ESTUDIO PARA LA DETERMINACIÓN DEL GRADO DE ACOSO … · De acuerdo con el reporte de la Tercera...

“La Administración y la Responsabilidad Social Empresarial”

ESTUDIO PARA LA DETERMINACIÓN DEL GRADO DE ACOSO LABORAL (MOBBING) DE LOS TRABAJADORES DE UNA

INSTITUCIÓN DE EDUCACION SUPERIOR EN EL ESTADO DE GUERRERO

M.A Irma Amalia Mendez Castrejón, Ma. Emma Yesmin Trejo Kuri Dr. Fermín Rodríguez Jaimes

Universidad Autónoma De Guerrero Av. Ruiz Cortinez S/N, Col. Alta Progreso C.P. 39610

Teléfono Y Fax: (744) 4 45 81 10 [email protected] , [email protected]

RESUMEN La presente investigación tiene como objetivo general realizar un estudio para determinar el grado de acoso laboral o mobbing en el personal docente de la Unidad Académica de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Guerrero, con fundamento en la postura conceptual y teórica de Leymann. Este estudio presenta el estado del conocimiento del fenómeno del mobbing en el cual se describen conceptos, antecedentes, principales planteamientos, enfoques teóricos e investigaciones de relevancia en México. El instrumento cuya validez y confiabilidad permiten la medición del mobbing es el cuestionario denominado LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization). Los resultados obtenidos describen la existencia del fenómeno de mobbing en la organización objeto de estudio. La mayoría de las variables consideradas en este estudio se ubican por debajo del nivel 1 del LIPT-60. Esto significa que el fenómeno está presente en dicha institución. La interpretación de los resultados de la investigación facilita la toma de decisiones para la generación oportuna de estrategias de prevención y reducción del mobbing y disminuir su impacto en ésta. PALABRAS CLAVE: Mobbing,Estrés laboral,Acoso psicológico INTRODUCCIÓN. El acoso laboral o mobbing es un término nuevo dentro del estudio de las organizaciones que se utiliza para designar una conducta de hostigamiento o violencia psicológica que se ejerce en forma sistemática y durante un tiempo prolongado por parte de un o unos individuos sobre otro u otros en el lugar de trabajo. Este fenómeno se posiciona en un lugar preponderante en los investigadores de la disciplina de la administración ya que se trata de un tema que sin duda, afecta el desempeño y la productividad de los colaboradores y consecuentemente a la empresa o institución donde laboran. En el ámbito internacional se han realizado numerosos estudios para medir el grado de mobbing y su impacto en la economía, la salud, el clima organizacional, entre otros, principalmente en países escandinavos y del centro de Europa. En lo que respecta a México la investigación del mobbing es reciente, sin embargo cada día se tiene más interés por explorarlo desde la perspectiva del factor humano, sus interrelaciones y su correlación con otras variables que también afectan el trabajo.

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Capítulo 12 – Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional

Planteamiento del problema de investigación. El capital humano es considerado por la administración moderna como unos de los factores más importantes que pueden determinar el éxito o el fracaso de una organización ya sea pública o privada. Dentro de las actividades primordiales de la organización se encuentra el desarrollo integral de sus miembros y el establecimiento de condiciones para desarrollar un ambiente laboral cordial y adecuado para la realización óptima de sus tareas cotidianas.

Sin embargo, la administración de las organizaciones de este siglo aún no ha conseguido dar solución a los problemas relacionados con las conductas negativas de las personas que trabajan en ellas. Un ejemplo claro de estos problemas por resolver es el fenómeno del mobbing, conocido en español con varios términos como: acoso laboral, acoso psicológico y hostigamiento laboral entre otros. Este término describe un comportamiento individual o de grupo en el cual se establecen relaciones de hostigamiento y de acoso entre dos o más integrantes de un equipo de trabajo, tal situación provoca un clima de hostilidad y violencia entre el acosador y la víctima que dificulta y por consiguiente deteriora en forma irreversible el desempeño y productividad de los trabajadores (Trujillo-Flores, Valderrábano-Almegua y Hernández-Mendoza, 2007).

El mobbing es un fenómeno que indudablemente siempre ha existido en las organizaciones, en diversos grados y manifestaciones, pero fue hasta hace un par de décadas que se inició como un tema de investigación científica en el ámbito de la psicología y por consiguiente en la disciplina de la administración, específicamente en lo que concierne al factor humano dentro de las organizaciones.

Este fenómeno es considerado como un elemento que impacta negativa y directamente en la productividad de la fuerza laboral de las organizaciones. Además de lo anterior, diferentes estudios han mostrado que entre las consecuencias más significativas se encuentran: deficiente clima y ambiente de trabajo, malestar en las relaciones laborales, afectación de la calidad del trabajo, pérdida de la motivación, mayor ausentismo laboral, incapacidades y bajas laborales, aumento notable de las consultas al servicio médico, disminución del rendimiento y eficacia, aumento de accidentes por desatención, negligencia o descuidos, problemas de comunicación, y en general, el deterioro de la credibilidad social de la organización.

Zapf y Einersen (2001, citado por Fidalgo y Piñuel y Zavala, 2004) dicen que: “El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las organizaciones en las que se produce” (p.1). Los efectos del mobbing sobre el bienestar laboral, la salud física y psicológica de quien los sufre son fácilmente predecibles; entre otros: estrés laboral, baja productividad, ausentismo, falta de motivación y abandono profesional (Piñuel y Zavala, 2003).

Se considera al sueco Heinz Leymann como el primer investigador que sistematizó y difundió ampliamente el estudio del mobbing y a partir de los años ochenta se ha dado auge al estudio de este tema. Principalmente en Europa, se ha documentado que es un fenómeno creciente en países como Francia, Italia, España y Alemania. De hecho, el mobbing se ha convertido en una de las quejas más recurrentes de los empleados y por lo tanto se ha considerado ya como un problema de salud en el trabajo. De acuerdo con el reporte de la Tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo (3eme Enquête européenne sur les conditions de travail) realizada en el año 2000 por la Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo (Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, Paoli y Merllié, 2000) y publicada por la Organización Internacional del Trabajo, el acoso moral en el trabajo ha


repuntado en los últimos años ya que entre el 4 y el 15 por ciento de los trabajadores de los países que conforman la Unión Europea manifestaron ser víctimas de esta forma de violencia. Los países con un mayor registro de casos de acoso moral en el trabajo son Finlandia con un 15 por ciento, y Países Bajos y Reino Unido con 14 por ciento respectivamente, mientras que Italia y Portugal reportan una prevalencia del 4 por ciento. Esta variación en las cifras observadas puede deberse principalmente tanto a la manera en cómo ha sido ventilado socialmente el problema del acoso moral y al grado de sensibilización respecto al tema en la población trabajadora (Acosta Fernández et al. 2005).

En España, un estudio reciente llevado a cabo por la Universidad de Alcalá de Henares en el año 2001 reveló que un 11.4 % de la población asalariada es víctima de acoso laboral o mobbing (Góngora et al. 2002). Además, se han documentado denuncias en algunas comunidades españolas las cuales han puesto de manifiesto que se trata de un problema que está presente en empresas de cualquier sector económico, llegándose a considerar como una infracción muy grave, penalizada con multas que oscilan entre los 3,000 y 30,000 euros (Del Castillo Martín y Almiráll Hernández, 2009). En el 2008, el Departamento de Administración Educativa de la Universidad de Gazi de Ankara, Turquía, documentó un estudio de caso realizado en escuelas primarias sobre mobbing y de acuerdo a los resultados obtenidos, tanto los directivos como los maestros fueron sujetos de diferentes formas de comunicación y de influencias negativas que incluían ataques en sus relaciones sociales, a su honor, vida y calidad del trabajo. Asimismo se documentaron los efectos negativos en la salud de los trabajadores (Ercetin et al. 2008). En el continente americano, y según los datos del Instituto de Acoso y Trauma Laboral (The Workplace Bullying & Trauma Institute, citado por Acosta Fernández et al., ibid) en una encuesta realizada a finales del año 2000, el 16.8% de la población de trabajadores estadounidenses sufría o había sufrido de acoso en el trabajo. Mientras que Soares (2002, citado por Acosta Fernández, ibid), en su estudio titulado “Cuando el trabajo se vuelve insoportable: el acoso psicológico en el trabajo” (“Quand le travail devient indécent: le harcèlement psychologique au travail”) realizado en Canadá, reportó que el 10.9% de los trabajadores que conformaron su muestra poblacional vivían una situación de acoso y un 18% lo había experimentado durante el último año.

