladamente a todo el personal incluido en el sistema de �� !�"�� #��!��&��+�� en práctica.

"��!��_~�� <��

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año. Se realizarán las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:

$)��+��!��

�)��+��+�� +��&� ��Su ejecución será de carácter obligatorio y su compensación a criterio del trabajador, quién podrá optar entre su disfrute por tiempo de descanso retribuido a razón de dos horas por cada horas extras realizada, o su retribución en la misma proporción es decir del 100%

|)��+�� !�� naturaleza de la actividad de que se trata, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por ley.

"��!��_��

Los trabajadores afectados por este Convenio tendrán derecho a un período anual de vacaciones retribuidas a razón de salario base, de 30 días naturales por año, que se disfrutarán en proporción al tiempo trabajado durante el transcurso del año natural al que las vacaciones correspondan.

El disfrute de las vacaciones podrá ser dividido en dos períodos.�� !�"��representación de los trabajadores, establecerán de mutuo acuerdo en el primer trimestre del año un calendario de vacaciones para el personal de su plantilla que será publicado.

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En cualquier caso, el trabajador conocerá siempre las fechas en las que correspondan las vacaciones con al menos dos meses de antelación.

Uno de estos períodos será facultad de la dirección de la empresa el elegir sus fechas de disfrute, el otro período será facultad del trabajador la elección de las fechas del mismo, siempre que no coincidan en dicho período más de 70% de los trabajadores afectos al puesto de trabajo al mismo tiempo.

�� !�� Z� �� (Z�)��_��!"�� _� ��

Cuando las vacaciones estén programadas o cuando el trabajador se encuentre disfrutando éstas y cause baja por accidente o enfermedad grave que requiera hospitalización se suspenderá el disfrute de las mismas, el trabajador disfrutará el resto de estas a continuación del alta o cuando lo acuerde con la empresa.

CAPÍTULO IV. Disposiciones económicas

"��`��#� ��

Los trabajadores que después de su jornada laboral aceptasen estar a disposición permanente y a una distancia máxima del puesto de trabajo no superior a 50 km y portar un teléfono móvil para su localización y asistencia percibirá la cantidad de 60 euros mensuales por dicha disponibilidad, si de ello se produjese el tener que desplazarse y desarrollar labor, dicho tiempo empleado se le compensara al trabajador como horas extras. Pudiendo rotar los productores afectos a dicha disponibilidad en razón a acuerdos con la empresa.

"��!��

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22 y las 6 horas��!� �� #� �� 25% sobre el salario base más ad personan y plus especialización, en las que por tal circunstancia fuese desarrollada.

��+ �� (�� )�� "�� (==��W��)�o estas de produzca como consecuencia de la rotación de turno, estos productores percibirán por tal circunstancia un plus de 3 euros diarios por jornada efectiva de trabajo.

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PRINCIPALES RIESGOS DEL SECTOR

El objetivo de esta Guía son los riesgos de naturaleza psicosocial. Aún así, siempre es útil y necesario hacer cierta referencia a los llamados riesgos tradicionales de los trabajadores del sector de la acuicultura continental, ya que es un sector que engloba múltiples y diferentes tareas.

|��!�� _� �� Seguridad, Higiene Industrial y Ergonomía. ��!��"��!�� !�"��`�� del mismo. Las interacciones entre el medio ambiente de trabajo, el espacio de trabajo, y las condiciones en que se desarrolla éste, pueden agudizar los procesos de estrés o de insatisfacción laboral.

Antes y debido a la gran variedad de tareas presentes en el sector, vamos a establecer muy brevemente, los tipos de puestos de trabajo, ��_�� `�� 11

"��_��#�� [��+ Director Técnico, Jefe de Departamento, Jefe de Sección, Técnicos.

"��#�� +�}�_��$��%� ��$��$�+��$��_��%��&��

"��#�� #��+�;� ��}�_��^��^��;�!� � �� $ �� %� ��$ �� ;�� '��$�+��$ �� ;��|��

"��̀ ��#�� +�� '��'��|�� %� ��'��$�� \��Vigilante, Portero, Vigilante, Peón, Personal de Limpieza.

A continuación se presentan de forma general las herramientas y materiales que se usan en habitualmente. Si bien se han diferenciado de una ��!�� (��K�� )�� que los riesgos sean en muchos casos comunes.

��%��_�� +#��<��!��&�� !��

�� !� �� !��!�� !��!�� manqueras, tamices, redes, cajas, esponjas, escobillones, etc.

11 II Acuerdo Colectivo Marco para la Acuicultura Marina Nacional. BOE Nº 66, Disposición 4485, 2010.

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RIESGO CAUSA MEDIDAS PREVENTIVAS

CAÍDAS AL MISMO NIVEL

Desniveles, tropiezos o resbalones por encontrarse en zonas húmedas, hielo, desperdicios.

- Instalación de suelos antideslizantes en las zonas húmedas. - Se requiere el uso de botas o calzado de seguridad antideslizantes para agua o suelos mojados. - Evitar desniveles en el plano de trabajo. - Alisamiento del terreno donde sea posible.

CAÍDAS A DISTINTO NIVEL

Caídas desde pasarelas de los tanques o piscinas, resbalones en la limpieza de tanques, al echar pienso, al cambiar los filtros, etc.

- Señalización y/o instalación de barandillas en los tanques elevados donde sea necesario. - Extraer los filtros con ayuda y sujeto con arnés. - Establecer procedimientos de trabajo con acompañamiento y sujeción. - Disponer de chalecos salvavidas cerca de las piscinas.

CAÍDA DE OBJETOS

Al ser recintos cerrados, con estanterías, caída de material, cajas, herramientas, sacos de pienso, etc.

- Fijar los objetos susceptibles de caída. - Realizar un correcto apilamiento de material. - Mantener el orden y limpieza de los lugares de trabajo.

GOLPES CORTES POR OBJETOS O HERRAMIENTAS

Con el mobiliario, la maquinaria, las herramientas, etc.

- Automatización de tareas y selección de herramientas adecuadas y seguras para los trabajos. - Utilización de los EPI adecuados en el trabajo manual. - Dar formación sobre el manejo de las herramientas y maquinaria. - Diseñar mesas de trabajo adecuadas.

PISADAS SOBRE OBJETOS

En las instalaciones se encuentran cubos, mallas, tubos, etc.

- Utilización de calzado de seguridad, especialmente al ser zonas húmedas se incrementa el riesgo de objetos que se hayan desplazado y de tropezar o resbalar. - Señalización adecuada de las zonas de paso. - Mantener el orden y limpieza

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FATIGA FÍSICA POR SOBREESFUERZOS

En las actividades de trasvase, alimentación, pesca, almacenamiento, con cubos, sacos de pienso, capturas, etc.

- Mecanización de las tareas posibles y limitar la exposición mediante combinación de tareas. - Formación en manipulación correcta de cargas para evitar fatiga. - Proporcionar EPI adecuados. - No manipular cargas de más de 25 kg.

FATIGA FÍSICA POR POSTURAS FORZADAS

En las tareas de clasificación, almacenamiento, se mantienen posturas forzadas durante toda la jornada.

- Realizar un estudio ergonómico de las posturas y movimientos. - Establecer pausas y descansos adecuados, así como la posibilidad de realizar ejercicios físicos. - Diseñar mesas de trabajo adecuadas. - Rotación o intercambio de tareas.

RIESGO ELÉCTRICO

Presencia de cableados eléctrico en zonas altamente conductoras debida a la humedad permanente y suelos mojados.

- Realizar instalaciones eléctricas aislantes a la humedad y elevadas. - En ningún caso habrá cables en zonas de paso que puedan deteriorarse, se pondrán protecciones adecuadas. - Prohibición de manipular ningún elemento eléctrico sin la formación adecuada y sin protección.

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RIESGO CAUSA MEDIDAS PREVENTIVAS

EXPOSICIÓN A SUSTANCIAS NOCIVAS O TÓXICAS

Utilización de productos químicos en la limpieza de tanques, desinfección, etc.

- Sustitución de las sustancias nocivas por las menos dañinas. - Información mediante las fichas de seguridad. - Formación en el manejo de productos químicos. - Equipos de protección (EPI) - Los productos químicos se almacenarán en armarios adecuados, estarán etiquetados.

EXPOSICIÓN A CONTAMINANTES BIOLÓGICOS

Posibles dermatitis y alergias provocadas por los seres vivos.

- Limitar al mínimo el contacto con seres vivos. - Utilización de EPI adecuados. - Realización periódica de la Vigilancia de la Salud.

ACCIDENTES CAUSADOS POR SERES VIVOS

Al realizar la extracción y transporte del pescado.

- Establecer procedimientos de trabajo seguros. - Utilización de EPI adecuados.

EXPOSICIÓN A CONDICIONES TERMOHIGROMÉTRICAS ADVERSAS

Ausencia de aislamientos adecuados, existencia de humedad y temperatura inadecuada.

- Reforzamiento de los aislamientos y elevación mediante plataformas de los suelos húmedos. - Instalación de climatizaciones adecuadas a las instalaciones. - Reducción al mínimo del tiempo de exposición en las cámaras frigoríficas.

EXPOSICIÓN A CONDICIONES AMBIENTALES EXTREMAS

Al realizar las tareas en el exterior, exposición a la meteorología ambiente durante todo el año.

- Llevar ropa de protección adecuada en los trabajos al aire libre para cada estación (frío o calor). - Cambios horarios e intensivos para limitar la exposición en las mayores horas de calor. - Uso de protectores solares o ropa de abrigo e impermeable contra el frío.

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ATRAPAMIENTO EN FANGO

En las labores de siembra y despesque así como reparación de equipos situados en esteros.

- Se realizará el trabajo con un procedimiento escrito de trabajo seguro, con acompañamiento y medios apropiados de rescate.

ATROPELLOS O GOLPES CON VEHÍCULOS

En la recogida y distribución en los muelles de carga y descarga, recorridos en coche entre instalaciones. Caídas del vehículo por carreteras en mal estado y terreno irregular.

- Planificación y señalización de las tareas de carga y transporte. - Las tareas de carga y descarga las realizará personal formado en las mismas. - Carretillas elevadoras con señalización acústica y luminosa. - Arreglar los terrenos, señalizarlos y conducir a menos de 20 km/h.

RIESGO DE CONTAMINACIÓN DE PERSONAS ENFERMAS A LOS ALIMENTOS

En la manipulación, procesado y/o envasado del pescado.

- Realización de una Vigilancia de la Salud adecuada. - Formación adecuada sobre higiene alimentaria conforme a RD 109/2010, de manipulación de alimentos.

RIESGOS PSICOSOCIALES

Carga mental, estrés, debido a la organización del trabajo, turnicidad, nocturnidad, etc.

- Evaluación específica de los riesgos psicosociales. - Reorganizar el tiempo de trabajo (tipo de jornada, duración, flexibilidad, etc). - Reformular el contenido del puesto de trabajo, favoreciendo el movimiento mental, alternancia de tareas, etc. - Facilitar y orientar la atención necesaria para desempeñar el trabajo.

Fuente: Las Condiciones de Trabajo en la Transformación de la Acuicultura, SGS Tecnos. Elaboración propia.

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SEGUNDO MODULO

REPERCUSIONES DE CARÁCTER PSICOSOCIAL

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INTRODUCCIÓN

El origen de la exposición a estos riesgos tiene relación con las diferentes formas de organización del trabajo de las empresas. Generalmente son estrategias de organización que conciben el trato a los trabajadores como si fueran meros instrumentos de trabajo, ignorando que el aprendizaje y la autonomía, las relaciones sociales y la estabilidad son necesidades humanas básicas que las empresas deben respetar.12

En la mayor parte de las empresas los principios que siguen rigiendo las estrategias de la organización del trabajo son aquellos en los que se relega ��!�� &�� !��!��`��

Por otra parte, las empresas, cada vez más, fomentan la competitividad entre compañeros y las condiciones de trabajo ofrecen menos estabilidad, obstaculizando más el control de nuestras vidas fuera de la empresa. ��!��!�� #� ��&��W>�� + ��+�� _��`�� !�"��_�� &�� pueden ser nocivas para la salud, independientemente de la personalidad de los trabajadores o de sus circunstancias personales o familiares.

La personalidad y las circunstancias personales y sociales, también juegan un papel, pero cuando tratamos sobre la prevención de riesgos, lo importante son las condiciones de trabajo y si estas provocan o no una exposición nociva a los riesgos.

> ORIGEN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

La reciente aparición del debate sobre los riesgos psicosociales ha estado asociado a un incremento de su presencia y de las enfermedades que se le asocian en las organizaciones. Si hay mayor debate sobre este tipo de riesgos es sin duda por la aparición de las nuevas normativas sobre riesgos laborales. En cambio, si hay un incremento evidente de su presencia y sus efectos en las organizaciones, es por una serie de cambios que se han producido entre los que se encuentran:13

12 Factores de Riesgos Psicosociales, Secretaria de Salud Laboral CCOO Castilla y León, Valladolid, 2006.13 Evaluación de Riesgos Psicosociales, Secretaria de Medi Ambient i Salut Laboral UGT Catalunya.

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1.Una sociedad cambiante con un mercado laboral mucho más global y a su vez competitivo, que genera necesidades de adaptación continua de la persona a su entorno de trabajo.

A su vez, una carrera profesional en el trabajo que transcurre entre varias organizaciones, desapareciendo el clásico concepto de trabajo para toda la vida. Los esfuerzos de adaptación de la persona son mayores que los de hace algunas décadas.

2.Un mundo tecnológico que favorece una rapidez en la gestión que nos obliga a un menor tiempo para realizar más actividades. Otra vez los esfuerzos de la persona en su adaptación laboral son más costosos que en otras épocas.

3.Un sistema de organización del trabajo distinto, con estructuras organizativas más planas, con menos niveles jerárquicos y con más tareas y de mayor ambigüedad en cada puesto de trabajo. Este sistema de organización ha favorecido una mayor autonomía para las personas aunque también una mayor complejidad.

4.Un futuro laboral incierto,� ��!��_� ��`�+�!��!�� !��#� ��relación entre trabajador y trabajo. La persona ha perdido el concepto de seguridad en el trabajo de otras épocas y debe adaptarse a un nuevo entorno, con empleos de menor tiempo y en muchas compañías.

5.Una mayor formación del trabajador, por ejemplo más trabajadores con una titulación superior lo que ha ocasionado mayor incremento de resultados como la frustración o la insatisfacción laboral, al no encontrar un empleo que se adecue a las expectativas profesionales de cada persona.

6.De los anteriores resultados, una peor conciliación entre la vida personal y la vida laboral� �� "�� de estas dos grandes facetas en la vida.

La perspectiva más adecuada para el tratamiento de esta tipología de riesgos obliga a su prevención e intervención sin alterar el desarrollo de la organización donde se trabaja. Es decir, ante unos riesgos detectados no se puede cambiar totalmente la organización de la empresa, con lo ��#��!�� _�� !��desarrollo de la organización con la disminución o eliminación del riesgo, algo que no parece nada fácil.

Tampoco son adecuadas las intervenciones que se han centrado solo en el foco individual. Si bien son intervenciones correctas, no ofrecen una solución total a la problemática porque los causantes del riesgo continúan presentes en el entorno del trabajador.

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Por ello, hay que conseguir una intervención que se construya sobre intervenciones individuales, de grupo o departamento y organizacionales, de forma integrada�� &� ��#��K�� #��

Desde esta perspectiva encontraríamos la realización de acciones, normalmente de formación, para la perspectiva más individual, con el interés de ofrecer estrategias de afrontamiento al trabajador.

Para la perspectiva del grupo o del departamento encontraríamos acciones sobre los estilos de dirección o el desarrollo del equipo de trabajo, con el interés de ofrecer mejoras desde el equipo.

Finalmente, desde la perspectiva más amplia que es la de la organización, encontraríamos acciones desde la gestión de los recursos humanos o desde la organización del trabajo para alterar la presencia de estos riesgos en el trabajo. La combinación e integración de estas actividades a partir de cada realidad concreta es la mejor forma de actuación ante el riesgo psicosocial.

> PROBLEMÁTICA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

;��!�� &�� !�"��!��&�� el día a día laboral. Una buena medida preventiva parte de una correcta detección y evaluación de los riesgos psicosociales. En la aplicación de dichas medidas no debe perderse de vista los principios preventivos, el nivel de riesgo y la gravedad de las consecuencias para la salud.

No obstante, anteriormente se ha observado que la implementación de la prevención en la actuación frente a los riesgos psicosociales no es tarea fácil. $�� +14

��preferencia a los modelos de autorregulación en la Unión Europea�_�� #� �� comunitarios y su transposición a la negociación colectiva de cada Estado miembro.

��+�� &�� en función de la formación, entidad a la pertenezcan, etc.

��K!�� &�� #��?��]�� sobre el tratamiento práctico de los riesgos psicosociales en el ámbito laboral.

14 Perspectivas de intervención en riesgos psicosociales, Medidas Preventivas, Foment del Treball Nacional, Barcelona, 2007.

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��;��factores sensibles de la persona y de la empresa.

��estructuras organizativas son entidades con vida propia y diferenciada: una multinacional nos es igual a una micropyme. Lo mejor para una empresa no es sinónimo de ser válido para otra.

��!�"�� &�� _��!"��+�� heterogéneos como personas o formas de ser existen.

��;��forzar la medición de los riesgos psicosociales con parámetros de seguridad, higiene y ergonomía ha originado que se ponga en entredicho la existencia de estos riesgos y la voluntad de acometer su solución.

��;+�� &�� +��(�� )��_��

��medidas preventivas, convertidas en arietes reivindicativos, pueden convertirse en freno para la implementación efectiva en las empresas.

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Fuente: Psicosociología del trabajo, Guía del Monitor, INSHT. Elaboración propia.

QUE PUEDEN INCLUIR Y REPERCUTIR EN

CAPACIDADES NECESIDADES Y EXPECTATIVAS

COSTUMBRES Y CULTURA

CONDICIONES PERSONALES FUERA DEL TRABAJO

SE DERIVAN DE LAS INTERACCIONES

MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

TAREA

CONDICIONES DE ORGANIZACIÓN

EL RENDIMIENTO LA SALUD LA SATISFACCIÓN

FACTORES PSICOSOCIALES

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MARCO LEGAL

Cuando hablamos de los riesgos psicosociales en el trabajo estamos abordando temas que hasta ahora, eran ya bastante conocidos, pero que normalmente han sido tratados fuera del ámbito de las relaciones laborales.15

Por ejemplo, el estrés ha sido considerado hasta hace poco un problema exclusivamente personal, y al que solo podía hacer frente y resolver el propio individuo sin que pesara ninguna obligación para la organización o empresa en la que ese individuo se desenvolvía.

Lo novedoso desde hace unos años es el tratamiento de estos riesgos dentro de la legislación laboral y más en concreto dentro de la Prevención de Riesgos Laborales. Ya no se trata de hechos y fenómenos que ocurren de forma esporádica o accidental, y que afectan solamente al individuo que los padece, sino de problemas sobre lo que existe una obligación de prevención por parte de la empresa, de examinar los factores que han podido causarlos, y de considerar las medidas que puedan contribuir a proteger la salud de los trabajadores afectados.

Hasta ahora, la legislación ha acogido de manera bastante reservada el tratamiento de estos riesgos para la salud de los trabajadores. Se podría �� cierto temor a legislar sobre esta materia por cuanto que con ello se entra en un terreno resbaladizo en el que ni tan siquiera los �� !�� entorno son especialmente escasas en el tratamiento de estos riesgos.

En la Comunicación de la Comisión de la Comunidad Europea “Como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)” se alude a las “enfermedades consideradas emergentes, como el estrés, la depresión o la ansiedad, así como la violencia en el trabajo, el acoso y la intimidación”. “Su aparición no se debe tanto a la exposición a un riesgo �� conjunto de factores (la organización del trabajo, las modalidades de ordenación del tiempo de trabajo, las relaciones jerárquicas, la fatiga asociada al transporte y el grado de aceptación de la diversidad étnica y cultural en la empresa) que debe inscribirse dentro �� bienestar en el trabajo”.

15 El tratamiento legal de los riesgos psicosociales, Manuel Velázquez Fernández.

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> ESPECIALIDAD EN ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA

La Ergonomía y la Psicosociología Aplicada han sido las dos últimas disciplinas relacionadas con la Prevención de Riesgos Laborales en desarrollarse. El Anexo VI del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP 39/1997) las contempla por primera vez en nuestra legislación y las agrupa en un solo bloque y especialidad preventiva.

La Ergonomía�� !K�� !�"��!�� #�� !��!�"��(�� Z��~� ��!�"��Z~��)��;�� más amplia la ergonomía abarcaría a la Psicosociología e incluso también, en parte, a otras disciplinas como la Higiene y la Seguridad, pero otras concepciones, más estrictas, la reducen a la prevención de los trastornos músculo esqueléticos en el diseño de los puestos de trabajo y de las tareas.

La Psicosociología se orientaría hacia el estudio de los riesgos para la salud de los trabajadores que se derivan de su interrelación nociva con la organización y las relaciones sociales que se desarrollan en el medio ambiente laboral, entre cuyas manifestaciones se encuentran la nocturnidad y turnicidad en el trabajo.

De todos modos, la experiencia nos muestra que no es posible realizar compartimentos estancos entre ambas disciplinas y que quedan ��&��_# ��&��_� ��$�#�� `�� agentes físicos en ��!�"��(��)��!�� `�� turnos y horarios de trabajo en la salud como factores causantes de accidentes y enfermedades profesionales. > RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA NORMATIVA ESPAÑOLA

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL 31/1995) es una norma marco y general que apenas hace mención a las diversas tipologías de riesgos laborales. En ella se establecen las obligaciones y derechos de los empresarios y trabajadores, y las competencias de otros agentes de la prevención, pero en ningún caso se desciende a la descripción de las obligaciones relativas a cada grupo de riesgos al estar esta tarea reservada a las normas reglamentarias que le sirven de desarrollo.

~�� #� ��!��riesgos psicosociales al igual que tampoco existe una norma ��K��^�� normativa. Como ya se ha indicado, la Ergonomía y Psicosociología Aplicada es una de las especialidades preventivas previstas en el Anexo VI del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP 39/1997).

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Además en la propia LPRL hay también menciones a este tipo de riesgos, de este modo, el art. 4.7.d de la Ley establece entre las condiciones de trabajo susceptibles de ser tratadas por la gestión de la Prevención de Riesgos Laborales se encuentran “todas aquellas otras ��! �� ?�� ]��&��Y&�� expuesto el trabajador“.

Además de esto, ya contamos con una variada y constante jurisprudencia que ha reconocido como accidente laboral, a efectos de las prestaciones del Sistema Público de Seguridad Social, las enfermedades psíquicas padecidas por trabajadores que se derivan de situaciones de estrés laboral y violencia psicológica en el trabajo, y más en concreto por acoso moral en el trabajo. Con mayor motivo aún, dichas enfermedades encajarían en el concepto, aún más amplio, de daño derivado del trabajo que establece el art. 4.3 de la LPRL como uno de los factores condicionantes para la aplicación de esta norma. Desde el momento que se reconoce el carácter de accidente laboral de estas enfermedades se deben poner en marcha los mecanismos preventivos que la propia LPRL establece.

El núcleo esencial de estos acuerdos y recomendaciones es señalar la obligación del empresario de afrontar los problemas relacionados con el estrés y la violencia sufridos por los trabajadores a su servicio o que se encuentren en su lugar de trabajo con las medidas que �� !� ��!��#��responsabilidad por infringir el deber de protección de la salud de los trabajadores que en nuestra legislación se encuentra previsto por el art. 14.2 LPRL.

Para poder determinar el contenido y alcance del deber de protección del empresario ante los riesgos psicosociales, se puede acudir en estos casos, a falta de un desarrollo legal claro y concreto del mismo, de otros instrumentos tales como los convenios colectivos y lo declarado por jurisprudencia desarrollada en torno a este tema, tanto en nuestro país como en otros de nuestro entorno.

> PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES16

La LPRL deja claro que los daños a la salud no sólo pueden proceder de las máquinas o de los productos químicos que se utilizan en el trabajo o de los locales e instalaciones, sino también de la organización del trabajo�(��[�H��^\�)�

Del mismo modo el RSP, reconoce la Psicosociología como una disciplina preventiva y plantea la existencia de expertos en dicha especialidad �� !�� ^�� (��@?�=��V[� ��$��+��Z�\�^)�

16 Factores de Riesgos Psicosociales, Secretaria de Salud Laboral CCOO Castilla y León, Valladolid, 2006.

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^�� _�� #� ��&� ��!�"��es una obligación legal en todas las empresas.

De esta manera la intervención frente a los riesgos psicosociales ha de tener las mismas características que la intervención frente a cualquier otro riesgo. Desde el punto de vista jurídico, la acción preventiva que debe emprender obligatoriamente el empresario es la misma con independencia del tipo de riesgo y pasa por la aplicación de los principios recogidos en el art. 15 de la LPRL:

a. Evitar los riesgos.b. Evaluar los riesgos que no puedan ser evitados.c. Combatir los riesgos en su origen.d. Adaptar el trabajo a la persona.e. Tener en cuenta la evolución de la técnica.f. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.��^�� h. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.i. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Desde el punto de vista de la prevención lo que es razonable y exigible es que actuemos, para evitar que exposiciones conocidas a factores de riesgo de cualquier tipo, causen problemas esperados, para los que se disponen de herramientas y criterios de prevención. La prevención de los riesgos psicosociales, implica eliminar o reducir estos riesgos o tomar medidas que tiendan a proteger del riesgo.

$�� #� �� !�� los riesgos psicosociales, que son la exposición que debemos evitar o reducir y, por otro, en la organización del trabajo, que es el origen de esta exposición. Hay que evaluar estos riesgos y combatirlos en el origen.

Por lo tanto, en primer lugar, en todas las empresas deben evaluarse los riesgos psicosociales�(��@]�!��^\�)��$��

La adopción de medidas preventivas�� !��&�� (�^\��@]�@� )�� !�� organización del trabajo�(�^\��[�H��)��!��;��termino, anteponiendo las medidas de protección colectiva�_�� (�^\��@]�@��)�

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La forma de prevención centrada en que el individuo�� _�� "� �� &�� hacerlas menos amenazantes, etc, más que prevención sería una forma de protección individual.

Los planes de prevención�� condiciones de trabajo, como el contenido de las tareas, las relaciones entre los trabajadores o con los superiores, la correcta organización del trabajo, para enriquecer los contenidos del trabajo, aumentar la capacidad de decisión de los trabajadores, mejorar las habilidades de gestión de personal participativa de mandos intermedios, por ejemplo, implican combatir el riesgo en origen, y estaremos en la línea de la prevención adecuada.

Es importante a la hora de actuar, que desde la evaluación de los riesgos, y siguiendo por la selección y puesta en marcha de las medidas preventivas, deben realizarse con la participación activa de los trabajadores. Quien mejor conoce su trabajo y como cambiarlo es, sin duda, quien lo realiza; más aún si esta misma persona es la que sufre sus consecuencias.

> EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES17

La evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo es un ámbito todavía muy incipiente en nuestro país. Si bien la aparición de las leyes correspondientes y el Reglamento de los Servicios de Prevención han favorecido la realización de las evaluaciones de riesgos laborales, éstas se han centrado especialmente en la detección de los riesgos de carácter físico en el trabajo, dejando un papel secundario al posible riesgo de carácter psicológico.

Tampoco ha habido una dedicación concreta a la elaboración de herramientas para la medida de esta tipología de riesgos, además las que se han elaborado no han estado coordinadas desde ninguna entidad y se han desarrollado una serie de trabajos esporádicos, sin ninguna línea concreta �� !��

Ante esta situación parece necesaria la creación de herramientas de evaluación del riesgo psicosocial que sean generalizables a muy distintos ��!��!�� !��&�� para la actuación posterior, en los niveles del individuo, del grupo o equipo y de la organización. También y desde la perspectiva del diseño �� !�� empresarial adecuado sin dejar de lado la salud laboral del individuo.

17 Evaluación de Riesgos Psicosociales, Secretaria de Medi Ambient i Salut Laboral UGT Catalunya.

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> ACCIÓN REPARADORA Y SANCIONADORA18

Pese a ser prioritaria, la acción preventiva no es el único modo de tratar en el plano jurídico estos riesgos. También es necesaria una acción reparadora.

El estrés y las enfermedades asociadas se consideran daños y su tratamiento entraría ya en el campo de la vigilancia de la salud. El tratamiento, en realidad, no es una intervención preventiva, aunque es la forma de paliar en lo posible los efectos que se producen en la salud del trabajador. ;��_� ��!�� !�"��!�� !��!��

;��_� �� "�#�� reparación, o cuando menos la compensación, de ese daño a quien lo sufre. En el derecho español son:

- Las normas de Seguridad Social relativas a la tutela frente a los accidentes y enfermedades del trabajo, cualidad que, como se ha dicho, la jurisprudencia reconoce a las secuelas causadas por los riesgos psicosociales.

- Las llamadas normas de responsabilidad indemnizatoria del empleador� (|��# ��@k>=��|��|��!�� ]>��;��!�"��)�� !�"��+�� #��&� ��por daños a su salud psíquica.

$��!��!�� _��_��_�� la acción sancionadora. En este caso también es posible abrir dos caminos de tutela, si bien en este caso no resultan compatibles por lo que habrá que elegir:

- La vía de la sanción administrativa,��Z�� !�"�� (Z��)�� !��(\��]�=>>>��!��!��Z�_� �� %�� Z�%�)��

- La vía de la sanción penal,��Q�� #�� "�� (��# ��V@W� �� @[H��@HV��"� ��)�

Conviene señalar, respecto de esta acción tutelar, que es perfectamente viable para todos los riesgos, ligados al estrés y ligados a la violencia en el trabajo, la tutela administrativa. Ahora bien, la tutela penal ha sido practicada hasta el momento, y no parece que pueda cambiar a medio plazo, sólo respecto del acoso moral en el trabajo.

18 Guía de Factores y Riesgos Psicosociales, Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT, Madrid, 2006.

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CARACTERIZACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Desde 1950 los aspectos psicosociales del trabajo han sido objeto de numerosas investigaciones, pero fue a partir de 1960 cuando las investigaciones en este ámbito ganaron mayor impulso debido a la emergencia de la psicología del trabajo.

El informe del Comité de la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud sobre Medicina del Trabajo (1984) ��factores psicosociales como “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y, por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo ��!"�� #�� $�� #� �� #��%�� &'

Mas recientemente el concepto de factor psicosocial fue abordado de nuevo por la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo (2000), según la cual es “todo aquel aspecto de la concepción, organización y gestión del trabajo, así como su contexto social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores”.

Por su parte a nivel nacional el =� ��[��?�� como “aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del ��!�"��&� �� _� ��!��(_#�� #�� )��!�"��como al desarrollo del trabajo”.

�� _��# ��[��@]�@��)��)��Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, se entiende por riesgo psicosocial cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño en su salud física o psíquica, derivado de la inadaptación de �� !�"�� !�"�� `�� &� ��condiciones de trabajo de las relaciones sociales en la empresa y de cualquier otro factor ambiental del trabajo.

Los factores de riesgos psicosociales afectan cada vez a un mayor número de trabajadores, debido en gran parte a una serie de cambios que han venido produciéndose en el mundo laboral durante las últimas décadas, de ahí que también los denominemos riesgos emergentes, y no existen en muchos sectores, como es el caso de la acuicultura, estudios al respecto.

Estos riesgos están presentes en todos los centros de trabajo y en todos los sectores de actividad, aunque pueden aparecer con una mayor incidencia y frecuencia en determinadas actividades por su propia estructura intrínseca, como por ejemplo en el sector de la acuicultura continental, debido a la presencia habitual de trabajo a turnos o nocturno en el proceso productivo.

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Todavía es normal que en muchos de estos sectores, los riesgos de naturaleza psicosocial no sean reconocidos como riesgos laborales, y por tanto �� evaluaciones de riesgos, para poder tomar las medidas preventivas necesarias.

> FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

En general, se pueden ��&�� los factores que producen los riesgos tradicionales, como los eléctricos, los químicos, los biológicos o ambientales, pero esta tarea es más ardua y compleja, para el caso de los factores de riesgos psicosociales que inciden en el estrés laboral, el !�� !�"�� _��&��

��factores de riesgo psicosocial en el trabajo resulta una tarea que se ha abordado desde muy diversos puntos de vista, y se presta a muy ��#�� origen multicausal o multifactorial��

Una recomendación creciente formulada por los organismos internacionales es la de �� en lo posible, el muy elevado número de factores a tener en cuenta. Para ello se promueve su agrupación en un número limitado de factores, integrando cada grupo aquellos que presentan características comunes. Así, aunque los distintos factores están interrelacionados,��_� ��!�� !�� ^�� 19

1.Factores ligados al medio ambiente de trabajo: factores relacionados con el medio físico como son la temperatura, iluminación, ruido, etc.

2.Factores ligados a la tarea como son: contenido del trabajo, monotonía, repetitividad, el ritmo de trabajo, la autonomía, la automatización, etc.

3.Factores ligados a la estructura de la organización o empresa: sistemas de participación, sistemas de comunicación, prácticas de formación e información, etc.

4.Factores ligados a la organización del tiempo de trabajo, tales como: la duración de la jornada de trabajo, el trabajo nocturno y a turnos, las pausas formales e informales, que centran el objeto de la presente Guía.

5.Otros factores psicosociales, como por ejemplo, las características de la empresa y del empleo, etc.

19 Prevención de riesgos en factores psicosociales y organizativos, Femetal, 2005.

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6.Por otro lado, no debemos olvidar los factores del comportamiento humano. El trabajador aporta unas determinadas características y una serie de expectativas y necesidades que espera ver cubiertas en la empresa y cuyo grado de cumplimiento tendrá una incidencia tanto en su salud como en el rendimiento en el trabajo.

1. FACTORES DEL AMBIENTE FÍSICO DEL TRABAJO

Aquí se incluyen los factores del denominado medio o ambiente físico de trabajo, que están originados en el entorno del trabajador y que pueden ��`�� _�� _��!��_� ��

A) Iluminación

��_�!� �� _� ��_��&� ��#��!�"��<�� adecuada y correcta es aquella que permite distinguir las formas, los colores, y los objetos en movimiento, así como apreciar los relieves y que todo ello, además, se haga sin fatiga. En cambio, una iluminación inadecuada produce fatiga visual que, además de reducir su rendimiento visual, aumentará su tensión y disgusto.

B) Ruido

El ruido es uno de los problemas más extendidos en el ambiente físico de trabajo, en mayor o menor medida afecta prácticamente a todos los trabajadores y, para un número importante de ellos, constituye una molestia.�$�� _� �� audición, efectos cardiovasculares, una prolongada exposición afecta a la calidad del sueño y al equilibrio psíquico, afectando al comportamiento de la persona.

C) Ambiente Térmico

�� _��`�� !�� condiciones ambientales, la actividad física y el tipo de ropa. En cuanto a las condiciones ambientales, lo que determina esta sensación son: la temperatura del aire, la temperatura relativa media, la humedad relativa y la velocidad del aire. En todo caso, lo que hay que destacar es que, además de la acusada pérdida de rendimiento laboral, el malestar térmico es un importante factor desencadenante de estrés laboral.

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D) Espacio de trabajo

Si el espacio de trabajo es reducido y el trabajador se ve obligado a mantener una misma postura durante un largo periodo de tiempo, además de trastornos físicos, se puede generar estrés.

2. FACTORES DE LA TAREA

Las tareas realizadas por el trabajador comprenden un conjunto de factores que pueden tener una potencialidad motivadora real y están relacionados con el trabajo en sí mismo y con las posibilidades de desarrollo que éste ofrece al individuo, o por el contrario, pueden ser factores de riesgo que originen daños a la salud.

Los factores referidos a la propia tarea están relacionados con el ��&�� que ésta tiene para la persona que la realiza, la ��#�� !�"�� #�� (�� )�� !�� ^�� analizar cada uno de estos factores de la tarea.

��;��&� ��?�

Un trabajo con contenido es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para algo, que tiene utilidad en el conjunto del proceso en el cual se desarrolla y para la sociedad en general, y que le ofrece la posibilidad de aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades.

La fragmentación actual del trabajo ha implicado una disminución del control de los trabajadores sobre el trabajo realizado y sobre las posibilidades de intervención sobre el mismo. Dicha situación implica la realización de tareas monótonas y repetitivas, con todas las consecuencias que ello implica para el trabajador.

Para que un trabajo resulte interesante debe ser variado, tener una cierta multiplicidad de tareas y de atribuciones, lo cual permite, además, regular mejor la carga de trabajo.

B) Carga de trabajo

La carga de trabajo implica que la realización de la tarea puede ser un factor de riesgo. Cuando las demandas del trabajo superan la capacidad del sujeto para responder a ellas, se habla de sobrecarga de trabajo.�� ( �� )� �� ( ��!�"��_# ��)�

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La sobrecarga cuantitativa de trabajo suele ir asociada a aquellos puestos de trabajo en los cuales el trabajador no puede regular el ritmo, y éste es elevado; o cuando se debe resolver una serie de tareas en un reducido período de tiempo. Suele aparecer en trabajos en cadena, en los ��!�"��!�"��

La sobrecarga cualitativa de trabajo hace referencia a aquellas situaciones en las cuales la realización del trabajo exige demasiado de la persona que lo realiza, ésta se ve desbordada y no se siente capaz de realizarlo adecuadamente. Generalmente aparece cuando se produce un cambio tecnológico u organizativo o cuando se promociona a una persona sin haber llevado a cabo las acciones de información y formación correspondientes.

Cuando la realización de la tarea plantea pocas exigencias a la persona que lo realiza, entonces se habla de infracarga de trabajo. La infracarga de trabajo puede ser, a su vez, cuantitativa o cualitativa.

Se habla de infracarga cualitativa de trabajo cuando el contenido de trabajo es escaso y la realización de éste no permite la toma de decisiones ni la adopción de iniciativas. Es un problema cada vez más común en trabajos automatizados e informatizados.

��_� �� (_#�� )�� del trabajador pero sus intervenciones son limitadas.

C) Autonomía

La autonomía es el grado en que el trabajo permite a la persona que lo realiza organizar las tareas e incluso determinar los métodos a utilizar. El diseño de las tareas y la organización del trabajo deben ofrecer a las personas la posibilidad de intervenir sobre los diferentes aspectos que ��!�"��

La falta de autonomía en el trabajo puede incidir en las motivaciones, generando insatisfacción y repercutiendo en el rendimiento en el trabajo. Además, si la falta de autonomía se mantiene en el tiempo, puede generar ansiedad y alteraciones psicosomáticas.

D) Automatización

En las últimas décadas, la aplicación de nuevas tecnologías, sobre todo en la industria y en los servicios, ha dado lugar a procesos de trabajo autorregulados casi en su totalidad, eliminando, en gran medida, la intervención humana, la cual ha quedado reducida a funciones de supervisión y control.

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La automatización de los procesos productivos implica una serie de ventajas, no sólo en cuanto a la cantidad, sino en cuanto a la calidad del trabajo realizado, pues permite trabajar con menor esfuerzo físico y menor riesgo de accidente.

Sin embargo, en la mayor parte de los procesos automatizados, la organización y el ritmo de trabajo dependen de la máquina, por lo cual queda la tarea de la persona reducida a una serie de operaciones rutinarias y repetitivas, y se pierde la visión del conjunto del proceso productivo.

Ello ocasiona un empobrecimiento del contenido del trabajo y una reaparición de la monotonía y el aislamiento, al ser la máquina la que realiza el trabajo, mientras el trabajador se convierte en un mero observador de la actividad desarrollada.

E) Ritmo de trabajo

Por ritmo se entiende la frecuencia y la velocidad de movimientos de trabajo necesario para lograr el resultado deseado.