Aunque el diagnóstico, vigilancia, tratamiento y prevención del mobbing se ha trabajado en países desarrollados, el fenómeno tiene la misma o mayor relevancia en países en vías de desarrollo como el caso de México; sin embargo, existe escasa divulgación respecto de este problema prioritario al interior de las organizaciones en nuestro país. El IMSS a través de su Revista de Enfermería (2005) afirma que “…la información sobre el mobbing es escasa; lo cual implica

que este problema, puede ser un factor nocivo que se encuentra en los ambientes laborales de nuestro país, no obstante el daño potencial que provoca ha permanecido subidentificado, subvalorado y subestimado…” (p. 154). Son recientes los estudios que se han realizado en diversos espacios académicos y laborales para detectar dicho problema. Entre ellos podemos encontrar los aportes de Martínez Alcántara y Cruz Flores (2008) de la Universidad Veracruzana y de la Universidad Autónoma de Metropolitana Xochimilco en relación a la importancia de legislar y sancionar el mobbing en nuestro país; la investigación de Juárez-García, Hernández-Mendoza y Ramírez-Páez (2005) de la UNAM con respecto al mobbing en el trabajo de enfermería; el modelo de diagnóstico de mobbing en las organizaciones mexicanas propuesto por Trujillo-Flores, Valderrábano-Almegua y Hernández-Mendoza (2007) del Instituto Politécnico


Nacional y la estimación de prevalencia del mobbing en los empleados de un Centro Universitario de Ciencias de la Salud llevado a cabo por Acosta Fernández, Pando Moreno, Aranda Beltrán, y Aldrete Rodríguez (2005) de la Universidad de Guadalajara.

Se constata que la información es ciertamente escasa, que a nivel nacional resulta muy baja la investigación que se ha realizado y que el tema en general aún es ignorado por muchos. El fenómeno no está exento de presentarse en el estado de Guerrero y en base a la revisión de la literatura sobre este tema no hay evidencia significativa que indique la realización de estudios de mobbing en este estado de la República Mexicana.

Se reconoce que el fenómeno de mobbing aparece en cualquier organización, sin importar ni su tipo ni su tamaño. Las instituciones de educación no escapan a este fenómeno y conforme a los antecedentes encontrados el mobbing se manifiesta en cualquier espacio laboral, pero suele negarse, confundirse y/o enmascararse bajo otras denominaciones.

Dada la viabilidad del estudio y su justificación, el presente trabajo consiste en la determinación del grado de mobbing de una institución educativa de carácter público dedicada a la enseñanza superior con el propósito de identificar las variables de mayor incidencia del mobbing y plantear en base a los datos obtenidos, propuestas de solución para prevenir y en su caso, disminuir la prevalencia de dicho fenómeno.

Justificación. La realización de esta investigación se justifica a través de su relevancia teórica, metodológica, institucional, social y personal.

La aportación de carácter teórico consiste en evidencia empírica: ayudar al esclarecimiento y conformación de un constructo complejo y reciente como lo es el mobbing. Esta contribución consta de dos puntos de impacto: el conceptual, por medio de la revisión de las principales acepciones de dicho concepto y el operacional que consiste en la selección de la forma de medición y evaluación que han sido sugeridas por sus principales investigadores. De esta forma este estudio avala la universalidad y replicabilidad de los fundamentos teóricos del mobbing por aplicarse a una institución de educación superior en el ámbito local.

El aspecto metodológico se soporta a través de la aplicación del instrumento de medición denominado “cuestionario de estrategias de acoso psicológico” o LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en su versión en español, ya que cuenta con validez y confiabilidad. Este instrumento será utilizado para determinar la existencia del fenómeno de mobbing al interior de la organización objeto de estudio en el estado de Guerrero. Este instrumento ha sido probado tanto internacional como nacionalmente en diferentes espacios laborales por investigadores del tema, por lo tanto, ofrece la fundamentación para la toma de decisiones y consecuentemente coadyuva a la reducción del problema.

La institución en estudio recibirá la retroalimentación de los resultados del LIPT-60 así como el análisis de las variables que impactan en la productividad laboral de su personal.

Con respecto a la dimensión social, la presente investigación se justifica dado que se trata de un fenómeno creciente que tiene una repercusión en la productividad en las organizaciones tanto públicas como privadas. Al realizar el estudio de este problema se contribuirá a ofrecer elementos para la toma de decisiones que atiendan las demandas relacionadas con mejores ambientes y condiciones de trabajo.


Es de interés personal el desarrollo de esta investigación ya que la experiencia profesional conduce a la hipótesis de que la mayoría de las organizaciones en el rubro de la educación en el ámbito local desconocen el mobbing, mucho menos cuentan con los elementos para identificarlo, medirlo, prevenirlo y establecer estrategias de atención y disminución de su prevalencia. Asimismo, este trabajo representará la oportunidad de generar el primer antecedente sobre el tema de mobbing en la Unidad Académica de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Guerrero.

Objetivo Realizar un estudio para determinar el grado de mobbing en el personal docente de la Unidad Académica de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Guerrero.

Alcances y limitaciones. Se tuvo la autorización directiva de la organización objeto de estudio para realizar la recopilación de datos a través del instrumento LIPT-60. Para este efecto, se dispuso de diez días hábiles comprendidos en la tercera y cuarta semana del mes de octubre del año 2010.

Es importante señalar que la organización educativa sujeta a la presente investigación se mostró muy interesada en el análisis de los resultados así como en la propuesta de estrategias de solución. Se planeó que a cambio de permitir conducir el estudio en su contexto le fuese entregado un reporte que describa y analice el fenómeno de mobbing con recomendaciones específicas para una ulterior toma de decisiones.

MARCO TEÓRICO. Concepto y acepciones del mobbing. López y Vázquez (2007) afirman que una de las primeras limitaciones a las cuales debe enfrentarse el investigador que estudia el mobbing en las organizaciones es el hecho de que no existe una definición generalmente aceptada por la comunidad científica, dificultando la comparación de los resultados obtenidos en los distintos estudios empíricos realizados. Consecuentemente, los resultados de cada estudio son diferentes en función del criterio que se utilice para decidir si una persona se considera o no víctima de mobbing. Ausfelder (2002) hace un análisis del concepto de mobbing, traducido al español como acoso laboral. Señala que se trata de una expresión que indica la presión obstinada que sufre un trabajador en su empresa y que el problema en cuanto a su traducción al español, reside en la carencia de conocimiento de la lengua inglesa, hecho que obliga a tener una idea muy general de lo que significa este término. De acuerdo al Oxford Advanced Learner’s Dictionary (2007), el sustantivo mob significa “gentuza, cuadrilla, chusma”. El verbo to mob puede traducirse como “arremeter o lanzarse contra alguien, injuriar groseramente”. En la década de 1980, Heinz Leymann, recurrió a este término para referirse a procedimientos muy conflictivos en la vida laboral de las personas. El concepto de mobbing se ha desarrollado de manera lenta pero sostenida y actualmente se emplea para referirse a los casos de acoso laboral que surgen en el lugar de trabajo. El especialista en acoso laboral Berndt Zuschlag (2005) ha definido este fenómeno de la siguiente forma: “El término acoso laboral designa actitudes vejatorias de una o varias personas dirigidas contra un individuo o un grupo. Las actitudes vejatorias, por regla general, se repiten una y otra vez durante un largo espacio de tiempo. Estas acciones implican fundamentalmente la intención del autor de perjudicar a la víctima o de desprestigiarla y en caso necesario, expulsarla de su puesto. Pero incluso sin las


intenciones vejatorias por parte del autor, las personas sensibles pueden interpretar erróneamente sus actitudes "normales" y ser experimentadas como acoso laboral”.

Así, algunos autores consideran que una persona es víctima si, a la vista de una definición, ésta manifiesta que ha sido sometida al proceso definido como mobbing en los últimos seis o doce meses. Otros autores emplean un criterio más restrictivo, considerando que una persona es víctima si sufre o ha sufrido durante un período de tiempo (últimos seis o doce meses) y con una frecuencia determinada (diaria, semanal o mensual según los estudios) una serie de conductas determinadas por cada investigador (López y Vázquez, ibid).