Los trabajadores sometidos a ritmos elevados de trabajo muestran además de fatiga, un descenso de la autoestima, y desarrollo de nerviosismo. La posible repercusión que tengan los errores mientras se realiza la tarea, puede determinar la aparición de diversas alteraciones en el trabajador.

F) Monotonía y/o Repetitividad

La monotonía y repetitividad dependen del número de operaciones de que conste la tarea, y del número de veces que la tarea se realiza durante la jornada de trabajo. Se ha establecido una relación entre el trabajo monótono y rutinario, efectuado en un ambiente poco estimulante, y ��_��_� �� _��

3. FACTORES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

�� &� �� "�� +�� !�� ellas. La estructura de la organización en sí misma no es buena ni mala. Hay que potenciar los aspectos positivos y tratar de mejorar aquellos que reducen la calidad de vida en el trabajo.

Entre los diferentes factores de la estructura de la organización con una posible incidencia positiva o negativa en el trabajador, se encuentran: la �� (�� )�� "�� el desarrollo profesional y la introducción de cambios en el medioambiente de trabajo.

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��Q��

Cualquier puesto de trabajo debe tener �� las tareas que él conlleva, y las posibles tareas anexas que se deben atender. Todas las personas necesitan saber qué se espera de ellas, cuáles son sus atribuciones, hasta dónde pueden llegar, qué pueden o no hacer (ambigüedad de rol).

También es preciso saber si se ejerce mando o no y sobre quién, si se trabaja en equipo o no, el grado de autonomía y las consecuencias de nuestras decisiones. Cuando la función atribuida al trabajador es ambigua, cuando es contradictoria o hay oposición entre las diferentes exigencias del ��!�"�� `� ��Y�� esta situación puede ser fuente de estrés.

B) Estructura jerárquica

Conocer cómo está estructurada la empresa, el lugar que ocupa cada persona dentro de la organización, saber qué personas van a intervenir en determinadas situaciones es necesario para el buen desarrollo de la vida laboral de los empleados y de la empresa. La carencia de esta información puede comportar problemas.

C) Estilo de mando

��`�� "� �� !�� !�"�� K��&��

;��"� �� de la cultura de la misma. El hecho de que un mando actúe de un modo democrático implicará una buena relación con su equipo y una mejora �� !��_�� `� ��

Cuanto más democrático es el estilo de mando, está comprobado que es mejor el funcionamiento de la correspondiente unidad o departamento. La falta de consulta y participación en la toma de decisiones derivada de estilos de mando no democráticos, así como la limitación de la iniciativa, contribuyen, en gran medida, a la carencia de bienestar por parte de los trabajadores.

Ahora bien, es necesario tener en cuenta que cada estilo de mando tiene sus ventajas e inconvenientes. Los mejores resultados se obtendrán cuando exista una coherencia entre el estilo de mando ejercido y las expectativas que sobre el mismo tengan los trabajadores.

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Fuente: Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector del Transporte Aéreo,Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT, Madrid, 2009.

D) Canales de información y comunicación

Para poder desempeñar adecuadamente su trabajo, el trabajador necesita disponer tanto de información general acerca de la empresa, como de �� !�� relativa a la realización de su trabajo. En materia de Prevención de Riesgos Laborales el trabajador tiene derecho a conocer los riesgos derivados de la actividad que desarrolla, así como las medidas para prevenirlos.

Asimismo es preciso proporcionarle información sobre las características del desempeño de su puesto de trabajo: grado de responsabilidad, �� !�� &��Y�� y sus posibles consecuencias.

ESTILOS DE MANDO Y DIRECCIÓN

FAVORECEN EFECTOS PSICOSOCIALES NEGATIVOS Autoritario Paternalista Pasivo � �aissez faire”)

Basado en el principio de autoridad, el jefe manda y debe ser obedecido Emplea métodos de control muy generales y suaves. No deja vías para la participación Control descuidado por parte de la dirección ante situaciones de conflicto y/o de tensión

NEUTRALIZAN O AMORTIGUAN LOS EFECTOS PSICOSOCIALES NEGATIVOS Democrático

En este tipo de mando se valora tanto la tarea, como el individuo. El jefe consulta con el grupo antes de tomar las decisiones

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En este sentido, cabe destacar la importancia de que se establezcan y mantengan activos los canales de comunicación que permitan que la ��_�� `��!��clima de la organización se verá muy favorecido y los objetivos serán �� &��

E) Relaciones entre departamentos y personales

El que existan unas buenas relaciones entre los diferentes departamentos de la empresa y entre los propios trabajadores, debe ser un objetivo de la política empresarial debido a la incidencia cualitativa y cuantitativa que dichos aspectos tienen sobre el clima laboral y la producción.

F) Desarrollo profesional

Se entiende por desarrollo profesional tanto las posibilidades puestas a disposición del personal referentes a formación, como las referentes a la promoción. La posibilidad de desarrollo profesional es un elemento claramente motivador para el personal, sobre todo cuando existe una ligazón entre formación y promoción.

;��_��_�� !�"��_�� !�"��(�� #��_��!�"��&��+��_��&�� )�

G) Introducción de cambios en el medio de trabajo

El avance tecnológico y la necesaria adaptación continua de las empresas para ser competitivas conllevan la introducción de cambios que, de no ��&�� `� ��&� ��

|�� !��(��&�� )��!�� contemplen aspectos tanto tecnológicos como psicosociales y organizativos.

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4. FACTORES DE LA ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

Hablar del tiempo de trabajo implica fundamentalmente hablar del tipo de jornada, de su duración y de las pausas. La duración diaria del trabajo, así como la semanal, mensual, y la de toda la vida productiva, condicionan en gran medida la forma de vida de la población activa.

Condicionan tanto el tiempo destinado al sueño y a la vigilia, como el destinado a la participación social, y por lo tanto, condicionan el estilo general de vida de la población laboral.

A) Jornada de trabajo

La Directiva 93/104/CE��tiempo de trabajo como “todo período durante el cual el trabajador permanece en su trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”.

En cuanto a la duración de la jornada, es preciso considerar las necesidades de recuperación física y mental del organismo humano. El período de descanso debe permitir la recuperación de la fatiga y deberá ser más o menos largo en función de la mayor o menor actividad física o mental desarrollada.

En cuanto a la distribución temporal��"��!�"��"�� `�+�!��;��_��!��`�+�!��!�� !�"�� !�� del trabajador.

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La jornada a turnos tiene una incidencia directa en la salud de los trabajadores. El conjunto de problemas que plantea el trabajo a turnos, se centra en las consecuencias derivadas del cambio constante de horarios de trabajo, y en su incidencia sobre la vida familiar y social, además de las repercusiones directas sobre la salud del trabajador.

Los daños a la salud se derivan fundamentalmente de la alteración de los ritmos biológicos. Las diferentes funciones del organismo humano están sujetas a ciertos ritmos biológicos determinados por el entorno físico y social, que tienden a mantenerse a pesar de las variaciones de los horarios de trabajo del individuo.

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Cuando se produce una falta de coincidencia entre los ritmos naturales inducidos por el entorno y los de tiempo de trabajo y reposo, el organismo se ve obligado a buscar un ajuste permanente, lo que puede ser más o menos difícil según los sujetos.

De este modo, los cambios de horario que supone el trabajo a turnos provocan una serie de consecuencias referidas, fundamentalmente, al descenso de la actividad mental y de la capacidad de atención y reacción, al equilibrio nervioso y a la fatiga.

Además, el trabajo a turnos y, especialmente el trabajo nocturno, puede provocar alteraciones del sueño, que a su vez repercutirán ��_#�� (�� )��!��_�� (_�� )��!��_��(�� K��)��!��_��(�� !��_��_�� )�

"�#� �

Es importante hablar de las pausas que, en el trabajo, son necesarias para la recuperación de la fatiga tanto física como mental. En el establecimiento de las pausas se debe tener en cuenta el momento, número y duración de las mismas, considerando para ello las curvas de fatiga y de recuperación.

Como orientación general, se puede plantear la realización de pausas cortas a lo largo del desarrollo del trabajo y una pausa larga, aproximadamente a mitad de la jornada, que permita una ruptura de la actividad que se realiza.

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5. OTROS FACTORES PSICOSOCIALES

Además de los factores de la tarea y de los relacionados con la estructura de la organización y del tiempo de trabajo, existen otros muchos factores psicosociales diversos. Distinguir la importancia de dichos factores en la vida laboral y en la incesante búsqueda del bienestar personal de cada uno de los involucrados en un proceso productivo es fundamental para lograr resultados exitosos en la empresa.

A) Características de la empresa y del puesto

Las características de la empresa y del puesto de trabajo se consideran factores psicosociales en el sentido en que pueden afectar la estabilidad física, mental y social del trabajador. Entre los factores incluidos dentro de este grupo se encuentran los siguientes:

"�[��

En sí mismo el tamaño de la empresa no es un factor problemático, es más bien el modo en que se organizan las empresas, según su tamaño, �� #� ��

Así, por ejemplo, en las grandes empresas es más probable que exista una mayor organización preventiva, mayores posibilidades de recibir formación en todos los aspectos, mayor estabilidad en el empleo, etc.

Por otra parte, en las empresas pequeñas se suele manifestar una gran autonomía y control sobre el trabajo realizado y una mayor satisfacción con el mismo que el existente entre los trabajadores de grandes empresas.

"�=��

La imagen social de la empresa puede afectar a la estabilidad del trabajador en la medida en que no responda a sus necesidades de status y prestigio.�<��!�� !�"�� !��en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

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"�'��

Es evidente, que la estrategia elegida por cada empresa para afrontar los cambios producidos en el mundo del trabajo tiene incidencia en el clima sociolaboral que se respira en la misma. En este sentido, será importante conocer que presencia hay en ese medio laboral de circunstancias tales como: tasas de temporalidad, niveles de externalización, expectativas de carrera profesional, etc.

"�\��

;��_� �� `�� _��!��+��!��!�"��!��#��#�� factor y contribuir a mejorar la calidad de vida��!�"��(�� !�"�� `�� )��

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Puede afectar al trabajador en su ámbito psicológico y social. La actividad de la empresa puede generar ��Y�� al tener que realizar el trabajador actividades no acordes con sus intereses, valores, etc. Asimismo, puede ocurrir que la actividad realizada por la empresa o ��!�"�� `� �� !�"�� persona a avergonzarse de su trabajo, convirtiendo al trabajo en una fuente de insatisfacción.

"�Q� ��?�

El espacio disponible, la distribución y el acondicionamiento del mismo para un puesto de trabajo, son factores psicosociales a tener en cuenta, pues entre sus efectos negativos se encuentran la insatisfacción, el desarrollo de sintomatología del estrés y hasta manifestaciones psicopatológicas graves como la claustrofobia o la agorafobia, generadoras de graves episodios de angustia o ansiedad.

B) Futuro inseguro en el empleo

Cuando se da una incertidumbre�� _��!�"��(��_�&�� )��+�� su desempeño se viven como grandes amenazas para uno mismo. Y en esas circunstancias, es muy difícil que el trabajador pueda encontrar un mínimo bienestar en sus tareas, ni mucho menos rendir adecuadamente en su trabajo.

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La inestabilidad en el empleo es un factor que puede incrementar el estrés y la insatisfacción, puesto que a las tensiones relacionadas con el trabajo se añade la incertidumbre sobre la seguridad en el empleo y el poder adquisitivo.

C) Contexto físico peligroso

Cuando la tarea a realizar es peligrosa se puede generar ansiedad y/o sentimiento de amenaza, en el trabajador. En este caso cobra especial �� _�� _�� !�"��!��

6. FACTORES INDIVIDUALES DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

$K��+��_� ��!"��(��!��&�� )��!�"��percibirán o interpretarán del mismo modo. Así, lo que para unos es entendido como situaciones perturbadoras para otros supone situaciones de relativa normalidad. La presión laboral�� !�"�� !�"��;��!"��generar diferentes reacciones.

Esta reacción, y el consiguiente estado psicosocial que pueda generar ante su prolongación, dependerá de diferentes factores a su vez, entre los que cabe destacar:

"�;��! �� de cada uno de los trabajadores, revelándose unas más proclives que otras a efectos de la generación de desajustes psicosociales,

"�� de carácter personal, edad, sexo, formación,

"�$<��&��&�� personal y profesional, de cada trabajador, así como expectativas individuales,

"�$ �� &�}|�� &��

"�'� ��

Conviene tener en cuenta igualmente que un mismo trabajador puede tener diferentes capacidades de afrontamiento de estas situaciones peligrosas para su salud. No ya sólo cada contexto organizativo sino cada momento por el que atraviesa la vida del trabajador es relevante, pues la variación de circunstancias personales, profesionales y sociales hace variar también su percepción y capacidad de respuesta ante la misma carga de trabajo.

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REPERCUSIONES DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Como pasa con la lista de factores de riesgo psicosocial, en este caso tampoco existe un catálogo cerrado y excluyente de riesgos que puedan tenerse como de origen psicosocial. Por eso, junto a los que hoy se tienen por tales, se podrían ir incluyendo, progresivamente, otros riesgos ��_�� !�� _�� #� ��

Así puede entenderse, por ejemplo con las conocidas adicciones�(�� !�� !�"�)��cada vez más atención desde el punto de vista de la salud, no sólo pública sino también laboral.

Actualmente, teniendo en cuenta las publicaciones del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, que a su vez está fundamentado en el Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés Laboral��=>>[�� _��del catálogo de riesgos psicosociales, los siguientes:

Fuente: Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector del Transporte Aéreo,Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT, Madrid, 2009.

ESTRÉS LABORAL VIOLENCIA EN EL TRABAJO

�� esgaste profesional (síndrome de burnout). �� las nuevas tecnologías de la información. �� laborales.

��Violencia física. ��Actos de violencia psíquica (insultos, ofensas, etc.). ��Procesos de acoso laboral (acoso moral, sexual y discriminatorio). ��Violencia de terceros relacionada con la prestación de servicios (agresiones de usuarios/clientes).

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1. ESTRÉS LABORAL

El estrés laboral es un estado de desajuste causado por la falta de respuesta adecuada del trabajador a su entorno en un tiempo razonable, derivándose del mismo sufrimiento y deterioro de la salud del trabajador. El estrés, como proceso biológico, es inevitable. Pero lo que sí es evitable es su proyección negativa para la persona del trabajador, lo que tiene lugar cuando la presión o tensiones que sufre el trabajador resultan excesivas y se repiten en el tiempo o se prolonga en demasía.

^�� !��físico y psíquico generado por elementos agresivos externos y que producen alteraciones orgánicas y anímicas al trabajador. Al existir una inadecuación entre las exigencias y la capacidad de respuesta del trabajador aparece, en éste, el miedo, la inseguridad, la ansiedad, etc.

Como en todo riesgo psicosocial, es necesario distinguir claramente entre los factores que lo provocan o desencadenan (estresores) y las consecuencias que derivan de la no atención o prevención de aquéllos (daños para la salud).

Fuente: Guía de Factores y Riesgos Psicosociales, Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT, Madrid, 2006.

ESTRESORES CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS

Del medio ambiente físico: iluminación, ruido, temperatura, trabajo en ambientes contaminados, etc.

Físicas: trastornos gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios, endocrinos, musculares, dermatológicos, sexuales, etc.

De la tarea: carga mental de trabajo, control sobre la tarea, ritmos de trabajo, etc.

Psicológicas: alteraciones del sistema nervioso, trastornos del sueño, depresión, ansiedad, trastornos afectivos, de la personalidad, alimenticios, drogodependencias, etc.

De la organización: conflicto y ambigüedad de rol, jornada de trabajo, relaciones personales, estabilidad laboral, etc.

Para la empresa: deterioro del medio ambiente de trabajo, bajas, absentismo, incapacidades laborales, accidentes, etc.

Características individuales

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En este sentido algunas de las acciones para prevenir o reducir el estrés que podemos adoptar son:

��%��&��"��_��!��

��'�"��!�"��$��

- Establecer objetivos y prioridades.

- Dejar ciertos márgenes de tiempos para evitar imprevistos.

- Anticipar tareas para evitar posteriores aglomeraciones.

- No prolongar en exceso la jornada habitual de trabajo y completarla con descanso adicional.

��$�� !��!�"�� !��!�"��

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��'�"�� _� �� !�"�� trabajo.

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2. SÍNDROME DEL QUEMADO (BURN-OUT)

~�� K�� ^��#�� #�� respuesta o resultado de la exposición del trabajador a un proceso de estrés laboral crónico.

Aunque puede darse en cualquier profesión se acepta ampliamente su predominio en unas más que en otras, pues presenta mayor incidencia en las profesiones que tienen un continuo contacto con usuarios�(��_�� K!�� #�� )��;��#��!�"�� &��desgaste profesional del trabajador en el que se aprecian tres elementos:

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"�\��?��]�� !�"��!�� !�� !��!�� contraste de la realidad con sus ideas al respecto.

"�*�� ]�� en el ejercicio de su actividad de prestación de servicios, cuando estos requieren un especial trato personal o humano (�� )�

"��

Algunas de las acciones encaminadas a prevenir la aparición de este síndrome en el trabajo son:

"�� ]�� +

- Desarrollo de programas de prevención en riesgos psicosociales.

- Potenciar la comunicación tanto ascendente como descendente.

- Reestructuración y rediseño de los puestos de trabajo.

- Establecer de manera precisa y clara el sistema de roles.

- Delimitar los estilos de mando y liderazgo.

- Proporcionar el trabajo cooperativo.

"�� +

- Fomentar las relaciones interpersonales.

- Fortalecer los vínculos en el trabajo.

- Facilitar la información y formación.

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"�� +

- Desarrollar conductas que eliminen la fuente de estrés.

- Estrategias de asertividad: adoptar una actitud positiva ante el trabajo.

- Desconectar del trabajo fuera de la jornada laboral.

- Tomar pequeños descansos durante la jornada laboral.

- Marcarse objetivos reales y fáciles de conseguir.

- Practicar técnicas de relajación.

3. VIOLENCIA EN EL TRABAJO

��_# ��!��#�� !�"�� _� �� violencia externa, la procedente de terceras personas, o sea la interna, la procedente de los compañeros, directivos o ambiente laboral.

La OMS� �� !�� “el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”.

Por su parte, en el ámbito de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo�(%��$)� �!�� trabajo todo “incidente en el que el trabajador sufra insultos, amenazas o ataques físicos o psíquicos en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluidos los viajes de ida y vuelta al trabajo, ejercidos sea por personas ajenas a la organización, incluidos los usuarios y clientes, sea por compañeros y/o directivos de la misma, susceptibles de poner en peligro la salud, la seguridad o el bienestar del trabajador”.

No cabe duda de que hoy en día y en los países más desarrollados es la violencia psíquica la que adquiere una creciente importancia. La violencia psicológica es un conjunto de comportamientos a través de los cuales se produce una forma de agresión. Puede ser intencionada o no intencionada, es decir, el agresor puede tener conciencia de que está haciendo daño a su víctima o no tenerla. La violencia física es más visible porque suele producir un traumatismo, una lesión de forma inmediata. En cambio, la violencia psicológica, vaya o no acompañada de violencia física, suele

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actuar a lo largo del tiempo, aunque también cabe admitir episodios súbitos de violencia psíquica. Esta usual proyección en el tiempo determina su gravedad, al tiempo que una cierta invisibilidad.

4. ACOSO LABORAL

A día de hoy no se dispone de un concepto legal de acoso moral en el trabajo, si bien se puede obtener de centenares de sentencias judiciales dictadas sobre este asunto. Donde sí existe pleno acuerdo es en exigir que se trate de un proceso continuo o reiterado, al margen de cuál sea su frecuencia y el tiempo en que se prolongue. Si bien esta forma de violencia psíquica suele representar una estrategia para conseguir la autoexclusión del trabajador víctima, ya provocando que abandone el puesto de trabajo de forma voluntaria en silencio, ya que se aísle del grupo, también pueden encontrarse otras motivaciones, utilizar a la víctima de chivo expiatorio, degradar sus condiciones de trabajo, destruirla moralmente, intimidarla para que acepte determinadas exigencias, entre otros.

Con carácter general el acoso moral en el trabajo es toda conducta negativa entre compañeros de trabajo, o entre superiores y subordinados, como consecuencia de la cual la persona contra la que se ejerce, de forma reiterada, es ofendida, humillada e intimidada en su ambiente laboral por otra u otras.

Resumiendo algunas consecuencias del acoso laboral, tenemos:

"��! ��+ trastornos funcionales, dolores.

"�� + ansiedad, impotencia, baja autoestima, problemas para concentrarse, cuadros depresivos, adicciones.

"�� +��_� �� _�� &��

"��]��+��!�� `��trabajos en equipo, en la comunicación y en el clima laboral.

Entre las medidas preventivas, podemos destacar:

��!��"��_�� !�"��

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��Z�_�� !��!��"�� !��

�� %��&�� !�"�� _�� K�� !��organizativos.

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��$�� !��

��|�� ^�� |�� ^�� # �� !�� y trate de resolverlo con el apoyo de la empresa.

��|�� &�� !�"�� "��

> CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Como en todo riesgo profesional, cualquiera que sea su origen, otro de los elementos de la cadena o secuencia preventiva que requiere de análisis o estudio es el de los efectos que derivan de la actuación de los riesgos psicosociales en daños a la salud de los trabajadores.

|�� !�"�� _� ��!��!�"�� &��#�mismo, aumenta la motivación, la capacidad de trabajo, la satisfacción en el trabajo, y mejora la salud.

Si por el contrario, se produce un desequilibrio entre dichas condiciones, se pueden generar diferentes reacciones. La primera consecuencia de este desequilibrio va a ser la insatisfacción en el trabajo, que a su vez puede tener distintos efectos: psicológicos�(��)��laborales�(�!�� )�� (_�� )��$��&�� _� �� incidentes y/o accidentes. Los resultados dependerán de la capacidad de adaptación del individuo, el apoyo social recibido, etc.

Por una parte, la exposición a riesgos psicosociales puede dar lugar a accidentes de trabajo derivados de actos inseguros e imprudentes por parte de los trabajadores afectados y también pueden dar lugar a accidentes laborales la concurrencia de factores puramente organizativos como puede ser el cambio precipitado de tareas o funciones del accidentado a otras para las que no está bien formado, el desplazamiento de trabajadores a lugares en los que no deberían estar en el momento de producirse el accidente, la realización de tareas inútiles para la producción, etc.

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Y por otra parte, son ya conocidas las enfermedades a las que pueden dar lugar estos riesgos. De acuerdo con los estudios epidemiológicos que hasta ahora se han realizado las enfermedades y trastornos más comunes pueden ser desde de tipo psíquico�(��)��tipo cardiovascular�(��_��)��digestivo�(�!��+��)��conductual�( �� !� ��)�

Las enfermedades y/o dolencias se pueden diferenciar en los siguientes tipos:20

1. CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS

Los factores psicosociales nocivos inherentes al trabajo pueden actuar durante períodos de tiempo prolongados, ya sea de forma continua o intermitente y pueden ser la causa de trastornos de las funciones psicológicas y de comportamiento.

Determinadas condiciones de trabajo podrían disminuir las defensas psíquicas de los trabajadores, favoreciendo la aparición de trastornos emocionales, tales como los sentimientos de inseguridad, las reacciones de ansiedad, el miedo, las fobias, etc. Además, estas alteraciones pueden ir acompañadas de perturbaciones de las funciones cognitivas como la atención, la memoria y el pensamiento.

2. REACCIONES DE COMPORTAMIENTO

��%Z��

- Comportamientos activos: quejas, huelgas, enfrentamientos con los superiores, retrasos, etc.

- Comportamientos pasivos: resignación, indiferencia hacia la calidad de la producción, absentismo, falta de participación, etc.

Las reacciones de comportamiento afectan tanto a la vida personal y familiar como a la vida social y laboral del trabajador y repercuten en la �� &� ��


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3. CONSECUENCIAS PSICOFISIOLÓGICAS

La causa de las enfermedades psicosomáticas es desconocida. Este tipo de enfermedades surge de la interacción de las características individuales con las características de determinadas situaciones.

Se ha demostrado que existe una relación entre los factores psicosociales y una serie de trastornos funcionales físicos y estados psicológicos límite. Entre los primeros podríamos citar la tensión y los dolores musculares, disfunciones gástricas, síntomas cardiovasculares, respiratorios, etc.

En el siguiente cuadro se presentan algunas de las alteraciones físicas que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo ante uno o varios agentes estresantes.

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Q��Z�`�� !�"�� "��!��Q��'��=>>H�

ALTERACIONES FÍSICAS

TRASTORNOS GASTROINTESTINALES Úlcera péptica Dispepsia funcional Intestino irritable Colitis ulcerosas Aerofagia Digestiones lentas

TRASTORNOS CARDIOVASCULARES Hipertensión arterial Enfermedades coronarias Arritmias cardiacas

TRASTORNOS RESPIRATORIOS Asma bronquial Hiperventilación Disnea Sensación de opresión en la caja torácica

TRASTORNOS ENDOCRINOS Hipoglucemia Diabetes Hipertiroidismo

TRASTORNOS DERMATOLÓGICOS Prurito Dermatitis atípica Sudoración excesiva Alopecia

TRASTORNOS MUSCULARES Tics, calambres y contracturas Rigidez Dolores musculares Alteraciones en los reflejos musculares

OTROS Cefaleas Dolor crónico Insomnio Trastornos inmunológicos: gripe, herpes. Falta de apetito

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4. ACCIDENTES DE TRABAJO

Generalmente se asocian los accidentes de trabajo con los factores de riesgo procedentes del área de seguridad�(�� )�� !�� condiciones psicosociales nocivas� �� `� ��interpersonales, fatiga, estrés, y derivar, por lo tanto, en incidentes o accidentes.

En la actualidad, diversas organizaciones internacionales además de insistir en los enormes daños que puede generar para el trabajador la no prevención del estrés laboral, han emprendido una intensa campaña para acreditar que, al mismo tiempo, daña la productividad de las empresas.

Los trabajadores sometidos a una mayor incidencia de estos riesgos reducen mucho su rendimiento, por tanto, los efectos negativos lo son también ��&� ��;��_� ��`�"��elevados costes tanto directos como indirectos, a consecuencia de:

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En esta dirección, se sostiene con rigor, aunque con poco éxito, que las empresas que ayuden a sus empleados a hacer frente al estrés y a la violencia en el trabajo, reorganizando con cuidado el ambiente de trabajo, en función de las aptitudes y aspiraciones humanas, así como conductas cívicas y respetuosas con los derechos de las personas, tienen más posibilidades de lograr ventajas competitivas.

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INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL

Anteriormente ya se ha comprobado que existe una obligación legal, a cargo del empresario, de prevenir los riesgos psicosociales con origen en la organización del trabajo y en el ambiente laboral.

Conviene a partir de ahora enfatizar no su carácter legal, sino cómo puede hacerse técnicamente esa acción preventiva, exigiendo siempre que se trate de una ��&��] para evitar o reducir los efectos de los factores de riesgo psicosocial presentes en una empresa.

La evaluación de riesgos psicosociales será más compleja porque es difícil establecer una relación causa/efecto entre el factor de riesgo y el daño, dada la referida multicausalidad. Habrá de atenderse tanto a los factores objetivos�(��&� ��!�� )�como a los subjetivos�( �� #�� )�� !�� objetivos asociados a las situaciones de riesgo, como los reconocimientos médicos, informes de accidentes o incidentes, etc. Las informaciones sobre absentismo, permisos acumulados, retrasos, rotación de personal, índices de productividad, son igualmente valiosas.

;�� !�� _��encuesta o investigación de los factores de riesgo por parte de los expertos en la rama de psicosociología aplicada a la PRL. Después será necesaria una fase de análisis y valoración de los resultados obtenidos, antes de presentarlos al empresario para que se adopten, en su caso, las medidas de prevención adecuadas.

Normalmente la resistencia de los empresarios a ver afectada su organización por este tipo de medidas, ha llevado a primar la dimensión subjetiva e individual de la acción preventiva. Pero queda claro que �� |��] una intervención preventiva que ataque las causas, aceptando corregir �� &� ��!�"��;�� &�� medidas colectivas�(�� !��&� ��)� ��individuales�(�� !��"�� !�"�)��

Las principales acciones dirigidas a eliminar o reducir los riesgos de origen psicosocial se concentran en los siguientes bloques:21


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1. ACCIONES SOBRE EL ESTILO DE DIRECCIÓN

La dirección de la empresa ha de estar implicada en todas y cada una de las actividades que en ella se acometan, incluidas aquellas relacionadas ��^�� \��!��!"��!��#�� deben concretarse en planes y programas aprobados e incluso promovidos por la dirección.

En lo referente a la prevención de riesgos de origen psicosocial, los esfuerzos deben dirigirse a conseguir unas buenas relaciones humanas y un buen clima social��^�� &�� comunicación de la empresa, el estilo de mando y los sistemas de participación de los trabajadores.

A) Comunicación en la empresa

Para alcanzar los objetivos de la empresa en materia de Prevención de Riesgos Laborales, será necesario, entre otras acciones, analizar y, en su caso, desarrollar un � ��]�� `�"��_�� (�� &��)�� (_��_��)��+��&� ��

En el mundo del trabajo, la comunicación, además de ser una necesidad humana, es un medio para llevar a cabo las tareas que cada uno �� ^�� K��!��_� ��relaciones con los superiores y los compañeros, hasta los accidentes de trabajo que, en algunos casos, podrían haberse evitado con un sistema de comunicación adecuado.

B) Estilo de mando

Como se ha visto anteriormente cada estilo de mando presenta sus ventajas y sus inconvenientes. Lo más oportuno es que exista una coherencia entre el estilo de mando ejercido y las expectativas que sobre el mismo tengan los trabajadores. Cuando el estilo de mando es una fuente de problemas se debe actuar sobre el mismo atendiendo fundamentalmente a las principales funciones que éste desempeña en la organización. Éstas son las siguientes:

- Funciones sobre las relaciones interpersonales: En este sentido se debe informar y formar al mando en técnicas de dinámica de grupos. El ��!�� _�� "� �� funciones de representación, y a su vez, le facilitará el establecimiento de buenas relaciones tanto con los miembros de su equipo, como con las personas ajenas al mismo.

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- Funciones sobre la transmisión de la información: El entrenamiento en técnicas de comunicación es muy conveniente dada la importancia que ��_�� `�� !��&� ��

- Funciones sobre la toma de decisiones: Se debe tender a organizaciones descentralizadas ya que la implicación de los trabajadores es mayor y el nivel de satisfacción con el trabajo aumenta.

2. ACCIONES SOBRE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Las intervenciones sobre la organización del trabajo van encaminadas a conseguir que se facilite la autonomía, el desarrollo y la satisfacción en el trabajo, previniendo además los accidentes de trabajo y favoreciendo las actitudes de cooperación.

Para ello, y después de una valoración de las condiciones psicosociales y de organización del trabajo concreto, los principales cambios que se suelen aplicar, ordenados de ��&�� o capacidad para incidir en una mejora efectiva de las condiciones de trabajo son los siguientes:

A) Rotación de tareas

�� #��repartir la carga negativa entre varios trabajadores en vez de localizar la molestia o el daño en unos pocos. Es una solución válida sólo cuando no puede adoptarse otra solución aunque por su simplicidad de aplicación puede servir para plantear una estrategia escalonada de cambios.

B) Ampliación de tareas

El objetivo que se persigue es aportar variedad, reagrupando horizontalmente�� !�"��para darles mayor contenido.

C) Enriquecimiento de tareas

Se trata en este caso de introducir variedad y contenido a las actividades��&��!�"�� ;��se consigue a través de un reagrupamiento horizontal y vertical de las tareas. Enriquecer un puesto de trabajo implica hacerlo más complejo e interesante, de manera que el trabajador pueda desarrollar sus capacidades personales, profesionales y sociales. Se trata de un cambio en ��_��!�� &� ��

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D) Trabajo en grupos

El trabajo en grupos supone una forma más humana de organizar el trabajo, en la medida en que favorece la autonomía y la participación con la correspondiente incidencia en la satisfacción en el trabajo. Se trata de equipos de trabajo cuyos miembros forman parte de una unidad de ��&� �� "��% ��!�"��+��#�� _�� _#�� !��apreciar el valor de su esfuerzo.

3. ACCIONES SOBRE EL TRABAJADOR

Las acciones sobre el trabajador van orientadas a conseguir unas actitudes favorables hacia el trabajo y hacia la posibilidad de su desarrollo en el mismo. En materia de Prevención de Riesgos Laborales, a través de la información y de la formación de los trabajadores se pretende dotar al trabajador de aquellos conocimientos y capacidades que le permitan analizar la situación y reaccionar de la forma adecuada adoptando un comportamiento preventivo.

Con carácter general, tal y como se establece en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la formación deberá proporcionarse:

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��|��& �� !��_��

��|��& �� #�� !��!�"��

$��!�� #� ��!�"��_�� !�"�� la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente.

La formación se adaptará a las peculiaridades de cada centro de trabajo a las características de las personas que allí trabajan y a la actividad �� &��$�� _��+��!��"�� determinación de objetivos, contenidos, recursos materiales, humanos y económicos y la temporalización, además de considerar qué personas han de participar en la impartición del curso, qué metodología y sistema de evaluación se empleará, etc.

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4. RECOMENDACIONES GENERALES

A modo de resumen se presentan las siguientes medidas para llevar a cabo programas de intervención para la prevención de los riesgos psicosociales:

��Q�"�� respeto y reconocimiento del otro.

��\��&�� !"�� !�"��buena adecuación entre el nivel de responsabilidad y de control sobre el trabajo, mejorar organización, procesos, condiciones y entorno de trabajo.

��Q�� !�"�� !��causas y la manera de hacerles frente y/o de adaptarse al cambio.

��^��_�� !�"��

��Q�"�� _��_�� !�"�� `� ��

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Fuente: Guía de Factores y Riesgos Psicosociales, Observatorio Permanente de RiesgosPsicosociales de UGT, Madrid, 2006.

MEDIDAS PREVENTIVAS GENERALES

SOBRE LA ORGANIZACIÓN

- Cambiar los sistemas de liderazgo y dirección por otros en los que se primen las habilidades para manejar los conflictos de forma adecuada. - Fomentar cambios en la cultura de empresa que favorezcan la correcta resolución de conflictos. - Buen diseño del trabajo. - Control del trabajador sobre su propio trabajo con capacidad de decisión y autonomía. - Evitar conflictos y ambigüedad de rol. - Fomentar la estabilidad en el empleo. - Fomentar la integración y el apoyo del grupo. - Cuidar el clima laboral. - Mejora de los sistemas de comunicación.

SOBRE EL MEDIO AMBIENTE FÍSICO DE TRABAJO

- Buen diseño del puesto de trabajo. - Correcta iluminación y nivel adecuado de ruido. - Correctas condiciones de temperatura y humedad. - Correcto espacio de trabajo.

SOBRE EL INDIVIDUO - Campañas de estilos saludables de vida. - Técnicas de relajación. - Técnicas de asertividad.

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TERCER MODULO

CONDICIONES DEL TRABAJO A TURNOS O NOCTURNO

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INTRODUCCIÓN

;��_�� _��organización del trabajo. Entre estas nuevas formas de trabajo, están el trabajo a tiempo parcial y los horarios atípicos, el trabajo a turnos y el trabajo nocturno.

El origen de este fenómeno viene determinado por diversas causas de naturaleza técnica�(�+�� )��económica (��!��&�� +�� _� �� "�� )�y/o social� (� �� #�)��

Este tipo de horarios ha aumentado de forma notable sin tenerse en cuenta que la ordenación del tiempo de trabajo es un aspecto que ejerce una ��Y�� sobre la salud global de los trabajadores. El número de trabajadores que efectúan tanto trabajo nocturno como trabajo a turnos es considerable en los países industrializados y tiende a aumentar progresivamente desde los últimos treinta años. Además las proyecciones indican que en los próximos años, aproximadamente un 50% de la población activa mundial realizará trabajos en turnos.

;��_�� #� ��&� ��!��!�"�� inciden directamente en hábitos de vida fundamentales, como el sueño, la alimentación, la vida familiar y la vida social.

En diferentes estudios realizados sobre el tema, se ha determinado que los trabajadores a turnos y nocturnos presentan una menor satisfacción en el trabajo que los que desarrollan su actividad laboral en horario diurno. Además estos trastornos, por regla general, y en la mayoría de los casos por desconocimiento, no son atribuidos a la realización de los trabajos a turnos o nocturnos sino a otras causas.

Por tanto, es importante hacer hincapié en las repercusiones��!�"��!�"�� &��los turnos de forma adecuada y minimizar los efectos en la salud de los trabajadores.

La alternancia de los turnos nocturnos, con otros de tarde y de mañana, es bastante frecuente, de manera que existe una interrelación entre ambos conceptos, turnicidad y nocturnidad, de forma que la mayor parte de los estudios al respecto, describen ambas cuestiones de forma conjunta, de la misma manera que se presenta a continuación.

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> ALGUNOS DATOS

Desde los años noventa se han ido instaurando nuevas condiciones de trabajo con el objetivo de aumentar la productividad y rentabilidad de las ��|�� !�"�� &��`�+�!��&�� ordenación del tiempo de trabajo.

Estos cambios en la organización de la jornada laboral han tenido una profunda incidencia sobre la salud en el trabajo o, en términos más generales, sobre el bienestar en el trabajo. En este sentido, se observa el aumento de las enfermedades consideradas emergentes, como el estrés, la depresión o la ansiedad, así como la violencia en el trabajo, o el acoso.

A continuación se presentan datos extraídos de la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo�(;~|��=>>H)��_��&� ��tiempo de trabajo en nuestro país:22

- Jornada de trabajo: la media de horas trabajadas por semana es de 39,89 horas, mientras que la media para los trabajadores del sector Agrario es de 44,6 horas, para el de la Construcción es de 42,5 horas, para los de Industria es de 41,2 horas y para los de Servicios, de 38,7 horas.

- Tipo de jornada:��[VX��!�"��"��(��)��;�� "�� !�� |�� (W]�=X)�� !�"��(]>�WX)�

En España del total de trabajadores, un 22,4% trabaja a turnos y un 8,5% tiene horario nocturno,�!��"�� "��de turnos mañana/tarde/noche.

Analizando el tipo de horario según sector de actividad, se observa que el porcentaje relativo a la jornada partida es especialmente importante �� |�� (W]�=X)��;��!�"��"�� (W�VX)��"�� Z��(=X)�� (=�]X)�� +�� $��(>�VX)��|�� (>�@X)�

Es preciso resaltar dentro de los porcentajes relativos a turnos que incluyen el trabajo nocturno en la franja de edad entre los 45 y 55 años (7,2%) ��(W�]X)��|�!�� !��[�]X��]]��

22��Z�;� ��~� ��|�� !�"��(;~|��=>>H)��'��!�"��Z�� Z~��=>>H�

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Q��Z�;� ��~� ��|�� !�"��(;~|��=>>H)�Ministerio de Trabajo e Inmigración, INSHT. Elaboración propia.

- Trabajo nocturno: agrupando las personas que trabajan de noche, bien sea en horario continuo o bien en turno rotativo, y por sector de actividad, son los sectores de Industria y Servicios los que recogen los mayores porcentajes.