Señala Moreno-Jiménez y cols. (2008) que a pesar de la polémica y la aparición de diversas definiciones e instrumentos de evaluación, el elemento común a todas ellas es la manifestación de comportamientos negativos de modo repetido y duradero. Para separar los incidentes aislados de las conductas de acoso, se usan dos criterios principales, presentes en la definición de Leymann (1990), en relación a la frecuencia e intensidad de las conductas. De esta forma, para concebir una acción como acoso psicológico debe cumplir al menos dos criterios temporales: que tenga lugar “de manera frecuente (por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses)”. Así se excluyen los conflictos pasajeros y centrados en un momento concreto, que están presentes en numerosas organizaciones.

Para efectos de la presente investigación, el mobbing será concebido de la misma manera que como fue definido por Leymann en 1990:

Comunicación hostil y sin ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ellos, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definición estadística: al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo (definición estadística: al menos durante seis meses), que le impide continuar eficientemente sus actividades laborales.

Esta definición es afín a la formulada por Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper (2003), quienes han definido al acoso laboral como “hostigar, ofender, excluir socialmente a alguien o interferir negativamente en sus tareas laborales”. Una definición similar la ofrece Salin (2001), para quien el acoso es una serie de “comportamientos negativos repetidos y persistentes hacia uno o más individuos, que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil”. El inadecuado ambiente de trabajo o cuchicheos no entran dentro del concepto de acoso laboral. Según Leymann (1990), una impertinencia, una vez dicha, es y sigue siendo una impertinencia. Pero si se repite cada día, durante varias semanas, entonces hablamos de acoso laboral.

También es necesario decir que hay quienes reconocen la presencia del acoso en el trabajo, pero lo definen de otra manera, pese a que hay correspondencia entre sus contenidos esenciales. Es el caso de Lutgen-Sandvik (2003), quien habla de “abuso emocional sobre los empleados”, entendiendo dicho término como una comunicación constante en el trabajo que no es bienvenida ni solicitada, que viola los estándares de conducta apropiada y resulta en un daño emocional y la ocurrencia de relaciones de poder desigual.


Aspectos importantes del mobbing en la organización. Cultura organizacional Chiavenato (1994) asegura que una organización sólo existe cuando dos o más personas colaboran para alcanzar objetivos comunes que no pueden lograrse mediante la iniciativa individual.

La cultura organizacional es un factor muy importante como herramienta estratégica para lograr el éxito de la organización ya que ésta orienta la información que perciben los empleados y genera en ellos emociones, actitudes y conductas en el trabajo acordes con los lineamientos y objetivos de la organización (Trujilllo-Flores, Valderrábano-Almegua, y Hernández-Mendoza, 2007).

Resulta obvio afirmar que sin la cultura organizacional no es posible coordinar todos los procesos administrativos que conducen a lograr una elevada productividad, requisito indispensable para la subsistencia y mejora de la organización. La cultura organizacional fomenta algunas conductas e inhibe otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y la conducta madura de todos los miembros de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se los permite (Serna, 1997).

El éxito de la organización se basa en los objetivos estratégicos y en su cultura organizacional, que abarca valores, clima organizacional y estilo de gerencia. Estos factores constituyen “los cimientos para edificar los diversos métodos para alcanzar la excelencia” (Armstrong, 1991, citado por Trujilllo-Flores, Valderrábano-Almegua, y Hernández-Mendoza, ibid). Si se desarrolla adecuadamente la cultura organizacional ésta se constituye en la mayor fortaleza de la organización; de no ser así, se convierte en una de sus principales debilidades.

Clima organizacional Existen determinados climas organizacionales que originan comportamientos y actitudes de enfrentamiento y agresión entre el personal que se pueden enmascarar como competitividad y entrega al trabajo y que pueden desembocar en el surgimiento del mobbing. El clima organizacional se refiere al ambiente de trabajo propio de una organización. Según Hall (1996), el término designa un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta de los mismos. Brow y Moberg (1990) consideran que el clima es una serie de características del medio ambiente interno de la organización, tal y como lo perciben los miembros de ésta. La forma en que los empleados ven e interpretan el ambiente laboral reviste vital importancia para la organización.

Las características psicológicas individuales de un trabajador (como las actitudes, las percepciones, la personalidad, la inteligencia emocional (IE), los valores y el nivel educativo) actúan como filtro a través del cual éste interpreta los comportamientos del resto del personal y los procesos que suceden a su alrededor. Se puede decir que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la percepción de los trabajadores, la que, a su vez, condiciona el clima de trabajo (Trujilllo-Flores, Valderrábano-Almegua, y Hernández-Mendoza, ibid).


Causas del mobbing. Según Fidalgo (2002) el origen o la razón por la que en una determinada situación laboral comienzan a gestarse conductas de acoso hacia uno de los trabajadores pueden ser muy diversas. Las explicaciones pueden ir desde importantes diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre el acosador y el acosado, hasta situaciones en las que este tipo de comportamientos no dejan de ser sino una especie de "distracción" para los acosadores. Los aspectos bajo los que se favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentran ligados a la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.

Respecto a los aspectos de organización del trabajo, los estudios empíricos han mostrado una importante relación entre la aparición de conductas de mobbing y una organización pobre o deficiente del trabajo. Estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método de trabajo y producción con una organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con ausencia de posibilidades de colaboración o mejora relativas a cuestiones personales, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, monótono y con escasa autonomía, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos, con objetivos de trabajo no establecidos o poco claros, con actitudes contrarias a la innovación, con estilos de dirección autoritaria, entre otros (Fidalgo, ibid).

El mismo Fidalgo (ibid) explica que otro factor es la gestión del conflicto por parte de los superiores. Afirma que hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona acosada. Si la negación del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada, la entrada de la jerarquía en la dinámica del mobbing, alineándose con los acosadores, introduce un incremento cualitativo de gravedad en el problema puesto que, de un lado, la víctima ve descartada una de las posibilidades de solución (la intervención del poder de dirección) y, de otro, el abanico de conductas de acoso puede verse incrementado (pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organización: asignación de tareas sin sentido, cambios de puesto, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, entre otros).

Por su parte Piñuel y Zavala (2001, citado por Trujilllo Flores, Valderrábano Almegua y Hernández Mendoza, ibid) de acuerdo a sus observaciones, establece que los celos y la envidia que sienten los acosadores son la causa más frecuente del mobbing. La víctima genera, involuntariamente, envidia por poseer alguna cualidad o rasgo que la hace destacar del resto del grupo; por ejemplo, capacidad profesional superior, facilidad para despertar aceptación o aprecio en sus compañeros, subordinados, jefes, o clientes, su sociabilidad, sus evaluaciones positivas o felicitaciones recibidas en su trabajo. El mobbing también puede desencadenarse cuando el trabajador no permite ser manipulado por otro u otros miembros del grupo o bien porque no pertenece al grupo que maneja el statu quo de la organización. El trabajador también puede ser objeto de hostigamiento por disfrutar de situaciones personales o familiares que son anheladas


por otros que carecen de ellas. Esto sucede frecuentemente en escenarios dominados por la corrupción y el tráfico de influencias.

Las personas que tienen características que las hacen distinguirse de la mayoría de sus compañeros suelen ser el blanco de acoso. Así, la diferencia de edad, la experiencia laboral, las costumbres, el poder adquisitivo, el nivel educativo, entre otros, pueden causar la persecución de aquella persona diferente a los demás integrantes del grupo mayoritario. Las diferencias suelen utilizarse para culpabilizar y demonizar al trabajador, que en un momento dado, cargará con la culpa de todo lo que sale mal. Al designar un culpable es posible distraer el interés de la organización para solucionar un problema, de esta manera todo seguirá igual.

Otra causa del mobbing es demostrar el poder que ostenta el acosador como medio para amedrentar al resto del personal, con el fin de mantenerse y afianzarse. Si alguien es capaz de demostrar que tiene el poder de hostigar y dañar a un trabajador y quedar impune, el resto del personal lo reconocerá, respetará y obedecerá sin oponer resistencia. Se trata de propagar el psicoterror laboral entre los miembros de la organización que tendrán que advertir lo que les podría ocurrir si no se someten a los dictados del grupo que hostiga.

Formas de Expresión. Góngora et al. (2002) afirman que lo más difícil del acoso psicológico en el trabajo es detectar cuándo comienza y por qué. En general, la víctima empieza a percibir agresiones solapadas o abiertas, pero no se da cuenta de la situación total que vive y muchas veces se siente culpable. Esto dificulta la capacidad de reaccionar de la persona, por lo que la percepción del problema coincide ya con un grave deterioro de su salud.

En las empresas se pueden encontrar ciertas señales de alarma que indican la presencia del fenómeno, como por ejemplo: cambios significativos sin preparación de los empleados; individuos que son considerados como causa de todos los problemas de la organización; alianzas jerárquicas: los subordinados se alían para organizar un acoso dirigido a alguna persona concreta; anarquía: puede ser instigadora o como una táctica de acoso psicológico.

Todo puede comenzar con algún pequeño acto aparentemente banal (un comentario malintencionado, un encogimiento de hombros o una mirada hostil), que se convierte en el primer eslabón de una perversa cadena de humillaciones, maltratos y vejaciones, cuyo fin es desestabilizar psicológicamente a la víctima y lograr, finalmente, que renuncie a su puesto de trabajo.

Las formas de expresión de este fenómeno son múltiples y muy variadas. A continuación se muestra la clasificación, según factores, de una serie de conductas concretas de acoso psicológico en el trabajo elaborada por Zapf, Knorz y Kulla en 1996, a partir de las propuestas de Leymann:

Ataques a las víctimas con medidas organizacionales:

• El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.

• Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros.

• Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.

• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.

• Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.


• Cuestionar las decisiones de una persona.

• No asignar tareas a una persona.

• Asignar tareas sin sentido.

• Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.

• Asignar tareas degradantes.

• Asignar tareas con datos erróneos (habitualmente iniciales).

Ataques a las relaciones sociales de la víctima:

• Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.

• Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.

• Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella.

• No dirigir la palabra a una persona.

• Tratar a una persona como si no existiera.

Ataques a la vida privada de la víctima:

• Criticar permanentemente la vida privada de una persona.

• Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador.

• Hacer parecer estúpida a una persona.

• Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.

• Mofarse de las discapacidades de una persona.

• Imitar los gestos, voces de una persona.

• Mofarse de la vida privada de una persona.

Violencia física:

• Ofertas sexuales, violencia sexual.

• Amenazas de violencia física.

• Uso de violencia menor.

• Maltrato físico.

Ataques a las actitudes de la víctima:

• Ataques a las actitudes y creencias políticas.

• Ataques a las actitudes y creencias religiosas.

• Mofas a la nacionalidad de la víctima.


Agresiones verbales:

• Gritos o insultos.

• Criticas permanentes al trabajo de la persona.

• Amenazas verbales.

Rumores:

• Hablar mal de la persona a su espalda.

• Difundir rumores acerca de la víctima.

Características de las organizaciones que son afectadas por el mobbing. Los factores asociados a la aparición del hostigamiento laboral, según diversas investigaciones, son las prácticas organizacionales en las que se permite el abuso de poder, la existencia de estructuras de la organización poco claras para los empleados, la toma de decisiones organizacionales mal definidas, la insuficiente claridad en los roles, el pobre manejo de los conflictos y las prácticas éticamente cuestionables (Boada et al, 2003).

Ciertas organizaciones parecen ser más proclives al surgimiento de este fenómeno. En general, las organizaciones fuertemente burocratizadas, con mayor grado de rigidez y/o desorganización parecen ser más susceptibles a la aparición de comportamientos de acoso.

En España, Piñuel y Zavala (2001) ha elaborado el denominado “Cuestionario Cisneros” (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales) para analizar los diferentes perfiles organizacionales. De acuerdo con los resultados que se han obtenido de su aplicación, según Piñuel y Zavala, los sectores de la administración pública, salud y educación son los sectores en los que más casos de acoso laboral se producen, seguidos de los medios de comunicación y de las "organizaciones ideológicas", entre las cuales Piñuel y Zavala cita los partidos políticos y las organizaciones no gubernamentales. Considera que el acoso se produce, sobre todo, en los casos en los que no se puede despedir a un trabajador, bien porque es funcionario público, o porque su prestigio y su capacidad de trabajo harían improcedente el despido. En este sentido es válida la aclaración que la informalidad de ciertas organizaciones sociales y/o privadas (pequeñas empresas) donde es frecuente el empleo en negro y la imposibilidad o negativismo a pagar el monto de indemnizaciones, son muy permeables a utilizar el acoso laboral como una modalidad de resolver su clara intención de prescindir del trabajador.

Trujilllo Flores, Valderrábano Almegua y Hernández Mendoza (2007) señalan que las acciones e interacciones de las personas y los grupos de trabajo en una organización se describen mediante el término “comportamiento organizacional”. La administración se encarga de dirigir el uso de los recursos de la organización, de modo tal que se cumplan eficientemente los objetivos de la organización. En toda organización hay algún sistema jerárquico; hay personas que deciden lo que hay que hacer, otras que se encargan de ejecutar esas decisiones y otras personas que se encargan de supervisarlas. El ejercicio del poder es inherente a la estructura organizacional. Independientemente del tamaño de la organización, es un hecho que siempre habrá alguien que busque obtener el poder y demostrar que lo tiene. En una organización saludable, el ejercicio del poder no debe traspasar la frontera del respeto a la dignidad, a la integridad física, psíquica y social a la que todo trabajador tiene derecho como persona.


De acuerdo con las observaciones reportadas por Hogg y Vaughan (1995), algunas características del comportamiento organizacional favorecen el surgimiento del mobbing y deben tomarse en cuenta en los modelos para la evaluación del fenómeno: la sobrecarga de tareas, la ausencia de tareas relevantes, la burocratización, la rigidez organizativa, las desorganizaciones internas, los estilos de dirección autoritarios, el fomento de la competitividad interpersonal como valor cultural, la promoción inadecuada a posiciones de dirección de personas que han alcanzado un nivel de incompetencia o que presentan rasgos psicopatológicos, la falta de formación en management y liderazgo, el fomento del clima de inseguridad personal y laboral, la persecución de la solidaridad, la confianza y el compañerismo como valores sospechosos o anti empresariales.

Importancia del estudio del mobbing. Góngora, Lahera, y Rivas (2002) afirman que el abordaje del problema del acoso psicológico en el trabajo debe iniciarse desde la identificación y evaluación de los riesgos de origen psicosocial, para disponer posteriormente las medidas preventivas oportunas. La detención y control del acoso psicológico en el trabajo traerá beneficios para toda la organización, puesto que las consecuencias negativas no sólo las padecen las personas afectadas, sino también las empresas; en tanto que es un problema que afecta a la rentabilidad y a la eficacia económica, por el ausentismo que implica, por la reducción de la productividad de las personas afectadas y/o por el pago de indemnizaciones a los trabajadores despedidos, entre otras.

Por su parte Acosta et al. (ibid) argumentan que el acoso moral en el trabajo es un problema global y que, por tanto, requiere de mayores esfuerzos para su estudio, no sólo para denunciar su existencia y sus formas de accionar, sino para buscar prácticas de intervención que permitan a las organizaciones detectarlo de manera oportuna en donde quiera que éste se presente, educar a los trabajadores en la manera de cómo prevenirlo y comprometer a las autoridades del trabajo y a los empresarios con su participación para atender este nuevo problema que puede vulnerar la salud y productividad de los trabajadores.

El objetivo de conducir investigaciones relacionadas con el fenómeno de mobbing es de contribuir a la percepción y prevención del mismo, su investigación pretende lograr que las organizaciones formulen políticas gerenciales constructivas y ayudar a las personas y a los grupos que los enfrentan, Peralta (2004).

Validez y Confiabilidad del LIPT-60. La cédula de la escala LIPT a aplicar en este estudio es la LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en su versión modificada y adaptada al español por González de Rivera (2003). Se trata de un cuestionario escalar autoadministrado que objetiva y valora 60 diferentes estrategias de acoso psicológico, derivado del LIPT original dicotómico de 45 ítems de Leymann, y permite calcular un índice global de acoso psicológico (IGAP).

Confiabilidad González de Rivera y Rodríguez Abuín (2005) dada la baja variabilidad de las puntuaciones en las muestras con “supuestos no acosados” utilizaron la muestra de personas “acosadas”, para los cálculos de los índices de fiabilidad de los indicadores. Para el cálculo de los índices de fiabilidad utilizaron el método de correlación de las dos mitades y el alfa de Cronbach.