�� !�"�� _��([k�]]X)��(=k�[X)��!�� &��(=[X)�� +�� (@V�[X)�

HORARIO DE TRABAJO HABITUAL SEGÚN SECTOR DE ACTIVIDAD DATOS % AGRARIO INDUSTRIA SERVICIOS CONSTRUCCIÓN TOTAL JORNADA PARTIDA 51.4 47.4 36.8 65.2 42.9 JORNADA CONTINUA (FIJO/MAÑANA)

26.6 19.9 28.9 14.2 25.4

JORNADA CONTINUA (FIJO/TARDE)

0.9 1.7 6.3 0.4 4.5

JORNADA CONTINUA (FIJO/NOCHE)

0.3 2.0 2.5 0.1 2.0

TURNOS (MAÑANA/TARDE)

12.3 17.4 14.6 17.3 15.3

TURNOS (MAÑANA/TARDE/NOCHE)

2.2 9.6 7.2 1.0 6.5

TURNOS (OTRO TIPO) 1.0 0.3 0.6 0.4 0.5 OTRO 4.0 1.2 2.8 1.0 2.4 NS/NC 1.3 0.4 0.4 0.4 0.4

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- Trabajo a turnos: asimismo, agrupando las personas que trabajan a turnos, los sectores en los que más se trabaja a turnos son, al igual que con el trabajo nocturno, Industria y Servicios.�^�� "��#�� ([>�?X)��(V=�]X)�� ([>�?X)�

TRABAJO NOCTURNO SEGÚN SECTOR DE ACTIVIDAD

11,6

1,1

9,7

2,7

8,6

02468

101214

INDUSTRIA CONSTRUCCION SERVICIOS AGRARIO TOTALNOCTURNO

%

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$��!��!�"��_�� "��`�+�!�� "�� +��`�+�!��mercado de trabajo.

En consecuencia, hoy día las horas de trabajo se encuentran en todo el mundo en el centro del debate sobre las condiciones de prestación del trabajo por cuenta ajena, como ya lo estuvo en tiempos anteriores al desarrollo de la sociedad industrial.

> ACUICULTURA CONTINENTAL

El sector de la acuicultura se caracteriza, entre otras cosas, por un aspecto derivado del propio producto objeto de su actividad. Nos referimos al hecho de trabajar con materia viva, que necesita cuidados o al menos vigilancia durante las 24 horas del día. Esto conlleva la necesidad de que al menos una parte de la plantilla se vea obligada a trabajar a turnos o hacerlo en horarios nocturnos.

TRABAJO A TURNOS SEGÚN SECTOR DE ACTIVIDAD

27,4

18,922,4

15,7

22,5

0

5

10

15

20

25

30

INDUSTRIA CONSTRUCCION SERVICIOS AGRARIO TOTAL TURNOS

%

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El trabajo a turnos, especialmente el que incluye el turno de noche, tiene serias repercusiones sobre la salud de los trabajadores, lo que puede �� _#�� (�� !��!�� )�� _��!� ��nerviosas, así como repercusiones sobre la vida social y familiar.

El hecho de trabajar a turnos, sobre todo rotativos o de noche, tiene inevitablemente una serie de consecuencias sobre la salud de los trabajadores que conviene conocer en profundidad y tener en cuenta para intentar que tengan la menor incidencia posible sobre los trabajadores del sector.

Destacar también otro de los riesgos que pueden derivar directamente de los métodos organizativos del trabajo propios de cada empresa o instalación, se trata de la soledad en determinadas circunstancias durante la jornada laboral.

El hecho de plantillas pequeñas, sumado a trabajar con producto vivo, que necesita cuidados o supervisión permanente, genera situaciones en las que los operarios se encuentran solos durante muchas horas, con el temor añadido de sufrir un percance y no encontrar ayuda.

Fuente: La incidencia del trabajo a turnos y el trabajo nocturno el sector portuario, Labour Asociados, 2007.

DESEMPEÑO DEL TRABAJO CONSECUENCIAS PARA LA SALUD

CONDICIONES PROPIAS DE LA ACTIVIDAD FACTORES DE RIESGO PARA LA SALUD

Organización del Trabajo Turnos Fatiga Nocturnidad

Propia Actividad

Infracarga/Sobrecarga Aislamiento Incomunicación Rutina

Relaciones Laborales Salario Promoción interna Estrés

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MARCO LEGAL

El tiempo de trabajo es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que tiene una repercusión más directa sobre la vida diaria. El número de horas trabajadas y su distribución pueden afectar no sólo a la calidad de vida en el trabajo, sino a la vida extralaboral. En la medida en que la distribución del tiempo libre es utilizable para el esparcimiento, la vida familiar y la vida social, es un elemento que determina el bienestar de los trabajadores.23

Para muchos trabajadores, el horario tradicional de 7 a 3 o de 9 a 6, de lunes a viernes, es algo que pertenece al pasado, debido a los nuevos sistemas de trabajo. Cada vez son mas las actividades donde es necesario establecer turnos de trabajo con horarios de trabajo que están fuera de lo que sería aconsejable, ya sea por necesidades del propio servicio, del producto o del proceso.

;�� tipos de horario, habitualmente entendemos por tiempo de trabajo el que implica una jornada laboral de 8 horas, con una pausa para la comida, y que suele oscilar entre las 7-9 horas y las 18-19 horas.

> Trabajo a turnos: se habla de trabajo a turnos cuando el trabajo es desarrollado por distintos grupos sucesivos, cumpliendo cada uno de ellos una jornada laboral, de manera que se abarca un total de entre 16 y 24 horas de trabajo diarias. Existen las siguientes formas de organización:

- Sistema discontinuo:��!�"�� de tarde.

- Sistema semicontinuo: la interrupción es semanal. Supone tres turnos, mañana, tarde y noche, con descanso los domingos.

- Sistema continuo: el trabajo se realiza de forma ininterrumpida. El trabajo queda cubierto durante todo el día y durante todos los días de la semana. Supone más de tres turnos y el trabajo nocturno.

Legalmente, en el Estatuto de los Trabajadores,��trabajo a turnos como “toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas”.

23 INSHT, NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos.

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> Trabajo nocturno: asimismo, en el Estatuto de los Trabajadores, se considera trabajo nocturno el que tiene lugar “entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana” y se considera trabajador nocturno al que “invierte no menos de tres horas de su trabajo diario o al menos una tercera parte de su jornada anual en este tipo de horario.”

Los diversos modelos de organización del trabajo que se han ido aplicando, se han basado en la experiencia sobre las enfermedades y accidentes acontecidos, relacionados con los turnos de trabajo y el trabajo nocturno, para la propuesta y actualización de sucesivas normas y convenios en materia de seguridad y salud en el trabajo. De esta forma la legislación en materia de turnos, y especialmente en lo referente al trabajo nocturno, se ha ido actualizando con el transcurso del tiempo.

> LEGISLACIÓN EUROPEA24

- Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

- Directiva 2000/34/CE��^��;��|��"��==��"��=>>>�� kV�@>[�|;��|��"��relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, para incluir los sectores y las actividades excluidos de dicha Directiva.

- Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

En 1990, la OIT aprobó el texto de un Convenio (nº 171) y una Recomendación (nº 178) sobre el trabajo nocturno, de aplicación a todos los sectores de actividad menos la agricultura, la ganadería, la pesca, los transportes marítimos y la navegación interior. Aunque España no ha ��

�� &�� &�� referencia importante de la orientación futura de la política legislativa en la materia, así como un aval prestigioso de mejoras a establecer.

24 La incidencia del trabajo a turnos y el trabajo nocturno el sector portuario, Labour Asociados, 2007.

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> LEGISLACIÓN NACIONAL25

- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Se �� !�"�� !�"�� ;��!�� !�� !�"�� salvo voluntariamente; que los trabajadores nocturnos deberán gozar de las mismas condiciones que el resto de los trabajadores en materia de protección de salud y seguridad, así como que los trabajadores nocturnos deberán tener la garantía por parte del empresario de que se realice una evaluación gratuita de la salud en períodos regulares. Los trabajadores a los que se les reconozcan problemas de salud ligados con el trabajo �� #��"��@=��(��VW)��@?��&��!�"�� (��W)�

- Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. En el artículo 19 se prevé la posibilidad de acumular por períodos de hasta cuatro semanas el medio día de descanso semanal y de reducir el tiempo mínimo de descanso entre turnos hasta un mínimo de siete horas, previendo la compensación hasta 12 horas en los días siguientes.

- Ley 31/ 1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. En el artículo 26, sobre protección a la maternidad, incluye como medida para prevenir posibles repercusiones sobre el embarazo o la lactancia, la no realización del trabajo nocturno o a turnos.

- Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores.

> ANÁLISIS NORMATIVA

La confección del horario de trabajo es facultad casi exclusiva del empresario, en virtud del poder de dirección y control de la actividad laboral ��# ��=>��;��!�"��!�� !�"�� +��jornada de trabajo, horarios y régimen de trabajo a turnos�(��[@��;��!�"��)�

Además, en aplicación del principio general que obliga al empresario a proteger la salud de sus trabajadores y trabajadoras, en la confección del horario el empresario debe, como en cualquier otro aspecto de organización del trabajo, procurar condiciones que no constituyan un riesgo para ��(��@[��^\�)��consultar�� (��VV��^\�)�

25 INSHT, NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos.

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Estos artículos expresan que el principio de protección de la salud de los trabajadores debe estar presente en todos los aspectos de la empresa. ^�� _� ��!�"��!�� !�#�� !��!�"�� #�� #� ��

Una cuestión polémica es cual debe ser la retribución de los trabajadores nocturnos; tradicionalmente venia establecido un recargo que era como mínimo del 25%. La Ley actualmente establece simplemente que el salario del trabajador tiene que tener en cuenta que el trabajo es por su propia naturaleza nocturno.

La compensación económica ha sido utilizada para aumentar la aceptación de estos sistemas de trabajo y, de alguna manera, constituye un reconocimiento de su nocividad.��!��!�� !��!�� !�"��_��a las verdaderas causas de estos problemas.

Hay que tener en cuenta que la compensación económica no elimina los inconvenientes del trabajo nocturno o de los turnos. Por el contrario, se pueden conseguir otro tipo de compensaciones no económicas que actuarían de contrapeso de esos efectos negativos.

La regulación actual del trabajo a turnos y nocturno en España se encuentra contenida en la sección 5ª, artículo 36, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, desglosado de manera amplia en cinco apartados, de los que se destaca a continuación el contenido más relevante:

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Artículo 36 Estatuto de los Trabajadores. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.

1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo, para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.

2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

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Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.

5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.

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RITMOS BIOLÓGICOS

La organización y duración del tiempo que trabaja una persona constituyen aspectos muy importantes de su experiencia de la situación laboral. La mayoría de los trabajadores piensan que se les paga por su tiempo más que explícitamente por sus esfuerzos, entendiéndolo de esta manera se intercambia tiempo por dinero. Así, la calidad del tiempo que se intercambia es una parte muy importante de la ecuación.

Dadas las características humanas, la actividad laboral debería desarrollarse durante el día,��coincidencia entre la actividad ��!�� ;��!�"�� +��activo en momentos en que necesita descanso, y a la inversa. Todo ello provoca un desajuste entre el tiempo de trabajo, el tiempo biológico y el tiempo social.

Para entender cómo afecta a las personas que trabajan el sistema de trabajo a turnos y cómo podemos paliar estos efectos negativos debemos conocer mínimamente cómo funciona el organismo humano a lo largo del día.

El organismo humano, al igual que el del resto de seres vivos, se rige por unos ritmos biológicos y estos ritmos se ven afectados por el trabajo realizado a turnos y especialmente por el realizado en horario nocturno.

> RITMOS CIRCADIANOS

Probablemente todos los organismos muestran algún tipo de ��!�� (��!�� `�� )�� !��!��#�� !�� !��+��persisten en condiciones de laboratorio, aun sin estímulos externos.

En biología, los ritmos circadianos�(��#�� #�)�� !��!�� en intervalos regulares de tiempo. Los ritmos circadianos son importantes no solo para determinar los patrones de sueño y alimentación de los animales, sino también para la actividad de todos los ejes hormonales, la regeneración celular, y la actividad cerebral, entre otras muchas funciones.

��!��#�� #� ��vigilia durante el día y al sueño durante la noche. Por consiguiente, todo horario que obligue al trabajador a estar despierto hasta muy entrada la noche o durante toda ella mediante un sistema de turnos, trastornará su reloj biológico.

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Esos trastornos pueden evaluarse midiendo los ritmos circadianos de los trabajadores, a través de las Y�� que se producen a ��=[�� !�� frecuencia y a su periodo:

Fuente: La incidencia del trabajo a turnos y el trabajo nocturno el sector portuario,Labour Asociados, 2007. Elaboración propia.

De los tres tipos de ritmos biológicos, son los ritmos circadianos los que sirven de ayuda para el estudio de los turnos de trabajo, debido a que los ciclos de sueño y vigilia, de actividad y reposo, del ser humano son dictados por éstos.

�� _�� !�� # �� !�� (@k�=k� ��)� ��sincronizarlos con los ritmos ambientales que suponen un desarrollo constante y estable de 24 horas.

Todavía no se conoce con exactitud el mecanismo que regula el ritmo circadiano, aunque se piensa que es el hipotálamo, una región localizada en el encéfalo. Además, se ha comprobado que la luz��`�� (��melatonina) secretada por la glándula ��(�!� �� !��)��\� ��!�� &��

^�� !�� !��+�� sistema interno que actúa como regulador biológico autónomo, cuya función es la de mantener las constantes dentro de unos límites precisos y vitales a través de un modelo rítmico, con máximos y mínimos de actividad previsibles en determinados momentos.

RITMOS BIOLÓGICOS

ULTRADIANOS Son ciclos cortos, pueden ir desde 0,1 segundo hasta 12 horas. Se dan varias veces al día.

- Respiración - Ritmo cardiaco - Ondas cerebrales

INFRADIANOS Son ciclos de más de un día. Su periodo es mayor de 29 horas.

- Ciclo menstrual - Ciclos reproductivos

CIRCADIANOS

Son ciclos de un día aproximadamente, es decir, implicarían el intervalo de 19 a 29 horas aproximadamente.

- Sueño/vigilia - Actividad/reposo - Secreción hormonal

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RITMOS CIRCADIANOS DE PARÁMETROS FISIOLÓGICOS

Fuente: INSHT, NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos.

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El sueño��"� ��`�� !��#�� &�� !��reguladas por ellos, como por ejemplo, secreciones hormonales, presión arterial, la temperatura corporal, etc.

La medida que más se ha utilizado en los estudios sobre el sistema de turnos y nocturno, ha sido la temperatura corporal, que en condiciones normales muestra un ritmo claro, con un máximo hacia los ocho de la tarde y un mínimo hacia las cinco de la mañana, con una diferencia de alrededor de 0,7 ºC entre uno y otro momento.

�� !��!�� (��)�� _��(�� )�� ajustarse al nuevo horario. �� "��

> EFECTOS

Un horario anormal de trabajo puede producir problemas de salud, ya que los ritmos circadianos regulan una notable variedad de funciones ��!�� efecto negativo a corto plazo fácilmente contrastable, muchos viajeros han experimentado el jet lag, con sus típicos síntomas de fatiga, desorientación e insomnio.

Al cambiar los ciclos sueño/vigilia, estos ritmos se desequilibran, pero recuperan la normalidad cuando se vuelve a un horario normal. El trabajo a turnos, especialmente el trabajo nocturno, fuerza a la persona a invertir su ciclo normal de actividad/descanso, obligándole a ajustar sus funciones al período de actividad nocturna. Ello acarrea un cambio en las funciones corporales, que aumenta con el número de noches trabajadas, pero �� !��!�� externas. De hecho, el cuerpo está sometido a una tensión continua en su intento de adaptarse al cambio de ritmo.

Por otro lado, se ha demostrado que los efectos adversos del trabajo son mayores con la edad, los trabajadores de edades más avanzadas son más vulnerables a los trastornos y tienen más riesgo de envejecimiento prematuro y aumento de la morbilidad. Asimismo, existen indicios de que la adaptación de los ritmos circadianos a las exigencias del trabajo por turnos es más lenta en los trabajadores de edad madura.

La alteración de los ritmos circadianos a largo plazo tendría consecuencias adversas en múltiples sistemas, concretamente, el trabajo realizado en el turno nocturno se relaciona con unos determinados síntomas, como los trastornos del sueño, trastornos nerviosos relacionados con la fatiga, así como alteraciones gastrointestinales y del apetito. Esta circunstancia debe controlarse exhaustivamente, realizando seguimiento medico adecuado a los trabajadores sometidos a turnos rotativos y nocturnos, como así lo establece la ley.

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$��_� �� +� ��_� �� _�� _� �� !�"��(��!�"��)��!�"��

Esta sintomatología es debida a que el trabajo nocturno debe ser desempeñado durante la fase de desactivación psicosomática y el descanso durante la fase de activación, generándose una inversión de los ritmos biológicos.

Aparte de la propia alteración de los ritmos biológicos o circadianos, hay otros riesgos que se ven afectados por la turnicidad y la nocturnidad, los más importantes son los siguientes:26

- Alteración de los ritmos biológicos: el trabajo a turnos, especialmente el nocturno, hace que el trabajador tenga que invertir el ciclo actividad/descanso, obligando a su organismo a ajustar sus funciones a la franja nocturna.

- Alteraciones de la alimentación: los trabajadores nocturnos varían sus hábitos alimentarios, se saltan comidas, suelen comer de forma rápida �� !�"�� !��

- Alteraciones del sueño:��!�"�� `�� K��

- Alteraciones de la vida social:��!�"�� _��!��_��coincidencia de horarios.

- Alteraciones de la actividad laboral: la baja actividad del organismo durante la noche y la acumulación de fatiga en los trabajadores repercute negativamente sobre la calidad y cantidad del trabajo.

- Estrés: el conjunto de todos estos trastornos, junto a las características intrínsecas de la actividad pueden desembocar en un cuadro patológico como es el estrés.

26 Z�`�� !�"�� "��!��Q��'��=>>H�

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TURNICIDAD Y NOCTURNIDAD

ALTERACIÓN DE LOS RITMOS BIOLÓGICOS

ALTERACIÓN DEL SUEÑO

ALTERACIÓN DE LA VIDA SOCIAL

ALTERACIÓN DE LA ALIMENTACIÓN

ALTERACIÓN DE LA ACTIVIDAD LABORAL

ESTRÉS

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REPERCUSIONES DE LA TURNICIDAD Y NOCTURNIDAD

De todos los aspectos relacionados con el trabajo desarrollado en el sector de la acuicultura, el tiempo de trabajo es uno de los que supone una implicación mayor en la vida diaria de los trabajadores. La forma en la que se organice puede repercutir no solamente sobre el trabajo sino también sobre la calidad de vida fuera del mismo.

Los efectos negativos de los turnos y del trabajo de noche sobre la salud de las personas se dan a distintos niveles. Por una parte se ve alterado el equilibrio biológico, por el desfase de los ritmos corporales y por los cambios en los hábitos alimentarios, pero también se dan perturbaciones en la vida familiar y social.

Las condiciones en las que se desarrolla el trabajo afectan a la salud, a la calidad de vida dentro y fuera del mismo y, en consecuencia, a la mayor o menor seguridad en el desempeño de las tareas.

Las alteraciones en la salud física, psíquica y social, producidas por el desarrollo del trabajo a turnos, se ven agravadas de manera especial en el caso de trabajo a turnos nocturnos. Estas repercusiones sobre la salud deben ser tenidas en cuenta de cara al diseño del trabajo a turnos, con el objeto de que tengan una menor incidencia sobre la salud de los trabajadores.

$�� ?��&�� &�� Y�� ?�� siguientes:27 28

27 INSHT, NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos.28 La incidencia del trabajo a turnos y el trabajo nocturno el sector portuario, Labour Asociados, 2007.

PRINCIPALES RIESGOS DE LA TURNICIDAD Y LA NOCTURNIDAD

ALTERACIONES DE LOS RITMOS BIOLÓGICOS ALTERACIONES DE LA ALIMENTACIÓN

ALTERACIONES DEL SUEÑO ALTERACIONES DE LA VIDA SOCIAL

ALTERACIONES DE LA ACTIVIDAD LABORAL ESTRÉS

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> ALTERACIONES DE LOS RITMOS BIOLÓGICOS

El trabajo a turnos, especialmente el nocturno, hace que el trabajador tenga que invertir el ciclo actividad/descanso, obligando a su organismo a ajustar sus funciones a la franja nocturna, como se ha explicado el apartado anterior.