Es importante señalar que este cuestionario ha sido sujeto de múltiples estudios para verificar su validez y confiabilidad a nivel internacional. Uno de ellos fue el realizado por Almirall y cols.


(2008) cuya conclusión en torno al cuestionario LIPT-60 es que se trata de un instrumento que tiene fundamentos teóricos, metodológicos y estadísticos y que es recomendable para el diagnóstico o determinación del grado de mobbing que se tiene en el lugar de trabajo.

Tipo de estudio. Por estructura y planteamiento el presente trabajo de investigación se considera cuantitativo. El tipo de estudio es no experimental, dado su alcance es descriptivo, se emplea el método deductivo, acorde a la evolución del fenómeno en estudio se define como transversal y conforme a su orientación se clasifica como investigación aplicada.

Diseño de investigación. Dadas las preguntas de investigación y objetivos el diseño para el presente estudio es descriptivo.

Etapas de la investigación. El diseño del presente trabajo de investigación consiste de las siguientes etapas:

Etapa Descripción

A) Investigación documental.

Las principales fuentes de información que integra el marco

teórico se conforman de los estudios de Leymann, Piñuel y

Zavala, Fidalgo, Acosta Fernández, Pando Moreno, Aranda

Beltrán, Aldrete Rodríguez, Hirigoyen y Trujilllo-Flores,

Valderrábano-Almegua y Hernández-Mendoza, cuya

procedencia mayormente es de Internet, tanto en español

como en inglés (formato electrónico) de fuentes académicas

y revistas con arbitraje, las publicaciones abarcan el periodo

1990 - 2008 dado que es un tema de reciente estudio.

D) Presentación del

proyecto.

El sustento teórico y aportación del presente estudio derivó

en la aprobación para la aplicación del instrumento de

medición en la organización objeto de investigación por parte

de sus directivos.

E) Aplicación del

cuestionario.

Se aplicó el cuestionario de estrategias de acoso psicológico

LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization)

en su versión en español, a través del método de censo, se

distribuyeron 55 cuestionarios de los cuales fueron 39


contestados y 16 no contestados. De los cuestionarios

contestados sólo 29 fueron tomados en consideración para el

estudio dado que éstos reportaron al menos una respuesta

distinta a cero y en consecuencia, fueron considerados como

personas expuestas al fenómeno.

F) Análisis de

resultados.

La estadística descriptiva se elaboró por medio del software

de hoja electrónica de datos: Microsoft Excel 2007.

G) Conformación del

reporte de

investigación.

El reporte de investigación muestra las propuestas para la

prevención del mobbing así como las recomendaciones para

la reducción del mismo.

H) Presentación de

resultados.

Los resultados de esta investigación se presentaron a los

directivos para proporcionar elementos para la toma de

decisiones en la prevención y reducción de mobbing en su

organización.

Etapas de la investigación (Elaboración propia, 2010).

Variables. Por las características particulares de la cultura organizacional de la institución en estudio se tomó la decisión de no incluir en el cuestionario LIPT-60 variables demográficas para obtener la mayor participación de los encuestados y del mismo modo conseguir el máximo número de cuestionarios contestados.

Identificación, definición y operacionalización de las variables independientes.

Identificación de variable

Definición Escala de medición

Indicadores

X1 =

Comunicación

El acosador impone con

su autoridad lo que puede

Ordinal

(escalamiento

0= Nada en absoluto.

1= Un poco.


en el trabajo decirse y lo que no. A la

víctima se le niega el

derecho a expresarse o a

hacerse oír (preguntas 1-

11 del LIPT-60).

tipo Likert) 2= Moderadamente.

3= Mucho.

4= Extremadamente.

X2 = Contacto

social en el

trabajo

No se dirige la palabra a la

víctima, procurando

además que nadie lo

haga. Se le cortan las

fuentes de información, se

le aísla físicamente de sus

compañeros (preguntas

12-16 del LIPT-60).

Ordinal

(escalamiento

tipo Likert)


1= Un poco.

2= Moderadamente.

3= Mucho.

4= Extremadamente.

X3 =

Desprestigio

personal ante

sus compañeros

Bromas y burlas sobre la

víctima, su familia,

orígenes, antecedentes y

entorno (preguntas 17-31

del LIPT-60).

Ordinal

(escalamiento

tipo Likert)


1= Un poco.

2= Moderadamente.

3= Mucho.

4= Extremadamente.

X4 = Descrédito

de la capacidad

laboral y

profesional

Se asigna a la víctima

tareas muy por debajo o

muy por encima de su

capacidad, o no se le

permite hacer nada; se le

critican los más mínimos

errores o defectos; se

desprecia su trabajo y sus

capacidades profesionales

(preguntas 32-38 del LIPT-

60).

Ordinal

(escalamiento

tipo Likert)


1= Un poco.

2= Moderadamente.

3= Mucho.

4= Extremadamente.

X5 = Riesgo de

la salud física

Aparte de ataques

directos, el mero

Ordinal

(escalamiento


1= Un poco.


sometimiento a un

régimen de acoso

psicológico ya tienen

efectos negativos,

psicológicos o

psicosomáticos, pero lo

que se evalúa en este

cuestionario son las

conductas del acosador,

no su repercusión en el

acosado (preguntas 39-45

del LIPT-60).

tipo Likert) 2= Moderadamente.

3= Mucho.

4= Extremadamente.

X6 = Otras

estrategias y

comportamientos

de acoso moral

en el trabajo

Otras estrategias de acoso

relativamente frecuentes

identificadas en España e

incluyen entre otras: la

sustracción de

pertenencias o

documentos de trabajo, la

minimización de aciertos,

esfuerzos o logros

(preguntas: 46-60 del

LIPT-60).

Ordinal

(escalamiento

tipo Likert)


1= Un poco.

2= Moderadamente.

3= Mucho.

4= Extremadamente.

Identificación, definición y operacionalización de las variables independientes (Elaboración propia, 2010).

Identificación, definición y operacionalización de la variable dependiente.

Identificación de variable

Definición Escala de medición

Indicadores

Y1 = Mobbing Grado de acoso laboral

LIPT-60 derivado del LIPT

original de Leymann.

Likert (escala

aditiva)


1= Un poco.

2= Moderadamente.

3= Mucho.


4= Extremadamente. Identificación, definición y operacionalización de la variable dependiente (Elaboración propia, 2010)

Unidad de análisis. La unidad de análisis está integrada por todos los académicos de tiempo completo hombres y mujeres que otorgan sus servicios docentes a la institución objeto de estudio de manera permanente en el turno matutino y vespertino. Cada uno de estos trabajadores contestará las preguntas del cuestionario LIPT-60.

Diseño del censo. Debido al tamaño de la organización objeto de estudio y la factibilidad brindada para aplicar en ella el instrumento de medición LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en su versión en español, es posible y práctico examinar a cada persona o elemento de la población (censo), para tal efecto se establecen los siguientes criterios de exclusión e inclusión:

Criterios de exclusión: Todos aquellos trabajadores docentes hombres y mujeres que no posean plaza en propiedad, los que estén cubriendo interinato y los considerados como externos (contrato de outsourcing, asesores, consultores y colaboradores o directivos de otras instituciones de educación). Además que no posean un año como mínimo laborando para este centro de trabajo, además de todos aquellos que no deseen participar en el estudio.

Criterios de inclusión: Todos aquellos docentes hombres y mujeres que de manera ordinaria y regular prestan sus servicios en la institución objeto de estudio, con categoría de PTC (profesor de tiempo completo), que laboran en el turno matutino y vespertino, y tengan al menos un año trabajando para esta institución.; además de contar con su consentimiento explícito de participar en el estudio.

El tamaño de la población encuestada es de 55 trabajadores.

Instrumento de medición. El instrumento seleccionado y aplicado para el presente estudio fue el denominado Cuestionario de Estrategias de Acoso Psicológico LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) modificado y adaptado al español por González de Rivera (2003).

Leymann a partir de estudios realizados por diversos investigadores en Europa desarrolló originalmente el primer cuestionario llamado LIPT cuya escala original posee cinco grandes dimensiones vinculadas a los efectos que posee el mobbing sobre la víctima:

1. Comunicación en el trabajo.

2. Contacto social en el trabajo.

3. Desprestigio personal ante sus compañeros.

4. Descrédito de la capacidad laboral y profesional.

5. Riesgo de la salud física.

González de Rivera (ibid) planteó la necesidad de agregar 15 ítems más al cuestionario original para aglutinar otras estrategias de acoso igualmente importantes y que, según sus observaciones,


no habían sido consideradas por Leymann. Estas estrategias se refieren a la sustracción de pertenencias de trabajo, la minimización de aciertos o esfuerzos entre otros. Así pues se trata de un cuestionario escalar autoadministrado que objetiva y valora 60 diferentes estrategias de acoso psicológico, derivado del LIPT original dicotómico de 45 ítems de Leymann.

Debe enfatizarse que el instrumento LIPT ha sido elaborado y validado en países europeos y que, por tanto, describe al mobbing en función de cómo éste se manifiesta en Europa. De hecho, algunos estudios que se llevaron a cabo en Austria como el de Niedl (1995) sugieren que las conductas de hostigamiento pueden ser muy diferentes en otras culturas y lugares.

Para la corrección del LIPT-60 se han establecido tres parámetros globales: el número total de estrategias de acoso psicológico (NEAP), el índice global de acoso psicológico (IGAP) y el índice medio de acoso psicológico (IMAP) (González de Rivera, 2003). El cálculo de estos parámetros globales se efectúa de la manera siguiente:

NEAP: Contaje simple de todas las respuestas distintas de cero.

IGAP: Índice global, obtenido sumando los valores asignados a cada estrategia de acoso psicológico y dividiendo esta suma entre el número total de estrategias consideradas en el cuestionario, es decir, entre 60.

IMAP: Índice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicológico experimentadas, obtenido dividiendo la suma de los valores asignados a cada estrategia entre el número total de respuestas positivas. Este número es variable, y viene determinado por el NEAP.

La administración de este instrumento de medida del mobbing puede hacerse según dos métodos diferentes:

1. Autoadministrado o por autorespuesta, consistente en pedir al sujeto que responda directamente a las preguntas, bien de manera afirmativa o negativa (LIPT dicotómico), o bien aplicando un criterio graduado desde cero (no ocurre la conducta de mobbing), pasando por 1 (conducta mínima o dudosa), 2 (conducta segura y molesta) 3 (mobbing importante) 4 (máxima intensidad de la conducta de mobbing).

2. Heteroadministrado, en el que un observador externo identifica y valora cada conducta de mobbing, valiéndose de criterios operativos que le permiten objetivar las situaciones.

Para el caso del presente estudio, el instrumento fue autoadministrado, considerando la escala LIPT-60 y que está conformado por una valoración tipo Likert de la intensidad percibida por el sujeto sobre las situaciones y comportamientos de acoso psicológico que le aquejan en su trabajo, donde 0= nada, 1= un poco, 2= moderadamente, 3= mucho y 4= extremadamente.

El solo conocimiento de que una determinada conducta de acoso ha tenido lugar o no, es suficientemente informativo; sin embargo, es de nuestro interés saber además la intensidad, gravedad y frecuencia de esta conducta, y, sobre todo, el grado en el que ha afectado al trabajador. Es por ello que la prevalencia de trabajadores afectados por la exposición a situaciones y comportamientos de acoso moral será calculada con base en la distribución anotada en la siguiente tabla:


Distribución de prevalencia de mobbing, (Acosta Fernández, Pando Moreno,

Aranda Beltrán y Aldrete Rodríguez, 2005)

Análisis e interpretación de datos. El análisis de la información, recopilada a través del instrumento aplicado en la población objetivo, es procesado mediante estadística descriptiva con el empleo de técnica censal para abarcar a todos los individuos de la población total.

X1 = Comunicación en el trabajo

Nada Un poco Moderadamente Mucho Extremadamente

en absoluto Valor de la Variable 1 del LIPT-60 referente a la restricción de la comunicación

en el trabajo en los sujetos expuestos (Elaboración propia, 2011).

La primera variable X1: comunicación en el trabajo, que se conforma por las preguntas 1 al 11 del LIPT-60, fue respondida en el intervalo de [0,1] que van de “Nada en absoluto” hasta “Un poco” con un valor de 0.70, lo cual indica que el fenómeno se percibe y que existen prácticas dirigidas hacia negar al docente el uso de la palabra en las reuniones de academia, en los eventos académicos entre otros. Asimismo el directivo, jefe de oficina, presidente de academia o docente con mayor antigüedad o simpatía, impone su autoridad e indica a otro u otros docentes lo que es pertinente o no decir en dichas reuniones y la forma y el tono en el cual debe manifestarlo. Además se le advierte sobre las personas con las cuales puede entablar conversación y con las que no. Esto tiene que ver generalmente con la constitución de grupos antagónicos y la

0 1 2 3 4

0.70


identificación del personal docente con uno u otro grupo de poder al interior de la institución; se le amenaza generalmente con dejar de obtener o mantener el apoyo de estos grupos de poder

X2 = Contacto social en el trabajo

Nada Un poco Moderadamente Mucho Extremadamente en absoluto

Valor de la Variable 2 del LIPT-60 referente a la restricción del contacto social en el trabajo en los sujetos expuestos (Elaboración propia, 2011).

Esta grafica se refiere a la variable X2: contacto social en el trabajo (preguntas 12-16 del LIPT-60), la cual muestra una prevalencia de 0.55 y se ubica en el intervalo que van de “Nada en absoluto” hasta “Un poco”, con lo cual se confirma la observación de que en la organización se encuentran actitudes que están encaminadas a restringir el contacto social del trabajador. Estas prácticas se manifiestan a través de dejar de dirigir la palabra al maestro acosado en situaciones tan esenciales como no responder a un saludo, a un cuestionamiento, a una duda, a un oficio girado e incluso a un gesto amable. Los acosadores generalmente se reúnen con otros docentes con la finalidad de realizar un “complot” contra el trabajador en cuestión y de este modo hacerlo parecer y sentir como invisible, para demostrar que su presencia en reuniones de academia es indeseable e innecesaria para el claustro de docentes. En los cursos de actualización y formación docente, se le aísla de los grupos de trabajo, se le dice que ya no hay cupo o que los grupos están completos, se le obliga de este modo a trabajar solo y limitarle la posibilidad de que se reúna con otros para trabajar. Además de lo anterior, al acosado se le cortan las fuentes de información de tal modo que nunca se entera de las reuniones programadas, de los cursos impartidos dentro y fuera de la institución, de las oportunidades de ascenso o concurso. La información es negada o escondida, se guarda y no se hace del conocimiento de la víctima sino hasta que el tiempo ha vencido. No se le notifica sobre nuevas disposiciones ni se le permite disponer de información esencial o básica.

X3 = Desprestigio personal ante sus compañeros


Valor de la Variable 3 del LIPT-60 referente a la restricción del desprestigio personal ante sus compañeros de trabajo en los sujetos expuestos (Elaboración propia, 2011).

0 1 2 3 4

0 1 2 3 4

0.550

0.81


El valor de X3: desprestigio personal ante sus compañeros de trabajo, (preguntas 17-31 del LIPT-60) fue de 0.81 quedando en intervalo de [0,1] que van de “Nada en absoluto” hasta “Un poco”. El valor de esta variable apunta a manifestaciones y actitudes de burla hacia el profesor por parte del acosador que frecuentemente se trata de alguien de su mismo sexo, se le ridiculiza haciendo alusión al lugar de donde proviene, al tipo de auto que maneja, a su forma de vestir. En el caso de las maestras, se les critica el maquillaje, los zapatos, las uñas y los artículos que acompañan a su vestir como lo son las bolsas de mano, los artículos de joyería etc. Se transgrede su vida personal al criticar al esposo o esposa, a los hijos. Se le critica además su estado civil y de pareja. Es motivo de morbo y suspicacias si alguien recién se casó o se divorció o en los términos en los cuales se finiquitó su relación sentimental.

X4 = Descrédito de la capacidad laboral y profesional

0 1 2 3 4 Nada Un poco Moderadamente Mucho Extremadamente en absoluto

Valor de la Variable 4 del LIPT-60 referente al descredito de la capacidad laboral

y profesional en el trabajo en los sujetos expuestos (Elaboración propia, 2011).