> ALTERACIONES DE LA ALIMENTACIÓN

El deterioro de la salud física puede iniciar su aparición por medio de síntomas relacionados con la alimentación, en primer lugar, por alteración de los hábitos alimentarios, y más a largo plazo, por alteraciones más graves, gastrointestinales y cardiovasculares entre otras.

Las personas necesitan al menos tres comidas diarias, algunas de ellas calientes, con un cierto aporte calórico y tomadas a una hora más o menos ��;��!�"��`��frecuencia, calidad y cantidad de las comidas.

Las alteraciones digestivas en su gran mayoría se deben al cambio de los hábitos alimentarios: la calidad de la comida no es la misma, se suelen tomar comidas rápidas, en un tiempo corto y en un horario atípico. En el turno de noche, además, suele haber un aumento en el consumo de café, tabaco y excitantes para combatir el sueño. Se han llegado a probar que hay una mayor proporción de trabajadores nocturnos que sufren problemas gastrointestinales frente a trabajadores diurnos.

<��!�� _�� &�� !�� alteraciones que pueden provocar dolencias físicas como es el caso de las úlceras digestivas. Igualmente es muy habitual encontrar entre los trabajadores �� !�� !��

Desde el punto de vista nutricional, los alimentos están mal repartidos a lo largo de la jornada y suelen tener un alto contenido calórico, con abuso �� (�� )��#� ��!��(�+ ��#��_��K �� !��)�� !�� !�"��

Las comidas realizadas en horarios nocturnos tienen otro problema añadido, debido al poco margen��+��&� �� !�"�� de malestar físico.

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Estos hábitos alimenticios se ven alterados, al igual que el resto de parámetros biológicos regidos por los ritmos circadianos, a consecuencia del trabajo realizado en horario nocturno, al realizar una o varias comidas nuevas o inesperadas, en un periodo de tiempo que normalmente sería empleado para descansar. Por ese motivo es habitual la falta de apetito que se compensa con un mayor condimento de los alimentos o bien � �� _��_�� _�#��!�!�� (�� _�� )��

Otro punto que favorece la aparición de problemas digestivos son las máquinas dispensadoras de bebidas frías y calientes, comida y bollería, muy visitadas por trabajadores nocturnos. Las consecuencias de esta conducta alimenticia no son inmediatas, pero sí constantes observándose sobrepeso en altos porcentajes.

Las alteraciones digestivas vienen agravadas por el hecho de que los trabajadores suelen comer a disgusto y con poco apetito por no poder hacer la comida principal con la familia;�� !�"��(�� !��)��^�� !�"��que trabajan en el horario nocturno cenan muy tarde por la noche y no vuelven a comer nada hasta el día siguiente a la hora de la comida, que para mucho de ellos, se retrasa a primeras horas de la tarde. Por lo tanto, existe una inversión total de los horarios de las comidas y se reduce el número de las mismas.

> ALTERACIONES DEL SUEÑO

Una de las principales alteraciones que se produce en los trabajadores nocturnos es el trastorno del sueño. El trabajador duerme poco y mal, por lo tanto, el descanso no es el idóneo.

Los trabajadores sometidos a frecuentes rotaciones en el turno de trabajo, presentan mayores problemas, debido a que fuerzan el sueño y la ��_�� adaptación. Éstos, junto con los trabajadores nocturnos, muestran por lo general una menor duración del sueño y una mayor frecuencia de alteraciones en la continuidad del sueño, en comparación con los trabajadores diurnos. Pudiendo, además, presentar un mayor grado de somnolencia durante el período en que deberían estar despiertos.

Ante estas situaciones de somnolencia a lo largo de la jornada laboral, se pueden dar casos en los que se empleen sustancias para ampliar la actividad diaria; y ante situaciones de insomnio pueden ser empleadas sustancias que favorezcan la aparición del sueño.

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La cafeína es uno de los remedios más utilizados tradicionalmente para retrasar la aparición del sueño, el consumo desproporcionado de café no produce efectos negativos sobre el organismo, al menos a corto plazo. El peligro más cercano es la combinación de estimulantes junto con �� sueño, por sí misma, produce efectos negativos en el organismo.

Durante las horas que se duerme se suceden dos fases distintas, unas permiten, principalmente, la recuperación de la fatiga física (sueño profundo), mientras que otras, que se dan ya en las últimas horas de sueño, y es cuando aparecen los sueños, permiten la recuperación de la fatiga mental (sueño paradójico).

Durante la primera fase, o sueño lento, se da un período inicial de sueño ligero y un segundo período de sueño profundo, en el que las constantes �� ;��_�� _#��

La segunda fase de sueño rápido, o sueño paradójico, es la que permite la recuperación psíquica. Durante esta fase, que se repite unas cuatro �� !��

Para recuperarse de la fatiga diaria es necesario dormir, con variaciones individuales, alrededor de 7 horas diarias, de manera que puedan darse todas las fases del sueño y se facilite la recuperación física durante las primeras horas de sueño, y la recuperación mental en las horas siguientes.

Fuente: INSHT, NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos. Elaboración propia.

FASES DEL SUEÑO

b l b ó

LIGERO Fase Inicial

SUEÑO

LENTO Recuperación

Física

RÁPIDO Recuperación

Psíquica

PROFUNDO Constantes Vitales Tono Muscular

SUEÑO PARADÓJICO

- Constantes Fisiológicas - Constantes Metabólicas - Constantes Endocrinas - Actividad Mental

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En el trabajo a turnos, sin embargo, esto no es posible, ya que el sueño se ve alterado, no produciéndose nunca una adaptación plena al cambio de horario. Por ejemplo, en el turno de mañana, al tener que despertarse demasiado pronto y acortar las últimas horas de sueño, se reduce el ��"� �� #��(��!��&�� )��!�� _�� _��_#��

$�#��#��_�� que se va acumulando fatiga hasta llegar a la fatiga crónica, que produce:

"�� (�� !�&��!�� )�"�$�� (��_�� )�"�$�� (�� !�� )�

Uno de los efectos producidos por la fatiga en los trabajadores expuestos a turnos de trabajo y, especialmente, en el caso de turnos nocturnos es el uso de sedantes para conseguir conciliar el sueño en horarios inusuales. Las consecuencias por el empleo de éstos pasan por un efecto contrario al deseado durante la jornada de trabajo, siendo un agravante de los riesgos propios del trabajo realizado, de tal modo que aumentan el riesgo de accidentes. Es importante tener presente como norma general, solicitar siempre consejo médico previo al empleo de este tipo de sustancias (��#_��)�

> ALTERACIONES DE LA VIDA SOCIAL

Las actividades de la vida cotidiana están organizadas pensando en las personas que trabajan en horarios habituales. Puesto que el ser humano es diurno, la sociedad es una cultura diurna, cuyas actividades cotidianas siguen una programación social por bloques temporales, por ejemplo, entre �� #��(�� !�"��!�"�� )�� interacción familiar y social.

Ciertos momentos tienen más valor que otros, ya sea porque se dedican a actividades consideradas más importantes, ya sea porque pueden ser �� ;�� !�"�� +��K��de horas trabajadas/número de horas libres. El tiempo libre se valora también en función de su situación a lo largo del día o de la semana.

El tiempo libre se valora en cuanto que permite realizar una serie de actividades de orden personal y doméstico, desarrollar intereses y talentos ��_� �� ;��!�"�� e incluso la relación diaria debido a la falta de coincidencia con los demás. Las consecuencias de ello son problemas de coordinación y de

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organización�(�� #�� )�� _��$�#�� !��dedicando a actividades individuales.

Apenas hay oportunidades para participar en actividades grupales de la comunidad, bien sean deportivas, institucionales, religiosas y/o festivas, pudiendo llegar a aislarle socialmente de tal manera que para muchas personas se hace del todo insoportable. Esto puede ser empleado a modo de indicador del proceso de adaptación al trabajo nocturno, ya que el trabajador también se ve obligado a adaptarse al sustancial cambio social producido en un breve plazo en su vida.

Todo esto hace que aumenten los problemas familiares y que pueda aparecer una sensación de aislamiento y de sobrar o de no ser necesario, creando un sentimiento de inferioridad o culpabilidad�� ;�� !��_��los trastornos sociales, derivados de una jornada fuera de lo considerado normal, pueden resultar más devastadores. Especialmente, en lo relativo a los papeles familiares desempeñados como padre, cuidador o pareja, ya que se produce una falta de contacto y armonía con el resto del conjunto familiar.

Como añadido a los inconvenientes destacados, existe la necesidad de compensar el tiempo que no se ha podido emplear en el resto de miembros de la familia a costa de horas de sueño, y a su vez esta falta de horas de sueño, utilizadas para tratar de evitar los problemas sociales, pueden llegar a implicar un grave problema de seguridad por falta de atención y capacidad, comprometiendo por ello tanto la seguridad del propio trabajador como de aquellos que trabajan junto a él.

El grado de las consecuencias sobre la vida social del trabajo a turno o nocturno está en función de la organización de los turnos y de las características individuales del trabajador, como son, la edad, el estado civil y la estructura de la familia, horario de trabajo de la pareja y amigos. Además, se debe destacar que la situación descrita puede agravarse en el caso de la mujer, debido a que por desgracia, todavía, en algunos casos, no existe una repartición equitativa de las tareas del hogar.

$�� !�"��#�� desfasadas en relación con el resto de la sociedad. En la práctica, es difícil evaluar los efectos reales del trabajo nocturno, y de las pérdidas afectivas, económicas y vitales que supone, de lo que no cabe duda es que los problemas existen, y son importantes.

^�� !��_�� extraídos de la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo�(;~|��=>>H)��_�� !�"�� sociales y familiares:29

29 �Z�;� ��~� ��|�� !�"��(;~|��=>>H)��'��!�"��Z�� Z~��=>>H�

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Ante la pregunta de si los horarios de trabajo se adaptan a los compromisos sociales y familiares, un 23,8% de los trabajadores responde que muy !��HX��!��!��!�"��adaptan a sus necesidades familiares y sociales son las personas que trabajan en }��?��}��_��^�� _�� Por el contrario, ��!�"��"�� !�� _��"��(V@�WX)�

Al analizar conjuntamente los datos de las opciones “muy bien” y “bien” como signo de adaptación y de las opciones “no muy bien” y “nada bien” como signo de no adaptación, los porcentajes se sitúan en un 75,6% y un 23,1%, respectivamente.


La conciliación del trabajo y la vida personal, es una necesidad claramente percibida que se ha empezado a detectar muy recientemente a través del análisis de las causas de absentismo. Durante los últimos años aumentan los casos de absentismo con causas distintas a la propia enfermedad, apareciendo nuevas causas ante la existencia de necesidades personales, trastornos mentales y estrés. Al mismo tiempo que se disparan los costes para las empresas derivados de estos efectos.

Por ultimo destacar las conclusiones de diversos estudios sobre la materia, donde se muestra lo siguiente sobre los trabajadores nocturnos:

�� ̂�� "��!�� [>X��!��

ADAPTACIÓN DEL TRABAJO A LA VIDA SOCIAL Y FAMILIAR

DATOS % MUY BIEN BIEN NO MUY BIEN NADA BIEN JORNADA PARTIDA 18.7 53.5 18.9 7.7 FIJO MAÑANA 31.6 54.2 9.2 3.6 FIJO TARDE 25.4 49.2 18.5 5.4 FIJO NOCHE 18.0 39.2 22.5 18.9 TURNO M/T 18.0 39.2 22.5 18.9 TURNO M/T/N 12.4 44.9 26.7 15.2 OTRO TURNO 21.7 41.7 25.0 8.3

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Algunas de las patologías con incidencia sobre la vida social del trabajador, que aparecen frecuentemente entre los trabajadores nocturnos; son insomnio, irritabilidad, angustia, depresión, ataques de pánico, estrés crónico, unido a adicciones a tranquilizantes, excitantes o alcohol y tabaco.

> ALTERACIONES DE LA ACTIVIDAD LABORAL

La baja actividad del organismo durante la noche y la posibilidad de que los trabajadores nocturnos acumulen fatiga�� hacen que se den una serie de repercusiones negativas sobre la calidad y cantidad del trabajo�(� �� !�� _�� &)��!��

Generalmente en el turno de noche se obtiene un menor rendimiento y una menor calidad del trabajo realizado, especialmente entre las 3 y las 6 de la madrugada, ya que en estas horas la capacidad de atención y la toma de decisiones, así como la rapidez y precisión de los movimientos, es más reducida.

^�� !�� !�� _�� marcharse, no se comuniquen al turno que entra las posibles incidencias u otras posibles informaciones necesarias para el desempeño del trabajo. Esta falta de comunicación puede dar origen a errores o incidentes.

Además de la falta de información transmitida de un turno al siguiente, el seguimiento y supervisión de los trabajadores sometidos a turnos, especialmente en el caso de los turnos nocturnos, es complicado, ya que generalmente los supervisores o responsables están ausentes al realizar su trabajo normalmente en horario diurno.

Como suma de todo lo anterior, se pueden agravar algunos riesgos:��(��!�� )�� (�� )��#� �� _�� #��(� �� !�"�� )�

Algunos estudios han demostrado que las personas que trabajan en turnos rotativos perciben su trabajo como más estresante que las del turno de día, y con mayor frecuencia piensan que su trabajo es fatigante tanto física como mentalmente. De forma especialmente destacada, se quejan de la cantidad de situaciones inesperadas a las que tienen que dar respuesta, de la falta de personal, de tener que hacer tareas que no les corresponden, y de falta de tiempo para las pausas.

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Como consecuencia los trabajadores sometidos a turnos y los trabajadores en turno nocturno, normalmente se pueden encontrar cansados a �� !�"�� de errores en el desempeño de las tareas, aumentado así las probabilidades de sufrir un accidente. En relación a estos trastornos se diferencian dos tipos de fatiga:

Fuente: La incidencia del trabajo a turnos y el trabajo nocturno el sector portuario,Labour Asociados, 2007. Elaboración propia.

"��&�� ?�� Se ha podido observar, por medio de las estadísticas sobre accidentes de trabajo publicadas, que los accidentes ��!�"��_�� K��!��~�� !�"��#��(�� !�"�� )�

"��#�� #�� &� ��de una actividad física o intelectual continuada. Sus síntomas son: trastornos de concentración, dolores cervicales, migrañas, malestar tras el esfuerzo y sueño no reparador.

> ESTRÉS

Una de las más graves consecuencias del trabajo realizado a turnos y nocturno, es el riesgo de estrés laboral que es una de las consecuencias principales de la fatiga, aunque a ello habría que añadir como agravante o atenuante, la organización de la tarea.

TURNICIDAD Y NOCTURNIDAD

MAYOR CANSANCIO

MENOR CAPACIDAD DE CONCENTRACIÓN

INCREMENTA LOS ERRORES

ALTA PROBABILIDAD DE SUFRIR O PROVOCAR UN

ACCIDENTE

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;�� &��~�� !��+�� (� �� )��

La percepción personal es la que puede provocar una serie de reacciones, que a largo plazo pueden tener efectos sobre la salud, tanto física como mental, el bienestar y las relaciones interpersonales. Las necesidades de adaptación continua, a consecuencia de los turnos rotativos de trabajo, así como de los turnos nocturnos, implica la aparición inevitable del riesgo de estrés. Los efectos mas conocidos del estrés son los que a continuación se mencionan:

- Efectos subjetivos: Ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, frustración, culpabilidad, mal humor, melancolía, baja autoestima, nerviosismo y soledad.

- Efectos conductuales: Peligro de accidentes, drogadicción, sobrealimentación, pérdida del apetito, excitabilidad, impulsividad, inquietud y temblor.

- Efectos cognitivos: Indecisión, olvido, hipersensibilidad, rechazo a la crítica y bloqueo mental.

��$�� + Elevación de glucosa sanguínea, boca seca, exudación, pupila dilatada, nudo en la garganta, escalofríos.

- Efectos organizacionales: Absentismo, baja productividad, accidentes de trabajo, rotación de personal, antagonismo e insatisfacción en el trabajo.

Aquellas personas afectadas por estrés sufren sentimientos negativos, como el sentimiento de huida, u otros que les impiden relacionarse y por tanto incurren en una situación de aislamiento.

Esta situación de aislamiento social que experimenta el trabajador con estrés se traslada a la vida personal, implicado aislamiento de toda la familia, junto con el trabajador, de determinadas actividades sociales para las que el trabajador no se siente con ánimo para participar. A esto hay �� !�"��

La imagen negativa acentuada por una situación de estrés laboral, así como por la fatiga, degenera en sentimientos de inseguridad, de incompetencia en el desempeño de las tareas y en consecuencia a una reducción del rendimiento.

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Fuente: La incidencia del trabajo a turnos y el trabajo nocturno el sector portuario,Labour Asociados, 2007.

Es muy difícil elaborar un listado exhaustivo de todos aquellos factores desencadenantes de estrés laboral, ya que muy diversos factores pueden �� ~��!�� !�"��`�� con respecto a otras. Destacar entre ellas a los siguientes factores (organización del trabajo, al ambiente físico y a la tarea) relacionados con la turnicidad y la nocturnidad.

En primer lugar, determinados hechos propios de la organización,� ��!�"�� comunicación y la relación con el resto de compañeros, lo cual se agrava cuando se realiza el turno de noche, puesto que es el turno donde el aislamiento social es más palpable. $��#��`��!�"��!�"��;�� monotonía y la incomunicación son factores de que pueden dar lugar a cuadros de depresión, ansiedad y estrés.

A este respecto según datos extraídos de la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo�(;~|��=>>H)��_��&� ��horarios laborales, mas de la mitad de los trabajadores �~^�`�� }�� ?�� cambios en ellos y tan sólo un 14% determina por sí mismo las horas de trabajo. Este porcentaje se eleva a un 33% en el sector Agrario, a un 73,3% entre los autónomos sin empleados, a un 25,7% entre las personas de 55 a 64 años y a un 40,5% entre las de mayor edad.30

30 �Z�;� ��~� ��|�� !�"��(;~|��=>>H)��'��!�"��Z�� Z~��=>>H�

IMPLICACIONES DEL ESTRÉS LABORAL

Para el trabajador Sentirse innecesario o inútil.

Para el resto (trabajando en equipo) Ante la merma en las capacidades de uno de los miembros del grupo se produce sobrecarga para los demás.

Fuera del trabajo y en lo que respecta a las implicaciones sociales

Es un agravante del sentimiento de sobrar experimentado por los trabajadores en turno de noche.

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En cuanto a los factores ambientales, como el ruido, las vibraciones, la iluminación, la temperatura, o el espacio físico de trabajo, cuando no son adecuados, además de consecuencias indeseables sobre la salud de los trabajadores pueden incidir negativamente sobre el nivel de satisfacción, la productividad, y la vulnerabilidad�� _��!��

Por ultimo hay que tener en cuenta a los estresores de la tarea y sus características en sí mismas. Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la capacidad del trabajador, contribuye al bienestar psicológico y supone un elemento motivador importante. Si por el contrario, existe un desacuerdo entre las percepciones de las personas con respecto a las demandas que se les realizan y sus habilidades para afrontarlas, se producirá el estrés laboral.�;�� !�� !�� en la realización de consultas a superiores, por ejemplo.

De todo ello cabe concluir que el estrés se agudiza en condiciones de turnicidad y sobre todo en condiciones de nocturnidad.

ORGANIZACIÓN DEL HORARIO

DATOS % TOTAL Los fija la empresa sin posibilidad de cambios 69.4 Puede elegir entre varios horarios fijos establecidos por la empresa 8.3 Puede adaptar sus horas de trabajo dentro de ciertos limites (horario flexible) 7.1 Sus horas de trabajo las determina enteramente usted mismo 14.1 NS/NC 1.0

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INTERVENCIÓN EN TURNICIDAD Y NOCTURNIDAD

Mejorar las condiciones del trabajo a turnos supone actuar a nivel organizativo y, aunque no existe el diseño de una organización de turnos óptima, pueden establecerse unos criterios para conseguir unas condiciones más favorables. La actuación debe basarse, principalmente, en intentar respetar al máximo los ritmos biológicos de sueño/vigilia, alimentación, así como las relaciones familiares y sociales.