La variable X4: descrédito de la capacidad laboral y profesional en el trabajo, está constituida por las preguntas 32-38 del LIPT-60. Se observa un valor de 1.10 lo cual objetiva las acciones de acoso caracterizadas porque al docente acosado se le asignan tareas extraordinarias que representan una carga excesiva para su actividad por el tiempo que tiene que emplear para su realización. Se le pide que trabaje incluso fuera de su horario de trabajo en la conformación de secuencias didácticas, de preparación de clase, de entrega de reportes, de diseño de materiales, de elaboración de proyectos, de participación en cursos y concursos. Generalmente sólo se le piden productos pero no se le apoya e incluso se le restringe la información o materiales necesarios para realizarlos, o bien lo hacen pasar por innumerables trámites burocráticos que impiden la realización adecuada de sus tareas. Cuando el maestro incumple con alguna de las tareas es señalado de incumplido o irresponsable. También se da el caso de que cuando un docente comete un error por mínimo que sea (equivocarse al pasar una calificación, tener un retardo en la hora de llegada) se le exhibe de tal modo que varios compañeros lo noten. Otras veces, cuando el profesor ha realizado un buen trabajo, se ha desempeñado bien o ha participado activamente, no existe el adecuado reconocimiento por parte ni de sus compañeros ni del personal directivo para motivarlo a seguir con un trabajo propositivo y de calidad.


X5 = Riesgo de la salud física

Nada Un poco Moderadamente Mucho Extremadamente

en absoluto Valor de la Variable 5 del LIPT-60 referente al riesgo de la salud física en el trabajo

en los sujetos expuestos (Elaboración propia, 2011). El valor de la variable X5 del LIPT-60 (preguntas 39-45 del LIPT-60) fue el de más bajo grado con un 0.54 con respecto a las demás variables, lo que sugiere que los efectos sobre la salud se presentan en menor grado con respecto a las demás variables. Se puede apreciar que dado su bajo índice, esta variable se empieza a manifestar en pocas pero muy específicas condiciones como en un informe de labores, en reuniones sindicales o en reuniones de la comisión dictaminadora para promoción del personal, se presentan agresiones físicas directas tendientes a amedrentar al compañero acosado.

X6 = Otras estrategias y comportamientos de acoso moral en el trabajo


Valor de la Variable 6 del LIPT-60 referente a otras estrategias y comportamientos de acoso en el trabajo en los sujetos expuestos (Elaboración propia, 2011).

La variable X6: otras estrategias y comportamientos de acoso moral en el trabajo (preguntas 46-60 del LIPT-60) es la que obtuvo la más alta puntuación de todas las consideradas en este estudio, el valor de su prevalencia es de un 1.96. Este indicador nos muestra la existencia de otras prácticas de acoso. Estas prácticas se manifiestan a través de criterios arbitrarios para algunos docentes con respecto al control de la puntualidad y la permanencia en la institución ya que sólo con ellos se realiza de manera estricta, se puede decir que están totalmente vigilados para verificar si el profesor llegó puntualmente a su salón de clase o no. Algunos prefectos y maestros suelen desinformar sobre la permanencia en la escuela de los profesores acosados y si ellos solicitan permiso para ausentarse por motivos personales como son el uso de los días de permiso con goce de sueldo, ausencia justificada por la enfermedad del

0 1 2 3 4

0 1 2 3 4

1.96

0.540


cónyuge o hijos, que son un derecho otorgado por el contrato colectivo de trabajo, con frecuencia se ponen obstáculos, los oficios de permiso para ausentarse generalmente no están listos o presentan errores y sucede entonces que se les dificulta hacer uso de ese derecho. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS De acuerdo con el análisis de las teorías y conceptos compilados se infiere que el mobbing es un fenómeno que está presente en las organizaciones actuales y puede tener su origen en la escasez del trabajo y la conformación burocrática que caracteriza sobre todo a organismos públicos.

Con base en los hallazgos producto de este trabajo de investigación se demuestra que el fenómeno del mobbing existe y que todas y cada una de las hipótesis establecidas fueron de igual modo, comprobadas. Fue posible constatar la existencia del mobbing en aquellos docentes que están expuestos al fenómeno y que se sienten afectados en diferente grado por las diversas manifestaciones, comportamientos y estrategias de los cuales han sido objeto en su sitio de trabajo. Aun cuando el grado de mobbing en la mayoría de las variables no alcanzó el grado 1 de la escala de Likert, no significa que deba minimizarse o ignorar su existencia. El fenómeno existe, el instrumento de medición así lo corroboró: el índice más bajo se ubicó en un 0.54 presente en la variable X5 (riesgo en la salud física) y el índice más alto registró un 1.96 determinado por la variable X6 referente a otras estrategias y comportamientos de acoso moral en el trabajo.

Se deduce que la comparación de los resultados obtenidos con otros estudios realizados en organizaciones de diferentes partes del mundo, no tendría lógica ya que las condiciones y el grado de conocimiento del mobbing no son los mismos, la sociedad mexicana, sus empresarios, instituciones y organismos en su mayoría, aún desconocen, ignoran o tratan de forma exigua este concepto y sus consecuencias.

Desde el enfoque conceptual y teórico propuesto por Leymann este estudio representa la primera fase de la investigación, puesto que se requiere realizar una segunda aplicación del instrumento LIPT-60 en seis meses a partir de la primera, para determinar si los grados aquí encontrados por variable se mantuvieron, aumentaron o disminuyeron y en qué medida. Por lo tanto, los resultados aquí mostrados de ningún modo desaniman la continuación y profundización del estudio de este tema; por el contrario, al ser de las primeras investigaciones de mobbing en Guerrero desde el punto de vista de la disciplina de la administración, representa la oportunidad de seguir la evaluación en otras organizaciones y áreas en las cuáles seguramente el índice podría resultar más alto debido a las características de los organismos públicos.

Es un desafío para el investigador los obstáculos que el estudio presenta, las condiciones actuales laborales en general, propician las manifestaciones de acoso de tal forma que el trabajador termina por creer que este tipo de conductas forman parte de su entorno laboral.

El presente trabajo ayuda a la prevención y control de este tipo de estrategias de acoso laboral que afectan a la productividad del trabajador y de la empresa. Finalmente, el objetivo para el tomador de decisiones es anticipar la aparición, propagación y los daños que el mobbing origina en la productividad del factor humano de la organización.

Repercusiones del mobbing. A partir de los resultados obtenidos se identifica la afectación que causa el mobbing tanto en el trabajador como en la organización en estudio. A continuación se enuncian las más importantes.


En el trabajador:

• Escasa participación en reuniones de academia, eventos académicos, culturales y/o sociales debido a sentirse restringido o no posibilitado para presentar alguna opinión, pregunta o aportación en dichas reuniones o simplemente para hacer acto de presencia ante personas de “poder” o “jerarquía”.

• Bajo desempeño y falta de interés en su trabajo.

• Baja productividad del docente.

• Atraso en la entrega de secuencias didácticas y generación de materiales de apoyo.

• Incumplimiento de nuevas disposiciones académicas y administrativas.

• Inasistencia a cursos programados dentro y fuera de la institución.

• Rezagos en la entrega de actas de calificaciones, de actividades de tutoría o asesoría.

• Desmotivación para ofrecer un trabajo de calidad, impactando desfavorablemente la atención y enseñanza a los alumnos.

• Aislamiento y sentimiento de no importancia del trabajo realizado.

• Apatía por apoyar las acciones de mejora en la institución.

• Ausentismo en las actividades docentes.

• Baja eficiencia y eficacia en el cumplimiento de los planes y programas de estudio establecidos.

En la organización:

• Retraso en el cumplimiento de los objetivos planteados por la dirección de la institución.

• Bajo índice de eficiencia y eficacia laboral a nivel de la Unidad Académica de Contaduría y Administración.

• Bajo índice de aprovechamiento estudiantil debido al ausentismo docente.

• Publicidad negativa para la institución.

• Desmejora en el clima social y detrimento de las relaciones interpersonales.

• Disminución en la calidad y productividad.

• Bajo compromiso e identificación con la organización.

• Deficiente comunicación y colaboración entre trabajadores.

• Incremento de ausentismo.

• Insatisfacción laboral

Propuesta de criterio para desarrollo de estrategias de prevención y reducción del mobbing. Ante los planteamientos y los resultados expuestos por el tipo y diseño de esta investigación, con fundamento en las aportaciones de los diversos autores y en base a la experiencia, se propone el


siguiente criterio cuantitativo que será útil para el directivo o tomador de decisiones el desarrollo de acciones para la prevención y disminución del mobbing:

Si Xn < 0.5 en Likert [0,4] Desarrollar estrategias de prevención.

Si Xn ≥ 0.5 en Likert [0,4] Desarrollar estrategias de reducción.

Donde Xn representa la variable de cada una de las diferentes estrategias de acoso

que configuran el mobbing en base al enfoque teórico de Leymann y que constituyen el

LIPT-60.

Estrategias de prevención del mobbing. Piñuel y Zavala resalta que en la medida en que la víctima conozca los factores condicionantes del mobbing, aumentará la probabilidad para hacerle frente y le ayudará a salir con éxito de este problema. Para ello, señalan Juárez-García et al. que es fundamental que cada persona trabaje en la buena forma física y mental, la confianza en sí mismo, la consideración del entorno, el apoyo social, la estabilidad económica, el grado de control en el trabajo y la capacidad de moverse en el entorno social. A continuación se listan las propuestas de estrategias preventivas del mobbing:

• Fomentar en el personal directivo y administrativo un compromiso firme para atender este problema y darle un lugar relevante dentro de la organización.

• Informar adecuada y oportunamente sobre esta forma de violencia en el trabajo, sus características, causas y consecuencias tanto para la persona como para la organización a través de conferencias y cursos de capacitación.

• Sensibilizar a los trabajadores respecto al mobbing y sus efectos.

• Desarrollar una cultura organizacional basada en el respeto y empatía.

• Establecer programas permanentes de evaluación, investigación y análisis de riesgos psicosociales para identificar factores propiciadores entre los que se encuentre el mobbing.

Estrategias de reducción del mobbing. Las propuestas de estrategias para la reducción del mobbing son las siguientes:

• Dar continuidad a este trabajo para hacer el seguimiento de la situación del mobbing. En consecuencia, el cuestionario aquí utilizado puede ser integrado como una herramienta útil y determinar la evolución de este fenómeno para ayudar en la toma de decisiones y gestión de esta problemática.

• Promover el compañerismo, con el propósito de fortalecer el clima social- laboral y las relaciones interpersonales necesarias y de este modo, no dejar en el silencio las situaciones de mobbing que se viven.


• Desarrollar la satisfacción y la motivación laboral.

• Mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores.

• Elaborar políticas de sanciones para los posibles acosadores.

• Implementar estrategias de intervención con el personal involucrado, a fin de incidir en el problema.

• Promover la denuncia de las acciones de acoso ante órganos oficiales internos como la oficina de defensoría de derechos humanos y universitarios de la Universidad Autónoma de Guerrero por ejemplo.

Propuesta para la generación de índices de mobbing. El LIPT-60 es un instrumento que puede ser adoptado para la medición periódica del mobbing en la institución. Al integrar y formalizar la evaluación del mobbing, por ser tema de importancia organizacional, se propone la utilización de los indicadores globales NEAP, IGAP e IMAP, que se describen a continuación, para la generación de informes ejecutivos que permitan la toma de decisiones de forma rápida para atender el problema. El cálculo de estos indicadores se realiza de la siguiente manera de acuerdo a lo establecido por González de Rivera.

NEAP: Contaje simple de todas las respuestas distintas de cero.

IGAP: Índice global, obtenido sumando los valores asignados a cada estrategia de acoso psicológico y dividiendo esta suma entre el número total de estrategias consideradas en el cuestionario, es decir, entre 60.

IMAP: Índice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicológico experimentadas, obtenido dividiendo la suma de los valores asignados a cada estrategia entre el número total de respuestas positivas. Este número es variable, y viene determinado por el NEAP. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

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APÉNDICES. Apéndice A. En este apéndice se muestra el cuestionario de estrategias de acoso psicológico LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en su versión en español.

LIPT-60 El siguiente cuestionario tiene como único objetivo medir el grado de mobbing de acuerdo a la explicación otorgada a la dirección de la institución basados en los preceptos teóricos de Leymann. Los datos obtenidos servirán de retroalimentación para establecer mejoras en la institución. Se pide su valiosa y amable colaboración para contestar de manera anónima este cuestionario. El manejo de la información será estrictamente confidencial. Muchas gracias por su tiempo.

INSTRUCCIONES.

A continuación hay una lista de distintas situaciones o conductas que usted puede haber experimentado en su trabajo.

Marque en cada una de ellas el grado en que la ha experimentado.

Marque con una cruz (X) el cero ("0") si no ha experimentado esa conducta en absoluto; el uno ("1") si la ha experimentado un poco; el dos ("2") si la ha experimentado moderadamente; el tres ("3") si la ha experimentado mucho y el cuatro ("4") si la ha experimentado de manera extrema.

0= Nada en absoluto. 1= Un poco. 2= Moderadamente. 3= Mucho. 4= Extremadamente.

1. Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir.

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2. Lo interrumpen cuando habla. 0 1 2 3 4

3. Sus compañeros le dificultan la expresión o no le dejan hablar.

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4. Le gritan o le regañan en voz alta. 0 1 2 3 4


5. Critican su trabajo. 0 1 2 3 4

6. Critican su vida privada. 0 1 2 3 4

7. Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras.

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8. Se le amenaza verbalmente. 0 1 2 3 4

9. Recibe escritos o notas amenazadoras. 0 1 2 3 4

10. No le miran o le miran con desprecio o gestos de rechazo.

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11. Ignoran su presencia, no responden sus preguntas. 0 1 2 3 4

12. La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con usted.

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13. No consigue hablar con nadie, todos le evitan. 0 1 2 3 4

14. Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado de sus compañeros.

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15. Prohíben a sus compañeros que hablen con usted. 0 1 2 3 4

16. En general se le asigna o se le trata como si fuera invisible.

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17. Le calumnian y murmuran a sus espaldas. 0 1 2 3 4

18. Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted. 0 1 2 3 4

19. Le ponen en ridículo, se burlan de usted. 0 1 2 3 4

20. Le tratan como si fuera un enfermo mental o se lo dan a entender.

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21. Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una evaluación psicológica.

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22. Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener.

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23. Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo.

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24. Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas.

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25. Ridiculizan o se burlan de su vida privada. 0 1 2 3 4

26. Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen.

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27. Le asignan un trabajo humillante. 0 1 2 3 4

28. Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada.

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29. Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas. 0 1 2 3 4

30. Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes.

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31. Le hacen propuestas, insinuaciones o gestos sexuales. 0 1 2 3 4

32. No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer.

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33. Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas.

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34. Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles. 0 1 2 3 4

35. Le asignan tareas muy por debajo de su competencia. 0 1 2 3 4

36. Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes. 0 1 2 3 4

37. Le obligan a realizar tareas humillantes. 0 1 2 3 4

38. Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación en las que es muy probable que fracase.

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39. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos. 0 1 2 3 4

40. Le amenazan con violencia física. 0 1 2 3 4

41. Recibe ataques físicos leves, como advertencia. 0 1 2 3 4

42. Le atacan físicamente sin ninguna consideración. 0 1 2 3 4

43. Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle. 0 1 2 3 4

44. Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo.

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45. Recibe agresiones sexuales físicas directas. 0 1 2 3 4

46. Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo. 0 1 2 3 4

47. Manipulan sus herramientas de trabajo por ejemplo, borran archivos de su computadora.

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48. Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de trabajo.

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49. Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted sin notificarle ni darle oportunidad de defenderse.

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50. Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se aparten de usted.

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51. Devuelven, abren o interceptan su correspondencia. 0 1 2 3 4

52. No le pasan las llamadas, o dicen que no está. 0 1 2 3 4

53. Pierden u olvidan sus encargos o encargos para usted. 0 1 2 3 4

54. Callan o minimizan sus esfuerzos, logros o aciertos. 0 1 2 3 4

55. Ocultan sus habilidades y competencias especiales. 0 1 2 3 4

56. Exageran sus fallos o errores. 0 1 2 3 4

57. Informan mal sobre su permanencia y dedicación en y a su trabajo.

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58. Controlan de manera muy estricta su horario. 0 1 2 3 4

59 Cuando solicita un permiso, curso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le ponen trabas y dificultades.

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60. Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente.

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ESTUDIO PARA LA DETERMINACIÓN DEL GRADO DE ACOSO … · De acuerdo con el reporte de la Tercera...

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