El funcionamiento de cualquier empresa depende de los trabajadores, por lo tanto la protección del personal es un factor clave del éxito de una actividad económica. La intervención en la organización de los turnos de trabajo es un problema complejo, que requiere la consideración de distintos tipos de medidas. Estas medidas serán positivas tanto para el trabajador como para la empresa ya que redundarán en un mejor funcionamiento y un ahorro económico notable.

La aplicación de estas medidas básicas en el seno de la empresa ayudará a prevenir o a controlar los problemas que se derivan del trabajo nocturno y a turnos, mejorando al mismo tiempo, a través de la cultura preventiva, las expectativas de la empresa y los trabajadores.31 32

> ORGANIZACIÓN DE LOS TURNOS

El sistema que se adopte debe adaptarse�� (�� !� � �� _� �� )�� #�� (�� )��#� ��!��&��deben realizarse las 24 horas del día, es importante tenerlo en cuenta, y diseñar las tareas en función de los turnos, dejando para las horas de la madrugada sólo aquellas tareas que sean imprescindibles.

Por ejemplo mediante la automatización del trabajo nocturno se pueden mantener las instalaciones en funcionamiento toda la noche con menos personal o incluso, sin el. En cuanto a la estructura de los recursos humanos, el horario debe adaptarse al número de trabajadores existente, presupuestos, niveles profesionales, etc.

Se debe intentar la creación de �� ?� ��+�� +��"��"�� _��#� ��

31 INSHT, NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos.32 La incidencia del trabajo a turnos y el trabajo nocturno el sector portuario, Labour Asociados, 2007.

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Teniendo en cuenta estos condicionantes, la organización de los turnos debe incluir entre sus objetivos la protección de la salud de los trabajadores. Para ello deberán seguirse las recomendaciones existentes a este respecto. Se debe emprender una política global en la que se consideren los siguientes factores:

�� discutida por los interesados sobre la base de una información completa y precisa que permita tomar decisiones �� (�K�� )��^�� a conocer con antelación el calendario con la organización de los turnos.

��!��+��ciclo de sueño, evitando que el turno de mañana empiece a una hora demasiado temprana. Los cambios de turno pueden situarse, por ejemplo, entre las 6 y las 7, las 14 y las 15, y las 22 y alrededor de las 23. Una variable que debe tenerse en cuenta es la distancia entre el centro de trabajo y el domicilio de los trabajadores.

��;�� &��ciclos cortos�(�� !�� #��)��pues parece ser que, de esta manera, los ritmos circadianos apenas llegan a alterarse. Sin embargo, la vida de relación se hace más difícil con �� !��+�� de los individuos. Este es uno de los aspectos por los que el problema de la rotación es tan complejo y por lo que es necesario adaptarlo a las necesidades individuales y contar con la participación de los interesados.

��;��!��!�� sentido de la rotación de dos formas: uno natural�(�� )��inverso�(�� )��!�� !�� _�� "�� _��

��\�� !��carga de trabajo en el turno de noche. Programar aquellas actividades que se consideran imprescindibles, intentando evitar tareas que supongan una elevada atención en la franja horaria entre las 3 y las 6 de la madrugada.

��$��K��#��dormir de noche: posibilidad de descanso después de hacer el turno de noche, acumular días de descanso y ciclos de rotación distintos a lo largo del año.

��;��!�� limitaciones de edad para acceder al trabajo a turnos, por ejemplo, desaconsejándolo a los menores de 20 años y mayores de 40 o estableciendo los mecanismos oportunos para que los trabajadores en esas edades no tengan que trabajar a turnos si no lo desean. Asimismo ��!�� #��+�� (��"��@]�� +��K�� %Z�)�

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�� _��!��más cortos. Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias.

��^��12 horas de descanso��"��!�"��(��"�� #�)��

��~��!�"�� solitario.

��Z� �� _� ��trabajo nocturno y a turnos, ya que estos factores, junto a los riesgos psicosociales, son los grandes ausentes de las evaluaciones.

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EJEMPLOS DE ROTACIÓN RÁPIDA

Fuente: INSHT, NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno:aspectos organizativos.

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> FORMACION DE LOS TRABAJADORES

Es indispensable una formación, sobre todo para dar a conocer las características especiales y efectos para la salud del trabajo a turnos y �� !��!�� +��!��(�� _��)��^�� _�� consejos e indicaciones posibles para su prevención.

Tal y como sucede con el resto de riesgos contemplados por parte de las diferentes especialidades de Prevención de Riesgos Laborales, el trabajo a turnos implica conocer tanto las posibles consecuencias como la forma de evitar o al menos de reducir la exposición al riesgo que las genera, para tener en cuenta, por tanto, los consejos, protocolos y medidas preventivas puestas a disposición por parte de la empresa. Además, en lo referente al trabajo a turnos estos consejos no se deben limitar al entorno laboral sino que deben hacer referencia también al entorno doméstico o extralaboral.

Una posibilidad es la realización de reuniones para que los trabajadores sean conscientes de las ventajas e inconvenientes del trabajo a turnos. Se debe tener en cuenta a las familias, siempre que sea posible, para anticipar las situaciones habituales por esta característica de su horario de trabajo. Es importante la sinceridad por parte de quien imparte estas sesiones de formacion, incluyendo toda la información en relación con los turnos. La participación de trabajadores con experiencia es importante, ya que ellos pueden mostrar a los demás trucos para hacer la vida más fácil.

De forma personal es útil tener en cuenta una serie de consejos dirigidos a mejorar el sueño y/o los hábitos alimentarios que pueden resumirse en los siguientes puntos:

�� _��

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��'��

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��;�� _�#��

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> CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Los trabajadores, así como sus familiares, necesitan adaptar conjuntamente sus ritmos de vida aplicando determinadas soluciones organizativas. Éstas pueden ser muy variadas dependiendo de las características de cada familia, pero a continuación se proponen algunas:

"��? �� Es la medida más común, pero no es la más recomendable ya que perjudica la salud del propio trabajador. Por ejemplo en el caso de un trabajador nocturno, comprendería interrumpir el sueño, durante el día, para comer en familia o acudir a una reunión familiar programada con antelación.

"��? �� }�� &�}�� ?�� Es difícilmente aplicable o de dudoso éxito.

"��?��&�� A corto plazo puede ser positivo para mejorar en las relaciones familiares, pero a largo plazo la falta de relación entre miembros del núcleo familiar se vería perjudicada.

Estas medidas deben ser entendidas por el trabajador y transmitidas a su familia ya que la comprensión y el apoyo, por su parte, forman parte de la solución.

Hay otras alternativas de solución a los problemas sociales por turnos de trabajo, orientadas a la empresa, más que al propio trabajador:

"��?�� Se debe formar a los trabajadores sobre principios biológicos�( � �� )��#� �� !��tipología del sueño que aclaren los posibles problemas relacionados con los turnos de trabajo.

En cualquier caso se puede reducir por medio de entrenamiento�(_�� )��!�"��_� �� informar sobre el estilo de vida y hábitos a aplicar para evitar la fatiga que se deriva de ellos.

"��}��?��?�� ? �� Limitando en la medida de lo posible las horas desarrolladas, especialmente, en horario �� ^�� &��"�� !�"�� horario diurno.

"��?��?� mediante la mejora de las condiciones ambientales��!�"��(�� )�

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"�'��&�� ?�� en la forma más adecuada de redistribuir de forma equilibrada los alimentos con respecto a la frecuencia de las comidas y a su calidad o contenido en grasas y azúcares. Evitando una excesiva cantidad de calorías y manteniendo las cantidades ��(�� )�

> MEJORAS DEL ENTORNO DE TRABAJO

El medio ambiente de trabajo es muy importante para el correcto y confortable desempeño de las tareas asociadas a cada puesto de trabajo. Tanto que se recoge como ampliación legislativa que complementa la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, por medio del Real Decreto 486/1997 que recoge las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Se pueden destacar las siguientes recomendaciones:

��Q� ��comida caliente y equilibrada,��

��K��!��!�"��!�� !��"��relaciones entre compañeros y superiores.

��$�!�� iluminación y temperatura�(��"��+ �� + �� )�

��|��+�� contaminantes ambientales, teniendo en cuenta la menor resistencia del organismos a los contaminantes durante la noche.

��Q� ��transporte al trabajo,��

��;��!�� #��_�� `�+�!�� !��de turnos.

��!�� !�"�� primeros auxilios.

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> FOMENTAR EL APOYO SOCIAL

Es importante mantener los mismos miembros en un grupo, de manera que se faciliten las relaciones estables y mejorando la comunicación entre puestos aislados para que en todo momento pueda comunicarse con la empresa o con el resto de compañeros evitando así la sensación de desamparo y soledad. Al mismo tiempo se debe tener en cuenta la participación de los trabajadores en la determinación de dichos equipos.

También se debe animar y motivar a responsables y trabajadores para que presten atención ante la aparición de los potenciales problemas asociados al trabajo a turnos y nocturno.

> PROTOCOLOS ESPECÍFICOS DE VIGILANCIA DE LA SALUD

Un �� !�� constituye una guía para realizar la vigilancia de la salud con respecto a un factor de riesgo considerado. Los ��!��'��|��|��$�� #� �� lo establecido en la Ley General de Sanidad en materia de participación de los agentes sociales. En él se establece la periodicidad y contenidos �� #� ��

�� !�"��!�� #� �� riesgos derivados de la turnicidad y la nocturnidad, ��!�� &��diagnóstico precoz. De esta forma se podría establecer un sistema de vigilancia médica que detecte la falta de adaptación y pueda prevenir situaciones irreversibles.

Estos exámenes de salud incluirán, en todo caso, una historia clínico-laboral en la que además de los datos de anamnesis, exploración clínica, control biológico y estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo, se hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia en el mismo, lo riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo, y las medidas de prevención adoptadas. Deberá constar igualmente, en caso de disponerse de ello, una descripción de los anteriores puestos de trabajo, riesgos presentes en los mismos, y tiempo de permanencia para cada uno de ellos.

Se debe efectuar un reconocimiento médico previo�� ( �� )�� _�� #� �� !�� !��y/o de sueño.

Hay que tener en cuenta que la inadaptación se detecta en los primeros meses, con lo que deberá hacerse un seguimiento de estos trabajadores �� #�� (�� )��;��

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Prevención debe estar capacitado para reconocer síntomas que sugieran una desadaptación del organismo al trabajo a turnos y estar habilitado para indicar en estos casos el cambio de puesto a uno de jornada normal.

> TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES Y TRABAJADORAS EMBARAZADAS

Los trabajadores en turnos nocturnos, tendrán derecho a que se realice una evaluación de su estado de salud, como viene establecido en la ley, con las siguientes premisas:

�)�$�� !�"�� !)�$�� )�;�� & ��_� ��!��!��_� ��"��!�"��

Un trabajador nocturno declarado temporalmente no apto para el trabajo nocturno gozará de la misma protección contra el despido o la �� !�"��!�"��&��

Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos.

Cuando la evaluación de riesgos en la empresa revele un riesgo o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

> DESCANSO DURANTE EL TURNO DE NOCHE

Algunas experiencias recientes proponen la introducción de cortos períodos de sueño durante el turno de noche tanto por su función preventiva �� $�� !�� !�� de la llamada siesta nocturna, es difícil establecer la duración y la distribución de los períodos de sueño. Parece que desde el punto de vista �� !�� !�#�� dependerían de las necesidades del individuo, siendo esencial la regularidad.

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Atendiendo a las variables que inciden en el estado de vigilancia: monotonía de la tarea, complejidad de la misma, períodos punta de carga, decisiones que deben tomarse, etc. parece razonable favorecer un episodio de sueño durante el turno de noche antes de que la conducta se deteriore; podría situarse alrededor de las tres de la madrugada.

> DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Es de interés tener en cuenta las características personales durante la selección de trabajadores destinados a puestos de trabajo con jornadas a turnos o nocturnas.

Los estudios de psicología diferencial permiten establecer las diferencias interindividuales en la adaptación al trabajo a turnos y nocturno. Esta �#�� !�� (��_�� _� �� )� ��!��`�� adaptación a un horario nocturno.

Basándose en esta teoría se ha desarrollado una serie de encuestas o cuestionarios instrumentos para valorar el carácter “matutino” o “vespertino” del trabajador, y prever a priori qué personas pueden tolerar mejor el trabajo nocturno.

> SEMANA REDUCIDA

Aunque la semana reducida no puede considerarse una nueva formula de organización del tiempo de trabajo, pues hay experiencias muy anteriores de su aplicación, parece que últimamente se ha vuelto a aplicar. La semana reducida consiste en condensar el número de horas de trabajo en menos de cinco días por semana, lo que resulta en una jornada laboral de entre nueve y doce horas.

Quizás una de las principales ventajas de este sistema es el aumento de pausas prolongadas, sin embargo, no hay que olvidar que es a costa de un período de trabajo concentrado, que apenas deja tiempo para otras actividades y para la recuperación de la fatiga. La duración máxima � ��!�� _��_�� !��es un tipo de horario con el que las personas que lo han experimentado, no parecen mostrarse satisfechas.

En cuanto a los turnos de doce horas, fórmula de semana reducida muy aceptada por la simplicidad que supone el cálculo de rotación, no es muy recomendable debido a la fatiga excesiva que supone y que puede traducirse tanto en un aumento de los errores o incidentes como en repercusiones sobre la salud de los trabajadores, incremento de accidentes y fatiga sobreañadida.

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> TURNOS FLEXIBLES

También se están desarrollando experiencias en los llamados grupos autónomos temporales que consisten en diseñar un sistema de organización del ��Y�<��

Este sistema consiste en ofrecer diversos horarios de trabajo, pudiendo elegir el trabajador aquel que considere más conveniente. El caso extremo ��#�� K�� (�� )��;�� complejidad de organización, pero dada la posibilidad de que las personas se adapten el horario a sus necesidades personales, este sistema está demostrando ser muy bien aceptado tanto por los mismos interesados como por las empresas, ya que se reduce el absentismo.

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ANEXOS

"��$��=��[��*��'$�\�$��Q$��'Q$��;=��Q$*�[=$�#��Q$�['��{�"��$��==��[��[�;�=;��Q$�#'$�$�;=��=��["��$��===��;��$�=��_�_��=[��'$�$*�['��{��;[\'��_^^��"��$��=��*$�=�*�;=��$��[$'=��Q$�#'*"��$��#'=�;=#�*$��$��Q$�'$�$'$�;=��$��#'*"��$��=��'�\*�'=��Q$��[=��;;=��\�$'$�;=��

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> ANEXO I: TABLA RESUMEN DE ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO33

33 Tiempo y Cambio Social, Editorial Germanía, Alzira, 2004.

ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

Jornada máxima semanal 40 horas en computo anual 48 horas en periodos de 4 meses*

Se puede pactar una distribución irregular de la jornada respetando el descanso mínimo diario y semanal.

Descanso mínimo entre jornadas

12 horas

Descanso diario mínimo 11 horas consecutivas* Caben excepciones en determinados sectores.

Máximo de horas diarias de trabajo efectivo

Mas de 18 años

9 horas Por acuerdo se puede aumentar respetando el descanso mínimo entre jornadas.

Menos de 18 años

8 horas

Numero máximo de horas extraordinarias anuales

80 horas Voluntarias. Se compensan con dinero o con descanso. Si se compensan con descanso no computan para el máximo.

Descansos en jornada continuada

Mas de 18 años

15 minutos Si la jornada continuada excede de 6 horas. Se cuenta como trabajo de trabajo efectivo solo si así lo establece el convenio o el contrato.

Menos de 18 años

30 minutos Si la jornada continuada excede de 4.5 horas. Se cuenta como trabajo de trabajo efectivo solo si así lo establece el convenio o el contrato.

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> ANEXO II. NOTAS TÉCNICAS DEL INSHT. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales34

��Z~��~�^�@Hk�� !�"�� Z~��~�^�=@=��;�� _� ��!�� Z~��~�^�=@V��_� ��!�� Z~��~�^�V@>��!�"�� !�"�� Z~��~�^�V[k��^�� !��Z~��~�^�Vk[��_� ��!�� _� ��Z~��~�^�V??��$�!�� `� ��Z~��~�^�[V?��^�� !��&� ��Z~��~�^�[Vk��;�� Z~��~�^�[[V��Q� �� #�� Z~��~�^�[[[��'�"�� !�"�� Z~��~�^�[[]��|��!�"��_��Z~��~�^�[]>��Q� �� _�� Z~��~�^�[]]��!�"�� &��Z~��~�^�[HW��;�� !�"��!!��Z~��~�^�[?k�� !�"��Z~��~�^�[k@��$ ��!��_�� !��

34 http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.a82abc159115c8090128ca10060961ca/?vgnextoid=db2c46a815c83110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD��Z~��~�^�[kk��~��_��&��!�"��&� ��

Vacaciones 30 días naturales No se pueden sustituir por compensación económica.

Trabajo nocturno y a turnos Salvo adscripción voluntaria no se puede estar adscrito al turno de noche más de dos semanas seguidas.

Los trabajadores nocturnos y a turnos deben gozar de una protección de la salud adaptada a la naturaleza de su trabajo.

* Por aplicación directa de la Directiva 93/104/CE.

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��Z~��~�^�]>=��!�"�� Z~��~�^�]>H��$ ��+��!�"��Z~��~�^�]V[��|��!�"��_� ��Z~��~�^�]VH��_� ��'�� Z~��~�^�]?@�� !��&��Z~��~�^�W>V��\�� (Z)��Z~��~�^�W>[��\�� (ZZ)��Z~��~�^�W]k��|��!�"��Z~��~�^�H>=��;�� _� �� Z~��~�^�H>[��#��!�"��!��(Z)�� Z~��~�^�H>]��#��!�"��!��(ZZ)�� Z~��~�^�HV>�� Z~��~�^�H?>��;��(;$^)�� Z~��~�^�?][��$ �� !�"�� Z~��~�^�?W>��Z�� #��Z~\��

> ANEXO III: CONVENIO Nº 171 OIT SOBRE EL TRABAJO NOCTURNO (1990)

Artículo 1

A los efectos del presente Convenio:

�)� ��+��!�"�� !�"�� #�� !��el intervalo comprendido entre medianoche y las cinco de la mañana y que será determinado por la autoridad competente previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores o por medio de convenios colectivos;

!)��+��!�"�� !�"�� !�"��&� ��!�"�� K�� #��;��K��"�� organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, o por medio de convenios colectivos.

Artículo 2

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1. Este Convenio se aplica a todos los trabajadores asalariados, con excepción de los que trabajan en la agricultura, la ganadería, la pesca, los transportes marítimos y la navegación interior.

=��'��!��|��+ �� &� ��representativas de los empleadores y de los trabajadores interesados, a categorías limitadas de trabajadores, cuando dicha aplicación plantee, en el caso de esas categorías, problemas particulares e importantes.

3. Todo Miembro que haga uso de la posibilidad prevista en el párrafo 2 de este artículo deberá indicar las categorías particulares de trabajadores así excluidas, y las razones de su exclusión, en las memorias relativas a la aplicación del Convenio que presente en virtud del artículo 22 de ��|�� %Z��!��!�� !��+�� del Convenio a esos trabajadores.

Artículo 3

@��!��!�� !�"�� #� ��&��!�"�� #�� # ��[��@>�� !��familiares y sociales, proporcionarles posibilidades de mejoras en su carrera y compensarles adecuadamente. Tales medidas deberán también tomarse en el ámbito de la seguridad y de la protección de la maternidad, en favor de todos los trabajadores que realizan un trabajo nocturno.

=��_��

Artículo 4

1. Si lo solicitan, los trabajadores tendrán derecho a que se realice une evaluación de su estado de salud gratuitamente y a que se les asesore sobre la manera de atenuar o evitar problemas de salud relacionados con su trabajo:

�)� �� !�"��

!)��

)� �� & ��_� �� !��!��_� ��"��!�"�� 2. Salvo una declaración de que no son aptos para el trabajo nocturno, el contenido de dichas evaluaciones no será comunicado a terceras personas

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sin su consentimiento, ni utilizado en perjuicio suyo.

Artículo 5

Deberán ponerse a disposición de los trabajadores que efectúan un trabajo nocturno servicios adecuados de primeros auxilios, incluidas disposiciones prácticas que permitan a dichos trabajadores, en caso necesario, ser trasladados rápidamente a un lugar en el que se les pueda dispensar un tratamiento adecuado.

Artículo 6

1. Los trabajadores nocturnos que, por razones de salud, sean declarados no aptos para el trabajo nocturno serán asignados, cuando sea factible, a un puesto similar para el que sean aptos.

2. Si la asignación a tal puesto no es factible, se concederán a estos trabajadores las mismas prestaciones que a otros trabajadores no aptos para trabajar o que no pueden conseguir empleo.

3. Un trabajador nocturno declarado temporalmente no apto para el trabajo nocturno gozará de la misma protección contra el despido o la �� !�"��!�"��&��

Artículo 7

1. Se deberán tomar medidas para asegurar que existe una alternativa al trabajo nocturno para las trabajadoras que, a falta de tal alternativa, tendrían que realizar ese trabajo:

�)� ��#�� !��_� ��presunta del parto;

!)�� "��#��sitúen:

�)� ��!��&��

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��)��#��!�� _�� )��_��cuya duración será determinada por la autoridad competente previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores.

=��_��@��# �� !�"�� _� ��!��suministro de prestaciones de seguridad social o la prórroga de la licencia de maternidad.

V��#��_��@��# ��

�)� ��!�� !�"�� "�� !��&��

!)� ��!�"��!�� &��"��"�� vida adecuadas. El mantenimiento de estos ingresos podrá asegurarse mediante cualquiera de las medidas indicadas en el párrafo 2 de este artículo, por cualquier otra medida apropiada, o bien merced a una combinación de estas medidas;

)� ��!�"��!�� !�� !�"��nocturno que ocupa regularmente.

4. Las disposiciones del presente artículo no deberán tener por efecto reducir la protección y las prestaciones relativas a la licencia de maternidad.

Artículo 8

�� !�"�� !�"�� !�� !�� naturaleza del trabajo nocturno.

Artículo 9

Se deberán prever servicios sociales apropiados para los trabajadores nocturnos y, cuando se precise, para los trabajadores que realicen un trabajo nocturno.

Artículo 10

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1. Antes de introducir horarios de trabajo que exijan los servicios de trabajadores nocturnos, el empleador deberá consultar a los representantes de los trabajadores interesados acerca de los detalles de esos horarios y sobre las formas de organización del trabajo nocturno que mejor se adapten al establecimiento y a su personal, así como sobre las medidas de salud en el trabajo y los servicios sociales que sean necesarios. En los establecimientos que empleen a trabajadores nocturnos estas consultas deberán realizarse regularmente.

2. A los efectos de este artículo, la expresión representantes de los trabajadores designa a las personas reconocidas como tales por la legislación o la práctica nacionales, según el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971.

Artículo 11

1. Las disposiciones del presente Convenio podrán aplicarse por medio de la legislación nacional, convenios colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, mediante una combinación de estos medios o de cualquier otra forma conforme a las condiciones y la práctica nacionales. Se deberán aplicar por medio de la legislación en la medida en que no se apliquen por otros medios.

2. Cuando las disposiciones de este Convenio se apliquen por medio de la legislación, se deberá consultar previamente a las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores.

Artículo 12

�� _��|�� %� ��Z�� !�"��

Artículo 13

@��;��|��!��K�� '��!��%��&� ��Z�� !�"�� Director General.

=��;�� _� �� '��!��

3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ��

Artículo 14

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@��'��!�� |�� +�� #��&��_� �� %� ��Z�� !�"��La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

=��'��!�� |��&��+�� #��&�� el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

Artículo 15

@��;�� %� �� Z�� !�"�� '��!�� %��&� �� Z�� !�"�� '��!��%��&� ��

=��$�� '��!��%��&� �� atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.

Artículo 16

;�� %� ��Z�� !�"�� ~� ��<��_� �� _�� # ��@>=��|��~� ��<��_�� !�� actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 17

|��&�� |��"��$�� %� ��Z�� !�"��|��_�� sobre la aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 18

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1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

�)� �� '��!�� "�� |��!��disposiciones contenidas en el artículo 22, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;

!)��_� �� |�� !�� Miembros.

=��;��|�� _�� '��!�� convenio revisor.

> ANEXO IV. LEGISLACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

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"��'��[=��$\'�#$�

� DIRECTIVA 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (Directiva Marco).

"�;��[=[\;=��$�#��*�

��CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA de 1978. BOE núm. 311 de 29 de diciembre.

��REFORMA DE LA CONSTITUCIÓN de 27 de agosto de 1992. BOE núm. 207, de 28 de agosto de 1992.

"��'��[=��$�$'�*

��LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. BOE num. 269 10/11/1995.

��Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

��LEY 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la Prevención de Riesgos Laborales.

��Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas.

��Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

��=]�=>>k��==�� !�� !��!�� servicios y su ejercicio.

��V=�=>@>��]��!�� #� �� !�"��

"��$'�=;=��Q$�#'$�$�;=��

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��REAL DECRETO 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. BOE nº 27 31/01/1997.

��'$�*�Q$;'$[��_^^�� '��Q��^�_^^��_�� Reglamento de los servicios de prevención.

��Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se regula el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevención ajeno.

��'$�*�Q$;'$[��~�`��~��_^��&�� '��Q��^�_^^��_�� Reglamento de los Servicios de Prevención, y el Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción. BOE núm. 127 de 29 de mayo.

��\�� =k?�=>>k��W��&�� \�� Vk�@kkH��@H��!��\��de los Servicios de Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.

��'$�*�Q$;'$[��_��_^��]�� '��Q��^�_^^��_�� Reglamento de los Servicios de Prevención; el Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y el Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción.

"�*\��'$��Q$�['��{�

��\�� @HV�=>@>��@k��_�!�� |�� ;�� !��\�� V@[�=>>W��de 17 de marzo, en materia de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad.

��Resolución de 27 de agosto de 2008, de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social por la que se dictan instrucciones para la aplicación de la Orden TAS/2947/2007, de 8 de octubre, por la que se establece el suministro a las empresas de botiquines con material de primeros auxilios en caso de accidente de trabajo, como parte de la acción protectora del sistema de la Seguridad Social. BOE núm. 219 de 10 de septiembre.

��Orden TAS/2947/2007 de 8 de octubre de 2007, por la que se establece el suministro a las empresas de botiquines con material de primeros

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auxilios en caso de accidente de trabajo, como parte de la acción protectora del sistema de la Seguridad Social. BOE nº 244 de 11 de octubre.

��'$�*�Q$;'$[��_`��~��_��]�� ;��[��$��

��REAL DECRETO 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. BOE nº 97, de 23 de abril.

"��$��*=��;=��

��REAL DECRETO 485/1997, 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo.

"�$�\=#��Q$�['��{�

��Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.

��\�� =@HH�=>>[��@=��!�� \�� @=@]�@kkH��@?��"��!�� las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, en materia de trabajos temporales en altura.

"�$�\=#��Q$�#'�[$;;=��=�Q=�=Q\�*

��REAL DECRETO 773/1997, 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.

��%\�;~��=>��_�!��@kkH�� +��\�� @]k�@kk]��V��_�!�� &��\��Decreto 1407/1992, de 20 de noviembre, relativo a las condiciones para la comercialización y libre circulación intracomunitaria de los equipos de protección individual. BOE n. 56 de 6 de marzo.

��RESOLUCIÓN de 25 de abril de 1996, de la Dirección General de Calidad y Seguridad Industrial, por la que se publica, a título informativo,

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información complementaria establecida por el Real Decreto 1407/1992, de 20 de noviembre, por el que se regulan las condiciones para la comercialización y libre circulación intracomunitaria de los equipos de protección individual. BOE núm. 129 de 28 de mayo.

��\;$��;|\;�%�@]k�@kk]��V��_�!�� \�� @[>H�@kk=��=>��!��condiciones para la comercialización y libre circulación intracomunitaria de los equipos de protección individual.

��CORRECCIÓN de erratas del Real Decreto 1407/1992, de 20 de noviembre, por el que se regulan las condiciones para la comercialización y libre circulación intracomunitaria de los equipos de protección individual. BOE del 24 de febrero de 1993.

��REAL DECRETO 1407/1992, de 20 de noviembre, por el que se regulan las condiciones para la comercialización y libre circulación intracomunitaria de los equipos de protección individual.

"��;;=Q$�[$��Q$�['��{�

��Resolución de 26 de noviembre de 2002, de la Subsecretaría, por la que se regula la utilización del Sistema de Declaración Electrónica de $ ��!�"��(��)��!�� accidentes de trabajo, aprobados por la Orden TAS/2926/2002, de 19 de noviembre. BOE núm. 303 de 19 diciembre.

��'Q$��[��^�~��_^�� ?��y se posibilita su transmisión por procedimiento electrónico.

��REAL DECRETO 1254/1999, de 16 de julio, por el que se aprueban medidas de control de los riesgos inherentes a los accidentes graves en los que intervengan sustancias peligrosas.

��\�� @@k�=>>]��[��_�!�� \�� @=][�@kkk��@W��"��!��de control de los riesgos inherentes a los accidentes graves en los que intervengan sustancias peligrosas.

��\�� k[?�=>>]��=k��"�� \�� @=][�@kkk��@W��"��!��control de los riesgos inherentes a los accidentes graves en los que intervengan sustancias peligrosas.

��'Q$��_~��_^�� &��

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cumplimentación y tramitación. BOE núm. 311 de 29 de diciembre.

"�$��$'�$Q�Q$��#'��$�=��*$�

��REAL DECRETO 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la ��&� �� &��

��Orden TAS/1/2007, de 2 de enero, por la que se establece el modelo de parte de enfermedad profesional, se dictan normas para su elaboración �� %;��K��[��[��

"�#��[�**��=�\�*=��;=��Q$�Q�[��#�Q�

��REAL DECRETO 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.

"��=#\*�;=��\�*�Q$�;�'��;�

��REAL DECRETO 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.

"��$�[$��=�*��=;��

��REAL DECRETO 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo.

"��$�[$��;��;$'=�$��

��REAL DECRETO 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto.

��REAL DECRETO 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a

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agentes cancerígenos durante el trabajo.

��\�� @@=[�=>>>�� @W� �� "�� \�� WW]�@kkH�� @=� �� !�� trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.

��\�� V[k�=>>V�� =@� ��&�� \�� WW]�@kkH�� @=� �� !�� trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo, y por el que se amplía su ámbito de aplicación a los agentes mutágenos.

"��$�[$��\Z�=;��

��REAL DECRETO 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo.

��REAL DECRETO 379/2001, de 6 de abril por el que se aprueba el Reglamento de almacenamiento de productos químicos y sus instrucciones técnicas complementarias MIE APQ-1, MIE APQ-2, MIE APQ-3, MIE APQ-4, MIE APQ-5, MIE APQ-6 y MIE APQ-7.

��Real Decreto 2016/2004, de 11 de octubre, por el que se aprueba la Instrucción técnica complementaria MIE APQ-8 Almacenamiento de fertilizantes a base de nitrato amónico con alto contenido en nitrógeno.

��\�� @>]�=>@>��]��_�!�� químicos y se aprueba la instrucción técnica complementaria MIE APQ-9 Almacenamiento de peróxidos orgánicos.

"�'�Q=�;=��$�

��REAL DECRETO 1066/2001, de 28 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento que establece condiciones de protección del dominio público radioeléctrico, restricciones a las emisiones radioeléctricas y medidas de protección sanitaria frente a emisiones radioeléctricas.

��REAL DECRETO 783/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes.

��REAL DECRETO 486/2010, de 23 de abril, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados

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��<��

"��\[�#'�[$;;=��

��REAL DECRETO 393/2007, de 23 de marzo, por el que se aprueba la Norma Básica de Autoprotección de los centros, establecimientos y dependencias dedicados a actividades que puedan dar origen a situaciones de emergencia.

��\�� @[W?�=>>?��]��!�� \�� VkV�=>>H��=V��&��!��norma básica de autoprotección de los centros, establecimientos y dependencias dedicados a actividades que puedan dar origen a situaciones de emergencia.

"�#'�[$;;=��;��['��=�;$�Q=��

��\�� ]W>�=>@>��H�� adecuarlas a la Ley 17/2009, de 23 de noviembre, sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio, y a la Ley 25/2009, de 22 �� !�� !��!�� "� � ��

��REAL DECRETO 2267/2004, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de seguridad contra incendios en los establecimientos industriales.

��Orden de 16 de abril de 1998 sobre normas de procedimiento y desarrollo del Real Decreto 1942/1993, de 5 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de instalaciones de protección contra incendios y se revisa el anexo I y los apéndices del mismo.

��REAL DECRETO 1942/1993, de 5 de noviembre, por el que se aprueba el reglamento de instalaciones de protección contra incendios.

"��[��$'��$�#*��=��

��REAL DECRETO 681/2003, de 12 de junio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el lugar de trabajo.

��REAL DECRETO 400/1996, de 1 de marzo, por el que se dicta las disposiciones de aplicación de la Directiva del Parlamento Europeo y

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del Consejo 94/9/CE, relativa a los aparatos y sistemas de protección para uso en atmósferas potencialmente explosivas.

"��\=��

��REAL DECRETO 1644/2008, de 10 de octubre, por el que se establecen las normas para la comercialización y puesta en servicio de las máquinas.

"�'\=Q�

��REAL DECRETO 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.

��Z�\$|Z%~;��';|�~Z|$�

��REAL DECRETO 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas.

��\�� VV>�=>>k��@V��&�� \�� @V@@�=>>]��[��!��!�� y la seguridad de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas.

"�'=$��$*�;['=;�

��\�� ]W>�=>@>��H�� adecuarlas a la Ley 17/2009, de 23 de noviembre, sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio, y a la Ley 25/2009, de 22 �� !�� !��!�� "� � ��

��REAL DECRETO 842/2002, de 2 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento electrotécnico para baja tensión.

��REAL DECRETO 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico.

"��#�'�[��#'$�=��

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��REAL DECRETO 769/1999, de 7 de mayo, por el que se dictan las disposiciones de aplicación de la Directiva del Parlamento Europeo y de ;�� ?��^��;$�� &� ��'��Q��_�``�_^�^��`��'��de aparatos a presión.

"�'$�=Q\��

��Real Decreto 252/2006, de 3 de marzo, por el que se revisan los objetivos de reciclado y valorización establecidos en la Ley 11/1997, de 24 ��!��;��\��;�� \��"� � ��!��\�� H?=�@kk?��de 30 de abril.

��Real Decreto 782/1998, de 30 de abril, por el que se aprueba el Reglamento para el desarrollo y ejecución de la Ley 11/1997, de 24 de abril, de Envases y Residuos de Envases.

��LEY 10/1998, de 21 de abril, de Residuos.

��LEY 11/1997, de 24 de abril, de Envases y Residuos de Envases.

"�=��'�;;=��$��¡��;=��$�

��REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

"�;��'Q=��;=��;[=�=Q�Q$��$�#'$��'=�*$�

��REAL DECRETO 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.

"�$�#'$��Q$�['��{��[$�#�'�*��$[[�

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��Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

��REAL DECRETO 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.

��=k�@kkk��@W��"�� @[�@kk[��@��"��;��!�"��

��LEY 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.

"�;�[=��;=��

��REAL DECRETO 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral.

��Orden TIN/1448/2010, de 2 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral.

> ANEXO V. PRINCIPALES WEBS DE REFERENCIA EN PRL

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"��'��=��=�[$'��;=��*$��

Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS)Página web: http://www.issa.int/span/homef.htm

Centro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (CIS)Página web: http://www.ilo.org/public/spanish/index.htm

Finnish Institute of Occupational HealthPágina web: }��+��¢¢¢��}��}��

Organización Internacional del Trabajo (OIT)Página web: http://www.ilo.org/public/spanish/index.htm

"�=��[=[\;=��$��$\'�#$��

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el TrabajoPágina web: http://osha.eu.int/OSHA

Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajoPágina web: http://www.eurofound.eu.int/

"��'��=��$�[�[�*$�

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)Página web: http://www.insht.es/portal/site/Insht

Fundación para la Prevención de Riesgos LaboralesPágina web: http://funprl.es

Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST)

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Página web: http://www.insht.es

Inspección de Trabajo y Seguridad SocialPágina web: http://info.mtin.es/itss/web/index.html

"�;��\�=Q�Q$��\[��

Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de MadridPágina web: http://madrid.org/

Instituto Laboral de la Comunidad de MadridPágina web: http://www.institutolaboralmadrid.org/

Dirección General de Seguridad y Salud Laboral (Castilla la Mancha)Página web: http://www.jccm.es/trabajo/sslcontenidos.htm

Instituto Aragonés de Seguridad y Salud LaboralPágina web: http://portal.aragon.es/

Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos LaboralesPágina web: http://www.iaprl.es

Instituto de Seguridad y Salud Laboral (Murcia)Página web: www.carm.es/issl

Instituto Riojano de Salud Laboral (IRSAL)Página web: http://www.larioja.org/irsal/index.htm

Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales (OSALAN)Página web: http://www.osalan.com/

Portal de Prevención de Riesgos Laborales (Castilla y León)

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Página web: http://www.prevencioncastillayleon.com/

��!�"��(�� )Página web: http://www.gva.es/c_economia/web/trabajo/trabajo3_c.htm

Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo (Extremadura)Página web: http://www.juntaex.es/consejerias/eic/et/tr/dgt/ssyst.htm

"��['��'��=��#�'��*��#'$�$�;=��

Asociación para la prevención de AccidentesPágina web: http://www.apa.es/

CCOHS-Instituto Canadiense para la seguridad y la saludPágina web: http://www.ccohs.ca/

Instituto Nacional de Investigación de Seguridad (INRS)Página web: http://en.inrs.fr/

Societat Catalana de Seguretat i Medicina del TreballPágina web: http://www.scsmt.org/

> ANEXO VI. FORMULARIO DE SATISFACCIÓN-SUGERENCIAS

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Estimado lector:

Estamos muy interesados en conocer su opinión respecto a este material divulgativo en materia de Prevención de Riesgos Laborales que hemos ��!�� #� �� ~��"��#�� !��mejorar”.

Por esa razón hemos elaborado el presente cuestionario, destinado a conocer su grado de satisfacción con el presente documento, y hacernos llegar sus sugerencias.

^�� !�� (��_)� �� electrónico:

� ��

Si lo desea, también puede recortar la página y enviarlo por correo ordinario a la siguiente dirección postal:

Departamento de PRLGrupo HEIC/ López de Hoyos 135, 2C, 28002 Madrid

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

Proyecto: RIESGOS PSICOSOCIALES: NOCTURNIDAD, TURNICIDAD Y OTROS FACTORES CON INCIDENCIA EN LA SALUD DE LOS TRABAJADORES DE ACUICULTURA CONTINENTAL

Código de la acción: IS-0105/2010Producto: GUÍA DE REPERCUSIONES DE CARÁCTER PSICOSOCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO A TURNOS O NOCTURNOS SOBRE LOS TRABAJADORES

DEL SECTOR

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Podría usted valorar su grado de satisfacción con el material recibido en una escala de 1 a 5, siendo 1 = nada satisfecho, y 5 = muy satisfecho.

Por favor, podría usted consignar a continuación las sugerencias que crea que nos pueden ayudar a mejorar en próximos materiales divulgativos en materia de prevención. _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________

Nada satisfecho

Poco satisfecho

Satisfecho Bastante

satisfecho Muy

satisfecho

Interés de los contenidos. 1 2 3 4 5 Formato (maquetación, soporte gráfico) del documento. 1 2 3 4 5 Posibilidad de aplicación práctica de los contenidos en mí puesto de trabajo. 1 2 3 4 5

Actualidad de los contenidos 1 2 3 4 5

Facilidad de consulta y uso 1 2 3 4 5

Calidad técnica del material 1 2 3 4 5

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